Libro Desarrollo Organizacional 2015 AVANCE 3.docx

UNIVERSIDAD

ALAS PERUANAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y

NEGOCIOS INTERNACIONALES

Dr. VEGA HUINCHO FERNANDO

HUARAZ – PERU – 2015

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Dr. Fernando Vega Huincho

SEMANA 01

EL ENTORNO DE LOS NEGOCIOS Y LA COMPETITIVIDAD GLOBAL

1.1. Los cambio en un mundo globalizado

Concepto de globalización

La globalización es un proceso económico, tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global. La globalización es a menudo identificada como un proceso dinámico producido principalmente por las sociedades que viven bajo el capitalismo democrático o la democracia liberal y que han abierto sus puertas a la revolución informática, plegando a un nivel considerable de liberalización y democratización en su cultura política, en su ordenamiento jurídico y económico nacional, y en sus relaciones internacionales.

Según el Fondo Monetario Internacional (FMI) "La globalización es una interdependencia económica creciente del conjunto de países del mundo, provocada por el aumento del volumen y la variedad de las transacciones transfronterizas de bienes y servicios, así como de los flujos internacionales de capitales, al tiempo que la difusión acelerada de generalizada de tecnología".

La Real Academia de la Lengua define globalización como la "tendencia de los mercados y las empresas a extenderse alcanzando una dimensión mundial que sobrepasa las fronteras nacionales". Como puede advertirse, en esta definición predomina el sentido económico del término.

Mittelman (1996), considera que “La globalización es una fusión de procesos transnacionales y estructuras domésticas que permiten que la economía, la política, la cultura y la ideología de un país penetre en otro. La globalización es inducida por el mercado, no es un proceso guiado por la política”

Cerdas (1997), señala que es el acelerado proceso de cambio que, a nivel mundial, se ha venido desarrollando en todos los ámbitos del quehacer humano, pero muy particularmente en lo referente a lo militar, lo económico, el comercio, las finanzas, la información, la ciencia, la tecnología, el arte y la cultura.

¿De qué trata la globalización?

Para Mittelman (1996:237), la globalización trata acerca de oportunidades que nacen de la reorganización del gobierno, de la economía, y de la cultura alrededor del mundo; versa acerca de los desafíos que emergen

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de la pérdida de control sobre los flujos económicos y tecnológicos y escapan a los marcos reguladores; en resumen, la globalización consiste en tratar de resolver un sinnúmero de problemas relacionados tanto con una economía cada vez más libre de límites territoriales, como con una sociedad que demanda una mayor democratización a nivel nacional.

Dierckxsens (1998), considera que el proceso de globalización es una guerra económica por el mercado mundial, que se realiza entre las empresas transnacionales de la tríada: América del Norte, La Unión Europea y Japón.

Características de la globalización

Cerdas (1997) establece, entre otras, las siguientes características de la globalización:

Planetaria. Esto significa que los fenómenos que tienen lugar en un sitio del planeta se proyectan al resto del orbe.

Universal. Se trata de un fenómeno que abarca todas las esferas del quehacer humano.

Asimétrica. La globalización no tiene la misma significación según sea lo que sucede y el lugar donde está ocurriendo.

Desigual: Es decir, que su poder e influencia así como sus mecanismos, se distribuyen desigualmente, en atención al nivel de desarrollo económico y poderío militar y cultural de cada participante en el proceso.

Impredecible: Tanto en su origen como en sus manifestaciones, resulta ser impredecible, es decir, se ignoran el alcance y significados de sus efectos y consecuencias.

Tendencia a la eficiencia: Exigencia de competitividad a los ciudadanos del mundo. Espacio para luchas competitivas en todos los aspectos y sin fronteras.

Deshumanizante: Tiende hacia el valor de las cosas y no la condición humana.

Poder del conocimiento: El conocimiento y la información tiene un valor fundamental en el proceso de globalización, concretándose en el poder del comercio o del dinero. Pérdida del poder político ante el poder del comercio. Preponderancia de la ciencia y tecnología.

Ventajas y desventajas

Ventajas

Reducción de Costos: mediante:

Economía de escala: se pueden realizar aunando la producción u otras actividades para dos o más países.

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Costo más bajo de factores: se pueden lograr llevando la manufactura u otras actividades a países de bajos costos.

Producción concentrada: significa reducir el número de productos que se fabrican, de muchos modelos locales a unos pocos globales.

Flexibilidad: se puede explotar pasando la producción de un sitio a otro en breve plazo, a fin de aprovechar el costo más bajo en un momento dado.

Aumento de poder negociador: con una estrategia que permita trasladar la producción entre múltiples sitios de manufactura en diferentes países, se aumenta grandemente el poder negociador de una compañía con los proveedores, los trabajadores y los gobiernos.

Calidad Mejorada de Productos y Programas: La concentración en un número menor de productos y programas, en lugar de los muchos productos y programas que son típicos de una estrategia multilocal, puede mejorar la calidad tanto de los productos como de los programas.

Más Preferencia de Los Clientes: La disponibilidad, el servicio y el reconocimiento globales aumentan la preferencia de la clientela mediante el refuerzo.

Mayor Eficacia Competitiva: Una estrategia global ofrece más puntos de ataque y contraataque contra los competidores.

Mercados más amplios: Gracias a la globalización, es posible beneficiarse de mercados cada vez más vastos en todo el mundo y tener mayor acceso a los flujos de capital y a la tecnología, y beneficiarse de importaciones más baratas y mercados de exportación más amplios. Pero los mercados no garantizan necesariamente que la mayor eficiencia beneficiará a todos. Los países deben estar dispuestos a adoptar las políticas necesarias y, en el caso de los países más pobres, posiblemente necesiten el respaldo de la comunidad internacional a tal efecto.

Posibilidades económicas: Abre posibilidades para que las economías desarrolladas mejoren su eficiencia y su productividad y permite a las economías en vías de desarrollo mejorar el nivel de vida de su población.

Mayor disponibilidad de trabajo: Se pueden crear muchas nuevas empresas de generación de valor que crearán empleo según el conocimiento de las personas. La globalización implica adaptarse a nuevos criterios de división del trabajo.

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Aspecto político y económico de la globalización

Un proceso en el que, a través de la creciente comunicación e

interdependencia entre los distintos países del mundo se unifican

mercados, sociedades y culturas.

Un conjunto de transformaciones sociales, económicas y políticas en

los diferentes países que les acerca un modelo de carácter global.

El predominio de unos modos de producción y de movimientos de

capital a escala planetaria, impulsados por loa países más

avanzados.

La ubicación en diversos países de distintas fases de la producción,

con componentes originarios de países diferentes.

La venta de productos similares internacionalmente, con estándares

universalmente aceptados.

La pérdida de atribuciones de los gobiernos de países.

La globalización en sus aspectos tecnológicos

Un proceso que resulta del avance en la tecnología,

telecomunicaciones y transporte.

El acceso inmediato a información y, potencialmente al

conocimiento, con una concepción de interconectividad vía Internet.

Globalización como tendencia

La globalización como prospectiva, una tendencia hacia un modelo

específico (la mundialización):

La progresiva eliminación de fronteras financieras (mundialización) a

través de la progresiva integración de los mercados financieros

mundiales.

