Upload
madiradulescu
View
194
Download
3
Embed Size (px)
DESCRIPTION
eficienta in setarea de obiective, feedback clar, specific, la obiect: un instrument legat de practica manageriala.
Citation preview
Consultanta in dezvoltare organizationala◊ Training pentru oameni si organizatii
Persona Global
• CREDDO: Doar oamenii pot realiza strategiile corporative, iar o strategie fara aplicabilitate practica rezida in esecul de a atinge scopurile.
• SCOP: Perfectionarea strategiilor.
Persona Global
• Prezenta in peste 70 tari prin partenerii sai licentiati
Istoric
• Incepand 1980, Persona GLOBAL® este atat un furnizor direct de servicii de consultanta dar si un furnizor de instrumente si metodologii testate, robuste specifice Dezvoltarii organizationale,
• Metodologiile Persona GLOBAL® sunt utilizate in peste 50% din companiile Fortune 1000 in 70 de tari.
• Metodologiile au succes deoarece sunt practice, iau in considerare lumea reala si provocarile perioadei prin care trecem si nu au ca referential sisteme ideale. De aceea pot fi utilizate atat in IMM-uri cat si in CMN.
• Metodologiile sunt livrate de o retea de peste 1000 de practicieni, apartinand retelei de parteneri licentiati ai PG sau companiilor care au inclus in managementul performantei utilizarea acestora.
• Metodologiile sunt traduse in 36 de limbi intre care si limba romana.
• Jon Gornstein, fondatorul si presedintele Persona Global, este un pioner in randul practicienilor in leadershipul schimbarii, aliniere organizationala si comunicare interpersonala.
• In timpul carierei sale de 25 de ani, Dl. Gornstein a lucrat in peste 40 de tari, oferind consultanta companiilor multinationale ce se confruntau cu presiunea venita din partea competitiei si aveau nevoie de schimbare strategica.
Parteneriatul Persona Global
• In Romania sunt disponibile:– Persuasive Communicator™, un atelier de lucru dedicat construirii
abilitatilor de generare a increderii, dezvoltare a empatiei si flexibilitatii – Modelul de incredere PERSONA
– Organizational Alignment Survey™, un studiu al dimensiunilor de afaceri generatoare de rezultate la clienti
– Management Action Profile™, un profil al felului in care un manager actioneaza si isi utilizeaza competentele manageriale
– Sales Competency Assessment™, o metodologie de lucru care include evaluarea eficientei in vanzari si a cunostintelor de vanzari precum si recomandari de interventie specifice imbunatatirilor in rezultatele in vanzari
– Talent Management™, evaluare a potentialului de leadership si management
– Performance Leadership Profile™ & Workshop, un profil de evaluare a felului in care leaderul obtine perfromanta
Exclusive worldwide distribution by Persona, Inc. 1999. ©Open'Act1995Exclusive worldwide distribution by Persona, Inc. 1999. ©Open'Act1995
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
AGENDA
De ce a fost dezvoltat MAP? ce tip de nevoi atinge? origini si dezvoltare MAP
Cum functioneaza MAP? cum se utilizeaza MAP puncte cheie in raport
Din ce este alcatuit MAP? principii fundamentale model
Ce veti obtine din utilizarea MAP? exemple de utilizare concluzii – beneficii
I
II
III
IV©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
MANAGERI:
schimbari radicale in organizatii
noi metode de lucru
schimbarea relatiilor sociale de lucru
presiuni crescute din interior si exterior
Pierderea legaturilor traditionale
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
CONSULTANTI:
Training mai scurt si mult mai mult
orientat pe aspecte concrete ale
operatiunilor
Nevoia de impact imediat
Nevoia de a combina o abordare
dinamica cu una plina de intelesuri
pentru organizatie si management
Sfarsitul retetelor traditionale
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
MAP:
Ofera o viziune de ansamblu a practicilor si performantelor managerialeFurnizeaza feeback precis si orientat catre operatiuni si recomandari concrete pentru a imbunatati felul in care functioneaza echipaOfera tinta clara de training si imbunatatire: adaptare, raspunsuri valabile fiecarui managerEvalueaza schimbarile si eficienta interventiilor
Lucrand cu acest tip de schimbari
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
MAP:
Cerinta clientilor de a avea un instrument de evaluare atotcuprinzator
Cercetare “in teren” calitativa si cantitativa
Inspirat de
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Autorii MAP
Jean-Benoit Parat si Francois Pham Partneri cu Presedintele si Fondatorul Persona Global Jon Gornstein, in compania de consultanta Open'ActAutori PM360, MAP, Magic, SCA.
