O Indivíduo na Organização

O Indivíduo na Organização

Objetivo

Analisar o papel do indivíduo dentro das empresas de pequeno e médio porte, estudando os processos psíquicos inerentes ao comportamento organizacional, promovendo métodos e práticas que possibilitem a compreensão da interação indivíduo e empresa.

Expectativas

• Interação• Aprendizado

Questionamentos

1. Qual o papel dos indivíduos na organização?

2. A organização motiva o indivíduo?

3. O indivíduo exerce motivação na organização?

O velho conceito de organizações:

Uma organização é um conjunto integrado e coeso de recursos no

sentido de alcançar objetivos organizacionais.

(Era Industrial)

O novo conceito de organizações:

Uma organização é um conjunto

integrado e coeso de competências

sempre e sempre atualizadas

e prontas para serem aplicadas a

qualquer oportunidade que surja,

antes que os concorrentes o façam.

(Era da Informação)

Definição de Organização

Uma organização é uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa (regras), níveis de autoridade (hierarquia), sistemas de comunicação e sistemas de coordenação dos membros (procedimentos); essa coletividade existe em uma base relativamente Contínua, está inserida em um ambiente e toma parte de atividades que normalmente se encontram relacionadas a um conjunto de metas; as atividades acarretam conseqüências para os membros da organização, para a própria organização e para a sociedade.

I. Por que as organizações são tão importantes?

1) São componente predominante na Sociedade moderna

• Somos uma sociedade de organizações• As organizações absorveram a sociedade• Nascemos e morreremos sob a influência

de organizações2) As organizações geram impactos Impactos

benignos ou não• Impactos intencionais ou não intencionais• Impactos sobre indivíduos, categorias de

indivíduos,sobre comunidades e sobre a sociedade

II. Por que as organizaçõesexistem?

•Para que coisas sejam feitas

•Para a realização de tarefas que indivíduos não podem realizar sozinhos

•Mas ao fazerem coisas elas geram impactos

III. Organizações e indivíduos• Objeto de análise: indivíduos em organizações de trabalho

• Trabalho Repetitivo X Trabalho Criativo

• Trabalho Tradicional X Trabalho Flexível

• Interesses econômicos dos trabalhadores

• Interesses dos clientes

• Interesses dos cidadãos

Organizações e o indivíduo• O comportamento é padronizado • As organizações adotam máquinas e equipamentos

• As organizações possuem poder sobre os indivíduos

• As organizações são reais a partir do momento em que elas influenciam o comportamento humano

Desdobramento de Objetivos

Estratégicos

Táticos

Operacionais

Objetivos

Modelo Simplificado

Missão

Visão

Objetivos

Escolher a Modelar o Preparar a Incentivar a Liderar a Equipe Trabalho Equipe Equipe Equipe

Resultados

Administrador como missionário

Administrador como visionário

Administrador com ação proativa

Administrador como condutor de equipes

O que somos

O que queremos ser

Aonde queremos chegar

Com quem vamos contar

Múltiplos Focos

Perspectiva Financeira

Perspectiva das Pessoas

Perspectiva Processos Internos

Perspectiva dos Clientes

Como somos vistos

pelos nossos acionistas?

Em que devemos

ser os melhores?

Como somos vistos

pelos nossos clientes?

Como atingir a visão,

mantendo o potencial

de crescer e inovar?

Organização

Momento de Grupos

Enumerar dez aspectos positivos e negativos onde você atua profissionalmente

O Ser Humano

• Um ser ao mesmo tempo genérico e singular.• Um ser ativo e reflexivo.

• Um ser de palavra.

• Um ser de desejo e pulsão.

• Um ser simbólico.

• Um ser espaço-temporal.

• Objeto e sujeito de sua ciência.

