TURINYS �VADAS ……………………………………………………………………………… 1. KORPORACIJ� KONKURENCINIO POTENCIALO TEORIJOS……..…….

1.1. Organizacij� valdymo teorij� ir koncepcij� genez� ………………………. 1.2. Korporacij� strateginio konkurencingumo veiksniai………………………….

1.2.1. valdymas ir biurokratija……….……………………………………… 1.2.2. Strategij� formavimo metodai…………………………………. 1.2.3. Tarptautin�s konkurencijos ir globalizacijos �taka formuojant

strategijas …………………………………………………………….. 1.3. Korporacij� organizacin� elgsena ir strategij� �gyvendinimas………. …….

1.3.1. Vadov� poži�ris � korporacij� valdym� …………..…………………. 1.3.2. Vadovas ir lyderis …………………….…………………………….. 1.3.3. Strukt�ra ir komunikacijos sistema ……………………………………. 1.3.4. Strategij� �gyvendinimo metodai……. ………………………………. 1.3.5. Vietoje išvad� ………………………………………………………….

2. KORPORACIJOS FORMAVIMASIS IR JOS KONKURENCINIO POTENCIALO PL�TRA…………………………………………………………. 2.1. Korporacij� formavimosi prielaidos ir veiklos s�lygos ………………………. 2.2. Korporacijos strateginio patrauklumo ir konkurencinio paj�gumo �vertinimas

bei pl�tra…………….. ……………………………………………………… 2.3. Korporacijos bendrojo vadovavimo potencialo ugdymas …………………….

3. KONKURENCINIAI PRANAŠUMAI FORMUOJANT KORPORACIJOS STRATEGIJ ………………………………………………… 3.1. Nauj� rink� paieška ………………………………………………………….. 3.2. Inovacin�s politikos formavimas ……………………………………………. 3.3. Strategini� aljans� modeliavimas…………………………………………… 3.4. Sinerginio efekto siekimas …………………………………………………… 3.5. Korporacin�s kult�ros ugdymas ………………………………………………

IŠVADOS …………………………………………………………………………….. SANTRAUKOS (lietuvi�, angl�, rus� k.) …………………………………………… LITERATRA …………………………………………………………………………

�VADAS

Rinkos santyki� atk�rimas Lietuvoje, spartus privatizavimo procesas, priva�ios iniciatyvos

išlaisvinimas sudar� prielaidas susikurti diversifikuotoms organizacijoms. Ta�iau efektyviai

veikti naujomis nestabiliomis s�lygomis, jau�iant kasdien stipr�jan�i� pasaulin�s verslo

sistemos �tak�, gana problemiška. Norint išlikti ir didinti konkurencingum�, nat�raliai išaugo

poreikis kasdien�je praktikoje taikyti valdymo teorij� laim�jimus, juos adaptuoti konkre�iomis

veiklos s�lygomis.

Ypa� daug d�mesio korporacij� veiklai, j� konkurencingumo didinimui skiriama pl�tojant

strateginio valdymo teorijas. Diskusija apima ekonominius, socialinius, psichologinius,

organizacinius ir kitus aspektus. Ta�iau strateginio valdymo teorijos tebesiformuoja, kai kurie

klausimai, pvz., vadov� kontraversišk� poži�ri� ir veiklos stili� derinimo mechanizmai,

reikalingi strateginiams ir operatyviniams bei kitiems prieštaringiems valdymo aspektams

integruoti, konkurencinio potencialo ugdymo ir pranašumo �gijimo veiksniai nepakankamai iš-

nagrin�ti arba reikalauja tolesnio teorinio pagrindimo taikant konkre�i� valdymo praktik�.

Ši problema knygoje nagrin�jama keliais pj�viais:

• analizuojant mokslin� literat�r�, atskir� valdymo teorij� �naš� pl�tojant strateginio

valdymo teorijas, aptariant skirting� autori� pozicijas korporacij� valdymo efektyvumo

didinimo poži�riu;

• tiriant korporacij� veiklos aplink� ir s�lygas, j� konkurencingumo didinimo veiksnius,

strateginio valdymo metod� taikymo, kontraversini� valdymo aspekt� derinimo

diversifikuotoje organizacijoje praktik� Lietuvoje.

Tyrimo objektas

UAB "Vakar� Lietuvos pramon�s ir finans� korporacijos" kontroliuojam� �moni� valdymo

praktika.

Tyrimo tikslas

Išnagrin�ti tuos strateginio valdymo teorijos aspektus, kurie, autoriaus nuomone, svarbiausi

korporacijos konkurencingumui didinti, išsamiai aptarti kai kuriuos teorinius teiginius,

išple�iant j� taikymo erdv�, adaptuojant prie konkre�i� veiklos s�lyg� Lietuvoje,

diversifikuotos organizacijos valdymui tobulinti.

Tyrimo uždaviniai

1. Ištirti strateginio valdymo teorij� vystymosi tendencijas, istoriškai susiformavusi� valdymo

mokykl� konceptualius teigimus.

2. Išnagrin�ti strateginius valdymo efektyvumo didinimo veiksnius ir j� ypatumus.

3. Ištirti bendrojo vadovavimo funkcijos svarb�, jos uždavinius ir strategin� vaidmen�

diversifikuotoje organizacijoje.

4. Ištirti vadov� tipus, darbo stili� bei metodus, išryškinti komandinio (darbo komandoje)

vadovavimo privalumus ir tinkamum� strategini� funkcij� realizavimo efektyvumui.

5. Nustatyti diversifikuotos organizacijos strateginio patrauklumo ir konkurencinio paj�gumo

veiksnius, j� svarb� priimant strateginius sprendimus. Suformuluoti strateginio pasirinkimo

pagal ši� veiksni� parametrus koncepcij�, kuri palengvina pasirinkim�, susiaurindama

efektyvi� strategini� sprendim� erdv�.

6. Pagr�sti subalansuoto diversifikuotos organizacijos valdymo logik� bei jos �gyvendinimo

principus ir etapus Lietuvos s�lygomis.

Tyrimo metodologija

Konceptualioji tyrimo esm�. Ekonomini� sistem� valdymo problemos visuomet buvo ir lieka

aktualios, nes nuo j� sprendimo b�d� labai priklauso konkre�i� verslo organizacij� s�km� bei

atskir� šali� visuomen�s gerov�. Strateginiai valdymo mechanizmai (strateginio valdymo teorijoje

taikom� strukt�rini� element�, metod� ir priemoni� s�veika bei jos poveikis organizacijos veiklos

rezultatams) tapo kasdienybe valdymo praktikoje šiuolaikin�se verslo organizacijose. Vadovams

b�tina suprasti strateginio valdymo koncepcij�, žinoti, kaip taikyti jos teiginius praktikoje. Tod�l

darbe trumpai apžvelgiama kit� valdymo koncepcij� �taka strateginio valdymo teorij� pl�trai,

ankstesni� teorini� laim�jim� integracijai šioje teorijoje. Strateginio valdymo teorij� k�r�jai R.

Ackoff (1970, 1985), I. Ansoff (1979, 1984), K. Andrevvs (1969, 1980), A. Chandler (1962, 1990,

1991), H. Mintz-berg (1972, 1990, 1995), P. Drucker (1959, 1985, 1989, 1993), M. Porter (1993),

Ph. Kotler (1991) ir daugelis kit� išsamiai nagrin�jo pavienius teorinius klausimus, susiejo � bendr�

koncepcij� tyrim� rezultatus ir ankstesni� valdymo teorij� laim�jimus. J� ir daugelio Lietuvos

teoretik� P. Zakarevi�iaus, E. Smilgos, R. Jucevi�iaus, A. Mar�insko, V.Pranulio, B.Melniko, A.

Seiliaus, Z. Lydekos, A.V.Rutkausko, P. Žukausko bei kt. darb� analiz� pad�jo suprasti korporacijos

valdymo problem� sprendimo b�dus, išryškinti esminius veiksnius, lemian�ius konkurencini�

pranašum� atnaujinim�. Kita vertus, nagrin�jant strateginio valdymo teoretik� darbus

akcentuojami strateginio valdymo paradigmos privalumai, vardijami atskir� valdymo koncep-

cij� skirtumai, pabr�žiamas kai kuri� vadovavimo stili� nesuderinamumas (I. Ansoff, R.

Ackoff). Ta�iau korporacijos valdymo praktikoje tenka derinti metodologines vadov�

orientacijas, t.y. tuo pa�iu metu vengti nuostoli� ir siekti veiklos efektyvumo, kita vertus, kurti

nauj� vert� ir kryptingai perimti naujas galimybes. Tod�l monografijoje pažvelgta � teorinius

teiginius iš netradicin�s metodologin�s pozicijos - nustatyti esminiai integraciniai valdymo

mechanizmai, leidžiantys suderinti kontraversiškus poži�rius ir valdymo stilius. Toki�

mechanizm� naudojimas valdymo praktikoje leidžia siekti veiklos efektyvumo, neprarandant

verslininkiškumo, užtikrinant ger� strategini� valdymo uždavini� sprendim�, išlaikant

operatyvini� klausim� sprendimo kokyb�. Si�lomas teiginys, kad kontraversiški elementai

papildo vienas kit�. Šiuo poži�riu ypating� reikšm� �gyja bendrojo vadovavimo stilius,

filosofija, priimtos elgsenos bei bendravimo normos ir t.t., kuriuos lemia vadovo ir jo komandos

nari� kompetencija, kvalifikacija, patirtis ir sugeb�jimai. Komandinio darbo metod� taikymas

valdymo praktikoje sukuria aukštos valdymo kult�ros terp�, sudaro prielaidas priimti kokybiškus

sprendimus.

Valdymo strukt�r� problemas nagrin�ja daugelis teoretik�. Ta�iau diversifikuotos

organizacijos valdymo strukt�ra priklauso nuo jos pl�tros etapo, vadov� kvalifikacijos ir

kompetencijos lygio, veiklos s�lyg� kaitos ir daugelio kit� veiksni�, kurie Lietuvos s�lygomis

labai dinamiški. Iškyla poreikis nuolat tobulinti diversifikuotos organizacijos valdymo strukt�r�,

laikantis principo, viena vertus, pl�toti pavieni� funkcij� galimybes, kita vertus, stiprinti

integracinius ryšius tarp strategini�, taktini� ir operatyvini� uždavini� kiekvienoje iš

funkcij� bei tarp funkcij�. Siejant korporacijos organizacin� strukt�r� ir strateginio valdymo

teorijos teikiamas galimybes, pastar�j� princip� galima modifikuoti - atskir� �moni�,

sugrupuot� pagal veiklos kryptis, siek� decentralizuoti atsakomybe ir �galiojimus kompen-

suoti funkcijomis, integruojan�iomis ši� �moni� veikl� korporacijos lygmenyje strateginio

valdymo paradigmos baz�je.

Konkurencijos poveikis organizacij� veiklos efektyvumui nagrin�jamas daugelio teoretik�

darbuose, laikant konkurencij� pagrindiniu organizacij� pl�tros varikliu. Ta�iau konkurencini�

pranašum� galima �gyti ir tuomet, kai vadovai taiko bendradarbiavimo logik�. Ši logika

papildo konkurencini� pranašum� �sigijimo strategij� erdv� ir yra sinergini� efekt�

pasireiškimo, kooperavimo form� ir aljans� k�rimo pagrindas.

Pastaruoju metu gana daug analitik� d�mesio sulaukia s�kmingai veikian�i� pasaulinio

garso organizacij� valdymo praktika. Pradininkais šioje srityje laikomi T. Piters ir R.

Woterman (1982), paband� išryškinti pagrindinius organizacij� veiklos s�km� lemian�ius

veiksnius, remdamiesi s�kmingai veikusi� pasaulinio garso firm� valdymo analize. Ta�iau po

dešimties met� iš 43 tyrin�t� organizacij� tik penkios išlaik� savo pozicijas rinkoje. Tod�l

pagr�sta reikia laikyti I. Ansoff (1979) koncepcij�, kad konkurencin� organizacijos potencial�,

kaip integruot� kategorij�, lemia veiklos kryp�i� patrauklumas ir konkurencinis paj�gumas.

