Motivation, comportements organisationnelsdiscretionnaires et bien-etre en milieu Africain:

quand le devoir oblige?

MANON LEVESQUE, Universite des sciences et technique de MasukuMARC R. BLAIS et URSULA HESS, Universite du Quebec 'a Montreal

Centre interuniversitaire de recherche en analyse des organisations

Resum6Cette etude vrifie aupres d'employes gabonais (N = 146)un modele de comportements organisationnels discr&tionnaires (COD) bas6 sur le modele motivationnel del'epuisement professionnel (MMEP). Il postule que plus lesuperieur est perVu comme soutenant l'autonomie, lacompetence et l'attachement des employes, plus la moti-vation de ces derniers sera autodeterminee et meilleuresera leur satisfaction au travail; en retour, ces variablesinfluenceront positivement l'adoption des COD altruisteset consciencieux, lesquels auront finalement des repercus-sions positives sur la satisfaction de vie des employes.Des analyses par equations structurales soutiennent dansl'ensemble les liens postules. Toutefois, la motivationautodeterminee etait negativement reliee aux comporte-ments altruistes, lesquels predisaient d'ailleurs negative-ment la satisfaction de vie. Ce dernier resultat appuie latheorie de l'autodetermination selon laquelle les com-portements issus d'une motivation non autodetermin6eaffectent negativement le bien-etre.

AbstractThis study tested an organizational citizenship behaviour(OCB) model based on the motivational model of jobburnout (MMJB) with Gabonese employees (N = 146). Itwas hypothesized that to the degree that employees per-ceive their supervisors as promoting their autonomy,competence and relatedness, their motivation at workwill be more self-determined. Supervisory style and moti-vation would then predict job satisfaction, which in turninfluences life satisfaction. Work motivation and job satis-faction should also determine OCB and the latter shouldthen influence life satisfaction. Structural equation mod-eling analyses overall support the model. However, altru-ism OCB was negatively related to self-determined moti-vations, which then negatively predicted life satisfaction.These results support SDTs prediction that a behaviourregulated by non-self-determined motivations will nega-tively affect well-being.

Les comportements organisationnels discr6tion-naires (COD) representent des comportements volon-taires de l'employe qui contribuent a la longue aubon fonctionnement de l'organisation. Ils ne sont niinclus dans la description de taches de l'employ6, nidirectement ou explicitement reconnus par le sys-teme de r6compense de l'organisation (Organ, 1988).Ils referent a au moins deux types decomportements: les comportements altruistes et lescomportements coiisciencieux. L'altruisme au travailrefere a l'aide apportee directement aux colleguesdans leurs taches, comme guider un nouvel employememe si cela n'est pas demande par l'employeur.Quant aux comportements consciencieux, ilsenglobent un ensemble d'actions volontaires relativesau travail en gen6ral (par ex., non orient6es vers desindividus en particulier) qui surpassent les standardsminimum de l'organisation. Il peut s'agir, par exem-ple, d'avertir a l'avance son employeur d'uneabsence de travail prevu meme si cela n'est pas uneregle de l'organisation. Il a ete d6montrd empirique-ment que de tels gestes spontanes de cooperationcontribuaient a l'efficacite globale des organisations(par ex., George & Bettenhausen, 1990). Ils pourraienten quelque sorte compenser les desavantages lies auxressources materielles et humaines restreintes aveclesquelles certaines organisations doivent composer.

Ces problemes sont particulierement presentsdans le contexte des organisations africaines.Specifiquement, une grande partie des travailleurssont contraints a occuper des emplois alienants etfaiblement remuner6s oui peu d'attention estaccordee a leurs besoins (Blunt, 1982, 1983). Dumeme coup, on relate de nombreux comportementset attitudes contre productifs dans les organisationsafricaines suggerant qu'elles sont au prise avec deserieux problemes de mobilisation du personnel (parex., voir Kiggundu, 1989; Munene, 1995). A cet 6gard,Kiggundu considere qu'il y a la matiere a une v6rita-ble crise motivationelle dans les organisations des

Revue canadienne des sciences du comportement, 2004,36:4,321-332

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pays en developpement. Selon lui, cette crise s'ex-prime notamment par l'absent6isme au travail, lacorruption, l'inertie et l'indecision ou encore par unefaible productivite et un manque de loyaut6 et d'en-gagement de la part des employ6s. La presente etudevise a etudier les COD dans le contexte africain en sebasant sur un modele motivationnel - le Modelemotivationnel de l'puisement professionnel (MMEP)de Blais, Lachance et Richer (1992).

