Lucrare de Disertatie

Contabilitatea decontarilor cu angajatii, asigurarile sociale si protectie sociala

Cuprins:Cuprins:.........................................................................................................................................- 2 -Introducere....................................................................................................................................- 3 -Cap 1 Prezentarea întreprinderii S.C. “Construct” S.A. Hîrlău.................................................- 4 -

1.1. Scurt istoric şi descrierea activităţii...................................................................................- 4 -1.2. Structura organizatorică....................................................................................................- 6 -1.3. Organizare departamentului financiar şi relaţiile lui cu celelalte departamente............- 7 -1.4. Organizarea decontărilor cu personalul la S.C. “Construct” S.A. Hîrlău......................- 7 -

Cap 2 Bazele teoretice, juridice si fiscale ale decontărilor cu angajaţii......................................- 7 -2.1 Sistemul de salarizare si formele salarizarii......................................................................- 7 -

2.1.1 Definirea salariului......................................................................................................- 7 -2.1.2 Principii care stau la baza stabilirii salariului ...........................................................- 7 -2.1.3 Formele de salarizare..................................................................................................- 7 -2.1.4 Sisteme de salarizare....................................................................................................- 7 -

2.2. Cadrul juridic privind salarizarea, drepturile şi obligaţiile aferente................................- 7 -2.3. Obligaţii fiscale şi sociale aferente salariilor....................................................................- 7 -2.4. Alte avantaje acordate salariaţilor.....................................................................................- 7 -2.5. Calculul si contabilitatea dreprurilor salariale................................................................- 7 -

2.5.1.Purtătorii primari de informaţii privind decontările cu personalul, asigurările sociale şi protecţia socială.................................................................................................................- 7 -2.5.2. Contabilitatea drepturilor salariale............................................................................- 7 -

Cap 3 Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul la S.C. „Construct” S.A.........- 7 -3.1. Sistemul de conturi folosite in contabilitatea decontarilor cu angajatii..........................- 7 -

3.1.1. Contabilitatea drepturilor salariale............................................................................- 7 -3.1.2. Contabilitatea ajutoarelor materiale...........................................................................- 7 -3.1.3. Contabilitatea reţinerilor din salarii...........................................................................- 7 -3.1.4. Asigurări sociale şi protecţie socială..........................................................................- 7 -3.1.5. Contabilitatea altor operaţiuni privind personalul....................................................- 7 -3.1.6. Contabilitatea decontărilor cu colaboratorii şi a operaţiunilor asimilate.................- 7 -

3.2. Indicatori de analiză privind costurile salariale................................................................- 7 -3.2.1. Analiza eficienţei cheltuielilor salariale.....................................................................- 7 -3.2.2. Analiza corelaţiei dintre dinamica productivităţii şi salarii.......................................- 7 -3.2.3. Analiza eficientei utilizarii personalului....................................................................- 7 -

3.2.3.1.Analiza dinamicii productivitatii muncii..............................................................- 7 -3.2.3.2.Analiza efectelor cresterii productivitatii muncii.................................................- 7 -

Concluzii…....................................................................................................................................- 7 -BIBLIOGRAFIE :.........................................................................................................................- 7 -

2


Introducere

Contabilitatea este ştiinţa şi arta gestionării afacerilor şi are drept scop "măsurarea,

evaluarea, cunoaşterea, gestiunea şi controlul activelor, datoriilor şi capitalurilor proprii, precum şi

a rezultatelor obţinute din activitatea persoanelor fizice şi juridice", care "trebuie să asigure

înregistrarea cronologică şi sistematică, prelucrarea, publicarea şi păstrarea informaţiilor cu privire

la poziţia financiară, performanţa financiară şi fluxurile de trezorerie, atât pentru cerinţele interne

ale acestora, cât şi în relaţiile cu investitorii prezenţi şi potenţiali, creditorii financiari şi comerciali,

clienţii, instituţiile publice şi alţi utilizatori" (Legea contabilităţii nr.82/1991, republicată în iunie

2007, art.2, alin. 1). Prima definiţie dată contabilităţii aparţine lui Luca Pacioli, potrivit căruia:

„ Contabilitatea este considerată ca un ansamblu de principii şi reguli privind înregistrarea în

partidă dublă a averii (mobilă şi imobilă) ce apaţine unui negustor, precum şi toate afacerile sale

(mari şi mărunte), în ordinea în care au avut loc”.

Lucrarea “Contabilitatea decontărilor cu angajaţii şi asigurările sociale” este o sinteză a

operaţiuni de evaluare şi gestionare a personalului angajat în care am ilustrat atât aspecte teoretice

ale salarizării cât şi aspecte concrete. Abordarea aleasă este de a accelera întelegerea proceselor

premargatoare salarizării precum şi a procesului în sine pe un exemplu concret. Prin modul în care

a fost concepută, lucrarea subliniază în primul capitol bazele teoretice şi juridice ale decontării cu

angajaţii explicând într-o manieră inteligibilă şi naturală, formele şi sistemele de salarizare,

reglementatile juridice referitoare la salarizare precum obligaţiile şi avantajele salariale. În al doilea

capitol este facută o prezentare a firmei privind descrierea activităţii, organizarea activităţii,

organizarea compartimentului financiar-contabil şi modalitatea de organizarea decontărilor cu

personalui în cadrul firmei analizate. Al treilea capitol este o monografie contabilă în care sunt

prezentate princialele operaţiuni efectuate de societatea analizată, sistemul de conturi folosit

precum şi o analiză a indicatorilor privind costurile salariale.

În prezenta lucrare am încercat să analizez şi evidenţiez cât mai cuprinzător maniera în care

se desfăşoară decontările cu personalul, asigurările sociale si protectia socială în cadrul unei

societăţi.3


Cap 1 Prezentarea întreprinderii S.C. “Construct” S.A. Hîrlău

1.1. Scurt istoric şi descrierea activităţii

Firma S.C. “Construct” S.A. Hîrlău este o persoană juridică având formă juridică de

societate pe acţiuni.

Firma S.C. “Construct” S.A. s-a înfiintat prin desprinderea de societatea comercială “IAŞICON”

S.A IAŞI conform protocolului încheiat pe 23.11.1992.

În conformitate cu prevederile art.18 si 39 din legea 15/1990 privind reorganizarea

unităţilor economice de stat, Consiliul judeţean Iaşi prin acordul exprimat în decizia nr.2069/1992

şi Consiliul Local al oraşului din care provine firma s-a înfiinţat S.C. “Construct” S.A. începând să

funcţioneze cu data de 01.10.1992.

Desprinderea, respectiv înfiinţarea a implicat predarea-primirea care s-a facut pe baza

listelor de inventariere a tuturor activelor şi pasivelor. La desprindere (înfiinţare) societatea a

preluat un capital social de 1.777,45 milioane lei. Societatea comercială a fost înregistrată la

camera de comerţ sub nr. J22-2526/10/92 şi un cod unic de înregistrare fiscală R3204145.

Scopul societăţii este executarea unor lucrări de construcţii: montaj în domiciliul civil,

industrial şi agricol, precum şi activităţi de reparaţii capitale şi curente, de servicii şi prestaţii

pentru terţi atât pentru ţară cât şi pentru străinatate.

Obiectul principal de activitate al societăţii conform C.A.E.N. este:

domeniu: Servicii ;

activitatea principală: Construcţii de clădiri sau părţi ale acestora; geniu civil ;

Construcţi de clădiri şi lucrări de geniu .

Obiectul secundar de activitate C.A.E.N. este:

Executarea construcţiilor de locuinţe;

Executarea lucrărilor edilitar-gospodăresti, sistematizarea teritoriului;

Producerea şi comercializarea unor produse specifice activităţii de industrie;

4


Fabricarea obiectelor din beton, ciment, ipsos şi fabricarea mortarului;

Tăierea, fasonarea şi finisarea pietrei;

Fabricarea de construcţii metalice;

Organizarea de şantiere şi pregatirea terenului;

Construcţii de autostrăzilor, aerodroame şi baze sportive;

Alte lucrări de construcţii (fundaţii, zidării, puţuri de apa);

Lucrări de instalaţii şi protecţie anticorozivă;

Demolarea construcţiilor, terasamentelor şi organizarea de şantiere;

Activităţi de transport pentru societate şi terţi;

Activităţi de arhitectură, inginerie şi servicii de consultanţă tehnică legate de acestea;

Activităţi de import-export;

Prin voinţa Adunări Generale a Acţionarilor, obiectul de activitate al societăţii poate fi

modificat prin restrângerea sau extindera sa, cu respectare prevederilor legale.

În anul 1994, conform Hotărarii de Guvern nr. 50 societatea şi-a majorart capitalul social la

120.963,5 lei. Până în martie 2000 firma S.C. Construct S.A. Hîrlău avea urmatoarea structura de

acţionariat:

F.P.S. (Fondul societăţii de stat) - 69,95% din capitalul social;

S.I.F. (Societatea de Investiţii Financiare Moldova Iaşi) - 10,56% din capitalul social;

Persoane fizice (reprezentând cupoanele şi certificatele de acţiuni) - 19,49% din capitalul

social.

În martie 2000 societatea s-a privatizat, astfel capitalul social aferent statului (69,95%) este

scos la vânzare ca urmare a procesului masiv de privatizare ce a avut loc în acea perioadă. Acest

pachet a fost adjudecat de actualul director Dîscă Eugen. În 2003 S.I.F. scoate la licitaţie procentul

de 10,56% care este adjudecat tot de actualul director. Societatea este în momentul actual o

societate cu un capital integral privat, plătitoare de impozit pe profit şi venit .

5


1.2. Structura organizatorică

Nivelul ierarhic, o componentã a structurii organizatorice – este alcãtuit din totalitatea

subdiviziunilor organizatorice situate pe linii orizontale, la aceeaşi distanţã faţã de managementul

superior al organizaţiei; nivelul ierarhic - reprezintă totalitatea compartimentelor de muncă din

cadrul firmei.

Numărul nivelurilor ierarhice are o importanţă deosebită pentru buna desfăşurare a activităţii

manageriale. Astfel, o diminuare a numărului de niveluri ierarhice are ca efect simplificarea şi

micşorarea circuitelor informaţionale, creşterea operativităţii activităţilor, diminuarea

posibilităţilor de deformare a informaţiilor ş.a.

Factorii principali care influenţează numărul de niveluri ierarhice al unei organizaţii sunt:

– dimensiunea organizaţiei, a entităţilor sale;

– complexitatea activităţilor acesteia;

– competenţa conducătorilor săi.

Ponderea ierarhicã (sau norma de conducere) reprezintã numãrul de persoane aflate în

directa subordine a unui conducãtor. Ea constituie o modalitate de ordonare a posturilor şi

funcţiilor în cadrul compartimentelor organizaţiei. Dimensiunile ponderii ierarhice sunt influenţate

în special de:

– tipul activităţilor desfăşurate;

– nivelul de pregătire şi experienţă profesională a titularilor de post;

– gradul de motivare a personalului;

– competenţa profesională a conducătorului;

–numărul nivelurilor ierarhice (cu cât numărul nivelurilor ierarhice creşte, cu atât ponderea

ierarhică scade şi invers).

Ponderea ierarhică înregistrează valori variabile, pe verticală structurii organizatorice

crescând către nivelurile inferioare, iar pe orizontală, amplificându-se pe măsura trecerii de la

compartimentele funcţionale la cele operaţionale.

Directorului general are în subordine, director de proiect, director logist, director comercial,

director economic, director resurse umane, care la rândul lor au alţi subordonaţi.

6


Organigrama ( figura 1) este de tip funcţional deoarece firma este de marime mijlocie şi

prezintă o singură afacere. Acest tip permite centralizarea controlului strategic al rezultatelor,

acumularea experienţei şi asocierea acesteia cu specializarea funcţională, simplifică recrutarea,

perfecţionarea şi conducerea personalului din fiecare compartiment.

Tipul de piramidă este cel aplatizat iar ca avantaje se regăsesc: comunicaţiile directe şi

adoptarea deciziilor foarte aproape de locul de implementare, de asemenea salariaţii sunt mai

motivaţi, costurile cu managementul sunt scăzute, informaţia este cât mai veridică.

Funcţiile – de conducere - cuprind sarcini şi atribuţii de coordonare a activităţii persoanelor

subordonate. Cei ce deţin astfel de funcţii au un grad mai mare de responsabilitate şi autoritate.

7


8


Fi

gura 1 Organigrama S.C.” CONSTRUCT” S.A. Hîrlău

DIRECTOR GENERAL

DIRECTOR GENERAL

DIRECTOR COMERCIALDIRECTOR

COMERCIAL

DIRECTOR ECONOMIC

DIRECTOR ECONOMIC

DIRECTOR PROIECTAREDIRECTOR

PROIECTARE

DIRECTOR RESURSE UMANE

DIRECTOR RESURSE UMANE

ASISTENT DIRECTOR GENERAL

ASISTENT DIRECTOR GENERAL

ŞEF APROVIZIONAR

E

ŞEF APROVIZIONAR

E

CONTABIL 1CONTABIL 1

CONTABIL 2CONTABIL 2

ASISTENT DIRECTOR DE PROIECTARE

ASISTENT DIRECTOR DE PROIECTARE

ŞEF SALARIZARE

ŞEF SALARIZARE

ŞEFFORMARE/

CALIFICARE

ŞEFFORMARE/

CALIFICARE

ŞEF PERSONAL

ŞEF PERSONAL

ŞEF DESFACERE

ŞEF DESFACERE

ŞEF ŞANTIER

ŞEF ŞANTIER

ECHIPA 1ECHIPA 1

ECHIPA 2ECHIPA 2

INGINER CONSTRUCTOR 1




INGINER PROIECTAREINGINER

PROIECTARE

DIRECTOR LOGISTIC

DIRECTOR LOGISTIC

SERVICIUL JURIDIC

SERVICIUL JURIDIC

SERVICIUL ADMINISTRATIV

SERVICIUL ADMINISTRATIV

AVOCATAVOCAT

CONSILIER JURIDIC

CONSILIER JURIDIC

9


Manager superior

Directorul General are în cadrul firmei urmatoarele atribuţii şi activităţile specifice:

- coordonează întreaga activitate din cadrul organizaţiei;

- se ocupă cu procesul de selecţie şi recrutare de personal;

- promovează personalul pe bază performanţelor profesionale obţinute;

- elaborează planuri şi strategii care să ducă la o bună funcţionare a activităţii din cadrul

firmei;

- este mereu preocupat de tot ceea ce se petrece în cadrul organizaţiei, de aceea atunci

când este necesar adaptează deciziile luate la activitatea curentă şi de perspectiva din cadrul

firmei;

Manageri mijlocii

Director proiectare – organizează, planifică, prognozează şi controlează realizarea

lucrărilor de construcţii fiind responsabil de realizarea proiectului în condiţii de calitate costuri

şi termene stabilite. Managerul de proiect acţionează ca punct de întalinire a tuturor aspectelor

şi părţilor implicate în proiect.

