Modul 1 Perubahan Mindset · 1.2 Deskripsi Singkat Mata pendidikan dan pelatihan ini membekali peserta dengan pengetahuan Perubahan Mindset ASN yang disajikan dengan cara ceramah

Modul 1 Perubahan Mindset

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi

MODUL 01

MODUL 1 PERUBAHAN MINDSET

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI i

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya

validasi dan penyempurnaan Modul Perubahan Mindset sebagai Materi Wawasan

dalam Pelatihan Alokasi Air. Modul ini disusun untuk memenuhi kebutuhan

kompetensi dasar Aparatur Sipil Negara (ASN) di bidang Sumber Daya Air.

Modul Perubahan Mindset ini disusun dalam 5 (lima) bab yang terbagi atas

Pendahuluan, Materi Pokok dan Penutup. Penyusunan modul yang sistematis

diharapkan mampu mempermudah peserta pelatihan dalam memahami perubahan

mindset dalam Alokasi Air. Penekanan orientasi pembelajaran pada modul ini lebih

menonjolkan partisipasi aktif dari para peserta.

Akhirnya, ucapan terima kasih dan penghargaan kami sampaikan kepada Tim

Penyusun dan Tim Validasi Sistem Diklat, sehingga modul ini dapat disajikan dengan

baik. Perubahan modul di masa mendatang senantiasa terbuka dan dimungkinkan

mengingat akan perkembangan situasi, kebijakan dan peraturan yang terus menerus

terjadi. Semoga Modul ini dapat memberikan manfaat bagi peningkatan kompetensi

ASN di bidang Sumber Daya Air.

Bandung, September 2017

Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan

Sumber Daya Air dan Konstruksi

Ir. K. M. Arsyad, M.Sc

.


ii PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................ ii

DAFTAR TABEL ....................................................................................................... iv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... v

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL ....................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................................. 1

1.2 Deskripsi Singkat.............................................................................................. 1

1.3 Tujuan Pembelajaran ....................................................................................... 1

1.3.1 Hasil Belajar........................................................................................... 1

1.3.2 Indikator Hasil Belajar ............................................................................ 2

1.4 Materi Pokok dan Sub Materi Pokok ................................................................ 2

BAB II SIKAP DAN PERILAKU KERJA ASN ........................................................... 3

2.1 Pengertian ........................................................................................................ 3

2.2 Sikap dan Perilaku Kerja .................................................................................. 4

2.3 Kode Etika dan Kode Perilaku ASN ................................................................. 6

2.4 Disiplin ASN ................................................................................................... 11

2.5 Latihan ........................................................................................................... 17

2.6 Rangkuman .................................................................................................... 17

2.7 Evaluasi .......................................................................................................... 18

BAB III PENGARUSUTAMAAN GENDER DALAM PEMBANGUNAN

INFRASTRUKTUR SDA ........................................................................................... 21

3.1 Pengertian dan Konsepsi Gender .................................................................. 21

3.2 Kebijakan Responsif Gender .......................................................................... 30

3.3 Pengarusutamaan Gender (PUG) dalam Pembangunan Infrastruktur SDA ... 32

3.4 Latihan ........................................................................................................... 38

3.5 Rangkuman .................................................................................................... 38

3.6 Evaluasi .......................................................................................................... 39


PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI iii

BAB IV PERUBAHAN MINDSET ASN ..................................................................... 41

4.1. Pengertian dan Konsepsi Mindset .................................................................. 41

4.2. Perubahan dan Aplikasi Mindset .................................................................... 45

4.3. Mindest dalam Kegiatan Alokasi Air ............................................................... 47

4.4. Latihan ............................................................................................................ 51

4.5. Rangkuman .................................................................................................... 52

4.6. Evaluasi .......................................................................................................... 52

BAB V PENUTUP ..................................................................................................... 55

5.1. Simpulan ......................................................................................................... 55

5.2. Tindak Lanjut .................................................................................................. 57

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 58

GLOSARIUM ............................................................................................................ 60

KUNCI JAWABAN .................................................................................................... 61


iv PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Hasil Konferensi Kairo (1994) dan Beijing (1995) .................................... 29


PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI v

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.4. Indikator Pencapaian Responsivitas Gender ........................................ 35

Gambar 3.5. Skema Kebijakan Penyelenggaraan Infrastruktur PUPR Yang Responsif

Gender ................................................................................................. 38

Gambar 4. 1 Five Minds for The Future .................................................................... 42


vi PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL

Deskripsi

Modul Perubahan Mindset ini terdiri dari tiga kegiatan belajar mengajar. Kegiatan

belajar pertama membahas Sikap dan Perilaku Kerja ASN. Kegiatan belajar

kedua membahas Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Infrastruktur

SDA, dan kegiatan ketiga membahas mengenai Perubahan Mindset ASN.

Peserta pelatihan mempelajari keseluruhan modul ini dengan cara yang

berurutan. Pemahaman setiap materi pada modul ini diperlukan untuk

memahami Perubahan Mindset dalam Alokasi Air. Setiap kegiatan belajar

dilengkapi dengan latihan atau evaluasi yang menjadi alat ukur tingkat

penguasaan peserta pelatihan setelah mempelajari materi dalam modul ini.

Persyaratan

Dalam mempelajari modul pembelajaran ini, peserta pelatihan diharapkan dapat

menyimak dengan seksama penjelasan dari pengajar, sehingga dapat

memahami dengan baik materi penerapan perubahan mindset dalam kegiatan

Alokasi Air. Untuk menambah wawasan, peserta diharapkan dapat membaca

terlebih dahulu peraturan dan kebijakan terkait ASN dan Alokasi Air.

Metode

Dalam pelaksanaan pembelajaran ini, metode yang dipergunakan adalah

dengan kegiatan pemaparan yang dilakukan oleh Widyaiswara/ Fasilitator,

adanya kesempatan tanya jawab, diskusi, brainstorming, dan studi kasus.

Alat Bantu/ Media

Untuk menunjang tercapainya tujuan pembelajaran ini, diperlukan Alat Bantu/

Media pembelajaran tertentu, yaitu: LCD/ proyektor, Laptop, white board/ Flip

Chart dengan spidol dan penghapusnya, bahan tayang, serta modul dan/atau

bahan ajar.


PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI vii

Tujuan Kurikuler Khusus

Setelah mengikuti semua kegiatan pembelajaran dalam mata pelatihan ini,

peserta diharapkan mampu memahami tentang pentingnya perubahan mindset

dalam kegiatan alokasi air.


viii PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI


PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Aparatur Sipil Negara (ASN) mempunyai peranan yang sangat penting dalam

rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara

sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945. Dengan semakin bertambahnya volume dan

kompleksitas tugas–tugas lembaga pemerintahan dan silih bergantinya

regulasi yang begitu cepat perlu upaya–upaya preventif untuk memperlancar

tugas–tugas yang harus diemban oleh Pegawai Negeri Sipil.

Untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, ASN

harus memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik,

bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu

menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu

menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa

berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 1945, hal tersebut dapat terwujud dengan melalui

pembinaan yang dilaksanakan berkelanjutan. Sesuai dengan Undang –

Undang Nomor 5 tahun 2014 yang dinyatakan bahwa manajemen ASN adalah

pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang profesional,

memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari

praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.

1.2 Deskripsi Singkat

Mata pendidikan dan pelatihan ini membekali peserta dengan pengetahuan

Perubahan Mindset ASN yang disajikan dengan cara ceramah dan tanya

jawab.

1.3 Tujuan Pembelajaran

1.3.1 Hasil Belajar

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diklat diharapkan mampu

memahami pentingnya perubahan mindset kaitannya dengan kegiatan Alokasi

Air.


2 PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

1.3.2 Indikator Hasil Belajar

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diklat diharapkan dapat:

a) Menjelaskan Sikap dan Perilaku Kerja ASN;

b) Menjelaskan Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Infrastruktur

PUPR;

c) Menjelaskan pentingnya perubahan mindset dalam kegiatan Alokasi Air.

1.4 Materi Pokok dan Sub Materi Pokok

Materi Pokok dan Sub Materi modul ini sebagai berikut:

a) Sikap dan Perilaku Kerja ASN

1) Pengertian

2) Sikap dan Perilaku Kerja

3) Kode Etik dan Kode Perilaku ASN

4) Disiplin ASN

5) Latihan

6) Rangkuman

7) Evaluasi

b) Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Infrastruktur SDA

1) Pengertian dan Konsepsi Gender

2) Kebijakan Responsif gender

3) Pengarusutamaan Gender (PUG) dalam Pembangunan Infrastruktur

SDA

4) Latihan

5) Rangkuman

6) Evaluasi

c) Perubahan Mindset ASN

1) Pengertian dan Konsepsi Mindset

2) Perubahan dan Aplikasi Mindset

3) Mindset dalam Kegiatan Alokasi Air

4) Latihan

5) Rangkuman

6) Evaluasi



BAB II

SIKAP DAN PERILAKU KERJA ASN

2.1 Pengertian

Sikap dan perilaku kerja seorang ASN sangat dipengaruhi oleh pola pikir dan

lingkungannya. Pola Pikir adalah pola–pola dominan yang menjadi acuan

utama seseorang dalam bertindak. Selanjutnya dikatakan bahwa pola pikir

adalah pola yang menetap dalam pikiran alam bawah sadar seseorang.

Pembentukan pola pikir seseorang dibentuk dari pengalaman – pengalaman

yang terekam kedalam pikiran. Lingkungan mempengaruhi apa yang terekam

kedalam pikiran manusia, yang selanjutnya juga dapat menentukan sikap dan

perilakunya. Beberapa pengaruh lingkungan bisa saja positif ataupun negatif.

pengaruh lingkungan tersebut diantaranya berasal dari lingkungan keluarga,

lingkungan sosial, adat istiadat , ditempat kerja. Pengaruh tersebut akan

direkam serta mengakar ke dalam diri manusia dan akan terlihat dalam sikap

dan perilaku sehari – hari.

Berikut ini beberapa pola pikir yang ada pada diri manusia, diantaranya

adalah:

a) Pola pikir perfeksionis

Seseorang yang mempunya pola pikir ini akan menilai dirinya begitu tajam

sehingga sekilas orang tersebut tidak berani mencoba yang tidak ia kuasai

dengan sangat sempurna.

b) Pola pikir obsesif

Seseorang dengan pola pikir ini akan mengingat terus menerus sesuatu

yang menakutkan dirinya sehingga ia meneror diri sendiri dan akhirnya ia

berhenti sambil meyakini bahwa semua adalah malapetaka.

c) Pola pikir pesimis

Yaitu pola pikir dimana seseorang selalu menganggap semua hanya akan

menjadi sebuah kegagalan.

Indikator Hasil Belajar: Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, peserta diharapkan mampu menjelaskan sikap dan

perilaku ASN yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.



d) Pola pikir bergantung pada orang lain

Seseorang akan merasa sangat ingin untuk bebas tapi di lain pihak dia

akan merasa bahwa hanya orang lain yang dapat menyelamatkannya.

e) Pola pikir birokrat/ dogmatik

Pola pikir yang memaksakan kehendak untuk mengikuti aturan dan

merasa dirinya paling tahu segalanya.

f) Pola pikir Optimis

Pola pikir yang mencirikan seseorang merasa percaya bahwa tidak ada

yang tidak mungkin. Semua dapat dilakukan secara bertahap.

g) Pola pikir realistis

Seseorang dengan pola pikir ini dapat mengalahkan rasa takut dan hal –

hal negatif dan melihat sesuatu tanpa menggunakan emosi lalu membuat

rencana secara bertahap dengan penuh rasa percaya diri.

h) Pola pikir Taoisme

Pola pikir tersebut memiliki ciri bahwasanya hitam tidak selalu buruk dan

putih tidak selalu baik. Sesuatu yang jelek dapat sangat bermanfaat jika

pada situasi yang tepat. Sesuatu yang kelihatan baik mungkin dapat

mencelakakanya.

i) Pola pikir mandiri

Pola pikir yang tidak teralu memikirkan perasaan orang lain sehingga

orang lain dapat merasa bebas.

Dari jenis pola pikir diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam diri seseorang

akan terbentuk pola pikir yang berbeda beda. Lingkungan yang

mempengaruhi jenis pola pikir apa yang terdapat pada seseorang.

2.2 Sikap dan Perilaku Kerja

Pola pikir ASN adalah pola pikir profesi, disamping misalnya profesi politikus,

pedagang, pengusaha dan sebagainya. Karena perbedaan karakteristik

dengan profesi lainnya, maka pola pikir ASN juga berbeda. Salah satu ciri

khas yang membedakannya adalah tugas dan karakteristik pelayanan publik

(public service).



Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan

pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi

pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai

ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian

kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas

dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan

digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan (UU No. 5 Th 2014

tentang ASN). Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah warga negara

Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN

secara tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk menduduki jabatan

pemerintahan. Adapun Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)

adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang

diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam

rangka melaksanakan tugas pemerintahan (UU No. 5 Th 2014 tentang ASN).

Sikap dan perilaku ASN dapat dikatakan terbagi menjadi dua: Sikap dan

perilaku positif (pola pikir yang berkembang), dan Sikap dan perilaku negatif

(pola pikir tetap).

