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nel lavoro privato, da sempre, vige il principio di parità
datore di lavoro e lavoratore sono equiordinati
il contratto, firmato da entrambi, regola i loro rapporti
su eventuali controversie decide il giudice civile
[ 2 ]
per molto tempo è stato regolato dal principio di supremazia
non c’è equiordinazione fra datore di lavoro e lavoratore in quanto il datore di lavoro è lo Stato, cioè l’interesse collettivo
l’interesse collettivo non può inchinarsi di fronte a quello privato
non sopporta neppure di essere collocato sullo stesso piano
◦ in quanto vorrebbe dire che gli interessi di uno valgono quanto quelli di tutti
le controversie di lavoro
erano assegnate alla «giurisdizione esclusiva» dei TAR
[ 3 ]
le relazioni sindacali non erano formalmente contrattazioni
lo Stato, rappresentante dell’interesse di tutti i cittadini, non poteva venire a patti con i rappresentanti solo di una parte
i Ministri o i dirigenti da loro designati incontravano i sindacati del personale e discutevano di salari e di regole del lavoro
non c’era in partenza un limite di spesa da non sforare, né una periodicità fissa
si giungeva ad compromesso, che aveva tutte le caratteristiche di un contratto, ma non era giuridicamente efficace
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ad esprimere pareri sull’accordo erano:
◦ il Consiglio di Stato sulla legittimità della parte normativa
◦ la Corte dei Conti sul costo globale dell’accordo
◦ il Ministero del Tesoro sulla sostenibilità degli oneri
il risultato era l’emanazione, formalmente unilaterale, di un DPR, che poteva anche discostarsi sensibilmente dal testo originario dell’accordo
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Il principio di supremazia in ambito di lavoro ha cessato di esistere con la legge 421/92
◦ che ha ricondotto il lavoro pubblico sotto le regole del codice civile
◦ con alcune eccezioni «soggettive» (militari, diplomatici, prefetti, …)
◦ e alcune eccezioni «oggettive» nell’interesse dello Stato (organici, ..)
◦ ne consegue, relativamente alle controversie di lavoro dei dipendenti pubblici, la fine della giurisdizione dei TAR
[ 6]
la legge 421/92 fu lo strumento del primo patto sul lavoro (governo Amato) che consegnava la regolazione del lavoro pubblico alle norme del Codice Civile
a sedere al tavolo non è lo Stato, ma una sua Agenzia, l’ARAN, formalmente di diritto privato, con un mandato unilaterale a trattare
il totale delle somme disponibili per i rinnovi contrattuali viene adesso determinato in anticipo con la legge di bilancio ed il CCNL si limita a ripartirlo fra il personale
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cosa accade quando la legge ed il contratto dicono cose diverse su un punto?
nella regolazione della Legge 421/92 prevale la fonte più recente fra le due
in seguito, questa situazione si modificherà più volte, seguendo i diversi equilibri della situazione politica contingente
[ 8]
nel 2002, nel governo di centro-destra, Ministro della Funzione Pubblica è Frattini
la legge 145/02, che porta il suo nome, introduce una piccola modifica al DLgs. 165/01: la legge può sempre modificare un contratto preesistente
il contratto può modificare la legge solo se questa non ha posto a propria difesa il vincolo di inderogabilità
il vincolo deve essere esplicito e contenuto nel singolo provvedimento di legge per essere efficace ma, una volta posto, non è superabile dalla volontà delle parti
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2009: il Ministro della Funzione Pubblica è Brunetta
viene emanata la legge 15/09, da cui trae origine il DLgs. 150/09
essa interviene in molti ambiti della regolazione del lavoro pubblico, dalla premialità, alla valutazione, alla disciplina e modifica nuovamente il rapporto fra legge e contratto nella regolazione dei rapporti di lavoro
la legge in materia di lavoro viene dichiarata sempre inderogabile,salvo che essa stessa non preveda esplicitamente la propria derogabilità
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mentre con la legge Frattini la legge doveva dichiarare esplicitamente la propria inderogabilità, con quella Brunetta deve dichiarare esplicitamente la propria derogabilità
