MBA – GESTÃO DE RECURSOS MBA – GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

AULA 4 – ORGANIZAÇÕES AULA 4 – ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEMDE APRENDIZAGEM

ANALISANDO OS ERROS COMETIDOS PELOS ALUNOS DO ENSINO PRIMÁRIO NA REALIZAÇÃO DE TESTES, PIAGET VERIFICOU QUE ESTES ERAM SEMELHANTES, OBRIGANDO-O A EXPLICAR O PENSAMENTO DAS CRIANÇAS COM QUALIDADES DIFERENTES DO PENSAMENTO DO ADULTO.A SUA QUESTÃO: COMO É QUE O CONHECIMENTO HUMANO É AMPLIADO?A SUA RESPOSTA: O CONHECIMENTO É UMA CONSTRUÇÃO PROGRESSIVA DE ESTRUTURAS LÓGICAS QUE VÃO SENDO SUPLANTADAS POR OUTRAS ESTRUTURAS LÓGICAS MAIS COMPLEXAS E MAIS PODEROSAS ATÉ À IDADE ADULTA.O SER HUMANO DEIXA DE SER CONSIDERADO COMO UM SER PASSIVO PASSANDO A MOLDAR O MUNDO EM QUE VIVE. O CONHECIMENTO NÃO É INATO MAS RESULTA DA INTERAÇÃO DO ORGANISMO COM O MEIO.

PENSAMENTO CONSTRUTIVISTA

““O CONHECIMENTO É O ÚNICO RECURSO O CONHECIMENTO É O ÚNICO RECURSO ECONÔMICO QUE FAZ SENTIDO. NA ECONÔMICO QUE FAZ SENTIDO. NA

SOCIEDADE DO CONHECIMENTO NÃO SOCIEDADE DO CONHECIMENTO NÃO EXISTIRÃO PAÍSES POBRES, EXISTIRÃO EXISTIRÃO PAÍSES POBRES, EXISTIRÃO

PAÍSES IGNORANTESPAÍSES IGNORANTES.”.”

PETER DRUCKERPETER DRUCKER

UMA INTERAÇÃO DINÂMICA E BENÉFICA

CONHECIMENTO

INOVAÇÃO

APRENDIZAGEM

GC

CRIATIVIDADE

ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM

SÃO AQUELAS NAS QUAIS AS PESSOAS AMPLIAM

CONTINUAMENTE, SUA CAPACIDADE DE CRIAR OS RESULTADOS QUE

DESEJAM, NAS QUAIS A ASPIRAÇÃO COLETIVA É LIBERTADA E NAS QUAIS

AS PESSOAS APRENDEM, PERMANENTEMENTE, EM GRUPO.

DomínioPessoal

ModelosMentais

VisãoCompartilhada

Aprendizagemem Equipe

PensamentoSistêmico

INDIVIDUAIS

COLETIVAS

AS 5 DISCIPLINAS DE PETER SENGE

BREVES DESTAQUES: CORRELACIONANDO AS 5 DISCIPLINAS E OS 3

NÍVEIS DE DOMÍNIONÍVEIS DE NÍVEIS DE DOMÍNIODOMÍNIO Domínio PessoalDomínio Pessoal Modelos MentaisModelos Mentais

PráticasPráticas

Esclarecer a visão pessoal, Esclarecer a visão pessoal, manter a tensão criativa manter a tensão criativa focalizando resultados, focalizando resultados, vendo a realidade atual e vendo a realidade atual e fazendo escolhasfazendo escolhas

Distinguir dados da Distinguir dados da abstração baseada em abstração baseada em dados, testar dados, testar pressupostos, coluna pressupostos, coluna da esquerda.da esquerda.

PrincípiosPrincípios

Visão Pessoal, tensão Visão Pessoal, tensão criativa, tensão emocional, criativa, tensão emocional, subconsciente.subconsciente.

Teoria esposada, Teoria esposada, teoria em uso, escada teoria em uso, escada de inferência, de inferência, equilibrar indagação e equilibrar indagação e argumentação.argumentação.

