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Un trabajador tiene más
necesidad de respeto que de
pan.
LOS NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
INTRODUCCION
En el presente trabajo expondremos los temas referidos a los
Nuevos Contenidos de la Negociación Colectiva, precisando que la
Negociación Colectiva como derecho laboral fundamental junto
con la sindicación y el derecho a huelga, a diferencia de los otros
dos derechos colectivos en el ámbito laboral, este derecho
contiene en sí mismo un relevancia única, puesto que; permite que
trabajadores y empleadores a través de la concertación la
solución a sus conflictos de manera pacífica, en igualdad de
condiciones y evaluando las circunstancias que permitan las
mejoras laborales
Desde un punto de vista social laboral, la Negociación Colectiva
buscará soluciones a través del dialogo entre las partes. Desde
una perspectiva política, será un mecanismo por el cual las partes
ponen de manifiesto su poder.
Finalmente desde una perspectiva jurídica, es y será siempre un
mecanismo que permite regular las relaciones laborales entre
trabajadores y empleadores, por lo que estamos plenamente
llamados a satisfacer los propósitos de las Negociaciones como
solución pacífica de conflictos laborales.
Asimismo, estudiaremos otros Mecanismos de Solución de
Conflictos que permite la Negociación Colectiva y sus nuevos
Contenidos.
Los alumnos
1
CAPITULO I
NEGOCIACION COLECTIVA
La Negociación Colectiva, es un derecho laboral fundamental junto con
la sindicación y el derecho a huelga. Sin embargo consideramos que, a
diferencia de los otros dos derechos colectivos en el ámbito laboral, este
derecho fundamental contiene en sí mismo un relevancia única, puesto
que; permite que trabajadores y empleadores a través de la
concertación logren solucionar sus conflictos de manera pacífica, en
igualdad de condiciones y evaluando las circunstancias que permitan las
mejoras para ambas partes. Desde un punto de vista social laboral, la
naturaleza misma de toda relación interpersonal presume la existencia
de conflicto de intereses, con mayor razón en una relación laboral, es así
que la Negociación Colectiva permita buscar soluciones a través del
dialogo entre las partes.
Desde una perspectiva política, la negociación es un mecanismo por el
cual las partes ponen de manifiesto su poder. Desde una perspectiva
jurídica, es un mecanismo que permite regular las relaciones laborales
entre trabajadores y empleadores.
Ahora bien, podemos apreciar que el art. 28 de la Constitución establece
que una de las funciones del estado es la de fomentar y promover la
Negociación Colectiva, puesto que ambas partes en igualdad de
condiciones negocien libremente. El estado, a través del Ministerio De
Trabajo Y Promoción Del Empleo, debe realizar determinadas acciones
positivas para regular la posibilidad de desarrollo y efectividad de la
negociación colectiva, pudiendo otorgar un tutela cuando esta sea la
única vía para hacer posible la negociación colectiva.
2
El inciso N°2 del art. 28 de la constitución; la intervención del estado o
personas de la sociedad civil en el régimen privado deben observar dos
aspectos muy concretos:
Fomentar el convenio colectivo
Promover formas de solución pacifica de los conflictos laborales en
caso de existencia de discrepancias entre los agentes
negociadores de la convención colectiva.
Una de las razones de ser de la negociación colectiva es la existencia de
un CONVENIO COLECTIVO; el convenio colectivo es el acuerdo que
permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referida a
remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás
aspectos concernientes a las relaciones laborales, que emana de una
autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las
relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus
empleadores.
Así mismo constituye un instrumento idóneo para viabilizar la promoción
de la armonía laboral, como para conseguir un equilibrio de los
trabajadores y la realidad económica de la empresa.
El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre
trabajadores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por
si mismos sus intereses en conflicto. Surge de la negociación llevada a
cabo entre el empleador o una organización de empleadores y una o
varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las
relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones;
los contratos de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc. 1
De acuerdo a la guía de la OIT de 1998, la Negociación Colectiva es el
procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar compromisos
que den respuesta a los distintos intereses de las partes, fijando formas 1 Exp. N°008-2005-AI-TC
3
equitativas para la distribución de las cargas y beneficios de los
derechos y obligaciones. En este mismo documento se dice que desde la
perspectiva de la OIT (convenio 154- convenio de fomento de la
negociación colectiva 1981) comprende todas las negociaciones que
tiene lugar entre el empleador, un grupo de empleadores o una
organización de empleadores y una organización o varias de
trabajadores, con el fin de:
Fijar las condiciones de trabajo.
Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y
una organización o varias organizaciones de trabajadores, o logar
todos estos fines.
La negociación colectiva es un elemento propio de las relaciones
laborales, una forma de relación entre las partes en conflicto2.
De acuerdo a NEVES MUJICA3, se entiende a la negociación colectiva
como “la capacidad de autorregulación entre los sujetos laborales,
colectivamente considerados, y significa que las partes pueden negociar
libremente sobre un amplio conjunto de materias con miras a llegar a un
acuerdo, el mismo que debe ser obligatoriamente cumplido.”
Para los autores uruguayos BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA4
la negociación colectiva comprende procesos bilaterales, no regulados y
no institucionalizados de discusión. Se trata de negociaciones
planteadas entre un sindicato de empresa u organización gremial de
rama, industria, actividad, oficio o profesión, como organización
representativa de los trabajadores involucrados; y por otro lado, una
2 OIT 154 de 1981. 3 OIT “Guía didáctica para la negociación colectiva., primera edic. 1998. pág. 21.3 NEVES MUJICA, Javier, “El Contenido Negocial: La Compleja Relación entre la Ley y el Convenio Colectivo”, Editorial Grafimace S.A. Lima. 1992. p16.4 BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA, “El Contenido de los Convenios Colectivos”, Editorial: Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1998, p. 61.
4
empresa, varias empresas o una o varias organizaciones de
profesionales de empleadores.
Por otro lado, PALOMEQUE LÓPEZ5 define a la Negociación Colectiva
“como el PROCESO formalizado de diálogo entre representantes de
trabajadores y de empresarios encaminado, en ejercicio de su
autonomía colectiva, a la consecución de un Convenio Colectivo
regulador de las relaciones entre ambos, así como de las condiciones a
que han de ajustarse los contratos de trabajo, en un ámbito
determinado.”
De este modo, la negociación colectiva tiene por finalidad u objeto que
los agentes colectivos determinen sus condiciones de trabajo y que las
partes definan de manera libre y voluntaria las normas o reglas que
regularán sus relaciones laborales, tanto colectivas como individuales.
Sin lugar a dudas, la negociación colectiva es el mejor instrumento que
tienen tanto los sindicatos y los trabajadores organizados como los
empleadores, en razón de que los trabajadores logren mejorar sus
condiciones laborales y los empleadores un mejor ambiente laboral que
les permita alcanzar la productividad planteada para cada ciclo
económico. Además, no debemos olvidar que el convenio logrado es ley
entre las partes y tiene fuerza vinculante lo cual lo hace exigible en
fuero jurisdiccional.
CAPITULO II
SUJETOS INTERVIENIENTES EN UNA NEGOCIACION COLECTIVALos sujetos o entes que intervienen en una Negociación Colectiva son:
1. Los trabajadores; que pueden estar representados por una
organización sindical y sus representantes, por una federación, 5 PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel, “Derecho Sindical Español”, Editorial Tecnos S.A., Quinta Edición, Madrid, 1994, p.351.
5
una confederación o en su defecto por tres delegados en caso no
exista la organización sindical.
2. Los empleadores; que generalmente participan a través de sus
representantes.
3. El estado; a través del Ministerio Del Trabajo Y Promoción Del
Empleo, quien participa de acuerdo a la política laboral que haya
adoptado el estado.
De acuerdo a la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO6,
en su art. 41, los empleadores están obligados a negociar
colectivamente con sus trabajadores, después de haber cumplido con lo
menos un año de funcionamiento. Considerando que, se debe establecer
si la empresa y el empleador estarán en condiciones de cumplir con los
acuerdos que se puedan lograr en una negociación colectiva.7
De acuerdo al art. 48 de la Ley, se ha establecido que los empleadores
deben estar representados de acuerdo a los siguientes niveles:
1. Empresa; estará representado por una persona que el designe o el
empresario mismo es el que llevara a cabo la negociación.
2. Rama o Actividad; serán representados por la organización
representativa de empleadores, si no existe dicha organización,
serán representados por los empleadores correspondientes.
A diferencia de la ley, el reglamento en su art. 37, establece que la
representación puede recaer, en el propio empleador, ya que este
cuidara siempre sus intereses mejor que nadie; el representante legal
que figura en la Escritura de constitución de la sociedad; o aquellos
representantes designados bajo escritura pública que tengan poder de
decisión y puedan comprometerse en voz del empleador. De otro lado el
art. 48 de la Ley, establece que los representantes de los empleadores
6 TUO del D. Leg. N° 25593- Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Decreto Supremo N° 010.2003-TR (05/01/2003) 7 Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Decreto Supremo N° 011-92-TR (14/10/1992)
6
en la negociación colectiva no pueden superar a los designados por el
grupo de trabajadores.
En caso de los trabajadores, de acuerdo al art. 47 de la ley, establece
que para llevar a cabo la negociación colectiva:
1. Empresa; representantes elegidos por mayoría absoluta de
trabajadores de la empresa o el sindicato si existiera.
2. Cuando la negociación colectiva se realice en el ámbito de rama
de actividad o gremio, la capacidad negocial la tienen la
organización sindical o conjunto de ellas, de la rama de actividad
o gremio correspondiente.
En concordancia con el art. 34 del Reglamento señala que; el
representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito de
negociación (empresa y sus tres subniveles: categoría, sección o
establecimiento, así como, rama de actividad, gremio y oficios varios)
será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría
absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito
correspondiente.
Por otro lado, el citado dispositivo establece que en el caso que ninguna
organización sindical del mismo ámbito afilie a la mayoría de
trabajadores de éste, su representación se limita a sus afiliados. Sin
embargo, si las organizaciones sindicales que en conjunto afilien a más
de la mitad de los trabajadores del respectivo ámbito, podrán
representar a la totalidad de trabajadores, siempre y cuando acuerden
la forma en que ejercerán la representación de sus afiliados, caso
contrario, cada una de ellas sólo representará a sus afiliados.
Dentro de este contexto, en caso existiera duda acerca del sindicato
más representativo, la organización sindical o la empresa podrán
solicitar a la Sub-Dirección de Inspección del Ministerio de Trabajo y
7
Promoción del Empleo que realice una visita de inspección a fin de
determinar cuál será el sindicato representativo para negociar y celebrar
una convención colectiva. En ese sentido, cuando el solicitante sea la
organización sindical, deberá presentar una solicitud indicando el
número total de trabajadores comprendidos en su ámbito y número total
de los afiliados y en caso sea la empresa quien solicita esta inspección
deberá presentar la solicitud indicando las organizaciones sindicales que
existen dentro de ella.8
Por otro lado, el art. 47 de la Ley establece que la representación de los
trabajadores en todo ámbito de negociación debe estar a cargo de una
comisión constituida por un número no menor de tres ni mayor de doce
miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de
negociación y en proporción al número de trabajadores comprendidos.
Asimismo, en los casos en que corresponda, la comisión negociadora
deberá convocar a tres delegados en las empresas cuyo número de
trabajadores no sea suficiente para constituir una organización sindical.
En ese sentido, el art. 34 del Reglamento señala que los límites de la
representación de los trabajadores en la negociación colectiva son los
siguientes:
a) Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido
planteado por la mayoría absoluta de los trabajadores.
b) Hasta tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical
represente a menos de cincuenta trabajadores.
c)Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce por cada
cincuenta (50) trabajadores que excedan al número señalado en el
inciso anterior.
8 Nº de Orden 45 del Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para el año 2003, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.
8
Ahora bien, el art. 49 de la Ley, señala que la organización sindical, al
momento de presentar el pliego de reclamos, deberá designar a sus
representantes a fin de iniciar la negociación colectiva. Para tal efecto,
deberá precisar en forma expresa las facultades de participar en la
negociación y la conciliación, practicar todos los actos procesales,
suscribir cualquier acuerdo y de ser el caso, la convención colectiva de
trabajo. Cabe señalar que no es admisible la impugnación de un acuerdo
por el exceso en uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se
demuestre la mala fe.
Asimismo, la citada norma establece que todos los miembros de la
comisión negociadora gozan de la protección que otorga el fuero sindical
a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres
meses después de concluida ésta.
CAPITULO III
NIVELES DE NEGOCIACION COLECTIVA9
Revisar Cuadro 1
Como se puede apreciar en el cuadro número 1, existen varios niveles
de Negociación Colectiva los cuales dependerán de las políticas
laborales adoptadas por cada país, la manera como se organizaran los
sindicatos y la forma como se llevan a cabo la mayoría de las
negociaciones. Por ejemplo en el Perú las negociaciones más comunes
son las de rama o actividad, un ejemplo claro la tenemos en los
sindicatos de médicos, maestros, construcción civil, etc.; cada uno de
9 http://white.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/edob/agora/pdf/negcole.pdf
9
estos grupos realiza todos sus reclamos de acuerdo al trabajo que
realizan y las necesidades propias de cada sector. Este panorama
laboral, en materia de negociación, compartido por la mayoría de los
países sudamericanos; a diferencia de Europa en donde es común la
Negociación a nivel de Confederaciones y el establecimiento de
acuerdos marco sobre distintos aspectos de la relaciones laborales.
Ahora bien; el nivel más alto de la Negociación Colectiva es el que se
realiza a Nivel Nacional ya que tenemos a las centrales sindicales o
confederaciones de un país negociando de manera general, en favor de
todos los trabajadores. Además debemos tener claro que cuando se
negocia a este nivel es porque se busca modificar las políticas laborales,
modificaciones en la legislación ya sea en materias remunerativas,
condiciones de trabajo, formación profesional y todo lo que implique la
política de cada estado en materia laboral.
Las negociones por rama o actividad, busca definir las situaciones
laborales de un determinado sector de la economía. En este nivel
participan las Federaciones o Sindicatos Nacionales y los representantes
de los empleadores organizados. El Estado también puede ser un actor
que participe en este nivel de negociación, esto dependerá de las
relaciones laborales de cada país y de la posición del estado.
Por último, la negociación colectiva a Nivel de Empresa, que es lo más
común; este tipo de negociación dependerá del contexto y de las
condiciones de la empresa, las relaciones laborales. Por lo general las
negociaciones se dan por iniciativa de las organizaciones sindicales y los
temas a tratar giran en torno a las mejoras económicas.
Otro nivel de negociación es la:
La Negociación Colectiva Articulada
10
Este tipo de negociación que se va extendiendo en su uso consiste, en
que tanto las organizaciones sindicales como las organizaciones
empresariales discuten convenios colectivos de carácter nacional o
también llamadas por rama de actividad, para José Luis Daza10, la
negociación colectiva articulada se basa en organizaciones sindicales y
empresariales quesean representativas en un ámbito territorial lo más
amplio posible (nacional) y que sean capaces de suscribir convenios
sectoriales. Estos convenios contienen aquellas materias que, por su
propia naturaleza, son objeto de negociación sectorializada y tienden al
establecimiento de condiciones uniformes para la totalidad del sector o
rama de producción.
Para Mario Pasco11, la negociación colectiva articulada tiene como
cuestión:
¿Cómo articular lo grande, lo nacional o general con lo particular?
Para él en un convenio nacional de industria o de rama de actividad, y
en los convenios de cada empresa deben distinguirse tres tipos de
situaciones. En primer lugar, lo negociable: claro que solo es posible
negociar a nivel a nivel de empresa lo que no ha sido negociado a nivel
general. En segundo lugar hay que definir lo no negociable, es decir
aquellos que se negocio a nivel general pero no en términos de
mínimos sino máximos; lo que se negocia con ese carácter ya no es
renegociable en nivel inferior. Y en tercer lugar, tal vez el ángulo más
importante, lo reglamentable: esto significa que habrá puntos de
negociación general que deberán ser referidos a lo concreto de cada
empresa.
10 Daza, José Luis. La Negociación Colectiva Articulada, Editorial ADEC-ATC, Lima 1989. P15.11 Pasco Cosmopolis, Mario. La Negociación Colectiva Articulada. Ediciones ADEC-ATC. Lima 1989. P 25-26.
11
Gómez Valdez12, también las denomina convención colectiva
susceptible de extensión, que en un primer momento se han focalizado
para preservar la validez de determinados convenios concluidos, como
aquellos suscritos en el cuadro de una rama de actividad, oficio, etc. La
razón de la intervención estatal ha sido, porque dichos convenios
abarcan a trabajadores disgregados a nivel nacional.
