MOTIVASI

1. Arti Penting Motivasi

Salah satu tugas menantang seorang manajer adalah memastikan bahwa tugas dan pekerjaan

yang dilimpahkan kepada anggota organisasi dikerjakan sesuai dengan yang diinginkan.

Untuk mewujudkan tugas tersebut, para manajer harus mampu mendesain suasana yang

dapat memotivasi orang lain. Lazimnya setiap orang yang bekerja dalam sebuah organisasi

akan terikat oleh kontrak kerja yang mengatur secara rinci apa yang harus dilakukan, berapa

lama dalam sehari bekerja, serta seberapa besar gaji yang akan diterima. Namun tidak

disinggung bagaimana motivasi orang tersebut.setiap manajer akan senantiasa dituntut untuk

berbuat sesuatu yang dapat mempengaruhi orang yang dipimpinnya termotivasi, sehingga

para anggota organisasi akan melakukan tugasnya dengan perasaan yang gembira, tidak

tertekan, dan dalam suasana kegairahan yang tinggi. Sebaliknya para anggota dapat terpenuhi

kebutuhannya. Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin terpenuhi kebutuhan seseorang

dalam organisasi, semakin termotivasilah orang tersebut.

2. Pengertian Motivasi

1) Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) yang dimaksud motivasi

adalah faktor – faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan,

mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.

2) Menurut Robbins dan Coulter (2004) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.

Berdasarkan kesimpulan diatas maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu adalah suatu

kebutuhan yang mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Adanya kebutuhan ini

menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usahanya mencapai tujuan.

3. Proses Timbulnya Motivasi Seseorang

1) Kebutuhan yang belum terpenuhi

2) Mencari dan memilah cara – cara untuk memuaskan kebutuhan (disini akan terlibat

kemampuan, keterampilan, pengalaman).

3) Perilaku yang diarahkan pada tujuan

4) Evaluasi prestasi

5) Imbalan atau hukuman

6) Kepuasan

7) Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi.

4. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi

1) Karakteristik Individu

a. Minat

b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan

c. Kebutuhan individual

d. Kemampuan atau kompetensi

e. Pengetahuan tentang pekerjaan

f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai – nilai

Pada umumnya krakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang menilai

apa yang diperolehnya dari bermacam – macam faktor dalam pekerjaan yang

diuraikan di bawah ini. Bila faktor – faktor dalam pekerjaan cocok dengan

karakteristik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.

2) Faktor – Faktor Pekerjaan

a. Faktor lingkungan pekerjaan

1) Gaji dan benefit yang diterima

2) Kebijakan – kebijakan perusahaan

3) Supervise

4) Hubungan antar manusia

5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik, dan sebagainya

6) Budaya organisasi

b. Faktor dalam pekerjaan

1) Sifat pekerjaan

2) Rancangan tugas / pekerjaan

3) Pemberi pengakuan terhadap prestasi

4) Tingkat / besarnya tanggung jawab yang diberikan

5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan

6) Adanya kepuasan dari pekerjaan.

5. Teori – Teori Motivasi

Robbins (2001) membagi teori motivasi menjadi 2 bagian yakni teori dini tentang motivasi,

yakni teori – teori yang lahirnya lebih awal, dan teori kotemporer tentang motivasi adalah

deretan teori motivasi yang lebih baru, yang selanjutnya akan diuraikan yaitu:

1) Teori – Teori Dini / Awal tentang Motivasi

a. Teori motivasi abraham maslow (teori kebutuhan)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia

memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk

piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan

itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan

biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan

penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling

tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi

penentu tindakan yang penting

a.     Kebutuhan fisiologis (sandang, papan, pangan, seks, kebutuhan pokok ragawi)

b.     Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

c.     Kebutuhan sosial (berafiliasi dengan orang lain, berkumpul, dan berkawan)

d.     Kebutuhan akan penghargaan (harga diri, otonomi, prestasi, status, pengakuan,

perhatian)

e.      Kebutuhan aktualisasi diri (pengembangan potensi secara maksimal).

b. Teori X dan teori Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan

pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya

positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

Menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan / manusia itu negative, seperti:

1) Tidak suka pekerjaan

2) Malas

3) Tidak suka tanggung jawab

4) Mengedepankan keamanan diatas semua faktor lain.