EssênciaEssênciaSer, conectividade e Ser, conectividade e interconectivida-deinterconectivida-de

Amor pela verdade, Amor pela verdade, abertura.abertura.

BREVES DESTAQUES: CORRELACIONANDO AS 5 DISCIPLINAS E OS 3

NÍVEIS DE DOMÍNIONÍVEIS DE NÍVEIS DE DOMÍNIODOMÍNIO Visão CompartilhadaVisão Compartilhada AprendizageAprendizage

m Equipem Equipe Visão SistêmicaVisão Sistêmica

PráticasPráticas

Processo de Processo de visualização, visualização, compartilhar visões compartilhar visões pessoais, ouvir os pessoais, ouvir os outros, respeitar a outros, respeitar a liberdade de escolha, liberdade de escolha, reconhecer a reconhecer a realidade atual.realidade atual.

Suspender os Suspender os pressupostos, pressupostos, agir como agir como colegas, colegas, revelar as revelar as defensivas, defensivas, praticar.praticar.

Arquétipos de Arquétipos de sistema e sistema e simulaçõessimulações

PrincípiosPrincípios

Visão compartilhada Visão compartilhada como “holograma”, como “holograma”, comprometimento comprometimento versus aceitação.versus aceitação.

Diálogos, Diálogos, discussão e discussão e rotinas rotinas defensivas.defensivas.

Estrutura Estrutura influencia o influencia o comportamento, comportamento, resistência à resistência à política, e política, e alavancagemalavancagem

EssênciaEssênciaPropósito comum, Propósito comum, parceria.parceria.

Inteligência Inteligência coletiva, coletiva, alinhamento.alinhamento.

HolismoHolismoInterconectividadeInterconectividade

““A organização que aprende é a que dispõe de A organização que aprende é a que dispõe de habilidades para criar, adquirir e transferir habilidades para criar, adquirir e transferir conhecimentos, e é capaz de modificar seu conhecimentos, e é capaz de modificar seu comportamento, de modo a refletir os novos comportamento, de modo a refletir os novos conhecimentos e idéias.”conhecimentos e idéias.”

ALGUMAS ORGANIZAÇÕES SÃO HÁBEIS EM CRIAR OU ADQUIRIR ALGUMAS ORGANIZAÇÕES SÃO HÁBEIS EM CRIAR OU ADQUIRIR CONHECIMENTOS, MAS ISSO É CONHECIMENTOS, MAS ISSO É APENAS PARTE DO TRABALHOAPENAS PARTE DO TRABALHO..

PARA SER UMA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE É PRECISO SER PARA SER UMA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE É PRECISO SER EFICIENTE EM TODOS AQUELES ASPECTOS E NÃO SE PODE EFICIENTE EM TODOS AQUELES ASPECTOS E NÃO SE PODE DEIXAR ESSE TRABALHO DE CONSTRUÇÃO POR CONTA DO DEIXAR ESSE TRABALHO DE CONSTRUÇÃO POR CONTA DO ACASOACASO. .

ASSIM, AS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM SÃO (MAIS) FRUTO ASSIM, AS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM SÃO (MAIS) FRUTO DA AÇÃO E DA INTENÇÃO HUMANA – GESTÃO – DO QUE DO DA AÇÃO E DA INTENÇÃO HUMANA – GESTÃO – DO QUE DO ACASO.ACASO.

OS BLOCOS DE CONSTRUÇÃO DA OABlocosBlocos Ferramentas úteisFerramentas úteis

1. Solução sistemática de 1. Solução sistemática de problemasproblemas

MASPMASP

2. Experimentação de 2. Experimentação de novas abordagensnovas abordagens

Planejamento de Planejamento de Experimentos, Experimentos, Joint Joint

VentureVenture

3. Aprendizado com a 3. Aprendizado com a própria experiênciaprópria experiência

Memória Organizacional, Memória Organizacional, Ações Corretivas e Ações Corretivas e

Preventivas, AuditoriasPreventivas, Auditorias4. Aprendizado com os 4. Aprendizado com os

outrosoutrosBenchmarkingBenchmarking

5. Transferência de 5. Transferência de conhecimentoconhecimento

Análise Crítica Análise Crítica (estruturada, formal e (estruturada, formal e

participativa), Trabalho em participativa), Trabalho em Equipe, Círculos da Equipe, Círculos da

Qualidade.Qualidade.

