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Necesidades según Maslow en los colaboradores de Emi Eje Cafetero
Maslow’s necessity in the partners of Eje Cafetero Emi
Vanessa Arango Mayor1
Robinson Mira Sánchez2
Resumen
El presente trabajo de investigación se realiza con el objetivo de describir las
necesidades desde la propuesta de Maslow de los colaboradores del grupo EMI eje cafetero,
es de tipo cuantitativo-descriptivo, dicha propuesta se llevó a cabo con las áreas directivas,
operativas, logísticas y comerciales de la organización, con una encuesta que consta de 10
preguntas, la cual pretendía indagar el estado actual de las cinco (5) categorías de cada una
de las necesidades de los colaboradores del grupo Emi. Como resultado del proceso se
evidenció que las necesidades que requieren mayor atención por parte de la organización
son las de autorrealización y reconocimiento, pasando estas a ser fundamentales para los
trabajadores, indicando que en este momento de sus vidas, cuando ya tienen las necesidades
vitales satisfechas.
Palabras claves: Necesidades, colaboradores, organización, categorías.
Abstract
This research was performed in order to describe the proposal needs from Maslow
group of employees EMI coffee s quantitative - descriptive, this proposal was held with the
management areas, operational logistics and commercial organization with an instrument
consisting of 10 questions, which sought to investigate the current status of the five (5)
1 Estudiante de Psicologia Décimo Semestre. Universidad Católica de Pereira 2 Director Artículo de investigación. Psicólogo. Docente Universidad Católica de Pereira
categories for each of the needs of employees of Emi group. As a result of the process was
evident that the needs that require more attention from the organization are those of self-
realization and recognition, through these to be critical for workers indicating that at this
point in their lives when they have met the vital needs.
Keywords: Needs, employees, organization, categories.
En la actualidad el mundo experimenta un proceso de globalización, el cual le exige a
las empresas la integración de nuevas estructuras organizacionales en cuanto a la Gestión
de Recursos Humanos; trayendo esto consigo innumerables cambios, los cuales han
impactado de manera significativa no solo al mundo laboral, sino también a quienes hacen
parte de él.
Los conceptos sobre trabajo, trabajador, empresa u organización han cambiado o
evolucionado significativamente; según la Comisión Económica para América Latina y el
Caribe:
En el momento actual, la intensidad y velocidad de los cambios mundiales en el
entorno económico y social determina la necesidad de conocer anticipadamente,
la dirección hacia donde apuntan estos cambios o mega tendencias. Los grandes
cambios, tardan en formarse y una vez instalados, su influencia se hace sentir
durante largo tiempo en individuos y organizaciones. (Cepal, 2014, p. 1).
Así mismo se puede evidenciar que este gran índice de cambios tiene como fuente
principal, las nuevas construcciones sociales acerca del mundo, y de cómo los individuos
deben desenvolverse dentro del mismo, teniendo en cuenta su contexto histórico-político
económico y cultural.
Ahora bien, direccionado la idea expuesta anteriormente y procurando relacionarlo con
el campo de interés profesional, se debe reconocer que la psicología organizacional tiene
diversos campos de acción, los cuales no actúan de manera independiente, sino que
necesitan desarrollarse de forma interdisciplinar con otros campos, que buscan estudiar el
desempeño y labores realizadas por el recurso humano.
Ahora bien, es de vital importancia reconocer que los cambios organizacionales
tienen una seria repercusión sobre la gestión de los recursos humanos, en el ámbito socio-
laboral. La especialización en la producción industrial de servicios, el incremento
progresivo de las tecnologías de la información y de la comunicación, etc., dentro de una
organización, permite ver la necesidad de transformación de los procesos productivos, ya
que no sólo se requiere de equipos y tecnología de punta para aumentar la productividad,
sino también, de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los
trabajadores, que proporcionen unas habilidades o capacidades especificas que vayan
dirigidas en pro de la competitividad de la organización. “La capacitación y el desarrollo del
personal deben utilizarse como su nombre lo indica, para el caso de capacitación se entiende
la generalidad de los esfuerzos que realiza una organización para impulsar el aprendizaje de
sus trabajadores, a corto plazo”. (Carmona, 2004, p.257).
