Le médecin employeur et la Loi sur les normes du travail · Le médecin employeur et la Loi sur les normes du travail Me Alexis Charpentier, Associé, CRIA [email protected]

Le médecin employeur et la Loi sur les normes du travail

Me Alexis Charpentier, Associé, CRIA [email protected] 397-7457

Formation présentée à l’Association des Médecins Omnipraticiens d’Yamaska

Le 4 mai 2017

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Plan de la présentation

1. Le recrutement de personnel2. Tests médicaux et tests de dépistage pré-emploi3. L’embauche de personnel4. La Loi sur les normes du travail

4.1 Champs d’application de la L.N.T.4.2 La durée du travail et heures supplémentaires4.3 Les congés annuels payés4.4 Les congés de maladie4.5 La conciliation travail-famille4.6 Le harcèlement psychologique

5. La gestion disciplinaire et la fin d’emploi 6. Les recours7. Varia - Questions

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1. Le recrutement de personnel

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Antécédents judiciaires

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Question:

Est-il légal de procéder à la vérification des antécédents judiciaires d’un

candidat?

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• L’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne prévoit que:

• « 18.2 Nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. »

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• La charte n’empêche pas l’employeur d’obtenir del’information quant aux antécédents judiciaires d’uncandidat

• L’employeur n’a pas à obtenir le consentement ducandidat afin de procéder à une telle vérification

• Il a toutefois pour effet de restreindre l’utilisation decette information

• Le lien objectif entre l’infraction et l’emploi convoitédoit être prouvé par l’employeur et la déterminationde celui-ci est essentiellement contextuelle

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• Exemples de liens reconnus

• Enseignante en coiffure et accusations reliées autrafic de stupéfiants

• Pompier/premier répondant et condamnation pouragression sexuelle

• Préposée aux bénéficiaires et accusations de vol etde fraude

• Préposée à l’entretien ménager dans unerésidence pour personnes âgées et condamnationspour trafic de drogue, incendie criminel, introductionpar effraction et extorsion

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• Exemples de liens non reconnus

• Concierge et condamnation pour entrave à un agentde la paix, introduction par effraction, menaces demort ou lésions corporelles, possession illégaled’armes à feu

• Enseignant et homicide involontaire• Soudeur et condamnation pour trafic de stupéfiants• Intervenant dans une maison d’hébergement et

condamnation pour voies de fait, menaces de mortou blessures et agression armée ou lésion corporelleavec voies de fait à l’égard d’une ex-conjointe

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2. Tests médicaux et tests de dépistage pré-emploi

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Cas pratique #1

Les maux de Francine

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Cas pratique #1

• Vous rencontrez Francine en entrevue pour unposte de secrétaire

• Son CV est reluisant et sa personnalité semble bien« fitter » au sein de votre groupe

• Son dossier médical fait cependant état detendinites au poignet et du syndrome du canalcarpien

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Cas pratique #1

Question:

Pouvez-vous refuser d’embaucher Francine sur la base de ses

antécédents médicaux?

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Tests médicaux

• Il est justifié de demander des examens médicauxde pré-embauche sans formuler quelque offre quece soit dans la mesure ou l’examen:

Sert à s’assurer que le candidat est médicalement apte àbien remplir le poste

Il ne peut pas servir à trouver le candidat qui est enmeilleure santé

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Tests médicaux

• Le test doit :Avoir un lien avec les tâches et les responsabilités del’employé

Porter sur les aspects spécifiques au poste, sans plus

• Le test ne doit pas :Porter sur tous les aspect de la santé d’une personne

Si c’est le cas, il pourra être considéré comme une fouilleexagérément contraignante

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3. L’embauche de personnel

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Embauche: contrat à durée déterminée ou indéterminée?

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Durée indéterminée:• En principe, la relation employeur/employé est toujours à

durée indéterminée• Peut mettre fin à la relation en tout temps moyennant une

indemnité de fin d’emploi (motif sérieux – absenced’indemnité)

Exception : réintégration en vertu de la Loi sur lesnormes du travail

Durée déterminée• Doit être prévue au contrat de travail sans ambiguïté• Peut mettre fin à la relation en tout temps moyennant le

respect du terme - peut être très couteux.