l’azione del sindacato viene ridimensionata
il rinnovo dei contratti viene congelato
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2016: anno di svolta
• la Corte Costituzionale dichiara l’illegittimità del blocco a tempo indeterminato della contrattazione e delle relazioni sindacali
• il Governo, che ha investito molto nella riforma costituzionale, tenta di rompere il fronte delle forze a lui contrarie
• ne deriva l’intesa del 30 novembre 2016: si sancisce l’impegno ad una serie di modifiche nel campo della regolazione del lavoro pubblico
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• l’intesa si traduce in legge con il DLgs. 75/17, che riscrive alcuni passaggi chiave del DLgs. 165/01
• viene ripristinata di fatto la situazione del 1992: la possibilità illimitata per la legge ed il contratto di modificarsi l’un l’altro
• unico argine, dovuto al codice civile: non sono modificabili le norme definite imperative, tra cui l’organizzazione degli uffici o la regolazione dei rapporti di lavoro
• viene introdotto un nuovo livello di relazioni sindacali, il confronto
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• 1419 c.c. La nullità parziale di un contratto o la nullità di singole clausole importa la nullità dell'intero contratto, se risulta che i contraenti non lo avrebbero concluso senza quella parte del suo contenuto che è colpita dalla nullità.La nullità di singole clausole non importa la nullità del contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di diritto da norme imperative.
• Qualora intervenga una norma imperativa a modificare una clausola di un contratto, il contratto stesso non può essere annullato dal giudice e rimane in vigore, benché la clausola sia colpita da nullità (ad es. art. 93 CCNL 2007 termine di 10 gg. per contestazione di addebito per ATA vs i 30 gg. previsti dall’art. 55 bis D. lgs. 165/2001)
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UN PO’ DI TEORIA
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la negoziazione è un processo di interazione tra due o più parti, in cui si cerca di stabilire cosa ognuna dovrebbe ricevere o dare in una transazione reciproca, finalizzata al raggiungimento di un accordo mutuamente vantaggioso (Rubin, Brown, 1975)
si parla di negoziazione in tutte quelle situazioni in cui due o più parti riconoscono l’esistenza di differenze di interessi o di punti di vista tra loro, ma intendono o sono costretti araggiungere un accordo (HawardRaiffa, 1982)
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• se una parte può imporre la propria volontà non c’è negoziazione
• se una parte non ha interesse a mettersi d’accordo con l’altra non c'è negoziazione
• se le parti considerano vantaggioso l’accordo c’è negoziazione
conflitto di contenuto: alimenta il confronto e porta alla ricerca di soluzioni
conflitto di relazione: porta ad uno scontro di potere
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caratteristiche:
posta in palio fissa
guadagni limitati da distribuire
esito della contrattazione a somma zero
tutto ciò che guadagna uno lo perde un altro
contrattazione prevalentemente basata sui principi
(da C. Bettiol Corso di Negoziazione)
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conoscere il proprio ruolo
identificare gli obiettivi
definire i margini di trattativa
identificare la strategia
identificare gli interessi comuni
identificare gli interessidivergenti
(da C. Bettiol Corso di Negoziazione)
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identificare le condizioni sotto le quali la negoziazione nonavviene
identificare le condizioni che si vogliono ottenere
identificare una richiesta maggiore rispetto a quella realistica, così da riservarsi un margine di manovra
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Pruitt e Carnevale (1993) individuano 4 principali strategie:
orientata alle concessioni
orientata all’abbandono del negoziato
orientata all’inazione
orientata alle richieste
(Pruitt, Carnevale - Negotiation in Social Conflict, 1993)
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determina:
disponibilità a rinunciare ad alcune delle posizioni iniziali