Consecuente con lo anterior, es que en esta propuesta resulta relevante describir las
necesidades de los colaboradores, como un eje fundamental en las organizaciones, ya que
los líderes buscan soluciones a sus problemas de productividad, al colocar a los individuos
como centro de su gestión, el conocer sus necesidades y generarles un ambiente laboral en
el cual estos se sientan cómodos y desarrollen las habilidades de relaciones con los demás,
un espacio donde se les brinde la oportunidad de ser influyentes e importantes en procesos
de toma de decisiones, tener un buen puesto de trabajo, conseguir sus metas y logros, o tal
vez alcanzar el poder o dominio de personas y / o recursos; son ejes centrales de
intervención para una empresa.
Esta quizás, es una de las razones por las cuales las necesidades de los colaboradores
han constituido un fenómeno de suma importancia para la gestión de recursos humanos;
debido a que permite la creación e implementación de estrategias que logran mantener un
buen ambiente de trabajo e incentivar a sus colaboradores para que den lo mejor de sí, que
realicen de manera eficiente sus funciones y se adapten a los objetivos planteados por la
organización, es allí donde resulta necesario estudiar las necesidades según Maslow, y ver
cómo éstas puede influir de manera directa en el éxito de una empresa.
Por otra parte, es importante reconocer los aportes hechos por teorías e
investigaciones que se han desarrollado en relación a este tema en Colombia, la mayoría de
sus planteamientos están orientados a la identificación y creación de nuevas estrategias que
permitan una adecuada gestión organizacional, de igual forma, reconocen las necesidades
como factor fundamental para el desarrollo empresarial.
En muchas empresas Colombianas, se entienden las necesidades como un simple
fenómeno que surge a partir de la retribución económica; pero es de suma importancia
reconocer estas como un fenómeno complejo, debido a que transversaliza no solo las
funciones de cada uno de los colaboradores, sino que también se encuentra mediado por
diferentes aspectos a nivel personal y organizacional.
Es por esto, que desde investigaciones y algunos aportes teóricos sobre el tema, esta
propuesta investigativa espera identificar los distintos factores que intervienen en la vida
de los colaboradores reconociendo que:
Es vital preservar el vínculo entre empleadores y trabajadores, poner en práctica
instrumentos de regulación de las relaciones laborales, en el marco del respeto a los
derechos fundamentales del trabajo. El diálogo social y la confianza mutua entre los
actores sociales (OIT, 2014, p. 6).
Ya que son éstos vínculos los que le permitirán a la empresa identificar las
necesidades de sus colaboradores, permitiendo así el desarrollo y logro de objetivos
organizacionales.
Finalmente, se reconocen las necesidades de los colaboradores, como un fenómeno
fundamental, que le permitirá a la empresa a medida de que identifique aumentar su
productividad, competitividad y posicionamiento a nivel regional, a su vez se espera, que
éste proyecto aporte a otras organizaciones de la región .
Por tal motivo, esta investigación se direcciona a la descripción de las necesidades
según la propuesta de Maslow, para de esta manera identificar la forma en que una
organización puede identificar en sus trabajadores estas necesidades y pueda apostar al
mejoramiento de la prestación de sus bienes y servicios y su permanencia en el mercado.
La pregunta planteada para el direccionamiento de la propuesta investigativa es:
¿cuáles son las necesidades según Maslow que se manifiestan en los colaboradores del
grupo EMI, eje cafetero?, la cual tiene como objetivo general: describir las necesidades
según la propuesta de Maslow y cuyos objetivos específicos: retomar las 5 categorías
teóricamente propuestas por Abraham Maslow; aplicar encuesta adaptada desde la teoría
de Abraham Maslow para identificar las necesidades del grupo EMI eje cafetero; comparar
las necesidades identificadas en los grupos creados producto de la aplicación de la encuesta
adaptada.
Consecuente con lo anterior y para dar cumplimiento a la pregunta y a los objetivos
planteados, es necesario realizar una revisión teórica a otras investigaciones y antecedentes
que le den rigurosidad a la presente propuesta.
En este orden de ideas es de vital importancia reconocer que el recurso humano forma
parte fundamental en la organización, ya que le permite al colaborador como tal, hacer
parte de un contexto, de unos objetivos y de unas metas previamente establecidas, a su vez,
que retroalimenten sus metas, objetivos y propósitos. “esta fijación de objetivos le permite
formar parte de la empresa, lo ayuda a vincular su quehacer diario con los objetivos
organizacionales y con los resultados”(Alles, 2002. p. 7), es decir, tanto la empresa como el
colaborador, consiguen por medio del trabajo diario, un enriquecimiento que ayuda a
vincular y establecer relaciones bidireccionales.
