Metadados recebe pela sexta vez o Prêmio Fornecedores de Confiança

Entrevista: Orian Kubaski, presidente da ABRH-RS

Inteligência em Gestão de Pessoas

página 3

páginas 10 e 11

Informativo nº 26 | Ano 2014 | Edição finalizada em 11 de Abril de 2014 | www.metadados.com.br

Sintonizenpáginas 14 e 15

eSocialpáginas 8 e 9

páginas 4, 5 e 6

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Primeiramente, gostaria de compartilhar uma boa notícia. Segundo pesquisa promovida pela Editora Segmento, responsável pela publicação da revista “Melhor - Gestão de Pessoas”, a revista oficial da ABRH-Nacional, estamos novamente entre os “Fornecedores de Confiança” para Recursos Humanos do Brasil. Embora esteja virando rotina - 2014 é o sexto ano consecutivo - este prêmio sempre nos enche de orgulho, pois quem nos elege são nossos clientes. Por outro lado, também nos carrega de responsabilidade porque não poderemos perder este padrão de qualidade. É um compromisso e tanto. Contamos sempre com o empenho de nossos colaboradores e clientes.

O “eSocial” continua sendo assunto pelas sucessivas mudanças e adiamentos. Isso nos tem causado frustações e prejuízos por sucessivos retrabalhos. Os clientes já devem ter notado pelas últimas revisões distribuídas, bem como por meio das notícias publicadas em nosso site. Não temos alternativas, não

EDITORIAL

podemos ficar esperando umasolução definitiva. Nem sabemos seela existirá um dia. Apesar disso, temos buscado maneiras de nos adequar. Também temos oferecido serviços e workshops, a fim de instruir os clientes e a comunidade sobre o eSocial.

Vale a leitura da gentil entrevista que nos concedeu o Sr. Orian Kubaski, presidente da ABRH-RS, sobre o tema: “Carência de Mão de Obra Qualificada no Brasil”. Realmente um sério problema que atinge a todos.

Também, a partir desta edição, inovamos com um espaço para divulgação de artigos: “Inteligência em gestão de Pessoas”. O intuito é trazer assuntos atuais sobre Recursos Humanos para conhecimento e reflexão de profissionais. Neste primeiro artigo, abordamos o tema: O papel da estratégia, da cultura e da estrutura organizacionais para um sistema de gestão de pessoas.O texto será dividido em duas partes, apresentando sua segunda parte no próximo informativo.

Boa leitura a todos.

José Valdocir CasarottoDiretor Superintendente

Metadados Assessoria e Sistemas | www.metadados.com.brDiretor superintendente: José Valdocir CasarottoDiretor de projetos e serviços: Fernando HansenDiretor de produto e inovação: Gustavo CasarottoDiretor administrativo e comercial: Robledo Luza

Coordenação editorial: Priscila Subtil de Andrade e Juliane Stecker FornerEdição: Dinâmica ComunicaçãoDiretora-editora: Juçara Tonet Dini (MTB 4599)Editora: Sabrina DidonéTextos: Bárbara Armino e Sabrina DidonéProjeto gráfico: Soul BrandingImpressão: GrafilmeTiragem: 2000 unidades

Foto: Júlio Soares / Foto Objetiva`

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Metadados recebe Prêmio Fornecedores de Confiança pelo 6° ano consecutivo

Aperfeiçoamento Critérios

A premiação Fornecedores de Confiança ocorreu no último dia 25 de março, em São Paulo, quando a Metadados recebeu o prêmio por meio dos seguintes representantes da empresa: o diretor da unidade de Novo Hamburgo, Cláudio Alberto Diogo (na foto); a consultora de aplicação, Marta Pierina Verona; o gerente comercial, Wilson Pereira da Costa e o gerente da unidade de São Paulo, Mário Roberto Faccioni.Há seis anos a Metadados compõe a lista de empresas mais confiáveis na sua relação com os clientes. Este sucesso é alcançado diariamente por meio dos esforços de cada colaborador, que tem como missão trabalhar com o foco em pessoas.

Empresa está novamente entre as 50 companhias vencedoras do Prêmio Fornecedores de Confiança

Foto: Julian Marques

Sempre destacada pela Revista Fornecedores de Confiança como uma empresa assertiva e com foco no aperfeiçoamento, a Metadados soma à premiação de 2014 os projetos que tem desenvolvido no último ano, dentre eles a inauguração da unidade de Porto Alegre e o novo site da empresa.

