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29-10-2009
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Noções de Pedagogia
RELAÇÃO PEDAGÓGICARELAÇÃO PEDAGÓGICA
� CONJUNTO DE RELAÇÕES SOCIAIS QUE SE ESTABELECEM ENTRE O FORMADOR
E OS FORMANDOS NO SENTIDO DE ATINGIR OS OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS
Marisa Serra
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MISSÃO DO FORMADORMISSÃO DO FORMADOR
AJUDAR OS FORMANDOS A MANIFESTAREM-SE, A “DAREM À LUZ” AS POTENCIALIDADES ESCONDIDAS E TALVEZ MEIO ADORMECIDAS.
TROCAR IDEIAS, SENTIMENTOS, OPINIÕES, EXPERIÊNCIAS,
VALORES…COM OUTRAS PESSOAS
(“PÔR EM COMUM, ASSOCIAR, ENTRAR EM
RELAÇÃO COM”)
COMUNICAR
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UTILIZA SINAIS SONOROS, VISUAIS E TÁCTEIS
COMUNICAÇÃO VERBALUTILIZA AS PALAVRAS (ORAL E ESCRITA)
COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL
“O TOM DE VOZ, A ENTOAÇÃO E A RESSONÂNCIA CONSTITUEM 84% DA
CREDIBILIDADE”
TER EM CONTA:
- PROJECÇÃO
- ARTICULAÇÃO
- PRONÚNCIA, VELOCIDADE
- TOM E TIMBRE DA VOZ
COMUNICAÇÃO VERBAL
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MENSAGEM
CODIFICAÇÃO
CANAL
CÓDIGO
CONTEXTO
RECEPTOR
DESCODIFICAÇÃO
EMISSOR
INFORMAÇÃO DE RETORNO
ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO
BARREIRAS À COMUNICAÇÃO
� A COMPLEXIDADE DA MENSAGEM� DEFICIÊNCIAS VISUAIS OU AUDITIVAS� PAPEIS SOCIAIS DESEMPENHADOS� CARACTERÍSTICAS PESSOAIS� CARACTERÍSTICAS DO INTERLOCUTOR� QUADROS DE REFERÊNCIA� RUÍDO
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BARREIRAS À COMUNICAÇÃOBARREIRAS À COMUNICAÇÃO
�� DESMOTIVAÇÃODESMOTIVAÇÃO�� DESCONHECIMENTO DO CÓDIGO DESCONHECIMENTO DO CÓDIGO
UTILIZADOUTILIZADO�� DESCONHECIMENTO DO CONTEXTODESCONHECIMENTO DO CONTEXTO�� CANAL UTILIZADOCANAL UTILIZADO�� ESTADO DE SAÚDEESTADO DE SAÚDE�� ESTADO DE FADIGAESTADO DE FADIGA
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COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICACOMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA
� REPETIR A MESMA INFORMAÇÃO COM SIMPATIA E CORTESIA, REFORMULE SIMPLIFICANDO
� ADAPTAR A MENSAGEM AO FORMANDO
� NÃO PERCA O CONTACTO COM O INTERLOCUTOR
� FALAR DE FORMA POSITIVA, SEGURA, PACIENTE E DELICADA
� EVITAR AS GÍRIAS E AS “BENGALAS”
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COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICACOMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA
� PRONUNCIAR AS PALAVRAS CORRECTA E CLARAMENTE (DICÇÃO, VELOCIDADE, TOM DE VOZ, RESPIRAÇÃO…)
� ACOMPANHAR AS PALAVRAS DE GESTOS
� MOSTRAR UM OLHAR INTERESSADO� MANTER UMA BOA POSTURA� CERTIFICAR-SE DE QUE O SEU
INTERLOCUTOR ENTENDEU A MENSAGEM
COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICACOMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA
� PARAR DE FALAR QUANDO ALGUÉM COMEÇA A FALAR
� EVITAR DISTRACÇÕES CHOCANTES� SER MODERADO NA CRÍTICA� SABER DEIXAR FALAR� SER EMPÁTICO E SIMPÁTICO� PRONUNCIAR O NOME DO FORMANDO
