Le buone pratiche ergonomiche nella gestione del lavoro ... · e dello stress Paola Cenni, Vicepresidente SIE, Eur. Erg. ... Fa riferimento ad un impegno trasversale a tutte le interazioni

Le buone pratiche ergonomiche nella gestione del lavoro mentale

e dello stress

Paola Cenni, Vicepresidente SIE, Eur. Erg.

(da uno studio recente dell’Australian National University condotto su oltre 7mila australiani e pubblicato da “Occupational and Environmental Medicine”)

Il benessere fisico e mentale sul lavoro non può essere considerato un vantaggio facoltativo, particolarmente

difficile da concedere in momenti di regressione economica. In condizioni sfavorevoli sembrerebbe addirittura più

dannoso lavorare che restare disoccupati ….

La premessa

2

Quando si tratta di gestire il lavoro mentale e lo stress,è importante fare riferimento alle norme tecniche(standards emanati da organismi pubblici o privaticon autorità riconosciuta).

Gli standards non sono obbligatori anche se possono diventarlo quando la loro applicazione è prevista per legge al fine di

consentire, ad esempio, la circolazione di un prodotto, l’attestazione di conformità, la certificazione rispetto alla

normativa di riferimento.

La premessa 3

Dalle norme tecniche alle “buone pratiche”

Ente Italiano di Unificazione

La premessa 4

Il consenso su regole comuni è il principio fondamentale che guida la stesura di uno standard tecnico presso i più importanti

enti di normalizzazione internazionali, “sovranazionali” e nazionali come :

Lo standard viene identificato attraverso una stringaalfanumerica che indica l’ente normatore che lo hapromulgato mentre il numero indica la singola norma.

Spesso lo standard è il risultato del recepimento, alivello nazionale, di uno preesistente a livellointernazionale: nella stringa alfanumerica comparirannocosì gli acronimi di più enti come accade, ad esempio,nella norma italiana UNI EN ISO 9001 in cui UNI accoglielo standard internazionale ISO 9001, già recepito da CENcome BS EN ISO 9001

La premessa 5

a) la terminologia da condividere, b) i requisiti di base da soddisfare, c) le prassi o procedure lavorative, d) le metodologie di valutazione.

La premessa 6

In particolare, le buone pratiche ergonomiche(o indicazioni tecniche) sono tratte da standards epossono riguardare:

“Fatti un’arca di legno resinoso: farai tale arca a celle e la spalmerai di bitume dentro e fuori. Edecco come la farai: l’arca avrà trecento cubiti di lunghezza, cinquanta di larghezza e trenta di altezza…”

(Genesi 6, 14)

Esempio di organismo con autorità riconosciuta che suggerisce una buona pratica ergonomica

La premessa 7

8

Come gestire il lavoro mentale e lo stress attraverso l’applicazione

di buone pratiche

Ergonomia e carico di lavoro mentale

Che cosa s’intende per “mentale” ?

L’uomo pensa, si emoziona, si relaziona….

Ergonomia e carico di lavoro mentale 9

Fa riferimento ad un impegno trasversale a tutte le interazioni uomo-macchina-ambiente (fisico e organizzativo)

presenti in un sistema di lavoro

10

Il “mentale” è particolarmente sensibile a problematiche che attengono:

intesa come l’insieme dei processi e delle interazioni progettate in

modo compatibile e coerente, per giungere a obiettivi programmati ed

attesi, con implicazioni sul clima, sulle dinamiche di gruppo, sulle

motivazioni e sulla soddisfazione lavorativa.

• al processo lavorativo

• all’organizzazione del lavoro

inteso come sequenza spazio-temporale dei rapporti che si

stabiliscono fra lavoratori, attrezzature, materiali, energia,

informazioni - all’interno del sistema di lavoro - con implicazioni a

livello di impegno psicofisico, managerialità, qualità relazionale e

comunicazione.