O Prêmio Fornecedores de Confiança é uma realização da Editora Segmento, em parceria com a Revista Melhor – Gestão de Pessoas, publicação oficial da Associação Brasileira de Recursos Humanos. Trata-se de um estudo feito a partir da avaliação realizada por clientes a respeito das empresas fornecedoras de produtos e serviços para a área de gestão de pessoas.

Cada empresa inscrita indica 40 clientes para serem entrevistados pela 2B Brasil, que utiliza a metodologia Net Promoter Scores (NPS Scores) durante a pesquisa. A NPS Scores é recomendada pela Harvard Business School e identifica o grau de comprometimento de clientes em relação à empresa.

Além de receber um troféu de reconhecimento, as melhores empresas constarão em uma publicação especial da Editora Segmento e receberão a pesquisa completa sobre sua empresa com a avaliação de seus clientes.

de

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Inteligência em Gestão de Pessoas

A Inteligência em Gestão de Pessoas traz nesta edição um artigo que trata sobre a importância de três variáveis na implementação de estratégias para gestão de pessoas em uma organização. A ideia é aprofundar

As informações apresentadas no estudo State of the Global Workplace: employee engagement insights for business leaders worldwide, publicado pelo Gallup, em sua versão de 2013, aponta um cenário bastante significativo, sobre o efeito que o engajamento das pessoas pode produzir, em termos de resultado, para uma organização. Esta pesquisa, com dados coletados em 142 países, abrangendo os anos de 2011 e 2012, busca definir os efeitos que o engajamento das pessoas ou a sua falta pode produzir nas organizações e nos países.

De maneira geral, os números são interessantes: foram observados indicadores bastante positivos, por exemplo, absenteísmo 37% menor, turnover (ou seja, rotatividade dos colaboradores), 25% menor (high-turnover), acidentes de trabalho 48% menor, defeitos de qualidade 41% menor, produtividade 21% maior e lucratividade 22% maior.

Os executivos, quando olham estes números, pensam: “Eu quero isto!

O papel da estratégia, da cultura e da estrutura organizacionais para um sistema de gestão de pessoas

Por onde eu começo? Como eu faço para obter este engajamento?”. Este pode ser o início de um processo no qual surge a consciência de que não se trata apenas de produzir resultados com corte de gastos, com estratégias ousadas de marketing ou com a contratação de executivos renomados, mas sim com a formação e o gerenciamento do ativo mais importante de uma organização: as pessoas.

Quando há, de fato, uma mobilização com o sincero interesse de alcançar um nível elevado de engajamento das equipes e a noção de que isto pode ser alcançado por meio de um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas, é possível que se esteja na iminência de uma grande mudança positiva na organização, mas também pode se estar à beira de uma armadilha. A armadilha aqui é acreditar que existe um “modelo”, uma receita ideal a ser aplicada. Ou, ainda, que existe o perfil ideal de “profissional” e que este perfil é que deve ser buscado. Um olhar mais atento mostra que a gestão de

pessoas deve ser necessariamente articulada com a estratégia do negócio, mas sem esquecer que já há uma cultura na empresa que busca esta transformação. Além disso, esta organização já possui uma estrutura específica, formal e/ou informal, na qual estão coordenados os modos de realizar as diferentes atividades, a comunicação e os fluxos de decisão, assim como a hierarquia e a distribuição de responsabilidades e competências. Estes aspectos, no seu conjunto, podem denominar-se como estrutura ou design organizacional.

Diante deste contexto, o objetivo do presente artigo é servir como uma breve introdução acerca da importância das variáveis citadas (estratégia, cultura e estrutura organizacionais) como fundamento no desenvolvimento e implementação de um sistema de gestão de pessoas que integre de maneira articulada as políticas e práticas voltadas à gestão dos recursos humanos de uma organização.

esse tema, trazendo reflexões a partir de questões pertinentes e atuais. Acompanhe a primeira parte do texto, que será finalizado na próxima edição deste informativo.

