Mengintegrasikan teori

KebutuhanFisiologisRasa amanSocialHarga diriAktualisasi diri

KepuasanPersepsi terhadap pemenuhan kebutuhan dan kesamaan

ImbalanPeningkatan gajiPromosiBahagiaTunjanganImbalan Kerja

KinerjaPrestasi jangka pendekPrestasi jamgka panjang

Tujuan-TujuanPromosiBonusPenialaian kerja

Nilai-nilaiUangPrestasiKekuasaanAfiliasi

Rangkaian Muncul Kebutuhan Baru

mengintegrasikan teori-teori motivasi

Mengintegrasikan Teori-teori Motivasi

Suatu integrasi dari prinsip teori-teori inovasi dikemukakan oleh Edwin Locke yang meliputi 6

langkah :

1. “Needs”

Orang bekerja pada dasarnya untuk memenuhi kebutuhan. Pada kotak I sesuai dengan Teori

Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan) dan Teori Clyton Alderfer (Teori ERG).

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada

pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

(1) Kebutuhan fisiologikal (physiological needs)

merupakan kebutuhan utama seperti : rasa lapar, haus, istirahat tempat tinggal, pakaian

dan yang dapat dipuaskan secara ekonomis seperti karyawan digaji dan digubakan untuk

memenui kebutuhan dasar atau fisiologis mereka.

(2) Kebutuhan rasa aman (security and safety needs)

Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi muncul kebutuhan keamanan dan keselamatan

terutama yang berkaitan dengan keamanan akan pekerjaan. Tidak dalam arti fisik semata,

Azza Aunillah/ MBI-2B/ 2012 Page 1


akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual. Misal: tidak khawatir terkena PHK,

mendapatkan penghasilan tetap.

(3) Kebutuhan social dan kasih sayang (belongingness and love needs)

pada level ini kebutuhan berupa hubungan social baik didalam maupun diluar organisasi.

Missal: rasa kasih saying, kepemilikan, penermaan, persahabatan.

(4) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs)

Yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status. Missal: faktor

penghargaan internan dan eksternal.

(5) Aktualisasi diri (self actualization)

Dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang

terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Missal: pertumbuhan, pencapaian potensiseseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer

merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :

E = Existence (kebutuhan akan eksistensi). Berkaitan dengan memenuhi kebutuhan dasar.

R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain). Kebutuhan yang

berfokus pada pengembangan hubungan interpersonal. Dorongan akan kebutuhan sosial dan

status memerlukan interaksi dengan orang lain.

G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).

Jika makna tiga istilah tersebut diperhaikan lebih lanjut maka akan tampak dua hal penting.

Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan

oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki

pertama dan kedua dalam teori Maslow. “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan

ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama

dengan “self actualization” menurut Maslow.



2. “Valiees”

Ketidaknyamanan atau tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tidak selalalu memotivasi

seseorang untuk bertindak, nilai-nilai yang secara sadar diinginkan oleh seseorang

menyebabkan seseorang melakukan tindakan. Nilai-nilai memotivasi suatu tindakan, sebagai

contoh: Nilai Uang menyebabkan suatu tindakan, Uang yang diterima digunakan untuk

memenuhi kebutuhannya. Nilai dari motivasi prestasi , menyebabkan orang dengan

kebutuhan prestasi tinggi bekerja keras untuk menyelesaikan tugas. Nilai Kekuasaan

menyebabkan suatu tindakan, Kekuasaan yang dimiliki dapat dipergunakan untuk mengatur

dan memerintah bawahannya. Nilai dari motivasi Afiliasi, seseorang ingin bertemu dengan

orang lain.

Pada kotak II ini sesuai dengan Teori Herzberg (Teori Dua Faktor) serta Teori Mc Clelland

(Teori Motivasi Berprestasi)

Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu

faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong

berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan

yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang

dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan

seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan

pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara

lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya,

hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh

para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan

sistem imbalan yang berlaku.

Teori Mc Clelland (Teori Motivasi Berprestasi)



David Mc Clelland dan kawan-kawan merumuskan suatu teori motivasi manusia (Teori

Motivasi Berprestasi) berdasarkan test Thematic Apperceptive Test (TAT). Berdasarkan

bagaimana orang-orang mendeskripsikan gambar, maka terdapat tiga kebutuhan yaitu:

“Need for Achievment” (dorongan untuk mencapai keberhasilan mencapai

kesempurnaan, berbuat yang terbaik.

“Need for Power” (dorongan untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain, dimana

orang melakukan dalam suatu cara yang tidak dilakukan oleh orang lain).

“Need for Affiliation” (dorongan untuk mengelola hubungan pribadi, bersahabat, hidup

harmonis dengan orang lain).