Login� tyrimo strukt�ra. Korporacijos vadovyb�s strategin�s veiklos sud�tingumas nul�m�

problemos tyrimo eig�, darbo logik� ir strukt�r�:

1. Akcentuojamos strateginio valdymo metod� taikymo poreikio prielaidos Lietuvoje,

diversifikuot� organizacij� konkurencingumo didinimo veiksni� svarba, vadov� poži�rio �

strategin� veikl� kaita. Analizuojamos strateginio valdymo koncepcijos pl�tros tendencijos ir

esamos problemos, išryškinami valdymo efektyvumui ypating� svarb� turintys integraciniai

mechanizmai, principai ir nuostatos, pagrindžiama bendrojo vadovavimo funkcijos svarba,

nagrin�jami vadov� komandos veiklos ypatumai ir komandinio darbo privalumai.

2. Analizuojamos diversifikuot� organizacij� pl�tros tendencijos Lietuvoje labai

dinamiškomis rinkos ekonomikos s�lygomis, atlikta UAB "Vakar� Lietuvos pramon�s ir

finans� korporacija" kontroliuojam� �moni� veiklos kryp�i� patrauklumo ir konkurencinio

paj�gumo analiz�. Išnagrin�ta korporacijos valdymo specifika, išryškinta svarbiausi�

organizacijos konkurenciniam potencialui valdymo funkcij� �taka, pagr�sti kiekvienos iš j�

pl�tros scenarij� principai.

3. Pagrindžiamos korporacijos vadov� strategin�s veiklos efektyvumo didinimo kryptys,

akcentuojant sen� rink� išlaikym� ir nauj� paiešk�, teigiam� sinergini� efekt� susidarym�,

k�rybišk� specializacijos ir kooperavimo derinim� bei aljans� k�rim�. Argumentuota kor-

poracin�s kult�ros, integruojan�ios, orientuojan�ios ir nukreipian�ios organizacijos veikl�,

reikšm�, pasi�lyta subalansuoto korporacijos valdymo logika.

Taigi login� tyrimo schema tokia: korporacijos konkurencingumo didinimo teorin�s

prielaidos ir veiksniai => korporacijos konkurencinio potencialo ugdymo principai ir

mechanizmai => korporacijos konkurencingumo didinimo kryptys ir j� realizavimo problem�

sprendimas.

Tyrimo metodai

1. Bendramoksliniai tyrimo metodai - login� analiz�, lyginamoji analiz�, sistemin� analiz�.

2. Specifiniai metodai, taikomi strateginio valdymo teorijoje:

• ekspertiniai vertinimo metodai;

• grupavimas ir veiksni� tarpusavio priklausomyb�s nustatymas kontraversini� parametr�

koordina�i� sistemose;

• scenarij� metodai.

3. Metodin�s diskusijos, asmenin� vadovavimo korporacijai patirtis, strategini� sprendim�

pri�mimo praktika.

Tyrimui naudoti šaltiniai

Analizuojant korporacijos vadov� strategin�s veiklos efektyvumo didinimo teorines prielaidas,

strateginio valdymo teorijos raid�, metodologines tolesn�s jos pl�tros kryptis, metodines šios teorijos

taikymo diversifikuot� organizacij� valdymo praktikoje problemas buvo remtasi aktualiais užsienio

ir Lietuvos mokslo darbais. Tiriant korporacijos vadovyb�s strategin�s veiklos efektyvum�

ekspertiniam vertinimui buvo parengtos anketos, nagrin�ta korporacijos valdymo dokumentacija -

vadovyb�s ir pagrindini� padalini� veiklos nuostatai, darbo reglamentai, pareigybin�s

instrukcijos, finansin�s bei rinkodaros tyrim� ataskaitos ir t.t. Apibendrinta strategini� sprendim�

pri�mimo patirtis.

1. KORPORACIJ� KONKURENCINIO POTENCIALO TEORIJOS 1.1. Organizacij� valdymo teorij� ir koncepcij� genez�

Šiuolaikiniame pasaulyje vadyba, kaip specifin� žmoni� veikla, nagrin�jama organizacijos

lygmeniu. Senov�je vadyba labiau reišk�si bendruomen�s bei valstyb�s mastu. Praktin�s vadybin�s

veiklos sfera buvo kariuomen�s valdymas. Didel� praktin� reikšm� vadybos formavimuisi tur�jo

Bažny�ia. Per šimtme�ius išsikristalizavo jos hierarchiniai sluoksniai, o Bažny�ios institucij� veikl�

reguliuoja jos �statymai - kanonai (Zakarevi�ius, 1998, p. 17).

Viduramžiais buvo bandym� parašyti valdymo rekomendacijas (Makiavelis, 1998). XIX

amžiuje besikuriant pramonei, pradedami nagrin�ti organizacij� valdymo klausimai. 1911 m. F.

Taylor paraš� darbo mokslinio organizavimo knyg�. Jis teig�, kad darbas gali b�ti našus tik tada,

kai organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus remiantis naujausiais mokslo

laim�jimais ir ilgamete praktika, be to, numat� vadybinio darbo pasidalijim� ir b�tinyb� gerano-

riškai bendradarbiauti vadovams su darbininkais. Taylor (1911) suformulavo šiuos

reikalavimus:

• pakeisti tradicinius rutininius darbo metodus moksliniais, pagr�stais išsamiais kiekvieno

darbo elemento tyrimais, pasirenkant efektyviausi� variant�;

• parinkti fiziškai stipriausius darbininkus, labiausiai tinkan�ius konkre�iam darbui;

• moksliniu metodu mokyti ir treniruoti juos ir j� pasiekto darbo našumo normas taikyti

kitiems;

• vadovybei bendradarbiauti su darbuotojais diegiant darbo organizavimo sistem�;

• atskirti vadovavimo ir darb� rengimo funkcijas ir atsakomyb� nuo tiesioginio darbo

vykdymo.

XIX a. JAV pramon� k�r�si užsienio šali� kapitalo s�skaita, nes investuotojai tik�josi didesni�

peln�.

Ta�iau v�liau JAV �moni� pl�tra buvo trikdoma d�l �rengini� pertekliaus, sistemingo etat�

skai�iaus didinimo, neracionalaus medžiag� naudojimo, d�l savotiško valdymo anarchizmo,

kai "vadovas duoda savo pavaldiniams visiškai laisvas, neapibr�žtas užduotis ir v�liau rei-

kalauja, kad jie patys su jomis susidorot�" (Emerson, 1912, p. 42).

Valdymas tapo ne mažiau svarbus negu technika. Taylor paskelbia, kad "šiuo laiku mes,

amerikie�iai, stovime prieš rimt� problem� -žmoni� valdymo problem�" (Tayior, 1911).

Sukurt� Tayloro sistem� visapusiškiau �vertinti galima panagrin�jus kelet� jo darb�. Jo

mokslin�s veiklos evoliucijoje matome 3 fazes. Pirmoji - klausimas d�l iniciatyvos ir darbo

užmokes�io diferencijavimo. Buvo pasi�lyta �steigti special� padalin� kuris tur�jo �tikinti

darbininkus, kad vadovyb� nusprend� premijuoti tik ger�, o ne bet kok� darb�. Šio skyriaus

darbas buvo tiksli� dienos išdirbio norm� �temptai dirbant nustatymas. Ta�iau buvo

apsirikta, nes darbininkai nenor�jo sav�s prievartauti, kadangi normos buvo didinamos. Taylor

klaidingai man�, kad griežtas norm� reglamentavimas ir uždarbis išspr�s našumo problemas

(Seilius, 1998).

Buvo bandyta nustatyti tiesiogin� ryš� tarp darbo užmokes�io ir išdirbio norm�. Iš esm�s

darbo užmokes�io lygiavos panaikinimas buvo labai konstruktyvus pasi�lymas. Ta�iau tarp

sumanymo ir jo �gyvendinimo buvo atotr�kis, nes numatyta, kad ne�vykdžius norm� tur�jo

b�ti mažinamas atlyginimas. Tiksliau sakant, buvo numatyta ne premijavimas už darb�, bet

nuobauda už ne�vykdym�.

Antr�ja faze galima b�t� pripažinti nauj� princip�: kontroliuoti ne darbininko darbo

našum�, bet pat� jo darbo metod�. Kontrol�s elementais buvo pasirinkti: �rengini� ir �ranki�

norminimas, darbo paruošimas ir paskirstymas, instruktavimo kortel�s, kokyb�s kontrol� ir kt.

Buvo nustatyti du atlyginimai: maksimumas už sunk� darb� ir minimumas už lengviausi�

darb�. Buvo manoma, kad tai stimuliuos darbo r�šies pasirinkim� ir nustatys kriterijus tarp

sunkaus ir lengvo darbo. Buvo nustatyta premijavimo skal� (procentiniai priedai prie vidutinio

uždarbio) pagal darbo r�šis. Ne mažesn� reikšm� tur�jo darbo metod� tobulinimas. Tiriant

išryšk�jo, kad patenkinamai techninei mašin� parko b�klei atkurti reikia gerokai daugiau

laiko, negu buvo skirta chronometruojant. Tod�l buvo numatyta, kad reikia sistemingai kon-

troliuoti visas smulkmenas dirbtuv�se. Formuojama griežta, darni gamybos proceso pamosimo

ir metodinio vadovavimo sistema. Tikslas - suteikti darbininkams galimyb� dirbti maksimaliai

produktyviai, tod�l juos reikia viskuo apr�pinti iki darbo pradžios.

Tre�ioji faz� baig�si naujos gamybos valdymo sistemos k�rimu. Iki šiol vieno meistro

rankose sukoncentruot� valdži� pakeit� funkcin� vadovyb� - meistrai-inspektoriai

(supervisor). Nor�ta likviduoti iki šiol �prast� valdymo b�d�, kai vadovyb� savo pareigas

primesdavo darbininkams. Dabar meistrai prival�jo atsakyti už galutin� darbinink� darbo

produkt�, tod�l jie tur�jo ne tik steb�ti ir paaiškinti klaidas, bet ir išmokyti teisingai dirbti. D�l

to smarkiai išaugo vadov� darbo apimtys.

H. Fayol (1959) suk�r� bendras valdymo veiklos prielaidas ir suformulavo kai kuriuos

b�tinus griežto vadovavimo principus (valdymo funkcijas). Jo manymu, valdyti - tai vesti

organizacij� � tiksl�, maksimaliai išnaudojant visus turimus išteklius. Jis suformulavo penkias

valdymo funkcijas: numatymo, planavimo, organizavimo, koordinavimo ir kontrol�s (dabar tai

vadinama valdymo funkcijomis). Be to, jis teig�, kad bet kurios organizacijos veiklos

principai turi b�ti: darbo pasidalijimas, valdžia (autoritetas ir atsakomyb�), drausm�, va-

dovavimo vienov�, komandavimo vienov�, individuali� interes� pajungimas bendriems

organizacijos interesams, paskatos, centralizacija, valdžios linija (skaliarin� grandin�), tvarka,

lygyb�, vadovaujan�i� darbuotoj� pareig� pastovumas, iniciatyva, korporacin� dvasia. Kiek-

vienam tikslui siekti turi b�ti atitinkama programa ir vienintelis vadovas. Jau tada jis numat�,

kad b�tinas ilgalaikis ir trumpalaikis planavimas. Taigi esminiai vadybos principai jau tada

buvo aiškiai suformuluoti (Seilius, 1998).

Ži�rint iš ši� dien� vadybos mokslo pozicij�, �dom�s Emersono (1912) organizacij�

valdymo principai:

• aiškus tiksl�, kuriuos �gyvendinti turi stengtis vis� lygi� vadovai ir j� pavaldiniai,

formulavimas;

• vertinant perspektyvinius tikslus, b�tina remtis objektyvia informacija;

• kompetentingas patariamasis organas gali b�ti tik kolegialus organas;

• drausm�;

• teisinga elgsena su personalu;

• apskaita (greita, patikima, tiksli);

• paskirstymas;

• normos ir tvarkaraš�iai;

• s�lyg� geriausiems darbo rezultatams gauti sudarymas;

• operacij� (darbo) normavimas;

• rašytini� darbo instrukcij� rengimas;

• atlyginimas už efektyv� darb�.