CAPITULO IV
PLIEGO DE RECLAMOSSiguiendo el análisis de todo lo que implica una Negociación Colectiva
debemos considerar que todas las pretensiones de la organización
sindical o grupo de trabajadores por lo general se plasman en un PLIEGO
DE RECLAMOS, pero ¿Qué es un pliego de reclamos?
Revisemos el siguiente cuadro: REVISAR CUADRO N°2
Como podemos observar, el grupo de trabajadores o sindicato antes de
iniciar una Negociación Colectiva deben elaborar un PLIEGO DE
RECLAMOS en donde expondrán sus pretensiones
Se inicia como un Proyecto de Convenio Colectivo, y debe contener:
La denominación del sindicato, su número de registro, domicilio;
indicaciones que permitan saber la ubicación y el número de
trabajadores a quienes se representa.
12 Gómez Valdez, Francisco. Derecho de Trabajo. Relaciones Colectivas de Trabajo. Editorial San Marcos. Lima 2001. P 406.
12
La denominación social y domicilio de la empresa, organización de
empleadores o empresas que van a intervenir.
La relación de los integrantes de la comisión negociadora, los
cuales deben cumplir con lo establecido en el art. 49, párrafo
segundo de la Ley “deben indicar expresamente las facultades de
participar en la negociación y conciliación, practicar todos los
actos procesales propios de éstas, suscribir cualquier acuerdo y
llegado el caso, la convención colectiva de trabajo. No es
admisible la impugnación de un acuerdo por exceso en el uso de
las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.
Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por
las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el
inicio de la negociación y hasta tres meses (3) de concluida ésta”.
Las peticiones que se formulen, comúnmente sobre
remuneraciones, condiciones de trabajo y otros propios de la
relación laboral, deben estar íntegramente estipuladas en el pliego
de reclamos e integradas todas en un solo pliego.
Si es una negociación en el ámbito empresarial, las copias de la
comunicación remitida al empleador.
Firma de los dirigentes sindicales que llevaran a cabo la
Negociación Colectiva, y en caso no exista el sindicato los
representantes debidamente acreditados.
El pliego de reclamos debe ser presentado no antes de 60 días ni
después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la
convención vigente, se presenta directamente a la empresa y se remite
una copia a la autoridad de trabajo. La recepción del pliego es
obligatoria, ya que las partes están obligadas a negociar de buena fe y
abstenerse de toda acción que pueda resultar perjudicial.
13
La remisión implica que se cree un expediente, y que la autoridad de
trabajo convoque a las partes para iniciar la negociación colectiva de
acuerdo a las normas aplicables13.
CAPITULO V
SÍNTESIS DEL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO14
Normada.Por el Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Relaciones Colectivas de
trabajo, promulgado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR de
30.09.2003, publicado el 05.10.2003.
Recoge las normas contenidas en el Decreto Ley 25593 y las
establecidas en la Ley 27912, que se refieren a las observaciones de la
O.I.T al mencionado D.L.
Vigencia: A partir del día siguiente de su publicación. O sea a partir del
06.10.2003.
Antecedentes.El Decreto Legislativo 25593 de 26.06.1992. Modificado en parte por la
Ley 27912 de 30.12.2002. Reglamentada por el Decreto Supremo 011-
02-TR de 14.10.1992.
1. La norma trata sobre Sindicación. Negociación Colectiva y
Huelga.
El título III trata sobre la Negociación Colectiva de Trabajo. Artículos, 41
al 71. Del 72 al 86 trata sobre la huelga.
13 Cit.14 Roberto Rendón Vásquez. Síntesis del Proceso de la Negociación Colectiva de Trabajo. Revista de Derecho y Ciencias Políticas – UNMSM. Vol. 66 (N° 1 – 2). Lima, 2009-ISSN 0034-7949.
14
Reglamento. Del artículo 27 al 61. Del 62 al 73 versa sobre la huelga.
Definición: Es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones
de trabajo y productividad y demás concernientes a las relaciones entre
trabajadores y empleadores, celebrado entre una o varias
organizaciones sindicales con un empleador o grupo de empleadores.
Tiene fuerza vinculante entre los que han intervenido y a quienes les sea
aplicable así como los trabajadores que se incorporan a la empresa con
posterioridad al convenio. Su cumplimiento es obligatorio tanto para
empleadores como por trabajadores.
Características de la Convención de Trabajo.
Deberá realizarse por escrito. (Se presenta al empleador y, luego,
al Ministerio de Trabajo para que inicie el expediente de la
negociación colectiva de trabajo).
Las conversaciones se realizan directamente entre las partes. No hay
obligación de sentar actas, salvo la instalación y si hay acuerdos
estableciendo derechos y obligaciones.
Su vigencia es a partir del día siguiente de la presentación del
primer petitorio al empleador. Esta fecha determina, además, la
oportunidad de presentación de todos los demás pliegos petitorios
en años siguientes. Si en alguna oportunidad posterior el sindicato
no presenta el petitorio dentro del plazo fijado, pierde la
oportunidad de la vigencia inicial y comienza nuevos términos de
vigencia y plazo de entrega de los petitorios.
15
Vigencia: no menos de un año. Las partes pueden convenir plazos
mayores de vigencia. Si no hay acuerdo se aplica la norma (un
año).
Caduca a su vencimiento, Salvo que sea de carácter permanente.
Las partes pueden convenir establecer condiciones económicas o
de trabajo que tengan validez permanente, en cuyo caso no se
pueden variar unilateralmente.
Modifica las relaciones de trabajo existentes y los contratos
individuales de trabajo.
Continúa vigente en caso de fusión, traspaso, venta del negocio o
cambio de giro.
Aplicación de la convención colectiva de trabajo15.
Es en una empresa, un centro de trabajo, una sección o una
categoría de trabajadores.
De una rama de actividad, cuando comprenda a los trabajadores
de una actividad económica.
De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que
desempeñen la misma profesión, oficio u ocupación.
Para celebrar una convención por rama de actividad o gremio, la
organización u organizaciones sindicales deben representar a los
trabajadores de la mayoría de las empresas.
Capacidad para negociar.
De los trabajadores.
15 Opc. Cit.
16
En caso de Empresas:
El sindicato de la empresa o, Representantes elegidos por la
mayoría de trabajadores si no hay sindicato.
En caso de Gremio:
La organización sindical representativa del gremio o, conjunto de
organizaciones sindicales.
En el caso de los trabajadores, sus representantes no pueden delegar
(sustituir) poder a terceras personas: tienen que ser los nominados por
la asamblea.
De las empresas.
En la Empresa:
El propio empresario o a quien designe el propietario en persona
natural.
El representante legal si es persona jurídica o la persona a quien
otorguen poder.
En gremio o actividad:
La organización representativa de los empleadores o de empresas
comprendidas.
1.1. El Pliego Petitorio16.
Debe ser aprobado por la Asamblea General.
Es escrito.
Deberá redactarse como proyecto de convención colectiva.
Su contenido es sobre peticiones de orden económico
(remuneraciones) y condiciones de trabajo.
En la misma asamblea los trabajadores deben elegir y/o designar a
los miembros de la Comisión que los represente en la negociación. 16 Opc. Cit.
17
Pueden o no ser dirigentes sindicales. Deberá otorgárseles el
mandato legal necesario (se debe citar el articulado pertinente de
la norma legal en la comunicación tanto a la empresa como al
Ministerio de Trabajo).
El primer pliego, se presenta cuando estimen los trabajadores.
Los siguientes, se presenta no antes de los 60 días, ni antes de los
30 días del vencimiento de vigencia de la negociación anterior.
Se presenta directamente a la empresa copia a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para que abra un expediente.
La presentación es por escrito en la que debe consignarse el
nombre de los representantes laborales con indicación de las
facultades que señala la ley. (Citar textualmente la norma lega).
El empleador tiene la obligación de recibir el pliego.
Si no lo recibe, se presenta a través de la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
Asesoría:
Las partes pueden asesorarse por profesionales colegiados.
Es opciones de cada parte tener (contratar) asesores.
Deben ser profesionales habilitados (abogados, contadores,
economistas, relacionadores industriales, médico, ingenieros, etc.)
Por excepción, la parte laboral puede recibir el asesoramiento de
organizaciones de grado superior (Federaciones y
Confederaciones). Lo hacen los dirigentes de tales organizaciones
aunque no sean profesionales.
No pueden sustituir a las partes en sus obligaciones o al adoptar
decisiones.
18
Información a los trabajadores17.
Es a petición de parte laboral, los empleadores deben proporcionar
documentos informativos sobre la situación económica y
financiera y otras, en la medida que no perjudiquen a la empresa.
Si no hay acuerdo, la Autoridad Administrativa de trabajo para que
requiera al empleador que cumpla con la entrega mencionada.
La parte laboral debe guardar reserva sobre el contenido de dicha
información.
Valoración del pliego petitorio. A pedido de partes o por iniciativa del Ministerio de Trabajo se
valoriza las peticiones de los trabajadores.
Se examina la situación económica financiera de la empresa.
Su capacidad para atender lo peticionado, teniendo en cuenta los
niveles de empresas similares.
Se puede pedir asesoramientos al Ministerio de Economía y
Finanzas o CONASEV.
2. Etapas de la Negociación18.
A) Trato directo.
B) Junta de Conciliación.
C) De la Solución.
1. Arbitraje.
2. Huelga.
3. Resolución por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
17 Opc. Cit.18 Ver cuadro N°03
19
A) Trato Directo:
Se inicia dentro de los 10 días siguientes a la presentación del
pliego del petitorio por la parte laboral.
La empresa debe citar a la representación laboral indicando día,
hora y lugar para la sesión de instalación.
Si omite hacerlo, la parte laboral puede recurrir a la Autoridad
Administrativa de Trabajo que convoque a las partes de la Junta de
Conciliación.
Se lleva a cabo entre los representantes de las partes
debidamente designados.
Después de instalado, se pueden acordar:
Lugar: El que señalen las partes.
Horario: El que señalen las partes, dentro o fuera de la jornada de
trabajo.
Frecuencia: El que señalen las partes.
Debate: Sobre la base del pliego petitorio.
Las actas son obligatorias sólo cuando hay acuerdos parciales o
totales de la negociación. Es propiamente un convenio colectivo
de trabajo.
Acta de instalación con fijación de acuerdo sobre el proceso, es
obligatoria y la copia debe remitirse a la Autoridad Administrativa
de Trabajo para que la agregue a su respectivo expediente.
Información a la autoridad: Las partes lo hacen al término de la
etapa del trato directo.
Acuerdo Conciliatorio:
Solamente si se produce. Puede ser sobre todo o parte de lo que
es materia de la negociación.
Si da por solucionado toda la negociación, la da por concluida. ( La
negociación)
20
Si sólo se concilia en parte lo que se negocia, continúa el proceso
en la misma etapa (Trato Directo) o se pasa a junta de
conciliación.
Junta de Conciliación19:Se produce:
A pedido de una de las partes.
A pedido de todas las partes.
Por iniciativa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
B) Solución:
Es a opción de la parte laboral optan por el arbitraje o la huelga.
CAPITULO VI
LOS ANTIGUAS Y NUEVAS TENDENCIAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
EL AYER DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVALa negociación colectiva se puede entender como la voluntad de llegar a
acuerdos entre empleadores y empleados cuando existen dificultades en
la empresa, o cuando se quieren mejorar las relaciones de trabajo en
una empresa. La voluntad de llegar a acuerdos implica disposición para
negociar, no solicitar demandas exorbitantes, actuar de buena fe y
llegar a consensos razonables para ambas partes.
19 Opc. Cit.
21
La negociación colectiva puede tener por objeto:a) Iniciar una contratación colectiva.
b) Revisar un convenio vigente.
c) Modificar un convenio.
d) Fijar condiciones laborales especiales.
e) Exigir ciertas prestaciones económicas.
f) Suspender o modificar contratos.
g) Mejorar el dialogo social a nivel de empresa.
h) Mejorar la productividad de la empresa.
Un patrón puede negarse a participar en una convención o negociación
colectiva, sólo cuando haya un conflicto local en el centro de trabajo, o
cuando haya otro de carácter general que involucre a todo el país.
Existen, por tanto dos tipos de negociación colectiva: la ordinaria, que
generalmente es bipartita, y la de extensión, en la que intervienen
varios sindicatos y varios patronos a los cuales se invita, por medio de
convocatoria, a participar en la discusión de un problema específico o
para mejorar el dialogo social en la empresa, ya que la negociación
colectiva no se debe dar necesariamente por la existencia de un
conflicto.
La negociación colectiva puede ser bilateral o tripartita. Se entiende que
existe negociación tripartita cuando el Estado interviene para lograr
acuerdos entre trabajadores y patronos. Negociaciones en donde el
Estado también puede adquirir una serie de obligaciones, que por su
importancia, son de interés nacional (por ejemplo control de la inflación
o del déficit público).
La negociación colectiva constituye uno de los pilares del derecho del
trabajo; ésta normalmente conduce a la forma de convenciones o
acuerdos colectivos referentes a las condiciones de trabajo y de
remuneración. Las convenciones y acuerdos colectivos se encontraban
22
bajo el imperio del orden público en general y de una cierta regulación a
favor del trabajador, propia del derecho del trabajo (A), así como de la
existencia de una relación particular entre la convención colectiva y el
contrato individual (B).
El orden público en el derecho del trabajo La ley establece prescripciones de orden público. La negociación
colectiva no podía privar al trabajador de los derechos contenidos en las
prescripciones de orden público. Por otro lado, en caso de conflicto entre
la ley y la convención, imperaba la interpretación de la ley. Sin embargo,
la particularidad y originalidad del derecho del trabajo, hacía que éste
fuera más allá. Se dice aún en algunas leyes del trabajo, como la
mexicana (artículo Tercero Transitorio de la Ley Federal del Trabajo), y
la francesa (artículo L. 134-4 del Código del Trabajo), que la convención
colectiva puede contener disposiciones más favorables, por ejemplo, un
aviso más prolongado de despido, que el previsto por la ley.
En tal sentido, el orden público tenía un significado doble en el derecho
del trabajo, por un lado, asegurar un mínimo de derechos individuales y
colectivos, por otro, reservaba a la convención la posibilidad de
sobrepasar este mínimo de derechos establecido en la ley. De manera
que se podía hablar de un orden público específico en derecho del
trabajo. En este período se puede hablar de un orden público social.
Durante años la doctrina, en particular la latinoamericana, consideraba
al derecho del trabajo como una legislación que establecía sólo mínimos,
los cuales podían ser mejores en cualquier momento por vía del contrato
individual o de la negociación colectiva (Plá Rodríguez, 1978: 52).
23
Relación entre la convención colectiva y el contrato individual Durante largo tiempo, la convención colectiva no sólo es considerada
como un artículo jurídico que creaba lazos entre las partes firmantes; la
convención es también una norma imperativa para los contratos
individuales de trabajo. Nuevamente la convención colectiva habría de
tener un poderío original (artículo L. 135-2 del código francés del
trabajo), a partir del momento en que el empleador estuviera ligado por
la misma, salvo que el contrato individual fuera más benéfico que el
colectivo. Respecto al caso francés, se puede agregar que si dos
convenciones eran aplicables, la jurisprudencia hacía prevalecer, para
un aspecto particular, la cláusula más favorable, excluyendo todo
cúmulo posible. Sin embargo, esta construcción no corresponde del todo
a la realidad social, entiéndase jurídica, de hoy; incluso si la legislación
prácticamente no ha sufrido ningún cambio, como es el caso de algunos
países, en particular la legislación mexicana.
El hoy de la negociación colectiva Actualmente quien estudia el derecho del trabajo se encuentra con una
serie de situaciones que quizás nunca se consideraron que pudieran
existir o volver a aparecer y en otros casos tal vez hasta inimaginables.
Las nuevas relaciones de trabajo se caracterizan por:
La inestabilidad en el empleo y la precarización del mismo.
Las altas tasas de desempleo abierto.
La generalización del trabajo no asalariado.
La indexación de los salarios en función de la evolución del costo
de vida y la productividad e incluso con la turbulencia de los
mercados.
24
La emergencia de un denominado sector no estructurado que
escapa a cualquier reglamentación.
La existencia de un trabajo temporal que parece más regla que
excepción.
La desregulación de las relaciones de trabajo.
La posibilidad del empleador de modificar el volumen de su
personal (flexibilidad numérica o externa).
La polivalencia de los trabajadores (flexibilidad interna).
La organización interna del personal por la empresa (flexibilidad
funcional).