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Durée déterminée (suite) :

• Protège surtout le salarié

• L’unique avantage est qu’il n’est pas nécessaire de verserune indemnité de fin d’emploi à l’échéance

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Embauche: ce que devrait inclure le contrat de travail

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• Le contrat de travail devrait en principe inclure les éléments suivants:

La durée (déterminée ou indéterminée)La description des tâchesLa rémunération • Salaire• Mode de rémunération (à l’heure, à la commission, au pourboire, à la

semaine, au rendement, à forfait, annuellement)• La durée de la période de paie• Le mode de versementLes avantages sociauxL’horaire de travailLes vacances et les congésClause de non-concurrence et de confidentialité (si applicable)La signature de l’employeur et de l’employé

4. La Loi sur les normes du travail

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Les normes du travail : le non-respect peut être couteux

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Loi sur les normes du travail

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• Les conditions de travail pour lesquelles des règles debase sont établies par la L.N.T. sont:• le salaire minimum;• la durée d'une semaine normale de travail;• les pauses;• les vacances;• les jours fériés;• les congés de maladie;• les absences pour des raisons familiales;• les recours contre certains congédiements et sanctions;• les avis de cessation d'emploi, de mise à pied ou de licenciement

collectif et le certificat de travail;• les frais liés aux vêtements, à l'équipement et aux déplacements ou

formations obligatoires;• le travail des enfants;• le harcèlement psychologique.

4.1 Champ d’application de la L.N.T.

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Champ d’application

• Salariés seulement (les cadres supérieurs etles travailleurs autonomes sont exclus)

• Entreprises de juridiction provinciale seulement

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4.2 La durée du travail et heures supplémentaires

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Cas pratique #2

Jacques et sa ligue de bowling

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Cas pratique #2

• Jacques travaille à l’entretien de votre clinique depuis quelquessemaines

• Son horaire de travail est du lundi au vendredi de 8h à 15h• Vous recevez un appel vers 13h afin de vous informer de la visite

d’un inspecteur en salubrité pour le lendemain• Bien que vous n’ayez rien à vous reprocher, vous voulez que tout

soit impeccable• Vous demandez à Jacques d’effectuer le « grand ménage », ce

qui implique qu’il doive travailler en temps supplémentaire• Jacques refuse au motif que son équipe de bowling dispute ce

soir la finale de la ligue Laurentides-Lanaudière et qu’il se doitd’être en grande forme

• Il ajoute même que c’est seulement la 4e fois en 33 ans que sonéquipe atteint pareil exploit!!

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Cas pratique #2

Question:

Que faire de Jacques et de sa passion du bowling?

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Durée du travail et heuressupplémentaires

• La semaine dite normale de travail, aux fins ducalcul des heures supplémentaires, est de40h/semaine

• Au-delà de ces 40 heures, l’employeur sera tenu demajorer le taux horaire du salarié de 50%

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Durée du travail et heuressupplémentaires• À la demande du salarié, l’employeur pourrait

également remplacer le paiement des heuressupplémentaires par un congé payé

Ce congé payé doit toutefois être d'une durée équivalenteaux heures supplémentaires effectuées majorées de 50%

Ce congé doit être pris dans les douze mois suivant lesheures supplémentaires effectuées

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Durée du travail et heuressupplémentaires• Attention! La durée de la semaine normale de

travail aux fins du calcul des heuressupplémentaires au taux majoré ne s’applique pas:

Au salarié cadre;

Au salarié qui travaille en dehors de l’établissement et dontles heures de travail sont incontrôlables

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Durée du travail et heures supplémentaires• Si le salarié est rémunéré sur une base

hebdomadaire ou annuelle, il ne pourra réclamer lepaiement d’heures supplémentaires que si lesalaire versé n’est pas équivalent au salaireminimum pour chaque heure accomplie. Il fautégalement s’assurer que le taux horaire n’est pasdéterminé, ni déterminable.

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Durée du travail et heuressupplémentaires

En rafale….

La durée minimale de travail est de 3 heures

Autrement dit, un salarié appelé au travail pour moins de3 heures aura droit de recevoir l’équivalent de 3 heures de travail au salaire habituel

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Durée du travail et heures supplémentairesNécessité d’une autorisation?

