Embed Size (px)
Citation preview
NEO PI-RTM
NEO Psychological Inventory, RevisedDEZVOLTAT DE Paul T. Costa, Jr., PhD & Robert R. McCrae, PhD
Raport de Leadership
RAPORT PREGATIT PENTRUJOHN SAMPLE
Sex: MASCULINVarsta: 42Ocupatie: DIRECTOR RESURSE UMANE
Acest raport a fost scorat conform cu ETALONUL ROMANESC COMBINAT, FORMA S (N=2200ss)
CHESTIONAR APLICAT SUB LICENTA DESpecialist: DRAGOS ILIESCUData aplicarii: 2010/02/02Raport generat la data/ora: 10.08.2010 / 14:59:31Identificator/serie: 00209626
1In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip Introducere
Acest raport este un raport de dezvoltare a competentelor si abilitatilor de leadership. Raportul este creatpentru utilizarea în cadrul muncii lor cu clientii, de catre psihologi, consilieri, traineri, specialisti indezvoltare personala (coach), specialisti in selectie sau plasare de personal ori alti profesionisti specializati.Raportul poate fi utilizat si direct de persoana evaluata, in programe de auto-dezvoltare.
Raportul este bazat pe NEO PI-R (NEO Personality Inventory, Revised), un instrument psihometric care afost validat într-o mare varietate de programe de cercetare si care este cu cea mai mare probabilitate cel maicelebru chestionar de personalitate existent la acest moment.
Raportul de Leadership contine patru sectiuni distincte. Primele trei sectiuni descriu comportamentul deleadership al persoanei evaluate, iar a patra sectiune traseaza punctele principale ale unui plan de dezvoltarepersonala, centrat pe competentele si abilitatile de leadership discutate in primele trei sectiuni.
Primele trei sectiuni sunt construite pe baza unui model arborescent (figura de mai jos), care ar trebui avut invedere in interpretarea Raportului de Leadership. Leadership Focus-ul (Sectiunea 1), ofera o imaginegenerala despre ariile majore spre care se concentreaza comportamentul de leadership al persoanei evaluate.Competentele Generale de Leadership (Sectiunea 2) sunt subsumate focalizarii leadershipului si seconcentreaza asupra descrierii unui numar de 6 competente specifice de leadership. Performanta in fiecaredin aceste competente este facuta posibila de un numar cuprins intre 3 si 7 abilitati specifice, aceste 26 deabilitati specifice sunt discutate in Sectiunea 3.
2In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
1Sectiunea 1Leadership FocusAceasta sectiune analizeaza gradul in care persoana evaluata investeste resursele personale si timpul alocatde aceasta fiecarei dintre cele trei zone specifice cuprinse in leadership focus. Studiile realizate in domeniuleficientei in leadership identifica trei arii majore pe care leaderii isi focalizeaza atentia si resursele si in careinvestesc. Cele trei arii de focus nu se exclud reciproc, un leader putandu-se axa pe oricare dintre cele trei,precum si pe toate ariile simultan. O focalizare echilibrata pe cele trei arii permite abordarea optima adiferitelor probleme care pot aparea in mediul organizational.
010
2030
4050
6070
8090
100
0
1020
3040
5060
7080
90100
0
1020
3040
5060
7080
90100
Schimbare organizationala
Sarcini si eficienta Relatii sociale si interpersonale
3In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
IntroducereLeadership focus-ul desemneaza orientarea leaderilor atunci cand conduc o echipa catre anumite directiigenerale. Leadership focus-ul reprezinta o caracterizare la nivel general care poate fi extrasa din acest raportde leadership. Din acest motiv, informatiile au un caracter mai mare de generalitate si ar trebui coroborate sicu alte date pentru a defini persoana evaluata.
Cele trei orientari principale tin de orientarea catre schimbare organizationala, orientarea catre sarcini sieficienta si orientarea catre mediul social si interpersonal. Cele trei orientari nu sunt mutual exclusive, unlider putandu-se axa in activitatea sa pe una, pe doua sau chiar pe toate cele trei arii de focus in leadership.Identificarea focus-ului in leadership aduce informatii importante cu privire la stilul de conducere al
Cum poate fi utilizat Leadership Focus-ul pentru optimizareUna din modalitatile utilizate pentru a optimiza activitatea leaderilor tine de analiza directiilor in care acestiainvestesc resurse pentru a obtine o performanta ridicata.
Analiza focalizarii eforturilor de conducere ofera informatii importante nu doar despre ariile in care suntinvestite cantitati importante de resurse si efort, ci si despre acele zone in care sunt investite mai putineresurse.
Redistribuirea resurselor catre ariile secundare se poate dovedi o solutie coerenta pentru eficientizarealeadership-ului individual. Exista posibilitatea ca unii lideri sa supra-investeasca resurse in zone in care suntdeja eficienti, desi ar fi recomandat sa se axeze in mod echilibrat pe toate cele trei domenii de focus inleadership pentru a obtine niveluri ridicate de performanta.
Ce se poate regasi in continuareIn continuare se prezinta un rezumat al preferintelor de focalizare pe leadership si o descriere impartita pecele trei arii majore de focalizare. Pentru fiecare arie se evidentiaza scorul obtinut de persoana evaluata,implicatiile acestui scor pentru stilul de leadership si posibile sugestii de dezvoltare (mai ales pentruscorurile mici si functionarile sub-optime).
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Schimbare organizationala
Sarcini si eficienta
Relatii sociale si interpersonale
4In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
Orientarea catre Schimbare Organizationala
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
57
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Scala Schimbare Organizationala identifica orientarea persoanei evaluate catre formularea de strategii siplanuri generale de actiune dupa care se va ghida echipa sau departamentul coordonat de persoana evaluata.
John pare a avea o inclinatie medie catre a aborda aspectele strategice ale departamentului sau. Cu toateacestea, John are capacitatea de a imagina si a implementa in practica viziuni pe termen mediu, aducand ocontributie la formularea obiectivelor unui departament.
In functie de context, orientarea medie catre gestionarea schimbarii organizationale pe care o demonstreazaJohn poate fi un punct mai slab sau mai puternic. Fara a prefera in mod deosebit schimbarea, John nici nu oevita atunci cand este necesara. Totusi, preferintele sale sunt mai degraba orientate spre a opta pentrumetode care au fost demonstrate in timp ca fiind eficiente si de a evita aspectele strategice care tin dedezvoltare. In functie de contextul in care John isi desfasoara activitatea, acest comportament ar putea fisuficient de eficient. Daca se considera totusi ca este necesara o dezvoltare, una din modalitatile de a investiresurse in aceasta arie poate fi construirea unui plan strategic: obiective strategice (peste 1 an), obiective petermen mediu (6-12 luni), obiective pe termen scurt (sub 6 luni). Pentru fiecare dintre aceste categorii deobiective se recomanda conturarea de actiuni, activitati si proiecte.
Orientarea catre Sarcini si eficienta
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
63
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Focalizarea pe Sarcini si Eficienta evalueaza orientarea persoanei catre cresterea performantei individuale,precum si pe cea a echipei. Mai mult, aceasta scala indica orientarea stabila catre eficientizare si catrefinalizarea activitatilor.
Scorul obtinut de John la aceasta scala pare a fi mediu. Acest scor indica faptul ca disponibilitatea persoaneievaluate de a investi resurse pentru a finaliza cu succes o anumita activitate, precum si orientarea acesteiacatre atingerea obiectivelor concrete depinde in mare masura de factori situationali, cum ar fi gradul deimportanta al proiectului sau propria motivatie.
Orientarea medie pe care o are John pe Sarcini si eficienta descrie o functionare normala a acestui registrude leadership, chiar daca nu una excelenta. Pentru a avea deprinderi avansate in acest domeniu, John artrebui sa incerce o optimizare a gradului si felului in care se concentreaza in principal pe obiective concretesi in care finalizeaza proiectele pe care le ia in lucru. O recomandare ar fi sa incerce aplicarea unor strategiide micro-management, prin care sa imparta sarcinile mai voluminoase in sarcini mai mici ca anvergura, carepresupun activitati pe unitati relativ reduse de timp, evitand astfel rutinizarea activitatii si plictiseala.
5In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
Orientarea catre Relatii sociale si interpersonale
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
61
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Focalizarea pe sfera Sociala si Interpersonala masoara tendintele persoanei evaluate de a atinge obiectiveprin intermediul relatiilor interpersonale. Scala identifica focalizarea leaderului pe aspecte care tin demotivarea si mobilizarea celorlalti, de construirea echipelor sau de rezolvarea conflictelor interpersonale.
Scorul obtinut de John la aceasta scala pare a fi mediu. Prin urmare se poate considera ca John investeste ungrad mediu de resurse in eficientizarea relatiilor interpersonale. Se poate considera ca John este la fel deeficient ca majoritatea persoanelor in detensionarea situatiilor conflictuale sau in atingerea obiectivelor prininteractiuni sociale.
Orientarea medie pe care John o are spre Relatii sociale si interpersonale descrie o functionare normala aacestui registru de leadership, chiar daca nu una excelenta. Pentru a avea deprinderi avansate in acestdomeniu, John ar putea sa initieze activitati informale impreuna cu membrii echipei sau sa stabileascaintalniri periodice cu fiecare membru al echipei, precum si cu intreaga echipa, imbunatatind astfelrelationarea cu fiecare membru al echipei, precum si cu echipa in ansamblu.
6In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
2Sectiunea 2Competente Generale deLeadershipAceasta sectiune prezinta scorurile obtinute de persoana evaluata la factorii generali de leadership masuratiin cadrul acestui raport. Interpretarea acestor factori ofera o imagine generala asupra caracteristicilordefinitorii pentru stilul in care persoana evaluata coordoneaza sau conduce echipa sau departamentul sau.Prin interpretarea acestor factori, persoana evaluata poate identifica acele puncte forte sau ariile care necesitadezvoltare. Scorurile la aceste scale reprezinta scoruri procentuale, reflectand pozitia persoanei evaluate inpopulatia de referinta. Pentru fiecare factor sunt redate urmatoarele rubrici: descriere, rolul in activitatealeaderilor, interpretare detaliata.
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
47Calitatea Muncii
64Gestionarea Emotiilor
64Managementul Schimbarii
57Proactivitate
77Leadership
54Socializare Pozitiva
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
7In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
Ce se poate regasi in continuareIn continuare se prezinta un rezumat al competentelor generale de leadership, cu punctarea ariilor careasigura o functionare coerenta, a punctelor puternice, dar si a acelor arii care ar fi nevoie sa fie dezvoltate incontinuare.
Sunt discutate apoi scorurile fiecareia dintre cele sase competente generale, explicandu-se sensul respectiveicompetente, rolul pe care il joaca in performanta unui leader si descriindu-se semnificatia rezultatuluiobtinut de persoana evaluata. Pentru rezultatele care se plaseaza in aria de dezvoltare sunt oferite si unelesugestii de dezvoltare.
Competente de leadership Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Calitatea Muncii
Gestionarea Emotiilor
Managementul Schimbarii
Proactivitate
Leadership
Socializare Pozitiva
8In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
CALITATEA MUNCIISCOR = 47
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
47
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este competenta Calitatea Muncii, in intelesul acestei analize?
Calitatea Muncii reprezinta factorul care contine numarul cel mai mare de sub-dimensiuni. Acest faptse datoreaza importantei sale majore pentru performanta leaderilor. Acest factor vizeaza in mod directmodul in care sunt obtinute rezulatele profesionale, stilul de lucru, precum si inclinatia persoaneievaluate spre realizare profesionala. Factorul Calitatea Muncii este bazat aproape in totalitate pedimensiunile de personalitate din sfera constiinciozitatii, care sunt puternic si stabil relationate cuperformanta profesionala in diferite contexte.
Ce rol joaca dimensiunea (competenta) Calitatea Muncii, in performanta unui leader?
Calitatea Muncii joaca un rol foarte important pentru obtinerea rezultatelor concrete pe careorganizatia le asteapta, conditionand astfel succesul si ascensiunea liderului in organizatia de referinta.De asemenea, Calitatea Muncii contribuie in mod decisiv la imaginea pe care o are un leader inorganizatie pe diferite niveluri organizationale, relatia cu subalternii, cu cei de pe pozitii egale si cusuperiorii, influentand indirect eficienta unui leader in organizatie.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o orientare medie catre obtinerea unor rezultate la nivele calitative ridicate. Cel maiprobabil John obtine rezultate calitative ridicate atunci cand activitatea pe care o realizeaza este unaplacuta sau care aduce satisfactii importante.
Chiar daca nu este suficient de dezvoltata pentru a constitui un punct puternic pentru John, competentaCalitatea Muncii defineste o arie de functionare eficienta. In situatia in care se decide sa dezvolteaceasta arie a performantei sale manageriale, poate urma mai multe rute, cateva exemple de posibileactiuni fiind enuntate mai jos.