necessità di tenere sotto controllo il rischio di sforamento dei margini di trattativa
rischio di un susseguirsi di rilanci da parte della controparte, se scambia la concessione volta a favorire un accordo con una debolezza di fondo dell’interlocutore
(e quindi) rischio di percezione di debolezza generale su tutta la trattativa
vantaggi: se si riesce a tenere fermi i punti
fondamentali e si fa in modo che le concessioni abbiano sempre una contropartita e non siano troppo facili da ottenere, si ottengono i risultati migliori
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determina:
la rottura delle relazioni
un vincente e un perdente
vince chi ha meno da perdere
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determina:
prolungamento delle trattative
messa in atto di strategie per rinviare il confronto
indebolimento della parte che più soffre il protrarsi delle trattative
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si punta a raggiungere il risultato utilizzando:
minaccia: si cerca di ottenere concessioni dall’altro facendo balenare possibili conseguenze negative
pressione: azioni di continua sollecitazione psicologica negativa con la prospettiva di un ritorno alla normalità una volta ottenute le concessioni
rigidità: posizione irremovibile
manipolazione
può condurre a successo se la rottura della negoziazione è percepita dalla controparte come una sconfitta inaccettabile
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persone: scindere le persone dal problema
interessi: concentrarsi sugli interessi e non sulle posizioni
opzioni: generare una gamma di possibilità
criteri: insistere affinché i risultati si basino su qualche unità di misura oggettiva
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L'arte del negoziatodi Roger Fisher,
William Ury, Bruce Patton, A. Giobbio
tecniche:
esporre il problema prima della soluzione
guardare avanti
essere duri con il problema, morbidi con le persone
non cedere alle pressioni
ragionare in termini relativi e non assoluti (non esiste l’accordo perfetto)
individuare per tempo la MAAN (migliore alternativa ad un accordo negoziato): conoscere cioè il limite invalicabile oltre il quale è più vantaggioso non essere d’accordo
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CORNICE ESSENZIALE
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la forza della proposta del Dirigente discende dalla coerenza rispetto:
◦ agli obiettivi del PTOF
◦ alle risultanze del RAV
◦ al Piano di Miglioramento
l’opposizione è più difficile se la proposta è funzionale alla realizzazione di quanto previsto in documenti elaborati con il concorso di tutte le componenti della scuola
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alla contrattazione può essere attribuita una funzione prevalentemente di natura retributiva
distribuire il massimo di salario aggiuntivo al maggior numero possibile di dipendenti, a fronte del minor aggravio possibile di prestazioni richieste
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la contrattazione ha, invece, la funzione di perseguire “l’obiettivo di contemperare il miglioramento delle condizioni dei dipendenti con l’esigenza di incrementare l’efficacia e l’efficienza dei servizi prestati” (art. 4 c. 2 CCNL 2018)
“contemperare il miglioramento delle condizioni dei dipendenti” è un obiettivo
“incrementare l’efficacia e l’efficienza dei servizi prestati” è un’esigenza, quindi un obbligo
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ne deriva l’obbligo per il Dirigente di:
◦ tutelare gli interessi dell’utenza garantendo il miglior servizio possibile
◦ distribuire il salario aggiuntivo nel rispetto del sinallagma prestazione/compenso
◦ ottenere le migliori condizioni possibili in termini di efficacia e di efficienza del servizio
tutto questo va evidenziato nella relazione illustrativa
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IN PRATICA…
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• l’apertura
• l’informazione
• la proposta
• il confronto (eventuale)
• le materie contrattuali
• l’accordo/il mancato accordo
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va effettuata entro il 15 settembre (art. 22 c. 7 CCNL 2016-2018).
