UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO: PRINCIPIODE IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES,ACCESO AL EMPLEO, A LA FORMACIÓN Y ALA PROMOCIÓN PROFESIONAL DE LASTRABAJADORAS Y TRABAJADORES CONRESPONSABILIDADES FAMILIARES

EMMA RODRÍGUEZ RODRÍGUEZPROFESORA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIALUNIVERSIDAD DE VIGO

SUMARIO

Introducción

Normas y tratados internacionales

Normas, tratados y acuerdos europeos. Directivas◦Igualdad y género: régimen jurídico en Europa ◦Paralelamente SOFT LAW

Directiva 2006/54

Directiva 2010/18/U.E.: Regulación. Aspectos principales. Novedades como instrumento de conciliación y empleo.

Empleo y conciliación.

Reflexiones finales.

Medidas de conciliación en los distintos países.

INTRODUCCIÓNMovimiento constitucional europeo: igualdad ante la ley ytodos sujetos por igual al ordenamiento jurídico

Movimiento constitucional norteamericano: sección 1ªEnmienda XIV Constitución Federal Americana: “ningúnestado podrá negar a cualquier persona que se encuentredentro de sus límites jurisdiccionales la protección de lasleyes, igual para todos”.

Igualdad legislativa: igualdad en la ley, igualdad ante la ley eigualdad en aplicación de la ley, con los DerechosFundamentales como núcleo irreductible.

INTRODUCCIÓNNIVELES DE DISCRIMINACIÓN:

1.- Marco de referencia: El principioantidiscriminatorio por razón de sexo

2.- Nivel de protección intermedio: conceptosy principios antidiscriminatorios

3.- Nivel inferior: la discriminación por edad

INTRODUCCIÓN-Roles sociales: mujer cuidadora/reproductora

mujer trabajadora, parcial

-Doble jornada

-Diferencias entre «sexo» y «género»

-Son necesarias normas jurídicas neutras: no perspectivas igualitaristas.

- Nuevo contrato social: CORRESPONSABILIDAD

NORMAS Y TRATADOS INTERNACIONALES

Convenio nº. 1 O.I.T. : reivindicación de ocho horas diarias de trabajo.

Convenio nº. 3: sobre el empleo de las mujeres antes y después del parto.

Convenio nº. 103 de 1952, sobre la protección de la maternidad.Completado por la Recomendación nº. 95 del mismo año.

Recomendación nº. 123 de 1965, sobre el empleo de mujeres conresponsabilidades familiares.

Convenio nº. 156 de 1981: importancia de la necesidad de prestar atencióna menores y otros familiares que necesiten cuidados, como medida paraconciliar la vida familiar y laboral.

Recomendación nº. 165 de 1981: pone en relación aspectos directos contrala discriminación por razón de sexo, como la discriminación positiva, con elmandato a los poderes públicos de prestar garantías laborales yprestaciones de Seguridad Social, así como los servicios suficientes deatención a la familia.

sigueA través de estos instrumentos jurídicos el conflicto sobre las

responsabilidades familiares y profesionales adquiere relevanciapropia, dentro del marco de la igualdad efectiva de oportunidades y detrato entre trabajadores y trabajadoras.

OTROS INSTRUMENTOS INTERNACIONALES:

Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 y el PactoInternacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966,que conceden especial protección y cuidado hacia la maternidad y lainfancia.

IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres, celebrada en Pekín enseptiembre de 1995, donde se aprobó la Plataforma de Acción deBeijing, en la que se asumieron compromisos para la consecución de laigualdad real entre hombres y mujeres. Esto se reafirmó en la ONU, enel año 2000.

Normas, tratados y acuerdos comunitarios. Directivas

Extensa normativa en este sentido.

Tratado de Ámsterdam, en su art. 3.2: todas laspolíticas y acciones comunitarias tendrán comoobjetivo la igualdad de oportunidades y habilita alConsejo en su art. 13 para que adopte medidas contratodo tipo de discriminación.

Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales de laUnión Europea, de 18 de diciembre de 1989, en suartículo 16 y 19, se refiere a la necesidad de desarrollarmedidas necesarias para el logro de la conciliación dela vida familiar y laboral.