Entendendo o Indivíduo

O comportamento do indivíduo é Moldado por

experiências esua personalidade

Variáveis do nível individual

Características biográficas P

er sonalidAde

Habilidade Aprendizagem

VARIÁVEIS DO NÍVEL INDIVIDUAL

Idade

Sexo Estado civil Tempo de serviço

CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS

HABILIDADES

Intelectuais

Físicas

PERSONALIDADE

Mais do que partes da pessoa. Vê

alguns todos agregados, maiores que a soma das

partes.

Soma total de maneiras pelas quais

um indivíduo reage e

interage com os outros.

Fatores determinantes

Hereditários Ambientais Situação

VARIÁVEIS DO NÍVEL INDIVIDUAL (cont.)

A mudança deve ser

relativamente

permanente.

Mudanças boas ou

ruins para a organização.Comportame

ntos favoráveis ou

não.

Necessidade de mudar o

comportamento do indivíduo.

Não só processo de

pensamento e atitude.

VARIÁVEIS DO NÍVEL INDIVIDUAL (cont.)

APRENDIZAGEM ENVOLVE MUDANÇAS

A Organização

O QUE se deseja

________________• Visão• Missão• Objecivos• Oportunidad

es (mercado)• Estratégia

COMO realizar

___________•Sistematiz

ar•Estatuir•Orçamenta

r •Planejar•Programar•Liderar•Gerir•Controlar

Segundo CRITÉRIOS

_____________• Qualidade• Luta contra o

desperdício• Eficiência• Eficácia• Just in time ( Zero-

defeitos)• Lean production• Autonomia

Tendo por BASE: o saber necessário, a qualificação adequada, o clima de

envolvimento e a justiça remunerativa

Relações de grupos e intergrupos

A organização por si gera forças no sentido da formação de grupos.

O tamanho do grupo é limitado pelas

possibilidades de interação e mútua

consciencialização.

A força básica que leva à

formação de grupo surge

fora do processo da organização.

Formais Permanentes Temporários

Informais

HorizontalVerticalMisto

Tipos de grupos nas organizações

FUNÇÕES DOS GRUPOS

Formais

da Organização

Variáveis que afetam a interação nos grupos

Psicológicas do

indivíduo

Funções múltiplas ou mistas

Fatores do ambienteFatores de

agrupamentoFatores dinâmicos

Problemas intergrupos nas organizações

Como torná-los eficazes na realizacãode seus objetivos e das necessidades de

Seus membros?Como aumentar a produtividade sem

Destruir a coordenação e relação entre estes?

Como estabelecer relações intergrupos altamente produtivas e de colaboração

O seu comportamento afeta a estrutura e o funcionamento da organização

Elas são a organização

Não apenas trabalham na organização

Tipo especial de recursos para que os objetivos sejam alcançados

As pessoas na organização

Influenciam os objetivos organizacionais

Frederick Herzberg

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOAté que ponto as organizações

mostravam-se apropriadas para satisfazer as necessidades das

pessoas e lhes prorporcionar

felicidade?

Satisfação e insatisfação no trabalho não são opostos

A Personalidade HumanaComo se deve começar a analisar a conduta humana em organizações?

O que acontece quando o indivíduo interage com os aspectos organizacionais?

A Personalidade Humana

A personalidade possui aptidões

A maioria das aptidões são aprendidas e desenvolvidas. Ex. Liderança

Aptidões: operam entre as necessidades e o meio ambiente


A organização da personalidade é conceituada como individualidade

Os mecanismos de defesa preservam a individualidade contra qualquer ameaça.

Sensações de ameaças mais frequentes: ansiedade,conflito, frustação e fracasso.


Alguns mecanismos de defesa

Agressão Culpa

Conversão

Negação

InibiçãoIdentificação

Vacilacão


Não podemos compreender a nós mesmos, a menos que compreendamos os outros, e não podemos compreender os outros, a menos que nos compreendamos a nós mesmos.


O homem, no seu comportamento para a satisfação de suas

necessidades e consecução de seus objetivos, é, até certo ponto,

“como todos os outros homens, como algum outro homem,

como nenhum outro homem”.