Sikap dan perilaku positif ASN tercermin dalam berbagi prestasi yang telah

dicapai oleh para ASN selama ini sesuai dengan bidang tugasnya masing –

masing, maupun dalam bentuk acuan dan aturan tersebut diarah oleh ASN

dalam bentuk menjaga sikap dan perilakunya. Karena secara periodik dijadikan

acuan penilain antara lain dalam bentuk Penilaian Kinerja. Penilaian kinerja

PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan

system prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja PNS dilakukan

berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau

organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang

dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif,

terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

Disamping sikap dan perilaku positif, masih terdapat juga sikap dan perilaku

negatif yang ada pada kalangan ASN. diantaranya :

a) Komitmen dan konsistensi terhadap visi dan misi organisasi masih

rendah;



b) Sering terjadi penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan publik yang

berdampak luas kepada masyarakat;

c) Pelaksanaan kebijakan jauh berbeda dari yang diharapkan;

d) Terjadi Arogansi pejabat dan penyalahgunaan kekuasaan

e) Pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab aparatur saat ini belum

seimbang;

f) Pejabat yang KKN akan menyebabkan KKN meluas pada pegawai,

dunia usaha dan masyarakat;

g) Kepekaan terhadap masyarakat dinilai masih rendah;

h) Sikap berorientasi vertikal menyebabkan hilangnya kreativitas, rasa

takut berimprovisasi;

i) Pengaruh budaya prestise yang lebih menonjol, sehingga aspek

rasionalitas sering dikesampingkan;

j) Dan lain sebagainya.

Berbagai sikap dan perilaku negatif diatas bisa di atasi dengan melakukan

pembinaan secara periodik. Agar pola pikirnya dalam bersikap dan

berperilaku negatif bisa dirubah menjadi pola pikir positif kedepannya.

2.3 Kode Etika dan Kode Perilaku ASN

Dalam UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 5,

disebutkan bahwa Kode Etik dan Kode Perilaku bertujuan untuk menjaga

martabat dan kehormatan ASN.

Kode Etik dan Kode Perilaku berisi pengaturan perilaku agar pegawai ASN:

a) melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan

berintegritas tinggi;

b) melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;

c) melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan;

d) melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan;

e) melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat

yang Berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan dan etika pemerintahan;



f) menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;

g) menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung

jawab, efektif, dan efisien;

h) menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaksanakan

tugasnya;

i) memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada

pihak lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan;

j) tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas, status,

kekuasaan, dan jabatannya untuk mendapat atau mencari keuntungan

atau manfaat bagi diri sendiri atau untuk orang lain;

k) memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga reputasi dan

integritas ASN; dan

l) melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan mengenai

disiplin Pegawai ASN.

Guna meningkatkan kesadaran serta menjaga martabat dan kehormatan

Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR)

dalam menjalankan tugas dan fungsi serta tanggung jawab, dan

kewenangannya, telah dikeluarkan Peraturan Menteri PUPR No.

07/PRT/M/2017 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai

Kementerian PUPR. Berdasarkan peraturan tersebut, setiap pegawai di

lingkungan Kementerian PUPR harus memiliki dan melaksanakan nilai

dasar, yaitu:

a) Visioner, yaitu melaksanakan tugas untuk tujuan yang lebih besar,

melihat jauh ke depan, berbuat untuk kemajuan bangsa dan negara,

serta memberikan makna dalam setiap kegiatan;

b) Integritas, yaitu melaksanakan tugas dengan jujur, bersikap dan

berperilaku sesuai antara perbuatan dan ucapan, konsisten, disiplin,

berani dan tegas dalam mengambil keputusan, tidak menyalahgunakan

wewenang serta pro aktif dalam upaya pencegahan dan

pemberantasan korupsi, kolusi, dan nepotisme serta tidak melibatkan

diri dalam perbuatan tercela;

c) Profesional, yaitu melaksanakan tugas perumusan kebijakan,

perencanaan dan program kegiatan, pengalokasian anggaran dan



pelaksanaan, serta pengawasan berdasarkan kompetensi yang dimiliki,

sesuai dan patuh dengan prosedur, bersungguh-sungguh, mandiri serta

memiliki komitmen terhadap pencapaian hasil pekerjaan yang optimal

dan menghindari pertentangan kepentingan;

d) Tanggung jawab, yaitu melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh,

memiliki sikap militan dan dapat diandalkan, patuh terhadap sistem,

transparan dalam setiap perbuatan serta dapat dipercaya; dan

e) Melayani, yaitu melaksanakan tugas secara optimal dalam memberikan

pelayanan yang terbaik, peduli terhadap para pemangku kepentingan

serta berempati dan memberikan solusi.

Kode Etik ASN Kementerian PUPR adalah norma atau pedoman sikap,

tingkah laku, perbuatan, dan ucapan yang harus dipatuhi oleh Pegawai,

baik dalam melaksanakan tugas dan fungsi organisasi maupun menjalani

kehidupan pribadi. Setiap pegawai di lingkungan Kementerian PUPR harus

melaksanakan Kode Etik yang meliputi:

a) menyusun strategi dan langkah taktis untuk menjamin tercapainya hasil

yang akurat sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan;

b) memperhatikan implikasi dari berbagai aspek (teknologi,

hukum/regulasi, sosial-budaya, ekonomi, dan pasar) terhadap

perencanaan dan pelaksanaan tugas;

c) menunjukkan komitmen dan loyalitas kepada institusi melalui kerja

nyata dan kontribusi penciptaan nilai yang signifikan;

d) melaporkan kepada pihak yang berwenang segala bentuk

penyimpangan dan/atau perbuatan melawan hukum yang ditemukan

dalam berbagai proses pelaksanaan pekerjaan;

e) menjaga kepercayaan dengan selalu mempertahankan sikap dan

perilaku yang positif yang dapat menjadi panutan bagi rekan sejawat;

f) menindaklanjuti pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi

pada setiap infrastruktur bidang pekerjaan umum dan perumahan

rakyat;

g) bekerja dengan akurat dan optimal demi tercapainya sasaran yang

telah ditetapkan;



h) bertanggung jawab sepenuhnya atas keseluruhan proses serta capaian

hasil dari tugas yang dilaksanakan;

i) menjalankan tugas dengan berpegang teguh pada ketentuan peraturan

perundang-undangan;

j) menunjukkan konsistensi dan persistensi yang tinggi dalam

menjalankan tugas, komitmen, dan/atau keputusan yang telah

disepakati bersama;

k) menyelesaikan tugas dan melakukan manajemen waktu dan sumber

daya dengan cara yang paling efisien dan paling efektif untuk

mendapatkan hasil terbaik;

l) meningkatkan kapabilitas dan kompetensi secara berkelanjutan agar

dapat selalu memberi hasil yang optimal, dalam setiap tugas yang

ditangani;

m) melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan;

n) memberikan kontribusi nyata untuk institusi pada jabatan, sesuai

dengan tugas, dan fungsinya;

o) membuka akses publik mengenai informasi dan data bidang PUPR,

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;

p) mengindahkan etika berkomunikasi, termasuk dalam menggunakan

sarana telekomunikasi pesawat seluler; dan

q) memberikan pelayanan prima kepada para pemangku kepentingan.

Kode Perilaku ASN Kementerian PUPR adalah panduan tindakan atau

perbuatan yang didasarkan pada nilai, etika, dan budaya kerja

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang harus dipatuhi

oleh Pegawai, baik dalam melaksanakan tugas dan fungsi organisasi

maupun menjalani kehidupan pribadi. Setiap pegawai di lingkungan

Kementerian PUPR harus melaksanakan Kode Perilaku yang meliputi:

a) Mengembangkan perencanaan terpadu dan antisipatif yang berbasis

kewilayahan;

b) Tidak melakukan pertemuan dengan mitra kerja secara individual di

tempat yang tidak semestinya;

c) Berpakaian rapih sebagai perwujudan rasa hormat;



d) Melaporkan kepada pimpinan ketika meninggalkan tempat tugas;

e) Kerjasama dan meningkatkan hubungan jejaring kerja baik internal

maupun dengan pemangku kepentingan; dan

f) Proaktif ketika melihat kerusakan infrastruktur dan fasilitas fisik.

Dalam pelaksanaan Kode Etik dan Kode Perilaku, setiap pegawai di

lingkungan Kementerian PUPR dilarang:

a) Melakukan pekerjaan tanpa didahului suatu proses konsultasi dan

koordinasi dengan para pimpinan dan pihak terkait di Kementerian

Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, kecuali dalam kondisi

darurat;

b) Mengabaikan pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi pada

setiap infrastruktur dan fasilitas fisik bidang pekerjaan umum dan

perumahan rakyat yang ditemui di lapangan;

c) Meminta dan menerima pemberian/hadiah selain dari apa yang berhak

diterimanya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;

d) Menyalahgunakan wewenang yang diberikan dengan alasan apapun

termasuk yang bertujuan untuk menguntungkan, baik diri sendiri

maupun pihaktertentu;

e) Bertindak individualistis dan enggan bekerja sama;

f) Mengakui dan/atau mengambil keuntungan dari hasil kerja orang lain

dengan tidak semestinya sebagai hasil kerja pribadi;

g) Menunjukkan sikap arogansi dan egosektoral di internal dan eksternal

organisasi;

h) Membuka data/informasi yang bersifat rahasia milik organisasi kepada

pihak manapun tanpa persetujuan dari yang berwenang;

i) Memiliki, mengonsumsi, dan mengedarkan narkotika, serta obat-obatan

terlarang; dan/atau

j) Melakukan perbuatan yang melanggar norma hukum, dan norma

kesusilaan, serta tindakan tidak terpuji lainnya.



2.4 Disiplin ASN

Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti

yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari bahasa latin

“disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian

serta pengembangan tabiat. Jadi sifat disiplin berkaitan dengan

pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan.

Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara (BP-7 Pusat, 1993)

disebutkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah “sikap mental yang

tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan,kelompok atau

masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan

yang ditetapkan Pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam

masyarakat”.

Peraturan Disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan,

dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh PNS.

Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang

melanggar ketentuan Peraturan Disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam

maupun di luar jam kerja.

Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena

melanggar Peraturan Disiplin PNS. Tujuan hukuman disiplin adalah untuk

memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.

Dalam setiap organisasi, disiplin dapat dibedakan menjadi 2 (dua) macam

yaitu (Susanto, 1994): (1) Disiplin yang bersifat positif, dan (2) Disiplin yang

bersifat negatif. Merupakan tugas seorang pemimpin untuk mengusahakan

terwujudnya suatu disiplin yang mempunyai sifat positif, dengan demikian

dapat menghindarkan adanya disiplin yang bersifat negatif. Disiplin positif

merupakan suatu hasil pendidikan, kebiasaan atau tradisi dimana seseorang

dapat menyesuaikan dirinya dengan keadaan, adapun disiplin negatif sebagai

unsur di dalam sikap patuh yang disebabkan oleh adanya perasaan takut

akan hukuman.



Ukuran tingkat disiplin pegawai menurut I.S. Levine (1980), adalah:

a) Apabila pegawai datang dengan teratur dan tepat waktu;

b) Apabila mereka berpakaian serba baik dan tepat pada pekerjaannya;

c) Apabila mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan

hati-hati;

d) Apabila menghasilkan jumlah dan cara kerja yang ditentukan oleh kantor

atau perusahaan, dan selesai pada waktunya.

Berdasarkan pada pengertian tersebut di atas, maka tolok ukur pengertian

kedisiplinan kerja pegawai adalah sebagai berikut:

a) Kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata

tertib yang berlaku.

b) Berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda

pengenal instansi.

c) Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan

kantor dengan penuh hati-hati.

d) Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan.

Selanjutnya untuk lebih memperjelas arti dan makna disiplin kerja, Nitisemito

(1980) antara lain mengemukakan, bahwa kedisiplinan lebih dapat diartikan

suatu sikap atau perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan-

peraturan yang telah ditetapkan oleh atau instansi yang bersangkutan baik

secara tertulis maupun tidak tertulis. Mentaati segala peraturan perundang-

undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, serta melaksanakan

perintah-perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berhak.

Adapun menurut UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN pasal 86 disebutkan

bahwa untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran

pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS. PNS yang melakukan

pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin. Dengan demikian, maka disiplin

kerja merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap perangkat

peraturan yang tedapat dalam suatu organisasi. Dalam hal ini disiplin tidak

hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga tanggung jawab yang



diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada hal tersebut diharapkan

efektifitas pegawai akan meningkat dan bersikap serta bertingkah laku disiplin.

Kedisiplinan pegawai dapat ditegakkan apabila peraturan-peraturan yang

telah ditetapkan itu dapat diatasi oleh sebagian besar pegawainya dalam

kenyataan, bahwa dalam suatu instansi, apabila sebagian besar pegawainya

mentaati segala peraturan yang telah ditetapkan, maka disiplin pegawai sudah

dapat ditegakan.

Dalam rangka usaha memelihara kewibawaan PNS, serta untuk mewujudkan

Pegawai Negeri sebagai Aparatur Pemerintah yang bersih dan berwibawa

diperlukan adanya suatu perangkat Peraturan Disiplin yang memuat pokok-

pokok kewajiban, larangan dan sanksi apabila suatu kewajiban tersebut tidak

ditaati atau adanya suatu pelanggaran-pelanggaran dalam menjalankan

tugas. Adapun yang menjadi dasar-dasar hukum pelaksanaan disiplin

Pegawai Negeri Sipil adalah sebagi berikut:

a) Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Apartur Sipil Negara.

b) Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai

Negeri Sipil.

c) Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai

Negeri Sipil.

d) Keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 02

Tahun 1999 tentang Ketentuan Pelaksanaan Pegawai Negeri Sipil yang

menjadi Anggota Partai Politik.

