Le coaching exécutif dans les Le coaching exécutif dans les organisations du Québec et de la organisations du Québec et de la ColombieColombie--BritanniqueBritannique

Par Joelle Par Joelle BellavanceBellavance, étudiante , étudiante M.Sc.M.Sc. GRHGRH

Embaucher un coach pour accompagner le changement: analyse d'une tendance dans le développement des gestionnaires

Mardi, 16 mars 2004

Pourquoi une recherche sur la Pourquoi une recherche sur la pratique du coaching exécutif ?pratique du coaching exécutif ?

Peu de recherches dans le Peu de recherches dans le domainedomaine

Peu de barrières à l’entrée Peu de barrières à l’entrée de la professionde la profession

On en parle beaucoup mais On en parle beaucoup mais moins de 10% des moins de 10% des organisations en mesurent organisations en mesurent les impacts !!!les impacts !!!

© Joelle Bellavance, 2004

Quelle utilisation les organisations fontQuelle utilisation les organisations font--elles de elles de la pratique du coaching exécutif ?la pratique du coaching exécutif ?

–– MéthodologieMéthodologie67 grandes entreprises38 acceptent de participer

Montréal (25), Québec (1), Vancouver (10)Montréal (25), Québec (1), Vancouver (10)

–– Secteurs d’activitésSecteurs d’activités• Pharmaceutique, soins de santé et de beauté• Télécommunications, TI• Services financiers, bancaires et assurances, publics• Manufacturier et transport• Hautes Technologies

17 : Non

La rechercheLa recherche

21 : Oui

© Joelle Bellavance, 2004

Moy = 2,9 ans

Bilan de la rechercheBilan de la rechercheQuelle est l’ampleur de l’utilisation du CE ?Quelle est l’ampleur de l’utilisation du CE ?– Qc → 42 % des organisations interrogées l’utilisent– CB → 38 % des organisations interrogées l’utilisent

Depuis combien de temps l’utiliseDepuis combien de temps l’utilise--tt--on ?on ?– ⅓ : moins de 2 ans– ⅓ : de 2 à 4 ans – ⅓ : plus de 4 ans

Quel type de coaching utiliseQuel type de coaching utilise--tt--on ?on ?– Coaching externe(2x plus que le coaching interne)© Joelle Bellavance, 2004

86%

33%24%

5%

Développement

Problèmes de performance

Changement(s) de rôle

Miroir exécutif

Bilan de la recherche (suite)Bilan de la recherche (suite)

A quelle(s) fin(s) utiliseA quelle(s) fin(s) utilise--tt--on le CE ?on le CE ? (n=21)

© Joelle Bellavance, 2004

BarrièresBarrières à l’utilisation du CEà l’utilisation du CE

MéconnaissanceMéconnaissanceStratégie de développement Stratégie de développement peu élaboréepeu élaboréeContexte de changementContexte de changement$$$$$$Compétence des coachs ?Compétence des coachs ?Efficacité ?Efficacité ?

© Joelle Bellavance, 2004

Y aY a--tt--il une procédure bien il une procédure bien établie ?établie ?– Non, c’est souvent du cas

par cas (66 %)

D’où origine la demande ?D’où origine la demande ?– 86 % : Individu– 66 % : Supérieur immédiat– 29 % : Professionnel RH

Comment se pratique le CE ?Comment se pratique le CE ?

© Joelle Bellavance, 2004

Comment se pratique le CE ?Comment se pratique le CE ?Comment fixeComment fixe--tt--on les on les objectifs ?objectifs ?– Entente initiale

tripartite– Plan de développement– 360°– Objectifs d’affaires

Quelle est la durée du Quelle est la durée du processus ?processus ?– Très variable

(de 3 à 18 mois)

Quelle est la clientèle Quelle est la clientèle habituelle ?habituelle ?– Cadres de tous les

niveaux– Hauts potentiels / relève

Comment mesureComment mesure--tt--on on l’efficacité du CE ?l’efficacité du CE ?– Satisfaction du client– Un second 360°– Pas mesuré formellement

© Joelle Bellavance, 2004

Le(s) coach(s)Le(s) coach(s)

Quels sont les critères Quels sont les critères pour le(s) choisir ?pour le(s) choisir ?