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A estratégia organizacional como orientadora da gestão de pessoas

Quando se pensa no conceito de cadeia de valor, na forma proposta por Porter (1989), observa-se que ele se relaciona com a maneira segundo a qual uma organização executa o conjunto de suas atividades. Esta maneira é um “reflexo de sua história, de sua estratégia, do método de implementação da sua estratégia, e da economia básica das próprias atividades” (PORTER, 1989, p. 33). Ou seja, as organizações realizam atividades que são profundamente influenciadas pela forma como surgiram, cresceram e se desenvolveram, mas também pelas escolhas que fazem em termos de elaboração e execução de suas estratégias. Goold e Campbell (1998), por sua vez, citam uma famosa frase de Jung, “o sapato que serve no pé de uma pessoa aperta o de outra; não existe receita que sirva para todos os casos”, para ilustrar que, também no mundo da gestão, não existe apenas uma forma para conduzir as organizações, não existem receitas prontas.

Estes autores são referências em gestão estratégica e indicam que

toda a organização tem a sua forma própria de ser conduzida. No que tange ao poder, este pode ser mais centralizado ou mais democrático. Quanto à inovação, a organização pode ser mais conservadora ou mais arrojada. No marketing, pode ser mais agressiva ou mais comedida. Este raciocínio pode ser aplicado a todos os setores de uma empresa, inclusive à gestão de pessoas. Aqui pode-se acrescer mais um aspecto de grande importância e nem sempre considerado: cabe aos profissionais de recursos humanos prover as pessoas que são necessárias para conduzir as atividades da empresa, assim como concretizar as suas estratégias. É possível dizer, com estes autores, que muitas são as condições e os cenários para se estabelecer as estratégias de uma organização. Da mesma forma, não se pode aceitar que exista apenas uma maneira de se conduzir a gestão de pessoas.

Porter (1989) é enfático em afirmar que todas as atividades de uma organização, principalmente a estratégia, devem ser orientadas

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Inteligência em Gestão de Pessoas

para a geração de vantagem competitiva, isto é, permitam que a empresa produza situações de vantagem em relação aos seus concorrentes. Prahalad e Hamel (1998), por sua vez, entendem que a produção da vantagem competitiva está associada à identificação e desenvolvimento de competências específicas. Neste sentido, a concorrência não seria entre produtos e serviços, mas entre diferentes competências, e as empresas mais competitivas são aquelas que investem em competências que as distinguem dos seus concorrentes. Nesta perspectiva, a escolha estratégica que define a maneira segundo a qual a vantagem competitiva desejada pretende ser alcançada e/ou mantida é uma orientação fundamental para que os profissionais em gestão de pessoas estabeleçam as suas próprias estratégias, alinhadas com as da organização.

Pode-se ilustrar esta necessidade por meio do seguinte exemplo: imagine-se duas empresas competindo em determinado segmento, a primeira acredita que a vantagem competitiva deve ser alcançada por meio da vanguarda tecnológica no desenvolvimento de seus produtos; a segunda, por sua vez, entende que vantagem competitiva pode ser produzida pela qualidade diferenciada na prestação de serviços. Seria correto

dizer que ambas empresas devem ter estratégias de recrutamento, seleção e desenvolvimento similares? Mesmo que estas empresas utilizem técnicas e ferramentas similares, a estruturação de seus departamentos, o perfil dos profissionais desejados, assim como o seu processo de desenvolvimento seriam os mesmos para tão diferentes estratégias?

E se a empresa não tiver um planejamento formal? Mintzberg (1998) defende que o fato de uma organização não possuir uma orientação estratégica formal não significa que ela não tenha estratégia. Nestes casos, cabe aos profissionais de recursos humanos fazerem uma leitura clara das posições assumidas pela organização, alinhando as suas estratégias com os movimentos da empresa, caso contrário, o seu esforço não contribuirá para que as metas organizacionais sejam atingidas. Embora a estratégia seja fundamental para a orientação da gestão de pessoas, em uma organização existem outros aspectos que também devem ser levados em conta. Um deles é a própria cultura da organização.

Acompanhe no próximo informativo Metadados a última parte do artigo, que trata da influência da cultura e da estrutura organizacionais na gestão de pessoas.

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CLIENTE EM FOCO Círculo

O Círculo Operadora Integrada de Saúde vem registrando importantes conquistas: ficou entre as Top 15 operadoras de planos de saúde do Rio Grande do Sul de 2012, e também é a segunda que mais cresceu em número de vidas, de acordo com anuário recentemente divulgado pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS). Este aumento significou a possibilidade de concretizar importantes investimentos em todas as estruturas de saúde do Círculo.