Normas, tratados y acuerdos comunitarios. Directivas

Carta de Derechos Fundamentales de la UniónEuropea, de 7 de diciembre de 2000, garantiza laprotección a la familia y se refiere a la posibilidad de poderconciliar la vida familiar y laboral. Este texto se integro en elProyecto de Constitución Europea bajo la rúbrica de“Solidaridad”: El art. II-93 se refiere a la conciliación de lavida familiar y laboral dentro del espacio omnicomprensivode protección a la familia, si bien se reconocen una serie dederechos específicos (permisos pagados por maternidad oparental por motivo del nacimiento o la adopción, o laprohibición de despido relacionado con la maternidad) conla finalidad de establecer una protección integradora

Normas, tratados y acuerdos comunitarios. Directivas

Art. 19 TFUE: principio de no discriminación

Art. 157 TFUE: principio de no discriminación (lo sustituye por el derecho a la no discriminación retributiva). Pero:

-La discriminación indirecta no encuentra reflejo expreso, salvo referencia a retribución igual para trabajo de igual valor.

-Menciona acciones positivas, pero no son un verdadero reconocimiento.

SIGUEPunto de partida: perseguir la igualdad entre hombres y mujeres dentro y fuera del mercado de trabajo

*Tres enfoques:

a)Trabajo retribuido (brecha salarial, «techo de cristal» y segregación profesional)

b)El papel de cuidadora de la mujer (subsidios, permisos y trabajo a tiempo parcial)

c) Síntesis de las dos anteriores: sumir el papel de cuidadora con presencia en el mercado laboral; decisiones libres.

Pero, ¿cómo?= estado intervencionista con políticas de CONCILIACIÓN

IGUALDAD Y GÉNERO: RÉGIMEN JURÍDICO EN EUROPA

Dos etapas diferenciadas por el Tratado de Ámsterdam (1997)

Primera etapa: igualdad retributiva y “acciones positivas”.

-Amparándose en art. 119 del Tratado de Roma, en 1975, laDirectiva 75/177/CEE, de 10 de febrero de 1975, relativa a laaproximación de legislaciones de los Estados Miembros que serefieren a la aplicación del principio de igualdad de retribuciónentre trabajadores masculinos y femeninos.

Aparece el concepto de “discriminación indirecta” en el acceso al empleo (Asuntos Jenkins y Danfoss; más incisiva: asunto Cadman; contraria: Asunto Wiener Gebietskrankenkasse).

sigueDirectiva 76/207/CEE, del Consejo, de 9 de febrero de 1976,relativa a la aplicación del principio de igualdad de tratoentre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso alempleo, a la formación y a la promoción profesionales.“Directiva Marco”

Prohíbe la discriminación laboral entre hombres y mujerestanto en el acceso al empleo como en la promociónprofesional (art. 3), en la formación, perfeccionamiento yreciclaje profesionales (art. 4), y protege contra lascondiciones de despido que impliquen discriminación porrazón de sexo (art. 5).

sigueArt. 2: permite «acciones positivas».

son las medidas temporales de carácterpreferencial adoptadas por las legislaciones de losEstados miembros, o bien por los tribunales, queprocuran alcanzar la igualdad material de uncolectivo que tradicionalmente ha carecido de ella,como es el caso del género femenino. AsuntoMaschall (C-409/95) y Asunto Kalanke (C-450/93).

sigue

Otras Directivas más específicas

1.- Directiva 79/7/CEE, del Consejo de 19 de diciembre de 1978, y Directiva 86/378/CEE, del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativas a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, y en los regímenes profesionales de seguridad social. ASUNTO BABER (C-262/88).

sigue

2.- Directiva 92/85/CEE, del Consejo, de 19 de octubre de 1986, sobre la protección de la maternidad.

Art. 2:Pretende mejorar el nivel de seguridad y e higieneen el trabajo de las trabajadoras embarazadas, que acabade dar a luz recientemente o que se encuentran enperíodo de lactancia.