La posibilidad de modificar el tiempo de trabajo a fin de adaptarlo
a las condiciones de producción, del mercado o a las necesidades
de cierto tipo de trabajadores, tales como las mujeres (flexibilidad
del tiempo de trabajo).
Si antes se pensaba que con la era de la reglamentación poco a poco los
derechos de los trabajadores irían en aumento, con objeto de lograr a
cada momento una sociedad más justa, la nueva era de la
reglamentación vino a desechar dicha idea. Actualmente la situación
que se presenta es justamente la contraria. Hoy día toda aquella
construcción en torno a los principios generales del derecho del trabajo
realizados por prestigiados laboralistas (Mario de la Cueva y Américo Plá
Rodríguez, entre otros), son sumamente cuestionables. Por ejemplo,
aquel principio que mencionaba que el derecho del trabajo estaba
constituido por normas mínimas que tendían a aumentar la protección
de los trabajadores, en estos momentos ha resultado una quimera, pues
si algo sucede, es justamente lo contrario, ya que como lo mencionamos
25
anteriormente, si algo está ocurriendo con el derecho del trabajo es una
desreglamentación del mismo.
Lo mismo podríamos decir en torno a aquel principio que sostiene que el
derecho del trabajo es un derecho inconcluso, que tiende a aumentar la
protección a los trabajadores.
Bajo este marco de relaciones laborales, el hoy de la negociación
colectiva se puede apreciar a partir de la redefinición de los
interlocutores sociales que cuestionan seriamente el papel del sindicato
como el representante privilegiado de los trabajadores en la empresa
(A), y de las nuevas formas y contenidos que caracterizan las actuales
negociaciones colectivas (B).
Nuevos interlocutores en la empresa Las empresas buscan interlocutores benévolos. Se ha buscado de esta
manera negociar con el Comité de Empresa o con los delegados del
personal de la empresa. Se parte de la idea que los sindicatos sólo
suelen generar conflictos y que en realidad quienes conocen la empresa
son los delegados del personal y el Comité de Empresa.
De esta manera se han celebrado una serie de acuerdos que la doctrina
ha denominado atípicos”. Estos acuerdos constituyen un serio
cuestionamiento al monopolio de la negociación colectiva que han
detentado los sindicatos (Vachet, 1990: 620-625).
Asimismo, algunos empleadores han recurrido a otras formas de
consulta directa que tiene por objeto sondear la opinión de los
trabajadores u obtener su consentimiento, sin tener necesariamente que
pasar por la representación sindical. Una especie de consulta
refrendataria ha sido un mecanismo utilizado con este fin por los
empleadores. En el caso de la legislación francesa, la ley admite
26
excepcionalmente para la adhesión a un régimen complementario de
previsión social (Ley No. 89-1009 del 31 de diciembre de 1989, artículo
L. 731-1 y siguientes) o en materia de participación de los trabajadores
en el capital de la empresa (Ordenanza No. 87-554 del 17 de julio de
1987).
Un nuevo tipo de negociación y de acuerdos Durante una época se consideró que el derecho del trabajo estaba
compuesto de un mínimo de derechos que en cualquier momento podía
mejorarse, particularmente vía la negociación colectiva. Sin embargo,
actualmente se negocian menos las demandas de los trabajadores y
más las demandas de los empleadores. Ahora son los trabajadores
quienes tienen que ceder y otorgar “concesiones” a la empresa, con el
fin de evitar despidos o disminuir el número de éstos.
Un mecanismo que se ha utilizado para negociar la salvaguarda de los
puestos de trabajo, ha sido la reducción de salarios. La negociación se
convierte puramente en un modo de gestión de la empresa. La
organización del tiempo de trabajo es uno de los rubros en donde se ha
difundido ampliamente este tipo de negociación. El método puede
simplemente consistir en disminuir las horas trabajadas, por ejemplo, vía
la reducción de la duración semanal del tiempo de trabajo. En el caso de
algunos países europeos, particularmente en Francia, este nuevo camino
se inició con una Ordenanza del 16 de enero de 1982.
En otros casos, y con mayor frecuencia, la negociación no consiste en
una simple reducción del tiempo de trabajo, ya que se les exigen
“contraprestaciones” a los trabajadores bajo formas de modulación del
tiempo de trabajo. Se trabajará más cuando la empresa tenga una alta
carga de trabajo y menos o simplemente no se trabajará (desempleo
técnico) en los periodos de menor actividad, es decir, se establecen una
serie de horarios cíclicos. Dentro de esta perspectiva, Volkswagen, en
Alemania, constituye un ejemplo clásico de horarios cíclicos que
27
responden a las necesidades de incremento o disminución de la
producción de la empresa.
En ciertos países, particularmente en Francia, como la modulación anual
del trabajo tropezaba con las normas imperativas, fue necesario
derogarlas por medio de la negociación colectiva. Dicha modulación es
decidida por medios derogatorios. Su característica original es de
apartar o descartar la ampliación de una reglamentación (aquella
relativa al tiempo de trabajo) hasta hace poco tiempo de orden público.
Hay, sin embargo, en beneficio del sindicato mayoritario, un derecho de
oposición, que tiene por objeto evitar la aplicación de los acuerdos
derogatorios, como es el caso de la revisión de la convención
(Ordenanza del 16 de enero de 1982; L. 212-2 al 3).
¿Hacia dónde va la negociación colectiva? Los dos estadios estudiados de la negociación colectiva, como todo
proceso dialéctico, tiene que desembocar en otro, que constituirá el
mañana de la negociación colectiva. Proceso dialéctico que no debe
verse como la negación de estos estadios, sino como la negatividad de
los mismos; es decir, su superación. Debe reconocerse que el mañana
del derecho del trabajo y, por ende, de la negociación colectiva, se ve
incierto, sobre todo porque no es del todo claro que nos encontremos en
los umbrales de este nuevo periodo.
Así, podría parecer arriesgado tratar de hacer algunos comentarios al
respecto, sin embargo, si como ya se dijo, el derecho como discurso de
la sociedad sigue a ésta y esta misma se rige conforme se dispone en
aquél, podemos hacer un análisis de la actual situación, de sus posibles
consecuencias y del lugar que puede jugar el discurso jurídico dentro de
las nuevas dinámicas que puede tomar la sociedad.
28
Una sociedad en constante cambio Pareciera que la sociedad de hoy se está cuestionando, redefiniendo y
quizá esté inmersa en un proceso de mutación. El desempleo, la
precariedad del trabajo, las migraciones, la pobreza y la exclusión social,
son algunos de los elementos que obligan a reflexionar en torno al
actual modelo de “desarrollo” de las sociedades occidentales u
accidentalizadas (en donde la pobreza es tan aguda que no puede
hablarse de exclusión social porque nunca ha habido inclusión social) y
de la posible necesidad de buscar otras alternativas.
En el plano nacional, algunos países buscan consolidarse como
sociedades democráticas y libres, como ocurre en los países africanos,
asiáticos y latinoamericanos. Tal es el caso de la sociedad mexicana.
Otras, que ya no discuten los aportes del pensamiento democrático
liberal -democracia, libertad e igualdad jurídica-, se cuestionan sobre la
preeminencia del mercado sobre lo social, como está ocurriendo en los
países de Europa occidental.
En el plano internacional, las naciones occidentales, es decir, sus
sociedades, defienden o cuestionan la globalización, valoran el peso de
la economía en la sociedad; es entonces que se discute la preeminencia
del mercado sobre lo social -las crisis financieras pueden destruir toda
una economía y dejar a miles de trabajadores sin empleo-, así como de
lo social sobre el mercado, o bien de una posible coordinación entre los
intereses de la economía de mercado y los derechos individuales y
sociales del ser humano. Los gobiernos, organizaciones sociales e
instituciones internacionales se interrogan sobre la mundialización, no
sólo del mercado sino también de lo social; se discute el papel del
Estado y se buscan otras alternativas.
29
La necesidad de una legislación flexible o derecho promocional en materia de negociación colectiva La flexibilidad, ya sea de naturaleza interna o externa, es un método que
tiene por objeto el ajuste de la producción sin menoscabo de la
competitividad de la empresa, repercutiendo substancialmente en la
seguridad del empleo de los trabajadores.
La flexibilidad per se no es negativa, de hecho ésta es intrínseca al
derecho del trabajo. El problema aparece cuando se confunde entre
flexibilizar las relaciones de trabajo y desreglamentar las mismas, es
decir, la suspensión o supresión del derecho del trabajo, como la receta
mágica del incremento de la productividad y la creación de empleos.
De nada sirve una flexibilización del derecho colectivo de trabajo que
produzca un incremento mediocre de la productividad y un escaso
crecimiento del empleo, si a futuro se va tener que pagar una muy alta
factura y fractura social (seguridad social para los trabajadores
precarios). Un trabajo precario, no puede más que generar una
protección social futura también precaria, en el mejor de los casos. Es
fundamental considerar que la flexibilidad debe permitir conciliar la
protección de los trabajadores y la flexibilidad de las condiciones de
empleo y de trabajo. El detrimento de uno de estos objetivos, implica el
detrimento de la sociedad en su conjunto.
En medio de todas estas discusiones, cuestionamientos y redefiniciones
de la sociedad, se encuentra el discurso jurídico, es decir, el derecho del
trabajo, que comprende a su vez la negociación colectiva. Escenario
complejo, sin lugar a dudas, y, sin embargo, con perspectivas. La
negociación colectiva de ser prohibida, tolerada y reglamentada, se
encuentra frente al gran desafío que representa la flexibilidad de las
relaciones laborales. La flexibilidad, bien entendida, puede permitir el
desarrollo de un derecho promocional del trabajo, que no implique la
30
negación de un discurso jurídico que cuente a la vez con reglas de
conducta y reglas de organización.
El derecho en general y el derecho del trabajo en particular, tienen el
reto de encontrar el equilibrio entre los diferentes paradigmas que han
caracterizado a la norma jurídica. Las normas de conducta son
necesarias porque permiten la libre iniciativa del empleador y del
trabajador independiente, es decir, perseguir fines particulares. Las
normas de organización son también indispensables porque permiten
obtener objetivos comunes, por ejemplo, establecer un mínimo de reglas
a respetar por el conjunto de la sociedad o el impulso de cooperativas,
de sociedades mutualistas o de asociaciones con fines económicos.
Estos elementos se traducen en el necesario desarrollo de las normas
promocionales que pueden permitir el desarrollo de la libre empresa; el
respeto de reglas de derecho, que si bien tienen por objetivo proteger al
trabajador, también permite la salvaguarda y el desarrollo de la
empresa. Las normas promocionales vía incentivos pueden tender hacia
el progreso de los intereses del empleador y de los trabajadores.
La negociación colectiva, ya sea dentro de un sistema de relaciones
profesionales heterónomo o autónomo, debe tomar en cuenta los
paradigmas que han caracterizado a la norma jurídica, con el objeto de
poder encontrar un equilibrio entre los intereses de los empleadores y
de los empleados. En todo caso, y dentro de cualquier modelo de
relaciones profesionales, debe considerarse a la negociación colectiva y
la promoción de la misma. El hecho de que un sistema de relaciones
profesionales se caracterice por la preeminencia de la autonomía de las
partes en materia de negociación colectiva, no quiere decir
necesariamente que el Estado se abstenga de intervenir fijando. La
conjugación armónica del ayer y del hoy de la negociación colectiva
puede dar como resultado un mañana más justo. Lejos de considerarse
31
ilusorias estas expectativas, bien podría decirse que actualmente se
experimenta en ese sentido.
Particularmente hay que pensar en la legislación francesa sobre la
reducción de la semana del trabajo a 35 horas (Ley número 98-461 del
13 de junio de 1998, publicada en el Journal Officiel de la République
Francaise del 14 de junio de 1998, pp. 9029-9033), que permite al
mismo tiempo una mejor organización del tiempo de trabajo de la
empresa, la salvaguarda de puesto de trabajo y/o la creación de éstos,
así como la reducción del tiempo semanal de trabajo a 35 horas.
Se puede ver en particular el acuerdo que ha firmado la CGT con la
empresa eléctrica EDF. Dicho acuerdo pretende contratar en tres años
entre 17,000 a 18,000 jóvenes trabajadores en capacitación, que
crearán aproximadamente 4,000 empleos, a cambio del paso a la
semana de 35 horas (sin reducción de salario) o incluso de 32 horas (con
una posible moderación salarial) y de un incremento de la flexibilidad
del trabajo.
Una reorganización del orden social se impone, lo que implica una
redefinición del discurso jurídico. Pareciera que la sociedad global, a la
cual no sólo nos dirigimos sino que estamos viviendo cotidianamente,
tiene una naturaleza -entender ideología- individualista. Resulta
paradójico que la globalización tenga un carácter individualista. Bajo
esta perspectiva, pensar en lo colectivo podría resultar hasta cierto
punto contradictorio. Sin embargo, lo colectivo se impone como una
necesidad, si se quiere, por lo menos para una mera subsistencia a
mayor número de pobreza y exclusión, menores oportunidades para
aquellos que acumulan capital y organización social -ya Hobbes con su
homo homini lupus nos mostró cómo se revela necesaria la organización
social-. De manera que resulta errónea y contraproducente destruir los
canales de comunicación colectivos.
32
El derecho del trabajo se encuentra frente a un gran desafío, y aunque a
él por sí solo no le corresponde resolver todos los problemas de la
sociedad, tiene que repensarse y, en tal sentido, reinventarse. Este
proceso debe tener en cuenta la necesidad de conservar los aportes de
las normas de conducta que permiten conseguir fines individuales, de
las normas de organización que permiten alcanzar fines comunes. Al
mismo tiempo debe considerarse la función que pueden desempeñar las
normas promocionales, las cuales pueden impulsar la iniciativa de los
individuos, la búsqueda de objetivos comunes, por ejemplo vía la
negociación colectiva; y por otro lado, permitir la regularización de las
actividades en donde la efectividad y la eficacia de la norma jurídica es
cuestionada, piénsese particularmente en el reto que representa el
sector informal o no estructurado.
La sociedad necesita ahora más que nunca reafirmar la necesidad de
garantizar no sólo un orden público, sino también garantizar un orden
público social. En este sentido, el discurso jurídico de comienzos de siglo
debe garantizar una igualdad que no sólo sea jurídica, sino también
social. Los próximos años parecen decisivos en la configuración de un
proyecto de sociedad global. Mundializar el mercado también debe
implicar mundializar la lucha contra la exclusión social y la pobreza. En
este sentido, la mundialización no debe ser sólo económica, también
social.
CAPITULO VII
NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
33
En la actualidad muchos países han adecuado su legislación y normas
que regulan la Negociación Colectiva y el ejercicio del derecho de
sindicalización de los trabajadores en un marco más desarrollado y de
conceptos actuales, así tenemos países como Colombia, Uruguay,
España, Chile, Argentina y otros. Sin embargo, en diferentes escenarios
de la Negociación Colectiva de trabajo como es el caso de Perú aún no
se ha desarrollado un marco propicio para el proceso de la Negociación
Colectiva en la medida que nuestra legislación todavía mantiene muchas
normas que permiten la flexibilización laboral lo cual interrumpe el
desarrollo normal y adecuados de las organizaciones sindicales en
nuestro país,
En los países de América latina, la legislación sobre la negociación
colectiva se ha caracterizado por restringir la actividad sindical y la
posibilidad de lograr el ejercicio pleno de los derechos laborales, entre
ellos el derecho de sindicación y negociación colectiva20
Cabe señalar que el papel actual que se pretende de la Negociación
Colectiva no solo abarca los temas relativos a las remuneraciones y
mejoras salariales, ya que hace un singlo y medio, los primeros
contratos colectivos cubrían principalmente los temas relativos a las
remuneraciones semanales y horario de trabajo. Las remuneraciones
han representado siempre el elemento central entre los temas más
importantes, pero actualmente es “solo” uno de los elementos de la
variedad de temas que la negociación colectiva puede cubrir. Hoy en
día, se puede afirmar que los contratos colectivos constituyen una
especie de “legislación laboral” que reglamenta las condiciones de
empleo de millones de trabajadores de todo el mundo. 21
20 Situación de la Negociación Colectiva en la Región Andina. Negociación Colectiva 2005. Varios autores. Pag. 05
21 La Negociación Colectiva. Art. Varios autores. pag. 08
34
Algunos temas tratados en la negociación colectiva como lo habíamos
mencionado en el párrafo anterior han sido desde siempre: las
remuneraciones (por horas, a destajos, y otras formas de incentivo)
horario de trabajo (pago de horas extraordinarias, regulación de los
horarios a rotación, turnos nocturnos, periodos de reposo) Vacaciones
anuales (duración, periocidad, tratamiento económico) Ausencias por
enfermedad o por otros motivos (maternidad, actividad sindical,
formación) e indemnizaciones retributivas correspondientemente,
despidos, numero de aprendices y su adiestramiento, beneficios sociales
(fondos de pensión y fondos por enfermedad) Estándar de calidad de los
productos, objetivos de productividad, procedimientos de consulta,
duración de los contratos, clausulas positivas para evitar la
discriminación de género, igualdad de trato, extensión de la cobertura
de la negociación colectiva a los trabajadores sub-contratados por la
misma empresa, procedimientos para la negociación de nuevos
contratos, formación profesional, etc.