Menurut Mc Clelland kebutuhan afiliasi membantu seseorang untuk toleran, menghargai

orang lain, menjalin hubungan baik dan kerja sama.

3. “Goals”

Tujuan-tujuan adalah aplikasi dari nilai-nilai untuk situasi spesifik. Misal seseorang bekerja

melakukan promosi untuk mendapatkan gaji, bonus serta ingin mendapatkan penilaian kerja

yang bagus.

Dalam Teori penetapan tujuan (goal setting theory), Edwin Locke mengemukakan bahwa

dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

(b) tujuan-tujuan mengatur upaya

(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Penetapan tujuan seperti halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerja

untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menentukan perilaku kita.

Seseorang akan memiliki motivasi yang inggi jika ia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga

muncullah apa yang disebut dengan Goal-Setting.

Seperti pada teori expectancy, seseorang yakin bahwa tingkah laku tertentu akan mengarah

pada kinerja dan imbalan level tertentu merupakan suatu pengaruh motivasional yang



penting. Teori expectancy ini mengatakan bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk

menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan mengantar ke suatu

penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran

organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan

tujuan pribadi karyawan tersebut.

4. “Performance”

Kebutuhan seseorang merupakan serangkaian tindakan yang dipilih untuk mencapai tujuan-

tujuan bernilai yang akan memenuhi kebutuhan tertentu. Sebagai contoh: jika kinerja seorang

karyawan baik maka karyawan tersebut berhak mendapatkan pengakuan terhadap prestasinya

misal untuk prestasi jangka pendek karyawan tersebut mendapat penghargaan bulanan

sebagai karyawan terdisiplin dalam periode bulan tersebut, untuk prestasi jangka panjangnya

karyawan tersebut naik pangkat.

Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi/ Achievment)

Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan,

menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi. Orang yang memiliki n-

ACH tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingka tkebebasan

yang tinggi. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan

dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi

antara lain bersedia menerima resiko yang relative tinggi, keinginan untuk mendapatkan

umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan

masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu karyawan akan berusaha mencapai

prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan

kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya

sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut, tentunya imbalan yang paling

memuaskan bagi mereka adalah pengakuan dari masyarakat.

Sebab-sebab seseorang memiliki n-ACH yang tinggi diantaranya adalah pujian dan imbalan

akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan

untuk menghadapi tantangan.



5. “Rewards”

Orang mengharapkan untuk pengalaman reward dan punishment sebagai hasil kinerja

mereka. Orang berharap mendapat reward seperti peningkatan gaji, Promosi, Tunjangan,

Bonus, Imbalan kerja, untuk memenuhi kebutuhan dan kebahagiaan.

Menurut Teori Reinforcement: "sesuatu yang menyenangkan akan selalu diulang, sesuatu

yang tidak menyenangkan akan dihindari". Perbuatan yang menurut kita baik perlu kita

beri reward (hadiah, pujian, penghargaan, dll) dan sesuatu yang menurut kita salah harus

diberi punishment agar tidak diulang lagi suatu saat nanti, karena sesuatu yang menurut

mereka menyenangkan akan mereka ulangi tapi sesuatu yang menurut mereka tidak enak

akan selalu dihindari.

Teori Equity, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh

keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat

tukaran imbalan dari organisasi. Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia

terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan

organisasi dengan imbalan yang diterima.

6. “Satisfaction”

Seseorang mengharap dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan tertentu dengan kinerja yang

baik.

Teori Equty sering disebut teori keadilan dengan memfokuskan pada perbandingan relative

antara input dan hasil dari individu lainnya. Jika tingkat rasio perbandingan seseorang

menunjukan keseimbangan dengan rasio orang lain, maka ia akan merasa puas. Sebaliknya

jika terdapat adanya ketidakadilan, orang akan merasa tidak puas, prinsip teori ini adalah

seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan

(equity).

Perasaan equity dan in-equity atas suatu situasi, diperoleh dengan cara membandingkan

dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor rmaupun di tempat lain. Keadilan

merupakan suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa antara

ratio usaha dan imbalan adalah seimbang.



Teori ini juga mengemukakan bahwa individu tidak hanya memperhatikan jumlah total

outcomes yang diterima atas usaha mereka tetapi juga memperhatikan jumlah yang diterima

oleh orang lain. Atas dasar inputs seseorang seperti halnya usaha atau effort, pengalaman,

pendidikan, dan kemampuan seseorang akan membandingkan outcomes seperti halnya

tingkat upah atau gaji, pengakuan, dan faktor-faktor lain. Apabila terjadi ketidakseimbangan

rasio outcomes –inputs dengan orang lain, maka timbul suatu ketegangan. Dan ketegangan

ini merupakan dasar dari motivasi.


Documents

Mengintegrasikan teori