Cercetare in companii
• Cofinoga– 5 studii cantitative implicand 400
subordonati (top manageri, middle manageri, angajati, etc.) repetate in timp
– Peste 120 interviuri– Aproape 40 interviuri de grup
• Euralliance– 2 studii cantitative (350 subordonati)– 30 interviuri de validare
• Sistemul de Asigurari sociale Franta– 4 studii cantitative in 4 birouri
• BNP– 2 studii cantitative (150 subordonati)
– 30 interviuri de validare
• KPMG – 1 studiu cantitativ (650 subordonati)
– peste 110 interviuri
Ce am aflat din cercetarea in teren
PRACTICILE MANAGERIALE:• Actuale/reale (observatie)
• Dorite (de organizatie si de subordonati)
Indentificarea practicilor manageriale cheie pentru a avea o echipa eficienta
Arii de multe ori ignorate de literatura de specialitate:• utilizarea puterii si autoritatii • cooperarea interdepartamentala
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Din ce conssta MAP?
Principii fundamentale
Model
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
1. Focus pe Performanta
PERFORMANTA = Actiuni si comportamente menite sa conduca la un rezultat specific.
OBSERVABILE
MASURABILE
2. Focus pe Managementul Echipei
Comentarii si recomandari
pornind de la raspunsurile subordonatilor directi
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
3. Utilizare universala
Comportamente observabileFara judecati de valoare
Scala de importanta / Practici manageriale
Factori legati demanagementul oamenilor
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
4. Mai presus de Diagnoza:
Recomandarile suntfacute pentru fiecare
factor evaluat
Recomandari concrete
Recomandarile cheiesunt sumarizate
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Un instrument 360º atotcuprinzator
Furnizeaza feedback
“Asculta” oamenii din mediul de lucrual managerului
Implica “mediul” managerului in schimbarile
propuse
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
MODEL: Prezentare generala
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
F1: Leadership
1. Leadership: Modelul defineste leadership-ul ca abilitatea de a stabili obiective de grup(scopuri pentru unitatea gestionata) si de a le transforma in obiective operationale pentru a fi realizate de fiecare membru al echipei.Leadership-ul inseamna, de asemenea, abilitatea de a oferi suport pentru obiectivele de echipa si responsabilizarea fiecarui membru pentru a-si indeplini sarcinile.
Mai echivaleaza cu:• SF 11: Intelegerea si transparenta obiectivelor de grup;• SF 12: Suport pentru scopuri;• SF 13: Abilitatea de a transforma obiectivele echipei in obiective individuale.
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
F2: Abilitati de organizare personala
2. Factorul abilitati organizationale personale descrie eficacitatea managerului in coordonarea si gestionarea prioritatilor in interiorul echipei. Evalueaza, de asemenea, abilitatea managerului de „a exploata” intr-un mod optim competentele membrilor echipei prin imputernicire si delegare. Subfactorii sunt:
• SF 21: Managementul prioritatilor;• SF 22: Coordonarea activitatilor;• SF 23: Imputernicirea si delegarea;
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
F3: Cooperarea in echipa si motivatia
3. Cooperarea in echipa si motivatia: acest factor descrie masura in care membrii unitatii coopereaza, crezul organizatiei si motivatia individuala si de grup. Simultan, descrie abilitatea managerului de a oferi suport membrilor echipei in sensul conlucrarii intr-un mediu pozitiv si motivant. Acest factor circumscrie aspectul „interpersonal” al Abilitatilor Organizationale Personale. Subfactorii analizati sunt:
• SF31: Cooperarea in interiorul unitatii;• SF32: Motivatia, implicarea si participarea.
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
F4: Informarea si comunicarea
4. Informarea si comunicarea: acest factor descrie gradul de explicitare cu care managerul le ofera membrilor echipei informatie utila, feedback pe rezultate, dar si disponibilitatea si abilitatea acestuia de a asculta. Subfactori analizati:
• SF41: Feedback• SF42: Abilitatea de a asculta si disponibilitatea• SF43: Circulatia informatiei
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
F5: Imbunatatirea continua a procesului
5. Imbunatatirea continua a procesului: acest factor se refera la abilitatea managerului de a stabili standarde de performanta si de a implementa procese care sa asigure satisfactia clientului si calitatea serviciilor oferite. Include, de asemenea, disponibilitatea voluntara a membrilor echipei de a participa la acest proces continuu si la imbunatatirea activitatii prin inovatie. Se urmareste:
• SF51: Existenta si complianta pe proceduri si standarde;• SF52: Imbunatatirea continua a proceselor si serviciilor;• SF53: Implicarea membrilor unitatii pe sectorul inovatiei si al schimbarii.