Dasar hukum pelaksanaan disiplin Pegawai Negeri tersebut di atas,

diharapkan memberikan dukungan atau dorongan agar supaya Pegawai

Negeri Sipil bisa melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Namun dasar

hukum ini dirasa masih kurang tanpa didukung oleh sikap dan mental dari

para pegawai itu sendiri, oleh karena itu diperlukan adanya pembinaan para

Pegawai Negeri Sipil. Selain itu perlu dilaksanakan usaha penerbitan dan

pembinaan Aparatur Negara yang meliputi baik struktur, prosedur kerja,

fasilitas dan sarana untuk menunjang Aparatur Negara yang bersih dan

berwibawa.



Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri

Sipil antara lain memuat kewajiban, larangan, dan hukuman disiplin yang

dapat dijatuhkan kepada PNS yang telah terbukti melakukan pelanggaran.

Penjatuhan hukuman disiplin dimaksudkan untuk membina PNS yang telah

melakukan pelanggaran, agar yang bersangkutan mempunyai sikap menyesal

dan berusaha tidak mengulangi dan memperbaiki diri pada masa yang akan

datang.

Dalam Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai

Negeri Sipil secara tegas disebutkan jenis hukuman disiplin yang dapat

dijatuhkan terhadap suatu pelanggaran disiplin. Hal ini dimaksudkan sebagai

pedoman bagi pejabat yang berwenang menghukum serta memberikan

kepastian dalam menjatuhkan hukuman disiplin. Demikian juga dengan

batasan kewenangan bagi pejabat yang berwenang menghukum telah

ditentukan dalam Peraturan Pemerintah ini. Penjatuhan hukuman berupa jenis

hukuman disiplin ringan, sedang, atau berat sesuai dengan berat ringannya

pelanggaran yang dilakukan oleh PNS yang bersangkutan, dengan

mempertimbangkan latar belakang dan dampak dari pelanggaran yang

dilakukan.

Tingkat dan jenis hukuman disiplin, sebagai berikut:

a) Tingkat ringan

1) Teguran lisan

2) Teguran tertulis

3) Pernyataan tidak puas secara tertulis

b) Tingkat sedang

1) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1(satu) tahun

2) Penurunan gaji sebesar 1 kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama

1(satu) tahun

3) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1(satu) tahun

c) Tingkat berat

1) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk

paling lama 1 (satu) tahun

2) Pembebasan dari jabatan



3) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai

PNS

4) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

CPNS yang dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat, dinyatakan

tidak memenuhi syarat untuk diangkat menjadi PNS dan diberhentikan dengan

hormat tidak atas permintaan sendiri atau diberhentikan tidak dengan hormat

sebagai CPNS.

Adapun terkait dengan pemberhentian PNS, dalam UU No. 5 tahun 2014

tentang ASN pasal 87 disebutkan bahwa PNS dapat diberhentikan dengan

hormat karena:

a) Meninggal dunia;

b) Atas permintaan sendiri;

c) Mencapai batas usia pensiun;

d) Perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang mengakibatkan

pensiun dini; atau

e) Tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan

tugas dan kewajiban.

UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN pasal 87 menyebutkan bahwa PNS dapat

diberhentikan dengan hormat atau tidak diberhentikan karena dihukum

penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum

tetap karena melakukan tindak pidana dengan hukuman pidana penjara paling

singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan tidak berencana. PNS

diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri karena melakukan

pelanggaran disiplin PNS tingkat berat. PNS dapat diberhentikan tidak dengan

hormat karena:

a) Melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

b) Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang

telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana

kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya

dengan jabatan dan/atau pidana umum;



c) Menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik; atau

d) Dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki

kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan pidana

penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan dengan

berencana.

PNS dapat diberhentikan sementara, apabila:

a) diangkat menjadi pejabat negara;

b) diangkat menjadi komisioner atau anggota lembaga nonstruktural; atau

c) ditahan karena menjadi tersangka tindak pidana.

Pengaktifan kembali PNS yang diberhentikan sementara dapat dilakukan oleh

Pejabat Pembina Kepegawaian.

Adapun terkait dengan PPPK, dalam UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN

diebutkan bahwa dapat dilakukan pemutusan hubungan perjanjian kerja

PPPK dilakukan dengan hormat karena:

a) jangka waktu perjanjian kerja berakhir;

b) meninggal dunia;

c) atas permintaan sendiri;

d) perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang mengakibatkan

pengurangan PPPK; atau

e) tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan

tugas dan kewajiban sesuai perjanjian kerja yang disepakati.

Pemutusan hubungan perjanjian kerja PPPK dilakukan dengan hormat tidak

atas permintaan sendiri karena:

a) dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memperoleh

kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan pidana

penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan tindak pidana tersebut dilakukan

dengan tidak berencana;

b) melakukan pelanggaran disiplin PPPK tingkat berat; atau

c) tidak memenuhi target kinerja yang telah disepakati sesuai dengan

perjanjian kerja.



Pemutusan hubungan perjanjian kerja PPPK dilakukan tidak dengan hormat

karena:

a) melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

b) dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang

telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana

kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya

dengan jabatan dan/atau pidana umum;

c) menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik; atau

d) dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki

kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana yang diancam

dengan pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun atau lebih dan tindak

pidana tersebut dilakukan dengan berencana.

2.5 Latihan

Jawablah soal-soal berikut ini!

1. Sebutkan Kode Etik ASN sesuai UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN!

2. Sebutkan Kode Etik dan Kode Perilaku pegawai Kementerian PUPR!

3. Berikan masing-masing 5 contoh sikap dan perilaku positif maupun negatif

seorang ASN!

2.6 Rangkuman


lingkungannya. Pola Pikir adalah pola – pola dominan yang menjadi acuan

utama seseorang dalam bertindak.

Sikap dan perilaku ASN terbagi menjadi dua: sikap dan perilaku positif (pola

pikir yang berkembang), dan sikap dan perilaku negatif (pola pikir tetap).




Berdasarkan Peraturan Menteri PUPR No. 07/PRT/M/2017 tentang Kode

Etik dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian PUPR, setiap pegawai di




dasar, yaitu: Visioner; Integritas; Profesional; Tanggung jawab; dan

Melayani.

Tolok ukur pengertian kedisiplinan kerja pegawai adalah:




pengenal instansi.




2.7 Evaluasi

Jawablah pertanyaan berikut ini, dengan melingkari jawaban yang Anda

anggap tepat!

1. Peraturan yang mengatur Kode Etik dan Kode Perilaku pegawai

Kementerian PUPR adalah:

a. UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN

b. PP No. 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS

c. PP No. 53 tahun 2010 tentang Disiplin PNS

d. Permen PUPR No. 7/PRT/M/2017 tentang Kode Etik dan Kode

Perilaku Pegawai Kementerian PUPR

2. Berikut adalah nilai dasar yang harus dimiliki pegawai Kementerian PUPR,

kecuali:

a. Melayani

b. Integritas

c. Visioner

d. Transparan



3. Disiplin PNS diatur dalam:

a. UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN

b. PP No. 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS

c. PP No. 53 tahun 2010 tentang Disiplin PNS


Perilaku Pegawai Kementerian PUPR





BAB III

PENGARUSUTAMAAN GENDER DALAM PEMBANGUNAN

INFRASTRUKTUR SDA

3.1 Pengertian dan Konsepsi Gender

Masih banyak orang yang rancu dalam memahami makna gender. Seringkali

'gender' dipahami sama dengan emansipasi perempuan yang ditengarai

sebagai konsep/nilai dari negara barat.Ada sebagian yang memahaminya

sebagai jenis kelamin, khususnya jenis kelamin perempuan.

Gender bukanlah pemberdayaan perempuan, gender juga bukan emansipasi

perempuan. Gender tidak hanya berbicara tentang perempuan. Namun

gender didefinisikan sebagai berikut:

a. Gender adalah seperangkat peran, perilaku, kegiatan & atribut yg

dianggap layak bagi LAKI-LAKI & PEREMPUAN yg dikonstruksi secara

sosial dlm suatu masyarakat. (WHO, 2007)

b. Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status antara

LAKI-LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada perbedaan

biologis, tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur

masyarakat.

Pertanyaan yang kemudian sering muncul adalah: “Apa perbedaan jenis

kelamin dan gender?”.

Dalam bahasa indonesia, tidak ada kata "gender", yang ada adalah sex atau

yang umum dikenal dengan jenis kelamin. Padahal antara kedua konsep

ini(sex/ jenis kelamin dan gender) terdapat perbedaan yang sangat mendasar.

Konsep Sex/ jenis kelamin membedakan laki-laki dan perempuan secara

biologis atau berdasarkan karakteristik biologis, dimana karakter ini diperoleh

seseorang secara kodrati sejak dia lahir. Laki-laki memiliki fisik yang kuat, otot

Indikator Hasil Belajar: Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, peserta diharapkan mampu menjelaskan konsep dan

pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan infrastruktur SDA dengan baik dan benar.



yang kuat, memiliki jakun, bersuara berat dan organ reproduksi berupa penis,

testis dan sperma. Orang yang dilahirkan dengan memiliki karakteristik

biologis tersebut, akan disebut laki-laki dimanapun dia berada,karena

anugerah kodrati ini berlaku universal. Sebaliknya, seseorang disebut

perempuan jika karakter biologisnya mengalami menstruasi, memiliki postur

pinggul yang lebih besar daripada laki-laki, dapat mengandung, melahirkan

dan menyusui.Hal yang perlu diingat adalah bahwa konsep sex / jenis kelamin

ini tidak dapat dipertukarkan dari laki-laki ke perempuan ataupun sebaliknya.

Konsep yang kedua adalah konsep gender. Konsep ini membedakan laki-laki

dan perempuan, dari sudut pandangkarakteristik sosialnya.Karakter inilah

yang membedakan bagaimana seseorang menjadi laki-laki dan bagaimana

menjadi perempuan. Perbedaan dari karakter ini disebut sebagai perbedaan

gender yangmenciptakan peran gender yang mengatur tugas, wewenang,

tanggung-jawab masing-masing sebagai perempuan dan sebagai laki-

laki.Peran gender terbangun dan dipelajari melalui proses sosialisasi dalam

suatu masyarakat budaya. Dimana seseorang itu dilahirkan, dibesarkan, dan

diharapkan sepantasnya menjadi seorang perempuan atau menjadi seorang

laki-laki. Sebagai karakter sosial, maka perangender ini bersifat dinamis, bisa

berubah dan bertukar serta beragam bentuknya meski dalam satu masyarakat

budaya sekalipun (tidak universal sebagaimana jenis kelamin sebagai karakter

biologis).

Kesimpulannya bahwa secara biologis, di dunia ini memang faktanya terdapat

kelompok manusia laki-laki dan kelompok perempuan. Namun relasi antara

keduanya menyebabkan banyak perbedaan. Perbedaan inilah yang

mendasari adanya suatu konstruksi sosial di masyarakat yang kemudian

menuntut adanya pemikiran-pemikiran terkait gender, khususnya dalam

pemerataan akses dan pemanfaatan pembangunan.



Gambar 3.1. Ciri Khas Seks Dan Gender.

Jenis Kelamin

Karakteristik biologis Perempuan adalah menstruasi, mengandung (hamil), melahirkan dan

menyusui; sedangkan karakteristikbiologis laki-laki memiliki sperma dan dapat membuahi.

Karakteristik dan peran biologis keduanya tidak bisa dipertukarkan karena bersifat kodrati.

Gender

Di salah satu daerah di Indonesia, perempuan lumrah bekerja sebagai penambang batu kali.

Tugasnya memecahkan batu kali. Menjadi batu-batu split. Pekerjaan itu dianggap biasa bagi

perempuan. Tetapi di masyarakat lain atau di masyarakat yang sama tetapi untuk status sosialnya

yang berbeda, maka pekerjaan itu bukan dianggap pekerjaan perempuan dan bahkan tidak pantas

dilakukan oleh perempuan.

Pekerjaan-pekerjaan seperti resepsionis; sekretaris dianggap identik dengan pekerjaan perempuan

sedangkan; sopir, pekerja bangunan dianggap identik dengan laki-laki. Meskipun dalam

kenyataanya kita lihat ada sopir taxi/ bus perempuan, sebaliknya resepsionis atau sekretaris laki.

Di suatu masyarakat isteri dianggap sebagai "konco wingking" yang perannya sebagai ibu

rumahtangga dan bertugas memasak, macak (berdandan) dan manak (melahirkan) saja. Sedang

peran suami sebagai kepala keluarga, bertanggung jawab sebagai pencari nafkah dan pengambil

keputusan dalam rumahtangga. Tetapi dalam kenyataanya bisa saja bertukar peran gendernya:

isteri sebagai pencari nafkah dan suami (misalnya karena PHK; pensiun,menganggur) mengurus

rumah tangga.

Gambar 3.2. Perbedaan Gender dan Jenis Kelamin



Ilustrasi diatas, menunjukkan bahwa peran biologis dan fungsinya tidak dapat

dipertukarkan. Sebaliknya peran gender bisa beragam, bertukar dan berubah.

Disamping perbedaan sex dan gender tersebut diatas, terdapat beberapa

istilah yang perlu dipahami, diantaranya:

a) Peran Gender

Peran Gender tercermin dalam pembagian kegiatan yang diperuntukan

bagi laki-laki dan bagi perempuan. Di banyak masyarakat peran laki-laki

adalah kepala keluarga/rumah tangga; pencari nafkah, pengambil

keputusan, berkiprah di ranah publik; sedangkan peran gender

perempuan adalah sebagai ibu rumahtangga, mengurus rumahtangga,

pengasuh anak-anak dan berkiprah di ranah domestik. Pembagian peran

gender ini sangat berpengaruh terhadap pembagian kerja, tugas dan

tanggungjawab, penguasaan serta hubungan antara laki-laki dan

perempuan.

b) Stereotip Gender

Pembagian peran gender, maupun sifat-sifat yang ‘dilabelkan’ terhadap

jenis kelamin tertentu terus melekat meskipun peran gender dan sifat-sifat

itu sudah berubah.Sehingga ‘pelabelan dan cap’ itu bisa menimbulkan

anggapan yang salah dalam konteks pembangunan dan dapat merugikan

dan diskriminatif terhadap jenis kelamin tertentu. Sebagai contoh,

pelabelan perempuan sebagai ibu rumahtangga, padahal dalam Sensus

2000 ada cukup banyak perempuan yang juga berperan sebagai kepala

rumah tangga. Beberapa intervensi pembangunan hanya mengakui laki-

laki sebagai kepala keluarga, sehingga akses perempuan sebagai kepala

rumahtangga bisa terabaikan.