il termine non è invalicabile (si può fare anche dopo, ma attenzione al termine del 30 novembre, termine di chiusura)
deve esservi una data di inizio certa e la più tempestiva possibile (in quanto da quel termine ne decorrono altri assai importanti)
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si consiglia di avviare presto le trattative per:
dare un segnale di correttezza e buona fede nelle relazioni sindacali
evitare che la parte sindacale inneschi un contenzioso per comportamento antisindacale
è molto improbabile che lo faccia solo per un ritardo formale nell’avvio: ma l’esperienza dimostra che – in tutti i casi in cui il ricorso ex art. 28 L. 300/70 «Repressione della condotta antisindacale» è stato proposto per altri motivi – l’eventuale ritardo nell’avvio delle trattative è stato sistematicamente utilizzato come argomento per dimostrare la volontà del dirigente di ritardare o intralciare le relazioni e quindi di intaccare le prerogative sindacali
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indirizzare una lettera scritta alle RSU ed alle OO.SS. firmatarie del CCNL che indichi chiaramente (fin dall’oggetto): “apertura delle trattative per il rinnovo del contratto integrativo di istituto”
se non si è provveduto entro il 15 settembre, provvedere al più presto, anche solo tramite lettera formale di apertura, fissando il primo incontro per una data ulteriore (non troppo remota)
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non hanno titolo a partecipare alla contrattazione integrativa di istituto e non devono essere invitate le OO.SS. di comparto rappresentative ma non firmatarie del CCNL 2016/2018 (Tribunale di Roma, sentenza 70407/2018), né queste possono essere ammesse agli istituti di partecipazione (Nota MIUR 21252 del26/7/2018)
lo SNALS ha firmato il contratto
le RSU vanno invece tutte invitate, in quanto legittimate dal voto dei lavoratori e non dalla sigla
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va effettuata sulle materie previste dall’art. 22 c. 4 lettera c (contrattazione), c. 8 lett. b (confronto) e c. 9 lett. b (proposta di formazione delle classi e degli organici e criteri di attuazione dei progetti nazionali ed europei)
va resa prima che l’Amministrazione (il dirigente) assuma determinazioni in merito: non è precisato quanto prima
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ATTENZIONE:
sono oggetto di informazione anche le materie soggette al confronto ed alla contrattazione integrativa
dunque, le materie oggetto di informazione sono in realtà 15 (le 9 soggette a contrattazione, le 4 soggette a confronto e le 2 soggette ad informazione)
il CCNL non fa alcun riferimento all’informazione successiva: in realtà l’art. 7 c. 10 prevede che i contratti debbano contenere apposite clausole circa i tempi, le modalità e le procedure di verifica della loro attuazione
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per l’elevato numero di materie non è possibile fare un’unica sessione di informazione (è comunque opportuno un incontro all’inizio dell’anno)
l’informazione va resa mediante la trasmissione (novità!) degli elementi conoscitivi e/o nel corso di appositi incontri con consegna di eventuale documentazione
se non è stato già fatto un incontro dedicato, si suggerisce di farlo coincidere con l’apertura delle trattative per il rinnovo del contratto integrativo (primo punto all’o.d.g. “informazione” e, a seguire, “avvio delle trattative”)
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il confronto non costituisce un momento ordinario delle relazioni sindacali, ma si attiva eventualmente, solo a richiesta, sotto certe condizioni e su alcune materie ben individuate
le materie (art. 22 c. 8 lettera b) sono:
b1) articolazione dell’orario di lavoro […], criteri per l’individuazione del personale da utilizzare nelle attività retribuite con il Fondo d’Istituto;
b2) criteri riguardanti le assegnazioni alle sedi di servizio all’interno dell’istituzione scolastica […];
b3) criteri per la fruizione dei permessi per l’aggiornamento.
b4) promozione della legalità, della qualità del lavoro e del benessere organizzativo e individuazione delle misure di prevenzione dello stress lavoro correlato e di fenomeni di burn-out 42
il confronto non è automatico
dalla data di ricevimento dell’informazione, le parti sindacali (anche una sola di esse) hanno 5 giorni di tempo per chiederlo. Se non lo fanno entro questo termine perentorio, decadono dalla possibilità di farlo
anche il dirigente può comunicare –contestualmente all’informazione –la sua intenzione di procedere a confronto (potrebbe essere utile in caso di art. 28 L. 300/70)
se il confronto è stato richiesto, il dirigente ha l’obbligo di invitare le parti per avviare la discussione
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attenzione:
il confronto si conclude dopo un massimo di 15 giorni, anche con un nulla di fatto
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al termine le parti redigono un verbale in cui si danno atto “dei lavori e delle posizioni emerse” (VEDI MODELLO ANP)
l’Amministrazione non è tenuta a recepire le posizioni della controparte: ma, se nel verbale dichiara di condividerne qualcuna, si deve comportare di conseguenza
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i punti di attenzione sono due:
NON allargare il confronto a tutte le materie
NON trasformarlo in una contrattazione
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va presentata per iscritto alla parte sindacale in termini congrui con l’avvio dell’anno scolastico (il prima possibile!)