El impacto de la internacionalización cada vez más acentuada de los

procesos económicos, tiene implicaciones sociales y fenómenos

político culturales importantes. Lleva consigo una tendencia hacia la

eliminación de:

Fronteras

Diferencias étnicas,

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Credos religiosos,

Ideologías políticas

Condiciones socio-económicas o culturales, entre los países y

bloques económicos, esto es, un proceso homogeneizador a

escala planetaria.

La creación de un nuevo sistema económico de alcance mundial,

influido por las nuevas tecnologías y la comunicación.

Una tendencia hacia la concentración de medios de comunicación de masas que limita el acceso a la libertad de información y potencia la concentración del poder económico y financiero a escala planetaria

1.2. Las tres fuerzas del cambio futuro

Hay tres fuerzas que estimulan el cambio: la aceleración, la novedad y la diversidad. La conjugación de las tres fuerzas se viene dando como resultante de una especie de amnesia conceptual, de proyección hacia ese futuro permanente que se trata de definir y anticipar.

Aceleración: Se produce aceleradamente, se programa aceleradamente, se vive aceleradamente, con impactos no siempre buenos en los campos de la arquitectura y el urbanismo en sus expresiones del medio físico, que contribuyó en el pasado a dar a la humanidad, un sentido de permanencia en el tiempo, que ahora son expresiones de corta vida. Se destruyen indiscriminadamente zonas para dar paso rápido a nuevas estructuras.

Temporalidad: Es la compañera psicológica e inseparable de la temporalidad. Apareció la implacable presión hacia unos componentes humanos, ha crecido la novedosa industria de lo temporal, con manifestaciones cortas de solidez y permanencia, que finalmente repercuten en la estructura urbana.

La aceleración se combinó con la novedad, otra característica de las estructuras actuales, que intensifica la tensión de la vida urbana. Se acepta y se entiende que el medio tiene que lograr en sus contenidos, un equilibrio entre lo nuevo y lo viejo, lo moderno y lo antiguo, lo personal y lo impersonal, pero la inquietud es ver cómo crece ese nuevo ingrediente del desarrollo humano.

Diversidad: Se está desarrollando una sociedad radicalmente nueva, que no quiere depender de tecnologías tradicionales, que busca ante todo lo diferente, la diversidad. Todo se experimenta con el surgimiento de nuevas y efímeras subculturas, con la individualidad que se manifiesta colectivamente, con el mercado del consumidor en donde se congregan específicamente la aceleración y la temporalidad, con la novedad y la diversidad.

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El cambio es rápido, lo desechable afecta los espacios urbanos, los empaques están induciendo hacia la tecnología del reciclaje. ¡Qué decir de los cementerios de automóviles en países industrializados y de los grandes depósitos de basuras, verdadero cáncer de la era industrial, que cada vez ahogan más los espacios urbanos y deterioran los espacios rurales, con la creciente contaminación ambiental.

Los cambios mundiales

Los cambios en el mundo globalizado: Tecnología, competitividad, supervivencia, Liderazgo gerencial (transformador)

Los cambios en la: privatizaciones, reducción del estado, redimensionamiento de las prestaciones.

En las empresas: organizaciones inteligentes, factor humano primer imperativo estratégico y ventaja competitiva, la nueva gerencia, cultura, satisfacción de los clientes, eficiencia, posicionamiento, crecimiento, desarrollo, valores agregados a todo nivel.

En las personas: nuevas competencias, adaptación del cambio, multi habilidades, emplearle más que empleados

1.3. Las nuevas condiciones en el mundo de los negocios Calidad Producto globalizado TIC o uso de tecnologías Capacitaciones Agrupaciones empresariales o compras de empresas Grandes corporaciones

1.4. Respuestas potenciales a los cambios del entornoEn el aula, el alumno responde como se debe afrontar o responder a las ventajas y desventajas de la globalización

Hacer un análisis crítico sobre los cambios en Perú debido a la globalización ¿Cómo afecta la globalización a tu carrera profesional y a tu vida en

comunidad?

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TAREA PARA EL ALUMNO



SEMANA 02

LA GLOBALIZACION Y SUS EFECTOS EN LAS ORGANIZACIONES

2.1. La globalización y sus efectos en las organizaciones Desde inicios de que el hombre comenzó a razonar creó el mercado como intercambio de bienes y servicios entre sus similares mas próximos (entre familias, vecinos, comarcas o comunidades, cada uno vendía lo que le faltaba a otro y viceversa. En este tipo de mercado se observa lo mismo que en el globalizado, ofertantes y demandantes, con la diferencia de la distancia en donde se pueden encontrar compradores y vendedores. Al igual como en los inicios de la humanidad, en el mundo globalizado se pueden vender y comprar entre ricos, entre ricos y pobre, entre pobres. Es falso de que un pequeño productor no pueda sobrevivir n el mercado globalizado.

Las empresas enfrentan las oportunidades de sectores crecientes de la población mundial con mayores posibilidades de adquisición, pero al mismo tiempo se ven amenazadas por la creciente competencia internacional. Por tal motivo las empresas deben tomar en cuenta una serie de fenómenos como:

La disponibilidad de sistemas de comunicación e información cada vez más eficientes.

Respetar el ambiente físico y natural en forma visible para el consumidor.

Ofrecer productos globales. Tener la capacidad de manejar nuevos sistemas de transporte y

movilidad. Conocer directrices relacionadas con la automatización y el desarrollo

de servicios. Tomar en cuenta la creciente disponibilidad de tiempo de

esparcimiento de las personas. Estar al tanto de la competencia internacional. progresiva tendencia a la homogenización de los gustos y pautas de

comportamiento de los consumidores a través del impacto de la televisión y otros medios de comunicación transmisores de valores culturales.

La desregulación a nivel comercial de los diferentes países tanto industriales como en vías industrialización.

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Para tener éxito en el ambiente de la globalización debemos generar un pensamiento global, olvidarnos de los límites impuestos por las fronteras y la división política de este planeta y generar un pensamiento libre de ataduras que nos permita hacer intercambios con cualquier país del mundo, con el único fin de lograr una ventaja competitiva sostenible que permita el desarrollo de nuestra sociedad.



La creación de grandes áreas comerciales como la Unión Europea, NAFTA, ASEAN o MERCOSUR supone una intensificación de los intercambios entre los países que las forman y, por tanto, un incremento de la competencia.

rápido crecimiento de los mercados financieros a nivel mundial y un fuerte incremento de la circulación del dinero.

Actualmente ninguna empresa puede funcionar sin informática, es a través de ella, todo se resuelve con mayor facilidad

La manera más precisa de comprender la globalización es “desaprender lo aprendido” para generar un nuevo concepto que nos permita ampliar las fronteras, crear rupturas epistemológicas y generar nuevos conceptos (Drucker).

En el siguiente diagrama, basado en Sánchez et al. (1999), se pueden observar algunos de los factores que afectan a los Sistemas Productivos Locales en una economía globalizada

Además, algunos de los efectos son los siguientes:

Acceso a los mercados: La globalización ofrece a las empresas el acceso a mercados que han sido difíciles de alcanzar en el pasado. Gracias a Internet, los clientes de cualquier parte del mundo pueden hacer pedidos de productos a las empresas en cualquier parte del mundo y que esos productos sean entregados por avión en sólo unas semanas. Esto es, naturalmente, una gran ventaja para las empresas, que pueden llegar a aumentar su base de clientes potenciales por millones a través del acercamiento a los compradores extranjeros.

