Mon Heylinken Arauz - UCArepositorio.uca.edu.ni/597/1/UCANI2944.pdfUNIVERSIDAD CENTROAMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS

UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS

INCIDENCIA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL UNILATERAL EN LA VIDA DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO DE LA CIUDAD DE MANAGUA EN EL AÑO 2009

Tesis monográfica para optar al título de Licenciatura en Derecho

Autoras: Br. Heylinken Mirna Aráuz Hüeck

Br. Guillermina Olaya Aráuz Hüeck

Tutor: Dr. José Gutiérrez Gutiérrez

Managua, julio de 2010

DEDICATORIA

Dedico este trabajo monográfico a mi mamá Mirna Hüeck, mi más

preciada joya, mi fuente de motivación e inspiración,

mujer virtuosa, madre abnegada, digna de emular.

Heylinken Mirna

Dedico este estudio Monográfico A JEHOVÁ DIOS TODOPODEROSO por haberme dado el

soplo de la vida y A mi madre MIRNA DEL CARMEN HUECK CORTEZ por traerme a este

mundo y con su amor “enseñarme a Saber Vivir”, gracias padre celestial por que a sus sesenta y

cuatro años sigue perseverando con la mejor y más difícil de las enseñanzas que una madre puede

dar a un hijo y es “Comulgar con el Ejemplo ante sus Hijos”, y apoyarme incondicionalmente al

igual que lo hace hoy mi hermanita menor HEYLINKEN MIRNA ARÁUZ HUECK para que

por fin logre Coronar mi Profesión, Gracias. A mi querido esposo CARLOS IVÁN HUECK

MARTÍNEZ por ser el hombre que pedí a Jehová llevara a mi vida y aún con todos mis defectos

y virtudes esta siempre a mi lado junto a sus tres hijos compartiendo su vida, Gracias por ser el

pilar de nuestro hogar. A mis hijos DEGENHARDT GUILLERMO HERDOCIA ARÁUZ,

RANDALL IVÁN HUECK ARÁUZ, FRIDA GUILLERMINA HUECK ARÁUZ por

regalarme su amor incondicional y recordarme todos los días que este sueño lo podía alcanzar, que

a pesar de sus cortas edades sus consejos han calado en mí el deseo de seguir adelante por ustedes.

A mi padre SANTOS HERIBERTO ARÁUZ GUTIÉRREZ, por siempre estar presente en mi

vida y brindarme tus consejos y tu ayuda ante mis problemas. A mi abuelita MARÍA OLAYA

GUTIÉRREZ OPORTA (q.e.p.d.) por el amor que siempre me das, te extraño mucho, Dios esté

contigo. Amén.

Guillermina Olaya

AGRADECIMIENTOS

Primeramente quiero agradecer a mi Padre Celestial y a Jesucristo, por su amor

infinito y por permitirme cumplir con esta meta. A mi mamá, Mirna Hueck que me

brindó su apoyo y amor, tuvo fe en mí y me acompañó en mis noches de desvelo,

con su incansable deseo de que lograse ser una profesional. A cada uno de mis

hermanos Ludwin y Diederich y hermanas Dora y Guillermina que contribuyeron

con su apoyo moral y al facilitándome los medios para cumplir con este cometido.

A mis sobrinos por tenerme paciencia y apoyarme. A mi padre por la vida. A mi

tutor, el Dr. José Gutiérrez por su paciencia, dedicación, y constante motivación

para lograr la excelencia, por compartir su conocimiento y amor por el derecho y la

docencia. Al Lic. Fernando Malespín por contagiar en mí su pasión por el Derecho

laboral y por colaborar en la 1era. Etapa de este trabajo monográfico. A la Lic. Eva

Romano por compartir su conocimiento conmigo. Y a cada una de las personas que

de forma directa o indirecta hicieron posible ver esta meta concluida.

A todos mis más sinceros agradecimientos.

Heylinken Mirna

A mi tutor Lic. José Gutiérrez, por brindarme su tiempo, sus conocimientos y su

apoyo incondicional para cumplir esta meta, brindándome el camino correcto que

un profesional debe saber para superarse, enseñándome a tener paciencia y no

desesperar por alcanzar mis objetivos y así obtener excelentes resultados. A todos

mis maestros de esta universidad en especial al Dr. Alberto Novoa Espinoza, Dr.

Sergio Cuarezma Terán, Dra. Auxiliadora Meza, Dr. Antenor Rosales, Dra. María

Asunción Moreno, Dr. Ramiro Jeréz, Dr. Cairo Manuel López, especialmente al Dr.

Roberto José Ortíz Urbina (q.e.p.d.), por tus sabios consejos e inspiración que

siempre me brindó para seguir adelante en mi vida. Amén.

Guillermina Olaya

Incidencia de la flexibilidad laboral unilateral en la vida de los trabajadores del sector público y privado de la ciudad de Managua en el año 2009

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ÍNDICE INTRODUCCIÓN ANTECEDENTES

EL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA JUSTIFICACIÓN

OBJETIVOS HIPÓTESIS METODOLOGÍA CAPÍTULO I FLEXIBILIDAD LABORAL

1.1. DERECHO DEL TRABAJO 1.2 ORIGEN DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL 1.2.1. Breve análisis de la flexibilidad laboral y su progenitora, la globalización

1.3. DEFINICIONES DE FLEXIBILIDAD LABORAL

1.4.TIPOS DE FLEXIBILIDAD LABORAL 1.4.1. ¿Cuáles son los tipos de flexibilidad laboral que más se ajustan a la situación laboral del trabajador de la ciudad de Managua, según ASEPROLA?

CAPITULO II LA FLEXIBILIDAD LABORAL Y EL CÓDIGO DEL TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE NICARAGUA 2.1. LAS RELACIONES ATÍPICAS 2.2. ANÁLISIS DE LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL


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2.3. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO 2.4. BREVE ANÁLISIS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA 2.5. RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO 2.5.1. Distinción entre contratistas e intermediarios 2.5.2.Subcontratación ¿Cabe dentro de la relación laboral? 2.5.2.1.Concepto de Subcontratación 2.5.2.2.Formas de Subcontratación 2.5.2.3.Subcontratación de obras, servicios o tareas 2.6. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.7.SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.8.CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS 2.8.1.Forma de constitución

2.8.1.1. Contrato verbal 2.8.1.2. Contrato escrito 2.8.2. Número de sujetos presentes en el contrato

2.8.2.1. Contrato individual 2.8.2.2. Contrato colectivo

2.8.3. La duración del contrato 2.8.3.1. Contratos temporales o por tiempo determinado 2.8.3.2. Contratos permanentes o por tiempo indeterminado 2.9.FACTORES QUE CONLLEVAN A LA EXISTENCIA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL 2.9.1. Factores globales-económicos


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2.9.2. Factores sociales CAPITULO III CLASES DE FLEXIBILIDAD LABORAL QUE AFECTAN A LOS TRABAJADORES DE LA CIUDAD DE MANAGUA EN EL AÑO 2009 3.1. ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE RESULTADO DE ENCUESTAS 3.1.1 Análisis de encuesta en lo referente a la duración del contrato de trabajo 3.1.2 Análisis de encuesta en lo referente a los tipos de contrato de trabajo 3.1.3 Análisis de encuesta en lo referente a la modificación del contrato de trabajo 3.1.4 Análisis de encuesta en lo referente a las horas extraordinarias 3.1.5 Análisis de encuesta en lo referente a la polivalencia 3.1.6 Análisis de encuesta en lo referente a las vacaciones 3.1.7 Análisis de encuesta en lo referente al sindicato y el convenio colectivo CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFIA REFERENCIAS ANEXOS


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ÍNDICE DE TABLAS Y GRÁFICOS

Cuadro

Cuadro 1

Tablas

Tabla 1: Contratos modificados mediante flexibilidad unilateral

Tabla 2: Número de horas extras trabajadas semanalmente

Tabla 3: Pago de vacaciones no descansadas

Gráficos

Grafico 1 Conocimiento del término flexibilidad laboral

Gráfico 2 Duración del contrato de trabajo

Gráfico 3 Motivos para la contratación por tiempo determinado

Gráfico 4 Tipo de contratación

Gráfico 5 Trabajadores que desean contratos escritos en vez de

Verbales

Gráfico 6 Múltiples contrataciones temporales

Gráfico 7 Horas extras

Gráfico 8 Solicitud de horas extras

Gráfico 9 ¿Preferiría no laborar horas extras?

Gráfico 10 ¿Le son pagadas las horas extras?

Gráfico 11¿Realiza más funciones que las definidas en el contrato?

Gráfico 12 ¿Le reconocen económicamente las funciones adicionales?

Gráfico 13 ¿Le dan vacaciones cada seis meses?

Gráfico 14 ¿Laboraría más eficazmente después de las vacaciones?

Gráfico 15 ¿Pertenece a un sindicato?


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INTRODUCCIÓN El presente trabajo refleja un análisis consciente de la llamada flexibilidad laboral,

el estudio se remonta primeramente de forma breve, en la búsqueda de sus

orígenes, con el objetivo que el lector llegue a la comprensión del por qué de su

existencia.

La realización de un análisis a las definiciones que proporcionan los estudiosos del

Derecho Laboral, dio lugar a que se estableciera una definición de flexibilidad

laboral.

Para los fines de esta tesis monográfica la flexibilidad laboral es el resultado de

una serie de medidas en lo relativo al manejo de las empresas privadas e

instituciones públicas, en donde el empleador establece normas a lo interno que

flexibilizan y buscan el cambio, adaptación, supresión y acondicionamiento de los

derechos laborales de los trabajadores (a favor de los empleadores), para poder

estos cumplir con las exigencias del mercado y obtener mayores retribuciones

económicas (utilidades).

La flexibilidad laboral se encuentra manifiesta en diferentes tipos, con el propósito

de que se pueda identificar y reconocer cuál o cuáles afectan la vida laboral de los

trabajadores se presentarán los más representativos y se abordará de manera

especial la flexibilidad unilateral la cual es notoria por la toma de decisiones por

parte del empleador referente a la situación laboral de su trabajador, sin

considerar la voluntad del mismo, con lo cual se viola el principio fundamental

quinto del Código del Trabajo vigente el cual establece que “el ordenamiento

jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de la autonomía de la voluntad


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y en consecuencia, sus disposiciones son de riguroso cumplimiento”, principio que

brinda una característica distintiva entre el derecho civil y el derecho laboral.

Las contrataciones y las relaciones laborales son un escenario propicio para el

empleador que desea aplicar medidas flexibles que le favorezcan y permitan

(como lo ve él) su desarrollo empresarial. Se estudió el concepto de contrato de

trabajo, sus elementos, sus diferentes clases, estas últimas de conformidad con su

forma de constitución, los sujetos presentes en el mismo, y la duración del

contrato, (como los puntualiza la legislación nicaragüense en la Ley 185, así como

las diferentes teorías proporcionadas por los estudiosos de la materia laboral). Se

analizó la importancia de los sujetos que contratan.

Siendo necesaria la distinción entre contratistas e intermediarios para comprender

su repercusión en las relaciones laborales o en los contratos de trabajo, puesto

que los primeros son reconocidos como empleadores y los segundos no, pero

figuran en la relación laboral o contractual como si lo fueran, para ello se hizo un

estudio de los mismos, así como de la subcontratación.

Durante el desarrollo de este trabajo, se tuvo presente como texto base la Ley

185, para efectuar un análisis exhaustivo de los Principios Fundamentales de la

misma, así como lo concerniente a los convenios colectivos y las prestaciones

sociales a las que tienen derecho los trabajadores nicaragüenses. Se hizo relación

entre la Ley 185 y lo preceptuado en la Constitución Política de la República de

Nicaragua en lo referente a los derechos laborales.


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Una vez realizado el análisis antes descrito se detallaron los factores clave en la

puesta en escena de este fenómeno, con ello se definió el por qué de su

existencia.

Ya que la flexibilidad laboral es un fenómeno vivido por los trabajadores, se

calculó estadísticamente qué grado de presencia tienen sus diferentes clases, en

particular la flexibilidad unilateral, para esto se recurrió al método de investigación

de campo, a través de una encuesta que se realizó a una muestra de 100

trabajadores activos.

En la encuesta se tomaron como referencia temas tales como: duración del

contrato de trabajo, tipos de contratos de trabajo, modificaciones al contrato, horas

extras, polivalencia, vacaciones, sindicato y convenio colectivo.

Con el respaldo de material bibliográfico proveniente de autores especializados en

la material de derecho laboral, así como otros en economía, se pudo dar forma a

esta investigación que tiene como uno de sus fines ser una pauta, fuente o

referencia a la cual pueda recurrir el trabajador, el estudiante o el profesional del

Derecho y por qué no los empleadores, los empresarios, para que conozcan de

este fenómeno y una vez que lo comprendan puedan hacer uso de las

recomendaciones aquí dilucidadas.


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ANTECEDENTES

El tema monográfico ha sido poco tratado por los investigadores

centroamericanos, ya que el mismo consiste en una propuesta nueva para la

mayoría de las personas, de tal forma que no se encontró fuentes bibliográficas

que respaldarán el origen de la flexibilidad laboral en la región, por tal razón se

recurrió a los escritos de autores procedentes de Sudamérica, España y México.

Son muchos los autores que ponen de manifiesto que fue principalmente la crisis

económica de los años setenta el punto de partida para el surgimiento de la

flexibilidad laboral, comenzaremos con el autor Armando Camejo (2008) el cual

expresa que frente al panorama de crisis de los años setenta:

Era necesario que el capitalismo iniciase la reestructuración de sus economías, esto se tradujo en que los gobiernos y las empresas produjeron una nueva forma de capitalismo caracterizado por la globalización de las actividades económicas, la flexibilidad organizativa y un mayor poder de las empresas en relación con los trabajadores. En efecto, nace un capitalismo mucho más flexible y dinámico. El cual transforma las relaciones laborales.

Esta situación crea la base social de la actual explosión del neoliberalismo1.

En esta nueva forma de economía capitalista, el desarrollo de las fuerzas productivas estimula el incremento de la explotación de la fuerza de trabajo y de la productividad.

1 El neoliberalismo consiste en una sociedad regida casi totalmente por el mercado, una sociedad competitiva y móvil donde cada uno tuviera que asumir los riesgos de la libertad de la misma manera que acepta sus ventajas. CAMEJO, A., Globalización, Tecnología de la información y flexibilidad laboral, 2008, Pág. 7 en www.ucm.es/info/nomadas/19/ajcamejo.pdf


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Ibarra Cisneros (Mayo, 2010) explicando siempre el origen de la flexibilidad del

trabajo expresa que:

Los debates concernientes a la búsqueda de una solución óptima a los múltiples problemas que atravesaba la economía mundial (entre ellos el alto desempleo‚ tanto en Europa como en los Estado Unidos) comenzaron a plantearse a finales los años setenta del siglo pasado y se extendieron hasta los años ochenta· Las políticas de carácter neoliberal … empezaron a establecerse en los Estados Unidos y en el Reino Unido‚ respectivamente‚ y más tarde en la mayoría de los países con el apoyo de organismos internacionales como el Banco Mundial‚ el Acuerdo General sobre aranceles Aduaneros y Comerciales (GATT‚ por sus siglas en ingles) _ ahora Organización Mundial del Comercio (OMC)_‚ el Fondo Monetario Internacional y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico· La solución del problema del desempleo exigía la desregulación total de los mercados de trabajo, pues se consideraba que unos mercados en los que no hubiera ninguna regulación producirían mejores resultados que los obtenidos hasta entonces (Fina‚ 2001).

Apoyando esta posición se encuentra Irma Paulina Chávez (2006) la cual sostiene

que:

A principios de los años setenta se pensó que la causa de desempleo en Europa y Estados Unidos consistía según define como una de las posibles causas del surgimiento de la flexibilidad laboral…, Una segunda causa era la competencia creciente que ejercían en los mercados de productos de los países más industrializados las importaciones procedentes de los llamados NIC (Newly Industrializing Countries), países en proceso de industrialización reciente.

Una de las razones según Ibarra Cisneros (Mayo, 2010) que la flexibilidad laboral

surge como:

Producto de los cambios en el sistema de producción de tipo fordista, el cual tuvo que transformarse ante los intensos cambios manifestados (Pollert, 1994; Trehan, 2003; Blanchard, 2004; Blanchard & Wolfers, 2000)…Los adelantos tecnológicos convirtieron a la maquina en la pieza esencial del sistema productivo; la evolución de la robótica y la información


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propiciaron un mayor número de cambios en un menor tiempo; por ello, los procesos productivos necesitaron ser ajustados de manera continua. Esto requeriría el empleo de mano de obra cualificada y también polivalente, así como una mano de obra que no necesitará ser contratada de manera indefinida, sino acorde a las necesidades productivas de la organización.

Este mismo autor hace mención de la teoría marxista y dice:

Es conveniente precisar que los partidarios de la corriente marxista (Desai, 2002) consideran que la razón principal estriba en la necesidad del empresario (principalmente de las grandes empresas) de retornar de nuevo el control absoluto sobre las decisiones empresariales. La maximización de beneficios debía seguir siendo la principal premisa y sobre ésta se debían centrar el resto de las decisiones. Los sindicatos fueron percibidos como el principal obstáculo debido a que estos habían logrado, al menos en parte, repartir los beneficios de las empresas entre los trabajadores y habían logrado establecer una cierta bilateralidad de las decisiones.

Una de las primeras medidas llevadas a cabo fue la re-localización de la producción al ser trasladada a países en vías de desarrollo. Por un lado, en los países desarrollados, los sindicatos tendieron a perder parte de su fuerza al iniciarse un proceso de traslado de empresas llevadas a otros países en vías de desarrollo, la llegada de las empresas manufactureras tuvo el propósito de abaratar costos de producción al existir condiciones económicas inferiores a las de países desarrollados. Por consiguiente, el pago de bajos salarios a la mano de obra y menores beneficios para los trabajadores se convirtió en una práctica habitual. Adicionalmente, con la llegada de nuevas empresas, comenzaron a formarse los llamados sindicatos blancos (El sindicalismo blanco se caracteriza por una estrategia de sometimiento a las decisiones de las empresas. Su posición sindical, que es de pasividad, ha permitido la reconvención y la flexibilización en las empresas) o en algunos casos no había sindicatos.

En el caso de Nicaragua, este último párrafo de la cita presentada por Ibarra

Cisneros refleja en lo referente a la re-localización de la producción al ser

trasladada a países en vías de desarrollo, en los que los sindicatos tendieron a

perder parte de su fuerza al iniciarse un proceso de traslado de empresas donde

la llegada de las empresas manufactureras tuvo el propósito de abaratar costos de

producción al existir condiciones económicas inferiores a las de países


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desarrollados. Por consiguiente, el pago de bajos salarios a la mano de obra y

menores beneficios para los trabajadores se convirtió en una práctica habitual,

tales medidas son de índole flexible y provienen de la llamada flexibilidad laboral,

siendo ya conocido tales casos en las llamadas zonas francas.


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EL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La flexibilidad laboral es un fenómeno que está incidiendo en la relación laboral o

contractual entre trabajador y empleador, que genera anomalías legales que

provocan violaciones a los derechos laborales de los trabajadores, entre ellas

podemos señalar someramente las siguientes, la contratación de tipo temporal en

casos en los que no cabe, que provoca inestabilidad laboral, variaciones en las

jornadas de trabajo o aumento en las tareas. La flexibilidad laboral genera

incertidumbre en los trabajadores que se ven afectados en sus derechos

laborales, albergados en los principios fundamentales de nuestro Código del

Trabajo.

En relación a la problemática generada por la flexibilidad laboral ¿Qué medidas

debe tomar el trabajador para hacer valer sus derechos cuando se encuentre ante

la presencia de alguno de los tipos de flexibilidad laboral, en particular la

flexibilidad unilateral?


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JUSTIFICACIÓN

El propósito de este trabajo monográfico es dar a conocer el origen de la

flexibilidad laboral y sus diferentes manifestaciones, su repercusión directa e

indirecta en la relación laboral entre empleador y trabajador, así como en los

contratos de trabajo.

Se presentan las consecuencias jurídicas de la flexibilidad laboral, en lo

concerniente al incumplimiento de las leyes laborales e incluso derechos

constitucionales, con lo cual se proporciona a los estudiantes y profesionales del

Derecho un panorama reflexivo e importante como tema de discusión en los

parámetros de la profesión; convirtiéndose así mismo en una fuente de análisis

para los legisladores lo cual conllevará a una actitud que permita la creación de

leyes que protejan los derechos laborales de los trabajadores nicaragüenses, con

lo que funcionará como un patrón de referencia en el momento que se realicen

reformas a las leyes laborales, en donde la razón primordial sea reglar todos los

aspectos laborales vinculados con la flexibilidad laboral.


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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL: Analizar la figura de la flexibilidad laboral unilateral y su incidencia en la vida de los

trabajadores de sector público y privado de la ciudad de Managua en el año 2009.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Determinar en qué consiste la flexibilidad laboral y cuales de sus tipos son

los más comunes y afectan mayormente al trabajador.

Analizar el Código del Trabajo de la República de Nicaragua en lo referente

a sus principios fundamentales, los contratos de trabajo y las relaciones

laborales entre empleador y trabajador, a fin de contrastar lo normado y lo

que sucede en la práctica laboral nicaragüense.

Determinar estadísticamente los tipos de flexibilidad laboral que afectan la

vida de los trabajadores del sector público y privado de la ciudad de

Managua en el año 2009.


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HIPÓTESIS

La flexibilidad laboral unilateral incide frecuentemente en la vida de los

trabajadores del sector público y privado de la ciudad de Managua en el año 2009.


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METODOLOGÍA

TIPO DE ESTUDIO:

El estudio del presente trabajo es de tipo exploratorio con el propósito de dar a

conocer qué es la flexibilidad laboral, y el por qué de este fenómeno, al mismo

tiempo determinar la repercusión de ésta en las contrataciones y la afectación de

forma directa en la vida laboral del trabajador del sector público y privado de la

ciudad de Managua en el año 2009 a través de la flexibilidad unilateral.

De acuerdo al tiempo que se abordará en la investigación se hará un estudio

longitudinal retrospectivo ya que se estudiarán las causas y efectos.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN:

El método de investigación a utilizar es el científico a fin de llegar a un resultado

verídico y objetivo a través de la realización de un muestreo.

INSTRUMENTOS:

El estudio se remitirá a fuentes bibliográficas tales como el Código del Trabajo de

Nicaragua, la Constitución Política y otra serie de leyes, acuerdos ministeriales y

textos relacionados con el tema.

POBLACIÓN Y MUESTRA:

Se realizarán encuestas a 100 trabajadores activos provenientes de empresas

privadas e instituciones públicas ubicadas en la ciudad de Managua.


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CAPÍTULO I

FLEXIBILIDAD LABORAL

1.1. DERECHO DEL TRABAJO

Siendo de suma importancia presentar una serie de definiciones y observaciones

en lo relativo al trabajo, el empleo y un sin número de conceptos que permitirán a

los lectores comprender claramente en qué consiste la flexibilidad laboral, a

continuación se expondrán tales definiciones.

Para los fines de esta tesis, se entenderá el trabajo como “la actividad por la que

los humanos, con la ayuda de instrumentos cada vez más sofisticados,

transforman la naturaleza, los materiales y la tecnología misma con el objetivo de

producir bienes y servicios que satisfagan sus necesidades y deseos”.2

El empleo “trabajo que se realiza a cambio de una retribución o salario”.3

Luego de exponer estos dos conceptos es necesario determinar en qué consiste el

derecho al trabajo, o sea laborar con el fin de obtener remuneración por el servicio

prestado; el autor Jorge Enrique Rocha Quintero (2004) define el derecho al

trabajo como:

Trabajo libremente escogido o aceptado.

Encaminado a conseguir un desarrollo económico, social y cultural

constante.

2 Trabajo Flexible, Empleo Flexible. Fausto Migueles, QUIT-UAB, http://quit.uab.es/pool/files/bis/Trabajo%20flexible_SEMINARIO%20EUROPEO.pdf 3 Diccionario Santillana del Español. Editorial Santillana, S.A. México, D.F. 12 reimpresión: septiembre de 2009. Pág. 246.


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Una remuneración que sea equitativa en términos de igual valor por igual

trabajo, sin ningún tipo de distinción. Además de que ésta proporcione

condiciones de existencia digna, tanto para el trabajador como para la

familia.

Un trabajo con seguridad e higiene.

Igual oportunidad para ser promovidos a una categoría superior.

Derecho al descanso, además del pago de días feriados y vacaciones.

Derecho a asociarse en sindicatos y a realizar huelgas.

Derecho a la seguridad social.

Así también se puede determinar la importancia del Derecho Laboral o del

Trabajo, con el propósito de reconocer cómo esta rama del Derecho es

fundamental para la protección de los derechos de los trabajadores.

Manuel Férez (1997), expresa la siguiente observación en reciprocidad a lo antes

expuesto, “El Derecho del Trabajo surgió con voluntad de contrarrestar el

desequilibrio contractual entre el empresario y el trabajador como contratante débil

y por tanto, para proteger al que tiene trabajo...”.

Aspectos diversos del Derecho del Trabajo:

a) En relación con el sujeto: se ve en él la protección a las clases económicas

débiles, el conjunto de medios que reconoce jurídicamente la persona del

trabajador, la serie de normas jurídicas referentes a la clase trabajadora, la

regulación de las relaciones de trabajo entre empleadores y obreros.

b) En cuanto al objeto: las normas rectoras entre capital, trabajo y sus

relaciones mutuas en las diferentes fases de la producción, repartición y

consumo de las riquezas, los principios naturales y reguladores de la


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actividad encaminada a la producción de valores económicos y sociales; las

normas jurídicas aplicadas al hecho social trabajo, en las relaciones entre

las partes y con la colectividad y las tendencias al mejoramiento de los

trabajadores, el que regula la conducta humana conforme al fenómeno

trabajo.

c) Por la naturaleza del vínculo: El que regula el trabajo prestado en virtud de

un contrato en la dependencia de una empresa privada, conjunto de leyes

que consideran al empleado y al empleador unidos en una relación

contractual, él rige las relaciones de la prestación contractual y retribuida

del trabajo humano, el conjunto de las normas jurídicas que regulan la

relación de trabajo.

d) De índole dual: basada en los sujetos y en la finalidad: El conjunto de

principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y

trabajadores y de ambos con el Estado, a los efectos de la protección y

tutela del trabajo (Torres Gurdián, 2002).