A organização, fundada em 1934, destaca-se pela estrutura de saúde que engloba serviços próprios, tais como Hospital, Laboratórios e um moderno Centro de Diagnósticos por Imagem. Além disso, a organização possui operadora de planos de saúde, associação recreativa e uma rede de farmácias composta por 30 lojas.

O Hospital do Círculo é referência na área da saúde, principalmente na área cardiológica e saúde da mulher, tanto que possui selo de Acreditação Hospitalar, certificação que atesta sua qualidade e excelência. No Rio Grande do Sul, apenas sete hospitais possuem

esse selo. Com uma estrutura composta por 151 leitos, sete áreas de internação (clínica, cirúrgica, pediatria e maternidade), UTI Adulto, UTI Neonatal, Centro Cirúrgico, Centro Obstétrico, Setor de Emergência,

Unidade de Diagnósticos por Imagem, Laboratório e Farmácia 24 horas, o Hospital realiza cerca

de 500 mil atendimentos por ano.

Historicamente, a organização é reconhecida como o Círculo Operário mais atuante da América do Sul, com uma

carteira de mais de 110 mil clientes entre planos e produtos de saúde e um corpo funcional de 1.315 colaboradores.

Além da completa estrutura em Caxias do

Sul, o Círculo atua em toda a região da Serra e possui centrais de atendimento em

Antônio Prado, Farroupilha, Flores da Cunha e Gramado.

Em outubro de 2014, o Círculo completa 80 anos de história e planeja se manter na fronteira

do conhecimento, ampliar suas estruturas físicas, continuar adquirindo os melhores e mais modernos

equipamentos, e aumentar seu raio de atuação para outras regiões do Estado.

Credibilidade e respeito pelas pessoasOperadora é uma das que mais crescem no Estado

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eSocial

eSocial, como preparar sua empresa para esta mudança?

Serviços Metadados abrangem eSocialO principal meio de divulgação do projeto é o site eSocial da Metadados (www.metadados.com.br/esocial). Nele, qualquer pessoa interessada tem acesso gratuito às perguntas frequentes (FAQ), com mais de 80 respostas elaboradas a partir de notícias oficiais do Ministério do Trabalho e da Receita Federal, notícias sobre eventos e vídeos tutoriais de produção da Metadados, explicando as últimas novidades a respeito do projeto governamental.

A empresa também oferece cursos e palestras nos formatos In Company e Ensino à Distância (EaD). A modalidade In Company destina-se a dois grupos: empresarial, aberto à comunidade, e de recursos humanos, exclusivo para clientes Metadados. Já a modalidade EaD é oferecida somente a clientes. Além destes, a empresa realiza workshops nas cidades que possuem unidades (Porto Alegre, Barueri, Novo Hamburgo e Caxias do Sul), abertos à comunidade. Aos clientes da empresa ainda são oferecidos serviços de consultoria e canal de atendimento especializado e exclusivo para o eSocial. Confira pelo telefone (54) 3026.9990.

eSocial

Com prazo de início previsto para 2014, o eSocial gera dúvidas em empresários e gestores de recursos humanos. Embora o eSocial englobe todo tipo de organização, de produtor rural (pessoa física) a órgãos governamentais, o assunto ainda preocupa pela falta de notícias divulgadas. A Metadados assumiu o papel de ser uma referência na divulgação de informações sobre o eSocial e na qualificação de profissionais para

atender os desafios inerentes a este projeto governamental.

Neste sentido, a empresa criou uma série de serviços que auxiliam seus clientes e a sociedade em geral a prever obstáculos e antecipar soluções, alertando acerca das mudanças no formato de escrituração fiscal, previdenciária e trabalhista.

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eSocial

Como a Metadados se adapta ao eSocial?Desde os primeiros rumores da inserção da folha de pagamento no Sistema Público de Escrituração Digital (SPED), a Metadados tem acompanhado este tema com atenção. A partir da definição oficial do sistema, por meio do nome eSocial, esta questão ganhou prioridade estratégica para a organização, demandando um projeto específico.

Apesar das inúmeras definições já estabelecidas neste projeto, é inegável o fato de que pairam ainda muitas incertezas. Algumas são derivadas da necessidade que

os profissionais da área tem de se atualizar. Outras, das indefinições por parte das autoridades governamentais.