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GRUPOGRUPO
UM CONJUNTO DE PESSOAS
INTERDEPENDENTES QUE INTERAGEM E
COOPERAM COM DIFERENTES PAPEIS, PARA
ATINGIREM UM OBJECTIVO COMUM
VANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPOVANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO
BAIXA A FRUSTRAÇÃO
BAIXA TOLERÂNCIA COM OS PREGUIÇOSOS
MAIOR RAPIDEZ E EFICÁCIA NA CONCRETIZAÇÃO DOS
OBJECTIVOS
ENRIQUECIMENTO DAS DECISÕES; DIVISÃO DE TAREFAS
CRIAÇÃO DE LAÇOS DE AMIZADE; MAIOR SEGURANÇA
MAIOR COOPERAÇÃO; COMUNICAÇÃO MAIOR E MAIS FÁCIL
PODER E INFLUÊNCIA FACE AO EXTERIOR
TOMAR DECISÕES ARRISCADAS, MAS ASSUMIDAS POR TODOS
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DESVANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO
RESTRINGE A ABERTURA A NOVAS IDEIAS,
TOMADAS DE DECISÃO MAIS EMPOBRECIDAS
DIFICULDADES PARA QUEM ENTRA DE NOVO;
TENDÊNCIA PARA O ISOLAMENTO DO GRUPO
PENSAMENTO LIMITADO E FECHADO QUE PODE
NÃO SER O MAIS CORRECTO
TRANSFORMAÇÃO DO EU EM NÓS
EXISTÊNCIA DE ELEMENTOS DE TRATO DIFÍCIL
OU DO DESAGRADO DE ALGUÉM
BOM PARTICIPANTE NO GRUPO
� COOPERA
� RESPEITA OS OUTROS
� INTEGRA-SE TOTALMENTE NO GRUPO
� SERVE O GRUPO SEM PERDER A SUA
INDIVIDUALIDADE
� NÃO É CONFORMISTA, DÁ SEMPRE A SUA OPINIÃO
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MAU PARTICIPANTE NO GRUPO
ACENTUA AS DIFERENÇAS NO GRUPO
PENSA SOMENTE EM SI PRÓPRIO
FAZ JUÍZOS DE VALOR
NÃO DÁ A SUA OPINIÃO
ESTÁ SEMPRE A DISCORDAR
É PREGUIÇOSO
CRIA MAU AMBIENTE
MOTIVAÇÃO
PREDISPOSIÇÃO DO INDIVÍDUO OU
GRUPO PARA DETERMINADA
ACTIVIDADE
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I - Formação versus EducaçãoConceito e papel da formação
II – Processo de Gestão da FormaçãoTerminologia da formação
Formação como sistema
III – A Formação e a Prevenção
Concepção e Gestão da Concepção e Gestão da FormaçãoFormação
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� Porquê?
� Para quê?
� Para quem?
� Com que objectivos?
� Com que meios?
� Com que progamas?
Concepção e Gestão da Formação: Formar
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Formação: O que é?O que é?
Processo de transmissão/captura de:
� Informação?
� Conhecimento?
� Saberes?
� Capacidades?
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Conceitos
� Informação = Dados
� Conhecimento = Informação + Apreensão
cria Capacidades e Saberes
� Competência = Conhecimento + Experimentação
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Competências
� Competências
“São elos de ligação entre o Conhecimento das Pessoas e as Estratégias das Empresas”.
Jorge Marques
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� Competências
“Podem ser motivações, conceitos de si próprio,atitudes, valores, capacidades, conhecimentos, ...e tudo o que possa ser medido com fiabilidade eque permite distinguir os desempenhossuperiores dos desempenhos médios, osindivíduos que possuem o domínio doconhecimento da sua função, dos que não apossuem.”
