Licenta drept

UNIVERSITATEA TRANSILVANIA din BRAŞOVFACULTATEA DE DREPT

PROGRAMUL DE STUDII DREPT

LUCRARE DE LICENŢĂ

COORDONATOR ŞTIINŢIFIC:Conf. univ. Dr. Carmen Adriana Gheorghe

Autor:Bucur Ion

BRAŞOV2016

STUDIU PRIVIND COMPARAŢIA ÎNTRE

NOUL COD ŞI VECHIUL COD AL MUNCII

1

CUPRINS

Capitolul I. Introducere.....................................................................3Capitolul II. Istoricul legislaţiei muncii din România......................5Capitolul III. Motivele invocate de către Guvern pentru adoptareaLegii 53/2003- Codul Muncii.............................................................9Capitolul IV. Principalele modificări şi completări aduse CoduluiMuncii prin adoptarea Legii nr. 40/2011........................................114.1. Forma scrisă a contractului individual de muncă- condiţie

ad validitatem....................................................................................11

4.2. Stabilirea obiectivelor de performanţă individuală şi impunerea

Criteriilor de evaluare a acesteia......................................................17

4.3. Modificări privind instituţia delegării...........................................19

4.4. Modificări privind suspendarea contractului individual de

muncă...............................................................................................21

4.5. Revizuirea cazurilor de încetare de drept a contractului

individual de muncă.........................................................................24

4.6. Modificări legate de concediere. Concedierea colectivă.

termenul de preaviz.........................................................................26

4.7. Contractul de muncă pe perioadă determinată şi munca

prin agent de muncă temporară......................................................29

4.8. Modificări legate de timpul de lucru..........................................37

4.9. Radierea disciplinară................................................................41

4.10. Introducerea de noi sancţiuni contravenţionale şi

penale.............................................................................................44

Capitolul V. Concluzii...................................................................47Bibliografie.....................................................................................49

2

Bucur Ion Introducere

CAPITOLUL IINTRODUCERE

Din anul 2003, când a fost adoptat Cod al Muncii în vigoare la acest moment, acesta a suferit aproximativ 13 modificări directe, dintre care unele esenţiale, cum este cazul celor survenite prin Legea numărul 40/20111, care a modificat peste 120 de articole din cele 298 ale sale.

Dinamica modificării legislaţiei muncii, în contextul aderării României la Uniunea Europeană, precum şi noile realităţi ale economiei de piaţă în condiţiile crizei economice mondiale, au determinat necesitatea regândirii şi a unei noi fundamentări a raporturilor juridice de muncă.

Codul Muncii reprezintă un act normativ de o deosebită importanţă, deoarece reglementează relaţiile sociale de muncă (dintre angajator şi salariat) şi prin aceasta, afectează direct existenţa a milioane de oameni. Din aceste motive, modificarea şi completarea Codului Muncii prin Legea numărul 40/2011 reprezintă o temă de actualitate, care a fost intens dezbătută, atât de către specialiştii în domeniu, cât şi de către mass media şi de către populaţie în general.Noile modificări aduse Codului Muncii clarifică unele dintre problemele cu care se confruntă angajatorii şi salariaţii, precum şi unele aspecte care conduceau adeseori la apariţia unor litigii în instanţele de judecată.

Astfel, au fost făcute modificări în legătură cu forma pe care trebuie să o îmbrace contractul individual de muncă, introducându-se obligativitatea încheierii acestuia de către angajator în formă scrisă, condiţie cerută ad validitatem.

De asemenea, au intervenit modificări în ceea ce priveşte drepturile angajatorului, prin instituirea în favoarea acestuia a dreptului de a stabili obiective de performanţă şi criterii de evaluare a acesteia.

Un alt aspect tratat în prezenta lucrare este reprezentat de completările aduse cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă, precum şi a cazurilor de încetare de drept a acestuia.

O atenţie corespunzătoare a fost acordată modificărilor susţinute de necesitatea adaptării legislaţiei naţionale în domeniul muncii, la

1 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 345 din 18 mai 20113

normele europene, incluzând în această categorie modificările legate de termenul de preaviz şi cele privind timpul de lucru.Bucur Ion Introducere

Prin Legea numărul 40/2011 s-a acordat o mai mare atenţie, faţă de legislaţia precedentă, contractului de muncă pe perioadă determinată, precum şi rolului agentului de muncă temporară.

Nu în ultimul rând, prevederile Codului Muncii au fost completate prin introducerea de noi sancţiuni contravenţionale şi penale.

Prezenta lucrare tratează aceste elemente prin referire la bogata bibliografie care analizează prevederile Legii numărul 53/2003 şi în limitele surselor privitoare la Legea numărul 40/2011.

4

Bucur Ion Istoricul legislaţiei muncii din România

CAPITOLUL IIISTORICUL LEGISLAŢIEI MUNCII DIN ROMÂNIA

Existenţa omului în societate nu a putut fi niciodată concepută ca fiind separată de muncă.

La începutul secolului al XX-lea se considera că “Munca este o condiţie a vieţii. O suspendare, fie si parţială, a muncii paralizează organismul social şi periclitează viaţa indivizilor, iar încetarea ei totală fie şi numai o săptămână, ar constitui o imensă catastrofă, asemănătoare cu cele inventate de romancieri pentru a descrie sfârşitul lumii. Inactivitatea este clar sinonimă cu moartea.”

Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor –manuală şi intelectuală- prin care ei utilizează aptitudinile fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi în scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuinţelor lor.

Normele dreptului muncii s-au născut din inegalitatea părţilor relaţiilor sociale în cadrul cărora se presta munca, în scopul protejării muncitorilor.

Apariţia şi extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislaţii corespunzătoare, iar diversificarea şi amploarea relaţiilor sociale de muncă au dus la perfecţionarea continuă a acestei legislaţii şi la constituirea dreptului muncii ca ramură autonomă de drept.

O primă etapă în evoluţia legislaţiei muncii din România este cuprinsă între sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul secolului al XX-lea, fiind consecinţa firească a dezvoltării industriale şi a folosirii muncii salariate. Această perioadă a fost caracterizată de reglementări parţiale şi disparate, insuficient corelate între ele.

Primele dispoziţii au avut ca obiect condiţiile de igienă şi protecţie a muncii: Legea sanitară din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat pentru prima dată timpul de lucru al copiilor în vârstă de minim 12 ani, Legea meseriilor din 1902, care organiza corporaţiile de meseriaşi şi reglementa în detaliu ucenicia.În primul deceniu al secolului al XX-lea s-a început primul program de politica socială, reglementările adoptate fiind cunoscute drept “Legile Orleanu”, după numele ministrului industriilor de la acea vreme. Astfel de

5

măsuri legislative au fost Legea asociaţiilor, Legea asupra repausului duminical, etc.Bucur Ion Istoricul legislaţiei muncii din România

În contextul dezvoltării economice de după Marea Unire şi ca urmare a înfiinţării Organizaţiei Internaţionale a Muncii, au intrat în vigoare un număr mare de legi, caracterizate printr-o concepţie înaintată de protecţie a salariaţilor: Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921, Legea repausului duminical din 1925, Legea privind organizarea serviciului de inspecţie a muncii din 1927, Legea pentru ocrotirea muncii femeilor şi copiilor şi durata muncii din 1928.Prin aplicarea acestor acte normative s-au creat premisele pentru adoptarea Legii din 1929 privind contractele de muncă. Legea reglementa cele trei elemente clasice care operează în materia raporturilor juridice de muncă şi anume: contractul de ucenicie, contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă. Această lege poate fi considerată, datorită conţinutului său, ca fiind un prim Cod al muncii din România în condiţiile economiei de piaţă.

Alte legi care au marcat prima jumătate a secolului al XX-lea în ceea ce priveşte domeniul muncii au fost Legea pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din 1933 şi Legea breslelor din 1938. Prin această din urmă lege, iniţial, s-au desfiinţat sindicatele, organizându-se breslele de lucrători, funcţionari particulari şi meseriaşi, pentru ca, ulterior, prin diverse reglementări să se instituie regimul restrictiv al muncii în timp de război.

O a doua etapă în legislaţia muncii din România o reprezintă perioada cuprinsă între 23 august 1944 şi 22 decembrie 1989, caracterizată în principal printr-o concepţie centralizatoare. Drepturile şi obligaţiile părţilor erau stabilite de stat, prin lege, şi nici o derogare de la aceasta nu era permisă. Munca fiind considerată o obligaţie, persoanele care nu se încadrau în muncă erau sancţionate contravenţional.În această etapă, în care a avut loc şi naţionalizarea principalelor mijloace de producţie, în legislaţie au coexistat elemente contradictorii. Pe de o parte s-a continuat aplicarea unor acte normative specifice perioadei interbelice (proprii capitalismului), iar pe de altă parte au fost adoptate, sub imperiul cerinţelor actorului politic, reglementări caracteristice unei orânduiri sociale de tip socialist. Pe acest fundal, în condiţiile adoptării Constituţiei din 1948, se impunea şi a fost adoptat Codul muncii din 1950, care constituia o reglementare unitară şi introducea o serie de măsuri de garantare a stabilităţii în muncă, fiind totuşi profund marcat de o viziune rigidă, restrictivă.

6


Intervalul cuprins între anii 1950 si 1973 a fost caracterizat ca perioadă de trecere de la democraţia populară la prima perioadă a societăţii socialiste.

Astfel, s-au adoptat o serie de acte normative, dintre care o importanţă aparte au avut Legea 5/1965 a protecţiei muncii, Legea 26/1967 privind concediul de odihnă, Legea 59/1968 a jurisdicţiei muncii şi Legea 1/1970 privind organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat.

Ca urmare a parcurgerii acestei perioade s-a adoptat Codul muncii intrat în vigoare la 1 martie 1973, concordant cu normele de bază ale dreptului internaţional al muncii. Acesta a reprezentat, în pofida unor componente propagandistice existente în partea I, cel mai avansat act normativ în materia raporturilor de muncă din rândul fostelor state socialiste. Erau prezente însă şi scăderi majore de necontestat: reglementarea, în continuare centralizată, a aspectelor referitoare la raporturile juridice de muncă, rolul doar declarativ al sindicatelor şi cel extrem de scăzut al contractelor colective de muncă, nereglementarea dreptului la grevă.

Aceste grave carenţe ale Codului muncii erau expresia concepţiei legiuitorului asupra organizării societăţii în condiţiile socialismului, un socialism strict ierarhizat şi condus de către un unic centru de comandă.Perioada de după 22 decembrie 1989 a fost caracterizată de adaptarea raporturilor juridice de muncă la condiţiile economiei de piaţă. Totuşi, pentru a doua oară în istoria legislaţiei muncii din România, a existat o perioadă în care au produs efecte, concomitent, norme de drept adoptate în două orânduiri sociale distincte: cea socialistă şi cea capitalistă.

Prin diferite acte normative au fost înlăturate inechităţile privind salarizarea personalului, a fost redusă săptămâna de lucru la 5 zile, a fost reglementată posibilitatea cumulului de funcţii (Legea 2/1991), protecţia juridică a şomerilor (Legea 1/1991), stabilirea unei proceduri pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (Legea 15/1991), stabilirea salariilor prin negociere (Legea salarizarii 14/1991), angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (Legea 30/1990), contractele colective de muncă (Legea 13/1991), regimul juridic al sindicatelor (Legea 54/1991), protecţia muncii (Legea 90/1996).Se poate concluziona că actele normative elaborate în anii ’90 au avut drept scop liberalizarea condiţiilor angajării prin introducerea mecanismelor de concediere colectivă şi individuală, acreditarea pluralismului sindical cu respectarea principiilor de organizare a mişcării sindicale, adoptarea şi implementarea unor convenţii internaţionale cu

7


implicaţii asupra raporturilor de muncă, eliminarea oricărui tip de discriminare în relaţia de muncă.