11

A livello internazionale, la norma ISO 10075 è da ritenersi un

ampliamento della

“norma di base” ISO 6385:1981(e successivi aggiornamenti)

“Ergonomic principles of the design of work systems”

(Principi ergonomici nella progettazione dei sistemi lavorativi)


Le buone pratiche più utili all’ergonomia

12

input output

Organi

sensorialiMacchinaUomo Informazione

Compito

lavorativo

Azione

Spazio di lavoro

Ambiente fisico

Ambiente organizzativo

Ambiente socio-culturale

Processamento

input (SNC)

Organi

effettori

Displays

Dispositivi di

controllo

Componenti

operative

Esempio di un modello uomo-macchina- sistema (fonti: ISO/CD 6385-1 e ISO/FDIS 26800)

La norma di base illustra l’interazione fra tutte le variabili del sistema, a partire dall’input che immette informazioni, energia, servizi o altri elementi esterni al

sistema, fino all’output, frutto di elaborazionifinalizzate alla performance


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da considerare come interdipendenti per cui, nellapratica, non dovrebbero MAI essere consideratiseparatamente.

In ISO 10075 il termine “mentale” è stato usato inriferimento ad esperienze e comportamentilavorativi che richiamano aspetti:

- cognitivi

- emozionali

- sociali


La versione europea sul carico di lavoro mentale

EN ISO 10075 è stata accolta dall’Ente Italiano di

Unificazione (UNI) nelle sue tre articolazioni

Ergonomia e carico di lavoro mentale 14

La prima articolazione, UNI EN ISO 10075-1:2003,

tratta di principi ergonomici relativi al

carico di lavoro mentale a livello di

“termini generali e definizioni” (da condividere)

Carico di lavoro mentale e stress in UNI EN ISO 10075-1:2003 15

16

inteso come l’insieme di tutte le influenze esterne su di unessere umano, al punto da condizionarlo mentalmente.

inteso come la risposta immediata dell’individuo a stimolostressogeno che risente sia di precondizioni abituali o delmomento, sia degli stili di difesa (coping); si tratta di unacondizione soggettiva che può produrre effetti positivi onegativi.

Carico di lavoro mentale e stress in UNI EN ISO 10075-1:2003

La prima parte della norma mette in relazione il “carico di lavoro mentale” con:

• Lo stress mentale

• Lo strain mentale

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Condizioni fisiche

Illuminazione, microclima,

rumore, inquinanti

ambientali, condizioni

meteorologiche (lavoro da

svolgere all’aperto), etc.

Richiesta elevata di:

attenzione, impegno

cognitivo e responsabilità

(su salute e sicurezza di

altri). Tempi di lavoro

pesanti, compiti non

qualificanti, condizioni

estreme di pericolo o di

rischio

Aspetti sociologici

esterni al sistema

Fattori sociali e organizzativiCaratteristiche del

compito

PE

RS

ON

AVariabili ambientali che possono indurre stress

AM

BIE

NT

E

CA

US

EE

FF

ET

TI

Condizioni del momento,

influenze pregresse sul

livello iniziale di attivazione

sul lavoro (problemi

personali, pendolarismo,

etc.)

Condizioni generali

di salute, costituzione fisica,

alimentazione, età, genere, etnia

Abilità, capacità, conoscenze

competenze acquisite,

training ed esperienze

pratiche

Aspirazioni, aspettative,

fiducia nelle proprie

capacità, motivazioni,

attitudini, stili di difesa

Caratteristiche individuali che influenzano la risposta allo stress (strain)

Effetti sull’uomo condizionati dallo

stress management (stili di coping)

Ricadute sulla qualità della

performance e sull’apprendimento

Altre conseguenze

Fatica mentale e stati simili: monotonia, ridotta

vigilanza e saturazione mentale

Conseguenze negative

Tensione positiva (eustress)

Conseguenze facilitanti

Struttura organizzativa rigida,

relazioni interpersonali carenti o

difficili, dinamiche di gruppo

problematiche, management più

direttivo che democratico, forte

conflittualità fra gruppi o individui,

ridotte possibilità di crescita

professionale, retribuzioni

inadeguate

Responsabilità nei confronti

della salute pubblica, norme

socio-culturali che

condizionano in negativo le

condizioni lavorative,

problemi di responsabilità

sociale ed etica (difficoltà

legate al mercato del lavoro,

discriminazioni, etc.)

