NORFATIN NADHIAH BINTI ROSLI - TSIS

Normalisasi Pengaturan Waktu Kerja Fleksibel Di Malaysia 1

Terengganu Strategic & Integrity Institute (TSIS)

NORMALISASI PENGATURAN WAKTU

KERJA FLEKSIBEL DI MALAYSIA

NORFATIN NADHIAH BINTI ROSLI



Pendahuluan

Penularan pandemik COVID-19 telah mewujudkan suatu norma baharu dalam budaya kerja apabila

hanya sektor-sektor tertentu sahaja yang dibenarkan beroperasi secara bersemuka di pejabat atau di

tempat kerja. Kebanyakan sektor ekonomi yang melibatkan kerja perkeranian dan kerja pejabat pula

perlu menjalani norma baharu dengan cara Bekerja Dari Rumah (BDR).

BDR merupakan salah satu elemen dalam Pengaturan Waktu Kerja Fleksibel yang diaplikasikan secara

meluas di negara-negara maju. Di Malaysia, hampir 90 peratus syarikat korporat menawarkan

sekurang-kurangnya salah satu daripada elemen Pengaturan Waktu Kerja Fleksibel, namun

kebanyakannya gagal dari sudut implementasi (Talent Corp, 2018).

Waktu Kerja Fleksibel berdasarkan tafsiran Legge (1974) bermaksud pekerja diberi pilihan tempoh

masa bekerja dalam jangka waktu yang disepakati; sama ada sehari atau seminggu, atau sebulan

untuk bekerja mengikut jumlah jam kebiasaannya. Workplace Flexibility (2010), Georgetown University

LawCenter pula mentakrifkan pengaturan Waktu Kerja Fleksibel merupakan salah satu spektrum

struktur kerja yang mengubah waktu atau tempat, atau kedua-duanya untuk menyelesaikan kerja

secara berkala.

Penulisan artikel ini adalah untuk menyatakan gambaran secara kasar mengenai realiti implementasi

Pengaturan Kerja Fleksibel di negara ini, seterusnya menyentuh mengenai kepentingan dan cabaran

dihadapi majikan dalam membudayakan fleksibiliti kerja dalam organisasi mereka. Di samping itu juga,

cadangan penambahbaikan polisi pengaturan kerja fleksibel sedia ada turut diberikan agar sedikit

sebanyak membantu pihak yang berautoriti dalam menerapkan pengaturan kerja fleksibel dalam

budaya kerja di negara ini.

Bentuk Pengaturan Waktu Kerja Fleksibel

Terdapat banyak elemen dalam pengaturan waktu bekerja fleksibel. Antaranya ialah masa “boleh ubah”

(flexitime), tahun boleh ubah (flexiyear) pekerjaan separuh masa, bekerja dari rumah, dan telekerja.

Waktu Kerja Fleksibel wujud dalam pelbagai bentuk iaitu masa “boleh ubah” atau perkongsian kerja.

Masa “boleh ubah” dalam konteks ini bermaksud memberi peluang kepada pekerja untuk menentukan

waktu bekerja, iaitu tidak lebih daripada lapan jam dalam satu hari mengikut Akta Kerja 1955 (Noor

Rahamah 2013).

Dalam erti kata lain, pekerja boleh memilih waktu untuk memulakan dan mengakhiri masa bekerja

dengan memenuhi syarat lapan jam sehari. Sebagai contoh, selain bermula jam 8 pagi hingga 5 petang

setiap hari, pekerja juga boleh memilih untuk mula bekerja seawal jam 7 pagi dan berakhir pada jam 4

petang.

Dalam kaedah flexiyear pula, jumlah jam bekerja ditentukan bagi satu tahun dan individu bebas memilih

waktu kerja bagi mencapai kuota tahunan jumlah jam bekerja tersebut (Noor Rahamah, 2013). Sebagai

contoh, pekerja diberi pilihan untuk bekerja dalam waktu yang panjang untuk suatu tempoh tertentu

dan waktu kerja yang pendek semasa cuti persekolahan. Walau bagaimanapun, sistem pembayaran

gaji yang sama setiap bulan dan manfaat pekerja seperti insurans kesihatan, cuti tahunan, kursus

latihan dan bonus tahunan dikekalkan.