În anul 2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii (Legea 53/2003), care a avut ca scop să pună de acord, în principal, relaţiile de muncă cu valorile statului de drept, cu democratizarea dialogului social, precum şi cu standardele normative europene.Apariţia Codului muncii în anul 2003 a ilustrat, pe de o parte, necesitatea eliminării unor instituţii juridice inadecvate şi puternic amprentate de ideologia comunistă (de exemplu: repartizarea în muncă, transferul salariaţilor, obligativitatea muncii), iar, pe de altă parte, adaptarea statutului salarial la cerinţele democratizării relaţiei de muncă în acord cu principiile statului de drept (de exemplu: reglementarea negocierii colective, recunoaşterea şi garantarea contractului colectiv ca izvor de drept, dreptul la grevă, etc.).

Codul muncii din anul 2003 a introdus pentru prima dată în legislaţia românească, unele principii şi mecanisme juridice proprii acquis-ului comunitar. Se poate afirma că receptarea dreptului european a avut o dublă funcţie. Pe de o parte, s-a înscris în procesul firesc de adoptare a acquis-ului comunitar, ca obligaţie fundamentală în procesul de aderare la Uniunea Europeană, iar, pe de altă parte, a contribuit în mod semnificativ la asigurarea unei abordări democratice a relaţiei de muncă din România.În perioada cuprinsă între adoptarea Legii 53/2003 şi adoptarea Legii 40/2011, Codul muncii a fost modificat, expres sau implicit, prin mai multe acte normative, cum ar fi: Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului numărul 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă, Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului numărul 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii 53/2003, Legea 241/2005 privind combaterea evaziunii fiscale, Ordonanţa de Urgenţă numărul 55/2006 privind modificarea şi completarea Legii 53/2003, Legea-cadru 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, Legea 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii şi asigurărilor sociale.

8

Bucur Ion Motivele invocate de către Guvern pentru modificarea Legii 53/2003

CAPITOLUL IIIMOTIVELE INVOCATE DE CĂTRE GUVERN PENTRU MODIFICAREA LEGII 53/2003-CODUL MUNCII

Dinamica modificării legislaţiei muncii, în contextul avansării şi consolidării democraţiei în România, precum şi ameliorarea mecanismelor economiei de piaţă au determinat necesitatea regândirii şi unei noi fundamentări a raporturilor juridice de muncă.

Cunoscut fiind faptul că drepturile şi obligaţiile salariaţilor în raporturile lor cu angajatorii reprezintă un factor extrem de sensibil al mutaţiilor survenite în câmpul economic şi social al raporturilor de forţă între angajator şi angajat, apariţia unei noi reglementări la nivel de cod a reprezentat o necesitate.

În aceste condiţii, Guvernul, în temeiul articolului 114 din Constituţia României, şi-a asumat răspunderea în faţa Parlamentului asupra proiectului de lege privind modificarea şi completarea Legii 53/2003, Codul Muncii.

Scopul declarat al modificării este, în primul rând, acela de a crea noi locuri de muncă în România, astfel că, pe de o parte, angajatorii să poată angaja mai uşor şi, pe de altă parte, salariaţii să îşi poată găsi mai uşor un loc de muncă în România.De la adoptarea Legii numărul 53/2003 până la momentul asumării au intervenit cel puţin două elemente noi care au determinat, în viziunea Guvernului, necesitatea modificării Codului Muncii: în primul rând, intrarea României în Uniunea Europeană şi necesitatea de a pune în acord prevederile Codului Muncii cu directivele europene în materie, iar în al doilea rând, criza economică mondială, care nu a ocolit nici România, a demonstrat că este nevoie de o mai mare flexibilitate a relaţiilor de muncă. Adică într-o lume extrem de dinamică, într-o lume a competiţiei globale, într-o lume în care investitorii se uită cu cea mai mare atenţie unde investesc, iar flexiblitatea forţei de muncă este un factor de bază care îi influenţează atunci când decid că o investiţie să fie făcută într-un loc sau altul, atunci când datorită lipsei comenzilor sau pierderii temporare a activităţii, există riscul pierderii locurilor de muncă, este nevoie de o mai mare flexibilitate a relaţiilor de muncă pentru ca mai multi oameni să poată lucra în fiecare zi.

9

Bucur Ion Motivele invocate de către Guvern pentru modificarea Legii 53/2003

România, într-un sondaj realizat de World Economical Forum, ocupa locul 114 din 139 de ţări în privinţa rigidităţii pieţei muncii. Cu alte cuvinte, în 114 ţări este mai simplu să se ocupe un loc de muncă decât în România. Pentru a fi competitivă şi pentru a putea face faţă provocărilor din Uniunea Europeană, este nevoie ca legislaţia muncii să fie pusă în concordanţă cu ceea ce se întâmplă în Europa şi în lume.

Rata de ocupare a forţei de muncă în România este de 58-59%. Aceasta înseamnă că există încă loc suficient pentru a avea mai multe contracte de muncă şi pentru a diminua fenomenul muncii la negru. Astfel se ajunge la un alt scop esenţial al modificării Codului Muncii: diminuarea muncii la negru.

Orice loc de muncă nefiscalizat şi care se plăteşte la negru înseamnă mai puţină protecţie pentru salariat şi mai puţine fonduri la bugetul de stat. Un om care nu lucrează cu contract de muncă, nu beneficiază de sprijin în caz de şomaj, nici de asigurări de sănătate sau de pensie. Acel cetăţean devine dependent de stat, de asistenţa socială a statului, fără a avea dreptul la ceea ce altfel i s-ar cuveni- o pensie, ajutor de şomaj, asigurări de sănătate. Iar asistenţa socială înseamnă bani suplimentari cheltuiţi din bugetul de stat, bani care, în mod normal, ar trebui să asigure investiţiile şi crearea de noi locuri de muncă în România.

Pe de o parte, în opinia Guvernului, Codul Muncii propus flexibilizează relaţiile de muncă, oferind posibilitatea ca angajatorii să poată angaja mai uşor, iar pe de altă parte, înăspreşte sancţiunile pentru cei care ar utiliza în continuare munca la negru.

În concluzie, flexibilizarea şi adaptarea relaţiilor de muncă la realităţile socio-economice actuale în raport cu evoluţia dinamică a pieţei muncii, care în contextul crizei economice întâmpină numeroase dificultăţi, este apreciată de către Guvern ca fiind oportună şi necesară.

10

Bucur Ion Forma scrisă a contractului individual de muncă

CAPITOLUL IVPRINCIPALELE MODIFICĂRI ŞI COMPLETĂRI ADUSECODULUI MUNCII PRIN ADOPTAREA LEGII NR. 40/2011

4.1. FORMA SCRISĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ-CONDIŢIE AD VALIDITATEM

Pentru o mai bună evidenţiere a diferenţelor survenite prin modificarea prevederilor art.16 din Codul Muncii, este necesară realizarea unei comparaţii între cele două tipuri de formă pe care poate să le îmbrace actul juridic: ad probationem si ad validitatem.

Forma cerută ad probationem reprezintă acea condiţie impusă de lege sau de părţi, care constă în întocmirea unui înscris care să probeze actul juridic, fără ca lipsa acestuia să atragă nevalabilitatea operaţiei juridice, ci numai imposibilitatea dovedirii sale cu un alt mijloc de probă. Totuşi, nimic nu nu se opune ca, excepţional, legea să prevadă posibilitatea dovedirii existenţei actului juridic prin orice alt mijloc de probă.Forma cerută ad validitatem este condiţia de formă a actului juridic care constă în respectarea cerinţelor de formă impuse de lege sub sancţiunea nulităţii absolute a operaţiei juridice. Motivaţia acestei condiţii de formă reiese dintr-o serie de raţiuni puternice care impun actului juridic o formă specială, prin derogare de la principiul consensualismului.

Forma solemnă are menirea de a avertiza părţile deopotrivă asupra gravităţii şi importanţei actului încheiat, ceea ce este de natură a le face să reflecteze asupra efectelor unui asemenea act şi, de asemenea, reprezintă o posibilitate de cunoaştere din partea statului a unor operaţii de o importanţă deosebită atât pentru părţi, cât şi pentru societate.

Totodată, solemnitatea asigură deplină libertate şi certitudine consimţământului privit ca o condiţie esenţială, de validitate a actului juridic civil.În versiunea propusă de Legea nr. 53/2003, articolul 16 alin. (1) prevedea: ,,Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor în formă scrisă. (...) Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfăşoare o

11


activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă’’.

Articolul 16 alin. (2) prevedea: ,,În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloace de probă’’.Articolul 16 alineatul (1) din Codul Muncii subliniază, în mod expres, faptul că un contract se încheie în baza consimţământului părţilor. Cu toate acestea, acelaşi text face referire la faptul că acest contract se încheie în formă scrisă, obligaţia de încheiere a contractului în această formă revenindu-i angajatorului. Aceasta nu înseamnă însă că forma scrisă reprezenta o condiţie de validitate a contractului individual de muncă. În acest sens, art.16 alin. (2) Codul Muncii (Legea 53/2003) face referire la valabilitatea contractului individual de muncă şi în situaţia în care acesta nu îmbracă forma scrisă, situaţie în care legiuitorul stabilea o prezumţie legală relativă, în sensul că acel contract s-a încheiat pe o durată nedeterminată.

Altfel spus, orice contract individual de muncă a cărui existenţă se putea dovedi, chiar dacă nu îmbrăca forma scrisă, se considera a fi fost încheiat pe o durată nedeterminată, în măsura în care nu se putea face proba contrarie.

Între acceptarea formei scrise cerute ad probationem a contractului individual de muncă şi posibilitatea dovedirii lui prin orice mijloc de probă nu există o contradicţie. Este cert faptul că imposibilitatea dovedirii actului juridic cu alte mijloace de probă, în cazul formei scrise, cerinţă ad probationem, este numai de factură principală, fiind permise anumite excepţii legale.1

Tocmai o astfel de excepţie era instituită de art. 16 alin. (2) ipoteza a II-a din Legea 53/2003, care permitea părţilor, dacă nu s-a încheiat contractul în formă scrisă, să se poată face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate ,,prin orice mijloc de probă’’. Se consideră ca fiind fundamentală sublinierea că, fiind formulată generic, ea se referea la toate contractele individuale de muncă, aşadar inclusiv la cele la care era permisă încheierea ,,numai în scris”.

Neîndeplinirea formei scrise la încheierea contractului individual de muncă conducea, în virtutea art.16 al Legii nr.53/2003, la răspunderea angajatorului, instituindu-se posibilitatea sancţionării contravenţionale a acestuia prin intermediul inspectorului de muncă.

1I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, pag.254

12


Prin OUG numărul 65/20052, dispoziţiile cuprinse in art.16 Codul Muncii s-au modificat în sensul adăugării unei teze suplimentare în cuprinsul acestei dispoziţii. Legiuitorul a considerat necesar să dezvolte tipurile de angajatori cărora le-a revenit obligaţia de a încheia contractul de muncă, în formă scrisă, anterior începerii raporturilor de muncă.

O astfel de interpretare este inadecvată, deoarece legiuitorul enunţă în mod eronat categoriile de angajatori cărora le revine obligaţia închieierii contractului individual de muncă în formă scrisă anterior începerii derulării raporturilor de muncă. Astfel, pe de o parte sunt avute în vedere categorii de angajatori care, în temeiul legilor speciale nu pot angaja personal prin contract individual de muncă. În acest sens, art.3 din Legea numărul 300/2004 stabileşte în mod expres faptul că ,, persoanele fizice care desfăşoară activităţi economice în mod independent şi asociaţiile familiale autorizate în condiţiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă pentru desfăşurarea activităţilor pentru care s-a obţinut autorizaţia’’. Eventual, aceste categorii de persoane ar putea angaja salariaţi, dar numai pentru activităţi ce nu fac obiectul comerţului lor.3 Pe de altă parte, este de observat că vechea formă de redactare a Codului Muncii nu mai impunea în mod expres încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă atunci când angajator este o simplă persoană fizică ce angajază personal casnic.