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Convergencia de sistemas económicos

Expansión internacional de la

empresa

Deslocalización y tercerización

Grupos regionales y rivalidad global

Nuevas tecnologías y formas de organización

Internacionalización de las fuerzas y capital humano

ECONOMIA GLOBALIZADA



Factores laborales: La globalización permite a las empresas acceder a mano de obra a precios baratos. La subcontratación y la externalización permiten hoy a las empresas contratar trabajadores en el extranjero, donde los costos laborales e inmobiliarios pueden ser inferiores al del país de origen de la empresa. Si bien estas prácticas pueden tener efectos negativos sobre los trabajadores que buscan empleos a tiempo completo, no hay duda de que disminuyen los costos (y por lo tanto aumentan las ganancias) para las empresas.

Alianzas: La globalización permite a las empresas a formar alianzas con empresas de todo el mundo. Muchas estadounidenses, europeas y asiáticas tienen alianzas con empresas que se extienden a través de los continentes. Por ejemplo, Apple – Foxconn, Microsoft – HP, etc. Este tipo de asociaciones minimizan los costos y maximizan la calidad de reproducción de los puntos fuertes de los equipos en todo el mundo.

Efectos fiscales: La globalización da a las corporaciones multinacionales la posibilidad de buscar otros países para sus inversiones en el momento actual en que su país adopta una política fiscal que le es desfavorable. Los países con bajas tasas de impuestos corporativos son a veces llamados "paraísos fiscales", ya que permiten a las empresas e individuos reducir sus tasas de impuestos al mover los activos a fuera (Islas Bermudas, Belice y Suiza). La estructura financiera internacional, compuesta por los sistemas de información y documentos privados cifrados, hace que todo esto sea posible.

Retos de coordinación: Las empresas multinacionales pueden encontrar dificultades al coordinar las actividades en una economía globalizada. Una empresa que opera en Estados Unidos, Japón y Europa tendrá que contratar a empleados que hablen varios idiomas y puede ser difícil para esa compañía asegurarse de que todos los empleados estén en la misma página cuando sólo unos pocos de ellos hablan el mismo idioma. Los traductores pueden ser llamados para ayudar en la coordinación de la información, donde las barreras del idioma existen. Otros problemas de coordinación pueden provenir de las diferencias en las normas culturales (por ejemplo, la comercialización en el mundo musulmán) y las normas laborales (por ejemplo, gestión de la logística en los países con baja calidad de la infraestructura).

2.2. Tipos de globalización

Hay diferentes tipos pero los más reconocidos son:

Globalización económica o de mercado: La globalización económica consiste en la creación de un mercado mundial en el que se suprimen todas las barreras arancelarias para permitir la libre circulación de los capitales. Este tipo de globalización implica la fusión de los mercados nacionales, antes separados e independientes en un problema mundial. Esto quita el sentido de referirse a los mercados de los distintos países. La globalización del mercado facilita el comercio internacional, ya que mejora la eliminación de las barreras

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comerciales. Los respectivos gustos de los consumidores de diferentes partes del mundo se homogeneizan para formar estándares globales, que les permiten recibir los mismos productos de diferentes empresas. La globalización de los mercados también conduce a una mayor competencia ya que las empresas compiten por los clientes de diferentes partes del mundo.

Globalización en la producción: Este tipo de globalización hace que sea posible que las empresas sean fuente de bienes y servicios en diferentes partes del mundo. Esto les ayuda a aprovechar las diferencias en la calidad, el costo y el rendimiento de cosas como las materias primas, la tierra, el capital y el trabajo. Las empresas tienen una mejor oportunidad de aumentar el volumen y la calidad a la vez que reducen sus costos al mismo tiempo. Las empresas son más competitivas a medida que desarrollan sus respectivas redes internacionales de producción. Estrechamente relacionado con esto es la globalización de los productos que entra en juego debido a la necesidad constante de productos cada vez más nuevos, que están a disposición de los consumidores de diferentes partes del mundo.

Globalización social: Se refiere al impacto que este proceso tiene en la vida y en el trabajo de las personas, así como en sus familias y sus sociedades; se plantean preocupaciones y cuestiones relacionadas con el impacto de la globalización en el empleo, las condiciones de trabajo, los ingresos y la protección social.

Globalización cultural: Se manifiesta en la integración y el contacto de prácticas culturales: marcas, consumo de medios, valores, iconos, personajes, imaginario colectivo, costumbres, relaciones, etc. En un sentido restrictivo del concepto de cultura, se entiende sobre todo lo relacionado con la difusión y consumo de los productos culturales a alcance mundial, fundamentalmente cine, televisión, literatura y música, en los que el factor tecnológico multiplica su capacidad de difusión a gran escala.

Globalización tecnológica: Es la estandarización internacional de uso de sistemas modernos de tecnología. Actualmente bastante ya que hoy en día la información viaja en segundos y es generadora de riqueza en todos los medios de información una de sus herramientas más importantes es el internet.

Globalización ambiental: La superproducción desarrollada en el planeta debido a la globalización, también ha llevado a un alto índice de contaminación ambiental, en ese sentido se ha despertado en la población mundial una conciencia de cuidar el medio ambiente por parte de empresas y el ciudadano.

2.3. Ventajas y desventajas de la globalización

Ventajas Ampliación del mercado y aumento de la eficiencia productiva.

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Disminución de la pobreza y mejoramiento de los índices de desarrollo humano.

Difusión de nuevas tecnologías. El libre comercio aumenta el número y la calidad de productos que

están disponibles para el consumidor. Se acaba con el monopolio y crecen en número los oligopolios quemas

adelante se irán juntando mediante tratados y demás y sus estrategias de alguna manera favorecerán la economía del planeta.

La estimulación a la aparición de nuevos empresarios creativos e innovadores, capaces de competir con otras empresas.

Mejoramiento de la distribución del ingreso a nivel de individuos. Enriquecimiento cultural. Internacionalización de productos que son escasos en otros países. La posibilidad de que otros países tengan acceso a las últimas

tecnologías. La liberación de mercados que nos permiten acceder sin mayor

complicación a productos que satisfacen nuestras necesidades y que por ende ayudan a cubrirlas.

Desventajas El deterioro del medio ambiente. Aumento excesivo del consumismo Posible desaparición de la diversidad biológica y cultural. Desaparición del Estado de Bienestar. Se pone más énfasis en la Economía financiera que a la Economía real Su rechazo por grupos extremistas conduce al Terrorismo Pensamiento único, que rechaza doctrinas sociales y políticas distintas

de las “globalizadas”. Mayores desequilibrios económicos y concentración de la riqueza: los

ricos son cada vez más ricos, los pobres son cada vez más pobres. Mayor flexibilidad laboral, que se traduce en un empeoramiento de las

condiciones de los trabajadores. Daños al medio ambiente, al poderse mover sustancias o procesos

dañinos a otros países, donde pueden no conocer realmente sus riesgos.

2.4. Características de las empresas exitosasLas empresas exitosas presentan características únicas y depende de cada empresa, sin embargo a continuación se alcanza algunas de ellas que pueden ser tomados en cuenta:

Enfocarse al cliente. Su objetivo satisfacer las necesidades (reales o latentes) de sus consumidores. Es aquella que agrega valor y está consciente de que los clientes son la base de su negocio; todos sus esfuerzos y estrategias están dirigidos hacia brindarles el mejor servicio y aportar algún beneficio a su vida. Para ello utiliza constantemente internet y es consciente de la globalización.