El derecho individual del trabajo expresa Pastor Torres Gurdián (2002, p.10),

Es el conjunto de normas jurídicas que fijan las bases generales que deben regular las prestaciones individuales de servicios a efectos de asegurar a los trabajadores la vida, la salud y un nivel decoroso de vida. La naturaleza del derecho del trabajo, es un derecho que impone la naturaleza humana, o si se quiere, es un derecho impuesto por las necesidades de la naturaleza humana y su finalidad es dar satisfacción a dichas necesidades.

Por otra parte, pero no menos importante tenemos el concepto de convención

colectiva que brinda el mismo autor el cual se entiende como:

El acuerdo celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores o uno o varios sindicatos de empleadores, donde se


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fijan las condiciones según las cuales debe darse la prestación de trabajo en la empresa o empresas (Torres Gurdián, 1996, p.59).

El autor sigue explicando el concepto y dice que:

De la definición se desprende la inclusión de esta institución dentro del Derecho Colectivo del Trabajo, se dan dos partes, las cuales pueden ser una persona natural o persona jurídica cuando se trate de empleadores, pero que siempre debe existir por parte de los obreros la organización sindical para que se perfeccione la convención colectiva, que el campo de aplicación es una empresa y que tiene por finalidad establecer normas generales (Torres Gurdián, 1996, p.59).

Los puntos antes expuestos por los expertos permite comprender que el Derecho

del Trabajo ha sido creado con el propósito de que los trabajadores sean

protegidos en sus derechos laborales, por lo que el principal objetivo es dar a

conocer en qué consiste la flexibilidad laboral unilateral y cómo ésta ha repercutido

en la vida laboral de los trabajadores.

Por lo que se ha decidido estudiar el origen de la flexibilidad laboral, mediante un

breve análisis del mismo y así determinar cómo ésta ha sido un resultado del

proceso globalizador que lleva a cabo en las diferentes esferas de la vida de las

personas, en especial en lo relativo con los derechos laborales de los trabajadores

de la ciudad de Managua.


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1.2 ORIGEN DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL

1.2.1. Breve análisis de la flexibilidad laboral y su progenitora, la globalización

Para poder hablar de la flexibilidad laboral es indispensable dar a conocer en qué

consiste la globalización ya que esta última, según lo expuesto por diferentes

autores estudiosos del tema, ha dado lugar a la existencia de este proceso de

flexibilidad en el manejo de los derechos laborales, como resultado del cambio en

lo que concierne a la competitividad y productividad de las empresas.

Para poder satisfacer las demandas del mercado laboral, los empleadores con el

propósito de cumplir con tales exigencias, establecen medidas de flexibilidad, en lo

referente a horas laborales, funciones del trabajador (conocida como polivalencia),

pago salarial en relación al trabajo realizado, así como también la elaboración de

contratos principalmente temporales o dando lugar a la subcontratación. Estas dos

últimas, si son aplicadas por el empleador, pueden conllevar a la restricción en el

pago de prestaciones laborales, como por ejemplo la indemnización por

antigüedad.

Para poder entender en qué consiste la globalización, se mencionarán diferentes

conceptos de la misma, para definirla de forma clara.

Según el autor Luís De Sebastián (1997, pp. 96-99) “la globalización se entiende

de manera restringida como el crecimiento del comercio internacional y la inclusión

en sus circuitos preferenciales de nuestros países exportadores”.


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Esta definición proporciona una idea general acerca de lo que es la globalización,

sin embargo como se darán cuenta, este concepto se enfoca en lo referente al

ámbito meramente económico. Más adelante este mismo autor manifiesta, “la

influencia de la globalización, así entendida en el mercado de trabajo, la limitamos

a las diferencias de salarios entre trabajo cualificado y no cualificado y el nivel

general de desempleo” (De Sebastián, 1997, pp. 96-99); para De Sebastián este

sería el principal ámbito de influencia de la globalización en la vida laboral de los

trabajadores.

Boaventura de Sousa (1998, pp. 37-39) hace la siguiente observación, “en todo

caso, un vistazo a los estudios sobre el proceso de globalización muestra que nos

encontramos frente a un fenómeno polifacético con dimensiones económicas,

sociales, políticas, culturales, religiosas y jurídicas, combinadas de las maneras

más complejas”.

Este concepto permite abrir en la mente del receptor, una serie de posibilidades o

ámbitos en los cuales la globalización está teniendo influencia, como ocurre en el

contorno económico, político, cultural, etc., siendo esta definición una de las más

certeras, puesto que es precisamente la naturaleza polifacética de la globalización

la que ha afectado de forma directa la vida laboral de los trabajadores

nicaragüenses y del resto del mundo.

Por ejemplo: cualquier colapso económico que tenga una potencia mundial,

repercute en la economía de los países del tercer mundo como Nicaragua, lo cual

afecta las exportaciones nacionales; la baja en la demanda en los productos y

conlleva a su vez a despidos masivos en los sectores privados y públicos.

De Sousa define a su vez la globalización, como “la intensificación de las

relaciones sociales a nivel mundial que vincula localidades distantes, de tal


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manera que los acontecimientos locales son modelados por eventos que tienen

lugar a muchas millas de distancia y viceversa (1998, pp. 37-39)”, esta definición

coincide con el ejemplo que se proporcionó anteriormente.

La observación de este autor con respecto a la influencia de la globalización de

forma polifacética, parece clara y necesaria para entender el concepto de la

llamada flexibilidad laboral, los demás se tornan muy generales, pero en un solo

conjunto dan al menos una idea del tema en análisis.

Luis Fernando Álvarez Londoño manifiesta con estas palabras la inclusión de la

globalización en el mundo:

Hay un proceso creciente de integración económica y de libertad de comercio mundial. El capital, la producción, la gestión, la fuerza de trabajo, la información, la ciencia y la tecnología, se organizan en flujos que atraviesan libremente las fronteras nacionales. Por estas consideraciones, la globalización no sólo constituye un desafío, sino que es una inminente realidad… (p.30).

Como se puede percibir, la globalización viene a ser un proceso de cambios que

se introduce en todos los aspectos de la vida de los sujetos que se ven envueltos

en ella, que a simple vista son todos los ciudadanos de un país.

Según lo menciona Carlos Arriola (2000, p.20), la globalización se volvió algo

inevitable, citando sus palabras:

La formación de espacios económicos multinacionales en el último cuarto del siglo XX constituyó la respuesta “racional” a los avances científicos y a los desarrollos tecnológicos que revolucionaron los ciclos de producción y los patrones de consumo y que vincularon los procesos productivos y distributivos a nivel mundial. La organización de estos espacios obedeció,


_________________________________________________________________________

también, a la aguda competencia internacional que exige mayor competitividad.

Según este análisis realizado por Arriola, se puede determinar el por qué de la

inclusión de la flexibilidad laboral en la vida de los trabajadores, pues la aparente

necesidad de las empresas de adaptarse a los constantes cambios del mercado,

es lo que ha dado lugar a las medidas flexibilizadas, que se estudiarán más

adelante.

Luego de la observación anterior se deberá definir, ¿Qué es la globalización? Para

fines de este trabajo se entenderá como “un proceso creciente de integración

económica y de libertad de comercio mundial…”, este concepto presentado por

Luís Fernando Álvarez Londoño, da a conocer de la influencia de la globalización

en la vida económica de la gente, así también él agrega algunos aspectos en los

cuales tiene influencia este fenómeno económico, tales como “el capital, la

producción, la gestión, la fuerza de trabajo, la información, la ciencia y la

tecnología, se organizan en flujos que atraviesan libremente las fronteras

nacionales”, la fuerza de trabajo, en la que tiene influencia la globalización, es lo

que nos ocupa de forma particular, en tal sentido, este fenómeno dio vida a la

flexibilidad laboral.

1.3. DEFINICIONES DE FLEXIBILIDAD LABORAL

A continuación, se exponen las diferentes definiciones de flexibilidad, para llegar al

concepto que más se adecue a las perspectivas de este trabajo, en lo relativo a la

flexibilidad laboral propiamente dicha.

Irma Chávez Ramírez (p.13) cita a Piore y Sabel, quienes a su vez hacen mención

de una reflexión de Smith (1989:13) el cual dice que “la flexibilidad se refiere a la

reestructuración del mercado de trabajo, a la creciente versatilidad en el diseño y a


_________________________________________________________________________

la mayor adaptabilidad de la nueva tecnología en la producción”, Chávez Ramírez

(p.12) cita también a Ralph Dahrendorf, quien define la flexibilidad como “la

capacidad de los individuos, en la vida económica y en particular en el mercado de

trabajo, de renunciar a sus hábitos y adaptarse a las nuevas circunstancias”.

Ambos conceptos se refieren a cambios a los que se tiene que adaptarse el

trabajador, en lo relativo al mercado de trabajo, sin embargo estos autores no dan

a conocer cuáles son estas nuevas circunstancias y cómo éstas afectan o no los

derechos laborales de los trabajadores.

Antoni Ma Guell (1997, pp.38-40), la define de esta forma:

La flexibilidad es un concepto amplio que puede y debe desagregarse. Por flexibilidad podemos entender: o La flexibilidad contractual, que básicamente diferencia el trabajo

permanente del no permanente, temporal, ocasional, de duración determinada;

o La flexibilidad de la duración de la vida laboral, que incluye figuras como la jubilación anticipada, los periodos de excedencia, etc.;

o La flexibilidad relacionada con el centro de trabajo, del tipo… polivalencia; o La flexibilidad relacionada con la cantidad y la distribución de las horas

trabajadas, que incluiría el trabajo a tiempo parcial, el trabajo compartido, el horario flexible, el cómputo anual de horas trabajadas, el trabajo por turnos, etc.

Este concepto abarca una serie de puntos que se ven entrelazados en uno solo,

que sería la forma de contratar que utilice el empleador, o sea la flexibilidad

contractual, a la que se refiere el primer punto de este concepto.

Manuel Alonso (1986:13) afirma que:

Flexibilidad significa en nuestro modo de ver las cosas, aligerar trabas, suprimir controles, disminuir requisitos o condicionamientos, pero-eso sí-, y


_________________________________________________________________________

al mismo tiempo, garantizar legítimos derechos e incluso racionales expectativas. En otro sentido, también, sentar las bases necesarias para empresarialmente, abrir nuevos cauces de incitación inversora que llegue a suprimir los temores que, en otro caso, conducen al empresario a retraerse en la creación de puestos de trabajo, o contribuyan a dificultar su necesaria e imperada adaptación a las exigencias de la tecnología o a la demanda de nuevas solicitaciones (Chávez Ramírez, p.13).

Este autor expresa que es necesario dentro del proceso de flexibilidad, suprimir

controles y condicionamientos, pero que a su vez esto se realice garantizando

derechos, sin embargo no da a conocer a qué se refiere, si a los derechos de los

trabajadores o los derechos de los empleadores, a lo que podría deducirse que se

refiere a los derechos de los empleadores, puesto que lo que solicita es la

eliminación de trabas que impiden a estos, adaptarse a las exigencias de la

demanda, de la tecnología e incluso del mercado, ¿Serán esas trabas los

derechos laborales de los trabajadores?.

Otro concepto de flexibilidad aplicada al mercado de trabajo sería el siguiente: “la

flexibilidad significa que la sociedad debe adaptarse con facilidad, rapidez y

eficacia a tipos de empleo diferentes, a nuevas formas de cualificaciones, de

relaciones entre empresas y trabajadores, y a un modo más flexible de

organización de las empresas (Fernández,1984:184)”.4

El fin primordial del ordenamiento jurídico laboral es proteger, tutelar y mejorar las

condiciones de los trabajadores (Principio Fundamental No. IV Código del

Trabajo), lo cual significa que en todo momento se procurará la protección del

trabajador, así mismo el principio fundamental segundo determina que el Código

del Trabajo es un instrumento jurídico de orden público mediante el cual el Estado

regula las relaciones laborales, de tal manera que no es la sociedad la que debe

4 Id.


_________________________________________________________________________

adaptarse a los nuevos empleos sino que son estos los que deben adecuarse a

las normas del Derecho del Trabajo.

Podemos deducir que flexibilidad laboral es el resultado de una serie de medidas

en lo relativo al manejo de las empresas privadas e instituciones públicas, en

donde el empleador establece normas a lo interno que flexibilizan y buscan el

cambio, adaptación, supresión y acondicionamiento de los derechos laborales de

los trabajadores (a favor de los empleadores), para poder estos cumplir con las

exigencias del mercado y obtener mayores retribuciones económicas (utilidades).

1.4. TIPOS DE FLEXIBILIDAD LABORAL Puesto que ya se ha establecido un concepto de flexibilidad laboral, lo siguiente

consiste en un desglose de los tipos más comunes, de forma que se pueda

efectuar un reconocimiento de aquellos que estén afectando la vida laboral de los

trabajadores.

Se señalará en qué consiste la flexibilidad laboral unilateral, y su incidencia en la

vida de los trabajadores.

En el cuadro 1, se hace una reseña de tres tipos de flexibilidad laboral que se

desglosan en sus diferentes manifestaciones, de conformidad con las

características propias de la misma, las cuales son: flexibilidad externa, numérica

o cuantitativa, flexibilidad interna, funcional o cualitativa y la flexibilidad salarial.

De dicho cuadro se analizarán algunas de sus clases, como se detalla a

continuación:


_________________________________________________________________________

Cuadro 1: Tipología de la flexibilidad laboral

Flexibilidad externa, numérica o cuantitativa

Flexibilidad interna, funcional o cualitativa

Flexibilidad salarial

Subcontratación Polivalencia Política de moderación

salarial

Empresas trabajo

temporal

Rotación de personal Eliminación del salario

Mínimo

Contratos de formación

y aprendizaje

Horas extras Eliminación de

prestaciones por

desempleo

Empleo temporal Modificación jornada

laboral

Modificación de escalas

salariales

Movilidad geográfica Trabajo tiempo parcial

Teletrabajo

*Fuente: La flexibilidad laboral como estrategia de competitividad y sus efectos

sobre la economía, la empresa y el mercado de trabajo, IBARRA CISNEROS, M.,

GONZÁLEZ TORRES, L.

Dentro de los diferentes tipos de flexibilidad laboral existen tres que se encuentran

vinculados a la aplicación o no de las leyes laborales por las autoridades

judiciales, administrativas o los mismos empresarios, los cuales son:

Flexibilidad legal: “se presenta cuando por ejemplo la legislación que regula la

estabilidad laboral en un determinado país carece de un procedimiento

administrativo que permita a los inspectores de trabajo conocer y resolver las

solicitudes de los empleadores para los despidos con causa justificada. Esta


_________________________________________________________________________

situación dificulta que se garantice el debido proceso del trabajador y la

trabajadora sujetos a tales despidos”.5

En el caso de Nicaragua, el Arto. 48 C.T estipula que “El empleador puede dar por

terminado el contrato sin más responsabilidad que la establecida en el artículo 42,

cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causas:

a) Falta grave de probidad;

b) Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los

compañeros de trabajo;

c) Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que desprestigió o

causó daños económicos a la empresa;

d) Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual

o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa”6.

Si el trabajador incurriere en cualquiera de las causales anteriormente expuestas,

el empleador debe solicitar, primeramente la autorización del Inspector

Departamental del Trabajo. El procedimiento para estos casos está consignado en

el Acuerdo JCHG-019-12-08 Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral

Oral.

Flexibilidad jurisprudencial: “se da cuando en la práctica cotidiana, las autoridades

administrativas y judiciales de un país tienen una interpretación restrictiva de las

normas legales”.7

Por ejemplo, en el caso de Nicaragua, las autoridades judiciales laborales han

establecido una jurisprudencia que cuando se trate del décimo tercer mes, el

5 La Asociación Servicios de Promoción Laboral. Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en Nicaragua, Pág. 11-12. http://ilrf.org/projects/linklabor/Un%20vistazo%20a%206%20Derechos%20laborales%20en%20Nicaragua.pdf 6 Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Editorial BITECSA, Edición 2003, Pág. 19. 7 Id.


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monto de la multa por pago retrasado tiene límite, a pesar de que la propia

legislación laboral (Arto.95 C.T8) no pone límite de ningún tipo, y el Arto. 1860 del

Código Civil establece “quedan sujetos a la indemnización de los daños y

perjuicios, los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurren en…

morosidad…”, en tal circunstancia el empleador deberá dar cumplimiento a lo

preceptuado en el Arto. 95 C.T., de allí que la medida de tales jueces es contraria

a derecho y perjudicial para el trabajador.

El Dr. Donald Alemán Mena en Foro de Derecho del Trabajo efectuado en la

Asociación de Ejecutivos de Recursos Humanos de Nicaragua (AERHNIC) con el

titulo “El Salario” señaló:

En sentencia número 12 dictada a las nueve y cuarenta y cinco minutos de la mañana del veintinueve de enero del dos mil uno, en su considerando II estableció…La indemnización dispuesta en el Art. 95 C.T., la que se ha establecido en reiterada jurisprudencia, que la misma debe considerarse como una sanción para el empleador que maliciosamente retiene al trabajador el pago de su prestación, obligatoria por la ley. Sin embargo, nota la Sala que en el presente caso no ha existido malicia porque el demandado al contestar la demanda, en el ordinal sexto acepta e incluye el pago del decimotercero mes.

Flexibilidad de hecho: “frecuentemente los y las trabajadoras son despedidos de

las empresas bajo el pretexto de una “causa justa” para no cancelar las

indemnizaciones y prestaciones legales y sin haber solicitado la autorización a la

Inspectoría Departamental del Trabajo”.9

8 Arto. 95 C.T: El décimo tercer mes deberá ser pagado dentro de los primeros diez días del mes de diciembre de cada año, o dentro de los primeros diez días después de terminado el contrato de trabajo. En caso de no hacerlo el empleador pagará al trabajador una indemnización equivalente al valor de un día de trabajo por cada día de retraso. 9 Id.


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De acuerdo a un estudio realizado por Paulina Irma Chávez (p.14), entre otros

tipos de flexibilidad laboral, se encuentran los siguientes:

Flexibilidad externa: la primera forma de la flexibilidad cuantitativa externa, que se obtiene de hacer fluctuar un número de empleados, en función de las necesidades de la empresa, utilizando contratos de trabajo por tiempo limitado y despidos de acuerdo con sus necesidades… La flexibilidad externa depende también de los procesos de despido. Es extrema en los países que se puede contratar y despedir libremente sin importar que la duración del trabajo sea a tiempo completo o a tiempo parcial. Pero puede ser casi nula en aquellos en que el estatuto protege al trabajador y le garantiza el empleo.

También conocida como flexibilidad numérica “capacidad para cambiar sin

restricciones el volumen de la fuerza de trabajo de acuerdo con las necesidades

cotidianas de la producción (Trejos, p.5)”.

Así mismo, la autora menciona que la flexibilidad externa presenta la llamada

Externalización:

Consiste en trasladar de una empresa a otra el vínculo contractual con el trabajador. Los apremios del contrato de trabajo dejan su lugar a la flexibilidad del contrato comercial entre la empresa y el subcontratista, su proveedor o la sociedad de trabajo temporaria que emplea a los hombres con quien tiene necesidad de recurrir para su producción. Es a este último empleador a quien le transfiere el riesgo de las fluctuaciones de la actividad. También la subcontratación que reparte el trabajo entre productores, constituye progresivamente un medio de desplazar el riesgo y de flexibilizar el trabajo (Trejos, p.14).

Flexibilidad interna: de acuerdo con Brunhes, la noción de flexibilidad interna nos permite una aproximación más detallada a las prácticas empresariales, de ahí que la subdivide en tres grupos:

a) Flexibilidad constitutiva interna o de la duración del trabajo: se logra

modificando la cantidad global de trabajo utilizado, con variaciones en el tiempo efectivo de trabajo realizado lo que conduce a variar el tiempo de trabajo previsto para las actividades de producción, así se puede recurrir a


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variaciones colectivas o individuales de los horarios de trabajo, utilización de trabajo a tiempo parcial, etc.

b) Flexibilidad funcional: este tipo de flexibilidad se consigue utilizando a los

empleados en funciones variables según las necesidades de la cadena de producción. La polivalencia de los hombres o de los equipos puede crear las flexibilidades necesarias. Eso implica un esfuerzo particular de formación profesional a fin de que los interesados tengan varias cualificaciones y sean capaces de tener empleos variados. Eso implica también formas flexibles de organización y gestión. La flexibilidad funcional toma todas estas formas en una perspectiva de mediano y largo plazo, a fin de hacer frente a los cambios de los productos, de los mercados y de las técnicas, de reconvertir a los asalariados a nuevos oficios o profesiones.

c) Flexibilidad salarial: aquí se vinculan los niveles retributivos de los trabajadores a la evolución de los resultados empresariales. Es decir, la flexibilidad salarial es un medio de hacer repercutir sobre los salarios la evolución de los negocios y de los costos de las empresas en función de los movimientos conyuntuales, o sea, que se vinculan los salarios de los trabajadores a la evolución de los resultados empresariales.

María Eugenia Trejos (p.14), señala dos tipos más de flexibilidad laboral, en

relación a la contratación colectiva, los cuales son:

a. “Flexibilidad unilateral: es la preferida por los empresarios pues toman las decisiones eliminando la posibilidad de intervención sindical.

b. Flexibilidad con concertación: es la que se llega a acuerdo sindicato-empresa”.

Así mismo Trejos (p.14) presenta estas variantes de flexibilidad relacionadas con

el proceso productivo, las que se mencionan a fin de dar a conocer las medidas

que toman los empleadores, en relación a los trabajadores a fin de llevar a cabo

las tareas de producción de la empresa, que son:

Flexibilidad de los productos: se refiere al cambio en el diseño y en algunas características del producto, que requieren de una tecnología y de trabajadores / as que puedan aplicar esos cambios. Esto representa cambios en la especialización de los/as trabajadores/as, ya que éstos/as


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deberán poder realizar diferentes tareas o trabajar con diferentes partes del objeto en transformación.

Flexibilidad de la tecnología: es la que opera con la llamada

tecnología blanda (computarizada) y permite las modificaciones al diseño, las características del producto o al producto mismo, con sólo cambiar los comandos e indicaciones que se le dan a las máquinas”10.

Como se mencionó en el acápite anterior Antoni Ma Guell (1997, pp.38-40), señala

la existencia de la flexibilidad contractual y dice: “La flexibilidad contractual, que

básicamente diferencia el trabajo permanente del no permanente, temporal,

ocasional, de duración determinada”.

Luego del análisis efectuado a los diferentes tipos de flexibilidad laboral, se

deduce que la flexibilidad unilateral es la que da origen a las otras

manifestaciones, ya que consiste en la toma de decisiones de parte del empleador

sin considerar la opinión del trabajador o del sindicato.

1.4.1. ¿Cuáles son los tipos de flexibilidad laboral que más se ajustan a la situación laboral del trabajador de la ciudad de Managua, según ASEPROLA? En un estudio realizado por la Asociación Servicios de Promoción Laboral

(ASEPROLA), ésta expresa que existen muchos obstáculos para el cumplimiento

del derecho, por lo cual se mencionan algunos de ellos a continuación:

Se utilizan artificios legales por parte de los empresarios, como son el

“arrendamiento de servicios” (con esta figura no pagan prestaciones

laborales ni cotizan a la seguridad social) y la “contratación continua” (se

10 Id.


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contrata por periodos cortos no mayores de tres meses),11 flexibilidad

externa.

Los empleadores exigen trabajar más horas extras de las que establece el

Arto. 58 del Código del Trabajo12. Una vez que han trabajado las horas

extras, sean legales o más allá de las horas previstas en la ley, no se

pagan,13 flexibilidad en la duración del trabajo.

En los tribunales existe una jurisprudencia que busca favorecer la

productividad de las empresas y para lograrlo, en muchos casos se

irrespetan los derechos laborales de la población trabajadora,14 flexibilidad

jurisprudencial.

El salario mínimo se fija muy por debajo del nivel del costo de la vida, en

razón de los acuerdos que llevan a cabo los sectores gubernamentales y

empleadores,15 flexibilidad salarial.

Frecuentemente se da la suspensión por la vía administrativa, de la

personería jurídica de juntas directivas de sindicatos, para eliminar la

11 La Asociación Servicios de Promoción Laboral. Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en Nicaragua, Pág. 15. http://ilrf.org/projects/linklabor/Un%20vistazo%20a%206%20Derechos%20laborales%20en%20Nicaragua.pdf. 12 Arto. 58: El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a tres horas diarias ni nueve semanales…Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Editorial BITECSA, Edición 2003, Pág. 22. 13 La Asociación Servicios de Promoción Laboral, Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en Nicaragua, Pág. 15. http://ilrf.org/projects/linklabor/Un%20vistazo%20a%206%20Derechos%20laborales%20en%20Nicaragua.pdf. 14 Id. 15 Iƒ.


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protección del fuero sindical y los empleadores puedan despedir a los

dirigentes sindicales,16 flexibilidad unilateral.

En la actualidad en lo que respecta al tema de los salarios mínimos, desde enero

2007 a la fecha, la Comisión Nacional de Salario Mínimo se reúne cada seis

meses como manda la ley y los acuerdos han sido firmados por todas las partes.

En cuanto a los sindicatos, ya no se da trámite a la suspensión vía administrativa,

a las personas jurídicas de los sindicatos.

Estos dos últimos casos demuestran un mayor grado de madurez en el respeto a

las leyes laborales.

A lo largo de este capítulo se ha analizado el concepto de globalización y se ha

escogido el que posee mayor vinculación con la flexibilidad laboral, se proporcionó

una definición de esta última y se desglosaron sus diferentes tipos en relación a

las circunstancias a las que esté expuesto el trabajador, y finalmente se

plantearon una serie de modalidades en las cuales opera la flexibilidad laboral.

16La Asociación Servicios de Promoción Laboral, Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en Nicaragua, Pág. 25. http://ilrf.org/projects/linklabor/Un%20vistazo%20a%206%20Derechos%20laborales%20en%20Nicaragua.pdf.


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CAPITULO II LA FLEXIBILIDAD LABORAL Y EL CÓDIGO DEL TRABAJO DE LA

REPÚBLICA DE NICARAGUA 2.1. LAS RELACIONES ATÍPICAS Para poder dar inicio al estudio y análisis de este capítulo es necesario hacer un

breve planteamiento del propósito del mismo, para ello se ha de mencionar la

siguiente cita proporcionada por la doctora Ana María Pereira (2000. p.74) en su

obra Curso Derecho Sustantivo Laboral, la cual hace referencia al autor Ramiro

Barboza, Profesor de la Universidad Católica de Paraguay, el cual dice que “las

relaciones atípicas serán todas las relaciones enmarcadas dentro del contrato de

trabajo que difieren de la normalidad en la ejecución, duración y estabilidad del

contrato de trabajo”.