Unos trabajadores pueden sentirse motivados por el buen clima laboral que reina en
sus empresas, otros preferirían volcarse en aquellos trabajos que les permitan un
desarrollo personal y profesional progresivo, mientras unos terceros sentirán fuerte
motivación por ocupar aquellos puestos o trabajar en aquellas empresas que les
permitan alcanzar poder y gracias a él, controlar los recursos y materiales humanos
que los rodean. De este forma los motivos sociales de cada trabajador determinarían no
solo la intensidad con que se manifiestan sus competencias sino también las
características de las mismas. (Blanco, 2007, p. 12).
La cita anterior también permite tener en cuenta la perspectiva social y cultural, ya que
a partir del contexto en el que el trabajador se desenvuelva, presentará sus intereses, metas
y logros y necesidades desde su particularidad.
Las necesidades son entonces características que no solo se encuentra en el interior
del sujeto, sino que hay factores externos que las conducen y promueven, como lo es el
alcance de logros, la generación de un buen clima laboral o la obtención de poder o
dominio, además, cuando los trabajadores comienzan a ser parte de los objetivos de las
organizaciones estos suelen aumentar su nivel de entrega para la solución de problemas y
dificultades, empiezan a sentirse importantes para sus líderes, y generan mayor nivel de
satisfacción al percibir beneficios a cambio de esto, Como lo expresa Fernández 2004:
El comportamiento del individuo esta modelado por el contexto organizacional en el
que se desarrolla, pero también, la persona por medio de sus características personales
y su comportamiento, puede influir en la propia organización y transformarla,
participando en la construcción de la misma. (Fernández, 2004, p.43).
Las necesidades han empezado a jugar un papel fundamental en las organizaciones, los
líderes se ven en la necesidad de buscar soluciones a sus problemas por medio de la
estimulación de sus trabajadores, buscando satisfacer sus necesidades dentro del contexto
laboral. Es por esto que los empresarios deben saber reconocer y tener en cuenta cuales
son los factores que pueden impactar positiva o negativamente a los colaboradores de su
organización y por ende a la misma.
Es por esta razón, que actualmente las organizaciones han comenzado a darle una
mayor relevancia a las necesidades de los trabajadores, pero intentando indagar por
aspectos que permitirán comprender no solo el concepto y sus particularidades, sino
también como la formación, implementación y adquisición de este concepto como uno de
los principales factores de aumento en la productividad de una empresa.
Hay diferentes modelos o aspectos de suma importancia para la compresión de las
necesidades; el modelo integrado planteado por Quijano y Navarro, se sustenta desde tres
principios fundamentales que son:
1) las necesidades que operan en cada una de las personas que integran la
organización; 2) la percepción que se pueden llegar a tener los trabajadores sobre
que un trabajo bien hecho permitirá la satisfacción de las necesidades y 3) la
identificación de algunos procesos cognitivos como lo son la percepción de
autosuficiencia, percepción de equidad, significado percibido del trabajo que se
realiza, entre otros. (Quijano y Navarro, 1998, p. 193).
Otros autores como Zubiri (2013), retoman el concepto de Satisfacción y Motivación
Laboral, desde autores como Herzberg, Maslow, Aldefer, McClelland, entre otros, para
identificar la motivación como uno de los principales factores de desarrollo organizacional,
ya que mediante esta, se genera un ambiente de trabajo más agradable, permitiendo que
los trabajadores se sientan cómodos en su puesto laboral y por ende, desarrollen sus
labores con un mayor agrado; pero no solo se trata de brindar un lugar de trabajo agradable,
sino también, un espacio donde se les brinde la oportunidad de ser influyentes e
importantes en procesos de toma de decisiones, tener un buen puesto de trabajo, conseguir
sus metas y logros, o tal vez, alcanzar el poder o dominio de personas y / o recursos.
Está demostrado que la satisfacción laboral incide en la actitud de los trabajadores
frente a sus obligaciones. Dicha satisfacción surge a partir de la correspondencia entre
el trabajo real y las expectativas del trabajador. Cualquier empresa que se precie y que
tenga como objetivo aumentar sus rendimientos deberá tener presente tanto la
motivación como los aspectos satisfactorios de sus asalariados. No hay que olvidar que
el mayor activo de una empresa es su capital humano. (Zubiri, 2013, p. 3).
Teniendo en cuenta lo expresado por Zubiri (2013), es importante reconocer que
satisfacción laboral es la relación que existe entre las perspectivas que tiene el trabajador
sobre sus funciones y las expectativas que el mismo tiene sobre ellas; pero que esta relación
no surge si no existen factores tanto internos y externos a nivel organizacional y personal
que lleven a que las labores sean realizadas de la mejor forma posible.