(da: UNI EN ISO 10075-1: 2003: diagramma tradotto e semplificato)

Rapporto fra stress e strain nel carico di lavoro mentale


Il comportamento lavorativo è condizionato dalle gestione dello stress

Se lo stile di coping è efficace, l’effetto dello stress produrrà conseguenze facilitanti che si

tradurranno in eustress o tensione positiva

18Carico di lavoro mentale e stress in UNI EN ISO 10075-1:2003

Il comportamento lavorativo è condizionato dalle gestione dello stress

Se lo stile di coping è inefficace gli effetti dello stress saranno negativi,

fino ad indurre fatica mentale e stati assimilabili (monotonia, ridotta vigilanza e saturazione

mentale)

19Carico di lavoro mentale e stress in UNI EN ISO 10075-1:2003

Si tratta di un’ alterazione temporanea dell’efficienza funzionale (mentale e fisica) causata da intensità,

durata e andamento temporale dello strain mentale; il ripristino della “normalità” non è

necessariamente legato al cambiamento dell’attività lavorativa

20

Che cosa s’intende per fatica mentale ?


21

- rischia di commettere errori, quasi-errorio incidenti, a seguito delle azioni insicure che la faticafavorisce.

- ha sensazioni di stanchezza,

- stabilisce rapporti meno favorevoli fra prestazione esforzo (poca efficienza),

Quando un lavoratore accusa fatica mentale, che cosa prova e come

si comporta ?


22

* Sono citati nella norma e si differenziano dalla fatica mentale soprattutto

perché risentono di marcate differenze individuali

Gli stati assimilabili alla fatica mentale (monotonia, ridotta vigilanza e saturazione mentale) *

• Sono dovuti soprattutto a situazioni o compiti che offronopoca varietà (sottocarico).

• Questi stati scompaiono rapidamente se vengonointrodotti cambiamenti nel compito o nell’ambiente dilavoro.


23

- sonnolenza

- stanchezza

- diminuzione e variabilità nella prestazione

- minor adattabilità e reattività alle situazioni lavorative.

Questo stato ad evoluzione lenta (con ridotta attivazione) è dovuto ad un campo attentivo molto ristretto, all’eccessiva

uniformità dei compiti e alla loro prolungata ripetitività

Quando un lavoratore accusa monotonia che

cosa prova ?


24

E’ uno stato ad evoluzione lenta che pregiudica le performancesdi controllo (ad es., monitoraggio prolungato di pannellistrumentali).

Presenta gli stessi effetti della monotonia ma cambiano le circostanze che ne determinano l’insorgenza: richiesta di compiti

attentivi prolungati, a fronte della ridotta attivazione del SNC

Che cosa s’intende per ridotta vigilanza ?


25

E’ uno stato di confuso nervosismo e di forte rifiuto emotivo neiconfronti di compiti poco qualificati (ad es. quelli ripetitivi, dove si“segna il passo” o dove la sensazione è quella “di approdare anulla…”).

I sintomi che accompagnano questo stato sono: rabbia, prestazioniscadenti, stanchezza, difficoltà di concentrazione e una tendenza aripiegarsi in se stessi.

Questo stato differisce dagli altri per una qualità emozionale più negativa e per l’influenza determinante delle differenze individuali

Che cosa s’intende per saturazione mentale ?


26

- minor capacità di apprendimento

- minor capacità di gestire l’impatto conil contesto operativo.

In sintesi, l’eccesso di energia spesa nel tentativo di fronteggiare lo strain compromette la possibilità di imparare da nuove esperienze e di gestire efficacemente gli eventi (coping)

Altre conseguenze negative dello strain mentale


La seconda articolazione, UNI EN ISO 10075-2:2002,

mette in relazione “carico di lavoro mentale” e

progettazione dei sistemi di lavoro (compiti,

attrezzature, etc.), tenendo conto anche del

“carico di lavoro fisico”

La progettazione ergonomica dei sistemi di lavoro in UNI EN ISO 10075-2:2002

28

Scopo e campo di applicazione

a) evitare gli effetti nocivi del carico mentale e delcarico fisico;

b) progettare il lavoro tenendo conto delle risorseumane disponibili (capacità/competenze), allo scopodi prevenire sia il sovraccarico che il sottocarico;

c) progettare i fattori tecnici e organizzativi;

d) consentire sia ai progettisti di sistemi ed attrezzatureche ai rappresentanti dei datori di lavoro e deilavoratori di capire come deve essere pensato ori-pensato un sistema di lavoro.