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Sistema de

Educação Corporativ

a

O que fazer? Como fazer?

Por que fazer?

Aumentar a competitividade e o valor de mercado da Empresa através do aumento do valor das pessoas:

- Instalar, desenvolver e consolidar as competências críticas empresariais

Aumentar a Inteligência Empresarial através da implementação de modelo de: Gestão de Pessoas por Competências Gestão do Conhecimento

Instalar mentalidade de aprendizagem contínua em 3 níveis: EMPRESA: Fortalecimento, consolidação e disseminação da CULTURA EMPRESARIAL LIDERANÇAS: Formação de lideranças exemplares que aceitem, vivenciem e pratiquem a cultura empresarial PESSOAS: Incorporação da postura de autodesenvolvimento

CARACTERÍSTICAS DA EDUCAÇÃO SUPERIOR NO BRASIL

– ElitistaElitista Oferta muito restritaOferta muito restrita PrivatizaçãoPrivatização

– Estado com precária função regulatóriaEstado com precária função regulatória Regras/normas difusas e confusasRegras/normas difusas e confusas burocracia cartorial < controle com burocracia cartorial < controle com

avaliação e supervisãoavaliação e supervisão centralização < descentralização, centralização < descentralização,

responsabilizaçãoresponsabilização– Limitada diversificação institucional Limitada diversificação institucional

(controlada) (controlada) (banalização do conceito de (banalização do conceito de universidade e de produção acadêmica)universidade e de produção acadêmica)

– Baixa diferenciação programática (objetivos, Baixa diferenciação programática (objetivos, estruturas e programas acadêmicos)estruturas e programas acadêmicos)

– Perfil dos cursos (profissionalização precoce, Perfil dos cursos (profissionalização precoce, formação X profissão X ocupação)formação X profissão X ocupação)

“UMA ORGANIZAÇÃO DE ENSINO ESTABELECIDA E DIRIGIDA POR UMA ORGANIZAÇÃO QUE ATUA COMO UM GUARDA-CHUVA ESTRATÉGICO PARA

DESENVOLVER E EDUCAR FUNCIONÁRIOS, CLIENTES, FORNECEDORES E COMUNIDADE, A

FIM DE CUMPRIR AS ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS DA ORGANIZAÇÃO.” JEANNE

MEISTER (1999)

O QUE É UNIVERSIDADE CORPORATIVA?

DEPARTAMENTO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO X UNIVERSIDADE

CORPORATIVA

- Representa um diferencial competitivoRepresenta um diferencial competitivo- É um processo de gestão do conhecimentoÉ um processo de gestão do conhecimento- Agrega valor e resultado aos negóciosAgrega valor e resultado aos negócios- Promove o desenvolvimento dos funcionáriosPromove o desenvolvimento dos funcionários- É um meio acessível e econômico de vincular a É um meio acessível e econômico de vincular a aprendizagem às metas empresariaisaprendizagem às metas empresariais- Reduz custos de contrataçãoReduz custos de contratação

POR QUE UMA EMPRESA DEVE CRIAR UMA UNIVERSIDADE CORPORATIVA?