Cuida a su gente: Toda empresa exitosa sabe que la principal diferencia con la competencia está en su capital humano. Por lo tanto, constantemente ofrece a sus empleados oportunidades de desarrollo, esquemas que los impulsen a colaborar y

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tener un equilibrio con su vida personal, técnicas para mantenerlos motivados y compensaciones justas.

Entrega valor a la cadena de suministro: Las mejores compañías del mundo impulsan a sus proveedores; nunca dejan de pagar ni piden plazos poco realistas. Estas empresas saben que para que el modelo funcione, todos los que forman parte de la cadena deben fortalecerse y crecer. Y no sólo no “abusan” de ellos, sino que los impulsan a mejorar y ser más competitivos.

Usa bien sus recursos y protege al medio ambiente: Las empresas exitosas no generan toneladas de desperdicios, sino que utilizan de manera eficiente la energía y los recursos que tienen, procurando el menor impacto posible en el ecosistema.

Controla sus procesos: Las mejores empresas saben que es clave reducir costos y aumentar la productividad para ser más competitivos y ofrecer precios justos en el mercado sin perder la calidad. Debido a esto, tienen indicadores y métodos de los procesos; saben dónde hay áreas de oportunidad y cuáles son sus fortalezas.

Ofrece un ambiente seguro y limpio a su gente: Las empresas exitosas reconocen que sus espacios de trabajo son parte clave de su cultura empresarial. Es por esto que sus instalaciones están en buenas condiciones para brindar seguridad y comodidad, y sus maquinarias y equipos tienen mantenimiento constante.

Innova: Sin importar el giro o la industria, las empresas más exitosas son las que buscan formas de mejorar y soluciones creativas a sus problemas. Están dispuestas a revolucionar modelos y retar el estatus quo. Saben que las ideas son su mejor activo y que para estar a la delantera de la competencia es necesaria la innovación.

Maneja bien el flujo de efectivo: El manejo incorrecto del flujo de efectivo es una de las principales razones que llevan a las Pymes al fracaso. Por eso, las empresas que trascienden en el tiempo son las que saben cuidar la “caja chica”. Entienden que hay temporadas de vacas flacas, por lo que cuentan con reservas para hacerles frente sin despedir gente ni cerrar operaciones.

Invierte en lo importante: Las empresas más exitosas reinvierten sus ganancias en la misma organización en áreas y sectores donde hay mayores oportunidades. También están dispuestas a lanzar nuevos productos, a cambiar para adaptarse el entorno y a pensar en el largo plazo.

Retribuye a la sociedad y tiene un compromiso real con sus accionistas. Las empresas exitosas son las que “cumplen” con todos los públicos: sus empleados, ofreciéndoles desarrollo, capacitación y sueldos justos; sus clientes, entregándoles valor y calidad; con la sociedad, brindando opciones laborales y comercio justo; y con sus accionistas, que más allá de recibir utilidades, deben obtener valor que se incrementa en el tiempo.

Hacer un estudio critico de como a afectado la globalización a las empresas peruanas.

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SEMANA 03

HERRAMIENTAS DE GESTIÓN Y OPTIMIZACIÓN DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL

3.1. OutplacementEs un servicio dirigido a orientar a las empresas en la gestión de sus planes de reestructuración, y a facilitar y acompañar en la reorientación laboral a los profesionales que, como consecuencia de la decisión empresarial de reducir la plantilla, van a quedarse sin empleo.

Tiene como objetivo reorientar a profesionales positivamente, redefiniendo su horizonte profesional y generando una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, y ayudarles en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales.

Este servicio se aplica en casos de: Transiciones de carrera por fusiones y/o adquisiciones de unas empresas por otras; reorientación de carreras por redimensionamiento de la empresa, en casos de Expedientes de Regulación de Empleo.

Beneficios/ Ventajas del Outplacement Facilitar medios a los trabajadores despedidos (desvinculados) para su

reinserción o reconversión laboral, y proporcionar respaldo profesional con asesoría durante todo el proceso de recolocación.

Reducir el tiempo de búsqueda de empleo y mejorar la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado de trabajo.

Permitir al trabajador descubrir sus puntos fuertes, mejorar los débiles y enfrentarse a su nueva situación.

Transformar una situación que puede ser traumática en un nuevo desafío profesional y una fuente de oportunidades, otorgando a los empleados la capacidad de decidir su propio futuro laboral.

Reducir de forma significativa el impacto social que representan los despidos, mejorando la imagen de la empresa.

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El Outplacement no garantiza la consecución de un empleo, pero su objetivo es aumentar las probabilidades de que se lleve a cabo la reinserción laboral del candidato. El empleado se beneficia con asesoría para reemprender la búsqueda de trabajo sobre las necesidades del mercado analizando sus debilidades y fortalezas, la empresa mejora su imagen corporativa porque ofrece un trato más humano al empleado cesado y evita las posibles tensiones internas que puedan surgir.



Preservar el clima laboral interno y la paz social, mantener la motivación y la productividad de las personas que se quedan en la organización.

Adaptado a cualquier compañía, desde una grande hasta una PYME, y para todos los colectivos profesionales. Puede ser tanto individual como colectivo.

Fases del Outplacement

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3.2. Mentoring

Es el proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional mediante un Mentor. Se establece una relación personalizada dirigida por el mentorizado a través de la cual el mentor enseña, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional.

Es una herramienta personalizada de desarrollo profesional, en la que reconocidos profesionales cualificados comparten conocimientos, habilidades, experiencias, aprendizajes y ofrecen consejos, información y guía a un directivo, apoyándole para desarrollar respuestas a sus retos y situaciones de carrera. Todo dentro de un marco estricto de confidencialidad, conformidad y ética profesional.

Mentoring significa apoyar y retar a los directivos para que gestionen su propio aprendizaje con el objetivo de maximizar su potencial, desarrollar sus competencias, mejorar su rendimiento y progresar en su carrera profesional, motivándoles y potenciándoles para que identifiquen sus objetivos, y ayudándoles en encontrar los caminos para conseguirlos.

3.3. CoachingProcede del verbo inglés to coach (entrenar) es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para

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Mentoring alberga sus raíces en la antigua mitología griega, donde Ulises, amigo de Méntor, designó a este último para ejercer como maestro, modelo y consejero de su hijo para que este pudiera ejercer las funciones como futuro rey .

Es un proceso interactivo que permite a un coach (entrenador) asistir a su coachee (el cliente que percibe el coaching) a conseguir lo mejor de sí mismo. El coach, por lo tanto, contribuye a que la persona pueda llegar a una determinada meta a través de la utilización de sus habilidades y recursos propios de la manera más eficaz.Concepto http://definicion.de/coaching/#ixzz3jMWSascV

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alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.

Características del coach (Hendricks Et al, 1996) son:

Claridad: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar.

Apoyo: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos, sentimientos, etc.

Construcción de confianza: Permite que las personas del equipo sepan que en ellos se confía.

Mutualidad: Significa compartir una visión de las metas comunes. Asegurarse de que los miembros del equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo?

Perspectiva: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, más comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos.

Riesgo: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas amargas, ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.

Confidencialidad: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza.

Respeto: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que se guía.

Características del coaching

Las esenciales son cinco, estas son:

Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está

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haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.

Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

Forma específica: Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

Elementos del CoachingSon los siguientes:

Valores: El coaching tiene base fundamental en los valores. Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y que

tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

Disciplina: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

Entrenamiento: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

3.4. Kaizen (Kai = Cambio, Zen = Bueno)

La expresión Kaizen viene de las palabras japonesas “kai” y “zen”, que en conjunto significan la acción del cambio y el mejoramiento continuo, gradual y ordenado. Adoptar el kaizen es asumir la cultura de mejoramiento continuo que se centra en la eliminación de los desperdicios y en los despilfarros de los sistemas productivos. Se trata de un reto continuo para mejorar los estándares, y la frase: un largo camino comienza con un pequeño paso, grafica el sentido del kaizen: todo proceso de cambio debe comenzar con una

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decisión y debe ser progresivo en el tiempo, sin marcha atrás. Significa “mejora continua” o “mejoramiento continuo”, y su metodología de aplicación es conocida como la MCCT: La Mejora Continua hasta la Calidad Total.

Kaizen es lo opuesto a la complacencia. Kaizen es un sistema enfocado en la mejora continua de toda la empresa y sus componentes, de manera armónica y proactiva.

Hacer posible la mejora continua y lograr de tal forma los más altos niveles en una serie de factores requirió aparte de constancia y disciplina, la puesta en marcha de cinco sistemas fundamentales:

Control de calidad total / Gerencia de Calidad Total Un sistema de producción justo a tiempo Mantenimiento productivo total Despliegue de políticas Un sistema de sugerencias Actividades de grupos pequeños

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3.5. ReingenieríaEs el rediseño de un proceso en un negocio o un cambio drástico de un proceso. A pesar que este concepto resume la idea principal de la reingeniería esta frase no envuelve todo lo que implica la reingeniería. Reingeniería es comenzar de cero, es un cambio de todo o nada, además ordena la empresa alrededor de los procesos. La reingeniería requiere que los procesos fundamentales de los negocios sean observados desde una perspectiva transfuncional y en base a la satisfacción del cliente.

Es "comenzar de nuevo". Reingeniería también significa el abandono de viejos procedimientos y la búsqueda de trabajo que agregue valor hacia el consumidor

La reingeniería es un método mediante el cual, en función de las necesidades del cliente, se rediseñan radicalmente los procesos principales de negocios, de principio a fin, con el objetivo de alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez.

Qué no es la reingenieríaReingeniería NO es downsizing. Esto significa reducir trabajo, recursos y gente para obtener una mejor posición financiera en el corto plazo.Reingeniería NO es una mera reestructuración o reorganización. Éstas se basan en la reducción de niveles jerárquicos y en la modificación de ciertas áreas de la empresa, pero aun cuando algunas de éstas desaparezcan y otras nuevas se formen, se siguen conservando las viejas estructuras fragmentadas.Reingeniería NO es automatización. La tecnología informática juega un importante papel en el rediseño de procesos, pero no como un nuevo mecanismo para ejecutar un viejo proceso -en cuyo caso, se estaría sub-utilizando esta herramienta.Reingeniería NO es una “reingeniería de software”. No es una reconstrucción de sistemas informáticos obsoletos en otros más modernos y efectivos.Reingeniería NO es mejora continua. Esta filosofía se basa en mejorar día a día un proceso establecido aplicando una filosofía de Calidad Total que se transmite a toda la organización. La reingeniería no implica realizar mejoras marginales, sino que pretende un “shock de cambios”.

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"La Reingeniería es el replanteamiento fundamental y el rediseño radical de los procesos del negocio para lograr mejoras dramáticas dentro de medidas críticas y contemporáneas de desempeño, tales como costo, calidad, servicio y rapidez". (Hammer 1994)



Cambios radicalesAl rediseñar la empresa en base a los procesos, se realizan cambios radicales dentro de su estructura, roles, responsabilidades, valores, relaciones internas y forma de ejercer el liderazgo. Dentro de los cambios más significativos se pueden mencionar:Varios oficios se combinan en uno: las tareas se integran y se comprimen, horizontal y verticalmente, provocando una reducción del tiempo de ciclo, disminución de errores y de costos.Se modifica la estructura organizacional: se cambian los departamentos funcionales por equipos de procesos.Se pasa de un sistema de jerarquías a una organización más plana: se transfieren las decisiones relativas al trabajo a las mismas personas que hacen el trabajo. Los líderes deben acercar a las personas que realizan el trabajo, deben ser capaces de influir y reforzar los valores y las creencias de los empleados con sus palabras y sus hechos.Los pasos del proceso se ejecutan en un orden natural: se establece una secuencia de trabajos en función de lo que es necesario hacerse antes y después.Hay un solo responsable de todo el proceso: se consolida la responsabilidad de los distintos pasos del proceso en una sola persona, eliminando así gran parte de la burocracia y procesos administrativos, y, como consecuencia lógica, se aumenta la flexibilidad, se reduce el tiempo del proceso y se mejora el control.Se desarrollan puestos de trabajo multidimensionales y trabajadores con multihabilidades. La mayoría de los pasos de un proceso, con sistemas de apoyo eficientes, los puede desarrollar una sola persona.

3.6. Downsizing

Proceso de reorganización o reestructuración de las organizaciones que supone la mejora de los sistemas de trabajo, mediante la adecuación del número de empleados para mantener los niveles de competitividad.

De acuerdo con la definición proporcionada por Cross y Travaglione (2004) Downsizing es la reducción del tamaño y costos de la organización, así como el rediseño de los procesos de trabajo.

Con esta herramienta las empresas, en la lucha por la permanencia en el mercado y con la necesidad de innovar tecnológicamente, buscan alcanzar los siguientes objetivos:

Salvar a la empresa en un momento de crisis Disminuir costos de personal Aumentar el rendimiento del personal

Es decisión de la empresa para reducir voluntariamente su tamaño y el despido de su personal.

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Tipos de DownsizingLa reducción de la empresa y el recorte del personal tiene dos razones de los cuales hacen mención Freeman y Cameron (1993), quienes destacan dos tipos de despidos: los despidos reactivos y los despidos proactivos

Downsizing reactivoEs aquel que se realiza como una respuesta defensiva ante contingencias del mercado.

Downsizing proactivoSe da como una estrategia, nacida desde el interior de la organización, enfocada en mejorar su competitividad.

El Downsizing proactivo ofrece mejores resultados, de acuerdo con algunos estudios que además sostienen que el Downsizing es percibido por las empresas como una alternativa de rescate y por los empleados como un factor de inseguridad en su trabajo. Dos puntos de vista diferentes y aceptables.

Realice una tabla de diferencia entre Reingeniería, Downsizing y Calidad Total.

SESION 04

Primera práctica calificada

El comportamiento humano en la empresa

Dentro de toda empresa, existe un componente técnico (las personas deben saber hacer alguna cosa; se corresponde, a grandes rasgos, con la profesión de cada uno), y un componente humano.

Cuando una empresa contrata a un trabajador le exige una serie de conocimientos técnicos o especializados, y al mismo tiempo, una serie de habilidades sociales ¿Qué tipo de habilidades son éstas?

Integración. La organización quiere que el nuevo miembro se integre en el equipo de trabajo como uno más cuanto antes, y ello exige capacidad para relacionarse con los demás, habilidades de comunicación (hablar en público, por teléfono, en reuniones, etc.).

Iniciativa. Muy relacionada con las demás, el nuevo miembro no debe aislarse del grupo. Debe preguntar, interesarse por todo lo que incumbe a la organización.