La doctora Ana María Pereira (2000, p.73) expresa que “las relaciones atípicas se

caracterizan por:

1. La corta duración del contrato o relación de trabajo. 2. La falta de protección legislativa ante su situación de inestabilidad y la

vulnerabilidad de su labor. 3. Flexibilización de las normas. 4. Violación constante de las leyes laborales. 5. Surgimiento de las nuevas modalidades de las relaciones de trabajo,

flexibilidad de las reglas”.

Cada uno de los puntos planteados hace alusión a las características propias de la

flexibilidad laboral la cual es el resultado de una serie de medidas en lo relativo al

manejo de las empresas privadas e instituciones públicas, en donde el empleador

establece normas a lo interno que flexibilizan y buscan el cambio, adaptación,

supresión y acondicionamiento de los derechos laborales de los trabajadores (a


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favor de los empleadores), para poder estos cumplir con las exigencias del

mercado y obtener mayores retribuciones económicas (utilidades).

Las características de las relaciones atípicas son propias de la flexibilidad laboral,

la cual viola los derechos laborales del trabajador, puesto que el fin primordial del

empleador es cumplir con las exigencias del mercado, por lo que procurará

establecer una relación laboral o un contrato de trabajo, en donde él se vea

favorecido, sin pensar siquiera en los beneficios a los que tiene derecho el

trabajador a su cargo. Derechos tales como por ejemplo: el pago de sus

prestaciones sociales, estabilidad laboral o el pago de un sueldo de conformidad

con la labor realizada.

El objetivo de este capítulo es analizar el Código del Trabajo de la República de

Nicaragua en lo referente a sus principios fundamentales, los contratos de trabajo

y las relaciones laborales entre empleador y trabajador.

2.2. ANÁLISIS DE LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL El Código del Trabajo nicaragüense en su Libro I Derecho Sustantivo, Título

Preliminar, alberga los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo, en

razón de ello se debe distinguir como el título matriz de nuestro Código, porque en

él se determinan los principios que ahora rigen al Derecho del Trabajo, derechos

que se ven protegidos, como resultado de las luchas de los trabajadores, los

cuales se materializaron no como puros ideales de mentes fanáticas, sino como

los derechos de los trabajadores, permitiendo regular de forma justa el vínculo


_________________________________________________________________________

laboral existente entre el empleador y el trabajador. A continuación se procederá a

realizar el análisis de los dichos principios.

Principio I: “El trabajo es un derecho, una responsabilidad social y goza de la

especial protección del Estado. El Estado procurará la ocupación plena y

productiva de todos los nicaragüenses”.

El derecho al trabajo es un elemento esencial para el ser humano, por el hecho de

tener como propósito el crear en la persona un sentido de autosuficiencia y de

capacidad de lograr el cumplimiento de una labor determinada en base al

conocimiento, a la práctica o a las habilidades desarrolladas en el trabajador, así

mismo le permite a éste satisfacer sus necesidades básicas, como los alimentos,

salud, vivienda y el acceso a los servicios básicos como agua, luz, etc., y muchos

otros beneficios de los que el trabajador puede hacer uso al encontrarse

laborando.

Para ilustrar lo que es la responsabilidad social a continuación se realiza el

siguiente análisis.

El Diccionario Enciclopédico Larousse define la palabra “responsabilidad” y

expresa que esta consiste en la, “ responsabilidad legal o moral que se tiene a

consecuencia de haber o haberse cometido una falta”17, así también define la

palabra “social” como todo lo “que concierne a la sociedad, a una colectividad

humana”18.

Se podría decir que la responsabilidad social viene a ser el esfuerzo que la

sociedad (representada en el Estado) realiza con el propósito de dignificar al ser

17 Diccionario Enciclopédico Larousse. Ediciones Larousse, México D.F. 2008. Pág. 883. 18Ibíd. Pág. 963.


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humano que anida en cada trabajador al proporcionar a este un trabajo con el fin

de elevarlo y ennoblecerlo.

La Confederación Sindical de Comisiones Obreras define que la:

Responsabilidad social “es la asunción voluntaria de buenas prácticas de gestión integrada de la empresa en todas sus relaciones, respecto de los valores éticos no exclusivamente financieros y económicos. Comprende los aspectos relacionados con la mejora de las relaciones de trabajo, formación y empleabilidad de los trabajadores, igualdad de oportunidades, el desarrollo sostenible por la aplicabilidad de criterios ecológicos, a la adquisición de materias primas, productos intermedios, a las inversiones, a los sistemas de producción y a los productos propios, así como respecto del respeto de los derechos humanos de sus proveedores, contratistas y concesionarios”19.

Por otra parte, la responsabilidad social no se puede confundir con la

responsabilidad contractual ya que esta última está vinculada con la empresa

tomando para ello el nombre de Responsabilidad Social Empresarial la cual se

define como “la integración voluntaria por parte de las empresas, de las

preocupaciones sociales y medio ambientales en sus operaciones comerciales y

relaciones con sus interlocutores20”.

Principio II: “El Código del Trabajo es un instrumento jurídico de orden público

mediante el cual el Estado regula las relaciones laborales”.

Este principio determina que el Código del Trabajo es de orden público, se

preguntarán ¿Qué es el orden público? El autor Luís Monjarrez (1998, p.464) en

su obra “Introducción al Estudio del Derecho” señala que “el orden público implica

la prelación del interés general, público o social, sobre el individual”.

19 Confederación Sindical de Comisiones Obreras. Cuaderno de información sindical. La dimensión laboral de la responsabilidad social de las empresas. Pág. 24. www.ccoo.es/comunes/temp/recursos/1/31.pdf. 20 Ibíd. p. 23.


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El mismo autor cita a Enrique Aftalión el cual señala como consecuencias del

orden público las siguientes:

1. Las leyes de orden público derogan toda convención de los particulares. 2. Impiden la aplicación de la ley extranjera. 3. No se pueden invocar contra ellas derechos irrevocablemente adquiridos,

es decir que son excepción al principio de la irretroactividad de la ley...también expresa al respecto que es evidente que toda aplicación inmediata de la ley afecta en alguna manera derechos adquiridos. Es el caso, por ejemplo, de la abolición de la esclavitud, que se implementó no obstante afectar los derechos adquiridos por los propietarios de esclavos. Del mismo modo- dice las leyes que se dictan en protección de los trabajadores afectan derechos adquiridos por los patronos (Monjarrez, 1998, pp.464-466)”.

De tal modo que el interés público prevalece sobre el privado, o sea sobre el de

los particulares.

Así también mediante este principio el legislador pretende dar a conocer al

trabajador que el Código del Trabajo es el ordenamiento jurídico al que debe

acudir en caso de que el empleador viole de alguna forma sus derechos laborales

preceptuados en el mismo, pudiendo hacer valer sus derechos, ya sea ante las

autoridades del Ministerio del Trabajo o ante los tribunales del trabajo.

Principio III: “Los beneficios sociales a favor de los trabajadores contenidos en la

legislación laboral, constituyen un mínimo de garantías susceptibles de ser

mejoradas mediante la relación de trabajo, los contratos de trabajo o los convenios

colectivos”.

El Derecho del Trabajo tiene como finalidad la protección del trabajador en lo

relativo a sus derechos laborales, como por ejemplo el pago de prestaciones

sociales tales como: decimotercer mes, vacaciones, horas extraordinarias, etc., así

como a la afiliación a un sindicato. Por ello los beneficios sociales reconocidos


_________________________________________________________________________

en el Código, pueden siempre aplicarse de forma más favorecedora para el

trabajador e incluso se pueden formular otros que no se contemplen en la

legislación nicaragüense, pero es necesario su establecimiento en los contratos de

trabajos, convenios colectivos y en las relaciones laborales, para salvaguardar de

forma más eficaz al trabajador por motivo de la naturaleza de la labor a realizar.

Por ejemplo el trabajo realizado por los obreros de una construcción es

físicamente más desgastante que el de un oficinista, de tal forma que podrán

estipular como beneficios para el trabajador de la construcción, el brindarle más

horas de descanso, no equivaliendo el descanso a sólo un día, sino dos, o podría

el empleador suministrarle vitaminas, calcio o hierro, como una manera de

valoración de su trabajo y un incentivo laboral, siendo este beneficio mínimo para

las horas de trabajo que perdería si se enferma suponiéndose que se tratara de un

buen trabajador.

Principio IV: “Los derechos reconocidos en este Código son irrenunciables”.

Esto significa que los derechos laborales incluso prevalecen sobre la autonomía

de la voluntad del trabajador, la cual declara Kant, explicando que la autonomía de

la voluntad “describe la circunstancia de que cuando un sujeto se comporta

moralmente él mismo se da las leyes a las que se somete, pues dichas leyes

tienen su origen en la naturaleza de su propia razón”21.

21 ECHEGOYEN OLLETA, Javier. Filosofía Medieval y Moderna Kant. Pág. 1. www.e-torredebabel.com


_________________________________________________________________________

De tal forma que el propósito del Código es garantizar la prevalecía de los

derechos laborales del trabajador aún cuando este manifieste haber renunciado a

ellos ya sea de forma escrita o verbal.

De manera que por medio de este principio el trabajador queda protegido en caso

de que su empleador desee manipularlo o intimidarlo para que renuncie a sus

derechos laborales.

Por tal razón este principio determina como irrenunciables los derechos

contenidos en el Código del Trabajo, pues no importa que el empleador o incluso

el trabajador aleguen que este último renunció a sus derechos laborales, éstos

están intrínsecamente unidos al trabajador.

Principio V: “El ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista

de la autonomía de la voluntad y en consecuencia, sus disposiciones son de

riguroso cumplimiento”.

Como ejemplo podemos mencionar nuevamente las prestaciones sociales, en

donde hay empresas que en sus contratos de trabajo establecen las condiciones

de trabajo y alegan que el trabajador renunció de su libre y espontánea voluntad a

ciertos derechos laborales, es allí donde el Derecho del Trabajo pone un límite a la

autonomía de la voluntad y en tales casos esas cláusulas se tendrán por no

puestas, es decir lo que yo pacte en mi contrato de trabajo puede ser revisado,

debido a que mi estado de necesidad vicia mi consentimiento.

El Arto. 29 C.T determina que se: “Se prohíbe estipular en el contrato que no se

pagarán prestaciones sociales. El derecho a las prestaciones sociales es

irrenunciable”.), siendo distinto en lo relativo a la materia civil en donde si se

puede renunciar a ciertos derechos.


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Mario de la Cueva explica el propósito del derecho del trabajo, y la separación de

este de la voluntad de las partes y dice “El Derecho del Trabajo protege a la

persona del trabajador, independientemente de su voluntad o de la del empleador

y por eso rige imperativamente la prestación de servicios, con independencia de

su origen, o dicho en otros términos, la esencia del derecho del trabajo está en la

protección al hombre que trabaja, independientemente de la causa que haya

determinado el nacimiento de la relación jurídica...” “... es la prestación del servicio

y no el acuerdo de voluntades lo que determina que el trabajador quede amparado

por el derecho del trabajo... en otras palabras, la prestación del servicio es la

hipótesis o supuesto necesario para la aplicación del derecho del trabajo...”.22

Principio VI: “Las presentes disposiciones son concretas, objetivas y regulan las

relaciones laborales en su realidad económica y social”

Este principio permite que las relaciones laborales se encuentren reguladas desde

cualquier situación en la que se encuentre el trabajador, proporcionándole

vigencia al Código del Trabajo.

Principio VII: “El ordenamiento jurídico laboral protege, tutela y mejora las

condiciones de los trabajadores”.

El ordenamiento jurídico laboral, refiriéndose el legislador a las leyes laborales que

forman parte del ordenamiento jurídico nicaragüense, así como las que lleguen a

formularse, tiene como finalidad el hacer más tangible para los trabajadores la

protección de sus derechos conllevando de tal forma a mejorar progresivamente

sus condiciones.

22 PEREIRA TERÁN, Ana María, Curso Derecho Sustantivo Laboral, Escuela Judicial, Managua 2000, Pág. 11.


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Principio VIII: “En caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de

las normas del trabajo legales, convencionales o reglamentarias, prevalecerá la

disposición más favorable al trabajador”.

Esto corresponde a la intangibilidad o in dubio pro operario, esto sucede cuando

una norma es mal redactada y tiende a varias interpretaciones, se interpretará de

la mejor manera que favorezca al trabajador.

Por ejemplo el Arto. 51 C.T dice: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno

no debe ser mayor de ocho horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y ocho

horas a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no debe ser

mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la

semana. La jornada ordinaria de trabajo ordinario mixto no podrá ser mayor de

siete horas y media diarias ni exceder de un total de cuarenta y cinco horas a la

semana. Jornada diurna es la que se ejecuta durante el día natural, o sea entre las

seis de la mañana y las veinte horas de un mismo día. Jornada nocturna es la que

se ejecuta entre las ocho de la noche de un día y las seis horas del día siguiente.

Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que comprenda parte del

periodo diurno y parte del nocturno. No obstante es jornada nocturna y no mixta,

aquella en la que se laboran más de tres horas y media en el periodo nocturno.

Tiempo de trabajo efectivo es aquel en el que el trabajador permanece a las

órdenes del empleador”.

En contraposición con el Artículo 82 inc. 5 Constitucional que dice: “Los

trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en

especial: 5) Jornada laboral de ocho horas....”.

Como se puede observar, la Constitución determina una jornada de ocho horas,

sin embargo el artículo anteriormente citado del Código del Trabajo determina


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distintas jornadas, en este caso se aplicará la norma que más favorezca al

trabajador, independientemente de la jerarquía de las normas en juego.

Principio IX: “Los casos no previstos en este Código o en las disposiciones legales

complementarias, se resolverán de acuerdo con los principios generales del

Derecho del Trabajo, la jurisprudencia, el derecho comparado, la doctrina

científica, los Convenios Internacionales ratificados por Nicaragua, la costumbre y

el derecho común”.

Se abre un abanico de fuentes a las cuales el encargado de la aplicación de la ley

que puede ser un Inspector de Trabajo o un Juez, debe y puede acudir para

resolver los litigios relativos al derecho de los trabajadores. Sólo en último caso,

cuando no haya otra alternativa, se recurrirá al derecho común.

Principio X: “Las normas contenidas en este Código y la legislación laboral

complementaria son de Derecho Público, por lo que el interés privado debe ceder

al interés social”.

Significa que el Estado puede intervenir y asumir un rol tutelar del trabajador de

acuerdo a su naturaleza, aun cuando este último no defienda sus derechos

laborales, el Estado debe y tiene la obligación de hacerlos valer.

Este principio esta ligado al número II que dice “El Código del Trabajo es un

instrumento jurídico de orden público mediante el cual el Estado regula las

relaciones laborales”, se dijo que las leyes de orden público (entre ellas el Código

del Trabajo de Nicaragua) dan lugar a la prevalencia del interés social, sobre el

individual. Así mismo el Derecho Público “es la parte del ordenamiento jurídico que

regula las relaciones entre las personas y entidades privadas con los órganos que


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ostentan el poder público cuando estos últimos actúan en ejercicio de sus

legítimas potestades públicas (jurisdiccionales, administrativas, según la

naturaleza del órgano que las detenta) y según el procedimiento legalmente

establecido, y de los órganos de la Administración pública entre sí”23.

De tal manera que el orden público y el Derecho Público tienen como finalidad la

protección del trabajador en lo referente a su relación con los particulares, son por

decir así entes fiscalizadores y reguladores de tales relaciones.

Principio XII: “Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a

la ley e igual oportunidad de ser promovido, sin más limitaciones que los factores

de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad”.

De conformidad con este principio, el trabajador sólo debe ser despedido por las

causas determinadas en la ley, las cuales se encuentran presentes en el Arto. 48.

C.T que expresa:

“El empleador puede dar por terminado el contrato sin más responsabilidad que la

establecida en el artículo 42, cuando el trabajador incurra en cualquiera de las

siguientes causales: a) Falta grave de probidad; b) Falta grave contra la vida e

integridad física del empleador o los compañeros de trabajo; c) Expresión injuriosa

o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos

a la empresa; d) Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato

individual o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa...” 24

23 Wikipedia La Enciclopedia libre. http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_p%C3%Bablico 24 Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Editorial BITECSA, Edición 2003, Pág. 19.


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El Arto. 42. C.T que se señala anteriormente dispone que: “Cualquiera sea la

causa de terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado conforme

la Ley, a pagar al trabajador, o a quien corresponda en el caso del literal b), la

parte proporcional de las prestaciones tales como vacaciones y decimotercer

mes”.25

El problema puede generarse cuando el empleador aplica lo dispuesto en el Arto.

45. C.T: “Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo

indeterminado y sin causa justificada pagará al trabajador una indemnización

equivalente a: 1) Un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de

trabajo; 2) Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año.

En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses.

Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente”.26

Esto coloca al trabajador a merced del empleador, pudiendo el primero ser

despedido en el momento que se le ocurra a su empleador, sin embargo el Código

del Trabajo determina el derecho del trabajador de acudir ante los tribunales

laborales y demostrar que fue injustamente despedido y pedir el reintegro.

El Código del Trabajo determina en su artículo 46, los casos en que es admisible

el reintegro de un trabajador, dicho artículo expresa que:

Cuando la terminación del contrato por parte del empleador se verifique en cuanto a las disposiciones prohibitivas contenidas en el presente Código y demás normas laborales, o constituya un acto que restrinja el derecho del trabajador, o tenga carácter de represalia contra éste por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos laborales o sindicales, el trabajador tendrá acción para demandar su reintegro ante el Juez del Trabajo, en el mismo puesto que desempeñaba y en idénticas condiciones de trabajo, quedando

25 Id. 26 Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Editorial BITECSA, Edición 2003, Pág. 18.


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obligado el empleador, si se declara con lugar el reintegro, al pago de los salarios dejados de percibir y su reintegro. Cuando el reintegro se declara con lugar y el empleador no cumpla con la resolución judicial, este deberá pagarle al trabajador, además de la indemnización por la antigüedad, una suma equivalente al cien por ciento de la misma27.

Una vez que el trabajador se presenta a los tribunales laborales demandado a su

empleador y solicitando el reintegro a su puesto de trabajo, si el trabajador acepta

la liquidación final y la indemnización por razón del despido, esto puede conllevar

a que el empleador alegue durante el transcurso del proceso que el trabajador que

estaba bajo sus órdenes consintió de buena gana el despido en razón de haber

aceptado la indemnización que se menciona en el Arto. 45 anteriormente citado.

De tal forma que lo conveniente para el trabajador que desea ser reintegrado y

conservar su puesto de trabajo es que no acepte de parte del empleador la

indemnización ofrecida por razón del despido sin causa justa, ni la liquidación final,

puesto que efectivamente esto consistiría en un aprobación tácita del despido

efectuado de parte de su empleador.

Principio XIII: “Se garantiza a los trabajadores salario igual por trabajo igual en

idénticas condiciones de trabajo, adecuado a su responsabilidad social, sin

discriminación por razones políticas, religiosas, raciales, de sexo o de cualquier

otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana”.

Este principio como se verá más adelante, no se aplica en la realidad, ya que el

empleador busca mano de obra barata, aun cuando el trabajador tenga el

conocimiento o la experiencia requerida para optar a un buen salario, notándose

además que este por razón de necesidad se verá obligado a aceptar el salario

27 Ídem. Pág. 18-19.


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ofrecido o incluso una vez laborando, puede verse forzado a acceder a las

argumentaciones del empleador y percibir por el mismo trabajo un salario inferior,

que en muchos casos no le asegura un bienestar compatible con la dignidad

humana.

2.3. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO Luego del estudio de los Principios Fundamentales del Derecho Laboral,

presentes en el Código del Trabajo, se estudiará a continuación el contrato de

trabajo, desde su concepto hasta su contraste con la relación laboral, la aparición

de las figuras de la subcontratación y la tercerización dentro del contrato de

trabajo o la relación laboral, y el grado de responsabilidad de estas en el

surgimiento y desarrollo de los diferentes tipos de flexibilidad laboral.

Dentro de nuestro Código del Trabajo se encuentra conceptualizado el llamado

contrato individual del trabajo en su Arto. 19. C.T: “Contrato individual de trabajo

es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se

establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar un

servicio personal”.28

Cada una de las cláusulas presentes en un contrato de trabajo permiten que los

sujetos del contrato (empleador vs. trabajador) determinen en el mismo, bajo qué

condiciones actuarán, o sea desde ese momento establecen los parámetros de su

relación contractual laboral.

Los diferentes estudiosos de la materia del Derecho Laboral presentan una serie

de definiciones de contrato de trabajo, a continuación se citan algunas:

28 Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Editorial BITECSA, Edición 2003, Pág. 11.


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Janina Fernández (2005, p.19) define el contrato de trabajo como “todo aquel

acuerdo en el que una o varias personas se obligan a prestar a otras sus servicios

o a ejecutarse una obra a cambio de un salario. En un contrato de trabajo existe

una relación de subordinación de quienes contratan a quienes son contratados”.

Este concepto como tal, engloba el significado innato de contrato de trabajo,

acogiendo puntos fundamentales que son:

1) Es un acuerdo

2) El número de personas involucradas en el contrato pueden ser una o más

3) La prestación de un servicio o ejecución de una obra

4) Salario

5) Relación de subordinación de los que son contratados.

La misma autora Janina Fernández (2005, p.19) define el “contrato individual de

trabajo como todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus

servicios, o a ejecutarle una obra, esto ya sea bajo la dependencia permanente o

temporal y dirección de la persona o personas que hacen el contrato”.

En esta definición señala la prestación de un servicio (labor, trabajo, obra), habla

de la dependencia, lo que lleva a pensar si se trata de la dependencia económica,

o la necesidad de un pago, salario o sueldo por el trabajo prestado, señala que

esta dependencia puede ser de índole permanente o temporal, con ello da

apertura a la duración del contrato de trabajo, y hace alusión a la dirección que el

trabajador tendrá de parte de su empleador, esto se podría asemejar con la

subordinación que da lugar al desprendimiento de órdenes del empleador a su

subordinado o sea el trabajador.

La diferencia entre este concepto y el primero que presenta la autora radica en la

cantidad de trabajadores presentes en el contrato, puesto que el contrato


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individual de trabajo vincula sólo a un trabajador, aunque sean varios empleadores

y el concepto general de contrato de trabajo menciona la presencia de varios

trabajadores.

Por su parte, Rafael Alburquerque (1976, p. 45) define el contrato de trabajo como

“aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un

servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o

delegada de esta”.

Los elementos de esta definición conllevan primeramente la retribución o salario,

condición esencial para que el trabajador valga la redundancia trabaje, con esa

última expresión abarcaría el siguiente elemento que consiste en la prestación del

servicio, seguidamente habla de la dependencia del trabajador al empleador,

siendo ésta, expresa Alburquerque, permanente.

Aquí el autor habla sin duda de un contrato laboral por tiempo indeterminado, y

como punto final, determina la dirección, esta sin lugar a dudas es la llamada

subordinación, de la cual el autor desprende dos tipos la dirección inmediata, la

cual consiste en la actuación del empleador sobre la persona del trabajador de

forma directa, y la dirección delegada es aquella en la que el empleador a su vez,

delega a un tercero para que actúe en su nombre, en lo relativo a las órdenes que

el empleador haría ejecutar al trabajador.

Guillermo Cabanellas expresa que el contrato de trabajo “tiene por objeto la

prestación continua de servicios privados y con carácter económico, por lo cual

una de las partes da una remuneración o compensación a cambio de disfrutar de

servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra

(Pereira Terán, 2000, p. 10)”.


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Esta definición determina con claridad uno de los elementos esenciales del

contrato de trabajo, como es la remuneración, siendo esta la razón de ser del

contrato de trabajo, ya que de no existir, no se podría decir que lo que se está

formulando es un contrato de trabajo.

José Dávalos dice que “Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su

forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar

a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.29 Esta

definición menciona la remuneración (salario) y la subordinación.

Sala Franco, enseña que contrato individual de trabajo “será aquel acuerdo entre

dos personas, por el cual una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar un

trabajo dependiente y la otra (el empleador) se compromete a pagar un salario

garantizado, esto es, ajeno a los riesgos de la empresa”.30

La definición de este autor es similar a la de José Dávalos y contiene en ella los

dos elementos fundamentales la remuneración y la subordinación.

Se preguntarán, ¿Por qué el análisis de esas definiciones de contrato individual de

trabajo? Lo que motiva este análisis es que se comprendan los elementos de este

tipo de contrato y pueda el lector identificar por sí mismo, la situación desventajosa

en la que se encuentra el trabajador en relación con su empleador, puesto que los

elementos como: la dependencia, la subordinación y la necesidad de recibir el

trabajador un salario, llevan a muchos empleadores al abuso de las cláusulas

presentes en el contrato (que se note que no importa que sea un contrato verbal o

escrito) para cumplir con sus expectativas en la generación de ganancias para su

empresa o para ponerse a la par de la competencia.

29 Id. 30 Id.


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2.4. BREVE ANÁLISIS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA El Arto. 235. C.T define convención colectiva como el “acuerdo concertado por

escrito entre el empleador, o grupo de empleadores y una o varias organizaciones

de trabajadores con personalidad jurídica. Los objetivos de la convención colectiva

son, entre otros, establecer condiciones generales de trabajo, desarrollar el

derecho de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y

disponer la mejora y el cumplimiento de los derechos y obligaciones recíprocas”.31

A diferencia del contrato individual de trabajo, la convención colectiva habla de la

relación laboral de uno o varios empleadores que pueden ser una persona natural

o persona jurídica y un grupo de trabajadores organizados en sindicatos, punto

que comparte de igual manera el doctor Pastor Torres Gurdián (1996, p.59) y dice

“siempre debe existir por parte de los obreros la organización sindical para que se

perfeccione la convención colectiva”.

El último párrafo de este mismo artículo determina que “El Ministerio del Trabajo

velará porque las convenciones colectivas en ningún caso restrinjan las garantías

mínimas establecidas en este Código”.

Este apéndice del artículo 235 C.T reitera la necesidad de que durante la

formulación de la convención colectiva se establezca y se acuerden el respetar y

proteger los derechos laborales de los trabajadores que formen parte de dicho

acuerdo.

El doctor Pastor Torres define “la Convención Colectiva es el acuerdo celebrado

entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores, donde



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se fijan las condiciones según las cuales debe darse la prestación de trabajo en la

empresa o empresas”.32

Dicho concepto es certero al vincular como esencial la implantación de

condiciones que determinarán el desarrollo de labores de los trabajadores.