O indivíduo na organização

... É possível ser feliz aqui…

COMPORTAMENTO HUMANO

Desenvolvimento da melhor compreensão do comportamento humano

que utiliza este saber

para tornar as pessoas

mais produtivas e satisfeitas


“A obsessão pela eficácia, plo desempenho, pela produtividade rendimento a curto prazo que encontramos até hoje nas nossas organizações e na sociedade levou a maioria dos pesquisadores a concentrar seus interesses nestas questões e a reduzir seus esforços a simples técnicas de controle.” (Alvesso, 1987;Desmarez,1986;Dufour e Chanlat, 1985;Rose, 1988;Villete, 1988)

O que querem de mim

aqui?

Organização: lugar de

sofrimento, violência física e psicológica,

tédio…

Especialização Rigidez


Quantitativismo

Inaptidão para Comunicar, interagir…


O ser humano, um ser de palavra

Facilidade de expressar em palavras a realidade interior e exterior

Ponto chave para sua compreensão


O ser humano, um ser de desejo e pulsão

Através das relação com o outro que ele se constitui, se reconhece, sente

prazer e sofrimentos

Não pode reduzir-se a um organismo submetido a um bombardeios de

estímulos

O Diabo Veste Prada

A Revista (a organização)

• Empresa ícone no mercado que estava inserida;

• Ditava a moda mundial

• Reconhecida mundialmente

• Objeto de desejo dos profissionais da moda

• Profissionais talentosos

• ...

Clima da Organização

• Clima de tensão;

• Sentimento de menos valia

• Impotência

• Desânimo

• Medo

• Ameaças

• Ditadura

• Pressão Psicológica

• Liderança Negativa

• Preconceito

Emily

• Submissa

• Preconceituosa

• Focada

• Temerosa

• Sonhadora

• Preocupação com Glamour e Roupas

Profissional

Pessoal / Social

• Não tinha vida pessoal • Não tinha objetivo maior de vida

Andrea

• Destemida• Focada• Gosto pelos desafios• Não tinha conhecimento de si

mesmo• Submissa em algumas situações• Insegurança

• Desejo de se tornar Jornalista séria

• Integração com a proposta da revista

Não fazia nada a contento, sempre deixando a desejar, não se identificava com o negocio, sempre colocando a culpa no meio externo sem se quer auto-analisar para ver se era com ela a dificuldade.

Miranda• Miranda é uma Chefe competente, exigente e exuberante no que

faz e no que se propõe, editora de uma grande revista de moda é comprometida com a sua idéia e o seu trabalho, ela é a editora Miranda na revista da moda e não o contrario

• Competente, autoritária, perfecionista, exigente, detalhista, visionaria, organizada, comprometida, preparada, bem relacionada, conhecedora do mercado e assertiva quanto suas tendências.

• Destemida• Focada• Objetivo de vida• Gosto pelos desafios• Competente• Dominadora

GESTÃO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

AS ORGANIZAÇÕES HOJE

- Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais, para revitalizar seus produtos e serviços necessitando de pessoas atualizadas;

- Alto grau de competitividade global demandando pessoas que se articulem muito bem entre si, formando um time em processo de contínuo aperfeiçoamento.


EXPECTATIVAS DAS PESSOAS HOJE

- Pessoas cada vez mais conscientes de si mesma, mais mobilizadas pela autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissionais;

- Pessoas mais conscientes de sua integridade física, psíquica e social, cultivando a cidadania organizacional, exigindo comunicação transparente.


EXPECTATIVAS DAS PESSOAS HOJE

- Pessoas com expectativa de vida maior ampliando seu tempo de vida profissional ativa, exigindo condições concretas para o contínuo desenvolvimento;

- Pessoas que demandam oportunidades e desafios profissionais e pessoais, contínua atualização e ganho de competência, preservando a competitividade profissional.