Menurut teori Y, karyawan cenderung positif, seperti:

1) Suka pekerjaan

2) Kreatif

3) Bertanggung jawab

4) Inovatif

Menghadapi tipe karyawan seperti ini manajer tidak perlu bertindak otoriter, akan

lebih baik bergaya demokratis. Suatu kesan yang dapat ditangkap dari teori X dan Y

ini adalah bahwa para manajer yang menerima asumsi teori X tentang manusia dapat

mempergunakan pendekatan langsung, mengendalikan dan mengawasi secara ketat

bawahan. Untuk asumsi teori Y para manajer dapat menawarkan sikap membantu,

mendukung, dan mempermudah orang orang mengembangkan kreativitas.

c. Teori Motivasi - Higiene (Teori dua faktor).

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk

berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu

disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).

a.    Faktor hygiene, memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan,

termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi

lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik).

b.   Faktor motivator, memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan,

yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat

kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

Kontribusi utama teori ini adalah dapat meningkatkan sensitivitas / kepekaan

manajer terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota secara baik semata tidaklah

cukup untuk memotivasi mereka. Pimpinan harus dapat memanfaatkan kapasitas,

keterampilan serta bakat dari anggota melalui desain kerja secara efektive. Pekerjaan

yang ditawarkan mesti menantang dan menggairahkan.

2) Teori Kontemporer Tentang Motivasi

a. Teori ERG oleh Clayton Aldefer

Teori ini adalah merupakan modifikasi dan pengurangan dari lima jenjang menjadi

tiga kelompok kebutuhan inti yaitu:

1. Existence/Eksistensi, yang oleh maslow meliputi kebutuhan faali dan rasa aman

2. Relatedness/Hubungan, sama dengan kebutuhan sosal

3. Growth/Pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta aktualisasi diri

dari Maslow

Aldefer berdalih seorang individu mungkin saja pada suatu ketika akan berusaha

memenuhi beberapa kebutuhannya secara simultan atau serentak

b. Teori kebutuhan David McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-

temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang

didefinisikan sebagai berikut:

1) kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,

berusaha keras untuk berhasil.

2) kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku

sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

3) kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan

antarpersonal yang ramah dan akrab.

c. Teori Penetapan Tujuan

Teori ini dikemukakan oleh Edwin Locke, teori ini menguraikan hubungan antara

tujuan dengan prestasi kerja. Konsepnya adalah bahwa karyawan yang memahami

tujuan organisasi dapat berpengaruh terhadap perilaku kerjanya. Dengan menetapkan

tujuan yang lebih menantang atau sulit terukur hasilnya akkan dapat meningkatkan

prestasi. Asumsinya adalah para karyawan berkomitmen terhadap tujuan, percaya

diri, atau mempunyai keefektifan diri dan kinerja (prestasi) dianggap penting.

Teori ini menuntun para manajer pada perspektif dimana dengan menetapkan tujuan

tujuan yang lebih rinci, lebih sulit dan menantang dan bila itu bisa diterima oleh

anggota organisasi, akan dapat mengantarkan organisasi mencapai kinerja yang lebih

bagus.

d. Teori Penguatan

bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah pada konsekuensi

yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Terdapat tiga

jenis penguatan yang dapat digunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak

buah:

1) Penguatan positif: memberikan penghargaan plus kenaikan imbalan atas

prestasi bagus karyawan

2) Penguatan negative / penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat

yang tidak menyenangkan. Karyawan bekerjakeras karena menghindari hal –

hal yang bisa membuatnya tidak menyenangkan.

3) Hukuman, menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.

Misalnya terhadap karyawan yang datangnya terlambat diberi peringatan

agar tidak mengulanginya lagi.