El contrato individual de trabajo y la convención colectiva son diferentes en su

composición pero iguales en su objetivo, que consiste en mejorar las condiciones

de trabajo de los trabajadores tales como: la protección a sus derechos laborales

ya sea que el trabajador se encuentre sólo en la formulación del contrato o unido

con varios trabajadores.

La historia de la convención colectiva demuestra una lucha por parte de los

obreros para lograr el respeto de sus derechos, el doctor Pastor Torres Gurdián

(1996, p.57) hizo una breve reseña del propósito de esa lucha

…la Convención Colectiva como institución a fines del siglo XIX, en medio de la floreciente industrialización, como producto de la lucha del obrero industrial por conseguir mejores condiciones de vida dentro de las fábricas y dejar de ser un mero instrumento de la producción, nace después de ser reconocida la Libertad de Asociaciones Profesionales, como una forma de regular las relaciones de trabajo existentes en las empresas, y surge precisamente como una conquista de la clase obrera, que ante su inferioridad económica, consiguiente superioridad jurídica, a través de la Ley Laboral y la Convención Colectiva.

Esta reseña proporciona una idea de la evolución del Derecho, y explica cómo se

dio lugar a que el Derecho Laboral o del Trabajo surgiera con voluntad de

contrarrestar el desequilibrio contractual entre el empresario y el trabajador como

contratante débil y, por tanto, para proteger al que tiene trabajo y la convención

32 Id. Pág. 59.


_________________________________________________________________________

colectiva como un método en masa, que lleva al empleador o empleadores a

respetar más íntegramente lo preceptuado en tal acuerdo.

Como se notó mediante la presentación de los conceptos antes expuestos,

fundamentalmente los de contrato individual de trabajo y convención colectiva, se

desprende un concepto unánime que sería el expresado por Janina Fernández

(2005, p.18), el cual cita así: “contrato de trabajo será todo aquel acuerdo en el

que una o varias personas se obligan a prestar a otras sus servicios o a ejecutarle

una obra a cambio de un salario”.

En este concepto la autora engloba la naturaleza propia del contrato de trabajo,

tomando en cuenta el número de participantes en él. Por medio de este concepto

se pretende determinar que la convención colectiva es un contrato de trabajo en el

cual participan varios sujetos, pero que tiene como propósito la protección de los

derechos de los trabajadores envueltos en tal relación contractual, comprometidos

a cumplir con su parte, pero sin dañar o agraviar los derechos sindicales que

protegen a los trabajadores y viceversa.

2.5. RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO Se ha explicado el concepto de contrato de trabajo, pero es necesaria la

realización de un razonamiento para distinguirlo de la relación laboral propiamente

dicha.

La doctrina alemana fue la primera en señalar que el vínculo laboral surge de un

hecho: la prestación de los servicios. Lotmar tuvo el mérito de esbozar, antes que

cualquier otro, la innovadora teoría de la relación de trabajo. Según esta “El


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conjunto de los derechos y obligaciones derivan para trabajadores y empleador,

del simple hecho de la prestación del servicio”.33

El Código del Trabajo de nuestro país, en su articulo 19, define en qué consiste la

relación de trabajo y dice: “Relación laboral o de trabajo cualquiera sea la causa

que le de origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a

un empleador mediante el pago de una remuneración”.

El artículo anterior señala que la relación laboral está integrada por:

1. La prestación de trabajo de forma personal

2. Bajo la subordinación de un empleador

3. El pago de una remuneración al trabajador.

Pastor Torres Gurdián (2000, p.30) presenta una definición interesante y dice

Relación Laboral: “es un conjunto de derechos y obligaciones que se derivan para

trabajadores y empleadores, del simple hecho de la prestación del servicio,

excluyéndose todo formalismo para la existencia y fundándose únicamente en la

situación objetiva”.

Por otro parte, los derechos de los empleadores podrían resumirse en el hecho de

que el trabajador cumpla con todo lo preceptuado entre ambos, que sería el

cumplimiento o realización del trabajo que se le encomendó.

Sin embargo, se hará mención de las obligaciones de ambos (trabajador-

empleador), apoyándonos en el Código del Trabajo el cual determina las

obligaciones del empleador, para lo cual se señalarán las que tengan mayor

33 DE LA CUEVA, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, tomo I, Editorial Porrúa, 1954, Pág., 35.


_________________________________________________________________________

incidencia en la relación trabajador- empleador, se tomarán del artículo 17 C.T, las

que se desglosan así:

a) Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y tiempo convenidos con el

trabajador;

b) Respetar el derecho a la libre elección de profesión u oficio y no exigir ni

aceptar cualquier clase de pago para emplear al trabajador ni elaborar listas

discriminatorias o realizar prácticas que restrinjan o excluyan las posibilidades

de colocación de los trabajadores;

c) Guardar a los trabajadores la debida consideración y respeto absteniéndose

de malos tratos de palabra, obra u omisión y de todo acto que pudiera afectar

su dignidad y su decoro;

e) No retener las herramientas u objetos del trabajador a título de indemnización,

garantía o cualquier otro motivo;

h) No descontar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que se vea

imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;

i) Respetar el fuero sindical y no interferir en la constitución y funcionamiento de

los sindicatos;

k) Respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos y fijar el

calendario laboral en un lugar visible del centro de trabajo;

l) Establecer y llevar los registros, expedientes laborales y demás documentos

en la forma que estipule el Ministerio del Trabajo; y certificar a pedido del

trabajador el tiempo trabajado, ocupación desempeñada y salario devengado;

m) Permitir el acceso a los lugares de trabajo de los inspectores del Trabajo

debidamente identificados y suministrar la información que sea oficialmente

solicitada;

n) Permitir el acceso de los dirigentes o asesores del sindicato debidamente

acreditados a los centros de trabajo que se les suministre la información

pertinente, vinculada a los conflictos y asuntos laborales atendidos por ellos;


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o) Cumplir con las leyes y convenios colectivos que regulan el derecho de los

trabajadores de participar en la gestión de las empresas;

p) Velar porque los trabajadores no sean violentados en sus derechos morales ni

objeto o chantaje sexual;

r) Cumplir en general con todas las obligaciones que se deriven del cumplimiento

de las disposiciones de este Código, legislación laboral, convenciones

colectivas, reglamento interno del trabajo y de los fallos judiciales y arbítrales y

de los convenios de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) ratificados

por Nicaragua.

Cada una de las obligaciones del empleador citadas anteriormente, conllevan a la

existencia de una relación laboral entre este y el trabajador, porque vinculan a

ambos en una interacción de situaciones que permiten que ellos se vean como

expresa la misma frase, “relacionados entre sí”.

Esto conlleva a la pregunta, ¿La falta de todos o algunos de estos elementos

indicados en el artículo anterior, conllevan a pensar que no existe relación

laboral? Se podría responder que no, porque de alguna forma, la obligación que

ejerce mayor repercusión para la existencia de la relación laboral sería la

contenida en el inciso a) Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y

tiempo convenidos con el trabajador, la ausencia de los demás elementos citados

anteriormente, no afectaría como tal el surgimiento de la figura de la relación

laboral, sino que vienen a perfeccionar la relación laboral.

El artículo 18 C.T contiene algunas de las obligaciones del trabajador, de las que

se enuncian las siguientes:

a) Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador;


_________________________________________________________________________

b) Cumplir con las jornada y horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones

de trabajo del empleador;

c) Procurar el incremento de la producción y de la productividad, en su caso;

d) Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compañeros

de trabajo, evitando riñas y llegar a vías de hecho;

e) Guardar el debido sigilo acerca de secretos técnicos, comerciales y de

fabricación de la empresa;

h) Asistir a los cursos y demás actividades de capacitación o adiestramiento que

se convengan con el empleador;

m) En general, todas aquellas que se deriven del contrato, la convención colectiva

y el reglamento interno de trabajo.

En lo referente a las obligaciones del trabajador, la que conlleva a la existencia de

una relación laboral, sería el inciso a) que define la necesidad de “Realizar el

trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador”, esa aseveración da

origen a la relación laboral entre trabajador-empleador.

Siguiendo con el análisis al concepto de relación laboral que expresa el autor

Pastor Torres Gurdián (2000, p.30), para la existencia de una relación laboral no

es necesario un contrato de trabajo, tal como dice el autor literalmente a

continuación, “excluyéndose todo formalismo para la existencia y fundándose

únicamente en la situación objetiva,”34 lo que quiere decir el autor es que la

relación laboral se basa en la realidad de los hechos, en la simple interacción

entre el trabajador y el empleador.

El autor Mario De la Cueva (p.31) refuerza de forma sagaz el comentario anterior y

dice:

34 Iƒ.


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La relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y su empleador por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la Declaración de derechos sociales, de la Ley del Trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos colectivos y contratos-ley y de las normas supletorias, entendiendo que la misma se concreta mediante el efectivo cumplimiento de las prestaciones a cargo de cada una de las partes, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.

En el Derecho del Trabajo los derechos y obligaciones nacen una vez que el

trabajador ha iniciado a prestar sus servicios los efectos jurídicos emergen

entonces no por el hecho de haberse perfeccionado el contrato o luego de haber

acuerdo de voluntades, sino hasta que se cumple efectivamente la prestación. El

tratadista Mario de la Cueva (p.31) dice que la relación de trabajo “es el conjunto

de derechos y obligaciones que derivan para trabajadores y empleadores del

simple hecho de la prestación del servicio”, de tal forma que lo que da lugar a la

relación laboral, es el trabajar, aun cuando no se ha concertado un contrato.

Esto lleva a preguntar ¿Para qué es necesario el contrato de trabajo? La doctora

Ana María Pereira (2000, p.11) agrega “el contrato es una garantía para el

trabajador, pues con él puede demostrar que realmente existe relación de trabajo”,

el contrato de trabajo elimina la informalidad que se genera al no formularse este,

ya que de no existir pueden interpretar que no hay un compromiso entre las

partes, y como tal se encuentran a expensas del otro, sin verse obligados a

cumplir con sus respectivas funciones como resultado de esa relación.

Como anteriormente se ha expresado, el propósito de esta monografía es

determinar ¿Cómo es que la flexibilidad laboral llega a violar los derechos de los

trabajadores? Una de las causas sería la existencia de la relación laboral informal,


_________________________________________________________________________

que formulan el empleador y el trabajador pudiéndose observar que la falta de un

contrato de trabajo, pone al trabajador en manos del empleador, crea una brecha

que permite que los derechos laborales de los trabajadores puedan ser fácilmente

violados, y aunque el Código del Trabajo en su artículo 19 define en qué consiste

la relación laboral, y a lo largo de este, el legislador protege al trabajador que

labore bajo las condiciones de una mera relación laboral, al momento de hacer

valer sus derechos laborales, será un poco más complicado para este trabajador

probar su vínculo laboral con su empleador (Ver anexos).35

El autor Georges Scelle citado por Mario de la Cueva, tiene una posición contraria

a la de las autoras de este trabajo monográfico, pues dice que “la aplicación del

derecho del trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva,

cuando de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que

condiciona su nacimiento,”36, no siendo según este autor esencial la existencia de

un contrato.

La autora Ana María Pereira Terán (2000, p. 12) concluye este análisis diciendo

“Podemos afirmar que los conceptos de contrato y de relación de trabajo son

diferentes, el primero implica necesariamente una relación de trabajo, pero no toda

relación implica un contrato de trabajo, nuestra legislación nicaragüense acoge

estos dos conceptos, el contrato individual de trabajo y la relación de trabajo, las

que no son excluyentes sino complementarias, ambas derivan el mismo conjunto

de derechos y obligaciones para las partes”.37

35 Sentencia No 139/2007 del diecinueve de Abril dos mil siete. Las doce y veinte minutos de la tarde. TRIBUNAL DE APELACIONES.

CÍRCUNSCRIPCIÓN MANAGUA.

36PEREIRA TERÁN, Ana María, Curso Derecho Sustantivo Laboral, Escuela Judicial, Managua 2000, Pág. 12. 37 Id.


_________________________________________________________________________

El punto principal de lo anteriormente expuesto radica en el hecho de que las

relaciones laborales conllevan a que el empleador se vea tentado a violar los

derechos laborales del trabajador, a fin de lograr sus propósitos comerciales o de

índole de su negocio, de tal forma que la mera relación laboral pone en desventaja

al trabajador, quien por necesidad o falta de conocimiento de sus derechos

laborales se compromete a cumplir con sus funciones, esperando la buena fe de

parte de su empleador, el cumplimiento de las suyas, principalmente en lo relativo

al pago por la labor prestada y el respeto a las condiciones pactadas.

De tal forma que se convierten en un hecho común los contratos verbales (los

cuales se estudiarán más adelante), que generan inseguridad al trabajador en lo

relativo al respeto de sus derechos laborales.

Aunque no se puede negar que existen casos y lamentablemente muy comunes

donde el contrato escrito aun existiendo entre las partes como un acuerdo de

voluntades, es quebrantado en sus diferentes cláusulas laborales, pasando por

encima de lo estipulado por las partes y preceptuado en la ley.

Por otra parte, dentro de la relación contractual y la relación laboral, surgen

algunos sujetos que no son propiamente parte en las mismas, los que a su vez

ejecutan su función a favor del empleador, ya sea teniendo un vínculo directo con

este, como es el caso de los contratistas o el solo hecho de colaborar con un fin

especial, como sería el caso de los intermediarios; considerando de importancia

poder distinguirlos a continuación se realiza un significativo análisis de los mismos.


_________________________________________________________________________

2.5.1. Distinción entre contratistas e intermediarios

La doctora Ana María Pereira (2000, p.12) señala que los contratistas “son

empleadores en sentido estricto del término, cuando contratan obras o partes de

obra en beneficio de otro para ejecutarlas por cuenta propia”.

Se debe entender, sin embargo, que los contratistas asumen todos los riesgos

realizando los trabajos con sus propios medios y autonomía técnica y directiva.

Los contratistas son propios de la actividad de la construcción civil, para explicar

en qué consiste su función se define a continuación la misma:

Se dan las llamadas formas triangulares de segundo nivel, que se presentan entre las empresas constructoras, los contratistas y los trabajadores. La operación consiste en que las primeras no hacen el trabajo con sus trabajadores, sino que ceden ese derecho a un tercero llamado contratista, quien ejecutará la labor con sus propios trabajadores, los mismos que no tienen vínculo laboral alguno con las empresas constructoras (Pereira Terán, 2000, p.68).

El profesor Mario de la Cueva define al intermediario:

Como una persona que entra en contacto con otra u otras para convenir con ellas en que se presenten en la empresa o establecimiento a prestar un trabajo, así, el intermediario es un mandatario, gestor o agente de negocios, que obra por cuenta de otra persona.38

Para Cabanellas, “es quien hace o sirve de enlace o mediador entre dos o más

personas y especialmente entre productores y consumidores”. 39

38 PINEDA, Wylmar Carolina. El Contrato Individual de Trabajo El Nuevo Código Laboral, Managua, 1997, Pág.85. 39PEREIRA TERÁN, Ana María. Curso Derecho Sustantivo Laboral, Escuela Judicial, Managua 2000, Pág. 58.


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La doctora Ana María Pereira (2000, p.58) define lo que es el intermediario en el

sentido laboral y expresa que:

El intermediario es la persona que se encuentra entre uno o varios trabajadores o un empresario o persona que se beneficia de los servicios de aquellos (los trabajadores).

El intermediario actúa en nombre propio y no en representación del empresario beneficiario. Y así sucede cuando el intermediario contrata trabajadores para que laboren en beneficio de un tercero.

Lo que se busca es que el intermediario se convierta en empleador, y por lo tanto, asuma la obligación del pago de las remuneraciones y demás beneficios laborales del trabajador, y que el empresario destinatario mediato de los servicios, quede librado de tal responsabilidad.

El intermediario es una persona que se caracteriza por:

1) Interviene en el vínculo laboral sin ser un representante conocido del

empleador.

2) Su intervención es para contratar personas para ser utilizadas por

una empresa o persona por cuenta del empleador.

3) Si el intermediario ejerce funciones de administración y dirección en

el trabajo, estando bajo la dependencia y dirección de su empleador,

es a la vez trabajador e intermediario (Pereira Terán, 2000, p.79).

En tal sentido y apegándonos al Código del Trabajo, Capítulo II en lo referente a

los “Sujetos del Derecho del Trabajo”, hace mención de los llamados trabajadores

de confianza y dice “ La categoría de trabajadores de confianza depende de la

naturaleza de las labores desempeñadas y no de la designación que se da al

puesto. Siempre son trabajadores de confianza los directores o administradores

que ejercen funciones de dirección en nombre del empleador y que por su carácter

legal establecido en el presente código, puedan sustituir a la persona natural o


_________________________________________________________________________

jurídica que representen”40. De tal forma que estos sujetos se encargan de

administrar los negocios de otra persona, incluyen la relación entre empleador y

trabajador.

Teniendo en cuenta las anteriores definiciones se puede proceder a determinar las

diferencias entre un contratista y un intermediario, sujetos que forman parte de las

relaciones laborales o contractuales en lo relativo al Derecho Laboral y que

intervienen en el surgimiento de la llamada flexibilidad laboral, diferencias que se

mencionan a continuación:

• El intermediario es aquel que interviene en el vínculo laboral sin ser un

representante conocido del empleador, mientras que el contratista es un

representante conocido del empleador o dueño de la obra.

• La intervención del intermediario es para contratar personas para ser

utilizadas por una empresa o persona por cuenta del empleador, mientras

que el contratista ejecuta la obra con sus propios trabajadores.

• El contratista asume todos los riesgos, y realiza los trabajos con sus propios

medios y autonomía técnica y directiva mientras que el intermediario ejerce

funciones de administración y dirección en el trabajo, estando bajo la

dependencia y dirección de su empleador, es a la vez trabajador e

intermediario.

La intervención de estos dos sujetos da lugar a un problema que puede llevar a

confundir al trabajador al momento de definir quién es su empleador,

principalmente en el caso del intermediario, porque quien lo dirige en sus

funciones e incluso puede ser quien pague su salario no es su empleador, pero

aparenta serlo, en tal caso el trabajador agraviado que desea interponer una

40 Código del Trabajo, op. cit., p. 5


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demanda laboral puede que llame a comparecer como empleador a ese tercero o

intermediario, y que el intermediario amparado en la ley responda en la

contestación de la demanda con la excepción de ilegitimidad de personería por no

ser él a quien debe demandar el trabajador, dando lugar a ésta el juez apegado a

la ley, tal cual lo define el Arto. 320 C.T que dice “Todas las excepciones deben

oponerse en la contestación de la demanda o contra demanda.... Todas las

excepciones las resolverá la autoridad laboral en la sentencia definitiva, excepto

las de incompetencia de jurisdicción o ilegitimidad de personería, que deben resolverse de previo”.

La jurisprudencia más actualizada de la Sala de lo Laboral del Tribunal de

Apelaciones de Managua ha flexibilizado la representación del empleador para

favorecer a los trabajadores.

En lo relativo al contratista, dichosamente el Código del Trabajo establece que

este figurará como empleador tal como lo expresa el Arto. 9 C.T “Tienen carácter de empleadores los contratistas, subcontratistas y demás empresas que

contratan a trabajadores para la ejecución de trabajos en beneficio de terceros,

con capital, patrimonio, equipos, dirección y otros elementos propios”.

2.5.2. Subcontratación ¿Cabe dentro de la relación laboral?

2.5.2.1. Concepto de Subcontratación El autor Arturo S. Bronstein en su obra La subcontratación laboral presenta la

siguiente definición proporcionada por la Oficina Internacional del Trabajo, y dice: «trabajo en régimen de subcontratación» designa todo trabajo realizado para una

persona física o jurídica (designada como «empresa usuaria») por una persona

(designada como «trabajador en régimen de subcontratación»), cuando el trabajo


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lo realiza el trabajador en régimen de subcontratación personalmente, en

condiciones de dependencia o de subordinación efectivas respecto a la empresa

usuaria, análogas a las que caracterizan una relación laboral de conformidad con

la legislación y la práctica nacionales siempre que el trabajador en régimen de

subcontratación no sea empleado de la empresa usuaria.41

Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la

Construcción de España en su Artículo 3 inciso h) en lo relativo a las definiciones

expresa que subcontratación es “la práctica mercantil de organización productiva

en virtud de la cual el contratista o subcontratista encarga a otro subcontratista o

trabajador autónomo parte de lo que a él se le ha encomendado”.42

2.5.2.2. Formas de Subcontratación Bronstein (p.17) señala dos formas en donde “la subcontratación laboral tiene

cabida:

1ero. La relación de trabajo triangular se da cuando existe una relación de dependencia y subordinación de facto entre el trabajador en régimen de subcontratación, cualquiera sea su forma, y la empresa usuaria. Su objeto es permitir el establecimiento de una relación triangular en donde el trabajador mantiene un contrato de trabajo con un intermediario, quien lo ha contratado con el objeto de ponerlo a la disposición de una empresa usuaria. En estos casos la responsabilidad como empleador incumbe en su mayor parte al intermediario y no a la empresa usuaria, con la excepción de algunas que por sus propias características sólo pueden exigirse a esta última.

41 Ibíd. p. 10. 42 LEY 32, Ley reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, España, del 18 de octubre 2006, Pág. 2. http://www.boe.es/boe/dias/2006/10/19/pdfs/A36317-36323.pdf


_________________________________________________________________________

El caso quizás más conocido de relación triangular autorizada es la empresa de

trabajo temporal.

El régimen jurídico del trabajo temporal difiere según los países, pero un rasgo común es que no se permite que la empresa usuaria recurra al mismo con el objeto o con el efecto de cubrir de manera permanente una vacante atinente a su actividad normal. Por lo común el recurso al trabajo temporal sólo está permitido cuando se dan determinados supuestos que lo justifican (Bronstein, p.17).

Por ejemplo se lo permite para reemplazar a trabajadores ausentes, para cubrir vacantes de manera transitoria en la espera de un reclutamiento definitivo, para cumplir tareas no permanentes que demanden una especialización determinada, o para atender necesidades estacionales o excepcionales de producción o de demanda de servicios (Bronstein, p.18). Por otra parte, el recurso al trabajo temporal puede ser prohibido en determinadas circunstancias. Por ejemplo, se lo puede prohibir cuando tiene por objeto reemplazar a trabajadores ausentes por causa de huelga, o para atender tareas de alto riesgo (pues no se tienen garantías sobre la formación de los trabajadores para el trabajo en condiciones de riesgo), o que demandan un control periódico de la salud del trabajador. En algunos países como Alemania, Bélgica o los Países (Bronstein, p.18) bajos se ha prohibido el recurso al trabajo temporal en la industria de la construcción, aparentemente debido a la propensión que tiene esta industria para los tráficos de mano de obra (Bronstein, p.18).

Aunque es prohibido que se contrate a los trabajadores en la realización de estas

funciones, el empleador siempre encuentra la forma de emplear trabajadores que

laboren aparentemente de forma temporal pero para funciones una vez concluido

el término del contrato, el trabajador temporal la sigue efectuando, esperando ser

contratado de forma permanente, y ser beneficiario de los derechos laborales

correspondientes por su trabajo, por ejemplo un salario acorde a la función

realizada, el ser asegurado, y el gozar de los beneficios de ley como las

prestaciones laborales, sin embargo nada de esto llega a recibir, sino que continúa

laborando, pero con incertidumbre de ser despedido en cualquier momento.


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2do. “Se da cuando el trabajador se encuentra en dependencia de facto con la empresa usuaria, consiste en la ausencia de una relación de trabajo directa entre dicho trabajador y la empresa usuaria, ya sea porque su relación es de naturaleza contractual (una labor o un servicio), o bien porque tiene una relación de empleo con un tercero (contratista o intermediario) sin que exista teóricamente subordinación jurídica (Bronstein, p.18).

El desarrollo de estas estrategias empresariales se ha visto muy

considerablemente facilitado en los últimos años, por cuatro motivos:

1. El aumento de las tasas de desempleo, lo que hizo crecer la fuerza laboral en búsqueda de empleo, y dispuesta a aceptar trabajo en condiciones precarias que no se ofrecerían en un mercado de trabajo con escasez de mano de obra.

2. Fueron las reformas introducidas en la legislación de muchos países, con miras a flexibilizar la legislación laboral permitiendo el recurso a formas de trabajo distintas de lo que durante muchos años se consideró como la relación laboral típica, y que hoy tiende a dejar de serlo.

3. Fue el debilitamiento de los sindicatos, que perdieron poder, por lo que no pudieron oponerse a las nuevas estrategias empresariales.

4. Fue la propia política seguida por las autoridades públicas, que en el

marco de sus políticas de ajuste y de desregulación de todos los mercados, incluyendo al de trabajo, a menudo han permitido y a veces inclusive estimulado el desarrollo de mercados de trabajo secundarios o paralelos, a través de éstas y otras prácticas laborales (Bronstein, p.18).

2.5.2.3. Subcontratación de obras, servicios o tareas

Con el objeto antes dicho la jurisprudencia ha reconocido numerosos indicadores

de dependencia y subordinación, que ayudan a determinar en qué casos la

subcontratación de tareas debe ser asimilada a una relación laboral y en cuáles

no. Sin ser exhaustiva, una lista de los mismos fue propuesta en el proyecto de

recomendación sobre el trabajo en régimen de subcontratación que la Conferencia

de la OIT examinó en 1997 y 1998:


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a) Forma de determinar el trabajo: este criterio puede ser de gran utilidad cuando las tareas a realizar en virtud de la subcontratación de labores no han sido determinadas, o la determinación es muy imprecisa. Esto puede hacer presumir que el objeto real de la subcontratación ha sido la prestación de trabajo en general y no la de un trabajo en particular.

b) Tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo: si los horarios reales de trabajo se asemejan a una jornada laboral a tenor de la legislación laboral, es muy posible que se tratará de una verdadera relación de trabajo.

c) Forma de efectuarse el pago: un rasgo importante de la relación de trabajo es el pago de la remuneración a intervalos regulares. Si así sucede en los hechos es muy posible que la subcontratación sea de naturaleza laboral.

d) Trabajo personal, supervisión y control disciplinario: se trata de características inherentes a una relación laboral. Si la persona a quien se ha subcontratado una tarea está obligada a desempeñarla personalmente, bajo supervisión de la empresa usuaria tendremos indicios muy serios de que el objeto del contrato es la prestación de trabajo y no la realización de un trabajo.

e) Inversiones, suministro de herramientas, materiales y maquinaria: a menudo la empresa subcontratista no tiene capacidad financiera, ni posee las herramientas, materiales o maquinaria necesarios para ejecutar el contrato, que le son suministrados por la empresa usuaria. A veces la simulación llega hasta el refinamiento de entregar el equipo a la subcontratista, bajo una fórmula de leasing o similar, siendo así que su propietario real es la empresa usuaria, para quien el contratista trabaja a menudo con exclusividad. Si estos elementos se encuentran presentes es muy posible que el aporte principal del subcontratista sea su trabajo; motivo por el cual su relación debería ser considerada de naturaleza laboral.

f) Otros: en fin, otros indicadores de dependencia no menos importantes que los anteriores serían la asunción de ganancias o pérdidas por el subcontratista, la regularidad de su trabajo (si es ocasional no existirá relación de trabajo, pero sí puede haberla si la prestación contratada es regular), la exclusividad o no para la usuaria, y en fin la manera como las actividades subcontratadas están integradas o no en las de la empresa usuaria (Bronstein, pp.21-22).