Art. 4: establecimiento de un sistema evaluación de riesgosy limitando el grado y la exposición a éstos cuandoapreciarse cualquier repercusión para su seguridad osalud, la del feto o la lactancia.

sigue***Jurisprudencia importante: asunto Hertz (no discriminatorio despido por ausencias debidas a problemas sanitarios postparto); Hofmann (consideró no discriminatorio un tiempo después de la recuperación física es titularidad sólo de la madre; “especial vínculo”; esta Directiva “no pretende cambio de roles”; lo positivo: blindó a las mujeres una intensísima protección en el momento de más vulnerabilidad).

sigue

CAMBIO con ROCA ÁLVAREZ: contrario a Derecho comunitario la regulación conciliadora de atribución exclusivamente o preferentemente femenina. reciente: KONSTANTINOS MAÏSTRELLIS.

Muy interesante: Asunto Mayr: se estimó discriminación por razón de sexo, sg D. 76/2007, no protección por embarazo porque aún no lo estaba; fecundación in vitro. Asuntos SSTJUE de 18 de marzo de 2014, C-167/12, asunto “C.D. contra S.T.”, y C-312/12, asunto “Z. contra A Government department and the Board of management of a community school”.

sigue3.- Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la INICE, el CEEP y la CES.

-Objetivo: “facilitar la conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales de los padres que trabajas”.

-Derecho de permiso parental individual mínimo de tres meses por motivo de nacimiento o adopción. Para facilitar la igualdad entre hombres y mujeres, en principio, no trasferible.

-condiciones de disfrute según normativa estatal; también las garantías de disfrute.

-se reconoce protección frente derechos adquiridos durante el período de disfrute.

-Tímidamente: ausencia por fuerza mayor (enfermedad o accidente familiares)

sigue4.- Directiva 97/80, de 15 de diciembre de 1997 (modificada por Directiva 98/52 de 13 de julio de 1998).

Medidas que faciliten la “invocación de este derecho por vía jurisprudencial”.

Medidas necesarias para facilitar la carga de la prueba: “corresponde a la parte demandad demostrar que no ha habido vulneración alguna del principio de igualdad de trato” (art. 4).

Paralelamente SOFT LAW1.- Cinco programas sucesivos sobre la “promoción de la igualdad deoportunidades para la mujer.

2.- Recomendación del Consejo 84/635/CEE, de 13 de diciembre de 1984,relativa a la protección de acciones positivas a favor de la mujer, y laRecomendación 92/241/CEE, de 31 de diciembre de 1992, sobre el cuidado dehijos y la necesidad de que los Estados miembros incorporen progresivamenteiniciativas que permitan a las mujeres y a los hombres conciliar susresponsabilidades familiares y laborales.

3.- Carta comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de losTrabajadores, de 9 de diciembre de 1989, a la Comunicación de la Comisión alConsejo, de 1 de junio de 1995, sobre “Distribución y participación equitativas:para una nueva relación entre hombres y mujeres; prioridades de la ComunidadEuropea para la Cuarta Conferencia Mundial de Naciones Unidas sobre la Mujer,y al Acuerdo sobre la Política Social celebrado por los Estados miembros de laComunidad Europea, a excepción del Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda delNorte, anexo al Tratado de la Unión Europea, de 7 de febrero de 1992.

IGUALDAD Y GÉNERO: RÉGIMEN JURÍDICO EN EUROPA

Segunda etapa: Tratado de Ámsterdam, de 2 de octubre de 1997.

Espacio Europeo de Empleo: Estrategia de Lisboa (Informe Kok.). El MAC y la «flexiseguridad».

Art. 3.2 que enuncia, por primera vez, el carácter transversal del que ha de gozar esta igualdad entre los sexos

Art. 141: garantiza la igualdad de retribución, de oportunidades en el acceso al empleo y la posibilidad de adoptar “medidas de acción positiva” con el objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral

SigueDirectiva 2000/43/CE, del Consejo, de 20 de junio de 2000,relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de laspersonas independientemente de su origen racial o étnico.Juntamente con ésta, hay que mencionar la Directiva2000/78/CE, del consejo de 27 de noviembre de 2000, relativa alestablecimiento de un marco general para la igualdad de trato enel empleo y la ocupación DO L180/22.

Definición del acoso causal , por múltiples causas entre las que no se encuentra el género (“toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona que tenga como objeto o consecuencia atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante y ofensivo”).

SigueDirectiva 2002/73/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE.