Pentru a obtine rezultate superioare John poate incerca sa isi planifice proiectele pe etape si activitatiasociate fiecarei etape, cu formularea unor termene intermediare. O planificare detaliata a activitatilorpoate ajuta la respectarea obiectivelor propuse. Pentru a realiza un management al proprieiperformante, termenele limita ar trebui stabilite pe unitati relativ reduse de timp (pe zi sau pesaptamana). Pentru a putea obtine un randament optim al muncii caracterizat de rezultate de un nivelcalitativ ridicat, John poate reformula obiectivele generale in activitati specifice.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o orientare medie catre obtinerea unor rezultate la nivele calitative ridicate. Cel maiprobabil John obtine rezultate calitative ridicate atunci cand activitatea pe care o realizeaza este unaplacuta sau care aduce satisfactii importante.
Chiar daca nu este suficient de dezvoltata pentru a constitui un punct puternic pentru John, competentaCalitatea Muncii defineste o arie de functionare eficienta. In situatia in care se decide sa dezvolteaceasta arie a performantei sale manageriale, poate urma mai multe rute, cateva exemple de posibileactiuni fiind enuntate mai jos.
Pentru a obtine rezultate superioare John poate incerca sa isi planifice proiectele pe etape si activitatiasociate fiecarei etape, cu formularea unor termene intermediare. O planificare detaliata a activitatilorpoate ajuta la respectarea obiectivelor propuse. Pentru a realiza un management al proprieiperformante, termenele limita ar trebui stabilite pe unitati relativ reduse de timp (pe zi sau pesaptamana). Pentru a putea obtine un randament optim al muncii caracterizat de rezultate de un nivelcalitativ ridicat, John poate reformula obiectivele generale in activitati specifice.
Dati un exemplu de situatie in care ati utilizat bine aceasta competenta, pentru a rezolva o problema:
Dati un exemplu de situatie in care nu ati utilizat prea bine aceasta competenta in rezolvarea unei probleme:
Daca ati vrea sa dezvoltati aceasta competenta, care ar fi primele trei lucruri pe care v-ati gandi ca le-ati putea face?1.2.3.
9In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
GESTIONAREA EMOTIILORSCOR = 64
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
64
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este competenta Gestionarea Emotiilor, in intelesul acestei analize?
Gestionarea emotiilor reprezinta capacitatea persoanei evaluate de a-si controla propriile trairi siexprimari emotionale, de a gestiona stresul organizational sau cel generat de supraincarcare, precum side a depasi momentele tensionate. Gestionarea emotiilor se refera si la capacitatea persoanei evaluatede a-i intelege pe cei din jurul sau si de a se raporta la acestia intr-un mod cald si empatic.
Ce rol joaca dimensiunea (competenta) Gestionarea Emotiilor, in performanta unui leader?
Gestionarea emotiilor indeplineste un rol important in activitatea leader-ilor, indeosebi in situatiidecizionale, in depasirea momentelor sau a situatiilor de consum emotional, precum si infundamentarea si mentinerea unor relatii interpersonale apropiate cu propria echipa.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o capacitate medie de a gestiona intr-un mod constructiv propriile emotii. Se poateconsidera ca John face fata in general situatiilor tensionate, in timp ce perioadele de stres extins, sausituatiile tensionate il/o pot determina sa manifeste reactii dezadaptative.
Chiar daca nu este suficient de dezvoltata pentru a constitui un punct puternic pentru John, competentaGestionarea Emotiilor defineste o arie de functionare eficienta. Daca se hotaraste sa dezvolte aceastaarie a performantei sale manageriale, poate urma mai multe rute, cateva exemple de posibile actiunifiind enuntate mai jos.
Exista diferite surse care pot genera aparitia emotiilor cu un impact negativ in activitatea persoaneievaluate in cadrul mediului organizational. Modul in care persoanele percep controlul pe care il detinasupra surselor de stres influenteaza reactiile lor emotionale. O modalitate de a gestiona propriile emotiitine de identificarea faptului ca emotiile nu sunt generate de surse externe, ci pot fi controlate dininterior. Locul intern al controlului emotional se asociaza cu o crestere a performantei individuale si cu osatisfactie in munca mai ridicata.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o capacitate medie de a gestiona intr-un mod constructiv propriile emotii. Se poateconsidera ca John face fata in general situatiilor tensionate, in timp ce perioadele de stres extins, sausituatiile tensionate il/o pot determina sa manifeste reactii dezadaptative.
Chiar daca nu este suficient de dezvoltata pentru a constitui un punct puternic pentru John, competentaGestionarea Emotiilor defineste o arie de functionare eficienta. Daca se hotaraste sa dezvolte aceastaarie a performantei sale manageriale, poate urma mai multe rute, cateva exemple de posibile actiunifiind enuntate mai jos.
Exista diferite surse care pot genera aparitia emotiilor cu un impact negativ in activitatea persoaneievaluate in cadrul mediului organizational. Modul in care persoanele percep controlul pe care il detinasupra surselor de stres influenteaza reactiile lor emotionale. O modalitate de a gestiona propriile emotiitine de identificarea faptului ca emotiile nu sunt generate de surse externe, ci pot fi controlate dininterior. Locul intern al controlului emotional se asociaza cu o crestere a performantei individuale si cu osatisfactie in munca mai ridicata.
Dati un exemplu de situatie in care ati utilizat bine aceasta competenta, pentru a rezolva o problema:
Dati un exemplu de situatie in care nu ati utilizat prea bine aceasta competenta in rezolvarea unei probleme:
Daca ati vrea sa dezvoltati aceasta competenta, care ar fi primele trei lucruri pe care v-ati gandi ca le-ati putea face?1.2.3.
10In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
MANAGEMENTUL SCHIMBARIISCOR = 64
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
64
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este competenta Managementul Schimbarii, in intelesul acestei analize?
Managementul schimbarii se refera la capacitatea unui leader de a gestiona strategia unui departamentsau a unei organizatii pe termen lung, de a implementa inovatii in cadrul organizational si de asolutiona eficient problemele care apar in cadrul departamentului sau al organizatiei. Aceasta implica odeschidere catre noutate si o capacitate de adaptare in plan cognitiv.
Ce rol joaca dimensiunea (competenta) Managementul Schimbarii, in performanta unui leader?
Aceasta dimensiune joaca un rol important in dezvoltarea carierei unui manager, dobandind oimportanta cruciala in special in managementul de nivel inalt (high level management). Mediuleconomic actual si dezvoltarea tehnologica extinsa, precum si necesitatea continua a dezvoltarii siinovatiei, obliga leaderii sa realizeze un management al schimbarii ca parte integrata a activitatii lor.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John prezinta un nivel al decshiderii mentale catre schimbare similar cu majoritatea ceorlalte persoane.Se poate considera ca eficienta sa in a implementa schimbari sau inovatii depinde in mare masura dedispozitiile sale personale si de motivatia sa.
Chiar daca nu este suficient de dezvoltata pentru a constitui un punct puternic pentru John, competentaManagementul Schimbarii defineste o arie de functionare eficienta. Daca decide sa ia in consideraredezvoltarea acestei arii a performantei sale manageriale, poate urma mai multe rute, cateva exemple deposibile actiuni fiind mentionate mai jos.
Gestionarea viziunii si strategiei unui departament presupune deschidere spre activitati in plan cognitiv siimaginativ. O modalitate de a eficientiza randamentul individual in managementul schimbarii consta in aformula pentru fiecare situatie sau decizie importanta cel putin trei directii posibile. Ulterior, analizaconsecintelor abordarii uneia sau alteia din directii poate fi discutata cu expertii din domeniul respectiv.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John prezinta un nivel al decshiderii mentale catre schimbare similar cu majoritatea ceorlalte persoane.Se poate considera ca eficienta sa in a implementa schimbari sau inovatii depinde in mare masura dedispozitiile sale personale si de motivatia sa.
Chiar daca nu este suficient de dezvoltata pentru a constitui un punct puternic pentru John, competentaManagementul Schimbarii defineste o arie de functionare eficienta. Daca decide sa ia in consideraredezvoltarea acestei arii a performantei sale manageriale, poate urma mai multe rute, cateva exemple deposibile actiuni fiind mentionate mai jos.
Gestionarea viziunii si strategiei unui departament presupune deschidere spre activitati in plan cognitiv siimaginativ. O modalitate de a eficientiza randamentul individual in managementul schimbarii consta in aformula pentru fiecare situatie sau decizie importanta cel putin trei directii posibile. Ulterior, analizaconsecintelor abordarii uneia sau alteia din directii poate fi discutata cu expertii din domeniul respectiv.
Dati un exemplu de situatie in care ati utilizat bine aceasta competenta, pentru a rezolva o problema:
Dati un exemplu de situatie in care nu ati utilizat prea bine aceasta competenta in rezolvarea unei probleme:
Daca ati vrea sa dezvoltati aceasta competenta, care ar fi primele trei lucruri pe care v-ati gandi ca le-ati putea face?1.2.3.
11In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
PROACTIVITATESCOR = 57
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
57
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este competenta Proactivitate, in intelesul acestei analize?
Termenul "proactivitate" a fost introdus in sfera manageriala de Stephen Covey (1989) si desiactualmente este folosit cu multiple sensuri, semnificatia sa originala este aceea de "a actiona inainteca o situatie sa devina o sursa de conflict sau de criza". În acest sens, in cadrul raportului de leadershipproactivitatea desemneaza o focalizare pe solutii eficiente, iar nu pe probleme, precum si initiativa,capacitatea de convingere sau capacitatea de asumare a unor pozitii de autoritate atunci cand estecazul.
Ce rol joaca dimensiunea (competenta) Proactivitate, in performanta unui leader?
Proactivitatea devine deosebit de importanta in gestionarea eficienta a diferentelor de opinii sau chiara conflictelor intra sau inter-departamentale, contribuind in mod decisiv la construirea unei atmosferepozitive in cadrul organizatiei.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a manifesta o orientare medie catre a aborda situatiile dificile in mod constructiv si focalizatpe solutii. Se poate considera ca John va reusi sa rezolve in mod eficient majoritatea situatiilorconflictuale. În acelasi timp insa, John nu va fi la fel de eficient in a recunoaste situatii potentialconflictuale noi sau care nu sunt usor de indentificat in mediul organizational.
Chiar daca nu este suficient de dezvoltata pentru a constitui un punct puternic pentru John, competentaProactivitate defineste o arie de functionare eficienta. Daca se hotaraste sa dezvolte aceasta arie aperformantei sale manageriale, poate urma mai multe rute, iar cateva exemple de posibile actiuni suntenuntate mai jos.
Una din modalitatile de a aborda situatiile dificile in mod proactiv este aceea de a implementa intalnirisaptamanale cu membrii echipei in care vor fi discutate sursele situatiilor tenstionate sau factorii careimpiedica obtinerea unor performante ridicate. Pentru fiecare problema abordata John ar trebui saformuleze cateva solutii alternative pe care echipa le va implementa.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a manifesta o orientare medie catre a aborda situatiile dificile in mod constructiv si focalizatpe solutii. Se poate considera ca John va reusi sa rezolve in mod eficient majoritatea situatiilorconflictuale. În acelasi timp insa, John nu va fi la fel de eficient in a recunoaste situatii potentialconflictuale noi sau care nu sunt usor de indentificat in mediul organizational.
Chiar daca nu este suficient de dezvoltata pentru a constitui un punct puternic pentru John, competentaProactivitate defineste o arie de functionare eficienta. Daca se hotaraste sa dezvolte aceasta arie aperformantei sale manageriale, poate urma mai multe rute, iar cateva exemple de posibile actiuni suntenuntate mai jos.
Una din modalitatile de a aborda situatiile dificile in mod proactiv este aceea de a implementa intalnirisaptamanale cu membrii echipei in care vor fi discutate sursele situatiilor tenstionate sau factorii careimpiedica obtinerea unor performante ridicate. Pentru fiecare problema abordata John ar trebui saformuleze cateva solutii alternative pe care echipa le va implementa.
Dati un exemplu de situatie in care ati utilizat bine aceasta competenta, pentru a rezolva o problema:
Dati un exemplu de situatie in care nu ati utilizat prea bine aceasta competenta in rezolvarea unei probleme:
Daca ati vrea sa dezvoltati aceasta competenta, care ar fi primele trei lucruri pe care v-ati gandi ca le-ati putea face?1.2.3.
12In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
LEADERSHIPSCOR = 77
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
77
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este competenta Leadership, in intelesul acestei analize?
Aceasta dimensiune are un caracter compozit, tintind spre evaluarea mai multor componente aleeficientei in leadership. Astfel comportamentele asociate Leadership-ului tin de capacitatea deasumare a pozitiilor de conducere, de tendinta de a delega sarcini sau responsabilitati in vedereadezvoltarii celorlalti, dar si a eficientizarii activitatii. Aditional, acest factor surprinde si componenteesentiale ale leadership-ului transformational, cum ar fi dezvoltarea membrilor echipei, implicare sidaruire.
Ce rol joaca dimensiunea (competenta) Leadership, in performanta unui leader?
Orientarea persoanei evaluate catre leadership are un rol important in ceea ce privestecompatibilitatea persoanei evaluate cu pozitiile de conducere, influentand de asemenea si gradul incare aceasta este capabila sa mobilizeze si sa dezvolte propria echipa sau propriul departament.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John are o orientare pronuntata catre asumarea unui rol de coordonare in cadrul echipei din care faceparte. John are capacitatea de a comunica intr-un mod asertiv, direct, implicandu-se in mod activ insolutionarea problemelor de ordin "tehnic" sau interpersonal care apar in cadrul organizatiei sau in cadruldepartamentului. John pare a se implica puternic in viata organizatiei din care face parte, fiindpreocupat de dezvoltare si eficientizarea oamenilor din cadrul departamentului din care face parte.