Les etudes empiriques portant sur les determi-nants des COD se sont surtout attardees a la satisfac-tion au travail (par ex., Bateman & Organ, 1983;Organ & Konovsky, 1989; Organ & Lingl, 1995;Smith, Organ & Near, 1983; William & Anderson,1991). 11 en est de meme pour la seule 6tude recens6esur le sujet en Afrique, menee au Nigeria parMunene (1995). Selon Organ et Konovsky, le lienentre la satisfaction au travail et les COD s'expli-querait par la qualite de l'echange social (Blau, 1964)entre l'employe et l'organisation. L'employe satisfaitde sa situation de travail et des relations qui y preva-lent, rechercherait a y r6tablir l1'quit6 par des gestesaltruistes et consciencieux. Par contre, si l'employeperqoit negativement sa situation de travail, il reca-drerait sa relation avec l'organisation, en reduisantses contributions discretionnaires. II maintiendraitalors que le strict minimum d'efforts, juste ce qu'ilfaut pour assurer son emploi et eviter des sanctions.

Par ailleurs, Tang et Ibrahim (1998) soulevent quel'employ6 qui s'engage aux COD est essentiellementauto-motiv6, parce que les COD vont au-dela du r6leprescrit par l'organisation et qu'ils ne sont pasformellement reconnus ni recompenses par celle-ci.Ils confirmaient cette hypothese aupres d'un grouped'employes americains et d'un groupe d' gyptiens etde Saoudiens. Pour sa part, la motivation extrinseque(mesuree par des indices de satisfaction extrinseque)predisait negativement les comportements altruistesau travail. De meme, Farh, Podsakoff et Organ (1990)confirment aupres d'un echantillon d'employes deTaiwan, l'hypothese voulant que, dans la mesure ouLils refletent la motivation intrinseque, les caract6ris-tiques du travail portant sur l'autonomie, la variete,l'identification a la tache, la signification du travail etle feed-back expliquaient un pourcentage plus elevede la variance aux scores de comportements altru-istes et consciencieux que la satisfaction au travail.

Par contre, Bolino (1999) maintient que les CODpeuvent aussi etre motives de fagon instrumentale,c'est-a-dire extrinseque, en d6pit du fait qu'ils nesoient pas directement reconnus par l'organisation.L'employe pourrait les adopter pour des motifs degestion d'impressions, c'est-a-dire afin de projeterune image positive de lui-meme vis-a-vis des person-

nes significatives de son milieu, dans l'espoir debeneficier ainsi de leurs bonnes graces.

Cette proposition de Bolino (1999) souligne l'im-portance de bien distinguer entre differents types demotivation. Dans cette optique, nous postulons unmodele de COD qui s'appuie sur le MMEP developpepar Blais et ses collegues et valide en contexte canadi-en (par ex., Blais, Lachance & Richer, 1992) etgabonais (Levesque, Blais & Hess, 2004). Ce modeleporte une attention particuliere sur les differentstypes de motivation au travail. Le MMEP prend enconsideration les facteurs de l'environnement de tra-vail, dont les styles de supervision, comme antece-dents de la motivation au travail, de meme que lesconsequences de la motivation sur les attitudes et lebien-etre des employes. Avant de presenter le modelemotivationnel de COD postule, il convient d'abord depresenter les grandes lignes du MMEP et de sonfondement theorique.

Le Modele motivationnel de l'epuisementprofessionnel (MMEP)

Le MMEP est base sur la Th6orie de l'autodetermi-nation (TAD), (Deci & Ryan, 1985, 1991) qui postuleque l1'tre humain a trois besoins fondamentaux: lebesoin d'autonomie, ou d'autod6termination, lebesoin de competence et le besoin d'attachementinterpersonnel. Selon la TAD, les motivations nonautod6terminees sont qualitativement differentes desmotivations autodeterminees et leurs repercussionssur le bien-etre de l'individu ne sont pas les memes.L'individu motiv6 de fagon non autodeterminee agiten vue d'obtenir des recompenses ou d'6viter dessanctions materielles ou sociales (motivation parr6gulation externe) ou encore par pression qu'ils'impose a lui-meme (motivation par regulationintroject6e). A l'extremite de ces motivations nonautodeterminees et marquant l'absence d'engage-ment se trouve l'amotivation qui correspond a untype de regulation non intentionnelle des comporte-ments, telle la r6signation. Dans la regulationexterne, l'individu d6pend des autres pour etremotive. Cette dependance constituerait une sourceimportante de conflits interpersonnels et dans cesens, affecterait negativement le bien-etre (Blais,Briere, Lachance, Riddle & Vallerand, 1993). Parailleurs, l'individu qui agit par regulation introjectdetravaillerait surtout a preserver son ego, releguantfacilement au second plan sa sante physique et men-tale (Blais et al., 1993).

Par contre, l'individu motive de fagon autodeter-minee agit essentiellement par libre choix. Dans lamotivation par regulation identifiee, il s'engage dansune activit6 non par pression (interne ou externe),

Motivation et comportements discretionnaires 323

mais parce qu'elle correspond a ses valeurs; il y trou-ve ainsi plus d'harmonie. Les repercussions de cetteforme de r6gulation seraient donc positives sur lebien-etre de l'individu. Enfin, dans la mnotivationintrinseque, l'individu agit pour le plaisir que luiprocure l'activit6 elle-meme, plut6t que pour les con-sequences qui en decoulent et y sont associees lesr6percussions les plus positives sur le bien-etre.