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Tomar la iniciativa y realizar las tareas sin esperar a que se lo ordenen.

Actitud. Tener una actitud positiva, abierta.

Disponibilidad. Puede ser entendida como posibilidad de incorporación inmediata o como la predisposición a realizar el trabajo sin poner trabas u objeciones.

Capacidad de aprender a aprender. O si se prefiere, aprender rápido. Ello requiere poner en práctica habilidades de lectura de manuales técnicos (imprescindible para aprender el uso de máquinas, nuevas tecnologías, etc.); rellenar partes, formularios, documentos administrativos o comerciales, etc. y en suma, ser autosuficiente en el aprendizaje, para no depender de los demás.

Motivación. Significa que te guste el trabajo que realizas. Se trataría de satisfacer a través del trabajo todas tus necesidades (básicas: a través de un salario justo, y por supuesto, realizarte a través del trabajo). De esta forma, el trabajo es más llevadero y agradable. De lo contrario, el trabajo se convierte en algo pesado e indeseable.

No crear conflictos. A todo trabajador se le pide la capacidad de no crear enfrentamientos, de saber reducir tensiones. Del mismo modo es muy valorada la capacidad de resolver conflictos y saber negociar.

Ser asertivo. Es expresar lo que queremos, sin agredir a los demás. Al mismo tiempo es saber escuchar y hablar respetando los derechos ajenos.

Ser empático. Ponerse en el lugar de su compañero de trabajo.

Que es el desarrollo organizacional (DO)

Es el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa (Guzmán).

Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa (Harris).

Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio (Bennis)

4.1. Historia del DOEl movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus

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potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.

Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:

La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.

La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.

La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.

La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.

La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.

La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.

Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.

Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.

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4.2. Porqué apoyarse en el DO El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la

organización a realizar sus actividades con mayor eficacia. El D.O. provee a los administradores los medios para establecer

relaciones interpersonales más eficaces. Muestra al personal cómo trabajar en forma eficaz con otros en el

diagnóstico de problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los mismos.

El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como los que se presentan en las siguientes áreas: Explosión de conocimientos, Rápida obsolescencia de los productos, Composición cambiante de la fuerza de trabajo, Creciente internalización de los negocios.

4.3. Condiciones que dieron origen al DOLos autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitúan el origen delDesarrollo Organizacional en el año de 1924, con el estudio de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. En esta empresa se estudió el efecto que las condiciones laborales tenían sobre el rendimiento y productividad de los trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal, surge a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organización y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.

El DO surge después de la teoría del comportamiento pero con un enfoque sistemático. El origen del DO se atribuye a una serie de factores entre los cuales destacan: (a) la relativa dificultad al intentar sistematizar los conceptos de diversas teorías administrativas debido a que tenían enfoques diferentes y en ocasiones, entraban en conflicto con las demás teorías; (b) una profundización en el estudio acerca de la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones; (c) la creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupos; (d) la publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del N.T.L. en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones; (e) la magnitud y cantidad de cambios alrededor del mundo como el aumento del tamaño de las organizaciones, creciente diversificación y una gradual complejidad de la tecnología moderna; y (f) la fusión de dos tendencias: estudio de la estructura y estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

4.4. Características del DO

Es una estrategia educativa planeada.

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El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como: Problemas destino. Problemas de crecimiento, identidad y revitalización Problemas de eficiencia organizacional

Hace hincapié en el desarrollo humano. Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque una vez

que se implantado el programa pueden ser personal de la organización.

Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.

Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas: Mejoramiento de la capacidad interpersonal. Transferencia de valores humanos. Comprensión entre grupos. Administración por equipos. Mejores métodos para la solución de conflictos.

4.5. Aportes de otras disciplinas

PSICOLOGÍA: Los primeros psicólogos industriales y organizacionales se interesaron en problemas de fatigas, aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo, que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo. Más recientemente, sus contribuciones se han ampliado y ahora incluye el aprendizaje, la percepción, la personalidad, la eficacia del liderazgo, las

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necesidades y las fuerzas motivacionales, la satisfacción en el trabajo, los procesos de toma de decisiones, las evaluaciones del rendimiento, la medición de las actitudes, la técnica de selección del empleado, el diseño del trabajo y la atención o stress laboral.

SOCIOLOGÍA: Los sociólogos estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñan sus papeles, esto es, la sociología, estudia a la gente en su relación con otros seres humanos. Específicamente, los sociólogos, han hecho su mayor contribución al Comportamiento Organizacional a través del estudio del comportamiento en grupo en las organizaciones, en particular en organizaciones formales y complejas. Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son dinámicas de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de la organización formal, tecnología organizacional, comunicaciones, poder, conflicto y comportamiento entre grupos.

PSICOLOGÍA SOCIAL: La Psicología Social es un área de la Psicología, pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfocan en la influencia de unas personas en otras. Una de las principales áreas que han recibido considerable investigación de parte de los Psicólogos Sociales es el cambio – Cómo ponerlo en práctica y cómo reducir las barreras para su aceptación. Además, los Psicólogos Sociales están haciendo contribuciones significativas a las áreas de medición, entendimiento y actitudes cambiantes; patrones de comunicación; las formas en las cuales las actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades individuales, y los procesos de tomas de decisiones en grupos.

ANTROPOLOGÍA: Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades, el trabajo de los Antropólogos en la cultura y ambiente, por ejemplo, nos ha ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes países y dentro de diferentes organizaciones. Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los ambientes organizacionales, así como sobre las diferencias entre las culturas de las naciones, es resultado del trabajo de los Antropólogos o investigaciones que han usado las metodologías de aquellos.

CIENCIA POLÍTICA: Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las contribuciones de los científicos de la política, son significativas para el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. La Ciencia Política estudia el comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político. Entre los temas específicos de su interés, se incluyen la estructura del conflicto, la distribución del poder y cómo la gente manipula el poder en su propio beneficio.

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SEMANA 05 - 06CONDICIONES BASICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALSignificado del DO

5.1 Clasificación del DO en su esenciaEl Desarrollo Organizacional se debe más a un proceso que a procedimientos paso a paso por lo tanto definir su esencia no ha sido tarea fácil para los expertos, mas sin embargo estos han llegado a una clasificación según las experiencias vividas, entre ellas:

Filosofía: predica una forma de vida en la cual se deben hacer las cosas de acuerdo con la forma de ser y actuar, con lo que se dice y se hace.

Arte: representa un arte para perfeccionar la organización integrando sus necesidades con las de las personas.

Enfoque de Administración: es una forma de manejar y optimizar los recursos día a día con un estilo renovador y revitalizador.

Tecnología: es un conjunto práctico de instrumentos y técnicas para cambios planeados, en el que los aspectos psicosociales de comportamiento deben recibir la debida atención.

Valores.Para definir esto se debe conocer el significado de un valor que no es más que ideales que comparten y aceptan, explícita o implícitamente, los integrantes de un sistema cultural y que por esto influyen en su comportamiento.El principal valor del Desarrollo Organizacional es la transición que permite modificar la empresa, tanto en valores, como en creencias y actitudes del elemento humano que la integra.

Entre los valores que se deben tomar en consideración en la práctica del D.O. son:Colaboración, Búsqueda de La Excelencia, Trabajo en Equipo, Búsqueda de Crecimiento Constante, Libertad, Responsabilidad, Confianza, Toma de Riesgos, Calidad De Vida, Apertura, Autenticidad, Independencia e Interdependencia, Punto de Vista Holístico o Sistémico.

