Upload
dialogues-house
View
229
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Citation preview
Prof.Dr. Andries de Grip
Arbeidsmarktontwikkelingen en de
noodzaak tot een leven lang leren
Waarom moeten we blijven leren?
Toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt
Competentieveroudering
Later met pensioen
Dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt
1. Verschuivingen in de sectorstructuur
2. Verschuivingen in de functiestructuur
3. Toename opleidingseisen
4. Toenemende vraag naar
key-skills
1. Verschuivingen werkgelegenheid tussen sectoren
Groei zorgsector en
commerciële dienstverlening
Krimp agrarische sector en industrie
2. Verschuivingen in de functiestructuur
Krimpende werkgelegenheid
Productiefuncties
Lagere administratieve functies
Agrarische beroepen
2. Verschuivingen in de functiestructuur
Groeiende werkgelegenheid
Managementfuncties
Staffuncties
ICT- functies
Marketingfuncties
Verkoopfuncties
3. Upgrading
van opleidingseisen
in vrijwel alle functies
Upgrading
Toenemende vraag naar hoger opgeleiden
MBO-isering en HBO-isering van de vakarbeid
Leven lang leren: opscholen
Oorzaken stijging opleidingseisen
Specialisatie in kennisintensieve sectoren en werkzaamheden
Technologische en organisatorische innovaties
Kwaliteitszorg + toenemende eisen klanten en samenleving
4. Verschuivingen in gevraagde competenties
Toenemende vraag naar
Key-skills
Verwachte competentietekorten in de metalektroindustrie
• Vaktechnische compenties
• Probleemoplossend vermogen
• Relaties met klanten
• Omgaan met veranderingen
• Flexibiliteit
• Initiatief
Leven lang leren is noodzakelijk vanwege de
toenemende dynamiek in de vraag op de
arbeidsmarkt
- opscholing
- omscholing
- bijscholing
Conclusie:
Competentieveroudering
Risico’s op competentieveroudering
Halfwaarde tijd
van een
geschoolde werknemer
Halfwaarde tijd van een geschoolde werknemer:
1940: 12 jaar 1970: 7 jaar
2010: 3 jaar?
Oorzaken van Competentieveroudering
Technische veroudering:
Atrofie.
Slijtage door belastende arbeidsomstandigheden.
Economische veroudering:
Verschuivingen in de werkgelegenheid.
Technologische en organisatorische vernieuwingen.
Later met pensioen
Waardering productiviteit en loonkosten (op schaal van 1 tot 10) naar leeftijd
6.5
7
7.5
8
Cijf
er
35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaarLeeftijd
productiviteit loonkosten
Waarom moeten we blijven leren?
Inspelen op toenemende dynamiek in de
vraag op de arbeidsmarkt
Bestrijden competentieveroudering
Later met pensioen
- opscholing
- omscholing
- bijscholing
Waarom moeten we
blijven leren?
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid vereist dat mensen blijven leren om:
hun competenties op peil te houden.
uit te kunnen wijken naar ander werk wanneer dat nodig is.
Hoe blijft iemand duurzaam inzetbaar?
Bijscholen en/of omscholen
Leren op het werk
Deelname aan cursussen en trainingen (in 2 jaar tijd)
Bron: OSA Aanbodpanel
Lager opgeleiden 18%
MBO 39%
HBO 48%
WO 51%
Deelname aan cursussen en trainingen (in 2 jaar tijd)
Bron: OSA Aanbodpanel
25-34 jaar 56%
35-44 jaar 48%
45-54 jaar 43%
55-64 jaar 20%
Waarom moeten we blijven leren?
Het bedrijfsperspectief
Kenniseconomie
De kwaliteit van het personeel bepaalt de concurrentiekracht
van het bedrijf.
Investeren in personeel
vergroot concurrentiekracht op afzetmarkt en arbeidsmarkt
Personeel met up-to-date competenties
Personeel met meer commitment
Minder personeelsuitstroom
Beter Imago op arbeidsmarkt
Economische literatuur: Hoge rendementen van training
Korte trainingen leiden tot
sterke salarisstijging
Effect op productiviteit is
nog veel groter.
Mogelijke overschatting rendement:
Training wordt vaak gevolgd
door medewerkers die het sowieso al beter doen
Onderzoek naar rendement van training in call center
Aanpak:
Randomisering: geloot in welke volgorde
de teams worden getraind.
Zuiver onderscheid tussen “treatment” en controle groep maakt het mogelijk het causale effect van training vast te stellen.
Uitkomsten van het onderzoek
5-daagse training leidt tot
productiviteitsstijging van circa 10%.
Spill-over effect: wanneer
medewerkers worden getraind, stijgt ook
de productiviteit van de andere
medewerkers in hun team.
Wie is verantwoordelijk voor de scholing van werkenden?
• Functiegerichte scholing: Werkgever
• Ontwikkelingsgerichte scholing: Werknemer
Hoe bevorder je de scholing van werkenden?
Leg verantwoordelijkheid bij de
werknemer,
maar wees een aantrekkelijke werkgever die zijn personeel hierbij
faciliteert.
“Ik ben zelf verantwoordelijk voor mijn verdere ontwikkeling”
Scholingscheque (“voucher”) is
goed instrument om
verantwoordelijkheid bij
werknemer te leggen.
Leerpunten van eerdere “scholingscheque” projecten
• Financieel bezit stimuleert scholingsdeelname (het is vervelend om iets te verliezen).
• Het beschikbare budget moet voldoende groot zijn.
• Beperkte geldigheidsduur vergroot het gebruik.
Meerwaarde scholingsscheque
• Activeert zelfregie werknemers
• Goede aanvulling op functiegerichte scholing
• Loopbaanoriëntatie en -coaching
• Loopbaangerichte scholing: bij- en omscholing
Versterking employability