S'appuyant sur la TAD, le MMEP postule que lesfacteurs de l'environnement de travail, notammentles styles de supervision, qui satisfont les besoinsd'autonomie, de competence et d'attachement desemployes, favorisent le developpement des motiva-tions autodeterminees. A l'inverse, les styles desupervision qui briment ces besoins (style controlant,qui met l'accent sur l'incompetence de l'employe ouencore un style << laisser-faire )>) conduisent a desmotivations non autodeterminees (Baron, Blais &Riddle, 1998; Blais, Lachance, Briere, Dulude &Richer, 1991; Blais et al., 1992; Riddle & Blais, 1996a).Sur le plan des consequences, le MMEP soutient quecette forme de motivation se repercute n6gativementsur la qualite de vie au travail de leemploy6, de memequ'elle le rend plus vulnerable a 1'epuisement profes-sionnel et, par la suite, aux problemes de santephysique et psychologique. Au contraire, il est atten-du que les motivations autod6terminees produisentun effet positif sur la qualite de vie au travail de l'em-ploy6 et sur son bien-etre en general (par ex., Blais etal.,1992; L6veille, Blais et Hess, 2000).

Les recherches effectuees sur le MMEP et la TADsont surtout issues de 1'Amerique du Nord. Or unaspect central de la TAD est la notion que les besoinsd'autod6termination, de competence et d'attache-ment sont universels et ne relevent pas des valeursculturelles specifiques. Effectivement, des etudestransculturelles tendent a soutenir les postulats debase de la TAD, notamment aupres de Bulgares (Deci,Ryan, Gagne, Leone, Usunov & Kornazheva, souspresse), de Japonais (Hayamizu, 1997), de Russes(Ryan, Chirkov, Little, Sheldon, Timoshina & Deci,1999), d'Allemands (Schmuck, Kasser & Ryan, 2000),de Sud-coreens (Sheldon, Elliot, Kim & Kasser, 2001)ou encore de Gabonais (Levesque et al., 2001). Parailleurs, Levesque et al. ont confirme le MMEP aupresd'enseignants gabonais.

Les societes africaines se distinguent des societesde l'Am6rique du Nord surtout sur la dimension ducollectivisme (par ex., Adegbidi, 1994; Blunt & Jones,1992; Bollinger & Hofstede, 1987; Bourgoin, 1984;Hofstede, 1987; Kiggundu, 1988). Plus specifique-ment, selon Bollinger et Hofstede (1987), les salari6safricains sont empreints des valeurs collectivistes ets'attendent a retrouver dans leur travail un mode

d'echange du meme type que celui qui prevaut dansleur famille ou leur groupe ethnique. Dans lesmilieux de travail, cette orientation collectivistefavoriserait des politiques et des pratiques basees surla loyaute et le sens du devoir, un systeme de promo-tion base sur l'anciennete, de meme qu'une variabi-lite des pratiques en fonction des relations person-nelles entre certains individus (Blunt & Jones).Hofstede soutient que le sens du devoir represen-terait un puissant agent motivant pour les societescollectivistes, lequel, dit-il, n'est pas pris en comptedans les theories occidentales de la motivation.

Le Modee motivationnel de COD postuWTel qu'illustre a la Figure 1, notre modele tient

compte, d'une part, des composantes de base duMMEP et d'autre part, des variables de COD, opera-tionnalisees par des comportements altruistes et con-sciencieux au travail. Nous postulons que plus l'em-ploy6 est motiv6 de facon autodeterminee, plus iladoptera des comportements altruistes et conscien-cieux au travail. Suivant la Theorie de l1'changesocial de Blau, nous postulons egalement que plusleemploy6 est satisfait au travail, plus ses comporte-ments altruistes et consciencieux seront fr6quents.Dans la mesure que le travail constitue generalementune activit6 importante de la vie, nous nous atten-dons aussi a ce que la satisfaction au travail soit posi-tivement reliee a la satisfaction de vie en generale(voir Near & Rechner, 1993; Blais et al., 1992). Nouspredisons que les employ6s adoptent des COD parmotivation autodeterminee. Effectuer des activitespar motivation autodeterminee contribue, selon laTAD, au bien-etre gen6ral et a la satisfaction de vie.

Par ailleurs, en considerant que l'adoption de CODserait en partie fonction de la qualite de l1'changesocial au travail et que le superviseur joue g6nerale-ment un r6le important dans cette perception (Daley,1997; Organ & Paine, 1999), nous verifions un modelealtematif postulant un lien direct entre les styles desupervision percus et les COD. Wayne et Green (1993)avaient emis une hypothese similaire en s'appuyantsur le Modele de l'echange superviseur-subordonne(leader-member exchange) developpe par Dansereau,Graen et Haga (1975). Ce modele peut etre decritcomme une forme specifique de la qualite de1'6change social (Blau, 1964), celle de l'echange entrele superviseur et ses subordonn6s. Effectivement,Smith et al. (1983) ont trouve que les comportementsde soutien des superviseurs avaient un impact directsur les comportements consciencieux au travail. Dememe, le soutien du superviseur ressortait commeun predicteur significatif des COD dans une meta-analyse effectuee par Organ & Ryan (1995). Selon

324 Levesque, Blais et 1ess

Figure 1. Modele motivationnel de comportements organisationnels discr6tionnaires (adapte de Blais et al.,1992).