Vengono date indicazioni per:


29

Partono dal presupposto che un sistema di lavoropresenta un’elevata complessità tecnica eorganizzativa e che il carico mentale e lo stresspossono dipendere da ciascuna delle diverse variabiliche lo costituiscono.

Inoltre, per modulare il carico mentale il progettistadovrebbe definire e distribuire adeguatamentefunzioni e compiti fra macchine ed operatori (in basealle loro caratteristiche).

I principi generali di progettazione


30

A) INTENSITÀ DEL CARICO LAVORATIVO che dipende dapiù fattori legati alla tipologia dei compiti lavorativi,delle attrezzature e del contesto operativo.

B) DURATA E FORME DELL’ESPOSIZIONE al carico di lavoro,legate all’organizzazione temporale del lavoro (ritmi,turni, pause).

Le “buone pratiche” che discendono dalla norma sono chiamate in causa per modulare sia l’intensità che la durata del carico lavorativo, allo scopo

di evitare o attenuare: fatica mentale, monotonia, ridotta vigilanza e saturazione mentale

Tali principi tengono conto di due variabili molto significative:


31

a) non vanno superati i limiti naturali dell’uomo, nel sensoche occorre fermarsi prima che gli effetti della fatica simanifestino;

b) le pause (anche attive) vanno adeguate e ben distribuiteper il recupero della fatica;

c) vanno rispettati i ritmi circadiani alterati dal lavoro inturno (da ridurre o evitare il più possibile, anche perpreservare la vita sociale).

Come modulare progettualmentel’intensità del carico mentale e

prevenire l’insorgenza dello stress


32

a) nella gestione degli intervalli siano preferite brevisospensioni del ciclo lavorativo 5’/ogni ora, piuttosto che30’/ogni 6 ore;

b) siano introdotti (ove possibile) alleggerimentidell’impegno cognitivo (ad es., passare da analisilogiche ad operazioni di routine, con effetti paragonabilia pause attive).

Ad esempio, la prevenzione dello stress comporta soprattuttoche:


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Attrezzature di lavoro Operatore

Percezione

Elaborazione cognitiva

Memoria

Giudizio

Decisione

Azione

Elaborazione delle informazioni

Immissione delle informazioni

Display informativo

Compito e/o attività lavorativa Informazioni

Conseguenze

Ambiente/Organizzazione

Relazione tra carico mentale e differenti livelli di impegno cognitivo (da: Uni En Iso 10075-2:2002)

Ad un crescente livello di impegno cognitivo corrisponde una maggior intensità

del carico mentale e dello stress

Nell’interazione uomo-macchina la norma raccomanda la progettazione di interfacce analogiche o “amichevoli”

per favorirne l’usabilità e ridurre l’impegno cognitivo


PROGETTISTA UTENTE

SISTEMAhardware e software

MODELLOCONCETTUALE

MODELLOMENTALE

IMMAGINE DELSISTEMA

Secondo Donald Norman va inteso come “congruenza” fra modelli concettuali e mentali

Usabilità e progettazione ergonomica

Ergonomia e concetto di usabilità

34

Comprensione e specificazione del

contesto d’uso

1

Sviluppo di modelli progettuali e prototipi

3

Specificazione dei requisiti dell’utente e

dell’organizzazione

2Valutazione delle

soluzioni rispetto ai requisiti

4

I requisiti dell’utente ed organizzativi sono soddisfatti?