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
F6: Dezvoltarea potentialului si competentelor
6. Dezvoltarea potentialului si competentelor: acest factor descrie abilitatea managerului de a dezvolta competente si abilitati individuale la nivelul membrilor echipei si de a investi timpul si energia de care echipa are nevoie pentru a-si atinge potentialul.
• SF61: Evaluarea performantelor individuale si a rezultatelor;• SF62: Intarirea pozitiva;• SF63: Coaching si dezvoltarea potentialului.
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
F7: Apelul la Putere si Autoritate
7. Apelul la Putere si Autoritate: acest factor descrie modul in care managerul isi exercita autoritatea in departament. Se refera la calitatea de coach a managerului si la gestionarea conflictelor interne, precum si la abilitatea acestuia de a reprezenta si servi departamentul ca un avocat.
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
F8: Cooperarea inter-departamentala
8. Cooperarea inter-departamentala: acest factor descrie
abilitatea managerului de a promova cooperarea intre
departamente. Cu alte cuvinte, capacitatea acestuia de a
implementa un regulament interior si de a incuraja
manifestarea unui comportament adecvat de catre membri
echipei care sa sustina cooperarea cross-functionala.
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Feedbackul include:
rezultatele de ansamblu ale managerului
rezultatele managerului factor cu factor
maturitatea profesionala a echipei in subordine
obstacolele ce stau in calea performantei managerului
recomandari finale
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Feedbackul include:
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Feedbackul include:
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Feedbackul include recomandari (exemplu):
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
• Organizati intalniri pentru a elabora un plan colectiv de actiune si a stabilii puncte de verificare si urmarire a derularii activitatii (grafice, grupuri de lucru, provocari, etc).
• Asigurati-va ca obiectivele membrilor echipei sunt setate dupa structura SMART (Specifice, Masurabile, Acceptate si delimitate in Timp). Acordati o atentie speciala consistentei, pregatirii mutuale si calitatii evaluarilor intermediare facute pe parcursul derularii activitatii.
Feedbackul include:
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Ce luam din MAP?
Exemple de utilizare
Concluzii: Advantaje
Concluzii: Beneficii
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Utilizari MAP
Coaching
Analiza nevoilor de dezvoltare si planuri de training si
dezvoltare
Training managerial
Monitorizarea:> actiunilor individuale> actiunilor colective
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Exemple de utilizare
Coaching : training si dezvoltare individualizata
Diagnoza punctelor tari si slabe in procesele
manageriale existente in companie
Evaluare inainte si dupa training managerial
Sprijin pentru intilnirea anuala de
evaluare, centr de evaluare si
dezvoltare
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
CONCLUZII: Avantaje
Rapid
Simplu si accesibil
Caracteristicile raportului merg de la
general la particular
Se poate face analiza la nivel
organizational
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
CONCLUZII: Beneficii
Inventar cantitativ cu feedback
concret
Pentru manager
Pentru organziatie
Implicarea mediului in care
actioneaza managerul/schimbare
Recomandari concrete
Masuratori concrete
ale schimbarilor individuale si
organizationale
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Cine utilizeaza MAP?
• Reckitt Benckiser, McCann, Carrefour, SMART, Alenia Aeronautica, HERTZ AG, Eli Lilly and Company, EPSON, Bausch & Lomb, Elise
• Multe alte companii locale in tarile partener (peste 300)
Cum functioneaza MAP?
Utilizare
Puncte cheie in raport
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
O evaluare 360º atotcuprinzatoarePrin intermediul chestionarului MAP evalueaza felul in care ceea ce face managerul este perceput de:
manager
superiorul managerului
colegii managerului
subordonatii managerului
Performanta manageriale se analizeaza pe baza:
peste 60 practici cheie in managementul echipei
grupate in 8 factori cheie
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Procesele implicate MAP
Informatia este trimisa in avans viitorilor respondenti.
1
Managerul, colegii, superiorul si subordonatii completeaza chestionarul.
2
Chestionarele sunt colectate on-line.
3
Chestionarele sunt prelucrate si se
genereaza rapoartele.
4
Rapoartele si recomandarile sunt trimise managerului. Superiorul trebuie implicat in validarea planului de actiune.