Cada uno de los puntos antes expuestos determinan o no la existencia de una

relación laboral, propiamente dicha, dentro de la subcontratación, de tal forma que


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tal como lo dice el Arto. 9 C.T anteriormente citado se tendrán como empleadores

a los subcontratistas, se han de tomar en cuenta los puntos anteriormente citados

como parámetros a seguir para poder identificarlos para los efectos de este trabajo

monográfico.

.

Frente al fenómeno de la subcontratación está la tercerización, se preguntarán

¿En qué consiste esta?, para responder a dicha pregunta, haremos mención de la

definición que presenta Luís Stolovich (p.15) en su obra “La Tercerización ¿Con

qué se come?” el autor determina que existe un proceso de tercerización cuando:

Una determinada actividad deja de ser desarrollada por los trabajadores de una empresa y es transferida para otra empresa. Esta otra empresa es una “tercera”, de ahí el nombre de “tercerización”, es el proceso mediante el cual se le transfieren actividades. Dada la naturaleza de lo que ocurre en tales casos podríamos encontrar otro nombre para bautizar este proceso: externalización. La actividad que antes se desarrollaba internamente, dentro de la empresa (y que por tanto está “internalizada”), pasa a “externalizarse”, o sea a desenvolverse en el exterior de la empresa”.43

Sigue explicando y dice: La externalización de actividades por otra parte, se vincula en muchos casos a la tentativa de burlar las conquistas sindicales. Es común que en las empresas productivas en las cuales se descentraliza la producción-como los pequeños talleres de confecciones- o en las empresas o micro-empresas a las que se transfieren los servicios (limpieza, vigilancia, transporte, etc.), se paguen salarios inferiores-o muy inferiores-a los de la empresa “madre”, no se cumpla con los beneficios sociales ni se aporte a la seguridad social, no se respeten derechos (como horarios, uniformes, etc.) y se violen otras conquistas laborales. Esta constituye una modalidad espúrea de reducir los costos, afectando a la vez los intereses de los trabajadores y los del sistema de seguridad social- a quien se le evaden aportes significativos.44

43 STOLOVICH, Luis, La Tercerización ¿Con qué se come?, CIEDUR, Montevideo, Uruguay, http://bibliotecavirtual.clacso.org.ar/ar/libros/uruguay/ciedur/stolovich.rtf 44 Ibíd. p. 15.


_________________________________________________________________________

Este modo de reducir costos, burlando las conquistas laborales, se da tanto si las empresas “terceras” son meras filiales de la empresa “madre”, como si son verdaderamente ajenas a la misma. Cuando una empresa externaliza actividades no se hace responsable, no le importa, si las firmas externas firman o no con las leyes sociales y laborales y si están o no al día con sus aportes. Lo que ocurra en las relaciones laborales de sus firmas clientes no es asunto suyo, ella simplemente mantiene una relación comercial.45 La tercerización llega a su extremo cuando incluye el propio reclutamiento de los trabajadores o el “alquiler” de los mismos. Una de las actividades administrativas que realiza (o realizaba) cualquier empresa era el reclutamiento y selección del personal que incorpora a sus filas. Una externalización parcial de esa actividad se dio con la contratación de empresas especializadas en la selección de personal. Pero el extremo de la tercerización se alcanzó cuando aparecieron las empresas de “servicios temporarios”. Estas empresas tienen personal que lo “alquilan” por un periodo a las empresas que lo necesiten. Pensadas originalmente para cubrir las necesidades temporarias de fuerza de trabajo en periodos de zafra o en circunstancias extraordinarias (licencias, feriados, súbito crecimiento de la demanda, etc.)- se fueron expandiendo hasta cubrir incluso las necesidades de personal permanente en muchas empresas.46

La tercerización de actividades productivas y de servicios tiene, en los tiempos actuales, múltiples atractivos para las empresas. Les permite ser más flexibles para enfrentar un ambiente económico incierto, les posibilita eliminar o minimizar obstáculos para sus planes como los que pueden surgir de la existencia de una organización sindical fuerte, les permite abaratar costos y concentrarse en las actividades que son fundamentales para la empresa, donde esta posee sus mayores ventajas competitivas, conteniendo escalas más adecuadas de producción. Por lo mismo, contribuye a que eleven su capacidad de producción. … que eleve su capacidad competitiva en un mercado que es cada vez difícil y más exigente.47

45 Id. 46STOLOVICH, Luis, La Tercerización ¿Con qué se come?, CIEDUR, Montevideo, Uruguay, http://bibliotecavirtual.clacso.org.ar/ar/libros/uruguay/ciedur/stolovich.rtf, Pág. 16. 47 Ibíd. p. 17


_________________________________________________________________________

Impactos sobre los trabajadores48. Donde se explican las consecuencias que la

tercerización trae para los trabajadores y para las organizaciones sindicales:

1) La tercerización tiene impacto sobre los salarios, la empresa

tercerizada tiende a generar salarios y beneficios más bajos.

2) Sustituye mejores condiciones de trabajo (horarios,

extensión de la jornada, horas extras, estabilidad en el

empleo, derechos vinculados al estudio, a enfermedades,

etc.) por peores condiciones.

3) Evitan los aportes a la seguridad social, lo cual perjudica al

sistema de seguridad social que recauda menos, pero a su

vez quita su cobertura social a los trabajadores de las

empresas tercerizadas.

4) Crecimiento de diferenciación entre los trabajadores, entre

los que tienen cobertura social y los que no tienen, los que

tienen empleos con garantías y los que no, los trabajadores

permanentes y los temporarios.

5) Tienden a fragmentar y dispersar a los trabajadores, en

donde las grandes concentraciones operarias se reducen a

unidades menores, eso debilita a las organizaciones

sindicales.

2.6. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Prestación de servicios: es la obligación esencial que pesa sobre el trabajador y

la misma no es exclusiva del contrato de trabajo, pues la encontramos también en

otros contratos, como el de empresa, el mandato o la sociedad (Albuquerque,

1976, p.43).

48 Ibíd. p. 21-23.


_________________________________________________________________________

En la actualidad cualquier tipo de trabajo puede ser el objeto de esta clase de

contrato. Ahora bien, la prestación de servicios debe reunir las siguientes

condiciones:

a) Personal: La exigencia del servicio personal impide que el trabajador pueda

hacerse sustituir por otro o utilizar uno o más auxiliares de su trabajo.

b) Voluntario: el trabajador debe prestar sus servicios voluntariamente, esto

es, en virtud de un contrato consentido libremente (Albuquerque, 1976,

p.44).

Remuneración: el servicio personal es prestado mediante una remuneración, sin

esta no existe el contrato de trabajo, habrá una prestación gratuita de trabajo que

a veces presentará un carácter contractual, como es el caso de la ayuda que se

ofrece espontáneamente o a requerimiento del beneficiario, donde el acuerdo de

voluntades es evidente, o se realiza fuera de actos de complacencia o de

generosidad. En principio, la remuneración es la contrapartida del trabajo

realizado, si no se trabaja, esta no se paga (Albuquerque, 1976, p.45).

Subordinación: Consiste en el derecho del empleador de dar instrucciones y en

la correlativa obligación del trabajador de aceptarla, puede consistir en algunos

casos en dar órdenes es decir, imponer su voluntad a la del trabajador cuando lo

considere conveniente, pero este derecho tiene un límite y es que estas órdenes

las da el empleador solamente en relación al oficio o servicio que presta el

trabajador (Pereira Terán, 2000, p .13).


_________________________________________________________________________

2.7. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El trabajador: siempre será una persona física, que prestará un servicio a otra

persona física o moral, este servicio debe prestarlo en forma personal, de manera

subordinada o sea bajo las órdenes de un patrono.49

Nuestro Código del Trabajo determina en su artículo 6 como trabajadores “la

persona natural que en forma verbal o escrita, individual o colectiva, expresa o

presunta, temporal o permanente se obliga con otra persona natural o jurídica

denominada empleador a una relación de trabajo, consistente en prestarle

mediante remuneración un servicio o ejecutar una obra material o intelectual bajo

su dirección o subordinación directa o delegada”.50

El trabajador de confianza: Las actividades que realiza el trabajador de

confianza están fuera de las actividades ordinarias porque están relacionadas con

la dirección de la empresa. Cabanellas dice que trabajadores de confianza son los

que por la responsabilidad que tienen, las delicadas tareas que desempeñan o la

honradez que para sus funciones se exige, cuentan con fe y apoyo especial por

parte del empresario o dirección de la empresa. 51

La categoría de trabajadores de confianza depende, dice el Código del Trabajo en

su artículo 7, “de la naturaleza de las labores desempeñadas y no de la

designación que se da al puesto. Siempre son trabajadores de confianza los

directores o administradores que ejercen funciones de dirección en nombre del

empleador y por su carácter legal establecido en el presente Código, pueden

sustituir a la persona natural o jurídica que representen”.

49 Ibíd. p. 18. 50 Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Editorial BITECSA, Edición 2003, Pág. 5. 51 Iƒ.


_________________________________________________________________________

Empleador: para Guillermo Cabanellas es toda persona natural o jurídica, bajo

cuya dependencia, por contrato de trabajo, bajo cuya dependencia presta sus

servicios un trabajador. Sin embargo, hay ciertos casos, especialmente cuando la

prestación se hace al Estado, a las provincias o a los municipios, en que quien la

recibe no es empleador (Pereira Terán, 2000, p .21).

El Código del Trabajo en su artículo 8 define como empleador “la persona natural

o jurídica que contrata la prestación de servicios o la ejecución de una obra a

cambio de una remuneración.52

Representantes del Empleador: puede ser un jefe de departamento u otra

persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en parte, la dirección de los

trabajos o la administración total o parcial, este representante no está excluido de

la condición de trabajador.53

Pastor Torres Gurdián comenta que cuando se trata del Derecho Colectivo del

Trabajo, es al revés, el sujeto trabajador siempre debe ser un sindicato aun

cuando el empleador puede ser una persona natural o jurídica (Torres Gurdián,

2000, P. 15).

2.8. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS

Dentro del artículo 6 del Código del Trabajo se clasifican los diferentes contratos,

atendiendo a tres modalidades a saber: la forma de constitución de los contratos,

el número de sujetos dentro de los mismos y la duración de los contratos.

Atendiendo a tal clasificación haremos el estudio de los contratos, que nuestro

Código del Trabajo define:

52 Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Editorial BITECSA, Edición 2003, Pág. 5-6. 53 Id.


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2.8.1. Forma de constitución: en relación a ésta se catalogan dos tipos de

contratos:

2.8.1. 1. Contrato verbal: es el que se celebra de viva voz.

Arto. 24 C.T: El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente cuando se

refiera:

a) Al trabajo en el campo;

b) Al servicio doméstico; y

c) A los trabajos temporales u ocasionales que no excedan de diez días.

En estos casos el empleador suministrará al trabajador dentro de los primeros tres

días de trabajo, una constancia que contenga la fecha de iniciación de la relación

de trabajo, el servicio a prestar u obra a realizar y el salario estipulado. Salvo

prueba en contrario, la constancia referida será suficiente para demostrar la

existencia de la relación laboral.

2.8.1.2. Contrato escrito: el que se redacta y está contenido en un

documento.

El artículo 20. C.T expresa que un contrato escrito debe contener las siguientes

cláusulas: “El contrato de trabajo debe contener:

a) El lugar y fecha de su celebración;

b) La identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido

del representante legal de la entidad empleadora;

c) Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse;

d) La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o

nocturna;


_________________________________________________________________________

e) Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración

indefinida;

f) La cuantía de la remuneración, su forma, periodos y lugar de pago, y si se

conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo,

por comisiones o por participación en los cobros de ventas o en las

utilidades y cualquier otro complemento salarial, así como la forma de

cálculo en la remuneración;

g) Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital o

firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos

testigos. La falta de los elementos indicados no exime a las partes de

cumplir con esta disposición. En todo caso se entenderá completado en lo

pertinente por lo dispuesto en la legislación laboral o convención colectiva”.

2.8.2. Número de sujetos presentes en el contrato: son las personas naturales

o jurídicas que figuran en el contrato, clasificándolas por su cantidad de

trabajadores presentes en el contrato:

2.8.2.1. Contrato individual: en el apéndice 2.3. Concepto de Contrato de

Trabajo de este capítulo se presentó la siguiente definición proporcionada por el

autor Sala Franco, el cual enseña que contrato individual de trabajo “será aquel

acuerdo entre dos personas, por el cual una de ellas (el trabajador) se

compromete a prestar un trabajo dependiente y la otra (el empleador) se

compromete a pagar un salario garantizado, esto es, ajeno a los riesgos de la

empresa”.54

54 Id.


_________________________________________________________________________

2.8.2.2. Contrato colectivo: o mayormente conocido como convención

colectiva, de conformidad al Código del Trabajo nicaragüense “ es el acuerdo

concertado por escrito entre un empleador, o grupo de empleadores y una o varias

organizaciones de trabajadores con personalidad jurídica”.55

2.8.3. La duración del contrato: de acuerdo al tiempo que dura la prestación del

servicio o la realización de la obra.

2.8.3.1. Contratos temporales o por tiempo determinado Contratos de duración determinada: solamente los contratos escritos pueden

pactarse a plazos salvo lo dispuesto en el Arto. 24 C.T, inciso c) que se refiere a

los trabajos temporales que no exceden de diez días.

Características: el contrato de trabajo por cierto tiempo y el contrato de trabajo

para una obra o servicio determinados se caracterizan por su transitoriedad. El

primero se conviene por un tiempo limitado y se disuelve por la llegada del término

acordado; el segundo, aunque no se ha fijado previamente un plazo se presta el

servicio o se concluya la obra convenidos.

Es la transitoriedad donde debemos radicar la diferencia que separa esta clase de

contratos con el contrato de trabajo por tiempo indefinido (de los que se hablará a

continuación).

Arto. 26 C. T “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo

indeterminado, excepto cuando:



_________________________________________________________________________

a) las partes convengan en un plazo

b) para la realización de la obra o servicio el plazo está en función del tiempo

de duración de los mismos

c) se trate de trabajos estacionales o cíclicos sin perjuicio de lo estipulado en

convenios o acuerdos colectivos.

No se encuentran normas que regulen los contratos de trabajo por tiempo determinado, esto no significa que no existan, pero para su resolución se recurre a las normas del derecho común aplicándose por analogía las referentes a la resolución de contratos bilaterales mediante el pago de los daños y perjuicios causados (Art. 1885 C) en concordancia con el artículo 117 del Código de Trabajo anterior, mandándose a pagar una suma igual al salario que pudiera corresponderle al trabajador por el tiempo que faltare del término estipulado (Pereira Terán, 2000, p.25).

2.8.3.2. Contratos permanentes o por tiempo indeterminado Arto. 27 C.T: El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo

indeterminado cuando no tiene plazo. Así mismo, cuando hubiere expirado el

plazo del contrato por tiempo determinado y el trabajador continúe prestando sus

servicios por treinta días o más, o cuando vencido el plazo de su segunda

prórroga se continúe trabajando o se prorrogue nuevamente.

Esta disposición pretende resolver el mecanismo empleado por los patronos de

hacer dos o más contratos determinados sucesivos, a un mismo trabajador para

no incorporarlos como trabajadores permanentes y evitar en ellos el alcance de los

beneficios laborales establecidos en la ley o los convenios colectivos.

Características: este tipo de contrato se caracteriza por su continuidad, como

expresa la doctora Ana María Pereira(Pereira Terán, 2000). “las partes no saben

cuando finaliza”. Desprendiéndose del mismo dos caracteres que son:


_________________________________________________________________________

a) Carácter permanente: se consideran trabajos permanentes los que tienen

por objeto satisfacer las necesidades normales, constantes y uniformes de

una empresa. 56

b) Carácter ininterrumpido: cuando el trabajador se ve obligado a prestar sus

servicios todos los días laborales, sin otras suspensiones y descansos

autorizados por el Código o los convenios entre las partes o sujetos del

contrato.57

Ya sea que consista en un contrato temporal o de tiempo indeterminado, el Código

del Trabajo advierte al empleador o al trabajador para que en caso de

incumplimiento a lo preceptuado en el contrato de trabajo, tengan donde acudir

para pedir sean pagados los daños o perjuicios producto de tal negligencia. A

continuación se cita el Arto. 21 que dice: “Si se incumplieren las condiciones de un

contrato de trabajo una vez convenido y antes del inicio de la prestación de los

servicios, podrá acudirse a los tribunales de trabajo, para que estos determinen la

existencia y cuantía de los daños y perjuicios causados”.

Este capítulo tiene como objeto primeramente conocer la legislación nacional, y

esto se logró a través del análisis de los principios fundamentales del Código del

Trabajo nicaragüense, que como se puede observar con claridad en sus principios

primero y segundo determina que “El trabajo es un derecho, una responsabilidad

social y goza de la especial protección del Estado” y que “El Código del Trabajo es

un instrumento jurídico de orden público mediante el cual el Estado regula las

relaciones laborales” estas afirmaciones dan lugar a que el trabajador como tal se

sienta protegido por un cuerpo normativo.

56 Ibíd. p. 22. 57 Ibíd. p. 23.


_________________________________________________________________________

El principio cuarto es significativo porque aun cuando el o la trabajadora manifieste

renuncia de sus derechos laborales el Código del Trabajo no admite tal

manifestación de voluntad y con ello lo que pretende es proteger a el trabajador

que alegue haber renunciado a tales derechos. Dicho principio se lee de esta

manera: “Los derechos reconocidos en este Código son irrenunciables”.

En fin cada uno de los principios anteriormente analizados al inicio de este

capítulo busca la protección del trabajador en sus derechos laborales. Una vez

efectuado dicho análisis lo siguiente que debía hacerse y se hizo, fue saber qué es

un contrato de trabajo puesto que este es esencial para dar lugar a la protección

de los derechos laborales, siempre y cuando se apegue a lo dispuesto en las leyes

laborales.

Dentro de la relación laboral típica, entre empleador y trabajador, se filtran otras

dos figuras como ya observamos el intermediario y el contratista, ambos

realizando distintas funciones, aparentando el primero ser un supuesto empleador

y el segundo (el contratista) estando ya catalogado por el Código del Trabajo

como empleador.

La situación generada bajo la figura del intermediario, puede en algún momento

poner en riesgo los derechos laborales del trabajador puesto que en caso de que

el intermediario evada asumir su responsabilidad como representante del

empleador y por ejemplo no pague al trabajador por la labor realizada, este último

es probable que busque hacer valer sus derechos laborales ante un tribunal, y al

momento de interponer la demanda pueda que la dirija en contra del intermediario

al pensar que este es su empleador.


_________________________________________________________________________

Se analizaron la “subcontratación” y la “tercerización” con el fin de conocer en qué

consisten, concluyendo que aunque los estudiosos de este tema la nombran de

forma distinta, las maneras en que ocurren son las mismas, así como su influencia

en la vida de los trabajadores, figuras que han conllevado al desarrollo de la

flexibilidad laboral, “las empresas o micro-empresas a las que se transfieren los

servicios (limpieza, vigilancia, transporte, etc.), se paguen salarios inferiores-o muy

inferiores-a los de la empresa “madre”, no se cumpla con los beneficios sociales ni

se aporte a la seguridad social, no se respeten derechos (como horarios,

uniformes, etc.)”, cada uno de estos sucesos dan lugar al fortalecimiento de la

flexibilidad laboral, y con ellos a una mayor necesidad de desarrollar nuevas leyes

que regulen tales actuaciones.

Por otra parte, al presentar los elementos que conforman al contrato de trabajo se

logró identificar cuando un contrato está siendo efectuado bajo los parámetros

establecidos por la ley, o la ausencia de esta, al momento de contratar o formar

parte de una relación laboral. Así también se analizaron las diferentes clases de

contrato de trabajo que nuestra legislación regula observándose que el contrato de

tiempo indefinido viene a ser el medio que creó el legislador para defender los

derechos laborales de los trabajadores, que el empleador que vela por sus propios

intereses y los de su empresa es capaz de pasar por encima de su trabajador aun

a sabiendas que perjudica a éste de forma laboral, moral, y económica.

2.9. FACTORES QUE CONLLEVAN A LA EXISTENCIA DE LA

FLEXIBILIDAD LABORAL Existen tres variantes que permiten escudriñar un trabajo investigativo, las cuales

son un medio de estudio eficiente que generan el análisis de esta tesis

monográfica, como son:


_________________________________________________________________________

1. El origen

2. La causa

3. El efecto

Siendo que ya se abordó el origen de la flexibilidad laboral, a continuación se

presentarán los factores que han dado origen a esta, quedando pendiente el o los

efectos de la flexibilidad laboral en la vida de los trabajadores del sector público y

privado de la ciudad de Managua, lo cual se abordará en el capítulo III.

2.9.1. Factores globales-económicos

A continuación se desglosarán los factores de tipo global que han dado lugar a la

flexibilidad laboral:

1) El crecimiento del comercio internacional, conlleva a las empresas a

esforzarse por ser más competitivas a costa de mano de obra barata.

2) La repercusión que ha tenido la flexibilidad laboral en otros países ha

llevado a otros a experimentar con medidas flexibles en sus

relaciones con los trabajadores.

3) La rescisión económica de las grandes potencias que afectan de

forma directa a los países mas pobres, motivando la misma a los

empleadores a la búsqueda de mano de obra barata, para según ello

disminuir costos.

2.9.2. Factores sociales

1) Incapacidad del mercado de trabajo para reclutar a grupos de trabajadores

y capacitarlos.


_________________________________________________________________________

2) Las empresas aun no logran comprender que la estabilidad laboral lleva a

los trabajadores a trabajar más dedicada y entregadamente para el lograr

que el medio que les permite subsistir logre pasar las rachas económicas.

3) El respeto a los derechos laborales de los trabajadores los motiva a ellos a

laborar más efectivamente, lo cual crea una reacción reciproca de interés.

Otro de los factores globales y que se encuentra entrelazado con los factores

sociales es el que menciona Carlos Anfruns Dumont, el cual refiriéndose al tema

de la gestión de recursos humanos dijo:

4) “La rentabilidad se logra a partir del buen y eficiente desempeño del

personal de la empresa. Por consiguiente, el recurso humano se convierte

en la única ventaja competitiva a largo plazo”58.

El mismo autor explica perfectamente la importancia del capital humano dentro de

una empresa y dice:

5) “El buen desempeño será sinónimo de:

• Productos y servicios de mejor calidad;

• Alta productividad e innovaciones permanentes para competir

rentablemente en mercados cada vez más amplios y diversificados”59.

A pesar de haber hecho un desglose de los diferentes factores que han dado lugar

a la flexibilidad laboral, cada uno de ellos se encuentra interrelacionados, así que

no se pueden observar de manera aislada sino en un solo conjunto, los cuales son

producto de la globalización.

58DUMONT, Carlos Anfruns, Empleabilidad, competencias laborales y capacitación, Chile. 2010, www.monografias.com 59 Id.


_________________________________________________________________________

CAPITULO III CLASES DE FLEXIBILIDAD LABORAL QUE AFECTAN A LOS

TRABAJADORES DE LA CIUDAD DE MANAGUA EN EL AÑO 2009

3.1. ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE RESULTADO DE ENCUESTAS

El método de investigación a utilizar es el científico. La muestra se dirigió a 100

trabajadores activos, siendo el universo de la población los provenientes de

empresas privadas e instituciones públicas ubicadas en la ciudad de Managua, el

estudio se efectuó a través de una encuesta que permitió determinar la

repercusión de la flexibilidad laboral en las contrataciones y la afectación de forma

directa en la vida laboral del trabajador a través de la flexibilidad unilateral.

De 100 trabajadores encuestados 50 son trabajadores de diferentes instituciones

públicas, entre ellas el Banco Central de Nicaragua (B.C.N), Ministerio de

Educación (MINED), Alcaldía de Managua (ALMA), Ministerio de la Familia

(MIFAMILIA), Ministerio de Migración y Extranjería, Policía Nacional (P.N),

Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua-Managua (UNAN-Managua),

Ministerio del Trabajo (MITRAB), Contraloría General de la República (C.G.R),

Dirección General de Ingresos (D.G.I), Ministerio de Salud (MINSA), Ministerio de

Transporte e Infraestructura (M.T.I), Instituto de Desarrollo Rural (I.D.R) entre

otros.

A su vez se encuestó a 50 trabajadores de empresas privadas tales como FOGEL

de Nicaragua, Pizza Hut, Casa Pellas, Movistar, Casa Cross, ENITEL, Diario La

Prensa, Coca-Cola, Pollo TIP-TOP, Rostipollo, Cover, Supermercado PALÍ,

Servicentro, S.A., Envíos Courier Express, S.A., Empresa de Comunicación

(ECAMI, S.A.), SITEL, Hotel Camino Real, Impresiones Serigráficos Calderón,


_________________________________________________________________________

Banco de Finanzas (B.D.F), AGRICORP, S.A., DINAPRO, entre otras, con el fin

de obtener un panorama global de la situación laboral de los trabajadores activos

de la ciudad de Managua.

Encuestar es un medio eficaz para conocer de manera fidedigna el grado de

incidencia que tiene en la actualidad la flexibilidad laboral unilateral en la vida

laboral de los trabajadores, determinando si son o no violados los derechos

laborales de ellos por parte del empleador al aplicarla.

Vale mencionar que en la encuesta realizada a los trabajadores, se utilizó el

término contrato, sin hacer diferencia con el término relación laboral a fin de no

confundir a los encuestados, de tal forma que en lo correspondiente a este

capítulo se manejarán ambos términos indistintamente.

La encuesta contiene 36 preguntas (Ver Anexos) de las cuales 18 son las que se

presentarán de forma detallada en este capítulo.