John are aceasta competenta puternic dezvoltata si ii asigura performante deosebite in acele situatii pecare le poate rezolva cu ajutorul ei. Putem considera aceasta competenta ca fiind un punct puternicpentru John. Este indicat sa incerce sa utilizeze aceasta competenta in mod constient si planificat.
Pe langa modalitatile formale pentru dezvoltarea competentelor de leadership pot fi aplicate strategiiinformale, specifice organizatiei sau departamentului in cadrul caruia John performeaza. Comunicareadirecta cu membrii echipei, incercarea de a tine cont de opiniile grupului in procesul decizional si de aimparti meritele cu echipa se asociaza de cele mai multe ori cu un leadership eficient. Astfel, un lidereficient ar trebui sa comunice in mod direct si deschis chiar si deciziile care pot avea influente negativeasupra echipei. Mai mult, consultarea echipei in procesul decizional poate crea o implicare superioara aacestora in activitatea departamentului, iar aprecierea fiecarui membru al echipei pentru rezultatelemuncii sale poate creste motivatia sa pentru performanta.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John are o orientare pronuntata catre asumarea unui rol de coordonare in cadrul echipei din care faceparte. John are capacitatea de a comunica intr-un mod asertiv, direct, implicandu-se in mod activ insolutionarea problemelor de ordin "tehnic" sau interpersonal care apar in cadrul organizatiei sau in cadruldepartamentului. John pare a se implica puternic in viata organizatiei din care face parte, fiindpreocupat de dezvoltare si eficientizarea oamenilor din cadrul departamentului din care face parte.
John are aceasta competenta puternic dezvoltata si ii asigura performante deosebite in acele situatii pecare le poate rezolva cu ajutorul ei. Putem considera aceasta competenta ca fiind un punct puternicpentru John. Este indicat sa incerce sa utilizeze aceasta competenta in mod constient si planificat.
Pe langa modalitatile formale pentru dezvoltarea competentelor de leadership pot fi aplicate strategiiinformale, specifice organizatiei sau departamentului in cadrul caruia John performeaza. Comunicareadirecta cu membrii echipei, incercarea de a tine cont de opiniile grupului in procesul decizional si de aimparti meritele cu echipa se asociaza de cele mai multe ori cu un leadership eficient. Astfel, un lidereficient ar trebui sa comunice in mod direct si deschis chiar si deciziile care pot avea influente negativeasupra echipei. Mai mult, consultarea echipei in procesul decizional poate crea o implicare superioara aacestora in activitatea departamentului, iar aprecierea fiecarui membru al echipei pentru rezultatelemuncii sale poate creste motivatia sa pentru performanta.
Dati un exemplu de situatie in care ati utilizat bine aceasta competenta, pentru a rezolva o problema:
Dati un exemplu de situatie in care nu ati utilizat prea bine aceasta competenta in rezolvarea unei probleme:
Daca ati vrea sa dezvoltati aceasta competenta, care ar fi primele trei lucruri pe care v-ati gandi ca le-ati putea face?1.2.3.
13In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
SOCIALIZARE POZITIVASCOR = 54
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
54
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este competenta Socializare Pozitiva, in intelesul acestei analize?
Acest factor evalueaza capacitatea leaderului de a se apropia de echipa sa, de a comunica cu acestia inmod constructiv si de a stabili cu aceasta relatii functionale bazate pe incredere si respect reciproc.
Ce rol joaca dimensiunea (competenta) Socializare Pozitiva, in performanta unui leader?
Socializarea pozitiva influenteaza stabilirea unui mod de lucru eficient in cadrul echipei, leaderul fiindcel care stabileste bazele relatiilor de munca functionale.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o orientare medie catre a construi si mentine relatii sociale functionale cu persoaneledin cadrul echipei sale. Atunci cand exista compatibilitate intre membrii echipei, John se poate pozitionaca un lider facilitator. În acelasi timp se poate considera ca John va trebui sa depuna eforturisuplimentare pentru a armoniza opinii diferite in cadrul echipei, fiindu-i mai dificil sa creeze un mediude relationare pozitiva in echipele caracterizate de diversitate interpersonala.
Chiar daca nu este suficient de dezvoltata pentru a constitui un punct puternic pentru John, competentaSocializare Pozitiva defineste o arie de functionare eficienta. Daca se hotaraste sa dezvolte aceasta arie aperformantei sale manageriale, poate urma mai multe rute, iar cateva exemple de posibile actiuni suntmentionate mai jos.
Mentinerea unor relatii apropiate cu echipa presupune o implicare a liderului care depaseste sferarelatiilor formale in cadrul organizatiei. Preocuparea autentica pentru bunastarea psihologica amembrilor echipei, increderea acordata acestora in demersurile intreprinse si respectul fata de deciziilepe care acestia le iau, pot imbunatati semnificativ relationarea leaderului cu echipa sa. Din aceastaperspectiva sunt recomandate intalniri periodice cu fiecare membru al echipei si cu intreaga echipa incare sa fie intarite increderea si respectul managerului fata de oamenii din echipa sa.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o orientare medie catre a construi si mentine relatii sociale functionale cu persoaneledin cadrul echipei sale. Atunci cand exista compatibilitate intre membrii echipei, John se poate pozitionaca un lider facilitator. În acelasi timp se poate considera ca John va trebui sa depuna eforturisuplimentare pentru a armoniza opinii diferite in cadrul echipei, fiindu-i mai dificil sa creeze un mediude relationare pozitiva in echipele caracterizate de diversitate interpersonala.
Chiar daca nu este suficient de dezvoltata pentru a constitui un punct puternic pentru John, competentaSocializare Pozitiva defineste o arie de functionare eficienta. Daca se hotaraste sa dezvolte aceasta arie aperformantei sale manageriale, poate urma mai multe rute, iar cateva exemple de posibile actiuni suntmentionate mai jos.
Mentinerea unor relatii apropiate cu echipa presupune o implicare a liderului care depaseste sferarelatiilor formale in cadrul organizatiei. Preocuparea autentica pentru bunastarea psihologica amembrilor echipei, increderea acordata acestora in demersurile intreprinse si respectul fata de deciziilepe care acestia le iau, pot imbunatati semnificativ relationarea leaderului cu echipa sa. Din aceastaperspectiva sunt recomandate intalniri periodice cu fiecare membru al echipei si cu intreaga echipa incare sa fie intarite increderea si respectul managerului fata de oamenii din echipa sa.
Dati un exemplu de situatie in care ati utilizat bine aceasta competenta, pentru a rezolva o problema:
Dati un exemplu de situatie in care nu ati utilizat prea bine aceasta competenta in rezolvarea unei probleme:
Daca ati vrea sa dezvoltati aceasta competenta, care ar fi primele trei lucruri pe care v-ati gandi ca le-ati putea face?1.2.3.
14In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
3Sectiunea 3Profilul Detaliat deLeadershipAceasta sectiune prezinta scorurile obtinute de persoana evaluata la scalele specifice de leadership masuratein cadrul acestui raport. Interpretarea acestor scale ofera o imagine detaliata a caracteristicilor si a dinamiciide manifestare a fiecarui factor asociat cu performanta in leadership. Prin interpretarea acestor scalepersoana evaluata poate identifica acele puncte forte sau ariile care necesita dezvoltare din cadrul fiecaruifactor, putand de asemenea identifica si resurse personale, care pot fi utilizate pentru propria dezvoltare.Scorurile la aceste scale reprezinta scoruri procentuale, reflectand pozitia persoanei evaluate in populatia dereferinta. Pentru fiecare factor sunt redate urmatoarele doua rubrici: descriere si interpretare detaliata. Maijos este prezentata o descriere detaliata asupra indicatorilor tipici pentru fiecare competenta majora deleadership analizata in acest raport.
CALITATEA MUNCII
GESTIONAREA EMOTIILOR
MANAGEMENTUL SCHIMBARII
PROACTIVITATE
LEADERSHIP
SOCIALIZARE POZITIVA
Planificare Organizare
Orientare catre Realizare Finalizare
Asumarea Raspunderii Orientare catre Calitate
Orientare catre Clienti
Toleranta la Stress Controlul Reactiilor
Empatie Gestionarea Anxietatii
Viziune Strategica Inovatie
Cautarea de Probleme
Eficienta Initiativa
Postura Sociala Persuasiune
Asumarea Conducerii Delegare
Implicare Dezvoltarea Echipei
Comunicare Apropiata Relatiile cu Colegii
Munca in Echipa Negociere Win-Win
15In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
34Planificare
57Organizare
75Orientare catre Realizare
38Finalizare
31Asumarea Raspunderii
57Orientare catre Calitate
38Orientare catre Clienti
74Toleranta la Stress
73Controlul Reactiilor
35Empatie
69Gestionarea Anxietatii
96Viziune Strategica
40Inovatie
31Cautarea de Probleme
34Eficienta
48Initiativa
65Postura Sociala
80Persuasiune
65Asumarea Conducerii
75Delegare
78Implicare
86Dezvoltarea Echipei
55Comunicare Apropiata
22Relatiile cu Colegii
50Munca in Echipa
86Negociere Win-Win
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Soci
aliz
are
Pozi
tiva
Lead
ersh
ipPr
oact
ivit
ate
Man
agem
entu
lSc
him
bari
iG
esti
onar
ea E
mot
iilor
Calit
atea
Mun
cii
16In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
Ce se poate regasi in continuareIn continuare se prezinta un rezumat al abilitatilor specifice de leadership, cu punctarea ariilor care asigura ofunctionare coerenta, a punctelor puternice, dar si a ariilor care ar fi nevoie sa fie dezvoltate pe viitor.
Sunt discutate apoi scorurile fiecareia dintre cele 26 de abilitati specifice, explicandu-se sensul respectiveicompetente, rolul pe care il joaca in performanta unui leader si descriindu-se semnificatia rezultatuluiobtinut de persoana evaluata. Pentru rezultatele care se plaseaza in aria de dezvoltare, sunt oferite si unelesugestii de dezvoltare.
Abilitati specifice de leadership Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Calitatea Muncii
Planificare
Organizare
Orientare catre Realizare
Finalizare
Asumarea Raspunderii
Orientare catre Calitate
Orientare catre Clienti
Gestionarea Emotiilor
Toleranta la Stress
Controlul Reactiilor
Empatie
Gestionarea Anxietatii
Managementul Schimbarii
Viziune Strategica
Inovatie
Cautarea de Probleme
Proactivitate
Eficienta
Initiativa
Postura Sociala
Persuasiune
Leadership
Asumarea Conducerii
Delegare
Implicare
Dezvoltarea Echipei
Socializare Pozitiva
Comunicare Apropiata
Relatiile cu Colegii
Munca in Echipa
Negociere Win-Win
17In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
PLANIFICARE [Parte din competenta CALITATEA MUNCII]SCOR = 34
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
34
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Planificare, in intelesul acestei analize?
Dimensiunea Planificare evalueaza tendinta de a analiza in detaliu mai multe posibilitati inainte de alua o decizie si de a urmari constant etapele formulate.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o orientare medie spre a formula planuri de actiune. Gradul de completitudine alplanificarilor pe care le realizeaza depind in mare masura de complexitatea activitatii, precum si de alteaspecte particulare circumscrise contextului organizational.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Planificarea comportamentului decizional are un impact imediat asupra rezultatelor activitatilor decoordonare a echipei. Pentru directiile de actiune importante sau pentru deciziile cu miza ridicata, Johnpoate utiliza modelul de analiza SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats). Analizadeciziilor sau a activitatilor din aceasta perspectiva faciliteaza identificarea unor traiectorii eficiente deactiune si adaptarea actiunilor la obiectivele organizationale.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o orientare medie spre a formula planuri de actiune. Gradul de completitudine alplanificarilor pe care le realizeaza depind in mare masura de complexitatea activitatii, precum si de alteaspecte particulare circumscrise contextului organizational.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Planificarea comportamentului decizional are un impact imediat asupra rezultatelor activitatilor decoordonare a echipei. Pentru directiile de actiune importante sau pentru deciziile cu miza ridicata, Johnpoate utiliza modelul de analiza SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats). Analizadeciziilor sau a activitatilor din aceasta perspectiva faciliteaza identificarea unor traiectorii eficiente deactiune si adaptarea actiunilor la obiectivele organizationale.
Scale relationate din NEO PI-R: Deliberare (C6)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
18In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
ORGANIZARE [Parte din competenta CALITATEA MUNCII]SCOR = 57
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
57
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Organizare, in intelesul acestei analize?