Întocmirea formei scrise anterior începerii raporturilor de muncă este contrară regulilor generale de drept, deoarece raportul de muncă se naşte la momentul încheierii contractului de muncă. Dacă, în conformitate cu prima teză din cuprinsul art.16 alineatul (1) Codul Muncii contractul de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, practic, teza finală a aceluiaşi articol contrazice însuşi consensualismul contractului de muncă, conducând la transformarea unui astfel de contract intr-un contract formal.4

Este de presupus că ceea ce a dorit legiuitorul se referă la interdicţia începerii executării prestaţiilor (prestarea muncii şi plata salariului) anterior transpunerii în formă scrisă a voinţei părţilor. Redactarea, însă, nu era conformă, impunându-se a se face referire la noţiunea de executare a raporturilor de muncă şi nu la noţiunea de începere a raporturilor de muncă. 2Monitorul Oficial numărul 576 din 5 iulie 2005.

3Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul Muncii. Comentarii pe articole. Vol.I, pag.75.4Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul Muncii. Comentarii pe articole. Vol.I, pag.76

13


Unul dintre argumentele pe care Guvernul le-a adus în sprijinul necesităţii modificării prevederilor Codului Muncii legate de forma scrisă a contractului individual de muncă, a fost faptul că existenţa posibilităţii de a se face dovada prin orice mijloc de probă, în absenţa încheierii contractului în formă scrisă, ar încuraja munca fără forme legale.

Această motivaţie poate fi susţinută de existenţa numeroaselor speţe care s-au aflat pe rolul instanţelor de judecată din România, având ca obiect raporturi de muncă realizate fără întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă. În opinia executivului, existenţa acestor speţe face dovada faptului că un număr mare de persoane şi-au desfăşurat activitatea ca salariaţi, fără ca acest lucru să fie cunoscut de către autorităţi până la momentul la care s-a ajuns în faţa instanţei.Prin decizia numărul 1838/R/2008, Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, apreciează existenţa contractului de muncă chiar în lipsa unui înscris, cerinţa fiind doar ad probationem, iar natura juridică se determină după obiectul acestuia, felul şi durata muncii prestate, în acest sens instanţa de fond apreciind corect conform art. 16 Codul Muncii ca dovada existenţei contractului de muncă se poate face prin orice mijloc de probă, prin care, partea poate face dovada prevederilor contractuale şi a prestţiilor efectuate.

Prin decizia numărul 4618/R/2009, Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, contracte de muncă şi asigurări sociale, a apreciat, în baza art.16 Codul Muncii, că se instituie angajatorului obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în formă scrisă, dar în cazul în care nu a fost îndeplinită această condiţie, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă.

Prin proba testimonială administrată, s-a dovedit faptul că între părţi au existat raporturi de muncă. Martorul 1 a arătat că reclamantul a lucrat la pârâtă (...), fiind zilnic prezent la locul de muncă(...).De esenţa raportului de muncă sunt subordonarea salariatului faţă de angajator, ceea ce implică dreptul angajatorului de a da angajatului ordine şi dispoziţii executorii şi de a controla munca salariatului său, precum şi dreptul salariatului la un salariu. (...) Interogatoriul este în măsură să probeze că activitatea reclamantului putea fi efectuată numai în cadrul unui raport de muncă, prin multitudinea sarcinilor de serviciu’’.Art.16 din Codul muncii dădea posibilitatea ca, în lipsa formei scrise a contractului individual de muncă, existenţa şi conţinutul să poată fi dovedite prin orice mijloc de probă, inclusiv prin intermediul martorilor.

În practică, însă, cel mai adesea, dovada existenţei contractului s-a făcut prin intermediul ştatelor de plată a salariilor.

14


Numărul mare de speţe, aflate pe rolul instanţelor de judecată, care au ca temei neîntocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă, precum şi statisticile oficiale care relevă faptul că vechea reglementare oferea un cadru lejer, în care se putea dezvolta munca fără forme legale, au determinat Executivul să includă, în proiectul de modificare a Codului Muncii, obligativitatea instituită angajatorului de a încheia contractul individual de muncă în formă scrisă, ca o cerinţă legală ad validitatem. Până acum exista posibilitatea- sau şi posibilitatea- ca un contract individual de muncă să nu fie încheiat în formă scrisă. Ca urmare, salariatul nu-şi cunoştea foarte bine drepturile din contract şi nu le putea invoca. De asemenea, această posibilitate putea duce la încurajarea muncii fără forme legale. Obligaţia angajatorului ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, însoţit de fişa postului, cu specificarea atribuţiilor şi a criteriilor de evaluare a activităţii profesionale, reprezintă o modificare importantă în favoarea angajatului, pentru că se diminuează posibilitatea unei aprecieri subiective din partea angajatorului, din moment ce aceste reguli sunt foarte clare şi stabilite de la început în contract.

Nerespectarea formei scrise cerute ad validitatem duce la nulitatea absolută a contractului individual de muncă, respectiv la desfiinţarea raportului juridic născut în temeiul actului juridic în cauză.

În cazul neredactării contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă lovit de nulitate din cauza nerespectării formei- încetându-i raportul de muncă- nu ar putea să beneficieze pe viitor de statutul de salariat. O astfel de consecinţă negativă s-ar produce deşi, conform art.16 alineatul (1) din Codul Muncii, obligaţia de a consemna în scris acordul de voinţă era instituit în sarcina altei persoane (a angajatorului).Instanţa Constituţională s-a pronunţat prin Decizia numărul 448/2005, Decizia 1003/2009 si Decizia numărul 1109/2009 în sensul că textele din Codul Muncii- instituind forma scrisă pentru contractul individual de muncă- nu încalcă art.16 alineatul (1) (egalitatea în faţa legii), art.41 (dreptul la muncă) şi nici art.45 (libertatea economică) din Constituţie, deoarece:

-contractul individual de muncă reprezintă cea mai concludentă dovadă a ceea ce au convenit părţile, documentul pe baza căruia se poate verifica în ce măsură şi-a îndeplinit obligaţiile fiecare dintre părţi, ce drepturi poate revendica şi ce răspundere are. De aceea, este cert că, chiar înainte de începerea executării raportului de muncă şi în formă scrisă, este în interesul ambelor părţi;

15


-răspunderea pentru încheierea contractului individual de muncă revine, în mod firesc, angajatorului. Existenţa contractului previne comportamentul abuziv al acestuia, dar şi atitudinea incorectă a salariatuluiîn îndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat;

-încadrarea în muncă doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de muncă, asigură şi cunoaşterea şi exercitarea obligaţiilor legale ce le revin celor care folosesc forţa de muncă salariată.Pentru aceste motive, prevederea obligaţiei încheierii contractului individual de muncă, în formă scrisă, precum şi sancţionarea neîndeplinirii acestei obligaţii legale nu îngrădesc în nici un fel dreptul la muncă şi, cu atât mai mult, libertatea comerţului.

Bucur Ion Stabilirea obiectivelor de performanţă individuală

16

4.2. STABILIREA OBIECTIVELOR DE PERFORMANŢĂ INDIVIDUALĂ ŞI IMPUNEREA CRITERIILOR DE EVALUARE A ACESTEIA

Un element de noutate pe care îl aduce Codul Muncii este cel legat de stabilirea obiectivelor de performanţă individuală a salariatului, o nouă concepţie în privinţa relaţiilor de muncă din România.

Anterior adoptării Legii 40/2011, Codul Muncii stabilea, în articolul 40, alin.(1), litera b), ca drept principal al angajatorului dreptul de a preciza atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil.

Între elementele obligatorii pe care trebuie să le conţină contractul individual de muncă se regăsesc şi cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le are, elemente care se regăsesc într-o anexă la contractul individual de muncă.

În condiţiile în care atribuţiile se regăsesc într-o anexă la contractul individual de muncă, rezultă că dreptul angajatorului precizat la art.40 alin.(1) litera b) Codul Muncii este înlăturat, câtă vreme atribuţiile postului sunt supuse convenţiilor părţilor.1

Faţă de această situaţie, singura interpretare raţională, în aprecierea aceluiaşi autor, ar fi în sensul că angajatorul este în drept să stabilească atribuţiile unui post în mod obiectiv şi nu atribuţiile unui salariat în mod subiectiv. Concret, odată stabilită o structură şi anumite poziţii la nivelul angajatorului, el poate determina unilateral competenţe, sarcini şi atribuţii pentru fiecare post, dar în măsura în care postul este ocupat de un anumit salariat, acesta are cunoştinţă despre atribuţiile postului şi, în măsura în care este de acord cu angajarea pe acel post, va fi de acord şi cu conţinutul acelui post, respectiv cu atribuţiile specificate de angajator în fişa postului.

Drepturile angajatorului exprimă poziţia sa şi puterea sa complexă, materializată cu privire la salariaţii aflaţi în subordinea sa cu privire la control şi aplicarea sancţiunilor disciplinare.

Angajatorul dispune de prerogative organizatorice, de orientare, îndrumare şi control al salariaţilor săi, precum şi disciplinare. Sunt fireşti prerogativele menţionate având în vedere că mijloacele de producţie, cele materiale şi financiare aparţin angajatorului, care îşi asumă şi riscul activităţii sale comerciale. El este acela care stabileşte obiectul activităţii, ritmul de producţie, mijloacele folosite, preţurile de vânzare ale bunurilor 1Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul Muncii. Comentarii pe articole. Vol.I, pag.205

17

Bucur Ion Stabilirea obiectivelor de performanţă individuală

produse, sarcinile de serviciu ale personalului său şi întocmeşte fişele postului.

În consecinţă, un nou drept al angajatorului este instituit prin adăugarea la art.40 alin.(1) a literei f), care introduce stabilirea obiectivelor de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare ale acestora. Corespunzător, şi în alte texte ale Codului Muncii s-a făcut referire la ,,evaluarea realizării obiectivelor de performanţă’’ (art.69 alin.(3)), precum şi ,,criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor’’ (art.242, litera i)).Apare ca nefiresc şi în vădită discordanţă cu alte prevederi ale Codului Muncii ca stabilirea obiectivelor de performanţă să constituie o prerogativă exclusivă a angajatorului, de vreme ce ,,atribuţiile corespunzătoare aferente fiecărui post se stabilesc prin contractul individual de muncă (deci bilateral şi nu unilateral).

De aceea, ,,logic şi echitabil’’ este ca stabilirea obiectivelor de performanţă individuală şi a criteriilor de evaluare a acesteia, constituind rezultanta firească a atribuţiilor postului, o explicitare concretă a unor atare atribuţii trebuie ,, incluse în contractul individual de muncă, întrucât numai astfel în caz de nerespectare a unor atare obiective de performanţă’’, salariatul poate deveni juridic ,,necorespunzător profesional’’ postului în care a fost încadrat şi deci concediabil în baza art.61 litera d) din Codul Muncii.2

În virtutea noii reglementări, încă de la începutul contractului de muncă, fiecare angajator şi fiecare angajat ştiu două lucruri de bază: care sunt obiectivele de performanţă- şi sunt scrise în contractul individual de muncă-, şi care sunt criteriile de evaluare a acestora.

În cazul în care apare problema concedierilor colective, primul criteriu şi cel mai important după care un angajat este apreciat este acela al performanţei la locul de muncă.Prin această modificare, Guvernul doreşte să transmită tuturor cetăţenilor mesajul că, dacă muncesc şi îşi fac treaba, legea îi apără în orice situaţie, îi apără la locul de muncă, îi apără şi în instanţă dacă cineva ar exercita un abuz împotriva lor.Oamenii trebuie protejaţi din punct de vedere social. Este datoria statului să-i asigure fiecărui cetăţean protecţia socială necesară, dar, când e vorba de relaţii de muncă, dacă aceasta nu este plătită pe bază de performanţă, un angajator nu va deveni niciodată competitiv şi nu va reuşi într-o lume care este într-o permanentă competiţie. De aceea, Executivul consideră că această modificare va aduce un plus de competitivitate şi de performanţă în relaţiile de muncă din România.