Levando isto em conta, a Metadados assume o compromisso de não somente envidar todos os esforços para levar aos seus clientes uma solução tecnológica que atenda aos requisitos exigidos pela implementação do eSocial, mas também de levar informação qualificada a este público que confia na credibilidade de sua marca, de seus produtos e de seus serviços.

Os prazos para adequação ao eSocial estão previstos, porém não estão regulamentados em ato normativo.Conforme apresentação do Coordenador Nacional do Projeto eSocial, Daniel Belmiro Fontes, em evento do 2º Fórum SPED de Porto Alegre, no dia 10.04.2014, temos o seguinte cronograma de implantação:

Não perca o prazo!

Grupo de EmpresasEventos Iniciais e

Não Periódicos Eventos Periódicos Substituição da GFIP

Produtor rural pessoa física Segurado especial

Empresas lucro real

até 30/04/2014

até 31/10/2014

até 31/01/2015

Maio/2014

Outubro/2014

Janeiro/2015

a partir de maio/2014

a partir de janeiro/2015

a partir de janeiro/2015

Empresas lucro presumidoEntidades imunes e isentasEmpresas simples nacional

Micro empreendedor individual (MEI)Contribuinte individual equiparado à

empresa e outros equiparados à empresa ou ao empregador

Órgãos da administração direta da União, Estados, Distrito Federal, Municípios, suas autarquias e

fundações.

Empregador Doméstico 120 dias após a publicação da regulamentação da emenda constitucional n° 72/2013.

até 31/01/2015 Janeiro/2015 a partir de janeiro/2015

Substituição das obrigações acessórias: Dirf, Rais, Caged, entre outras.: a partir de janeiro/2015.

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Orian Kubaski é presidente da ABRH-RS (Associação Brasileira de Recursos Humanos – RS). É administrador de empresas, graduado pela Faculdade São Judas Tadeu, especialista em Gestão Empresarial pela UFRGS e pós-graduado em Formação de Professores. Atua como docente de pós-graduação em Gestão de RH na Faculdade São Judas Tadeu e Unilasalle. Possui 32 anos de experiência na área de Recursos Humanos, tendo trabalhado em empresas como, Olvebra, Pepsi, ZF do Brasil, SESC-RS e Claro. Atualmente, é gerente de Recursos Humanos do SENAC-RS.

Orian Kubaski

ENTREVISTA

ABRH-RS

Referência nacional entre as seccionais da ABRH Nacional, a Associação Brasileira de Recursos Humanos - RS acumula 41 anos de atividades no Rio Grande do Sul. Com mais de 1,7 mil associados, a entidade atua com foco na capacitação e qualificação profissional, por intermédio de cursos e eventos promovidos durante todos os meses do ano. Realiza eventos técnico-científicos como o CONGREGARH, fóruns de liderança, relações trabalhistas e sustentabilidade, bem como pesquisas relacionadas à gestão de pessoas.

Crédito: Divulgação ABRH-RS

Com a agência ABRH estágios também contribui para a formação profissional dos cidadãos gaúchos, envolvendo mais de 200 mil estudantes que buscam espaço no mercado de trabalho. Somente em 2013, 7.077 vagas foram preenchidas em diversas áreas de graduação. Tendo como um de seus pilares a gestão de excelência, chancelada pelo Programa Gaúcho da Qualidade e Produtividade (PGQP), a ABRH-RS conquistou a Medalha de Bronze (2010) e o Troféu Bronze (2011), no Prêmio Qualidade Rio Grande do Sul.

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Como a ABRH-RS se posiciona frente a essa carência? A entidade possui algum projeto para combater a carência de mão de obra especializada? Sem dúvidas esta carência preocupa os profissionais de RH, que são nossos associados. A contribuição da ABRH-RS, neste sentido, se dá a partir de nossos cursos de capacitação em gestão de pessoas, que abordam este tema “apagão” em, praticamente, todos os subsistemas de RH, oferecendo técnicas e metodologias que minimizam os impactos desta carência nas organizações.

E quais são as consequências dessa carência? Isso pode exercer pressão sobre os salários? Sem dúvidas esta carência exerce pressão sobre salários. A lei da oferta e procura por profissionais qualificados tem exatamente o mesmo comportamento de consumo por bens e serviços, tão conhecido em ciências econômicas.