Por esto, es necesario que los empresarios tengan la capacidad de reconocer dentro de
sus colaboradores, factores o aspectos concernientes a las necesidades, como generar en
las organizaciones un espacio de trabajo adecuado y acorde con las necesidades de sus
trabajadores, pues así, es probable que los niveles de productividad aumenten, debido a
que el clima laboral se hará ameno y las personas se alinearan con los objetivos de la
empresa, con el único fin de aportar sus conocimientos y recursos para aumentar la
producción, el cumplimiento de los objetivos y la solución de problemas y / o dificultades.
Por su parte, Guerra (2011) expresa que identificar las necesidades: “constituye en un
medio importante para apuntalar el desarrollo de los trabajadores y, por ende, mejorar la
productividad en la organización, siendo considerada como una de las claves para mejorar
el ambiente laboral” (Guerra, 2011, p. 2).
El trabajador más implicado y motivado es aquel que satisface mayores necesidades
psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner más dedicación en la
tarea que realiza. Una elevada satisfacción de los empleados en su labor es algo
deseado por la dirección de cualquier organización dado que tiende a relacionarse con
resultados positivos y con mayores índices de productividad, favoreciendo el
desarrollo empresarial. (Zubiri, 2013, p. 4).
El autor plantea: las necesidades como un factor de gran importancia para las
organizaciones, ya que de ella depende en gran medida, la consecución de objetivos. Es
por esto que al contar con un trabajador motivado se puede esperar que éste no solo
cumpla con sus labores o tareas, sino que también buscará los medios necesarios para
aportar con su trabajo la mayor calidad de sus servicios. Es por esto, que se ha hecho
importante resaltar la motivación como un proceso que permite que todas las capacidades
de los sujetos se vean aprovechadas y se promuevan para obtener un mejoramiento
continuo de las organizaciones.
Un aspecto importante a resaltar expresado por Zas, López & Calviño, (2006), en su
artículo “Satisfacción Laboral y Participación” donde se hace referencia a la relación que
debe existir entre la organización y sus trabajadores; donde ambas partes aporten, es decir,
que no solo se busque el desarrollo empresarial por medio del trabajo, sino, que ese trabajo
le aporte a esos colaboradores para su desarrollo personal. Es importante que las
organizaciones tengan la capacidad de integrar y educar a sus colaboradores, teniendo en
cuenta el contexto, sus necesidades y las expectativas en todos los aspectos que las
personas tienen sobre su empleo. “La capacitación es la mejor inversión que se puede hacer
en el recurso humano; su tasa de retorno es lenta pero con unos resultados muy importantes
para las empresas que se atreven a hacerlo”. (Carmona, 2004, p. 257).
En este orden de ideas se plantea entonces que la satisfacción laboral depende en gran
medida, de la participación que se dé a los colaboradores dentro de la organización “La
satisfacción en el trabajo es la medida en que son satisfechas determinadas necesidades del
trabajador y el grado en que este ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener
en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico”. (Cantera, 2003,
p.5).
Por otra parte, es necesario reconocer que el contexto juega un papel fundamental en el
desarrollo de políticas organizacionales, por lo cual, es necesario retomar antecedentes que
se encuentren más cercanos al contexto empresarial Colombiano, es por esto que se resalta
la importancia de la investigación realizada por la Universidad Icesi de Cali, en el año
2005, sobre cómo actualmente las empresas se ven en la necesidad de investigar, analizar y
comprender las necesidades de sus colaboradores, ya que esto les puede permitir
implementar estrategias que vayan en pro de la organización.
Desde las empresas vemos cada vez más como toma importancia el conocimiento de las
expectativas y necesidades de los colaboradores, quienes esperan que la organización les
cree condiciones para su desarrollo personal y profesional. Por esta razón las
organizaciones han entendido que además de la compensación y las condiciones de
trabajo, su reto frente a la gestión del talento humano es ofrecer oportunidades para que
cada persona vinculada desarrolle por completo sus habilidades. (Marín &Velesco,
2005, p. 63).
Por otro lado, definen el logro, poder, afiliación, autorrealización y reconocimiento
que son factores determinantes en la estimulación, y esto es pertinente para la presente
propuesta, ya que busca identificar cada una de las necesidades determinantes de los
colaboradores.