Tenemos que los procesos de negociación colectiva en muchos países
constituyen una base mejor organizada. Los procesos de negociación
colectiva, pueden tener una base analítica compartida en países
europeos y latinoamericanos, pero no necesariamente se deberían llevar
a cabo en forma parecida. Para hacer un aporte al fortalecimiento de las
organizaciones sindicales en el Cono Sur, a menudo no basta con copiar
modelos europeos.
La globalización, en el sentido de interdependencia económica, tiende a
uniformar los modelos de organización social, los mecanismos de
regulación y sistemas jurídicos, los que deben someterse a las
exigencias de la economía de mercado global. Por otra parte, la
creciente competencia genera dentro del mercado mundial una mayor
35
variedad de soluciones e innovaciones que contribuyen a la formación
de distintos estilos económicos y sociales y es por ello que las grandes
naciones comparten modelos desarrollados de negociación colectiva los
cuales no deben ser aplicados en otros países tal cual ha sido el origen
de su texto en la medida que las grandes diferencias de tipo económica,
sociales y culturales no permitirían una correcta y eficiente aplicación de
los mismos sistemas e instituciones de negociación colectiva.
En ese sentido, se reconoce la posibilidad y necesidad de acción de los
estados nacionales en el marco de la regionalización y globalización de
la economía. Los desafíos comunes a los que se enfrentan los diferentes
países requieren respuestas sustentadas en la propia realidad nacional.
Las políticas de apoyo a la competitividad sistémica5 exigen esfuerzos
públicos y privados en infraestructura, innovación tecnológica y recursos
humanos que den cuenta de las condiciones de partida de cada país y
de la calidad de sus instituciones.
Principales cambios a nivel de las empresas22
Trataremos aquí de sistematizar los principales cambios que se han ido
introduciendo a nivel de las empresas y que tienen influencia decisiva
en el mundo del trabajo actualmente.
Ya anticipamos que la intensidad y el nivel de los mismos dependen del
país, de la región o de la rama de actividad y de la estrategia de cada
empresa de la que se trate. Si bien las empresas metalmecánicas fueron
las primeras en adoptar las nuevas modalidades, en todos los otros
sectores, especialmente en el sector servicios, los cambios tienden a
introducirse con diversas modalidades, a veces segmentados y con
22 La Evolución de la Negociación Colectiva. Varios Autores. Chile, 2009. Pág. 14-28
36
mayor o menor impacto en el aumento de la competitividad, que es, en
última instancia, el gran desafío para las empresas actualmente.
A. El modelo tradicional
Son muchas las denominaciones que se pueden aplicar al modelo
tradicional de producción que se comenzó a gestar en el siglo
pasado y que fue adoptando sus características a través del
tiempo hasta mediados de los años 70. Este modelo (taylorista-
fordista, americano, de producción en masa, etc.) se caracterizó
por la producción estandarizada de productos de la misma línea
con escasa consideración de las preferencias del mercado. Las
empresas producían grandes series de productos en masa.
El objetivo era la producción en serie para un mercado creciente, que a
su vez permitiría aumento de las ganancias, aumento de salarios y
reducción del precio de los bienes generando más consumo.
Para lograr esto, fue necesario que la organización del trabajo, de la
producción y de la organización de la empresa tuviera determinadas
características.23
A través de la reducción de los tiempos de trabajo se logró un gran
aumento de la productividad. Para ello se establecía una estricta división
del trabajo. Las tareas de cada trabajador estaban prescriptas desde un
área diferenciada, que planificaba la forma más eficiente de realizarlas.
El trabajador se confrontaba entonces con tareas repetitivas, divididas y
diseñadas exactamente en su ejecución.
Para un funcionamiento eficiente de esta forma de organización del
trabajo era necesario una supervisión continua del trabajador en el
23 La Evolución de la Negociación Colectiva. Varios Autores. Chile, 2009. Pág. 28
37
desempeño de la tarea determinada y una estructura jerárquica de
control. El concepto de calidad del sistema tradicional se basaba en la
aptitud según estándar, que implica la evaluación de un producto según
las prescripciones correspondientes. Es decir, la calidad de un producto
se definía como apta si el producto funcionaba como lo habían
imaginado los proyectistas. Así, la calidad se aseguraba inspeccionando
los productos terminados y descartando los artículos defectuosos
La organización empresarial necesaria para este modelo, implicó la
división en departamentos especializados con una función determinada
y con tareas, a su vez, divididas específicamente.
La empresa de este modelo establecía una planificación centralizada de
la producción en función de las previsiones de demanda. De acuerdo a
ésta, las tareas se distribuían a los departamentos especializados
(administración, dirección, calidad, etc.). La coordinación de las
funciones entre departamentos ocurría en una relación piramidal, hacia
arriba, por la vía jerárquica. De esta manera, los departamentos eran
compartimentos estancos, con poca relación entre sí. Respondían a una
producción diseñada y planificada. El papel de los mandos medios en
este modelo, era el de concebir las tareas a realizar, es decir, qué y
cómo se efectuaba, y la supervisión constante de la correcta realización.
De los dos rasgos anteriores característicos del sistema tradicional, se
deriva un tercer aspecto, que se refiere a la estricta separación de las
funciones en cada departamento y de las tareas de cada trabajador, sin
ninguna relación con el trabajador siguiente en la línea de producción.
El aumento de la productividad estaba basado precisamente en la
reducción de los tiempos de ejecución de la tarea a través de la
intensificación del trabajo individual.
38
La remuneración se basa así en la medición del trabajo individual. El
trabajador lograba una mejora regular de su salario medida en su
trabajo individual y recompensas materiales por un trabajo bien hecho.
B. Los nuevos paradigmas
En las últimas tres décadas, la búsqueda de la competitividad en el
mercado llevó a introducir cambios radicales en este esquema
tradicional de organización del trabajo y de la empresa. Al modelo
tradicional se contraponen nuevas formas que se derivan del exitoso
modelo japonés. Los autores coinciden en señalar que la empresa del
futuro deberá convivir con el aumento de la competencia extrema en
el entorno en que se desenvuelve y con la inestabilidad en los
mercados. Estos no son fenómenos pasajeros.
De una manera muy simplificada, los cambios que se fueron
introduciendo respondieron a la revolución en el consumo que se
produjo a mediados de los años 60 en los países industrializados
(Japón, EEUU) y que incorporó los conceptos de mercado y cliente
como prioridad, frente al de producción en masa.
En los años 70, la crisis del petróleo introdujo la necesidad de
producir a menores costos manteniendo la diversificación del
mercado. Desde mediados de los 80, el aumento de la competencia
en los mercados con el surgimiento de nuevos países que compiten
con los líderes tradicionales, obligó a poner el énfasis en los
conceptos de calidad. La competitividad se centra en la alta calidad,
con bajo costo y alta flexibilidad e innovación para responder a la
demanda latente24
No es exagerado señalar que en América Latina son muy pocos los
países, en donde la negociación colectiva sea el principal mecanismo de
24 La Evolución de la Negociación Colectiva. Varios Autores. Chile, 2009. Pág. 28-29
39
interacción entre esos actores. No obstante, si es un instrumento
importante de dicha relación en las empresas o industrias en las que los
trabajadores han logrado constituir sindicatos sólidos.
Estas afirmaciones refuerzan la tesis del estrecho vínculo que existe
entre la mayor o menor difusión o cobertura del sindicalismo y la
presencia y cobertura de la negociación colectiva. El problema radica en
que la cobertura de ambos institutos se ha reducido sensiblemente, en
particular en América Latina, a lo que se suma el predominio de la
negociación colectiva descentralizada a nivel de empresa y más aún de
establecimiento o centro de trabajo e incluso por categoría ocupacional
o especialidad dentro de dichas unidades.
Otro rasgo evidente en América Latina, es la existencia de una
normatividad más o menos desarrollada sobre la materia en la mayoría
de países de la región, la que a su vez configura una gran variedad de
modelos de relaciones laborales y de negociación colectiva que
configuran las respectivas legislaciones nacionales, lo que se explica por
las peculiaridades históricas, sociales y económicas de cada país.
Esta normatividad se expresa en disposiciones de rango constitucional
así como en leyes y otras disposiciones legales de rango inferior. En lo
fundamental estas disposiciones de jerarquía infra constitucional suelen
delimitar con un alto grado de minuciosidad principalmente los cauces
procedimentales en el que se desenvuelven las Negociaciones.
Cabe señalar, que en no pocos casos el Estado ha tenido una acción
claramente intervencionista, lo que, por lo general, ha estado asociado a
la ejecución de programas de reformas estructurales, de políticas de
estabilización y ajuste económico y de flexibilidad de los mercados y de
las relaciones de trabajo. Siendo que en algunos casos estas
40
intervenciones normativas han comprendidos la imposición de
limitaciones al contenido negocial, la prohibición de negociar ciertas
materias, la prórroga de la vigencia de los convenios, entre otros
aspectos cuestionables.
En términos generales, las corrientes legislativas predominantes
restringen las posibilidades para la organización y acción sindical, y
propician una mayor dispersión y pérdida de eficacia de la negociación
colectiva. El reto sigue siendo, encontrar el equilibrio entre una
adaptación de las normas, requerida por las nuevas necesidades
productivas, y una desregulación que no desnaturalice la esencia
protectora del derecho del trabajo.
LA NECESIDAD DE INFORMACION25
En efecto, debe quedar claro que toda Negociación Colectiva debe
contar con la información necesaria por parte de los trabajadores para
que dicha negociación sea alturada y contenga acuerdos sustentados de
manera técnica.
Está demás afirmar que para que el sindicato pueda preparar mejor la
negociación debe tener acceso a las informaciones necesarias. En
relación con los salarios y las condiciones de trabajo, el empleador debe
estar obligado a proporcionar regularmente al sindicato las siguientes
informaciones:
1. Salarios y asistencia social: principios y estructura del salario,
evaluación de las funciones y criterios para su promoción,
25 La Evolución de la Negociación Colectiva. Varios Autores. Chile, 2009. Pág. 47-53
41
remuneración por horas de trabajo (en función de figuras
profesionales, grado, categorías de trabajo, sexo, trabajadores
externos o internos, servicios), con el análisis respectivo de los
salarios y las indicaciones de todos los suplementos al salario de
base; salario final; descripción detallada de la asistencia social;
costos del personal que no están incluidos en los salarios.
2. Condiciones de trabajo: políticas de reclutamiento,
reorganización del personal, formación, igualdad de
oportunidades, promoción, sistemas de evaluación; higiene, salud,
seguridad.
3. Personal: número de trabajadores (en función del grado, del
servicio, del lugar de trabajo, de edad y del sexo); rotación del
personal; ausentismo; horas suplementarias y horarios flexibles;
normas relacionadas con el personal empleado para cada función;
modificaciones previstas de los métodos de trabajo o relativas al
material, a los equipos o a la organización; planes para la mano de
obra y planes de inversión.
4. Crédito: datos sobre la producción y la rentabilidad, economías
resultantes de un aumento de la producción y del rédito, rédito del
capital invertido; ventas y estado de las previsiones de ventas.
5. Finanzas: estructuras de los costes, facturado y beneficios netos;
fuentes de rédito; partidas del balance activo y pasivo; repartición
de los beneficios; subvenciones gubernamentales, coste de las
transferencias; préstamos a la sociedad madre o a las filiales,
intereses de estos préstamos.
En efecto, una vez terminadas las negociaciones y concluidos los
acuerdos entre las dos partes, se deben tomar algunas medidas para
asegurar que el acuerdo sea efectivo. En primer lugar, es indispensable
que exista un acuerdo escrito y firmado tanto por el sindicato como por
el empleador. Si el empleador publica este acuerdo, el sindicato debe
42
controlar que sea conforme a lo que fue acordado. En segundo lugar, el
acuerdo debe ser puesto a conocimiento de todos los miembros del
sindicato involucrados. En tercer lugar, una vez que el acuerdo haya sido
aceptado, el sindicato debe cuidar que el empleador lo respete y no
ponga obstáculos a su aplicación. Con este propósito, se inserirán dentro
del acuerdo disposiciones específicas para controlar su aplicación. En
cuarto lugar, el sindicato debe ser consciente que un control regular
sobre la ejecución del acuerdo es indispensable para el desarrollo, al
momento oportuno, de nuevos objetivos de negociación con el
empleador.
CONCILIACION Y ARBITRAJE26
La negociación colectiva, presupone una cierta libertad de acción, por
parte de los sindicatos y de los empleadores, para elegir los argumentos
a negociar y el proceso de negociación. Aun así, como ya se dijo en otras
ocasiones, la libertad de negociar exige el respeto de ciertas reglas.
Naturalmente, esto supone que no existan restricciones impuestas por la
política nacional de salarios y las políticas de crédito.
Es evidente que los negociadores sindicales y patronales deben tener en
cuenta de estas obligaciones externas a la negociación colectiva.
Asimismo, hay que resaltar que el acuerdo relativo a los procedimientos
podría prever dentro del proceso de negociación, los instrumentos para
resolver cualquier conflicto que puede tener origen en el caso en que el
sindicato y el empleador no logren ponerse de acuerdo. Estos
instrumentos son:
La Conciliación y La Mediación
26 La Evolución de la Negociación Colectiva. Varios Autores. Chile, 2009. Pág. 53-54
43
El Arbitraje
LOS NUEVOS MODELOS DE NEGOCIACION COLECTIVA27
Los sindicatos y la negociación colectiva han sobrevivido a los más
diversos e incompatibles escenarios. Más aún surgieron en contextos de
cambio, inestabilidad y crisis, contribuyendo a la estabilidad económica
y social, a la consolidación de una cultura de paz basada en el
reconocimiento y disfrute de derechos, al crecimiento económico, a una
mejor calidad de trabajo y de vida y a la expansión de la democracia.
Todas esas parecen ser contribuciones todavía necesarias y deseables
precisamente ahora que nuevamente el cambio, la inestabilidad y la
crisis económica y social nos asolan.
No obstante, es cierto que las relaciones laborales y la negociación
colectiva están sujetas a tensiones de las más diversas, provenientes de
estrategias, fenómenos y tendencias, que actúan en el plano
internacional, nacional e intra empresarial. A su vez, estas presiones
encarnan opciones o perspectivas de naturaleza política, económica,
social y hasta cultural e ideológica .En ese marco, se aprecia el repliegue
de la cobertura de la negociación colectiva, la limitación de sus
contenidos, el acusado predominio de la descentralización, la mayor
intervención predominantemente restrictiva del Estado, la pérdida de su
eficacia y prestigio laboral y social.
En esto se confabulan no sólo la acción de las .fuerzas invisibles y
espontáneas del mercado., sino también la acción consciente de no
pocos gobiernos y de los empleadores. Los primeros suelen considerar a
los sindicatos y a la negociación colectiva como obstáculos para la
27 PLADES 2001. José Marcos Sánchez y otros autores. sitovur.webcindario.com/ARCHIVOS/Negoc2.doc
44
ejecución de sus programas de liberalización comercial, reformas
estructurales y de estabilización y ajuste económico. Los segundos
tienden a considerar que los sindicatos y la negociación colectiva
constituyen trabas para la ejecución de sus programas de incremento de
la productividad y reducción de costos. Por si ello fuese poco, los
sistemas internacionales de regulación del comercio mundial y regional,
que se vienen instituyendo aceleradamente, excluyen de sus debates y
desarrollos las consideraciones y prioridades de orden social, pese al
innegable impacto que la liberalización del comercio tiene en estas
áreas.