la proposta deve riguardare le materie di contrattazione indicate nella lettera c del c. 4 art. 22 del CCNL 2016-2018 (VEDI MODELLO ANP)
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materie:
c1) l’attuazione della normativa in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro;
c2) i criteri per la ripartizione delle risorse del fondo d’istituto;
c3) i criteri per l’attribuzione di compensi accessori inclusa la quota delle risorse relative all’alternanza scuola-lavoro e delle risorse relative ai progetti nazionali e comunitari;
c4) i criteri generali per la determinazione dei compensi finalizzati alla valorizzazione del personale;
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c5) i criteri e le modalità di applicazione dei diritti sindacali;
c6) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita per il personale ATA;
c7) i criteri generali di ripartizione delle risorse per la formazione del personale;
c8) i criteri generali per l’utilizzo di strumentazioni tecnologiche di lavoro in orario diverso da quello di servizio [cosiddetto diritto alla disconnessione];
c9) riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche e dei processi di informatizzazione
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è importante che la proposta venga formalizzata al più presto possibile per :
collocare le trattative sul piano della concretezza, anziché su quello delle dichiarazioni di principio
poter fare riferimento ad una proposta precisa, formulata in una data certa e non accolta dalla controparte nei successivi incontri, nel caso fosse necessaria l’adozione di misure temporanee, secondo quanto previsto dall’art. 40 comma 3-ter del D.Lgs. 165/01
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non includere nella proposta le lettere h, i ed m dell’art. 6 c. 2 del CCNL 2006-2009
tali materie sono esplicitamente escluse dal CCNL 2016-2018 (in coerenza con il D.Lgs. 150/2009)
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Materie previste alle lettere h, i ed m dell’art. 6 c. 2 del CCNL 2006-2009
h) modalità di utilizzazione del personale docente in rapporto al piano dell’offerta formativa e al piano delle attività e modalità di utilizzazione del personale ATA in relazione al relativo piano delle attività formulato dal DSGA, sentito il personale medesimo;
i) criteri riguardanti le assegnazioni del personale docente, educativo ed ATA alle sezioni staccate e ai plessi, ricadute sull'organizzazione del lavoro e del servizio derivanti dall'intensificazione delle prestazioni legate alla definizione dell’unità didattica. Ritorni pomeridiani;
m) criteri e modalità relativi alla organizzazione del lavoro e all’articolazione dell’orario del personale docente, educativo ed ATA, nonché i criteri per l’individuazione del personale docente, educativo ed ATA da utilizzare nelle attività retribuite con il fondo di istituto;
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normativa sulla sicurezza (art. 22 c. 4 lettera c1)
pochissime variazioni rispetto a quanto disciplinato dalla legge
si concordano:
le modalità per la eventuale formazione, qualora ce ne fosse necessità
non sono da contrattare:
• né RLS (normato dall’art.73 del CCNL 2007)
• né RSPP (normato dall’art. 32 del D. Lgs. 81/08)
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criteri e modalità di applicazione dei diritti sindacali
(art. 22 c. 4 lettera c5)
si disciplinano le modalità per lo svolgimento delle assemblee, per la fruizione dei permessi sindacali e simili
si disciplina il contingente di personale ATA indispensabile per assicurare i servizi minimi in caso di sciopero (Legge 146/90) ciascun servizio da assicurare;
si esplicitano i criteri per individuare le persone fisiche; tali criteri devono essere automatici (sorteggio, ordine alfabetico o simili): è opportuno che il primo criterio in ordine di priorità sia la disponibilità degli interessati
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criteri per salario accessorio e rientrante nel Fondo dell’istituzione scolastica (art. 22 c. 4 lettere c2 e c3)
solo i criteri, come dice il CCNL, o anche i compensi individuali?