Jorge Marques
Competências
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CONTEXTO
ORGANIZAÇÃO
TAREFASCONTEXTO
FUNÇÃO
Competências
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• Intervir sobre a tarefa significa desenhar e redesenhar permanentemente os postos de trabalho e funções que façam apelo ás capacidades das pessoas, à sua inteligência, autonomia e sentido de responsabilidade.
• Intervir sobre o contexto da função significa criar formas de organização leves, flexíveis e interdependentes, com chefias devidamente preparadas, que façam do diálogo, da participação e da cooperação em equipa as suas ferramentas de trabalho.
• Intervir sobre o contexto da organização significa definir missões e objectivos de forma clara, praticar uma liderança efectiva e instituir políticas de RH que constituam verdadeiros factores de motivação.
Competências
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Perfil de Competências
Estratégias empresariais
Competências gerais
Competências estratégicas
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Formação vs Competências
GAPS
Projectos/Estratégia do negócio
Competências exigidas
Gerais Específicas
Balanço de competências
Competências detidas
Individuais Equipa
Formação
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Dimensões das Competências
� Teórica (os conhecimentos teóricossobre a organização, os processos, ocontexto, os métodos, etc.)
� Instrumental (o saber-fazer, a capacidadede executar, de utilizar os meios ao dispore aplicar os métodos e procedimentos)
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Dimensões das Competências
� Social (as atitudes e as qualidadespessoais de relacionamento, colaboração,partilha e espírito de equipa)
� Cognitiva (desenvolvimento decapacidades de aprendizagem e deraciocínio, capacidades de expor,descrever e defnir, etc.)
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� FORMAÇÃO PROFISSIONAL= Processo formal ou informal de aquisição deconhecimentos, atitudes e comportamentos, comrelevância para a actividade profissional e para odesenvolvimento pessoal e organizacional;
= Conjunto de actividades que visam aaquisição de conhecimentos, capacidades,atitudes requeridas pelo exercício de umaprofissão ou conjunto de profissões.
Conceitos
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� APRENDIZAGEM
= Resultado dos esforços de cada indivíduo deaquisição de novos saberes e saberes-fazer eestar
� DESENVOLVIMENTO
= Processo global pelo qual os indivíduos desenvolvem
as suas capcidades e competências, com recurso adiversos meios de aprendizagem
Conceitos
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� POLÍTICA
= Conjunto de medidas tomadas por um determinadoórgão com vista a atingir objectivos fixados ouresolver problemas diagnosticados.
� POLÍTICA DE FORMAÇÃO= Medidas para resolver o problema de falta de
competências exigidas pelos postos de trabalho e/ouactividades, actuais ou futuras, dependendo dasnecessidades concretas diagnosticadas.
Conceitos
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� Processo parte das necessidades e visa desenvolver a organização
Sistema de Formação
TransformaçãoEntradas Saídas
Feedback/Regulação
Necessidades,
Conteúdos,
Metodologias,
Espaços, etc.
Sessões Conhecimentos
Competências
Desenvolvimento
Referências
Padrões
Avaliação
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� Tem de estar ao serviço da estratégiaorganizacional;
� Tem de estar ao serviço do desenvolvimentodos indívíduos e das organizações;
� Preocupa-se com:
Estratégia da formação
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� A identificação do modo como é adquirido oconhecimento, como ele se encontraarticulado, sentido e apercebido;
� A sua utilidade (para que serve) e como éutilizado o conhecimento, no contexto dasorganizações onde vai ser aplicado;
� Os efeitos que se fazem sentir na organização(a sua eficácia e os resultados da empresa).
Estratégia da formação
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� Curto Prazo
Desempenhos da unidade (qualidade,
produtividade, etc.)
Desempenhos individuais no emprego e
no posto de trabalho
Finalidades política de formação
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� Médio/Longo Prazo
Investimentos (máquinas, informática, etc.)
Mudanças na organização (polivalência, flexibilidade,etc.)
Evolução na carreira (integração, promoções,mobilidade, etc.)