De otro lado, la magnitud, profundidad y celeridad de los cambios
estructurales acumulados en las últimas décadas, no sólo han
desfigurado los roles clásicos del Estado y han generado
transformaciones en los actores laborales y los sujetos negociadores
sino que han generado nuevos contingentes sociales, en tanto que otros
que siempre estuvieron presentes reclaman y ejercen el protagonismo
que antes se les negaba, dando lugar a nuevos intereses, demandas y
expectativas que se proyectan hacia la economía las relaciones sociales
y laborales y el Estado. Las relaciones entre todos esos antiguos y
nuevos actores deben reconfigurarse, a fin de soldar nuevas alianzas
sociales, que expresen antiguos y nuevos valores, principios, contenidos
y acuerdos. Por cierto, el tratamiento de estos temas exceden a los fines
del presente estudio, pero es indudable que constituyen el telón de
fondo sobre el que deben redefinirse los roles y las relaciones entre el
Estado, los empleadores y los sindicatos. No obstante, es necesario
trazar algunas coordenadas para conciliar a esos distintos actores y sus
perspectivas frente a las relaciones colectivas de trabajo y en particular
a la negociación colectiva en el contexto de inestabilidad y cambios que
caracterizan a los tiempos actuales.
45
1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL EN ESCENARIOS DE CAMBIO Y CRISIS
Una premisa de importancia radica en insistir en que existen amplias
evidencias que demuestran que la negociación colectiva constituye un
instrumento poderoso para lograr acercamientos y acuerdos que gocen
de legitimidad social, amplia aceptación de las partes y eficacia social y
económica, como lo revelan las experiencias de negociación
centralizada en Europa, las que vienen cobrando nuevo auge
precisamente en momentos de inestabilidad y crisis. No hay razones,
entonces, para pretender que la negociación colectiva no pueda ser
funcional en un contexto de cambios estructurales, en el que es
necesario establecer nuevos compromisos sociales, renovar las alianzas
estratégicas entre el capital y el trabajo, encontrando formas,
estrategias, métodos que organicen las relaciones sociales y laborales,
incorporando las prioridades por generar mejoras sensibles en la
productividad, calidad, rentabilidad y competitividad, con las de lograr
progresos igualmente sustanciales en términos de bienestar y calidad de
vida de los trabajadores y de la comunidad.
Revertir la tendencia que vincula mejores remuneraciones y
condiciones de trabajo, participación laboral, negociación colectiva y
organización sindical, con crisis económica y recesión, pérdida de
eficiencia, productividad y competitividad, y conflicto e inestabilidad
social, constituye uno de los retos mayores para los sindicatos.
Esta tarea supone para los sindicatos, el esfuerzo por mantener líneas
de comunicación abierta con los diversos sectores de la sociedad y con
el Estado, en un sostenido esfuerzo por difundir los aportes positivos del
sindicalismo y la negociación colectiva para el cuerpo social en su
46
conjunto. La realización de campañas al respecto, utilizando los medios
de comunicación propios, los de otras entidades y los medios de
comunicación masiva; la organización de actividades de capacitación
abiertas, es decir, dirigidas no sólo a los trabajadores, sino también a
otros sectores, como por ejemplo, los estudiantes y los profesionales; la
coorganización de actividades de difusión, debate y propuesta junto con
otras entidades de prestigio, como por ejemplo las universidades,
colegios y asociaciones profesionales, constituyen algunas de las líneas
de trabajo prioritarias que deben incorporar las organizaciones
sindicales en sus programas de acción.
2. CONDUCIR LAS TRANSFORMACIONES
Quizá uno de los aspectos centrales para lograr el reposicionamiento de
la negociación colectiva radique en reconocer que, en efecto, ella se
debe producir en un nuevo escenario, dominado precisamente por el
cambio y la inestabilidad. En efecto, estamos ahora en una época en la
que las fuerzas productivas están permanentemente en proceso de
reacomodo, en procura de nuevas condiciones y parámetros de
productividad, en la que se requieren nuevos saltos de rentabilidad y
alcanzar mayores estándares de competitividad, todo lo cual, no
obstante, tiende a ser efímero. En este nuevo escenario, además, la
perspectiva y configuración de los sujetos de las relaciones laborales y la
negociación colectiva han variado. No obstante, en gran medida la
negociación colectiva sigue siendo asumida por los sujetos negociadores
como si el contexto general se mantuviese inmodificado.
Salvo las excepciones que precisamente muestran a la negociación
colectiva como un instituto de las relaciones sociales y laborales con
viabilidad, en la mayoría de los casos, se negocian los mismos temas,
bajo similares argumentos que en el pasado, en una lógica de conflicto.
47
En no pocos casos, no se logra el soporte de información y una visión
objetiva y compartida de la realidad actual de la economía, la actividad
empresarial y el trabajo, no se incorporan métodos y técnicas
innovadoras e integradoras y se prescinde de enfoques de cooperación,
participación e involucramiento.
En consecuencia, además de superar las limitaciones de soporte
informativo y metodológico, quizá lo innovador radique en negociar
sobre todo aquello que atañe al cambio, a la transformación en la
organización y gestión de la producción y el trabajo, en sintonía, por
cierto, con la defensa y mejora de los estándar eso derechos laborales
mínimos a que se alude en el acápite anterior.
2.1 Permanencia en el empleo y empleabilidad
Quizá entonces, más que negociar bajo una perspectiva de estabilidad
de la planta de personal haya que negociar precisamente las
condiciones de adecuación de dicha planta a los parámetros del
mercado y las exigencias que plantea la competencia, si bien es cierto
siempre bajo la perspectiva de procurar la conservación de los puestos
de trabajo, pero también fortaleciendo las aptitudes y capacidades para
el trabajo en función de los perfiles ocupacionales que predominan en el
mercado de trabajo, además del establecimiento de programas de
apoyo social ante la eventualidad del cese.
Ello exige hacer un seguimiento cercano de los cambios tecnológicos y
de los sistemas y métodos de producción aplicables al sector o industria
respectivo, con el fin de prever los cambios necesarios en la
organización y gestión del trabajo, así como el necesario soporte de
capacitación a los trabajadores. Del mismo modo, la apertura de
programas de reconversión laboral o mejora dela empleabilidad de los
48
trabajadores en función de los cambios en los perfiles técnico-
profesionales que demanda el mercado de trabajo; de programas de
transferencia de recursos económicos, infraestructura y capacidad de
organización y gestión en perspectiva al auto empleo; o la generación
de redes de proveedores, servicios o distribución entre la empresa y sus
trabajadores, son algunos de los aspectos de soporte en situaciones en
las que resulta inevitable el retiro de segmentos de personal o en
contextos de contracción del mercado de trabajo.
La incorporación de estos aspectos a la negociación colectiva constituye
una de las prioridades impostergables parea los sindicatos.
2.2 Mejora de ingresos, eficiencia y rentabilidad
Del mismo modo, junto a la exigencia de remuneraciones en los niveles
necesarios para garantizar condiciones de vida dignas y el mejoramiento
económico, profesional y social del trabajador y su familia, debe
incorporarse en las negociaciones colectivas también las
consideraciones que sustentan el vínculo entre las remuneraciones y los
indicadores de producción, eficiencia, calidad, productividad y
rentabilidad.
Ello supone, de un lado, el seguimiento de las principales variables e
indicadores de la situación económica general y sectorial, con el fin de
determinar la evolución de las remuneraciones reales y la pérdida de
poder adquisitivo frente a la evolución del costo de vida. Del mismo
modo, es necesario proyectar la evolución de esas variables e
indicadores, entre otros elementos, a fin de anticipar el impacto sobre
los ingresos de los trabajadores y su calidad de vida. Junto a todo ello, se
trata también de evaluar la situación y perspectivas del escenario
económico internacional y nacional y su impacto sobre el sector o
49
industria y sobre la empresa respectiva. En esta misma línea, se trata de
lograr información precisa y ganar capacidad de propuesta con respecto
a la gestión económica, financiera y productiva de la empresa, con el fin
de mejorar los indicadores relativos a costos, eficiencia y rentabilidad,
sin que ello conduzca a reducción de remuneraciones reales, al deterioro
de las condiciones laborales o a la pérdida de puestos de trabajo.
La determinación de las estructuras remunerativas, los sistemas de
categorías y escalas salariales, el establecimiento de conceptos
remunerativos referidos a los niveles de desempeño, calidad y
productividad en el trabajo, sin perjuicio de garantizar la percepción de
remuneraciones que brinden al trabajador y su familia la oportunidad de
mejorar económica, profesional y socialmente, son aspectos que forman
parte del menú de temas que deben ser abordados indefectiblemente en
las negociaciones colectivas. En concordancia con ello también deben
incorporarse a la negociación la apertura de los flujos de información y
de los espacios de participación laboral necesarios.
impone la reestructuración productiva.
3. ESTABLECIMIENTO Y DEFENSA DE ESTÁNDARES LABORALES MÍNIMOS
Un segundo pilar fundamental, consiste en reaccionar frente a la
tendencia o tentación que suelen propiciar la visión de los escenarios de
cambio, inestabilidad y crisis que nos dominan, en el sentido de
relativizar los parámetros y estándares de calidad de trabajo, bienestar
y calidad de vida. En efecto, la fuerza aparentemente irrefrenable y los
impactos brutales en términos sociales y laborales de la mundialización,
la integración y apertura comercial, la presencia dominante de las
empresas multinacionales y la reestructuración productiva y
empresarial, generan en algunos sectores la percepción que la pérdida
del empleo, la precarización de las condiciones de trabajo, la reducción
50
del protagonismo y eficacia de los sindicatos y de la negociación
colectiva, constituyen, entre otros efectos igualmente perversos,
consecuencias inevitables de esas fuerzas, en tanto que en otros
produce la convicción de que tales deterioros son incluso necesarios
para enfrentar y superar con visos de éxito estos procesos de cambio.
Es cuando menos contradictorio, inaceptable y contrario a la naturaleza
de las cosas, además de dramático por sus efectos concretos, que las
políticas y programas públicos y empresariales asuman
deliberadamente, como objetivo o como instrumento, la reducción de la
calidad de trabajo y de vida de la población.
Es necesario invertir el orden de prioridades que vienen expresando el
diseño y ejecución de las políticas y programas de liberalización,
reformas estructurales y ajuste económico, al igual que las políticas y
estrategias empresariales de enfrentamiento a las crisis y de
competitividad. De lo que se trata es de poner, en primer término y
como objetivos la mejora o, cuando menos, la defensa del empleo, la
calidad del trabajo y la calidad de vida en la formulación de esas
políticas, estrategias y programas, antes que asumir que su deterioro
constituye la condición para el enfrentamiento eficaz de las crisis y el
desempeño eficiente frente a los ajustes y la inestabilidad.
Todo ello nos conduce a insistir en la importancia del establecimiento de
estándares sociales y laborales básicos, cuyo reconocimiento y respeto
por el Estado y los agentes económicos y sociales es ineludible como
sustento de la convivencia y la cooperación.
Por cierto, esos estándares sociales y laborales no son estáticos sino
dinámicos, presididos por una lógica de progreso, en una perspectiva de
elevación constante del bienestar de la sociedad.
51
En el ámbito laboral estos estándares son reconocidos con carácter
imperativo bajo la forma de derechos laborales incorporados en los
principales normas internacionales sobre
Derechos humanos y en las normas internacionales del trabajo
adoptado en el ámbito de los organismos multilaterales de ámbito global
o regional (por ejemplo, la ONU y la OEA) y en especial por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT). Como tales, asumen una
doble función. De un lado, como derechos de eficacia inmediata y, por
tanto, exigibles por los trabajadores y sus representantes frente al
Estado y los empleadores; del otro, como principios y fundamentos
inspiradores de las políticas estatales y de las estrategias empresariales,
y como parámetros ordenadores de las relaciones entre esos tres
actores.
La negociación colectiva forma parte del elenco de fuentes y normas
que entre otras funciones, contribuyen al establecimiento de estos
estándares o derechos laborales mínimos, en una perspectiva de
progresividad y de adaptación de las condiciones de trabajo y las
relaciones laborales a las nuevas realidades que se imponen en el
ámbito de la economía, la producción y el trabajo. La negociación
colectiva debe constituirse en el escenario en el que los empleadores y
los trabajadores concerten sobre los objetivos y metas de relativos al
desempeño de la empresa, como a la mejora de los estándares relativos
a la organización, la gestión y la calidad del trabajo, explicitando
asimismo en los acuerdos colectivos las responsabilidades y
compromisos de cada parte, como los instrumentos (programas, planes,
instancias y procedimientos, presupuestos, sistemas de monitoreo, etc.)
necesarios para alcanzar esos objetivos y metas y lograr que sean
sostenibles en el tiempo.
52
4. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA CONFIGURACIÓN DE UN NUEVO ORDEN LABORAL, SOCIAL Y ECONÓMICO
Supone una apertura a la participación sindical en diversas áreas de la
gestión empresarial y de los negocios, la generación de flujos abiertos
de información hacia los sindicatos y los trabajadores respecto a la
situación perspectivas y proyecciones de la empresa y el
establecimiento de instancias y procedimientos de consulta, son ahora
los mecanismos institucionales que expresan una corresponsabilidad
con respecto a la gestión de la empresa y sus resultados, en procura de
equidad en los beneficios que genera y los sacrificios que impone la
reestructuración productiva.
NEGOCIACION COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO.
La negociación colectiva es un instrumento que promueve la igualdad y
la equidad entre varones y mujeres en el trabajo. En este sentido, así
como existen aspectos generales que deben estar presentes en todos
los convenios, hay temas específicos que deben ser abordados en las
negociaciones a fin de contribuir efectivamente a alcanzar la equidad.
Constituye una oportunidad para la reflexión y la construcción de una
visión conjunta de los actores sociales sobre las potencialidades de la
negociación colectiva, como instrumento para mejorar la igualdad de
oportunidades en el ámbito laboral.
Promoción de Igualdad e Equidad.
Dentro de la negociación colectiva están las relaciones de género y sus
implicancias que son temas insoslayables al momento de diseñar
políticas que incentive la igualdad y equidad entre los varones y
53
mujeres; que nos permite construirla y aportar a un entorno laboral
favorable.
Para identificar distintos temas y atendiendo a las posibilidades de
intervención, las organizaciones sindicales y las empresas deben
garantizar la igualdad de oportunidades, de acuerdo con relación a los
convenios internacionales suscrito por nuestro país.
Acceso al Empleo, Ascenso y Promoción.
El acceso al empleo es una materia en la que resulta especialmente
importante la aplicación del principio de igualdad y no discriminación.
La elaboración de mapas de puestos de trabajo y sistemas de valoración
de ellos puede contribuir a la selección, en la medida en que la
idoneidad sea conocida con anterioridad en base a los requerimientos y
habilidades requeridos para el puesto –criterios neutros a la perspectiva
de género.
En ese sentido debería propiciarse que, en igualdad de condiciones y de
idoneidad, la persona del género menos representado en el grupo
profesional de que se trate sea incorporada, contribuyendo de esta
manera al principio de no discriminación (medida de acción
positiva).Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva | 53
Al igual que en el caso del acceso al empleo, la regulación de sistemas
objetivos de promoción favorece la igualdad de oportunidades y la
promoción de las mujeres donde el mapeo de los puestos y su sistema
de valoración son una herramienta adecuada para alcanzar la equidad,
dado que muchas de las competencias de las mujeres, por ser
consideradas innatas, conllevan una infravaloración de determinados
54
puestos de trabajo que son habitualmente desempeñados por mujeres y,
consiguientemente, cuentan con un nivel retributivo más bajo.
La formación profesional en el trabajo está en íntima relación con los
ascensos; la regulación de sistemas de reconocimiento y validación
continua de la competencia profesional facilita la vinculación entre
formación y promoción. Una acción posible para el logro de este objetivo
es la inclusión de cláusulas que prevean la posibilidad de que las
personas en situación de permiso retribuido, excedencia o jornada
reducida por motivos familiares puedan participar y sean convocadas a
los cursos de formación continua, así como la programación de estos
últimos dentro de la jornada laboral, para facilitar la correspondencia de
la vida laboral y familiar.
La revisión del sistema de clasificación profesional, en tanto el sistema
de retribución está vinculado a un método de valoración de los puestos
de trabajo en función de categorías y grupos profesionales, es necesaria
por cuanto varones y mujeres se concentran en categorías diferentes y,
allí donde se inserten, el trabajo de las mujeres es inferiormente
remunerado.
Por otro lado, los complementos salariales afectan diferencialmente a
mujeres y varones. Las mujeres ubicadas en puestos de inferior
clasificación profesional, con menor salario, reciben en menor medida
los beneficios de los complementos salariales. Por ello, se encuentran
doblemente afectadas, teniendo como resultado una remuneración
inferior a la de los varones.
La necesidad de armonizar tiempo de trabajo y tiempo familiar es una
forma de observar un modo de cooperación y compromiso entre mujeres
y varones. Para alcanzar este objetivo existen una serie de cuestiones a
55
considerar como, por ejemplo, los servicios de atención a la infancia, las
licencias parentales, el estado de excedencia, la jornada por lactancia,
los gastos de guardería, el transporte escolar y las licencias y permisos
especiales para atención de personas dependientes.