Jis pirmas raš� apie kompleksin� organizacij� sud�ting� problem� sprendim�, remiantis

naudingiausiu išlaid� ir rezultatyvumo santykiu.

Ta�iau tuo pa�iu metu vyst�si ir kita mokslin� valdymo mintis. Vietoj Tayloro si�lomo

ekonominio darbo stimuliavimo, darbo organizavimo tobulinimo ir griežtos kontrol�s pasitelkti

psichologiniai metodai, �gij� pavadinim� "žmoni� santykiai".

Labai svarb� vaidmen� pl�tojant mokslin� vadyb� vaidino Weberio sociologin� biurokratijos

koncepcija. Jis � organizacij� ži�r�jo kaip � beasmen� mechanizm�, kurio pagrindin� taisykl� buvo

tikslus neklystantis funkcionavimas, nukreiptas pelnui maksimizuoti. Norint gauti min�tus rezultatus,

buvo b�tina laikytis poži�rio, kad:

• organizacija, užtikrindama savo stabilum�, turi laisvai pasirinkti bet koki� priemoni�

arsenal� (griežt� uždavini� centralizacija);

• individai dirba tokiu b�du, kad negali vienas kito pakeisti ir kiekvienas turi dirbti tik savo

darb�;

• darbas - individo egzistencijos pagrindas ir labiausiai išaukština individ�;

• vykdytoj� elgsena visiškai determinuota racionali� schem�, padedan�i� išvengti

subjektyvi� asmenini� tarpusavio santyki� (Weber, 1965).

Jo raštuose išskirtinos trys temos: apie valdžios prigimt� ir jos �tak� socialiniam gyvenimui; apie

racionalum� ir jo pob�d�; apie id�j� ir materialini� interes� s�saj�; ypa� apie religini� id�j� ir

ekonomin�s veiklos santyk�. Beje, jis skyr� ir tris valdžios tipus: tradicin� ir patriarchin�,

charizmatin� ir patrimonialin� bei legal�j� ir racional�j�.

M. Weber man�, kad svarbiausias yra racionalumas, -jis yra lemiamas europietiškos kult�ros

bruožas. Beje, kapitalizm� (veiklos racionalum�) suprato ne kaip turto siekim�, o kaip gamybos ir

prekybos efektyvum�. Weberio k�rybin� mint� formavo gimstan�ios europietiškos civilizacijos

vertyb�s - žmogus kaip aktyvios veiklos subjektas, liberalizmas bei legalizmas. Tuo metu

protestantizmas orientavosi � kapitalizm� ir tapo priimtiniausia europietiškos civilizacijos religija.

Protestantizmas yra individo, o katalikyb� - minios religija. Buvo padaryta išvada, kad

europietiškas protestantizmas paskatino ekonomikos aktyvum�, �kv�p� verslininkyst�. Beje, Weber

neig�, kad socialin� strukt�ra priklauso nuo nuosavyb�s form�, ir teig�, kad visk� lemia biurokratija

(šiandieniniai vadybos mokslo atstovai taip pat neigia nuosavyb�s ryš� su efektyvumu) (Seilius, 1998).

Greta ekonomini� ir organizacini� uždavini�, kuri� sprendimas lemia s�kming� organizacij�

funkcionavim� ateityje, yra ir gana svarb�s socialiniai uždaviniai. Kaip patys aktualiausi dažniausiai

nagrin�jami šie:

• organizacija turi tapti neatsiejama, organiška kievieno jos darbuotojo gyvenimo dalimi;

• organizacija turi tapti visuomen�s keitim�si, vystym�si skatinan�iu ir krypt� apib�dinan�iu

subjektu;

• organizacija turi tapti sociumu, integruojan�iu ir adaptuojan�iu individo ir visuomen�s

tarpusavio santykius, sprendžian�iu tarp j� iškilusius konfliktus.

Apib�dinti ekonominiai ir socialiniai uždaviniai, kuri� sprendimas užtikrina s�kming�

organizacij� funkcionavim� ateityje, lemia vadybos vystymosi kryptis ir tendencijas.

Pasaulio mokslininkai, atsižvelgdami � šiuolaikini� organizacij� dinamiškum�,

technologini� proces� tobul�jim� bei valdymo problem� did�jim�, �m� kurti naujas valdymo

teorijas. Apžvelkime naujausias pastar�j� dešimtme�i� valdymo teorijas.

Situatyvin� teorija. Organizacij� �vairovei labai išaugus, did�jo ir valdymo problemos. Kai

kurie vadybos tyrin�tojai konstatuoja, kad klasikin� sistemin� teorij� reikia prad�ti taikyti

"naujoviškai" - sistemin�s analiz�s principus ir metodus naudoti konkre�ioms situacijoms

nagrin�ti ir sprendimams priimti. Sis poži�ris gavo situatyvin�s teorijos pavadinim�. Kadangi

konkre�ios problemos organizacijose gana dažnai yra atsitiktinio pob�džio, tai kartais

situatyvin� teorija (atsitiktini� problem� sprendimo metodologija) vadinama atsitiktinum�

(kontingencine) teorija (Zakarevi�ius, 1998, p.135).

Situatyvin� teorija savo pirmaprade logika labai panaši � empirines teorijas. Antra vertus, ji

turi vien� labai svarb� išskirtin� bruož� - šios teorijos šalininkai pabr�žia, kad organizacijose

dažnai pasitaiko analogišk� konkre�i� situacij�, tod�l b�tina parengti toki� situacij� tipinius

sprendimus, juos skleisti ir tokiu b�du pad�ti organizacijoms optimaliai tvarkyti savo reikalus.

P. Lawrence ir J. Lorsch (1967) manymu, nagrin�jant konkre�ias programas, b�tina

vadovautis dviem principais: organizacijos vidaus situacijos ir išorin�s situacijos konkre�ia

analize. Vidaus situacijos analiz�s pagrindas - organizacin�s diferenciacijos ir integracijos lygio

nustatymas. Diferenciacijos charakteristika - tai atskir� posistemi� �taka konkre�iai situacijai;

integracijos charakteristika - tai vis� posistemi� pastang� problemai spr�sti suvienijimo

galimyb�. Analizuojant išorin� aplink� ypa� svarbu nustatyti aplinkos neapibr�žtumo lyg�. Kitos

charakteristikos, ši� tyrin�toj� manymu, yra ne tokios svarbios.

R. Mockleno (1971) apibudinta situatyvinio nagrin�jimo logine eiga yra tokia:

• situacijos diagnoz�, priežas�i� nustatymas, tiksl� suformulavimas ir j� �gyvendinimo

pagrindin�s krypties numatymas;

• priežas�i� analiz�, �tak� daran�i� veiksm� diferencijavimas, atskir� veiksni� �vertinimas;

• veiksm� alternatyv� numatymas;

• alternatyv� �vertinimas, sprendimo pri�mimas, koregavimas;

• sprendimo realizavimo plano sudarymas, konkre�i� veiksm� apib�dinimas, efektyvumo

�vertinimas.

Situatyvin� teorija tur�jo didel� �tak� organizacij� valdymo strukt�ros sampratos vystymuisi.

Situatyvini� sprendim� �gyvendinimui daugeliu atvej� geriausia sudaryti specialius organizacinius

darinius - programines tikslines strukt�ras. Tod�l �vairi� tip� programini� tikslini� strukt�r�

formavimasis neatsiejamas nuo situatyvin�s teorijos vystymosi. Klasikin�s tokio tipo strukt�r�

formos - projektin� bei matricin� strukt�ra, - taip pat yra situatyvin�s teorijos rezultatas.

Remdamiesi situatyvine teorija, T. Burns ir G. Stalker (1969) pirm� kart� vadybos terminologijoje

pavartojo mechanistin�s ir organin�s valdymo strukt�r� apib�dinimus. Jie pabr�ž�, kad taikant

situatyvin� valdym� labiau tinka naudoti organinio tipo strukt�ras. Šios strukt�ros lanks�iai

kei�iasi pagal vidaus ir išor�s situacijas, jose n�ra labai tiksliai apibr�žtos funkcij�, pareig�,

atsakomyb�s ir teisi� hierarchijos, daugeliu atvej� valdymas vyksta derinant pavieni� pareig�n�

tarpusavio santykius. Kitaip tariant, strukt�ra organiškai kei�iasi, besikei�iant situacijai, tikslams,

uždaviniams. Tai �manoma tik organizuojant valdym� matricin�s formos strukt�r� pagrindu.

Mechanistin�je strukt�roje tiksliai nustatytos padalini� ribos, reglamentuotos funkcijos, pareigos,

sudaryti visa tai �teisinantys dokumentai, reikalaujama griežtos hierarchinio pasiskirstymo

subordinacijos. Tokios strukt�ros, kei�iantis situacijai, negali greitai reaguoti � poky�ius ir stabdo

vystymosi procesus. T. Burnso nuomone, b�tent tokios yra linijin�s-funkcin�s strukt�ros. V�liau

išd�styta strukt�r� samprata buvo kritikuojama, pabr�žiant, kad negalima suabsoliutintai traktuoti

nei mechanistini�, nei organini� strukt�r�. Praktika parod�, kad gyvybingiausios yra strukt�ros,

sudarytos linijini�-funkcini� ir programini�-tikslini� strukt�r� simbioz�s pagrindu (Zakarevi�ius,

1996, 1998; Seilius, 1994, 1997).

Viena iš situatyvin�s teorijos atmain� - tikslinis valdymas arba valdymas tiksl� pagrindu

(Management by Objectives - MBO).

Ankstesn�se teorijose tikslingas valdymas suprantamas kaip organizacijos tiksl� nustatymas,

j� �gyvendinimo mechanizmo organizavimas ir veikla, užtikrinanti ši� tiksl� realizavim�.

Valdymo tiksl� pagrindu šalininkai tikslin� valdym� supranta daug pla�iau. J� manymu, toks

valdymas - tai tiksl� medžio visiems valdymo lygiams sudarymas. Šio poži�rio logika tokia: tik

tuomet, kai visuose organizacijos hierarchiniuose lygiuose visi darbuotojai žinos savo tikslus,

adaptuotus prie organizacijos tiksl�, organizacijos veikla bus efektyvi. Be to, sudarant tok�

tiksl� med�, turi dalyvauti dauguma organizacijos nari�, o kei�iantis situacijai, j� v�lgi turi visi

koreguoti. Ypa� aktyviai tikslinio valdymo principus propagavo H. Tosi ir S. Karrol (1965),

J.Odiorne(1965) ir kiti.

Kiti vadybos specialistai kritikavo tikslinio valdymo teorij�. Pagrindin� j� kritikos mintis -

organizacijos visuminiai tikslai nustatomi �vertinant globalin� išor�s situacij� ir diagnozavus

integruotas vidines galimybes. Tod�l jie negali b�ti idealiai suderinti su vis� organizacijos nari�

tikslais. Žemesniojo lygio tikslai - tai aukštesniojo lygio tiksl� diferencijavimas, ir

organizacijos nariai savo tikslus turi priderinti prie ši� diferencijuot� tiksl�. Vienaip ar kitaip,

valdymo tiksl� pagrindu koncepcija tur�jo nemaž� �tak� valdymo teorini� srovi� vystymuisi ir

praktikos tobulinimui (Zakarevi�ius, 1997; Seilius, 1997).

Dar viena situatyvin�s teorijos atmaina - lyginamoji analiz� ir analog� taikymas. Ši

koncepcija teigia, kad valdant organizacijas, pasitaiko daug analogišk� situacij�, tod�l jas reikia

nagrin�ti, lyginti ir, esant panašiam atvejui, taikyti jau naudotus ir pasiteisinusius sprendimus.

Lyginamoji analiz� -tai empirinio poži�rio � valdym� t�sinys.