Evolução das profissões
Evolução das qualificações
Objectivos específicos da organização
Finalidades política de formação
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Modelo de Formação
Parte-se de onde
Pretende-se chegar onde
Campo de Actuação
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Modelo de Formação
FORMAÇÃO
Desempenho individual e/ou de grupo
Desempenho expectável e desejado
fosso
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� INICIAL
� De Base� Especialização
Tipos de formação profissional
� CONTÍNUA
� Aperfeiçoamento
� Reconversão
� Reciclagem
� Promoção
� Desenvolvimento
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� Formação necessária ao início deuma profissão
� De Base – Programa mínimo ao exercício
da profissão
� Especialização profissional – visa
aprofundar matérias específicas, inerentes
ao desempenho de uma função/profissão
Formação profissional inicial
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� Todos os processos formativossubsequentes à formação inicialpermitindo:
� Adaptação à evolução da função,
� Promoção na carreira
� Aperfeiçoamentos no desempenho.
Formação contínua
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� Aperfeiçoamento – complementar e melhorar
conhecimentos no âmbito da profissão
� Reconversão – permitir uma qualificação diferente
para nova actividade profissional;
� Reciclagem – actualizar ou adquirir novos
conhecimentos na mesma profissão;
� Promoção – garantir a formação exigida para
evolução na carreira;
� Desenvolvimento – permitir a evolução estratégica
da organização/função.
Formação contínua: formas
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� Dirigida a necessidades� Orientada para objectivos: novos
saberes/valores; mudança
� Reconhecida� Processo contínuo� Participação/implicação pessoal� Avaliação
Formação profissional: princípios
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� Evolução das necessidades da organização� Polivalência
� Mobilidade
� Adaptabilidade
� Obsolescência das competências� Evolução científica e tecnológica
� Novos processos de trabalho
� Exigências dos trabalhadores� Aumento da oferta formativa
Formação profissional: razões
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Porquê?Para quem?Objectivos?Como?
Formação e prevenção
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Formação e prevenção
A formação é uma dasprioridades de qualquer sistemade gestão da prevenção e decontrolo dos riscos.
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Formação e prevenção
Objectivos da Formação
� Interiorização de regras de prevenção;� Desenvolvimento de uma cultura desegurança;�Consolidação do espírito de prevenção
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Ciclo da Formação
Diagnóstico
Planeamento
Concepção
Organização
Desenvolvimento
Avaliação
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O Processo da Formação
Fase 1 - Diagnóstico
Fase 2 - Concepção
Fase 3 - Formação
Fase 4 – Pré-Avaliação
Fase 5 –Follow-up (Acompanhamento)
Fase 6 - Avaliação
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Fases do Processo : Diagnóstico
� Trabalho interno ou externo� Perfeita compreensão das necessidades
de formação dos formandos-alvo� Perfeito conhecimento da realidade
quotidiana dos formandos-alvo� Visão global das competências técnicas
e/ou comportamentais exigíveis aosindivíduos-alvo da formação
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Fases do Processo : Diagnóstico
Caracterizar
o Estádio de
Desenvolvimento
Actual dos
Formandos
Identificar o
Estádio Desejado
e Objectivos
a Atingir com a
Formação
Definir Critérios de Avaliação da Acção
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Fases do Processo: Concepção
� Baseada no diagnóstico anterior
� Concepção e planeamento da acção para atingir os objectivos propostos
• Forma como decorrerá a acção (ex: em sala)• Métodos de trabalho pedagógico• Técnicas e meios a utilizar• Plano de acção• Itinerário pedagógico
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Fases do ProcessoFases do Processo: Acção de Formação: Acção de Formação
� Introdução da mudança no comportamento ou conhecimentos dos formandos-alvo – Implementação da Concepção
Estádio de desenvolvimento superior de acordo comos Objectivos definidos
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Fases do Processo: Pré Avaliação
� Rotina
� Hábitos antigos
Indivíduo volta ao seulocal de trabalho
Retorna ao estádio anterior
� algum tempo depois da acção
� baseado nos critérios de avaliação
� verificar se os objectivos foram atingidos ou não
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Fases ProcessoFases Processo::FollowFollow--upup e Acompanhamentoe Acompanhamento
� Efectivação da Formação:
� facilitar o processo de cristalização após formação
� garantindo a manutenção do estádio de desenvolvimento superior alcançado na acção formativa
� eliminando as diferenças detectadas,
� avaliar se a acção está a ser eficaz ou não, empreendendo medidas correctivas necessárias.