Las preguntas fueron diseñadas a través de un análisis consciente de como la

flexibilidad laboral unilateral puede manifestarse en la vida laboral de los

trabajadores y tener incidencias negativas o positivas en la misma, ya que esta

puede generarse incluso por la mera necesidad del empleador que

involuntariamente se ve obligado a solicitar a su trabajador el laborar por un

período más largo o variable por la falta de mano de obra capacitada o la falta de

recursos para capacitarla, así como el deseo del empleador de no despedir a sus

trabajadores a razón de estar pasando una crisis económica significativa en la

empresa, que conlleve al despido de personal por falta de recursos económicos

suficientes, lo que puede plantearle la posibilidad de pedir que laboren por un

sueldo inferior al previsto, pero no de manera permanente sino mientras pasa la

mala racha económica su empresa.


_________________________________________________________________________

Se consultó a los encuestados en relación a su conocimiento del término

flexibilidad laboral, a fin de obtener una referencia en lo relativo a la cantidad de

trabajadores que manejan el término de este fenómeno global.

Para dar inicio al análisis de la encuesta, se puede observar que existe un número

considerable de personas que no conocen el término flexibilidad laboral. (Ver Gráfico No. 1)

El resultado arroja, que un 25% de trabajadores no conocen este término, sin

embargo pueden no conocer el término como tal, pero si manejan sus diferentes

afectaciones, prácticamente de forma empírica60, por la experiencia en el campo

laboral.

Gráfico 1

Conocimiento del términoflexibilidad laboral (1)

68%

25%

7%

SI NON/R

Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de empresas privadas e

instituciones públicas de la ciudad de Managua en el año 2009

60 Empirismo. m. Conocimiento que se origina desde la experiencia. Microsoft® Encarta® 2009. © 1993-2008 Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos.


_________________________________________________________________________

Los siguientes apéndices proporcionan un análisis de algunas de las formas en las

que pueden verse flexibilizados los derechos de los trabajadores.

3.1.1 Análisis de encuesta en lo referente a la duración del contrato de trabajo

El gráfico No. 2 muestra que 3 de cada 10 trabajadores de ambos sectores

laboran bajo contratos con duración temporal o por tiempo determinado, uno de

los trabajadores que respondió positivamente en relación al contrato temporal

expresó que su contrato es de 2 ½ meses. (Ver Gráfico No.2)

El empleador contrata por períodos temporales alegando en un principio que el

trabajo se efectuará en un determinado tiempo, cuando con el transcurso del

mismo convierte el contrato temporal en uno de duración indeterminada, esto se

puede definir como flexibilidad contractual.

Gráfico 2

Duración del contrato de trabajo (2)

74

26

0 20 40 60 80

Indefinido

Temporal




_________________________________________________________________________

Se les consultó a los trabajadores para saber si están conscientes de las posibles

razones que motivan a los empleadores a concertar un contrato de tipo temporal,

impidiendo así mismo el goce del Principio XII de nuestro Código del Trabajo que

cita “Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo…” (Pág. 42) cuando

el trabajo debió ser por tiempo indefinido, ya que el puesto lo amerita pudiendo

haberse contratado de forma permanente.

Para conservar su trabajo, los trabajadores aceptan esas condiciones que pasan

por encima de su voluntad.

Los siguientes casos ilustran en lo relativo a este tema del que los siguientes

trabajadores expresan sus opiniones:

Una encuestada trabaja como mesera, otro como cajero y ambos, pudieron haber

sido contratados de manera permanente, tal fenómeno se ubica tanto en

empresas privadas, como en instituciones del estado, un ejemplo de ello es el de

un inspector de transporte del M.T.I, que funge en su puesto aparentemente de

manera temporal pero labora en el mismo desde hace aproximadamente 3 años.

Cuando un trabajador labora en una institución del Estado, en caso de que se

violasen sus derechos laborales, puede apegarse a lo dispuesto en la Ley de

derechos laborales adquiridos (Ley 516) la cual cita en su artículo 4 “La omisión o

tolerancia de la violación, reducción o cualquier forma de negación de los

derechos adquiridos en virtud de esta Ley, será considerada como falta muy grave

de conformidad con los artículos 51 incisos 3, y 52 inciso 3 de la Ley del Servicio

Civil y de la Carrera Administrativa61 y será causal y motivo de destitución o

61 Arto. 51: Clasificación de las faltas. Sin detrimento de las faltas establecidas en la Ley de Probidad, las faltas disciplinarias se clasifican en: 3) Faltas muy Graves: Son aquellas violaciones a las normas


_________________________________________________________________________

despido de los funcionarios o empleados públicos que resultaren responsables

con aplicación del procedimiento contenido en su Reglamento”62.

De los 100 trabajadores encuestados, 59% no contestaron la pregunta No. 5

(Señale los posibles motivos por los que cree le contrataron sólo por uno o tres

meses, cuando el trabajo conlleva más que este tiempo) un 22% señalan como

razón principal de la existencia de ese tipo de anomalías, que el empleador no

desea pagar las prestaciones sociales, seguida de un 12% que manifiesta que

existen otras causas, con un 10% que afirma que es porque el empleador no

desea afiliarlo al seguro social (recordemos que este último es un signo de

estabilidad laboral). (Ver Gráfico No.3)

El régimen del Seguro Social permite que los trabajadores se vean respaldados en

caso de enfermedad, invalidez o muerte, y significa un medio de protección en lo

que respecta a su integridad física, de ahí que es importante que ellos se

encuentren afiliados.

disciplinarias que causan daños materiales y/o económicos a la institución o a terceros obstaculizando seriamente el desarrollo normal de la misma y afectan la eficiencia y eficacia en la prestación de los servicios. Arto. 52: Sanciones. Por razón de las faltas las sanciones que se impondrán serán las siguientes: 3) Por la comisión de falta muy grave. Cancelación del contrato del funcionario o empleado o suspensión temporal de funciones de entre uno o tres meses sin goce de salario. No podrán imponerse sanciones por falas graves y faltas muy graves sino en virtud de proceso instruido, conforme al procedimiento regulado en la presente ley. Para la imposición de sanciones por faltas leves, no será requerido el inicio de un proceso disciplinario, solamente se deberá notificar la sanción al autor de la falta, quien tendrá el derecho de reclamo y revisión en todo caso ante la autoridad que dictó la sanción. Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, htpp://poderjudicial.gob.ni/arc-pdf/ley476.pdf 62 Ley de Derechos Laborales Adquiridos No. 516, www.leylaboral.com


_________________________________________________________________________

Gráfico 3

22%

6%10% 8%

12%

59%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Motivos para la contratación por tiempo determinado (5)

No pagoprestacionessociales

No afiliación asindicato

No afiliación alSeguro Social

Extensión noplanificada delperíodo alaborarOtra



Se preguntó a estos sí los habían contratado dos o más veces seguidas, un 19%

de esos trabajadores fueron contratados múltiples veces por el mismo empleador,

y hubo un alarmante porcentaje de 75% de trabajadores que no contestó, no

conocemos los motivos, pero de la respuesta que dieron los que lo hicieron se

deduce que existe una marcada tendencia de los empleadores de efectuar

contrataciones continuas, las razones de ellas las podemos chequear nuevamente

en el Gráfico 3, esto constituye una anomalía jurídica o como expresó la Dra.

Pereira Terán es una atipicidad que produce violaciones constantes a las leyes

laborales. (Ver Gráfico No.6)


_________________________________________________________________________

Gráfico 6

Multiples contrataciones temporales (9)

19%

6%

75%

SI NON/R



ASEPROLA menciona las contrataciones continuas y dice que es “Otra forma de

evadir las responsabilidades que impone el Código del Trabajo, es la contratación

continua, que consiste en contratar por períodos cortos no mayores de tres meses.

El contrato no se extiende por más tiempo si la persona reclama derechos, se

afilia a sindicatos, firma un convenio colectivo o apoya en asamblea general de

trabajadores la declaratoria de una huelga”.

3.1.2 Análisis de encuesta en lo referente a los tipos de contrato de trabajo

En la página 73 de este trabajo monográfico se estudió las dos formas de

constitución de un contrato (verbal y escrito), con el fin de conocer cuantos son los

trabajadores que laboran bajo un contrato escrito, y cuantos con un contrato

verbal, se les consultó en cuanto a ello.


_________________________________________________________________________

De los 100 trabajadores el 16% de ellos labora bajo la modalidad de contrato

verbal, lo cual sería 2 de cada 10. (Ver Gráfico No.4)

Gráfico 4

Tipo de contratación (6)

16%

84%

VerbalEscrito



Ahora nos resta saber si a estos 16 les gustaría concertar un contrato escrito con

su empleador, a lo que dramáticamente respondieron un 25% que no, esto es

preocupante ya que un porcentaje significativo de trabajadores no está interesado

en verse protegido por medio de un contrato escrito, que les respaldaría

legalmente. (Ver Gráfico No.5)

Cuando se manifiestan este tipo de irregularidades estamos en presencia de la

flexibilidad contractual y la flexibilidad unilateral.


_________________________________________________________________________

Gráfico 5

75%

25%

Trabajadores que desean contratos escritos en lugar de verbales (7)

SI NO



3.1.3 Análisis de encuesta en lo referente a la modificación del contrato de trabajo

Una de las situaciones en las que se ven envueltos los trabajadores es cuando el

empleador modifica el contrato sin su consentimiento como por ejemplo: aumento

de la jornada de trabajo, asignación de más funciones o labores, disminución del

salario, de tal forma que es imperativo saber si los trabajadores encuestados

habían sufrido alguna modificación en su contrato de trabajo. Ver encuesta

pregunta No. 10 Anexos.

De los 74 contratados de forma indefinida a 13 de ellos le impusieron más

funciones que las acordadas en el contrato, o sea 2 de cada 4 trabajadores, así

como a 5 de los 26 que fueron contratados temporalmente, o sea 1 de cada 5


_________________________________________________________________________

trabajadores, laboran realizando más funciones que las previamente concertadas

en el contrato o relación laboral.

Las modificaciones a los diferentes contratos se ven reflejadas en la tabla 1.

La Tabla 1 que viene a continuación refleja la cantidad de trabajadores

violentados en sus derechos laborales, por la presencia de la flexibilidad unilateral

(Pág. 28) siendo además relevante señalar que esta irregularidad se encuentra

presente en 11 de los contratos en los que los trabajadores han concertado

convenio colectivo y contrato escrito (Ver tabla de tabulación en anexos).

Tabla 1: Contratos modificados mediante flexibilidad unilateral

TIPO DE CONTRATO

ESCRITO

VERBAL

84 16

MODIFICADOS 16 3

NO MODIFICADOS 68 13



3.1.4 Análisis de encuesta en lo referente a las horas extraordinarias

Las horas extraordinarias, de conformidad al Arto. 57 63C.T “El trabajo que se

realice fuera de las jornadas ordinarias constituye horas extraordinarias...”



_________________________________________________________________________

Partiendo de esa definición se preguntó a los trabajadores a las horas extras,

deseando saber si lo efectuaban o no, la respuesta corresponde en una cantidad

prácticamente igual de personas que trabajan horas extras y las que no lo hacen.

(Ver Gráfico No.7)

Gráfico 7

Horas extras (18)

47%

49%

4%

SI NON/R



Basándonos en el resultado se desprende el hecho de que la mitad de los

trabajadores laboran más del tiempo de su jornada laboral común previamente

concertada con su empleador, así mismo la solicitud continua de horas extras

puede conllevar abusos al derecho del trabajador, si las mismas exceden de lo

preceptuado en ley, la cual establece un determinado lapso de tiempo en el Arto.

58 C.T.64 , siendo solamente las excepciones las presentes en el Arto. 59 C.T.65

64 Arto. 58 C.T: El número de horas extraordinarias no podrá ser superior tres horas diarias ni nueve semanales, a excepción de lo dispuesto en el artículo siguiente. 65 Arto. 59 C.T: los trabajadores no están obligados a realizar trabajo extraordinario, salvo en los siguientes casos de interés social o fuerza mayor;


_________________________________________________________________________

Para proveer una idea de la situación antes planteada se presentan algunas de las

respuestas de los trabajadores en cuento a su jornada extraordinaria, ver Tabla 2.

Tabla 2: Número de horas extras trabajadas semanalmente

No. Encuesta

Profesión

Empresa privada o institución pública

Cantidad de horas extras semanales

5 Técnico electricista E. privada 15 horas

7 Supervisor E. privada 15 horas

11 Periodista E. privada 9 horas

12 Supervisor E. privada 15 horas

51 Conductor I. pública 9 horas

53 Conductor I. pública 12 horas

55 Inspector de área I. pública 16 horas

58 Secretaria I. pública 4 horas



A la mitad de trabajadores, se les preguntó si es a petición del empleador o por

solicitud de ellos que laboran horas extras, en el caso de los trabajadores

encuestados a 7 de cada 10 les solicitan laborar horas extras. (Ver Gráfico No.8) Como se observó previamente en la Tabla 2, las horas extras solicitadas en su

mayoría sobrepasan las 9 horas que la ley determina, y son los empleadores los

que solicitan la realización de las mismas, esto conlleva siempre al hecho de que a

a) Para prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de catástrofes o accidentes que puedan perjudicar la producción o los servicios; b) Para realizar labores urgentes de maquinaria, equipo o inmuebles, cuando el mal estado de los mismos ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o de la población; c) Para realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento de los servicios públicos o reparar las consecuencias de desastres que afecten dicho servicios; y d) Para realizar trabajo estacional o por temporada intenso, cuando sea imposible aumentar el número de trabajadores por razones técnicas o climatologías o por escasez de fuerza de trabajo.


_________________________________________________________________________

pesar del acuerdo entre las partes para efectuar labores fuera de la jornada

ordinaria, el empleador siempre traspasa la ley.

Gráfico 8

Solicitud de horas extras (19)

70%

30%Por orden delempleadorA solicitud deltrabajador

Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de empresas privadas e instituciones

públicas de la ciudad de Managua en el año 2009

Ahora bien, ¿Qué pasaría si los trabajadores no quisieran laborar las horas extras

que se le solicitan? ¿Y si estos preferirían tener un trabajo en donde no les

solicitarán laborar horas extras?, se les consultó en cuanto a ese asunto a lo cual

respondieron 2 de cada 10 trabajadores que preferían no tener que hacerlo y 4

de cada 10 si lo harían (Ver Anexos Gráfico No.9).

A continuación se presenta una serie de opiniones de trabajadores que laboran

para empresas privadas, con el fin de saber las razones que les motivan a trabajar

horas extras.


_________________________________________________________________________

La pregunta fue, ¿Preferiría tener un trabajo en donde no le pidieran laborar horas

extras?

A lo cual respondieron negativamente, ya que prefieren tener un trabajo en donde

efectúen horas extras, por las siguientes razones:

Un trabajador que labora como supervisor de la Coca Cola expresó que al laborar

horas extras “tendría más ingresos y mejoras en el hogar” (Encuesta No.12); otro

que trabaja en bodega del Supermercados Palí dijo que lo hace por “mero dinero”

(Encuesta No. 16); un trabajador agente de servicio al cliente dijo “de esa forma se

mejora el ingreso” (Encuesta No. 40).

Así mismo dieron a conocer algunos de los trabajadores las razones por las que

preferirían no laborar horas extras:

Un trabajador que labora como encargado financiero en Hotel Camino Real dijo

que al no tener que laborar horas extras “así no me desgastaría más” (Encuesta

No. 16), una trabajadora que labora como secretaria para Seminario e Instituto de

religión expresó “considero que un trabajo organizado no requiere

extras”(Encuesta No. 25); así mismo un trabajador de Omnilife de Nicaragua, S.A.

dijo “considero que eventualmente se puede dar el caso por razones

extraordinarias ... pero sólo en caso muy necesario” (Encuesta No. 29); otra que

labora como asistente de Construcciones A. S.A. expresó que al no tener que

laborar horas extras “me daría más tiempo para mi, mi familia y la iglesia”

(Encuesta No. 32); una trabajadora del Hotel Princess que labora como mesera

dijo “...tener tiempo para estudiar” (Encuesta No. 44): otro trabajador que labora

como repartidor para Roconix dijo “algunos empleadores no pagan lo justo”.


_________________________________________________________________________

Aun cuando los trabajadores del sector público no laboran horas extras, ellos

tenían sus propias consideraciones en cuanto al tema por lo cual se presentan sus

opiniones al respecto a continuación:

Un trabajador de Migración y Extranjería, que labora como inspector de despacho

migratorio expresó que preferiría laborar horas extras “por que mi trabajo

aumentaría para beneficio de mi familia” (Encuesta No. 61); otro que trabaja en el

MINED como docente dijo “mejoraría mis ingresos” (Encuesta No. 90); otro

trabajador que labora como docente de la UNAN-Managua expresó “por motivos

económicos” (Encuesta No. 91).

Los otros trabajadores del sector público, señalaron en la encuesta que prefieren

no tener que laborar horas extras, pero no dieron su opinión al respecto.

Siguiendo con el análisis se determinó que a 4 de cada 10 trabajadores que labora

horas extraordinarias, no le son pagadas (Ver Anexos Gráfico No.10) como

señala el Código del Trabajo en su Arto. 62, “Las horas extraordinarias y las que

labore el trabajador en su día de descanso o compensatorio por cualquier causa,

se pagarán un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal

respectiva”66

Una vez conocida la opinión de los trabajadores, se desea hacer propia la

siguiente observación referente a este tema, de parte del maestro Guillermo

Cabanellas el cual dijo “En primer término debe señalarse que no debe ser

admitido el pacto que determine una jornada de trabajo mayor que la legal. El

salario se fija de acuerdo con la jornada máxima legal autorizada, y no incluye

horas extraordinarias, que no deben ser previstas; pues su prestación obedece



_________________________________________________________________________

sólo a circunstancias excepcionales. Como con acierto se ha sostenido, el contrato

de trabajo, cuando su objeto es lícito, tiene por norma general la voluntad de las

partes libremente manifestada; pero no será válido, en perjuicio del trabajador, el

pacto contrario a las disposiciones legales. Cuando no se respeta la jornada

máxima legal establecida en la ley, toda renuncia, pacto o acuerdo, aun cuando

sean libremente concertados son nulos, por entrañar un manifiesto perjuicio para

los intereses del trabajador; ya que trabajar horas extraordinarias, con la cláusula

de no percibidas, significa una renuncia ilegal de derechos adquiridos y fijados por

la ley. Las horas trabajadas más allá del límite de la jornada legal son horas

extraordinarias y debe percibirlas el trabajador; pues la conducta del patrono le

impone un horario superior al señalado legalmente con el fin de proteger la salud

del trabajador- y no puede traducirse en beneficio para quien quebranta la ley.

Además, como se ha dicho, no puede invocarse, para negar la retribución

extraordinaria, la ausencia de protestas o reservas del trabajador por la prestación

de servicios al margen de la ley, o la aceptación de jornadas inferiores a los que le

correspondían; pues su silencio no debe interpretarse como renuncia a su

derecho”.67

Cuando se presentan irregularidades en la jornada extraordinaria y el empleador

viola los artículos antes citados, se encuentra presente lo que se llamaría

flexibilidad en la jornada extraordinaria de trabajo.

3.1.5 Análisis de encuesta en lo referente a la polivalencia

La flexibilidad funcional o mejor conocida como poli funcionalidad o polivalencia es

una de las modalidades en las que trabaja la flexibilidad laboral, la misma fue

descrita en el Capítulo II Pág. 28 de este trabajo monográfico, así que con el

67 PEREIRA TERÁN, Ana María, Curso Derecho Sustantivo Laboral, Escuela Judicial, Managua 2000, Pág.112-113.


_________________________________________________________________________

propósito de saber si se encuentra presente en los contratos de trabajo, se les

hizo la consulta a los encuestados los cuales respondieron 3 de cada 10

trabajadores que si les asignan más funciones que las establecidas en el contrato

de trabajo, encontrándose los mismos dentro de los 84 que concertaron contratos

de trabajo escritos, convirtiéndose por poco en un 50% de los trabajadores activos

encuestados. (Ver Gráfico No.11)

A los trabajadores que respondieron positivamente a la pregunta anterior, se les

consultó también si su empleador le reconoce económicamente por las labores

adicionales a las que se les asignó a lo cual respondieron 37% de ellos

negativamente, ya que no reciben pago adicional.

A esa adición de funciones se le conoce como flexibilidad funcional, polivalencia o

poli funcionalidad en las labores, lo que no se puede confirmar es si tal pago

estará en concordancia con el trabajo efectuado por el trabajador, trabajo que

puede ser riguroso por su naturaleza física o necesitar de los conocimientos

especiales poseídos por el trabajador.

Gráfico 11

36%

54%

10%

¿Realiza mas funciones que las definidas en su contrato?(25)

SI NON/R




_________________________________________________________________________

Lo que se quiere decir es que aunque un trabajador tenga conocimiento del idioma

inglés y su empleador necesite realizar la traducción de un documento, él no debe

asignarle al trabajador esa tarea por el solo hecho de que él tenga conocimiento o

crea que el trabajador puede hacerlo, sino que antes de asignarle dicha labor debe

consultarle si puede efectuar dicho trabajo y pagarle por la realización de esa

función, puesto que la misma no fue previamente acordada al momento que se le

contrató.

Con esta actitud el empleador no sólo se esta ahorrando el pago de un traductor

sino que está abusando de la condición de subordinación que tiene el trabajador.

El empleador no debe cambiar unilateralmente las condiciones pactadas con el

trabajador.

3.1.6 Análisis de encuesta en lo referente a las vacaciones

El descanso y pago de vacaciones68 es otra de las prestaciones a la que tienen

derecho los trabajadores, se les consultó si gozan de este beneficio cada seis

meses como indica la ley69 lo que se obtuvo como resultado es que 4 de cada 10

trabajadores se les violenta este derecho (Ver Gráfico No.13), no teniendo la

oportunidad de recuperarse física, mental y emocionalmente de la faena diaria que

produce el trabajo continuo.

68 Vacaciones son: según Cabanellas, las vacaciones anuales retribuidas pueden ser definidas como el derecho al descaso ininterrumpido variable desde unos días hasta un mes que el trabajador tiene, con goce de su remuneración, al cumplir determinado lapso de prestación de servicio. PEREIRA TERÁN, Ana María. Curso Derecho Sustancial Laboral, Escuela Judicial, Managua 2000, Pág. 74. 69 Arto. 76: Todo trabajador tiene el derecho a disfrutar de quince días de descanso continuo y remunerado en concepto de vacaciones, por cada seis meses de trabajo ininterrumpido el servicio de un mismo empleador, Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Editorial BITECSA, Edición 2003, Pág. 26.


_________________________________________________________________________

Gráfico 13

¿Le dan vacaciones cada seis meses?(28)

58%34%

8%

SI NON/R



Se le preguntó a los trabajadores que Si no le dan vacaciones, ¿Al menos se las

pagan? (Ver Anexos pregunta No. 29).

Tabla 3: Pago de vacaciones no descansadas

Del 34 % de trabajadores sin vacaciones

Vacaciones

34% 27% 39%

Pagadas No pagadas Abstinencia



De los datos presentados en la Tabla 3 se puede deducir que existe un porcentaje

más amplio de trabajadores a quienes les violentan este derecho laboral, pues


_________________________________________________________________________

hubo una abstinencia significativa, que vinculada el porcentaje de los trabajadores

a los que no les pagan vacaciones conformarían la gran mayoría.

Este derecho laboral permanece aun con el término del contrato de trabajo o

relación laboral70.

Para Mario de la Cueva “las vacaciones no son un premio de buena conducta al

trabajador sino una necesidad biológica, social y moral del hombre. Las

legislaciones extranjeras y el derecho internacional del trabajo igual que nuestra

ley considera a las vacaciones como uno de los derechos de los trabajadores”71.

Lo siguiente por saber es si los trabajadores piensan que laborarían más

eficazmente después de un período de vacaciones (Ver Anexos pregunta No. 30),

se les preguntó tanto a los trabajadores que gozan de vacaciones como a los que

no lo hacen.

De los 100 trabajadores encuestados 74 de ellos expresan que si, esto equivaldría

a 7 de cada 10 trabajadores, habiendo 9 que dicen que no (Ver Anexos Gráfico No.14), lo cual representa un margen pequeño de personas que prefieren trabajar

en vez de descansar como lo manda la ley, uno de los trabajadores que respondió

negativamente a esta pregunta dijo “al contrario preferiría no me las dieran”

(Encuesta No. 64).

En lo respectivo a esta prestación social, conviene expresar que tal como lo

establecen los principios fundamentales en el acápite IV del Código del Trabajo los

70 Arto. 77: Cuando se ponga término al contrato de trabajo, o relación laboral, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen los salarios y la parte proporcional de sus prestaciones de ley acumuladas durante el tiempo trabajado, Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Editorial BITECSA, Edición 2003, Pág. 27. 71 PEREIRA TERÁN, Ana María, Curso Derecho Sustantivo Laboral, Escuela Judicial, Managua 2000, Pág.125.


_________________________________________________________________________

derechos reconocidos en el, son irrenunciables, así que este trabajador que

expresó no desear vacaciones manifiestamente esta renunciado a un derecho que

costo luchas de los trabajadores que lograron el reconocimiento del mismo.

3.1.7. Análisis de encuesta en lo referente al sindicato y el convenio colectivo

El pertenecer a un sindicato es un derecho constitucional, así lo establece el

artículo 87 de la Constitución Política: “En Nicaragua existe plena libertad sindical.

Los trabajadores se organizan voluntariamente en sindicatos y estos podrán

constituirse conforme lo establece la ley. Ningún trabajador está obligado a

pertenecer a determinado sindicato, ni renunciar al que pertenezca. Se reconoce

la plena autonomía sindical y se respeta el fuero sindical”.72

Basados en el artículo anteriormente citado, el sindicato se ha convertido en uno

de los medios por los cuales los trabajadores pueden sentirse respaldados en sus

derechos laborales, así que se les preguntó si pertenecen a un sindicato, 7 de

cada 10 trabajadores no pertenecen a uno (Ver Gráfico No.15), esto corresponde

a más de la mitad de los trabajadores encuestados.

72 Constitución Política de la República de Nicaragua, Editorial Grupo Editorial Acento, Edición 2008, Pág. 26.


_________________________________________________________________________

Gráfico 15

¿Pertenece a un sindicato? (33)

25%

73%

2%

SI NON/R



El sindicato se encuentra ligado al convenio colectivo, este último consiste, en un

acuerdo entre el o los trabajadores y su empleador o empleadores, tal como se

definió en el Cáp. II de esta monografía, el cual permite establecer acuerdos que

beneficien a ambas partes.

