Material s ucesion ghcom

©Copyright2013,TRI Colombia S.A.S 1


TRI!UNA EMPRESA DEL GRUPO!TRIAXIA INTERNATIONAL!!

Somos una Compañía Consultora en Desarrollo Organizacional, especializada en la Articulación Poderosa de Estrategias de Gestión del Talento Humano, a través de asesorías e intervenciones en los campos de Liderazgo, Equipos de Alto Desempeño, Cultura y Cambio Organizacional.

Nuestro Enfoque •  Referenciación de las mejores prácticas internacionales aplicadas a su industria. •  Construimos en equipo con el cliente, soluciones que permiten preparar el

talento humano de la organización. •  Alineamos la gestión del talento con la estrategia del negocio y aumento de la

productividad laboral. •  Fortalecemos la estrategia de la Gestión Humana en el negocio.


Soportamos nuestros servicios de consultoría a partir del

entendimiento de su negocio, estrategia y retos.

Socio Estratégico Socio Estratégico Alianza de Negocios

Respaldados en modelos

internacionales

Y desde allí diseñar la solución que convierta los procesos de gestión del talento

humano en generadores de valor para la organización, los equipos y los individuos

ESCUCHAR. CLARIFICAR. SERVIR


Modelo de Desarrollo del Talento y Sucesión!

La Guerra del Talento!Nov 2012

Consultores Desarrollo Organizacional

Doris M. Sims, SPHR !International Consultant

TRI

Misiones de Referenciación 2006 -‐ 2011

©Copyright2013,TRI Colombia S.A.S 5 5

Es el concepto que recoge dos términos claves : Talent + Management e incluye : Las políticas, procesos, herramientas, indicadores, capacidades que requiere una organización para hacer una gestión integrada y sistémica de la Gestión del Talento y la Sucesión.


HOJAS DE VIDA DE LOS PANELISTAS!

Doris Sims!!▶  Consultora internacional, oradora, entrenadora y autora en Gestión del

Talento.!▶  25 años de experiencia en desarrollo organizacional.!▶  Autora mundial reconocida en estrategias y procesos de desarrollo y

sucesión del talento. (SPHR, Master in Human Resource Development)!

Alejandro Rodríguez!

▶  Ingeniero Industrial de la Universidad, Lead Assesor de Calidad !▶  16 años de experiencia en consultoría en negocios y desarrollo

organizacional en KPMG, DBM, HPI y TRI con énfasis en proyectos de Equipos Directivos Alto Desempeño y Talentment.!

▶  Actualmente es socio de TRI y se desempeña como Gerente General de la firma en Colombia. !


OBJETIVOS!▶  Comprender los fundamentos de la GT y la Sucesión !

▶  Entender los elementos críticos para implementar de manera exitosa un modelo de Talentment® en su organización ( Dx)!

▶  Discutir un proceso de implementación de Talentment® y sus fases!

▶  Compartir conocimiento entre los participantes sobre los principales temas de Talentment®!


¿ PARA QUE, CUANDO Y COMO COMENZAR UN

PROCESO DE TALENTMENT? !


MOMENTOS CRITICOS … PUNTOS CRITICOS!

▶  No comenzar un proceso sin patrocinio y sensibilización de la Alta Dirección!

▶  Tener una preparación técnica profunda para no generar frustraciones y “matar la iniciativa”!

▶  En empresas en crecimiento , integración o cambio del modelo de negocio!

▶  Jubilaciones críticas en los próximos 3 años en cargos críticos!

▶  Rotación : baja capacidad de atraer, retener y desarrollar talento !

▶  Cambios en los Comités Directivos : empresas familiares*!


GESTIÓN DEL TALENTO:!CONCEPTOS BÁSICOS!


Proceso cíclico anual para discutir, planificar y actuar de manera proactiva sobre las necesidades de talento para el éxito continuo de los empleados y el negocio. (Triada: estrategia, presupuesto, talento).!!▶ Proteger a la organización del riesgo de la fuga de talento.!▶  Identificar y desarrollar los recursos de talento necesarios para alcanzar

los objetivos de negocio. !

