1

Lënda: Lidershipi në Biznesin

Internacional

Ligjerata: TEORITË E LIDERSHIPIT

TË SHEKULLIT XX

Libri “Lidershipi - teori, koncepte dhe praktika”. Faqe 59-76

John Maxwell “Laws of Leadership”

Prof. Dr. Vasilika Kume ” Shembuj Studimor nga Bizneset Shqiptare”

2

4. TEORITË E LIDERSHIPIT TË SHEKULLIT XX

• Teoritë e “njeriut të madh” (great man theory) u zhvilluan diku kah mesi i shekullit

XIX dhe zgjatën deri në fillim të shekullit XX. Lidershipi sipas këtyre teorive ishte një

aftësi e lindur për të udhëhequr. Kjo thjesht nënkupton se liderët e mëdhenj lindin.

• Mes viteve 1930 – 1940, vërehen ndryshime në qasjen për lidershipin, që

tejkalojnë aftësitë e një personi. Lidershipi është më i fortë dhe më i pasur kur

udhëhiqet nga një grup (edhe pse brenda grupit gjithnjë është një person që

udhëheq grupin). Kjo mund të quhet edhe periudha e teorisë së grupeve.

• Me kalimin e kohës, në vitet 1940 – 1950, teoria e lidershipit bën edhe një hap

përpara ku merr parasysh edhe veçoritë e personalitetit, që do të thotë se çfarë

veçorish të përbashkëta kanë liderët.

• Gjatë viteve 1950 - 1960, hyn në lojë edhe sjellja si faktor që ndikon në

lidershipin e suksesshëm.

• Të gjitha këto ndryshime në teori sa vinin e pasuroheshin dekadë pas dekade,

kështu që gjatë viteve 1960 – 1970, kishim të bëjmë me të gjitha tiparet e

përmendura më sipër si dhe ndryshimin në sjellje të liderit në raste të veçanta

(rastësia).

• Gjatë viteve 1970 - 1980, të gjitha këto kombinohen dhe sjellin suksese në

kompani të suksesshme dhe kjo ishte teoria e përsosshmërisë.

3

4.1 Qasjet e hershme mbi lidershipin

Dy nga teoritë më të hershme mbi lidershipin bazohen në qasjen e vetive

dhe qasjen e sjelljes.

Kërkimi për vetitë e liderit filloi në vitin 1930, dhe pas shumë studimesh të bëra lista

e vetive u ngushtua me vetëm disa veti, të cilat treguan lidhshmëri të fortë me

efektivitetin e lidershipit:

1. Inteligjenca ndihmon

2. Njohuria mbi detyrën -

3. Dominimi si ushtrim i ndikimit dhe kontrollit mbi të tjerët,

4. Vetëbesimi i ndihmon

5. Energjia i ndihmon liderët

6. Toleranca ndaj punës në kushte stresi

7. Integriteti dhe ndershmëria

8. Pjekuria emocionale

4

4.2 Teoritë e sjelljes

Studimi i ndikimit të sjelljes në efektivitetin e lidershipit dhe në

kënaqësinë e vartësve/pasuesve, filloi në fund të viteve 1940.

Teoria e sjelljes konsideron se liderët sillen në një mënyrë të caktuar,

që përfshin: konsideratën-respektin, strukturën inicuese-detyren, sjelljen

motivuese dhe sjelljen ndëshkuese.

• Janë zhvilluar studime të ndryshme për të matur sjelljen e liderit.

Pyetësorët e zhvilluar kërkonin nga vartësit të tregonin se deri në

cilën shkallë lideri ose mbikëqyrësi i tyre përdor sjellje të

ndryshme,

• Nga ana tjetër, janë hartuar pyetësorë për mbledhjen e

opinioneve nga liderët.

5

4.2.1 Studimet e Universitetit të Michigan-it

Në vitin 1947, Instituti i Studimeve Sociale i Universitetit të Michigan-it, i

udhëhequr nga Rensis Likert,

• Lideri i përqendruar nga punëtorët

• Lideri i përqendruar drejt punës apo prodhimit

6

4.2.2 Teoria dydimensionale e Lidershipit

1. Orientimi kah të punësuarit (me theks të veçantë në marrëdhëniet

ndërnjerëzore) ,

2. Orientimi kah biznesi (me theks të veçantë në aspektet teknike të punës)

Teoria e Lidershipit e orientuar drejt të punësuarit (jo e ashpër), e kujdesshme

ndaj personelit, ka dhënë rezultate të kënaqshme në produktivitet, kohezion

grupi, shtim morali dhe zvogëlim largimi të punëtorëve.