Incluye el concepto de “acoso sexual” y “acoso por razón desexo”. El segundo: gran similitud con el acoso causal:comportamiento no deseado relacionado con el sexo de unapersona que tenga como propósito o efecto atentar contra ladignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante y ofensivo.“Acoso sexual”: situación que produce cualquier comportamientoverbal, no verbal o físico de índole sexual con el propósito oefecto atentar contra la dignidad y crear un entornointimidatorio, humillante y ofensivo.

Directiva 2006/54Directiva 2006/54, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación delprincipio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres ymujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). DirectivaAntidiscriminatoria.

Finalidad “la aplicación del principio de igualdad de oportunidades eigualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo yocupación”. Estrategia “gender mainstreaming”

Definiciones ya contempladas en normas anteriores, en concreto la“discriminación directa”, “discriminación indirecta”, “acoso” y “acososexual”, y dos nuevas que son “retribución” y “regímenes profesionales deseguridad social”.

Novedosa resulta la definición de “acción positiva” del art. 3, en base a lacual “los Estados miembros podrán mantener o adoptar las medidasindicadas en el artículo 141, apartado 4, del Tratado con objeto degarantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en lavida laboral”.

Referencias más importantes:

1.- art. 2.2 c): discriminación por razón de género ladiscriminación por razón de embarazo y maternidad sgDirectiva 92/85; es decir, todo el período que dure elpermiso y no estrictamente la recuperación física; sedesvincula de la mujer exclusivamente en tanto quetambién puede disfrutarlo el padre.

2.- art. 15: reincorporarse tras la maternidad a mismo puestoo similar y beneficiarse de cualquier mejora que se hayaproducido. JURISPRUDENCIA: superada Lewen (cesta denavidad: tenía que estar en activo para generar derecho aella). Guillespie (incrementos salariales), similar Alabaster.Otras: Merino Gómez (vacaciones); Sarkatzis Herrero(antigüedad, toma de posesión); Kiiski (reducción permisoparental para disfrutar de maternidad); matiz reciente:pérdida de complementos salariales por traslado porincompatibilidad con embarazo, asunto Parviainen ; AsuntoNapoli, STJUE de 6 de marzo de 2014 (retraso en laadquisición del estatuto de funcionario).

3.- Art. 16: permiso de paternidad y de adopción: protecciónfrente al despido de quién ejerza esos derechos y garantías dederechos para la reincorporación.

-Idéntico para hombres y mujeres

-Muy importante porque:

1- Protección frente discriminación más intensa (tipo de Directiva)

2- Reconoce que el cuidado no es sólo femenino

3- configura la paternidad como complementaria a la maternidady por tanto, instrumento de reparto.

-Matiz: determinar jurisprudencialmente qué norma se le aplica ala paternidad ésta o la D. 2010/18.

4.- Art. 18: Indemnización o reparación= segúnlos EEMM. Art. 25: no obligatoriedad de dañospunitivos; en la misma línea art. 27.Jurisprudencia reciente: STJUE de 17diciembre de 2015, Asunto Arjona Camacho.

DIRECTIVA 2010/181 de diciembre de 2009 entró en vigor el Tratado de Lisboa, oficialmente firmado por los Jefes de Estado el 13 de diciembre de 2007.

Directiva 2010/18/UE, “por la que se aprueba el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por Business Europe, la UEAPME, el CEEP y la CES y se deroga la Directiva 96/34/CE”

sigueCaracteres principales:

1.- Norma conveniada: «instrumento idóneo».

2.- Se advierte conexión entre la conciliación e igualdad de género, y en general con principios otros antidiscriminatorios.

3.- Mantiene la misma denominación que la D96/34; nada sobre corresponsabilidad.

4.- Escrito de forma neutra.

1.- RegulaciónD. 96/34: La concesión de un permiso parentalconfigurado como derecho individual para lostrabajadores, de ambos sexos, por motivo denacimiento o adopción de un hijo, al menos de tresmeses y hasta que el menor alcance los ocho años.La duración concreta habrá de determinarse porcada legislación nacional.

En el nuevo texto se prevé aumentar a cuatromeses este permiso y que de ese tiempo, un messerá intransferible entre los progenitores.Referencia específica a la adopción.

sigue-Será de aplicación para todo tipo de trabajadores(temporales, a tiempo parcial). Se refuerza la protección dequiénes se acojan a estas medidas (despido, derechosadquiridos). Se fomenta la reincorporación al trabajo.