En este orden de ideas es necesario retomar a un autor que defina las necesidades para
darle sustento teórico al presente trabajo investigativo, es por esta razón que dentro del
marco referencial de Maslow, se evidencian desde la escala jerárquica. Así, la concepción
de necesidad desde el autor se concibe como potencia, carencia y base la supervivencia
humana; no obstante, “Las necesidades son condiciones dentro del individuo que son
esenciales y necesarias para conservar la vida y para nutrir el crecimiento y el bienestar”
(Reeve, 2010, p. 6).
Las necesidades han sido una característica esencial en el proceso natural de todas las
organizaciones, todas buscan generar productividad, competitividad, mejoramiento
continuo, y debido a esto, a mediados del siglo XX, empezaron a evidenciarse al interior de
las organizaciones diferentes técnicas que tienen como único fin el de satisfacer al personal
en sus labores y funciones cotidianas. Abraham Maslow fundador de teorías propuso en el
año de 1943 una teoría denominada como la “Jerarquía de las necesidades o pirámide de las
necesidades” la cual hace énfasis a cinco clases de necesidades que tienen los seres
humanos y que son necesarias satisfacerlas (Maslow, 1991): “los seres humanos tienen una
tendencia innata a moverse hacia los niveles superiores de salud, creatividad y
autosatisfacción, (p. XLVIII).
A medida que los seres humanos satisfacen sus necesidades fisiológicas como las de
respirar, descansar, tener relaciones sexuales y de alimentarse, entre otras, estos empiezan a
buscar la satisfacción de las otras necesidades (seguridad, afiliación, reconocimiento y
autorrealización).
“… Priorizar las necesidades, cubrir aquellas que parecen más importantes o urgentes
y, una vez conseguido, pasar al siguiente nivel de importancia hasta conseguir alcanzar la
autorrealización”. (Botero y Rodríguez, 2013 p, 45). Además de lo anterior, Maslow
planteaba que si algún factor de las necesidades fisiológicas fallaba o no alcanzaba a estar
satisfecho en su totalidad era muy probable que la persona no se preocupara por satisfacer
las de orden superior, ya que las inferiores impactan en todos los factores de la pirámide (p.
85).
Metodòlogia
La presente investigación es de tipo cuantitativo-descriptivo, pretende identificar
cuáles son las necesidades de los colaboradores de la empresa objeto de estudio, y es
descriptiva por que se implementa una encuesta adaptada teniendo en cuenta otras
encuestas adaptadas ya realizadas anteriormente por otras investigaciones, ya que permite
recolectar la información, de cada una de las 5 categorías en todas sus dimensiones, y
describir las necesidades según la propuesta de Maslow.
La información requerida será por un lado de tipo documental, consignada
principalmente en los libros y artículos de los autores; y adicionalmente, se obtendrá
información de campo obtenida mediante una encuesta adaptada desde la propuesta de
Abraham Maslow, en su libro “Motivación y Personalidad” que permitirá la descripción
de las 5 categorías de los colaboradores del grupo EMI del Eje cafetero lo que la
constituye también en una investigación de naturaleza empírica, ya que no manipula los
ambientes naturales de trabajo.
Los participantes del presente estudio son todos los colaboradores del grupo EMI eje
cafetero, que se encuentran divididos por dependencias:
Área Operativa (78 colaboradores).
Área Administrativa (22 colaboradores).
Área Logística ( 4 colaboradores).
Área Comercial (26 colaboradores).
Se utiliza una encuesta como herramienta para la recolección de los datos, las
categorías que contiene la encuesta son estructuradas a partir de la revisión de
investigaciones ya realizadas y desde la teoría de (Maslow, 1991. p. 48).
Al obtener los resultados propuestos con el instrumento, se empezó por agrupar la
encuesta según las áreas de aplicación para obtener los resultados generales y a su vez los
resultados discriminados por departamentos, posteriormente en un archivo de Excel se
introducen las respuestas, pregunta por pregunta, evidenciando los resultados obtenidos por
cada categoría, y a su vez, se realiza el análisis y manejo de los datos recolectados de la
fuente primaria.
Con este método, se asegura la presencia de la áreas de desempeño laboral al interior
de la organización representados de igual manera dentro de la investigación, se pueden
observar relaciones entre los subgrupos y representa equitativa y proporcionalmente.
Resultados
En la encuesta se le asigna un valor numérico a cada uno de las respuestas
seleccionadas por el encuestado, lo cual arroja una puntuación directa, de cincuenta (50)
puntos para cada categoría de las necesidades mencionadas anteriormente. Una vez
obtenida esta puntuación directa, esta se traduce a una tabla de valor de importancia: muy
alta (5), alta (4), media (3), baja (2) y muy baja(1), para cada una de las necesidades según
Maslow.