Director resurese umane are rolul de asigurarea forţei de muncă necesare desfăşurarii

activităţii de producţie a firmei, salarizării. Acesta poate proceda la prelevare de personal din

cadrul firmei să recrutarea personalului din afara acestia.

Directorul economic are rolul de a superviza activitatea economico- financiară a

firmei, de a întocmi situaţia financiară anuală, de a informa pe ceilalţi manageri de situaţia

contabilă actuală a firmei de a-şi controla subordonaţii.

Director comercial are ca atribuţii asigurarea comercializări produselor din baza de

distributiţe, controlul aprovizionării precum si desfaşurări lucrărilor.

Directorul logist care are rolul de a coordona şi verifica activitatea administrativă şi

normativă a societăţii.

Aceşti directori au ca rolul de a planifica, direcţiona activitate în direcţia corectă, de a

decide aplicarea sau nu a unei politici/norme interne, asigurarea fluenţei şi eficacităţii munci,

menţinerea şi stabilirea unor puncte ce asigură continuitatea şi profitabilitatea activităţii de

construcţii, de analiză retrospectivă şi previzională a activităţi desfăşurate.

10


Manageri inferiori sau de prima linie

Contabil 1, 2 – ţine evidenţă financiar - contabilă a materialelor personalului stocurilor,

intrărilor şi iesirilor, cheltuielilor şi veniturilor; având reale cunoştinţe de contabilitate.

Asistent manager proiect - responsabil cu relaţiile subantreprenoriale, procesează

informaţi legate de proiect şi realiează sarcini de secretariat.

Şef salarizare - persoană care controlează evoluţia angajaţilor şi stabileşte criteriile de

salarizare, pontare.

Şef aprovizionare – este responsabil cu aprovizionarea firmei cu resursele necesare

desfăşurari activităţii în condiţii de profitabilitate.

Şef de formare a personalului - este persoana care instruieşte şi formează personalul

necalificat în domeniu în care urmează să lucreze.

Şef de personal — responsabil de totalitatea angajaţilor, de actele normative ce

reglementează, stabilesc o anumită relaţie între angajat şi angajator.

Serviciul juridic reprezentat de avocat, consiler juridic are rolul de a reglenenta

ceretifica legalitatea actelor de natura juridică, precum şi reprezentarea societăţii în diverese

acţiuni litigioase.

Şef şantier este persoana ce are în subordine una sau mai multe echipe ce prestează

activităţii specifice de construcţie.

Inginer proiectare persoană care întocmeşte planurile de lucru, proiectele de

construiere, repararea impetios necesare în câştigarea licitaţiilor.

Sarcinile de muncă pentru personalul de execuţie constau în prestarea de diverse

lucrări. Atribuţia principală constă în modul în care se utilizează echipamentele tehnologice şi

se crează lucrarea respectivă. Performanţe cerute constau în utilizarea capacităţii de producţie

la maxim, gestionarea eficientă a timpului .

Matricea SWOT

Puncte tari

S.C. Construct S.A. Hîrlau este o firmă de construcţii de marime mijlocie, care are

câstigată o mare parte din piaţa locală;

Ofera o gamă foarte variată de servicii, construcîii, branşamente, reparaţii diverse,

etc.;

11


Utilizează personal calificat pentru realizarea tututor lucrarilor, garantând astfel o

calitatea sporită prestaîiilor executate;

Ofera angajatţiilor condiţii de muncă rezonabile – salariu motivant, prime, condiţii

prielnice desfăşurarii activităţii, diurne etc.;

Foloseste utilaje de ultima oră, performanţe ;

Ofera servicii de calitate într-un timp foarte scurt;

“Clientul nostru, stăpânul nostru”, nici un moft al clientului, nici o lucrare nu este greu

de realizat;

Raportul dintre calitate/timp/preţ pentru serviciile prestate este foate bun;

Este o firma care are la baza colaborarea angajaţiilor şi principii etice puternic

dezvoltate.

Puncte slabe

Nu se implica în totalitatea proiectelor, adică deşi obiectul de activitate este dezvoltat,

vizează în ultimă vreme doar construcţia de imobile şi neglijează reparaţiile;

Materia prima nu este întodeauna de cea mai bună calitate;

Nu are o echipă de manageri foarte eficenţi;

Ameninţări

Firmele concurente, cu acelaşi profil;

Lipsa unui proiectant foarte bun pentru licitaţiile la care participă firma ;

Preţurile concurenţei care uneori sunt mai mici decât ale acesteia;

Perioada iernii, când este redus din personal, scade şi producţia şi profitul;

Mafia din construcţii, ameninţările concurenţei;

Corupţia, metodele neortodoxe, neetice de a câstiga licitaţii;

Interesele politice care pun în pericol stabilitatea firmei.

Oportunităţi

De extindere geografică a activităţii;

Diversificarea activităţii;

Participarea la cât mai multe licitatatţi, activităţii de promovare;

Colaborarea cu alte firme ăn ceea ce priveşte creşterea profitabilităţi;

12


Factori Externi Factori Interni

Puncte tari(strengths) Puncte slabe(weaknesses)

Oportunitati

(opportunities)

Strategii SO Stategii WO

Calitatea superioara a produselor duce la castigarea

unui segment de clienti fideli.

Utilizarea unui raport pret-calitate favorabil

formeaza un numar de clienşi fideli.

Resurse umane bine calificate sunt un rezultat al

echipei manageriale cu experienta.

Existenta resurselor umane

bine calificate duce la evitarea la

un moment dat a unei evaluari

incorecte a personalului

Concurenta relativ scazuta

duce la eliminarea riscului de a

dispune de resurse financiare

scazute.

Amenintari

(threats)

Strategii ST Strategii WT

Calitatea superioara a produselor duce la evitarea

nivelului de trai scazut.

Raport pret/calitate favorabil nu este influientat de

mediul economic instabil si de necontinuitatea politici

guvernamentale.

Echipa manageriala cu experienta face eforturi pentru

evitatrea birocratiei.

Evitarea resurselor financiare

insuficiente prin evitatea

existentei unui mediu economic

instabil, unei legislatii nesigure

si a necontinuitatiipoliticii

guvernamentale.

1.3. Organizare departamentului financiar-contabil şi relaţiile lui cu celelalte departamente

Departamentul contabilitate al societăţii este organizat conform prevederilor articolului

11 din Legea Contabilităţii nr. 82/1991 modificată şi republicată pe compartimente distincte

conduse de contabilul şef.

Departamentul Financiar-Contabil: elaborează şi fundamentează indicatorii financiari ai

societăţii, reflectaţi de bugetul de venituri şi cheltuieli, asigură organizarea şi funcţionarea

normală a contabilităţii patrimoniale, asigură respectarea integrităţii patrimoniului societăţii şi

ia măsuri pentru întregirea lui, întocmeşte documentele de salarizare a personalului (fluturaşii

de salarii) şi întocmeşte jurnalele conturilor.

Organizarea departamentului financiar-contabil este realizată în aşa fel încât să acopere

nevoile întregului grup. Directorul Economic este subordonat Directorului General şi are în

subordinea activităţile Departamentului Financiar - Contabil. Directorul economic este

13


responsabil de organizarea şi îndrumarea acţiunii de întocmire a dărilor de seamă statistice în

domeniul financiar-contabil, a bilanţului contabil, a balanţei de verificare şi a altor situaţii

informaţionale specifice.

Departamentul dispune de serviciile a doi contabili coordonaţii de directorul economic.

Contabilii din subordinea directorului economic au urmatoarele atribuţii:

efectuează operaţiunile bancare (plăţi furnizori, ordine de plată bugetare etc.) şi

întocmesc setul de documente licitaţii şi ridicările de numerar în lei şi valută;

înscriu în registre operaţiunile efectuate (ordine de plată, operaţiuni bancare,

emitere facturi, evidenţa încasări);

verifică încasările prin caserie şi prin extras de cont, provenienţa şi distribuirea

acestora;

ţin legatura cu băncile, clienţii şi furnizorii interni, în ceea ce priveşte atribuţiile ce-

i revin;

preiau şi verifică seturile de documente din departamentele comerciale;

întocmesc, contabilizează şi verifică lunar facturile fiscale emise;

întocmesc lunar declaraţiile de impozite, taxe şi contribuţii aferente salariilor;

introduc şi verifică în programul de contabilitate înregistrarile documentelor

efectuate de către alte posturi;

întocmesc componente ale soldurilor conturilor şi efectuează reglări pe baza

acestora;

supraveghează întocmirea facturilor de decontare pentru plăti în numele clientului;

îndosariază documentele cu care lucrează şi supervizează arhivarea lor;

Departamentul financiar-contabil intră în relaţie directă cu toate departamentele

societăţii, relaţia fiind de colaborare cu departamentul de aprovizionare, producţie, resurse

uname etc; şi subordonare cu departamentul de conducere.

Relaţiile departamentului financiar – contabil sunt de:

A. Subordonare

1. Departamentul de conducere - având obligaţia ori de câte ori conducerea o cere

să furnizeze date, informaţii, rapoarte aduse la ordinea zilei privind situaţia

financiar – contabilă a întreprinderi.

B. Colaborare

14


1. Departamentul de conducere - atunci cand directorul economic sugerează

aplicarea unei anumite strategii pentru gestionarea eficientă a resurselor materiale,

creşterea profitabilităţi etc.

2. Departamentul comercial - deoarece majoritatea documentelor primite spre

prelucrare, pentru efectuarea rapoartelor financiare sunt furnizate de cei de la

desfacere şi aprovizionare. Cu ajutorul acestor informaţii, formulare primite,

contabili stabilesc cheltuielile şi veniturile activităţii comerciale implicit şi profitul

acesteia.

3. Departamentul resurse umane - colaborare în ceea ce priveşte valoarea salariilor

acordate, bonificaţiile şi alte altor drepturi salariale acordate care trebuie înregistrate

în contabiltatea societăţi.

4. Departamentul logist - relaţia de colaborare are ca temei reglementarea normativă

a documentelor financiar – contabile, soluţionarea litigiilor economice de care

serviciul juridic, precum şi buna administrare a resurselor existente.

1.4. Organizarea decontărilor cu personalul la S.C. “Construct” S.A. Hîrlău

Totalitatea drepturilor salariale cuvenite salariaţilor constituie fondul de salarizare al

societăţii S.C. CONSTRUCT S.A. Hîrlău. El reprezintă pe de o parte cheltuieli ale societăţii,

iar pe de altă parte decontările cu personalul societăţii şi cu alte organisme beneficiare ale unor

sume legate de drepturile salariale ale personalului.

Decontarea drepturilor salariale cu personalul se face de regulă de 2 ori pe lună:

- chenzina I cu o cotă de 40 – 45 % din salariul de încadrare al salariaţilor, după data

de 15 a luni curente;

- chenzina a II- a cu diferenţa netă rămasă după aplicarea tuturor reţinerilor salariale,

dupa data de 1 a luni urmatoare.

Reţinerile din salariul se împart în două categorii şi anume: reţineri pentru pagube sau

imputaţii ale salariaţilor la unitatea unde lucrează şi reţineri în favoarea unor organisme,

persoane fizice şi juridice cum sunt: impozitul pe salarii, contibuţia pentru pensia

suplimentară, contribuţia la fondul de somaj, chirii şi rate la împrumuturi datorate etc.

15


Din categoria decontărilor cu personalul fac parte totalitate cheltuielilor efectuate de firmă

pentru a plăti la justa valoare activitatea desfăşurată de personal precum si cheltuielile datorate

statului de natura contibuţiilor la asigurările sociale de stat.

Organizarea decontărilor cu personalul în cadrul societăţii S.C. CONSRTUCT S.A.

Hîrlău se realizează în cea mai mare parte în departamentul financiar-contabil dar şi în

departamentul de resurse umane unde sunt centralizate datele despre persoane angajate, forma,

ădeterminarea contractelor. De asemenea departamentul financiar-contabil colaborează în

vederea realizării decontărilor cu personalul cu departamentul de producţie unde sunt realizate

pontajele în vederea stabiliri obligaţiilor de plată faţă de angajaţi.

Cap 2 Bazele teoretice, juridice si fiscale ale decontărilor cu angajaţii

16


Salarizarea la inceputuri...

În decursul timpului concepţia despre muncă şi salariul a evoluat. În Antichitatea

greacă şi romană oamenii liberi se consacrau artelor, sportului, activităţilor politice iar munca

în sensul în care o percepem astăzi era lăsată pe seama sclavilor, fiind considerată o umilinţă,

o tortură.

În Evul Mediu - creştinismul priveşte munca ca pe o pedeapsă pentru păcatul originar

din cauza căruia Adam şi Eva au fost izgoniţi din rai şi condamnaţi să-şi câştige existenţa cu

sudoarea frunţii, munca fiind considerată ca o pedeapsă.

În ţările în care spre sfârşitul Evului Mediu apar curentele reformatoare în religie –

protestantismul, calvinismul – are loc o răsturnare a concepţiilor anterioare despre muncă

promovându-se sacralizarea acesteia. Prin muncă se caută şi se aşteaptă semne pentru mântuirea

oamenilor. Potrivit acestei concepţii profitul nu poate servi plăcerilor – opere ale Satanei, el trebuind să

fie reinvestit. Lenea, consumul fără muncă sunt privite ca un păcat.

O consecinţă logică a noilor orientări în care s-a răspândit reforma a constat în faptul că „cel

care trebuie respectat nu mai este săracul ci cel care munceşte” (G. Abraham Frois).

Secolul XVIII în Anglia şi apoi în Franţa este marcat de creşterea populaţiei, dezvoltarea

agriculturii, începuturile industrializării, dezvoltarea mijloacelor de transport, ceea ce a condus la

apariţia clasei întreprinzătorilor şi răspândirea muncii salariale. Suprimarea în Franţa în anul 1791 a

corporaţiilor care deveniseră o frână în dezvoltarea industriei avea să permită fiecăruia să-şi aleagă

singur profesia.