Lyginamosios analiz�s pagrindinius metodologinius principus išd�st� W. Greenwood

(1974) ir H. Landberger (1970). Apibendrintai galima išskirti šias lyginamosios analiz�s kryptis:

• analogišk� organizacij� (daugeliu požymi� - veiklos turinio, dydžio, strukt�ros ir t.t.) su

skirtingais rezultatais lyginimas;

• t� pa�i� organizacij� skirtingais j� gyvavimo laikotarpiais lyginimas;

• analogišk� organizacij�, funkcionuojan�i� skirtingose šalyse, skirtingomis socialin�mis ir

nacionalin�mis aplinkyb�mis, lyginimas;

• analogišk� organizacij�., funkcionuojan�i� skirtingoje išorin�je aplinkoje, lyginimas.

Lyginamosios analiz�s pagrindu �vairios konsultacin�s firmos, universitetai, pavieniai specialistai

yra pareng� daug tipini� rekomendacij�, kaip tvarkyti tuos ar kitus reikalus vienu ar kitu

konkre�iu atveju.

Šios rekomendacijos parengtos naudojant daug statistini� duomen�, �rodant, kad si�lymai

statistiškai yra visiškai pagr�sti.

Organizacinio vystymosi ir strateginio valdymo teorijos. Tobul�jant technologiniams

procesams, greitai kei�iantis produkcijos charakteristikoms, organizacijos tapo labai dinamiškos.

Norint s�kmingai veikti sud�tingoje konkurencin�je aplinkoje, reikia nuolat tobulinti gamybos,

pardavimo, technologinius ir kitus procesus. Akivaizdu, kad analogiškai tur�jo vykti ir valdymo

sistem� transformavimasis.

Šiomis aplinkyb�mis vadybos tyrin�tojai išk�l� mint�, kad organizacijos valdymo tobulinimas

- tai ne periodiniai ar tuo labiau vienkartiniai veiksmai, o nuolatinis, kasdienis procesas. Šis

procesas turi vykti kartu su kit� organizacijos posistemi� keitimusi ir atitikti j� išsivystymo lyg�.

Tokia vadybos tobulinimo koncepcija �gavo organizacinio vystymo teorijos pavadinim�. Jos

pagrindin�s nuostatos išd�stytos R. Beckhardo (1969), W. Frencho ir Ch. Bello (1973; 1995)

darbuose. Daug d�mesio šiai teorijai nagrin�ti skyr� P. Drucker (1954; 1959; 1994; 1985;

1989; 1992; 1993). Apibendrindami j� pateiktas organizacinio vystymo koncepcijos sampratas,

galime konstatuoti, kad organizacinis vystymas - tai nuolatinis, permanentinis procesas, kuriam

vykstant:

• koreguojama valdymo strukt�ra, funkcij� pasidalijimas, pavaldumas, atsakomyb�;

• gerinamas organizacijos psichologinis mikroklimatas, darbuotoj� santykiai;

• tobulinamas veiklos stilius ir metodai;

• gerinamas tarpgrupinis bendradarbiavimas, �vedamos �vairios grupin�s veiklos formos;

• tobulinama informacin�-komunikacin� sistema ir sprendim� parengimo bei pri�mimo

organizavimas;

• darbuotoj� motyvavimo formos kei�iamos atsižvelgiant � pasikeitusias s�lygas;

• tobulinama darbuotoj� kvalifikacija, sudaromos s�lygos jiems prisiderinti prie nauj�

veiklos aplinkybi�, daryti karjer�.

Kad šis procesas vykt� sklandžiai, jo rezultatai b�t� efektyv�s ir produktyv�s,

organizacijoje b�tina nuolat vykdyti tokias vadybines proced�ras:

• kontroliuoti valdymo sistemos ir organizacijos tiksl� bei veiklos atitikim�, fiksuoti

vadybines problemas nuo pat j� atsiradimo pradžios;

• �vertinti kylan�ias problemas, diagnozuoti j� atsiradimo priežastis, atlikti išsami� analiz�;

• rengti problem� sprendimus, planuoti vis� organizacijos posistemi� veiksmus joms

�gyvendinti;

• organizuoti sprendim� �gyvendinim�;

• �vertinti realizuot� pakeitim� rezultatus. Akivaizdu, kad organizacinio vystymo teorijos

si�lomi metodai parengti vadovaujantis bendr�ja sistemin�s analiz�s metodologija, tod�l

metodologine prasme ši teorija, kaip ir situatyvin� teorija, tik parod� neribotas sistemin�s

analiz�s galimybes.

Organizacinio vystymo koncepcijos propaguotojai ir jos praktinio �gyvendinimo specialistai

pabr�ž�, kad norint s�kmingai j� realizuoti, organizacijose turi dirbti organizacinio vystymo

konsultant� grup�s, kurios atlikt� visus šio pob�džio darbus. Organizacijos vadybinis personalas

pats toki� darb� atlikti negali, nes jis turi vykdyti tiesiogines valdymo funkcijas. Šios

konsultant� grup�s gali b�ti sudarytos organizacijos viduje kaip savarankiški ir pavald�s

aukš�iausiai vadovybei padaliniai arba gali b�ti samdomos, sudarant ilgalaikes sutartis su spe-

cializuotomis konsultacin�mis organizacijomis. Taigi b�tent d�l organizacinio vystymo teorijos

praktinio taikymo organizacijose intensyviai buvo kuriami valdymo tobulinimo departamentai,

grup�s, biurai, o aplinkoje steig�si �vairaus profilio, dydžio, kompetencijos konsultacin�s firmos

(Zakarevi�ius, 1998; Jucevi�ius, 1998).

Organizacinio vystymo teorijos �gyvendinimas dar kart� parod�, kad tarp vis� kit� vadybos

aspekt� valdymo organizavimas (organizacin�s strukt�ros sudarymas, funkcij� pasidalijimas,

personalo parinkimas, vadybinio darbo organizavimas) yra pagrindinis, bazinis elementas.

Dažniausiai vis� organizacinio vystymo projekt� pagrindin� dalis yra valdymo sistemos

organizacini� aspekt� projektas. Šiems projektams sudaryti, remiantis organizacinio vystymo

koncepcija, buvo parengta speciali metodika, �gavusi organizacinio projektavimo

pavadinim�. Pagrindin�s organizacinio projektavimo proceso sud�tin�s dalys yra šios:

• išorin�s aplinkos, vienaip ar kitaip daran�ios �tak� organizacijos veiklai ir valdymui,

diagnostika, analiz�, �vertinimas;

• vidin�s organizacin�s situacijos diagnostika, analiz�, �vertinimas;

• organizacijos tiksl� patikslinimas, koregavimas;

• organizacin�s strukt�ros tipo ir formos parinkimas, �vertinant visus galimus variantus

(linijin�, funkcin�, matricin�, mechanistin�, organin� ir kt);

• funkcij� pasidalijimas ir reglamentavimas, darbuotoj� skai�iaus nustatymas;

• darbuotoj� darbo organizavimo projektavimas.

D�mesys organizaciniam projektavimui išlieka ir šiandien. Tai rodo publikacijos, skelbiamos

pastaraisiais metais (Butkus, 1996; Zakarevi�ius, 1998; Jucevi�ius, 1988; Bosas, 1999; 2000).

Kompleksin� valdymo sistemos organizacin� projekt� sudaro šie skyriai:

1. Organizacijos ir jos valdymo sistemos tikslai.

2. Organizacin�s valdymo strukt�ros bendroji schema.

3. Pagrindini� veiklos sfer� valdymo strukt�ros.

4. Padalini� funkcij� reglamentai.

5. Valdymo darbuotoj� skai�iaus projektas.

6. Valdymo darbuotoj� pareig� ir darbo organizavimo reglamentai.

7. Pasikartojan�i� valdymo proces� reglamentai.

Aktyvus organizacinio vystymo koncepcijos ir organizacinio projektavimo metodik� taikymas

tur�jo nemaž� �tak� atskir� vadybos aspekt� vystymuisi. Pavyzdžiu gali b�ti organizacinio

strukt�rizavimo sampratos poky�iai, ypa� išsamiai nagrin�ti H. Mintzbergo (1973; 1979; 1990;

1991; 1995; 1972) darbuose.

Organizacinio vystymo teorija glaudžiai siejasi su inovacij� valdymo problematika, kuri tapo

ypa� aktuali vis sud�ting�jant technin�ms-technologin�ms produkt� charakteristikoms (Melnikas,

1997).

8-ajame dešimtmetyje tapo visiškai aišku, kad efektyviai funkcionuoti gali tik organizacijos,

kurios pasirengia inovacijoms, id�j� ar išradim� greitai paver�ia produktu ir grei�iau už kitas

pateikia š� produkt� vartotojams. Akivaizdu, kad s�kmingas inovacini� proces� valdymas �manomas

ten, kur valdymo sistema sugeba greitai ir tiksliai analizuoti ir �vertinti naujoves, priimti

sprendinius d�l j� �gyvendinimo optimali� kryp�i�, organizuoti technologinius ir gamybinius pro-

cesus ir t.t. Šios s�lygos lengviausiai realizuojamos organizacijose, kurios funkcionuoja

organizacinio vystymo stadijoje. Tod�l gana dažnai inovacij� valdymas ir organizacinis vystymas

kai kuri� autori� traktuojami kaip analogiški procesai arba netgi manoma, kad organizacinis

vystymas yra inovacinio proceso padarinys.

Pl�tojant organizacinio vystymo koncepcij� didel� �tak� tur�jo kai kuri� kibernetin�s pakraipos

vadybos mokslinink� bandymai �rodyti, kad nauj� informacini� technologij� atsiradimas iš esm�s

kei�ia valdymo samprat� ir organizacijos vadyba tampa specifinio naudojimosi šiuolaikine

kompiuterine technika procesu. Toks grynai technokratinis poži�ris buvo �gav�s pagreit�, ir kit�

pakraip� vadybos specialistams teko nemažai padirb�ti, kad jis b�t� eliminuotas. Gal� gale

buvo išpl�tota nuomon�, kad kompiuterizuotos informacin�s technologijos yra tik priemon�

daug grei�iau ir kokybiškiau atlikti darbus, kurie b�tini taikant organizacinio vystymo

metodologij� valdymui tobulinti. Šiandien, technikai pasiekus dar aukštesn� lyg�, valdymo

kompiuterizavimo klausimai visur traktuojami tik kaip svarbi pagalbin� informacin�s veiklos

priemon�.

Jau pradiniame organizacinio vystymo teorijos atsiradimo etape kai kurie mokslininkai, pvz.,

A. Chandler (1962), W. Bennis (1966; 1969) ir kt. paskelb� nemaža darb�, kuriuose teig�, kad �

organizacijos vystymo problem� b�tina ži�r�ti pla�iau, jos vystymas privalo b�ti suderintas su

tolesn�s ateities perspektyvomis. Šis poži�ris buvo pripažintas daugelio vadybos teoretik� bei

praktik� ir gavo organizacijos strateginio valdymo teorijos pavadinim�.

Kai kurie autoriai strategijos samprat� traktuoja skirtingai, ta�iau apibendrinant galima

teigti, kad dauguma strategij� supranta kaip organizacijos gyvavimo tolesn�je ateityje

perspektyvin� model�. Realizuoti tok� perspektyvin� model� �manoma tik suformulavus ir

apib�dinus:

• organizacijos misij� (paskirt� visuomen�je, regione ir kt.);

• ilgalaikius (strateginius) tikslus;

• tikslams �gyvendinti reikalingus išteklius ir j� �sigijimo galimybes bei b�dus;

• veiklos etapus, priemones, metodus, kurie bus �gyvendinti, realizuojant tikslus.

Akivaizdu, kad strategija turinio poži�riu gana artima perspektyvinio plano sampratai. Tod�l

pradiniame strateginio valdymo teorijos etape netgi jos k�r�jai J. Ansoff (1965), K. Andrews

(1980, 1969), R. Ackoff (1985, 1970) ši� koncepcij� gana dažnai vadina strateginiu planavimu.