1. QUEM JÁ FEZ ISSO NO BRASIL, QUAL O MODELO, QUAIS OS RESULTADOS?

2. SUA EMPRESA TEM PORTE MÍNIMO PARA ISSO? O NÚMERO DE EMPREGADOS É SUPERIOR A 1.000?

3. ESTÁ DISPOSTO A GASTAR DE 5% A 10% DA FOLHA DE PAGAMENTO NA MANUTENÇÃO DA UNIVERSIDADE?

4. VOCÊ (PRESIDENTE) SE DISPÕE, PESSOALMENTE, A SER O GRANDE MENTOR DA IDÉIA? AS PESQUISAS MOSTRAM QUE SE ISTO NÃO ACONTECER, SÃO GRANDES AS POSSIBILIDADES DA "UNIVERSIDADE IR PARA O BREJO".

5. A IDÉIA DE TER TAMBÉM NO CAMPO DE ATUAÇÃO DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA OS CLIENTES, FORNECEDORES E A COMUNIDADE, LHE PARECE INTERESSANTE?

6. NO SEU RAMO DE NEGÓCIO, A OBSOLESCÊNCIA DA TECNOLOGIA É MAIS RÁPIDA QUE NA MÉDIA DE MERCADO?

QUESTÕES IMPORTANTES

7. SÃO CADA VEZ MAIORES AS COBRANÇAS DA EMPRESA, COMO UM TODO, PARA QUE RH/TREINAMENTO DEIXE DE SER UM CENTRO DE CUSTOS PARA SE TRANSFORMAR EM CENTRO DE LUCROS, FOCANDO PRIORITARIAMENTE O NEGÓCIO?

8. ESTÁ BUSCANDO REDUZIR OS CUSTOS COM TREINAMENTO? 9. ESTÁ NOS SEU PLANOS UTILIZAR A FUNÇÃO TREINAMENTO

TAMBÉM COMO INSTRUMENTO DE MARKETING, MELHORIA DE IMAGEM DE SUA EMPRESA? TER ALGO QUE OS CONCORRENTES NÃO TÊM?

10. A INSTITUCIONALIZAÇÃO DO PROCESSO DE EDUCAÇÃO PERMANENTE É UM DOS OBJETIVOS VITAIS PARA SUA EMPRESA?

11. SUA IDÉIA É REVOLUCIONAR OS MÉTODOS DE APRENDIZAGEM, UTILIZANDO BEST PRACTICES, BENCHMARKING, JUST IN TIME TRAINING, TREINAMENTOS VIVENCIAIS ETC?

12. HÁ INTERESSE EM QUE OS PROGRAMAS DE TREINAMENTOS SEJAM VÁLIDOS PARA CRÉDITO UNIVERSITÁRIO?

QUESTÕES IMPORTANTES

QUAIS AS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS?

CAPACIDADE ESPECÍFICADE EXECUTAR UMA AÇÃO

EM UM NÍVEL TAL DE HABILIDADE QUE SEJA

SUFICIENTE PARA ALCANÇAR

O EFEITO DESEJADO

• Capacidade de Transformar Conhecimentos, Habilidades e Atitudes em Resultados.

•“...pode ser compreendida como sua capacidade de entrega. Uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades , entrega e agrega valor ao negócio ou à empresa em que atua, a ele próprio e ao meio em que vive. Uma pessoa se desenvolve quando amplia a sua capacidade de entrega. Competência é a capacidade de uma pessoa gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais.”

CATEGORIAS CATEGORIAS DE DE

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

• Conjunto de atribuições, atividades e processos desenvolvidos pelas diversas áreas para o alcance dos objetivos organizacionais.• Diz respeito à forma como são explorados as informações sobre o mercado, cliente, concorrentes, negócios, análise, planejamento, pessoas, marketing, entre outros. • É durável e flexível às mudanças organizacionais.

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

(NEGÓCIOS OU GERENCIAIS)

• Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos aos indivíduos para atingir os objetivos organizacionais.

• São competências que fazem parte da atividade operacional de um negócio.

• Considera o conhecimento técnico e a experiência prática para o pleno exercício da função e domínio dos processos em suas várias etapas, bem como a necessidade de assimilar novos conceitos/ procedimentos ao longo de sua implementação.