Dimensiunea Organizare masoara tendinta persoanei evaluate spre ordine, atentie la detalii si un stil delucru metodic si sistematizat.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Motivatia persoanei evaluate pentru performanta pare a fi situata la nivel mediu. Prin urmare gradul dededicare pe care John il aloca anumitor activitati sau proiecte depinde de cat de mult ii suscita acesteainteresul si de nivelul existent al motivatiei intrinseci pentru a realiza o anumita activitate specifica.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Realizarea sarcinilor percepute ca fiind plictisitoare sau rutinere tinde a fi amanata. Pentru realizareaacestor sarcini sau activitati se recomanda alocarea periodica a unor unitati de timp utilizate indeosebi inacest scop. Uneori delegarea acestor sarcini poate reprezenta o modalitate alternativa pentru realizareala timp a acestor sarcini sau activitati.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Motivatia persoanei evaluate pentru performanta pare a fi situata la nivel mediu. Prin urmare gradul dededicare pe care John il aloca anumitor activitati sau proiecte depinde de cat de mult ii suscita acesteainteresul si de nivelul existent al motivatiei intrinseci pentru a realiza o anumita activitate specifica.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Realizarea sarcinilor percepute ca fiind plictisitoare sau rutinere tinde a fi amanata. Pentru realizareaacestor sarcini sau activitati se recomanda alocarea periodica a unor unitati de timp utilizate indeosebi inacest scop. Uneori delegarea acestor sarcini poate reprezenta o modalitate alternativa pentru realizareala timp a acestor sarcini sau activitati.
Scale relationate din NEO PI-R: Ordine (C2)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
19In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
ORIENTARE CATRE REALIZARE [Parte din competenta CALITATEA MUNCII]SCOR = 75
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
75
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Orientare catre Realizare, in intelesul acestei analize?
Aceasta scala evalueaza ambitia si motivatia pentru realizare a persoanei evaluate.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a fi orientat catre rezultate concrete si catre finalizarea proiectelor pe care le demareaza. Maimult, John urmareste cu tenacitate obiectivele intermediare. Totodata, nu renunta usor atunci candintalneste obstacole, fiind capabil sa reziste factorilor de distragere.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a fi orientat catre rezultate concrete si catre finalizarea proiectelor pe care le demareaza. Maimult, John urmareste cu tenacitate obiectivele intermediare. Totodata, nu renunta usor atunci candintalneste obstacole, fiind capabil sa reziste factorilor de distragere.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Scale relationate din NEO PI-R: Dorinta de realizare (C4)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
20In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
FINALIZARE [Parte din competenta CALITATEA MUNCII]SCOR = 38
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
38
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Finalizare, in intelesul acestei analize?
Acesta scala evalueaza masura in care adera o persoana la principiile etice si morale, precum si laobligatiile profesionale.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o inclinatie medie spre asumarea de responsabilitati si obligatii in munca sa. Nivelul deconstiinciozitate manifestat de John in privinta raspunderii profesionale pare a fi similar cu cel obtinutde majoritatea persoanelor.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Dificultatile in finalizare apar in special in cazul proiectelor complexe care implica depunerea unoreforturi substantiale. Pentru a finaliza in mod eficient aceste proiecte este necesar ca John sa impartamai intai obiectivele majore ale proiectului in obiective intermediare, realizabile intr-un interval de timpmai scurt. Pentru finalizarea optima a proiectului se recomanda ca acesta sa fie demarat cat mai repedeposibil, incepandu-se cu implementarea unor componente primare ale solutiei.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o inclinatie medie spre asumarea de responsabilitati si obligatii in munca sa. Nivelul deconstiinciozitate manifestat de John in privinta raspunderii profesionale pare a fi similar cu cel obtinutde majoritatea persoanelor.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Dificultatile in finalizare apar in special in cazul proiectelor complexe care implica depunerea unoreforturi substantiale. Pentru a finaliza in mod eficient aceste proiecte este necesar ca John sa impartamai intai obiectivele majore ale proiectului in obiective intermediare, realizabile intr-un interval de timpmai scurt. Pentru finalizarea optima a proiectului se recomanda ca acesta sa fie demarat cat mai repedeposibil, incepandu-se cu implementarea unor componente primare ale solutiei.
Scale relationate din NEO PI-R: Autodisciplina (C5)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
21In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
ASUMAREA RASPUNDERII [Parte din competenta CALITATEA MUNCII]SCOR = 31
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
31
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Asumarea Raspunderii, in intelesul acestei analize?
Acesta scala evalueaza masura in care adera o persoana la principiile etice si morale, precum si laobligatiile profesionale.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o inclinatie medie spre asumarea de responsabilitati si obligatii in munca sa. Nivelul deconstiinciozitate manifestat de John in privinta raspunderii profesionale pare a fi similar cu cel obtinutde majoritatea celorlalte persoane.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Pentru a dezvolta aceasta dimensiune un leader ar trebui sa transmita echipei sale modelul valoric alorganizatiei, atat prin comunicarea acestor valori, cat si prin puterea exemplului personal. O activitateimportanta pentru a dezvolta asumarea raspunderii in cadrul echipei poate fi stabilirea unui cod deconduita impreuna cu membrii echipei / departamentului. Stabilirea unui astfel de sistem normativimpreuna cu grupul poate inlocui tendintele de formulare a unor seturi de norme informale care pot fisau nu compatibile cu etica organizatiei. Pentru promovarea asumarii raspunderii se recomanda ca Johnsa abordeze in mod direct situatiile de comportament neetic sau acele comportamente de evitare araspunderii. Un mecanism util pentru atingerea acestui scop este stabilirea unor prescriptii de rol incadrul echipei, pe baza caruia fiecare membru cunoaste limitele implicarii si responsabilitatii sale.Intarirea comportamentelor de asumare a raspunderii prin recompense materiale sau de natura socialagenereaza o frecventa de aparitie mai ridicata a acestor comportamente.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o inclinatie medie spre asumarea de responsabilitati si obligatii in munca sa. Nivelul deconstiinciozitate manifestat de John in privinta raspunderii profesionale pare a fi similar cu cel obtinutde majoritatea celorlalte persoane.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Pentru a dezvolta aceasta dimensiune un leader ar trebui sa transmita echipei sale modelul valoric alorganizatiei, atat prin comunicarea acestor valori, cat si prin puterea exemplului personal. O activitateimportanta pentru a dezvolta asumarea raspunderii in cadrul echipei poate fi stabilirea unui cod deconduita impreuna cu membrii echipei / departamentului. Stabilirea unui astfel de sistem normativimpreuna cu grupul poate inlocui tendintele de formulare a unor seturi de norme informale care pot fisau nu compatibile cu etica organizatiei. Pentru promovarea asumarii raspunderii se recomanda ca Johnsa abordeze in mod direct situatiile de comportament neetic sau acele comportamente de evitare araspunderii. Un mecanism util pentru atingerea acestui scop este stabilirea unor prescriptii de rol incadrul echipei, pe baza caruia fiecare membru cunoaste limitele implicarii si responsabilitatii sale.Intarirea comportamentelor de asumare a raspunderii prin recompense materiale sau de natura socialagenereaza o frecventa de aparitie mai ridicata a acestor comportamente.
Scale relationate din NEO PI-R: Simtul datoriei (C3)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
22In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
ORIENTARE CATRE CALITATE [Parte din competenta CALITATEA MUNCII]SCOR = 57
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
57
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Orientare catre Calitate, in intelesul acestei analize?
La nivel de semnificatie scala Orientare spre calitate are un caracter compozit, identificandcomportamente precum sentimentul auto-eficientei si disciplina personala.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John manifesta un nivel mediu de orientare spre o calitate ridicata a propriilor rezultate. Standardeledupa care John isi evalueaza propria performanta par a se situa la nivele medii de complexitate. Potexista situatii in care desi John observa anumite deficite calitative, nu le remediaza in totalitatedeoarece nu are rabdarea necesara.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Pentru dezvoltarea focus-ului pe aspecte calitative se recomanda stabilirea unor obiective clare in care safie precizate standardele calitative asteptate. Formularea explicita a standardelor calitative asteptatepoate imbunatati calitatea rezultatelor. Dezvoltarea focus-ului pe calitate ar trebui sa se bazezetotodata atat pe monitorizarea progresului, cat si pe analiza proceselor cheie care influenteaza calitatearezultatelor. Identificarea si restructurarea sau eficentizarea proceselor sau actiunilor care conditioneazaaspectele calitative ale rezultatelor ofera oportunitati de dezvoltare atat pentru activitatea individuala,cat si pentru echipa.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John manifesta un nivel mediu de orientare spre o calitate ridicata a propriilor rezultate. Standardeledupa care John isi evalueaza propria performanta par a se situa la nivele medii de complexitate. Potexista situatii in care desi John observa anumite deficite calitative, nu le remediaza in totalitatedeoarece nu are rabdarea necesara.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Pentru dezvoltarea focus-ului pe aspecte calitative se recomanda stabilirea unor obiective clare in care safie precizate standardele calitative asteptate. Formularea explicita a standardelor calitative asteptatepoate imbunatati calitatea rezultatelor. Dezvoltarea focus-ului pe calitate ar trebui sa se bazezetotodata atat pe monitorizarea progresului, cat si pe analiza proceselor cheie care influenteaza calitatearezultatelor. Identificarea si restructurarea sau eficentizarea proceselor sau actiunilor care conditioneazaaspectele calitative ale rezultatelor ofera oportunitati de dezvoltare atat pentru activitatea individuala,cat si pentru echipa.
Scale relationate din NEO PI-R: Autodisciplina (C5), Competenta (C1)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
23In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
ORIENTARE CATRE CLIENTI [Parte din competenta CALITATEA MUNCII]SCOR = 38
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
38
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Orientare catre Clienti, in intelesul acestei analize?
Aceasta dimensiune evalueaza constiinciozitatea, rabdarea si atentia manifestata in relatiile cu clientii.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John la aceasta dimensiune pare a fi unul mediu, prin urmare John poate manifestaatentie si consideratie in relatiile cu clientii in situatiile in care se simte motivat sa mentina relatiiapropiate cu acestia sau daca respectivul client este foarte important in sau pentru companie.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Focalizarea pe client poate fi dezvoltata prin demararea unui proces de analiza a nevoilor clientilor.Nevoile clientilor pot fi identificate prin analizarea plangerilor acestora pe o anumita unitate de timp oriprin realizarea unor interviuri sau a unor sondaje cu clientii interni sau externi ai echipei sau aidepartamentului. Dupa identificarea acestor nevoi se recomanda formularea unui plan de actiune care sacuprinda cel putin trei actiuni concrete prin care vor fi acoperite sau chiar depasite asteptarile clientilor.Demersul redat mai sus poate fi realizat in mod individual sau impreuna cu echipa.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John la aceasta dimensiune pare a fi unul mediu, prin urmare John poate manifestaatentie si consideratie in relatiile cu clientii in situatiile in care se simte motivat sa mentina relatiiapropiate cu acestia sau daca respectivul client este foarte important in sau pentru companie.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Focalizarea pe client poate fi dezvoltata prin demararea unui proces de analiza a nevoilor clientilor.Nevoile clientilor pot fi identificate prin analizarea plangerilor acestora pe o anumita unitate de timp oriprin realizarea unor interviuri sau a unor sondaje cu clientii interni sau externi ai echipei sau aidepartamentului. Dupa identificarea acestor nevoi se recomanda formularea unui plan de actiune care sacuprinda cel putin trei actiuni concrete prin care vor fi acoperite sau chiar depasite asteptarile clientilor.Demersul redat mai sus poate fi realizat in mod individual sau impreuna cu echipa.
Scale relationate din NEO PI-R: Autodisciplina (C5), Agreabilitate (A)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
24In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
TOLERANTA LA STRESS [Parte din competenta GESTIONAREA EMOTIILOR]SCOR = 74
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
74
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Toleranta la Stress, in intelesul acestei analize?
Aceasta dimensiune evalueaza gradul in care o persoana considera ca poate depasi situatiile dificile sauprincipalii stresori organizationali.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John indica faptul ca se simte capabil sa gestioneze situatii de criza sau sa treaca pesteprincipalii factori generatori de stres. John isi poate mentine calmul si poate lua deciziile optime.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John indica faptul ca se simte capabil sa gestioneze situatii de criza sau sa treaca pesteprincipalii factori generatori de stres. John isi poate mentine calmul si poate lua deciziile optime.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Scale relationate din NEO PI-R: Vulnerabilitate (N6)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
25In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
CONTROLUL REACTIILOR [Parte din competenta GESTIONAREA EMOTIILOR]SCOR = 73
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
73
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Controlul Reactiilor, in intelesul acestei analize?
Dimensiunea mai sus mentionata evalueaza gradul de control asupra propriului comportament, precumsi tentatia de a ceda impulsurilor de moment.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea potentialul de a-si cenzura si controla propriul comportament atunci cand este cazul.Mai mult, John poate amana gratificatiile si are capacitatea de a gestiona contextele dificile din punct devedere emotional.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea potentialul de a-si cenzura si controla propriul comportament atunci cand este cazul.Mai mult, John poate amana gratificatiile si are capacitatea de a gestiona contextele dificile din punct devedere emotional.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Scale relationate din NEO PI-R: Impulsivitate (N5)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
26In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
EMPATIE [Parte din competenta GESTIONAREA EMOTIILOR]SCOR = 35
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
35
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Empatie, in intelesul acestei analize?