Pengabaian atas dasar jenis kelamin dalam pembangunan akan

menimbulkan kesenjangan seseorang/ sekelompok orang (perempuan

atau laki-laki) dalam memperoleh akses dan manfaat dari pembangunan;

serta keikutsertaan maupun penguasaan terhadap sumberdaya

pembangunan.



Hal lain yang juga perlu untuk ditelusuri adalah, mengapa perbedaan

gender dapat terkonstruksi sosial di masyarakat?

Konstruksi sosial (misalnya dalam hal pembagian peran gender)bisa

terjadi karena adanya proses sosialisasi yang lama dan terus menerus di

masyarakat. Menurut Ruth Hartley1, proses sosialisasijarang sekali

dilakukan melalui sebuah pemaksaan, melainkan terjadi dalam proses

yang panjang dan seperti ‘natural’, mekipun sebenarnya banyak faktor

dan penafsiran yang mempengaruhinya.Proses tersebut diatas berlaku

dari generasi ke generasi sehingga menjadi sebuah hal yang dianggap

umum, lumrah dan baik sehingga terlembaga menjadi sebuah budaya

yang diakui oleh masyarakat.

Berbicara tentang konsepsi gender memang menarik. Mengapa? Karena

pendekatan yang ada dan diterima sekarang ini sesungguhnya telah

melalui beberapa kali pergeseran orientasi. Diawal munculnya,

pendekatanini tumbuh karena adanya isu diskriminasi perempuan.Seiring

berjalannya waktu kemudian disadari bahwa untuk mengeliminasi

diskriminasi -diskriminasi perempuan tersebut tidak bisa hanya difokuskan

dengan mengadakan program-program bagi perempuan saja, namun

diperlukan suatu upaya sinergis demi kemitrasejajaran antara laki-laki dan

perempuan.Pergeseran pendekatan gender dapat diilustrasikan pada

Gambar 3.3 di bawah ini.



Gambar 3.3. Pergeseran Pendekatan Gender

1) Women in Development (WID)

Di dunia internasional sejak 1945, mulai disadari bahwa semakin hari

semakin banyak terjadi perlakukan diskriminatif terhadap kaum

perempuan. Diskriminasi ini berkembang seolah-olah seperti sebuah

takdir, dimana perempuan terkonstruksi untuk tidak dapat setara dengan

laki-laki dalam segala hal. Situasi ini membuat para pejuang perempuan

kala itu gencar menuntut persamaan perlakuan hingga mengajukan

tuntutan sampai ke Badan Dunia PBB. Hak penolakan diperlakukan

secara diskriminasi yang dituntut oleh para pejuang perempuan kala itu

sejatinya telah termaktub dalam Deklarasi HAM PBB (Mukadimah Piagam

945). Namun implementasinya belum sepenuhnya dijalankan. Tuntutan

persamaan hak juga semakin besar seiring terjadinya perkembangan

pemikiran pembangunan dunia yang tidak lagi menginginkan pendekatan

“security” (kemanan dan kestabilan) semata namun lebih memilih

pendekatan pembangunan dunia yang mengedepankan “prosperity”

(kesejahteraan dan keadilan).Sementara itu, pendekatan “production

centered development” juga mulai bergeser ke “people centered



development”/ pemberdayaan masyarakat. Dari sinilah kemudian

berkembang konsep emansipasi wanita untuk mengejar ketertinggalan /

penjajahan dari kaum laki-laki kala itu dalam hal mensejajarkan diri meraih

kesejahteraan dan keadilan serta keikutsertaan dalam pembangunan

dunia.

Konsep Women in Development (WID) muncul dalam sejarah pada 1975.

Konsep ini pertama kali muncul saat World Conference International Year

of Women di Mexico city yang diselenggarakan oleh PBB tahun 1975.

WID secara umum bertujuan mengikutsertakan perempuan dalam

pembangunan. 5 (lima) tahun kemudian, tahun 1980, World Conference

UN Decade of Womenmenelurkan konvensi tentang penghapusan segala

bentuk diskriminasi terhadap perempuan atau yang lebih dikenal dengan

Convention on the Elimination of all form of Discrimination Against Women

(CEDAW). Hasil konvensi inilah yang kemudian diratifikasi/diadopsi oleh

pemerintah Indonesia menjadi Undang-Undang No.7 tahun 1984 tentang

Pengesahan Konvensi Mengenai Penghapusan Segala Bentuk

Diskriminasi terhadap Wanita.

Hasil konferensi CEDAW:

Kesamaan hak dalam pendidikan dan pekerjaan

Prioritasisasi pembangunan bagi perempuan

Perluasan partisipasi perempuan dalam pembangunan

Penyediaan data dan informasi tentang partisipasi perempuan

Pelaksanaan analisis perbedaan peran berdasarkan jenis kelamin

2) Women and Development (WAD)

Pergeseran dari pemikiran sebelumnya (WID) menjadi Women and

Development (WAD) terjadi saat UNIFEM dibentuk oleh PBB pada tahun

19852. Hasil riset UNIFEM saat itu mengindikasikan bahwa konsep WID

kurang berhasil. Menurut UNIFEM, WID hanya menuntut pada kuantitas /

jumlah keikutsertaan perempuan semata. Kemudian



WID diusulkan untuk dirubah menjadi WAD (Women and Development),

dengan harapan bukan hanya mengejar jumlah perempuan terlibat dalam

pembangunan (in development) namun perempuan harus secara

berkualitas/bermutu mendukung pembangunan. Di Indonesia,

WADdikenal sebagai pemberdayaan perempuan (women empowerment).

3) Gender and Development (GAD)

Studi selanjutnya dilakukan oleh Anderson (1992) dan Moser (1993)

sebagai kelanjutan dari The 34th Commission an The Status of Women

(1990). Anderson dan Moser menganalisa operasionalisasi konsep WAD

yang mereka nilai juga kurang memberikan hasil maksimal. Mereka

menduga bahwatanpa mempertimbangkan keikutsertaan/pelibatan laki-

laki, maka tujuan kesetaraan gender tidak ada tercapai. Hasil riset mereka

kemudian menggeser pemikiran WAD menjadi GAD (Gender and

Development). Contohnya : untuk mengurangi jumlah angka kematian Ibu

melahirkan dan bayinya tidak hanya bisa memberikan support bagi kaum

perempuan saja dengan program-program pemberian nutrisi bagi

perempuan, program imunisasi bagi perempuan dan sebagainya. Tapi

juga memberikan alokasi dan program bagi kaum laki-laki agar lebih siaga

pada detik-detk menuju persalinan istrinya, diberikan pengetahuan yang

cukup untuk pertolongan pertamanya, dan sebagainya. Dengan demikian,

dapat dianggap bahwa GAD lebih menonjolkan prinsip-prinsip atau pola

hubungan kemitrasejajaran antara laki-laki dan perempuan yang

harmonis. Konsep ini lalu dikukuhkan dalam International Conference on

Population and Development (ICPD) di Kairo – 1994 dan The 4th World

Conference of Women (FWCW) Beijing – 1995, seperti dapat dilihat pada

tabel 3.1.



Tabel 3.1. Hasil Konferensi Kairo (1994) dan Beijing (1995)

ICPD Kairo, 1994 FWCW Beijing – 1995

Penyamaan persepsi bahwa women

empowerment adalah basic condition untuk

meraih stabilisasi kependudukan dan

sustainable development, dengan

mengedepankan:

1. Pemberian kesempatan pendidikan

2. Penurunan tingkat kematian Ibu

3. Persamaan hal dalam kesehatan

terutama reproduksi

Seruan untuk meningkatkan status :

1. Kesetaraan gender dan Keadilan

gender

2. Pemberdayaan perempuan

3. Integrasi kependudukan ke dalam

kebijakan sustainable development dan

poverty alleviation.

4. Akses pelayanan kesehatan terutama

reproduksi dan KB

5. Pelibatan aktif perempuan sejak tahap

perumusan kebijakan hingga sampai

menikmati hasil pembangunan

4) Gender Based on Human Right Approach

Tidak berhenti hanya sampai dengan Beijing Platform – 1995 saja,

evaluasi dilakukan 5 tahunan setelahnya. UN General Assemblysecara

khusus mengkaji hasil ICPD I pada tahun 1999 di New York. Studi ini

menghasilkan paket baru standar area dan khusus ICPD+5, yang poin

pentingnya adalah dalam bidang :

pendidikan dan melek huruf; pelayanan

kesehatan dan unmet need; pengurangan

jumlah kematian Ibu melahirkan; dan HIV AIDS.

Evaluasi kedua dilakukan pada 2004 dengan 2 (dua) agenda besar yaitu

memperkecil kesenjangan gender (terutama dalam bidang politik,

pendidikan, upah kerja, kesehatan dan hak-hak reproduksi) dan

kesehatan remaja (HIV AIDS serta pelayanan dan informasi kesehatan).

Melihat tren pada tahun 2000-an ini maka pendekatan pemikiran sudah

tidak hanya laki-laki dan perempuan dan pembangunan saja namun

sudah menargetkan para kelompok rentan / berkebutuhan khusus lainnya

seperti orang sakit dan remaja. Terlibat dan menikmati pembangunan

adalah milik/hak asazi manusia.



Yang terkini, konsep gender gender rupanya telah sejalan dengan

deklarasi PBB tentang MDG’s yang dilakukan pada tahun 2000. MDG’s

menyasar pengurangan jumlah penduduk di bawah garis kemiskinan dan

penduduk rentan miskin.

Delapan target MDG’s (2000):

(a) Penanggulangan kemiskinan dan kelaparan

(b) Pemenuhan standar pendidikan

(c) Keadilan dan kesetaraan gender

(d) Pengurangan angka kematian bayi

(e) Peningkatan kesehatan Ibu

(f) Perang terhadap HIV AIDS, Malaria dan penyakit menular lainnya

(g) Pengelolaan lingkungan hidup secara berkelanjutan

(h) Pengembangan kemitraan global untuk pembangunan

3.2 Kebijakan Responsif Gender

Terdapat beberapa kebijakan hasil konferensi internasional terkait gender

yang sampai saat ini masih digunakan, antara lain yang terpenting adalah :

a) Convention on the Elimination of all form of Discrimination Against Women

(CEDAW)-1979, berlaku 3 Sep 1981.

b) The 4th World Conference of Women (FWCW) Beijing – 1995

c) Millenium Development Goals (MDG’s) - 2000

Adapun kebijakan nasional yang terkait dengan responsif gender, yaitu:

a) UUD 1945 Pasal 27 ayat (1) & (2) dan Pasal 28A s.d. 28J

b) UU No.7/1984 ttg Pengesahan Konvensi Mengenai Penghapusan Segala

Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita

c) UU No.39/1999 ttg Hak Asasi Manusia

d) Inpres No.9/2000 ttg PUG dalam Pembangunan Nasional

e) SE Mendagri No.411/2006 ttg Percepatan Pelaksanaan Program PP &

PUG di Daerah

f) Kepmendagri No.132/2013 ttg Pedoman Umum Pelaksanaan PUG dalam

Pembangunan Daerah



g) Permenkeu No.94/PMK/02/2013 ttg penyusunan dan penelaahan RKAK/L

dan pelaksanaan DIPA yang mengamanatkan anggaran responsif gender

(ARG)

h) SEB ttg Strategi Nasional Percepatan PUG Melalui PPRG (SE Bappenas

No.270/M.PPN/11/2012; SE Kemenkeu No.SS-33/MK.02/2012; SE

Kemendagri No.050/4379A/SJ; SE KPPPA No.46/MPP-PA/11/2012)

i) Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan

Penganggaran Responsif Gender (PPRG) di Kementerian PU.

Inisiatif mengintegrasikan gender kedalam pembangunan mengacu pada

Instruksi Presiden (INPRES) No. 9 tahun 2000 tentang Pengarusutamaan

Gender dalam Pembangunan Nasional. Inpres tentang Pengarusutamaan

Gender (PUG) ini menginstruksikan kepada seluruh kementerian/lembaga

negara dan pemerintah daerah untuk mengimplementasikan

pengarusutamaan gender/PUG (gender mainstreaming) sesuai tugas dan

fungsi instansi kerja masing-masing. Dalam Inpres, PUG didefinisikan sebagai

strategi yang dibangun untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi

integral dan perencanaan, penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan

evaluasi atas kebijakan dan program pembangunan nasional.

PUG yang tertuang dalam INPRES ini juga sebagai bukti nyata komitmen

Pemerintah menuju pembangunan yang adil merata untuk semua unsur

masyarakat baik laki-laki, perempuan, lansia, anak-anak dan mereka yang

memiliki kebutuhan khusus (specific needs). Dalam konteks pembangunan,

kelompok-kelompok ini termasuk dalam konsep gender dalam arti yang luas

(tidak hanya laki-laki dan perempuan saja). Kebutuhan, kesulitan dan

pengalaman kelompok – kelompok ini harus dipertimbangkan untuk memberi

akses dan manfaat pembangunan yang berkeadilan dan setara.