Schnake (1991), les employes adopteraient des COD,d'une part, en guise de gratitude envers un super-viseur soutenant. D'autre part, il suggere que lescomportements de soutien des superviseurs servi-raient d'indice aux employes quant a l'importancedes comportements d'entraide dans l'organisation; lesuperviseur servirait donc aussi de modele enmatiere de COD.

MethodologieParticipants et procedzure

Trois cents questionnaires ont ete distribues en lota des employ6s gabonais de divers niveaux hierar-chiques des secteurs public et prive de Libreville, afinqu'ils les distribuent a leurs collegues. Les question-naires etaient inseres dans des enveloppes preaffranchies et retournes par la poste au responsablede recherche a Libreville.' Parmi les 194 question-naires retoumrs (representant un taux de reponse de65 %), 146 ont ete utilis6s pour la verification dumodele postule, apres suppression des cas ayant plusde 10 % de donnees manquantes. Les repondantsavaient en moyenne sept annees d'anciennete, 61 %o

1 Notons que la participation volontaire a ]'etude peut etre con-sideree comme un comportement organisationnel discretion-naire en soi, et qui a donc pu biaiser ]'echantillon en faveur desemployes caracterises par ce type de comportements.

etaient des hommes, 56 % provenaient du secteurpublic, 37 % occupaient un poste de gestion, 43%avaient un dipl6me universitaire et 81 % rapportaientun revenu familial mensuel inferieur a 600 000 francsCFA.2

Mesuires3

Styles de suipervision. La perception des styles desupervision a ete mesuree a l'aide du Questionnairedes styles de supervision motivationnels (QSSM)(Blais, Lachance, Briere et al., 1991). Le QSSM contient24 items et mesure les six styles de supervision sui-vants: soutien a l'autonomie (par ex., o Ils/elles

2 Selon les donnees de la Banque Mondiale (1997), 5,2 % desGabonais detenaient un diplBme universitaire en 1993, ce quiindique que les participants de notre etude ont un niveau eleved'education.

3 Les mesures qui ont ete validees en contexte canadien fran-cophone n'ont pas necessite de traduction puisque les repon-dants gabonais, du moins ceux des milieux urbains vises parcette etude, sont aussi francophones. Ces mesures, ainsi que lamesure de COD (traduite de I'anglais au francais pour cetteetude) ont cependant ete adaptees au frangais parle au Gabon,en consultation avec des Gabonais. Par ailleurs, compte tenu dufait que les repondants n'ont pas l'habitude d'un mode dereponse de type Likert, les echelles originales graduees en septpoints, ont 6te modifiees pour des echelles en cinq points. Cetteadaptation concernait toutes les mesures utilisees, sauf celle deCOD originellement graduee en cinq points.

Motivation et comportements discretionnaires 325

m'accordentjuste assez de responsabilit6 >), soutien ala competence (par ex., <4 Leurs commentaires a I'e-gard de mon travail sont constructifs et m'aident amieux le realiser >>), engage envers les employes (parex., "( Ils/elles vont s'efforcer de m'aider si j'en aibesoin >>), contr6lant (par ex., << Ils/elles exercentbeaucoup de pression sur moi >), souligne l'incomp6-tence (par ex., <u Ils /elles ne me parlent que de mesdefauts ou de mes erreurs >>) et laisser-faire (par ex.,<s Ils/elles sont indifferents/es a mon egard >>). Lerepondant evaluait a quelle fr6quence au cours dudernier mois son superviseur avait agi selon ce qued6crit chaque enonce. Un indice global a ete calculeen soustrayant la somme des scores aux sous-&ehellesqui mesurent les styles controlant, souligne l'incom-petence et laisser-faire, a la somme des scores auxsous-echelles mesurant les styles soutien a l'au-tonomie, soutien a la competence et engage enversles employes. Ce score est un indice du degr6 de sa-tisfaction de l'employ6 relatif aux trois besoins fonda-mentaux proposes par la TAD.

Motivation aui travail. Le type de motivation au tra-vail a ete mesure a l'aide de la forme courte del'Inventaire des motivations au travail de Blais(IMTB), (Blais et al., 1993; forme courte: Riddle &Blais, 1996b). Cette forme courte contient 18 itemspour lesquels le repondant indiquait dans quellemesure chaque enonce correspondait a l'une desraisons pour laquelle il fait son travail. Un score glob-al de motivation a e calcule en attribuant des poidsdifferents a chacune des sous-echelles afin de refleterleur degre d'autodetermination (voir Ryan &Connell, 1989).

Satisfaction aui travail. Cette variable a ete mesur6ea l'aide de l'lchelle de satisfaction globale au travail(tSGT), (Blais, Lachance, Forget, Richer & Dulude,1991). Les quatre enonces de I'tSGT mesurent l'eva-luation subjective et globale que le repondant fait deson travail (par ex., << Les conditions dans lesquellesje travaille sont excellentes >>).