– Réputation– Expérience professionnelle– Crédibilité– Approche structurée– Connaissance de l’industrie– Compatibilité avec la

personne– Habiletés relationnelles© Joelle Bellavance, 2004

Le(s) coach(s) (suite)Le(s) coach(s) (suite)Qui effectue le choix ?Qui effectue le choix ?– Le PRH mais le coaché

peut décider de changer de coach en cours de processus.

D’où provientD’où provient--il ?il ?– Firmes (consultants, ψ)– Travailleurs

indépendants– Retraités de

l’organisation

De quelle nature est le De quelle nature est le contrat signé ?contrat signé ?– Entente de

confidentialité– Contrat de service

Comment évalueComment évalue--tt--on on le coach ?le coach ?– Feedback du client– On ne l’évalue pas

formellement !

© Joelle Bellavance, 2004

La clé du succèsLa clé du succès

……selon les responsablesselon les responsablesdu développement des cadresdu développement des cadres

– Engagement de la personne– Appui de l’organisation (budget, choix du

coach, reconnaissance des acquis, etc.)– Coach compétent et crédible– Confidentialité– Circonscrire la démarche dans le temps– Cibler des objectifs précis© Joelle Bellavance, 2004

Que peutQue peut--on en conclure ?on en conclure ?

Au Québec, la tendance est récenteAu Québec, la tendance est récente– Il y a méconnaissance de la pratique– Travail d’éducation à faire

Il n’y a pas un seul format de Il n’y a pas un seul format de coachingcoaching– Durée variable– Cas par cas– Besoins hétérogènes

© Joelle Bellavance, 2004

Tous s’entendent pour dire que le CE Tous s’entendent pour dire que le CE restera, mais d’une façon marginalerestera, mais d’une façon marginale

– C’est intéressant comme approche, mais on ne souhaite pas l’utiliser à grande échelle

• Coûts• Clientèle spécifique• Cas hétérogènes

© Joelle Bellavance, 2004

Que peutQue peut--on en conclure ?on en conclure ?

Question et constatQuestion et constat

EstEst--ce une pratique qui se retrouve ce une pratique qui se retrouve seulement dans les grandes seulement dans les grandes entreprises ?entreprises ?– Biais de la recherche

Les gens se sentent interpellés par Les gens se sentent interpellés par l’approchel’approche– Les PRH désirent devenir coachs à leur

tour !

© Joelle Bellavance, 2004

Par Julie Godin, Par Julie Godin, Étudiante M.Sc. GRHÉtudiante M.Sc. GRH

Les déterminants de Les déterminants de l’efficacité perçue du l’efficacité perçue du

coaching exécutif?coaching exécutif?

PrésentationPrésentationEst-ce que les bénéficiaires du CE perçoivent le programme comme étant efficace?

Est-ce que les bénéficiaires du CE sont satisfaits de leur expérience? Quels sont les facteurs reliés à leur satisfaction?

Quels sont les déterminants de l’efficacité perçue du CE?

Mise en garde: Limites de la rechercheMise en garde: Limites de la recherche

Petit échantillon Nombre d’analyses statistiques LimitéGénéralisation des résultats

Mesure: Perception d’un unique évaluateur: le coaché

Composition de l’échantillonInflation des résultats

Quel est le profil des répondants? Quel est le profil des répondants? (N= 38 répondants)

Sexe: 76% hommes; 24 % femmes

Âge: 60% des répondants entre 40-50 ans

Fonction: 13 % vices-présidents; 68% directeurs, 11% superviseurs, 8 % autres

Ancienneté dans l’organisationMoyenne=13 ans et 8 mois

Ancienneté dans le poste actuel: Moyenne= 5 ans et 6 mois

Raisons d’utilisation:57% développement; 32% transition; 11% correction

Est-ce que les bénéficiaires du coaching exécutif

perçoivent leur programmecomme

étant efficace?