Actualmente el D. O. no ha podido ser clasificado en una sola denominación respecto a su esencia, porque aún se está dando forma a ese campo, ya que la práctica de D. O. tiene más de proceso que de procedimiento paso a paso.

5.2. Esencia del D.O.Sin embargo, los estudiosos del D. O. lo han llamado de diferentes Maneras o formas y lo han clasificado, según sus experiencias, por el comportamiento que éste ha tenido ante diferentes situaciones.

Filosofía. El D. O. podemos definirlo como una filosofía, ya que predica una forma de vida en la cual se deben hacer las cosas de acuerdo la forma de ser y de actuar, con lo que se dice y con lo que se hace.

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Arte. El D. O. es al mismo tiempo un nuevo arte de perfeccionar la organización integrando necesidades de las personas.

Enfoque de administración. El D. O. es también un enfoque de administración, es una manera de manejar y optimizar los recursos día a día con un estilo renovador y revitalizador.

Tecnología. El D. O. es una tecnología, un conjunto práctico de instrumentos y técnicas para cambios planeados, en el que los aspectos psicosociales de comportamiento deben recibir la debida atención.

5.3. Los valores del D. O.Los valores son ideales que comparten y aceptan, explícita o implícitamente, los integrantes de un sistema cultural y que, por consiguiente, influyen en su comportamiento. Ahora bien, para definir al D. O. y sus valores se deben tomar en cuenta dos puntos esenciales:

Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones.

Los sistemas individuales no son estáticos sino que se desarrollan a medida que se encuentran nuevas experiencias problemáticas

El D. O. tiene como principal valor el de transición, es decir, permite una modificación en la empresa, tanto de valores, como de creencias y actitudes del elemento humano que lo integra.

Este valor Debe dar paso a este otroEl hombre es básicamente malo El hombre es esencialmente buenoEvaluación negativa de las personas

Concepto de los individuos como sereshumanos

Concepto rígido y fijo de losIndividuos

Concepto de los individuos como seres capaces de cambiar y desarrollarse.

Resistencia y temor a las diferencias individuales.

Aceptación y aprovechamiento de lasdiferencias individuales

Concepto de individuo en relación con su descripción de puestos.

Conceptuar al individuo como una persona completa.

Participar en la conducta de juegos psicológicos.

Utilizar una conducta autentica.

Usar la posición para fines de poder y prestigio personales.

Usar la posición para fines pertinentes a la organización.

Desconfianza básica en las personas

Confianza básica en las personas.

Evasión a la aceptación de riesgos. Disposición para aceptar riesgos.Énfasis fundamental en la competencia.

Énfasis primero en la colaboración.

Algunos de los valores centrales que se deben considerar en la práctica del

D. O. son:

Colaboración

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Búsqueda de la excelencia Trabajo en equipo. Punto de vista holístico o sistemático. Independencia e interdependencia. Búsqueda de crecimiento constante. Libertad, responsabilidad. Confianza. Toma de riesgo. Calidad de vida Apertura

Autenticidad.

Filosofía del Desarrollo OrganizacionalEL D.O. podemos definirlo como una filosofía, ya que predica una forma de vida en la cual se debe hacer las cosas de acuerdo con la forma de ser y de actuar, con lo que se dice y con lo que se hace.La filosofía proporciona al D.O. una visión racional para poder comprender y asimilar los problemas y contrariedades a los cuales está expuesto el ser humano, llevado así una forma de ver y vivir la vida en armonía con todos y todo lo que rodea.

Objetivos fundamentales del DO El campo del D.O., por su conceptualización, es muy amplio y muy variado, por lo tanto, los objetivos del D.O., también lo son; aunque dichos objetivos deban surgir del diagnóstico de situaciones que se desean modificar, existen objetivos básicos más generales, los cuales pueden ser aplicados en casi todos los procesos, los siguientes son algunos ejemplos:

OBJETIVO PROPOSITO

Obtener o generar la información objetiva necesaria.

Conocer la realidad organizacional y asegurar la retroinformación a los participantes del sistema cliente.

Crear un clima de receptividad.Reconocer las realidades organizacionales y de apertura para diagnosticar y solucionar problemas.

Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.

Confrontarlos y cambiarlos.

Desarrollar las potencialidades de los individuos.

Que las áreas técnica, administrativa einterpersonal se fortifiquen

Estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines.

Orientar la programación de actividades y evaluación de los desempeños de los factores, grupos e individuos.

Despertar la conciencia de establecer objetivos, metas y fines.

Que exista un buen comportamiento de los hombres y las organizaciones.

Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto de los valores y concepciones.

Observar cómo influyen sobre los objetos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.

Analizar las demandas, restricciones, oportunidades,

Adaptabilidad en el funcionamiento de la organización.

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cambios, desafíos del medio externo.Perfeccionar los procesos de comunicación a todos los niveles.

Una mejor información y soluciones para las estrategias.

Estimular las emociones y sentimientos de las personas.

Proporcionar datos válidos sobre la realidad organizacional. Por si se reprimen, disfrazan, niegan o rechazan constituirían factores negativos para la salud organizacional.Porque su canalización inteligente y autentica se constituyen también en energía libertada para fines productivos para las personas en la organización.

Describir las necesidades de cambio en las organización a nivel de Perú Describir las necesidades de cambio en las organización a nivel de Huaraz

SEMANA 07

CONFLICTO Y FUERZA LABORAL

7.1. Definiciones

Una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos y/o afectos entre individuos y grupos, que definen sus metas como mutuamente incompatibles. Puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o más partes perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes y así lo expresan” (Suárez Marines).

“El conflicto es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses” (J. A. Walls, Jr.)

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“Todo conflicto es fundamentalmente contradicción, discrepancia, incompatibilidad y antagonismo” (Aisenson Kogan)

Presencia de antagonismo y rivalidad entre personas interdependientes, producto de un sistema de creencias opuestas, que dificultan la consecución de algún fin.



El conflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses. Su esencia es la incompatibilidad y adopta cuatro formas básicas:

Conflicto de metas. Cuando los resultados –preferidos o esperados– son incompatibles. Incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la persona o del grupo.

Conflicto cognoscitivo. Se refiere a pensamientos, ideas u opiniones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.

Conflicto afectivo. Se refiere a sentimientos y emociones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.

Conflicto de procedimientos. Se da cuando existen puntos de vista incompatibles sobre el proceso.

7.2. Tipos de Conflictos

Conflictos intrapersonales: Este tipo de conflictos remite al conflicto interior con uno mismo. En diversas ocasiones, nos debatimos entre aquello que queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros alternativas que se presentan como dilemáticas.

Conflictos interpersonales: Se refieren a los conflictos que existen entre dos o más personas porque existen intereses, necesidades, opiniones, y valores opuestos; o bien aspectos socioemocionales que les generan conflictos.

Conflictos organizacionales: Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.

7.3. Elementos que intervienen en el conflicto

Características personales: Dado que las partes que dirimen los conflictos son personas, las actitudes y características personales de cada uno frente al conflicto incidirán en el mismo (sensibilidad, dureza, objetividad, autocrítica, reflexión, etc.).

Emociones: Atravesar por un conflicto genera emociones, por la tensión entre el acuerdo y desacuerdo propio de la situación de conflicto. (Aceptación, rechazo, enojo, agresión, sumisión, etc.).