6
Consultantul analizeaza raportul si discuta rezultatele.
5
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
REZULTATE
Rezultatele sunt returnate in companie in functie de tipul de interventie
Tipul interventiei COACHING TRAINING Sondaj
Tip de raport INDIVIDUAL INDIVIDUAL & ORGANIZATIONAL ORGANIZATIONAL
Pas 1 Analiza rezultatelor si pregatirea pentru feedback
Analiza rezultatelor si pregatirea pentru feedback
Analiza rezultatelor si pregatirea pentru feedback
Pas 2
Returnarea darea rezultatelor individuale catre manager si specificarea obiectivelor de imbunatatire
Returnarea rezultatelor individuale catre manager si specificarea obiectivelor de imbunatatire
Returnarea rezultatelor colective si trasarea planului de instruire de dezvoltare
Pas 3
Returnarea catre superior a rezultatelor individuale, validarea obiectivelor de dezvoltare
Returnarea rezultatelor colective catre managementul superior
©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.
Posibile implementari – varianta 1
Etapa 1
Aplicare MAP online
Etapa 2
Sesiuni de Feedback individual cu plan de dezvoltare
Etapa 3
Raport general de analiza pe echipa cu recomandari pentru management
Logistica:1,5 ore de feedback individual=4 sesiuni pe zi, un total de 8 zile
Suplimentar
Se pot adauga, pentru un grup selectionat, sesiuni de coaching executivpentru implementarea planului de dezvoltare
Completare 15 minutePerioada alocata pentru colectare feedback 360 – 1 saptamina
La o saptamina dupa finalizare proces
Min 4 sesiuni a cate 1,5 ore/sesiune/ persoana
Posibile implementari – varianta 2
Etapa 1
Aplicare MAP online
Etapa 2
Analiza rezultatelor si impartirea participantilor in functie de prioritatile de dezvoltare
Etapa 3
Lucru pe grupuri de manageri timp de o zi pe primele 2 prioritati de dezvoltare, cu analiza generala de raport
Exemplu
Grup 1
Dezvoltare factor Leadership si factor Cooperarea in echipa si motivatia
Grup 2
Dezvoltare factor Imbunatatire continua a proceselor si factor Dezvoltarea potentialului si competentelor
Sesiuni a cate 6 ore/sesiune/ grup de 2 competente
Completare 15 minutePerioada alocata pentru colectare feedback 360 – 1 saptamina
Posibile implementari – varianta 3
Etapa 1
Aplicare MAP online
Etapa 2
3 sesiuni de debrief de grup
(cate 10-11 persoane)
pentru dezbaterea si
instruirea participantilor pentru citirea rapoartelor si
alcatuirea planului
individual de dezvoltare
Etapa 3
La un grup selectat coaching executiv pentru implementarea planului de dezvoltare
Training specific de competente acolo unde este nevoie
Completare 15 minutePerioada alocata pentru colectare feedback 360 – 1 saptamina
Follow - up
• Fiind o metodologie de masurare/ apreciere a nivelului actual de competenta specific manageriala, urmata de dezvoltare, se recomanda reaplicarea MAP la cca 6 – 8 luni de la feedback pentru monitorizarea implementarii planului de dezvoltare
• Planurile individuale de dezvoltare vor trebui discutate si agreate cu managerul direct care a oferit feedback
• Acolo unde MAP 360 se aplica pentru posturi cheie, sesiunile de feedback individual sunt obligatorii si recomandam sesiunile de coaching executiv pentru asigurarea progresului si monitorizarea atenta a acestuia
• Daca aplicarea MAP 360 este baza pentru identificarea unor nevoi de instruire, este recomandat sa se plece in proiectarea viitorului program de instruire de la actiunile manageriale la care managerii evaluati au primit feedback care sugereaza nevoie de dezvoltare si imbunatatire
Definitivarea formatului programului de evaluare 360
• Pentru alegerea variantei optime de program sau a unei combinatii a variantelor propuse este necesar sa analizam:– Pozitia managerilor in organizatie si functiunile din care provin– Nivelul optim de interactiune intre acestia si punctele critice in
care organizatia percepe o nevoie de dezvoltare/imbunatatire– Este recomandat ca managerii invitati in proiect sa ceara fedback
de la intreaga lor echipa pentru a creste gradul de consistenta al rezultatului si a creste gradul de acceptabilitate la feedbackul primit
Informatii suplimentare
• http://www.mmmconsulting.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=73&Itemid=133&lang=ro