2Al. Ţiclea, Codul Muncii Comentat, pag.64

18

Bucur Ion Modificări privind instituţia delegării

4.3. MODIFICĂRI PRIVIND INSTITUŢIA DELEGĂRII

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă are caracter de excepţie şi se poate realiza numai în cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute expres de lege.

Modificările unilaterale ale contractului individual de muncă au caracter temporar. În consecinţă, în momentul în care efectele unei astfel de modificări încetează, dar contractul individual de muncă este încă în vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de muncă în forma anterioară modificării lor.

Potrivit art.42 din Codul Muncii, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute de contractul individual de muncă.

Potrivit textului, delegarea şi detaşarea, cazuri de modificare a unui element esenţial al contractului individual de muncă- locul muncii- sunt dispuse unilateral de către angajator. Raţiunea unei atare posibilităţi rezidă din prerogativele angajatorului de organizare a producţiei şi a muncii, precum şi din obligaţia de subordonare pe care o au salariaţii.

Art.43 Codul Muncii, ,,delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţiile angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă’’.

Delegarea presupune deplasarea salariatului, de regulă, la un alt agent economic, la o altă unitate, instituţie, din aceeaşi localitate sau din altă localitate decât se află locul său obişnuit de muncă, pentru a îndeplini anumite sarcini de serviciu în favoarea angajatorului la care este încadrat.

Practica judecătorească a statuat că delegarea- ca şi alte acte dispuse de către angajator în executare a contractelor individuale de muncă- poate să aibă şi caracter colectiv. Aşadar, o singură decizie de delegare, a mai multor salariaţi, precizaţi însă în mod individual şi cu respectarea cerinţelor stabilite de art.42-44 apare ca posibilă.

Prin Decizia numărul 3501/R/2007, Curtea de Apel Bucureşti, Secţia aVII-a civilă a dispus că ,,delegarea colectivă a salariaţilor cu nominalizarea salariaţilor delegaţi nu aduce vreo atingere individualităţii raporturilor juridice de muncă modificate şi nu semnifică fraudarea legii’’.Alineatul (1) al art.44 a fost modificat prin Legea 40/2011. Noutăţile constau în stabilirea intervalului de timp în care prima perioadă a

19

delegării Bucur Ion Modificări privind instituţia delegării

poate fi dispusă, şi anume 12 luni, iar prelungirea delegării poate interveni în acelaşi timp, pe perioade succesive, (şi nu doar o singură dată ca în vechiul text), dar numai cu acordul salariatului.

Refuzul acestuia de prelungire (peste primele 60 de zile) în următoarea perioadă (sau următoarele) nu constituie abatere şi, deci nu poate determina sancţionarea lui disciplinară.

Această modificare a fost propusă pentru a facilita desfăşurarea activităţii economice în condiţiile impuse de realităţile existente, în special în domeniul şantierelor din ţară şi din străinătate, şi în condiţiile în care anumiţi specialişti nu pot fi înlocuiţi cu alţii similari pentru executarea unor lucrări cu caracter special, care necesită perioade de timp mai mari decât termenul prevăzut de vechea reglementare.

20

Bucur Ion Modificări privind suspendarea contractului individual de muncă

4.4. MODIFICĂRI PRIVIND SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă încetarea temporară a producerii efectelor acestui contract. Instituţia suspendării are la bază caracterul sinalagmatic şi cu prestaţii succesive al contractului individual de muncă. Numai în cazul contractelor cu prestaţii succesive, care îşi produc efectele eşalonat în timp, este posibil să intervină suspendarea acestor efecte.

Reglementarea instituţiei suspendării constituie o modalitate de protecţie a salariatului împotriva concedierii sale în cazurile în care acesta nu îşi execută temporar obligaţia de a presta munca din motive care nu îi sunt imputabile. În consecinţă, omisiunea salariatului de a presta munca din motive care îi sunt imputabile poate duce la desfacerea disciplinară a contractului său individual de muncă.

Legea nr. 53/2003 a reglementat pentru prima dată de sine stătător suspendarea contractului individual de muncă. Anterior, actele normative reglementau dispersat anumite cazuri de suspendare a contractului individual de muncă, dar nu şi instituţia juridică luată ca atare. Este vorba despre suspendarea efectelor sale principale constând în prestarea muncii şi plata salariului.Suspendarea nu poate interveni decât în cazurile şi în condiţiile expres prevăzute de lege. Prin Decizia numărul 1064/1988, Curtea de Apel Iaşi, Secţia civilă, a statutat faptul că ,,măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condiţiile prevăzute de actul normativ este nelegală. De exemplu, ăncălcarea regulamentului interior nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcţie’’- fără a se aplica criteriul legal prevăzut de art. 266 litera b) din Codul Muncii- gradul de vinovăţie a salariatului. De asemenea, Curtea de Apel Constanţa, Secţia civilă, prin Decizia numărul 428/2005, a arătat faptul că ,,inserarea în contractul colectiv de muncă a unei cauze de suspendare’’ apare ca fiind ,,peste textele legale invocate, adăugând la lege, ceea ce nu este posibil’’.

Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea efectelor sale principale: prestarea atribuţiilor de serviciu şi plata salariului. În toate cazurile de suspendare a contractului individual de muncă, suspendarea plăţii salariului de către angajator apare numai

21


ca o consecinţă a suspendării prestării muncii de către salariat. Acest fapt are la bază principiul subordonării angajatului faţă de angajator, ca trăsătură specifică şi esenţială a contractului individual de muncă.

Prin Legea numărul 40/2011 au fost introduse la art.49, care reglementează suspendarea contractului individual de muncă, alineatele (5) şi (6), care prezintă un caracter de noutat, cu un conţinut logic şi practic, ce a fost anticipat în doctrină, care a oferit soluţii în lipsa unei atare reglementări.Există mai multe tipuri de suspendare: de drept, din iniţiativa salariatului, din iniţiativa angajatorului şi prin acordul părţilor. Prin Legea numărul 40/2011 s-au modificat prevederile art.52, care reglementează cazurile de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, precum şi consecinţele care decurg din acestea. La alineatul (2) sunt prevăzute cazuri de suspendare în ipoteza nevinovăţiei salariatului, iar la alineatul (3) este instituită o alternativă la suspendarea contractului individual de muncă, constând în continuarea activităţii, cu reducerea programului de lucru şi diminuarea corespunzătoare a salariului.

În ceea ce priveşte textul de la litera d), prin Decizia numărul 383/2011, Curtea Constituţională a reţinut că reducerea de activitate ,, nu este pur subiectivă, în sensul că ar depinde în exclusivitate de voinţa angajatorului, ci ea trebuie integrată în contextul cuprinsului normativ al textului criticat, astfel încât angajatorul va putea suspenda contractul individual de muncă numai dacă există un motiv obiectiv în acest sens, ce nu depinde de voinţa sa exclusivă. Dacă în mod obiectiv angajatorul nu ar mai face faţă economic exigenţelor pieţei şi, deşi şi-ar reduce activitatea, el ar fi obligat în continuare să plătească salariile angajaţilor pentru munca ce nu mai este prestată, s-ar ajunge la situaţia în care dreptul acestuia de proprietate să fie lezat în mod iremediabil’’. În acelaşi sens sunt şi considerentele Deciziei Curţii Constituţionale numărul 1276/2010, în care s-a statuat că, ,,în lipsa muncii prestate, angajatorul nu poate fi obligat la plata unei remuneraţii care să facă abstracţie de această situaţie concretă şi obiectivă’’.Tot prin Legea numărul 40/2011 s-a introdus textul de la litera e), avându-se în vedere posibilitatea ca autoritatea competentă să suspende avizul/ autorizaţia/ atestatul care a fost acordat unei persoane pentru exercitarea unei anumite profesii. Într-o atare situaţie şi angajatorul va trebui să dispună suspendarea contractului individual de muncă pe perioada suspendării actului în discuţie. Deşi din textul legal rezultă că suspendarea contractului reprezintă doar o posibilitate pentru angajator, aceasta ar trebui să constea într-o obligaţie a lui, având în

22


vedere riscurile la care se expune în cazul unei activităţi desfăşurate de un salariat căruia i s-a suspendat dreptul de exercitare a profesiei.1

Alineatul (3) al art.52, introdus, de asemenea, prin Legea 40/2011 reglementează o alternativă a suspendării contractului colectiv de muncă. În concret, angajatorul are posibilitatea, dar numai în cazul reducerii temporare a activităţii, precum şi pentru perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, să reducă programul săptămânal de lucru cu o zi, până la remedierea situaţiei care a determinat reducerea, cu diminuarea corespunzătoare a salariului. Este necesară însă consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

Prin modificarea adusă de Legea numărul 40/2011, textul art.53 Codul Muncii reglementează consecinţa reducerii/ întreruperii temporarea a activităţii angajatorului: plata unei indemnizaţii (negociate), ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază al angajaţilor suspendaţi. Determinantă este nu numai suspendarea activităţii, ci şi împrejurarea că pe întreaga durată a acesteia salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, care poate oricând să dispună reluarea activităţii. Prin urmare, chiar dacă reducerea/ întreruperea activităţii ar fi fost generată de o cauză de forţă majoră sau de un caz fortuit, ceea ce, juridic, ar fi atras neplata salariului, totuşi plata unei indemnizaţii de 75% din salariul de bază se impune, conform textului, intrucât salariatul ,,se află la dispoziţia angajatorului’’, nebeneficiind de timp sau (ca şi cum ar presta munca sa în chip normal, chiar dacă fizic, nu lucrează) iar, totodată, în orice moment angajatorul este în drept să dispună reînceperea activităţii.

1Al. Ţiclea, Codul Muncii Comentat, pag.84

Bucur Ion Revizuirea cazurilor de încetare de drept

4.5. REVIZUIREA CAZURILOR DE ÎNCETARE DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

23

Principiile fundamentale ale regimului legal al încetării contractului individual de muncă rezidă în libertatea muncii, stabilitatea în muncă şi în caracterul imperativ al reglementărilor în materie.

Dat fiind că încadrarea în muncă a persoanelor şi caracterul continuu al raporturilor individuale de muncă sunt cerinţe de prim ordin legate de buna funcţionare a pieţei muncii, este imperios necesar ca încetarea contractelor de muncă să aibă loc în cazurile limitativ prevăzute de lege, fiind totodată respectate condiţiile legale referitoare la procedura ce se aplică în aceste situaţii. De aceea, actele unilaterale ale părţilor sau acordurile de voinţă ale acestora, neconforme cu dispoziţiile legale, prin care se dispune încetarea contractului individual de muncă sunt lipsite de eficienţă juridică.

Legea nr. 53/2003 a reglementat pentru prima dată instituţia încetării de drept a contractului individual de muncă, prevăzând expres situaţiile în care contractul individual de muncă încetează de drept, unele dintre aceste situaţii fiind consacrate în legislaţia anterioară drept temeiuri de încetare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.Situaţiile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt acelea în care contractul de muncă încetează prin efectul legii, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic. Aceste cazuri intervin în derularea raporturilor de muncă independent de voinţa vreuneia din părţile contractante.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă este reglementată, în principal, de dispoziţiile art. 56 din Codul Muncii, modificat şi completat prin Legea numărul 40/2011.

Este firesc să înceteze contractul la dispariţia uneia din părţile sale- persoana fizică ce prestează munca sau a celei beneficiare a acestei munci, precum şi a angajatorului- persoană juridică.

Aceeaşi soluţie se impune şi în cazul declarării morţii prin hotărâre judecătorească sau a punerii sub interdicţie a oricăreia din părţile contractului- persoane fizice.