Otro aspecto a considerar es el que se vincula a la jornada de trabajo,
pues establecer jornadas irregulares que demandan una mayor
flexibilidad para adaptarse a las necesidades de la producción puede
entrar en colisión con las responsabilidades familiares. Para lo cual sería
posible instrumentar, por ejemplo, horarios troncales y horarios móviles
de trabajo.
Negociación Colectiva y Responsabilidad Empresarial.
Toda organización necesita para su buen funcionamiento de un grado de
adhesión de los miembros que la componen, lo cual requiere del respeto
de los derechos laborales en el desarrollo de las relaciones de trabajo.
El reconocimiento de las empresas respecto de la dimensión social del
trabajo y lo que ello implica en cuanto al reconocimiento de los
trabajadores como personas o como sujetos de derecho, el
establecimiento de las condiciones para un diálogo transparente y
franco, y el desarrollo de la confianza y el respeto mutuo. Asimismo, el
irrestricto respeto a los derechos laborales tales como el trato justo, a no
ser discriminado, a la libertad de información, de conciencia, de
asociación, de negociación colectiva, entre otros, se muestran como
condiciones ineludibles para desarrollar una competitividad virtuosa
entre las empresas y su cadena productiva.
Sin embargo, comprobamos que la globalización y la tecnología no están
generando los cambios que potencialmente podrían operar de un modo
56
positivo en el amplio mundo de las relaciones laborales. Efectivamente,
tanto la externalización productiva y la subcontratación como la
flexibilidad de los mercados producen efectos no deseados en el
complejo ámbito de las relaciones laborales.
Asistimos a la precarización del trabajo que genera inseguridad en la
contratación y en el futuro, así como a la degradación de las condiciones
salariales y laborales de los trabajadores sin oficio o calificación. La
brecha entre los trabajadores manuales y los empleados del
conocimiento genera dos mundos cada vez más distantes. La
conciliación de la vida laboral y personal es más un deseo que una
realidad en sociedades que requieren de la equiparación de géneros en
el trabajo formal, sin asumir las consecuencias de ello para la familia y la
educación de los hijos.
La negociación colectiva, el derecho del trabajo y la inspección del
trabajo son instancias respaldatorias del trabajo digno y la cohesión
social, pero enfrentan dificultades frente a los nuevos paradigmas del
mercado y la competencia.
Este mundo laboral inserto en un entorno globalizado en lo económico,
pero no en lo social, nos impone reflexionar sobre cuál debe ser la
contribución de las empresas en esta exigencia fundamental de nuestro
futuro sostenible: cuál es el papel de la empresa en la generación de un
hábitat social justo y de unas condiciones laborales dignas de todos sus
trabajadores, incluidos los que forman parte de la cadena de
subcontratación .Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva | 71
En tal sentido, una política integral de responsabilidad social debe
responder, antes que nada, a relaciones laborales de calidad. Es decir,
debe superar los mínimos legales exigibles en cada uno de los países en
57
que se opere, siguiendo los estándares acordados por la OIT y las
Naciones Unidas.
El Libro Verde de la Unión Europea incluye en las prácticas responsables
todas las cuestiones clásicas del universo legal de las relaciones
laborales: la contratación estable, sin discriminaciones; la práctica
efectiva de la información y consulta a los trabajadores; la negociación
colectiva; la duración ordenada de la jornada de trabajo; la disminución
progresiva de la siniestralidad; la promoción de los derechos sociales y
fundamentales de los trabajadores y la mejora progresiva de la calidad
del empleo en general.
Una responsabilidad social empresarial avanzada exige la implantación
en la empresa de una gestión participativa en la que exista consenso
acerca de la importancia de la inclusión en la negociación colectiva de
temas que superen la centralidad de la mera discusión salarial.
La negociación colectiva debe abrir un espacio específico para eliminar
la discriminación en el trabajo y garantizar el derecho a la igualdad
respecto de personas objeto de discriminación en razón de sexo, edad,
etnia, procedencia o discapacidad. De igual modo, la capacitación
permanente de los recursos humanos y el refuerzo a las garantías de las
condiciones de seguridad y salud laboral deben estar presentes en todos
los convenios colectivos de trabajo para mejorar la calidad del empleo.
Actualmente, y a partir de sus contenidos, se ha puesto de manifiesto el
consenso acerca de la importancia de la inclusión en la negociación
colectiva de temas relativos a las condiciones de trabajo, superando la
centralidad de la mera cuestión salarial.
58
Desde este espacio se colabora actualmente en conjunto con el sector
empresarial y sindical, en la tarea que lleva a cabo la Subsecretaría de
Relaciones Laborales, respecto de la construcción de un modelo de
negociación colectiva tendiente a mejorar los contenidos de los
convenios colectivos de trabajo a través de la incorporación de las
temáticas relativas a la igualdad de género, inclusión de personas con
discapacidad, teletrabajo seguridad e higiene, prevención en materia de
drogas en el lugar de trabajo y responsabilidad social empresaria, entre
otras.
El diálogo social, la negociación colectiva y las relaciones industriales
son un marco para garantizar un impacto positivo de la acción social de
las empresas.
Negociación Colectiva-Discapacidad.
Haber llevado a cabo el taller “Nuevos Contenidos en la Negociación
Colectiva” importa un avance significativo en la consideración de
aspectos que hacen esencialmente al mejoramiento de la calidad de
vida de los/as trabajadores/as y de aquellas personas con
discapacidades, fundamentalmente jóvenes, que aspiran a ingresar en la
vida laboral.
Las diversas problemáticas –formación profesional, relaciones de
género, responsabilidad social empresaria, adicciones y discapacidad–
fueron abordadas con profundidad y transversalidad, detectándose una
serie de puntos de contacto entre todas ellas. Así como con la regulación
del trabajo, que ha avanzado en la consolidación del derecho
constitucional social y por la implementación de normas específicas, otro
tanto ha ocurrido en el campo de la discapacidad como la Ley N°27050.
59
Desde luego, la culminación del propósito ministerial y del desarrollo del
taller que nos ocupa en torno a la inclusión de los temas tratados en los
Convenios Colectivos de Trabajo hace recomendable la elaboración de
cláusulas sobre las distintas materias comprendidas y también la
presencia de representantes de la distintas áreas en algún tramo de la
instancia de negociación, para coadyuvar a la promoción de la
incorporación efectiva de esta temática al texto convencional.
En lo que concierne a la discapacidad es particularmente relevante el
compromiso de los actores sociales, que son quienes están en mejores
condiciones para adoptar los postulados generales en cada materia a las
realidades productivas y a la organización del trabajo en cada sector
CAPITULO VIII
LOS NUEVOS ESCENARIOS PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1.-Mundialización y Negociación ColectivaLos cambios derivados de la mundialización, en particular en lo que
atañe a la intensificación de la competencia en un marco de
liberalización comercial, conducen al recorte de los espacios de
información, consulta y negociación de los trabajadores en las
empresas. Aparecen cada vez más claramente exigencias de
diversificación de las condiciones de trabajo y para su adaptación
flexible a las circunstancias productivas u organizativas de cada
empresa28 .
28 CUARTANGO, Oscar y MARCSCIANO, Stella. La globalización y el mundo del trabajo. Mimeo s/f Argentina. Op. Cit.
60
La supresión de puestos de trabajo por efecto de la apertura comercial
indiscriminada, constituye uno de los factores de la reducción del
número de afiliados a los sindicatos
Las estrategias y políticas de armonización de los mercados de trabajo
han conducido a la ejecución de políticas de flexibilidad de la legislación
protectora de los trabajadores, en particular en las áreas referidas a los
contratos laborales y las condiciones para el despido individual y
colectivo. Estas políticas han forman parte de las estrategias de
atracción de inversiones extranjeras por los gobiernos, lo que ha
propiciado la adopción de actitudes hostiles hacia las organizaciones de
trabajadores por parte de ambos sectores, al punto de obstruir el
ejercicio de las libertades sindicales.
Las empresas consideran a sus costos, entre estos, los laborales, como
un componente esencial de sus estrategias de incremento de la
competitividad, lo que genera una presión constante hacia la reducción
de las remuneraciones reales y de los derechos y beneficios laborales de
naturaleza económica.
Además de perder afiliados, los sindicatos tienen dificultades para
captar a los trabajadores que se incorporan a la actividad laboral. Esto
debilita aún su capacidad operativa y su financiamiento. La dificultad
para defender las remuneraciones, los puestos de trabajo y otros
derechos laborales, les ha restado auditorio entre los propios
trabajadores, al tiempo que su capacidad de interlocución ante los
empleadores y el Estado ha sido afectada.
Los sindicatos están ante el reto de modificar sus estructuras y adecuar
sus programas de acción y estrategias, para operar eficazmente en la
nueva y cambiante realidad generada por una economía global que
61
responde a variables que exceden los marcos de las políticas y fronteras
nacionales29.
Los empleadores han utilizado intensivamente los instrumentos
flexibilizadores incorporados por las normas estatales, en tanto que han
asumido a las relaciones con los sindicatos y a la negociación colectiva
como obstáculos para el éxito de sus planes de reducción de costos
laborales, reestructuración empresarial y trabajo flexible.
2.-Negociación Colectiva en Empresas Multinacionales Las empresas multinacionales dominan hoy los mercados mundiales y
concentran los flujos comerciales y de inversión en prácticamente todo
el mundo. Su influencia incide en la definición de las políticas
económicas, productivas, financieras en muchos países, con impactos
que se extienden a las áreas sociales en los respectivos países en los
que se localizan.
Para los sindicatos la acción incontrolada de las multinacionales plantea
una serie de problemas y exigencias, entre otras razones por el inmenso
poder económico y las influencias que logran en todos los centros de
decisión internacional y nacional referidos a las políticas económicas y
sociales, entre estas las laborales; por la configuración compleja de las
empresas multinacionales, las que se organizan en base a centros de
decisión mundial y regionales, en los que adoptan sus estrategias de
inversión, comerciales y laborales en base a parámetros y prioridades a
escala igualmente global y regional.
29 Mundialización: proceso de rápida integración entre los países, motivado por la liberalización del comercio, los flujos de inversión y capital, y por la rápida evolución tecnológica, que implica a las empresas y a los trabajadores de casi todos los países del mundo, con lo que la mayor parte de estos son directamente afectados. Organización Internacional del Trabajo. Estudio por países de las repercusiones sociales de la mundialización. GB.276/SDL/1 276ª Reunión Ginebra. Noviembre de 1999. Parágrafo 2. Disponible en www.ilo.org/public/spanish/ standards/relm/ilc/ilc85/dg-ex.htm
62
El programa de trabajo de los sindicatos en relación a las compañías
transnacionales debe recoger no sólo demandas y propuestas en
relación al trabajo, los ingresos y las condiciones de trabajo, sino
también las que corresponden a las exigencias del desarrollo local,
nacional y regional.
En términos más específicos, uno de los aspectos que reclaman
definiciones urgentes por parte de los sindicatos radica en la adopción
de estrategias frente a la relocalización geográfica, a la reconversión
productiva y a la articulación de redes y asociaciones productivas
locales en torno a las operaciones de las multinacionales.
3.-Procesos de Integración y Acuerdos de Libre ComercioLa relación entre negociación colectiva y regionalización, puede ser
abordada desde dos enfoques30 En el primero, a la negociación colectiva
como instituto del derecho laboral es afectada por la integración como
hecho externo a ella. En el segundo enfoque, la negociación colectiva se
convierte en sujeto, en actor, en instrumento de integración, en agente
que promueve y actúa sobre la integración.
El reto radica en que los sujetos negociadores asuman las exigencias
que estos procesos les significan en el terreno laboral y adecuen sus
estructuras, programas y propuestas para la acción en el escenario
regional.
En lo que respecta a los acuerdos de libre comercio, para los sindicatos
y para la negociación colectiva las exigencias son similares a las ya
anotadas, con el agregado de la necesidad de incorporar a la agenda
sindical los temas estructurales del acuerdo de libre comercio, la
interacción con sus órganos o instancias institucionales, la promoción
30desarrollo formulado por el profesor Oscar Ermida (Negociación Colectiva e Integración, publicado en Revista de Trabajo. Setiembre/Octubre de 1994), según resumen contenido en CUARTANGO y MARCSCIANO. Op. Cit.
63
del diálogo, la coordinación y la generación de redes y alianzas sociales
y sindicales.
Las diferencias pueden radicar en que si bien las relaciones laborales y
la negociación colectiva sufren indefectiblemente el impacto de los
acuerdos de libre comercio, no parece propio de la acción sindical en
este plano la promoción de negociaciones con los empleadores sobre el
contenido de las relaciones laborales en dicho ámbito, sino más bien el
impulso, tanto en las relaciones con los empleadores como con otros
actores de la sociedad civil, a la adopción de cláusulas sociales”, lo que
exige procurar negociaciones con respecto a la propia configuración y
fundamentos del acuerdo de libre comercio.
Para América Latina, estas definiciones sindicales tienen mayor
urgencia, en razón de los acuerdos relativos a la zona de libre comercio
con una progresión a la reducción paulatina de los aranceles. Hasta la
fecha, las experiencias de este tipo han generado, junto con el
incremento del comercio en sus respectivas áreas, también mayor
desempleo, repliegue de la calidad y cobertura de los derechos
laborales, mayor precarización de las condiciones de contratación y de
trabajo.
4.-Nuevos Paradigmas de Gestión y organización Empresarial, Relaciones Laborales y Negociación Colectiva
Cambios en la Estructura Corporativa de las Empresas
Los cambios en las estrategias de las empresas así como su
organización han designado nuevas relaciones entre las subsidiarias y
las sedes de las empresas, pero también entre las subsidiarias mismas31
31 FRENKEL, Stephen J. y Carol JOYAL, Corporate-Subsidiary Relations, Local Contexts and Workplace Change in Global Corporations, en Relations industrielles, vol. 53, no. 1, 1998, pág. 1.
64
La organización de las empresas se descentraliza, marco en el que se
conjugan dos estrategias organizativas. De un lado, la organización
matricial, esto es por proyectos, en la que se reúnen las diversas
funciones de la empresa en función de los productos. En la otra opción
se impone la organización en red. Lo notable aquí es que si bien la
dirección general sigue estando en el país de origen, en el extranjero
existen ya no sólo los lugares de venta y las unidades de producción,
sino también las competencias de base. La estrategia de las empresas
para el mercado es obtener productos de acuerdo a los micromercados
locales y a partir de allí desarrollar un producto para un mercado
global.32
La flexibilidad deseada para la producción y el empleo promueven una
descentralización de las relaciones de trabajo. Es así que la política de
las relaciones colectivas de trabajo se vuelve más que nunca una
política de implantación geográfica.
Estrategias de las Empresas Frente a la Producción
Asistimos a un proceso acelerado de integración de las actividades de
las empresas a través de las fronteras, así como la difusión de la
tecnología, de los modos de gestión y de los modelos de producción.
Diferentes estudios demostraron que los cambios en la organización de
la producción, (grupos de trabajo, modificación de las tareas, programas
de calidad, cambios tecnológicos) y en la gestión de la mano de obra
(disminución del personal, aumento de la precariedad) son más
importantes en las empresas expuestas a la mundialización.33
32 CUARTANGO y MARCSCIANO, Op. Cit.33 LÉVESQUE, Christian y Gregor MURRAY, La régulation paritaire du changement à lépreuve de la mondialisation, en Relations industrielles, vol. 53, no. 1, 1998, pág. 10; OSTERMAN, Paul. Op. Cit. Pág. 173-188; MASCHINO, Dalil, Les changements de organisation du travail dans le contexte de la mondialisation économique, en Le marché du travail, vol. 13, no. 7, 6-8 y 73-90, y no. 8, 6-10 y 73, 1992.
65
La internacionalización de la producción ha sido facilitada
particularmente por la expansión mundial del mercado de los capitales
y, también, por que la tecnología de producción a más pequeña escala,
permite este tipo de estrategia. Las empresas pueden buscar ventajas
competitivas en la selección de los lugares físicos caracterizados por
ventajosas políticas de trabajo, costos de mano de obra competitivos y
otros factores. La manera como la producción, el lugar de trabajo y la
mano de obra están articulados en el seno de las organizaciones es cada
vez más percibida como el elemento central de la productividad y del
resultado obtenido por parte de las unidades de producción, lo que, en
retorno, sostiene la competitividad.34 Los sistemas de relaciones
industriales continúan siendo diferentes a través los países y continúan
siendo importantes.