Se les preguntó a los trabajadores que pertenecen a un sindicato si en su empresa

(institución) hay convenio colectivo, la encuesta reveló que un 55% de

trabajadores concertaron convenio colectivo, ver tabulación en Anexos.

El inciso f) del Arto. 17 C.T en lo relativo a las obligaciones del empleador señala

que es obligación del empleador “Cumplir en general con todas las obligaciones

que se deriven del cumplimiento de las disposiciones de este Código, legislación

laboral, convenciones colectivas, reglamento interno del trabajo y de los fallos


_________________________________________________________________________

judiciales y arbítrales y de los convenios de la OIT (Organización Internacional del

Trabajo) ratificados por Nicaragua.”

Atendiendo a lo dispuesto en el inciso anteriormente citado se le preguntó a los

trabajadores, si el empleador, ¿Cumple lo pactado en el convenio?, a lo cual el

55% de los trabajadores que se encuentra bajo convenio colectivo respondió en

un 57% que si lo hace y hubo un 15% que contestó que no, con un 28% de

abstinencia, ver tabulación en Anexos.

Con el solo hecho que haya una o diez personas de un total de cien que se vean

violentadas en sus derechos laborales es una razón de preocupación, ya que el

Código del Trabajo y las leyes laborales velan por cada uno de los trabajadores y

no hacen acepción de personas.

Podemos deducir del análisis antes expuesto que existe flexibilidad laboral en las

contrataciones y relaciones laborales entre empleador (es) y el o los trabajadores

de la ciudad de Managua de los sectores público y privado, así mismo este estudio

demuestra que la flexibilidad laboral unilateral está presente en la vida de dichos

trabajadores y es la protagonista de las principales violaciones a los derechos

labores de estos, así también es la precursora de los demás tipos de flexibilidad

laboral.


_________________________________________________________________________

CONCLUSIONES

1. La flexibilidad laboral efectivamente se encuentra presente en las

relaciones laborales y contractuales de los trabajadores con sus

empleadores en la ciudad de Managua, principalmente por medio de la

flexibilidad unilateral.

2. Los principales tipos de flexibilidad laboral que afectan a los trabajadores

son la flexibilidad unilateral, la flexibilidad contractual, la flexibilidad

funcional y la flexibilidad numérica.

3. El principio fundamental III ha sido violado por los empleadores en lo

relativo a los beneficios sociales a los que tienen derecho los

trabajadores, no estableciéndose las garantías mínimas de cumplir en las

relaciones laborales, los contratos de trabajo o los convenios colectivos,

como se comprobó en el análisis a la encuesta.

4. Por medio de los trabajos a periodo temporal los empleadores están

violando el principio fundamental XII, en lo referente a la estabilidad

laboral de los trabajadores.

5. El contrato de individual de trabajo sigue siendo un instrumento eficaz de

defensa para los trabajadores, puesto que comprueba la relación laboral,

así como la violación a alguna de sus cláusulas, de conformidad con lo

previsto en el Arto. 334 C.T. en lo referente a este y otros medios de

prueba documentales.


_________________________________________________________________________

6. Los convenios colectivos representan al igual que el contrato individual

de trabajo herramientas de apoyo para respaldar a los trabajadores,

cuando el primero se encuentre vigente.

7. Nuestro Código del Trabajo vigente continua constituyendo una

herramienta de protección efectiva para el trabajador, siendo necesario

solamente una tutela más rígida de parte del Ministerio del Trabajo para

comprobar el debido respeto a los derechos de los trabajadores.

8. La flexibilidad laboral unilateral, ha tenido mayor incidencia en la vida de

los trabajadores del sector privado.

9. Los trabajadores del sector público tienen mayor presencia de sindicatos

y mayor respeto a lo establecido en los convenios colectivos de tal

manera que se encuentran en mejores condiciones laborales que los

trabajadores del sector privado.


_________________________________________________________________________

RECOMENDACIONES

1. Las convenciones colectivas deben permitir la búsqueda de nuevas

alternativas, cláusulas novedosas y pactos sociales, que aseguren la

vitalidad sindical, su crecimiento y la posibilidad de incidir en el contexto

nacional, pues por el momento son los sindicatos los únicos que tienen la

responsabilidad legal de los trabajadores para negociar sus condiciones de

trabajo, como por ejemplo el Arto. 67 del Convenio Colectivo de la

Universidad de Ingeniería (UNI) señala que “La UNI se compromete a pagar

al docente el complemento de los costos de tratamientos, hospitalización y

honorarios médicos que los servicios del INSS no cubran en un 100%”.

2. Los trabajadores deben tomar mayor responsabilidad en cuanto a la

defensa de sus derechos laborales acudiendo a las autoridades laborales

pertinentes para denunciar la violación de ellos, así como afiliarse cuando

sea el caso al sindicato que exista en su lugar de trabajo o promover la

formación de uno cuando sea esto viable.

3. Proponer un proyecto de ley que regule el régimen de subcontratación que

vele por los derechos laborales de los trabajadores que se encuentren

laborando dentro del mismo, tal es el ejemplo de la Ley 32/2006 reguladora

de la subcontratación en el sector de la construcción en España, que tiene

como fin evitar que la falta de control en esta forma de organización

productiva ocasione situaciones objetivas de riesgo para la seguridad y

salud de los trabajadores, exigiendo solvencia de las empresas y calidad

del empleo.


_________________________________________________________________________

4. Promover y presentar a los trabajadores como una herramienta adicional

para la defensa de sus derechos laborales, el hacer uso del Acuerdo

Ministerial No. JCHG – 019-12-08 en lo relativo al procedimiento

administrativo laboral oral el cual regula la tramitación en el Ministerio del

Trabajo de las solicitudes de cancelación de contrato de trabajo por justa

causa, contemplados en los artículos 38, 41 literal d) y 48 del Código del

Trabajo, en caso de que sean despedidos mediante la aplicación de la

flexibilidad unilateral de parte del empleador al no cumplir con las causas

presentes en los artículos antes citados, permitiendo a su vez la realización

de un procedimiento más expedito.

5. Apoyar iniciativas como Cumple y Gana, Proyecto (a cargo de la

organización no gubernamental Fundación para la Paz y la Democracia

(FUNPADEM) y la empresa ABT Associates) que tiene por objetivo

incrementar el cumplimiento de los derechos laborales en la región

Centroamericana y República Dominicana, por medio del fortalecimiento de

los sistemas de inspección laboral de los Ministerios del trabajo para

realizar mejores inspecciones en áreas de la economía en donde existen

denuncias y problemas con respecto a los derechos laborales y

Secretarías de Trabajo en esos países.

6. Que el Estado capacite por medio del Ministerio del Trabajo, a los

empresarios privados y autoridades de las instituciones del Estado para que

los mismos tomen consciencia de la importación de la mano de obra de los

trabajadores y conozcan que el medio más eficaz para el éxito es la

capacitación del personal, así como el respeto de los derechos laborales de

los mismos ya que esto conlleva a un mejor rendimiento de parte de los

trabajadores, así como el incentivarlos por las labores prestadas.


_________________________________________________________________________

7. Que el Estado capacite a los funcionarios del poder judicial en particular los

jueces laborales para que estos conozcan de la existencia de este

fenómeno conocido como flexibilidad laboral unilateral y la tomen en

consideración al momento de recepcionar las demandas de forma que

puedan determinar si están siendo violados los derechos de los

trabajadores a través de ella y así emitan sentencia que los respalden.


_________________________________________________________________________

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ANEXOS

Sentencia No 139/2007 del diecinueve de Abril dos mil siete. Las doce y veinte minutos de la tarde. TRIBUNAL DE APELACIONES. CÍRCUNSCRIPCIÓN MANAGUA. II RESULTADO DE LA REVISIÓN DEL

PROCESO AL TENOR DEL ARTO. 350 C. T. En este orden de asunto, nuestro

Código Civil establece en su Art. 2435 que “... contrato es un acuerdo de dos o

más personas para constituir, regular o aclarar entre las mismas un vínculo

jurídico...”. El doctor Guy Bendaña Guerrero, en su obra “Estudio de los contratos”

Cap. I nos dice que “...En la doctrina literal el contrato era el marco en el que

encajaban todas las relaciones, partiendo del orden social. Tal doctrina se

caracteriza por la fuerza, vinculante del contrato, nacida única y exclusivamente

del convenio o acuerdo de voluntades...”. El Arto. 1321 del Código Civil Italiano de

1942 lo define como “El acuerdo de dos o más partes para constituir regular o

extinguir entre sí una relación jurídica patrimonial...”... La definición anteriormente

transcrita ha adoptado un amplio criterio que abarca los contratos constitutivos que

son la mayor parte: los modificativos y resolutorios o liberatorios. Además el

contrato tiene por efecto, la constitución o la transferencia de un derecho real...”.

III ELEMENTOS QUE DETERMINAN LA RELACIÓN LABORAL EN UN

CONTRATO: Sentencia No. 143, de las diez y diez minutos de la mañana del

veintinueve de agosto del dos mil tres: “... son de elementos objetivos indicios y

signos de exteriorización que denotan la independencia económica y la

subordinación jurídica características propias de los contratos de trabajo: Las

ordenes, los horarios, los controles, diversos por ejemplo de ausentismo, el

ejercicio de la facultad disciplinaria, los que se comprueban con la presentación de

las cláusulas en que se comprometen el pago de prestaciones sociales, y/o con

recibos de pago de vacaciones, colillas de salario, retención de impuesto sobre la

renta, colillas de cotización del INSS, memorando de llamados de atención,

tarjetas de marcar entradas y salidas y otros similares. Del conjunto de estos

elementos corresponderá al Juez la apreciación y valoración de la prueba para la

determinación de la realidad, unitaria de la relación contractual establecida...”.

Analizando ante qué tipo de contratación o “Convenio de colaboración nos

encontramos (folios 26 al 29 de primera Instancia) diremos que en dicho “convenio

de colaboración“ se denotan una serie de términos como por ejemplo:

“BENEFICIARIO” y “COLABORADOR VOLUNTARIO” que por la simple lectura del

mismo se desprende que esos términos son iguales a decir “CONTRATANTE” Y

“CONTRATADO”. Que en la CLAUSULA TERCERA inciso 4 las partes acuerdan

que “... EL COLABORADOR VOLUNTARIO brindará sus servicios profesionales,

Técnicos o Empíricos en el horario de 8:00 a 5:00...” (folio 27 parte infine),

estableciéndose también las funciones del “ COLABORADOR VOLUNTARIO” y la

cantidad de dos mil córdobas (C$ 2,000.00) en concepto de “AYUDA

ECONOMICA” que es lo mismo a decir “SALARIO” así como de la inserción al

Seguro Facultativo del INSS (folio 27 parte infine) y horario de trabajo según fue

citado”. IV PRINCIPALES QUE SUSTENTAN EL CODIGO DE TRABAJO: EL

Código del Trabajo contiene una serie de Principios Fundamentales entre los

cuales se encuentran el Principio III que señala: “Los beneficios sociales a favor

de los trabajadores contenidos en la legislación laboral, constituyen un mínimo de

garantías susceptibles de ser mejoradas mediante la relación de trabajo, los

contratos de trabajo o los convenios colectivos” El Principio IV refleja: “Los

derechos reconocidos en este Código son irrenunciables”. El principio V dispone:

“El ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de la

autonomía de la voluntad y en consecuencia, sus disposiciones son de riguroso

cumplimiento”. El principio VIII dice: “El caso de conflicto o duda sobre la

aplicación o interpretación de las normas del trabajo legales, convencionales o

reglamentarias, prevalecerá la disposición más favorable al trabajador” y el

Principio XII dice: “Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo

conforme a la ley e igual oportunidad de ser promovido, sin más limitaciones que

los factores de responsabilidad”. Así mismo entre los Principios Generales

reflejados en el Arto. 266 C.T, se encuentran los de Gratuidad, Lealtad Procesal,

Celeridad y sobre todo el Principio de Ultrapetitividad al poder reconocerse

prestaciones no reclamadas en una demanda. En este orden de asunto, el Arto. 6

Código del Trabajo, es claro al conceptuar a los trabajadores como “... las

personas naturales que en forma verbal o escrita...” “... se obliga con otra persona

natural o jurídica denominada empleador a una relación de trabajo, consistente en

prestarle mediante remuneración un servicio o ejecutar una obra material o

intelectual bajo su dirección y subordinación directa o delegada...” Este artículo

enmarca una serie de elementos que indiscutiblemente contiene el convenio o

contrato antes detallado como son: Obligación a una relación de trabajo,

remuneración, dirección, subordinación. Así mismo, el articulo es claro al referirse

a PRESTACIÓN DE SERVICIO o a como ahí se denominó “COLABORACIÓN

VOLUNTARIA” o sea que independientemente que los contratos se titulen como

“CONVENIO DE COLABORACIÓN” o “CONTRATO DE SERVICIO” e

independientemente que se utilicen términos distintos a fin de promover la

confusión jurídica del mismo; esto no lo aísla de su marco jurídico real por los

elementos que contienen y que pueden notarse con la simple lectura del mismo.

Que el Arto. 19 C.T, define relación laboral como la “ ... prestación de trabajo de

una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una

remuneración ...” y en su párrafo segundo claramente dice que “... contrato

individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un

trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar

una obra o PRESTAR UN SERVICIO PERSONAL...”, por los que también aquí

puede apreciarse el término de “ prestación servicio” tal como aparece reflejado en

el inciso 4 de la cláusula TERCERA (folio 27 parte infine), todo esto dentro del

ámbito laboral que es lo mismo a decir prestación de trabajo a como se denomino

ahí: “Colaboración Voluntaria”. Que estos elementos contenidos en el referido

Contrato o “Convenio de Colaboración” se encuentran detallados en el Arto. 20

C.T, y que dicha disposición legal en su párrafo final es clara y tajante al decir que

“... la falta de alguno de los elementos indicados no exime a las partes de cumplir

con esta disposición. En todo caso se entenderá completado en lo pertinente por

lo dispuesto en la legislación laboral o convención colectiva. En sentencia de No.

37 de las tres y veinte minutos de la tarde, del día veinticuatro de Febrero del año

dos mil dos, se dijo que “... por disposición de ley, los contratos de trabajo no

están sujetos al espontáneo cumplimiento de las partes que los hubieren

concertado. Este sistema de regulación del trabajo merece especial respeto y esta

protegido por la ley. Quiere decir con esto que su incumplimiento no es

intrascendente, sino por el contrario de mucho significado la obligación del

cumplimiento de los pactos o convenios es una exigencia que no es propia solo

del Derecho Laboral ni solo en materia de cumplimiento de los contratos de

trabajo, sino que es un principio de enorme arraigo e importancia para la entera

vida social. Dicho principio está consagrado en los aforismos latinos “Pacta sut

servanda”, en el aforismo “ Standum est chartae” y el aforismo “ Judex debet stare

et juridicare semper ad charam el secundum in ea continetor, nisi aliquid

impossibile vel contra juz naturale continetor in ea” que quiere decir “ los pactos

deben cumplirse”, “estar a las cartas, a lo pactado” y “al juez ha de estar siempre a

la carta y juzgar según lo contenido en ella, salvo que esta contenga algo

imposible o contrario al Derecho Natural...”.

ENCUESTA

Institución Pública ___ Fecha: ____________________________

Empresa Privada ___

Edad: _________ Sexo: F___ M ___ Nombre de institución pública o empresa privada en que labora: _____________________________________ Cargo que desempeña: ____________________________________ Marque con una X la respuesta que más se acerque a su situación particular como trabajador PREGUNTAS: 1. ¿Sabe usted en que consiste la flexibilidad laboral? SI ____ NO ____ I. CONTRATO DE TRABAJO 2. En su trabajo actual, ¿Por cuánto tiempo lo contrataron? Indefinidamente ____ Temporalmente ____ Por ______meses 3.¿Qué tipo de trabajo efectúa? Explique ________________________________________________________ 4. ¿Sabía usted que si labora 30 días más, después de haber expirado su contrato por tiempo determinado, se considera un contrato por tiempo indefinido? SI ____ NO ____ 5. Señale los posibles motivos por lo que cree le contrataron sólo por uno o tres meses, cuando el trabajo conlleva más que este tiempo:

a. Porque su empleador no desea pagarle prestaciones sociales _____ b. Porque no desea que usted se afile a un sindicato _____ c. Porque no desea afiliarlo al Seguro Social _____ d. Porque no sabía su empleador que su trabajo llevaría

más tiempo _____ e. Otra ______________________________________________________

6. ¿Lo contrataron de forma verbal o por medio de un contrato escrito? Verbal ____ Escrito ____ 7. Si lo contrataron de forma verbal, ¿Preferiría haber concertado un contrato escrito con su empleador? SI____NO____ Explique ___________________________________________________________________ 8. ¿En cuál de estas categorías cabe su tipo de contrato?

• Trabajo de campo ____ • Servicio doméstico ____ • Trabajos temporales que no exceden de 10 días ____ • Ninguna de las anteriores ____

9. Si su contrato es temporal, ¿Lo han contratado dos o más veces seguida? SI ____ NO ____ 10. Ha sufrido alguna modificación en su contrato: SI____NO____ ¿En qué? ______________________________________________________________ 11. ¿Consintió la modificación? SI ____ NO ____ II. SALARIO 12. ¿Cómo le pagan su salario?

a. En efectivo ___ b. En cheque ___ c. Le depositan en una cuenta de banco ___

13. Si le depositan en una cuenta de banco, ¿Le pidieron su consentimiento? SI ____ NO ____ 14. ¿Cómo tiene estipulado su salario?

a. Fijo ___ b. Al destajo ___ c. Sólo comisiones ___

15. ¿Sabe cuál es el salario mínimo de su sector económico? SI ____ NO ____ 16. ¿Gana más del salario mínimo? SI ____ NO ____ III. JORNADAS DE TRABAJO 17. ¿Cuál es su jornada de trabajo? ___________________________________________ 18. Trabaja horas extras SI ____ NO ____ 19. ¿Las horas extras que trabaja, son a petición suya o por orden de empleador?

a. Orden del empleador ____ b. Solicitud del trabajador____

20. Generalmente, ¿Por qué motivos le pide su empleador que trabaje horas extras? Explique: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 21. ¿Preferiría tener un trabajo en donde no le pidieran laborar horas extras? SI____NO____ ¿Por qué? ____________________________________________________________________ 22. ¿Le son pagadas las horas extras que labora? SI ____ NO ____ 23. ¿Cuántas horas extras hace semanalmente? Cantidad ______ 24. ¿Cada cuántos días trabaja horas extras? Cantidad ______

25. ¿Le han asignado más funciones que las acordadas en el contrato de trabajo? SI ____ NO ____ Si su respuesta es afirmativa responda 26. ¿Cuando le han asignado funciones adicionales, lo ha hecho su empleador con su consentimiento previo? SI ____ NO ____ 27. Por esas funciones adicionales, ¿Le reconocen algún pago o compensación? SI____NO____ Explique: ___________________________________________________________________ IV. VACACIONES 28. ¿Le dan vacaciones cada seis meses? SI ____ NO ____ 29. Si no le dan vacaciones, ¿Al menos le son pagadas? SI ____ NO ____ 30. ¿Piensa que laboraría más eficazmente después de un periodo de vacaciones? SI____NO____ ¿Por qué? ___________________________________________________________________ 31. La falta de descanso (por no tener vacaciones), ¿Le ha afectado en el desempeño de su trabajo? SI____NO____ ¿Por qué? ___________________________________________________________________ V. DERECHOS COLECTIVOS 32. ¿Sabe usted lo que es un sindicato? SI ____ NO ____ 33. ¿Usted pertenece a un sindicato? SI ____ NO ____ 34. Si no pertenece a uno, ¿Le gustaría pertenecer?

SI ____ NO ____ 35. ¿En su empresa (institución) hay convenio colectivo? SI ____ NO ____ 36. El empleador, ¿Cumple lo pactado en el convenio? SI ____ NO ____

Incidencia de la flexibilidad laboral unilateral en la vida de los trabajadores del sector público y privado de la ciudad de Managua en el año 2009 ______________________________________________________________________________________________________________

TABLA DE TABULACIÓN DE ENCUESTA

La siguiente tabla representa la tabulación efectuada a la encuesta realizada a los trabajadores de la ciudad de Managua a

fin de conocer lo referente al respeto o violación de sus derechos laborales principalmente en lo relativo al pago

prestaciones sociales y a los sindicatos, la misma debe leerse de la siguiente forma:

• La primera fila contiene el número de la pregunta que se efectuó.

• La segunda fila las opciones por cada una de las preguntas.

• La primera columna representa el número de trabajadores encuestados.

• El número uno en cada recuadro representa la respuesta a cualquiera de las opciones presentadas, el

cero representa abstención.

• Para definir el número total de respuestas por cada pregunta así como la opción contestada, se debe

efectuar la suma de forma verticalmente de arriba hacia abajo

• Se pueden realizar análisis comparativos entre las distintas preguntas, para ello deben leer de forma

vertical las diferentes respuestas y hacer las comparaciones de manera vertical, entre las preguntas

que se desea analizar.

• El color verde representa las preguntas de la 1, 2,4 y 5.

• El color rojo las preguntas de la 6 a la 10.

• El color celeste las preguntas de la 11 a la 16.

• El color rosado las preguntas de la 18, 19, 21, 22, 25,26 y 27.

• El color lila las preguntas de la 28 a la 36.


TABLA DE TABULACIÓN DE ENCUESTA 1 2 4 5

SI NO N/R Indefinido Temporal Por mes N/R SI NO N/R

No pago prestaciones

sociales

No afiliación a sindicato

No afiliación al Seguro

Social

Extensión no planificada del

período a laborar

Otra N/R

1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 1 0 1 0 0 0 2 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 3 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 4 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 5 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 6 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 7 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 8 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 9 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 10 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 11 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 12 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 13 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 14 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 15 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 16 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 17 0 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 18 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 19 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 20 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 21 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 1 1 1 0 0 22 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 23 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 24 0 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0


25 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 26 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 27 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 28 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 29 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 30 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 31 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 32 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 33 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 34 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 35 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 36 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 37 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 38 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 39 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 40 0 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 41 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 42 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 43 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 44 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 45 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 1 1 1 0 0 46 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 47 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 48 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 49 0 1 0 1 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 50 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0


1 2 4 5

SI NO N/R Indefinido Temporal Por mes N/R SI NO N/R

No pago prestaciones

sociales

No afiliación a sindicato

No afiliación al Seguro

Social

Extensión no planificada del

período a laborar

Otra N/R

51 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 52 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 53 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 54 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 0 55 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 56 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 57 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 58 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 59 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 60 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 61 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 62 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 63 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 64 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 65 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 66 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 67 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 68 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 69 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 70 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 71 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 1 0 0 0 0 72 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 73 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 74 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 75 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 76 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 77 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1


78 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 79 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 80 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 81 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 82 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 83 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 84 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 85 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 86 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 87 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 88 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 89 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 90 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 91 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 92 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 93 0 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 94 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 95 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 96 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 97 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 98 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 99 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 1 1 1 0 0

100 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 68 25 7 74 26 0 0 72 26 2 22 6 10 8 12 59 68% 25% 7% 74% 26% 0% 0% 72% 26% 2% 22% 6% 10% 8% 12% 59%


6 7 8 9 10

Verbal Escrito N/R SI NO N/R Trabajo de campo

Servicio domestico

Menos de 10 días

Ninguna de las

anteriores N/R SI NO N/R SI NO N/R

1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 02 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 03 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 04 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 05 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 06 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 07 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 08 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 09 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0

10 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 011 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 012 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 013 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 014 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 015 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 016 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 017 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 018 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 119 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 020 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 021 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 1 0 022 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 0 023 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 024 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 125 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 026 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0 1 027 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0


28 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 029 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 030 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 031 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 032 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 0 033 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 034 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 135 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 036 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 037 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 038 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 039 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 140 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 041 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 042 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 043 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 044 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 045 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 146 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 047 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 048 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 149 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 050 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 1 0 0


6 7 8 9 10

Verbal Escrito N/R SI NO N/RTrabajo

de campo

Servicio domestico

Menos de 10 días

Ninguna de las

anteriores N/R SI NO N/R SI NO N/R

51 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 52 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 53 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 54 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 55 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 56 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 57 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 1 0 0 58 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 59 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 60 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 61 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 62 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 63 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 64 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 65 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 66 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 1 0 0 67 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 68 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 69 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 70 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 71 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 72 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 73 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 74 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 75 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 76 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 77 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 78 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0


79 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 80 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 81 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 82 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 83 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 84 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 85 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 86 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 87 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 88 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 89 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 90 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 91 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 92 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 93 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 94 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 95 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 96 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 97 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 98 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 1 0 0 99 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1

100 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 16 84 0 12 4 84 34 0 0 66 0 19 6 75 19 68 13 16% 84% 0% 12% 4% 84% 34% 0% 0% 66% 0% 19% 6% 75% 19% 68% 13%


11 12 13 14 15 16

SI NO N/R Efectivo ChequeDeposito

en banco

N/R SI NO N/R Fijo Destajo Comisión N/R SI NO N/R SI NO N/R

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del empleador

A solicitud del

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SI NO N/R Por orden

del empleador

A solicitud del

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28 29 30 31 32 33 34 35 36 SI NO N/R SI NO N/R SI NO N/R SI NO N/R SI NO N/R SI NO N/R SI NO N/R SI NO N/R SI NO N/R

51 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 52 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 53 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 54 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 55 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 56 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 57 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 58 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 59 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 60 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 61 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 62 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 63 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 64 1 0 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 65 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 66 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 67 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 68 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 69 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 70 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 71 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 72 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 73 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 74 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 75 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 76 0 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 77 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 78 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 79 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 80 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 81 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 82 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 83 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0


84 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 85 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 86 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 87 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 88 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 89 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 90 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 91 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 92 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 93 0 0 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 94 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 95 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 96 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 97 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 98 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 99 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 100 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1

58 34 8 34 27 39 74 9 17 39 36 25 89 9 2 25 73 2 42 33 25 55 37 8 57 15 28 58% 34% 8% 34% 27% 39% 74% 9% 17% 39% 36% 25% 89% 9% 2% 25% 73% 2% 42% 33% 25% 55% 37% 8% 57% 15% 28%

GRÁFICOS

Gráfico 9

¿Preferiria no laborar horas extras?(21)

24%

41%

35%SI NON/R



Gráfico 10

¿Le son pagadas las horas extras?(22)

41%

21%

38%SI NON/R



9

Gráfico 12

¿Le reconocen economicamente las funciones adicionales? (27)

13%

37%50%

SI NON/R



Gráfico 14

¿Laboraría mas eficazmente después de las vacaciones? (30)

74%

9%

17%

SI NON/R



ACUERDO MINISTERIAL

No. JCHG – 019-12-08 RELATIVO AL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO LABORAL ORAL

LA MINISTRA DEL TRABAJO CONSIDERANDO

I Que el artículo 38 del Código del Trabajo señala que las Inspectorías Departamentales del Trabajo son las competentes para autorizar la suspensión colectiva de los contratos de trabajo.