Lebih jauh, di lingkungan Kementerian PUPR telah melaksanakan

pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan infrastruktur. Sebagaimana

diatur dalam Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan




3.3 Pengarusutamaan Gender (PUG) dalam Pembangunan Infrastruktur SDA

Pergeseran orientasi yang panjang sebagaimana diuraikan dalam bab

sebelumnya membawa kita pada sebuah definisi GAD dan human rights. Di

Indonesia, konsep GAD dikenal sebagai PUG atau Pengarusutamaan Gender

(gender mainstreaming).

PUG adalah strategi yang dilakukan secara rasional dan sistematis untuk

mencapai kesetaraan dan keadilan gender dalam sejumlah aspek kehidupan

melalui kebijakan dan program pembangunan yang memperhatikan

pengalaman, aspirasi, kebutuhan dan permasalahan perempuan dan laki-laki

ke dalam perencanaan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi.

Pengarusutamaan Gender didefinisikan sebagai strategi yang dibangun untuk

mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari perencanaan,

penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi atas kebijakan dan

program pembangunan nasional (Inpres No. 9/2000 tentang PUG dalam

Pembangunan Nasional)

Buku Isu Global, Konsep dan Teori Gender, 2008 menambahkan beberapa

pengertian-pengertian yang perlu dipahami dalam upaya mengintegrasikan

PUG dalam bidang dan tugas fungsi antara lain adalah:

a) Kesetaraan gender (gender equality) yaitu suatu kondisi (keadaan) dan

perlakuan yang sama/ setara terhadap perempuan dan laki-laki. Dimana

hal ini dimaksudkan bahwa baik laki-laki maupun perempuan dapat

memperoleh kesempatan dan hak-haknya sebagai manusia, agar mampu

berperan dan berpartisipasi dalam kegiatan politik, ekonomi, sosial-

budaya, pendidikan, ketahanan dan pertahanan nasional dan kesamaan

dalam menikmati hasil pembangunan.

b) Keadilan gender (gender equity) adalah suatu kondisi dan perlakuan yang

adil terhadap perempuan dan laki-laki. Dasar dari konsep keadilan gender

adalah bahwa perempuan dan laki-laki memiliki kebutuhan-kebutuhan

yang tidak sama (3) Buta gender adalah sebuah kondisi tidak dimilikinya

pemahaman akan gender. Hal ini bisa terjadi karena ketidaktahuan atau



bisa juga sudah tahu namun tidak menganggapnya sebagai hal yang

biasa.

c) Bias gender adalah kondisi (termasuk kebijakan/ program/ kegiatan) yang

lebih memihak/ mengutamakan salah satu jenis kelompok gender.

d) Sensitif gender adalah kemampuan dan kepekaan seseorang dalam

melihat dan menilai hasil pembangunan dan aspek kehidupan lainnya dari

perspektif gender

e) Responsif gender adalah kondisi (termasuk kebijakan/ program/ kegiatan)

yang sudah memperhitungkan kepentingan laki-laki dan perempuan.

Dapat diartikan disini bahwa kepentingan adalah kebutuhan, aspirasi,

kesulitan dan pengalaman mereka sebagai pelaku maupun pemanfaat

pembangunan.

Agar lebih menyeluruh dilaksanakan oleh Kementerian dan Lembaga Negara

di pusat dan daerah dalam mendukung pembangunan nasional, maka

kewajiban pelaksanaan PUG diatur dalam Instruksi Presiden No. 9 Tahun

2000. Unsur implementasi/ penerapan PUG harus memenuhi 7 (tujuh) unsur /

prasyarat, yakni:

a) Komitmen

Indikator yang menunjukkan adanya komitmen misalnya adalah : adanya

peraturan menteri, adanya MoU dengan Kementerian Pemberdayaan

Perempuan dan Perlindungan Anak yang juga menangani persoalan

gender di Indonesia dan dirancangnya tindak lanjut dari MoU tersebut ke

dalam kegiatan-kegiatan yang lebih detail dan lebih berperspektif gender.

b) Kebijakan

Indikator yang menunjukkan adanya kebijakan PUG misalnya : adanya

renstra K/L dan Renja tahunan yang memperhatikan isu gender, pedoman

atau acuan pelaksanaan PPRG di K/L, kebijakan tentang penyusunan

data terpilah, dan sebagainya.

c) Kelembagaan

Indikator yang menunjukkan PUG yang terlembagakan adalah : adanya

pokja PUG di K/L, adanya struktur yang jelas pokja tersebut, adanya focal

point, rencana kerja pokja PUG dan laporan kerja Pokja PUG.



d) Sumber Daya

Dapat dilihat dengan adanya: tim penyusun perencanaan dan

penganggaran yang responsif gender (PPRG), tim terlatih untuk menjadi

fasilitator PUG baik untuk sosialisasi maupun (PPRG) termasuk adanya

sumber dana yang dialokasikan.

e) Data gender

Tersediaanya data terpilah pada program-program/ kegiatan terkait.

f) Alat analisa

Digunakannya metoda-metoda analisa gender seperti Gender Analysis

Pathway, Harvard method, Gender Analysis Matrix dan sebagainya.

g) Peran serta masyarakat

Peran serta ini dapat diindikasi melalui adanya forum-forum diskusi

dengan masyarakat dalam kegiatan/ program terkait.

Sedikitnya ada 3 (tiga) tujuan PUG:

a) Membentuk mekanisme untuk formulasi kebijakan dan program yang

responsif gender.

b) Memberikan perhatian khusus kepada kelompok-kelompok yang

mengalami marjinalisasi sebagai akibat dari bias gender.

c) Meningkatkan pemahaman dan kesadaran semua pihak baik pemerintah

maupun non pemerintah sehingga mau melakukan tindakan yang sensitif

gender di bidangnya masing-masing.

Sedangkan sasaran pelaksana PUG menurut Inpres No. 9 Tahun 2000 adalah

pemerintah (Kementerian dan Lembaga Negara baik di pusat maupun

daerah). Meski hanya disebutkan pelaksana pemerintahannya saja, bukan

berarti masyarakat luas tidak boleh pelaksanakannya, PUG juga harus

diterapkan dalam dunia usaha, LSM dan masyarakat umumnya.Seluruh

elemen harus secara bersama-sama tidak melakukan tindakan-tindakan yang

diskriminatif terhadap laki-laki, diskriminatif terhadap perempuan, diskriminatif

terhadap lansia, diskriminatif terhadap para penyandang cacat, diskriminatif

terhadap anak-anak maupun diskriminatif terhadap kelompok berkebutuhan

khusus lainnya.



Tidak diskriminatif yang dimaksudkan diatas adalah perlakukan yang harus

dalam koridor prinsip-prinsip sebagai berikut:

a) Menghargai (tidak mempertentangkan) keragaman/ pluralitas, yaitu

menerima keragaman etnis budaya, agama dan adat istiadat.

b) Tidak menggunakan pendekatan dikotomis yaitu tidak menyandarkan

sesuatu dengan mempertentangkan kepentingan atau kebutuhan laki-laki

dan perempuan.

c) Melalui proses pemampuan sosialisasi dan advokasi. Dalam penerapan

PUG harus dilakukan secara bertahap dengan diawali dengan sosialisasi

dan advokasi.

d) Menjunjung tinggi HAM dan demokrasi. Tanpa harus melalui sebuah

pemaksaan, penekanan-penekanan apalagi sampai ada pihak yang

terugikan dan akibat-akibat yang tidak diinginkan.

Dengan ditetapkannya perundang-undangan terkait pengarusutamaan

gender, terdapat 4 (empat) hal penting yang perlu dipastikan agar PUG

memberikan manfaat sebesar-besarnya kepada masyarakat luas, yakni

dengan mengedepankan indicator-indikator atau memberikan kesempatan

kepada masyarakat masyarakat untuk mendapatkan akses, terlibat /

berpartisipasi, melakukan kontrol terhadap pembangunan dan meraih manfaat

seluas-luasnya dari pembangunan seperti diilustrasikan pada gambar 3.4.

Gambar 3.4. Indikator Pencapaian Responsivitas Gender



a) Kesetaraan akses yang berarti terbukanya kesempatan untuk

menggunakan sumber daya yang ada, diantaranya informasi, peralatan,

pendanaan dan sebagainya. Laki-laki dan perempuandan kelompok

lainnya berhak mendapatkan informasi yang benar mulai tahap

perencanaan hingga monitoring dan evaluasi.

Sebagai contoh, pertanyaan yang sering muncul untuk menaksir

kesetaraan akses:

1) Berapa besar peluang atau kesempatan yang diberikan kepada

kelompok-kelompok tersebut untuk memanfaatkan sumber daya?

(sumber daya alam, sosial, politik, waktu).

2) Apakah perempuan mempunyai akses yang sama dengan laki-laki

terhadap sumber daya alam atau faktor produksi lainnya begitu pula

kelompok berkebutuhan khusus lainnya?

3) Apakah terdapat akses yang sama antara perempuan, laki-laki dan

kelompok lainnya terhadap : tanah (sumber daya alam), kredit,

training, pekerjaan dan atau semua manfaat dari pelayanan publik?

4) Apakah perempuan, laki-laki dan kelompok lainnya tersebut

mempunyai akses yang sama terhadap kegiatan peningkatan

kapasitas yang dapat membuka peluang untuk meningkatkan taraf

hidup bagi perempuan dan laki-laki dari sisi kegiatan sosial maupun

politik? Begitu juga untuk kegiatan produktif dan kegiatan peningkatan

kapasitas di luar dari pekerjaan rumah tangga dan komunitas?

5) Berapa banyak waktu yang dapat digunakan oleh mereka dalam

melakukan kerja produktif, reproduktif, dan komunitas?

b) Kesetaraan partisipasi dalam pembangunan berarti kesetaraan untuk turut

andil dalam memproses sumber daya. Ini berarti laki-laki dan perempuan

memiliki kesempatan yang sama untuk terlibat aktif dalam perencanaan,

pelaksanaan, dan memberikan pendapat pada saat monitoring dan

evaluasi. Partisipasi adalah keterlibatan dan keterwakilan yang sama

antara perempuan, laki-laki dan kelompok lainnya dalam membuat

keputusan. Faktor ini berguna untuk melihat proporsi dari kelompok yang

terpinggirkan baik secara kelas, suku, ras maupun budaya.



c) Kesetaraan dalam upaya kontrol terhadap pembangunan diartikan bahwa

laki-laki dan perempuan mempunyai kesempatan yang sama dalam

memutuskan sesuatu pada saat perencanaan hingga evaluasi. Kontrol

(Relasi Kuasa) adalah kekuasaan untuk memutuskan bagaimana

menggunakan sumber daya dan siapa yang memiliki akses terhadap

penggunaan sumber daya tersebut. Faktor ini diperlukan untuk melihat

aspek pengambilan keputusan.

d) Kesetaraan pemanfaatan berarti laki-laki dan perempuan dan kelompok

berkebutuhan khusus lainnya dapat memanfaatkan infrastruktur PUPR

dan Diklat Perencanaan dan Permukiman guna memenuhi kebutuhan

mereka. Penerima manfaat dalam analisa gender merupakan faktor yang

digunakan untuk melihat:

1) Apakah manfaat pembangunan dirasakan oleh laki-laki, perempuan,

anak-anak, lansia, difable dan kaun berkebutuhan khusus lainnya?

2) Apakah mereka memperoleh manfaat yang adil dari hasil keputusan

yang dibuat?

3) Apakah mereka memperoleh manfaat yang sama dari pengelolaan

sumber daya ekonomi, politik dan alam baik dalam rumah tangga

maupun dalam masyarakat?

4) Apakah mereka memperoleh manfaat yang sama dalam program-

program pembangunan, kebijakan keluarga, masyarakat dan negara?

Dalam perjalanan untuk menemukenali isu-isu/permasalahan gender,

Kementerian PUPR telah menyusun pedoman pengarusutamaan gender

di bidang ke-PU-an (pada era Kementerian Permukiman dan Prasarana

Wilayah) tahun 2004 dan gender Check List sebagai alat analisa. Namun

demikian, karena terdapat perubahan organisasi, maka pedoman

pengarusutamaan gender dan gender checklist yang sudah ada tersebut

harus ditinjau kembali seiring perkembangan yang sudah banyak terjadi.

Perkembangan yang yang mendasar yang meliputi strategi intervensi dan

kebijakan PUPR dapat dilihat dalam skema kebijakan penyelenggaran

infrainfrastruktur PUPR dan Permukiman yang dapat dilihat pada gambar

di bawah ini.



Gambar 3.5. Skema Kebijakan Penyelenggaraan Infrastruktur PUPR Yang Responsif Gender

3.4 Latihan

Jawablah soal-soal berikut dengan benar!

1. Sebutkan pengertian gender!

2. Jelaskan perbedaan antara gender dengan jenis kelamin!

3. Jelaskan arti pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan

infrastruktur PUPR!

3.5 Rangkuman

Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status antara LAKI-

LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada perbedaan biologis,

tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur masyarakat.

Di lingkungan Kementerian PUPR telah melaksanakan pengarusutamaan

gender dalam penyelenggaraan infrastruktur. Sebagaimana diatur dalam

Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan


Pengarusutamaan Gender (PUG) didefinisikan sebagai strategi yang

dibangun untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari

perencanaan, penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi atas



kebijakan dan program pembangunan nasional (Inpres No.9/2000 tentang

PUG dalam Pembangunan Nasional).

Sedikitnya ada 3 (tiga) tujuan PUG, yaitu:


responsif gender


mengalami marjinalisasi sebagai akibat dari bias gender




3.6 Evaluasi


anggap tepat!