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Fases Processo : Avaliação
Critérios definidos no diagnóstico
Avaliar os resultados alcançados
Contemplar todas as fases do processo formativo
Aferir se as necessidades foram ou não colmatadas
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Diagnóstico das Necessidades de Formação
Necessidadesde
Formação
Discrepância detectada entre o desempenho desejado e o desempenho verificado
3 Vértices
� Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalho requer
� Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalhador já possui
� Lacunas que a formação poderá preencher
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� Admissão de novos empregados
� Redução do número de empregados
� Mudança de métodos e processos de trabalho
� Substituição ou movimentação de pessoal
� Faltas, licenças e férias de pessoal
� Expansão de serviços
� Mudanças nos programas de trabalho ou de produção
� Modernização de equipamentos
� Produção e comercialização de novos produtos ouserviços
Necessidades de Formação À Priori
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� Avarias frequentes
� Tempo de aprendizagem e integração no posto
de trabalho muito prolongado
� Despesas excessivas na manutenção de
máquinas e equipamentos
� Excesso de erros e desperdícios
� Elevado número de acidentes no trabalho
� Pouca versatilidade dos empregados
Necessidades de Formação
À Posteriori
Problemasde produção
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� Mau relacionamento interpessoal
� Reduzido interesse pelo trabalho
� Falta de cooperação
� Absentismo elevado
� Erros frequentes
Necessidades de Formação
À Posteriori
Problemasde pessoal
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� Organizacional (estratégico)
� Performance
� Individual
Diagnóstico Necessidades de FormaçãoNíveis
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� Organizacional (estratégico)�identificação de missão, plano de desenvolvimento; cultura, etc.
� Performance�descrição da função, avaliação do desempenho, gestão da carreira
� Individual�interesses, aptidões, motivação
Diagnóstico Necessidades de FormaçãoNíveis
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� Metodologias de recolha de dados�Análise e descrição de funções� questionários� inventários de aptidões� entrevistas� observação� focus group� consulta de documentação (relatórios degestão, descrição de não conformidade,reclamações, indicadores de gestão(produtividade, custos, etc.)
Diagnóstico Necessidades de Formação
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Então como vamos PROCEDER? Como vamos recolher dados
sobre o que se passa no terreno, na organização, departamento
ou secção em que vamos intervir?
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Recorremos aos saberes práticos dos elementos da organização e aos seus conhecimentos
sobre o funcionamento do quotidiano da
empresa.
1º PASSO
Responsável
formação
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Vamos escolher as ferramentasde levantamento de problemas a utilizar:
“focus group”
2º PASSO
1. focus group
Formato: Trabalho em grupo
Procedimento: Focalizamos a atenção de um conjunto de elementos da organização no que poderão ser aspectos a melhorar/problemas.
Animação: Tem que haver grande capacidade de relacionamento por parte do dinamizador.
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…“entrevistas”…
2º PASSO
2. entrevistas
Formato: individual
Procedimento: Com diversos colaboradoresda empresa, exploram-se impressões, saberes,opiniões….
Animação: Se a entrevista for estruturada não é dedifícil animação, se não for requer a existência deconhecimentos gerais sobre as empresas.
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…“inquéritos”.
2º PASSO
3. inquéritos
Formato: individual
Procedimento: Aos diversos colaboradores da empresa é administrado um questionário…
Animação: O documento deverá ser de fácil interpretação.
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Podemos escolher estas ferramentas em função de
vários factores…
2º PASSO
3. inquéritos
2. entrevistas
1. focus group
estruturaçãoconsultor
qualificadoquantidadede dados
qualidadedos dados
rapidez
+
+ + +
+ + +
+ +
+ + +
+ + +
+ + +
+ +
++
+ + +
+ + +
+
+ +
+ + +
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Que problemas/aspectos a
melhorar existem nesta organização?
