L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Introduction : Rappels et contexte législatif

I – PRESENTATION du DISPOSITIF DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

- Champ d’application

- Mise en place de l’entretien professionnel

II – PROCEDURE de l’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

- Calendrier /Etapes de la procédure

- Procédure de révision / Voies de recours et contentieux

III – Outil de reconnaissance de la valeur professionnelle.

• Conséquences sur le déroulement de carrière

• Modulation du régime indemnitaire/

3 phases :

1) Jusqu’en 2010 : NOTATION

• Art. 76 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984

• Décret n°86-473 du 14 mars 86

L’évaluation professionnelle comprenait les éléments suivants :

� Une appréciation d’ordre général exprimant la valeur professionnelle de l’agent,

� Une note chiffrée de 0 à 20

� Les observations de l’autorité territoriale sur les vœux préalablement exprimés par l’intéressé

Fonction publique d’Etat

- Un décret de 2002 introduit, pour la fonctionpublique d’Etat, un entretien d’évaluation commecomplément indispensable à la procédure denotation.

- FPE : loi n°2007-148 du 2 février 2007 autorisant lesministères à remplacer la notation par un entretienprofessionnel (2007, 2008 et 2009)

- Expérimentation prolongée en 2010 et 2011.

2) 2010: Expérimentation de l’Entretien professionnel dans la FPT

- Principe: notation

- Dérogation à titre expérimental : entretien professionnel (nécessitant une délibération); initialement prévue pour 3 ans (2008, 2009 et 2010)

- Prolongation de l’expérimentation de 2011 à 2014

- Objectifs annoncés :

- Moderniser la manière d’évaluer la valeur professionnelle,

- Faire progresser la notion d’objectifs dans la FP,

- Harmonisation des pratiques…

Historique

2002

FPE

Entretien // Notation

2007

FPE

Expérimentation entretien

Août 2009

FPT

Expérimentation entretien

Janvier 2015

Mise en œuvre entretien

3) 2015 : pérennisation de l’entretien professionnel en lieu et place de la notation

� Loi n° 2014-58 du 27 janvier 2014 (MAPTAM) réécrit l’article76 et abroge l’article 76-1 relatif à la phase expérimentale.

� Obligation d’utiliser l’entretien professionnel comme seulmode d’évaluation des fonctionnaires territoriaux

� Décret n°2014-1526 du 16 décembre 2014 qui prévoitl’abrogation avec effet au 01/01/2016 des précédents textes :

- décret n°86-473 relatif à la notation

- décret n°2010-716 du 29 juin 2010 relatif à l’expérimentation

2015 : année transitoire

- Application des procédures de notation etd’entretien à titre expérimental pour les évaluationsde 2014.

- Application obligatoire, pour les activitéspostérieures au 1er janvier 2015, de l’entretienprofessionnel.

I – PRESENTATION DE

L’ENTRETIEN

PROFESSIONNEL

A – Champ d’application

1- Textes de référence

2 - Acteurs

B – Mise en place de l’Entretien Professionnel

1 - Détermination des critères d’évaluation

2 - Elaboration et contenu du CREP

A – CHAMP D’APPLICATION DU NOUVEAU DISPOSITIF

1- Textes de référence et sources :

- Décret de 2014,

- Circulaire du 6 août 2010 (expérimentation FPT),

- Circulaire FP du 23 avril 2012 (entretien professionnel FPE),

- Article 76 de la loi n°84-53 :

« L'appréciation, par l'autorité territoriale, de la valeur professionnelle des

fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le

supérieur hiérarchique direct qui donne lieu à l'établissement d'un compte

rendu.

Les commissions administratives paritaires ont connaissance de ce compte

rendu ; à la demande de l'intéressé, elles peuvent demander sa révision.

Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités d'application du présent

article »

Evolutions par rapport au dispositif expérimental:

- Champ d’application (aucune exclusion quant au CEdes agents)

- Déroulement de l’entretien

- Critères d’évaluation

- Enchaînement des différentes étapes

- Délai de notification et retour du CREP

- Délai de saisine de la CAP

2 – Les acteurs

AgentSupérieur

hiérarchique

Entretien Professionnel

Fonctionnaires concernés (évalués)

- Fonctionnaires titulaires relevant de tous les corps etcadres d’emplois et emplois dotés d’un statut particulierquelles que soient les modalités d’exercice de leursfonctions.

- Fonctionnaires titulaires d’un emploi spécifique (Article L. 412-2 du code des communes)

SONT EXCLUS DU DISPOSITIF

- Stagiaires : en principe non concernés par le dispositif

Les stagiaires font l’objet d’une évaluation en vue de la titularisation

- Agents non titulaires

Agents en CDI : évaluation au moins tous les 3 ans prévue par l’article 1-3 du décret n°88-145 du 15 février 1988

Détachement

En attente d’actualisation des textes, application des règles relatives à l’expérimentation qui prévoient :

Type de détachement

Administration d’accueil

FPE, FPH, FPTSecteur privé: SEM, association…

COURTE DUREE(< 6 mois)

Appréciation par l’autorité d’accueil transmise à l’employeur d’origine à l’expiration du détachementCREP établi par la collectivité d’origine

Entretien annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct de la structure d’accueil et CREP transmis au fonctionnaire et à la collectivité d’origine

LONGUE DUREE(6 mois à 5 ans)

Entretien pro conduit par lesupérieur hiérarchique direct del’administration d’accueil ettransmission du CREP àl’employeur d’origine

Situations particulières

- Nécessité d’une durée de « Présence effectivesuffisante au cours de l’année » pour qu’un agentpuisse être évalué

- Durée suffisante : au cas par cas.

- Pas de durée minimale de présence fixée au préalable (CE 6mars 2009)

- Appréciation en fonction « de la nature des fonctions exercées »(CE 3 septembre 2007, n°284954)

- Absence d’évaluation susceptible d’être considéréecomme fautive si la durée de présence de l’agent a été

estimée suffisante (CAA Marseille 17 avril 2012, n°10MA013019)

Fonctionnaires bénéficiant de DAS pour mandat syndical

- Article 77 loi de 84 - Principe : en cas de décharge totale, pas d’évaluation.

- MAIS droits reconnus, CE 11 février 2015 n°371257: droit au versement d’une prime liée à l’appréciation de la valeur professionnelle au taux moyen attribué aux agents exerçant un emploi de niveau comparable à celui détenu avant octroi de la décharge.

Cas des ATSEM/TOS : évalués par un membre de la FPT

Policiers municipaux : en ppe évalués par le Maire (TA Nancy 12 juin2007) (CE des chefs de service de PM)

Agents à temps non complet employés par plusieurs collectivités : dans

l’attente de MAJ, application des articles 14 et 28 du décret de 91.

Agents pluri-communauxAgents pluri-communaux

Plusieurs grades pour un ou plusieurs

employeurs

� Chaque N+1 évalue séparément

� Transmission à l’autorité territoriale de la collectivité principale

� Evaluation différente pour chaque grade

� Procédure habituelle

Agents inter-communauxAgents inter-communaux

Même grade pour

plusieurs employeurs

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Evaluateur

- Le supérieur hiérarchique direct exclusivementc’est-à-dire :

- Celui qui est détenteur du pouvoir hiérarchique, qui organise et contrôle le travail de l’agent

- Celui qui se trouve à un niveau garantissant :

- Une bonne connaissance de l’agent,

- De sa manière de servir,

- Des conditions d’exercice de ses missions (Cf. Circulaire du 6 août

2010)

- Indépendamment du grade : CE 11/12/1996 n°152106, voire

catégorie inférieure : CAA de Bordeaux du 20/11/2003 n°99BX02108

���� Risque d’annulation par voie de recours pour excès de pouvoir,incompétence, irrégularité de la procédure (CE du 6/12/2006 n°287453, TA

Paris du 11 décembre 2012)

Pour identifier le N+1:

- ORGANIGRAMME

- Fiches de poste

En cas de refus du N+1 : possibilité de sanctiondisciplinaire pour refus d’obéissance hiérarchique.