O desenvolvimento da

organização está diretamente

relacionado a sua capacidade em

desenvolver pessoas e ser

desenvolvida por elas.

A conciliação de expectativas entre organização e pessoas é determinante para o sucesso de todos.

Joel Dutra

DIMENSÕES DO SER HUMANO

• CORPO

• MENTE

• CORAÇÃO

• ESPÍRITO

NECESSIDADES HUMANAS

• VIVER (sobrevivência)

• APRENDER (crescer e desenvolver)

• AMAR (relacionamentos)

• CONTRIBUIR (deixar um legado)

É POSSIVEL GASTAR MENOS E GANHAR MAIS, TRABALHANDO A ALMA DA ORGANIZAÇÃO, BUSCANDO A FELICIDADE DAS PESSOAS, CUIDANDO DAS RELAÇÕES INTERNAS.

VOCÊ OUVIU?

EU DISSE QUE GENTE MAIS FELIZ, MAIS ENTROSADA, MENOS TENSA, COM MENOS MINHOCA NA CABEÇA, COM MENOS ÓDIO DOS COMPANHEIROS, MENOS INVEJA, MAIS AUTO-CRÍTICA E MAIS CONFIANÇA DÁ MAIS LUCRO E TEM MAIS TEMPO PARA TRABALHAR.

“As organizações estão povoadas de pessoas brilhantes, talentosas

e criativas em todos os níveis hierárquicos que se sentem

tolhidas, sub-valorizadas e pouco inspiradas. Elas estão frustradas e

não acreditam ter força para mudar a situação”

Stephen Covey

“O melhor que podemos fazer por uma pessoa é dar a ela a oportunidade de nos oferecer o que ela tem de melhor.” Mestre Budista

QUALIDADE DE DESEMPENHO

SABER FAZER: capacidades, habilidades, atitudes

QUERER FAZER: motivações, metas, aspirações

PODER FAZER: condições ambientais

AMBIÊNCIA PARA QUALIDADE E REALIZAÇÃO

- Condições favoráveis: - Aprendizagem, criatividade ,qualidade de vida;

- Estimular o auto-desenvolvimento;

- Respeito às diferenças individuais;

- Exercitar autonomia, iniciativa e criatividade;

- Relações para o fortalecimento da auto-imagem e da auto-estima.

AMBIÊNCIA PARA QUALIDADE E REALIZAÇÃO

- Implementação da gestão compartilhada;- Liderança situacional como estratégia de gestão;

- Líder educador que: - descobre e estimula novos talentos;

- aceita a competência de seus colaboradores e aprende, também, com eles.

Gestão Estratégica de RH •Gestão do desenvolvimento humano e organizacional;

•Consistência técnica e crítica aos modismos e panacéias de RH;

•Atuação estratégica na alta direção das organizações;

•Antecipar tendências.

Gestão Estratégica de RH •Sintonia entre objetivos pessoais e organizacionais;

•Relação ética entre pessoas e resultados;

•Efetividade da gestão participativa;

•Utilização de indicadores

de desempenho;

Gestão Estratégica de RH •Condições para: aprendizagem, criatividade e qualidade de vida;

•Estimular a responsabilidade social na organização e na comunidade;

•Tecnologia de ponta nos processos de RH;• Gerar impactos reais nas organizações

Consultoria Interna de RH

ATRIBUIÇÕES DO CONSULTOR:

•Assessorar e orientar gerentes;

•Buscar soluções e aperfeiçoar processos;

•Fazer diagnósticos e interpretar ruídos;


ATRIBUIÇÕES DO CONSULTOR:

•Realizar pesquisas de clima organizacional;

•Capacitar e desenvolver habilidades gerenciais e pessoais;

• Instrumentalizar ferramentas gerenciais;


HABILIDADES DO CONSULTOR:

•Excelente relacionamento interpessoal;

•Negociação e visão analítica;

•Persistência e maturidade;

•Iniciativa e criatividade;

•Legitimidade.