¿QUÉ ES GESTIÓN DEL TALENTO?!


EN SU ORGANIZACIÓN, UNA ESTRATEGIA DE GESTIÓN DEL TALENTO PUEDE INCLUIR LAS

SIGUIENTES OPCIONES:!▶  Sesiones de revisión de talento.!▶  Planeación de relevos.!▶  Identificación y desarrollo de altos potenciales.!▶  Valoraciones de talento.!▶  Desarrollo de liderazgo, evaluaciones 360 y coaching.!▶  Inducción y entrenamiento.!▶  Movimientos de carrera, convocatorias internas, rotación de

vacantes. !▶  Gestión del desempeño.!▶  Identificación y retención de expertos clave.!


PEQUEÑA PRUEBA DE CONOCIMIENTO!


“ALTO POTENCIAL”, “ALTO DESEMPEÑO”, “RELEVO”, “EXPERTO CLAVE”, ¿PODRÍAMOS HACER ALGUNA ACLARACIÓN, POR FAVOR?!

Talento clave!

Alto desempeño!

Altos potenciales!

Relevos!

Expertos clave!


GESTIÓN DEL TALENTO VS. GESTIÓN! DEL DESEMPEÑO!

Gestión del Talento!

Enfocado en el FUTURO!

Mide MÚLTIPLES dimensiones!

Se enfoca en AMBOS: organización y empleados!

Incluye un foco en la GESTIÓN DEL RIESGO del

talento!

Gestión del Desempeño!

Enfocado en el PASADO!

Mide DOS dimensiones!

Enfocado en el desempeño individual del

COLABORADOR!

Incluye un énfasis en RECONOCIMIENTO Y

COMPENSACIÓN!


RELEVOS VS. ALTOS POTENCIALES!

PREGUNTA: ¿Todos los Altos potenciales tambien deben ser relevos?

Relevos! Altos potenciales!

Definido como el mejor talento con la capacidad de moverse en varias posiciones!

Demuestra el deseo y la habilidad para moverse hacia arriba y a través de la organización!

A menudo identificado como un relevo para más de una posición!

No necesariamente interesado en movimientos de carrera laterales o acelerados!

Un excelente candidato interno para una posición específica!


!Todos los colaboradores podrían ser de alto desempeño a lo largo de toda su carrera. Los colaboradores de alto

desempeño logran resultados y demuestran compromiso.!

!Demostrar ser de "alto potencial" es

un punto en el tiempo en la carrera de un colaborador con alto desempeño en el que la aspiración y habilidad están en los niveles máximos. El

talento clave puede demostrar un alto potencial en múltiples puntos a lo

largo de sus carreras.!

ALTO DESEMPEÑO Y ALTO POTENCIAL!


Dx : ¿ Qué tan preparados estamos para Talentment? !


COMPONENTES DE TALENTMENT: !

!RESULTADOS DIAGNÓSTICO!

19








Proceso de Implementación !


INTERVENCIÓN!

Diagnóstico

Diseño estrategia y

proceso gestión del

talento

Levantamiento información línea

base

Identificación de

Sucesores

Sesiones Revisión de

Talento

Estrategia de Desarrollo y

sucesión

FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4 FASE 5 FASE 6


66%!33%!

Fuerzas promotoras!Fuerzas restrictoras!

Variables Claves de Diagnós2co


FASE 2 ➤  Entrenamiento al equipo de TH de las diferentes unidades de

negocio sobre los conceptos básicos de gestión del talento. ➤  Construir los objetivos y la estrategia de gestión del talento para

los próximos 3 años.

➤  Definición de línea base ( indicadores) ➤  Diseñar/Revisar el proceso de gestión del talento ajustado a la

realidad organizacional. ➤  Definir/Revisar las políticas que enmarcaran la actuación del

proceso de gestión del talento.

➤  Definición y puesta en marcha del consejo de talento.