Una vez recogida toda la información, esta se tabuló en Excel para realizar el análisis
numérico y estadístico necesario para obtener los datos pertinentes para la elaboración de
las conclusiones y la discusión. Con estos resultados se realizó un análisis a la luz de las
categorías definidas por Maslow.
Partiendo de lo anterior se visualizará en la siguiente gráfica, el promedio de la
importancia que le dan los colaboradores del grupo Emi Eje cafetero a las cinco
necesidades propuestas por el autor, y de esta manera se evidencia que unas categorías
pasan a ser más relevantes que otras al momento de indicar el bienestar que le genera su
trabajo en cuanto a la satisfacción de sus cinco factores determinantes. Los resultados
generales se ilustran en la Figura 1.
s
Figura 1. Resultado general por categorías, elaboración propia.
Para identificar de manera clara los resultados es necesario realizar una descripción por
categorías según los resultados obtenidos a partir de la encuesta adaptada por Maslow que
se realizó.
Necesidad de autorrealización
La ilustración 1 indica que la autorrealización presenta un promedio de 3,8 donde se
infiere que los colaboradores necesitan ser tomados en cuenta por la organización en cargos
2,9 3,12 3,13
3,6 3,8
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Fisiológicas Seguridad Social Reconocimiento Autorrealización
Total por categorias
que les permita crecer y ser fuente para la solución de problemas o generación de nuevas
ideas.
Este promedio indica también, que los empleados necesitan que los puestos de trabajo
les implique ser estratégicos, y les posibiliten estrategias para brindar más de lo que el
puesto de trabajo les exige.
Ahora bien, cabe resaltar que esta necesidad tiene que ver con los ideales que cada uno
de los trabajadores se ha propuesto en su vida profesional, y que lo que buscan es ir más
allá e investigar y conocer nuevos campos, para adquirir nuevos conocimientos, y
sentimientos de pasión y admiración por su trabajo.
A su vez, esta necesidad refiere que el trabajador debe encontrarse en constante
búsqueda de sus virtudes, destrezas y competencias que les permita acceder a nuevos
cargos o nuevos proyectos dentro de la organización.
Necesidad de reconocimiento
La segunda necesidad que sobresalió fue la de reconocimiento, con un promedio de 3,6
indicando que los colaboradores buscan continuamente ser reconocidos por la organización,
que a su vez, puedan ascender y conseguir mejores oportunidades de trabajo, que sus
aptitudes y competencias sean reconocidas y que esto les permita desenvolverse
óptimamente en sus puestos o en sus labores.
También se observa que los trabajadores necesitan espacios para ser reconocidos y
felicitados delante de sus compañeros de trabajo, acompañado de que sus superiores
confíen en sus capacidades a la hora de afrontar nuevos retos u oportunidades de
crecimiento tanto para la organización como para el colaborador.
Esta necesidad en particular evidencia que lo que el individuo necesita es ser elevado,
estimado y respetados por su entorno.
Necesidad de seguridad
La tercera necesidad fue la de seguridad con un promedio de 3,12 indica que los
colaboradores prefieren estar en una organización que les brinde mayor seguridad y
estabilidad con respecto a las prestaciones sociales.
A su vez, manifiestan que es primordial sentirse seguro en cuanto al puesto de trabajo,
es decir, que al momento de cometer algún error no serán reemplazados por otro trabajador.
Los colaboradores consideran que es indispensable encontrarse en una compañía que sea
competitiva en el mercado, y que les genere estabilidad y confianza a la hora de estar
vinculados en ella.
Necesidad social
La necesidad social con un promedio de 3,13 se dirige a toda las relaciones que puede
crear el individuo en su contexto, por tal motivo los colaboradores evidencian que es
fundamental tener una buena relación con sus jefes y compañeros de trabajo, pues al tener
una mala relación, esto influiría en la calidad y eficacia de las labores del cargo.
A su vez, refieren que es necesario que la organización les brinde la oportunidad de
crecer e intercambiar conocimiento, ya que esto permitirá que se puedan relacionar con
diferentes personas, de igual manera se cree que es fundamental que la organización prevea
espacios para fortalecer relaciones dentro y fuera de la organización.
