Metodología de Administración del Cambio Organizacional

Metodología de Administración del Cambio

Organizacional

Docente: LINA BONILLA RUEDA

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Es una disciplina metodológica para

facilitar los cambios organizacionales

mediante la armonización de los diferentes

factores de riesgo, actores y curvas de

comportamiento en los procesos de

transformación organizacional.

Es una metodología que no se enfoca en

QUÉ cambiar, sino en CÓMO las decisiones

de cambio pueden ser complementadas

exitosamente. Es una disciplina

metodológica para facilitar la implantación

de cambios organizacionales.

ADMINISTRACION DEL CAMBIO


Construir metodológicamente una estructura de apoyo que facilite el

proceso de transición del estado actual al deseado.

OBJETIVOS DE LA

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

1

2

3

4

5

Integrar y orquestar las variables humanas y organizacionales, propias de

un proceso de transformación.

Identificar barreras de implementación del cambio y generar estrategias

para minimizar el riesgo.

Desarrollar el compromiso legítimo y sostenido de sus actores a lo largo

de todas las etapas del proceso de transición.

Facilitar que cada uno de los miembros de la empresa entienda el cambio

y logren interiorizar la nueva forma de ver el negocio.


ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Administración del cambio

ACTORES CURVAS DE

COMPORTAMIENTO

ÁREAS

DE RIESGO

ARMONIZAR

• Áreas de Riesgo Estratégico:

•Capacidad de Asimilación

•Conocimiento de la estructura del

cambio

•Administración de las decisiones

•Arquitectura de implementación

• Áreas de Riesgo Táctico:

•Patrocinio

•Disposición de la Cultura

•Resistencias y barreras al cambio

•Competencias y habilidades

•Comunicaciones

Identificación y monitoreo

permanente de los compor-

tamientos de la organización

que permiten saber si existe

un compromiso legítimo con

la transformación para

obtener el mejor resultado

en el menor tiempo posible.

ACTORES

COMPORTAMIENTOS

• Patrocinadores

• Facilitadores

• Usuarios / comunidad

• Abogadores:

proveedores

Otros

ÁREAS DE RIESGO

1

2

3


CURVAS DE COMPORTAMIENTO

Todo proceso de cambio genera, de forma natural en el ser humano, actitudes y comportamientos que pueden facilitar o dificultar un proceso de transformación organizacional. Es por esto que, el control permanentemente de los comportamientos de las personas en un proceso de transformación, permite identificar los factores de riesgo que se deben administrar.

1


CURVA DE COMPROMISO IDEAL

Status

Quo Visión

C

O

M

P

R

O

M

I

S

O

Bajo Contacto

Alto

UMBRAL LEGITIMO COMPROMISO

UMBRAL ACEPTACION

Internalización

Institucionalización

Adopción

Instalación

Percepción Positiva

Entendimiento

Conocimiento

TIEMP

O


Para que se considere a las personas como parte del

proceso de cambio es necesario conocer sus

valores, sus creencias, sus comportamientos.

El cambio ocurre a través de las personas


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Un ÁREA de riesgo es cualquier clase de actividad (o falta de ella)

que reduce la probabilidad de éxito de la implementación de un

proyecto. Hay dos tipos de factores de riesgo:

ÁREAS DE RIESGO

ESTRATÉGICO

Aquellos riesgos que surgen cuando las

iniciativas globales de cambio están siendo

implementadas en una Organización.

ÁREAS DE RIESGO

TÁCTICO

Aquellos riesgos derivados de la ejecución de

cada proyecto en particular.

2 ÁREAS DE RIESGO


CAPACIDAD DE ASIMILACIÓN

CONOCIMIENTO DEL CAMBIO

ADMINISTRACIÓN DE LAS

DECISIONES

ARQUITECTURA DE

IMPLEMENTACIÓN

ÁREAS DE RIESGO: Riesgos Estratégicos


3. FACTORES DE RIESGO (Cont.)

Es la habilidad que tienen individuos o grupos de absorber altos

niveles de cambio mostrando el menor grado de comportamiento

disfuncional. Entre más capacidad de asimilación tengan las

personas o grupos de una Organización, mayor es la velocidad del

cambio.

Se entiende por disfuncionalidad cualquier acción o sentimiento

relacionado con el cambio, que no permite alcanzar la

productividad y los estándares de calidad establecidos.



ADMINISTRACIÓN DE LAS DECISIONES

ARQUITECTURA DE

IMPLEMENTACIÓN

RIESGOS ESTRATÉGICOS

ENFOQUE DE DESARROLLO


Es el conocimiento que la gente posee respecto a la dinámica

fundamental de la implementación de proyectos. Este conocimiento

ayuda a los individuos a responder rápida y efectivamente durante

la implementación. El conocimiento de las características del

cambio (etapas, tiempos, recursos, etc.) aumenta la Capacidad de

Asimilación.

Igualmente contempla el grado de entendimiento que tienen los

individuos respecto a la naturaleza y las razones que existen para

implementar el cambio.


CONOCIMIEN- TO DEL CAMBIO

ADMINISTRACIÓN DE LAS DECISIONES

ARQUITECTURA DE

IMPLEMENTACIÓN





Es la capacidad que tiene una Organización de administrar las

iniciativas de cambio a través de un método disciplinado y

estructurado para implementar grandes proyectos de

transformación organizacional.


ADMINISTRACIÓN DE LAS DECISIONES ARQUITECTURA

DE IMPLEMENTA-CIÓN






Al tener que tomar una decisión que implique cambio, la Alta

Dirección debe determinar si las acciones propuestas excederán la

Capacidad de Asimilación de la Organización, de lo contrario los

cambios pueden ocurrir, pero estarán acompañados de

comportamientos disfuncionales costosos que reducen el valor de

los resultados finales.