Esenca e teorisë dydimensionale qëndron në faktin se te lidershipi nuk është

më rëndësi cilësia apo stili i udhëheqjes, por harmonizimi/kombinimi i liderit me

grupin në çdo situatë – përkatësisht, integrimi i njerëzve me aktivitetin e

ndërmarrjes.

4.2.3 Studimet e universitetit të Ohio-s

Njëri nga programet studimore mbi lidershipin është ai i Fleishman-it dhe

bashkëpunëtorëve të tij nga Universiteti shtetëror i Ohio-s. Studimet në këtë

Univerzitet veçuan dy faktorë të udhëheqjes: struktura inicuese/nismëtare dhe

konsiderata.

Edhe rezultatet e Universitetit të Ohajos kanë treguar rëndësinë e teorisë

dydimensionale.

7

Struktura e ulët, konsiderata e lartë Struktura e lartë, konsideratë e lartë

Lideri është më pak i orientuar në

strukturimin e detyrës së punonjësve dhe

më teper është i koncentruar në

satisfakcionin e nevojave dhe dëshirave

të punëtorëve.

Lideri kujdeset për strukturimin e

detyrave dhe për mënyrën se si do të

plotësoj konsideratën për nevojat e

punonjësve dhe dëshirat e tyre

Struktura e ulët, konsiderata e ulët Struktura e lartë, konsideratë e ulët

Lideri dështon të siguroj strukturën e

domosdoshme dhe demostron pak

konsideratë për nevojat dhe dëshirat e

punonjësve

Punonjësit janë struktuar në vendet e tyre

sipas detyrave të punës, përderisa lideri

demostron pak konsideratë për nevojat dhe

dëshirat e punonjësve.

E ulët Struktura iniciale/nismëtare E lartë

E u

lët

ko

nsi

de

tata

E l

art

ë

Qasja e lidershipit sipas strukturës inicuese (detyrës) dhe konsideratës

8

4.2.4 Teoria kontingjente e Lidershipit sipas Fiedlerit

Fred Friedleri iu qas lidershipit nga një këndvështrim ndërveprues. Teoria e tij

kontingjente e lidershipit është një prej teorive më të njohura dhe më të

studiuara të lidershipit, që merr parasysh karakteristikat personale të liderit dhe

situatën, si dhe shqyrton ndikimin e të dyjave në efektivitetin e lidershipit. Teoria

e Fiedlerit ndriçon dy çështje të rëndësishme të lidershipit:

1. Si dhe pse, në një situatë të veçantë disa liderë do të jenë efektiv, ndërsa

disa të tjerë, me cilësi po aq të mira, do të jenë joefektiv,

2. Si dhe pse, një lider i caktuar mund të jetë efektiv në një situatë, por jo

edhe në një situatën tjetër.

Fred Fiedler ka identifikuar dy faktorë të cilët ndikojnë në lidership:

• Personaliteti i Liderit -

• Situata e Lidershipit,

- Shkalla me të cilën Lideri ndihet i pranuar nga të tjerët,

- Shkalla në të cilën detyra që do të realizohet është e strukturuar ose

e përcaktuar mirë,

- Shtrirja e pushtetit të Liderit.

4.2.5 Teoria e rastit – Contingency

Teoria e rastit të lidershipit, bazuar në metodën e Kenneth Blanchard dhe

Paul Hersey, tregon se liderët duhet të përdorin stile të ndryshme në varësi

të situatës në të cilën ata veprojnë.

Fred Fiedler, një nga autorët e teorisë së rastit, ka renditur tre faktorë që

ndikojnë në stilin e lidershipit:

1. Marrëdhëniet lider – anëtar,

2. Struktura e detyrës së punës dhe

3. Fuqia e pozitës.

9

4.2.7 Situata në të cilën realizohet lidershipi

Situatën e lidershipit e përcaktojnë:

1. Marrëdhëniet lider - anëtar,

2. struktura e detyrës, dhe

3. fuqia e pozitës.