Necesidad fisiológica
Las necesidades fisiológicas con un promedio de 2,9 están relacionadas con la
supervivencia del individuo, lo cual indica que los trabajadores del grupo Emi eje cafetero,
no le dan la suficiente importancia, ya que se evidencia que es la necesidad con la
puntuación más baja. Se concluye entonces que los trabajadores no buscan la remuneración
siempre como una forma de reconocimiento o de autorrealización, lo que quiere decir que
los colaboradores, tienen sus necesidades fisiológicas dentro de la compañía resueltas o
satisfechas, lo que genera que sus expectativas estén dirigidas al crecimiento personal
dentro de la organización.
Se puede discernir, a partir de los resultados obtenidos, que las necesidades
fisiológicas y sociales se encuentran satisfechas en un alto nivel, ya que ambas necesidades
pasan a ser menos importantes para los colaboradores, puesto que la organización les
brinda, tranquilidad, seguridad, espacios adecuados para la realización de sus labores, y
oportunidades para su mejoramiento de calidad de vida entre otras características.
A su vez, se puede determinar cómo las necesidades de autorrealización y
reconocimiento pasan a ser fundamentales en la pirámide propuesta para los trabajadores,
indicando que en este momento de sus vidas cuando ya tienen las necesidades vitales
satisfechas, pasa a ser fundamental su crecimiento personal, su desarrollo en el contexto, su
mejoramiento en cuanto a competencias, y destrezas, donde el trabajador busca su fuente de
crecimiento y mejoramiento dentro de la compañía, buscando ser reconocidos y tomados en
cuenta por sus líderes y compañeros.
En este orden de ideas cabe resaltar que la pirámide propuesta por Maslow, fue la
misma que se evidenció en las respuestas de los colaboradores del grupo Emi, indicando
entonces que tal como lo plantea el autor es fundamental en un primer momento tener las
necesidades vitales satisfechas, para que se pueda pensar ya en una satisfacción de otro
nivel, como lo son lo social, el reconocimiento, y la autorrealización.
Conclusiones
Como conclusión de la presente propuesta investigativa, cabe resaltar que a partir de la
descripción realizada de las necesidades, las que puntúan con mayor promedio evidenciadas
en los trabajadores son las de autorrealización y reconocimiento, (ver anexo 1) lo cual
implica que se dirija la mirada a generar tácticas por parte de la empresa que les permita a
los colaboradores llenar las expectativas frente a estas necesidades.
Por otro lado se concluye que la aplicación de la encuesta permitió al presente estudio
y a la organización, identificar las necesidades de los colaboradores, además de poder
compararlas por cada uno de los subgrupos creados por la misma, con la propuesta teórica
de Abraham Maslow, y de esta manera poder conocer la forma como estas necesidades
afectan la productividad de la empresa, y a partir de estos resultados establecer nuevas
estrategias.
Además, se puede percibir la importancia de conocer cuáles son las necesidades de los
colaboradores de una organización, ya que a partir de esta descripción la empresa puede
obtener bases para la realización de diversas estrategias que permitan no solo mejorar su
ambiente de trabajo, si no que a su vez pueda mejorar su productividad, crecimiento
personal y organizacional por parte de sus colaboradores.
Una consecuencia de un eficiente desempeño en la realización de tareas en una
organización puede darse por diversos factores, en este caso las necesidades de los
colaboradores fueron descubiertas hace muchos años por líderes que han apostado por
cumplir con metodologías gana-gana en donde lo más importante no es sólo generar
mejores dividendos a finales de los ciclos productivos, sino también, trabajadores más
comprometidos, productivos y competitivos. La satisfacción de los clientes internos lleva a
que las empresas demuestren un valor agregado en el servicio que brindan a los clientes
externos, es decir, que estamos en una especie de cadena, donde tener satisfechos a los
trabajadores, ayuda a las organizaciones a tener mejor posición en el mercado, y como si no
bastara, a consolidar y conseguir mejores relaciones y servicio a los clientes o
consumidores.
Las necesidades entonces, según la presente investigación y los antecedentes
retomados por la misma, pueden ser tomadas como una fuerte herramienta que puede ser
utilizada por las organizaciones, tal cual como se vislumbra en el marco teórico y en los
resultados arrojados por la encuesta realizada.
Ahora bien, según los resultados, el trabajador tiene preferencia a satisfacer las
necesidades idénticamente en el orden ascendente como se muestra en los resultados
obtenidos, va desde la satisfacción de las necesidades fisiológicas hasta las de
autorrealización, demostrando que tienen mas relevancia aquellas necesidades donde se les
permita en sus puestos de trabajo aprender y esforzarse más, tener una posición importante
en tomas de decisiones o hasta crear procesos que puedan mejorar las operaciones de la
empresa, hasta las necesidades fisiológicas, donde saciar las necesidades de tiempo para
descansar, o espacios para ir al baño o a hidratarse no son lo más importante.