Sì

No

L’USABILITA’ come USER CENTRED DESIGN prevede ed introduce il concetto di feedback (ad iterazione, fino al soddisfacimento delle richieste del sistema)

Usabilità e progettazione ergonomica

(fonte: EN ISO 13407:1999, tradotto e semplificato)

35

Risultatodell’ interazione

Usabilità: il grado in cui gli obiettivi sono raggiunti con efficacia,

efficienza e soddisfazione

Risultato previsto

Contesto d’uso

Utente

Compito

Ambiente tecnologico e organizzativo

Ambiente fisico

Prodotto

Misure dell’usabilità

efficacia

efficienza

soddisfazione

Scopi

Contesto d’uso

Misure usabilità

USABILITA’: struttura e valutazione (da Iso 9241-11, modificato)

Usabilità e progettazione ergonomica 36

37

La terza articolazione, UNI EN ISO 10075-3:2005,

tratta di principi ergonomici relativi al

carico di lavoro mentale, a livello di

“principi e requisiti riguardanti metodi di misura e

valutazione del carico di lavoro mentale”

L’ultima pubblicazione di questa norma va considerata un’elaborazione

parallela ISO/CEN per arrivare ad una condivisione dei contenuti normativi

Metodi di valutazione e misura del carico di lavoro mentale in UNI EN ISO 10075-3:2005

38

Come premessa, vanno richiamate le iniziali

indicazioni sui criteri da adottare per misurare

il carico mentale e lo stress psicofisico

che ne consegue, secondo i contenuti

del Draft/ISO 10075-3:1995


39

Possibili criteri, metodi e strumenti di valutazione del carico di lavoro mentale

Criteri di misura

dello stress da

carico di lavoro

mentale

Fatica mentale

Monotonia

Ridotta vigilanza

Saturazione

Soggettivi Interviste e questionari

di autovalutazione

Comportamentali Metodo del “doppio

compito”

Si rilevano: frequen-

za dei cambiamenti

posturali; segnali di

noia e stanchezza;

rendimento variabile

e/o insoddisfacente

Si rileva: aumento

percentuale di errori

commessi durante

il lavoro

Si rilevano: scadimento

performance e manife-

stazioni evidenti di insof-

ferenza o nervosismo

Fisiologici Indicatori neurofisio-

logici come FCF.

Indici regolati dal SNA

(FC, SCL, EMG, etc.)

Emerge: ridotta atti-

vazione del sistema

nervoso centrale

(sonnolenza e lentez-

za) misurata con

EEG

Biochimici Livelli ormonali: cate-

colamine e corticoidi


(Fonte: Draft /ISO 10075-3, 1995, tradotto e modificato)

40

Suggeriscono invece“come scegliere metodi più appropriati alle

differenti situazioni lavorative”

fornendo indicazioni per valutare e misurare correttamente il carico di lavoro mentale, allo scopo di migliorare ed uniformare la

trasmissione dei dati fra le parti interessate.

L’uso di questo Standard è principalmente riservato agli esperti come psicologi, specialisti del benessere sul lavoro e/o fisiologi, con adeguato background

teorico e (soprattutto) capacità d’interpretare correttamente i risultatiche emergono dalle valutazioni

Le buone pratiche tratte da UNI EN ISO 10075-3:2005


41

- datori di lavoro

- lavoratori e loro rappresentanti

- gestori di sistema

- designers

- autorità istituzionali

possano trovare indicazioni utili per orientarsi nel campodella valutazione del carico mentale e per individuare imetodi d’intervento più adeguati alle situazioni specifiche(concetto di “ergonomia situata”).

La norma prevede inoltre che anche “non esperti”(o quasi-esperti) come:


42

Si ottengono informazioni valide ed affidabili sulle cause del sotto o sovraccarico, con lo scopo di ottimizzare lecondizioni lavorative. A questo livello dovrebbero operare solo esperti ricercatori: psicologi, ergonomi, specialistidella salute sul lavoro e/o fisiologi (dopo appropriata formazione di tipo teorico, metodologico e di interpretazione deirisultati). Si possono utilizzare metodi quantitativi come il questionario purché ci sia rigore nel campionamento enella scelta degli items (anche i risultati dovranno essere trattati ed interpretati con rigore scientifico).

Lo scopo è quello di passare in rassegna le possibili criticità presenti in un sistema di lavoro per anticipare oidentificare un carico inadeguato. Le procedure da utilizzare dovrebbero essere di buona affidabilità-validità edindicare le misure correttive da adottare. Al riguardo si potrebbe utilizzare la tecnica dell’inchiesta (condotta conquestionari non strutturati o interviste), nella fase di analisi del lavoro, per conoscere le opinioni dei lavoratori.