Ta�iau klasikin� planavimo samprata neapima toki� funkcij� kaip kontrol�, koregavimas,

organizavimas, kurios strategijai �gyvendinti yra ypa� aktualios. Tod�l strateginio planavimo

kategorijos buvo atsisakyta ir ši� vadybos koncepcij� prad�ta vadinti strateginiu valdymu, o

organizacijos vystym�si, siekiant realizuoti perspektyvin� model�- strateginiu vystymu.

Be abejo, svarbiausias strateginio valdymo klausimas yra strategijos numatymas, sudarymas.

Žinomi keli pagrindiniai šio proceso metodologiniai aspektai.

Strateginio planavimo aspektas. Šio aspekto atstovai ir propaguotojai (Ansoff, 1965, ir kiti)

strategij� traktuoja kaip organizacijos perspektyvin�s veiklos plan�, sudarom� vadovaujantis

taisykl�mis, kurias jie gana detaliai išd�sto. Rengiant š� plan�, b�tina �vertinti išorin�s aplinkos

situacij�, galimus jos poky�ius, �tak� organizacijos vidaus funkcionavimui.

Strategini� sprendim� sistemos visumos aspektas. Tai poži�ris, kuris strategij� apib�dina

kaip ilgalaiki� sprendim�, apiman�i� visas organizacijos veiklos sritis, visum� (Andrews,

1980). Priimant šiuos sprendimus, turi b�ti numatytos ir �vertintos finansin�s, vadybin�s ir

kitos galimyb�s bei ištekliai, taip pat aplinkos kitimo tendencijos. Strategini� problem�

sprendimo poži�ris. Šio poži�rio esm� yra strategija - tai galim� ateities (strategini�) problem�

išryškinimas, �vertinimas ir sprendim� joms likviduoti rengimas. Ypa� aktyv�s tokio poži�rio

šalininkai yra C. W. Hofer ir D. Schendel (1978). Akivaizdu, kad toks poži�ris susiformavo

veikiamas situatyvin�s (kontingencin�s) vadybos.

Konkurencinio pranašumo numatymo aspektas. Š� poži�r� nuosekliai ir kompleksiškai

išd�st� M. E. Porter (1985; 1990; 1993). Konkurencinis strateginis pranašumas - tai

organizacijos stipri�j� konkurencini� savybi� perspektyvinis išvystymas, taip sudarant ge-

resnes s�lygas sau, o ne konkurentams veikti aplinkoje. Išvystyti stipri�sias savybes galima tik

tuomet, kai jos žinomos, taigi pirmiausia jas b�tina nustatyti. Antra vertus, b�tina išanalizuoti

konkurencines j�gas (tiesioginius konkurentus, galimus b�simuosius konkurentus, galimus

produkto pakaitalus ir kt.) ir numatyti gr�smes.

Kitas svarbus strateginio valdymo klausimas - strategijos lygi� išskyrimas ir specifinis atskir�

lygi� strategij� numatymas. Skiriami trys pagrindiniai strategijos lygiai: korporacin� strategija,

verslo vieneto strategija ir funkcin�s strategijos.

Korporacin� strategija - tai visos organizacijos ateities perspektyv� numatymas. Paprastai

šio lygio strategij� formuoja stambios organizacijos, užsiiman�ios diversifikuota veikla,

turin�ios dukterini� �moni� �vairiose teritorijose ir apiman�i� gana daug verslo vienet�.

Nedidel�s organizacijos praktiškai yra atskiri autonominiai verslo vienetai, tod�l jose yra tik du

strategij� lygiai - bendroji strategija ir funkcin�s strategijos.

Verslo vieneto strategija - tai atskiros, gana aiškiai apibr�žtos organizacijos dalies arba

veiklos r�šies strategija. Pavyzdžiui, �mon�s filialo strategija arba atskiro produkto gamybos ir

pardavimo išvystymo strategija (Smilga, 1998; Bosas, 1998, 1999; Bosas ir Smilga, 1998).

Funkcin�s strategijos apib�dina organizacijoje vykstan�i� funkcini� proces� (gamybos,

technologijos, finans�, personalo, rinkodaros) strategijas. Akivaizdu, kad šios strategijos turi

b�ti tarpusavyje suderintos, turi papildyti viena kit�, o j� integruota visuma yra korporacin� arba

verslo vieneto strategija.

Kai kurie autoriai teigia, kad yra operacinio lygio strategijos, t.y. strategij� privalo tur�ti

kiekvienas atskiras padalinys. Vargu ar tai teisinga, nes padalinio veikla niekada negali b�ti

autonomin� ir j� visuomet diktuoja �mon�s tikslai ir uždaviniai. Taigi padalinio vystymosi

perspektyvos tiesiogiai priklauso nuo visos organizacijos vystymosi strategijos (Zakarevi�ius,

1998).

Pastaraisiais metais ypa� daug d�mesio prad�ta skirti organizacijos vietos visuomen�je

numatymo strategijai, harmoningo buvimo socialin�je ekonomin�je aplinkoje klausimams

(Drucker, 1992). Ši strategija dažniausiai vadinama integracijos strategija, nors iš esm�s tai yra

korporacin�s strategijos turinio naujausios sampratos apib�dinimas.

Numatant strategij� ypa� svarbu pasirinkti jos principin� model� (turinio model�).

Ištyrin�ta keletas pagrindini� modeli� - augimo strategija, specializuota strategija,

diversifikacijos strategija, restrukt�rizacijos strategija, pos�kio strategija, jungimosi

(prijungimo) strategija. Kiekvienas ši� modeli� turi daugel� modifikacij� (Bosas, 2000).

Visi strateginio valdymo specialistai teigia, kad kuriant strategij�, numatant naujas

perspektyvas, ypating� reikšm� turi strategin�s b�kl�s analiz�. Šiems uždaviniams spr�sti yra

parengta keletas metodik�, iš kuri� dažniausiai taikomos: BCG (Boston Consulting Group -

Bostono konsultacin� grup�) matrica, kurios yra keletas modifikacij�, SWOT (Strengths,

Weaknesses, Opportunities, Threats — silpn�j� ir stipri�j� pusi�, galimybi� ir pavoj�) analiz�s

metodas, konkuravimo galimybi� analiz�s metodas, dažnai vadinamas jo autoriaus M. Porterio

vardu, SPACE (Strategic Positions and Action Evaluation - strategin�s pozicijos ir veiklos

�vertinimas) analiz�s metodas.

Strateginio valdymo teorija sud�tingame pasaulyje tampa vis aktualesn� ir jai tobulinti,

modifikuoti bei varijuoti vadybos specialistai skiria nuolatin� d�mes�.

Motyvavimo ir vadovavimo teorijos. Situatyvin�s ir organizacinio vystymo teorij�

specialistai, pagrindin� d�mes� skirdami valdymo organizavimo ir projektavimo klausimams,

gana dažnai pabr�žia ir žmoni�, dirban�i� organizacijose, vaidmens did�jim� sud�tingoje iš-

orin�je ir vidin�je aplinkoje. Tod�l kai kurie tyrin�tojai koncentravosi nagrin�ti darbuotoj�

elgsen�, j� motyvavim�, veiklos santykius. Kilo antroji sociopsichologini� vadybos koncepcij�

banga.

Svarbi šio pob�džio tyrin�jim� pakraipa buvo darbo organizavimo ir motyvavimo tarpusavio

ryši� bei �takos analizavimas. Labai svarbi tez�, kuri tur�jo didžiul� �tak� metod� tyrimams bei

praktiniams pertvarkymams. Šios tez�s esm� - ne darbuotojas turi b�ti derinamas

(pritaikomas) prie darbo (darbo turinio, darbo vietos, darbo operacijos), o atvirkš�iai - darbas

turi b�ti derinamas prie darbuotojo. Ši koncepcija buvo pavadinta darbo projektavimo �takos

darbuotoj� pasitenkinimui savo veikla teorija (trumpinant dažnai vadinama darbo projektavimo

teorija).

Darbuotoj� derinant prie darbo, kai nustatytos standartin�s operacijos, �rankiai ir kt., spr�sti

veiklos monotoniškumo, nuobodumo problemas yra praktiškai tik vienas b�das - rotacija, t.y.

periodiškas darbuotoj� perk�limas iš vienos darbo vietos � kit�. Ta�iau vykdant rotacij� ne

visuomet naujoji operacija atitiks darbuotojo kvalifikacij�, �g�džius, polinkius, taigi ji gali b�ti

nes�kminga. Suprantama, galima ir reikia atsižvelgti � profesij�, pasirengimo lyg�, ta�iau

b�tent tai ir riboja rotacijos apimtis.

Derinant darb� prie darbuotojo, pirmiausia reikia �vertinti jo galimybes. Žinant galimybes,

reikia kiekvienam darbuotojui atskirai projektuoti jo darbo turin� ir darbo viet�. Projektuojant

b�tina vadovautis šiais reikalavimais:

• darbo turinys turi b�ti "platus", operacijos gana sud�tingos, nemonotoniškos;

• turi b�ti galimyb� varijuoti darbo eig� (pavyzdžiui, keisti operacij� sek�);

• darbo turinys turi b�ti prasmingas, darbuotojas turi žinoti, kod�l jo darbas svarbus

bendriems rezultatams;

• darbas turi b�ti autonomiškas, savarankiškas;

• privalo b�ti gr�žtamasis ryšys, t.y. darbo rezultat� kit� darbuotoj� veiklai �vertinimas.

Organizuojant gamybini� �moni� darbinink� veikl�, darbo projektavimo teorija aktuali ir

šiandien (Maslovv, 1970; Argyris, 1957; Herz-berg, 1968; Mayo, 1993, McClelland, 1970).

Platesn�mis paži�romis � darbo organizavimo ir motyvavimo tarpusavio ryšius pasižymi

teorija, kuri vadinama gyvenimo organizacijoje kokyb�s teorija. Jos pradininkas J. Rossow

(1979) ir kiti teigia, kad darbuotojas bus gerai motyvuotas veiklai ir jaus pasitenkinim� savo

buvimu konkre�ioje organizacijoje, jei bus užtikrinta:

• optimalus darbo pasidalijimas ir organizavimas;

• geras (galb�t geresnis negu kitur) darbo užmokestis;

• papildomos išmokos (premijos) ypatingomis progomis;

• optimal�s darbo režimai, atostogos, darbo saugumas;

• galimyb� dalyvauti priimant sprendimus;

• optimalus mikroklimatas darbo grup�je ir visoje organizacijoje;

• demokratiniai vidinio gyvenimo principai.

7-ajame dešimtmetyje, sudarant motyvavimo mechanizmus, labai pla�iai buvo prad�ta

taikyti galimybi� �vertinimo teorija. Šios teritorijos pagrindus išd�st� V.Vroom (1959; 1964).

Bazinis galimybi� �vertinimo modelis nurodo, kad darbuotojo nusiteikim� dirbti lemia trys

galimyb�s:

1. Kokia galimyb� objektyviai nustatyti, kokio atlyginimo darbuotojas vertas?

2. Kokia galimyb� padaryti darb�, dedant visas pastangas?

3. Kokia galimyb� gauti sav�s vert� atlyginim�, jei darbas padarytas tinkamai?

Integruojant šias tris galimybes, išryšk�ja motyvavimo j�gos lygis.

Galimybi� �vertinimo teorij� toliau vyst� L. Porter ir E. Lawler (1968). Jie pasi�l� ši�

teorij� daugiau taikyti vadybinio personalo motyvavimo reikm�ms. Analizuodami duomenis,

kuriuos surinko apklausdami daugel� vadybos personalo darbuotoj�, jie nustat� tiesiogin�

priklausomyb� tarp keturi� veiklos dedam�j�:

• nuostat� (nusiteikimo) veiklai lygio;

• pastang� �gyvendinimo lygio;

• �vertinimo (atlyginimo, pripažinimo, perk�limo eiti aukštesnes pareigas irkt.) lygio;

• rezultat�, laim�jim� lygio.