Pekerjaan separuh masa melibatkan waktu kerja yang lebih pendek daripada waktu kerja biasa dan

selalunya dikaitkan dengan status yang lebih rendah (Noor Rahamah, 2013). Melalui pekerjaan

separuh masa ini, individu bebas menentukan waktu kerja mereka sesuai jadual peribadi seharian.

Contohnya, pekerja boleh memilih untuk bekerja pada waktu sebelah pagi iaitu dari jam 8 pagi hingga

12 tengah hari atau pada sesi petang iaitu dari jam 12.00 tengah hari hingga jam 4.00 petang.



Bekerja dari rumah pula merujuk kepada keadaan di mana kerja dilakukan di rumah pekerja itu sendiri.

Konsep bekerja di rumah menyamai “industry kotej” di mana ia tidak mempunyai penyeliaan secara

langsung oleh majikan atau kontraktor (Noor Rahamah, 2013). Kebiasaannya, kerja-kerja yang

dilakukan dari rumah dibayar mengikut butiran kerja yang dilakukan.

Konsep telekerja berbeza dengan kaedah bekerja dari rumah. Telekerja amat diperlukan amat

diperlukan dalam industri dan pekerjaan tertentu yang berorientasikan maklumat seperti media,

telekomunikasi, komputer, perkhidmatan kewangan, percetakan dan penerbitan, pemasaran dan

jualan, perkhidmatan perniagaan dan perundingan dan kerajaan (Noor Rahamah, 2013). Walau

bagaimanapun, konsep telekerja semakin diaplikasikan secara meluas dalam budaya kerja di Malaysia

hari ini terutama dalam fasa pandemik penularan COVID-19 yang memerlukan sebahagian pekerja

menjalani BDR.

Kepentingan Waktu Bekerja Fleksibel

1. Menyelesaikan isu keseimbangan kehidupan-kerja dalam kalangan pekerja

Keseimbangan antara kehidupan dan kerjaya akan diperoleh apabila seseorang pekerja berjaya

mendapatkan suatu persekitaran kerja yang positif dan saling menyokong. (Babin Dhas, 2015).

Persekitaran kerja yang sihat ini akan membantu pekerja mengimbangi kerjaya dan kehidupan peribadi

seterusnya mampu meningkatkan produktiviti kerja dalam sesebuah organisasi.

Secara purata, setiap individu yang bekerja menghabiskan lebih 80 peratus waktu siang hari untuk

bekerja. Sekiranya situasi ini tidak disokong oleh suatu persekitaran yang positif dan tidak

membebankan seseorang individu, ianya bakal menimbulkan konflik antara kerjaya dan kehidupan.

Berdasarkan satu kajian yang dijalankan oleh Lowe (2005) di Kanada, satu daripada empat pekerja

mengalami konflik yang tinggi antara kerja dan keluarga, kebanyakannya disebabkan oleh gangguan

keluarga dan juga melibatkan pengasuh anak-anak.

Lebih memburukkan keadaan, peratusan pekerja yang mengalami konflik kerjaya dan keluarga

bertambah hampir 60 peratus apabila mereka dibebani dengan lebihan kerja. Namun, daripada

kebanyakan faktor yang menyumbang kepada konflik kerja dan keluarga, didapati jumlah waktu yang

dihabiskan sehari di tempat kerja menjadi faktor penyebab yang paling kuat mewujudkan konflik

seterusnya keseimbangan kerja dan kehidupan tidak mampu dicapai oleh pekerja.

2. Meningkatkan produktiviti pekerja

Penyusunan waktu kerja fleksibel membolehkan seseorang pekerja menetapkan waktu mereka akan

memulakan kerja yang perlu disiapkan. Setiap individu mempunyai waktu produktif yang berbeza-beza.