Si ottengono informazioni sulle condizioni di lavoro per prevenire gli effetti negativi di decisioni manageriali o percambiare mansioni, metodi e condizioni di inadeguatezza. Si inizierà a considerare le caratteristiche del contestooperativo e delle mansioni assegnate ai lavoratori e le loro percezioni relative agli aspetti di carico mentale. Alriguardo potrebbero essere utilizzate anche tecniche di osservazione partecipante per capire il grado diapprendimento personale del mestiere e rendersi conto direttamente di alcune delle difficoltà incontrate durante losvolgimento dell’attività lavorativa.

Livello 1 (alto) - per finalità di misurazione accurata

Livello 2 (intermedio) - per finalità di monitoraggio

Livello 3 (basso) - a scopo di orientamento

In UNI EN ISO 10075-3:2005 i metodi per la misurazione e la valutazione del carico di lavoro mentale (indipendentemente dalla tecnica utilizzata) , sono

classificati secondo tre livelli di precisione: alto, intermedio, basso


43

UNI EN ISO 10075-3:2005 non specifica un singolo metodo ottimale da adottare


• OBIETTIVITA’

• AFFIDABILITA’

• VALIDITA’

• SENSIBILITA’

• DIAGNOSTICITA’

• GENERALIZZABILITA’

Tale valutazione può essere eseguita con qualsiasi metodo idoneo e scientificamenteaccettabile. In ogni caso, occorre fornire un chiaro resoconto della strategia utilizzatanella valutazione delle proprietà psicometriche di un metodo di misura, per accertarel’adeguatezza della procedura scelta e dei risultati ottenuti

La valutazione dovrà rispettare comunque i requisiti concernenti:

La norma indica anche requisiti quantitativi per procedure di misurazione riguardanti i differenti livelli di precisione

Lo stress in ambiente di lavoro:

inquadramento del problema alla luce

dell’attualità legislativa

44

Come premessa va ricordato

“che cosa si è detto di autorevole sulfenomeno stress”

Il problema stress45

46

I primi studi scientifici di Selye definiscono lo stress comeSindrome Generale di Adattamento (SGA) causata da unareazione biologica della persona che induce “una rispostaaspecifica e generalizzata a qualsiasi richiesta provenientedall’ambiente”, per ristabilire l’adattamento (o equilibrio)venuto meno a causa di un agente esterno (stressor).

Non ha importanza che le situazioni da fronteggiare sianovalutate come piacevoli o spiacevoli: conta solo l’intensità delbisogno di adattamento.

Secondo SELYE (il “padre” dello stress)

Il problema stress

Live

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Condizione di base

Le fasi della reazione biologica

Secondo Selye gli stressors mobilitano sostanze biochimiche(in particolare livelli ormonali) che attivano un’unica SGA

Stressors o agenti esterni

Co

ntr

o-s

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ck

47Il problema stress

48

Secondo LAZARUS occorre considerare sia le sollecitazioni cognitive che quelle emozionali

dello stimolo stressogeno

Le ricerche di Lazarus hanno chiarito che il bisogno di ri-

adattamento mobilita un livello di energia che dipende dal

modo con cui la persona percepisce l’ambiente, valutando la

disponibilità di risorse utili.

La percezione dello stress determina la gestione delle emozioni

(positive o negative) e la conseguente efficacia delle strategie di

coping (capacità di fronteggiare la situazione).

Il problema stress

Il recente inquadramento normativo sul rischio stress lavoro-correlato e relativi

percorsi di valutazione

49

50

Le dimensioni del fenomeno giustificano

la necessità di un chiaro inquadramento normativo

La diffusione dello stress occupazionale - nel mondo - è semprepiù preoccupante, rispetto alle tradizionali patologie causate dallavoro. Secondo l’Agenzia di Bilbao, tale problematica chiama incausa circa il 28% dei lavoratori dell’UE (oltre 40 milioni dipersone, con un costo sociale che si aggira sui 20 miliardi dieuro/anno ed una percentuale di assenteismo, riconducibile allostress, intorno al 50-60%).

Il problema stress

Ergonomia e rischio da stress lavoro-correlato

All’interno di un contesto organizzatol’ergonomia affronta il problema del rischiostress lavoro-correlato per individuare evalutare - attraverso l’approccio sistemico - levariabili che lo determinano e le loro reciprocheinterazioni.