Kur marrëdhëniet lider - anëtar janë të mira, atëherë vartësit e duan

liderin, i besojnë atij dhe kanë një shkallë të caktuar besimi ndaj tij,

duke e bërë kështu të volitshme situatën për të udhëhequr.

Përkundrazi, nëse marrëdhëniet lider - anëtar janë të këqija, situata

për të udhëhequr është e pavolitshme.

Struktura e detyrës shprehet përmes qartësimit të qëllimeve, të cilat

duhet t’i arrij organizata.

Fuqia e pozitës paraqet sasinë e autoritetit formal që posedon lideri.

Nëse lideri ka fuqinë për ta shpërblyer dhe ndëshkuar vartësin,

pozicioni i fuqisë është i lartë

10

4.3 Vështrime bashkëkohore mbi Lidershipin

Njihen disa teori ose qasje të tjera mbi lidershipin dhe secila prej tyre ka të

bëj me një aspekt të veçantë të liderit dhe të situatës për të vlerësuar

mundësinë e efektivitetit.

4.3.1 Teoria Shteg - Qëllim

Teoria shteg-qëllim përshkruan se si liderët mund të motivojnë vartësit e

tyre për të dhënë rendiment të lartë dhe ti mbajnë ata të kënaqur. Robert

J. House, një studiues i respektuar i lidershipit, ka gjetur se shumica e

përpjekjeve të liderëve në një organizatë kanë të bëjnë me motivimin e

vartësve të tyre.

Sipas Rober J. House, për të motivuar punëtorët, lideri mund të përdorë

katër stile të sjelljes:

1. Drejtuese apo menaxhuese,

2. Përkrahëse,

3. Pjesëmarrëse dhe

4. Të orientuar në arritje.

11

12

SJELLJA MOTIVIMI I VARTËSVE

Drejtuese Ua bën me dije vartësve se cila detyrë duhet të kryhet

dhe si duhet të kryhet

Përkrahëse Ua bën me dije vartësve se lideri i tyre kujdeset për

mirëqenien e tyre

Pjesëmarrëse Ua mundëson vartësve të përfshihen në participim të

marrjes së vendimeve që kanë të bëjnë me ta

E orientuar

nga qëllimi

I nxit vartësit të bëjnë gjithçka që munden. Sjellja e

liderit nënkupton përcaktimin e qëllimeve të vështira

për vartësit, pritjen e rezultateve të larta dhe shprehjen

e besimit në aftësitë e vartësve

13

Në kundërshtim me Fiedlerin, Vroom dhe Yetton provuan të japin një model

normativ, të cilin udhëheqësit do të mund ta përdornin gjatë marrjes se

vendimeve. Ata konsideronin se përzgjedhja e procesit të duhur të

vendimmarrjes nënkupton konsiderimin e dy kritereve të efektshmërisë së

vendimit:

1. Cilësinë e vendimit dhe

2. Përkushtimin e vartësve.

Gjithsej kemi 4 stile të ndryshme të vendimeve të lidershipit që i përkasin të

dy situatave, individuale dhe asaj në grup. Këto stile të përshkruara janë të

kategorizuara si:

1. Stili Autokratik: Lideri merr vendim pa pjesëmarrjen e

vartësve,

2. Stili Konsultativ: Vartësit kanë një lloj inputi, por lideri merr

vendimin,

3. Stili grupor: grupi merr vendime; lideri është vetëm një nga

anëtarët e grupit,

4. Delegues: Lideri u jep përgjegjësi ekskluzive vartësve.

14

4.3.3 Teoria e shkëmbimit Lider - Anëtar/Leader - Member exchange

(LMX)

Ky model fokusohet në çiftin lider–vartës/pasues (leader - follower), që do të

thotë përqendrohet në marrëdhëniet mes udhëheqësit dhe pasuesit/vartësit.

Në disa raste, lideri krijon marrëdhënie të veçanta me vartësin që

karakterizohen nga besimi i ndërsjellë, përkushtimi dhe angazhimi. Në këto

çifte, vartësi ndihmon liderin dhe lideri ndihmon vartësin si dhe secili ka një

ndikim të rëndësishëm mbi tjetrin. Vartësit të cilët kanë lloj të veçantë të

marrëdhënies me liderin thuhet se janë në grup (in-group).