• La Loi ne prévoit pas que l’autorisation de l’employeur est unprérequis à l’accomplissement et au paiement d’heuressupplémentaires

• Au contraire, le salarié acquiert le droit à une rémunération au tauxmajoré dès que des heures de travail sont accomplies au-delà de lasemaine normale

• Conseil pratique: l’employeur prudent devrait préciser clairementaux salariés que son autorisation est requise de façon préalable àl’exécution d’heures au-delà de la semaine normale de travail

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4.3 Les congés annuels payés

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Cas pratique #3

Louise a besoin de vacances

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Cas pratique #3

• Louise est secrétaire au sein de votre clinique depuis 3 ans• Elle vous fait part qu’elle désire prendre ses vacances durant la

semaine de relâche (1re de mars) comme lors des troisdernières années

• Il s’agit d’une tradition familiale de s’envoler à Punta Cana• Vous aimeriez bien l’accommoder, mais cela est impossible

Beaucoup de retard dans le classementUne autre secrétaire médicale est en « burn-out »

• Vous l’informez que sa demande est refusée et que sesvacances devront aller en avril

• Louise est furieuse et vous informe qu’elle a l’intention dequitter quand même

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Cas pratique #3

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Question:

Que faites-vous devant cette situation embêtante?

4.4 Les congés de maladie

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Cas pratique #4

Steve le golfeur

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Cas pratique #4

• Steve, un employé de votre clinique, vous demandecongé pour la fête des patriotes

• Vous devez refuser car vous êtes en manque depersonnel

• Lundi matin, lors de votre arrivée au bureau, vousprenez connaissance d’un message vocal laissépar Steve

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Cas pratique #4

Diagnostics:• Syndrome de la « petite voix »

• Gastro

Délai de consolidation:• De retour mardi

• Vous trouvez ça louche mais sans plus, considérant que la gastro court

• Un collègue « ami » Facebook de Steve vient vous voir mardi matin avec ce qui suit :

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Cas pratique #4

Publications de Steve sur Facebook

« Toute une partie de Golf !! »

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Cas pratique #4

Question :

Que faire avec Steve?

a) lui demander où il a golfé?b) lui mettre une note à son dossier?c) le congédier?d) Autres suggestions?

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Cas pratique #4

Question:

Dans quelle situation un employeur peut-il exiger d’un employé qu’il fournisse un

certificat médical afin de justifierson absence?

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Certificat médical

• Un employeur peut exiger un certificat médical dans l’une ou l’autre des situations suivantes:

Absence de longue durée

Motifs raisonnables de douter de la sincérité de l’employé

Valider de la capacité de travailler d’un employé

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4.5 La conciliation travail-famille

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Absences et congés pour raisons familiales ou parentales• Durée

10 journées d’absence par année civilePossibilité de les fractionner avec le consentement del’employeur

• MotifsObligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation deson enfantPrésence requise en raison de l’état de santé de sonconjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur oude l’un de ses grands-parents

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Absences et congés pour raisons familiales ou parentales

• Devoir de l’employéPrendre les moyens raisonnables pour limiter la prise et ladurée du congé

• Droit de l’employeurÊtre avisé le plus tôt possible

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Absences et congés pour raisons familiales ou parentalesL’affaire Perras c. Québec (ministère de la Sécurité publique), 2010 QCCRT 19 (requête en révision rejetée 2010 QCCRT 268)

Faits• Le salarié, un agent des services correctionnels, s’est vu imposer trois

suspensions après avoir refusé de travailler au-delà de ses heuresnormales de travail

• Le salarié dépose une plainte pour pratique interdite en vertu del’article 122 L.n.t.

• Il soutient qu’il ne pouvait demeurer en poste après 16 h en raison deses obligations familiales, ayant la garde de ses deux enfants âgés de9 et 11 ans à raison d’une semaine sur deux

• Il indique par ailleurs ne connaître aucune gardienne dans sonentourage pouvant aller chercher à sa place ses enfants au service degarde de l’école qui ferme à 18 h.

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Absences et congés pour raisons familiales ou parentalesL’affaire Perras c. Québec (ministère de la Sécurité publique) (suite)

Décision• L’obligation imposée au salarié de prendre les moyens

raisonnables pour assumer autrement ses obligations parentalesen est une de moyens et non de résultat

• Toutefois, us salarié ne peut refuser purement et simplement detravailler au-delà de ses heures habituelles de travail en seréfugiant derrière ses responsabilités parentales sans tenter detrouver une solution

• Or le salarié n’a démontré aucune démarche entreprise et amême refusé l’accommodement proposé par l’employeur

• Les événements postérieurs démontrent par ailleurs qu’il afinalement trouvé une solution au problème

• Il ne peut bénéficier de la présomption prévue par la loi

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4.6 Le harcèlement psychologique

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Cas pratique #5

Marcel l’harceleur

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Cas pratique #5

• Marcel travaille dans votre clinique de la Rive-Nord

• C’est un excellent employé, mais vous savez qu’il a unlangage assez « cru » et qu’il émet parfois des commentairessexistes

• Alexandra, infirmière, s’est déjà plainte à l’occasion despropos de Marcel

• Elle débarque à nouveau dans votre bureau ce matin et vousfait part de ce qui suit :

Marcel m’écrit constamment sur Facebook (chat)

Malgré plusieurs refus de ma part, il continue à m’inviter fréquemment pour des sorties

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Cas pratique #5

• Il fait beaucoup d’allusions à mon physique et qu’il ne me« ferait pas mal »

• Il m’a même menacée que si je refusais à nouveau sesinvitations, il allait faire circuler des rumeurs au travail à monendroit

• Alexandra tient à son emploi et aime bien travailler dans votreclinique

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Cas pratique #5

Question 1 : Que faire face à Marcel?

1) Le congédier?2) Le suspendre une semaine?3) Rien car tout s’est déroulé à l’extérieur du travail

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Cas pratique #5

Question 2 :

Alexandra, qui est terrorisée par Marcel, vous a fait promettre de ne rien dire à personne, car elle a peur des représailles de Marcel

Est-ce que cela a pour effet de changer votre réponse à la question précédente?

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À retenir

• Dans la mesure où il existe un lien entre desévènements survenus à l’extérieur du travail et letravail, l’Employeur peut imposer une mesuredisciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement

• Obligation de l’employeur d’assurer la santé et la sécurité de ses employés

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Définition et principes

Les cinq éléments constitutifs du harcèlement psychologique selon l’article 81.18 de la L.N.T.

1. Une conduite vexatoire

2. Une conduite répétée (sauf exception)

3. Une conduite hostile et non désirée

4. Une conduite qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié

5. Une conduite qui entraîne un milieu de travail néfaste pour le salarié

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Obligations de l’employeur

L’employeur a deux grandes obligations à l’égard de ses salariés. Il doit prendre les moyens raisonnables pour:

1. Prévenir le harcèlement psychologique (volet préventif)

2. Faire cesser le harcèlement psychologique (volet curatif)

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5. La gestion disciplinaire et la fin d’emploi

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Cas pratique #6

Julie l’accro à Facebook

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Cas pratique #6

Les faits• Julie est votre nouvelle stagiaire

• Son réseau social et ses aptitudes interpersonnelles vous ontséduite lors de son entrevue

• Dès son embauche, vous remarquez qu’elle est souvent rivéeà son téléphone intelligent

• Après 3 mois de stage, son rendement est nettement en deçàdes attentes

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Cas pratique #6

Les faits (suite)

• Curieux, vous décidez de regarder le registre de ses communications

• Voici ce que vous découvrez:

Téléchargement et utilisation de plusieurs applications non reliées au travail Moyenne de 30 visites sur Facebook par jour

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Cas pratique #6

• Vous décidez de fixer une rencontre avec Julie afin de remédier à la situation

Question :

Comment abordez-vous cette rencontre?

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Cas pratique #6

• Lors de cette rencontre, Julie vous informe qu’elleest « dépendante » à son téléphone intelligent etqu’elle est consciente que cela pourrait nuire à sondéveloppement de carrière

• Elle vous demande de l’aide pour consulter!

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Cas pratique #6

Vous n’en revenez tout simplement pas! Un $*!?% de billet médical pour « dépendance à Facebook »!

Que faites-vous face à ce billet médical?

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Médias sociaux et obligation d’accommodement?

• Manuel diagnostique et statistique des troublesmentaux (DSM-5) prévoit un nouveau diagnostic detrouble mental « Internet Gaming Disorder »

«The studies suggest that when these individuals areengrossed in Internet games, certain pathways in theirbrains are triggered in the same direct and intense way thata drug addicts’s brain is affected by a particular substance »

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Médias sociaux

Question:

À quand le « Facebook disorder » selon vous?

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Les mesures disciplinaires ou administratives

L’approche disciplinaire

• Vise les comportements fautifs

• Est destinée à réprimer et, surtout, à corriger un tel comportement

L’approche administrative

• Vise les manquements non volontaires

• Est destinée à assurer le bon fonctionnement de l’organisation

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Les obligations du salarié

Obligations générales du salariés selon son contrat de

travail

Manquements correspondants(exemples)

Le salarié doit se présenter au travail à l’heure prévue et y rester pour la durée prévue

Absentéisme, retards, départ prématuré, absence du poste de travail

Le salarié doit exécuter son travail de façon prudente et diligente

Négligence, rendement insatisfaisant

Le salarié doit obéir aux directives légitimes et suivre les règlements raisonnables de son employeur

Insubordination, refus d’obéir aux directives légitimes, refus d’exécuter un travail, non-respect des règlements raisonnables de l’organisation

Le salarié doit être loyal et honnête Vol, fraude, dommages à la propriété de l’employeur, falsification de documents et fausses représentations, conflits d’intérêts, fautes à l’extérieur du travail mais ayant un impact sur le travail (exemple: actes criminels)

Le salarié doit rencontrer son obligation de civilité

Mauvaise conduite envers les autres salariés, bataille, harcèlement (sexuel ou autres) envers les superviseurs ou collègues de travail, menaces, langage abusif, agression envers un superviseur ou un(e) collègue

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Imposition de la mesure

Quand doit-on discipliner?

• Discipliner un employé devient notamment nécessaire lorsque:

un comportement ou une mauvaise habitude affecte le rendement

il est nécessaire de protéger la clientèle

il faut préserver l’image de l’organisation

il faut préserver un bon climat de travail

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La décision : quelle mesure disciplinaire?

Deux (2) principes sont déterminants et doivent, dans tous les cas, être appliqués:

La sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la faute commise en tenant compte de tous les facteurs, qu’ils soient atténuants ou aggravants

Les mesures disciplinaires doivent, sauf exception, être imposées de façon progressive pour inciter le salarié à corriger ses comportements

La notion d’incident culminant

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• Le principe de la progression des sanctions:

L’objectif: réadaptation du salarié fautif

Le congédiement est la mesure extrême et ne peut être utiliséequ’en dernier recours

Gradation des sanctions: avis verbal, avis écrit, courtesuspension, longue suspension et enfin, le congédiement

La mesure disciplinaire doit être juste et raisonnable, comptetenu des circonstances

Il faut, entre autres, tenir compte du niveau de la fonction del’Employé, de son ancienneté, de la nature l’entreprise et duprincipe de l’équité interne

Prohibition de la double sanction

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Congédiement administratif

• L’employeur peut congédier le salarié s’il démontre les trois (3) éléments suivants:1. Le caractère excessif du manquement2. Il s’avère improbable que le salarié soit en mesure d’offrir une

prestation normale de travail dans un avenir prévisible3. En présence d’un handicap: l’employeur a démontré des efforts réels

et sérieux pour accommoder le salarié, mais se heurte à une contrainte excessive

Exemples de mesures d’accommodement:suspension de certaines tâches du salariéaménagement de l’horairepermettre au salarié de suivre une cure de désintoxicationacquérir un équipement particulier pour aider le salarié

• Congédiement pour incompétence

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Mise à pied vs

Congédiement

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La fin d’emploi

• Un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre finà son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus

• L’avis de cessation d’emploi minimal prévu à la LNT varie en fonctiondu nombre d’années de service:

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La fin d’emploi

• Appréciation de la cause du congédiement par les tribunaux:

L’employé a-t-il été mis en garde concernant son comportement dans le passé?

L’employé comprenait-il qu’il risquait de perdre son emploi s’il répétait son comportement?

Le comportement a-t-il été pardonné/ignoré?

L’employeur a-t-il toléré de semblables comportementsde la part de ses autres employés?

Depuis combien de temps l’employé travaillait pourl’employeur?

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6. Les recours

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Les recours

1. Plainte pécuniaire

Réclamation à valeur monétaire en vertu de la LNT, ex:

Vacances impayéesPréavis de cessation d’emploiEtc.