66

A cultura contém conhecimentos e significados compartilhados

A cultura contém conhecimentos e significados compartilhados

REPRESENTAÇÕES MENTAISCÓDIGO DE LINGUAGEM

A cultura é aprendida, transmitida e compartilhada

A cultura é aprendida, transmitida e compartilhada

A cultura é uma dimensão simbólica permeada por elementos significativos, como: crenças, heróis, mitos, rituais, regras, costumes

A cultura é uma dimensão simbólica permeada por elementos significativos, como: crenças, heróis, mitos, rituais, regras, costumes

IMAGINÁRIO ORGANIZACIONAL

IMAGINÁRIO ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional comporta um conjunto de padrões que possibilita a adaptação dos agentes sociais à natureza da organização a qual pertencem

A cultura organizacional comporta um conjunto de padrões que possibilita a adaptação dos agentes sociais à natureza da organização a qual pertencem

Cultura Organizacional

67

• A idéia de que as organizações têm ou podem vir a ter uma cultura nasceu no final dos anos 70.

• O sucesso das empresas japonesas, especialmente a indústria automobilística, aliado à crise do petróleo, mobilizou a atenção do ocidente.

• Organizações com estruturas formais idênticas diferiam enormemente em performance e resultados.

• A diferença está no vínculo psicológico entre as pessoas e a organização e entre as pessoas dentro da organização.

• O sucesso dos programas de mudança e transformação das organizações depende fortemente da aderência desses programas aos valores intrínsecos da Cultura Organizacional.


68

3 níveis de unicidadeda programação da mente humana

Específico ao Indivíduo

Específicoparagrupos ou categorias

Universal

Herdado eaprendido

Aprendido

Herdado

Cultura

Natureza Humana

Personalidade

69

Símbolos

Rituais

Heróis

PráticasValores

O “Diagrama da Cebola”

Manifestações culturais em diferentes níveis de profundidade

70

• Símbolos - palavras, gestos, quadros ou objetos que carregam um significado particular e é somente reconhecido por pessoas que partilham a mesma cultura.

Símbolos e Heróis• Heróis - são pessoas, vivas

ou mortas, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas em uma cultura cujo comportamento serve de modelo para seus seguidores.

71

• Rituais - são atividades coletivas consideradas socialmente essenciais dentro de uma cultura.

• Ex.: formas de cumprimentos, cerimoniais sociais e religiosas, etc.

Rituais e Valores• Valores - são tendências

amplas na preferência por certos estados ou relações versus outras.

• São sentimentos que apontam para a conclusão de que alguém tem mais ou menos razão.

72

Os valores são um dos primeiros aprendizados na infância, não conscientemente, mas implícito.

Por esta razão, muitos valores permanecem inconscientes para quem os possuem.

Também por isso, eles não podem ser discutidos nem observados diretamente pelos outros, mas somente inferidos pela forma como a pessoa age sob várias circunstâncias.

Considerações sobre os Valores

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• Nível organizacional

- Importância da cultura:

excelência

coordenação

sentido de pertencer

- Persistência da cultura

• Nível nacional

- Não há cultura global

- Japão x EUA

- Fracassos Internacionais

Relevância das Diferenças Culturais

• Tudo aquilo que está de acordo com nossa cultura, consideramos normal e “bom”.

• Tudo aquilo que é diferente da nossa cultura é anormal e “mau”.

A explicação está na infância.