Diseño estrategia y

proceso gestión del

talento


FASE 3

➤  Actividades a realizar por el equipo de TH

➤  Construcción de fichas de talento

➤  Educación y experiencia ➤  Evaluación de competencias ➤  Resultados evaluación desempeño

➤  Conversaciones jefe- colaborador. ➤  Riesgo de vacante ➤  Disposición de reubicación

➤  Diseño estrategia de comunicación.

Levantamiento información línea

base


RAMIRO PEREZ OPERACIONES

FORMACIÓN / EXPERIENCIA

PROMOCIÓN / DESEMPEÑO

Cargo Actual Gerente Operaciones 2005-‐ 2012

Cargo Anterior Planeación de Operaciones 2000-‐2005 Educación

Administración de Empresas 1999 Especialización:Estrategia e infraestructura logís2ca 2009 Especialización: Gerencia de proyectos 2005

Experiencia (Proyectos) Líder: Incursión en el mercado de ciudades emergentes 2011

Líder: Proyecto de implantación del CRM (opera2vo y comercial) 2010

Idiomas Inglés Regular Ubicación Actual Sede Administra2va Medellín

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

Creatividad e innovación

Alineación estratégica

Adaptabilidad al cambio

Colaboración y trabajo en Equipo

Aprendizaje y mejoramiento

continuo

Valoración 360

COMPETENCIAS

DESARROLLO/ACCIONES

Fortalezas Áreas de desarrollo

•  Análisis y solución de problemas. •  La orientación al logro. •  Transparencia. •  Trabajo en equipo.

•  En los 2empos de respuesta, y calidad de sus entregables.

•  Desarrollar un mayor compromiso organizacional. •  Crea2vidad e innovación. •  Orientación a resultados.

Plan/acciones de desarrollo

Desempeño Alto Potencial Sólido Riesgo de Vacante Medio Disposición Reubicación Bajo

MOVILIZACIÓN

Plan de sucesión Posibles Movimientos Sucesor de Emergencia Alejandro Arango Sucesor de Emergencia VP Operaciones

Sucesor Calificado Felipe MarYnez Sucesor Calificado Gerencia Manufactura

Futuro Sucesor Catalina Muñoz Futuro Sucesor VP Operaciones


FASE 4 ➤  Entrenamiento al equipo de TH en la metodología de identificación de

sucesores. ➤  Conceptos claves ➤  Casos prácticos ➤  Simulación

➤  Acompañamiento al equipo del proyecto en las sesiones iniciales de identificación de sucesores.

Identificación de Sucesores


FASE 5

➤  Entrenamiento al equipo de TH en como facilitar las sesiones de revisión de talento. ➤  Conceptos claves ➤  Casos prácticos ➤  Simulación

➤  Ejecución sesiones iniciales de revisión de talento.

➤  Construcción del mapa de talento y plan de sucesión

Sesiones Revisión de

Talento


!!

!!!!!!!!!!!!!!!!

Fuente: 30 minute guide, Doris Sims!

PREPARACIÓN! CALIBRACIÓN! RESULTADOS!

•  Herramientas de valoración y evaluación.!

•  Sesiones de identificación de relevos.!

•  Actualización fichas de talento.!

•  Definición de planes individuales y organizacionales de desarrollo.!

•  Seguimiento y acompañamiento a los líderes.!

•  Presentación resultados.!

COMUNICACIÓN Y ENTRENAMIENTO !

•  Planeación sesiones de revisión de talento.!

•  Sesiones de revisión de talento.!


FASE 6

➤  Definición de: ➤  Plan de desarrollo individual ➤  Plan de acción organizacional ➤  Responsabilidad de los líderes en el desarrollo

de los colaboradores.

➤  Construcción y presentación informe comité directivo ➤  Análisis de riesgo de retención/ sucesión ➤  Identificación y planes de desarrollo para Altos

Potenciales y expertos clave. ➤  Decisiones de movilidad de Talento. ➤  Articulación con selección y entrenamiento.

➤  Revisión y ajuste a la estrategia de Gestión del Talento para los prox 3 años.

Estrategia de desarrollo y

sucesión


Contacto Alejandro Rodríguez [email protected] Cel: 3123509843 www.tri.com.co www.talentment.com


Documents

Material s ucesion ghcom