Prevederea de la litera c) presupune două modalităţi de încetare de drept a contractului. Prima este o consecinţă a îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare prevăzute Bucur Ion Revizuirea cazurilor de încetare de drept

de Legea numărul 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Cea de-a doua intervine la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, a pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.

24

Completările aduse art.56 alineatul (1) litera c), prin Legea numărul 40/2011 au fost anticipate în jurisprudenţă. Astfel, prin Decizia numărul 41/MC/2005 a Curţii de Apel Constanţa, s-a statuat în privinţa anulării deciziei de desfacere a contractului de muncă, deşi nu se primise decizia de pensionare. ,,Reclamanta a solicitat întocmirea dosarului de pensie anticipată, iar pârâta i-a desfăcut contractul de muncă deşi nu primise decizia de pensionare. Art.41 alineatul (6) din Legea numărul 19/2000 prevede că în situaţia asiguraţilor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu decât la primirea deciziei de pensionare. Şi prin dispoziţiile art. 56 Codul Muncii se prevede obligaţia unităţii de a emite decizia de încetare a contractului de muncă la data comunicării deciziei de pensionare. Prin urmare, instanţa a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă şi reintegrarea reclamantei în funcţia avută anterior din moment ce nu s-a emis decizia de pensionare’’.

Analizând modificările aduse art.56 din Codul Muncii prin Legea numărul 40/2011, se poate considera ca fiind o lacună a acestui articol faptul că el nu reglementează încetarea de drept a contractului individual de muncă în caz de forţă majoră.1 De vreme ce poate interveni un asemenea caz care să determine suspendarea de drept, poate interveni şi o indisponibilitate de executare a aceluiaşi contract în mod definitiv. De aceea, ar fi necesară completarea textului analizat cu un nou caz de încetare de drept a contractului individual de muncă: forţa majoră.

1Al. Ţiclea, Codul Muncii Comentat, pag. 89

Bucur Ion Modificări legate de concediere

4.6. MODIFICĂRI LEGATE DE CONCEDIERE.25

CONCEDIEREA COLECTIVĂ. TERMENUL DE PREAVIZ.

În ultimii ani, în legislaţia română a fost introdusă noţiunea de concedieri colective prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare şi lichidare. Astfel, conform Ordonanţei de Urgenţă numărul 9/1997 s-au prevăzut o serie de măsuri de protecţie pentru persoanele ale căror contracte individuale de muncă sunt desfăcute ca urmare a concedierilor colective efectuate în procesul de restructurare, încheiere operaţională a activităţii, privatizare sau lichidare. Legea numărul 53/2003 a reluat, la art.68-72, o serie de prevederi principale privind concedierile colective, modificând totodată, unele cuantumuri normative anterioare.

Statuarea legală a concedierii colective constituie o necesitate în condiţiile economiei de piaţă. Aşa se explică, de altfel, şi faptul că- fără a se fi ocupat până în prezent de concedierea individuală- Uniunea Europeană a reglementat concedierea colectivă.Potrivit art.1 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE, concedieri colective reprezintă concedierile efectuate de un angajator pentru unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariaţilor, dacă angajatorul concediază un anumit număr sau un anumit procent din numărul lucrătorilor săi, potrivit voinţei statului membru.

Codul Muncii reglementeaza art.69 obligatiile pe care angajatorultrebuie să şi le asume în scopul evitării concedierilor colective sau reducerii numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor acelor măsuri. El trebuie să iniţieze consultări cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor şi să le pună la dispoziţie informaţiile necesare.

O modificare importantă adusă textului art.69 prin Legea numărul 40/2011, constă în introducerea alineatului (3), prin intermediul căruia au fost modificate criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Pe primul plan se află competenţa profesională, realizările de la locul de muncă. Numai după aplicarea acestui criteriu, selecţia salariaţilor care vor fi concediaţi se va face prin utilizarea criteriilor de natură socială ( prevăzute în special de contractele colective de muncă, dar şi de lege).

Obligaţiile angajatorului subzistă şi atunci când măsura concedierii nu o ia el, ci structura superioară de care aparţine ori este integrat (de


exemplu, societatea comercială, sau căreia i se subordonează- autoritatea publică, minister, etc.).

Art. 72 al Codului Muncii prevede obligaţii suplimentare pentru angajatori, pentru agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă şi

26

inspectoratele teritoriale de muncă. Se dispune astfel că în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.În cazul concedierilor colective, pe baza prevederilor Legii nr. 53/2003 exista interdicţia ca timp de 9 luni să nu se poată face noi angajări, ceea c conducea la un element de rigiditate pe piaţa forţei de muncă.

Prin modificările aduse art.72 prin Legea numărul 40/2011, în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. În situaţia în care în perioada prevăzută de lege se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate a fost reluată o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.

Salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 5 zile calendaristice, de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Modificarea pleacă de la premiza că nici un angajator nu ar dori să-şi diminueze performanţa făcând concedieri colective, concedierile colective fiind impuse fie de criza economică, de nevoia de restructurare sau de lipsa temporară a comenzilor.În ceea ce priveşte dreptul la preaviz, scopul acordării acestuia în cazul concedierii salariatului îl reprezintă evitarea consecinţelor negative pe care i le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului său de muncă şi asigurarea unei perioade de timp în care acesta să-şi poată căuta şi găsi un alt loc de muncă fără a fi lipsit de venituri salariale. Astfel, reglementarea preavizului constituie una din garanţiile dreptului la muncă.

Comisia Europeană a apreciat că termenul de preaviz stabilit de vechiul Cod al Muncii era prea scurt şi că, în aceste condiţii, ar fi oportună atât pentru angajator, cât şi pentru angajat, creşterea


termenului de preaviz, atât în cazul funcţiilor de execuţie, cât şi în cazul funcţiilor de execuţie.

27

Astfel, în acord cu practica europeană în domeniu şi la recomandarea Comisiei Europene, pentru a asigura nivelul optim de protecţie a salariaţilor, a fost propusă creşterea duratei preavizului de la 15 la cel mult 20 de zile în cazul funcţiilor de execuţie, respectiv de la 30 la 45 de zile pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având drept scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului.Deoarece prin textul art.75 s-a prevăzut o durată minimă a preavizului ce a fost ridicată de la 15 la 20 de zile lucrătoare prin Legea numărul 40/2011, înseamnă că durata lui efectivă se stabileşte prin contractele colective şi individuale de muncă.

Bucur Ion Contractul de muncă pe perioadă determinată

28

4.7. CONTRACTUL DE MUNCĂ PE PERIOADĂ DETERMINATĂ ŞI MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ

România deţine cea mai mică pondere a contractelor de muncă pe perioadă determinată în totalul contractelor de muncă. Ponderea în România este de doar 1,1%, în timp ce media europeană este de 14%, cu un maxim în Polonia de 27,1%. În opinia Guvernului, acst lucru relevă că vechiul Cod al Muncii nu permitea acel dinamism al relaţiilor de muncă, astfel încât, atunci când există un proiect pe o durată determinată, să se poată angaja o persoană pentru a duce la îndeplinire acel proiect, şi nu numai în cazul fondurilor europene, care se derulează pe o perioadă de trei, patru, cinci ani. În aceste situaţii, un angajator nu putea să ofere un contract de muncă pe perioadă nedeterminată pentru că durata proiectului este limitată şi atunci nu avea posibilitatea legală să-l angajeze, deoarece vechea legislaţie permitea doar o durată de doi ani a contractului de muncă pe durată determinată.

În aceste condiţii s-a propus ca durata contractului să fie de 36 de luni, în loc de 24 de luni, iar acest contract să poată fi prelungit prin acordul părţilor, dacă este nevoie de finalizarea unui proiect-program sau alt proiect al întreprinderii respective. Aşadar, după expirarea termenului iniţial, se poate prelungi contractul numai cu acordul scris al părţilor, situaţie ce se doreşte a sublinia şi faptul că regula rămâne contractul de muncă pe perioadă nedeterminată.

În privinţa contractului de muncă pe perioadă determinată se doreşte flexibilizarea şi oferirea posibilităţii ca angajatorul şi angajatul să poată negocia mai uşor un contract de muncă, ţinând cont de dinamica vieţii publice.

Articolul 12 Codul Muncii reglementează, cu titlu general, durata contractului individual de muncă, stabilind că un contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.

Prin excepţie, poate interveni contractul individual de muncă pe durată determinată. Întrucăt aceasta reprezintă excepţia, legea stabileşte în mod expres şi limitele, situaţiile, procedurile şi condiţiile pe care le presupune încheierea contractului de muncă pe durată determinată.

Dacă angajatorul nu are diligenţa de a determina în mod specific perioada de funcţionare a contractului de muncă încheiat pe perioadă determinată, ca sancţiune pentru pasivitatea sa, legiuitorul a înţeles să determine intervenţia regulii în domeniu, respectiv, considerarea acelui


29

contract ca fiind un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Sancţiunea este destul de dură, în condiţiile în care, dacă s-ar pune, de exemplu, în discuţie situaţia încheierii contractului pe durată determinată pentru înlocuirea titularului, angajatorul s-ar vedea determinat să suporte costurile a doi salariaţi pe posturi similare, practic fiind obligat să creeze un post similar pentru înlocuitor, la momentul în care titularul şi-ar relua activitatea.În ce priveşte posibilitatea de prelungire a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, există această posibilitate cu condiţia ca prelungirile succesive să nu se repete de mai mult de două ori.

Totodată, prelungirea este posibilă, dar în baza acordului părţilor. În legătură cu acordul părţilor şi pentru prelungirea contractului individual de muncă pe durată determinată, legiuitorul impune forma scrisă.

Se poate constata că, în mai puţin de un secol, s-a produs o schimbare diametral opusă. Într-adevăr, Legea din 1929 referitoare la contractele de muncă stabilea, în condiţiile de atunci, că, dimpotrivă, contractul de muncă pe perioadă determinată reprezenta regula la angajarea în muncă.

Din studiile întreprinse în cadrul Uniunii Europene asupra muncii pe durată determinată rezultă următoarele:

-munca pe durată determinată (temporară) este mai puţin dezvoltată decât munca cu timp parţial;

-în general, se angajează pe perioadă determinată persoanele cu studii de nivel redus, în principal în sfera serviciilor şi, îndeosebi, tinerii.

Este important de reţinut că, în cadrul dezbaterii care a avut loc la nivelul Uniunii Europene cu privire la modernizarea dreptului muncii (în secolul XXI)- soldată, în principal, prin aprobarea principiilor flexisecurităţii în 2007- încercarea, existentă iniţial, de a se pune pe acelaşi plan, cele două categorii de contracte individuale de muncă s-a soldat cu un eşec. Contractul pe durată determinată, mai puţin avantajos pentru salariaţi, şi-a păstrat caracterul de excepţie, regula constituind-o, în continuare, contractul pe durată nedeterminată.Contractele individuale de muncă pe durată determinată sunt strict reglementate de lege pentru că, în legislaţia europeană, se consideră că salariatul angajat cu contract individual de muncă pe perioadă determinată prezintă o situaţie mai precară decât cel angajat pe durată nedeterminată.

Precaritatea rezultă din faptul că, la expirarea termenului contractului individual de muncă, fără nici un fel de alte proceduri, contractul încetează de drept, în temeiul art.56 litera j) din Codul Muncii. Pentru aceste considerente există legislaţii, ca de exemplu cea franceză, Bucur Ion Contractul de muncă pe perioadă determinată

30

care acordă o indemnizaţie de precaritate în cazul angajării unei persoane cu contract individual de muncă pe perioadă determinată.