O crescimento do uso da educação à distância pelas empresas e universidades pode ser um reflexo dessa falta de mão de obra especializada? Certamente sim. A educação à distância possui um diferencial de velocidade e menor custo, quando comparado com o método de educação presencial. A grande corrida é por equilibrar a oferta e a procura por profissionais qualificados e o EaD é uma poderosa arma neste sentido, especialmente, em um país de dimensões continentais como o Brasil.

Por que está tão difícil contratar mão de obra especializada no Brasil atualmente?Entendo que esta realidade se deve a dois fatores básicos: situação de pleno emprego em que se encontra o Brasil e, em determinadas especialidades profissionais, o baixo número de pessoal capacitado/formado.O primeiro fator é decorrente do contexto econômico, este fenômeno é comum em qualquer economia que apresente índices de desemprego em torno de 6%. O segundo é decorrente da baixa oferta de cursos de formação e, em alguns casos, da baixa qualidade de ensino.

Qual é a origem histórica desse problema? Quais são as causas desse chamado “apagão” de profissionais qualificados? O baixo investimento em educação profissional e a falta de visão empresarial e de governos quanto a necessidades futuras de mão de obra especializada. Aliado a isto, penso que as empresas deixaram de formar seus profissionais, especialmente, na indústria, onde há duas ou três décadas era mais comum esta prática.

A falta de mão de obra pode impedir o crescimento econômico do Brasil? Impedir o crescimento me parece um exagero, até porque é possível a importação de profissionais, especialmente de outros continentes, como a Europa, cujo desemprego ainda permanece muito elevado. Entretanto, retardar o crescimento é inevitável, na medida em que as soluções existentes demandam mais tempo para serem implementadas.

Quais são as soluções para esse problema a curto, médio e longo prazo? O mercado sempre se organiza mediante as crises. De certo modo esta preocupação com o “apagão” de talentos profissionais já recuou um pouco quando comparado com os últimos cinco anos. As soluções passaram por profissionais expatriados, estratégia adotada, especialmente, por multinacionais, pela maior oferta de cursos de formação técnica, tecnológica e de graduação e por iniciativa das empresas na formação de seus próprios talentos. O fundador da Sony Corporation, Akio Morita, já dizia: “A concorrência é o combustível do desenvolvimento”.

Apoio:Assessoria de Imprensa ABRH-RS

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PRODUTO

O controle das entradas e saídas dos funcionários, do número de refeições servidas, das horas extras, das faltas e atrasos envolve processos complexos para serem administrados por uma empresa. O módulo Frequência da Metadados supre essas necessidades de forma eficiente e com diversas vantagens, pois, além de ser de fácil utilização, possui algumas funções personalizáveis. A integração com o módulo Folha de Pagamento traz agilidade e precisão no repasse das informações necessárias.

Além de estar integrado aos principais equipamentos registradores eletrônicos de ponto (REP), homologados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o sistema permite a administração e o controle do banco de horas e compensações.

De acordo com o consultor da Metadados Daniel Mezzomo, o módulo Frequência permite a emissão de diversos tipos de relatórios, como de absenteísmo, de produção e de inconsistências, sendo possível determinar diversos períodos para a consulta dos dados. “O sistema também detecta as marcações ímpares, quando o colaborador registra com o cartão-ponto sua entrada, mas não a saída, o que não é permitido pela lei”, diz o consultor.

O sistema permite ainda o controle de reservas e consumos de refeição, lançamento de programações de convocação, autorização de horas extras, dispensas de pontos, entre outros.

Exatidão nos controles supre necessidades das áreas de recursos humanos

Módulo Frequência destaca-se pela precisão

Uma das utilidades do módulo Frequência que nem sempre os clientes lembram é quando, por exemplo, a empresa gostaria de dar um prêmio, ao final de certo período, ao funcionário que não tenha faltas. Ao invés de fazê-lo manualmente, o sistema pode desenvolvê-lo de forma automática e rápida. "

"

explica Mezzomo.

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Frequência

Veja outras dicas que o consultor lembra aos clientes:

Por meio dos relatórios, é possível gerenciar o rateio de horas. Por exemplo: quando há muitas faltas em um setor, o sistema avisa ao RH, sendo assim possível deslocar colaboradores de outras seções para onde é mais necessário;

Liberação de refeições apenas a funcionários que tiverem efetuado reserva, ou cobrança diferenciada para quem fez o planejamento.