Dimensiunea Empatie evalueaza inclinatia persoanei spre a intretine relatii cordiale si apropiate cupersoanele din grupul sau social.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Cel mai probabil John este perceput ca avand un interes mediu in a se apropia din punct de vedereemotional de alte persoane. Se poate considera ca John reuseste sa inteleaga perspectivele emotionaleale persoanelor cu care are relatii oarecum apropiate.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Manifestarea empatiei in relatiile cu ceilalti depinde de anumite comportamente clar delimitate precum:ascultarea celorlalti fara a-i intrerupe, invatarea si folosirea prenumelor persoanelor cu care Johninteractioneaza, incurajarea exprimarii opiniilor tuturor membrilor echipei in cadrul sedintelor,incurajarea si aprecierea comportamentelor persoanelor din cadrul echipei.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Cel mai probabil John este perceput ca avand un interes mediu in a se apropia din punct de vedereemotional de alte persoane. Se poate considera ca John reuseste sa inteleaga perspectivele emotionaleale persoanelor cu care are relatii oarecum apropiate.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Manifestarea empatiei in relatiile cu ceilalti depinde de anumite comportamente clar delimitate precum:ascultarea celorlalti fara a-i intrerupe, invatarea si folosirea prenumelor persoanelor cu care Johninteractioneaza, incurajarea exprimarii opiniilor tuturor membrilor echipei in cadrul sedintelor,incurajarea si aprecierea comportamentelor persoanelor din cadrul echipei.
Scale relationate din NEO PI-R: Emotii pozitive (E6), Caldura (E1)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
27In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
GESTIONAREA ANXIETATII [Parte din competenta GESTIONAREA EMOTIILOR]SCOR = 69
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
69
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Gestionarea Anxietatii, in intelesul acestei analize?
Aceasta scala a fost construita pentru a evalua capacitatea unei persoane de a gestiona situatiileincerte sau neprevazute cu calm, fara a se ingrijora excesiv.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Capacitatea persoanei evaluate de a nu se ingrijora in fata situatiilor dificile si de a lua decizii cu calmpare a fi la fel de dezvoltata ca in cazul majoritatii celorlalte persoane. Atunci cand se confrunta cusituatii neasteptate John va prezenta reactii similare ca oricare alt individ.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
De cele mai multe ori, in context organizational rolul unui leader este acela de a "absorbi" anxietateaexistenta in cadrul organizatiei sau al companiei, sursele anxietatii fiind localizate fie in interiorulcompaniei, fie in exteriorul acesteia. Una dintre cele mai utile solutii pentru a diminua anxietatea incadrul organizational consta in construirea unui viziuni pozitive asupra rezultatelor anumitor decizii sauactivitati. Conturarea si transmiterea acestei viziuni in cadrul echipei are ca efect diminuareaingrijorarilor si a tensiunilor pe care echipa sau membrii sai le asociaza cu anumite activitati. Deasemenea, un alt instrument important pentru gestionarea anxietatii consta in formularea unor obiectiverealiste, ierarhizandu-le ascendent in functie de complexitate si importanta. Succesul obtinut de echipain mai multe sarcini relativ simple actioneaza ca un catalizator asupra performantelor ulterioare.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Capacitatea persoanei evaluate de a nu se ingrijora in fata situatiilor dificile si de a lua decizii cu calmpare a fi la fel de dezvoltata ca in cazul majoritatii celorlalte persoane. Atunci cand se confrunta cusituatii neasteptate John va prezenta reactii similare ca oricare alt individ.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
De cele mai multe ori, in context organizational rolul unui leader este acela de a "absorbi" anxietateaexistenta in cadrul organizatiei sau al companiei, sursele anxietatii fiind localizate fie in interiorulcompaniei, fie in exteriorul acesteia. Una dintre cele mai utile solutii pentru a diminua anxietatea incadrul organizational consta in construirea unui viziuni pozitive asupra rezultatelor anumitor decizii sauactivitati. Conturarea si transmiterea acestei viziuni in cadrul echipei are ca efect diminuareaingrijorarilor si a tensiunilor pe care echipa sau membrii sai le asociaza cu anumite activitati. Deasemenea, un alt instrument important pentru gestionarea anxietatii consta in formularea unor obiectiverealiste, ierarhizandu-le ascendent in functie de complexitate si importanta. Succesul obtinut de echipain mai multe sarcini relativ simple actioneaza ca un catalizator asupra performantelor ulterioare.
Scale relationate din NEO PI-R: Anxietate (N1)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
28In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
VIZIUNE STRATEGICA [Parte din competenta MANAGEMENTUL SCHIMBARII]SCOR = 96
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
96
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Viziune Strategica, in intelesul acestei analize?
Scala Viziune strategica a fost construita cu scopul de identifica orientarea persoanei in ceea cepriveste construirea strategiei unui departament sau a unei organizatii pe termen lung. Capacitatea dea construi viziunea strategica depinde foarte mult de gradul de deschidere in planul intelectual precumsi de usurinta cu care persoana utilizeaza ideile abstracte.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John poate fi descris ca fiind o persoana care are tendinta de a conceptualiza munca si activitatile pecare le face. Pentru John conteaza mult anticiparea consecintelor sau finalitatilor activitatilor pe care lerealizeaza in cadrul unui anumit sistem. John este perceput ca avand un grad ridicat de curiozitateintelectuala, implicandu-se cu placere in analize, sinteze si abstractizari.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John poate fi descris ca fiind o persoana care are tendinta de a conceptualiza munca si activitatile pecare le face. Pentru John conteaza mult anticiparea consecintelor sau finalitatilor activitatilor pe care lerealizeaza in cadrul unui anumit sistem. John este perceput ca avand un grad ridicat de curiozitateintelectuala, implicandu-se cu placere in analize, sinteze si abstractizari.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Scale relationate din NEO PI-R: Idei (O5)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
29In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
INOVATIE [Parte din competenta MANAGEMENTUL SCHIMBARII]SCOR = 40
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
40
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Inovatie, in intelesul acestei analize?
Dimensiunea Inovatie tinteste spre evaluarea tendintei de a construi noi abordari sau de a schimbaproceduri. Pe langa un activism mental caracteristic proceselor imaginative, scala evaluaza sicomportamentul activ de cautare a schimbarilor care pot aduce beneficii organizationale sauindividuale.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o orientare medie catre stimularea oferita de schimbarile din mediul sau de referinta.Imaginatia sa pare a fi la fel de activa ca in cazul majoritatii celorlalte persoane.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Inovatia in cadrul organizational este demarata in mod descendent, pornind de la structurile pozitionateinalt in cadrul companiei catre structurile plasate pe palierele inferioare. Prin urmare fiecare leader carecontribuie la coordonarea activitatii unui departament sau a unei companii are un rol important ininitierea si mentinerea unei orietari inovative in organizatie. Atitudinile mentale asociate cu gandireainovativa tin de acceptarea divesritatii si a contradictiilor ca fiind parte integranta a vietiiorganizationale. Stilurile de gandire non-lineare, abstracte sau analizarea consecintelor pe termen lungreprezinta catalizatori ai inovatiei organizationale. Instituirea unor sisteme formale de recompensarefinanciara (formala) sau de apreciere (informala) a sugestiilor de imbunatatire provenite de la angajatiicompaniei are un efect pozitiv asupra implementarii unui dinamici inovative, precum si asupra difuziuniiunei atitudini de acceptare rapida a schimbarilor.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o orientare medie catre stimularea oferita de schimbarile din mediul sau de referinta.Imaginatia sa pare a fi la fel de activa ca in cazul majoritatii celorlalte persoane.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Inovatia in cadrul organizational este demarata in mod descendent, pornind de la structurile pozitionateinalt in cadrul companiei catre structurile plasate pe palierele inferioare. Prin urmare fiecare leader carecontribuie la coordonarea activitatii unui departament sau a unei companii are un rol important ininitierea si mentinerea unei orietari inovative in organizatie. Atitudinile mentale asociate cu gandireainovativa tin de acceptarea divesritatii si a contradictiilor ca fiind parte integranta a vietiiorganizationale. Stilurile de gandire non-lineare, abstracte sau analizarea consecintelor pe termen lungreprezinta catalizatori ai inovatiei organizationale. Instituirea unor sisteme formale de recompensarefinanciara (formala) sau de apreciere (informala) a sugestiilor de imbunatatire provenite de la angajatiicompaniei are un efect pozitiv asupra implementarii unui dinamici inovative, precum si asupra difuziuniiunei atitudini de acceptare rapida a schimbarilor.
Scale relationate din NEO PI-R: Fantezie (O1), Cautarea stimularii (E5)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
30In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
CAUTAREA DE PROBLEME [Parte din competenta MANAGEMENTUL SCHIMBARII]SCOR = 31
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
31
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Cautarea de Probleme, in intelesul acestei analize?
Aceasta dimensiune evalueaza constiinciozitatea si comportamentul legat de neomiterea anumitorprobleme sau aspecte delicate. Aceste comportamente rezulta de obicei din aderenta persoaneievaluate la norme si principii etice.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John la aceasta scala indica faptul ca uneori poate sa treaca cu vederea anumiteaspecte problematice sau dificile, la fel ca majoritatea celorlalte persoane. În acelasi timp, gradul in careJohn va aborda sau va trece peste aceste probleme depinde in mod direct de importanta acestora si deposibilele consecinte asociate cu amanarea solutionarii lor.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
In cautarea problemelor John poate utiliza de exemplu ca sprijin extern o agenda sau un calendar in caresa noteze toate problemele pe care ar trebui sa le abordeze, precum si unitatile de timp in care isipropune realizarea acestora. Pentru problemele complexe este important ca John sa formuleze un plan derezolvare in mai multe etape. Problemele simple, desi pot fi rezolvate fara eforturi semnificative, tind safie amanate, abordarea constanta a acestor probleme fiind necesara pentru cresterea eficienteimanageriale.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John la aceasta scala indica faptul ca uneori poate sa treaca cu vederea anumiteaspecte problematice sau dificile, la fel ca majoritatea celorlalte persoane. În acelasi timp, gradul in careJohn va aborda sau va trece peste aceste probleme depinde in mod direct de importanta acestora si deposibilele consecinte asociate cu amanarea solutionarii lor.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
In cautarea problemelor John poate utiliza de exemplu ca sprijin extern o agenda sau un calendar in caresa noteze toate problemele pe care ar trebui sa le abordeze, precum si unitatile de timp in care isipropune realizarea acestora. Pentru problemele complexe este important ca John sa formuleze un plan derezolvare in mai multe etape. Problemele simple, desi pot fi rezolvate fara eforturi semnificative, tind safie amanate, abordarea constanta a acestor probleme fiind necesara pentru cresterea eficienteimanageriale.
Scale relationate din NEO PI-R: Simtul datoriei (C3)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
31In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
EFICIENTA [Parte din competenta PROACTIVITATE]SCOR = 34
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
34
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Eficienta, in intelesul acestei analize?
Aceasta dimensiune evaluaza gradul de activism si de energie pe care o persoana il investeste pentrua-si finaliza sarcinile profesionale la un standard calitativ ridicat si la timp.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John investeste o cantitate medie de reusurse si efort personal in activitatea sa profesionala. În acelasitimp, John se percepe ca avand un nivel mediu de eficienta in realizarea sarcinilor profesionale. Atuncicand primeste incurajari sau cand este foarte motivat John poate dobandi eficienta ridicata pe activitatibine delimitate.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
O performanta personala ridicata a leader-ului unui departament se asociaza de cele mai multe ori cu unnivel ridicat al performantei in cadrul echipei de lucru. Pentru a creste eficienta individuala serecomanda ca John sa prioritizeze sarcinile si solicitarile in functie de obiectivele pe termen mediu aleorganizatiei sau ale departamentului. O alta modalitate de a creste eficienta in cadrul echipei consta incomunicarea obiectivelor pe termen lung precum si in formularea impreuna cu echipa a activitatilor princare vor fi atinse respectivele obiective. Flexibilitatea fata de regulile si procedurile interne alecompaniei poate reprezenta in anumite conditii o strategie pentru cresterea eficientei personale.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John investeste o cantitate medie de reusurse si efort personal in activitatea sa profesionala. În acelasitimp, John se percepe ca avand un nivel mediu de eficienta in realizarea sarcinilor profesionale. Atuncicand primeste incurajari sau cand este foarte motivat John poate dobandi eficienta ridicata pe activitatibine delimitate.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
O performanta personala ridicata a leader-ului unui departament se asociaza de cele mai multe ori cu unnivel ridicat al performantei in cadrul echipei de lucru. Pentru a creste eficienta individuala serecomanda ca John sa prioritizeze sarcinile si solicitarile in functie de obiectivele pe termen mediu aleorganizatiei sau ale departamentului. O alta modalitate de a creste eficienta in cadrul echipei consta incomunicarea obiectivelor pe termen lung precum si in formularea impreuna cu echipa a activitatilor princare vor fi atinse respectivele obiective. Flexibilitatea fata de regulile si procedurile interne alecompaniei poate reprezenta in anumite conditii o strategie pentru cresterea eficientei personale.
Scale relationate din NEO PI-R: Deliberare (C6)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
32In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
INITIATIVA [Parte din competenta PROACTIVITATE]SCOR = 48
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
48
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Initiativa, in intelesul acestei analize?