Prin Directiva numărul 1999/70/CE care reglementează protecţia salariatului angajat cu contract de muncă pe perioadă determinată, se stabileşte că în legislaţiile naţionale, pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie să se regăsească cel puţin una dintre următoarele condiţii minimale:

-determinarea duratei maxime a contractului;-impunerea unor reguli cu privire la contractele de muncă pe

perioadă determinată încheiate succesiv;-enunţarea expresă şi limitativă a cazurilor în care contractul

individual de muncă se poate încheia pe durată determinată.Ceea ce se poate observa este faptul că în legislaţia română

aceste condiţii sunt cerute cumulativ şi nu alternativ aşa cum lasă posibilitatea Directiva.Se poate aprecia că modificările aduse contractului de muncă pe perioadă determinată prin Legea 40/2011 (privind durata maximă a contractului succesiv al celor trei contracte şi noile situaţii în care se pot încheia), deşi mul mai favorabile pentru angajator decât în perioada anterioară, nu contravin Directivei 1999/70/CE referitoare la Acordul cadru din Uniunea angajatorilor şi industriaşilor din Europa, Centrul European al intreprinderilor cu participaţie publică şi Confederaţia europeană a sindicatelor asupra muncii cu durată determinată.Există situaţii în care succesivitatea este absolut normală pentru anumite domenii de activitate, interdicţia impusă de legiuitor prin intermediul art. 80 alineatul (4) din vechiul Cod al Muncii neavând nici un fel de justificare. Este astfel, de exemplu, cazul muncitorilor agricoli care pot interveni temporar la acelaşi angajator, dar pentru diferite munci ale câmpului, care se succed în perioade mai scurte de 3 luni. La fel, este posibil ca în activitatea de publicitate, să fie necesară prestaţia aceloraşi persoane de mai multe ori, pe perioade determinate. În ambele cazuri este evident că insăşi esenţa activităţii prestate presupune necesitatea încheierii unor contracte peperioadă determinată dar şi succesivitatea acestora. Mai mult decât atât, ar fi oportun a se pela la aceeaşi persoană, deoarece aceasta are experienţă în raportul de muncă derulat cu angajatorul pentru acele activităţi succesive.

Legat de ,,creşterea şi/sau modificarea temporară a activităţii’’, aceasta poate fi determinată de: primirea de noi comenzi de la aceiaşi beneficiari peste cele existente; încheierea de noi contracte comerciale, privind furnizarea de produse sau servicii, selectarea angajatorului, de către organele competente în vederea realizării unor proiecte, etc..Bucur Ion Contractul de muncă pe perioadă determinată

31

În legătură cu activităţile având caracter sezonier, este de subliniat că acestea, prin natura lor, desfăşurându-se în funcţie de o anumită perioadă a anului nu au un caracter permanent, ci temporar. În mod firesc, pentru prestarea lor este necesară încheierea unor contracte individuale de muncă pe perioadă determinată.

Prin introducerea cazului de la litera e) a articolului 83 Codul Muncii, s-a dorit sprijinirea persoanelor în vârstă pentru a se încadra în muncă. Condiţia impusă, aşadar, de lege pentru încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată, este ca aceste persoane să împlinească vârsta de pensionare în termen de 5 ani de la data angajării.

Privind acest caz urmează să se aibă în vedere şi dispoziţiile art.85 alineatul (5) din Legea numărul 76/2002 privind sistemul de asigurări de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, potrivit cărora angajatorii care încadrează persoane ce în termen de 3 ani vor îndeplini condiţiile de pensionare anticipată sau anticipată parţial sau după caz, pentru limită de vârstă, beneficiează de anumite avantaje (o indemnizaţie echivalentă cu un salariu minim brut pe ţară pentru fiecare angajat).

Referitor la durata contractului intr-un atare caz, întrucât legea nu face nici o distincţie, înseamnă că acesta nu ar putea depăşi durata maximă admisă prevăzută cu caracter general (36 de luni). De aceea, s-ar impune să se statornicească expres, ca excepţie, o durată superioară şi anume până la pensionarea acelui salariat (5 ani).Textul art.83 litera g) pare să nu fie corelat cu dispoziţiile care reglementează suspendarea contractului în cazul exercitării ,,unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului...’’, îndeplinirii ,,unei funcţii de conducere salarizată în sindicat’’, exercitării unei funcţii elective în cadrul organizaţiilor profesionale constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului, precum şi in cel al suspendării din iniţiativa angajatorului.

Se poate aprecia că un contract pe durată determinată se poate încheia în oricare din situaţiile în care o persoană exercitând funcţiile enumerate pe perioada mandatului în care au fost investiţi. Ca o consecinţă, trebuie acceptată posibilitatea încheierii şi unui al doila rând de contracte individuale de muncă pe durată determinată, ca urmare a suspendării contractelor titularilor, determinat de exercitarea mandatului sus-menţionat.

Art.83 litera h) reglementează două modalităţi de încheiere a unor contracte pe durată determinată. Prima vizează cazuri prevăzute expres de legi speciale. A doua priveşte desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe. Drept urmare, pot fi încheiate contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, dacă prin legi speciale se prevede altfel.

32


Privind cea de-a doua modalitate de încheiere a contractelor pe durată determinată statornicită de art.81 litera e), se impune precizat că această durată derivă din caracterul esenţialmente determinat al lucrării, proiectului sau programului respectiv, ce urmează a fi prestate sau executate de acel angajator.

Prin urmare, nu s-ar putea susţine că este legală încheierea unui contract individual de muncă până la organizarea concursului pentru ocuparea unui post, care să înceteze de drept în temeiul art.56 litera i), din Codul Muncii, durata maximă a unui atare contract pentru că aşa prevede contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului. Dacă într-o situaţie concretă nu se face dovada că încheierea contractului s-a făcut ori era posibilă, potrivit legii, pe durată determinată, se prezumă că raportul juridic de muncă a fost stabilit pe perioadă nedeterminată.

Şi în practica judiciară s-a decis că relevant pentru stabilirea duratei contractului individual de muncă este caracterul permanent sau limitat al postului şi nu voinţa părţilor concretizată prin încheierea acelui contract.Astfel, prin Decizia nr.622/R/2005 a Curţii de Apel Timişoara s-a reţinut că însuşi faptul că începând din anul 2001 şi pânăîn anul 2004, pârâtul angajator a încheiat cu reclamantul contracte individuale de muncăîn mod consecutiv, toate pe durată determinată, dovedeşte caracterul permanent al postului ocupat de reclamant, acelaşi de fiecare dată, aşa cum rezultă şi din carnetul său de muncă. Acest caracter permanent rezultă şi din fişa postului ocupat de reclamant, post indispensabil activităţii artistice în cadrul unitîţii pârâte.

Elementul esenţial contractului în discuţie, îl reprezintă, evident durata, care trebuie precizată în conţinutul său. Se prevede că durata maximă şi anume 36 de luni, textul fiind astfel corelat cu dispoziţiile Directivei 1999/R/CE a Consiliului European privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată. Însă, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, durata subzistă până la momentul încetării motivului ce a determinat suspendarea. Deci, legal, este posibilă şi o durată care să depăşească 36 de luni.Art. 87 instituie principiul egalităţii de tratament între salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată şi cei cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Cu alte cuvinte toţi salariaţii angajatorului, indiferent de durata contractului lor, au aceleaşi drepturi.

Desigur că diferenţieri între angajaţi există, unele cu caracter obiectiv. De aceea, se dispune că salariaţii cu contract individual de

33


muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii prmanenţi comparabili.

Potrivit textului, tratamentul diferit este posibil numai justificat de motive obiective, acesta fiind generat de chiar natura contractului.

În ceea ce priveşte munca prin agent de muncă temporară, dispoziţiile au fost modificate prin Legea 40/2011, urmărindu-se transpunerea în dreptul naţional a Directivei numărul 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului European.

Art.88 Codul Muncii defineşte munca temporară şi termenii cu care operează.

În conformitate cu prevederile alineatului (1), munca temporară constituie o formă specifică de activitate profesională. Ea este prestată de un salariat temporar în favoarea unui utilizator în baza dispoziţiei date de angajatorul său, care are calitatea de agent de muncă temporară.

Instituţia muncii temporare se aseamănă cu cea a detaşării, deoarece şi în acest caz salariatul prestează munca pe o anumită perioadă de timp în favoarea unui terţ din dispoziţia angajatorului său.1

Salariatul este temporar pentru că el este parte a unui contract de muncă temporară, adică a unui contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată.

Agentul de muncă temporară este angajatorul salariatului temporar. Pot avea o asemenea calitate numai persoanele juridice , autorizate în acest sens de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Utilizatorul este beneficiarul muncii salariatului temporar, cel care apelează prin intermediul agentului de muncă temporară la acest salariat. Calitatea de utilizator o pot avea atât persoanele fizice, cât si cele juridice.

Misiunea temporară reprezintă perioada de timp în care salariatul lucrează pentru utilizatorul beneficiar, faţă de care el se subordonează, şi execută în beneficiul acestuia ,,sarcini precise’’, evident cu caracter temporar.

Textul a fost flexibilizat prin Legea 40/2011, fiind abrogate dispoziţiile care reglementau, limitativ, cazurile în care un utilizator putea apela la salariaţi temporari. În prezent, singura sarcină impusă de lege constă într-o sarcină precisă, evident cu caracter temporar. Există însă interdicţia ca utilizatorul să înlocuiască astfel un salariat care participă la grevă.

1Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul Muncii. Comentariu pe articole. Vol.I, pag.475

34


Art.90 al Codului Muncii a fost modificat prin Legea 40/2011 cu scopul de a corespunde în mai bune condiţii situaţiei reale de pe piaţa forţei de muncă, de a satisface interesele angajatorilor şi angajaţilor. În primul rând a fost mărit termenul misiunii de muncă temporară de la 12 la 24 de luni. În al doilea rând, durata acestei misiuni poate fi prelungită nu doar o singură dată, mărindu-se totodată perioada maximă a acestei prelungiri de la 18 luni la 36 de luni. Alineatul (3) dă satisfacţie libertăţii părţilor contractuale de a stabili ele prin acordul lor condiţiite de prelungire a misiunii de muncă temporară.

Art.91 reglementează contractul de punere la dispoziţie- având o natură comercială, ce se încheie între agentul de muncă temporară şi utilizator şi îi prevede conţinutul. Evident că el trebuie reglementat în scris şi poate fi considerat un contract de prestări servicii, constând în punerea la dispoziţie a salariatului de care utilizatorul are nevoie.Conţinutul contractului în discuţie este strict reglementat de art.91, alineatul (2) al Codului Muncii, modificat prin Legea 40/2011.Textul alineatului (2) litera g) permite utilizatorului să refuze un salariat temporar, dar în contractul de punere la dispoziţie trebuie să se precizeze condiţiile în care poate interveni refuzul. Contractul de punere la dispozişie nu poate conţine o clauză prin care se interzice utilizatorului ca după îndeplinirea misiunii să-l angajeze el pe salariat.

Un contract de muncă temporară se poate încheia nu numai pentru o singură misiune, ci şi pentru mai multe, dar cu respectarea termenului maxim prevăzut de art.90 alineatul (2), şi anume 24 de luni.O modificare importantă adusă art.95 prin Legea numărul 40/2011 priveşte posibilitatea încheierii şi a unui contract de muncă pe durată nedeterminată între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. Este o aplicare a normelor Directivei numărul 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, care menţionează durata nedeterminată a contractului individual de muncă încheiat cu agentul de muncă temporară, aceasta fiind forma generală a raportului de muncă.

Aşadar, este posibil ca între aceleaşi părţi să fie încheiate două contracte individuale de muncă: unul temporar pentru fiecare misiune şi unul pe durată nedeterminată, ce îşi produce efectele între două misiuni.

Textul mai reglementează şi momentul încetării contractului de muncă temporară: terminarea misiunii pentru care a fost încheiat, dar şi o situaţie nouă, introdusă prin Legea 40/2011, la data renunţării utilizatorului la serviciile acelui salariat. Renunţarea poate însă interveni numai în condiţiile prevăzute în contractul de punere la dispoziţie. Este

35


un caz inedit de încetare a unui contract individual de muncă, la intervenţia unui terţ şi nu a uneia din părţile acestui contract.