Sesetengah orang, waktu paling produktif untuk menyiapkan sesuatu pekerjaan adalah pada tengah

malam atau awal pagi. Manakala bagi sesetengah individu pula, mungkin sudut yang paling terceruk

dan sunyi adalah tempat yang paling sesuai untuk menyiapkan tugasan yang diberikan.

Menurut kajian, dalam tempoh lapan jam bekerja, secara purata setiap individu hanya mempunyai tiga

jam sahaja waktu yang benar-benar produktif. Selebihnya, pekerja ‘diganggu’ pelbagai aktiviti tidak

produktif yang mengganggu tahap konsentrasi pekerja seperti melayari laman media sosial.

Kebanyakan pekerja terganggu setiap tiga minit dan memerlukan purata 23 minit untuk kembali

produktif (Liza Mokhtar, 2020)

Kajian yang dijalankan oleh Stanford juga mengatakan bahawa pengaturan kerja fleksibel

meningkatkan kadar produktiviti sebanyak 13 peratus. Di samping peningkatan produktiviti, ia juga

membantu dari segi meningkatkan moral pekerja, kepuasan kerja, kecekapan dan keuntungan

perniagaan. Justeru, pemilihan waktu kerja yang sesuai sebenarnya memberi impak yang tinggi

terhadap produktiviti setiap individu.



3. Mengurangkan tekanan kepada pekerja yang menghidap penyakit kronik atau

kelainan upaya

Jadual waktu bekerja piawai kurang menekankan keanjalan waktu yang diperlukan oleh pekerja

kelainan upaya dan juga pekerja yang mempunyai penyakit kronik (University Law Center, 2010).

Kedua-dua golongan ini kebiasaannya mempunyai jadual perawatan tersendiri di premis-premis

kesihatan pada hari bekerja.

Berdasarkan statistik yang dikeluarkan oleh Institut Kanser Negara (IKN), pada tahun 2019 didapati

IKN menerima sejumlah 11,527 kedatangan pesakit rawatan harian, manakala, jumlah pesakit luar pula

sebanyak 47,842 orang. Statistik ini secara tidak langsung menunjukkan bahawa terdapat ramai dalam

kalangan masyarakat yang mungkin sebahagian besarnya berstatus pekerja memerlukan rawatan

secara berkala yang melibatkan waktu bekerja doktor-doktor pakar yang merawat.

Bagi orang kelainan upaya pula, mereka memerlukan penyusunan kerja yang fleksibel untuk

mengurangkan tekanan di samping menyesuaikan jadual kerja dengan sesi rawatan dan lain-lain

keperluan mereka (University Law Center, 2010). Selain itu juga, sesetengah lokasi tempat kerja tidak

dapat diakses dengan baik oleh orang kelainan upaya disebabkan faktor geografi selain orang kelainan

upaya tidak mempunyai tahap ketersampaian yang baik terhadap kaedah pengangkutan ke tempat

kerja.

Justeru, dengan wujudnya polisi penyusunan waktu kerja fleksibel ini akan sangat membantu

]memperkasakan golongan yang amat memerlukan sokongan daripada semua pihak untuk terus

bekerja dan menyumbang kepada produktiviti negara.

4. Nilai tambah kepada majikan

Peluang bekerja secara fleksibel juga membolehkan majikan menawarkan peluang kerja kepada

golongan yang lebih berbakat. Kebiasaannya, pekerja yang mempunyai bakat dan kemahiran akan

menuntut kelebihan-kelebihan lain bukan sekadar tertumpu kepada nilai gaji dan upah yang diperoleh,

tetapi juga waktu bekerja yang sesuai dengan mereka

Kesannya, pekerja berbakat yang dapat bekerja dalam suasana produktif dan membina dalam

sesebuah organisasi akan cenderung untuk setia dan kekal bersama syarikat tersebut. Bahkan, ia

menjadi faktor dan daya tarikan untuk pekerja-pekerja berbakat dari luar untuk memohon pekerjaan di

syarikat tersebut. Secara tidak langsung ia membantu majikan dari segi penjimatan kos untuk merekrut

pekerja baharu.