criteri vuol dire criteri: cioè non elenchi di nomi o di attività, ciascuno con la determinazione del compenso spettante
criteri vuol dire, ad esempio: indicare la suddivisione percentuale delle risorse del fondo fra le diverse aree di attività; può voler dire che una quota predefinita delle attività da compensare deve essere finalizzata a coprire certe priorità; o altro ancora
ma, in ogni caso, i singoli compensi non sono materia di contrattazione
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i criteri generali per la determinazione dei compensi finalizzati alla valorizzazione del personale (art. 22 c. 4 lettera c4) la valorizzazione del personale docente
è disciplinata in primo luogo dalla Legge, in particolare dall’art. 1 cc.126-129 della L.107/2015, su cui è intervenuto poi il CCNL all’art. 22 comma 4
entrambe le previsioni normative vanno rispettate
sono tra loro coerenti (legge e contratto) poiché trattano momenti diversi della procedura: se si procede correttamente, si constaterà che la procedura non ammette sovrapposizione tra i diversi soggetti coinvolti e tra le materie trattate
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partiamo da cosa NON va fatto:
non vanno contrattati i criteri di accesso al bonus, in quanto di competenza esclusiva del Comitato di valutazione
non vanno contrattati i docenti destinatari dei compensi, il loro numero e la quantificazione del compenso del singolo, in quanto di competenza esclusiva del dirigente scolastico
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cosa VA CONTRATTATO: SOLO i “criteri generali per la
determinazione dei compensi finalizzati alla valorizzazione del personale”
parliamo di criteri generali e, quindi, non delle somme da attribuire al singolo, parliamo di criteri per i compensi e, quindi, non di criteri di accesso, che, ribadiamo, SONO ESCLUSIVA COMPETENZA DEL COMITATO DI VALUTAZIONE
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al termine dell’ iter contrattuale il dirigente avrà a disposizione: i criteri per l’accesso al bonus
(Comitato di valutazione), applicando i quali INDIVIDUERA’ i docenti destinatari
I criteri generali per la determinazione dei compensi (contratto integrativo), applicando i quali DETERMINERA’ le somme da attribuire al singolo docente destinatario
l’assegnazione totale delle risorse (comunicazione MIUR) che costituirà il limite delle risorse a disposizione per la valorizzazione del personale docente
al termine della procedura il dirigente comunicherà per iscritto al docente la somma assegnata come bonus premiale con le relative MOTIVAZIONI
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ricordare che:
una certa misura di elasticità è connaturata con qualsiasi trattativa
è fisiologico che il dirigente faccia qualche concessione alla controparte rispetto alla propria proposta iniziale
non si contrattano le questioni generali di legittimità, sulle quali non sono possibili compromessi
fra queste, la delimitazione delle materie contrattuali e le riserve di legge in favore di altri organi (lo stesso dirigente, gli organi collegiali)
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qualora la parte sindacale si irrigidisse su pretese contra legem o palesemente irragionevoli rispetto alle esigenze organizzative della scuola, il venir meno di un accordo non potrà bloccare la funzione amministrativa
l’art. 40 comma 3-ter, consente di adottare misure temporanee unilaterali
il richiamo alla norma può rivelarsi utile qualora la discussione si sia arenata in sterili questioni di principio
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in vista della conclusione, il dirigente avrà provveduto a far stilare una versione “pulita”, cioè depurata delle varie correzioni, di tutte le clausole su cui l’accordo è ormai stabilizzato
è importante che la firma sia contestuale al momento in cui si trova l’accordo finale sui diversi punti, per evitare problemi successivi
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quali sono le condizioni “di consenso” minime per la firma?