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS/FUNCIONAIS

PLANEJAMENTO EPLANEJAMENTO EDELEGAÇÃODELEGAÇÃO

• ELENCAR TAREFAS: A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO NÃO PODE SER DESCARTADA. PLANEJAR O TEMPO SIGNIFICA SABER O QUE SE QUER FAZER E ORDENAR AS AÇÕES PARA A REALIZAÇÃO DA MAIOR QUANTIDADE DE ATIVIDADES NO MENOR PRAZO PARA SE ATINGIR SEUS OBJETIVOS.

• AGENDA DIÁRIA: PARA PLANEJAR BEM O SEU TEMPO, DESENVOLVA O HÁBITO DE MANTER UMA AGENDA DIÁRIA. FAÇA ASSIM: NO COMEÇO DO DIA, ESCREVA UMA LISTA DE TUDO O QUE QUER REALIZAR E NO FINAL DO DIA, VEJA TUDO O QUE CONSEGUIU FAZER E TRANSFIRA PARA O DIA SEGUINTE O QUE NÃO FOI FEITO.

• PRIORIDADES: É IMPORTANTE SABER DAR PRIORIDADE ÀS AÇÕES.

CAUSAS DA NÃO-DELEGAÇÃO POR PARTE DO DELEGANTE

Falta de visão sistêmica para poder separar o que é importante do que é urgente

Refugiar-se na execução de tarefas técnicasMedo de se tornar ocioso ou dispensávelMedo de perder o poderFalta de confiança na capacidade das pessoasMedo da inovação e da criatividade como meios de obter

melhores resultadosFalta de habilidade no relacionamento interpessoalAcreditar que pode fazer tudo sozinho

Falta de questionamento sobre quais tarefas executadas pelo(s) chefes(s) poderiam ser executadas por você

Não dizer o quê se sente apto a fazer devido ao seu conhecimento e experiência

Não dizer o que poderia fazer caso recebesse treinamento

Não pedir delegação ou tentar devolvê-laMedo de assumir responsabilidade em caso de erro ou

fracassoCompreender a relação hierárquica como sendo de

domínio absoluto

CAUSAS DA NÃO-DELEGAÇÃO POR PARTE DO DELEGADO

PROCESSO DE DELEGAÇÃO

OBJETIVO: DEFINIÇÃO DO PORQUÊ ALGO PRECISA SER FEITO

PROCESSO DE DELEGAÇÃO

EXPECTATIVAS: TRANSMISSÃO DE COMO IMAGINAMOS QUE

O TRABALHO FICARÁ DEPOIS DE PRONTO

PROCESSO DE DELEGAÇÃO

“FEEDBACK” (INFORMAÇÃO DE RETORNO): OBTER

GARANTIA DE COMPREENSÃO DO

QUE FOI TRANSMITIDO

PROCESSO DE DELEGAÇÃO

“FOLLOW-UP” (ACOMPANHAMENT

O): VERIFICAÇÃO DO ANDAMENTO

DA TAREFA

PROCESSO DE DELEGAÇÃO

NEGOCIAÇÃO: FORMAS DE ESTABELECER METAS E PRAZOS

DE COMUM ACORDO

PROCESSO DE DELEGAÇÃO

MOTIVAÇÃO: COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL ESTIMULANTE

MASLOWMASLOW CITA O COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL, QUE É EXPLICADO PELAS NECESSIDADES HUMANAS. ENTENDE-SE QUE A MOTIVAÇÃO É O

RESULTADO DOS ESTÍMULOS QUE AGEM COM FORÇA SOBRE OS INDIVÍDUOS, LEVANDO-OS A AÇÃO. PARA QUE HAJA AÇÃO OU REAÇÃO

É PRECISO QUE UM ESTÍMULO SEJA IMPLEMENTADO

PROCESSO DE DELEGAÇÃO

INTERNALIZAÇÃO: PRESENÇA DE COMPORTAMENTO

ESPONTÂNEO POR PARTE DO OUTRO EM ASSUMIR RESPONSABILIDADE