Cabaran Implementasi Pengaturan Kerja Fleksibel

Meskipun terdapat banyak dapatan kajian yang memperjelas manfaat dan kepentingan pengaturan

kerja fleksibel, namun pastinya terdapat cabaran yang perlu dihadapi sama ada dari aspek majikan

mahupun pekerja itu sendiri.

Grzywacz, Carlson & Shulkin (2008) berpendapat sekiranya majikan membenarkan operasi syarikat

bermula lebih awal dan berakhir lebih lewat daripada waktu kebiasaan, majikan terpaksa menanggung

kos tambahan seperti kos tenaga dan air. Sebagai contoh, jika terdapat pekerja yang punch-in seawal

jam 7 pagi dan ada yang pulang jam 6 petang, majikan terpaksa menanggung kos bil elektrik dan air

untuk tempoh sebelas jam berbanding waktu biasa mengikut jam bekerja piawai selama lapan atau

sembilan jam sahaja. Justeru, untuk tempoh sebulan sahaja, majikan terpaksa menanggung kenaikan

bil elektrik dan air tambahan untuk kira-kira 40 jam berbanding kebiasaannya.

Di samping itu, mengukur tahap produktiviti pekerja yang menjalani waktu kerja fleksibel juga

merupakan suatu cabaran (Omondi & K’Obonyo, 2018). Sesetengah jenis waktu kerja fleksibel



menyebabkan majikan tidak dapat memantau pekerja secara bersemuka menyebabkan kadangkala

timbulnya isu integriti. Lebih memburukkan keadaan sekiranya pekerja tersebut mempunyai tahap

disiplin yang rendah dan tidak mampu melakukan pekerjaan dengan cemerlang tanpa pengawasan

daripada pihak atasan. Hal ini tentunya menyukarkan pihak majikan untuk mencapai matlamat

pelaksanaan pengaturan waktu bekerja fleksibel.

Pengaturan waktu kerja fleksibel juga mungkin menyukarkan pihak pengurusan terutamanya dari aspek

berkaitan komunikasi, penyeliaan dan penjadualan waktu bekerja setiap pekerja (Towers-Perrin, 2001).

Disebabkan setiap pekerja mempunyai waktu bekerja yang tidak tetap, pihak pengurusan perlu

menyusun jadual yang berlainan untuk setiap pekerja. Dari sudut komunikasi pula, adalah sukar jika

pekerja perlu bekerja dalam pasukan di mana mereka perlu bekerjasama dalam satu tempat dan waktu

yang tetap. Hal ini bukan sahaja menyukarkan pihak pengurusan, bahkan setiap ahli pasukan juga

sukar melaksanakan tugasan yang diberikan dengan sempurna.

Dari aspek pekerja pula, terdapat beberapa kajian terdahulu yang menunjukkan bahawa meskipun

pekerja yang menjalani waktu bekerja fleksibel mendapat kebenaran daripada pihak majikan, mereka

tidak dapat mengelakkan stigma negatif oleh rakan sekerja dan pegawai atasan (Allen, 2001). Situasi

ini mengakibatkan mereka sedikit sebanyak terpinggir apabila melibatkan ganjaran syarikat seperti

bonus tahunan, peningkatan kerjaya seperti kenaikan pangkat dan sebagainya. Hal ini selari dengan

kajian yang dijalankan oleh Kirby & Krone (2002) yang mendapati bahawa pekerja sambilan tidak

sesuai diberi kenaikan pangkat dan akses terhadap jawatan yang lebih tinggi dalam sesebuah

organisasi.

