Metode Penilaian Kinerja

Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa

lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada satupun teknik yang sempurna. Pasti ada saja

keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah –

masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.

A. Penilaian kinerja pegawai di masa lalu

Baik para teoretisi mengembangkan bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan aspek

yang sangat penting dari manajemen sumber daya manusia. Pandangan demikianlah yang

mendorong untuk menciptakan berbagai metode dan teknik penilaian dalam kurun waktu tertentu.

Berbagai metode yang dewasa ini dikenal adalah sebagai berikut :

1. Metode “skala peringkat”, metode ini adalah metode tertua dan paling banyak digunakan dalam

menilai prestasi kerja para pegawai dimasa lalu meskipun diakui bahwa metode ini sesungguhnya

bersifat subjektif. Dalam skala ini terdapat lembaran penilaian terhadap kolom yang berisikan faktor

– faktor yang dinilai. Seperti kesetiaan, prakarsa, kerajinan, ketekunan, sikap, kerja sama,

kepemimpinan, kejujuran, ketelitian, kecermatan dan kerapihan.

Pada kolom trsebut juga terdapat kategori penilaian yang dinyatakan dalam bentuk amat baik, baik,

cukup, kurang dan sangat kurang. Metode ini sangat popular dan banyak digunakan karena mudah

mempersiapkannya, tidak sulit menggunakan dalam arti para penilai biasanya tidak mengalami

kesukaran untuk mengisinya serta dapat digunakan untuk menilai banyak pegawai sekaligus. Namun

metode ini juga ada kelemahannya yaitu terletak pada subjektivitas penilai, cara yang digunakan

juga kualitatif, nilai yang diberikan masih dapat diinterprestasikan dengan cara yang berbeda – beda

pula. Selain itu faktor – faktor yang dinilai belum tentu berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan

seseorang.

2. Metode “checklist”, metode ini berupa formulir isian yang mengandung :

a) Nama pegawai

b) Bagian di mana pegawai bekerja

c) Nama dan jabatan penilai

d) Tanggal penilaian dilakukan

e) Faktor – faktor yang dinilai dengan sorotan perhatian terutama ditujukan pada aspek –

aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas

Yang membedakan metode ini dengan metode yang lainnya yang sekaligus merupakan kekuatannya

ialah bahwa faktor – faktor yang dinilai diberi bobot tertentu.

3. Metode pilihan terarah. Metode ini mengandung serangkaian pernyataan baik bersifat positif

maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan tersebut menyangkut berbagai faktor

seperti kemampuan belajar, prestasi kerja, hubungan kerja dan berbagai faktor lainnya yang

biasanya menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan.

Dalam penggunaannya berbagai pernyataan tersebut disusun “berpasangan”, seperti :

a) Kemampuan belajar dengan cepat berpasangan dengan kerja keras

b) Hasil pekerjaan yang memuaskan berpasangan dengan prestasi kerja yang dapat menjadi

contoh bagi pekerja lain

c) Mampu bekerja dalam tim berpasangan dengan senang bergaul

Berbagai pernyataan negative yang dibuat berpasangan misalnya ialah :

a) Sering mangkir berpasangan dengan sering terlambat

b) Tidak tanggap berpasangan dengan menunjukkan kecenderungan malas

Penilai harus memilih “pasangan” pernyataan yang menurut pendapatnya paling menggambarkan

sikap, perilaku, dan kemampuan pegawai yang dinilai.

4. Metode insiden kritikal, yang dimaksud adalah peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka

pelaksanaan tugas seseorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan,

baik yang sifatnya positif maupun negatif. Penilai harus secara kontinu mencatat berbagai insiden

yang terjadi. Namun metode ini memiliki kelemahan yaitu :

a) Hanya insiden yang baru terjadi saja yang tercatat dengan rapi dan lengkap karena masih

segar dalam ingatan panilai yang bersangkutan

b) Apabila perilaku negatif yang banyak tercatat, para pegawai akan merasa dirugikan yang

pada gilirannya dapat menimbulkan persepsi bahwa penilai tidak sudi melupakan peristiwa

negatif tertentu meskipun sudah lama terjadi

Keberhasillan penggunaan metode ini terletak pada ketekunan dan ketelitian para penilai untuk

mencatat semua insiden kritikal yang relevan secara kontinu karena hanya dengan demikianlah

objektivitas dalam penilaian dapat terwujudkan.

5. Skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku. Metode ini merupakan suatu cara penilaian

prestasi kerja pegawai untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala

peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Kelebihan metode ini adalah pengurangan

subjektivitas dalam penilaian.

Tiga langkah penggunaan metode ini adalah :

a) a)Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja

b) b)Menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala peringkat

tersebut

c) c)Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku pegawai yang

dinilai terlihat dengan jelas

6. Metode evaluasi lapangan, penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam

melakukan penilaian pada penilai yang bertugas di bagian kepegawaian. Namun di metode ini juga

terrdapat kelemahan, yaitu :

a) a)Penilai, meskipun ahli tetap tidak bebas “bias” tertentu

b) b)Bagi perusahaan atau organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli

penilai ke tempat pelaksanaan tugas.

7. Tes dan observasi, pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang

menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang

telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai.

Kebaikan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas

pekerjaan seseorang. Kebaikan lainnya ialah bahwa prinsip standardisasi dapat dipegang teguh.

Hanya saja metode ini memerlukan biaya yang tidak sedikit bukan hanya dalam penyediaan alat tes

seperti simulator yang diperlukan, akan tetapi juga untuk mendatangkan penilai dari luar organisasi

atau perusahaan.

8. Pendekatan – pendekatan yang bersifat komparatif, metode ini mengutamakan perbandingan

prestasi kerja seorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan

tersebut disusun berdasarkan peringkat pegawai dilihat dari sudut prestasi kerjanya.

Tiga metode yang biasa digunakan dari sekian banyak metode dalam penerapan pendekatan

komparatif adalah sebagai berikut :

1. Metode peringkat. Menggunakan metode ini berarti bahwa seorang atau beberapa penilai

menentukan peringkat bagi sejumlah pegawai, mulai dari yang paling berprestasi hingga

kepada yang paling tidak berprestasi. Kelebihan metode ini adalah terlihat klasifikasi para

pegawai yang dinilai ditinjau dari sudut pandangan prestasi kerjanya. Namun ada juga

kelemahan dari metode ini adalah peringkat yang dibuat tidak memberikan gambaran yang

jelas tentang makna peringkat tersebut. Kelemahan kedua terletak pada kenyataan bahwa

subjektivitas penilai sulit dihindari yang seperti telah dikemukakan, dapat didasarkan pada

perasaan suka dan tidak suka atau karena perilaku pegawai tertentu positif atau negatif, yang

karena baru saja terjadi masih segar dalam ingatan penilai.

2. Distribusi terkendali, yang dimaksud dengan distribusi terkendali ialah suatu metode penilain

melalui para penilai menggolongkan sejumlah pegawai yang dinilai ke dalam klasifikasi yang

berbeda – beda berdasarkan berbagai faktor kritikal yang berlainan dengan prestasi kerja,

ketaatan, disiplin, pengendalian biaya, dan lain sebagainya. Penggolongan dinyatakan dalam

presentase, namun metode ini juga memiliki kelemahan yang terletak pada tidak jelasnya

perbedaan antara satu golongan dengan golongan yang lain. Sebaliknya kebaikan metode ini

adalah ketersediannya berbagai klasifikasi sehingga kecenderungan menyamaratakan prestasi

kerja.

3. Metode alokasi angka, para penilai memberi nilai dalam bentuk angka kepada semua pegawai

yang dinilai. Pegawai yang mendapatkan angka tertinggi berarti dipandang sebagai pegawai

“terbaik” dan pegawai yang mendapat angka paling rendah merupakan pegawai yang dinilai

paling tidak mampu bekerja.