Remède: paiement des sommes dues

Le salarié a un an pour déposer sa plainte à la CNT

La CNT pourra exercer l’action pour le compte du salarié devant le tribunal de droit commun compétent

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Les recours

2. Recours à l’encontre d’une pratique interdite(art. 122)

Constitue une pratique interdite le fait pour un employeur de congédier ou d’imposer au salarié toute autre sanction, notamment:

En raison de l’exercice, par le salarié, d’un droit prévu que lui confère la LNT ou ses règlements;

Dans le but d'éluder l'application de la présente loiEx. Salarié congédié à 2 ans moins 1 semaine de service continu;

Parce qu'une salariée est enceinte;

Parce qu’un salarié a fourni des renseignements à la Commission;

Pour le motif qu’un salarié a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail puisque sa présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l'éducation d’un proche;

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Les recours

2. Recours à l’encontre d’une pratique interdite(art. 122) (suite)

Présomption• Si le salarié prouve:

1. Qu’il est un salarié au sens de la LNT2. Qu’il a exercé un droit prévu aux articles 122 ou 122.1 LNT3. Qu’il a été l’objet d’une mesure ou sanction par l’employeur4. Qu’il y a concomitance entre l’exercice du droit et la mesure

prise par l’employeur5. Qu’il a déposé sa plainte dans les 45 jours de l’imposition de

la mesure

• Il y a alors présomption que la mesure lui a été imposée à cause de l’exercice de ce droit

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Les recours

2. Recours à l’encontre d’une pratique interdite(art. 122) (suite)

• Il incombe alors à l’employeur de prouver qu’il a pris cettemesure à l’égard du salarié pour une autre cause

• À noter: cette présomption s’applique pendant au moins 20semaines à la suite du retour d’un congé de maternité, depaternité ou parental

• Remèdes: annulation de la mesure, réintégration, salaireperdu

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Les recours

3. Recours à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante (art. 124)

• Pour bénéficier de ce recours, le salarié doit établir:

1. Qu’il est un salarié au sens de la LNT2. Qu’il bénéficiait d’au moins deux ans de service continu au

moment de son congédiement3. Qu’il a fait l’objet d’un congédiement

La démission peut constituer un congédiement déguiséLe non-renouvellement de contrat et l’expectative raisonnable de renouvellement

4. Qu’il ne peut se prévaloir d’un recours équivalent (syndicat)5. Qu’il a déposé sa plainte dans les 45 jours du congédiement

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Les recours

3. Recours à l’encontre d’un congédiement sanscause juste et suffisante (art. 124) (suite)

• Une fois ces éléments mis en preuve, il revient àl’employeur de faire la preuve d’une cause juste etsuffisante de congédiement

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Les recours

3. Recours à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante (art. 124) (suite)

• L’emploi qui ne peut faire la preuve d’une cause juste et suffisante de congédiement s’expose à ce qui suit:

Réintégration du salariéPaiement du salaire perdu entre le congédiement et la décisionDommages, le cas échéantToute autre réparation demandée par le salarié

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Les recours

4. Plainte pour harcèlement psychologique (a. 123.6)

• Le harcèlement psychologique se définit comme étant:

« une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou

non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un

milieu de travail néfaste »

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Les recours


• Les gestes suivants pourraient être considérés comme du harcèlement psychologique

Des remarques grossières, dégradantes ou offensantesRépandre des rumeurs au sujet d’un salariéRidiculiser un salarié auprès de ses pairsDiscréditer un salarié sur le plan professionnel

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Les recours


• Les gestes suivants pourraient ne seront pas considérés comme du harcèlement psychologique

L’imposition de mesures disciplinaires justifiéesL’évaluation du rendement et de la performance d’un salarié (si faite de bonne foi)Toute autre forme raisonnable et légitime d’exercice des droits de gérance de l’employeur

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Les recours

4. Plainte pour harcèlement psychologique (art. 123.6)

• 81.19 L.n.t.

« Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt deharcèlement psychologique »

• L’employeur a l’obligation de :

Prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique (Prévention)

Faire cesser le harcèlement psychologique lorsque porté à sa connaissance (Intervention)

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Les recours

4. Plainte pour harcèlement psychologique (art. 123.6)

• La plainte doit être déposée dans les 90 jours de la dernièremanifestation de la conduite vexatoire

• Remèdes: réintégration, salaire perdu, cessation duharcèlement, dommages punitifs et moraux, indemnité pourperte d’emploi, financement du soutien psychologique,modification du dossier disciplinaire de la victime

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7. Varia - Questions

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Documents

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