Cuando se expresa que las necesidades fisiológicas son menos importantes que
aquellas de reconocimiento o autorrealización, no es que en realidad así lo sean, la mejor
forma de explicar el fenómeno hallado en el estudio practico, se identifica al saber que
todos los trabajadores son de áreas ejecutivas y operacionales, es decir, van desde el área
administrativa, comercial y logística hasta el área médica. El anterior grupo de personas
seguramente gracias a su posición social, remuneración, espacios de trabajo entre otras, ya
han sido satisfechas en gran medida, pues a veces solo manejan horarios de oficina donde
tienen espacios para alimentarse, hidratarse y hasta tiempo para descansar, porque sus
necesidades de seguridad están satisfechas al contar con una empresa estable en el mercado,
con proyecciones en el largo plazo y con todos las prestaciones sociales al día; en las
necesidades sociales, porque sus niveles de conocimiento hacen que puedan compartir
información con personas de otras áreas o inclusive, personas ajenas a la empresa, además
de que sus recursos y tiempo les permite invertir en entretenimiento, diversión y ocio. Al
tener dichas necesidades satisfechas, como se evidenciaron en los resultados obtenidos, los
trabajadores empiezan a lanzar todos sus esfuerzos para satisfacer aquellas que aún faltan
por saciar, como lo son las necesidades de reconocimiento y autorrealización.
Partiendo de lo anterior, cabe resaltar que emerge una categoría importante durante el
proceso de investigación, la cual es la motivación, pues se dice que cuando un trabajador
esta satisfecho se encuentra a su vez motivado, esto se evidencia en los antecedentes que
ayudan a dar el sustento teórico al presente planteamiento, y en el abordaje teórico.
Por lo anterior, se hace énfasis en: “… la principal motivación es priorizar las
necesidades, cubrir aquellas que parecen más importantes o urgentes y, una vez
conseguido, pasar al siguiente nivel de importancia hasta conseguir alcanzar la
autorrealización”. (Botero y Rodríguez, 2013, p.10).
En comparación con una investigación desarrollada en el año 2010 por estudiantes de
la Universidad Católica de Pereira, el cual tenía como objetivo; evaluar las necesidades de
los operarios en tres grandes empresas confeccionistas de Risaralda; basándose también en
la teoría de las necesidades de Maslow. Se identifico que el orden de preferencia en
momento de satisfacer las necesidades son: 1. Fisiológicas 2. Seguridad 3.
Autorrealización, y las necesidades sociales y de reconocimiento en último lugar. Lo
anterior reafirma el análisis desarrollado hace un momento. Los trabajadores indagados
eran del área productiva, también conocidos como trabajadores operativos, dichos
trabajadores en empresas como Incoco (una de las empresas evaluadas) no cuentan con
amplios espacios para hidratarse o alimentarse, tienen que cumplir estrictos horarios, no
pueden mantener fuertes niveles de relaciones sociales con trabajadores o personas ajenas a
la empresa, y la comunicación con sus familiares se hace mediante permisos, ya que no
pueden tener equipos de comunicación consigo mientras están en jornadas laborales.
Dicho lo anterior, se vislumbran las diferencias de los trabajadores operativos de una
empresa de confecciones con los trabajadores del área ejecutiva y médica de una empresa
prestadora de servicios de salud, en momentos de satisfacer sus necesidades, por lógica se
entiende que los trabajadores operativos muchas veces no cuentan con los espacios y
recursos , donde en primer lugar van a satisfacer sus necesidades básicas para subsistir, al
igual que la necesidades de sentir su puesto de trabajo seguro en el tiempo.
Se concluye entonces que el personal de la empresa evaluada Grupo Emi Eje Cafetero
prefieren satisfacer primero las necesidades de autorrealización, seguida de las de
reconocimiento, social, seguridad y por último las fisiológicas, y que dichos trabajadores
son de áreas ejecutivas y médicas. Se identificó que las necesidades no se presentan en
todos los colaboradores, según las áreas, de la misma manera, y que a su vez son un factor
determinante para un funcionamiento eficiente de la organización con vistas a ser más
competitivos como empresa y como trabajador. La presente investigación será de gran
beneficio debido a que la organización tiene como proyecto corporativo la de reestructurar
su plan bienestar y los resultados de la presente investigación aportaran en gran medida a
dicho logro.
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