Rasti tjetër është kur vartësit kanë marrëdhënie më tradicionale me liderin e

tyre. Në këto dyshe, lideri mbështetet në autoritetin e tij formal për të ndikuar

në vartësin, ndërsa vartësi pritet të kryej punën në mënyrë të kënaqshme,

duke respektuar rregullat dhe duke dëgjuar urdhrat e liderit të tij. Vartësit që

kanë marrëdhënie të tilla me liderin konsiderohen të jenë jashtë grupit. Ata

janë më pak të kënaqur dhe japin rendiment më të ulët në punë.

Stili i Lidershipi të Rrjetës menaxheriale Black &

Mouton

Robert Black dhe Jane Mouton propozuan një rrjetë menaxhimi të bazuar në stilin

“konsideratë ndaj njerëzve” dhe “konsideratë për prodhimin”. Rezultatet e bazuara në

gjetjet e Black dhe Mountoun janë në përputhje me studimet e Ohios dhe Michigan-it.

1. Sipas Dr. Blake dhe Dr. Mouton stili i lidershipit ekipor (9.9) është stili i udhëheqjes

më efektive.

2. Stili i lidershipit të status quos apo i mesit të rrugës (5.5), është ekzekutimi i

punës në mënyrë adekuate organizative, duke balancuar nevojën e punës me

mbajtjen e moralit të punonjësve në nivel të kënaqshëm.

3. Stili i Lidershipit diktatorial autoritet – dëgjueshmëri (9.1), i ngjashëm me liderët

autokratikë është stil që fokusin e ka në prodhim dhe ka shumë pak vëmendje për

nevojat e punonjësve.

4. Stili i Lidershipit të Klubit të fshatarëve apo i akomoduar (1.9) është stil në të cilin

liderët do të bredhin lartë e poshtë për t’u siguruar që nevojat dhe dëshirat e

punonjësve janë plotësuar.

15

Stili i Lidershipi të Rrjetës menaxheriale Black &

Mouton 3. Stili i Lidershipit diktatorial autoritet – dëgjueshmëri (9.1), i ngjashëm me liderët

autokratikë është stil që fokusin e ka në prodhim dhe ka shumë pak vëmendje për

nevojat e punonjësve.

4. Stili i Lidershipit të Klubit të fshatarëve apo i akomoduar (1.9) është stil në të cilin

liderët do të bredhin lartë e poshtë për t’u siguruar që nevojat dhe dëshirat e

punonjësve janë plotësuar.

16

Stili i Lidershipi të Rrjetës menaxheriale Black &

Mouton

5 Stili i Lidershipit indiferent apo të varfër (1.1) është stil ku liderët kanë shqetësim

minimal për njerëzit dhe për prodhimin. Prioriteti i tyre është i ashtuquajturi fluturimi

nën radar, përderisa kërkojnë zgjidhje që nuk iu sjellin ndonjë efekt negativ për veten

apo departamentet e tyre.

6. Stili i Lidershipit oportunist (gjindet në secilën nga këto 5 pozicione të rrjetës

menagjeriale) është stili i cili nënkuptohet edhe nga vetë emri sepse me këtë stil

liderët kërkojnë situatat më të favorshme për veten e tyre.

17

Rrjeta Menaxheriale Black & Mountoun

1.9 9.9

5.5

1.1 9.1

18

Stili i o

rien

tua

r ng

a p

un

on

jësit

Stili i lidershipit i orientuar nga prodhimi

• 1.1 - Stili i Lidershipit indiferent apo të varfër,

• 1.9 – Stili i Lidershipit të Klubit të fshatarëve apo i akomoduar,

• 9.1 – Stili i Lidershipit diktatorial autoritet – dëgjueshmëri

• 9.9 – Stili i lidershipit ekipor është stili i udhëheqjes më efektive

• 5.5 – Stili i lidershipit të status quos apo i mesit të rrugës.

• Stili i Lidershipit oportunist (gjindet në secilën nga këto 5 pozicione të rrjetës

Stilet e Lidershipit

Në përgjithësi mund të themi se ekzistojnë këto stile kryesore të Lidershipit të cilat do t`i

numërojmë si vijon:

1. Burokratik - Mbështetja në rregulla/rregulloret, autoriteti i rëndësishëm. Shembull:

Ushtarakët & Qeveritarët.

2. Autokratik - Ruajtja nga Lideri i gjithë autoritetit për vendimmarrje, përdoret vetëm në

qoftë se punonjësit kërkojnë mbikëqyrje të lartë.