Impossibilité de déléguer (Circulaire FPE de 2012)

AUTORITE TERRITORIALE : rôle désormais réduit àl’apposition de son visa (≠ expérimentation)

B – MISE EN PLACE DE L’ENTRETIEN

1. LES CRITERES d’appréciation de la valeur professionnelle

- Avis préalable du Comité Technique

- Critères tenant compte de la nature des tâches et du niveau de responsabilité

- 4 critères principaux (a minima) :

o Résultats professionnels et réalisation des objectifs

o Compétences professionnelles et techniques

o Qualités relationnelles

o Capacité d’encadrement ou d’expertise ou, le caséchéant, à exercer des fonctions de niveau supérieur

Compétences professionnelles et techniques

���� Evaluation du degré de maîtrise des compétences nécessaires au métier fiche de poste

Ex : pratique accompagnée,

pratique courante, maîtrise, expertise

Qualités relationnelles

� Evaluation du niveau relationnel : esprit d’équipe, respect de la hiérarchie, remontées d’alerte, sens du service public

Ex : <, conforme ou > aux attentes

Manière de servirManière de servir

Résultats professionnels & réalisation d’objectifs

� Evaluation des objectifs de l’année écoulée en fonction des conditions de réalisation fixées au préalable (non atteints, partiellement, complètement atteints ou dépassés)

� Evaluation du niveau de réalisation des activités du métier (<, conforme ou > aux attentes)

� But : contractualisation des objectifs et adhésion conjointe des parties (Cf circulaire FPE)

Définir des objectifs ?

• Plan de mandat

• Stratégie globale

Maire Président

• Objectifs collectifs

des services

DGS Secrétaire • Objectifs

individuels du service

Chef(s) d’équipe

• Objectifs opérationnels

Agents

Capacité d’encadrement ou d’expertise ou à exercer des fonctions de niveau supérieur

• Critère important pour la promotion interne.

• Identification de situations diverses: intérim, remplacement, conduite de projets etc…

• Quelques exemples :

• est capable de mener à bien des EI en garantissant équité et objectivité,

• dynamise et favorise l’activité de son équipe pour l’atteinte des objectifs,

• est capable de déléguer à son subordonné avec un contrôle adapté, de transmettre des consignes claires et précises…

Fiche de poste

- Définit les activités de l’agent ainsi que lescompétences associées et requises pour l’exercicedes missions.

- Elaboration conjointe agent-responsable, évolutive.

- Article 6 décret de 2014 : doit être jointe à laconvocation !

- Conseil : recours au référentiel métier du CNFPT

Contenu de la fiche de poste

A minima:

- Présentation générale de la situation de travail et des conditions d’exercice

- Identification: intitulé, filière, cadre, grade

- Mission générale : raison d’être du poste

- Positionnement (liaisons fonctionnelles, localisation)

- Moyens et contraintes

- Activités afférentes - moyens et contraintes

- Compétences et ressources requises pour l’exercice des missions

2) Elaboration du CREP (Compte-Rendu d’Entretien Professionnel)

Projet à joindre à l’appui de la convocation (article 6 décretde 2014)

Doit au moins comporter ces 7 items (thèmes à aborder pendantl’entretien) :

- Résultats professionnels obtenus

- Manière de servir

- Le cas échéant, ses capacités d'encadrement

- Objectifs fixés pour l’année à venir

- Acquis de l’expérience professionnelle

- Les besoins de formation du fonctionnaire

- Les perspectives d'évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.