D. 96/34: Los Estados miembros junto con los interlocutoressociales deberán adoptar las medidas necesarias parapermitir que los trabajadores se ausenten de su trabajo pormotivos de fuerza mayor vinculados a motivos familiaresurgentes en caso de enfermedad o accidente que haganindispensable la presencia inmediata del trabajador.

sigueNuevo texto: Propone que se conceda limitando este derecho “auna duración determinada por año y/o por caso”. Pero sigue sincontemplarse permiso dist. del parental.

Libertad de los estados para establecer las condiciones de acceso,pero con menciones concretas: antigüedad previa no superior aun año y se tendrán en cuenta contratos sucesivos con el mismoempleador (cláusula 3.1.b)

Se prevé expresamente la posibilidad de que el empleadorposponga la concesión del permiso parental por razonesjustificables relacionadas con el funcionamiento de laorganización (cláusula 3.1c). Tb antes, pero ahora no ejemplificasituaciones justificativas.

sigue

Continúa sin regularse la obligatoriedad de unacompensación mínima durante el permiso.

Al no determinar cuándo debe disfrutarse el permiso ypermitir la simultaneidad pierde parte de su finalidad.

Lo más novedoso: La nueva Directiva insiste en laposibilidad de adaptación de la jornada (durante un tiempo)tras la reincorporación para facilitar el retorno laboral.

2.- Aspectos principales de la D.2010/18Dimensión antidiscriminatoria:

1.- Numerosas referencias: consid. 8º, el objeto de la Directiva es tanto la conciliación como la igualdad. Más en Cláusulas Generales, p.e., 8ª, “la política familiar debe contribuir a la igualdad entre sexos” y la 12ª, “fomentar la responsabilidad equitativa de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres”.

Más ambiciosos los considerandos y las cláusulas generales que el contenido estricto.

3.- Aspectos principales de la D.2010/182.- Nivel de protección como principio antidiscriminatorio o derechos fundamentales: sanciones, en caso de inclumplimiento, y garantías para su ejercicio.

****Jurisprudencia muy importante garantista de esos derechos: Asunto Merino Gómez (vacaciones y maternidad); Shultz Hoff y Vicente Pereira (vacaciones con IT); más reciente Zentralbretiesbsrat (Comité de empresas de Hospitales de Tirol (disfrute del período de vacaciones generado y no disfrutado incluso dos años después). Sobre derechos económicos: Gómez Limón (prestación SS); Meerts (indemnización por despido). RECIENTE: Arjona Camacho (no daños punitivos).

La intransferibilidad: cláusua 2.2

Novedad: un mes del permiso es obligatoriamente intransferible

Finalidad: “fomentar el uso más igualitario del permiso por ambos progenitores”.

Redacción poco afortunada, mejor intransferible la de uno, el del varón.

Jurisprudencia peligrosa: permisos femeninos preferentes: Asunto Hoffman (hasta seis meses por maternidad para la mujer); Comisión c. Italia (permiso por adopción); Lommers (derecho a guarderías). NOVEDAD: Roca Álvarez (el permiso de lactancia en España: discriminación directa por razón de sexo).

Reincorporación al trabajo: Cláusula 6

Objetivo: “promover una mejor conciliación”

Fórmula potestativa y limitada temporalmente; condición que reincorporación sea de un permiso parental (excluye cuidado de familiares).

Testimonial, pero revelador que es la primera vez que se recoge en texto normativo la adaptación de la jornada por razones de conciliación de responsabilidades.

DIRECTIVA 2010/18/UE: NOVEDADES COMO INSTRUMENTO DE CONCILIACIÓN Y EMPLEO

1º.- diferencia entre el permiso dematernidad, el parental y sobre las ausenciasal trabajo por causas de fuerza mayor(Considerando 15). Así se aclara que lamaternidad no es sinónimo de conciliación ylas disposiciones sobre ésta no pueden suplirespecíficos permisos parentales

sigue2º.- incide en que el permiso parental, almenos en parte –un mes de los cuatro queprevé-, debe ser “intransferible”, de locontrario se pierde ese tiempo de permiso,según la propia norma “para fomentar unuso más igualitario del permiso por ambosprogenitores” (Cláusula 2ª), si bien deja asalvo a las familias monoparentales, en lasque no existe transferencia posible delderecho. Insiste en la flexibilidad.