il “sì” deve venire dalla RSU, o almeno dalla maggioranza dei componenti di essa (due su tre)
se i componenti della RSU rimasti in carica sono solo due, spetta a loro trovare un accordo circa la posizione da tenere
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fino a che punto il disaccordo dei sindacati territoriali è di ostacolo per la sottoscrizione dell’accordo?
i giudici hanno sentenziato che, in caso di dissenso, basta la firma della RSU, in quanto espressione diretta dei lavoratori della singola scuola
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a volte, le parti sindacali chiedono di inserire una o più “note a verbale”
al riguardo, vanno tenute presenti due condizioni:
una sostanziale: possono chiedere di inserire note a verbale solo i soggetti che firmano l’accordo (non ha senso che chi rifiuta la firma sul testo principale pretenda poi di inserire note in calce)
una formale: le note a verbale impegnano solo chi le sottoscrive. Dunque vanno collocate in pagine aggiuntive e successive rispetto al testo dell’accordo ed alle firme di coloro che lo sottoscrivono. Le note saranno firmate unicamente da chi le presenta o le condivide
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l’ipotesi non ha valore immediatamente esecutivo:
occorrono ancora alcuni passaggi:
redazione di una relazione illustrativa a firma del dirigente, in cui si dia conto degli obiettivi di efficienza e della risposta alla domanda dell’utenza che l’accordo raggiunto dovrebbe assicurare
redazione della relazione tecnico-finanziaria (a cura del DSGA), in cui si dimostri la compatibilità degli oneri assunti con le risorse disponibili per la contrattazione
invio, entro dieci giorni dalla firma dell’ipotesi, del testo dell’accordo, corredato delle due relazioni, ai revisori dei conti per il visto di compatibilità
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se il parere dei revisori è favorevole, o se non vengono mossi rilievi entro quindici giorni, si può passare alla sottoscrizione definitiva (stipula)
se vengono formulati rilievi, occorre riunire nuovamente il tavolo e cercare un nuovo accordo che ne tenga conto ed elimini i profili di eventuale incompatibilità
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per la firma definitiva, vanno invitati anche coloro che non hanno firmato l’ipotesi
entro cinque giorni dalla firma definitiva, il testo dell’accordo e le due relazioni, unitamente ad un prospetto che elenchi le fonti di finanziamento del contratto, vanno inviati per via telematica (PEC) all’ARAN ed al CNEL
tutta la documentazione va anche pubblicata sul sito web della scuola (Amministrazione trasparente)
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il caso di mancato accordo è previsto dall’art. 7 cc. 6 e 7 del CCNL 2016-2018 e dall’ art. 40 comma 3-ter del D. Lgs. 165/01, che dice:
“Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo per la stipulazione di un contratto collettivo integrativo, qualora il protrarsi delle trattative determini un pregiudizio alla funzionalità dell'azione amministrativa, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede fra le parti, l'amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo fino alla successiva sottoscrizione”
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il dirigente può adottare misure unilaterali, sia pure in via temporanea e fino al successivo accordo
il successivo accordo può anche non esserci, visto che le misure restano comunque in vigore senza una scadenza predeterminata
l’Amministrazione non è tenuta, quindi, a pagare qualunque prezzo pur di concludere l’accordo
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nell’ordinamento, queste clausole vengono dette “norme di chiusura”: servono, cioè, ad evitare situazioni in cui l’Amministrazione sia messa con le spalle al muro senza legittime vie d’uscita
ricordiamo che la trattativa va impostata e condotta per arrivare ad un accordo
i comportamenti della parte pubblica devono essere improntati alla massima buona fede e correttezza
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ma non bisogna cedere ad ogni costo, soprattutto sulle questioni di legittimità o di efficacia / efficienza della scuola o di interessi dell’utenza
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quando si può dire che l’accordo è mancato?