Satisfaction de vie. La satisfaction de vie a etemesuree h l'aide du << Satisfaction With Life Scale >> deDiener, Emmons, Larsen et Griffin (1985; versionfrancaise: Blais, Vallerand, Pelletier & Briee, 1989).L'itchelle de satisfaction globale de vie (tSGV) con-tient cinq enonces et fournit une evaluation subjec-tive globale de la vie personnelle.

Comportements organisationnels discretionnaires(COD). Une forme auto evaluative, adaptee de Smithet al. (1983), a 6te utilisee dans cette etude.; Cetteechelle mesure des comportements altruistes et con-sciencieux au travail. Treize des 16 items de cettemesure ont ete retenus apres avoir e traduits del'anglais au fran,ais par une procedure parallele detraduction renversee (Brislin, 1970).5 Le repondantindiquait la frequence avec laquelle il se comportaitselon ce que decrit chaque enonc&

Desirabilite sociale. Une forme courte du «(MarloweCrowne Social Desirability Scale >> de Crowne etMarlowe (1960; forme courte: Straham & Gerbasi,1972), traduit en francais par Blais, Lachance etRicher (1991), a ete utilisee pour mesurer la presenceet l'ampleur d'un biais de desirabilite sociale dans lesreponses aux diff6rentes 6chelles.

Analyses statistiquesLes proprietes psychometriques des mesures ont

ete verifiees a l'aide de leur indice de coherenceinteme (alpha de Cronbach) et d'analyses factoriellesconfirmatoires. Les modeles postules ont ensuite eteverifies a l'aide d'analyses par equations structurellesen utilisant les indices globaux de chaque mesure.Ces analyses ont ete effectuees avec le logiciel EQS5.7b (Bentler & Wu, 1998) a partir de la matrice dedonnees brutes et la methode d'estimation devraisemblance maximum. Les analyses par equationsstructurelles permettent de verifier l'ajustement desdonnees a des modeles theoriques qui integrent desvariables m6diatrices et de tester ainsi les effets indi-rects (Kline, 1998). Pour le modele initial commepour le modele alternatif, nous rapportons le chi-carr6 (x2) et son seuil de probabilite, le << ComparativeFit Index >> (CFI), le <«Root Mean Squared Error ofApproximation >> (RMSEA) et le «< Akaike InformationCriterion )) (AIC). Cependant, etant donne que le X2

4 L'utilisation d'une forme auto evaluative de COD est courantedans la litterature (e.g., Hartman, Fok & Villere, 1997; Moornan

*& Blakely, 1995; Schappe, 1998; Tang & Ibrahim, 1998). Toutefois,Organ (1990) souligne que ni 1'evaluation par le superviseur, nicelle par les collegues ne reflete necessairement l'estimation de lapersonne concemre au sujet de ses contributions discretion-naires. Selon lui, il est diffidile de dire, a priori, quelle sourcedevrait etre la plus valide.

5 Un des items apparaissait non pertinent pour le contextegabonais (<( Je passe beaucoup de temps dans des conversationstelephoniques personnelles O); un autre comportait un biais tropevident relatif a la gestion d'impressions (( J'assiste mon super-viseur dans ses fonctions )>), tandis que le troisieme representaitun aspect deja mesure par un autre item (( Je prends des pausesnon meritees pendant mon travail *).

326 Levesque, Blais et Hess

TABLEAU 1Correlations, moyennes, ecarts-types et alphas des echelles globales

tchelle M SD 1 2 3 4 5 6 7

Styles de supervision 1,24 4,52 , 91 ,35*** ,55*** ,26** -,03 23* ,16

Motivation au travail 2,52 4,05 ,84 ,52*** ,28** -,08 ,26** ,15Satisfaction au travail 2,91 ,82 ,65 ,56*** ,10 ,25** ,18

Satisfaction de vie 2,79 ,78 ,70 -,15 -,01 ,10Comportements altruistes 3,14 ,76 ,61 ,27** ,31**

Comportements consciencieux 3,91 ,69 ,70 ,33**Desirabilite sodale 6,35 1,84 ,48

Note: M = Moyenne; SD = tcart-type. Les coefficients alpha sont indiques dans la diagonale. Les scores de motivation et de supervisionse situent entre -12 et 12 alors que les scores des autres echelles se situent entre 1 et 5.*p < ,05; ** p < ,01; *** p < ,001.

R2 =,12 R2 =,04

Figure 2. Estimes du modele motivationnel de comportements organisationnels discretionnaires a I'aided'analyses par equations structurales.

est un indice particulieement sensible a la taille del'chantillon (Kline), nous avons plutot examine l'a-justement des modeles a partir des autres indices. nlest gen6ralement convenu qu'un modele ayant unCFI ou, dans le cas de distributions multivariees pro-blematiques, un CFI Robust (CFI*) de ,90 et plus(Bentler & Bonett, 1980) et un RMSEA < ,08 indiquentun ajustement acceptable. Enfin, le AIC represente unestime relatif de la parcimonie du modele (Kline). Lemodele qui offre la plus petite valeur AIC 6tant leplus parcimonieux.

