Twój partner w rozwoju kompetencji

LetniaAkademiaRekrutacji

Termin:Od 18-21 sierpnia 2020

Cena:3 300 zł netto

Kontakt:Sylwia Kacprzaktel. +48 508 018 327Sylwia.kacprzak@pl.ey.com

www.academyofbusiness.pl

Dla kogo?• Szkolenie kierujemy do specjalistów HR oraz menedżerów, którzy dokonują

procesu rekrutacji na co dzień i pragną zdobyć wiedzę i umiejętnoścido efektywnego przeprowadzania pełnego procesu rekrutacji.Dla osób, które pragną rozwijać wiedzę z zakresu kompetencji orazwykorzystywać różnorodne metody selekcji (wywiad i zadania badawcze).

Program jest przygotowany z myślą o początkujących i zaawansowanych rekrutujących.Moduły Akademii Rekrutera są poukładane w takiej kolejności, że pomagają rozwijaćbazowe umiejętności rekruterskie, takie jak zaplanowanie procesu, budowanie profilukandydata, pozyskiwanie kandydatów z rynku oraz prowadzenie selekcji, w tym wywiadustandaryzowanego, wywiadu kompetencyjnego i zadań badających kompetencje. Akademiarozwija także umiejętności komunikacyjne rekrutującego, w tym odzwierciedlanie,konfrontowanie, prowadzenie, zadawanie pytań sondujących, obserwowanie reakcjikandydata i własnych tak, by móc w większym stopniu odkryć rzeczywiste motywykandydata wobec pracy.

Program jest prowadzony w sposób interaktywny, w dbałości o komfort pracy uczestnikóworaz atmosferę współpracy w grupie. Części wykładowe są uzupełniane ćwiczeniamiindywidualnymi oraz grupowymi, głównie polegającymi na zespołowym projektowaniunarzędzi i testowaniu ich w symulacjach rozmów (np. próbki wywiadów i zadań). Dziękitemu uczestnicy nie tylko otrzymują pakiet wiedzy i przykłady narzędzi, ale takżesprawdzają się w roli osób projektujących narzędzia oraz na bieżąco rozwijają swojeumiejętności „miękkie” w prowadzeniu wywiadu i obserwacji. W zależności od potrzebi poziomu „przyzwolenia” każdy z uczestników może otrzymać informację zwrotną od grupyoraz od trenera na temat uruchamianych kompetencji merytorycznych czy budującychrelację z kandydatem.

Po zakończeniu pełnego cyklu Akademii otrzymujecie Państwo Certyfikat Rekrutera,poświadczający nabyte umiejętności i rekomendujący do pełnienia funkcji.

Metodologia prowadzenia warsztatu:• wykład,• przykłady kampanii Employer Brandingowych,• wypracowywanie w małych grupach etapów prowadzenia procesu, budowania profilu

kandydata, strategii pozyskiwania kandydata oraz projektowania wywiadu behawioralnego,• analiza dokumentacji projektowej w procesach Assessment Centre;• grupowe wskaźnikowanie kompetencji oraz projektowanie matrycy narzędzi i kompetencji

w procesach AC,• obserwacja zachowań i diagnoza kompetencji na przykładzie rzeczywistych zadań

realizowanych przez grupę,• prowadzenie symulacji wywiadów, w tym testowanie pytań, diagnozowanie kompetencji

oraz uzyskiwanie informacji zwrotnej od grupy i trenera,• praca w parach dotycząca poznawania własnych preferencji poznawczych i relacyjnych,• symulacje wywiadów oraz pozyskiwanie informacji zwrotnych na temat sposobu budowania

kontaktu z kandydatem i modelowania rozmowy, stosowanych technik komunikacji orazdopasowania stylu prowadzenia do zachowań kandydata.

Cele Akademii:• Rozwijanie wiedzy i umiejętności z zakresu projektowania i prowadzenia procesu

rekrutacyjnego.• Przygotowywanie i testowanie próbek pracy dotyczących wywiadu

standaryzowanego i behawioralnego, metod pozyskiwania kandydatów i zadańbadawczych.

• Poszerzanie bazy pytań oraz zadań służących diagnozie kwalifikacji, kompetencjii motywacji kandydata.

• Rozwijanie umiejętności własnych rekrutera, związanych z obserwacjąi prowadzeniem kandydata w trakcie rozmowy.