3. Demokratik – Ndarja e autoritetit vendimmarrës me vartësit edhe pse vendimi i fundit

merret nga Lideri; përdoret kur punonjësit i kemi me arsim të lartë.

4. Spektator / laissez-faire – I trajton vartësit si vendimmarrës të pavarur. Shumë të lirë -

"duart e lira", kjo qasje i fuqizon punonjësit,

5. Stili karizmatik – lideri me një frymëzim inspirues me karakteristika të një fuqie

mbinjerëzore.

19

Teoria e Ciklit Jetësor

Teoria e Ciklit jetësor është zhvilluar nga Paul Hersy & Kenneth Blanchard. Sipas kësaj teorie:

• Një Lider duhet të vlerësojë pjekurinë e vartësve të tij përpara se të vendosë për një stil të

përshtatshëm të lidershipit,

• Maturimi (pjekuria) në këtë rast i referohet një dëshire të individëve për arritje, gatishmërisë për

të pranuar përgjegjësinë dhe përvojës së kaluar të punës.

20

Teoria e Ciklit Jetësor

Ka katër faza të ndryshme të ciklit jetësor të lidershipit:

1. Faza e parë e angazhimit në detyrë – marrëdhënie jo të zhvilluara; punonjësit

janë fillestarë në organizatë, ata zakonisht kanë nevojë për drejtim dhe kërkojnë

udhëzime të qarta, si dhe çfarë duhet të bëjnë.

2. Faza e dytë e angazhimit në detyrë – marrëdhënie të zhvilluara; Stili i Lidershipit i

orientuar nga detyra mbetet i rëndësishëm edhe pse vartësit janë duke mësuar

punën

3. Faza e tretë e angazhimit në nivel të ulët ndaj detyrës – marrëdhënie shumë të

zhvilluara; kur aftësitë e vartësve dhe performanca e tyre bëhen më evidente si dhe

rritet përvoja e tyre, vartësit kërkojnë përgjegjësi më të madhe.

4. Faza e katërt e angazhimit në nivel të ulët ndaj detyrës - marrëdhënie pak të

zhvilluara; këtu vartësit kanë arritur një pikë më të lartë të aftësive drejtuese dhe

kanë më tepër përvojë në punët e tyre

21

6.9 Zgjedhja e Stilit të Lidershipit

Ekipi dhe liderët i përdorin stilet varësisht nga situatat dhe njerëzit specifik. Liderët më të

mirë e udhëheqin ekipin e tyre dhe njerëzit nëpër këto faza deri te pika ku nuk ka

nevojë më për liderët formalë apo për ekipet e vetorganizuara. Kjo është e mundur

nëse ekipi vetorganizues ka nevojë për liderë të fortë në kohë të vështira, apo ka

nevojë për një stërvitës/trajner kur kalohet tek domeni i ri si dhe kur ka nevojë për

mbështetës/suporter që të zgjidhë problemet e jashtme. Megjithatë, ekipi i cili lëviz

nga eksperienca, pavarësia dhe vetorganizimi do të përpiqet të kthehet prapë

mbrapa në drejtim të gjendjes së mëparshme në drejtim të detyrave apo sfidave të

reja.

Faktorët e rëndësishëm të stileve të Lidershipit:

1. Përkushtimi/Angazhimi – që tregon se sa janë njerëzit të gatshëm, të motivuar dhe

a kanë vullnet të realizojnë synimet?

2. Kompetenca dhe drejtimi i qartë: A dinë njerëzit çfarë të bëjnë dhe si të bëjnë?

3. Kooperimi dhe kohezioni: A mundet ekipi të punojë së bashku efektivisht, të marrë

vendime dhe t’i shmanget konfliktit? Sa më i madh të jetë ekipi aq më tepër koordinim

do të kërkohet.

4. Burimet dhe përkrahja: A ka ekipi burime të nevojshme, para, njerëz, etj? A

ballafaqohen ata me barriera serioze dhe a kërkojnë përkrahje?

5. Koordinimi i jashtëm: A ka nevojë ekipi të bashkëpunojë me grupe të tjera?

6. Lideri– i fundit në renditje, por jo më pak i rëndësishëm: a ka lideri autoritet, njohuri

dhe eksperiencë të mjaftueshme?

22

23

Ilustrimi i zgjedhjes së stilit të lidershipit sipas rëndësisë së faktorëve të tij