B. Penilaian kinerja dengan orientasi masa depan

1. Penilaian diri sendiri

Dalam manajemen sumber daya manusia ialah bahwa setiap pekerja dapat mencapai tingkat

kedewasaan mental, intelektual dan psikologis, apabila dikaitkan dengan pengembangan karier

pegawai seseorang tersebut harus mampu melakukan penilaian yang objektif mengenai diri sendiri,

termasuk mengenai potensinya yang masih dapat dikembangkan. Pengenalan ciri – ciri positif dan

negatif yang terdapat di dalam diri seseorang merupakan dorongan kuat baginya untuk lebih

meningkatkan kemampuan kerja. Pegawai melakukan penilaian terhadap diri sendiri berusaha

seobjektif mungkin untuk menjelaskan antara lain :

a) Apa tugas pokoknya

b) Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas

c) Kaitan tugasnya dengan tugas – tugas orang lain

d) Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil

e) Kesulitan yang di hadapi

f) Langkah – langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh

2. Manajemen berdasarkan sasaran

Management by objectives atau MBO adalah suatu gaya yang dewasa ini banyak digunakan untuk

berbagai kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Penggunaannya

melibatkan para anggota organisasi atau pegawai dalam menentukan berbagai sasaran yang ingin

dicapai oleh para pegawai. Penggunaan teknik dengan melibatkan seorang pegawai dalam

menentukan sendiri sasaran kelompok yang pada gilirannya merupakan bagian dari sasaran

organisasi sebagai keseluruhan, pegawai tersebut memiliki tanggung jawab yang lebih besar untuk

mencapai sasaran tersebut dibandingkan dengan ditentukan oleh pimpinan. Melalui teknik itulah

dilakukan penilaian kinerja pegawai dengan orientasi ke masa depan. Dalam prakteknya kedua belah

pihak mencapai kesepakatan tentang hasil apa yang diharapkan oleh perusahaan dan ukuran –

ukuran obyektif apa yang akan digunakan. Bagi pegawai yang bersangkutan harus bekerja keras

untuk mencapai sasaran, memiliki motivasi yang kuat untuk mencapainya, dan menyesuaikan

perilakunya. Bagi atasan prestasi kinerja pegawai tersebut dapat memberi petunjuk dalam bidang

apa saja harus dilakukan perbaikan dan memberikan bantuan secara tepat dan terarah.

3. Penilaian psikologi

Penilaian kinerja seorang pegawai berkaitan beberapa faktor, diantaranya adalah faktor intelektual,

emosional, motivasional, dan faktor – faktor kritikal lainnya yang dimaksudkan untuk mempredisikan

potensi seseorang di masa depan. Hasil penilaian oleh ahli psikologi dapat digunakan untuk

mengidentifikasi pegawai tertentu yang diperkirakan layak dipertimbangkan untuk dipromosikan

atau tidak layak untuk dipromosikan.

d.Pusat – pusat penilaian

Perusahaan yang melakukan penilaian membentuk suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan

ditempat pekerjaan, yang ada di pusat penilaian itu adalah pegawai yang bersangkutan, ahli

psikologi dan atasan. Menggunakan format dan pola penilaian yang sudah baku penilaian dilakukan

oleh kebanyak penilai yakni wawancara, tes psikologi, pengecekan latar belakang, penilaian rekan

sekerja, diskusi kelompok tanpa pimpinan, penilaian ahli psikologi, penilaian oleh pimpinan langsung

dan stimulasi penyelenggaraan sehari – hari.

Dari kebanyakan perusahaan menggunakan penilaian prestasi kinerja pegawai ini bertujuan untuk

menentukan program pengembangan bagi para pegawai, membantu dalam pengambilan keputusan

dalam penempatan pegawai baik untuk kepentingan promosi maupun alih tugas, dan menyusun

rencana ketenagakerjaan untuk sumber daya manusia.

Ketika dalam masa penilaian kinerja para pegawai mempelajari faktor – faktor apa saja yang dapat

dilakukan secara maksimal dan mengembangkan segala kelemahannya untuk menjadi sebuah

kelebihan.