CAPACIDAD DE

ASIMILACIÓN

ADMINISTRA-CIÓN DE LAS DECISIONES

ARQUITECTURA DE

IMPLEMENTACIÓN






COMPETENCIAS COMUNICACIÓN

RESISTENCIA CULTURA

PATROCINIO

ÁREAS DE RIESGO: Riesgos Tácticos


PATROCINIO: Es el Compromiso resultante de la visión unificada y el direccionamiento de la Alta Dirección hacia el proyecto de cambio.

Un patrocinador comprometido reconoce la demanda que un proyecto de

cambio tiene sobre los recursos organizacionales, incluyendo conocimiento,

tiempo y dinero, y los destina para el éxito del mismo. Igualmente es consciente

de que el cambio siempre va acompañado de costos personales u

organizacionales y está dispuesto a pagar el precio. COMPETENCIAS COMUNICACIÓN

RESISTENCIA CULTURA

PATROCINIO

1

CULTURA:

Cualquier cambio que se desee implantar en la Organización, debe ser

consistente con los rasgos culturales propios de la misma, de lo contrario las

iniciativas de cambio no podrán ser implementadas adecuadamente.

Igualmente, las probabilidades de éxito en la implantación crecen conforme

crece la similitud entre la cultura existente y la cultura requerida por la nueva

iniciativa. COMPETENCIAS COMUNICACIÓN

RESISTENCIA CULTURA

PATROCINIO

2


RIESGOS TÁCTICOS



• La cultura de una Organización se puede medir, permitiendo

conocer exactamente en dónde es necesario hacer los

mayores ajustes, en función de las necesidades específicas

de la Organización.

• La Cultura se puede diagnosticar y administrar a nivel de

área, equipos de trabajo, antigüedad, nivel jerárquico,

geografía etc., de manera tal que es posible establecer las

acciones específicas que es necesario ejecutar con los

diferentes grupos organizacionales.


RESISTENCIA CULTURA

PATROCINIO

TIPOS DE CULTURA

ORGANIZACIONAL

Flexibilidad

Control

Externo

Colaboración

(IF) Creación

(EF)

- Posicionamiento

- Diferenciación

- Jerarquía

- Optimización

Control

(IC) Competitividad

(EC)

- Competitividad

- Orientación a

resultados

- Orientación al

cliente

- Trabajo en equipo

- Participación

- Desarrollo Humano

- Innovación

- Cambio

- Mejoramiento

Interno


RIESGOS TÁCTICOS



RESISTENCIA:

Es un componente natural del cambio, es la fuerza que se opone a cualquier

modificación en el Status quo. Es un indicador del temor o incomodidad de las

personas por no poder seguir actuando y pensando, de acuerdo con sus

patrones establecidos.

Para entender este fenómeno, es importante comprender las reacciones

psicológicas inherentes al cambio para desarrollar estrategias que disminuyan

la incertidumbre y el temor a modificar el status quo.

3


RESISTENCIA CULTURA

PATROCINIO

COMPETENCIAS:

Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que deben estar

presentes en los diferentes actores para llevar a cabo con éxito el proceso de

transformación.

El éxito del proceso de cambio depende en gran medida del valor equilibrado

asignado a los aspectos tanto humanos como técnicos, por lo tanto es

indispensable desarrollar y/o reforzar los conocimientos, habilidades y actitudes

necesarios en cada uno de los funcionarios de la Organización que les permita

interiorizar y apoyar el cambio.


RESISTENCIA CULTURA

PATROCINIO

4


RIESGOS TÁCTICOS



COMUNICACIÓN:

Son todas aquellas iniciativas que tienen como objetivo transmitir a los actores

involucrados en el proceso de transformación, los objetivos, alcance, roles,

avances y beneficios del proceso, con el fin de iniciar la interiorización y

legítima adopción del cambio.

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RESISTENCIA CULTURA

PATROCINIO


RIESGOS TÁCTICOS



Los actores principales de un proceso de transformación son:

ABOGADORES

FACILITADORES

USUARIOS

PATROCINADORES

ACTORES DEL CAMBIO 3


Entendimiento de la

situación actual

Preparación y Diseño de estrategias

Puesta en Marcha y Acompañamiento de

las estrategias

METODOLOGÍA GENERAL PARA PROCESOS DE

CAMBIO

Entendimiento de la empresa y diagnóstico

de Cambio

Identificación de intervenciones para

facilitar el proceso de cambio

Acompañamiento para asegurar el proceso de cambio en la empresa.


FACTORES DE RIESGO

PATROCINIO

COMUNICACIONES

DISPOSICIÓN DE LA CULTURA

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

ADMINISTRACIÓN DE RESISTENCIAS

ANALISIS DE INFORMACIÓN IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS

DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE ESTRATEGIAS Y PLANES DE ACCION

SEGUIMIENTO EVALUACIÓN

REDISEÑO DE ESTRATEGIAS

ESTRATEGIA DE COMUNICACIONES

Entendimiento

de

los proyectos

Preparación del

cambio

Alcanzar y sostener

el cambio

ACTORES

METODOLOGÍA DE CAMBIO ES PARA LA IMPLANTACIÓN

DE LA HERRAMIENTA TECNOLÓGICA

Preparación Análisis Diseño Implantación

Fases estándar de

implantación de una

herramienta tecnológica


El proceso de administración de cambio o de

aprendizaje es entonces un diagnóstico

continuo, así como una intervención continua.




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Metodología de Administración del Cambio Organizacional