Resultats et discussionLe Tableau 1 rapporte les moyennes, les ecarts-

types et les indices de coherence inteme des echellesglobales ainsi que les corr6lations. 6 On y remarqueque les indices de coherence interne etaient globale-ment satisfaisants, a l'exception de l'PSGT, de la sous-6chelle de comportements altruistes et de la mesurede desirabilit6 sociale.

Les deux sous-echelles de la mesure de CODpresentaient des correlations significatives avec ladesirabilit6 sociale. La desirabilite sociale peut soit

Motivation et comportements discretionnaires 327

TABLEAU 2Corr6lations entre les sous-4chelles de la motivation au travail et les CODs

Motivation Comportements consciencieux Comportements altruistes

Amotivation inteme -,18* ,09Amotivation externe -,03 ,04Regulation externe -,12 ,00Regulation introjectee ,20* ,15Regulation identifiee Ill -,01Motivation intrinseque ,27** 01

Note: * p <,05; ** p <, 01; *** p <, 001.

agir comme un suppresseur en masquant une rela-tion reelle entre deux variables, soit produire un effetfactice entre elles (Ganster, Hennessey & Luthans,1983). Un examen d'ensemble des correlations par-tielles apres le contr6le de la desirabilite socialeindique cependant que les donnees de cette etude nesont pas contaminees par cette variable.

Concemant le modele initial postul6 (Figure 1), lesr6sultats indiquaient un ajustement passable desdonnees, X2 (5, 146) = 23,29 (p < ,001), CFI = ,90,RMSEA = ,16, AIC = 13,28. Tous les liens 6taient signi-ficatifs (p < ,05) sauf celui entre les comportementsconsciencieux et la satisfaction de vie (voir Figure 2).Ainsi, conformement a nos pr6dictions, plus l'em-

6 Dans l'ensemble, les analyses confirmaient la structure facto-rielle des mesures (tous les CFI et CF1* etaient de ,90 et plus).Toutefois, deux items de l'IMTB (forme courte) et deux de lamesure de COD ainsi qu'un item de l'8SGT et un de l'ESGV onte elimines pour la verification du modele postule car ilsavaient des saturations faibles et non significatives sur leur fac-teur respectif. D'ailleurs, l'elimination de ces items amelioraitgeneralement la coherence inteme des echelles et sous-echellesconcemres. Pour l'IMTB, un des items elimines concerne la sous-echelle de motivation intrinseque (< Parce que j'ai l'impressionde m'epanouir en faisant mon travail de faqon bien personnelleet unique *) et l'autre conceme la sous-echelle de regulationexterne (( Parce que ce type de travail me procure une certainesecurite 4). Pour la mesure de COD, un item des comportementsconsciencieux au travail a e elimine (<< Je suis present au travailplus souvent que la plupart des employes; par exemple, jeprends moins de jours de conge que les autres ou moins qu'ilm'en est accorde 4), de meme qu'un autre item deja rapportecomme etant ambivalent par Smith et al. (1983) (<< Je participevolontiers a des activites qui ne sont pas requises par l'organisa-tion mais qui aide a son image )). Quant a l'tSGT et l'SGV, lesitems elimines sont, respectivement: < Meme si je pouvaischanger quoi que ce soit a mon travail, je n'y changerais presquerien > et <4 Meme si je pouvais recommencer ma vie, je n'y chan-gerais presque rien )). II est a noter que ces memes deux items sesont aussi reveles non significatifs dans une etude menee aupr2sd'enseignants gabonais (voir Levesque et al., 2001).

ploye percevait du soutien a l'autonomie, h la comp&tence et h l'attachement interpersonnel de la part deson superviseur, plus sa motivation au travail etaitautodeterminee et plus sa satisfaction au travail etaitelevee. Egalement conforme au modele postul6, plusla motivation etait autodeterminee, plus l'employ6 setrouvait satisfait de son travail. En retour, la satisfac-tion au travail de l'employ6 avait un impact signifi-catif sur les comportements altruistes et conscien-cieux au travail, de meme que sur sa satisfactionglobale de vie.

Le lien entre la motivation autodeterminee et lescomportements consciencieux au travail etait dans ladirection attendue, bien que statistiquement margi-nal. Contrairement a nos attentes, le lien entre lamotivation et les comportements altruistes s'averaitn6gatif.7 gzgalement contraire a nos predictions, lescomportements altruistes au travail etaient negative-ment relies a la satisfaction globale de vie.