Propietatea privată a fost proclamată „inviolabilă şi sacră” prin Declaraţia Drepturilor Omului

şi ale Cetăţeanului adoptată în Franţa anului 1789. În mod logic, în aceste împrejurări de la sfârşitul

secolului XVIII şi începutul secolului XIX, întemeietorii economiei clasice, au putut să-şi formuleze

teoriile în baza cărora munca este considerată fundamentul valorii.

Denumire de origine latină “salarium” reprezenta la romani suma de bani care se

oferea soldaţilor în campanile militare pentru procurarea sării atunci când nu se acorda

cantitatea de sare cuvenită în natură.

A. Smith şi D. Ricardo au definit salariu ca “preţ al muncii1”. D.Ricardo, în lucrarea

“Despre principiile economiei politice şi impunerii”, scrie: “Munca la fel ca toate celelalte

1 Smith,A., Avuţia naţiunilor. Cercetarea asupra naturii şi cauzelor ei, Editura Academiei Române, Bucureşti, 1962, vol.1, p.49

17


lucruri sunt cumparate şi vîndute […], are preţul său natural şi preţul său de piaţă”.2 Preţul de

piaţă al muncii este preţul care se plăteşte în mod real pentru ea, pe baza unei acţiuni naturale a

proporţiei dintre ofertă şi cerere, munca este scumpă când este rară şi ieftină când este

abundentă.

Karl Marx a elaborat teoria salariului ca preţ al forţei de muncă. Acesta a precizat: “ceea

ce apare direct în faţă posesorului de bani pe piaţa de mărfuri, nu este defapt muncă, ci

muncitorul. Ceea ce aceasta din urmă vinde, este forţa de muncă”3.

În condiţiile economiei capitaliste forţa de muncă este marfă, conţinutul salariului poate

fi definit ca preţ al acestei mărfi, nefiind însă o marfă obişnuită. Paul Samuelson arată că “omul

este mai mult decât o marfă”, îşi “închiriază serviciile pe baza unui preţ”.

Forţa de muncă ca marfă se deosebeşte de alte mărfuri prin aceea că: forţa de muncă

este dependentă de om, fiind o componentă principală a persoanelor apte de muncă, spre

deosebire de alte mărfuri care au o existenţă independentă de om; în timp ce mărfurile

obişnuite sunt înstrăinate prin vânzare-cumparare, forţa de muncă poate fi înstrăinată numai

temporar şi parţial.

Potrivit “Declaraţiei universale a drepturilor omului “4 adoptată la 10 decembrie 1948

de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite, “orice presoană are dreptul la

muncă, la libera alegere a ocupaţiei sale, la condiţii de muncă echitabile şi sadisfacătoare şi la

protecţie împotriva somajului”. “Toţi avem dreptul, fără nici o discriminare, la un salariu egal

pentru o muncă egală”. "Oricine munceşte are dreptul la o remunerare echitabilă şi

satisfăcătoare, care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă corespunzătoare demnităţii

umane şi completată, dacă este cazul, prin orice alte mijloace de ocrotire socială".

2.1 Sistemul de salarizare si formele salarizarii

2.1.1 Definirea salariuluiSalariul este suma platită pentru închirierea capacităţii de a munci, în condiţiile în care

salariul se comportă ca un preţ iar munca se comportî ca o marfă. Salariul reprezintă, pe de o

parte, un cost, o componentă a costului total al bunului sau serviciului economic obţinut (din

punctul de vedere al unităţii economice) şi pe de altă parte un venit pentru cei ce au contribuit

2 Ricardo, D., Opere alese, vol 1, Editura Academiei R.P.R, 1959, p.101.3 Karl Marx, “Capitalul”, Sectiunea a Sasea , Salariul,1867 4 Declaraţia Universală a drepturilor omului, adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite, la 10 decembrie 1948.

18


la realizarea acelui bun sau serviciu. Salariul depinde deci de munca depusă şi de rezultatul

obţinut, iar marimea sa concretă pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivel de firmă.

Diferenţierea are la bază caracterul muncii, rezultatele obţinute şi nu ăn ultimul rând calităţile,

aptitudinile fiecarui angajat. Apropierea/egalizarea salariilor ar putea surveni numai în masura

în care elementele de diferentiere dispar sau se restrang, ceea ce ar presupune o egalizare a

cunostintelor si a muncii prestatate, lucru imposibil de realizat si care contravine concurentei.

Atat marimea salariului, cat si diferentele dintre salarii, trebuie astfel stabilite incat sa pastreze

permanent vie incitaţia la munca şi aspiratia la ridicarea pregătirii, ca determinante pentru

obţinerea unui salariu mai mare.

Salariile variază de la o ţară la alta şi de la o perioadă la altă. De asemenea, raporturile dintre

cerere şi oferta de forţă de muncă precum şi intensitatea concurenţei pe piaţa munci

influienţează evoluţia salariilor. Pe termen lung, marimea salariului are tendinta generala de

crestere. Aceasta se întampla datorită creşterii cheltuielilor cu instruirea şi calificarea, dar şi

datorită creşterii productivităţii, care îi îndreptăţeşte pe salariaţi să ceara un salariu mai mare.

Salariul nominal este suma de bani pe care angajatul o primeşte în schimbul serviciilor

prestate; include prime datorate vechimii, tipului de activitate, etc. Salariul real reprezintă

cantitatea de bunuri şi servicii de consum care poate fi cumparată, la un moment dat, cu

salariul nominal. Salariul real este direct proporţional cu salariul nominal, şi invers

proporţional cu nivelul preţurilor.

“Salariul, indiferent de denumirea şi clasificarea sa, reprezintă suma de bani dată de

patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru muncă efectuată sau

ce trebuie efectuată şi pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”(Al.Atanasiu)

2.1.2 Principii care stau la baza stabilirii salariuluiDin cele menţionate mai sus şi din alte prevederi ale Declaraţiei Universale a

drepturilor omului, rezultă că, la stabilirea salariilor şi a altor venituri din muncă, este necesar

să se ţină seama de anumite principii, care să fie respectate atunci când se fundamenează

sistemul de plată a muncii prestate. Astfel Sanda Ghimpu şi Alexandru Ticlea, în lucrarea

Dreptul muncii5 consideră că se disting şase principii în ceea ce priveşte stabilirea salariilor şi

amune:

5 Gimpu, S., Ţiclea, Al., Dreptul muncii, vol. II, Editura „Şansa”, Bucureşti, 1994, pag. 135.

19


1. Salariul egal pentru muncă egală presupune că, atât la nivelul salariului minim,

cât şi la nivele superioare, două sau mai multe persoane care prestează aceeaşi

muncă din punct de vedere cantitativ şi calitativ trebuie să primească acelaşi

salariu. Acest principiu este enunţat de Declaraţia Universală a Drepturilor Omului

adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. la 10 decembrie 1948 şi repetat în Pactul

Naţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, ratificat de România la

31 octombrie 1974, în cadrul Convenţiei internaţională privind eliminarea tuturor

formelor de discriminare rasială, la care România a aderat la 14 iulie 1979. Constituţia

României din 21 noiembrie 1991, în art. 38 (4), consfinţeşte principiul salariului egal la

muncă egală, fără nici un fel de discriminare de vârstă, de sex, de religie, de convingeri

politice, de origine etnică. Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se

reflectă în faptul că nu sunt prevăzute salarii stabilite pe altfel de criterii, ci numai după

timpul lucrat, nivelul de pregătire şi condiţiile de muncă.

2. Diferenţierea după cantitatea muncii – în sistemul de salarizare după

cantitatea muncii acest principiu se refectă în faptul că salariile sunt exprimate

pe număr de ore total de muncă dintr-o lună sau pe o oră. Prin intermediul

normelor de timp se poate calcula, când este cazul, salarizarea pentru diferite

operaţiuni sau produse.

3. Salarizarea diferenţiată după calificarea profesionale a fiecărei persoane -

se impune pentru a stimula personalul să-şi ridice continuu nivelul de

pregătire, atât în folos propriu, cât şi în folosul firmei, crescând

productivitatea muncii. Cu cât calificarea este mai ridicată cu atât contribuţia

adusă este mai mare, ceea ce justifică o salarizare superioară. Principiul are la

bază faptul că munca calificată realizează în unitatea de timp, produse, lucrări

şi servicii cu valoare mai mare (cantitativ şi calitativ) decât cea necalificată,

aducând o contribuţie superioară la producţia materială şi la dezvoltarea

societăţii.Munca complexă a unui muncitor calificat, reprezintă în procesul de

producţie o muncă simplă multiplicată, care produce în unitatea de timp o valoare

mai mare decât munca necalificată, fiind ea însăşi sursa şi baza economică a unui

salariu superior.Un muncitor calificat este capabil să execute lucrări de calitate şi

complexitate superioare, inaccesibile muncitorului necalificat. La diferenţierea

20


salariilor, din acest punct de vedere, trebuie să se ia în consideraţie timpul şi

cheltuielile necesare pentru obţinerea calificării. Incadrarea în muncă a personalului

muncitor se face în funcţie de nivelul studiilor şi vechimea în muncă şi în

specialitate, respectiv experienţa profesională. In cazul muncitorilor, acest

criteriu presupune diferenţierea salarizării separat pentru munca calificată şi

necalificată, iar în cadrul fiecărei meserii, pe nivele de calificare. In cazul

personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală, diferenţierea se face

pe funcţii, după nivelul de pregătire profesională (nivelul studiilor absolvite) şi

vechimea în funcţie. Diferenţierea salarizării după calificare a fost practicată în

ultimul secol în toate sistemele de salarizare din România. Ea a fost reconfirmată ca

principiu în Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale

ratificat de România în 1974.

4. Diferenţierea salariilor în funcţie de calitatea muncii - deşi aplicarea principiului

precedent al salarizării după calificare, satisface în marea majoritate a cazurilor şi

cerinţele cointeresării pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totuşi

necesar să se pună accent deosebit în construirea sistemului de salarizare, pe

stimularea muncii de calitate superioară, întrucât pot exista situaţii în care doi

muncitori având aceeaşi calificare, să obţină rezultate diferite din punct de vedere al

calităţii. Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin

prevederea unor premii speciale pentru calitate, lipsă de rebuturi, etc.

5. Salarizare diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă – acest principiu este de

mult recunoscut în sistemul de salarizare din România, fiind ratificat şi prin Pactul

internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale ratificat în 1974.

La stabilirea salariului trebuie să se ţină seama şi de condiţiile în care se prestează

munca, acordându-se salarii mai mari celor care muncesc în condiţii mai grele.

6. Caracterul confidenţial al salariului – acest principiu figurează în sistemele de

salarizare ale tuturor statelor europene. În practică, înseamnă interzicerea comunicării

altor persoane a salariilor angajaţilor firmei respective. În contractele colective de

muncă ale unor firme s-a prevăzut că persoanele cu atribuţii de serviciu care au acces

la salariile individuale ale personalului, vor fi sancţionate administrativ, cu desfacerea

contractului de muncă în cazul în care comunică altor salariaţi ai firmei sau unor

21


persoane, fizice sau juridice, neaturizate, salariile individuale sau câştigurile totale

realizate de salariaţii firmei.

Sistemul de salarizare din România de până în 1989 prevedea în plus principiul

„importanţei sociale a munci”, de unde rezultă „ierarhizarea ramurilor” în ceea ce priveşte

salarizarea. Acest principiu presupunea acordarea unor salarii mai mari, stimulative, pentru

atragerea şi menţinerea forţei de muncă în ramurile care prezintă importanţă deosebită în

anumite etape de dezvoltare a economieie naţionale. Nivelurile de salarizare se stabileau

centralizat, administrativ, şi nu economic.

La elaborarea şi aplicarea oricărui sistem de salarizare este necesar să se ţină seama de

două cerinţe, şi anume:

salariile acordate să corespundă unei munci sociale utile şi efectiv prestată, în

concordanţă cu pregatirea profesională, îndemânarea şi experienţa în muncă;

rezultatele muncii prestate, exprimate prin volumul producţiei şi al nivelului

productivităţii muncii care trebuie să devanseze fondul de salarii şi respectiv

salariul mediu, pentru a asigura rentabilitatea activităţi desfăşurate şi

reproducţia lărgită a capitalului.

2.1.3 Formele de salarizareFormele de salarizare reprezintă modalităţi de acordare/plată a salariilor personalului,

prin care se urmăreşte corelarea salariilor plătite cu timpul lucrat şi cu rezultatele munci

prestate. Formele de salarizare urmăresc să stimuleze creşterea producţiei şi a productivităţii

muncii, îmbunatăţirea calităţii produselor, reducerea consumurilor materiilor prime şi energiei

îndeplinirea integrală şi la timp a sarcinilor de muncă şi altele.

Pe parcusul dezvoltării economiei au fost elaborate şi aplicate diferite forme de

salarizare care definesc în principalele forme de salarizare şi anume:

1. Salarizarea după timpul lucrat (în regie) care constă în acordarea salariului de

bază stabilite pe oră, zi sau lună, în funcţie de timpul efectiv lucrat şi cu condiţia

îndeplinirii integrale şi la timp a sarcinilor de serviciu, stabilite pentru funcţia

/postul ocupat de angajat.

22


2. Salarizarea în acord este forma de salarizare în care salariul cuvenit angajatului

rezultă din îmulţirea salariului pe unitate de produs sau lucrare, cu numărul

produselor sau volumul de lucrări realizate. În funcţie de condiţiile concrete de

producţie şi de interesul pentru a stimula mai puternic anumite laturi cantitative ale

activităţii de producţie, se pot aplica diferite variante ale salarizării în acord;

Salarizarea în acord direct sau colectiv6 este forma de salarizare în care salariul

cuvenit fiecarui angajat se stabileste pe baza salariului stabilit pe unitate de

produs sau lucrare, direct proporţional cu catitatea de produse sau lucrări

executate.;

Salarizarea în acord indirect7 este forma de salarizare în care personalul care

desereveşte nemijlocit mai mulţi muncitori salarizaţi în acord, ale căror realizări

sunt condiţionate de felul cum sunt deserviţii, primesc salariul proporţional cu

nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către muncitori respective.;

Salarizarea în acord progresiv este forma de salarizare, la un anumit nivel de

salarizare în care la un aumit nivel de realizare a serviciilor de muncă dinainte

stabilit, salariul pe unitate de produs sau lucrare, se majorează în anumite

proporţii;

Salarizarea în acord regresiv este forma de salarizare în care, la depaşirea

normei salariul creşte mai încet/lent decât creşte cantitatea de produse sau

lucrări executate.

Salarizarea în acord diferenţiat în care se folosesc două sau mai multe niveluri la

salariile de încadrare, corespunzătoare diferitelor grade de accesibilitate a

normelor;

Salarizarea în acord global este forma de salarizare în care un colectiv de

salariaţi preia spre execuţie unele produse sau lucrări, exprimate în unităţi fizice,

specifice activităţii sau locului de muncă, stabilite pe o anumită perioadă de

timp.

3. Salarizarea de tip premial se face prin aplicarea acestora asupra valorii

achiziţiilor, desfacerilor de mărfuri sau a prestărilor de servicii. Veniturile cuvenite

6 Ignat I., Pohoaţa I., Luţac Gh., Pascariu G., Economie politică, Editura Economică, Bucureşti, 2002, p.254.7 Academia de Studii Economice. Catedra de Economie Politică şi Politică Economică, Ecomonie, Edituta Economică, Bucureşti, 2003, p.165.

23


personalului angajat se calculează în mod asemanator salarizării în acord direct,

proporţional cu nivelul de realizare a sarcinilor de muncă stabilite. Sistemul

primelor se bazează pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau

operaţii. Economia de timp, realizarea piesei sau operaţiei într-un timp mai scurt,

aduce un salariu suplimentar. Practic, numai o parte din creşterea de venit ca urmare

a creşterii productivitătii orare a muncii revine salariatului.

4. Salarizarea mixtă este o combinaţie între salarizarea în regie şi cea în acord şi este

utilizată în industria constructoare de maşini, mecanică fină şi electronică. Această

formă constă într-o remunerare stabilă pe unitate de timp (o zi de muncă) ce se

acordă în funcţie de îndeplinirea concomintentă a unor condiţii tehnice, tehnologice,

de management.

2.1.4 Sisteme de salarizare Principalul factor în realizarea de bunuri şi prestarea de servicii în cadrul

întreprinderilor, alături de resursele materiale, îl reprezintă forţa de muncă. Excluzând costurile

liberale (avocaţi, medici, profesionişti, contabili ce îşi desfaşoară activitatea în cabinetele

particulare) şi cele specifice întreprinzătorilor particulari, munca se desfaşoară sub autoritatea

unui angajator (societate comercială, instituţie publică, regie autonomă etc.). În schimbul

muncii depuse, personalul anganjat este retribuit, obţinând astfel venituri din salarii.

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură obţinute de

o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a

unui status special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea

veniturilor ori în forma în care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitatea

temporară de muncă. Veniturile din salarii se determină în urma negocierilor dintre angajatorii

şi reprezentanţii salariaţiilor iar rezultatele concrete ale acestora se inserează în contractele

colective de muncă sau individuale de muncă, prin intermediul cărora ambele părţi îşi asumă

drepturi şi obligaţii. Astfel angajatorii se obligă să remunereze munca prestată, suportând

anumite cheltuieli privind personalul, asigurările şi protecţia socială, în timp ce angajaţii se

obligă să presteze activităţii pentru care sunt retribuiţi. Dacă angajaţii au dreptul de a pretinde

calitatea corespunzătoare de muncă şi drepturile salariale conforme muncii prestate. În

24


contabilitatea întreprinderilor din România componentele drepturilor salariale cuvenite

personalului acestora reprezintă atât cheltuieli ale angajatorilor cât şi obligaţii de plată ale

acestora.

Cheltuielile salarile principale suportate de angajatori (cele referitoare la drepturile

salariale cuvenite) se referă la componentele fondului de rulment al fiecarui angajat. Acestea

includ totalitatea salariilor brute (aferente timpului lucrat) suportate de angajator.

Sistemul de salarizare8 se compune din următoarele elemente:

1. Salariul de încadrare/bază – stabilit în urma negocierilor colective sau individuale

dintre patronat şi salariaţi sau reprezentanţii acestora, este echivalentul valoric al

muncii prestate în intervalul de timp stabilit (norma întreagă de 8 ore, timp parţial de

timp de lucru 6, 4, 2 ore) inserat în contractul de muncă, carnetul de muncă şi/sau

“Registrul de evidenţă al salariaţilor”.

2. Sistemul de adaosuri la salarii şi premii cuprinde: adaosul de acord, premii

individuale acordate salariaţilor pentru realizări deosebite, cu ocazia sărbătorilor etc.

Adaosurile şi sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului şi se acordă

numai pentru: perfomanţe deosebite ale salariatului, munca prestată în condiţii grele,

rezultate importante pentru întreprindere, loialitate şi stabilitate în muncă

(vechime) .Primele – reprezintă recompensele care se acordă ocazional la salariul de

bază pentru performanţe deosebite individuale sau colective. Adaosurile la salarii şi

premiile reprezintă elemente accesorii ale salariului şi se regăsesc în următoarele forme:

adaos pentru rezultatele muncii în acord; premiile acordate din fondul de premiere

(prime de vacantă, al treisprezecelea salariu etc.

3. Sporuri – reprezintă un supliment la salariu, care se acordă în raport cu diversitatea

mare a condiţiilor în care se desfăşoara munca. De regulă, sporurile se acordă sub fromă

de cote procentuale, aplicate asupra salariului de bază. Sporurile pot avea caracter9

permanent sau temporar şi se clasifică astfel:

Sporul de vechime: se calculează în anii împliniţi, iar sporul corespunzător se

plăteşte lunar, cu începere din prima zi a lunii următoare aceleia în care s-a împlinit

vechimea în muncă la tranşa respectivă. Nu se acordă retroactiv. Tranşele de vechime şi

procentele cele mai larg adoptate sunt următoarele:

8 Rotaru A., Bostan I., Sisteme de salarizare, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2002, pag. 53-57.9 Ristea, M., Contabilitatea financiară a întreprinderii, Editura Universitară, Iaşi, 2005, p.296

25


3 - 5 ani, 5%;

5 - 10 ani, 10%;

10 - 15 ani, 15%;

15 – 20 ani, 20%;

peste 20 ani 25%.

Creşterea procentuală a sporului pe măsura creşterii vechimii umăreşte stimularea

stabilităţii forţei de muncă şi prevenirea fluctuaţiei. Prin contractele colective de

muncă firmele pot acorda procente suplimentare peste aceste tranşe de vechime.

Sporul pentru ore suplimentare (şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele

de sărbători legale): 100% din salariu de bază până la 120 de ore/salariat/an şi 50%

pentru ce depăşeşte 120 ore/salariat/an dacă orele suplimentare nu s-au compensat cu

ore libere în următoarele 30 de zile de la efectuarea lor.

Sporul pentru munca de noapte: Sporul pentru timpul lucrat în cursul nopţii – se

consideră muncă în timpul nopţii acea muncă desfăşurată între orele 22 – 6, sporul

fiind de 25% din salariul de bază. Locurile de muncă unde se desfăşoară activitatea pe

timpul nopţii este stabilită de către conducerea firmei. Oamenii care lucrează în

schimbul de noapte şi au un program de 7 ore, primesc retribuţia cuvenită pentru 8 ore.

În cazul acesta programul efectiv este de 8 ore dacă timpul de lucru reprezintă cel

puţin jumătate din programul de lucru. Sporul pentru munca de noapte se plăteşte

odată cu salariul de bază şi se calculează în raport cu numărul de ore prestate noaptea,

înscrise în foaia colectivă de prezenţă.

Sporul de şantier – se aplică pentru diferite genuri de activităţi: prospectări

geologice, construcţii hidro, civile şi industriale, fie că se execută în locuri izolate şi în

mişcare, fie necesită un volum mare de muncă ce poate fi atras de pe plan local,

recurgându-se şi la personal nelocalnic. Prin personal nelocalnic se înţelege

personalul care are domiciul la o distanţă de peste 10 km de localitatea în care lucreză

şi care, neavând posibilitatea să se înapoieze zilnic la domiciliu, este cazat prin grija

unităţii în baracamentele cau clădirile unităţii sau închiriate de către aceasta. Acest

spor este în sumă fixă pe zi lucrată în şantier. Personalul care beneficiază de spor de

şantier nu poate beneficia concomitent şi de diurnă sau indemnizaţia de deplasare.

26


Sporul pentru condiţii nocive de muncă: 10% din salariu minim negociat la nivel

de unitate se aplică la locurile de muncă unde există aceste condiţii vătămătoare,

deoarece aceste locuri de muncă nu sunt dorite şi pentru a se atrage şi menţine forţa de

muncă. Sporul este în sumă fixă, nivelul maxim este stabilit pe lună ţinând seama de

gradul de noxe de la locurile de muncă. În funcţie de gradul de noxe, conducerea

firmei împreună cu sindicatul au posibilitatea să diferenţiereze acest spor pe locurile

de muncă, respectând plafonul maxim. Sporul se calculează proporţional cu timpul

efectiv lucrat pentru tot personalul care a lucrat în aceste condiţii.

Lista locurilor de muncă la care se acordă sporul precum şi sumele fixe pe categorii de

nocivităţi, se stabileşte de Consiliul de Administraţie la propunerea Comitetului de Securitatea

Muncii, de comun acord cu Sindicatul şi fac parte integrantă din Contractul Colectiv de Muncă.

În mod aproximativ, locurile de muncă cu condiţii nocive s-ar putea grupa în felul următor:

locuri de muncă în perimetrul cărora se dezvoltă în procesul de producţie diferite

pulberi nocive sau un complex de noxe care cumulate pot fi nocive;

locuri de muncă la care procesul de producţie se elaborează sau se folosesc diferite

substanţe toxice, metale sau metaloizi;

locuri de muncă la care condiţiile nocive sunt determinate de acţiunea zgomotelor şi

trepidaţiilor;

locuri de muncă cu condiţii nocive determinate de acţiunea radiaţiilor ionizante,

infraroşii, luminoase şi ultraviolete;

locuri de muncă la care acţionează curenţi de înaltă tensiune şi frecvenţă;

locuri de muncă cu presiune mare;

locuri de muncă expuse la contaminare (autogunoiere, laboratoare).

Sporul pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile10: se

acordă personalului care lucrează în condiţii de efort fizic ridicat, la temperaturi

ridicate sau scăzute, în mediul umed, cu viituri de apă, condiţii de izolare, alte condiţii

de mediu deosebite, nedorite, unde atragerea şi menţinerea forţei de muncă se face cu

dificultate. Procentul de majorare a salariului de bază corespunzător timpului efectiv

lucrat este de maximum 15%, diferenţiindu-se pe categorii de personal şi locuri de

muncă în funcţie de condiţiile concrete în care se lucrează. In general întreprinderile

10 Bojian, O., Contabilitatea financiară a întreprinderilor, Editura Bucureşti, 2004, p.159.

27


din industria textilă şi industri alimentară şi-au plafonat acest spor prin contractele

colective de muncă la 10%. Locurile de muncă, activităţile cu condiţii grele de muncă,

categoriile de personal şi procentele de majorare se aprobă de Consiliul de

Administraţie la propunerea Comitetului de Urmărire şi Securitatea Muncii. La

conducerea vehiculelor folosite în transportul în comun se acordă aşa-numitul spor de

dificultate, pe genuri de vehicule. Sporul se acordă pe baza buletinului de expertiză

eliberat de către Centrul Antiepidemic şi confirmat de Inspectoratul Teritorial pentru

Protecţia Muncii. Pe măsura îmbunătăţirii condiţiilor de muncă procentele se pot

diminua până la anulare.

Sporul pentru neconcurenţă: minim 25% din salariu de bază în cazul în care

angajatorul şi salariatul au convenit expres în contractul individual de muncă o clauză

de neconcurenţă.

Prin contracte colective de muncă şi contracte individuale de muncă pot fi

negociate procente mai ridicate şi/sau alte sporuri cum ar fi: spor de izolare, spor de

confidenţialitate, spor de stabilitate, spor pentru folosirea unei limbi străine, spor

pentru risc şi solicitare neuropshihică indemnizatie de zbor, etc.

4. Alte drepturi de personal11 care se aplică la salariul brut sub forma unor indexări

de salarii, a indemnizaţiei pentru concediul de odihnă, a indemnizaţiei pentru

concediul de boală, ajutoare de deces, participarea la profitul obţinut de unitate,

tichete de masă etc. Tichetele de masă reprezintă o alocaţie individuală de hrană.

Modalitatea de acordare a lor se stabileşte de comun acord de către angajator şi

organizaţia sindicală sau reprezentanţii salariaţilor. Valoarea unui tichet se stabileşte

prin hotărâre de guvern. Începând cu luna septembrie 2009, aceasta este de 8,72 lei.

Indexările – se obţin pe urma aplicării procentelor (generate de creşterea

preţurilor) asupra salariului de încadrare.

Indemnizaţiile pentru concediul de odihnă – sunt acordate după 11 luni de de zile

lucrate (în regim de normă întreagă de muncă), în cazul salariaţilor angajaţi prin

transfer de interes de serviciu de la o altă unitate patrimonială. Durata minimă a

concediului de odihnă ce trebuie acordată salariaţiilor este de 20 zile lucrătoare.

11 Dumitrean, E., Toma, C., Berheci, I., Scorţescu, Gh., Mardiros, N., Contabilitate financiară I, vol. II, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2002, p.75.

28


Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vatămatoare, nevăzatorii,

alte persoane cu handicap şi tinerii până la 18 ani beneficiază de un concediu

suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.

Indemnizaţiile aferente concediilor pentru formare profesională – sunt

acordate la cererea salariatului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acesteia, iar

durata aferentă acestora nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual,

ci dimpotrivă este asimilată unei perioade de muncă efective. Concediile pentru

formare profesională se pot acorda cu şi fără plată. Cele fără plată se acordă la

iniţiativa salariatului. În cursul unui an calendaristic, salariaţii în vârstă de până la

25 ani au în cursul a doi ani calendaristici consecutivi, salariaţii în vârstă de peste

25 ani care nu au beneficiat de astfel de concedii pe cheltuiela angajatorului au

dreptul acesta, pe o dutata de până la 10 zile.

5. Sistemul de recompense12 care urmează să fie aplicat şi în economia

românească; actualmente el existând în economia modernă sub forma

compensaţiilor financiare, premii în bani pentru brevete, participări la expoziţii,

târguri, stimulente de grup-echipă, recunoaşterea personală sau în public,

recompense între colegi etc.

Recompensa angajatului reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a

înlesnirilor şi avantajelor prezente şi viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de

angajat şi de activitatea desfăşurată de acesta.

Plata reprezintă un element al recompensei care se concretizează în sumele de bani primite de

angajaţi. Include şi consecinţele unei tranzacţii. Uneori se mai folosesc şi noţiunile de

recompense directe (concretizată în salarii, sporuri, stimulente), şi recompense indirecte

(plata concediului de odihnă, a ajutorului de şomaj, pensii.

2.2. Cadrul juridic privind salarizarea, drepturile şi obligaţiile aferente

Cadrul legislativ privind salarizarea este constituit dintr-un număr însemnat de acte

normative, care reglementează şi fundamentează problemele privind plata şi recompensarea

muncii prestate de persoanele angajate. Pe primul loc al acestui cadru tebuie să fie situate

12 Munteanu V.A., Bucur-Saba M., Irimia M., Butnariu A., Economie, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2005, p.237.

29


Constituţia României, care, la articolul 38, stabileşte dreptul neîngrădit la muncă şi la libera

alegere a profesiei şi a locului de muncă. Pornind de la prevederile Constituţiei, au fost

elaborate şi adoptate diferite legi precum şi ordonanţe şi hotarâri ale Guvernului care

reglementează nemijlocit salarizarea în diferite domenii de activitate socială şi economică.

Prima data a fost propus în 1848, la Paris, în faţa Comitetului muncii al Constituanţei:

fixarea salariului minim se realiza între patroni şi muncitori în fiecare centru industrial şi

pentru fiecare specialitate. Organizatia Internationala a Muncii (O.I.M.) înfiintata în anul 1919,

si-a propus prin Constituţia sa să militeze pentru „garantarea unui salariu care să asigure

condiţii de viaţa convenabile”.

Prima reglementare în domeniu este legea salarizarii nr.14 din 8 februarie 1991 care

reglementează problemele de bază privind salarizara. Astfel, legea stabileşte că pentru munca

prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul

la un salariu în bani, convenit la încheiarea contractului.

Totodată se mai stabileşte:

a) salariul brut ce cuprinde salariul de bază, adaosurile şi sporurile;

b) salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,

importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu

pregătirea şi competenţa profesională;

c) adaosurile şi sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obţinute,

condiţiile în care se desfăşoară activitatea şi după caz vechimea în muncă;

d) salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale;

e) la stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, entice,

confesionale, vârsta, sex sau de stare materială.

Sistemul de salarizare care stă la baza fixării salariilor individuale se stabileşte în raport

cu forma de organizare a unităţii, modul de înfiinţare şi caracterul activităţii. Legea salarizării

stabileşte că:

plata salariilor se face periodic, la intervale de cel mult o lună;

drepturile baneşti cuvenite angajaţilor pentru muncă se plătesc înaintea oricăror alte

obligaţii băneşti ale unităţii;

salariul nu poate fi urmarit sau reţinut decât în cazurile şi în condiţiile prevăzute de

lege.

30


În anul 1991, la data de 7 ianuarie, a fost promugată Legea nr.2 privind cumulul de funcţii.

Legea prevede că orice persoană poate cumula mai multe funcţii şi are dreptul să primească

salariul corespunzător pentru fiecare din funcţiile ocupate. Aceasta prevedere nu se aplică în

situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.

Potrivit Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului adoptată la 10 decembrie 1948 de

Adunarea Generală a ONU “orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei

sale, la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare şi la protecţia împotriva şomajului[...]13

Pensionarii pot fi angajati, în condiţiile legii, cumulând, pe perioada angăjarii pensia cu

salariul.

Legea nr.32/1991, privind impozitul pe salarii, stabileşte că veniturile sub forma de

salarii şi alte drepturi salariale, realizate de către persoanele fizice sau străine pe teritoriul

României, sunt supuse impozitului potrivit legii.

Legea 68 din 11.10.1993 priveşte garantarea în plată a salariului minim şi stabileşte ca

persoanele juridice şi fizice care angajează personal salariat cu contract de muncă sunt obligate

să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariului de bază minim

brut pe ţară.

Prin Hotararea Guvernului Romaniei nr 543 din 24.06.1995 au fost stabilite drepturile

băneşti ale salariaţiilor din instituţiile publice şi regiile autoanome cu specific deosebit pe

perioada delegării, detaşării şi deplasării în cadrul localităţii în interesul serviciului.

Un loc important în cadrul legislative îl ocupă Legea nr. 154 din 15.07.1998 privind sistemul

de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemizaţiilor pentru persoanele care

ocupă funcţii de demnitate publică. Legea nr 130 din 20.07.1999 cuprinde unele măsuri de

protecţie a persoanelor încadrate în muncă.

Codul Muncii aflat încă în vigoare prevede la articolul 2 ca tuturor cetăţenilor României

fără nici o îngradire sau deosebire de sex, naţionalitate, rasă sau religie să li se acorde dreptul la

muncă.

Guvernul României prin hotararea nr. 1273 din 7 decembrie 2000, a aprobat planul naţional de

acţiune pentru egalitate de şanse între femei şi barbaţi. Codul Muncii – prin Legea nr. 53/2003

promulgată prin decretul nr. 68/ 24.1.2003 şi publicată în M. Of. 72/2003 prevede: „Libertatea

muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană

13 Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite, la 10 decembrie 1948, articolul 23, aliniatul 1, 2 şi 3.

31


este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează

să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc

de muncă ori într-o anumită profesie , oricare ar fi acestea.”14

2.3. Obligaţii fiscale şi sociale aferente salariilor

Impozitul pe venitul anual global15 reperezintă suma datorată de o persoană fizică

pentru veniturile realizate într-un an fiscal, determinate prin aplicarea cotelor de impunere

asupra venitului global impozabil. Venitul anual global impozabil reprezintă suma veniturilor

nete din activităţii independente, din salarii, din cedarea folosinţei bunurilor precum şi a

veniturilor de aceeaşi natură realizate din străinătate, obţinute de la personae fizice străine, din

care se scad pierderile fiscale raportate şi deducerile personale. Venitul brut aferent fiecărei

categorii de venit cuprinde sumele încasate şi echivalentul în lei al veniturilor în natură.

Venitul net pentru fiecare categorie de venit reprezintă diferenţa dintre venitul brut şi

cheltuielile aferente deductibile.

Cheltuielile aferente deductibile sunt acele cheltuieli efectuate în cadrul activităţii

desfăşurate în scopul realizarii venitului. Deducerile personale reprezintă o sumă neimpozabilă

acordată contribuabilului, cuprinzând deducerea personală de bază şi deducerile personale

suplimentare în funcţie de situaţia proprie sau a persoanelor aflate în întreţinere.

Impozitul final este imposibil de stabilit asupra categoriilor de venituri impuse separate şi care

nu se include în venitul anual global impozabil.

Salariaţii pot avea obligaţii faţă de terţe persoane fizice şi juridice generate de încheieri,

contrăctari de împrumuturi pentru cumpărarea bunurilor de folosinţă îndelungată, hotărâri ale

instanţelor judecătoreşti. De obicei, unităţile reţin sumele datorate de proprii salariaţi pentru a

le vira sau achita beneficiarilor. Fondul de salarii constituie baza de calcul a obligaţiilor

unităţii, determinate de folosirea forţei de muncă către diferite organisme sociale. Este vorba de

contribuţia la asigurările sociale, asigurările sociale de sanătate şi fondul de şomaj.

14 Codul Muncii - Legea nr. 53/2003 promulgatã prin Decretul nr. 68/24.01.2003, publicată în M.Of. nr. 72/2003, cap.2, art. 3, alin.1, 2, 3. si modificat prin legea 331/2009la lit.e) a alin.(1) al art. 276 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Of., Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in vigoare la data de 16 noiembrie 2009;15 Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 7 din 19.07.2001, publicată în M.O. al României nr. 435 din 03.08.2001

32


Contribuţia la asigurarile sociale (CAS) constituie pentru o unitate o cheltuială de

exploatare, care se determină prin aplicarea unor cote procentuale la fondul de salarii lunar,

datorat angajaţilor cu contract de muncă. Aceste cote16 sunt diferenţiate conform legei nr. 12 /

2010 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010.

Potrivit acestei legi, pentru anul 2010 cotele de contributii de asigurari sociale, prevazute

de Legea nr. 19 / 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, se

stabilesc dupa cum urmeaza:

31,3% pentru conditii normale de munca, datorata de angajator si angajati, din care

10,5% datorata de angajati si 20,8% datorata de angajatori;

36,3% pentru conditii deosebite de munca, datorata de angajator si angajati, din

care 10,5% datorata de angajati si 25,8% datorata de angajatori

41,3% pentru conditii speciale de munca, datorata de angajator si angajati, din care

10,5% datorata de angajati si 30,8% datorata de angajatori.

In cota de contributie individuala de asigurari sociale de 10,5% este inclusa si cota de

2,5% aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevazuta de Legea nr. 411 / 2004

privind fondurile de pensii administrate privat.

De asemenea pentru anul 2010 cotele pentru contributiile de somaj datorate in baza

prevederilor art. 29 din Legea nr. 76 / 2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si

stimularea ocuparii fortei de munca si ale art. 7 din Legea nr. 200 / 2006 privind constituirea si

utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, se stabilesc dupa cum

urmeaza. Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe

anul 2010 este de 1.836 lei. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plata de la 1

ianuarie 2010 este 600 lei lunar.

Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2010 - Legea nr. 11/26.01.2010 prevede

urmatoarele modificări în ceea ce priveşte cotele contribuţiilor evidenţiate în tabelul de mai jos

Tabelul 1 Modificarea contribuţiilor

Ianuarie 2009 Februarie 2009 Ianuarie 2010Contribuţii % % %Impozit salarii 16 16 16CAS angajator17 18.5 20,8 20,8

16 Legea nr. 12 / 2010 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2010, publicată în M.O.f., partea I, nr. 61 / 2010.

33

http://hr.econsultant.ro/resurse-utile/legea-bugetului-asigurarilor-sociale-de-stat-pe-2008-nr3872008/


CAS angajaţi 18 9,5 10,5 10,5Asigurare accidente muncă 0.4-2 0.4-2 0.4-2Asigurare somaj angajator 19 0.5 0.5 0.5Asigurare somaj angajaţi 0.5 0.5 0.5Fond garantare salarii20 0.25 0.25 0.25Asigigurare sanatate angajator 5,2 5,2 5,2Asigurare sanatate angajaţi 5.5 5,5 5,5Contribuţia concedii medicale 0.85 0.85 0.85

Comision ITM 0.25/0.75 0.25/0.75 0.25/0.75

2.4. Alte avantaje acordate salariaţilor

Alte avantaje acordate salariaţilor sunt sub forma premiilor, sporurilor, adaosuri

salariale şi altor stimulente sub forma concediilor medicale.

Premiile acordate angajaţilor nu sunt un drept ci o recompensă pentru un aport deosebit

adus la realizările generale ale firmei. Premile care se acordă din fondul de salarii, se stabilesc

şi se acordă avându-se în vedere o varietate mare de criterii printre care creşterea

productivităţii muncii; îmbunătăţirea productivităţii muncii; îmbunătăţirea condiţiilor de muncă

şi de mediu ambient; realizarea de economie de forţă de muncă; reducerea consumurilor

normate de materii prime, energie combustibil etc. Premiile acordate de catre intreprindere sunt

stabilite in contractul colectiv de munca in urma negocieri cu sindicatul intreprinderii, acestea

sunt acordate cu ocazia sarbatorilor de iarna( Craciun si Sfarsit de an), sarbatorilor pascale si ca

bonus la concediu de odihna din vara. Aceste premii sunt de natura materiala-bani sau sub

forma produselor sau a tichetelor cadou. Excluzand aceasta perioada de austeritate finaciara

resimtita in cadrul tutoror societatilor, firma mai acorda sub forma de premiu/bonus

abonamente la saloane sau sali de intretinere corporala cu scopul de a imbunatati performanta

angajatului.

Sporurile şi adaosurile la salarii sunt menite să acopere efortul său consumul energetic

suplimentar care are loc în timpul în care munca se desfaşoară în alte condiţii decât cele

17Legea 11 din 26.01.2010, Legea Bugetului de Stat pe 2010 publicata in Monitorul Oficial , Partea I, nr. 60 din 27 ianuarie 2010 18 Legea 11 din 26.01.2010, Legea Bugetului de Stat pe 2010 publicata in Monitorul Oficial , Partea I, nr.60 din 27 ianuarie 201019 Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, versiune actualizată prin H.G nr. 149/2008, publicată în M.O, partea I, nr. 126, din data de 18.02.2008.20 Legea 200/2002 privind constituirea şi utilizarea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale publicatăin M.O nr. 453/25.05.2006, cap.II, art. 7, alin.1, actualizată prin O.U.G nr. 91/2007 publicată în M.O 671/ 1.10.2007.

34


normale. Natura şi mărimea sporurilor sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă. O bună

parte din sporuri sunt acordate în funcţie de condiţiile de muncă pentru timpul lucrat în aceste

condiţii. Printre aceste sporuri pot fi menţionate următoarele:

a) sporul pentru lucru în subteran;

b) sporuri pentru condiţii foarte grele de muncă; efort fizic ridicat, temperaturi prea

ridicate sau scăzute, în izolare sau alte condiţii vitrege;

c) sporul pentru condiţii nocive;

d) sporul pentru condiţii de muncă periculoasă, adică locuri de muncă unde există

riscul de îmbolnăvire, accidentare, solocitare nervoasă etc;

e) sporul pentru timpul lucrat în cursul nopţii;

f) sporul de şantier, acordat personalului nelocalnic în cazul constucţiilor civile şi

industriale spre exemplu.

Conform Codului Muncii21 in 2010 zilele libere platite de catre angajator vorfi

urmatoarele:

1 si 2 ianuarie 2010;

prima şi a doua zi de Paşti;

1 mai( ziua muncii) ;

Adormirea Maicii Domnului;

1 decembrie (ziua naşionala);

prima şi a doua zi de Craciun;

14 octombrie ( Sfânta Cuvioasa Parascheva – Ziua firmei zi care nu este prevazută

în Codul Muncii ci în contractul coletiv de muncă)

Întreprinderea acordă angajatului cu ocazia unor evenimente fericite sau mai puţin fericite

facilităţii după cum este stabilit în contractul coletiv de muncă:

ca urmare a decesului unei rude de gradul 1 se acordă 5 zile lucratoare libere platite în

baza justificari prin certificatul de desces;

ca urmare a oficializării casatoriei persoanei în cauza se acorda 5 zile lucratoare libere

platite în baza justificări evenimetului prin certificatul de casatorie;

ca urmare a nasterii unui copil, în baza certificatului de naştere firma acorda angajatului

un salariu mediu pe întreprindere şi 5 zile lucratoare libere.

21Legea nr. 202 din 21 octombrie 2008, pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii publicata in M.Of., Partea I nr. 728 din 28/10/2008

35


Alte avantaje acordate salarilatilor pe langa cele enumetate mai sus ar fi: masina de service,

telefon, training-uri de specialitate, decontarea transportului, etc.(însa nu sunt valabile pentrtu

toţi salariaţi întreprinderi).

“Un avantaj” numit somaj tehnic22 este alternativă la care un ultimul an multe

întreprinderi au apelat pentru a putea face faţă problemlor cu lichidităţile şi pentru a nu

concedia în masă angajaţii. În situaţia crizei actuale se poate spune că somajul tehnic este o

soluţie salvatoare, de moment ce-i drept atât pentru angajator cât şi pentru angajat.

Acesata masură are rolul de a trimite angajaţii pe o perioada determinată în somaj până ce

situaţia financiară a firmei se va îmbunătaţii; ambele părţii au de castigat astfel:

Avantajele angajatorului pe perioada de somaj tehnic:

îşi reduce costurile generale întrerupând temporar activitatea firmei;

îşi păstreaza la dispoziţia sa pe angajatii valorosi;

îşi micşorează cheltuielile cu salariile şi contribuţiile sociale (poate plăti doar 75% din

salariile angajaţilor şi este scutit de la plata contribuţiilor de asigurari sociale).

Avantajele angajatului pe perioada de somaj tehnic:

îşi pastreaza locul de muncă (nu este concediat, ci doar are contractul de muncă

suspendat);

îşi pastrează calitatea de asigurat (în sistemul public de pensii, în sistemul asigurarilor

pentru somaj, pentru concedii şi indemnizaţii de asigurari sociale de sănătate etc.);

primeşte aproape la fel de mulţi bani ca atunci cand lucrează, poate chiar mai mulţi (în

funcţie de numărul de persoane în întreţinere), deoarece indemnizaţia de somaj tehnic

este scutită de la plata contribuţiilor sociale.

2.5. Calculul si contabilitatea dreprurilor salariale

2.5.1.Purtătorii primari de informaţii privind decontările cu personalul, asigurările sociale şi protecţia socială

Când facem referire la purtătorii primari informaţiile privind personalul facem

indubitabil trimitere la totalitatea documentelor (state de plată, lista de avans chenzinal,

22 OUG 4/2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pentru anul 2010 publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 93 din 10 februarie 2010

36

http://www.somajtehnic.legislatiamuncii.ro/#form%23form

http://www.somajtehnic.legislatiamuncii.ro/#form%23form

http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=7046



pontaje, contracte, concedii medicale, concedii de odihnă, reţineri, etc.) care în care sunt

prezentate, centralizate date referitoare la statutul valoarea salariului, contractul prin care

persoana este încadrată într-o anumită funcţie, cu o anumită normare, precum şi datele

personale ale acestuia etc.

Salariile personalului se plătesc astfel:

- chenzina I reprezentând avansul de plată, se face pe baza listei de avans chenzinal

- chenzina II reprezentând restul de plată, se face pe baza statului de plată al salariilor.

Statul de salariu se întocmeşte în 2 exemplare, lunar, pe secţii, ateliere, servicii etc., de

compartimentul care are această atribuţie, pe baza următoarelor documente de evidenţă a

muncii, a documentelor privind reţinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor

medicale etc. Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările,

indemnizaţiile de concediu etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga

sumă a salariilor calculate şi reţinerile legale din perioada de decontare respectivă.

Statul de salarii este un document controversat datorită caracterului confidenţial al salariilor.

Prin întocmirea statelor de salarii acestea îşi pierd confidenţialitatea. Problema scoaterii lor din

uz este mult discutată.

Lista de avans chenzinal se întocmeşte lunar în 2 exemplare, de către compartimentul

care are această atribuţie, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului efectiv lucrat,

a certificatelor medicale este documentul pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite

salariaţilor ca avansuri chenzinale; document pentru reţinerea prin statele de salarii a

avansurilor chenzinale plătite; document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Circulă: la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata; la

casieria unităţii, pentru efectuarea plăţii avansurilor cuvenite, după caz;la compartimentul

financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrare în

contabilitate (exemplarul 1); la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la

întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2).

Se arhivează: la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exempl. 2 al registrului de casă

(exempl. 1); la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exempl. 2).

Lista pentru plati partiale se întocmeşte în două exemplare ori de câte ori se face o

plată parţială în cursul luni.

37


Pontajul este folosit in unele sisteme de evidenta a prezentei la program, in decursul unei

luni, a angajatilor pe care, cu ajutorul ceasului de pontaj, acestia inscriu zilnic ora sosirii lor la si

plecarii de la unitate. Informatiile cuprinse in fisa de pontaj evidentiaza orele efectuate zilnic si pe

schimburi de lucru si alaturi cu alte date stau la baza calcului retributiei. Fisa de pontaj se afla, in

luna cand este utilizata pentru inregistrarea, pe un panou de pontaj.

Contractul colectiv de de muncă este definitîn mod diferit în actele normative. Astfel

fiind o convenţie scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare încheiată, pe de o parte,

de unul sau mai mulţi întreprinzători, de grupuri sau asociaţii ale acestora şi pe de altă parte, de

asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi. În acelaşi sens şi art. 1 din Legea nr.130/1996

privind contractul colectiv de munca îl defineşte ca o convenţie încheiată în formă scrisă între

patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt

mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de

muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

Sunt supuse executarii silite prin poprire sumele de bani, titlurile de valoare sau alte

bunuri mobile incorporale urmăribile datorate debitorului de o a treia persoană sau pe care

aceasta i le va datora în viitor în temeiul unor raporturi juridice existente. Nu sunt supuse

executării silite prin poprire:

sumele care sunt destinate unei afectatiuni speciale prevazute de lege şi asupra carora

debitorul este lipsit de dreptul de dispoziţie;

sumele reprezentând credite nerambursabile sau finanţări primite de la instituţii sau

organizatii internaţionale pentru derularea unor programe ori proiecte;

sumele necesare platii drepturilor salariale, dar nu mai mult de 6 luni de la data înfiinţarii

popririi.

Poprirea se înfiinteaza la cererea creditorului, de executorul judecatoresc de la domiciliul sau

sediul debitorului ori de la domiciliul sau sediul terţului poprit.

Pentru sumele datorate cu titlu de obligaţie de întretinere sau de alocaţie pentru copii, precum

si în cazul sumelor datorate cu titlu de despagubiri pentru repararea pagubelor cauzate prin

moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii, cand executarea se face asupra

salariului sau asupra altor venituri periodice cunoscute realizate de debitor, infiintarea popririi

se dispune de instanta de fond, din oficiu, de indata ce hotararea este executorie potrivit legii.

38


Documentele privind asigurările sociale şi protecţia socială sunt sub forma declaraţiilor

întocmite lunar, precum şi a carnetelor de protecţia muncii.

Cei care gestionează informaţiile privind decontările cu personalul, asigurările sociale

şi protecţia socială la S.C. „Construct” S.A. Hîrlău sunt cei responsabili de ţinerea evidenţei

contabile, cei responsabili cu resursele umane.

Însă informaţia primordială referitoare la decontările cu personalul este deţinută în

principal de contabili care deţin controlul asupra tuturor documetelor ce prevăd operaţiuni de

decontare plăţi şi încasării privind salariile, asigurarile sociale şi protecţie socială.

2.5.2. Contabilitatea drepturilor salariale

Conturile folosite de în contabilitate sunt ordonate după continuţul lor economic şi după

funcţia contabilă, într-un număr de clase şi grupe de conturi. Înregistrările în contabilitate se

fac cronologic şi sistematic, potrivit planului de conturi şi normelor emise de către Ministerul

Finanţelor. Planul de conturi folosit pentru înregistrarea în contabilitate a decontărilor cu

personalul şi asigurările sociale este planul de conturi general aprobat prin ordinul nr. 1752 din

17 noiembrie 2005 pentru aprobarea reglementărilor contabile conforme cu directivele

europene modificat de Ordinul 2374/2007 si valabil 2010 conform cu modificarile aduse de

OMFP 3055/2009.

În contabilizarea decontărilor cu personalul şi asigurarile sociale sunt folosite

preponderent conturile din clasa 4 „Conturi de terţi” pentru a evidenţia datoriile faţă de angajat

la asigurarile sociale de stat şi ale angajatorului faţă de stat şi clasa 6 „Conturi de cheltuieli”

pentru evidenţierea cheltuielilor realizate cu aceste obligaţii faţă de personal şi asigurările

sociale, iar pentru plata sau încasarea fondurilor salariale se foloseşte clasa 5 „Conturi de

trezorerie”.

Societatea comercială de construcţii contabilizează drepturile salariale cuvenite

personalului conform statelor de salarii întocmite lunar în departamentul financiar-contabil.

Fiind o firmă de construcţii salariul personalului de execuţie este calculat pe baza

pontajul întocmit de şeful de şantier în funcţie de numărul de zile şi ore lucrate, precum şi de

condiţiile periculoase de muncă. Personalul administrativ nu dispune de o astfel de evaluare în

ceea ce priveşte calcularea salariului, neexistând un pontaj pentru aceştea.

39


Salariul se plăteşte în bani de două ori pe lună (sub forma chenzinei I şi II). Salariile se

plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale societătii. Progamul de lucru este de 8 ore

zilnic. Salariul minim brut începând cu 1 ianuarie 2009 este de 600 lei. La salariul minim se

aplică o grilă ce cuprinde coeficienţi minimi de ierarhizare, în funcţie de calificarea postului

rspectiv:

a) pentru muncitorii calificaţi = 1,2 (720 lei)

b) pentru personalul administrativ ce are ca pregătire :

- liceul = 1,2 (720 lei)

- şcoala postliceală = 1,25 (750 lei)

c) pentru personalul de specialitate ce are ca pregătire:

- şcoala de maiştri = 1,3 (780 lei)

- studii superioare de scurt durată = 1,5 (900 lei)

d) pentru personalul încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregatire este de studii

superioare = 2 (1200 lei).

Salariul net se calculează ţinându-se cont de salariul de bază, valoarea sporurilor,

valoarea contribuţiilor, a deducerilor de bază şi suplimentare precum şi impozitul pe salarii.

Salariul net = Venitul net - Impozit pe venituri din salarii;

Venitul de bază calculat = Venitul net - Deducerea personală de bază

Impozitul pe venituri din salarii = 16% * Venitul de bază calculat

Venitul net = Venitul brut – Contribuţia la asigurările sociale – Contribuţia la

asigurarile sociale de sănătate – Contribuţia de somaj ;

Venitul brut = Venitul de bază + Alte sporurii(%) * Venitul de bază;

Deducerea personală de bază (pentru persoanele ce au salariul de bază între 500 –

1000 lei si lucrează cu normă întreagă de 8 ore ) :

250 → fără persoane în întreţine

250 + (100* numărul de personae aflate în întreţinerea presoanei

angajate)→ cu personae în întreţinere.

Deducerea personală de bază (pentru persoanele ce au salariul de bază intre 1000 –

2999 lei si lucrează cu normă întreagă de 8 ore ) :

250 (fără persoane în întreţinere)

40


350 (o persoană în întreţinere)

450 (2 persoane în întreţinere) * 1 –

550 (3 persoane în întreţinere)

650 (4 persoane în întreţinere)

Astfel pentru Directorul general care are un salariu de bază de 2500 lei 2 copii în

întreţinere şi beneficează de sporul de conducere aferent de 25 %, salariul net primit de acesta

se va calcula astfel:

Venitul brut = Salariul de bază + (25%* Salariul de bază) = 2500 + 625 = 3125 lei

Venitul net = Venitul brut – 16,5% * Venitul brut = 2609 lei

Deducerea personală de bază = 0 lei

Impozitul pe venituri din salarii = 16% * Venitul de bază calculat = 418 lei

Salariul net = Venitul net - Impozit pe venituri din salarii = 2192 lei

În cazul unui economist care are salariul de 1800 lei un copil în întreţinere şi

beneficiază de un spor de 10% salariul net primit de acesta se calculează astfel:

Venitul brut = Salariul de bază + (10% * Salariul de bază) = 1980 lei


Deducerea personală de bază = 350*0,51=179 lei

Venitul de bază calculat =Venitul net - Deducerea personală de bază = 1475 lei



În cazul unui angajat ce lucrează pe şantier ce are un salar de 750 lei, 3 persoane în

întreţinere şi beneficiază de un spor de vechime de 5% la care se mai adaugă 10% deoarece

lucrează în condiţii periculoase salariul net primit de acesta se calculează astfel:

Venitul brut = Salariul de bază + (15% * Salariul de bază) = 863 lei


Deducerea personală de bază = 550 lei

Venitul de bază calculat =Venitul net - Deducerea personală de bază = 171 lei



41


Cap 3 Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul la

S.C. „Construct” S.A. Hîrlău

3.1. Sistemul de conturi folosite in contabilitatea decontarilor cu angajatiiContabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se efectueză cu ajutorul grupei 42

„Personal şi conturi asimilate”. Această grupă include următoarele conturi de gradul I:

Contul 421 „Personal - salarii datorate”

Este utilizat pentru evidenţierea decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale în

bani şi în natură ale acestuia, inclusiv a adaosurilor şi premiilor plătite din fondul de salarii.

După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia

contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu salariile brute şi alte drepturi salariale cuvenite

personalului. Se debitează cu reţinerile din salariile brute (contribuţia la asigurarile sociale, la

asigurările sociale de sănătate, la ajutorul de somaj, impozitul din venituri din salarii, avansuri

acordate anterior etc.), precum şi cu salariile nete plătite angajaţilor. Soldul creditor reprezintă

drepturile salariale nete datorate.

Contul 423 „Personal – ajutoare materiale datorate”

Este utilizat pentru evidenţa ajutoarelor pentru incapacitate temporară de muncă, a celor

pentru îngrijirea copilului, a celor de maternitate, a ajutoarelor de deces etc. După conţinutul

economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un

cont de pasiv. Se creditează cu ajutoarele materiale cuvenite personalului. Se debitează cu

reţinerile din indemnizaţii (contribuţia la asigurarile sociale de sănătate, la ajutorul de somaj,

impozitul pe venituri din salarii, avansurile acordate anterior etc.), precum şi ajutoarele nete

plătite angajaţilor. Soldul creditor reprezintă ajutoarele materiale nete datorate angajaţilor.

Contul 424 „Participarea personalului la profit”

Este utilizat pentru evidenţa simulentelor materiale plătite angajaţilor din profitul net

realizat. După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după

42


funcţia contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu stimulentele materiale cuvenite

personalului şi repartizate acestuia din profitul net realizat. Se debitează cu impozitul reţinut

pe aceste stimulente materiale, percum şi cu sumele nete plătite angajaţilor. Soldul creditor

reprezintă stimulentele materiale nete datorate angajaţilor.

Contul 425 „Avansuri acordate personalului”

Este utilizat pentru evidenţa avansurilor acordate angajatilor. După conţinutul economic

este un cont de creanţe faţă de personal, iar după funcţia contabilă este un cont de activ. Se

debitează cu avansurile cuvenite şi acordate personalului. Se creditează cu reţinerile pe statele

de salarii reprezentând avansuri plătite angajaţilor. Soldul debitor reprezintă avansurile platite

angajaţilor

Contul 426 „Drepturile de personal neridicate”

Este utilizat pentru evidenţa drepturilor de personal neridicate. După continutul

economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un

cont de pasiv. Se creditează cu drepturile salariale cuvenite personalului, însă neridicate în

termen legal. Se debitează cu drepturile salariale plătite angajaţilor, precum şi cu cele

neridicate, dar prescrise. Soldul creditor reprezintă drepturile salariale nete datorate

personalului, dar neridicate.

Contul 427 „Reţineri din salariile datorate terţilor”

Este utilizat pentru evidenţa reţinerilor din drepturile salariale datorate terţilor (ca

exemplu: chirii, pensii alimentare etc.). După continuţul economic este un cont de datorii

salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu

sumele reţinute din drepturile salariale cuvenite angajaţilor în favoarea terţilor. Se debitează cu

sumele plătite terţilor. Soldul creditor reprezintă sumele reţinute din drepturile salariale ale

angajaţilor în favoarea terţilor, dar încă neachitate.

Contul 4281 „Alte datorii în legatură cu personalul”

Este utilizat pentru evidenţa altor datorii în legatură cu personalul (ca de exemplu:

indemnizaţii pentru concediile de odihnă neefectuate şi alte sume datorate pentru care nu s-a

întocmit stat de salarii, garanţii gestionare reţinute). După continuţul economic este un cont de

datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Se creditează

43


cu alte sume cuvenite personalului. Se debitează cu sumele plătite angajaţilor. Soldul creditor

reprezintă alte sume datorate personalului.

Contul 4282 „Alte creanţe în legatură cu personalul”

Este utilizat pentru evidenţa altor creanţe în legatură cu personalul (ca de exemplu:

imputaţii, chirii, sume platite şi nejustificate şi alte debite, cota parte din valoarea

echipamentului de lucru suportată de personal etc.). După conţinutul economic este un cont de

creanţe faţă de personal, iar după funcţia contabilă este un cont de activ. Se debitează cu

sumele reprezentând creanţe faţă de personal. Se creditează cu sumele reţinute sau încasate de

la angajaţi. Soldul debitor reprezintă creanţele faţă de personal.

3.1.1. Contabilitatea drepturilor salarialeDepartamentul contabil din cadrul S.C. Construct S.A. Hîrlău întocmeşte statele de

salarii pe luna mai 2010 potrivit reglementarilor prevăzute anterior şi cumulează un fond de

salarii de 74964 lei. Contabilizarea se face astfel:

S.C “CONSTRUCT “S.A HÎRLĂU

Nr.pagina 1Registru Jurnal

NRCRT.

DATA ÎNRE

G.

DOC.(FELUL,

NR.DATA)

EXPLICAŢII SIMBOLURI CONTURI SUME

Debitoare Creditoare Debitoare Creditoare

1 2 3 4 5 6 7 8Report :

1 23.05 Listă de avans chenzinal

înregistrarea avansului achitat în numerar

425 5311 99674 99674

2 25.05 Stat de salarii

înregistrarea cheltuielilor cu salariile brute ale angajaţilor

641 421 45600 45600

3 23.05 Stat de salarii înregistrarea

avansurilor reţinute din drepturile

421 425 45600 45600

44


salariale cuvenite salariaţilor


înregistrarea reţinerilor din salarii

421 %431243144372444

24710104665482 4988264


înregistrarea drepturilor de personal neridicate

421 426 400 400


achitarea drepturilor de personal neridicate

426 5311 400 400


prescrierea ulterioară a salariului neridicat de acum 3 ani de către angajat

426 7588 170 170


înregistrare decontare salarii cuvenite

421 704 99674 99674


înregistrare tva

635 4427 18938 18938


înregistrare penalităţi şi dobânzi achitate de societate

6581 4481 997 997


plata salariilor

421 5311/5121 74964 74964

De reportat

Întocmit, Verificat,

3.1.2. Contabilitatea ajutoarelor materiale

45


În cursul luni mai un angajat suferă un accident minor el aflându-se în incapacitate

temporară de muncă drept pentru care societatea acordă un ajutor material – concediul medical

suportat de unitate şi de F.N.A.U.S.S. pentru a uşura situaţia dificilă pe care o traversează, în

valoare de 750 lei, operaţiune înregistrată în contabilitate astfel:

S.C “ CONSTRUCT” S.A HÎRLĂU


NR CRT

DATA ÎNREG

DOC.(FELUL,

NR.DATA)

EXPLICAŢII SIMBOLURI CONTURI SUME


1 2 3 4 5 6 7 8Report :

1 25.05 Stat de salarii înregistrare

concediul medical suportat de către societate

641 423400 400


ajutorului primit de la F.N.A.U.S.S

4316 423 350 350


înregistrat contribuţia unităţii privind asigurările sociale ( 10,5%)

6451 4311 42 42


înregistrat contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate (5,5%)

6453 4313 22 22

5 25.05 Stat de înregistrat 6452 4371 2 2

46


salarii contribuţia unităţii pentru fondu de şomaj ( 0,5%)


înregistrat contribuţia unităţii la fondul de garantare ( 0,25%)

6452 4371.1 1 1


înregistrat contribuţia unităţii către ITM pentru cărţi de muncă ( 0,75%)

628 401 3 3


înregistrarea reţinerilor din salarii

423 %43124272444

12291 427


plata salariilor

423 5121/5311 651 651


înregistrarea acordării de către unitatea a unui ajutor de înmormântare

6458 423 560 560

De reportat


3.1.3. Contabilitatea reţinerilor din salariiContabilizarea reţinerilor salariale se face lunar pentru angajaţii care au de plătit rate

de întreţinere, chirii, pensii alimentare etc. Un angajat are de platit lunar pensie alimentară

pentru copilul său care se află în întreţinerea mamei. Acestă pensie se reţine lunar din salariul

angajatului, poprire

S.C “CONSTRUCT” S.A HÎRLĂU Nr.pagina 3

Registru Jurnal

47


Nr. crt

Data înreg

Doc.(felul,

nr.data)

Explicaţii Simboluri conturi Sume


1 2 3 4 5 6 7 8Report :


înregistrarea reţinerilor sub forma pensiei alimentare din drepturile cuvenite personalului în valoare de 200 lei

421 427200 200

De reportat

Întocmit, Verificat

3.1.4. Asigurări sociale şi protecţie socială

Contabilizarea asigurărilor sociale şi protecţiei sociale se face lunar prin plata atât a

angajatului cât şi a angajatorului a contribuţiilor la bugetul asigurărilor sociale, asigurarilor de

sanatate, a fondului de somaj. La sfârsitul luni se înregistrează obligaţiile totale faţă de

salariaţi, se înregistrează contibuţiile unităţii aferente salariilor datorate:

S.C “CONSTRUCT “ S.A HÎRLĂU


Nr. crt

Data înreg

Doc.(felul,

nr.data)

Explicaţii Simboluri conturi Sume


1 2 3 4 5 6 7 8Report :


asigurarilor sociale (20,8%)

6541 4311 20732 20732


asigurărilor sociale de sănătate (5,2%)

6543 4312 5183 5182

48



fondului de somaj (0,5%)

6542 4371 498 498


înregistrat contribuţia unităţii către ITM pentru cărţi de muncă ( 0,75%)

635 447 748 748


înregistrat contribuţia unităţii pentru fondul de accidente şi îmbolnăviri (0,.775%)

6451 4311.1 772 772

6 Stat de salarii

înregistrat indemnizaţie concediu medical (0,85%)

6453 4313.1 847 847

7 25.05 Stat de salarii înregistrat

contribuţia unităţii la fondul de garantare 0,25%

6452 4371.1 250 250


reţinerilor pe care trebuie sa le suporte un angajatul

421 %431243144372444

840691474

8264

9 Stat de salarii

achitarea obligaţiilor către bugetul statului şi cele privind asigurările şi protecţia socială din contul de trezorerie

%431243144372444

4371.14311.14381437143124311

5121 283519147427250772748498518220732

10 15.06 Stat de salarii plata

421 5311 11302 11302

49


lichidării De reportat


3.1.5. Contabilitatea altor operaţiuni privind personalulContabilitatea altor operaţiuni privind personalul este refectată de situaţia în care unul

din angajaţi în persoana directorului general care are închiriat un spatiu în întreprinderea în

care lucrează folosit în scopuri personale plătind o chirie lunară de 5000 lei plus 19 % TVA.

S-ar putea înregistra indemnizaţiile pentru concedii de odihnă neefectuate în sumă de 2000 lei.

S.C “ CONSTRUCT “S.A HÎRLĂU Nr.pagina 5

Registru JurnalNR. CRT

DATA ÎNREG

DOC. (FELUL,

NR.DATA)

EXPLICAŢII SIMBOLURI CONTURI

SUME

Debitoare Creditoare

Debitoare Creditoare

1 2 3 4 5 6 7 8Report :


înregisrarea creanţei privind chiria de încasat

4282 %7044427

5950 5000950


încasarea în numerar a creanţei

5311 4282 5950 5950

3 25.05 Stat de salarii reţinerea

creanţei pe statul de salarii

421 4282 5950 5950


înregistrarea indemnizatiilor pentru concediile de odihnă neefectuate

641 4281 2000 2000


includera în statul de salarii a concediilor neefectuate

421 4281 2000 2000

50


De reportat


3.1.6. Contabilitatea decontărilor cu colaboratorii şi a operaţiunilor asimilate

Contabilitatea decontărilor cu colaboratorii şi a operaţiunilor asimilate nu se realizează

în cadrul acestei societaţi comerciale însă ar putea lua forma urmatoarelor operaţiuni precum:

acordarea de premii în valoare de 750 lei unor angajaţi având ca sursă profitul net.

S.C “CONSTRUCT “ S.A HÎRLĂU Nr.pagina 6

Registru JurnalNR. CRT

DATA ÎNREG

DOCUMENT

(FELUL, NR.DATA)

EXPLICAŢII SIMBOLURI CONTURI

SUME


1 2 3 4 5 6 7 8Report :


repartizării profitului net

129

117

117

424

750

750759750

750

750


înregistrarea achtării în numerar a premiilor

424 5311 750 750


cheltuielilor salariale

641 421 1000 1000


diminuarea datoriilor salariale privind avantajele în natură

421 701 1000 1000


înregistrarea TVA-ului

635 4427 190 190

51



descărcarea gestiuni pentru produsele acordate ca avantaje în natură

711 345 800 800

De reportat


3.2. Indicatori de analiză privind costurile salariale

3.2.1. Analiza eficienţei cheltuielilor salariale

Cheltuielile cu personalul reprezintă un element structural semnificativ al costului de

producţie, deşi unii susţin că extinderea noilor tehnologii implică diminuarea ponderii

cheltuielilor cu personalul, în favoarea creşterii ponderii cheltuielilor cu amortizarea în

structura costurilor de producţie.

Analiza structurii cheltuielilor cu personalul se realizează cu ajutorul indicatorului de cheltuieli

cu personalul la 1000 lei (Ef ), exprimat în variantele care urmează:

cheltuielile cu personalul la 1000 lei cifra de afaceri:

Ef = . 1000 = . 1000 = 196,57

CA – cifra de afaceri = 4679155; Ch - cheltuieli cu personalul = 919793

cheltuielile cu personalul la 1000 lei producţie a exerciţiului:

Ef = . 1000 = . 1000 = 196,57

Ch - cheltuieli cu personalul = 919793; P - producţia exerciţiului

= 4679155

cheltuielile cu personalul la 1000 lei valoare adăugată:

Ef = . 1000 = .1000 = 389,59

52


Toţi aceşti indicatori exprimă eficienţa cheltuielilor cu angajaţi având valori mai mici

de 1000 lei fapt ce explică un ritm de creştere mai rapid al cifrei de afaceri (producţiei

exerciţiului, valoarii adăugate) în raport cu ritmul de creştere al cheltuielilor cu personalul. Se

realizează astfel o economie (reducere) a cheltuielilor c personalul la 1000 lei cifră de afaceri

(producţie a exerciţiului, valoarii adăugate).

3.2.2. Analiza corelaţiei dintre dinamica productivităţii şi salarii

Productivitatea muncii poate fi definită printr-un sistem de indicatori direcţi şi indirecţi,

medii şi marginali:

A. Indicatorii direcţi exprimă cantitatea de produse (Q) obţinute în unitatea de timp

(persoană), fiind calculaţi prin raportarea volumului producţiei la consumul de muncă (L): Wm

= Q/L.

B. Indicatorii indirecţi exprimă consumul de muncă depus pentru obţinerea unităţii de

produs şi se obţin prin raportul invers: Wmi = L/Q.

În condiţiile economiei de piaţă, creşterea mai rapidă a productivităţii muncii faţă de

crestrea salariului mediu constituie o condiţie de bază pentru asigurarea eficienţei activitătii

desfasurate.

În cadrul analizei este necesar să se studieze două aspect:

situaţia generală a corelaţei;

efectele respectării sau nerespectării acestie corelaţii.

Pentru analiza situaăei generale a corelaţiei se poate folosi indeicele de corelaţie care se

exprimă astfel:

Ic = , sau Ic = ; unde: - indicele salariului mediu; - indicele productivităţii muncii

În primul caz corelaţia are loc atuci când indicele de corelaţie este subunitar (Ic<1), iar

încazul al doilea, atunci când indicele decoreleţie este supraunitar ( Ic>1). Folosirea acestor

relaţii trebuie să reflecte aceeaşi tendinţă în evoluţia productivităţii muncii şi a salariului

mediu. Pentru a exemplifica metodologia de analiză vom folosi datele din tabelul de mai jos:

Tablel 2. Analiza corelaţiei dintre dinamica productivităţii şi salariul mediu

Indicatori An bază An curent Indicii Ic

53


1. Producţia obţinută de un salariat 22895 36843 1,61 -

2. Cifra de afaceri pe un salariat 22895 36843 1,61 -

3. Valaoarea adaugată pe un salariat

9244 18590 2,01 -

4. Salariul mediu anual 3232 5625 1,74 -

5. Indicele corelaţiei: Ic =

- Pe baza Ve;

-

- -

1,08

- Pe baza CA;

-

- -

1,08

- Pe baza VA

-

- -

0,87

Indicele de corelaţie (calculat pe baza primei relaţii) ia valorii supraunitare (Ic>1),

deci productivitatea muncii a crescut într-un ritm inferior salariului mediu în cazul producţiei obţinute

de un salariat precum şi în cazul cifrei de afaceri pe un salariat, însă ia şi valori subunitare în

cazul valorii adaugate pe un salariat, productivitatea muncii crescând într-un ritm superior

salariului mediu. Acesasta confirmă eficienţa cheltuielilor cu salariile şi sensul de creştere la

1000 lei venituri din exploatare, cifră de afaceri şi reducerea la 1000 lei valoare adăugată.

Analiza corelaţiei dintre dinamica productivităţii muncii şi dinamica salariului mediu

se poate studia si cu ajutorul funcţiei de tip hiperbolic, de forma: y = a+ , care poate stabili şi

intensitatea corelaţia dintre cei doi indicatori.

3.2.3. Analiza eficientei utilizarii personalului

3.2.3.1.Analiza dinamicii productivitatii munciiProductivitatea muncii poate fi definită printr-un sistem de indicatori direcţi şi indirecţi,

medii şi marginali.

A) Indicatorii direcţi exprimă cantitatea de produse obtinuţe în unitatea de timp sau de o

persoana şi se determina ca raport între volumul producţiei (Q) şi consumul de muncă (L): Wm

= Q/L.

54


B) Indicatorii indirecţi exprimă consumul de muncă încorporat în unitatea de productie şi se

calculează prin raport invers: Wmi = L/Q.

În funcţie de modul de evaluare a factorilor raportului deosebim:

1) Productivitate medie anuală: Wa = Q/N (lei, unit. naturale/ persoana);

2) Productivitatea medie zilnică: Wz = Q/T(om∙zile) (lei, unit. nat./om∙zi);

3) Productivitatea medie orară: Wh = Q/T(om∙ore) (lei, unit. nat./om∙ora).

Indicatorii marginali ai productivităţii muncii reflectă variaţiile factorilor şi se

determina prin raportul: WM = ΔQ/ ΔL, respectiv ΔL/ ΔQ.

Între indicatorii productivităţii există relaţii care reflectă modul de utilizare a timpului

de muncă:

1)Productivitate medie anuală: Wa = Wz*Z = Wh*Z*H;

2)Productivitatea medie zilnică: Wmz = Q/N*Z = Wma/Z;

3)Productivitatea medie orară: Wmh = Q/N*Z*H = Wma/Z*H = Wmz/H.

De exemplu, indicatorii productiviţii muncii în cazul analizat se prezintă astfel:

NR

CRT

INDICATORI DE

PRODUCTIVITATE

PERIOADA CURENTĂ ABATERI

(±Δ)

INDICI (%)

Prevazut Realizat

1. Cifra de afaceri CA 1519687 2051276 531589 134,98

2. Număr muncitori N 47 53 6 112,77

3. Prod. anuală Wma 213820 304579 90759 142,45

4. Timp ef Te om∙zile 11280 12310 1030 109,13

5. Prod zilnică Wmz 890917 1312841 421924 148,37

6. Timp ef. om∙ore 90240 98480 +8240 109,12

7. Prod orară Wmh 111365 164311 52946 147,54

Concluzii:

1. Toţi indicatorii productivităţii medii au inregistrat creşteri faţa de nivelul prevăzut, dar în

ritmuri diferite, după cum urmeaza:

a) IWa < IWz datorită scăderii numărului mediu de zile lucrate în cursul anului;

b) IWh < IWz datorită reducerii nesemnificative a duratei medii a zilei de lucru;

c) IWa < IWh datorită reducerii timpului efectiv la nivelul anului şi al zilei.

55


2. Productivitatea anuală a muncii a crescut faţa de nivelul prevazut, având o modificare egală

cu diferenţa:

Δ = Wa1 – Wa0 = 304576 – 213820 = 90759 lei/muncitor;

Factorii de influenţă sunt următorii: Δ = ΔZ + ΔH + ΔWh, in care:

ΔZ = (Z1-Z0)*H0*Wh0 = (-8)*8*111365 = -7127360

ΔH = Z1*(H1-H0)*Wh0 = 232*(-0,01)*111365 = -258367

ΔH = Z1*H1*(Wh1-Wh0) = 232*7,99*52946= 7476488

Prin însumare, se verifică egalitatea:

ΔZ + ΔH + ΔWh = -7127360-258367+7476488 = 90759 lei/muncitor = Δ

Asadar, productivitatea anuală a crescut prin creşterea productivităţii orare şi s-a redus din

cauza scăderii timpului de lucru.

3.2.3.2.Analiza efectelor cresterii productivitatii muncii

Productivitatea muncii, alături de timpul efectiv de muncă, determină nivelul unor

indicatori economici şi financiari, în primul rând datorită faptului că se reflecta nemijlocit in

cifra de afaceri: CA = Te*Wh.

De exemplu, în cazul analizat se constată urmatoarele:

1) Modificarea cifrei de afaceri:

Δ = CA1-CA0 = 531589

2) factorii de influenţă sunt separaţi pe doua trepte de diviziune:

a) pe treapta întai: Δ = ΔTe + ΔWh, in care:

ΔTe = (Te1-Te0)*Wh0 = 8240 * 111365 = 917647600

ΔWh = Te1*(Wh1-Wh0) = 98480 * 52946 = 5204122080

Se verifică egalitatea: ΔTe + ΔWh = 9177 + 520412 = 531589

b) pe treapta a doua: ΔTe = ΔN + ΔZ + ΔH, unde:

ΔN = (N1-N0)*Z0*H0*Wh0 = (+6)*240*8*111365 = 923032

ΔZ = N1*(Z1-Z0)*H0* Wh0 = 53*(-8)*8*111365 = -377750

ΔH = N1*Z1*(H1-H0)* Wh0 = 53*232*(-0,01)*111365 = -13693

Prin însumare, se verifică egalitatea:

ΔN + ΔZ + ΔH = 923032-377750-13693 = 531589 lei = Δ

56


În concluzie, cifra de afaceri a crescut prin cresterea productivitatii orare şi s-a redus

prin utilizarea incompletă a timpului de muncă.

Concluzii…

Contabilitatea decontărilor cu personalul este o temă care vizează respectarea

obligaţiilor ce le are societatea faţă de personalul angajat şi faţă de de bugetele asigurărilor

sociale şi trebuie înregistrate lunar. Salariul reprezintă totalitatea bunurilor în bani sau în natură

pe care o persoană o primeşte pentru efotul depus, munca prestată. Salariul este modalitatea

prin care îi sunt recunoscute unui individ meritele şi evaluate la justa valoare a calităţii şi

cantităţii muncii efectuate. Salariul se negociază între două sau mai multe părţi urmând a se

încheia un contract în care sunt prevăzute drepturile şi obligaţiille pe care trebuie să şi le

însuşească fiecare parte.

Numărul persoanelor angajate în această întreprindere este fluctuant în funcţie de

sezon astfel el variază de la aproximativ 100 de persoane angajate pe timp de iarnă până la 200

pe timp de vară. Tot personalul este angajat cu carte de muncă datorită riscului la care acesta

este expus şi pentru că este o firmă ce respectă nu doar clienţi ci mai ales angajaţi care sunt

“emblema” firmei, cei fără de care firma nu ar putea obţine nici un fel de performanţe

(materiale, sociale etc.).

În cazul societăţii de construcţii analizate salariul este alcătuit din salariu de bază la

care se adaugă sporurile datorate condiţiilor periculoase de lucru, pe timp de noapte sau care

implică asumarea unor riscuri majore din parte angajatului, precum şi sporul de conducere

atribuit directorilor în vederea majorării salariului net. Pe lângă aceste sporuri se mai adaugă

salariului de bază premii în diferite ocazii, tichete, indemnizaţii precum şi alte bonusuri

57


salariale. Din salariul brut se scad contribuţiile la asigurările sociale, asigurările sociale de

sănătate, fondul de somaj în vederea calculării impozitului pe salarii implicit a salariului de

încasat.

Plata salariaţilor se face în două tranşe sub forma avansului şi a lichidării, operaţiunii

înregistrate în contabilitate în vederea stabilirii cheltuielilor ocazionate cu plata salarilor.

Centralizarea şi înregistrarea în contabilitate a tuturor documentelor referitoare la

decontarile cu personalul angajat şi decontările cu asigurările sociale de stat au ca efect

ilustrarea în Registrul Jurnal a operaţiunilor consemnate şi la finele lunii închiderea conturilor

de cheltuieli respectiv de venituri pentru a reflecta în balanţa lunară rulajele debitoare şi

creditoare.

BIBLIOGRAFIE :

1. Bojian, O., Contabilitatea financiară a întreprinderilor, Editura Bucureşti, 2004.

2. Buşe, L., Analiza economico-financiară, Editura Economică, 2005.3. Chişu, A.,V., Posturi, salarii şi... beneficii, Editura Irescom, Bucureşti, 2005.4. Diaconu, P., Albu, N., Contabilitatea managerială aprofundată, Editura

Economică, 2003.5. Dumitrean, E., Berheci, I., Scorţescu, Gh., Toma, C., Mardiros, D., N.,

Contabilitate financiară I, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2002.6. Dumitrean, E., Contabilitate financiară II, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2003.7. Gimpu, S., Ţiclea, A. Dreptul muncii, vol. II, Editura „Şansa”, Bucureşti, 1994.8. Gisberto-Chiţu, A., Contabilitatea micro şi macroeconomică, Editura CECCAR,

Bucureşti, 2003.9. Horomnea, E., Analiza contabil-financiară. Teorii, concepte, metode şi tehnici

de valorificare a informaţiei contabil-financiare în procesul decizional, Editura TipoMoldova Iaşi, 2001.

10. Horomnea, E., Bazele contabilităţii. Concepte, aplicaţii, Editura Sedcom Libris Iaşi, 2003.

11. Horomnea, E., Tratat de contabilitate, Vol. I, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2001.

12. Ignat I., Pohoaţa I., Luţac Gh., Pascariu G., Economie politică, Editura Economică, Bucureşti, 2002.

13. Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Didactică şi Pedagogică R.A., Bucureşti, 1995.

14. Mironiuc, M., Analiza economico-financiară. Elemente teoretico-metodologice şi Aplicaţii, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2006.

58


15. Munteanu V.A., Bucur-Saba M., Irimia M., Butnariu A., Economie, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2005.

16. Oprean, I., Popa, I., E., Nistor, E., C., Oprean, D., Bazele contabilităţii – Logica înregistrărilor contabile-Aplicaţii practice, Editura Dacia, Cluj – Napoca, 2004.

17. Pântea, P., I., Pop, A., Contabilitatea financiară a întreprinderii, Editura Dacia, Cluj – Napoca, 2004.

18. Petrescu, S., Mironiuc, M., Analiza economic-financiară. Teorie şi aplicaţii, Editura Tiparul, Iaşi, 2002.

19. Petrescu, S., Diagnostic economic-financiar.Metodologie. Studii de caz, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2004.

20. Ristea, M., Contabilitatea financiară a întreprinderi, , Editura Universitară, 2005.

21. Rotaru, A., Bostan, I., Sisteme de salarizare, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2002.

22. Smith, A., Avuţia naţiunilor. Cercetarea asupra naturii şi cauzelor ei, Editura Academiei Române, Bucureşti, 1962.

23. Vasilescu, Gh., Hurduzeu, M., Wagner, F., Niculescu-Aron, G., Zaharia, O., Analiza statistic-economică şi metode de evaluare a firmei, Editura Didactică şi pedagogică R.A., Bucureşti, 2002.

24. Declaraţia Universală a drepturilor omului, adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite, la 10 decembrie 1948.

25. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 7 din 19.07.2001 privind impozitul pe venitul anual global, publicată în M.Of. al Romniei nr. 435 din 03.08.2001.

26. ***Codul Muncii - Legea nr. 53/2003 promulgatã prin Decretul nr. 68/24.01.2003, publicată în M.Of. nr. 72/2003, cap.2, art. 3, alin.1, 2, 3. si modificat prin legea 331/2009la lit.e) a alin.(1) al art. 276 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Of., Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in vigoare la data de 16 noiembrie 2009;

27. ***Legea 11 din 26.01.2010, Legea Bugetului de Stat pe 2010 publicata in Monitorul Oficial , Partea I, nr. 60 din 27 ianuarie 2010

28. ***Legea 11 din 26.01.2010, Legea Bugetului de Stat pe 2010 publicata in Monitorul Oficial , Partea I, nr.60 din 27 ianuarie 2010

29. *** OUG 4/2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pentru anul 2010 publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 93 din 10 februarie 2010

30. ***Legea 200/2002 privind constituirea şi utilizarea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale publicată în M.O nr. 453/25.05.2006.

31. www.bloombiz.ro/business/ statul -reduce- contributiile -la-fondurile-de-sanatate-si- somaj-accesat 15.05.2010

32. www.conta.ro - accesat la 18.04.2010.33. www.econsultant.ro/resurse-utile/cotele-procentuale-ale- contributiilor -salariale-în-

2010- accesat la 01.06.2010 34. www.legislaţiamuncii.ro - accesat la 20.05.2010.35. www.infocomp.ro - accesat la 20.05.2010.

59

http://www.econsultant.ro/resurse-utile/cotele-procentuale-ale-contributiilor-salariale-%C3%AEn-2008-

http://www.econsultant.ro/resurse-utile/cotele-procentuale-ale-contributiilor-salariale-%C3%AEn-2008-

http://www.conta.ro/

http://www.bloombiz.ro/business/statul-reduce-contributiile-la-fondurile-de-sanatate-si-somaj-accesat

http://www.bloombiz.ro/business/statul-reduce-contributiile-la-fondurile-de-sanatate-si-somaj-accesat




36. www.numeris.com.ro/ contributii _angajator_ 2010 .htm -accesat la 07.05.201 0

60

http://www.numeris.com.ro/contributii_angajator_2010.htm%20-accesat%20la%2007.05.201

Documents

Lucrare de Disertatie