Gestión de Recursos Humanos en la Actualidad
Como consecuencia de la crisis y de la mundialización, veamos también,
además de lo anteriormente expuesto, que no existe un modelo
homogéneo en los modelos de cambios, pues hay varios movimientos
contradictorios de una empresa transnacional a otra. De un lado, ciertas
empresas buscan implicar más a los asalariados en la organización del
trabajo (grupos de trabajo), y del otro hay intensificación de las
presiones sobre el empleo (precarización y racionalización).
Los efectos del nuevo ámbito económico afectan entonces
particularmente a la práctica de las relaciones empleador-sindicatos así
como al contenido de la negociación colectiva. Además, se observa una
baja de los conflictos de trabajo, las partes buscando nuevos modos de
negociación y de resolución de los conflictos menos graves y
susceptibles de ser resueltos pacíficamente.
34 CHAYKOWSKI. Op. Cit. Pág. 9.
66
5.-Políticas Estatales de Reformas Estructurales, Ajuste Económico y Relaciones LaboralesEn el contexto de cambios estructurales en el ámbito económico
internacional y nacional, en muchos gobiernos ganó terreno la
convicción (originada por un conflicto cada vez mayor entre el resultado
de las negociaciones colectivas y los objetivos económicos de los
gobiernos) de que no debían limitarse a una función de meros
observadores del desenvolvimiento de la negociación colectiva, o a lo
sumo una función reguladora de sus aspectos procesales o de mediador
o árbitro de los conflictos negóciales que las partes no pudiesen
solucionar por sí mismos, o proporcionar ciertos servicios de apoyo.
Al mismo tiempo, desde los sujetos negociadores igualmente se
presentaban algunas disfunciones en un escenario caracterizado por
cambios vertiginosos propiciados por la internacionalización de los
mercados, la aceleración de los cambios tecnológicos de aplicación a las
industrias, la intensificación de la competencia, la volubilidad de los
consumidores y la introducción de nuevos sistemas y métodos de
gestión de la producción y el trabajo.
En relación al tema de la intervención del Estado, en particular en
circunstancias económicas difíciles, el Comité de Libertad Sindical de la
OIT ha sentado algunos criterios que deberían observarse por parte de
los gobiernos. Entre estos es pertinente mencionar los siguientes:
Las disposiciones que afecten derechos laborales se deberían
fundamentar en motivos "urgentes" o "apremiantes" de interés
económico nacional.
Las restricciones que dentro del parámetro anterior fuesen necesarias
deberían imponerse como medidas "excepcionales", que por definición
tienen una vigencia temporal.
67
Se deberían establecer salvaguardas para proteger los niveles de vida
de los trabajadores.
Antes de imponerse las medidas restrictivas deberían celebrarse
negociaciones y consultas con los trabajadores afectados, a fin de
procurar la aplicación de medidas alternativas, esto es, que en lo posible
mantengan los derechos que se pretende afectar, o que atenúen el
impacto de las acciones gubernamentales, o que compensen en alguna
medida el impacto negativo de la disposiciones gubernamentales que
finalmente se adopten en tales circunstancias.35
La convicción de que los gobiernos tenían que intervenir más
estrechamente, no sólo en los procedimientos de negociación, sino
también en la configuración del contexto de la negociación y, en algunos
casos, incluso en el resultado mismo de la negociación, gano fuerza y se
convirtió en uno de los lineamientos claves de las políticas económicas y
laborales en muchos países.
Para ello se recurrió a una diversidad de instrumentos, entre los que se
cuentan las medidas monetarias y fiscales para configurar el contexto
de la negociación, así como la imposición de congelaciones salariales,
suspensión de las cláusulas de revisión salarial u otras limitaciones
legales a los aumentos, entre otras medidas.36
Entonces, en las últimas décadas el Estado ha asumido un papel más
activo en la negociación colectiva al promulgar más normas, imponer
más restricciones y convertirse en un participante más activo en las
negociaciones.37
35 OLNEY, Shauna. Canadá. Negociación colectiva yobligaciones internacionales. En: La negociacióncolectiva: un principio fundamental, un derecho, unconvenio. Educación Obrera 1999/1-2. Números 114/ 115. Ginebra. Op. Cit. Págs. 71 a 72.
36 WINDMULLER. Op. Cit. Págs. 185 y 208.37 WINDMULLER. Op. Cit. Pág. 186.
68
De otro lado, existen notables diferencias en la intensidad y formas
específicas de la intervención de los gobiernos en la negociación
colectiva. En términos generales se pueden distinguir tres modalidades
de intervención estatal con el fin de influir en las negociaciones
salariales: la persuasión, la participación directa o indirecta y los
controles.
CAPITULO IX
MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES
La promoción de la solución de conflictos laborales a través de la
conciliación, mediación y arbitraje se justifican en razón de:
Asegurar que el desacuerdo entre las agentes negociadores no se
prolongue indefinidamente en el tiempo, de modo que se
consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad
económica.
Otorgar satisfacción mancomunada, por la vía pacífica, a las
pretensiones de las partes contendientes en el conflicto laboral.38
La conciliación en el ámbito laboral se gesta cuando las partes
negociadoras de una convención informan a la autoridad de trabajo la
terminación de la negociación colectiva, por la existencia de una abierta
discrepancia sobre la totalidad o parte de las materias objeto del
conflicto. Dentro de ese contexto solicitan a la autoridad del trabajo el
impulso de la negociación. Recordemos que la autoridad de trabajo tiene
facultades para gestarlo de oficio. La conciliación laboral se define como
38 Exp. N°008-2005-AI-TC
69
el acto de ajustar o componer los ánimos de las partes, que tiene
posturas distintas entre sí. Se trata de una solución pacífica del conflicto
laboral, acentuado por el fracaso de la negociación directa entre los
trabajadores y empleadores, que consiste en que un tercero neutral
interviene induciendo a las partes a zanjar sus diferencias y ayudándoles
a encontrar una solución satisfactoria para ambas partes. La labor
conciliadora consiste en apaciguar y frenar la confrontación.
La Conciliación Extrajudicial en el ámbito laboral, tiene una concepción
propia, puesto que las leyes laborales regulan la conciliación dentro de
dicho ámbito, el mismo que se efectúan en las instalaciones del
Ministerio de Trabajo y la normatividad se encuentra desarrollada en la
Ley Procesal del Trabajo que introdujo este procedimiento.
• La conciliación en materia laboral se llevará a cabo respetando el
carácter irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos
por la Constitución Política del Perú y la ley.
• La materia laboral será atendida por los Centros de Conciliación
Gratuitos del Ministerio de Justicia, Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo y por los Centros de conciliación privados
para lo cual deberán de contar con conciliadores acreditados en
esta materia por el Ministerio de Justicia. En la audiencia de
conciliación en materia laboral las partes podrán contar con un
abogado de su elección o, en su defecto, deberá de estar presente
al inicio de la audiencia el abogado verificador de la legalidad de
los acuerdos.
Las principales características de la conciliación en la materia laboral
son:
70
Flexibilidad, se promueve de manera que las partes tienen la
libertad de exponer cada una de ellas sus pretensiones y tiene
aceptar o no las propuestas del conciliador.
Rapidez, se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar
la prolongación del conflicto.
Reserva, se promueve con sigilo y discreción en relación con las
personas o entes ajenos al conflicto.
Decisividad, se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que
suponga la solución encontrada por las partes, produciendo
efectos homólogos a una sentencia a una sentencia, laudo o
resolución.
El conciliador, que puede ser un particular o un funcionario del
ministerio de trabajo y promoción del empleo, desempaña un papel
activo en la promoción del avenimiento de las partes en la conciliación
laboral. El conciliador propone soluciones posibles a efecto de que las
partes decidan cuales son los puntos de coincidencia y poner fin al
conflicto.
Respecto a la medicación, es el acto de interposición de fórmulas de
avenimiento a la solución del conflicto. La mediación laboral, en el
ámbito privado se gesta cuando los agentes negociadores solicitan o
autorizan específicamente al mediador, el cual convoca a las partes en
conflicto y ayuda a que ellos mismos encuentren la solución.
Sus características son:
Neutralidad
Capacidad para abstenerse de proyectar su propio juicio
Flexibilidad
Inteligencia
71
Paciencia
Empatía
Sensibilidad y respeto
Oyente activo
La mediación es un proceso mediante el que un tercero, experto y
neutral, asiste a dos o más personas a buscar soluciones negociadas a
su conflicto. La mediación basa su fundamento en la voluntad de las
partes de dialogar por muy distantes que sean sus respectivas posturas.
Las personas que decidan acudir a la mediación, deben hacerlo de modo
abierto y dispuestos al diálogo como paso previo imprescindible para
alcanzar soluciones mutuamente satisfactorias. La mediación pretende,
en definitiva, plantear aspectos comunes sobre los que puedan
construirse un acuerdo que satisfaga a ambas partes.
Desde su imparcialidad y experiencia profesional, el mediador ayuda a
las personas que acuden a la mediación a entender sus propias
motivaciones y las del otro.
La mediación no culmina en la obtención de una solución impuesta por
el mediador, sino en un acuerdo negociado por las partes según su
propio criterio y con la ayuda del mediador. Todo depende de los
interesados que son en todo momento los protagonistas de la
mediación.
En caso del Arbitraje en materia laboral, se debe precisar que El
Arbitraje es una institución que regula el acuerdo de voluntades, en
donde las partes deciden que un tercero solucione su conflicto, muchos
autores lo consideran un mini proceso, ya que el árbitro escuchara a las
partes y será el que decida la mejor solución para las partes.39
39 Lohmann Luca de Tena, Juan G. Arbitraje. Pontificia Universidad Católica del Perú. Fondo Editorial 1993. Lima Perú
72
Las características del arbitraje son:40
Presencia de un tercero imparcial que emite un veredicto, laudo
arbitral, que tiene carácter vinculante y es obligatorio para las
partes.
Mecanismo de confrontación, estructura parecida al del litigio, en
donde el rol del árbitro es parecida a la del juez.
Se llega al arbitraje de manera voluntaria habiendo fracasado la
negociación y la mediación.
Se puede emplear en temas laborales.
CAPITULO X
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA REPÚBLICA ORIENTAL DEL URUGUAY
La negociación colectiva siempre ha resultado compleja de estudiar o
analizar pues se encuentra compuesta por nociones tales como el
Derecho Colectivo del Trabajo, la Libertad sindical, los Sindicatos, el
Derecho a la Huelga, las Fuentes de creación del Derecho laboral, los
Consejos de Salarios y los Convenios Colectivos. Pero además
negociación colectiva no supone ser un concepto valorado sino por el
contrario, la historia de su consagración y desarrollo, así como la de su
abandono y posterior reinstalación en el Uruguay constituye parte
intrínseca de un proceso socio-político y económico mucho más vasto,
teñido de ideas y acciones que la definen, le dan contenido y
determinan su proyección misma. Es por todo esto que se debe analizar
la legislación específica sobre negociación colectiva en el Uruguay, la
cual se encuentra en la Ley Nº 18.566 Sistema de Negociación Colectiva
del año 2009.
40 Caivano, Roque J. Arbitraje. Ad Hoc editorial 2000. Buenos Aires Argentina.
73
Empecemos por establecer conceptos primarios para entender luego
cuales son los vértices que se utilizan para una negociación colectiva en
Uruguay.
¿Qué es Derecho Colectivo de Trabajo?
El Derecho Colectivo del Trabajo es una ciencia jurídica que tiene sus
pilares fundamentales en la negociación colectiva, la libertad sindical y
el derecho a la huelga. Expliquemos a continuación en que consisten
cada uno de ellos:
La Negociación Colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores
de una empresa, reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos
y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la
negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales
aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se
circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).41
La Libertad Sindical es el derecho que tiene todo trabajador de
constituir libremente las organizaciones sindicales que estime
convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así
como también el de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes,
establecer su forma de organización, administración, participación,
elección de sus autoridades y toma de decisiones de conformidad con lo
que establezca el ordenamiento jurídico respectivo.42
El Derecho a la Huelga es el derecho que garantiza la huelga que
consiste en la acción emprendida por un grupo de trabajadores que se
niegan a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es
encomendado.43
41 es.wikipedia.org/wiki/Negociación_colectiva42 es.wikipedia.org/wiki/Libertad_Sindical
43 es.wikipedia.org/wiki/Huelga
74
Análisis de la Ley º 18566 Sistema de Negociación Colectiva:
La Ley Nº 18566 establece los siguientes puntos:
PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES DEL SISTEMA DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Artículo 1º. (Principios y derechos).- El sistema de negociación colectiva
estará inspirado y regido por los principios y derechos que se desarrollan
en el presente capítulo y demás derechos fundamentales
internacionalmente reconocidos.
Artículo 2º. (Derecho de negociación colectiva).- En ejercicio de su
autonomía colectiva los empleadores u organizaciones de empleadores,
por una parte, y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, tienen derecho a adoptar libremente acuerdos
sobre las condiciones de trabajo y empleo, y regular sus relaciones
recíprocas.
Artículo 3º. (Promoción y garantía).- El Estado promoverá y garantizará
el libre ejercicio de la negociación colectiva en todos los niveles. A tales
efectos adoptará las medidas adecuadas a fin de facilitar y fomentar la
negociación entre empleadores y trabajadores.
Artículo 4º. (Deber de negociar de buena fe).- En toda negociación
colectiva las partes conferirán a sus negociadores respectivos el
mandato necesario para conducir y concluir las negociaciones a reserva
de cualquier disposición relativa a consultas en el seno de sus
respectivas organizaciones. En cualquier caso, deberán fundar
suficientemente las posiciones que asuman en la negociación.
Las partes deberán asimismo intercambiar informaciones necesarias a
fin de facilitar un desarrollo normal del proceso de negociación colectiva.
Tratándose de información confidencial, la comunicación lleva implícita
75
la obligación de reserva, cuyo desconocimiento hará incurrir en
responsabilidad a quienes incumplan.
Artículo 5º. (Colaboración y consulta).- La colaboración y consultas entre
las partes deberán tener como objetivo general el fomento de la
comprensión mutua y de las buenas relaciones entre las autoridades
públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así
como entre las propias organizaciones, a fin de desarrollar la economía
en su conjunto o algunas de sus ramas, de mejorar las condiciones de
trabajo y de elevar el nivel de vida.
Tal colaboración y consultas deberán tener como objetivo, en particular:
A) Permitir el examen conjunto, por parte de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores, de cuestiones de interés mutuo, a
fin de llegar, en la mayor medida posible, a soluciones aceptadas de
común acuerdo.
B) Lograr que las autoridades públicas competentes recaben en forma
adecuada las opiniones, el asesoramiento y la asistencia de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores respecto de
cuestiones tales como:
i) La preparación y aplicación de la legislación relativa a sus
intereses.
ii) La creación y funcionamiento de organismos nacionales, tales
como los que se ocupan de organización del empleo, formación y
readaptación profesionales, protección de los trabajadores,
seguridad e higiene en el trabajo, productividad, seguridad y
bienestar sociales.
76
iii
)
La elaboración y aplicación de planes de desarrollo económico y
social.
Artículo 6º. (Formación para la negociación).- Las partes en la
negociación colectiva podrán adoptar medidas para que sus
negociadores, en todos los niveles, tengan la oportunidad de recibir una
formación adecuada.
A petición de las organizaciones interesadas, las autoridades públicas
prestarán asistencia respecto de tal formación a las organizaciones de
empleadores y de trabajadores que lo soliciten.
El contenido y la supervisión de los programas de dicha formación
podrán ser establecidos por la organización apropiada de empleadores o
de trabajadores interesada.
La formación a impartirse no obstará el derecho de las organizaciones
de empleadores y de trabajadores de designar a sus propios
representantes a los fines de la negociación colectiva.
CONSEJO SUPERIOR TRIPARTITO
Artículo 7º. (Creación del Consejo Superior Tripartito).- Créase el Consejo
Superior Tripartito como órgano de coordinación y gobernanza de las
relaciones laborales, el que reglamentará su funcionamiento interno.
Artículo 8º. (Integración).- El Consejo Superior Tripartito estará integrado
por nueve delegados del Poder Ejecutivo, seis delegados de las
organizaciones más representativas de empleadores y seis delegados de
las organizaciones más representativas de trabajadores, más un igual
número de suplentes o alternos de cada parte.
77
Artículo 9º. (Funcionamiento).- El Consejo Superior Tripartito podrá ser
convocado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de oficio o
preceptivamente a propuesta de cualquiera de las partes.