Jika diteliti dengan lebih mendalam, tidak semua perjawatan dalam satu-satu organisasi boleh

menjalani waktu kerja fleksibel. Sebagai contoh, posisi sebagai seorang pegawai bank yang bertugas

untuk bertemu pelanggan di kaunter setiap hari tidak boleh menjalani waktu kerja fleksibel berbanding

pekerja lain yang bertugas di bahagian telekerja. Jika diambil contoh dalam skop kerja yang lebih besar,

pekerja yang bekerja dalam bidang perubatan dan pendidikan sama sekali tidak boleh memohon waktu

kerja fleksibel berbanding penjawat awam yang bekerja di sektor lain disebabkan oleh nature pekerjaan

itu sendiri.

Namun begitu, cabaran ini sebenarnya boleh diatasi apabila fleksibiliti kerja ini menjadi amalan dan

kebiasaan dalam kalangan masyarakat di negara ini. Sedikit demi sedikit, majikan dan pekerja akan

menemui jalan penyelesaian yang memberikan situasi menang-menang kepada kedua-dua pihak, iaitu

pekerja dan majikan.

Realiti Implementasi Waktu Bekerja Fleksibel di Malaysia

Waktu Bekerja Fleksibel (WBF) dalam sektor awam

telah dijalankan secara rintis di Kementerian/Jabatan

Persekutuan di Wilayah Persekutuan (Kuala Lumpur

dan Putrajaya), Perlis, Perak, Selangor, Johor,

Terengganu, Sarawak dan Sabah bermula 1 Mac 2019.

Hasil kajian rintis tersebut, WBF ini telah dilaksanakan

di semua agensi Kerajaan Persekutuan di seluruh

negara. Melalui polisi WBF ini, pegawai diberi fleksibiliti

untuk hadir bekerja dengan tempoh masuk dan waktu

pulang yang ditetapkan, dengan syarat memenuhi

tempoh waktu bekerja dalam sehari (Berita Harian,

2019).

Dalam sektor swasta pula, hanya dua per tiga atau 66 peratus organisasi korporat di Malaysia

menawarkan waktu bekerja fleksibel berbanding 16 peratus sahaja yang menawarkan tempat kerja

Rajah 1 : Waktu Bekerja Flexi (Sumber : Kementerian Sumber Manusia)



fleksibel. Hal ini hampir menyamai piawaian waktu bekerja fleksibel yang diamalkan oleh negara-

negara Nordic seperti Sweden dan Finland, masing-masing 70 dan 80 peratus (TalentCorp, 2018).

Terdapat beberapa jenis penyusunan waktu kerja fleksibel yang digunapakai oleh organisasi korporat

di Malaysia. Antaranya termasuklah flexitime, meninggalkan kerja lebih awal, perkongsian kerja,

telekerja, pilihan hari cuti oleh pekerja, pertukaran syif, kerja mengikut musim, minggu kerja termampat,

pengurangan kerja dan persaraan berperingkat dengan nisbah peratusan berdasarkan jadual di bawah.

Jadual 2: Jenis-jenis Pengaturan Waktu Kerja Fleksibel (Sumber: TalentCorp, 2018)

Berdasarkan Jadual 2 di atas, kaedah pengaturan waktu kerja fleksibel yang paling banyak diguna

pakai oleh syarikat korporat ialah flexitime iaitu sebanyak 48 peratus. Manakala yang paling kurang

digunakan ialah kaedah pengurangan kerja dan persaraan berperingkat iaitu masing-masing sebanyak

lima peratus sahaja.

Kaedah telekerja pula hanya ditawarkan oleh syarikat sebanyak 16 peratus. Fakta ini menjadikan

Malaysia jauh ketinggalan di belakang apabila 50 peratus majikan di Asia menggunapakai kaedah

tersebut. Telekerja ditawarkan oleh syarikat korporat multinasional 1.7 kali lebih tinggi berbanding

syarikat korporat domestik disebabkan keperluan kolaborasi yang merentasi sempadan dan garis

masa.