1. Berikut ini adalah definisi gender yang benar, yaitu:

a. Gender adalah upaya pemberdayaan perempuan dan anak-anak


laki-laki dan perempuan yang bukan berdasarkan pada perbedaan

biologis, tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh

struktur masyarakat

c. Gender merupakan kesamaan sifat, peranan, fungsi dan status antara

laki-laki dan perempuan yang berdasarkan pada perbedaan biologis

d. Gender adalah sama dengan jenis kelamin

2. Berikut adalah target Millenium Development Goals, kecuali:

a. Keadilan dan kesetaraan gender

b. Penanggulangan kemiskinan dan kelaparan

c. Pemenuhan standar pelatihan

d. Pengelolaan lingkungan hidup secara berkelanjutan



3. Perencanaan dan penganggaran responsif gender di lingkungan

Kementerian PUPR diatur dalam:

a. Inpres No.9/2000 ttg PUG dalam Pembangunan Nasional.

b. SEB ttg Strategi Nasional Percepatan PUG Melalui PPRG (SE

Bappenas No.270/M.PPN/11/2012; SE Kemenkeu No.SS-

33/MK.02/2012; SE Kemendagri No.050/4379A/SJ; SE KPPPA

No.46/MPP-PA/11/2012).

c. Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan



Perilaku Pegawai Kementerian PUPR.



BAB IV

PERUBAHAN MINDSET ASN

4.1. Pengertian dan Konsepsi Mindset

Berpikir adalah proses mental. Berpikir adalah suatu kegiatan mental yang

melibatkan kinerja otak (Sobur, 2003). Di dalam berpikir setiap individu

menggunakan pola-pola pikir tertentu. Misalnya kita berpikir saat

mendapatkan penugasan dari pimpinan untuk membuat sebuah laporan atau

membuat konsep rancangan atau mendapatkan tugas lain, anda akan

memikirkan mana yang dikerjakan terlebih dahulu dan lain sebagainya.

Mindset atau pola pikir adalah pola yang menetap dalam pikiran bawah sadar

seseorang. Keyakinan merupakan bagian dari pola pikir (Sandy, 2006).

Apakah pikiran bawah sadar itu? Mel sandy dalam bukunya The Piece of

Mind mengatakan bahwa pikiran bawah sadar adalah gudang dimana seluruh

informasi tersimpan. Pengalaman yang direkam dalam pikiran bawah sadar

inilah yang membentuk pola pikir seseorang. Rekaman bawah sadar ini

berasal dari lingkungan dimana dia berada, baik lingkungan keluarga,

lingkungan sosial, adat istiadat, serta lingkungan pergaulan.

Mindset adalah inti dari self learning atau pembelajaran diri. Inilah yang

menentukan bagaimana memandang sebuah potensi, kecerdasan, tantangan

dan peluang sebagai sebuah proses yang harus diupayakan dengan

ketekunan, kerja keras, dan usaha untuk tercapainya tujuan (Darmawan,

2009). Langkah awal untuk mengubah mindset adalah mengubah belief.

Piaget, bapak psikologi perkembangan, menyimpulan bahwa sistem

kepercayaan (belief system) memainkan peranan yang penting dibandingkan

kemampuan berpikir logis membentuk mindset seseorang. "Pertanyaannya

adalah pola pikir yang bagaimanakah yang terekam dalam diri seseorang?

Hal ini sangat tergantung dari input yang masuk ke dalam otak seseorang.

Pola pikir yang sudah mengakar dalam dirinya tersebut akan terlihat dalam

Indikator Hasil Belajar: Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, peserta diharapkan mampu menerapkan perubahan

mindset ASN dalam mendukung kegiatan alokasi air.



pola perilakunya sehari-hari. Oleh karena itu faktor dominan yang membentuk

pola pikir ini dapat memicu pelaksanaan pekerjaan sekaligus juga

menghambat pelaksanaan pekerjaan.

Untuk meneropong masa depan berawal dari membangun mindset. Ada

banyak hal, termasuk tantangan, pilihan dan menentukan arah sesuai

keinginan melihat masa depan. Pakar psikologi Gardner Howard (2007)

menuangkan ide dalam bukunya "Five Mind for the Future", ada lima hal yang

menjadi pertimbangan.

Gambar 4.1. Five Minds for The Future

a) Discipline Mind. Kerangka Dasar atau Kerangka Utama

Kecerdasan/Pemikiran.

Seseorang harus memiliki paling tidak satu disiplin ilmu atau kerangka

berpikir yang sangat dikuasai untuk memecahkan masalah di segala hal.

Disciplin Mind juga berarti seseorang harus selalu melatih keahliannya

tersebut untuk meningkatkan performansinya. Keahlian itu sendiri tidak

bisa dicapai dalam waktu singkat, butuh waktu. Namun seiring sejalan

peningkatan dan penambahan area keahlian seseorang maka

pemecahan masalah pun bisa lebih terarah dan lebih mudah jika

menerapkan discipline mind tersebut karena dilandasi oleh kerangka

berpikir yang tepat dan keahlian yang mumpuni.



b) Synthesizing Mind. Mensinergikan Ide dan Pemikiran dari Disiplin IImu

Yang Berbeda

Seseorang harus mampu menggabungkan berbagai pola pemikiran dan

disiplin ilmu agar dapat mengumpulkan informasi dan pengetahuan

seluasnya dari berbagai macam sumber serta melahirkan berbagai

macam ide dan ilmu pengetahuan baru yang bermanfaat. Oleh

karenanya seseorang dituntut untuk dapat mensinergikan berbagai

macam disiplin ilmu, pengetahuan, serta kerangka berpikir. Kemampuan

untuk mensinergikan tersebut sangatlah vital untuk masa sekarang dan

masa depan karena merupakan keahlian dasar yang harus dimiliki oleh

seorang pemimpin yang inovatif.

c) Creativity Mind. Membuka Tabir dan Memecahkan Masalah Melalui

Kreativitas dan Ide Inovatif

Seseorang dituntut harus memiliki kreativitas berpikir. Kreativitas tersebut

digunakan untuk membantu pemecahan masalah diluar cara yang

sudah ditentukan sebagai alternative pemecahan masalah juga

kemampuan membuat terobosan baru. Kreatifitas disini juga adalah suatu

kemampuan menciptakan sesuatu yang tidak bisa diidentifkasi

komponennya. Kreativitas tidak terbatas dan tidak dapat dibatasi

sehingga diharapakan para pemimpin sangat mengerti akan kunci

kreativitas berpikir tersebut sehingga dapat respek akan ide-ide kreatif,

membuka ruang dan kesempatan serta menciptakan atmosfer yang

mendukung.

d) Respectful Mind. Penghargaan Perbedaan Dengan Orang Lain

Seseorang yang harus memiliki respectful mind agar dapat menerima

dan menghargai pendapat dan perbedaan dengan orang lain, agar dapat

bekerja sama, dan mampu menciptakan suasana keterbukaan dan

hubungan timbal-balik serta tenggang rasa dan toleransi. Sangat penting

untuk ditanamkan pemikiran bahwa hak dan kewajiban serta kemauan

seseorang itu terbatas oleh hak, kewajiban, dan kemauan orang lain.

Sehingga apabila pemikiran itu bisa diterapkan maka setiap orang sudah

memiliki respectful mind yang diharapkan.

Pekerjaan yang dilakukan dalam tim pun dapat secara langsung atau tidak

langsung membangun respectful mind orang-orang yang terlibat di



dalamnya. dan bukan tidak mungkin kekuatan kerja dari tim tersebut bisa

berkurang atau hilang sehingga gagal jika tidak memiliki respectful mind

yang tinggi

e) Ethical Mind. Berpikir untuk orang lain demi kepentingan bersama

Adalah kemampuan/kecerdasan seseorang untuk berpikir diluar keinginan

pribadi dan diluar kemampuan diri yang telah dimiliki. Sebenamya ethical

mind ini sangat erat hubungannya dengan respectful mind dan

synthesizing mind, serta creativity mind. Seperti dasar pemikiran

respectful mind bahwa hak, kewajiban, serta kemauan seseorang

terbatas oleh hal yang sama dari orang lain, maka ethical mind pun

seperti itu sehingga dia sangat tahu dimana menempatkan diri dan

bersikap serta apa yang boleh dan dapat diperbuatnya. Seseorang yang

memiliki ethical mind itu tentunya sangatlah cerdas karena dia harus

dapat respect ke lingkungan sekitar sehingga dengan kemampuannya

dapat bekerja sama dan mensinergikan berbagai pengetahuan dipadu

dengan creativity mind yang dimiliki. dia juga sangat tahu bagaimana

caranya menerapkan segala pemikirannya pada lingkungannya dimana

hal ini dimungkinkan karena dia memiliki pengetahuan di luar

kemampuan yang sudah dimiliki sendiri tersebut (Ridzal, 2012).

Pola berpikir seseorang biasanya mengikuti cara pola berpikir kebanyakan

orang yaitu pola pikir mengejar penghargaan/membela diri/membuat

alasan-alasan/mengucilkan diri, dan lain lain. Ada beberapa jenis pola

pikir yang dimiliki oleh seseorang antara lain; orang yang memiliki pola

pikir membenci diri sendiri, birokrat/dogmatik, konstruktif, realistis, Taoisme,

dan mandiri. Setiap saat seseorang dapat menentukan pilihan untuk

mengubah pola pikir apakah akan tetap dengan pola pikir yang positif atau

pola pikir yang negatif. Pola pikir yang merusak diri ternyata dapat diubah

sehingga dapat bekerja dengan lebih baik, dapat menguatkan sesama,

pemaaf, mandiri, dapat mengekspresikan diri dan punya cita-cita.



4.2. Perubahan dan Aplikasi Mindset

Mengapa diperlukan perubahan terhadap mindset? Perubahan mindset

diperlukan karena dengan adanya perubahan mindset diharapkan ASN

mampu mengembangkan mindset yang positif dan meminimalisasi mindset

yang negatif. Ini berarti akan mensukseskan tugas dan peranan ASN sebagai

abdi negara, abdi masyarakat, dan pelayan masyarakat. Pernahkah anda

mengalami krisis kepercayaan diri atau dalam bahasa sehari-hari "TIDAK

PEDE" dalam menghadapi suatu situasi atau persoalan? Hampir setiap

orang p a s t i pernah mengalami krisis kepercayaan diri dalam rentang

kehidupannya, sejak masih anak-anak hingga dewasa bahkan sampai usia

lanjut. Hilangnya rasa pede tentu menjadi sesuatu yang sangat mengganggu,

terlebih ketika dihadapkan pada tantangan ataupun situasi baru. Ada yang

berkata: "kok saya tidak seperti dia .., yang selalu percaya diri... rasanya

selalu saja ada yang kurang dari diri saya ... saya malu menjadi diri saya?

Jika menginginkan perubahan kecil, garaplah perilaku anda. Jika

menghendaki perubahan besar dan mendasar, garaplah mindset anda

(Dweck, 2007).

Salah satu wujud dari perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5

(lima) pilar dasar seperti yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996),

yaitu: Personal Mastery, Mental Model, Share Vision, Learning Organization

dan System Thinking. Untuk pemberdayaan kemampuan berpikir, Bobbu de

Porter (2000) dalam bukunya "Quantum Learning" mengemukakan kiat-kiat

jitu untuk berpikir kreatif sebagai berikut:

a) Ingatlah kesuksesan anda di masa lalu, baik yang biasa maupun yang

menakjubkan

Jika pernah berhasil, anda yakin pasti mampu melakukanya lagi.

Ingatkanlah diri anda tentang hal itu pada saat anda menggarap suatu

tantangan.

b) Yakinlah bahwa hal ini bisa menjadi hari terobosan, jalani hari anda

dengan keyakinan bahwa sesuatu dapat terjadi untuk mengubah

segalanya



Dengan cara itu, jika sesuatu itu benar-benar muncul, maka anda akan

siap menerimanya.

c) Latihlah kreatifitas anda dengan permainan mental

Otak anda seperti bagian tubuh anda lainnya, berfungsi lebih baik dan

lancer bila selalu dijaga dalam keadaan prima. Berikut ini disajikan

beberapa saran untuk melakukan permainan mental sebagai berikut:

1) Ingatlah bahwa kegagalan membawa pada keberhasilan;

2) Banyak ilmuan terkenal didunia bergelut dalam solusi-solusi gagal

yang tak terhitung jumlahnya sebelum menemukan satu yang

berhasil. Beranilah untuk menqarnbil resiko salah agar mencapai

keberhasilan;

3) Raihlah impian dan fantast anda. Seringkali mimpi dan fantasi

merupakan hasil dari pikiran bawah sadar anda yang bekerja untuk

mendapatkan solusi suatu masalah. Berikan nilai untuk hal-hal

tersebut, walaupun semua itu tampak tidak berhubungan karena

gagasan-gagasan revolusioner;

4) Kumpulkan pengetahuan dari tempat lain. Ketika bekerja dengan

situasi menantang, lihatlah tempat-tempat lain dalam kehidupan anda

dan cobalah untuk melihat kesamaan kesamaannya. Mungkin sesuatu

yang berhasil untuk suatu jenis masalah dapat digunakan untuk

masalah yang sedang anda hadapi saat ini; Banyak orang orang

yang berpikiran kreatif, nampaknya selalu menyimpang dari jalur yang

biasanya. Sejalan dengan hal itu ia dihadapkan pada berbagai resiko.

Akan tetapi setelah pola berpikirnya menghasilkan buah pikiran baru

yang lebih baik, barulah ia mendapat pengakuan "kreatif'.

UBAHLAH PIKIRAN ANDA:

Bila Anda mengubah pikiran Anda, Anda mengubah keyakinan diri

Anda.