52

La valutazione corretta di questo rischio richiede attenzione anche per gli aspetti soggettivi

(rapporto stress-strain)

Su lavoro, la necessaria attenzione per gli aspetti psicologico-affettividel rapporto stress-strain, rende possibile la sua valutazionesia in termini di processi cognitivi che di reazioni emozionali.

Tale impostazione è in linea anche con la definizione di “rischi psicosociali”dell’International Labour Organization di Ginevra (ILO) e con la definizione di“benessere lavorativo” dell’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS): inentrambi i casi si mette al centro il lavoratore per consentirgli uno

“stato mentale dinamico, caratterizzato da un’adeguata armonia tra capacità, esigenze ed aspettative di un individuo ed esigenze e opportunità ambientali”.

Il problema stress

1. Prevenzione primaria

assetto organizzativo ed ergonomia

2. Prevenzione secondaria

formazione (sui temi della salute fisica e mentale) e crescita della

consapevolezza (percezione soggettiva del rischio)

3. Prevenzione terziaria

effetti dello stress occupazionale, come trattarlo, come riabilitare le

persone soprattutto a livello psicologico e farle rientrare al lavoro.

53

A monte della necessaria valutazione è opportuno ricordare cheesistono tre livelli di prevenzione del rischio stress:

Il problema stress

Lo stress in ambiente di lavoro: l’attualità legislativa nel nostro

Paese, l’accordo-quadro europeo e l’accordo

interconfederale

Il problema stress 54

55

La normativa italiana (D.Lgs. 81/08, s.m.i.)

Nel TU (Capo III - Sez. I, a partire dall’art. 15), la “Gestione della prevenzione nei luoghidi lavoro” prevede “Misure di tutela e obblighi”. Fra questi vanno considerati, inparticolare:

- La valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza.

- La programmazione della prevenzione, mirata ad un complesso che integri inmodo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive dell’aziendanonché l’influenza dei fattori dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro.

- Il rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro, nellaconcezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizionedei metodi di lavoro e produzione, in particolare al fine di ridurre gli effetti sullasalute del lavoro monotono e quello ripetitivo.

- La priorità delle misure di protezione collettiva,rispetto alle misure di protezione individuale.

- Informazione e formazione per lavoratori, dirigenti, preposti e RLS.

- La partecipazione e consultazione dei lavoratori e dei RLS.

Il problema stress

La normativa italiana richiama i contenutidell’accordo quadro europeo (8 ottobre 2004)per inquadrare correttamente il problemadello stress lavoro-correlato

Lo stress in ambiente di lavoro

56

Il problema stress 56

57

Tale accordo è stato siglato a Bruxelles da CES (sindacato europeo); UNICE(“confindustria europea”); UEAPME (associazione europea artigianato ePMI); CEEP (associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico edi interesse economico generale).

Già inserito nel programma di lavoro del dialogo sociale 2003-2005, lostress è considerato un problema che potenzialmente può riguardare“… qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescinderedalla dimensione dell’azienda, dal campo di attività, dal tipo di contrattoo di rapporto di lavoro”.

Tuttavia, “… in pratica non tutti i luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori nesono necessariamente interessati”. Tali affermazioni si rivelano importanti,quando si tratta di scegliere i criteri di valutazione più opportuni, fermorestando che “nel considerare lo stress da lavoro è essenziale tener contodelle diversità che caratterizzano i lavoratori”.

L’accordo europeo sullo stress nei luoghi di lavoro

Il problema stress

58

In Italia, l’accordo interconfederale è stato siglato daCONFINDUSTRIA, CONFAPI (Confederazione italiana dellapiccola e media industria privata), CONFARTIGIANATO,CASARTIGIANI, CLAAI (Confederazione delle LibereAssociazioni Artigiane Italiane), CNA (ConfederazioneNazionale Artigianato e della piccola e media impresa),CONFESERCENTI, CONFCOOPERATIVE, LEGACOOPERATIVE,AGCI (Associazione Generale Cooperative Italiane),CONFSERVIZI, CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI e da CGIL,CISL, UIL.