Aceasta dimensiune evalueaza orientarea persoanei catre demararea unor actiuni diverse in mediulorganizational cu scopul cresterii eficientei sau al atingerii obiectivelor propuse.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John la aceasta scala indica faptul ca dispune de o orientare medie spre a-si canalizaenergiile si actiunile pe directia indeplinirii anumitor obiective sau pe cea a surmontarii obstacolelor careintervin in activitatea sa sau in activitatea departamentului. Se poate considera ca John poate participaactiv la atingerea scopurilor organizationale, dar de cele mai multe ori nu va fi persoana care initiazadepunerea eforturilor suplimentare.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Pentru un leader eficient este importanta mobilizarea sprijinului grupului sau a echipei de lucru. Pentru aeficientiza initiativa interpersonala John poate tine cont de anumite recomandari. Astfel, se recomandaca leader-ul sa dezvolte o relatie puternica cu echipa, incercand sa fie o prezenta constanta in proiectelederulate de echipa. Distributia echilibrata a sarcinilor, aprecierea celorlalti, echitatea si transparentadecizionala a leader-ului reprezinta aspecte care se asociaza in general cu o capacitate de raspunsridicata a grupului la initiativele leader-ului.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John la aceasta scala indica faptul ca dispune de o orientare medie spre a-si canalizaenergiile si actiunile pe directia indeplinirii anumitor obiective sau pe cea a surmontarii obstacolelor careintervin in activitatea sa sau in activitatea departamentului. Se poate considera ca John poate participaactiv la atingerea scopurilor organizationale, dar de cele mai multe ori nu va fi persoana care initiazadepunerea eforturilor suplimentare.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Pentru un leader eficient este importanta mobilizarea sprijinului grupului sau a echipei de lucru. Pentru aeficientiza initiativa interpersonala John poate tine cont de anumite recomandari. Astfel, se recomandaca leader-ul sa dezvolte o relatie puternica cu echipa, incercand sa fie o prezenta constanta in proiectelederulate de echipa. Distributia echilibrata a sarcinilor, aprecierea celorlalti, echitatea si transparentadecizionala a leader-ului reprezinta aspecte care se asociaza in general cu o capacitate de raspunsridicata a grupului la initiativele leader-ului.
Scale relationate din NEO PI-R: Activism (E4)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
33In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
POSTURA SOCIALA [Parte din competenta PROACTIVITATE]SCOR = 65
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
65
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Postura Sociala, in intelesul acestei analize?
Scala Postura sociala evalueaza confortul persoanei in contexte sociale diferite si cautarea activa apozitiilor de influenta sociala.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea un nivel mediu de confort legat de contextele de vizibilitate sociala. John este perceputca avand o capacitate medie de a influenta alte persoane.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Statutul social reprezinta un construct care tine atat de caracteristicile individuale ale leader-ului, cat side perceptia sociala structurata in cadrul echipei sau a organizatiei. De cele mai multe ori mediul socialsau interpersonal influenteaza gradul de confort al unei persoane in respectivele contexte. Promovareaunui anumite imagini in mediile sociale contribuie la dezvoltarea statutului social. Asocierea cu persoanecare manifesta statut social, interactiunea cu un numar cat mai mare de persoane din organizatie,promovarea si asigurarea vizibilitatii departamentului in cadrul organizatiei reprezinta doar catevastrategii pentru obtinerea unui confort ridicat in situatii sociale.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea un nivel mediu de confort legat de contextele de vizibilitate sociala. John este perceputca avand o capacitate medie de a influenta alte persoane.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Statutul social reprezinta un construct care tine atat de caracteristicile individuale ale leader-ului, cat side perceptia sociala structurata in cadrul echipei sau a organizatiei. De cele mai multe ori mediul socialsau interpersonal influenteaza gradul de confort al unei persoane in respectivele contexte. Promovareaunui anumite imagini in mediile sociale contribuie la dezvoltarea statutului social. Asocierea cu persoanecare manifesta statut social, interactiunea cu un numar cat mai mare de persoane din organizatie,promovarea si asigurarea vizibilitatii departamentului in cadrul organizatiei reprezinta doar catevastrategii pentru obtinerea unui confort ridicat in situatii sociale.
Scale relationate din NEO PI-R: Timiditate (N4)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
34In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
PERSUASIUNE [Parte din competenta PROACTIVITATE]SCOR = 80
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
80
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Persuasiune, in intelesul acestei analize?
Scala Persuasiune are scopul de a evalua tendintele spre influentarea sau schimbarea opiniilor unuigrup social.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John are capacitatea de a-si impune propriile opinii sau perspective, fiind capabil sa le argumenteze sisa-i conviga pe ceilalti a lua alte decizii sau a manifesta alte comportamente. Mai mult, John prezintasiguranta de sine si o capacitate de argumentare peste medie.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John are capacitatea de a-si impune propriile opinii sau perspective, fiind capabil sa le argumenteze sisa-i conviga pe ceilalti a lua alte decizii sau a manifesta alte comportamente. Mai mult, John prezintasiguranta de sine si o capacitate de argumentare peste medie.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Scale relationate din NEO PI-R: Asertivitate (E3)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
35In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
ASUMAREA CONDUCERII [Parte din competenta LEADERSHIP]SCOR = 65
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
65
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Asumarea Conducerii, in intelesul acestei analize?
Scala Asumarea conducerii evalueaza orientarea persoanei evaluate catre pozitii de coordonare, gradulde confort cu aceste pozitii, focalizarea pe aspecte constructive si pe scopuri valorizate social.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John poate fi caracterizat ca avand o orientare medie spre a-si asuma conducerea in cadruldepartamentului sau al grupului de referinta. Desi exista posibilitatea ca John sa poata comunica in modasertiv si direct cu ceilalti, nu-si va asuma in toate situatiile responsabilitatea si obligatiile asociate cupozitiile manageriale.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Asumarea conducerii, asa cum este evaluata in raportul de leadership al NEO PI R presupune douacomponente principale: implicarea celorlalti si comunicarea asertiva. Pentru a dezvolta aceastadimensiune John poate stabili intalniri constante cu echipa pentru a comunica strategia si obiectivele petermen mediu si scurt. In cadrul acestor intalniri este dezirabila oferirea unor feedback-uri referitoare laprogresul echipei pe anumite proiecte, precum si referitoare la performanta individuala a fiecaruimembru al echipei. Feedback-urile ar trebui focalizate atat pe identificarea punctelor vulnerabile inactivitate, cat si pe oferirea unor solutii sau recomandari de dezvoltare.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John poate fi caracterizat ca avand o orientare medie spre a-si asuma conducerea in cadruldepartamentului sau al grupului de referinta. Desi exista posibilitatea ca John sa poata comunica in modasertiv si direct cu ceilalti, nu-si va asuma in toate situatiile responsabilitatea si obligatiile asociate cupozitiile manageriale.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Asumarea conducerii, asa cum este evaluata in raportul de leadership al NEO PI R presupune douacomponente principale: implicarea celorlalti si comunicarea asertiva. Pentru a dezvolta aceastadimensiune John poate stabili intalniri constante cu echipa pentru a comunica strategia si obiectivele petermen mediu si scurt. In cadrul acestor intalniri este dezirabila oferirea unor feedback-uri referitoare laprogresul echipei pe anumite proiecte, precum si referitoare la performanta individuala a fiecaruimembru al echipei. Feedback-urile ar trebui focalizate atat pe identificarea punctelor vulnerabile inactivitate, cat si pe oferirea unor solutii sau recomandari de dezvoltare.
Scale relationate din NEO PI-R: Asertivitate (E3), Activism (E4)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
36In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
DELEGARE [Parte din competenta LEADERSHIP]SCOR = 75
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
75
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Delegare, in intelesul acestei analize?
Aceasta dimensiune evalueaza orientarea persoanei evaluate spre a coordona si eficientiza activitateaunei echipe sau a unui departament prin delegarea sarcinilor si responsabilitatilor.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John indica faptul ca manifesta un stil managerial centrat pe alocarea sarcinilor siactivitatilor catre ceilalti. În acelasi timp John isi asuma responsabilitatea pentru rezultatele aceloractivitati. În relationarea cu membrii echipei sale John distribuie puterea si prerogativele decizionalecatre membrii echipei, facilitand astfel cresterea eficientei si dezvoltarea echipei.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John indica faptul ca manifesta un stil managerial centrat pe alocarea sarcinilor siactivitatilor catre ceilalti. În acelasi timp John isi asuma responsabilitatea pentru rezultatele aceloractivitati. În relationarea cu membrii echipei sale John distribuie puterea si prerogativele decizionalecatre membrii echipei, facilitand astfel cresterea eficientei si dezvoltarea echipei.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Scale relationate din NEO PI-R: Spirit gregar (E2), Actiune (O4)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
37In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
IMPLICARE [Parte din competenta LEADERSHIP]SCOR = 78
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
78
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Implicare, in intelesul acestei analize?
Scala Implicare evalueaza gradul in care o persoana investeste resursele personale in activitatea decoordonare a unei echipe, precum si focalizarea acesteia pe obiective organizationale bine conturate.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John investeste o cantitate ridicata de resurse personale si efort in realizarea obiectivelor profesionale.Cel mai probabil John si-a interiorizat sistemul valoric al organizatiei si isi implineste propriul potentialin interiorul acesteia. Se poate considera ca se realizeaza prin organizatie.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John investeste o cantitate ridicata de resurse personale si efort in realizarea obiectivelor profesionale.Cel mai probabil John si-a interiorizat sistemul valoric al organizatiei si isi implineste propriul potentialin interiorul acesteia. Se poate considera ca se realizeaza prin organizatie.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Scale relationate din NEO PI-R: Spirit gregar (E2), Dorinta de realizare (C4)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
38In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
DEZVOLTAREA ECHIPEI [Parte din competenta LEADERSHIP]SCOR = 86
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
86
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Dezvoltarea Echipei, in intelesul acestei analize?
Scala Dezvoltarea echipei evalueaza orientarea persoanei catre a investi in membrii echipei si in echipaca intreg pe directia dezvoltarii. Scala evalueaza atat orientarea catre dezvoltarea de competente, catsi cresterea eficientei echipei ca unitate distincta.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a fi puternic centrat pe dezvoltarea celorlalti. Sarcinile pe care le aloca vizeaza asimilareaanumitor cunostinte sau dobandirea anumitor competente, facilitand cresterea eficientei individualepentru fiecare membru al echipei. John analizeaza individualizat potetialul fiecarui membru al echipei siasista membrii echipei in dobandirea unor noi aptitudini. Un alt aspect important pe care John secentreaza tine de implicarea activa in construirea spiritului de echipa si a identitatii de grup.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a fi puternic centrat pe dezvoltarea celorlalti. Sarcinile pe care le aloca vizeaza asimilareaanumitor cunostinte sau dobandirea anumitor competente, facilitand cresterea eficientei individualepentru fiecare membru al echipei. John analizeaza individualizat potetialul fiecarui membru al echipei siasista membrii echipei in dobandirea unor noi aptitudini. Un alt aspect important pe care John secentreaza tine de implicarea activa in construirea spiritului de echipa si a identitatii de grup.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Scale relationate din NEO PI-R: Spirit gregar (E2), Altruism (A3)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
39In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
COMUNICARE APROPIATA [Parte din competenta SOCIALIZARE POZITIVA]SCOR = 55
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
55
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Comunicare Apropiata, in intelesul acestei analize?
Scala Comunicare amiabila evalueaza orientarea persoanei evaluate spre a comunica intr-un mod calm,deschis si masura in care reuseste sa se apropie de ceilalti prin intermediul comunicarii.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Se poate considera ca John este la fel de inclinat catre a comunica intr-un mod amabil si prietenos cuceilalti. Masura in care John se apropie de alte persoane prin intermediul comunicarii depinde depreferintele personale si de similaritatea perceputa fata de alte persoane.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Modul in care John comunica cu membrii echipei sale influenteaza aderenta acesteia la leadership-ul sau.Atunci cand atribuie diferite sarcini sau cand deleaga anumite responsabilitati, John poate intreba maiintai membrii echipei daca sunt de acord cu propunerile sale. Un grad ridicat de tolerare a dezacorduluiexprimat deschis se asociaza cu stabilirea unor relatii apropiate intre leaderi si echipa. La nivelul echipeiaceasta atitudine deschisa contribuie la cresterea satisfactiei in munca si la un nivel redus de stres.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Se poate considera ca John este la fel de inclinat catre a comunica intr-un mod amabil si prietenos cuceilalti. Masura in care John se apropie de alte persoane prin intermediul comunicarii depinde depreferintele personale si de similaritatea perceputa fata de alte persoane.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Modul in care John comunica cu membrii echipei sale influenteaza aderenta acesteia la leadership-ul sau.Atunci cand atribuie diferite sarcini sau cand deleaga anumite responsabilitati, John poate intreba maiintai membrii echipei daca sunt de acord cu propunerile sale. Un grad ridicat de tolerare a dezacorduluiexprimat deschis se asociaza cu stabilirea unor relatii apropiate intre leaderi si echipa. La nivelul echipeiaceasta atitudine deschisa contribuie la cresterea satisfactiei in munca si la un nivel redus de stres.