Former et accompagner la

carrière

Suggestion de CREP

Précisions relatives à l’agent évalué/l’évaluateur

I. Résultats professionnels

II. Acquis de l’expérience sur l’année écoulée

III. Formations réalisées

IV. Evaluation professionnelle

I. Compétences professionnelles et techniques

II. Qualités relationnelles

III. Capacité d’encadrement, expertise ou à exercer des fonctions de

niveau supérieur

V. Perspectives d’évolution

VI. Objectifs pour l’année suivante

VII. Appréciation générale de la valeur professionnelle

Remarque

Supérieur hiérarchique seul Décision conjointe possible

- Détermination des objectifs pour l’année à venir

- Besoins en formation

- Manière de servir- Perspectives d’évolution de carrière

- Capacités d’encadrement - Résultats professionnels

II – PROCEDURE DE

L’ENTRETIEN

PROFESSIONNEL

1) Principales étapes/Calendrier

• Convocation du fonctionnaire : 8 jours mini

• Déroulement de l’entretien : caractère individuel

et personnel

• Etablissement du CREP

• Notification du CREP

• Demande éventuelle de révision

Calendrier

Convocation Entretien NotificationSignature

agent

Visa autorité

territoriale

Mise à jour dossier agent

J-8 J J+15 J+15

Demande de révision

Réponse Autorité Territoriale

Saisine CAP

+15 +30

2) DEMANDE DE REVISION ET VOIES DE RECOURS

REVISION

- Propre à l’Entretien professionnel

- Peut se cumuler avec un recours gracieux et contentieux de droit commun

� Dans ce cas, la demande de révision suspend le délai de recours contentieux

Procédure de révision (1)

Notification du CREP

Renvoi du CREP au N+1

Pas de demande de révision: visa employeur et

versement au dossier individuel

Demande révision du CREP auprès de

l’employeur

Réponse de l’Autorité territoriale

Délai 15 jours FRANCS

15 jours

Réponse de l’Autorité territoriale

Accord : révision du CREP et notification

Refus

Saisine de la CAP par l’agent

Examen du dossier par la CAP puis avis

Décision de l’employeur et notification du CREP définitif

1 mois

RECOURS DE DROIT COMMUN

• Recours gracieux

• Dans les deux mois suivant:

� La notification du CREP à l’agent

� La réception de la réponse de l’employeur à la demande de révision

� La notification du CREP définitif après avis de la CAP et révision éventuelle par l’autorité territoriale

• La collectivité dispose de 2 mois , l’absence de réponse vaut REJET

Recours contentieux

Auprès du TA dans le délai de 2 mois suivant :

• La notification initiale du CREP à l’agent

• La réception de la réponse de l’employeur à la

demande de révision

• La notification du CREP définitif après avis de la CAP

et révision éventuelle par l’autorité territoriale

• La décision implicite ou explicite de rejet du recours

gracieux exercé par l’agent

III – OUTIL DE

RECONNAISSANCE DE LA

VAEUR PROFESSIONNELLE

Impact de l’E.P. sur la carrière de l’agent

Avancement d’échelon,

de grade

Ancienneté

Valeur professionnelle

Promotion interne

Acquis de l’expérience professionnelle

Valeur professionnelle

Accompagnement à la carrière

Souhaits / besoins formation

Souhaits d’évolution

Acquis de l’expérience professionnelle

Valeur professionnelle

Avancement de grade et promotion interne

Article 8 du décret de 2014Pour l'établissement du tableau d'avancement prévu à l'article 80 de la loi du 26

janvier 1984 susvisée et de la liste d'aptitude prévue à l'article 39 de cette même loi, il

est procédé à une appréciation de la valeur professionnelle du fonctionnaire, compte

tenu notamment :

1° Des comptes rendus d'entretiens professionnels ;

2° Des propositions motivées formulées par le chef de service ;

3° Et, pour la période antérieure à la mise en place de l'entretien professionnel, des

notations.

Les fonctionnaires sont inscrits au tableau d'avancement par ordre de mérite ou sur la

liste d'aptitude. Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par

l'ancienneté dans le grade.