Perioada de probă este posibilă şi în cazul contractului de muncă temporară. Deşi mărită prin Legea 40/2011, ea este însă mult mai redusă faţă de perioada de probă prevăzută la art.31 din Codul Muncii. Prin urmare, perioada de probă este instituită pe zile lucrătoare, aşa cum este stabilită şi în cazul contractelor pe durată determinată, diferit de reglementarea de la art.31, care, ca regulă, se referă la zile calendaristice. Este clar că în cazul unui contract de muncă temporară, încheiat pentru realizarea unei singure misiuni, se poate stabili doar o singură perioadă de probă. Aceeaşi soluţie se impune şi atunci când se încheie mai multe misiuni identice sau asemănătoare. Când însă misiunile sunt diferite se pot stabili mai multe perioade de probă.O noutate adusă de Legea 40/2011 o constituie introducerea textului de la art.102, conform căruia ,, agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară’’. Această prevedere are scopul de a-i proteja pe salariaţii temporari de tendinţa unor angajatori de a percepe taxe motivat de sprijinul ce le este acordat în scopul recrutării lor sau al încheierii contractului de muncă temporară. Dacă angajatorul nu se conformează, fapta lui constituie contravenţie prevăzută şi sancţionată de art.260 alineatul (1) litera o) din Codul Muncii.

Reglementarea din Codul Muncii referitoare la munca prin agent de muncă temporară este concordantă şi cu Directiva numărul 91/383/CE de completare a măsurilor vizând promovarea ameliorării şi sănătăţii în muncă ale salariaţilor având o relaţie de muncă pe perioadă determinată sau o relaţie de muncă temporară.

36

Bucur Ion Modificări legate de timpul de lucru

4.8. MODIFICĂRI LEGATE DE TIMPUL DE LUCRU

Durata muncii a constituit de mult timp o temă a revendicărilor şi a luptei muncitorilor supuşi în anumite epoci unor ritmuri de muncă excesive. De aceea, s-a simţit nevoia adoptării unor reglementări limitative, care totuşi să permită într-o anumită măsură şi pe baza negocierilor organizarea timpului de muncă şi stabilirea orarelor în sensul perfecţionării gestiunii resurselor umane şi al utilizării optimale a echipamentelor, având ca prioritate protecţia sănătăţii lucrătorilor, precum şi a vieţii familiale şi sociale a acestora.

Pe de altă parte, legislaţia internă a asimilat o serie de standarde internaţionale, adoptate în cadrul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, al Consiliului Europei sau al Uniunii Europene.

Este de natura raportului juridic izvorât din încheierea unui contract individual de muncă ca desfăşurarea activităţii să aibă loc prin respectarea unui program de lucru, munca având un caracter de continuitate.

Pe de altă parte, reglementarea timpului de muncă are raţiuni sociale (protecţia sănătăţii fizice şi morale a lucrătorului, facilitarea vieţii sale familiale, civice şi intelectuale), dar şi economice (evitarea diminuării randamentului muncii, precum şi reducerea şomajului, în special cel tehnologic).Reglementarea legală a timpului de muncă urmăreşte, în principal, două obiective: determinarea cantităţii efective a prestaţiei în muncă (normale) pentru salariat şi stabilirea unui criteriu precis pentru comensurarea obligaţiei angajatorului de a plăti salariul. Reglementările legale privind timpul de muncă, sub aspectul duratei sale maxime, inclusiv al orelor suplimentare, au caracter imperativ, sunt de ordine publică.

Directiva Parlamentului European şi a Consiliului numărul 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru prevede că perioada medie de lucru pentru fiecare perioadă de 7 zile, inclusiv orele suplimentare, nu va depăşi 48 de ore. În aplicarea articolului referitor la durata maximă legală a timpului de lucru, Directiva 2003/88/CE dă posibilitatea statelor membre de a stabili, prin legislaţia naţională, perioade de referinţă de maximum 4 luni. Perioadele de concediu de odihnă anual sau medical nu vor fi incluse la calcularea mediei, conform textului Directivei.

37


Prin modificările aduse Codului Muncii de Legea 40/2011, nu s-a afectat durata maximă săptămânala a timpului de lucru. Totuşi, considerându-se că există sectoare de activitate care au un caracter sezonier, de exemplu în turism, în construcţii, în alte unităţi de acest fel, unde este nevoie de o mai mare flexibilitate a programului de muncă, s-a decis calcularea mediei de 48 de ore la o perioadă de referinţă de 4 luni, faţă de 3 luni cum prevedea legislaţia anterioară. La fel ca şi în vechiul Cod, prin înţelegerea părţilor, pentru anumite domenii, se poate calcula această perioadă de referinţă la 6 luni sau chiar 12 luni.S-a spus că, prin modificarea adusă, s-ar încălca Directiva Europeană cu privire la timpul de lucru. Această afirmaţie nu poate fi susţinută, deoarece art.18 al Directivei numărul 2003/88/CE prevede că, prin intermediul acordurilor colective, pot fi stabilite derogări de la perioada de referinţă de 4 luni, cu condiţia asigurării de perioade echivalente de repaus compensatorii sau, atunci când acest lucru este imposibil din motive obiective, lucrătorilor în cauză le sunt asigurate măsuri de protecţie adecvate. Totuşi, această derogare este limitată de art.19 care prevede că perioada de referinţă stabilită în aplicarea articolului menţionat nu poate depăşi 12 luni. Directiva nu aduce, conform art.15, atingere prerogativelor statului de a aplica sau introduce dispoziţii legislative, regulamentare sau administrative, sau de a favoriza sau permite aplicarea unor convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali mai favorabile protecţiei securităţii şi sănătăţii lucrătorilor.

Salariatul, în cadrul timpului de lucru, trebuie să fie prezent la locul de muncă, să-şi îndeplinească sarcinile de serviciu sub autoritatea şefilor ierarhici, să nu-şi părăsească postul. Profesorul Alexandru Ţiclea consideră că în sintagma ,,timp de lucru’’ intră nu numai timpul în care se prestează efectiv munca, ci şi cel în care salariatul ,,se află la dispoziţia angajatorului’’. Este vorba de acele perioade în care acesta nu efectuează operaţiunile specifice muncii sale, ci, de exemplu, aşteaptă sarcinile de serviciu, materia primă, marfa, clienţii, pacienţii, etc. şi, desigur, salariatul trebuie să fie prezent la locul de muncă.Art.115 reglementează în detaliu programul individualizat de muncă. Spre deosebire de programul de muncă inegal care stabileşte un singur interval compact de timp pe durata căruia salariatul îşi desfăşoară activitatea, diferit în fiecare zi, cu respectarea duratei săptămânale obligatorii, programul individualizat presupune împărţirea duratei zilnice de lucru a timpului în două perioade: una fixă, în care toţi salariaţii acelui angajator se află simultan la locul de muncă, şi una variabilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare. Potrivit art.115 din Cod,

38


angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă fie la iniţiativa sa, cu acordul salariatului, fie la solicitarea salariatului, dar numai dacă această posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, în regulamentul intern.

Principiul compensării muncii suplimentare cu ore libere plătite în următoarele 30 de zile de la efectuarea acesteia, prevăzut de Legea 53/2003, se înscrie în categoria prevederilor de protecţie a sănătăţii salariatului, prin asigurarea într-un interval de timp suficient de scurt, a timpului liber corespunzător în vederea refacerii capacităţii de muncă a acestuia. Textul Codului Muncii nu mai face distincţie între salariaţi, în funcţie de faptul că deţin sau nu o funcţie de conducere. Astfel, limitarea orelor suplimentare, precum şi excepţiile prevăzute de art.118 se aplică şi acestor categorii de salariaţi.Practica pune în evidenţă faptul că termenul prevăzut de art.119 alineatul (1) al Legii nr. 53/2003 - de 30 de zile- pentru compensarea cu ore libere este prea scurt. Este temeiul raţional al propunerii reformulate în doctrina juridică potrivit căreia s-ar justifica un termen de 3 luni (identic cu perioada de referinţă în care trebuie calculată durata maximă a timpului de lucru).1

Astfel, textul art.122 a fost modificat prin Legea numărul 40/2011. În primul rând a fost mărită perioada în care pot fi compensate orele suplimentare de la 30 la 60 de zile calendaristice. Dar, se pare, această modificare nu este sufiecientă, Comisia Europeană solicitând o majorare la 90 de zile calendaristice. Desigur că orele libere sunt plătite avându-se în vedere salariul avut de cel în cauză şi în funcţie de numărul de ore efectuate suplimentar. Rezultă că deşi lucrătorul nu se prezintă la locul de muncă respectiv în anumite zile, el este salarizat integral în considerarea muncii suplimentare prestate anterior.

O a doua modificare constă în principal în introducerea dispoziţiei de la alineatul (3), conform căreia compensarea poate opera anticipat. Adică, pot fi acordate mai întâi zilele libere, în contul cărora va fi efectuată munca suplimentară.

Textul art.129 defineşte norma de muncă. Aceasta are un caracter abstract, constând în cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor- reprezentând sarcinile de serviciu, ce caracterizează un anumit post, loc de muncă, o anumită funcţie.

1I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, pag.533

39


În comensurarea normei de muncă se are în vedere o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.

De precizat este că norma de muncă cuprinde nu numai timpul în care se munceşte, ci şi timpul reprezentând întreruperile impuse de procesul tehnologic, precum şi timpul pentru pauzele legale în cadrul programului de muncă.

40

Bucur Ion Radierea disciplinară

4.9. RADIEREA DISCIPLINARĂ

Codul Muncii prevede în art.39, alineatul (2), literele b) şi c) obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii. În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi în contractul individual de muncă, în regulamentul de organizare şi funcţionare sau în regulamentul intern, dar şi dispoziţiile date de angajator prin ordine, scrise sau verbale, în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.

Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică, având caracter de sinteză, în sensul că însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectivă prin încheierea contractului individual de muncă.

Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.1

Asigurarea disciplinei muncii presupune şi aplicarea, în condiţiile legii, a unor sancţiuni disciplinare acelor salariaţi care, cu vinovăţie,săvârşesc o încălcare a obligaţiilor ce le revin în calitate de parte a contractului individual de muncă, adică o abatere disciplinară.

Ansamblul normelor din legislaţia muncii care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancţiunile disciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor, constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii- răspunderea disciplinară.2

Constituie abatere disciplinară (art. 263, alineatul (2) din Codul Muncii) fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

1I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, pag.7042I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, pag.706

41


Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă condiţia ncesară şi suficientă, temeiul unic al răspunderii disciplinare.

O gravă lacună a Codului Muncii adoptat în 2003 constă în faptul că pentru salariaţi nu este reglementată reabilitarea disciplinară. Anterior, potrivit Legii numărul 1/1970, sancţiunea disciplinară (cu excepţia desfacerii contractului individual de muncă) se considera a nu fi fost luată dacă timp de un an de la executarea ei, salariatul în cauză nu mai săvârşea o altă abatere (reabilitarea de drept). Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicării sancţiunii disciplinare, conducătorul unităţii putea să dispună, dacă salariatul nu mai săvârşise o altă abatere, ca sancţiunea aplicată să fie considerată a nu fi fost luată (reabilitare facultativă).3

Alineatul (3) al art.264 a fost introdus prin Legea numărul 40/2011 şi reintroduce reglementarea radierii sancţiunilor disciplinare.

Era de neconceput ca reabilitarea să fie statornicită legal, în anumite condiţii, pentru condamnările penale, ca şi radierea disciplinară în cazul funcţionarilor publici (art.92 din Legea numărul 188/1999), dar să nu fie prevăzută în cazul sancţiunilor disciplinare aplicate salariaţilor.4

Radierea sancţiunii disciplinare presupune ştergerea acesteia din evidenţele angajatorului, din dosarul personal al salariatului, lipsa ei de efecte.