sigue3º.- prevé expresamente la reincorporación al trabajo tras elpermiso parental. En la Cláusula 6ª reconoce al trabajadorreincorporado el derecho a “pedir cambios en sus horarioso regímenes de trabajo durante un período determinado detiempo”, “se anima a los trabajadores y empresarios amantenerse en contacto durante el período de permiso” yen general, “a tomar disposiciones para definir medidasadecuadas para la reintegración”. Esta previsión normativapretende incidir en la corresponsabilidad al fomentar elretorno al mundo laboral de la mujer, tradicionaldestinataria de los permisos parentales más extensos, loque conlleva el riesgo de la desprofesionalización yabandono del empleo.

EMPLEO Y CONCILIACIÓN FLEXISEGURIDAD: Incorporación a la normativa española Ley 3/2012, de 6 de julio. Ahora: RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Deriva de la Estrategia de Empleo 2010. En el ámbito europeo otra concepción distinta: trabajo flexible, pero trabajo seguro. No connotaciones negativas.

sigueEstrategia Europea de Empleo 2020

“Las medidas de conciliación de la vida personal yla vida laboral deberán conjugarse con la oferta deservicios sociales asequibles y con innovaciones enla organización del trabajo a fin de aumentar losíndices de empleo, especialmente entre losjóvenes, los trabajadores de mayor edad y lasmujeres, procurando, en particular, que las mujeresaltamente cualificadas en los ámbitos técnico ycientífico no abandonen sus empleos”

sigueÁmbito interno: Ley 3/2012, Cap III “medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo”.

Ley 35/2010, de 17 de septiembre, también se refería a la flexibilidad pero se trataba de adoptar medidas negociadas.

RD-ley 16/2013, de 20 de diciembre.

sigueLas condiciones de trabajo:

1º.- Clasificación profesional: art. 22 ET. Negociación colectiva o acuerdo. Se elimina “categoría profesional” y queda “grupo profesional”. Afecta a percepciones salariales.

2º.- Tiempo de trabajo: art. 12 ET. Distintas modificaciones: Ley 3/2012 y RD-Ley 16/2013. Ahora incorporadas en el ET. Horas complementarias. Preaviso. Art. 34.2 ET. Art. 37.5 ET.

sigueArt. 34.8 ET: previsión sobre el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los términos que establezca la negoción colectiva o un acuerdo al respecto, ahora se añade “a tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”.

Previsión muy poco incisiva y concreta.

Art. 37.5 ET: El aumento de la posibilidad de reducción de jornada diaria en relación con menores hasta 12 años: desprofesionalización e incremento de referencias al rol de género.

sigueArt. 37.6 ET: la concreción del período de lactancia.

1.- Preaviso de 15 días

2.- Negociación colectiva o pacto con el empresario, en atención a los derechos de conciliación y las “necesidades productivas y organizativas de la empresa”.

sigueLas “visicitudes” del contrato de trabajo:

1.- Movilidad funcional: serán suficientes “razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención”.

2.- Movilidad geográfica y modificación de las condiciones sustanciales de las condiciones de trabajo: requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen”, seguidamente se explica que “se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.

sigue3.- Art. 47 ET incorpora una definición de las causas económicas,técnicas organizativas o de producción que habilitan al empresario parala suspensión del contrato de trabajo y la reducción temporal de lajornada, entre un 10 y un 70 por ciento, con independencia del númerode trabajadores de la empresa y de los afectados por la decisiónempresarial.

SAN de 28 de mayo de 2012, nº. de sentencia: 61/2012; nº.de recurso: 81/2012, Fundamento de Derecho Cuarto “lanueva versión del art. 41 ET revela que no existe una discrecionalidad absolutadel empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en suempresa, basadas en las causas reiteradas, que incidan en su competitividad, suproductividad o su organización en el trabajo, que justifiquen razonablementelas modificaciones propuestas, puesto que las modificaciones tienen porfinalidad promocionar una mejor competitividad y productividad en la empresa,así como en la mejor organización de sus sistemas de trabajo”.

4.- Art. 40.5 ET “mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares (…)”. CRÍTICA.