Walaupun faktanya hampir 90 peratus syarikat korporat di Malaysia menawarkan penyusunan waktu

kerja fleksibel ini dalam polisi syarikat, namun kebanyakannya kurang berkesan dari sudut pelaksanaan

berikutan polisi ini tidak mendapat sokongan sepenuhnya daripada pihak pengurusan (TalentCorp,

2018). Meskipun begitu, kelompongan dan kekurangan tersebut masih mempunyai ruang untuk

dipertingkatkan dan ditambahbaik lebih-lebih lagi pasca COVID-19 apabila sebahagian besar

masyarakat sudah terbiasa melazimi waktu bekerja fleksibel.

Cadangan Penambahbaikan Implementasi Pengaturan Kerja

Fleksibel

Berdasarkan kajian yang dijalankan oleh TalentCorp pada tahun 2017, kebanyakan majikan yang tidak

melaksanakan jadual kerja fleksibel terhadap pekerja sebagai suatu langkah meningkatkan

keseimbangan kehidupan-kerja disebabkan tiga faktor utama. Pertama, industri di negara ini tidak

komited ke arah memperkasakan matlamat keseimbangan kehidupan-kerja dalam kalangan

masyarakat. Kedua, struktur dan budaya organisasi yang tidak tegas terhadap perlaksanaannya dan

yang ketiga ialah polisi sesebuah syarikat menghalang perkara tersebut daripada diperkasakan dalam

sesebuah organisasi.

48

34

19 16 15 15 147 5 5

0

10

20

30

40

50

60Jenis Penyusunan Waktu Kerja Fleksibel

Jenis Penyusunan Waktu Kerja Fleksibel



Oleh yang demikian, dalam usaha menormalisasikan budaya fleksibiliti kerja di negara ini, mindset

majikan sangat memainkan peranan. Majikan perlu memahami bahawa pekerja yang produktif bukan

terlahir daripada acuan ketat yang dicipta oleh majikan tetapi pekerja yang mempunyai kawalan ke atas

kehidupan mereka termasuklah urusan kerjaya dan peribadi itulah yang bakal menyumbang kepada

produktiviti yang tinggi. Sementelah pula, produktiviti pekerja akan berada di tahap tertinggi apabila

mereka mendapat motivasi yang tepat dan diperkasa (Berita Harian, 2020).

Di samping itu juga, Majlis Rangkaian Kesatuan Sekerja Antarabangsa Malaysia (UNI-MLC) baru-baru

ini dalam satu kenyataannya berpendapat bahawa Kerajaan perlu memperkenalkan satu garis panduan

melibatkan majikan dan pekerja selaras dengan objektif untuk menjayakan pengaturan bekerja dari

rumah seperti yang digariskan dalam Pelan Jana Semula Ekonomi Negara (PENJANA). Garis panduan

ini dilihat sebagai suatu yang wajar disediakan Kerajaan bagi memudahkan urusan semua pihak di

samping melindungi hak pekerja yang bekerja dari rumah (Berita Harian, 2020).

Sesuai dengan cadangan ini, Kerajaan seharusnya menjadikan penyediaan garis panduan bekerja dari

rumah ini sebagai satu langkah permulaan, seterusnya, disusuli dengan kajian-kajian yang lebih

mendalam untuk mengeluarkan suatu garis panduan bagi setiap jenis fleksibiliti waktu kerja yang

bersesuaian di negara ini. Dengan wujudnya garis panduan ini, sudah tentu ia akan memudahkan

majikan untuk mengadaptasikan garis panduan tersebut bersesuaian dengan norma dan kepentingan

organisasi mereka.

Fleksibiliti dalam pengaturan waktu kerja mungkin menjadi suatu bonus kepada syarikat apabila pekerja

yang produktif memanfaatkan hal tersebut. Namun, situasi sebaliknya boleh berlaku terhadap pekerja

yang tidak berdisiplin dan tidak mampu melakukan pekerjaan tanpa pengawasan pihak atasan. Faktor

ini juga sebenarnya berkait dengan isu integriti iaitu majikan tidak mempunyai keyakinan dan

kepercayaan yang sepenuhnya terhadap pekerja yang bekerja di luar pengawasan mereka.