Scale relationate din NEO PI-R: Caldura (E1)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
40In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
RELATIILE CU COLEGII [Parte din competenta SOCIALIZARE POZITIVA]SCOR = 22
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
22
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Relatiile cu Colegii, in intelesul acestei analize?
Aceasta scala a fost construita pentru a evalua orientarea persoanei evaluate spre a intretine relatiicordiale si apropiate cu persoanele din mediul social de referinta.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John sugereaza faptul ca in general nu este interesat de construirea unor relatiiinterpersonale stabile s autentice. Se poate considera ca John nu acorda incredere nediscriminat,privindu-i in mod suspicios pe ceilalti. Modul in care alege sa comunice in anumite situatii poate ficonsiderat extrem de direct sau chiar abrupt, persoanele din mediul in care isi desfasoara activitateapastrand o oarecare distanta fata de John.
Aceasta abilitate este slab dezvoltata si se constituie pentru John intr-o posibila piedica in caleasuccesului in ceea ce priveste leadership-ul. Ar trebui inclusa intr-un plan de dezvoltare, de exemplu pebaza unora dintre sugestiile urmatoare.
Dinamica echipei de lucru si randamentul acesteia sunt influentate de modul in care un leaderrelationeaza cu echipa sa. Sistemele de comunicare descentralizate in care fiecare membru al echipei seafla in relatii directe cu ceilalti membri, dar si cu conducerea are ca rezultat fundamentarea unor relatiioptime in cadrul grupului. Pe langa incurajarea comunicarii descentralizate John poate aborda in moddeschis aspectele normative informale existente in cadrul grupului, acestea fiind deseori surse aleconflictelor intra-grupale. Un alt aspect important consta in echilibrarea interactiunilor formale cu celeinformale, intalnirile informale contribuind de asemenea intr-o mare masura la contruirea unor relatiidurabile cu echipa.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
Scorul obtinut de John sugereaza faptul ca in general nu este interesat de construirea unor relatiiinterpersonale stabile s autentice. Se poate considera ca John nu acorda incredere nediscriminat,privindu-i in mod suspicios pe ceilalti. Modul in care alege sa comunice in anumite situatii poate ficonsiderat extrem de direct sau chiar abrupt, persoanele din mediul in care isi desfasoara activitateapastrand o oarecare distanta fata de John.
Aceasta abilitate este slab dezvoltata si se constituie pentru John intr-o posibila piedica in caleasuccesului in ceea ce priveste leadership-ul. Ar trebui inclusa intr-un plan de dezvoltare, de exemplu pebaza unora dintre sugestiile urmatoare.
Dinamica echipei de lucru si randamentul acesteia sunt influentate de modul in care un leaderrelationeaza cu echipa sa. Sistemele de comunicare descentralizate in care fiecare membru al echipei seafla in relatii directe cu ceilalti membri, dar si cu conducerea are ca rezultat fundamentarea unor relatiioptime in cadrul grupului. Pe langa incurajarea comunicarii descentralizate John poate aborda in moddeschis aspectele normative informale existente in cadrul grupului, acestea fiind deseori surse aleconflictelor intra-grupale. Un alt aspect important consta in echilibrarea interactiunilor formale cu celeinformale, intalnirile informale contribuind de asemenea intr-o mare masura la contruirea unor relatiidurabile cu echipa.
Scale relationate din NEO PI-R: Încredere (A1), Onestitate (A2), Blândete (A6)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
41In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
MUNCA IN ECHIPA [Parte din competenta SOCIALIZARE POZITIVA]SCOR = 50
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
50
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Munca in Echipa, in intelesul acestei analize?
Scala Munca in echipa a fost construita cu scopul de a evalua orientarea persoanei evaluate spre acolabora sau spre a lucra impreuna cu persoanele din echipa sa.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o orientare medie catre munca in echipa, putand lucra mult mai eficient cu acelepersoane pe care le cunoaste foarte bine, fiindu-i in acelasi timp mai dificil sa interactioneze eficient cuechipe nou formate.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Munca in echipa reprezinta una din dimensiunile puternic influentate de atitudinile leader-ului echipei side modul in care acesta construieste alocarea sarcinilor. Grupurile care manifesta inter-dependenta insarcini tind sa functioneze mai eficient, munca in echipa fiind necesara, iar nu optionala pentru atingereaobiectivelor. Se recomanda ca alocarea sarcinilor sa fie concentrata in mod constient fie pe aditivitate(este necesar ca fiecare membru al echipei sa aduca o contributie unica pentru atingerea rezultatuluiasteptat) fie pe disjunctivitate (gradul in care fiecare membru isi realizeaza sarcinile depinde dereusursele sau informatiile puse la dispozitie prin munca altui membru al echipei). In stadiile initiale aleformarii echipei de lucu este recomandabila implicarea acesteia in cat mai multe proiecte scurte si nu inproiecte de complexitate ridicata care se intind pe durate mari de timp (ex: 12 luni).
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John pare a avea o orientare medie catre munca in echipa, putand lucra mult mai eficient cu acelepersoane pe care le cunoaste foarte bine, fiindu-i in acelasi timp mai dificil sa interactioneze eficient cuechipe nou formate.
Aceasta abilitate este mediu dezvoltata. Nu este un punct slab, insa John ar putea beneficia de pe urmaunor eforturi de dezvoltare, de exemplu pe baza unora dintre sugestiile care urmeaza.
Munca in echipa reprezinta una din dimensiunile puternic influentate de atitudinile leader-ului echipei side modul in care acesta construieste alocarea sarcinilor. Grupurile care manifesta inter-dependenta insarcini tind sa functioneze mai eficient, munca in echipa fiind necesara, iar nu optionala pentru atingereaobiectivelor. Se recomanda ca alocarea sarcinilor sa fie concentrata in mod constient fie pe aditivitate(este necesar ca fiecare membru al echipei sa aduca o contributie unica pentru atingerea rezultatuluiasteptat) fie pe disjunctivitate (gradul in care fiecare membru isi realizeaza sarcinile depinde dereusursele sau informatiile puse la dispozitie prin munca altui membru al echipei). In stadiile initiale aleformarii echipei de lucu este recomandabila implicarea acesteia in cat mai multe proiecte scurte si nu inproiecte de complexitate ridicata care se intind pe durate mari de timp (ex: 12 luni).
Scale relationate din NEO PI-R: Spirit gregar (E2), Emotii pozitive (E6)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
42In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
NEGOCIERE WIN-WIN [Parte din competenta SOCIALIZARE POZITIVA]SCOR = 86
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
86
Arie pentru dezvoltare Functionare eficienta Deprinderi avansate
Ce este abilitatea Negociere Win-Win, in intelesul acestei analize?
Scala Negociere win-win a fost construita pentru a evalua orientarea persoanei evaluate spre a negociatinand cont de pozitiile si cerintele partilor implicate in acest proces.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John are o capacitate ridicata de a coordona procese de negociere, tinand cont de cerintele ambelorparti, asigurand astfel castiguri mutuale.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Ce semnificatie are rezultatul obtinut de John?
John are o capacitate ridicata de a coordona procese de negociere, tinand cont de cerintele ambelorparti, asigurand astfel castiguri mutuale.
Aceasta abilitate este puternic dezvoltata pentru John si poate fi considerata si utilizata ca punctputernic. Nu necesita o dezvoltare suplimentara, insa daca John nu o foloseste in mod constient siconstant, ar trebui sa se concentreze asupra dezvoltarii preferintei de a utiliza aceasta abilitate, care iipoate conferi un avantaj important in rolul de leader.
Scale relationate din NEO PI-R: Asertivitate (E3), Altruism (A3)
CONSIDERATI ACEASTA ABILITATE...... un punct slab pentru dumneavoastra? ... un punct puternic pentru dumneavoastra?
Daca da, de ce? Daca da, de ce?
43In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
4Sectiunea 4Planul de DezvoltarePersonalaIn aceasta sectiune persoana evaluata este ajutata sa isi construiasca un plan de dezvoltare, bazat peconcluziile rezultate in urma evaluarii prezentate in sectiunile anterioare.
Pregatirea unui plan de actiune este primul pas catre dezvoltarea competentelor si abilitatilor de leadership.Pentru a reusi intr-un asemenea proces de dezvoltare, o persoana trebuie sa fie motivata, dedicata si dispusafaca schimbari. Aceste schimbari nu pot fi facute peste noapte: ele necesita timp si exersarea unor noicomportamente. Pentru aceasta este nevoie ca noile comportamente, bazate pe competentele si abilitatilecare se doresc modificate, sa fie manifestate si evaluate zi de zi.
Revedeti scorurile din sectiunile 1, 2 si 3 si notitele facute de dumneavoastra in sectiunile 2 si 3, iar apoiluand in considerare urmatorii pasi:
1. Stabiliti-va obiective urmarind structura arborescenta Orientari - Competente - Abilitati.
2. Identificati si tineti cont de obstacolele pe care le veti intalni in calea obiectivelor stabilite.
3. Ganditi-va la experientele din trecut si la resursele care ar putea sa va ajute sa invatati si repetati noilecomportamente. Ati putea utiliza ca resurse coaching-ul, consilierea, evaluarea de 360 grade (care poate firealizata tot cu NEO PI-R, pentru a asigura corespondenta cu aceste rezultate), evaluarea performantelorprofesionale etc.
4. Continuati sa puneti in practica noile comportamente si asigurati-va ca sunteti ajutat in aceasta schimbarede colegi, prieteni si familie.
5. In cele din urma, evaluati periodic schimbarile de comportament realizate pentru a ajuta astfel lasolidificarea lor.
Nu uitati ca liderii de succes isi stabilesc obiective si tinte foarte clare. Pentru a avea impact si succes esteimportant sa va puteti concentra pe obiective realiste pentru dumneavoastra si echipa sau organizatiadumneavoastra. Stabilirea de obiective poate ajuta in crearea focalizarii, in marirea perseverentei si inmobilizarea efortului.
Insa este important ca obiectivele pe care vi le stabiliti sa fie S.M.A.R.T. Obiectivele formulate S.M.A.R.T.sunt Specifice, Masurabile, Actionale (orientate spre actiune), Realiste, si la Timp.
44In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
Stabilirea obiectivelor personale
Pasii pe care ii faceti pentru a va atinge obiectivele de leadership vor influenta gradul in careatingeti aceste obiective. Incercati sa utilizati planul de activitati de mai jos, pas cu pas, pentru acreiona un plan realist care sa va apropie de aceste obiective. Nu uitati sa folositi criteriileSMART© pentru fiecare obiectiv.
SpecificeMasurabileActionale (orientate spre actiune)RealisteTimp (sa tina cont de timp)
Notati mai jos cinci calitati de leadership pe care doriti sa le aveti.
1.
2.
3.
4.
5.
Notati mai jos resursele de care aveti nevoie pentru a obtine aceste calitati de leadership.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Faceti mai jos o lista a resurselor pe care deja le aveti.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
45In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
Mai jos, construiti o lista cu 3 obiective de leadership pe care vreti sa le atingeti in urmatoarele catevaluni. Tineti minte sa atribuiti fiecarui obiectiv un deadline specific si sa descrieti pentru fiecare pasi
SCOP DE LEADERSHIP # 1:
Deadline: ___ /___ /___
Actiune 1
Actiune 2
Actiune 3
SCOP DE LEADERSHIP # 2:
Deadline: ___ /___ /___
Actiune 1
Actiune 2
Actiune 3
46In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
SCOP DE LEADERSHIP # 3:
Deadline: ___ /___ /___
Actiune 1
Actiune 2
Actiune 3
47In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
Examinati-va punctele puternice si pe cele slabe care tin de Leadership
Pe baza acestui Raport de Leadership al NEO PI-R, notati mai jos 3 din punctele dumneavoastra puternice si3 din punctele dumneavoastra slabe care tin de leadership. In sectiunea Resurse, notati resursele pe care leaveti si care au contribuit la punctele dumneavoastra puternice. Apoi, pentru cele 3 puncte slabe, notatiresursele pe care le aveti dar pe care nu le-ati utilizat si care ar putea ajuta la transformarea acestor arii deperformanta sub-optima in puncte puternice.
PUNCTE PUTERNICE PENTRU LEADERSHIP
Puncte puternice:Resurse:
Puncte puternice:Resurse:
Puncte puternice:Resurse:
PUNCTE SLABE PENTRU LEADERSHIP
Puncte slabe:Resurse:
Puncte slabe:Resurse:
Puncte slabe:Resurse:
48In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
1. Notati mai jos 3 situatii diferite in care diverse persoane au reactionat pozitiv la comportamentuldumneavoastra de leadership.
a)
b)
c)
Ce resurse ati utilizat pentru a fi un leader eficient in aceste situatii? Credeti ca le puteti utiliza si in altesituatii? Daca da, cum anume?
2. Notati mai jos 3 situatii diferite in care diverse persoane au reactionat negativ la comportamentuldumneavoastra de leadership.
a)
b)
c)
Ce resurse ati fi putut utiliza pentru a fi va imbunatati performanta ca leader in aceste situatii?