Muitos, mas não sei se este é o
melhor sítio para falar deles...
O único problema aqui é o patrão...
Este gajo vem aqui para me
acusar ao patrão...
Tenho que ter cuidado senão
ainda saio “queimado” desta
coisa...
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� Planeamento da Formação: definir osfactores temporais, orçamentais eespaciais relativos a um programa deformação, identificar os meios técnicos ehumanos necessários, definir osobjectivos pedagógicos, definir ocronograma e determinar ascompetências e preparação necessáriosdos agentes envolvidos (formadores,coordenadores, ...)
Planeamento da Formação
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� Plano de formação: conjunto demedidas de formação accionadas nosentido da melhoria dos desempenhos daorganização.
� Trata-se de uma planificação cuidada dasacções de formação necessárias adesenvolver com o intuito de eliminarnecessidades previamente detectadas.
Planeamento da Formação
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Concepção da Formação
� Concepção da Formação
Definição e construção de todo o(s) programa(s) de formação e dos seus
materiais e instrumentos.
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Concepção de Programa de Formação passa por:
� Identificar os objectivos pedagógicosespecíficos da formação;
� definir e construir o programa daformação;
� definir os módulos do programa e suaduração;
Concepção da Formação
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� identificar/conceber as metodologiaspedagógicas de cada módulo;
� identifcar os instrumentosnecessários para facilitar aaprendizagem e a documentação deapoio.
Concepção da Formação
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Objectivos Pedagógicos: vantagens
Concepção da Formação: objectivos
Factor de clarificação da formação;Meio de comunicação;
Intrumento de orientação para o formador;Guia para os formandos;
Factor de maior objectividade na avaliação;Instrumento de rentabilidade da formação.
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Definição de Objectivos Pedagógicos
Concepção da Formação: objectivos
Um objectivo descreve detalhadamenteaquilo que se espera que o participante sejacapaz de fazer no final do curso ou de cadasessão.
82
Objectivos Pedagógicos
Concepção da Formação: objectivos
• Gerais: são as metas que se pretendemalcançar em todo o curso/acção.
• Específico (de sessão): o que queremosque os participantes aprendam ou façamem cada sessão.
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Objectivos Pedagógicos: Componentes
Concepção da Formação: objectivos
� O Comportamento esperado
� As condições de realização
� Critérios de êxito
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Objectivos Pedagógicos: Exemplo
Concepção da Formação: objectivos
Na presença de um torno de bancada
(condições)
Indicar o nome de cada um dos seusórgãos;
(comportamento)
Sem cometer mais de um erro
(critério de êxito)
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Para se definir um objectivo deve levar-se em conta:
Concepção da Formação: objectivos
O que se vai fazer
(programa)
As capacidades dos participantes
O que se vai utilizar
(materiais) O tempo que temos
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Exemplos Verbos
Concepção da Formação: objectivos
� conhecer
� desenvolver
� compreender
� gostar
� pensar
� valorizar
� reconhecer
� aprender
� adquirir
� identificar
� enumerar
� seleccionar
� distinguir
� interpretar
� construir
� definir
� preparar
� escolher
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Para se preparar um bom objectivo deve-se aperfeiçoá-lo até obter resposta para as seguintes
questões:
Concepção da Formação: objectivos
� O que se pretende que os formandossejam capazes de fazer?
88
Para se preparar um bom objectivo deve-se aperfeiçoá-lo até obter resposta para as seguintes
questões:
Concepção da Formação: objectivos
� Quais as condições importantes dentrodas quais o desempenho deve ter lugar?
� Qual o nível de qualidade que se esperado desempenho, para se poder considerarque o formando atingiu o objectivo?
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Concepção da Formação: conteúdos
� Os conteúdos pedagógicos concretizamos objectivos pedagógicos.