Par ailleurs, les liens directs entre les styles desupervision et les COD, que nous avions postulesdans un modele alternatif, etaient non significatifs etn'am6lioraient pas l'ajustement du modele, AX2 (N =146) = 2,12, p = ,346, qui etait d'ailleurs legerementmoins parcimonieux que le modele initial, AIC =

15,17.Dans le but de mieux comprendre le lien inatten-

du entre la motivation autod6terminee et les com-portements altruistes, nous avons proc6d6 a uneanalyse de regression multiple, utilisant les COD(altruiste et consciencieux) comme variables critereset les types de motivation comme predicteurs. Cetteanalyse a rev6le que seule la motivation de type intro-jecte' predisait de facon significative et positivement,

7 Le lien indirect entre la motivation et les comportements altru-istes via la satisfaction globale au travail est non significatif (f =,09).

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les comportements altruistes, = ,23, t = 2,08, p = ,05et consciencieux, P = ,24, t = 2,11, p =,04. Le Tableau 2presente les coefficients de correlation entre les dif-ferentes motivations et les COD. En bref, ces resultatssuggerent que l'employ6 adopterait des comporte-ments discretionnaires au travail principalement parpression qu'il s'impose a lui-meme, c'est-a-dire, parmotivation non autodeterminee.

DiscussionCette etude verifiait un modele mettant en relation

le style de supervision, la motivation autodeter-min6e, la satisfaction au travail, les comportementsorganisationnels discretionnaires altruistes et con-sciencieux de meme que la satisfaction globale de vied'employ6s gabonais. Nos resultats confirment qu'unstyle de supervision qui soutient les trois besoins fon-damentaux de lI'tre humain, soit les besoins d'au-tonomie, de comp6tence et d'attachement interper-sonnel, chez l'employ6 sont associes a une motiva-tion de type autodetermine et a une plus grande sa-tisfaction au travail. Ces resultats sont conformes auMMEP. Ces resultats s'ajoutent a ceux d6montrantque l'autonomie, definie comme la consultation et laparticipation des employes etait associee a unemeilleure qualite de vie dans les organisationsafricaines (Jones, 1988; Montgomery, 1986; Orpen,1979; Yoder & Eby, 1990). De plus, la satisfactionglobale au travail des Gabonais de notre echantillonressort comme un indicateur tout aussi significatif deleur satisfaction globale de vie que pour lesEuropeens (voir Near & Rechner, 1993), lesAmericains (Rice, Near & Hunt, 1980; cite dans Near& Rechner, 1993) et les Canadiens (par ex., Blais et al.,1992). Ces resultats vont d'ailleurs dans le meme sensqu'une etude recente menee aupres d'enseignantsgabonais (Levesque et al., 2001).

Toutefois, notre etude souleve des questions cru-ciales quant au type de motivation qui peut regir lesCOD. En effet, c'est la motivation non autod6termin6ede type introjecte qui predit le mieux les comporte-ments altruistes et consciencieux au travail dansnotre echantillon. Cela signifie que l'employ sat'auto-motive a adopter des comportements discretionnairesen s'imposant des pressions plus ou moins con-scientes dans ce sens. L'introjection constitue un pre-mier niveau d'int6riorisation des normes et des con-duites. Dans ce sens, elle correspond assez bien a lanotion du sens du devoir. Elle contraste ainsi avec lamotivation identifiee oii l'adoption de COD seraitguidee par un choix authentique correspondant auxvaleurs de l'individu. Nos resultats different de ceuxde Farh et ses collegues (1990) qui soulignaient unlien positif entre motivation intrinseque et COD.

Toutefois il faut noter que leur mesure de la motiva-tion intrinseque (le JDS de Hackman & Oldham, 1975)est plut6t une mesure des caracteristiques de l'em-ploi (task characteristics) qui peuvent potentielle-ment generer de la motivation intrinseque. SelonHackman et Oldham, cependant, ces caracteristiquesde l'emploi n'affectent pas tous les employ6s de lameme facon; dans ce cas, il devient difficile de cemerle type de motivation reellement associe aux CODdans leur etude. A l'aide d'une mesure qui distingueces motivations (telle que l'IMTB), nous pouvons pre-ciser que les COD sont davantage issus d'une motiva-tion de type introjecte chez les employes de notreechantillon; une motivation interne qualitativementdiff6rente de la regulation exteme certes, mais unemotivation tout de meme non autodeterminee. Parailleurs, il est bon de noter que le patron des correla-tions entre les motivations et les comportements con-sciencieux soulignent une contribution complemen-taire des motivations autodeterminees pour ce typede comportements. Autrement dit, les comporte-ments consciencieux sont du moins partiellementauthentiques tandis que les comportements altruistessemblent plut6t strategiques.

Les cultures africaines sont caracterisees par desvaleurs culturelles collectivistes orientees vers l'har-monie de groupe et par des valeurs prosociales(Bollinger & Hofstede, 1987). Dans ce sens, Rioux etPenner (2001) soulevent l'importance des motiva-tions prosociales pour certains types de COD. Cesvaleurs comportent aussi une notion du sens dudevoir et d'obligation, donc une motivation de typeintrojecte. Ces motivations prosociales introjecteespourraient donc etre la source des COD dans notreetude.