74

A cultura comporta os modos institucionalizados de agir e pensar. Tem padrões simbólicos e mecanismos de controle e aprendizagem

A cultura comporta os modos institucionalizados de agir e pensar. Tem padrões simbólicos e mecanismos de controle e aprendizagem

O clima é a “atmosfera social” e prevalece na organização por instantes precisos. Traduz as tensões, os anseios e as emoções. É o “moral do grupo”

O clima é a “atmosfera social” e prevalece na organização por instantes precisos. Traduz as tensões, os anseios e as emoções. É o “moral do grupo”

Não se pode confundir uma descrição instantânea do nível de satisfação das pessoas com padrões culturais da organização (Srour, 1998)

Não se pode confundir uma descrição instantânea do nível de satisfação das pessoas com padrões culturais da organização (Srour, 1998)

É estável. Muda lentamente

É estável. Muda lentamente

É variável. Muda com rapidez

É variável. Muda com rapidez

Numa organização podem coexistir vários microclimas

Numa organização podem coexistir vários microclimas


75

Conceituação Básica deClima Organizacional

76

Fatores Grupais

Estágio do Grupo

Relações Interpessoais

Estilo da Liderança

Nível de Conflito

Fatores Organizacionais

Cultura da OrganizaçãoPressões por Resultados

Carga de TrabalhoPolíticas e Estratégias

Exigências do PapelPerspectivas de Mudança

Exigências da família

Problemas Econômicos

Características Pessoais

Problemas Pessoais

Fatores Individuais

Conceituação Básica deClima Organizacional

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Clima OrganizacionalClima Organizacional

O comportamento do gestor e suas influências sobre o grupo são os principais fatores de estruturação do clima

O comportamento do gestor e suas influências sobre o grupo são os principais fatores de estruturação do clima

Estilo pessoal de liderançaEstilo pessoal de liderança

Relações de identidade com a organização

Relações de identidade com a organização

Interpretação e aplicação de políticas

Interpretação e aplicação de políticas

Condução do grupoCondução do grupo

Ações da organização que afetam as pessoas

Ações da organização que afetam as pessoas

Ambiente Psicológico

Ambiente Psicológico

Expressão dos Sentimentos dos Empregados

Expressão dos Sentimentos dos Empregados

Manifestação do Clima Organizacional

78

O Clima é mutável

A mutabilidade depende das variáveis determinantes

A mutabilidade depende das variáveis determinantes

O controle e a manutenção do clima dependem das práticas de gestão

O controle e a manutenção do clima dependem das práticas de gestão

Nulo

Baixo

Moderado

Elevado

Manifestação do Clima Organizacional

79

NEGATIVO

• Ameaçador

• Apático

• Hostil

• Caótico

POSITIVO

• Estimulante

• Construtivo• Acolhedor

Tipos de Clima Organizacional

80

Cultura organizacional vencedora

Suporte organizacional

Equidade e justiça

Reconhecimento profissional

Oportunidades de carreira

Ambiente de aprendizagem

Qualidade da liderança

Ambiente acolhedor

Desafios

Empowerment

INDICADORES QUALITATIVOS DE CLIMA

Tipos de Clima Organizacional

81

Gerenciar o clima não é uma tarefa supérflua, mas uma responsabilidade estratégica dos gestores.

Gerenciar o clima não é uma tarefa supérflua, mas uma responsabilidade estratégica dos gestores.

A competitividade das organizações é variável dependente da competências das pessoas

A competitividade das organizações é variável dependente da competências das pessoas

As organizações necessitam de: inovação, de solução de problemas e de criação de novas alternativas

As organizações necessitam de: inovação, de solução de problemas e de criação de novas alternativas

Liberdade de Ação

Liberdade de Ação

CriatividadeCriatividade

CompetênciaCompetência

A saída é a construção de um clima organizacional de qualidade

A saída é a construção de um clima organizacional de qualidade

Gestão do Clima Organizacional

82

5. As organizações se obrigam a privilegiar a máxima utilização da capacidade instalada dos seus empregados

5. As organizações se obrigam a privilegiar a máxima utilização da capacidade instalada dos seus empregados

1. Os resultados das organizações são imprevisíveis e dependem fundamentalmente do equilíbrio emocional das pessoas

1. Os resultados das organizações são imprevisíveis e dependem fundamentalmente do equilíbrio emocional das pessoas

2. O empowerment surge como uma necessidade para que as organizações possam se utilizar da iniciativa dos empregados

2. O empowerment surge como uma necessidade para que as organizações possam se utilizar da iniciativa dos empregados

3. Os modelos paternalista e autoritário utilizados no passado se contrapõem a autonomia para a criação de novas soluções