Art. 82.3 ET, antes referente al denominado “descuelgue salarial”, tras las reformas, las materias que pueden ser objeto de inaplicación del convenio colectivo, de sector o de empresa, serán todas las del art. 41.1 ET y se incluyen “las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social”.

sigueLOI excluye que el acuerdo de inaplicación pueda dar lugar “al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable a la empresa”, cualquiera que éstas fuesen, dada la generalidad de la prohibición (art. 82.3, 6º ET)

NOVEDAD: Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social.

E. M.: bonificación a trabajadores autónomos por conciliación de la vida profesional y familiar vinculada a la contratación, la previsión de la disposición final segunda de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, que establece la convergencia progresiva de los derechos de los trabajadores autónomos en relación con los establecidos para los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, hace necesaria la adopción de sucesivas medidas para el cumplimiento de dicho objetivo.

“Directiva 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 7 de julio de 2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma. Además, la Comisión Europea presentó al 9 de enero de 2013 el Plan de Acción de Emprendimiento 2020, Plan por el que la Comisión invitaba a los Estados miembros a que apliquen políticas que permitan que las mujeres consigan un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida cotidiana”.

NOVEDAD: Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social.

Artículo 9: bonificación en la cuota del trabajador por cuenta propia a la Seguridad Social (100%), en una cuantía vinculada a la base de cotización media de los últimos doce meses del trabajador autónomo, garantizando así la proporcionalidad de la medida. Además, el disfrute de esta bonificación queda sujeta a la contratación de un trabajador por cuenta ajena.

Causas: a) Por cuidado de menores de 7 años que tengan a su cargo.

◦ b) Por tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, en situación de dependencia, debidamente acreditada.

Requisitos:

1.- Al menos el contrato del nuevo trabajador: duración de tres meses (si lo despide, puede contratar a otro en menos de 30 días para no perder la bonificación).

2.- El autónomos ha de mantenerse en alta, 6 meses desde haber disfrutado de la bonificación.

REFLEXIONES FINALESI.- Expansión de la conciliación en relación con la normativa antidiscriminatoria.

II.- Llama la atención: poca referencia en Directiva 97/81 sobre tiempo parcial (sólo un considerando general). Se limita en cláusula cuarta a formular un principio general de no discriminación por razón de la modalidad contractual del tiempo parcial, nada sobre el género.

III.- El aumento de la flexibilidad interna, supeditada únicamente a los intereses empresariales, coloca en un segundo plano el derecho de conciliación, lo que provocará el abandono del empleo de los trabajadores que no pueden asumir las modificaciones empresariales. En otras palabras, la postergación del derecho fundamental de conciliación conlleva la disminución de empleo de los trabajadores con responsabilidades familiares, tradicionalmente mujeres.

Reflexiones finalesIV. -En Jurisprudencia Asunto Bruno y Pettini (reconoce períodos de cálculo trabajador a tiempo parcial para derecho a jubilación). Antes muy reacia, Osterreischischer(no reconoce discriminación indirecta en caso de excedencia por cuidado de hijos y reconocimiento para antigüedad, sí se reconocía el tiempo del servicio militar). Para jubilación: Elbal Moreno (períodos de cotización distintos para trabajadores a tiempo parcial=discriminación indirecta por razón de sexo). Reciente: asunto Cachaldora (lagunas periodos de cotización).

Reflexiones finalesV.- Referencia en D. 2000/78: permite trato especial para “los que tengan personas a su cargo”. Doc. Jurisprudencial: discriminación por vinculación o discriminación refleja: Asunto Coleman.

VI.- Más novedosa: discriminación basada en la orientación sexual. Tb D. 2000/78: Caso Hay (reserva de una ventaja material pactada en convenio colectivo en materia de remuneración y condiciones de trabajo que excluye a parejas no matrimoniales o situaciones equivalente: “pacto civil de convivencia” –pareja homosexuales-).

MEDIDAS DE CONCILIACIÓN SEGÚN LOS PAÍSES

Países mediterráneos: cuidado de hijos: mujer u otras personas dentro del hogar familiar.

Existen en general pocos servicios de atención a los dependientes.

El cuidado se lleva a cabo dentro del hogar familiar.

sigue

El Estado considera a la mujer sólo desde la óptica de madre y cuidadora.

Cobertura de servicios familiares públicos dirigidos a las madres: casi nulos.