O módulo Frequência da Metadados é personalizável em quatro opções de horários. São eles: .Rígido: o colaborador deve se registrar, por meio do cartão-ponto, no horário pré-estabelecido com a empresa;

.Móvel: para quando o colaborador tem horários de entrada e saída fixos, mas pode escolher quando será seu intervalo;

.Flexível: o colaborador pode registrar-se em qualquer horário na empresa, em qualquer período, cumprindo apenas a carga-horária pré-estabelecida;

.Alternativo: essa função possui 12 opções diferentes de horários cadastradas, pelas quais o funcionário pode optar. É muito útil para empresas como hospitais, nos quais há trocas constantes de horários de cada colaborador devido a plantões.

Para otimizar o uso do sistema

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SINTONIZEN

A água compõe cerca de 70% do corpo humano de adultos, 85% de crianças e, após os 80 anos, 60%. Sendo assim, nossas células dependem dela para desempenhar a maior parte de suas funções. Este líquido é responsável pelo controle de temperatura corporal, transporte de nutrientes e oxigênio, auxílio na digestão, entre outros.

Durante o processo de controle de temperatura, o líquido auxilia na perda do excesso de calor por meio da evaporação do suor. A água também possibilita ao sistema circulatório o transporte de nutrientes e oxigênio às células e a eliminação de toxinas por meio da transpiração ou da urina.

Porém, a água que perdemos precisa de reposição. Cerca de dois ou três litros de água são consumidos diariamente pelas funções básicas como respiração, suor e urina. Ainda há casos, como a prática de exercícios físicos, que aumentam a perda do líquido. Se uma pessoa estiver em programa de exercícios regular, a quantidade de água evaporada será maior, ela perderá, em média, dois litros em três horas de atividade.

O peso corporal, grande motivador das atividades físicas, é usado como referência para o excesso de gordura e muitos acreditam que a perda de peso seja eliminar gordura. Porém, a diminuição de peso pode, na verdade, ser de água. Se não houver reposição desta água, pode ocorrer redução do volume de sangue e uma desidratação com efeitos negativos sobre o desempenho.

A água é uma substância essencial para garantir nossa saúde integral. Por isso, conhecer seus benefícios e saber de que maneira consumir torna-nos mais conscientes a respeito deste bem natural e das necessidades do nosso corpo.

Água é indispensável para saúde integral

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A água é o melhor solvente que existe, o pH é determinado por meio de uma escala universal graduada de 0 a 14, sendo 7 o ponto correspondente a neutralidade. Portanto, quando a água tem um pH inferior a 7, diz-se que é ácida, se é igual a 7, diz-se que é neutra e se é superior a 7, diz-se que a água é alcalina. Portanto, é importante saber que em condições de saúde os líquidos intracelular e extracelular apresentam um pH que oscila entre 7,35 a 7,45, ou seja, levemente alcalino. Nosso organismo tende a alcalinidade, sendo que água saudável deve ser alcalina, portanto, com pH acima de 7,4.

Um pH levemente alcalino do sangue aumenta a oxigenação das células e a imunidade. Vírus e bactérias precisam de um meio ácido para sobreviver. Assim como o fogo precisa de oxigênio para existir, os vírus e bactérias necessitam de um meio ácido para se manterem vivos. Quando o pH do sangue está abaixo do normal, o organismo está propenso a qualquer tipo de doença.

CuriosidadePara cada grama de água evaporada, o corpo é capaz de perder 0,58 calorias. Sem água, a maioria das pessoas não sobreviveria por mais de três dias.

Sensação de sede é enganosaSensores localizados no nosso hipotálamo criam a sensação de sede por meio da sensibilidade à concentração de líquidos no corpo. Porém, muitas vezes, o mecanismo da sede retarda a verdadeira necessidade da ingestão de água e a pessoa só vai perceber isso quando os efeitos da desidratação começarem a prejudicar seu desempenho.

Quanto e quando beber água?Para manter a ingestão de água adequada, devemos beber no mínimo dois ou três litros de água por dia, isto corresponde de oito a doze copos. Indica-se de um a dois copos ao levantar e o restante distribuídos nos intervalos das refeições, até 30 minutos antes de cada refeição e uma a duas horas após, para que não ocorra perda de nutrientes ou má digestão. A urina clara, quase incolor, é a indicação de que uma quantidade adequada de água está sendo ingerida.

Água é indispensável para saúde integral

Fonte: Dra Luciana Abarno da Costa

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