B.F skinner dalam robbins dan coulter (2004) menjelaskan teori penguatan bahwa

orang kemungkinan besar berprilaku seperti yang dikehendaki apabila ia mendapat

imbalan untuk berbuat hal itu. Dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang

kena hukuman, berkurang kemungkinannya untuk diulangi. Manfaat dari teori ini

adalah para manajer dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang

dipimpinnya dengan memperkuat tindakan – tindakan yang mereka ( para anggota)

anggap menguntungkan.

e. Teori Keadilan / Kesetaraan

Teori ini dikembangkan oleh J.Stacey Adam. Bahwa setiap individu dalam teori ini

akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan /

keluaran orang lain, dan dia akan berespon untuk menghilangkan setiap

ketidakadilan yang dirasakan.

Teori ini mengatakan lebih jauh bahwa para karyawan dapat:

1) Mengubah baik masukan atau keluaran mereka sendiri atau orang lain

2) Berperilaku sedemikian rupa untuk mendorong orang lain untuk mengubah

masukan atau keluaran mereka

3) Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah masukan atau keluaran mereka

sendiri

4) Memilih pembanding yang lain

5) Meningalkan pekerjaannya.

f. Teori Harapan (Ekspektasi)

Teori ini dicetuskan oleh victor vroom yang menggambarkan bahwa kuatnya

kecendrungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu bergantung pada

kekuatan yang berupa harapan, bahwa hasil tindakannya akan diikuti oleh suatu

output tertentu dan daya tarik output tersebut.

Teori ini menyatakan bahwa motivasi ditentukan oleh pemahaman seseorang

individu terhadapa hubungan antara usaha dengan kinerja, dan keingingan atau

dambaan terhadap hasil yang dikaitkan dengan berbagai tingkat kinerja. Boleh

dikatakan teori ini melandaskan diri pada suatu logika bahwa “orang akan

melakukan apa yang mampu dilakukan apabila ia mau untuk melakukan.

Dalam tataran praktis teori ini mengatakan bahwa seorang karyawan termotivasi

untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia yakin bahwa upayanya tersebut

akan menghantarkan ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian kinerja

yang baik akan mendorong ganjaran (bonus, gaji, promosi) dari organisasi.

Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan, yaitu:

1) Hubungan upaya – kinerja, bahwa individu berpersepsi upaya yang diakukan

akan mendorong kinerja

2) Hubungan kinerja – ganjaran, berprestasi pada suatu tingkat tertentu akan

mendorong tercapainya suatu output yang diinginkan.

3) Hubungan ganjaran – tujuan pribadi, sejauh mana ganjaran memenuhi tujuan

pribadi individu dan potensi daya tarik ganjaran itu kepadanya.

Jadi untuk menerapkan teori ini seorang pemimpin wajib memahami tiga hal,

yaitu:

1) Harapan (expectancy)

Bahwa seseorang dengan bekerja ia akan dapat mencapai berbagai

tingkatan kinerja.

2) Instrumentalitas (instrumentally)

Bahwa berbagai hasil kerja akan timbul sebagai akibat dari pelaksanaan

tugas

3) Valensi (valence)

Bahwa nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja tersebut.

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak

termotivasi pada pekerjaan mereka dan melakukan sesuatu yang minimal,

semata-mata untuk menyelamatkan diri. Jadi pemimpin dituntut untuk proaktif.

Daftar Pustaka

Ardana, Komang; Mujiati, Ni Wayan; Ayu Sriathi, Anak Agung,”Perilaku Keorganisasian” edisi

kedua, Yogyakarta, Graha Ilmu, 2009

http://difadasaputri.blogspot.com/2013/04/tugas-perilaku-keorganisasian-merangkum.html

http://desipurnamasariartikel.blogspot.com/

PerilakuOrganisasi

MOTIVASI

Nama Anggota:

I Komang Yusa Dharmadi 1206305069

Anak Agung Made Surya 1206305070

I Gede Aditya Mahendra 1206305157

I Ketut Jayantara 1206305186

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana

2014