CONTEÚDOSPROGRAMÁTICOS
Conjunto de elementosconceptuais que constitui osuporte informativo essencialpara o desenvolvimento dascompetências requeridaspelos objectivos pedagógicos
90
Concepção da Formação: conteúdos
� Pertinentes
� Adequados
� Ordenados: conjuntocoerente e funcional
� Organizados: domais geral para o maisdetalhado
CONTEÚDOSPROGRAMÁTICOS
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Concepção da Formação
Uma forma específica de organizaçãodos conhecimentos, tendo em conta osobjectivos do programa de formação, ascaracterísticas dos formandos e osrecursos disponíveis.
Métodos Pedagógicos
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Concepção da Formação
Métodos Pedagógicos
• Expositivo• Interrogativo• Demonstrativo• Activo
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Concepção da Formação
Conjunto de atitudes, procedimentos eactuações adoptadas pelo formadorpara que o método atinja os seusobjectivos.
Técnicas Pedagógicas
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Avaliação da Formação: o que é?
ApreciaçãoReflexiva
De práticas
Factores de Intervenção na Formação
Processo de AvaliaçãoMomento de
Avaliação
Resultados da Formação
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Avaliação da Formação: processo
Avaliação
Criterial
Avaliação
Normativa
Tipologia de Formação
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Avaliação da Formação: processo
Avaliação Normativa
Tendo um grupo de formandos, todos sãosubmetidos ao mesmo teste.
Os formandos são escalonados pelo valor obtidono teste e colocados por ordem decrescente (oucrescente).
Esta avaliação consiste em estabelecer umaclassificação das pessoas, na base de umamedida ou de uma observação.
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Avaliação Criterial
Pretende-se verificar os conhecimentosalcançados pelo formando, em funçãode um critério, que são os objectivosou comportamentos que têm queadquirir.
Este critério é absoluto e não dependedos outros formandos.
Avaliação da Formação: processo
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Avaliação da Formação
Tipologia de Formação
Avaliação quanto ao MomentoAvaliação Inicial
(Diagnóstica)
Avaliação Sumativa (Final)
Avaliação de Impacto
Avaliação Prognóstica
Avaliação Formativa (Contínua)
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Avaliação inicial ou diagnostica
É feita no início da formação e serve paraorientar os formandos, verificar o nível deconhecimentos face ao tema a desenvolver eo seu posicionamento perante ele.
Este tipo de avaliação é de grandeimportância, de modo particular, quandopreviamente à actividade formativa não foitraçado um “perfil de entrada” dosformandos.
Avaliação da Formação: momento
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Avaliação formativa ou contínua
É feita ao longo da formação e servepara o formando identificar as suasdificuldades e verificar de que modoestá a atingir os seus objectivos.
Tem uma finalidade de regulação daaprendizagem e da acção doformador.
Avaliação da Formação: momento
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Avaliação formativa ou contínua
Por outras palavras....permite avaliar o grau de
envolvimento e interesse dosformandos pela actividade formativae seu progresso em termos deaprendizagem.
Avaliação da Formação: momento
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Avaliação sumativa ou final
É feita no final da formação,procurando verificar o que foiaprendido, bem como apurar a“qualidade da relação pedagógica”.
É globalizante e avalia o resultadofinal da formação, podendo servir paraa certificar.
Avaliação da Formação: momento
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Avaliação prognostica
É efectuada algum tempo após ofinal da formação.Serve para estabelecer uma previsãosobre os resultados ou sobre ocomportamento posterior daspessoas avaliadas.
Avaliação da Formação: momento
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Avaliação prognostica
Por outras palavras...serve para saber em que medida a
actividade formativa irá contribuir paraalterar qualitativamente as suascompetências profissionais a nível deconhecimentos, aptidões e atitudes.
Avaliação da Formação: momento
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Avaliação de impacto
Esta avaliação tem como principal objectivoapurar o impacto da aprendizagem navalorização humana e técnico-profissional dosformandos e na organização.
Este tipo de avaliação procura responder àsseguintes perguntas:◦ Os formandos mudaram mesmo?◦ E a empresa ou organização? Também
mudou?