Muy pocas mujeres trabajan: las que lo hacen es a tiempo completo.

Rigidez del sistema laboral

sigue

Nuevas normas: origen comunitario.

Imposición del permiso parentalpara el hombre, aunque duración menor.

También posibilidad de permiso por lactancia y acumulación: también puede disfrutarlo el hombre.

También permisos por nacimiento prematuro u hospitalización. Pueden disfrutarlo a la vez.

sigue

Se está fomentado el trabajo a tiempo parcial

También la reincorporación al mercado laboral de la mujer.

Negociación colectiva: instrumento para fomentar que el varón se implique.

Nuevos permisos: por hospitalización de familiar, ampliación de otros: por muerte…

sigue

Nuevas normas sobre el cuidado de dependientes.

Protección pública más amplia.

Es necesaria más flexibilidad para compatibilizar las ausencias con la jornada laboral

Necesidad de adaptar los centros de cuidados de dependientes y centros escolares, etc. a horarios laborales….

Países conservadores

El Estado considera a la mujer como madre pero ofrece todo tipo de servicios sociales y prestaciones para facilitar la función de cuidadora

Por ejemplo: Alemania y Austria

“Redistribución de la renta”: producción y reproducción

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Alemania: todos los padres tiene derecho a ayuda familiar importante durante los tres primeros años del niño.

Esto conlleva que muchas mujeres decidan quedarse en casa hasta que sus hijos alcanzan la edad escolar.

Luxemburgo y Holanda: en los últimos años políticas que ayudan a los padres a combinar el trabajo fuera del hogar con el cuidado de los hijos. Pero en la mayoría de los casos la madre tiene que renunciar a su actividad económica para cuidar a los hijos menores de tres años.

Países escandinavos (nórdic model)

Régimen del bienestar universalista

Las mujeres son consideradas como madres trabajadoras: el Estado ofrece todo tipo de servicios familiares para favorecer la “reconciliación” de la vida laboral y familiar.

Protegen a las madres como mujeres trabajadoras y fomentan su reincorporación al mercado laboral.

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Relaciones entre política familiar , empleo de la mujer y familia: en estos países es complementaria.

Suecia: fue el primer país europeo en introducir el “parental leave” para los padres, en 1974.

Junto a los países nórdicos hay que situar a Francia y Bélgica por tradición de protección a la familia.

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En estos países existe una unión sindical muy importante.

Las condiciones laborales de las mujeres trabajadoras son equiparables totalmente a las de los hombres.

Los convenios mejoran las normas que establecen permisos retribuidos para el cuidado de menores hasta que tienen edad escolar.

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También se recogen permisos para el cuidado de un familiar directo, eso sí cuando se encuentre en una situación de extrema necesidad.

Muchos convenios mejoran esto y establecen: “bolsa de horas”.

En general no existe problemas por estas cuestiones.

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Los horarios de las instituciones de cuidado y de los colegios se adaptan a la jornada laboral de las empresas.

Existen prestaciones hasta que los menores alcanzan la pubertad, sobre los 15 años. Todo subvencionado.

Existe un concepto amplio de dependencia. El Estado se ocupa de todos.

Países liberales

Mujer: como madre trabajadora.

Las políticas familiares dirigidas a fomentar la compatibilización del trabajo familiar y profesional: escasas o nulas.

Países de tradición liberal donde las consideraciones sobre la vida privada de los individuos no existen o no se conciben.

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La mayoría de estos países: combinan empleo y familia al margen del Estado.

Las políticas familiares de estos países se centran en familias con dificultades económicas que estén en el umbral de pobreza (monoparentales).

Se produjo una reorientación en las políticas familiares con la aprobación de un ambicioso programa de servicios públicos para el cuidado de menores.

Modelo escandinavo

Características principales:-Han desarrollado y reformado los sistemas de

pensiones y de cuidado a los ancianos.

-el equilibrio del género se aborda de una manera mucho más elaborada que en cualquier otro lugar.

-la vida laboral se caracteriza por empleos de alta calidad y mercados laborales flexibles.

No es un sistema costoso porque:

- Las prestaciones sociales pagan impuestos y los gastos en servicios sociales consisten en trabajadores situados en el ámbito de éstos servicios, que también están sujetos a impuestos.

- Bases: igualdad y eficiencia

Muchas gracias