Martha Alles

Para Milkovich y boudreau, el reclutamiento no solo es importante para la organizacion; es un proceso de comunicacion de dos canales: los aspirantes desean obtener una informacion precisa acerca de como seria trabajar en la organizacion; las organizaciones desean obtener informacion precisa acerca del tipo de empleado que sera el aspirante si es contratado.

En el momento de revelar el perfil es muy importante descubrir las reales necesidades de la linea. Es muy importante despejar esa incógnita. La remuneracion dentro de un perfil muchas veces hace imposible la resolucion de una busqueda. Recursos humanos en su rol de asesor debera incluir un asesoramiento sobre si ese perfil requerido, con ese salario previsto, es factible o no de encontrarse en el mercado. Para ello utilizara informacion de mercado producto de encuestas salariales. El salario es de ese modo un dato mas del perfil.

Reclutamiento: es la convocatoria de candidatos. Actividad de divulgacion.

Seleccion: actividad de clasificacion donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido.

La clave del exito de todo el proceso consistte en que sea sencillo y corto, cubriendo los requisitos de la organizacion. (a medida que aumentan los pasos, aumenta el tiempo y el costo)

Despues de leer atentamente los curriculum se tendra una lista de personas a entrevistar, el paso siguiente es la citacion a la primera entrevista. La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccion de personal, es uno de los factores que mas influencia tienen en la decision final respecto de la vinculacion o no de un candidato al puesto. Una entrevista por competencia es similar a una entrevista tradicional, con un agregado fundamental: preguntas a explorar de que manera se presentan en el entrevistado las competencias que requieren la posicion a cubrir. Al mometo de registrar la entrevista es importante evitar las opiniones, la objetividad debera sersu principal preocupacion, luego las notas deben tomarse en dos instancias: duante la entrevista cuando se anotan aquellas cosas sobre lo que responde, y finalizada la entrevista, para completar la valoracion sobre el candidato.

Las herramientas de evaluacion que se utilicen dependera del caso, del tipo de possicion a cubrir y del eventual postulante convocado. La personalidad con frecuencia nos dice mucho mas acerca del estilo unico que una persona agrega a la funcion. Las evaluaciones seran utiles si son administradas por personas expertas y si se incorporan las ventajas de las diferencias.

El cararcter de las ruebas psicologicas a aplicar no sera eliminatorio en el proceso de seleccion, salvo que se detecten posibles estados patologicos, anomalias o desviaciones que incapaciten para el desempeño correcto del cargo. Se utilizaran como elemento de contraste de las impresiones generadas en las entrevistas y se tomaran en cuenta como informacion tecnicamente afinada sobre el candidato. Serviran como fuente de hipotesis. Ademas, es un error pensar que las evlauaciones psicologicas son la unica verdad, ya que estan insertas en un proceso en el cual hay una serie de pasos.

ACM

Puede ser aplicada en aquellos casos en que sea factible una entrevista grupal. En seleccion es factible aplicar assessmente cuando se trata de busqueda de jovenes, profesionales o no. En conveniente no exponer a una situacion de entrevista grupal a personas con mas trayectoria laboral que puedan ser reconocidas por otros, ya que no se podria garantizar la confidencialidad.

Las pruebas tecnicas tienen por finalidad comprobar las destrezas tecnicas y el grado de habilidad para la puesta en práctica de los conocimientos teoricos y experienia que el candidato posee.

La entrevista u la evaluacion por competencias no son excluyentes, en un proceso de seleccion se puede aplicar ambas herramientas, lo que es en realidad lo ideal.

- Evaluacion psicologica: se evaluan caracteristicas similares a las competencias, se realiza con la aplicacion de test. Como herramienta en el proceso de seleccion se usa desde hace muchos años

- Gestion por competencias: son definidas por la maxima direccion y son de esa compañia en particular y pueden diferir entre empresas, son en base a conductas observables. Es una práctica en desarrollo. Es necesaria la participacion de un consultor o especialista en RRHH, que oriente en la definicion de las competencias.

la decision sobre el mejor candidato y aspectos sobre la contratacion son responsabilidad del futuro jefe del nuevo colaborador.

Al realizar el armado de la carpeta no debe faltar una comparacion con el perfil incluyendo los aspectos economicos de la posicion, con una recomendacion final sobre cada caso.

Antes de iniciar el pedido de referencias sobre un postulante, las buenas practicas aconsejan informarle a este que se ha llegado a los tramos finales del proceso de seleccion y que se solicitaran referencias sobre el.

Si se obtiene una mala referencia, es obligacion cruzar la informacion con otra referencia como minimo, si despues de cruzarla sigue siendo mala, sera aconsejable decirselo al interesado.

Resumen:

La definicion del perfil es la base del proceso de seleccion. La seleccion de candidatos debe hacerse, en todos los casos, con relacion al perfil requerido po r el puesto. Por lo tanto, deben definirse todos los requisitos que la funcion plantea (los excluyentes y los no excluyentes). Si la empresa trabaja bajo un espquema de gestion por competencias, debera definir cuales son las competencias requeridas para el puesto.

Para planificar una busqueda, estimar plazos y costos involucrados, es necesario conocer los pasos a seguir para ese proceso en particular. Los pasos necesarios para la planificiacion de un proceso de busqueda son: definir el perfil, los canales a utilizar en la busuqueda, cuantas entrevistas y evaluaciones se realizaran y con quien, para luego armar la carpeta de finalistas.

La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccion de personal, es uno de los factores que mas influencia tienen en la decision final.

La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener informacion personal sobre comportamientos y acciones que el entrevistado ha implementado en situaciones reales, relacionadas con las competencias requeridas para el puesto.

La decision final es una decision de la linea o el cliente interno, no del area de RRHH.