Para celebrar las sesiones se requerirá la asistencia mínima del 50%
(cincuenta por ciento) de sus miembros, que contemplen la
representación tripartita del órgano. En caso de no reunirse el quórum
referido, se efectuará una segunda convocatoria dentro de las 48 horas
para la que se requerirá el 50% (cincuenta por ciento) de los integrantes
del Consejo.
Para adoptar resolución el Consejo requerirá el voto conforme de la
mayoría absoluta de sus integrantes.
Artículo 10. (Competencias).- Serán competencias del Consejo Superior
Tripartito:
A) Expedirse en forma previa al establecimiento, aplicación y
modificación del salario mínimo nacional y del que se determine
para los sectores de actividad que no puedan fijarlo por
procedimientos de negociación colectiva. A tales efectos, el Poder
Ejecutivo deberá someter estas materias a consulta del Consejo con
suficiente antelación.
B) Efectuar la clasificación de los grupos de negociación tripartita por
rama de actividad o cadenas productivas, designando, en su caso,
las organizaciones negociadoras en cada ámbito.
C) Asesorar preceptivamente al Poder Ejecutivo en caso de recursos
administrativos dictados contra resoluciones referidas a diferencias
ocasionadas por la ubicación de empresas en los grupos de
78
actividad para la negociación tripartita.
D) Considerar y pronunciarse sobre cuestiones relacionadas con los
niveles de negociación tripartita y bipartita.
E) Estudiar y adoptar iniciativas en temas que considere pertinentes
para el fomento de la consulta, la negociación y el desarrollo de las
relaciones laborales.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR SECTOR DE ACTIVIDAD
Artículo 11. (Consejos de Salarios).- La negociación colectiva a nivel de
rama de actividad o de cadenas productivas podrá realizarse a través de
la convocatoria de los Consejos de Salarios creados por la Ley
Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943, o por negociación colectiva
bipartita.
Artículo 12. (Competencia).- Sustitúyese el artículo 5º de la Ley
Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943, por el siguiente:
"ARTÍCULO 5º.- Créanse los Consejos de Salarios que tendrán por
cometido fijar el monto mínimo de los salarios por categoría laboral y
actualizar las remuneraciones de todos los trabajadores de la
actividad privada, sin perjuicio de la competencia asignada por el
artículo 4º de la Ley Nº 17.940, de 2 de enero de 2006. El Consejo de
Salarios podrá asimismo establecer condiciones de trabajo para el
caso que sean acordadas por los delegados de empleadores y
trabajadores del grupo salarial respectivo. Las decisiones de los
Consejos de Salarios surtirán efecto en el respectivo grupo de
actividad una vez que sean registradas y publicadas por parte del
Poder Ejecutivo.
79
En cualquier época, el Poder Ejecutivo podrá convocar los Consejos
de Salarios de oficio o, preceptivamente, si mediare solicitud de
organizaciones representativas del sector de actividad
correspondiente, en cuyo caso deberá convocarlo dentro de los
quince días de presentada la petición.
No será necesaria la convocatoria de Consejos de Salarios en
aquellas actividades o sectores en que esté vigente un convenio
colectivo que hubiera sido debidamente concertado por las
organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas
de la actividad o sector".
Artículo 13. (Designación de delegados).- Sustitúyese el artículo 6º de
la Ley Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943, por el siguiente:
"ARTÍCULO 6º.- El Consejo Superior Tripartito efectuará la
clasificación por grupos de actividad, y para cada uno de ellos
funcionará un Consejo de Salarios constituido por siete miembros:
tres designados por el Poder Ejecutivo, dos por los patronos y dos por
los trabajadores, e igual número de suplentes.
El primero de los tres delegados designados por el Poder Ejecutivo
actuará como Presidente.
El Poder Ejecutivo designará los delegados de los trabajadores y
empleadores en consulta con las organizaciones más representativas
de los respectivos grupos de actividad.
En los sectores donde no existiere una organización suficientemente
representativa, el Poder Ejecutivo designará los delegados que le
sean propuestos por las organizaciones que integren el Consejo
80
Superior Tripartito o en su caso adoptará los mecanismos de elección
que éste proponga".
NEGOCIACIÓN COLECTIVA BIPARTITA
Artículo 14. (Sujetos).- Son sujetos legitimados para negociar y celebrar
convenios colectivos un empleador, un grupo de empleadores, una
organización o varias organizaciones representativas de empleadores,
por una parte, y una o varias organizaciones representativas de los
trabajadores, por otra. Cuando exista más de una organización que se
atribuya la legitimidad para negociar y no medie acuerdo entre ellas, la
legitimación para negociar se reconoce a la organización más
representativa, en atención a los criterios de antigüedad, continuidad,
independencia y número de afiliados de la organización. En la
negociación colectiva de empresa, cuando no exista organización de los
trabajadores, la legitimación para negociar recaerá en la organización
más representativa de nivel superior.
Artículo 15. (Niveles y articulación).- Las partes podrán negociar por
rama o sector de actividad, empresa, establecimiento o cualquier otro
nivel que estimen oportuno. La negociación en los niveles inferiores no
podrá disminuir los mínimos adoptados en los convenios colectivos de
nivel superior, salvo lo dispuesto en el Consejo de Salarios respectivo.
Artículo 16. (Efectos del convenio colectivo).- Los convenios colectivos
no podrán ser modificados por contrato individual o acuerdos
plurisubjetivos en perjuicio de los trabajadores. El convenio colectivo por
sector de actividad celebrado por las organizaciones más
representativas es de aplicación obligatoria para todos los empleadores
y trabajadores del nivel de negociación respectivo, una vez que sea
registrado y publicado por el Poder Ejecutivo.
81
Artículo 17. (Vigencia).- La vigencia de los convenios colectivos será
establecida por las partes de común acuerdo, quienes también podrán
determinar su prórroga expresa o tácita y el procedimiento de denuncia.
El convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendrá la
plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo
sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario.
PREVENCIÓN Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Artículo 18.- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tendrá
competencias en materia de mediación y conciliación en caso de
conflictos colectivos de trabajo.
Artículo 19. (Procedimientos autónomos).- Los empleadores o sus
organizaciones y las organizaciones sindicales podrán establecer, a
través de la autonomía colectiva, mecanismos de prevención y solución
de conflictos, incluidos procedimientos de información y consulta así
como instancias de negociación, conciliación previa y arbitraje
voluntario.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a través de la Dirección
Nacional de Trabajo, brindará asesoramiento y asistencia técnica a las
partes, con el objeto de fomentar y promover los procedimientos
mencionados en el inciso anterior.
Artículo 20. (Mediación y conciliación voluntaria).- Los empleadores y sus
organizaciones y las organizaciones de trabajadores podrán recurrir, en
cualquier momento y si así lo estimaren conveniente, a la mediación o
conciliación de la Dirección Nacional de Trabajo o del Consejo de
Salarios con jurisdicción en la actividad a la cual pertenece la empresa
(artículo 20 de la Ley Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943).
82
Cuando las partes opten por someter el diferendo al Consejo de Salarios
competente, recibida la solicitud con los antecedentes correspondientes,
éste deberá ser citado de inmediato a fin de tentar la conciliación entre
las partes involucradas.
Si transcurrido un plazo prudencial se entendiere, a juicio de la mayoría
de los delegados en el Consejo de Salarios, que no es posible arribar a
un acuerdo conciliatorio, se dará cuenta a la Dirección Nacional de
Trabajo a los efectos pertinentes.
Artículo 21.- Durante la vigencia de los convenios que se celebren, las
partes se obligan a no promover acciones que contradigan lo pactado ni
aplicar medidas de fuerza de ningún tipo por este motivo. Esta cláusula
es de aplicación a todos los temas que integraron la negociación y que
hayan sido acordados en el convenio suscrito. Queda excluida de su
alcance la adhesión a medidas sindicales de carácter nacional
convocadas por las Organizaciones Sindicales. Para resolver las
controversias en la interpretación del convenio deberán establecerse en
los mismos procedimientos que procuren agotar todas las instancias de
negociación directa entre las partes, y luego con la intervención de la
autoridad ministerial competente, para evitar el conflicto y las acciones
y efectos generados por este. El incumplimiento de lo dispuesto en el
inciso primero del presente artículo, a falta de un procedimiento fijado
por las partes, puede dar lugar a la declaración de la rescisión del
convenio, la que deberá promoverse ante la justicia laboral.44
Como podemos ver dicha ley prevé tres niveles, por un lado el nivel del
Consejo Superior de Negociación, por otro lado el nivel autóctono, que
es el de negociación por rama de actividad, y un tercer nivel, el de la
negociación bilateral, o negociación clásica.
44 Ley Nº18566 Sistema de Negociación Colectiva
83
Se institucionaliza, a partir de esta nueva ley, el órgano llamado; El
Consejo Superior Tripartito y que tiene su paralelo en el Consejo
Superior en el ámbito rural.
La competencia de dicho órgano es la coordinación y gobernanza,
(término que se trae de documentos de la OIT), será órgano de consulta
para la fijación del salario mínimo nacional, o mínimos nacionales para
los sectores en que no se han fijado salarios.
Una segunda competencia, es la de organización de los consejos de
salarios.
Una tercera competencia es la de actuar como órgano de alzada frente a
los recursos que se presentan en la comisión de clasificación de
actividades.
De las innovaciones más importantes con el anterior régimen, sin duda
que la marca la posibilidad de convocar a Consejos de Salarios, a
solicitud de las organizaciones representativas del sector de actividad
correspondiente, en cualquiera de los dos niveles.
Esto garantiza un nivel de negociación permanente y en un verdadero
pie de igualdad a la hora de la posibilidad de la convocatoria.
En el segundo nivel aparecen las modificaciones más sobresalientes
respecto de la vieja ley de 1949, en la nueva redacción no solo se dice
que la ley va a fijar los mínimos en cada rama de actividad, sino que
también respecto del resto de las remuneraciones, se va a poder fijar
pautas de ajustes.
El nuevo aporte, que sin duda es de los más importantes, es la
posibilidad de fijar condiciones de trabajo, es decir negociar respecto de
las condiciones de trabajo, ahora éstas, forman parte de las
negociaciones, con la salvedad de que no se votaran en mayoría, deben
salir por unanimidad.
La posibilidad de que cualquiera de los sectores pueda convocar a la
negociación, poder que antes se abrogaba únicamente el Poder
Ejecutivo, es sin duda trascendental en este nueva la ley, que opera de
84
dos formas, de oficio o a petición de parte, en éste último caso, el Poder
ejecutivo no podrá dejar pasar más de quince días desde la solicitud
hasta la convocatoria.
La sustitución de la homologación por la inscripción, registración, y
publicación cambia el papel de pautas que antes tenía el Poder
Ejecutivo, que condicionaba los resultados finales de la negociación.
Todo el mecanismo de aprobación del laudo se modifica.
El último nivel, el de la negociación bilateral o clásica, tiene la nota más
relevante, se faculta a fijar cláusulas de descuelgue, pudiéndose
pautarse condiciones inferiores si la rama de actividad lo permite,
pensado exclusivamente para situaciones de crisis.
Sin olvidar la obligatoriedad de la negociación, el deber de negociar de
buena fe, la colaboración y la consulta entre las partes, como elementos
fundamentales a la hora de negociar.45
Consideramos pertinente afirmar que si bien es cierto el estado se
convierte en un garante de la correcta estipulación y creación de las
pautas de la negociación colectiva también opta por utilizar una política
intervencionista al crear órganos de control, y ya dependerá del criterio
de cada uno afirmar si es lo correcto o no pero, de alguna forma, es
también importante que los empleadores y trabajadores sepan utilizan
estos nuevos mecanismos para una correcta negociación colectiva.
CONCLUSIONES
45 Nuevos tiempos de Negociación Colectiva en el Uruguay Dr. Ariel N. Cunha Viera
85
De acuerdo al trabajo realizo sobre Las Nuevas Tendencias En La
Negociación Colectiva, sobre su desarrollo, procedimientos y temas
contemporáneos; podemos concluir que la negociación es un
instrumento muy importante para mejorar las relaciones laborales, entre
trabajador y empleador.
Este instrumento es el punto medio de los beneficios de los trabajadores
y del empleador, el cual debe estar basado en la realidad y en aras de
lograr el progreso económico de la sociedad.
Se puede apreciar el rol que cumple el Estado y los nuevos mecanismos
de resolución de conflictos para hacer menos antagónicas las diferencias
entre los trabajadores y empleadores.
Como punto final cumplir una de las finalidades del derecho laboral, que
es el de velar por la protección del trabajador y su dignidad.
86
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31. Ley Nº18566 Sistema de Negociación Colectiva
32. Nuevos tiempos de Negociación Colectiva en el Uruguay Dr.
Ariel N. Cunha Viera
89
ContenidoINTRODUCCION..................................................................................................................................1
CAPITULO I.........................................................................................................................................2
NEGOCIACION COLECTIVA.................................................................................................................2
CAPITULO II........................................................................................................................................6
SUJETOS INTERVIENIENTES EN UNA NEGOCIACION COLECTIVA........................................................6
CAPITULO III.....................................................................................................................................10
NIVELES DE NEGOCIACION COLECTIVA............................................................................................10
La Negociación Colectiva Articulada.............................................................................................11
CAPITULO IV.....................................................................................................................................13
PLIEGO DE RECLAMOS......................................................................................................................13
CAPITULO V......................................................................................................................................15
SÍNTESIS DEL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO...........................................15
Normada......................................................................................................................................15
Antecedentes...............................................................................................................................15
1. La norma trata sobre Sindicación. Negociación Colectiva y Huelga......................................15
Definición:....................................................................................................................................15
Características de la Convención de Trabajo................................................................................16
Aplicación de la convención colectiva de trabajo.........................................................................17
Capacidad para negociar..............................................................................................................17
1.1. El Pliego Petitorio.............................................................................................................18
Asesoría:.......................................................................................................................................19
Información a los trabajadores....................................................................................................20
Valoración del pliego petitorio.....................................................................................................20
2. Etapas de la Negociación......................................................................................................21
Junta de Conciliación:...................................................................................................................22
CAPITULO VI.....................................................................................................................................23
LOS ANTIGUAS Y NUEVAS TENDENCIAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA......................................23
EL AYER DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA....................................................................................23
La negociación colectiva puede tener por objeto:.......................................................................23
El orden público en el derecho del trabajo..................................................................................24
90
Relación entre la convención colectiva y el contrato individual...................................................25
El hoy de la negociación colectiva................................................................................................26
Nuevos interlocutores en la empresa..........................................................................................28
Un nuevo tipo de negociación y de acuerdos...............................................................................28
¿Hacia dónde va la negociación colectiva?...................................................................................30
Una sociedad en constante cambio.............................................................................................30
La necesidad de una legislación flexible o derecho promocional en materia de negociación colectiva.......................................................................................................................................32
CAPITULO VII....................................................................................................................................36
NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.................................................................36
Principales cambios a nivel de las empresas................................................................................39
LA NECESIDAD DE INFORMACION................................................................................................44
CONCILIACION Y ARBITRAJE.........................................................................................................46
LOS NUEVOS MODELOS DE NEGOCIACION COLECTIVA................................................................47
1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL EN ESCENARIOS DE CAMBIO Y CRISIS.............49
2. CONDUCIR LAS TRANSFORMACIONES......................................................................................50
2.1 Permanencia en el empleo y empleabilidad...........................................................................51
2.2 Mejora de ingresos, eficiencia y rentabilidad.........................................................................52
3. ESTABLECIMIENTO Y DEFENSA DE ESTÁNDARES LABORALES MÍNIMOS..................................54
4. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA CONFIGURACIÓN DE UN NUEVO ORDEN LABORAL, SOCIAL Y ECONÓMICO.................................................................................................................56
NEGOCIACION COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO...................................................................57
Promoción de Igualdad e Equidad................................................................................................57
Acceso al Empleo, Ascenso y Promoción......................................................................................58
Negociación Colectiva-Discapacidad............................................................................................63
CAPITULO VIII...................................................................................................................................65
LOS NUEVOS ESCENARIOS PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.......................................................65
1.-Mundialización y Negociación Colectiva..................................................................................65
2.-Negociación Colectiva en Empresas Multinacionales...............................................................66
3.-Procesos de Integración y Acuerdos de Libre Comercio..........................................................68
4.-Nuevos Paradigmas de Gestión y organización Empresarial, Relaciones Laborales y Negociación Colectiva..................................................................................................................69
91
5.-Políticas Estatales de Reformas Estructurales, Ajuste Económico y Relaciones Laborales.......71
CAPITULO IX.....................................................................................................................................74
MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES.....................................74
CAPITULO X......................................................................................................................................78
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA REPÚBLICA ORIENTAL DEL URUGUAY..........................................78
92