Ce comportamente de leadership pe care le aveti la locul de munca ar putea conduce la probleme majorepentru dumneavoastra (de exemplu, faptul ca sunteti prea independent(a) sau nu ii ajutati pe cei dinsubordine in deciziile pe care le iau)?
49In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
Ce competente aditionale credeti ca v-ar putea ajuta sa evitati problemele de acest tip?
Intrebati-i pe cei din jur (de exemplu colegi, subordonati, sau managerul dumneavoastra) care suntcomportamentele dumneavoastra de leadership in diverse situatii. Rugati-i sa va dea feedback cureferire la competentele si abilitatile de leadership pe care ar trebui sa le dezvoltati.
De asemenea, fiti constient(a) de faptul ca anumite puncte puternice se pot transforma in puncteslabe daca sunt utilizate in mod extrem. Scorurile extrem de inalte pe scalele NEO PI-R au atatimplicatii pozitive, cat si implicatii negative. De exemplu, un scor foarte inalt la flexibilitate arputea fi considerat ca fiind critic pentru adaptabilitatea unui leader, iar flexibilitatea utilizata in modexcesiv ar putea conduce la lipsa de fermitate in relatiile cu ceilalti.
50In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
Jurnal zilnic: Performanta in Leadership
Ne exersam competentele si abilitatile de leadership la fel cum ne exersam si muschii - doarexersand in fiecare zi ne putem dezvolta muschii pentru a performa la capacitatea maxima. Ometoda importanta de a dezvolta capacitatile de leadership este aceea de a tine un jurnal zilnic caresa discute performanta in leadership, la fel ca cel de mai jos.
Numele dumneavoastra: Data: ___ /___ /___
Va rugam sa incercuiti mai jos nivelul pe care credeti ca l-a atins performantadumneavoastra de leadership astazi:
ExtraordinaraBunaMedieSlabaFoarte slaba
Descrieti o situatie care a aparut astazi si pe care ati rezolvat-o printr-o abilitate sau competentaspecifica de leadership.
Cum v-au influentat judecata abilitatile dumneavoastra de leadership si deciziile luate?
Incercati sa testati convingerile si sentimentele pe care le aveti referitor la aceasta situatie.Intrebati-va daca ar fi existat o abordare alternativa care sa fi dus la o rezolvare similara a situatiei,sau chiar la o rezolvare mai buna.
Notati mai jos posibilele solutii la problema pe care ati identificat-o.
Ce resurse aveti sau puteti utiliza pentru a va ajuta sa rezolvati aceasta problema?
* Multiplicati aceasta pagina de cate ori aveti nevoie.
51In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
5Sectiunea 5Sectiunea consultantuluiAceasta sectiune este destinata consultantului, fie el specialist de recrutare, specialist in identificarea sidezvoltarea talentului, trainer, specialist in coaching sau orice alt tip de specialist in aria resurselor umanesau dezvoltarii personale. Sectiunea prezinta profilul si scorurile brute ale NEO PI-R, pe care se bazeazaacest intreg raport. Un consultant abil si format in interactiunea cu NEO PI-R poate identifica nuantesuplimentare fata de cele prezentate in raportul de leadership, prin interpretarea coroborata a acestor scoruri.De aceea, aceasta sectiune cuprinde profilul scorurilor T si raspunsurile initiale date de persoana evaluata laitemii testului, impreuna cu unele statistici sumare de modus operandi. Nici o componenta a acestei sectiuninu ar trebui interpretata de alta persoana decat de un psiholog sau specialist format special pentruinterpretarea NEO PI-R.
52In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
2020
3030
4040
5050
6060
7070
8080
Foarte ridicat Ridicat Mediu Scazut Foarte scazutFoarte scazutScazutMediuRidicatFoarte ridicat
2426283032343638404244464850525456586062646668707274767880828486889092949698100
102
104
106
108
110
112
114
116
118
120
122
124
126
128
130
132
134
136
138
140
142
144
146
6062646668707274767880828486889092949698100
102
104
106
108
110
112
114
116
118
120
122
124
126
128
130
132
134
136
138
140
142
144
146
148
150
152
154
156
158
646668707274767880828486889092949698100
102
104
106
108
110
112
114
116
118
120
122
124
126
128
130
132
134
136
138
140
142
144
146
148
150
152
62646668707274767880828486889092949698100
102
104
106
108
110
112
114
116
118
120
122
124
126
128
130
132
134
136
138
140
142
144
146
148
150
152
154
156
158
160
162
164
6062646668707274767880828486889092949698100
102
104
106
108
110
112
114
116
118
120
122
124
126
128
130
132
134
136
138
140
142
144
146
148
150
152
154
156
158
160
162
164
166
168
170
172
174
176
178
180
123456789101112131415161718192021222324252627282930
12345678910111213141516171819202122232425262728
1234567891011121314151617181920212223242526272829
345678910111213141516171819202122232425262728
23456789101112131415161718192021222324252627
12345678910111213141516171819202122232425
1011121314151617181920212223242526272829303132
4567891011121314151617181920212223242526272829303132
34567891011121314151617181920212223242526272829
6789101112131415161718192021222324252627282930
3456789101112131415161718192021222324252627282930
678910111213141516171819202122232425262728293031
4567891011121314151617181920212223242526272829
4567891011121314151617181920212223242526272829303132
8910111213141516171819202122232425262728293031
567891011121314151617181920212223242526
567891011121314151617181920212223242526272829303132
89101112131415161718192021222324252627282930
567891011121314151617181920212223242526272829303132
4567891011121314151617181920212223242526272829303132
891011121314151617181920212223242526272829303132
567891011121314151617181920212223242526272829
456789101112131415161718192021222324252627282930
8910111213141516171819202122232425262728293031
891011121314151617181920212223242526272829303132
67891011121314151617181920212223242526272829303132
91011121314151617181920212223242526272829303132
891011121314151617181920212223242526272829303132
67891011121314151617181920212223242526272829303132
4567891011121314151617181920212223242526272829303132
Nevrotism (N)
78
Extraversie (E)
115
Deschidere (O)
120
Agreabilitate (A)
107
Constiinciozitate (C)
121
Anxietate (N1)
13
Furie-Ostilitate (N2)
21
Depresie (N3)
10
Timiditate (N4)
14
Impulsivitate (N5)
12
Vulnerabilitate (N6)
8
Caldura (E1)
22
Spirit gregar (E2)
22
Asertivitate (E3)
20
Activism (E4)
18
Cautarea stimularii (E5)
18
Emotii pozitive (E6)
15
Fantezie (O1)
13
Estetica (O2)
24
Sentimente (O3)
17
Actiune (O4)
17
Idei (O5)27
Valori (O6)
22
Încredere (A1)
9
Onestitate (A2)
15
Altruism (A3)
27
Complianta (A4)
19
Modestie (A5)
15
Blândete (A6)
22
Competenta (C1)
23
Ordine (C2)
20
Simtul datoriei (C3)
20
Dorinta de realizare (C4)
23
Autodisciplina (C5)
19
Deliberare (C6)
16
53In
vent
arul
de
Pers
onal
itate
NEO
Rev
izui
t (N
EO P
I-R
) - P
aul T
. Cos
ta, J
r., P
h.D
. & R
ober
t R. M
cCra
e, P
h.D
.R
apor
t de
Lea
ders
hip
RASPUNSURI LA ITEMI
(1): '1'(2): '1'(3): '3'(4): '3'(5): '3'
(6): '3'(7): '1'(8): '3'(9): '1'(10): '2'
(11): '3'(12): '3'(13): '1'(14): '0'(15): '3'
(16): '1'(17): '3'(18): '3'(19): '1'(20): '0'
(21): '4'(22): '1'(23): '1'(24): '1'(25): '1'
(26): '3'(27): '4'(28): '1'(29): '1'(30): '3'
(31): '0'(32): '1'(33): '3'(34): '0'(35): '1'
(36): '1'(37): '3'(38): '1'(39): '3'(40): '3'
(41): '0'(42): '3'(43): '3'(44): '3'(45): '3'
(46): '3'(47): '3'(48): '3'(49): '3'(50): '2'
(51): '2'(52): '3'(53): '0'(54): '3'(55): '2'
(56): '4'(57): '4'(58): '4'(59): '1'(60): '3'
(61): '3'(62): '4'(63): '3'(64): '4'(65): '3'
(66): '3'(67): '1'(68): '0'(69): '3'(70): '4'
(71): '3'(72): '3'(73): '3'(74): '1'(75): '3'
(76): '4'(77): '1'(78): '4'(79): '3'(80): '1'
(81): '3'(82): '3'(83): '4'(84): '4'(85): '3'
(86): '1'(87): '3'(88): '1'(89): '4'(90): '1'
(91): '1'(92): '0'(93): '3'(94): '0'(95): '3'
(96): '4'(97): '3'(98): '4'(99): '3'(100): '4'
(101): '3'(102): '1'(103): '1'(104): '4'(105): '1'
(106): '3'(107): '3'(108): '4'(109): '1'(110): '3'
(111): '2'(112): '1'(113): '1'(114): '1'(115): '1'
(116): '3'(117): '4'(118): '1'(119): '1'(120): '2'
(121): '3'(122): '4'(123): '1'(124): '3'(125): '3'
(126): '3'(127): '3'(128): '1'(129): '4'(130): '1'
(131): '1'(132): '3'(133): '1'(134): '0'(135): '2'
(136): '0'(137): '3'(138): '4'(139): '1'(140): '1'
(141): '1'(142): '3'(143): '4'(144): '1'(145): '3'
(146): '1'(147): '3'(148): '1'(149): '4'(150): '3'
(151): '3'(152): '3'(153): '3'(154): '3'(155): '0'
(156): '0'(157): '1'(158): '3'(159): '1'(160): '4'
(161): '0'(162): '1'(163): '0'(164): '3'(165): '4'
(166): '3'(167): '3'(168): '3'(169): '1'(170): '3'
(171): '0'(172): '3'(173): '0'(174): '0'(175): '4'
(176): '3'(177): '4'(178): '3'(179): '3'(180): '3'
(181): '3'(182): '3'(183): '2'(184): '1'(185): '3'
(186): '3'(187): '0'(188): '4'(189): '2'(190): '1'
(191): '3'(192): '3'(193): '1'(194): '3'(195): '3'
(196): '3'(197): '1'(198): '1'(199): '0'(200): '4'
(201): '3'(202): '3'(203): '4'(204): '4'(205): '0'
(206): '4'(207): '4'(208): '1'(209): '3'(210): '2'
(211): '3'(212): '0'(213): '3'(214): '3'(215): '3'
(216): '2'(217): '4'(218): '4'(219): '4'(220): '3'
(221): '1'(222): '3'(223): '3'(224): '3'(225): '1'
(226): '3'(227): '3'(228): '1'(229): '1'(230): '1'
(231): '3'(232): '1'(233): '3'(234): '3'(235): '3'
(236): '3'(237): '1'(238): '2'(239): '1'(240): '1'
STATISTICI GENERALE (MODUS OPERANDI)# raspunsuri '0': 22 din 240 (9.17%)# raspunsuri '1': 66 din 240 (27.50%)# raspunsuri '2': 12 din 240 (5.00%)# raspunsuri '3': 103 din 240 (42.92%)# raspunsuri '4': 37 din 240 (15.42%)# raspunsuri lipsa: 0 din 240 (0.00%)
SCORURI BRUTEScala
Scor brut
Raspunsuri lipsa
N1 N2 N3 N4 N5 N6 E1 E2 E3 E4 E5 E6 O1 O2 O3 O4 O5 O6
13
0
21
0
10
0
14
0
12
0
8
0
22
0
22
0
20
0
18
0
18
0
15
0
13
0
24
0
17
0
17
0
27
0
22
0
Scala
Scor brut
Raspunsuri lipsa
A1 A2 A3 A4 A5 A6 C1 C2 C3 C4 C5 C6
9
0
15
0
27
0
19
0
15
0
22
0
23
0
20
0
20
0
23
0
19
0
16
0
© 1992, Psychological Assessment Resources, Inc. Toate drepturile sunt rezervate, asupra testului si a tuturor accesoriilor.
Nici o parte a acestui test, foi de raspuns, caiet de testare sau raport asociat nu poate fi tiparita sau reprodusa prin orice forma, electronic,mecanic sau fotografic, nu poate fi tradusa si nu poate fi inclusa în vreun sistem de stocare a informatiei sau folosit pentru a tipari saureproduce o interpretare electronica, fara permisiunea prealabila si expresa în scris a autorului sau a distribuitorului national autorizat.
Psychological Assessment Resources, Inc. 16204 N. Florida Ave, Lutz, FL 33549, USA Tel/Fax (+1) 800 331 8378
Publicat în România sub licenta de D&D Consultants Grup, SRL.
D&D Consultants Grup, SRL Str. Frederic Chopin, Nr. 16, Ap. 2, Sector 2, Bucuresti Tel/Fax (+4) 021 242 8963
Acest test nu poate fi revândut, sublicentiat, redistribuit sau în orice alt mod transferat sau folosit în orice modalitate de orice alta parte decâtpersoana sau entitatea careia i-a fost licentiat. Orice violare a acestei prevederi va duce la anularea automata a licentei si va pune partileimplicate în culpa în conformitate cu legea drepturilor de autor.