l’art. 8 c. 2 prescrive che “nei primi trenta giorni del negoziato relativo alla contrattazione integrativa le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette; compiono, inoltre, ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo nelle materie demandate”
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l’art. 7 c. 6 stabilisce che se, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, eventualmente prorogabili fino ad un massimo di ulteriori trenta giorni, non si sia raggiunto l’accordo sulle materie di cui all’art. 22 c. 4 punti c1, c5, c6, c7, c8, c9, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione
c1) l’attuazione della normativa in materia di sicurezza
c5) i criteri e le modalità di applicazione dei diritti sindacali
c6) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita per gli ATA
c7) criteri generali di ripartizione delle risorse per la formazione del personale
c8) i criteri generali per l’utilizzo di strumentazioni tecnologiche di lavoro in orario diverso da quello di servizio
c9) riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche e dei processi di informatizzazione
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l’art. 7 c. 7 prevede che qualora non si raggiunga l'accordo sulle materie di cui all’art. 22 c. 4 punti c2, c3, c4 ed il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell'azione amministrativa, l'amministrazione può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo
il termine di durata delle sessioni negoziali di cui all’art. 40, comma 3- ter del d. lgs. n. 165/2001 è fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabili di ulteriori 45
materie:
c2) i criteri per la ripartizione delle risorse del fondo d’istituto
c3) i criteri per l’attribuzione di compensi accessori, … inclusa la quota delle risorse relative all’alternanza scuola-lavoro e delle risorse relative ai progetti nazionali e comunitari
c4) i criteri generali per la determinazione dei compensi finalizzati alla valorizzazione del personale
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conclusione
non si può attivare il comma 3-ter prima che siano trascorsi trenta/quarantacinque giorni dall’inizio delle trattative, eventualmente prorogabili di altri trenta/quarantacinque
per “inizio delle trattative” va considerata la data in cui il dirigente ha consegnato la sua proposta con un testo scritto
gli intervalli vanno rispettati, data la delicatezza della materia
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come gestire il “mancato accordo” attivando le procedure di cui al comma 3-ter
predisporre il testo dell’atto unilaterale che si pensa di adottare
tale testo non dovrà contenere riferimenti alle relazioni sindacali, che non possono essere imposte unilateralmente
ricordarsi che l’altra condizione di legge per l’adozione delle misure unilaterali è la finalità di garantire “la funzionalità dell’azione amministrativa”
quindi l’atto unilaterale deve contenere solo clausole relative al funzionamento della scuola e non a quello dei rapporti con il sindacato
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fare il verbale del mancato accordo
adottare formalmente l’atto (VEDI MODELLO ANP)
inviare il testo dell’atto ai revisori dei conti per il visto di compatibilità, unitamente alle due relazioni
fino al visto positivo, o al termine dei quindici giorni senza rilievi (vedi sopra), non dare attuazione a quanto stabilito
78
acquisito il visto di compatibilità o trascorso l’intervallo di tempo, comunicare alle parti sindacali che l’atto è produttivo di effetti
continuare a invitare regolarmente le parti per proseguire il negoziato, visto che la norma prevede che si tratti di decisioni temporaneamente esecutive, fino alla sottoscrizione di un accordo
se le parti non si presentano (o si presentano solo per fare dichiarazioni di principio contrarie), non entrare in polemica e invitarle di nuovo
deve risultare evidente, anche nel caso di un eventuale contenzioso, che non è il dirigente che non vuole un accordo
79
se si arriva alla fine dell’anno senza accordo, i compensi possono essere regolarmente liquidati sulla base dell’atto unilaterale, che ha pieno valore giuridico
se negli incontri successivi, si profila la possibilità di un accordo, valutare seriamente eventuali concessioni che possano favorirlo
se l’accordo viene raggiunto, ricordarsi di inserirvi una clausola transitoria che faccia salvi gli effetti giuridici ed economici già maturati per effetto dell’atto unilaterale
svolgere tutti gli altri adempimenti previsti in caso d’accordo, a cominciare dalla richiesta di un nuovo visto di compatibilità ai revisori dei conti sul testo dell’ipotesi 80
BUONA
CONTRATTAZIONE
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