3. Os modelos paternalista e autoritário utilizados no passado se contrapõem a autonomia para a criação de novas soluções

4. A produtividade depende fundamentalmente de satisfação do trabalhador, da sua presença e permanência na organização

4. A produtividade depende fundamentalmente de satisfação do trabalhador, da sua presença e permanência na organização

Importância da Gestão do Clima

83

Um ambiente estressante é prejudicial ao equilíbrio humano

O indivíduo busca formas de ajustamento utilizando mecanismos compensatóriosOs mecanismos são artificiais e ele passa a agir em defesa de seu equilíbrio emocional

Comportamentos defensivos variados

= Efeitos significativos na performance do grupo


84

DIREÇÃO Definição de diretrizes que norteiem ações e de políticas que mostrem as implicações da boa e da má gestão do clima.

DIREÇÃO Definição de diretrizes que norteiem ações e de políticas que mostrem as implicações da boa e da má gestão do clima.

RESPONSÁVEIS PELA GESTÃO DO CLIMA• Direção da

Organização• Gestores das

Unidades• Profissionais de

RH

GESTORES Utilização das políticas e instrumentos de RH para a prática da gestão do clima.

GESTORES Utilização das políticas e instrumentos de RH para a prática da gestão do clima.

PROFISSIONAIS DE RH Assessoramento à direção e aos gestores na administração do clima e na monitoria da qualidade.

PROFISSIONAIS DE RH Assessoramento à direção e aos gestores na administração do clima e na monitoria da qualidade.


85

Interpretar resultados e aplicar medidas de manutenção e melhoria do clima

Interpretar resultados e aplicar medidas de manutenção e melhoria do clima

Definir indicadores de medição e avaliação do clima

Definir indicadores de medição e avaliação do clima

Administrar conflitos e expectativas de subordinados

Administrar conflitos e expectativas de subordinados

Criar mecanismos de comunicação permanente com os empregados

Criar mecanismos de comunicação permanente com os empregados

Praticar a gestão do clima como prioridade

Praticar a gestão do clima como prioridade

Interpretar políticas sobre a gestão do clima

Interpretar políticas sobre a gestão do clima

Desenvolver competências para fazer a gestão clima

Desenvolver competências para fazer a gestão clima

Compreender a importância do clima para seus resultados

Compreender a importância do clima para seus resultados

Papel do Gestor no Gerenciamento do Clima

86

É necessário estar-se atento aos sentimentos dos empregados. O clima organizacional é a expressão das emoções. Por isso é importante manter canais de diálogo abertos.

É necessário estar-se atento aos sentimentos dos empregados. O clima organizacional é a expressão das emoções. Por isso é importante manter canais de diálogo abertos.

Papel do Gestor no Gerenciamento do Clima

Referência:

• Robbins, Stephen P. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1999, Cap.2.

• Schein, Edgar H. A psicologia na Organização. Lisboa: Livraria Clássica Editora A. M. Teixeira & C.A.(Filhos), LDA, 1968. Cap.5.

• ARGIRYS, Chris. Personalidade e organização. Rio de Janeiro: Renes, 1975, Cap. 2 e 4.

• CHANLAT, Jean – François(Coordenador). O indivíduo na Organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1992,v.1,p21 a 45.

• HANDY, Charles B. Como compreender as organizações. Rio de Janeirö:Zahar Editores, 1976. Cap.6.

• PUGH, Derek S.,HICKSON, David J. Os Teóricos das Organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. Cap 5.

Documents

O Indivíduo na Organização