Contexto: El grupo, la familia, la organización en la que se manifiesta el conflicto “enmarcan” la situación y delimitan las posibilidades. El contexto indica qué es permitido o no, qué es conveniente o no, y qué consecuencias pueden tener nuestras acciones.

Historia: Los conflictos, tienen su propia “evolución” hasta convertirse en tales. Son el resultado de la historia entre las partes. Esta historia, sea positiva o negativa, influirá en la posibilidad de abordaje del mismo.

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Terceros: En la resolución de un conflicto siempre hay más implicados que las partes en cuestión. Las personas del entorno que rodean la situación también se ven afectadas, de algún modo. Por esto es que tanto amigos, familiares, colaboradores, suelen intentar influir, persuadir, aconsejar, exhortar, tanto explícita como implícitamente.

Recursos: Al afrontar un conflicto contamos con diversos recursos: los externos tales como: el tiempo, el dinero, la cercanía de los centros de poder, los procedimientos de trabajo, los bienes y los internos tales como la paciencia, la inteligencia, la fuerza, la capacidad para relacionarse, la creatividad para “echar mano” a otros recursos, etc.

7.4. Fuentes del conflicto organizacionalExisten algunas condiciones que favorecen el surgimiento de conflictos organizacionales. Estas no deben entenderse como causas únicas ni directas, dado que la presencia de un conflicto remite generalmente a múltiples factores. A pesar de esa multiplicidad, ellos pueden agruparse en tres categorías:

Variables estructurales:

Jurisdicciones ambiguas: Cuando los límites de la jurisdicción de cada una de las partes involucradas son ambiguos, el conflicto es mayor. Cuando dos personas u áreas tienen responsabilidades relacionadas, sin que sus fronteras estén claras hay más probabilidades de conflicto entre ellas. Por el contrario, cuando sus roles y responsabilidades están claramente definidos, las expectativas y comportamientos esperados tienen mayor anclaje y se producen menos oportunidades para el conflicto.

Metas opuestas: Cuando los intereses de las partes son divergentes, hay posibilidades de que se produzcan conflictos. Ocurre cuando existe competencia por recursos escasos o los objetivos de las áreas son contrapuestos.

Dependencia de una parte: Cuando una parte confía a otra la realización de una tarea o el abastecimiento de recursos, aumenta la posibilidad de existencia de un conflicto. Este caso es muy usual cuando dos equipos no logran coordinarse adecuadamente y esto los conduce a acusaciones mutuas sobre un comportamiento erróneo. El grado de dependencia y complementariedad entre equipos es una variable que puede funcionar como promotora de potenciales conflictos.

Grado de asociación de partes: Se refiere tanto a la participación de las partes en la toma de decisiones como a las relaciones informales entre ellas. (El grado de conocimiento e interacción entre ellas). Cuando las partes deben tomar una decisión conjunta consensuada, es probable que surjan desacuerdos.

Regulaciones comportamentales: Los mecanismos reguladores incluyen los procedimientos estandarizados, reglas y políticas. Estos cumplen dos funciones simultáneas: por un lado, reducen la probabilidad de conflicto porque predicen las

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relaciones y reducen la toma de decisiones arbitrarias. Por otra parte, aumentan el grado de control.

Conflictos previos no resueltos: Si aumenta el número de conflictos previos no resueltos, se manifiesta una situación proclive al conflicto. El grado de resolución que se haya dado a un conflicto, posteriormente afectará la resolución de futuros conflictos. Es decir, que las experiencias previas de las partes crean las condiciones. Así es como la supresión de conflictos mediante el uso de poder o los compromisos no cumplidos generan condiciones y expectativas que auspician conflictos posteriores.

VARIABLES COMUNICACIONALES

Los problemas comunicacionales que provocan conflictos son muchos y variados. Es posible distinguir entre las variables comunicacionales grupales y/u organizacionales, y aquellas que refieren a lo interpersonal.

Desde lo organizacional, algunos de las causas de conflictos son: intercambio insuficiente o excedente de información, ruidos en los canales, rumores y radio pasillos, etc. superposición de mensajes, divergencia de comunicaciones formales e informales, Abuso o inadecuada elección del canal (ej.: E-mails)

Desde lo interpersonal, las fuentes de conflictos más frecuentes son:• Los problemas semánticos,• Los malos entendidos,• La distorsión de los mensajes,• Los dobles mensajes,

Si las partes están física o temporalmente separadas, se aumentan las posibilidades de malos entendidos. En las comunicaciones a distancia, características de la era global de los negocios, esto representa una fuente potencial de conflictos.

VARIABLES PERSONALESSe refieren a las características de personalidad, así como a los sistemas individuales de valores de cada uno. Hay ciertas personalidades que son más propensas a generar conflictos. También los valores propios influyen en la formación de prejuicios, criterios de trabajo, etc. La historia personal condiciona nuestro modo de generar y resolver situaciones conflictivas.

7.5. MANEJO Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOSImplica procedimientos, diseño y ejecución de un plan de acción, dinámica El manejo adecuado del conflicto instituye procedimientos para mejorar las tareas y las relaciones entre los miembros de la organización. De esta manera, mejora la

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calidad de servicio, reduce costos, eleva la eficacia del liderazgo, estimula la generación de ideas y su discusión, el trabajo en equipo, etc.Toda organización duradera, y quienes la componen deberán tener una mirada amplia en el manejo y resolución de conflictos. Esto significa que la calidad de las soluciones a las que se pretenda llegar, deberán contemplar tanto el qué como el cómo, es decir, la sustancia y el proceso.

PASOS DEL PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Un conflicto comienza cuando una parte, de modo intencional o no, invade o afecta negativamente algún aspecto psicológico, físico o territorial de la otra parte. El daño puede ser real (objetivamente comprobable) o puede ser solamente percibido por la parte afectada (daño subjetivo).

E T A P A 1: C O N O C I M I E N T OEn esta etapa las partes toman conocimiento de la confrontación, que es uno de los primeros indicios de existencia del conflicto. Se reconocen necesidades o valores incompatibles a través de un posicionamiento. Hay una alta energía emocional en esta etapa: miedo, agresión o ataque o una reacción de autodefensa.

E T A P A 2: D I A G N Ó S T I C OEn esta etapa se evalúa si el conflicto es de necesidades o valores. Si el conflicto tiene consecuencias concretas y tangibles para las partes, es decir, si afecta el tiempo, dinero, los recursos, entonces es de necesidades. Si ataca el respeto, la imagen profesional, el status, o los intangibles es un conflicto sobre valores.

E T A P A 3: R E D U C C I Ó NEsta etapa envuelve la reducción del nivel de energía emocional, y la comprensión de las diferencias. Incluye un compromiso de ambas partes para acordar reducir las conductas y actitudes negativas de uno hacia el otro. Consiste en explorar las diferencias y generar respeto mutuo.

E T A P A 4: S O L U C I Ó NEsta etapa comprende la visualización de las alternativas de soluciones al conflicto, y el establecimiento de acuerdos sobre los cursos de acción posibles, que satisfagan los intereses de ambas partes.

SEMANA 08PRIMER EXAMEN PARCIAL (Ver programación de coordinación)

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Uno de los desafíos para quienes se desempeñan como líderes de una organización consiste en desarrollar una organización capaz de manejar y resolver el conflicto.

Documents

Libro Desarrollo Organizacional 2015 AVANCE 3.docx