Radierea poate interveni pentru toate sancţiunile, cu excepţia concedierii. Legea prezumă că dacă, într-o anumită perioadă de timp (12 luni) de la aplicarea sancţiunii cel în cauză nu a comis o altă abatere, se poate considera că s-a îndreptat, scopul sancţiunii fiind atins.

Radierea are efect numai pentru viitor, ea neavând ca efect repunerea salariatului în situaţia anterioară. De exemplu, dacă a fost aplicată sancţiunea constând în diminuarea salariului (cu 5-10% pe 1-3 luni), angajatul nu este îndreptăţit la restituirea sumelor reţinute.Radierea se deosebeşte de anularea unei sancţiuni disciplinare ilegale de către organul de jurisdicţie competent. Radierea reprezintă un beneficiu acordat de lege, constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale sancţiunii aplicate în mod egal şi/sau întemeiat, pe când anularea unei asemenea sancţiuni (ilegale/neîntemeiate) duce la desfiinţarea ei retroactiv, cu toate efectele pe care le presupune.3I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, pag.7344Al. Ţiclea, Codul Muncii Comentat, pag.248

42


Pentru a interveni radierea disciplinară trebuie îndeplinite două condiţii, una de fond, cealaltă de formă. Condiţia de fond constă în curgerea unui termen de 12 luni de la data aplicării sancţiunii disciplinare. Este vorba, desigur, de ultima sancţiune suportată de salariatul în cauză. Conditia de formă constă în faptul că angajatorul trebuie să emită o decizie scrisă prin care constată radierea, consecinţă a curgerii termenului de 12 luni. Deci nu angajatorul acordă beneficiul radierii disciplinare, ci legiuitorul, aceasta intervenind de drept, în virtutea legii. Decizia respectivă este necesară pentru evidenţele angajatorului şi dosarul personal al salariatului sancţionat, fiind un act simetric celui prin care a fost dispusă sancţionarea.

Dacă angajatorul refuză sau omite să constate prin decizie intervenţia radierii de drept, cel în cauză poate sesiza instanţa competentă să soluţioneze conflictul de muncă.

43

Bucur Ion Introducerea de noi sancţiuni contravenţionale şi penale

4.10. INTRODUCEREA DE NOI SANCŢIUNI CONTRAVENŢIONALE ŞI PENALE

În privinţa răspunerii juridice sunt două elemente noi care intervin. Primul este acela că se triplează practic amenzile contravenţionale, iar al doilea este acela că se introduc noi cazuri în care intervine răspunderea penală, precum şi faptul că se introduc noi sancţiuni complementare în aceste situaţii.

Răspunderea contravenţională constituie o formă de răspundere juridică de sine stătătoare care nu face parte din legislaţia muncii. Evident, Codul Muncii se referă la sancţionarea anumitor contravenţii, iar nu la răspunderea contravenţională în ansamblul ei. În plus, faţă de contravenţiile reglementate de Cod, există o suită de nenumărate alte contravenţii reglementate prin celelalte acte normative aparţinând legislaţiei muncii.

Contravenţiile din domeniul raporturilor de muncă erau reglementate anterior Legii 53/2003 în diverse acte normative, fără a exista fapte contravenţionale în Codul Muncii.

Constatarea contravenţiilor reglementate de Codul Muncii se face, de regulă, de către Inspecţia Muncii.

Art.276 alineatul (1) prevede faptele ce constituie contravenţii săvârşite de angajator şi limitele sancţiunii constând din amendă. Privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, Codul Muncii dispune că angajatorul nu poate negocia şi stabili salariide bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut pe ţară. El este totodată ţinut să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.

La litera m) a art.276 alineatul (1) sunt reglementae două contravenţii: cea privind încălcarea obligaţiei de la art.27, care prevede angajarea numai în baza certificatului medical, care constată faptul că acea persoană este aptă pentru prestarea acelei munci şi interzicerea testelor de graviditate la angajare şi cea privind încălcarea obligaţiei prevăzută la art.119, conform căreia ,,angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat’’. În ipoteza celor două contravenţii, sancţiunea constă în amendă de la 1500 la 3000 de lei.

44


Art.81 alineatul (2) din Codul Muncii instituie obligaţia angajatorului de a înregistra demisia salariatului. Omisiunea lui constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1500 la 3000 de lei.

În temeiul art.276 alineatul (1) litera o), agentul de muncă temporară poate săvârşi contravenţia datorită încălcării obligaţiei prevăzută la art.102, conform căreia aceştia nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară. Amenda este cuprinsă între 5000 şi 10000 de lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100000.

Art.16 alineatul (3) din Codul Muncii obligă angajatorul ca, anteriorînceperii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. În caz contrar, el săvârşeşte infracţiunea prevăzută de art.276 alineatul (1) litera p). Sancţiunea constă în amendă cuprinsă între 1500 şi 2000 de lei.

În ceea ce priveşte răspunderea penală, opţiunea legiuitorului de a mări numărul faptelor considerate infracţiuni în materia raporturilor de muncă pune în evidenţă o anumită orientare existentă şi în legislaţiile din alte ţări. Într-adevăr, de mulţi ani, se consideră că relativa ineficacitate a sancţiunilor de natură civilă, aplicabile în domeniul raporturilor juridice de muncă, impune şi explică, în parte, proliferarea şi severitatea sancţiunilor penale reglementate de către legislaţia muncii. Este o tendinţă reală care se manifestă şi în România.

Criteriul după care legiuitorul a făcut selecţia infracţiunilor pe care le reglementează Codul Muncii pare a fi, după cum este şi normal, gravitatea lor, din perspectiva protecţiei salariatului.

Art.279, introdus prin Legea numărul 40/2011, reglementează trei categorii de infracţiuni. Prima constă în stabilirea, în mod repetat, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară. Aşadar, condiţia ca o astfel de faptă să fie calificată drept infracţiune constă în repetabilitatea ei şi să privească mai mulţi salariaţi. A doua constă în refuzul unui reprezentant al angajatorului de a permite accesul inspectorilor de muncă în oricare din spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate.

Art.280 a suferit modificări esenţiale, constând în introducerea alineatelor (2)-(6), prin Legea numărul 40/2011. sunt incriminate două infracţiuni. Prima se referă la ocrotirea tinerilor. Este o infracţiune de pericol, ce poate fi săvârşită numai de către angajator. Aceasta reprezintă o consecinţă a măsurilor prevăzute de lege pentru ocrotirea minorilor, care nu pot fi încadraţi în muncă decât după dobândirea

45


capacităţii juridice, precum şi pentru ocrotirea tinerilor salariaţi, în vârstă de până la 18 ani. Acţiunea penală se pune în mişcare din oficiu, iar competenţa de soluţionare a cauzei revine judecătoriei.

Cea de-a doua infracţiune este în fond, o reluare a celei deja reglementată de Legea 678/2001 privind prevenirea şi combaterea traficului de persoane.

Având în vederea gravitatea infracţiunilor prevăzute de Codul Muncii, instanţa de judecată poate aplica una din pedepsele complementare, inclusiv închiderea temporară a punctului de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retrogradarea temporară ori definitivă a licenţei de desfăşurare a activităţii.Totodată, în cazul celor două infracţiuni se prevede obligarea angajatorului, după cau, a contractantului principal şi a celui intermediar la plata de despăgubiri reprezentând remuneraţiile, impozitele, contribuţiile, alte cheltuieli ce se cuvin prestatorului muncii sau bugetului de stat.

46

Bucur Ion Concluzii

CAPITOLUL VCONCLUZII

Adaptabilitatea normei juridice la realitatea economică şi socială, ca şi rolul său de susţinere a tendinţelor unei societăţi rămân calităţile principale al dreptului în realizarea funcţiunii sale de reglementare a raporturilor sociale.

Codul Muncii modificat reprezintă un reper normativ esenţial pentru înţelegerea modului în care sunt poziţionaţi în România partenerii sociali, precum şi un instrument juridic fundamental în privinţa garantării exerciţiului dreptului la muncă al cetăţeanului.

Prin modificările şi completările aduse prin Legea numărul 40/2011, Codul Muncii dă expresie realităţilor şi cerinţelor economiei de piaţă, într-un stat de drept, democratic. De asemenea, prin reglementările sale concrete sau prin cadrul stabilit pentru reglementările ulterioare, Codul Muncii este pus de acord cu normele în materie de muncă ale Uniunii Europene şi ale dreptului internaţional al muncii.,,Prin modificările aduse, urmarindu-se flexibilizarea prevederilor Codului, orientarea a constat în satisfacerea intereselor angajatorilor în detrimentul intereselor salariaţilor. Dacă la adoptarea Legii numărul 53/2003 a prelevat componenta socială asupra celei economice, în 2011 s-a acţionat invers: componenta economică a căpătat mai multă consistenţă’’.1

Dezbaterea care a urmat adoptării Legii numărul 40/2011 a generat atât opinii favorabile, venite mai ales din partea reprezentanţilor mediului de afaceri, cât şi opinii nefavorabile, susţinute de către reprezentanţii mişcării sindicale.

Se constată că, urmărindu-se ieşirea din criză, flexibilizarea pieţei muncii, prin orientarea legislativă recentă s-a dorit, cu precădere, satisfacerea intereselor angajatorilor.2

Dintre lipsurile care i se pot reproşa actualei reglementări, se remarcă fapul că a devenit şi mai mult un Cod al contractului individual de muncă, deoarece, în loc să fie completate dispoziţiile sale cu altele referitoare la raporturile colective de muncă, unele dintre aceste dispoziţii au fost abrogate şi încorporate unui alt act normativ, Legea dialogului social numărul 62/2011, ceea ce ar putea fi considerat ca o fragmentare a sistemului legislaţiei muncii, neperfoemantă pentru o aplicare unitară a ei.

În concluzie, problemele legate de perfecţionarea Codului Muncii trebuie să constituie preocupări permanente, ţinându-se cont atât de

47

Bucur Ion Concluzii

factori interni, respectiv cerinţele pe care le-a evidenţiat confruntările vechii reglementări cu practica socială, în condiţii normale sau/şi de criză economică, precum şi de factori externi, respectiv exigenţele noilor norme de drept european şi internaţional. În afara rolului legiuitorului, este necesar ca în viitor un rol important şi specific să revină, în procesul complex şi specific al perfecţionării legislaţiei muncii, partenerilor sociali.

1Nicolae Cîrstea, Interviu cu profesorul Alexandru Ţiclea, www.juridice.ro2Nicolae Cîrstea, Interviu cu profesorul Alexandru Ţiclea, www.juridice.ro

Bucur Ion Bibliografie

BIBLIOGRAFIE

1. Athanasiu, Al., Dima, L. (2005), Dreptul muncii, Editura C.H.BECK, Bucureşti;

2. Athanasiu, Al., Cazan, O., Dima, L., Volonciu, M. (2007), Codul muncii comentat, Editura C.H.BECK, Bucureşti;

3. Cîrstea, N. (2011), Interviu cu profesorul Alexandru Ţiclea, www.juridice.ro;

4. Diaconu, D., Dumitrescu, E., Armonizarea dreptului muncii cu reglementările comunitare în materie, Revista română de Dreptul Muncii, numărul 2/2011;

48

http://www.juridice.ro/



5. Ştefănescu, I.T. (2010), Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridi, Bucureşti;

6. Ţiclea, Al. (2010), Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti;

7. Ţiclea, Al. (2011), Tratat de jurisprudenţă în materia dreptului muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti;

8. Ţiclea, Al. (2011), Codul Muncii comentat, Editura Universul Juridic, Bucureşti;

9. Voiculescu, N. (2007), Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti.

49

Documents

Licenta drept