CRITERES RETENUS Appréciations

Compétences professionnelles et

techniques

1- Maîtrise des compétences techniques de la fiche de poste

2- Connaissance de l’environnement institutionnel et connaissances réglementaires

3- Instruction de dossiers dans le respect des normes et procédures

4- Application des directives données

5- Autonomie

6- Qualité d’expression écrite ou orale

7- Maîtrise des nouvelles technologies, innovation, réactivité, adaptabilité aux

évolutions réglementaires.

8- Capacité à concerter, alerter et rendre compte.

Très bon : 1 pt

Bon : 0.5 pt

A améliorer : 0.25 pt

Non satisfaisant : 0 pt

Sans objet : 0 pt

Efficacité et atteintes des objectifs

1- Disponibilité, implication dans le travail

2- Capacité à concevoir, à conduire et à mettre en application des projets

3- Fiabilité et qualité du travail effectué

4- Rigueur, respect des délais et échéances

5- Assiduité

6- Planification, organisation et capacité à structurer son travail pour gérer de façon

optimale temps et moyens.

7- Initiative

8- Analyse et synthèse

Capacité d’encadrement ou à exercer des

fonctions de niveau supérieur

1- Piloter, animer et organiser une équipe

2- Définir et négocier les missions et objectifs

3- Superviser, déléguer, évaluer

4- Mobiliser et valoriser les compétences individuelles et collectives

5- Esprit d’équipe, sens de l’écoute et attention portée aux collaborateurs

6- Prévenir et résoudre les conflits

7- Sens du dialogue, de la communication, de la médiation et de la négociation.

8- Former les collaborateurs

Qualités relationnelles

1- Travail en équipe - Ecoute

2- Relations avec la hiérarchie avec les élus, avec le public (politesse, courtoisie)

3- Respect des valeurs du service public (continuité, égalité de traitement, poursuite de

l’intérêt général)

4- Aptitudes relationnelles dans l’environnement professionnel

5- Esprit d’ouverture au changement

6- Réserve, discrétion et secret professionnel,

7- Travailler en transversalité et en équipe

8- Capacités à transférer ses connaissances.

Avancement d’échelon

L’avancement à la durée minimum peut être accordé au fonctionnaire dont la valeur professionnelle le justifie après avoir recueilli un avis préalable de la commission administrative paritaire.

� Est constitutif d’une erreur manifeste d’appréciation le refus de l’autorité territoriale d’accorder à un agent l’avancement d’échelon à l’ancienneté minimale au motif tiré de sa manière de servir, dès lors que ledit motif est en contradiction avec l’appréciation élogieuse figurant sur la fiche de notation de l’intéressé (CE du 11 mars 1992 - n°89512)

Modulation du régime indemnitaire

- Appréciation des résultats figurant dans le CR peut être utilisée pour l’attribution et/ou modulation de primes type PFR (Prime de Fonctions et de Résultats)

Pour information- Mise en place de l’IFSE jusqu'au 1er janvier 2016 (Décret n°2015-661

du 10 juin 2015 modifiant le décret n°2014-513 du 20 mai 2014)

� report au 31 décembre 2015 l'abrogation de la PFR ainsi que l'indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires.

- Application dans la fonction publique territoriale selon le principe de parité avec l'Etat au fur et à mesure de la parution des textes relatifs aux corps de référence.

Enjeux managériaux

• S’exprimer sur l’équipe, la hiérarchie

• Instaurer une relation de confiance

Gestion de la collaboration

• Contrôler les tâches, les objectifs

• Evaluer l’investissement

Gestion de l’efficacité

• Reconnaître les efforts, évoquer les difficultés

• Proposer des objectifs

Gestion de la motivation

• Adapter le poste

• Evaluer les besoins en formation

Gestion de la compétence

Facteurs de réussite

Le bon déroulement de la démarche d’entretien exige une organisation structurée :

� Un organigramme cohérent

� Des critères adaptés aux situations professionnelles

� Des objectifs ciblés

� Des fiches de poste actualisées