Efficacité perçueEfficacité perçue3 indicateurs de mesure3 indicateurs de mesure

SatisfactionSatisfaction ApprentissagesApprentissages ComportementsComportements

Efficacité

Répartition: Satisfaction, apprentissages et comportements

91%

5% 4%

14%8%

78%

6%12%

81%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Faible Neutre ÉlevéGroupement des scores

% d

es ré

pond

ants

Satisfaction Apprentissages Comportements

Efficacité perçueEfficacité perçue

6,6% 9,7%

83,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

% d

es r

épon

dant

s

Faible Neutre Élevée

Quels sont les facteurs de satisfaction

des coachés?

3% 3%

8%

18%24%

34%

8%

21%

13%

18%

5%

16%

95%

74%

42%

66%66%

79%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Fréquence(3,26)

Soutienpatron (3,67)

Soutien RH(3,82)

Formalisation(3,97)

Durée (4,1)

Coach (4,55)

Facteurs

Désaccord Neutre Accord

Nom

bre

de r

épon

dan

ts

Satisfaction spécifiqueSatisfaction spécifique

FréquenceFréquence

11%

39%34%

11%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

% d

es r

épon

dant

s

moins d'une fois par6 semaines

1 fois entre 4 à6semaines

1 fois entre 2 à 4semaines

plus d'une fois pardeux semaines

Groupement de la fréquence

Durée du Durée du coachingcoaching

2,5%8%

26%

8%

55%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

0-2 mois 2-6 mois 6-12 mois 12-18 mois 18-24 mois

0-1 an 89%

1-2 an(s) 11%

Année

Mois

Facteurs de satisfactionFacteurs de satisfaction

Aspects à Aspects à amélioreraméliorer

1. Moment non opportun/ manque de temps (5)

2. Manque d’intérêt/ soutien de l’organisation (4)

3. Manque de clarté/ structuration reliée au processus du coachingexécutif (4)

Aspects les plus Aspects les plus appréciésappréciés

1. Compétence du coach (8)

2. Avoir un confident (5)3. Se sentir écouté (4)4. Pouvoir donner une

signification à ses propres comportements/ attitudes (4)

Quels sont les déterminants de l’efficacité perçue du

coaching exécutif?

CoachéCoachéEngagement et temps opportunEngagement et temps opportun

6,5%19%

76%

6%

81%

10,5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Faible Neutre Élevé

engagement temps opportun

CoachCoachCompétences et affinitéCompétences et affinité

4%3%

94%86%

12%3%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Faible Neutre ÉlevéCompétence du coach Affinité avec le coach

Soutien organisationnelSoutien organisationnel(patron et service RH)(patron et service RH)

10,5%0,0%

83%

7%

23%

53%

16%8%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Faible Neutre Élevé Non applicable

Soutien du patron Soutien du service RH

Formalisation du processusFormalisation du processus

2,5%

14%

83%

4%

21%

75%

16%21%

63%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Faible Neutre ÉlevéRôle des acteurs Du plan d'action Modalités de l'intervention

Modalité de l’interventionModalité de l’intervention

• Durée • Fréquence des rencontres• Média (téléphone, e-mail, face-à-face)

• Lieu des rencontres (à l’intérieur/extérieur du lieu de travail)

CoachCompétence

Affinité

Modalités de l’interventionDurée

Fréquence Médiums *

Lieu des rencontres *

Soutien de l’organisationPatron **

Service des RH

CoachéEngagement

Temps opportunProfil de performance *

Formalisation du processusRôle des acteurs

Plan d’actionModalités de l’intervention

Efficacité perçue

Tests d’association

*: Mesures non-testées (manque de variance dans les résultats)

**: Résultats non suffisamment nuancés pour déterminer un lien d’association

Conclusion (ce qui semble crucial)Conclusion (ce qui semble crucial)

Le choix du coach– compétences– crédibilité

L’engagement du coaché– acceptation– Implication/participation

Le démarrage du processus– raisons (objectifs)– rôles et plan d’intervention

L’affinité entre le coach et le coaché

QuestionsQuestions