Bila Anda mengubah keyakinan diri Anda, Anda mengubah harapan-

harapan Anda.

Bila Anda mengubah harapan-harapan Anda, Anda Mengubah sikap

Anda.



Bila Anda mengubah Sikap Anda, Anda akan mengubah Tingkah Laku

Anda.

Bila Anda mengubah Tingkah Laku Anda, Anda Mengubah Kinerja

Anda.

Bila Anda mengubah Kinerja Anda, Anda telah mengubah Nasib Anda.

Bila Anda mengubah Nasib Anda, Anda telah mengubah Hidup Anda.

4.3. Mindest dalam Kegiatan Alokasi Air

UU No 11/1974 tentang Pengairan menyebutkan bahwa Pemerintah selaku

pemegang amanat penguasaan negara atas air, berkewajiban melakukan

tindakan pengaturan dan pengelolaan air dan sumber air agar kebutuhan

manusia akan air dapat dihormati, dilindungi dan dipenuhi. Dengan

pengelolaan air dan sumber air yang profesional diharapkan dapat menjamin

ketersediaan air pada jaringan sumber air (sungai, danau, telaga, waduk,

rawa, dan cekungan air tanah) dan dapat mendayagunakan secara adil,

berkelanjutan, dan terkendali baik kuantitas maupun kualitasnya.

Ketersediaan air dalam suatu wilayah sungai yang diimplementasikan pada

daerah aliran sungai harus dilakukan sebuah pemodelan pembagian air yang

adil dan tepat untuk kelangsungan hidup manusia dan makhluk hidup lainnya

pada wilayah tersebut. Hal ini dikarenakan kebutuhan air yang terus

meningkat seiring dengan peningkatan jumlah penduduk, dan peningkatan

taraf kehidupan. Alokasi air merupakan rangkaian tindakan yang diperlukan

untuk mengatur kuota air yang sesuai dengan jenis penggunaan air, dengan

upaya agar senantiasa dapat memenuhi jumlah dan mutu air yang sesuai

dengan hak yang dijamin oleh negara.

Oleh karena itu penting untuk setiap ASN di bidang SDA untuk memiliki

mindset yang tepat terkait dengan kegiatan Alokasi Air, agar pelaksanaan

alokasi air pada tiap-tiap wilayah sungai maupun daerah aliran sungai dapat

terlaksana dengan baik, yang tidak dapat dilepaskan dari paradigma

Pengelolaan SDA Terpadu.



Sumber daya air merupakan bagian dari sumber daya yang mempunyai sifat

yang sangat berbeda dengan sumber daya alam lainnya. Air adalah sumber

daya yang terbarui, bersifat dinamis mengikuti siklus hydrologi yang secara

alamiah berpindah-pindah serta mengalami perubahan bentuk dan sifat.

Tergantung dari waktu dan lokasinya, air dapat berupa zat padat sebagai es

dan salju, dapat berupa air yang mengalir serta air permukaan. Berada dalam

tanah sebagai air tanah, berada di udara sebagai air hujan, berada di laut

sebagai air laut, dan bahkan berupa uap air yang didefinisikan sebagai air

udara.

Sudah menjadi pemandangan yang biasa dan gampang dilihat, air sudah

menjadi permasalahan. Kebutuhan masyarakat terhadap air yang semakin

meningkat mendorong lebih menguatnya nilai ekonomi air dibanding nilai dan

fungsi sosialnya. Kondisi tersebut berpotensi menimbulkan konflik

kepentingan antar sektor, antar wilayah dan berbagai pihak yang terkait

dengan sumber daya air. Di sisi lain, pengelolaan sumber daya air yang lebih

bersandar pada nilai ekonomi akan cenderung lebih memihak kepada pemilik

modal serta dapat mengabaikan fungsi sosial.

Penyusunan pola pengelolaan perlu melibatkan seluas-luasnya peran

masyarakat dan dunia usaha, baik koperasi, badan usaha milik negara, badan

usaha milik daerah maupun badan usaha swasta. Sejalan dengan prinsip

demokratis, masyarakat tidak hanya diberi peran dalam penyusunan pola

pengelolaan sumber daya air, tetapi berperan pula dalam proses

perencanaan, pelaksanaan konstruksi, operasi dan pemeliharaan,

pemantauan, serta pengawasan atas pengelolaan sumber daya air. Dalam hal

ini perlu menyesuaikan perubahan mindset atau paradigma dan

mengantisipasi kompleksitas perkembangan permasalahan sumber daya air;

menempatkan air dalam dimensi sosial, lingkungan hidup, dan ekonomi

secara selaras; mewujudkan pengelolaan sumber daya air yang terpadu;

mengakomodasi tuntutan desentralisasi dan otonomi daerah; memberikan

perhatian yang lebih baik terhadap hak dasar atas air bagi seluruh rakyat;

mewujudkan mekanisme dan proses perumusan kebijakan dan rencana

pengelolaan sumber daya air yang lebih demokratis.



Salah satu cara yang harus diperhatikan dalam pengelolaan air adalah

pengelolaan yang berdasarkan pada ‘watershed’ (Daerah Aliran Sungai/

DAS). Daerah aliran sungai adalah suatu wilayah daratan yang merupakan

satu kesatuan dengan sungai dan anak-anak sungainya, yang berfungsi

menampung, menyimpan, dan mengalirkan air yang berasal dari curah hujan

ke danau atau ke laut secara alami, yang batas di darat merupakan pemisah

topografis dan batas di laut sampai dengan daerah perairan yang masih

terpengaruh aktivitas daratan. Dengan pengelolaan air berdasarkan DAS

maka diharapkan akan tercipta kesinambungan sumber daya air karena air

tidak bisa dilihat satu bagian wilayah saja.

Pengelolaan air pada suatu daerah tidak bisa begitu saja hanya

memperhatikan variabel–variabel hidrologis pada wilayah itu saja. Bahkan,

pengelolaan Waduk Saguling untuk keperluan PLTA, misalnya, tidak bisa

hanya memperhatikan variabel–variabel disekitar waduk. Seluruh masalah

pengelolaan sumber daya air harus memperhitungkan keseluruhan DAS

karena bagaimanapun juga bahkan sebuah titik di ujung terluar DAS pun

memiliki pengaruh terhadap keberadaan dan kualitas air di sungai utama. Jadi

Pengelolaan sumber daya air yang bersifat parsial harus ditinggalkan. Selain

itu, untuk mengelola sumber daya air berbasis DAS ini, kita harus mengacu

pada aspek–aspek yang ada dalam DAS tersebut. Bukan hanya dibatasi pada

aspek fisika saja. Tapi juga sosial–budaya, kualitas air, aktivitas industri,

politik, ekonomi, demografi (kependudukan).

Indonesia, melalui Kementerian PUPR, telah melakukan langkah maju dalam

pelaksanaan Kebijakan Pengelolaan Sumber Daya Air secara terpadu

(Integrated Water Resources Management – IWRM) yang menjadi perhatian

dunia internasional untuk meningkatkan pengelolaan sumber daya air dalam

mencapai kesejahteraan umum dan pelestarian lingkungan. Sejalan dengan

konsep IWRM yang berkembang di forum internasional, beberapa tindakan

telah diambil di tingkat nasional dan daerah dalam rangka reformasi kebijakan

sumber daya air.



Reformasi dalam pengelolaan sumber daya air merupakan salah satu

tindakan penting untuk mengatasi pengentasan kemiskinan, ketahanan

pangan, dan konservasi sumber daya alam. Dalam pelaksanaannya, telah

diterbitkan beberapa kebijakan antara lain diberlakukannya Undang-Undang

No. 7 Tahun 2004 tentang Sumber Daya Air (UU SDA) yang sejalan dengan

prinsip-prinsip IWRM, meskipun peraturan tersebut telah tidak berlaku dan

kembali kepada UU No. 11 Tahun 1974 tentang Pengairan.

Paradigma IWRM mengharuskan pengelolaan sumber daya air dilaksanakan

dengan memperhatikan keserasian antara konservasi dan pendayagunaan,

antara hulu dan hilir, antara pemanfaatan air permukaan dan air tanah, serta

antara pemenuhan kepentingan jangka pendek dan kepentingan jangka

panjang. Dalam hal ini pembangunan ketersediaan air baku berskala kecil

akan lebih diutamakan agar rakyat kecil lebih dapat menikmatinya. Prioritas

utama pada pemenuhan kebutuhan pokok rumah tangga terutama di wilayah

rawan defisit air, wilayah tertinggal, dan wilayah strategis.

Pengendalian daya rusak air terutama diarahkan untuk penananggulangan

banjir dengan menggunakan pendekatan vegetatif melalui konservasi

sumberdaya air dan pengelolaan daerah aliran sungai. Peningkatan partisipasi

masyarakat dan kemitraan di antara stakeholders terus diupayakan tidak

hanya untuk kejadian banjir, tetapi juga pada tahap pencegahan serta

pemulihan pasca bencana. Penanggulangan banjir haruslah sudah

diutamakan, demikian pula pengelolaan bencana kekeringan.

Dalam rangka mewujudkan pengelolaan sumberdaya air secara terpadu

(IWRM) ada tiga kriteria utama yang dijadikan acuan, yaitu:

a) Efisiensi ekonomi. Dengan meningkatnya kelangkaan air dan sumberdaya

keuangan, dan dengan sifat sumberdaya air yang tersedia secara terbatas

dan mudah tercemar, serta semakinmeningkatnya permintaan maka

efisiensi ekonomi penggunaan air sudah harus menjadi perhatian.

b) Keadilan. Air adalah salah satu kebutuhan dasar kehidupan, oleh sebab

itu maka semua orang perlu mempunyai akses terhadap air yang

mencukupi baik secara kuantitas maupun kualitas untuk mempertahankan

kehidupannya.



c) Keberlanjutan (sustainablility) lingkungan dan ekologi. Penggunaan

sumberdaya air haruslah dilakukan sedemikian rupa sehingga tidak

mengorbankan kepentingan generasi yang akan datang terhadap air.

4.4. Latihan

Peserta diklat dibagi menjadi 4 kelompok, setiap kelompok mendiskusikan

solusi untuk tiap kasus yang berbeda berikut ini dikaitkan dengan paradigma

pengelolaan SDA terpadu (Integrated Water Resources Management)!

KASUS

Sumber daya air merupakan bagian dari sumber daya yang mempunyai sifat

yang sangat berbeda dengan sumber daya alam lainnya. Air adalah sumber

daya yang terbarui, bersifat dinamis mengikuti siklus hydrologi yang secara

alamiah berpindah-pindah serta mengalami perubahan bentuk dan sifat.

Tergantung dari waktu dan lokasinya, air dapat berupa zat padat sebagai es

dan salju, dapat berupa air yang mengalir serta air permukaan. Berada dalam

tanah sebagai air tanah, berada di udara sebagai air hujan, berada di laut

sebagai air laut, dan bahkan berupa uap air yang didefinisikan sebagai air

udara.

Dewasa ini permasalahan yang cenderung dihadapi oleh pemerintah maupun

masyarakat dalam kaitannya dengan pemanfaatan sumberdaya air, antara

lain:

a) Adanya kekeringan di musim kemarau dan kebanjiran di musim hujan;

b) Persaingan dan perebutan air antara daerah hulu dan hilir atau konflik

antara berbagai sektor;

c) Penggunaan air yang berlebihan dan kurang efisien;

d) penyempitan dan pendangkalan sungai, danau karena desakan lahan

untuk pemukiman dan industri.

Permasalahan air yang semakin komplek ini menuntut kita untuk mengelolah

sumberdaya air sehingga dapat menunjang kehidupan masyarakat dengan

baik. Karena pengelolaan sumber daya air harus dapat merencanakan,



melaksanakan, memantau, dan mengevaluasi penyelenggaraan konservasi

sumber daya air, pendayagunaan sumber daya air, dan pengendalian daya

rusak air.

4.5. Rangkuman



Howard (2007) menyatakan, ada lima hal yang menjadi pertimbangan dalam

menentukan arah pola pikir masa depan, yaitu: Discipline Mind, Synthesizing

Mind, Creativity Mind, Respectful Mind, dan Ethical Mind.

Perubahan mindset diperlukan karena dengan adanya perubahan mindset

diharapkan ASN mampu mengembangkan mindset yang positif dan

meminimalisasi mindset yang negatif.

Perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5 (lima) pilar dasar seperti

yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996), yaitu: Personal Mastery,

Mental Model, Share Vision, Learning Organization dan System Thinking.

Dalam rangka mewujudkan pengelolaan sumberdaya air secara terpadu

(IWRM) ada tiga kriteria utama yang dijadikan acuan, yaitu: ffisiensi ekonomi,

keadilan, serta keberlanjutan (sustainablility) lingkungan dan ekologi.

4.6. Evaluasi


anggap tepat!

1. Berikut ini adalah definisi mindset yang benar, yaitu:

a. Kegiatan mental yang melibatkan kinerja otak.

b. Pola yang menetap dalam pikiran bawah sadar seseorang.

c. Rekaman bawah sadar seseorang.

d. Keyakinan yang kuat berdasarkan pengalaman.



2. Menurut Howard (2007), ada lima hal yang menjadi pertimbangan dalam

menentukan arah pola pikir masa depan, kecuali:

a. Discipline Mind,

b. Synthesizing Mind,

c. Creativity Mind,

d. Responsibility Mind,

3. Perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5 (lima) pilar dasar

seperti yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996), kecuali:

a. Personal Mistery,

b. Mental Model,

c. Share Vision,

d. Learning Organization





BAB V

PENUTUP

5.1. Simpulan


lingkungannya. Pola Pikir adalah pola – pola dominan yang menjadi acuan

utama seseorang dalam bertindak.