Planowanie procesu rekrutacyjnego

• Cele rekrutacji i po co je identyfikować• Projekt rekrutacja

• Planowanie etapów• Zabezpieczanie zasobów• Analiza i mitygacja ryzyk w procesie rekrutacyjnym

Tworzenie profilu stanowiskowego (praca na wybranychprofilach)

• Kwalifikacje, uprawnienia i kompetencje w profiluposzukiwanego kandydata

• Informacje stanowiskowe brane pod uwagę przy tworzeniuprofilu

• Metodologie stosowane przy tworzeniu profilu• Personalizacja kandydatów – Model 5P

Kompetencje w procesie rekrutacji

• Definicja kompetencji jako kryterium selekcji• Przykładowe listy kompetencyjne, korzystanie z gotowych

katalogów kompetencji• Definiowanie, wskaźnikowanie i stopniowanie kompetencji –

zasady tworzenia profilu kompetencyjnego kandydata• Informacje stanowiskowe brane pod uwagę przy tworzeniu

profilu kompetencyjnego• Metodologie stosowane przy tworzeniu profilu

kompetencyjnego• Budowa wybranych profili kompetencyjnych (definiowanie

kompetencji)

Działania rekrutacyjne i employer brandingowe

• Wyzwania rekrutacyjne a dzisiejszy rynek pracy• Różnice pokoleniowe i dostosowanie komunikacji do różnych

grup• Model AIDA w komunikacji z kandydatami• Źródła pozyskiwania kandydatów

• Tradycyjne i nowoczesne kanały dotarcia do kandydatów• Direct Search a Head Hunting

• Narzędzia pracy Rekrutera• social media w rekrutacji• profil rekrutera

• Viral recruiting, guerilla recruiting, Scouting, Gamification –wykorzystanie nowoczesnych narzędzi rekrutacji w zależnościod branży

• Jak zainteresować kandydata ofertą – ćwiczenie z budowykomunikacji z kandydatem

• Informacja zwrotna – dlaczego i jak jej udzielać

Program szkolenia

Dzień 1. Podstawy rekrutacji.Employer Branding

Program szkolenia

Dzień 2. Selekcja w oparciuo kompetencje

Selekcja kandydatów

• Wstępna selekcja na podstawie CV – zasady optymalizacji procesu• Selekcja w oparciu o diagnozę kompetencji - przegląd narzędzi,

zalety i wady zastosowania każdego z nich• Charakterystyka wywiadów diagnozujących kompetencje:

• wywiad sytuacyjny, behawioralny, technika STAR• Projektowanie pytań do wywiadu behawioralnego dla stworzonych

profili kompetencyjnych• Testowanie zaprojektowanych narzędzi pod kątem diagnozy

kompetencji profilowych

Struktura rozmowy kwalifikacyjnej

• Przywitanie, przedstawienie się i przekazanie agendy rozmowykwalifikacyjnej

• Katalog pytań obowiązkowych• Katalog pytań niewskazanych• Rodzaje pytań oraz ich funkcje i cele w rozmowie kwalifikacyjnej• Przedstawienie oferty pracy• Pytania• Zebranie danych formalnych: (rozpoczęcie pracy, oczekiwane

honorarium)• Przedstawienie procedury dalszej rekrutacji• Zebranie informacji o doświadczeniu kandydata w kontekście

profilu stanowiska – wywiad

Umiejętności komunikacyjne konieczne do przeprowadzeniarozmowy kwalifikacyjnej

• Zadawanie pytań otwartych i zamkniętych, parafraza• Obserwacja i notowanie• Kierowanie rozmową• Organizacja czasu i przestrzeni

Najczęściej popełniane błędy podczas rozmowy kwalifikacyjnej

• Rekrutacyjny savoir-vivre; czyli czego nie wypada – dbałośćo wizerunek firmy

• Efekt podobieństwa i jego konsekwencje• Zbieranie zbyt małej ilości informacji• „Nie dopuszczenie do głosu”• „Rozmowa chaotyczna”• „Skracanie dystansu lub utrzymywanie zbyt dużego dystansu”• Efekt krótkiej pamięci, efekt zawiedzionych oczekiwań, efekt

nastroju, błąd projekcji, efekt pierwszego wrażenia, efekt halo,podstawowy błąd atrybucji

• Błąd tendencji centralnej• Błąd pierwszeństwa i błąd świeżości

Program szkolenia

Dzień 3. Assessment Centrejako metoda selekcji

Projektowanie Assessment Centre w oparciu o profilkompetencyjny kandydata

• Charakterystyka metodologii Assessment Centre od stronyteoretycznej i praktycznej

• Jak dbać o rzetelność prowadzonych procesów AC• Projektowanie procesów AC: zasoby, metodologia, zasady

prowadzenia• Typy zadań badawczych oraz próbek pracy w badaniu

kompetencji• Tworzenie matrycy kompetencji i narzędzi badawczych• Meta-kompetencje i sposób ich badania• Czy w badaniu kompetencji warto stosować testy

psychologiczne? Przykłady testów i porównanie wynikówuzyskanych w testach do wyników Assessment Centre

Korzystanie z zadań badawczych i próbek pracyw procesach Assessment Centre

• Dobór zadań do badanych kompetencji• Zasady pisania zadań: struktura zadań, ekonomia informacji

w pisaniu zadań, cele do realizacji, układanie arkuszyobserwacji

• Tworzenie zadań zawodowych: plusy i minusy w stosowaniuzadań zawodowych, źródła pozyskiwania danych do pisaniazadań zawodowych, testowanie zadań

• Zalety i wady korzystania z zadań gotowych; adaptacja zadańgotowych do badania wybranych kompetencji