II Que el artículo 41 literal d) del Código del Trabajo estipula que el Ministerio del Trabajo debe conocer y resolver sobre toda cesación definitiva de una empresa, basada en motivos económicos.

III Que el artículo 48 del Código del Trabajo establece que todo despido por causa justa debe ser autorizado de previo por las Insectorías Departamentales del Trabajo.

IV Que el artículo 27 literal b) de la Ley de Organización, Competencias y Procedimientos del Poder Ejecutivo dice que es función del Ministerio del Trabajo “ ejercer, ejecutar y cumplir las funciones, atribuciones y obligaciones que le confieren y establecen la legislación laboral, la Constitución Política y los compromisos internacionales suscritos por Nicaragua y vigentes en materia laboral y sindical … ”

V Que los artículos 264 y 265 del Código del Trabajo facultan al Ministerio del Trabajo para emitir disposiciones dentro del ámbito de su competencia y ponerlas en ejecución mediante acuerdos administrativos.

VI Que el Libro Segundo del Código del Trabajo, relativo al Derecho Procesal del Trabajo, en su Título I, llamado “ De los principios del procedimiento laboral ”, señala en el artículo 266 que “ Todos los procedimientos y trámites estarán fundamentados en los siguientes principios: … b) Oralidad de las actuaciones y diligencias en materia laboral y trámites … ” y que el artículo 267 consigna que “ Lo establecido en el presente Libro de este Código se basa en las normas, los principios, las prácticas propias del Derecho del Trabajo y está destinado a formar una organización racional para la solución de los conflictos individuales y colectivos que pudieran surgir entre trabajadores y empleadores. Además, es el instrumento para el ejercicio de la función administrativa y jurisdiccional del Estado y para la protección adecuada de los factores de la producción involucrados en la relación de trabajo. ”

ACUERDA:

Título I Disposiciones Generales Capítulo I Normas informadoras del procedimiento

Arto. 1 El presente procedimiento regula la tramitación en el Ministerio del Trabajo de las solicitudes de: a) suspensión colectiva de los contratos de trabajo; b) cierre de las empresas y c) cancelación de contrato de trabajo por justa causa, contemplados en

los artículos 38, 41 literal d) y 48 del Código del Trabajo. El Inspector Departamental del Trabajo es la autoridad administrativa que conocerá de dicho procedimiento, con la excepción establecida en el Arto.9. Arto. 2 La autoridad administrativa orientará su actuación en los principios de oralidad, inmediación, concentración, publicidad, celeridad, buena fe y lealtad procesal, impulsión de oficio, gratuidad, realidad, in dubio pro operario e inquisitividad. En el desempeño de sus funciones está obligada a la búsqueda de la verdad. Arto. 3 El procedimiento será oral, breve y contradictorio, y se apreciarán las pruebas que se incorporen al mismo en la forma prevista para ello, según las reglas de la sana crítica. Arto. 4 Las audiencias deberán estar presididas por la autoridad administrativa competente ante quien se evacuarán las pruebas propuestas oportunamente por las partes. En las audiencias no se permitirá la lectura de alegatos escritos. Arto. 5 Las actuaciones de la autoridad administrativa se realizarán en la forma prevista en el procedimiento; en ausencia de disposición expresa la autoridad administrativa, para cumplir con la finalidad de dicho procedimiento, aplicará analógicamente disposiciones procesales contenidas en el Código del Trabajo. Arto. 6 La autoridad administrativa, con fundamento en los principios de celeridad y buena fe y lealtad procesal, podrá rechazar de oficio sin ulterior recurso cualquier actuación que tienda a retrasarlo o entorpecerlo. Arto. 7 Todas las solicitudes dentro del procedimiento se harán constar en acta; las intervenciones escritas de las partes están expresamente señaladas en el procedimiento. Las partes podrán, a su costa, solicitar copias de todo o parte del expediente creado durante el procedimiento. Arto. 8 El acta es el documento que contiene una relación breve de las solicitudes y actuaciones realizadas en el procedimiento, la que deberá contener: a) Identificación de la autoridad administrativa ante quien se desarrolla el procedimiento; b) lugar, fecha y hora de cuando se levanta; c) el caso que se tramita e identificación de las partes y/o sus representantes; d) relación breve de las actuaciones recogidas; e) firma de la autoridad administrativa y las partes que quisieren hacerlo.

Capítulo II De la autoridad laboral administrativa

Arto. 9 La autoridad administrativa conocerá y resolverá en el tiempo establecido el caso sometido a su competencia, presenciando el debate y la evacuación de las pruebas, de las cuales obtiene su convencimiento. Es competente para conocer en el procedimiento, el Inspector (a) Departamental del Trabajo donde se firmó el contrato o se pactó la relación, o donde se presta la relación laboral, a elección de la parte actora. Cuando se esté negociando un pliego de peticiones, la autoridad competente para conocer y resolver sobre la solicitud de cancelación de contrato de trabajo por

causa justa del trabajador firmante de dicho pliego, es el Conciliador, quien aplicará el presente procedimiento. Arto. 10 En la tramitación del procedimiento, la autoridad administrativa formará un expediente con las peticiones de las partes, las actas que se levanten, los documentos que se presenten y las resoluciones que en él se dicten. Con la finalidad de ilustrar a la autoridad administrativa, las audiencias serán grabadas por cualquier medio tecnológico. Arto. 11 La autoridad administrativa corregirá de oficio los errores de forma que observe en la tramitación y adoptará las medidas que tiendan a evitar la nulidad del procedimiento. No se decretará nulidad si el vicio no ha ocasionado perjuicios a la parte que lo reclama.

Capítulo III Las partes

Arto. 12 Las partes en el procedimiento administrativo son la(s) persona(s) empleadora(s) y la(s) persona (s) trabajadora(s) y éstas podrán comparecer por sí o por medio de representante. Arto. 13 La persona trabajadora podrá ser representada en el procedimiento administrativo por los procuradores laborales, por los abogados de asesoría gratuita del Ministerio del Trabajo y/o por abogado/a. Los afiliados a una organización sindical podrán ser representados por cualquiera de los miembros de su junta directiva, pudiendo éstos alternarse la representación durante el procedimiento, a petición del trabajador. El trabajador podrá designar en forma verbal en la audiencia conciliatoria a su representante. También podrá nombrarlo de la misma forma en cualquier otro momento del procedimiento incluido al inicio de la audiencia probatoria. Arto. 14 La persona empleadora podrá delegar su representación en las personas establecidas en el Arto. 10 CT y/o en abogado(a). Las personas que representen al empleador de conformidad con el Arto. 10 CT deberán acreditar en el procedimiento el cargo que desempeñen para aquél. Quienes representen a la persona empleadora deberán acompañar a la solicitud el documento que acredite su representación. Arto. 15 Cuando las personas trabajadoras involucradas sean dos o más, deberán nombrar un/a procurador/a común que las represente, inmediatamente después que se conteste la solicitud. El/la procurador/a común podrá ser otra de las personas trabajadoras involucradas en el procedimiento o las personas que pueden representar individualmente al trabajador cumpliendo las reglas establecidas en el Arto. 13. Si los trabajadores no se ponen de acuerdo en el nombramiento del procurador común, dicho nombramiento lo hará la autoridad administrativa que esté conociendo la causa. Los trabajadores representados por el procurador común podrán hacer alegaciones en apoyo al procurador usando los espacios concedidos a éste en el procedimiento.

Capítulo IV Días hábiles y notificaciones

Arto. 16 Son días hábiles todos los del año con excepción de los sábados y domingos, los días feriados nacionales, los asuetos establecidos y los que decrete el Poder Ejecutivo. Son horas hábiles las horas de atención al público. Las audiencias podrán prolongarse el tiempo necesario sin necesidad de habilitar tiempo adicional. Las notificaciones podrán efectuarse entre las 7 am y las 7 pm. Arto. 17 Cuando el último día de un término coincida con un día inhábil se entenderá prorrogado para el día siguiente hábil. Arto. 18 La primera notificación a la persona trabajadora se hará personalmente o por medio de cédula en el centro de trabajo o en su casa de habitación. La notificación en el centro de trabajo, cuando sea por cédula, deberá entregarse en forma personal. A esta notificación se acompañará la copia de la solicitud y de los documentos presentados por la persona que inicia el procedimiento. Las posteriores notificaciones se harán en el lugar señalado para oír notificaciones o por Tabla de Aviso, cuando así se haya establecido en el procedimiento. Arto. 19 Las notificaciones podrán también efectuarse a través de correo certificado; en este último caso se acompañará a las diligencias una esquela donde conste la hora y fecha de notificación y la persona que recibió la misma. Arto. 20 A la persona empleadora se le notificará en el lugar señalado para oír notificaciones o por Tabla de Avisos cuando así se haya establecido en el procedimiento. Arto. 21 Cuando la notificación se haga por cédula, la misma deberá señalar el nombre de la persona notificada, la causa que se tramita, la resolución que se notifica. Se agregará una copia de la misma al expediente.

TITULO II El Procedimiento

Arto. 22 El procedimiento está conformado por: a) La solicitud b) La audiencia conciliatoria c) La audiencia probatoria d) La resolución

Capítulo I La solicitud

Arto. 23 La persona empleadora, en los casos sometidos a este procedimiento, interpondrá su solicitud, verbal o escrita, ante la secretaría de la Inspectoría Departamental competente que conocerá del caso. Arto. 24 La solicitud, ya sea que se formule en forma oral o por escrito, deberá cumplir con los siguientes requisitos: a) Designación de la autoridad que conocerá del trámite; b) identificación de la parte que interpone la solicitud y de quien lo representa;

c) identificación de la persona en contra de quien se dirige la solicitud y la dirección del domicilio donde deberá ser notificada; d) hechos en que se funda la solicitud y su justificación legal; e) los medios concretos de pruebas que se utilizarán en el caso; f) lugar para oír notificaciones en la ciudad en la que resida la autoridad administrativa competente. Cuando se trate de solicitudes de suspensión colectiva de contratos de trabajo, a los requisitos anteriores se deberá agregar: g) identificación de las personas trabajadoras cuyos contratos se solicita suspender; h) cargo que desempeñan en el centro de trabajo y el salario; i) tiempo por el cual se solicita la suspensión j) Se deberá acompañar a la solicitud, el acta de la comisión bipartita. Cuando se trate de cierre de empresa, la solicitud deberá cumplir los requisitos anteriores en lo que fuera pertinente, identificando a las personas que estén de vacaciones, de subsidio, embarazadas y dirigentes sindicales. Arto. 25 A la solicitud se deberán acompañar, en base al principio de concentración, los documentos que en la misma se relacionen y cualquier otro que sirva de fundamento a la prueba de los hechos alegados. Arto. 26 No se admitirá a trámite la solicitud si se omiten los requisitos establecidos en el Arto. 24. Si la solicitud estuviere incompleta, la autoridad administrativa, por conducto de secretaría, en el mismo momento pedirá a la parte solicitante que llene la omisión; si ello no fuere posible, al siguiente día hábil de presentada dicha solicitud ordenará la subsanación de omisiones. En este último caso, la notificación de la resolución que ordena suplir la omisión se hará ese mismo día por la Tabla de Aviso. La subsanación deberá ser presentada dentro de los dos días hábiles después de haber sido notificada esta circunstancia. Si la solicitud no es subsanada en el término antes señalado se tendrá por desistida la misma y concluido el procedimiento, ordenándose el archivo de las diligencias. Arto. 27 Presentada la solicitud en forma o subsanadas las omisiones, se admitirá a trámite al siguiente día hábil, ordenándose la realización de la audiencia conciliatoria y la contestación de la solicitud por la persona trabajadora o empleadora en esa misma audiencia.

Capítulo II Audiencia conciliatoria Arto. 28 La audiencia conciliatoria se efectuará al segundo día hábil después de notificada la resolución que la ordena. Si no compareciere la parte que inició el procedimiento se tendrá por desistido éste y se ordenará el archivo de las diligencias. Se justificará la inasistencia únicamente por caso fortuito o fuerza mayor calificada por la autoridad administrativa siempre y cuando dicha justificación se presente al día siguiente hábil de la no comparecencia. La autoridad resolverá, sobre la justificación presentada, al día siguiente hábil y si la declarara con lugar, en la misma resolución fijará la reprogramación de la audiencia fijando ese mismo día su notificación en la tabla de avisos. Entre la notificación de la fijación de la fecha de la nueva audiencia y la realización de ésta, deberán transcurrir al menos cinco días hábiles. La reprogramación se hará por una sola vez.

Si la persona trabajadora a quien se emplazó a comparecer no asiste a la audiencia conciliatoria el procedimiento se seguirá en su ausencia y le afectará todo lo que se resuelva en la misma y en el resto del procedimiento. La parte ausente podrá comparecer en cualquier estado del procedimiento y lo tomará en el estado en que se encuentre. Arto. 29 Si por razones no atribuibles a las partes esta audiencia no pudiere llevarse a efecto, la autoridad administrativa la reprogramará y notificará a las partes la fecha y hora de su realización mediante la Tabla de Aviso. La notificación de la reprogramación se hará el día siguiente de la audiencia no realizada debiendo llevarse a efecto después de notificada en la hora y fecha que fije la autoridad. Entre la notificación de la fijación de la fecha de la nueva audiencia y la realización de ésta, deberán transcurrir al menos cinco días hábiles. Arto. 30 La audiencia conciliatoria se desarrollará de la siguiente forma:

Trámite conciliatorio

El trámite de conciliación estará presidido por la autoridad administrativa, quien leerá en voz alta la solicitud presentada y hará un llamado a las partes sobre la conveniencia de llegar a un arreglo satisfactorio. Las partes, si fuese de su interés, harán las propuestas para el arreglo al conflicto. Si las partes llegan a acuerdo, sea éste total o parcial, se levantará acta en la que se dejará establecido con claridad en qué consiste y en la forma en que ha de cumplirse. Cuando el acuerdo sea total esta acta concluirá el procedimiento y causará estado, de acuerdo a lo establecido en el Arto. 270 CT. De no llegar a acuerdo o si el acuerdo fuere parcial, lo discutido en el trámite conciliatorio no afectará en forma alguna el sentido de la resolución que la autoridad dicte posteriormente, ordenándose que se continúe con el procedimiento. Las partes pueden, en cualquier momento del procedimiento y antes de la resolución del caso, resolver el conflicto mediante conciliación ante la autoridad que conoce del procedimiento.

Contestación de la solicitud Arto. 31 Concluido el trámite conciliatorio sin acuerdo o con acuerdo parcial, la autoridad administrativa pedirá a la parte que inició el procedimiento que ratifique en forma oral su solicitud y pedirá a la contraparte que la conteste en igual forma, negando o aceptando en forma concreta los hechos planteados y argumentado en su defensa lo que considere conveniente; también le pedirá que señale lugar para notificaciones. Una vez contestada la solicitud en la forma indicada, la persona trabajadora o empleadora puede acompañar en ese mismo acto si lo desea, una minuta que resuma sus alegaciones. Arto. 32 Sólo podrán oponerse las excepciones dilatorias de falta de competencia e ilegitimidad de personería, las que serán resueltas sin ulterior recurso por la autoridad administrativa que conoce del caso, en la audiencia conciliatoria. Las excepciones de fondo que fueren opuestas serán resueltas en la resolución final.

Si existiese falta de legitimidad en las personas, la autoridad ordenará la subsanación de la representación al siguiente día hábil de la audiencia conciliatoria. Caso contrario, el procedimiento continuará con la parte y no con su representante.

De las pruebas

Arto. 33 Los hechos controvertidos o negados por las partes serán objeto de la prueba. La parte actora ratificará las pruebas propuestas en la solicitud o las modificará o adicionará, indicando de qué pruebas se valdrá para demostrar sus alegaciones. La contraparte propondrá las que considere pertinentes. Arto. 34 La autoridad administrativa, en ese mismo acto, admitirá las pruebas que considere pertinentes y señalará fecha y hora de la audiencia probatoria, la que se realizará en un plazo no mayor de 7 días hábiles de concluida la audiencia conciliatoria, quedando las partes a partir de ese momento debidamente notificadas. Arto. 35 Las partes podrán proponer prueba documental, testifical, declaración de parte, inspección y el auxilio de peritos. Todas las pruebas se evacuarán en la audiencia probatoria excepto la de inspección, la que de considerarse pertinente por la autoridad, se llevará a efecto en la forma que se regula dicha prueba. El auxilio por peritos se puede recibir en la audiencia probatoria o fuera de ella. Arto. 36 La prueba documental deberá ser presentada en original o en copia legalmente razonada en la audiencia conciliatoria, con copias para la contraparte. Arto. 37 Cuando la persona trabajadora solicite la exhibición de documentos relacionados con el objeto de la solicitud que se tramita que por obligación legal debe llevar el empleador, éste deberá presentarlos en la audiencia probatoria y de no hacerlo se tendrán por ciertos los hechos alegados por la persona trabajadora relacionados con dichos documentos. Arto. 38 Las partes podrán impugnar las pruebas documentales presentadas por la contraparte en la audiencia probatoria. Las impugnaciones serán resueltas en la resolución final del procedimiento. Arto. 39 Podrán ser presentados hasta 3 testigos por cada parte. Los testigos propuestos por la parte serán citados por la autoridad administrativa para comparecer a la audiencia probatoria. Las esquelas de citación serán entregadas a la parte que los propuso en la audiencia conciliatoria y no será necesario notificación posterior para ese efecto. Arto. 40 Los testigos no podrán ser tachados. Las partes podrán hacer las observaciones que estimen oportunas sobre las condiciones personales de los mismos y la veracidad de su dicho. Arto. 41 Ni las partes ni la autoridad administrativa podrán formularle al testigo preguntas en forma afirmativa, ni las mismas deberán contener elementos de juicio que determinen la respuesta. La autoridad administrativa podrá objetar las preguntas

que se formulen en violación a esta disposición o no sean pertinentes al objeto materia del procedimiento. También podrá dar por concluida la declaración cuando las preguntas sean repetitivas o versen sobre hechos no controvertidos. Arto. 42 La parte podrá proponer que su contraparte o su representante, en los casos del artículo 10 CT, comparezca a rendir declaración en la audiencia probatoria. Si la parte citada a rendir declaración no comparece se presumirá que son ciertos los hechos alegados por la parte contraria, siempre y cuando se haya entregado en la audiencia conciliatoria a la autoridad administrativa, las preguntas en sobre cerrado. Si la parte comparece, el sobre conteniendo las preguntas será devuelto a la contraparte y se procederá a rendir esta prueba aplicando las regulaciones establecidas para los testigos en el Arto. 41 de este procedimiento. Arto. 43 Cuando la inspección sea prueba propuesta por las partes, éstas deberán indicar sobre qué recaerá la misma y si la autoridad la considera pertinente, en la audiencia conciliatoria se fijará la fecha de realización la que no podrá exceder de 3 días después de realizada la audiencia probatoria. Durante la inspección las partes podrán hacer las observaciones que consideren pertinentes. La autoridad administrativa podrá también ordenarla para mejor instrucción y se realizará en el plazo establecido para realizar la solicitada por las partes.

Capítulo III La audiencia probatoria Arto. 44 En la audiencia probatoria se evacuarán todas las pruebas propuestas por las partes excepto la de inspección. En el día y la hora fijada para esta audiencia se comprobará por la autoridad administrativa la asistencia de las partes. Si la parte que inició el procedimiento no comparece se tendrá por desistida la solicitud dictando la autoridad resolución en ese sentido, lo que se hará constar en el acta de dicha audiencia y se ordenará el archivo de las diligencias del caso. Esta resolución es inapelable. Si la persona trabajadora o empleadora o quien la represente, que haya sido citada al procedimiento no comparece, la audiencia se llevará a efecto sin su presencia. Se justificará la inasistencia únicamente por caso fortuito o fuerza mayor calificada por la autoridad administrativa siempre y cuando dicha justificación se presente al día siguiente hábil de la no comparecencia. La autoridad resolverá, sobre la justificación presentada, al día siguiente hábil y si la declarara con lugar, en la misma resolución fijará la reprogramación de la audiencia fijando su notificación en la tabla de avisos. Entre la notificación de la fijación de la fecha de la nueva audiencia y la realización de ésta, deberán transcurrir al menos cinco días hábiles. La reprogramación se hará por una sola vez. Arto. 45 Si por razones no atribuibles a las partes esta audiencia no pudiere llevarse a efecto, la autoridad administrativa la reprogramará y notificará a las partes la fecha y hora de su realización mediante la Tabla de Aviso. La notificación de la reprogramación se hará el día siguiente de la audiencia no realizada debiendo llevarse a efecto después de notificada en la hora y fecha que fije la autoridad. Entre la notificación de la fijación de la fecha de la nueva audiencia y la realización de ésta, deberán transcurrir al menos cinco días hábiles.

Arto. 46 En la audiencia probatoria las partes sólo podrán hacer uso de los medios de prueba que fueron propuestos en la audiencia conciliatoria y en la forma en que éstos han sido regulados. La prueba será rendida primero por la persona que inició el procedimiento y luego por su contraparte, si hubiere propuesto alguna. Arto. 47 Los medios de prueba se evacuarán en el siguiente orden: documental, testifical, declaración de parte y peritos. Una vez rendido cada medio de prueba la contraparte en forma oral, breve y precisa hará las alegaciones que le merezcan las pruebas rendidas.

Capítulo IV De la resolución Arto. 48 La autoridad administrativa resolverá el caso dentro de los siguientes 5 días hábiles de concluida la audiencia probatoria, señalando al terminar dicha audiencia, el día y la hora en que habrá de dictar la resolución, quedando las partes debidamente citadas para esa fecha. Arto. 49 La resolución del caso será fundamentada jurídicamente vinculando los hechos alegados, las pruebas evacuadas y las normas legales aplicables al caso. Arto. 50 Si la suspensión de los contratos fuere autorizada se señalará en dicha resolución el tiempo por la que fue autorizada; si se autoriza la cancelación del contrato de trabajo, en la misma deberán indicarse las prestaciones a las que tiene derecho la persona trabajadora y el mandato de que en la liquidación se pague el salario del tiempo que dure la tramitación del caso hasta que la resolución quede firme. Si se trata de cierre de la empresa, la resolución indicará si las prestaciones sociales calculadas por la empresa están ajustadas a derecho. Arto. 51 Copia del acta donde conste la resolución será entregada a cada una de las partes y por ese hecho se tendrá por notificada la misma. La parte que no asistiere quedará notificada.

Título III Disposiciones especiales en el procedimiento para la suspensión colectiva de los contratos de trabajo

Arto. 52 Al procedimiento para la suspensión colectiva de los contratos de trabajo le serán aplicables todas las disposiciones anteriores con las siguientes modificaciones: - Las pruebas documentales deberán ser presentadas por la parte empleadora junto con la solicitud; este requisito será considerado fundamental para aceptar a trámite dicha solicitud - Habrá una audiencia única en la que se llevará a efecto el trámite conciliatorio, la contestación de la solicitud, la proposición de la prueba y su evacuación. - Si la parte trabajadora solicitare exhibición de documentos, la autoridad administrativa ordenará su presentación al siguiente día hábil de concluida dicha audiencia. Arto. 53 A solicitud de las partes o de oficio se podrá ordenar la prueba de inspección o el auxilio por peritos cuando sean pertinentes, fijando para dicho efecto el segundo

día hábil después concluida la audiencia única. La resolución definitiva se emitirá al cuarto día hábil después de concluida dicha audiencia.

Título IV De la apelación Arto. 54 La parte que se considere agraviada con la resolución emitida por el (la) Inspector(a) Departamental del Trabajo, podrá apelar dicha resolución en el mismo acto de la notificación o al siguiente día hábil. La apelación será admitida o rechazada al día siguiente hábil de haber sido interpuesta y dicha resolución será notificada por Tabla de Avisos. Dicha apelación será conocida y resuelta por la Inspectoría General del Trabajo. Arto. 55 Si el procedimiento fue tramitado en los departamentos, la parte que interpuso la apelación expresará agravios al siguiente día hábil de haber sido notificada de su admisión, presentando su escrito para la Inspectoría General del Trabajo, ante la Inspectoría Departamental donde se tramitó dicho procedimiento, en original y copia para la contraparte. Presentado de esta forma el escrito, se tendrá por presentado el mismo en la secretaría de la Inspectoría General del Trabajo. En dicho escrito se deberá señalar lugar para notificaciones en la ciudad de Managua. En los procedimientos tramitados en las Inspectorías Departamentales de Managua los agravios deberán presentarse en la secretaría de la Inspectoría General del Trabajo. Arto. 56 La Inspectoría Departamental que conoció del procedimiento administrativo en primera instancia, transcurrido el tiempo para expresar agravios remitirá al día siguiente las diligencias creadas a la Inspectoría General del Trabajo para su fallo definitivo. La Inspectoría General del Trabajo anotará en un libro de registro para ese propósito, la fecha de ingreso de las diligencias en apelación, para su fallo dentro de los cinco días hábiles posteriores a la fecha de recepción. Arto. 57 La parte a quien le interese contestar agravios deberá presentarlos ante la secretaría de la Inspectoría General del Trabajo dentro del período que la Inspectoría General del Trabajo tiene para resolver la apelación y sin que dicha autoridad esté obligada a esperar dicha contestación para la resolución de la misma. Arto. 58 Transcurridos los cinco días hábiles señalados anteriormente sin que la Inspectoría General del Trabajo se pronuncie, se tendrá denegada la apelación y concluida la vía administrativa. La vía administrativa se tendrá también concluida con la resolución de la apelación dictada por la Inspectoría General del Trabajo. Arto. 59 Los procedimientos administrativos que estén en trámite al entrar en vigencia el Procedimiento Administrativo Laboral Oral, se concluirán con el procedimiento con el que se iniciaron. Arto. 60. Este procedimiento entrará en vigencia treinta días después de su publicación en la Gaceta Diario Oficial. Dado en la ciudad de Managua, a los diez días del mes de diciembre del año dos mil ocho.

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Mon Heylinken Arauz - UCArepositorio.uca.edu.ni/597/1/UCANI2944.pdfUNIVERSIDAD CENTROAMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS