LOS PACTOS DE EMPRESA DEL 51.4 DEL ESTATUTO DE LOSTRABAJADORES: NATURALEZA Y EFICACIA.

Rosa SANTOS FERNÁNDEZSusana TORRENTE GARIProfesoras (Ie Derecho (Iel Trabajo y de la Seguridad Social deUniversidad de Zaragoza.

SUMARIO: I. Anotaciones preliminares. II. Configuración de los acuerdos alcanzados en periodo de consul-tas; una cuestión controvertida: a) Los representantes de los trabajadores b) Adopción de acuerdos; mayorías exigi-bles c) Naturaleza y eficacia del acuerdo. III. Conclusiones.

I. ANOTACIONES PRELIMINARES

Una de las novedades sustanciales introducidas en la normativa laboral a tra-vés de la Ley 1 1/94, de 19 de mayo, alcanza al acuerdo previsto en el artículo 5 1-4 que suscita no pocas e importantes cuestiones sobre su naturaleza, eficacia ycontenido. Este breve examen no pretende agotar el complejo debate que ha gene-rado esta nueva previsión legal, tan sólo intentará una aproximación a la ya men-cionada naturaleza y eficacia jurídica del acuerdo sin abordar el desarrollo delobligado periodo de consultas, ni tampoco, el contenido del mismo.

La intención empresarial de solucionar o concluir la perturbación económicade su empresa accionando, en la forma más extrema, sobre los contratos de tra-bajo de sus asalariados determinados cuantitativamente, siempre ha estado acom-pañada de alg ŭn tipo de contacto entre el empresario y los representantes de lostrabajadores. Sin embargo, la decisión que procura esta forma de participación noha conllevado una manifestación definitiva respecto de la naturaleza y eficaciadel acuerdo alcanzado a través de las consultas.

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El procedimiento de consultas que exigía el artículo 51-3 de la Ley 8/80, de10 de marzo, en cumplimiento de la Directiva comunitaria 75/129, de 17 de febre-ro, aseguraba un grado de participación más intenso que la mera informaciónrecepticia ya que todas las previsiones legales tendían a la obtención de un acuer-do entre el empresario y los representantes de los trabajadores acerca de la con-veniencia de la extinción contractual. La conformidad de los trabajadores en laextinción colectiva legitimaba el despido, y sólo requería de la mera ratificaciónadministrativa.

Sin embargo, el intento de un encuentro de voluntades podía desarrollarse deforma diversa segŭn se entendiese que se trataba de un proceso consultivo conmeros tintes negociales o de un procedimiento de negociación colectiva en senti-do estricto. El primer supuesto, exigiría un intercambio de intenciones entre laspartes, sometido a un plazo limitado aunque supeditado, en este caso, a resoluciónadministrativa. El segundo, en cambio, tendría como resultado un ConvenioColectivo.

La Ley 11/94, de 19 de mayo, introduce en la nueva redacción dada al pre-cepto estatutario requisitos de capacidad y legitimación semejantes a los esta-blecidos para negociar colectiva y estatutariamente, y potencia los contenidosnegociales de determinadas decisiones empresariales razón que, en apariencia,motivaría la defensa de un procedimiento negociador para alcanzar un ConvenioColectivo

El fin del presente estudio pretende ser una aproximación interpretativa sobrela naturaleza y la eficacia de los acuerdos alcanzados en fase de consultas dentrodel procedimiento de despido colectivo o, en su caso, de los laudos arbitrales queresuelven las controversias obstativas del acuerdo entre las partes.

II. CONFIGURACION DE LOS ACUERDOS ALCANZADOS ENPERIODO DE CONSULTAS; UNA CUESTION CONTROVERTIDA

Ya la Ley 8/80 de 10 de marzo articulaba una extinción de las relaciones detrabajo por causas económicas o tecnológicas autorizada por la administracióncompetente "a petición del empresario interesado", o de los representantes de lostrabajadores cuando "la no incoación del expediente por el empresario pudieraocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación".

Si bien el empresario estaba obligado a iniciar un periodo de consultas conquienes el mismo precepto legal denominaba "representantes de los trabajadores"el acuerdo era apenas una de las formas de resolución de dicho periodo sin queestuviera claro, en la letra de la Ley al menos, si estábamos o no ante un convenioy, en caso de respuesta negativa, el tipo de pacto de que se trataba.

Escasa aportación significaba la Directiva del Consejo 75/129, de 17 de febre-ro de 1975, cuyo artículo 2 obligaba al empresario a consultar a los representan-tes de los trabajadores las causas de despido colectivo con vistas a la consecución

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de un acuerdo l . Con esta previsión se aseguraba la "información" de la decisióna los representantes de los trabajadores, pero el periodo consultivo podía dar lugartanto a una negociación entendida en sentido estricto, cuyo final com ŭn consisti-ría en la conclusión de un Convenio Colectivo, como a un simple pacto de natu-raleza diversa2.

La dicción literal del precepto concebía el periodo de consultas como formade alcanzar un acuerdo. En la práctica, no bastaba con dar inicio a un periodo denegociación, sino que era necesario su desarrollo 3 . Aunque nada expresara laregulación, las consultas debían desenvolverse bajo el principio de buena fe,como exigencia natural del vínculo contractual, sin que derivara del derechoconstitucional a la autonomía colectiva4.

En efecto, y en atención a la literalidad del derogado precepto, la fase de con-sultas pretendía la libre confrontación de planteamientos y propuestas entre elempresario y los representantes de los trabajadores. Se exigía la realización de unexamen conjunto de los datos objetivos que probaban la necesidad de extinguirlos contratos de trabajo excedentes en la empresa; sin embargo tal periodo de con-sultas no se orientaba normativamente a la conclusión de un acuerdo; sobre laspartes pesaba ŭ nicamente la obligación legal de negociar.

Cuando, fruto del periodo de consultas se concluía un acuerdo, sin vigencia delas previsiones legales para los convenios, nacía afectado de una dudosa natura-leza jurídica. No sólo por la extrañeza respecto de los parámetros estatutarios,sino porque podía tener diversidad de contenidos que afectasen al juicio sobre sueficacia.

En fase de consultas, podía acordarse un plan de viabilidad que contemplaramedidas que afectasen no sólo a los trabajadores propuestos para el despido, sinoal futuro laboral de toda la plantilla, de ahí que pudiera resultar un pacto consen-sual de efectos exclusivamente bilaterales, o un pacto verdaderamente vinculan-te para representantes y representados5.

Era generalizada la opinión de que, en caso de acuerdo, la intervención de laadministración laboral, al menos en lo que se refería a los efectos extintivos,estaba limitada por el pacto definitivo e irreversible que sólo podía ratificar6, almargen de otras cuestiones que eran, y son, de su exclusiva competencia. Si nose permitía el uso de la auctoritas para la modalización material del pacto eraporque de él emanaba una fuerza vinculante7 impropia del simple contrato bila-teral de sujetos plurales; es decir, porque incidía en las relaciones laborales desujetos no contratantes.

Estos caracteres, junto a la actuación de la representación de los trabajadoresen los términos de la autonomía colectiva, y no en cuanto representantes someti-dos a Derecho com ŭn, podían ayudar a concluir que su naturaleza era de Conve-nio Colectivo de eficacia genera1 8 . Como tal, si se entendía tipificado en el mismoartículo 51-4 y 5, se estaría ante un Convenio Colectivo, estatutario por su origen,

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pero distinto a los regulados en el Título III, y por tanto, no sometido a sus nor-mas de legitimación o mayorías; pero como convenio, capaz de regular las con-diciones de empleo de la empresa afectada.

Sin embargo, y debido a la separación de las rígidas exigencias de los artícu-los 87 y siguientes para la elaboración de Convenios Colectivos estatutarios,podría defenderse la naturaleza extraestatutaria, y en ese caso, privarle de efica-cia general o erga omnes, limitando sus efectos a quienes estubieran "directa-mente representados por los sujetos negociadores"9 , otorgándole así eficaciapersonal limitada.

Ciertamente, a la alternativa anterior se sumaba una tercera posibilidadlo:entender que se trataba de un acuerdo actuado en términos de autonomía colec-tiva, pero de naturaleza y eficacia distinta a la de un Convenio Colectivo; esdecir, calificar el pacto como un tertium genus sometido a un tratamiento jurídi-co específico.

La nueva redacción del n ŭmero 4 del artículo 51 del Estatuto de los Trabaja-dores, producida al amparo de la Ley 11/94, de 19 de mayo, introduce ciertasnovedades respecto del periodo de consultas con los representantes de los traba-jadores en el procedimiento de despidos colectivos; aunque la consulta no consti-tuye una novedad en sí misma, se ha producido una auténtica modificación en lostérminos, no sólo por la especificidad de su contenido sino, más concretamente,por la introducción de un procedimiento arbitral o conciliar alternativo a las con-sultas. El actual precepto estatutario permite concluir que el acuerdo alcanzadopor las partes negociadoras deriva del reconocimiento constitucional de la nego-ciación colectiva l I y la buena fe adquiere una dimensión más próxima a la exigi-da en un proceso negocial en sentido estricto, y distinta a la imperante en elnormal desarrollo de las relaciones laborales en el plano individual.

a) LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Para empezar, el precepto contiene dos alusiones a la representación de lostrabajadores: la primera al comienzo del artículo 51-4, con una simple referenciaa "los representantes legales" como sujetos con quienes iniciar el periodo; lasegunda, cuando se aborda la adopción de acuerdos. Esta estructura asemeja larelacionada en otros preceptos estatutarios, igualmente reguladores de un periodode consultas tendente a alcanzar un acuerdo; es el caso de la movilidad geográfi-ca colectiva (artículo 40-2), o del artículo 41-3, que aborda la regulación de lasmodificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivocontenidas en un convenio, o finalmente del artículo 47-1 sobre la suspensión delcontrato por causas económicas técnicas, organizativas o de producción, deriva-das de fuerza mayor, con remisión expresa al artículo 51-4.

En relación con la primera mención está claro que, si ya antes de la reforma laexpresión "representantes legales" se entendía comprensiva de la representaciónunitaria y sindical, una intervención legislativa posterior a la LOLS debe, sinduda, comprender ambos tipos de representaciones

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La segunda, referida a la forma de adoptar el acuerdo, exige la conformidadde la mayoría de "los miembros del comité o comités de empresa, de los delega-dos de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que,en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos". Esta nueva previsión tien-de a clarificar, no tanto la identificación de los interlocutores, como otras cues-tiones igualmente importantes en la representación.

En primer lugar, parece definitivo que en caso de que existan más de un centrode trabajo deberá articularse un procedimiento de consultas individualizado 12 . Ensegundo lugar, se especifica la capacidad para concluir el acuerdo de la represen-tación sindical, que en su conjunto debe representar a la mayoría de los miembrosdel comité de empresa o de los delegados de personal. Esta mención coincide conla del artículo 87-1 párrafo segundo: "en los convenios que afecten a la totalidadde los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindi-cales, en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité", precepto enel que se encuentra lo que la doctrina ha denominado "legi ŭmación inicial" y quecoincide con la "legitimación plena" por efecto de la remisión que, para la consti-tución de la comisión negociadora de un Convenio Colectivo en el ámbito empre-sarial, contiene el artículo 88-1.

No queda resuelta la capacidad para determinar cuál es el sujeto negociadoren representación de los trabajadores, es decir, si ambos tipos de representacióndeben actuar cumulativa o alternativamente. En efecto, del lado de los trabajado-res, como en la negociación de un convenio estatutario del Título III, hay unadualidad de agentes entre los que hay que elegir quién debe concluir el acuerdo ensu caso, cuestión que puede resolverse a través de una opción empresarial 13.

Además, hay que especificar la posible actuación de la representación sindicalen este supuesto, por tratarse de una medida de las que contiene el artículo 10-3 dela LOLS "medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en gene-ral..., y especialmente en los despidos". En caso de que el empresario haya optadopor acudir a la representación unitaria, los derechos de información y consulta quela legislación sindical garantiza a los delegados sindicales deben cumplimentarseadecuadamente, incluso, aŭn sin reconocimiento legal expreso, debería consultar-se a las secciones sindicales aunque no contasen con la audiencia electoral exigi-da en el 51-4.

b) ADOPCION DE ACUERDOS; MAYORIAS EXIGIBLES

Para la adopción del acuerdo se acude, expresamente, a la regla de la "mayo-ría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de perso-nal en su caso, o de representantes sindicales, si los hubiere que, en su conjunto,representen la mayoría de aquellos".

Esta forma de adopción de acuerdos coincide con la prevista en el Título IIIdel Estatuto de los Trabajadores para la conclusión de Convenios Colectivos esta-tutarios tras la eliminación, en esta normativa, de la rígida exigencia del 89-3donde se preveía el voto favorable del sesenta por ciento de la representación.

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En caso de que participe la representación sindical parece exigirse una doblemayoría; una mayoría de presencia en el comité de empresa y otra, de votación;pero de acuerdo con la regulación de la acción sindical debiera ser suficiente paraadoptar el acuerdo que la representación sindical contara con la mitad más unodel índice de la audiencia electora1.14

c) NATURALEZA Y EFICACIA DEL ACUERDO

La relativa claridad que domina la actual redacción del n ŭmero 4 del artículo51 del Estatuto de los Trabajadores oscurece la cuestión de la naturaleza y efica-cia de los acuerdos alcanzados en fase de consultas, dentro del procedimiento desustanciación de los despidos colectivos.

Los desfases que existían en la anterior regulación del Estatuto de los Traba-jadores entre los procedimientos de adopción de acuerdos de extinción colectivay de negociación colectiva, entendida en sentido estricto, podían ayudar a relati-vizar el carácter estatutario de los pactos. Sin embargo, este argumento que era elmás sólido para rechazar la equiparación entre ambas categorías convencionalespierde toda operatividad a la luz de la normativa actual.

En una primera aproximación, entendemos, como hasta ahora lo hacían uná-nimemente doctrina y jurisprudencia 15 , que el acuerdo alcanzado por las partes enfase de consultas ha de ser homologado por la Administración laboral, salvo quepor apreciación de dolo, coacción o abuso de derecho, o por tener como finalidadla obtención indebida de prestaciones de desempleo por los trabajadores afecta-dos, diera traslado del acuerdo a la Autoridad judicial a efectos de su posibledeclaración de nulidad, y ello porque, como expresa el n ŭmero 5 del artículo 51del Estatuto de los Trabajadores, cuando mediara acuerdo, "la Autoridad laboralprocederá a dictar resolución autorizando la extinción de las relaciones labora-les", sin que, de la literalidad del precepto deba deducirse que se pueda procedera una desestimación de la petición16.

Sucede, sin embargo que, entre las materias disponibles a través del ConvenioColectivo, la actual redacción del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores,contempla la posibilidad de negociar ciertos procedimientos extrajudiciales diri-mentes de las discrepancias surgidas en los periodos de consulta de los procedi-mientos de extinción colectiva por causas objetivas.

Probablemente, la intención del legislador de 1994 sea la de forzar un acuer-do de extinción colectiva con los trabajadores, aunque sea merced a la actividadarbitral o mediadora de un tercero ajeno al conflicto, básicamente, para restarconflictividad a un procedimiento de importante carga social negativa.

El artículo 85 se limita a efectuar una referencia meramente declarativa l7 a la"eficacia" de los laudos arbitrales, que dice ser idéntica al acuerdo adoptado enfase de consultas (artículo 51-4), sin especificar, ni en uno ni en otro precepto,cuál sea la mencionada eficacia. Este reenvío circular no sólo no ayuda a resolverel problema planteado, sino que introduce un elemento más de confusión.

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Además, el ŭ ltimo párrafo del artículo 85-1 remite, para impugnar los laudosextintivos, al procedimiento impugnatorio previsto para los laudos dictados encomposición de las controversias derivadas de la aplicación de Convenios Colec-tivos (artículo 91, párrafo 3°). El solo reenvío al procedimiento de impugnaciónde dichos laudos, implica la ausencia de remisión plena y, en consecuencia, elexclusivo reenvío a efectos de impugnación y no de eficacia y tramitación.18

Silenciada conscientemente por el legislador la identidad de eficacia entre loslaudos arbitrales resolutorios de las discrepancias surgidas entre las partes en unprocedimiento de extinción colectiva, y los laudos dictados para solucionar lascontroversias derivadas de la aplicación de los convenios; y manifiesta, de formaexpresa, la identidad entre ambos respecto de los procedimientos impugnatorios,parece clara la voluntad del legislador de negar al acuerdo de extinción colectivala naturaleza jurídica de los Convenios Colectivos.19

Si ésta es la intención del legislador, resulta que el laudo arbitral que resuelvelas discrepancias surgidas en los periodos de consulta, no comparte las cualidadesfundamentales de la negociación colectiva estatutaria, en cuyo caso, se entenderáprivado de eficacia y, en consecuencia, no vinculará ni a la autoridad laboral, quetiene atribuída la labor autorizatoria o denegatoria de la extinción colectiva, ni aningŭn otro fuera de las partes involucradas. A su vez, el acuerdo extintivo alcan-zado por las partes en periodo de consultas, que por imperativo legal comparteeficacia con el laudo referido, estaría privado de alcance erga omnes, con lo quesería razonable afirmar que, la Administración laboral competente no estaría jurí-dicamente vinculada por esta "atípica" negociación establecida entre las partes,aunque mediara la conclusión de un acuerdo, y procedería a la estimación odesestimación, en todo o en parte, de la solicitud empresarial de forma motivaday congruente, seg ŭn se dedujera de la documentación obrante en el expediente.20

Sobre la base de los razonamientos precedentes, parece que el procedimientoconsultivo del 51-4 impulse la conclusión de acuerdos carentes de alcance nor-mativo. Sin embargo, la rigidez del procedimiento, que exige idénticos requisitosde legitimación y capacitación que los previstos para la conclusión de ConveniosColectivos estatutarios 21 , asemeja más este acuerdo a aquéllos que resultan delderecho constitucional a la negociación colectiva.

En este caso, habría que plantear cuál es la terminología idónea para deno-minar esta categoría jurídica que, en la actualidad, comparte alcance y eficaciajurídica con la negociación colectiva y con los pactos de naturaleza puramentecontractual.

El carácter ambivalente de estos acuerdos de empresa han motivado manifes-taciones diversas por parte de la doctrina en cuanto a su valor y eficacia:

a) En primer lugar, cabe sostener que estos acuerdos tierien, desde el punto devista jurídico, valor normativo y eficacia personal general, cuyos efectos no secircunscriben al ámbito de lo meramente contractual cuando se cumplan losrequisitos de mayorías y legitimación legalmente exigidos.

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Esta opción doctrinal equipara estos pactos a los Convenios Colectivos Esta-tutarios suscritos en el ámbito empresaria1 22 , y otorga a las cláusulas negociadaseficacia obligacional o normativa seg ŭn la materia objeto de negociación.

La base de esta tesis se encuentra en los requisitos procedimentales exigidospara la conclusión del acuerdo, idénticos, como se ha dicho, a los requeridos paranegociar colectiva y estatutariamente. Parece obviar esta postura el solo reenvíoque efectŭa la Ley al procedimiento de impugnación de los laudos arbitrales dic-tados para solucionar las controversias derivadas de la aplicación de los Conve-nios (artículo 85-1) y la omisión acerca de la posible identidad entre los laudosextintivos y los Convenios Colectivos en cuanto a valor y eficacia jurídica.

b) La segunda tesis doctrinal sostiene que los acuerdos extintivos alcanzadosen fase de consultas, dentro del procedimiento de despido colectivo, son simplesacuerdos contractuales, carentes de alcance normativo y eficacia general, que selimitan a dotar de presunción de legitimidad las decisiones empresariales deextinguir colectivamente23.

Esta opinión, que ciñe a las partes negociadoras las obligaciones derivadas delpacto, se olvida de que la ley establece un severo procedimiento de consultas, queademás de ser "condición legal de eficacia", coincide con el previsto para la nego-ciación.

Consideramos que la identidad procedimental exigida en la adopción deacuerdos extintivos y en la negociación final de Convenios Colectivos de carác-ter estatutario, no es meramente casual, y confiere a estos pactos, cuando menos,eficacia general potencial.

Además, entendemos que si el legislador hubiera querido limitar su eficacia alos afectados por el despido 24, habría hecho uso de la vía del 87-1, párrafo 2°, queprevé la negociación de convenios en unidades que no comprenden a todos lostrabajadores de la empresa, designando los afectados, a través de voto favorablepersonal, libre, directo y secreto (artículo 80), a la representación sindical conimplantación en el ámbito, capaz de negociar por ellos. •

En definitiva, creemos que se trata de un acuerdo actuado en los estrictos tér-minos de la autonomía colectiva, en el que se dispone de derechos, en ocasiones,ajenos a los sujetos que proceden a negociar directamente, cuyo resultado tiene,potencialmente, eficacia personal general y, actualmente, eficacia personal limi-tada (en cuanto a las clŭusulas reguladoras de la extinción).

El alcance general dimanaría de la posible aplicación de alguno de sus conte-nidos a la totalidad de los trabajadores incluidos en el ámbito negocial, y de laadopción de acuerdos en forma semejante a los convenios de empresa. Sin embar-go, como la decisión extintiva puede afectar sólo a parte de la plantilla, podríaentenderse que en cuanto a eficacia actual estaría limitada personalmente a unapluralidad de trabajadores, cuyo futuro profesional ha sido debatido, no obstante,no de forma asamblearia, sino a través de las reglas de la representatividad y las

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mayorías de los convenios estatutarios, de ahí que no se pueda conferir al acuer-do alcance meramente contractual, ni siquiera extraestatutario y deba entenderse,pese a todo, que la autoridad administrativa está vinculada por los términos de lanegociación.

De otro lado, la fuerza normativa que atribuye nuestro ordenamiento jurídico alos convenios colectivos de carácter estatutario no puede predicarse de los pactosextintivos, y ello, porque los acuerdos que se concluyen en periodo de consultasafectan a una decisión empresarial que se agota en su propio cumplimiento, sinvocación de permanencia, y sin implicarse en el sistema de fuentes del ordena-miento labora125.

No hay que olvidar, el carácter meramente dispositivo que las previsionesestatutarias han otorgado tanto al pacto, que no a la fase de consultas, como a lanegociación de procedimientos extrajudiciales alternativos 26 cuya omisión no essuplida por previsiones normativas semejantes.

Además, para concluir convenios colectivos de alcance normativo, no es sufi-ciente con cumplir los requisitos de legitimación y capacidad, sino que es precisorespetar todas las exigencias formales y materiales del Título III; por ello, hay querechazar la identidad de este tipo de transacciones con los convenios colectivos.

En nuestra opinión, nos encontramos ante una especie híbrida entre la nego-ciación colectiva y los acuerdos de naturaleza contractual; un tertium genusdistinto a los convenios estatutarios y extraestatutarios, pero también diverso alos pactos de eficacia inter partes. En definitiva, una categoría jurídica nueva,caracterizada por la ausencia de valor normativo, y con eficacia potencial gene-ral, pero actual limitada.

Siendo ésta la conclusión, parece razonable afirmar que queda privada laimpugnación de estos acuerdos (y laudos arbitrales) la vía del artículo 160 de laLey de Procedimiento laboral, debiendo acudir, en todo caso, al proceso deimpugnación de conflictos colectivos, previsto en los artículos 150 y siguientesdel mismo cuerpo legal, para tramitar "las demandas que afecten a intereses gene-rales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación einterpretación de un Convenio Colectivo, cualquiera que sea su eficacia, ydecisión o práctica de empresa".

CONCLUSIONES.

1. El legislador, en su intención de potenciar la negociación colectiva pormedio de la Ley 1 1/94, modificadora del Estatuto de los Trabajadores, ha incurri-do en serias contradicciones.

Si la voluntad de la Ley era involucrar a los trabajadores en algunas de lasdecisiones de organización empresarial o de gestión de recursos humanos, debie-ra haber procedido con mayor rigor técnico-jurídico. Parece ser otra su vocación

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al evitar un pronunciamiento expreso respecto de la naturaleza y eficacia de lasdecisiones en las que intervienen, equiparándolas decididamente a un conveniocolectivo.

2. La ausencia de tal pronunciamiento, que ya ha procurado tesis contradicto-rias en torno a su alcance colectivo o meramente contractual, encierra, en símisma, la creación de negocios jurídicos nuevos y desconocidos, hasta el mo-mento, por el ordenamiento laboral.

3. De este tipo es el acuerdo extintivo del 51-4 del Estatuto de los Trabajado-res, cuyo cambio de redacción clarifica algunas cuestiones, antes controvertidas,que lo acercan a la negociación de los convenios colectivos estatutarios. Sinembargo, y al parecer de forma consciente, se ha desaprovechado la ocasión paraidentificarlos en cuanto a naturaleza jurídica.

4. El ŭnico indicio que proporciona la regulación es el reenvío constante aotros preceptos, nada clarificadores del tema que nos ocupa; de ahí que, mientrasno se defina en el futuro reglamento, se haga necesario un pronunciamientoexpreso sobre el valor de los acuerdos extintivos.

En definitiva, creemos que se trata de un tertium genus actuado en los estric-tos términos de la autonomía colectiva, en el que se dispone de derechos, en oca-siones, ajenos a los sujetos que proceden a negociar directamente, cuyo resultadotiene, potencialmente, eficacia personal general y, actualmente, eficacia personallimitada a los afectados por el despido. Sin embargo, sus efectos se agotan con elcumplimiento y la ausencia de vocación de permanencia le privan de carácternormativo.

NOTASI El artículo 2-2, referido al contenido de las consultas, fue reformado por la Directiva del Consejo 92/56 de 24

de junio de 1992. El artículo 2-3 establecía la obligación del empresario de aportar informaciones ŭ tiles, especifi-cando en qué consistían las mismas.

2A1respecto véase GOERLICH PESET, J. M. "Informe técnico-jurídico sobre el despido colectivo en la Euro-pa comunitaria, Actualidad Labora1,1993, vol. II, pág. 176.

3A1respecto véase ALBIOL MONTESINOS, I. "Regulación de plantilla laboral y despidos colectivos: prácti-ca judicial (I)", Actualidad Laboral n° 10, 1991, margi nal 125.

4La Ley italiana 223/91, de 23 de junio, reguladora de los despidos colectivos instituye un procedimiento com-plejo que incluye una fase de negociación con los representantes sindicales de los trabajadores en la empresa. Res-pecto de esta fase, la doctrina italiana ha entendido que el empresario está vinculado por la buena fe, que le impiderechazar inmotivadamente las propuestas sindicales bajo la amenaza de incurrir en una violación del derecho cons-titucional a la libertad sindical, y si, la negativa empresarial careciera de justificación objetiva, el procedimientopodría ser anulado haciendo ineficaces los despidos acordados, por todos D'ANTONA, M. "I Licenziamenti perriduzione di personal nella legge 223/91 - , Rivista Critica de Diritto del Lavoro, n° 2, 1992, pág. 320.

5 MOLERO MANGLANO califica de ''muy simples - las consideraciones que sobre la naturaleza del acuerdocontiene alguna resolución de la Dirección General de Empleo, véase su examen en "Los expedientes...cit., margi-nales 566 y 567.

6BLASCO SEGURA. B. "La extinción del contrato de trabajo por causas tecnológicas o económicas: el expe-diente de regulación de empleo", Actualidad Laboral n° 33, 1992. marginal 48; GONZALEZ DE LENA ALVA-REZ. F. "La intervención de la Administración en las relaciones laborales; recopilación de las posibles actuacionesadministrativas- , Relaciones Laborales 1990, vol. I, pág. 982.

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7En este sentido MOLERO MANGLANO. C. -Los expedientes.... cit., marginal 568.

8Ver en contra y por similitud, respecto de la modificación de las condiciones de trabajo, la STC 92/92, de 11de junio, en el fundamento jurídico n ŭ m. 3 excluye de la acepción de negociación colectiva del Título Tercero el pro-ceso previsto en el anículo 41,1 del Estatuto pues no puede identiftcarse ni en cuanto a sujetos, ni en cuanto a trá-mites o fases a seguir, ni en cuanto a su objeto y condicionamientos".

9MARTIN VALVERDE, A., RODRIGUEZ SAÑUDO, F., GARCIA MURCIA, J. Derecho del Trabajo, Téc-nos, Madrid, 1994, 3' Ed. revisada, pág. 293.

10A1 margen de otras altemativas de interpretación procesal de las que es claro ejemplo ALONSO OLEA, quelo asimilaba con una especie de conciliación colectiva previa, ya que si hay acuerdo no es precisa una resolucióndecisoria de terceros, icual que si se produce avenencia en las acciones judiciales no es precisa sentencia, pero conausencia de conciliador, véase Derecho del Trabajo, Centro de Publicaciones de la Facultad de Derecho de la Uni-versidad Complutense, Madrid, 1980, 6° edición. No obstante, en posteriores ediciones mostró su preferencia por lanaturaleza de convenio colectivo impropio.

I I Entre otros, DEL REY GUANTER, S. "Los despidos por causas empresariales y fuerza mayor: líneas esen-ciales de la reforma (Arts. 51 y 52-c del Estatuto de los Trabajadores) - Relaciones Laborales n° 17 y 18, 1994, pág.202 a 206. PRADAS MONTILLA, R. -Negociación colectiva en la nueva Ley de Reforma del estatuto de los Tra-bajadores", Documentación Laboral, n° 43, 1994, pág. 21. RIVERO LAMAS, J. "Estructuras y contenidos de lanegociación colectiva en la Ley 11/1994. (Una aproximación interpretativa)", Documetztación Laboral, n°43, 1994,pág. 56.

I2 Para VALDES, pese al silencio del precepto, el acuerdo puede ser también tomado por el comité inter-centros, si se le ha atribuido funciones en materia de reestructuración de plantillas que afecten al conjunto de laempresa, véase VALDES DAL-RE, F. "Los despidos por causa económicas", en AA. VV. La reforma del mercadolaboral, Lex Nova, Valladolid, 1994, pág. 421.

I3 En este sentido, y por todos, SALA FRANCO, T. La reforma del mercado de trabajo, CISS, Valencia. 1994,pág. 182. El autor apunta además la irrelevancia de este tema por la sindicalización de la representación unitaria, endefecto de cualquier representación, defiende, como antes, el pacto con la totalidad de los trabajadores.

"Parece, para VALDES, un doble y cumulativo requisito: conformidad de la mayoría de las representacionessindicales y que éstas representen, al menos, a la mayoría de los miembros del comité de empresa, no obstante, indi-ca el autor, ha de ser reinterpretado a la luz de toda la normativa sindical, VALDES DAL-RE, F. "Los despidos...,cit.. en AA. VV. La reforma del mercado laboral, Lex Nova, Valladolid, 1994, pág. 421.

I 5 BLASCO SEGURA, B. "La extinción cit., marginal 48: La Administración laboral "deberá autorizar lasextinciones contractuales acordadas con carácter general, pues los acuerdos inter partes resultan vinculantes parala autoridad laboral"; GONZALEZ DE LENA ALVAREZ. F. "La intervención cit., pág. 982; MOLERO MAN-GLANO, C. "Los expedientes...cit., marginal 569: "Obtenidas estas garantías, lo que no cabe es que la Administra-ción altere los términos del acuerdo, sino simplemente que sancione el acuerdo alcanzado o que no lo haga por razo-nes excepcionales, pero sin posibilidad de alterarlo - . También Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de febrero de1990, Ar. 775, donde se reconoce que la autoridad laboral no tiene más poder que -homologar los acuerdos y acep-taciones conseguidos en periodo de consultas".

I 6 Por todos, PRADOS DE REYES. F.J. "Despidos Colectivos-, en AA.VV. La reforma del mercado de tra-bajo, Lex Nova, Valladolid. 1994, pág. 242; DEL REY GUANTER. S. "Los despidos cit.. pág. 204; VALDESDAL RE, F.: "Despidos..., cit., en AA.VV. La reforma del mercado laboral. Lex Nova, Valladolid, 1994, pág. 424:si bien limita la homologación a las extinciones; Ver en contra RIVERO LAMAS, J. -Estructuras y contenidos....cit.. pág. 61.

I 7 RIVERO LAMAS, J. "Estructuras y contenidos..., cit.. pág. 61.

8VALDES DAL RE, F.; cit., en AA.VV, La reforma del mercado laboral, Lex Nova, Vallado-lid. 1994, pág. 422.

I 9 E1 artículo 91 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores otorga a los acuerdos logrados a través de me-diación y laudo arbitral dictados para solucionar las controversias derivadas de la aplicación de los Convenios Co-lectivos, idéntica eficacia jurídica que a los Convenios Colectivos. En nuestra opinión, no es siquiera válida estaequiparación, porque un laudo interpretativo o de aplicación no modifica los términos de un Converno Colectivo,simplemente los aclara o delimita, por esta razón habrá de acudirse a la vía de los artículos 150 y siguientes de laLey de Procedimiento Laboral, dado que la vía del 160 y siguientes sólo se establece para impugnar los ConveniosColectivos del Título que conculquen la legalidad vigente o lesionen gravemente el interés de terceros. Por ello,

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y en general, es dudoso que pueda defenderse la inexistencia de contradicción entre el artículo 91, párrafo 4°. delEstatuto de los Trabajadores, y los artículos 150 y 160 de la Ley de Procedimiento Laboral. Si es más que dudosa laequiparación legal en cuanto a eficacia jurídica entre los laudos de aplicación e interpretación de Convenios Colec-tivos y los Convenios Colectivos mismos, más dudoso es que los laudos extintivos que solucionan de forma puntualun problema concreto, tengan el alcance general y la eficacia normativa de los Convenios Colectivos.

20Ver en contra, DEL REY GUANTER, S. "Los despidos..., cit., pág. 204: "La Autoridad laboral ni puededejar de autorizar el acuerdo ni puede modificarlo".

2I RIVERO LAMAS, J.: -Estructuras..., cit, pág. 56; VALDES DAL RE, F.; "Despidos..., cit., en AA.VV, Lareforma del mercado laboral, Lex Nova, Valladolid. 1994 pág. 422: reconoce, en esta línea que "ni el acuerdo obte-nido en el periodo de consultas ni el laudo a él equiparado entran en la categoría de los convenios colectivos estatu-tarios", aŭn cuando se encuentren dotados de eficacia personal general (Nota al pie nŭm. 37, pág. 422).

22ESCUDERO, R. "Ley, Convenios Colectivos y acuerdos de empresa", en AA.VV, La reforma del mercadolaboral, Lex Nova, Valladolid, 1994, pág. 56; también CRUZ VILLALON. J.; "El artículo 41 del Estatuto de losTrabajadores tras la reforma de 1994, Relaciones Laborales, n ŭm. 17-18, 1994. pág. 150: respecto del reformadoartículo 4 I de la Ley del Estatuto de los Trabajadores afirma que el acuerdo alcanzado por las partes es "en la medi-da en que goza de la naturaleza de producto de un proceso de negociación colectiva estatutaria, amparado en el artí-culo 37-1 de la Constitución española, alcanzaría eficacia vinculante inderogable para las partes incluidas dentro delámbito de negociación del convenio; al propio tiempo, se le otorga eficacia erga onines dentro del ámbito negocialcorrespondiente, por alcanzar las mayorías exigidas legalmente para concertar los Convenios Colectivos - ; para API-LLUELO MARTIN los acuerdos o pactos colectivos autorizados por disposición legal gozan de la eficiacia jurídicade los convenios colectivos estatutarios, y ello porque "el hecho mismo de la autorización provoca respecto de losmismos la eficacia de convenio colectivo estatutario-; no obstante manifiesta que esta equiparación resulta exclusi-vamente a los efectos, pues las exigencias de "la prohibición de concurrencia, las formalidades procedimentales o lafalta de contenido mínimo que para todo convenio estatutario prevé el Título III de la LET, o la publicación - impi-den tal consideración, véase "Los convenios colectivos extraestatutarios y los acuerdos colectivos y plurales deempresa. Algunas precisiones de la jurisprudencia y la nueva LET de 1994, Actualidad Laboral, n ŭm. 9, 1995, mar-ginales 141 y 142.

23 RIVERO LAMAS, J.; "Estructuras..., cit., págs. 55-56, 61-66 y 86-88. La opinión del autor es que se trata deuna técnica de contractualización de manifestación del poder de organización laboral de empresario: esto es, en lugarde adoptar tales decisiones el empresario de forma directa y sin atender a otros intereses concurrentes, la ley habili-ta una fase en el procedimiento que constituye una forma de modular y redefinir los intereses empresariales, confor-me a los estándares decisorios previstos en las propias normas legales (artículo 40-1 y 2; 42-1 y 4; 51-1 y 6) aten-diendo "otros" intereses que no son los estrictamente empresariales. Por ello, esta forma de adoptar el empresariosus decisiones agotando unas fases de consulta-negociación, no desvirt ŭa el carácter contractual de los acuerdos, yaque se trata del mismo poder de dirección y organización de las empresas, "moderado" por una forma de "partici-pación" de los trabajadores.

24Podría plantearse la duda de si los afectados están ya identificados en la solicitud empresarial que introduceel periodo de consultas. En nuestra opinión, tal como entendían la doctrina y la jurisprudencia anteriores a la refor-"ma del Estatuto de los Trabajadores, corresponde al empresario seleccionar a los trabajadores afectados por el des-pido con el solo deber de respetar las preferencias legales, entendiendo que su finalidad no es la de despedir perso-nas determinadas sino ostentadores de un puesto de trabajo que debe ser amortizado por causas organizativas,productivas, técnicas o económicas. Por ello el empresario debe adjuntar en el expediente una relación completa delos afectados, con indicación no sólo del nombre sino de cualquier dato relevante (Véase por ejemplo TribunalSupremo, sentencia de II de noviembre de 1984, Ar. 5837; también DGT Res. 10-85, ERE 284/85, citadas porDURAN LOPEZ, F. "Análisis de la regulación jurídico-positiva del despido colectivo en España", DocumentaciónLaboral, n ŭm. 22, 1987, pág.739; En el mismo sentido, véase el voto particular formulado por Hernández Gil yRamos Iturralde a la Sentencia del Tribunal de Conflictos de 26 de diciembre de 1988, n ŭm. 2/88, Ar. 10314).

25En este sentido sería ŭtil acudir a la doctrina administrativa que distingue entre norma y acto administrativo.La primera se caracteriza por su vigencia indefinida, por la modificación que produce en el ordenamiento jurídico ypor la indefinición de los destinatarios. El segundo tiene, sin embargo, vocación temporal, se agota en su propio cum-plimiento y se dirige bien a un destinatario cierto, o bien, en el caso de actos generales. a una pluralidad definida.

26Que también pueden operar por vía de la Disposición Adicional 10°.

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