Lygiagre�iai su galimybi� �vertinimo teorijos vystymusi stipr�jo neobihevioristin� srov�,

pavadinta elgsenos modifikavimo teorija. Geriausiai šios teorijos nuostatos atskleistos B.

Skinner (1969, 1971), H. Hicks ir R. Gullet (1975) darbuose.

Klasikin� elgsenos modifikavimo teorijos išd�stym� pateik� B. Skinner, pavadin�s j�

operacij� A-B-C (Antecedent-Behaviour-Conse�uence - praeitis-elgsena-padarinys) modeliu.

Login� modelio prasm� tokia: kiekviena b�sena ar rezultatas, kurie jau realizuoti, yra fiksuotas

vienoki� ar kitoki� proces� padarinys. Vadinasi, analizuodami rezultatus (praeit�) mes

analizuojame elgsenos (viduriniosios operacijos) padarinius. Jei analizuojami rezultatai geri,

vadinasi, padariniai teigiami, taigi ir elgsena buvo gera. Akivaizdu, kad dažniau kartosis

(reikia stengtis kartoti) elgsena, kuri užtikrins teigiamus padarinius. Elgsenos modifikavimo

teorijos propaguotojai daro išvad�, kad geras valdymas - tai toks valdymas, kai vis�

organizacijos nari� elgsena yra norimo, numatyto pob�džio. Suprantama, visuomet norima, kad

ši elgsena b�t� analogiška (arba geresn�) tai, kuri užtikrino teigiamus padarinius, b�tent taip j�

reikia modeliuoti ir modifikuoti.

Veiklos motyvavimo klausimai yra vienas iš svarbiausi� vadov� darbo aspekt�. Tod�l nat�ralu,

kad lygiagre�iai su motyvavimo teorijomis vyst�si ir vadovavimo teorijos.

Šiuolaikini� vadovavimo teorij� vystymosi pradžia, kai buvo prad�ta nagrin�ti ne tik

vadovavimo stili�, bet ir kitus specifinius klausimus, buvo darbai, kuriems vadovavo E. Fleischman

(1973). Jo modelis susieja � priklausomyb� vadovo d�mes� darbo motyvavimui ir organizacinei

(strukt�rinei) iniciatyvai,

Svari� �tak� vystant vadovavimo teorijas tur�jo F. Fiedlerio (1974) parengta atsitiktini� situacij�

vadovaujant koncepcija. Jos autorius teigia, kad vadovaujant didel� reikšm� turi nuojauta, intuicija,

patyrimas, o atsitiktin�se situacijose tai ypa� svarbu. Vieni vadovai geriau vadovauja vienokio

pob�džio, kiti - kitokio pob�džio situacijose. Šiuo poži�riu F. Fiedler skiria tris situacij� grupes ir tris

vadov� grupes.

Yra grup� vadov�, kurie geriausiai vadovauja tik palankiomis situacijomis. Šios situacijos

apib�dinamos taip:

• grup�s nariams ir vadovui malonu dirbti kartu;

• grup�s nariai turi tiksliai apibr�žtas užduotis;

• vadovas turi visus formalius �galiojimus priimti sprendimus.

Kita grup� vadov� sugeba gerai vadovauti nepalankiomis situacijomis (kartais net geriau negu

palankiomis). Šios situacijos apib�dinamos taip:

• grup�s nariams ir vadovui nemalonu dirbti kartu, ta�iau tai neišvengiama;

• užduotys grup�s nariams apibr�žtos gana abstrak�iai;

• vadovas neturi vis� reikiam� �galiojim� duoti nurodymus.

Tre�ioji grup� vadov� gerai vadovauja vidutin�mis s�lygomis, kurias apib�dina vieni ar kiti

pirm�j� dviej� situacij� veiksniai.

Apib�dinti vadovavimo stili� pagal vadovo poži�r� � sprendim� pri�mimo b�dus pasi�l� V.

Vroom ir P. Yetton (1973). Pagrindiniu vadovavimo stiliaus poži�riu jie nustat� darbuotoj�

dalyvavimo priimant sprendimus laipsn�. Vadovaudamiesi šiuo poži�riu V. Vroom ir P. Yetton

išskiria 5 stilius:

1. Ryškiai individualus:

Vadovas priima sprendim�, naudodamasis turima informacija, su niekuo nesitardamas ir jokios

papildomos informacijos nereikalaudamas.

2. Individualus informacinis:

Vadovas reikalauja surinkti ir pateikti vis� �manom� informacij�, j� susisteminti ir jam pateikti, o

paskui sprendim� priima vien asmeniškai.

3. Pasitarimo (nuosaikusis) l:

Vadovas prašo darbuotoj� pateikti savo mintis, id�jas, nuomones, kaip spr�sti problem�,

paskui pats jas �vertina ir priima sprendim�.

4. Pasitarimo (nuosaikusis) 2:

Vadovas prašo darbuotoj� pateikti savo mintis, id�jas, nuomones, jas su darbuotojais aptaria

ir priima sprendim�.

5. Grupinis:

Vadovas kartu su darbuotojais svarsto problem�, generuoja galimus sprendimo variantus ir

priima galutin� sprendim� sutarimo (konsensuso) b�du. (Seilius, 2001; Sakalas, 1998.)

S�kming� organizacij� teorijos. Naujausia vadybos teorij� srov�, išsivys�iusi 9-ajame

dešimtmetyje, propaguoja kompleksin�, integral�j� poži�r� � organizacijos veiklos s�km�s

priklausomyb� nuo daugelio vadybos element�. Šios teorijos apibendrintai dažnai vadinamos

s�kming� organizacij� teorijomis.

Vien� iš ryškesni� šios pakraipos teorij� išd�st� konsultacin� firma "Makkinzi ir kompanija".

Šioje teorijoje jie teigia, kad organizacijos s�km� priklauso nuo septyni� veiksni�, kuri� pavadinimai

simboliškai prasideda raide S: Strategy - strategija; Structure - strukt�ra; Systems - sistemos; Style -

stilius; Staff- personalas; Shared values - vertybi� pasidalijimas; Skili - sugeb�jimai. Šiuos veiksnius

apib�dinti galima tokiais komentarais:

• strategija - veiklos s�km� priklauso nuo to, koki� strategij� numato ir �gyvendina organizacija;

• strukt�ra - veiklos s�km� priklauso nuo to, kaip organizuota strukt�ra, pareig� ir

atsakomyb�s pasiskirstymas, vidiniai ryšiai;

• sistemos - veiklos s�km� priklauso nuo informacini�, gamybini�, finansini� ir kontrol�s

proces� visuotinumo ir sistemiškumo;

• stilius - veiklos s�km� priklauso nuo sprendim� pri�mimo ir j� �gyvendinimo organizavimo

stiliaus ir metod�.

• personalas - veiklos s�km� priklauso nuo darbuotoj� atrankos ir socializacijos;

• vertybi� pasidalijimas - veiklos s�km� priklauso nuo darbuotoj� dalijimosi vertyb�mis, j�

tarpusavio santyki�;

• sugeb�jimai — veiklos s�km� priklauso nuo organizacini� stipri�j� savybi� tobulinimo, j�

optimalaus panaudojimo.

Japonijos ekonomikos ir ypa� pramon�s laim�jimai, pirmaujan�i� pozicij� daugelyje šak�

už�mimas Vakar� valstybi� pramonininkams buvo nelabai malonus reiškinys. Tod�l visokeriopai

prad�ta skatinti Japonijos laim�jim� analiz�s tyrin�jimus, o tarp j� ir vadybos klausimus. Šie tyrimai

parod�, kad daugeliu aspekt� japoniškoji vadyba skiriasi nuo amerikietiškosios vadybos. Prasid�jo

bandymai taikyti kai kuriuos japoniškosios vadybos elementus valdant Vakar� šali� organizacijas.

Ryškiausiai šie bandymai atskleisti W. Ouchi (1981) paskelbtoje teorijoje.

T. Piterso ir R. Votermano (1991) tobulos organizacijos samprata yra viena iš pagrindini�

s�kming� organizacij� teorij�, kuria vadovaujamasi ir šiandien.

Stipr�jant konkurencijai, atsirandant ir spar�iai vystantis naujiems pramoniniams regionams,

gaus�jant gaminam� produkt� kiekiui, pirmaujan�ioms organizacijoms išlaikyti iškovotas pozicijas

ar užimti naujas tapo ypa� sud�tinga. Korporacijos vis labiau prad�jo suprasti, kad pagrindinis

b�das išsilaikyti sud�tingoje konkurencin�je aplinkoje - tai produkt� kokybini� parametr�

gerinimas. Šis b�das - tai ne tik technini� charakteristik� ir technologini� proces� tobulinimas,

bet ir vis� organizacijos veiklos sfer� kokyb�s užtikrinimas, garantuojantis aukšt� produkto

kokyb�. Vadybin� ideologija ir metodai, kuriais vadovaujantis ir naudojantis prad�ta siekti tokios

kompleksin�s kokyb�s, buvo pavadinta visuotin�s kokyb�s valdymo teorija.

Visuotin�s kokyb�s valdymo teorijos ideologu pripaž�stamas E. Deming (1982), paskelb�s šios

teorijos apibendrint� koncepcij�. Ypa� aktyviai visuotin�s kokyb�s valdymo teorija vyst�si 10-ojo

dešimtme�io pradžioje.

�vairius poži�rius � visuotin�s kokyb�s valdym� susistemino K. Barczyk (1993). Jo nuomone,

visuotin�s kokyb�s valdymo sistem� galima apib�dinti:

• trimis fundamentaliais sud�tiniais elementais,

• penkiais pagrindiniais principais, užtikrinan�iais trij� element� realizavim�,

• dešim�ia vadybini� b�d� ir metod�, kuriuos taikant penki principai �gyvendinami praktin�je

veikloje.

Trys fundamentalieji elementai yra:

1. Visumin� vis� organizacijos grandži� (pradedant aukš�iausiais valdymo organais ir baigiant

atskirais žemutini� grandži� darbuotojais) nuostata ir �sipareigojimas nuolat siekti aukštos

produkto ir veiklos kokyb�s.

2. Visumin� vis� organizacijos grandži� nuostata, kad pagrindinis tikslas - tai vartotoj�

poreiki�, l�kes�i�, �nori� tenkinimas, malonumo jiems teikimas.

3. Visuminis darbuotoj� dalyvavimas valdyme (priimant sprendimus ir organizuojant j�

�gyvendinim�), taip pat atsakomyb�s už veiklos rezultat� kokyb� suteikimas.

Penki pagrindiniai principai formuluojami taip:

1. Grupinis darbas, integruojantis vis� pirmin�s grup�s nari� pastangas, vieningas bendro

tikslo siekimas.

2. Sisteminis poži�ris � organizacijos veikl�, užtikrinantis padalini� susijungim� � vientis�

visum�.

3. Kokyb�s kriterij� nustatymas kiekvienam padaliniui ir darbuotojui, apibr�žiant aiškius

kokyb�s parametrus.

4. Kokyb�s išmatavimas - tikslus gaminio ar darbo rezultato kokyb�s apib�dinimas.

5. Nuolatinis kokyb�s gerinimas, išaiškinant kokyb�s tobulinimo galimybes ir ši� galimybi�

realizavimas.

Dešimt vadybini� b�d� ir metod�:

1. Pasiekto lygio �vertinimas (žym�jimas).

2. Kvalifikacijos tobulinimas (mokymas).

3. Orientacija � proces� valdym� (ne � rezultat�).

4. Problem� identifikavimas (diagnostika ir analiz�).

5. Problem� sprendimas.

6. Darbuotoj� darbo kokyb�s užtikrinimas.

7. Aktyvus (prevencinis) valdymas.

8. Apr�pinimo kokyb�s užtikrinimas.

9. Ryši� ir komunikacijos sistem� optimizavimas.

10. Darbuotoj� pripažinimas ir skatinimas.

Akivaizdu, kad visuotin�s kokyb�s valdymo teorija yra vienaip ar kitaip panaši � kitas

teorijas ir apima daug jau žinom� iki jos atsiradimo vadybos naujovi�.