Avaliação da Formação: momento
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Os resultados de um processo de avaliaçãopodem estar orientados, entre outros, para oconhecimento:
◦ das diferenças entre os objectivos ereferenciais inicialmente fixados e osresultados efectivamente alcançados;
◦ dos efeitos da formação ao nível dodesempenho dos formandos nos postos detrabalho;
◦ dos factores explicativos que estão na basedos resultados esperados, quer estestenham sido superados quer tenham ficadoaquém do esperado.
Avaliação da Formação: o que avaliar ?
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Uma das metodologias maisreferenciadas em toda a investigaçãosobre avaliação é de Donald Kirkpatrickque, há mais de quarenta anos,identificou os seguintes quatro níveis deavaliação:◦ Nível 1 – Reacção◦ Nível 2 - Aprendizagem◦ Nível 3 - Comportamento◦ Nível 4 - Resultados◦ Nível 5 - Retorno do investimento
Avaliação da Formação: níveis
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Nível 1 - Reacção
Os formandos gostaram do curso?
É uma das formas mais tradicionais e usadas
para avaliar. É fácil, rápida e com baixo custo
de aplicação. Os resultados negativos podem
significar dificuldades de aprendizagem no
curso;
Avaliação da Formação: o que avaliar ?
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Nível 2 – Aprendizagem
Os formandos aprenderam com basenos objectivos do curso?
A aprendizagem pode ser medida
através de pré e pós testes, bem como
através de testes escritos ou testes de
performance.
Avaliação da Formação: o que avaliar ?
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Nível 3 – Comportamento
O comportamento dos formandos no postode trabalho mudou?
Os formandos aplicam o que aprenderam?
Difícil de operacionalizar. Podem ser utilizados
questionários ou grelhas de observação, após a
formação.
Avaliação da Formação: o que avaliar ?
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Nível 4 – Resultados
Qual o impacto da formação naorganização ?
Trata-se de avaliar o impacto da formação, em
termos de resultados na actividade da empresa.
Este nível de avaliação é geralmente aplicado a
cursos de formação que procuram resolver
problemas específicos causados por falta de
conhecimentos e qualificações.
Avaliação da Formação: o que avaliar?
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Nível 5 - Retorno do investimento(ROI - Return On Investment)
O retorno do investimento é a comparação,
em valores monetários, dos resultados
líquidos obtidos face ao custo do
programa formativo (expresso em
percentagens).
Avaliação da Formação: o que avaliar ?
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Nível 5 - Retorno do investimento(ROI - Return On Investment)
É importante não confundir Retorno do investimento
com Índice custo / benefício.
Vejamos a diferença:
IBC= Benefícios brutos da formação / Custos do
programa
ROI= Benefícios líquidos da formação / Custos do
programa
Avaliação da Formação: o que avaliar ?
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Avaliação da Formação: deformações
10 Deformações na Formação:
“Formação Férias”• Quando um colaboradoraproveita a formação paradescansar
“Formação TapaBuracos”
• Quando os colaboradorestêm pouco para fazer e entãoa formação é para manter aspessoas ocupadas
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Avaliação da Formação: deformações
10 Deformações na Formação:
“Formação Moda”• Quando a organizaçãoadere á formação porquetodas as outras o fazem
“Formação Analgésico”• Quando a organizaçãopretende amansar oscolaboradores mais críticos
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Avaliação da Formação: deformações
10 Deformações na Formação:
“Formação Enlatado”
• Quando a organizaçãoencomenda a entidadesexternas pacotes deformação previamentepreparadas e não se envolveno processo formativo
“Formação Saque” • Quando a organizaçãopretende apenas ganhardinheiro com a formação
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Avaliação da Formação: deformações
10 Deformações na Formação:
“Formação Seca”
• Quando os colaboradoresnão estão informados sobreo sentido da formação, nãose envolvendo
• Não existe motivação
“Formação Engodo” • Quando a organizaçãoexibe uma máscara depretensa modernidade
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