• Przykładowe próbki pracy – burza mózgów

Diagnoza kompetencji

• Obserwacja jako podstawa diagnozy• Jakość notatek a diagnoza kompetencji• Rola badacza: badacz jako kontekst, bodziec i mapa

odniesienia• Obszary analizowanych informacji: treść i relacja, fakty

i interpretacje• Znajomość własnej mapy poznawczej, preferencji oraz

wartości i ich wpływu na wynik diagnozowania• Podział ról pomiędzy asesorami w obserwacji kandydatów

w procesach AC• Wzory i przykłady raportów indywidualnych i zbiorczych• Zasady pisania raportów jakościowych, w rozbudowany

sposób opisujących kompetencje i rekomendacje dlakandydata

Program szkolenia

Dzień 4. Zaawansowanetechniki komunikacjiw wywiadzie

Jak pozyskiwać wiarygodne informacje o kandydacie

• Wizerunek jaki świadomie buduje kandydat o sobie a jegorzeczywiste „oblicze”

• Po czym poznać że wypowiedzi kandydata są deklaratywne?• Normowanie standardu prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej

jako pierwsza informacja dla kandydata, na ile możeautentycznie odpowiadać na pytania

• O roli talentów oraz przeformułowywaniu „słabych” stronkandydata

Budowanie kontaktu z kandydatem

• Dopasowanie poziomu otwartości w kontakcie z kandydatemdo kultury organizacyjnej

• Zadania rekrutującego związane z pozyskiwaniemwiarygodnych informacji o kandydacie - odpowiedzialnośćrekrutera za dopasowanie kandydata do wymagań organizacji

• Z jakimi osobami jest nam łatwiej nawiązać kontakt, a z jakimitrudniej? Osobiste wartości i preferencje, „chemia”i potencjalne pięty Achillesowe w budowaniu kontaktuz kandydatami o zróżnicowanych stylach funkcjonowania

Techniki komunikacji pogłębiające sondowanie preferencjikandydata

• Obserwacja komunikacji niewerbalnej kandydata, w tym mimikitwarzy, niespójności i zmian w zachowaniu; intonacja i tongłosu jako informacja

• Rola obserwacji bieżącej i pytań pogłębiających w wywiadzie• Badanie meta-kompetencji w wywiadzie• Zadawanie pytań otwartych, sondujących i sugerujących oraz

obserwacja reakcji• Niewerbalne wspomaganie kandydata, czyli słuchanie aktywne,

podsumowywanie i parafrazowanie• Konfrontowanie jako technika prowadzenia• Milczenie jako technika perswazji• Wykorzystanie technik projekcyjnych w badaniu motywów

i postaw

Rola emocji w diagnozie motywów kandydata

• Emocjonalne zachowania kandydata – o czym świadczą emocjewyrażane na tu i teraz?

• Emocjonalne reagowanie rekrutującego na zachowaniakandydata – jak interpretować takie dane i co robić, żeby niepodejmować decyzji o rekomendacji pod wpływem własnychemocji

• Kilka słów o tym, jak emocje funkcjonują w naszym życiuzawodowym, jakie są społeczne normy ich wyrażania orazwłaściwa funkcja adaptacyjna

Informacje organizacyjneTermin:

18-21 sierpnia 2020 r.,Warszawa

Czas trwania4 dni w godz. 9:00 – 15:00

W celu zgłoszenia uczestnictwa prosimyo zapis na stronie szkolenia www.Academyofbusiness.pllub przesłanie zgłoszenia do nas na adres e-mail• academyofbusiness@pl.ey.comPo otrzymaniu zgłoszenia wysyłamy potwierdzenierejestracji na szkolenie, a na tydzień przed rozpoczęciemkursu wysyłamy zaproszenie na szkolenie z informacjamiorganizacyjnymi.Pełną ofertę naszych szkoleń znajda Państwona stronach internetowych:www.Academyofbusiness.pl

Opiekun klientaWarszawaSylwia Kacprzaktel. +48 508 018 327Sylwia.kacprzak@pl.ey.com

Zgłoszenia

Online: do realizacji szkolenia korzystamy zplatformy ZOO.

Poznaj opinie szkolenia online: „Szkolenieoceniamy bardzo pozytywnie. Ciekawaformuła (przyznam szczerze, że niespodziewałyśmy się, że odbędzie się ono wformie warsztatowej). Dużo bardzoprzydatnych informacji oraz wskazówek. P.Anetta była świetnie przygotowana. Całeszkolenie przebiegło w bardzo pozytywnejatmosferze. Byłyśmy pod naprawdę dużymwrażeniem i chętnie polecimy Państwaszkolenie innym”

Lokalizacja

Koszt kursu wraz z materiałami, wynosi 3 300 PLN+ 23% VAT.Opłaty wnosi się przed rozpoczęciem kursu napodstawie faktury pro forma. Po dokonaniupłatności każdy uczestnik otrzyma fakturę VAT.

Koszt udziału