Visos s�kming� organizacij� teorijos tiesiogiai ar netiesiogiai vienu iš svarbi� efektyvios

vadybos element� laiko verslininkiškum�.

Naujausiose organizacij� vadybos teorijose nuolat pabr�žiamas vadybos kult�ros

(organizacin�s kult�ros) aspektas kaip vienas iš svarbi� vadybos visumos element�.

Kaip suprantama vadybos kult�ra, kokie pagrindiniai šiuolaikiniai jos bruožai?

Daugelis vadybos tyrin�toj� vadybos kult�r� traktuoja kaip vidin�s vadybin�s elgsenos model�,

apib�dinant� tam tikr� organizacin�s veiklos norm�, santyki�, tradicij�, bendravimo manier�

ir kt. visum�. Žinant pagrindinius konkre�ios organizacijos vadybos kult�ros parametrus,

galima gana objektyviai prognozuoti jos darbuotoj� elges� vienoje ar kitoje situacijoje.

Vadybos kult�ra kinta kei�iantis darbuotoj� žini� lygiui, vien� ar kit� reiškini� sampratai,

�vairioms vidaus ir išor�s aplinkyb�ms. Antra vertus, ji turi b�ti pakankamai stabili ir keistis

nuosekliai, permanentiškai.

Vadybos kult�ros formavimuisi turi �takos �vair�s vidaus ir išor�s veiksniai. Pavyzdžiui,

gana smarkiai vadybos kult�r� veikia bendr�j� valdymo funkcij� realizavimo formos ir

metodai. T. Deal ir A. Kenned (1982) šiuo poži�riu skiria du vidin� vadybos kult�r� lemian�ius

variantus.

Akivaizdu, kad organizacijoje, kurioje valdymo funkcijos realizuojamos pagal pirm�j�

variant�, veiklos organizavimo formos, darbuotoj� santykiai bus kitokie negu organizacijoje,

valdomoje antrojo varianto b�du. Analogiškai galima lyginti ir kit� veiksni� �tak� vadybos

kult�rai.

Vienose organizacijose vadybos kult�r� labiau lemia vieni, kitose – kiti veiksniai. Integruota

daugelio veiksni� �taka kiekvienoje organizacijoje, be abejo, skirtinga. Tod�l kiekviena

organizacija turi savit� vadybos kult�r�. Antra vertus, yra nusistov�j� ir bendrieji vadybos

kult�ros bruožai, apib�dinantys kult�ring� organizacijos nari� vadybin� elgsen�.

Naujausios pastar�j� dešimtme�i� vadybos teorijos lyg ir pakartoja - gerokai aukštesniu

išsiaiškinimo ir abstrahavimosi lygiu - klasikines teorijas: situatyvin� teorija kartoja empirines

teorijas, motyvavimo ir vadovavimo teorijos - sociopsichologijos teorijas, organizacinio vys-

tymo, strateginio valdymo, s�kming� organizacij� teorijos - sistemin� teorij�. Taigi galima

teigti, kad "sukasi" antrasis vadybos teorij� "ratas", ple�iantis ir vystantis klasikin�se teorijose

suformuluot� ir išd�styt� vadybos samprat� (Zakarevi�ius, 1998).

Kompleksinis pastar�j� dešimtme�i� naujausi� vadybos teorij� taikymas praktiškai

valdant organizacijas sudaro galimyb� gerinti veiklos rezultatus, didinti efektyvum�,

išgyventi ir vystytis sud�tingomis konkurencin�mis s�lygomis. Akivaizdu, kad vadybos

mokslas tapo svarbia, b�tina, objektyviai neišvengiama socialini� moksl� visumos sud�tine

dalimi.

1.2. Korporacij� strateginio konkurencingumo

veiksniai

1.2.1. V a l d y m a s i r b iurokrat i ja

Klasikinis poži�ris � biurokratin� organizacij� su griežtai apibr�žtomis funkcijomis, �teisinta

formalia hierarchija iš esm�s orientuotas spr�sti efektyvumo problemas stabilioje aplinkoje,

tod�l laikomasi nuomon�s, kad sprendžiant strateginio valdymo problemas toks poži�ris nelabai

naudingas. Ta�iau suprantant, kad strateginio valdymo sistema organizacij� lygyje turi

integruotis su egzistuojan�ia biurokratine valdymo sistema, lieka labai daug neišspr�st� funkcij�

perskirstymo, strukt�ros formavimo, valdymo proces� organizavimo ir kit� klausim�.

Organizacijos valdymo sistema turi b�ti efektyvi, kas ne�manoma be biurokratini� mechanizm�,

viena vertus, ir likti lanksti, adaptyvi ir dinamiška, kad jos reakcija b�t� adekvati labai spar�iai

besikei�ian�iai aplinkai, kita vertus. D�l šios priežasties ši� problem� b�tina aptarti išsamiau.

Šiuolaikin�s visuomen�s yra organizacij� visuomen�s, o biurokratija - šiuolaikin�s

organizacijos forma (Guš�inskien�, 1999).

Biurokratija atsirado XIX a., bet š� termin� sugalvojo Monsieur de Goumay 1745 m. Jis

reišk� pareig�n� vadovavim�. Iš pradži� šis terminas buvo vartojamas valstyb�s pareig�nams

apib�dinti, o v�liau imtas taikyti ir �vairiose organizacijose. Autorius š� termin� vartoja su

panieka ir, kalb�damas apie pareig�n� valdži�, apib�dina j� kaip "biurokratijos lig�". Taigi ir

šiandien "biurokratijos" terminas asocijuojasi su neproduktyviu darbu, vilkinimu ir kt.

(Guš�inskien�, 1999, p. 17).

Biurokratijos teorija (Weber, 1947; Be6ep, 1994) tur�jo didžiul� reikšm� pl�tojant

organizacij� teorijas bei atliekant empirinius tyrimus, modeliuojant bei formuojant organizacin�

valdymo strukt�r�.

Idealus - tipinis racionalios biurokratijos modelis, kurio analizei paskiria monografij�

Maslovskij (2001, p. 13), pasižymi tuo, kad jis turi formali� taisykli� sistem�, reguliuojan�i�

valdymo personalo veikl�. Tos formalios taisykl�s gali b�ti pakeistos tik pagal numatytas

proced�ras, "nes pavaldumas dabar pagr�stas ne tik�jimu ar atsidavimu charizmatinei

asmenybei, pranašui, didvyriui arba kokiai nors šviesiai asmenybei, ... bet nuasmenintai

(ne�vardytai) objektyviai "tarnybinei prievolei", kuri, kaip ir teis� � valdži� ar "kompetencija",

nustatyta racionali� norm� (�statym�, �sakym�, taisykli�) taip, kad valdžios viešumas išreikštas

tikslingai apgalvotomis, korektiškai suformuluotomis ir viešai paskelbtomis taisykl�mis"

(Weber, 1994, p. 71).

Taigi pakl�stama formalioms taisykl�ms, ir b�tent legalizuotoms taisykl�ms, bet ne

turin�iam valdži� asmeniui. Legali valdžia turi daugel� išskirtini� bruož� (Maslovskij, 2001, p.

14):

• pareigos atliekamos stabilumo pagrindu ir reguliuojamos taisykl�mis;

• tos pareigos atskirtos veiklos funkcijomis, kurioms atlikti suteikiami �galiojimai ir

sankcijos;

• sukurta pareig� hierarchija, pagal kuri� numatyta �sakym� vykdymo kontrol� ir j�

apskundimas;

• reguliuojan�ios organizacijos veikl� taisykl�s suskirstytos � grynai technines instrukcijas ir

teisines normas, bet j� vykdytojai privalo tur�ti special� išsimokslinim�;

• organizacijos ištekliai atskirti nuo darbuotojo kaip individualaus asmens turto;

• valdymas paremtas rašytiniais dokumentais, d�l to raštin� šiuolaikin�je organizacijoje tampa

organizacijos centru;

• legali valdžia gali b�ti bet kokios formos, bet aiškesnio biurokratinio valdymo tipo

organizacijose naudojamas biurokratinis valdymo aparatas.

Esant legaliam valdymui tik organizacijos vadovas gali užimti pareigas išrenkant,

pasisavinant arba gaunant kaip palikim�. Visas valdymo aparatas, kuriam jis vadovauja,

susideda iš valdinink�, kurie veikia pagal šiuos principus:

• valdininkai yra asmeniškai laisvi ir pavald�s tik tiek, kiek reikia pareigoms atlikti;

• jie organizuoti pagal tiksliai nustatyt� pareigybi� hierarchij�;

• kiekviena pareigyb� griežtai ribota �galiojim�;

• valdininkas eina pareigas savanoriška sutartimi;

• kandidatai parenkami pagal reikiam� kvalifikacij� ir eiti pareigas paskiriami, bet ne

renkami;

• atlyginama dažniausiai pinigais, paprastai su teise � pensij�;

• pareigos suprantamos kaip vienintel� arba bent jau kaip pagrindin� veikla;

• veikia tarnybin�s karjeros, atsižvelgiant � patirt� ar nuopelnus, sistema;

• valdininkas atskirtas nuo valdymo priemoni� ir negali savo pareig� pasisavinti;

• veikla griežtai ir sistemingai kontroliuojama. (Maslovskij, 2001, p. 15.)

Kai kurie autoriai, komentuodami Weberio suformuluotas "idealios biurokratijos" s�vokas,

šiek tiek nevienodai jas �vardija, ta�iau tarp j� n�ra esminio skirtumo. J. Guš�inskien� (1999, p.

48) pateikia kelet� s�vokos "biurokratija" reikšmi�:

• semantiniu poži�riu biurokratij� galima apibr�žti kaip valdžios sistem�, kurioje

dominuoja tarnautojai (tarnautoj� valdžios koncepcija);

• ši s�voka taip pat gali reikšti elgesio b�d�, paremt� bendr�j� taisykli� laikymusi. Su šia

interpretacija dažnai susiduriame kasdienyb�je, kai tenka pildyti dokumentus pagal tam

tikr� form� (reikalavimus), laikytis taisykli� ir pan.;

• "biurokratijos" s�voka gali b�ti siejama su tais žmon�mis (grup�mis), kurie dirba

administracin� darb�;

• biurokratija gali b�ti suprantama kaip valdininko veiklos "efektyvumas" ir

"neefektyvumas".

Kaip teigia min�ta autor�, Weberio nuomone, biurokratijos išplitimas yra neišvengiamas

moderniose visuomen�se. Biurokratijos �takos did�jimas yra vienintelis b�das susidoroti su

valdymo reikalavimais didel�se socialin�se sistemose. Ta�iau Weber pripaž�sta, kad biurokratija

turi ir tr�kum�, veikian�iu modern�j� socialin� gyvenim�. Jis, nor�damas parodyti biurokratini�

organizacij� kilm� bei pl�timosi priežastis, suk�r� ideal�j� biurokratijos tip�, kuris reiškia

(Weber, 1994, p. 48):

• griežt� valdžios hierarchij�. Tam tikra pareigyb� dominuoja vis� žemesni� pareigybi�

atžvilgiu ir yra priklausoma nuo aukštesni�j�. Esant hierarchiniams santykiams,

individas, eidamas tam tikras pareigas, gali priimti sprendimus individ�, einan�i�

žemesnes pareigas, atžvilgiu;

• iš anksto nustatytas taisykles ir darbotvark�, kuri� visi privalo laikytis;

• beasmeniškum�. Asmenys, priklausantys organizacijos valdymo organams, asmeniškai yra

laisvi, o j� veikla pagr�sta beasmeniais �sipareigojimais. Žodis "beasmenis" reiškia, kad

pareigos ir �sipareigojimai skiriami pareigyb�ms, o ne individui, kuris jas gali tur�ti tam

tikru laiku;

• darbo pasidalijim�. Žmon�ms, einantiems tam tikras pareigas organizacijoje, mokamas

atlyginimas, kurio dydis priklauso nuo j� vietos hierarchijoje; biurokratija - tai karjerin�

strukt�ra, kurioje galima pakilti pagal nuopelnus arba vyresniškum�;

• vis� darbo dien� dirban�i� žmoni� darbo užmokest�. Pareigos, kurias eina individas

organizacijoje, laikomos vieninteliu arba pagrindiniu užsi�mimu. Individai priimami � darb�

sutarties pagrindu, atsižvelgiant � j� kvalifikacij�.