Dans un meme ordre d'id6es, Bolino (1999) noteque les COD peuvent etre motiv6s de facon instru-mentale, en depit du fait qu'ils ne sont pas directe-ment reconnus par l'organisation. II maintient que lesCOD pourraient en partie etre adopt6s pour desmotifs de gestion d'impressions. Dans ce cas, les CODseraient perwus par lYemploy6 comme un moyen deprojeter une image favorable de lui-meme vis-a-visdes personnes significatives de son milieu de travail,esperant en retour des retombees positives sur leplan des conditions de travail. Smith et al. (1983) rap-portent des resultats soutenant cette hypothese.Cette notion est appuyee par l'observation que lesCOD 6taient non seulement lies a une motivationinstrumentale mais aussi significativement correles ala desirabilite sociale qui inclut une composante degestion d'impressions (voir Paulhus, 1984). Pourtant,dans notre etude, l'inspection des correlations semi-partielles - contr6lant ainsi pour l'effet de la desi-

Motivation et comportements discretionnaires 329

rabilite sociale - suggere que son impact sur les vari-ables inclut dans le modele est minime. II n'y a doncpas de raison de croire que la desirabilite socialeavait un impact direct sur les COD. Il semble plusprobable que les COD etaient motives par une notionde devoir potentiellement combiner avec une notionde gestion d'impressions. Cet effet fut probablementaccentue par le fait que les COD etaient auto-rap-portes par les repondants.

Nos r6sultats concordent avec le postulat duMMEP selon lequel les attitudes et les comporte-ments bases sur des motivations non autod6ter-minees se repercutent negativement sur le bien-etredes individus. De plus, nos resultats appuient l'hy-pothese de l'echange sociale et concordent avec ceuxde Munene (1995) qui rapporte une corr6lation posi-tive entre la satisfaction au travail d'employesnig6riens et leurs comportements consciencieux autravail evalues par le superviseur.

En ce qui concerne les liens directs entre le style desupervision et les deux dimensions des COD, quenous avons testes dans un modele altematif, ils sesont averes non significatifs. A cet egard, nos resul-tats soutiennent davantage un modele mediateur, telnotre modele initial, dans lequel l'impact des stylesde supervision sur les COD s'effectue par l'intermrdi-aire de la motivation et de la satisfaction au travail.

La presente 6tude etait de nature exploratoire et sebasait sur un echantillon de taille limitee susceptibled'affecter la stabilite des r6sultats. Une autre limiteconcerne le recours a un mode de mesure exclusive-ment auto-evaluatif. L'evaluation des COD par lessuperviseurs et/ou par les collegues de travail, plut6tqu'une auto-evaluation, permettrait de diversifier lessources d'evaluation et d'am6liorer ainsi cet aspectmethodologique. Enfin, des 6tudes transculturellescomparatives sont souhaitables car elles permettrontde mieux saisir l'impact de la culture sur ladynamique motivationnelle des comportementsorganisationnels discretionnaires.

En revanche, malgr6 ces limites, notre 6tudeconstitue un premier pas vers la comprehension desliens entre les styles de supervision, la motivation, lescomportements organisationnels discr6tionnaires etla satisfaction de vie dans un contexte africain. Ellefait ainsi echo a la remarque de Kiggundu (1989)selon laquelle les diverses interventions effectueesdans les pays en developpement pour remedier auxproblemes de motivation du personnel risquentd'etre inefficaces si leur nature et leurs causes ne sontpas identifiees et systematiquement abord6es. Lesresultats obtenus soulevent des questions crucialesquant au type de motivation regissant les comporte-ments discretionnaires au travail et leur impact sur le

bien-etre des employes. Jusqu'a maintenant, cetaspect n'avait pas ete explore dans la recherche surles COD. Par dessus tout, notre etude appuie lageneralisation des postulats de base de la TAD et duMMEP dans un contexte africain. Elle confirme ainsil'importance de distinguer les motivations autodeter-minees de celles non autod6terminees dans lesetudes motivationnelles des variables de bien-etre etd'attitudes, aussi bien que dans celles se rapportantaux comportements organisationnels discretion-naires.

Cette recherche a ete subventionnee par l'Universitedes sciences et technique de Masuku et par le Centreinteruniversitaire de recherche en analyse des organisa-tions. Cette etude a et realisee dans le cadre de la thesede doctorat du premier auteur a l'Universite du Quebec aMontreal et certains resultats ont et6 presentees lors d'unsymposium presente au 61' congres annuel de la Societecanadienne de psychologie a Ottawa (Ontario).

La correspondance concemant cet article devrait etreadressee a Marc R. Blais, Departement de Psychologie,Universite du Quebec a Montreal, C.P. 8888, SuccursaleCentre-Ville, Montreal, Qu6bec, Canada H3C 3P8(Courriel: marcblais@cirano.qc.ca).

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Rept le 6 juin 2001Revise le 23 jutin 2003

Accepte le 23 mars 2004

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TITLE: Motivation, comportements organisationnelsdiscr%etionnaires et bien-être en milieu Africain: quandle devoir oblige?

SOURCE: Can J Behav Sci 36 no4 O 2004WN: 0428308287006

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