Sikap dan perilaku ASN terbagi menjadi dua: sikap dan perilaku positif (pola

pikir yang berkembang), dan sikap dan perilaku negatif (pola pikir tetap).




Berdasarkan Peraturan Menteri PUPR No. 07/PRT/M/2017 tentang Kode

Etik dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian PUPR, setiap pegawai di


dasar, yaitu: Visioner; Integritas; Profesional; Tanggung jawab; dan

Melayani.

Tolak ukur pengertian kedisiplinan kerja pegawai adalah:




pengenal instansi.




Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status antara LAKI-

LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada perbedaan biologis,

tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur masyarakat.

Di lingkungan Kementerian PUPR telah melaksanakan pengarusutamaan

gender dalam penyelenggaraan infrastruktur. Sebagaimana diatur dalam



Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan

Penganggaran Responsif Gender (PPRG) di Kementerian PU

Pengarusutamaan Gender (PUG) didefinisikan sebagai strategi yang

dibangun untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari



PUG dalam Pembangunan Nasional).

Sedikitnya ada 3 (tiga) tujuan PUG, yaitu:


responsif gender


mengalami marjinalisasi sebagai akibat dari bias gender






Howard (2007) menyatakan, ada lima hal yang menjadi pertimbangan dalam

menentukan arah pola pikir masa depan, yaitu: Discipline Mind, Synthesizing

Mind, Creativity Mind, Respectful Mind, dan Ethical Mind.

Perubahan mindset diperlukan karena dengan adanya perubahan mindset

diharapkan ASN mampu mengembangkan mindset yang positif dan

meminimalisasi mindset yang negatif.

Perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5 (lima) pilar dasar seperti

yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996), yaitu: Personal Mastery,

Mental Model, Share Vision, Learning Organization dan System Thinking.

Dalam rangka mewujudkan pengelolaan sumber daya air secara terpadu

(IWRM) ada tiga kriteria utama yang dijadikan acuan, yaitu: efisiensi ekonomi,

keadilan, serta keberlanjutan (sustainablility) lingkungan dan ekologi.



5.2. Tindak Lanjut

Peserta pelatihan diharapkan dapat mengimplementasikan perubahan

mindset dalam pengelolaan SDA, terutama terkait dengan paradigma

Pengelolaan Sumber Daya Air Terpadu (Integrated Water Resources

Management - IWRM). Apabila peserta ingin mendalami materi perubahan

mindset, peserta pelatihan dapat membaca literatur yang tertera dalam Daftar

Pustaka Modul ini.



DAFTAR PUSTAKA

UUD 1945 Pasal 27 ayat (1) & (2) dan Pasal 28A s.d. 28J

Undang-Undang No.11/1974 tentang Pengairan

Undang-Undang No.7/1984 tentang Pengesahan Konvensi Mengenai Penghapusan

Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita

Undang-Undang No.39/1999 tentang Hak Asasi Manusia

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Instruksi Presiden No. 9 Tahun 2000 tentang Pengarusutamaan Gender dalam

Pembangunan Nasional

Surat Edaran Mendagri No.411/2006 tentang Percepatan Pelaksanaan Program PP

& PUG di Daerah

Keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No. 02 Tahun 1999

tentang Ketentuan Pelaksanaan Pegawai Negeri Sipil yang menjadi Anggota

Partai Politik

Kepmendagri No.132/2013 tentang Pedoman Umum Pelaksanaan PUG dalam

Pembangunan Daerah

Permenkeu No.94/PMK/02/2013 tentang penyusunan dan penelaahan RKAK/L dan

pelaksanaan DIPA yang mengamanatkan anggaran responsif gender (ARG)

SEB tentang Strategi Nasional Percepatan PUG Melalui PPRG (SE Bappenas

No.270/M.PPN/11/2012; SE Kemenkeu No.SS-33/MK.02/2012; SE

Kemendagri No.050/4379A/SJ; SE KPPPA No.46/MPP-PA/11/2012)

Permen PU No. 13/PRT/M/2013 tentang Panduan Perencanaan dan Penganggaran

Responsif Gender (PPRG) di Kementerian PU



Permen PUPR No. 07/PRT/M/2017 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai

Kementerian PUPR

BP-7 Pusat. 1993. Wawasan Kerja Aparatur Negara. Jakarta: BP-7

Darmawan, Sigit B. 2009. Mindset: Inti Pembelajaran Diri. http://

esbedewordpress.com/2009/07/29/pertumbuhan-diri

Dweck, Carol S. 2007. Change Your Mindset Change Your Life. Jakarta: Serambi

Gardner, Howard. 2007. Five Minds for The Future. Jakarta: Gramedia Pustaka

Utama

GWP. 2000. Integrated Water Resources Management. TAC Background Paper

No.4. Stockholm: GWP

I.S. Levine. 1980. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan oleh Iral

Soedjono. Jakarta: Cemerlang

Nitisemito, Alex S. 1980. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sasmito

Bross

Porter, De Bobbi. 2000. Quantum Teaching/ Learning. Bandung: Kaifa

Sandy, MacGregor. 2006. Piece on Mind. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Senge, Peter M. 1996. Disiplin Kelima (Fifth Discipline). Jakarta: Bina Rupa

Aksara

Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum. Bandung: Pustaka Setia

Susanto, Astrid S. 1994. Komunikasi dalam Teori dan Praktek. Jakarta: Bina

Aksara



GLOSARIUM

IWRM : Integrated Water Resources Management

PPRG :

Perencanaan dan Penganggaran Responsif

Gender

PSDAT : Pengelolaan Sumber Daya Air Terpadu

PUG : Pengarusutamaan Gender

SDA : Sumber Daya Air



KUNCI JAWABAN

A. LATIHAN MATERI POKOK 1: SIKAP DAN PERILAKU KERJA ASN

1. Sebutkan Kode Etik ASN sesuai UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN!

Jawaban:

Kode Etik dan Kode Perilaku berisi pengaturan perilaku agar pegawai

ASN:

a. melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan

berintegritas tinggi;

b. melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;

c. melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan;

d. melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan;

e. melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat

yang Berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan dan etika pemerintahan;

f. menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;

g. menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara

bertanggung jawab, efektif, dan efisien;

h. menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaksanakan

tugasnya;

i. memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada

pihak lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan;

j. tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas, status,

kekuasaan, dan jabatannya untuk mendapat atau mencari

keuntungan atau manfaat bagi diri sendiri atau untuk orang lain;

k. memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga reputasi dan

integritas ASN; dan

l. melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan mengenai

disiplin Pegawai ASN.



2. Sebutkan Kode Etik dan Kode Perilaku pegawai Kementerian PUPR!

Jawaban:

a. menyusun strategi dan langkah taktis untuk menjamin tercapainya

hasil yang akurat sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan;

b. memperhatikan implikasi dari berbagai aspek (teknologi,

hukum/regulasi, sosial-budaya, ekonomi, dan pasar) terhadap

perencanaan dan pelaksanaan tugas;

c. menunjukkan komitmen dan loyalitas kepada institusi melalui kerja

nyata dan kontribusi penciptaan nilai yang signifikan;

d. melaporkan kepada pihak yang berwenang segala bentuk

penyimpangan dan/atau perbuatan melawan hukum yang ditemukan

dalam berbagai proses pelaksanaan pekerjaan;

e. menjaga kepercayaan dengan selalu mempertahankan sikap dan

perilaku yang positif yang dapat menjadi panutan bagi rekan sejawat;

f. menindaklanjuti pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi

pada setiap infrastruktur bidang pekerjaan umum dan perumahan

rakyat;

g. bekerja dengan akurat dan optimal demi tercapainya sasaran yang

telah ditetapkan;

h. bertanggung jawab sepenuhnya atas keseluruhan proses serta

capaian hasil dari tugas yang dilaksanakan;

i. menjalankan tugas dengan berpegang teguh pada ketentuan

peraturan perundang-undangan;

j. menunjukkan konsistensi dan persistensi yang tinggi dalam

menjalankan tugas, komitmen, dan/atau keputusan yang telah

disepakati bersama;

k. menyelesaikan tugas dan melakukan manajemen waktu dan sumber

daya dengan cara yang paling efisien dan paling efektif untuk

mendapatkan hasil terbaik;

l. meningkatkan kapabilitas dan kompetensi secara berkelanjutan agar

dapat selalu memberi hasil yang optimal, dalam setiap tugas yang

ditangani;

m. melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan;

n. memberikan kontribusi nyata untuk institusi pada jabatan, sesuai



dengan tugas, dan fungsinya;

o. membuka akses publik mengenai informasi dan data bidang PUPR,

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;

p. mengindahkan etika berkomunikasi, termasuk dalam menggunakan

sarana telekomunikasi pesawat seluler; dan

q. memberikan pelayanan prima kepada para pemangku kepentingan.

3. Berikan masing-masing 5 contoh sikap dan perilaku positif maupun negatif

seorang ASN!

Jawaban:

Positif:

a. Mengembangkan perencanaan terpadu dan antisipatif yang berbasis

kewilayahan;

b. Tidak melakukan pertemuan dengan mitra kerja secara individual di

tempat yang tidak semestinya;

c. Berpakaian rapih sebagai perwujudan rasa hormat;

d. Melaporkan kepada pimpinan ketika meninggalkan tempat tugas;

e. Kerjasama dan meningkatkan hubungan jejaring kerja baik internal

maupun dengan pemangku kepentingan

Negatif:

a. Melakukan pekerjaan tanpa didahului suatu proses konsultasi dan

koordinasi dengan para pimpinan dan pihak terkait di Kementerian

Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, kecuali dalam kondisi

darurat;

b. Mengabaikan pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi pada

setiap infrastruktur dan fasilitas fisik bidang pekerjaan umum dan

perumahan rakyat yang ditemui di lapangan;

c. Meminta dan menerima pemberian/hadiah selain dari apa yang berhak

diterimanya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;

d. Menyalahgunakan wewenang yang diberikan dengan alasan apapun

termasuk yang bertujuan untuk menguntungkan, baik diri sendiri

maupun pihaktertentu;

e. Bertindak individualistis dan enggan bekerja sama;



B. EVALUASI MATERI POKOK 1: SIKAP DAN PERILAKU KERJA ASN

1. A

2. D

3. D

C. LATIHAN MATERI POKOK 2: PENGARUSUTAMAAN GENDER DALAM

PEMBANGUNAN INFRASNTRUKTUR SDA

1. Sebutkan pengertian gender!

Jawaban:

a. Gender adalah seperangkat peran, perilaku, kegiatan & atribut yg

dianggap layak bagi LAKI-LAKI & PEREMPUAN yg dikonstruksi secara

sosial dlm suatu masyarakat. (WHO, 2007)


LAKI-LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada perbedaan

biologis, tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur

masyarakat.

2. Jelaskan perbedaan antara gender dengan jenis kelamin!

Jawaban:

a. Konsep Sex/ jenis kelamin membedakan laki-laki dan perempuan secara

biologis atau berdasarkan karakteristik biologis, dimana karakter ini

diperoleh seseorang secara kodrati sejak dia lahir. Laki-laki memiliki fisik

yang kuat, otot yang kuat, memiliki jakun, bersuara berat dan organ

reproduksi berupa penis, testis dan sperma. Orang yang dilahirkan

dengan memiliki karakteristik biologis tersebut, akan disebut laki-laki

dimanapun dia berada,karena anugerah kodrati ini berlaku universal.

Sebaliknya, seseorang disebut perempuan jika karakter biologisnya

mengalami menstruasi, memiliki postur pinggul yang lebih besar

daripada laki-laki, dapat mengandung, melahirkan dan menyusui.Hal

yang perlu diingat adalah bahwa konsep sex/ jenis kelamin ini tidak

dapat dipertukarkan dari laki-laki ke perempuan ataupun sebaliknya.

b. Konsep yang kedua adalah konsep gender. Konsep ini membedakan

laki-laki dan perempuan, dari sudut pandang karakteristik sosialnya.

Karakter inilah yang membedakan bagaimana seseorang menjadi laki-



laki dan bagaimana menjadi perempuan. Perbedaan dari karakter ini

disebut sebagai perbedaan gender yangmenciptakan peran gender yang

mengatur tugas, wewenang, tanggung-jawab masing-masing sebagai

perempuan dan sebagai laki-laki.Peran gender terbangun dan dipelajari

melalui proses sosialisasi dalam suatu masyarakat budaya. Dimana

seseorang itu dilahirkan, dibesarkan, dan diharapkan sepantasnya

menjadi seorang perempuan atau menjadi seorang laki-laki. Sebagai

karakter sosial, maka perangender ini bersifat dinamis, bisa berubah dan

bertukar serta beragam bentuknya meski dalam satu masyarakat budaya

sekalipun (tidak universal sebagaimana jenis kelamin sebagai karakter

biologis).

3. Jelaskan arti pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan infrastruktur

PUPR!

Jawaban:

Pengarusutamaan Gender didefinisikan sebagai strategi yang dibangun

untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari



PUG dalam Pembangunan Nasional)

D. EVALUASI MATERI POKOK 2: PENGARUSUTAMAAN GENDER DALAM

PEMBANGUNAN INFRASNTRUKTUR SDA

1. B

2. C

3. C

E. LATIHAN MATERI POKOK 3: PERUBAHAN MINDSET ASN

Jawaban didiskusikan oleh Peserta

F. EVALUASI MATERI POKOK 3: PERUBAHAN MINDSET ASN

1. B

2. D

3. A

Documents

Modul 1 Perubahan Mindset · 1.2 Deskripsi Singkat Mata pendidikan dan pelatihan ini membekali peserta dengan pengetahuan Perubahan Mindset ASN yang disajikan dengan cara ceramah