Apibendrin� pateikt� idealaus biurokratinio modelio s�vok� pasteb�sime labai svarbi�

biurokratinio valdymo ypatyb�: organizacijos vadovas visada gali b�ti tikras, kad per tam tikrus

komunikacij� kanalus jo perduoti nurodymai bus atlikti tiksliai ir taip, kaip to reikalauja nustatytos

formalios organizacijos taisykl�s, nes biurokratin�je organizacijoje galioja griežta tvarka ir drausm�.

Kaip tik specialios žinios, tvarka ir drausm�, be to, j� vienov� (integracija) ir sudaro

biurokratinio valdymo pagrind�. Nemanau, kad visiems tai patinka arba priimtina, ta�iau tai yra

gerai dirban�ios organizacijos pagrindas, nors, kaip v�liau pasteb�sime, ši nuostata visiškai

neprieštarauja vadovautis šiuolaikin�mis motyvavimo teorijomis.

Kaip teigia Maslovskij (2001, p. 15), biurokratini� organizacij�, vienaip ar kitaip priart�jusi�

prie "švaraus" tipo, galima aptikti �vairiose šiuolaikin�s visuomen�s veiklos sferose, valstybinio

valdymo strukt�rose, politin�se partijose ir kitur. Ta�iau vis d�lto biurokratija labiausiai �sigal�jusi

valstyb�s valdymo sferoje ir politin�se partijose.

Biurokratijos gyvybingum� galima paaiškinti tuo, kad ji yra efektyvesn� už bet kuri� kit�

valdymo form�. Tod�l ji ir šiandien yra nepakei�iama. Organizacij� teorijos, j� pl�tojimas praktiškai

sutampa su vis labiau plintan�iu biurokratiniu valdymu. Biurokratijos pranašumas prieš kitas valdymo

formas nulemtas pirmiausia speciali� žini�, b�tinos normaliam organizacijos (ypa� stambios)

funkcionavimui.: Turint speciali� žini�, galima lengviau �gyvendinti specifines valdymo funkcijas,

nustatyti valdymo darbo pasidalijim�, remiantis pakankamai objektyviais principais.

Rašydamas apie organizacij� valdymo strukt�r� formavim�, A. Seilius (1994, p. 239)

tvirtina, kad pirmoji sistemin� organizacijos valdymo strukt�ra, funkcionuojanti ir šiandien, yra

biurokratin� valdymo strukt�ra. Nors žodis "biurokratija" visuomen�je turi kanceliarin�s rutinos,

blogo darbo, bevais�s veiklos, begalinio vaikš�iojimo iš kabineto � kabinet� d�l kokios nors

pažymos gavimo prasm�, ir tai iš dalies tiesa, ta�iau vis� ši� blogybi� priežastis yra ne pati

biurokratija kaip tokia, bet organizacijos tiksl� ir darbo taisykli� �gyvendinimo nesutapimai,

paprasti tr�kumai siejami su organizacijos apimtimi, darbuotoj� elgesiu, organizacijos

uždavini� ir taisykli� nesuderinamumu. Idealios biurokratijos koncepcija, 1900 met� pradžioje

suformuluota M. Weberio, yra viena iš naudingiausi� žmonijos istorijos id�j�. Jo teorija neaprašo

kažkoki� konkre�i� organizacij�, bet si�lo biurokratij� kaip normatyvin� model�, ideal�, kurio turi

siekti organizacija. Toliau autorius pateikia Meskono ir kt. (1992, p. 333) racionalios

biurokratijos charakteristikas, kurios, kaip matysime, yra analogiškos jau pateiktoms kit�

autori�. Jos tik kitaip formuluojamos, pvz.:

• tikslus darbo pasidalijimas lemia aukštos kvalifikacijos specialist� at�jim� � organizacij�;

• valdymo lygi� hierarchija, pagal kuri� kiekvienas žemesnis lygis kontroliuojamas

aukštesnio pagal pavaldum� jam lygio;

• b�tinumas tarpusavyje susiet� sistem� išreikšti formaliomis taisykl�mis ir standartais,

užtikrinan�iais darbuotoj� pareig� vykdymo vienareikšmiškum� ir �vairi� užduo�i�

koordinavim�;

• formaliai ne�vardyta dvasia, kurios pagrindu oficial�s asmenys vykdo savo pareigas;

• pri�mimas � darb� griežtai laikantis technini� kvalifikacini� reikalavim�. Tarnautoj� sauga

užkertant keli� savivaliavimui atleisti iš darbo (Seilius, 1994, p. 239).

Kaip matome, biurokratin� organizacijos valdymo strukt�ra apib�dinama aukštu darbo

pasidalijimu, išvystyta valdymo hierarchija, komand� grandine, daugybe personalo elgsen�

reguliuojan�i� norm� ir taisykli�, taip pat personalo parinkimu griežtai pagal dalykines ir pro-

fesines žinias. Weber ši� strukt�r� pavadino racionalia, nes manoma, kad sprendimai, kuriuos

priima biurokratija, yra objektyv�s.

Min�ta biurokratin� valdymo strukt�ra vadinama ir klasikine, arba tradicine, strukt�ra. J�

labai dažnai taiko pramon�s aptarnavimo sferos ir ypa� valstybinio valdymo �staigos.

Neatsitiktinai idealaus biurokratinio valdymo teorija, kurios pradininkas (autorius) yra M.

Weber, šiuo metu pripažinta viena iš svarbiausi� klasikin�s organizacij� vadybos teorij�. Kaip

teigia Zakarevi�ius (1998, p. 27), Weber biurokratin� valdym� suprato kitaip negu to meto

politologai. Tradicinis biurokratijos supratimas - valdymas, taikant biur� sistem� (iš �ia kil�s ir

terminas "biurokratija"). Tuo tarpu Weber biurokratin� valdym� traktavo kaip grupin�s veiklos

organizavim�, ši� veikl� griežtai reglamentuojant taisykl�mis, standartais, instrukcijomis ir kt.

Jo koncepcijos esm� - visi santykiai tarp darbuotoj� organizacijoje turi b�ti griežtai

formalizuoti, reglamentuoti, turi vyrauti "nuasmenint�" santyki� atmosfera, vien�

prielankumas (ar neprielankumas) kitiems organizacijoje negalimas. Bet koks nukrypimas nuo

reglament� neigiamai veikia darbo efektyvum� ir rezultatus. Taigi organizacija, norinti

s�kmingai veikti, privalo susiformuoti uždavinius, kuriuos �gyvendindama ji sieks numatom�

rezultat�. Nežinant, k� nori pasiekti, veikla yra beprasm�. Ši nuostata atitinka ir ši� dien�

teorij� reikalavimus, nes norin�ios išlikti konkurencingos, nuolat besikei�ian�ios rinkos aplinkos

s�lygomis, verslo organizacijos privalo tur�ti savo strategijos, numatan�ios ateit�, tiksl�, o tikslo

suformulavimas ir yra vienas iš svarbiausi� planavimo element�, be kurio negalimas strategijos

numatymas.

Kita vertus, sud�tingose organizacijose (korporacijose) d�l pa�ios veiklos specifikos bei

sud�tingumo (technologiškai) visa veikla paprastai turi b�ti išskaidoma � kelet� paprastesni� (ne toki�

sud�ting�) veikl� (operacij�) ir kiekvienai iš j� paskiriamas darbuotojas (specialistas) arba j� grup�,

griežtai nustatant vis� darb� ribas, be to. atsiranda ir valdymo veiklos hierarchija. Tai lemia

organizacijos valdymo strukt�ros hierarchiškum� (vien�, stovin�i� žemiau, bes�lygin� pavaldum�

esantiems aukš�iau valdymo grandin�je) - galimyb� kontroliuoti pavaldini� veikl�. Ta�iau aukš�iau

hierarchin�je valdymo grandin�je esantys darbuotojai ne tik kontroliuoja pavaldži� jiems individ� ar j�

grupi� veikl�, bet ir atsako už galutinius rezultatus. D�l to jiems b�na suteiktos tam tikros teis�s, kuriomis

naudodamiesi jie gali reikalauti iš savo pavaldini� visiško paklusnumo, vykdant darb� užduotis.

Skaidant grupin� veikl� � atskiras veiklas (operacijas), b�tina jas standartizuoti, nustatyti galimus

bendrumus. Tai svarbu d�l to, kad b�t� �manoma darbus sugrupuoti � analogišk� darb� grupes ir nustatyti

bendras j� atlikimo taisykles. Atlikus standartizacij�, reikia parengti instrukcijas, reglamentus, kurie

nustato standartizuot� darb� atlikimo tvark�, juos vykdan�i� darbuotoj� teises ir atsakomyb�. Kai

darbai bus vykdomi, vadovaujantis tokiomis instrukcijomis, darbuotoj� asmenin�s savyb�s praktiškai

netur�s reikšm�s - viskas bus atlikta griežtai pagal reglament� (Zakarevi�ius, 1998, p. 28).

Gal neatsitiktinai daugelis mokslinink� savo tyrimus yra sufokusav� � grup�s arba komandos darbo

principus, tarpusavio supratimo grup�je (komandoje) problemas ir efektyv� grupini� sprendim� pri�mi-

m�. Apskritai teigiama, kad grup�s (komandos) gali priimti geresnius sprendimus (Sakalas, 1998; Seilius,

1998, 2001; Barvydien� ir Kasiulis, 1998), ta�iau vienareikšmiškai to vertinti negalima, nes grup�je

priimt� sprendim� rezultatus gali nulemti vieno ar keli� aktyvesni� grup�s nari�, ypa� vadovo,

nuomon�s. Tinkamai panaudojus biurokratini� organizacij� strukt�ras, suformuotas pagal visus Weberio

reikalavimus, jas galima valdyti kaip atskiras grupes ar komandas (Seilius, 2001). Tam b�tina:

• tiksli ir visiems dalyviams suprantama problemos formuluot�;

• tinkamas sprendimo strategijos ir metod� parinkimas;

• tam tikra sprendimo proced�r� seka; kokybiška ir optimali informacija apie problemos esm�;

• aptarimas, kuriame kiekvienas dalyvis laisvai pareiškia savo nuomon� svarstomu klausimu,

dalyvaujant skeptikui, siekian�iam išsiaiškinti visus neaiškumus, netikslumus, silpn�sias

vietas;

• kiekvienas dalyvis prisiima atsakomyb� tiek už pareikštas mintis, tiek už pasyv� tyl�jim�

grupei einant klaidingu keliu. Taigi efektyviam grup�s (komandos) sprendimui priimti b�ti-

nas profesionalus vadovavimas, metodologija, sprendimo pri�mimo proceso strukt�ra,

proced�ros ir taisykl�s, kurios b�t� visiems privalomos.

Kaip matome, biurokratin�s organizacijos gali b�ti valdomos visiškai šiuolaikiniais valdymo

metodais, neatmetant ir neiškreipiant idealios biurokratin�s organizacijos esm�s, tik strukt�riniams

padaliniams arba net pavieniams individams deleguojant reikiamus �galiojimus su konkre�ia

atsakomybe. A. Seilius (2001, p. 182) tyrimais nustat�, kad sprendim� pri�mimo proces�

reglamentuojantys modeliai (strukt�ros) akivaizdžiai pagerina grupini� sprendim� pri�mim�.

Vadovavimas grupini� sprendim� pri�mimo procesui, strukt�rizuojant j� � atskirus etapus

(žingsnius), tiksliai aprašant, k� kiekviename etape privalo atlikti grup�s nariai ir grup�s vadovas,

daro vis� proces� racionalesn�, vadovavimas tampa s�moningas, nes neleidžiama nukrypti nuo

tikslo, k