Justeru, bagi menyelesaikan isu ini, majikan boleh menggunapakai sistem Key Performance Indicator

(KPI) pekerja untuk memastikan hanya pekerja yang benar-benar layak sahaja dibenarkan menjalani

jadual kerja fleksibel. Sebagai contoh, majikan boleh menawarkan jadual kerja fleksibel kepada mana-

mana pekerja yang mencapai KPI yang ditetapkan syarikat sama ada KPI tersebut diukur secara

bulanan, setengah tahun atau tahunan. Item-item yang disyaratkan pula haruslah menjurus ke arah

suatu bentuk penilaian untuk memastikan individu tersebut mampu mengamalkan disiplin kendiri dan

boleh bekerja di luar pengawasan atau sebaliknya.

Selain itu, Kerajaan juga boleh mengambil contoh negara luar yang berjaya menerapkan amalan

fleksibiliti kerja dalam kalangan rakyat di negara mereka. Contohnya, Finland merupakan antara negara

Scandinavia yang komited melaksanakan pengaturan kerja fleksibel dalam budaya kerja rakyatnya.

Terbaharu, berkuatkuasa 1 Januari 2020, kerajaan Finland telah memperkenalkan polisi Bank Waktu

Kerja (Working Hours Bank) dalam Akta Waktu Bekerja untuk semua sektor pekerjaan di negara

tersebut. Melalui kaedah ini, mana-mana individu yang bekerja melebihi tempoh bekerja yang

ditetapkan dalam sehari, waktu lebihan kerja tersebut boleh disimpan di dalam Bank Waktu Kerja tadi

untuk digunakan pada waktu akan datang. Walaubagaimana pun, penyimpanan lebihan jam kerja ini

hanya terhad kepada 180 jam sahaja setahun.

Di samping itu juga, Akta Waktu Kerja terbaharu Finland membenarkan pekerja sama ada untuk

memendekkan atau memanjangkan waktu bekerja dalam sehari, maksimum selama empat jam.

Sekiranya pekerja terpaksa pulang lebih awal pada hari tersebut, mereka boleh menggantikan waktu

bekerja yang tidak cukup pada hari itu dengan memanjangkan tempoh bekerja pada hari berikutnya.

Begitu juga sekiranya pada hari pekerja bekerja lebih masa selama tiga jam, maka pada hari berikutnya

pekerja dibenarkan pulang awal tiga jam daripada waktu kebiasaan. Pekerja juga dibenarkan

menggunakan kaedah flexitime, iaitu boleh bekerja pada bila-bila masa di luar waktu bekerja, sebagai

contoh antara jam 8 hingga 10 malam.



Penerapan fleksibiliti dalam budaya kerja yang diperkenalkan oleh kerajaan Finland ini seharusnya

dijadikan sebagai suatu panduan untuk disesuaikan dalam budaya kerja masyarakat di negara ini.

Meskipun begitu, ia perlu diletakkan dalam perancangan jangka masa panjang agar pelaksanaan

pengaturan waktu kerja fleksibel yang bakal dilaksanakan dengan lebih meluas di negara ini kelak,

adalah secara bertahap dan melalui suatu tempoh kajian yang matang.

Penutup

Fleksibiti dalam jadual kerja nyata memberi lebih kepuasan terhadap pekerja, seterusnya bertindak

sebagai pemacu produktiviti negara. Seorang pekerja yang bagus bukanlah yang mampu bekerja

dalam tempoh yang panjang, tetapi hasil yang diberikan tidak setimpal dengan tempoh masa yang

digunakan. Sebaliknya, pekerja yang hebat ialah pekerja yang produktif, mampu mengeluarkan output

berkualiti walaupun hanya bekerja dalam tempoh yang relatifnya adalah singkat.

Dalam menjayakan pembudayaan pengaturan kerja fleksibel dalam masyarakat di negara ini, pihak

majikan dilihat sebagai suatu entiti yang memainkan peranan paling penting. Di samping itu, Kerajaan

turut disaran untuk membantu pihak majikan sebagai pemudahcara dengan mengeluarkan garis

panduan yang tepat, seiring dengan matlamat negara ke arah mencapai status negara maju.

Namun, walaupun pihak majikan dan Kerajaan yang perlu lebih komited ke arah pelaksanaan

pengaturan kerja fleksibel ini, pekerja juga mempunyai peranannya yang tersendiri. Sebagai seorang

pekerja yang mengharapkan pelbagai kelebihan disajikan oleh majikan, pekerja juga perlu berusaha

ke arah menerapkan pemikiran kelas pertama dalam melaksanakan tugasan yang diamanahkan.



SENARAI RUJUKAN

Omondi, A. A., & K’Obonyo, P. (2018). Flexible Work Schedules: a Critical Review of Literature. The Strategic Journal of Business & Change Management, 5(4), 2018.

http://strategicjournals.com/index.php/journal/article/view/1002

Allen, T. D. (2001). Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions.

Journal of Vocational Behavior, 58, 414-435.

Towers-Perrin. (2001). Flexible Work Arrangements. Singapore: Ministry of Manpower.

Kirby, E. L., & Krone, K. J. (2002) “The policy exists but you can’t really use it”: Communication and the

structuration of work-family policies. Journal of Applied Communication Research, 30(1), 50-77.

Fahd, M. (2018). Life at work. American Book Review, 39(2–3), 19.

https://doi.org/10.1353/abr.2018.0013

Workplace Flexibility 2010. (2006). Flexible Work Arrangements: A Definition And Examples. Georgetown University Law Center, 1–4.

Organisation for Economic Co-operation and Development. (1998). Working hours: Latest trends and policy initiatives. Employment Outlook, 153–188. https://www.oecd.org/els/emp/2080270.pdf

Hj. Abu Bakar, N. R. (2013). Masa Kerja Fleksibel dalam Sektor Formal di Bandar : Mengimbangi Kerjaya dan Tanggungjawab Keluarga. Akademika (Malaysian Journal of Academics), 83(1), 77–80.

Babin Dhas, D. (2015). A report on the importance of work-life balance. International Journal of Applied Engineering Research, 10(9), 21659–21665.

Lynch, S. (2017, June 22). Why Working from Home Is a “Future-Looking Technology”. Retrieved from Stanford Graduate School of Business: https://www.gsb.stanford.edu/insights/why-working-home-future-looking-technology

Karen Legge, (1974). Flexible Working Hours-Panacea or Placebo? Management Decision, 12(5), 264

– 279.

Liza Mokhtar. (2020, Januari 16). Sinar Harian. Didapatkan dari Kerja empat hari seminggu: Idea gila atau bijaksana: https://www.sinarharian.com.my/article/66129/BERITA/Nasional/Kerja-empat-hari-seminggu-Idea-gila-atau-bijaksana

Fuad, M. S. (2020, June 11). Pengaturan kerja fleksibel disambut baik, perlu garis panduan - Kesatuan

Sekerja. Retrieved from Bernama: https://www.bernama.com/bm/am/news_covid-19.php?id=1850416

Ismail, F. A. (2017, November 20). Fleksibiliti tempat kerja tingkat produktiviti pekerja. Didapatkan dari Berita Harian Online: https://www.bharian.com.my/berita/nasional/2017/11/353123/fleksibiliti-tempat-kerja-tingkat-produktiviti-pekerja

Malaysia, K. K. (2020). Pencapaian & Statistik. Didapatkan dari Institut Kanser Negara: https://nci.moh.gov.my/index.php/ms/info/pencapaian-dan-statistik

Documents

NORFATIN NADHIAH BINTI ROSLI - TSIS