L’accordo-europeo recepito dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2008

Il problema stress

59

1. Accrescere la consapevolezza e la comprensione del fenomeno da parte dei datoridi lavoro e dei lavoratori, allo scopo di orientare l’attenzione sui primi segnali distress (favorendo la percezione soggettiva del rischio).

2. Offrire ai datori di lavoro ed ai lavoratori un quadro di riferimento preciso perfacilitare il riconoscimento, la prevenzione o la gestione dei problemi che possonoindurre stress, evitando così di attribuire responsabilità ai singoli.

3. Precisare che dalla valutazioni dello stress lavoro-correlato vengono esclusi altripotenziali fattori come la violenza, le molestie (vedi mobbing) e lo stress post-traumatico, da gestire attraverso altri specifici accordi.

Le indicazioni applicative contenute negli accordi europeo ed interconfederale

Tali accordi, nel sottolineare la complessità insita nella valutazione dello stress lavoro-correlato, indicano tre finalità prioritarie:

Il problema stress

60

Ai fini della valutazione dei rischi, l’art. 3 dell’accordo

interconfederale (9 giugno 2008) descrive in quattro punti

che cosa si deve intendere per stress e

stress lavoro-correlato.


Il problema stress

61

1. Lo stress è una condizione che può essere accompagnata dadisturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale e - sullavoro - può essere una conseguenza del fatto che le persone non sonoin grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro.

2. A fronte di un’esposizione di breve-media durata, lo stimolo stressantepuò generare una tensione “positiva” (eustress), per contro si hannomaggiori difficoltà nel sostenere un’esposizione prolungata edintensa. Inoltre, richiamando i concetti di strain e coping, lepersone possono reagire differentemente a situazioni simili, così comeuno stesso individuo può reagire diversamente a situazioni simili, inmomenti diversi della propria vita.

I quattro i punti prioritari che circoscrivono il fenomeno ed inquadrano ilproblema a livello normativo:


Il problema stress

62

3. Lo stress non è una malattia ma situazioni di prolungata tensione che non si

sanno gestire (distress), determinano sia una minore efficienza e sicurezza sul

lavoro, sia un peggioramento dello stato di salute (disturbi funzionali).

4. Lo stress può avere origine anche da fattori estranei al contesto aziendale,

con conseguenti alterazioni negative del comportamento e delle prestazioni.

Inoltre non tutte le manifestazioni di disagio o conflitto sul lavoro possono

essere considerate come stress lavoro-correlato.


Il problema stress

Come valutare e gestire il rischio stress lavoro-correlato

1. Il percorso di valutazione secondo il Coordinamentotecnico interregionale

2. Le indicazioni della Commissione consultivapermanente per la salute e sicurezza sul lavoro


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Il Coordinamento ha indicato come riferimenti di base:

• L’accordo interconfederale (2008) per il recepimento dell’accordoquadro europeo (2004) sullo stress lavoro correlato

• Le linee di indirizzo regionali (applicate in Lombardia, Toscana, Emilia-Romagna, Liguria)

• La proposta metodologica (2010) del Network Nazionale per laprevenzione del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro(coordinamento ISPESL).

Il percorso di valutazione indicato dal Coordinamento tecnico interregionale

Il problema stress

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L’obiettivo prioritario: il fine della valutazione dello stress lavoro-correlato è la PREVENZIONE

Sorveglianza sanitaria

Interventi individuali

Interventi organizzativi

Prevenzione dei rischi

tradizionali

Eliminazione o riduzione dello stress lavoro correlato

Valutazione dello stress lavoro-correlato

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Formazione

Il percorso di valutazione indicato dal Coordinamento tecnico interregionale

Il problema stress

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• Il coinvolgimento del management aziendale e l’organizzazione delpercorso valutativo

• Azioni comunicative e informative• Analisi documentale (indicatori aziendali di stress)• Azioni formative (corsi ai vari livelli gerarchici, MC e RSPP compresi )• Valutazione del rischio (oggettiva/soggettiva)• Gestione del rischio

- misure collettive (organizzative, ergonomiche, procedurali, etc.)- misure individuali (sportelli di ascolto, counselling, sorveglianza

sanitaria, etc.)• Monitoraggio (piano per verificare nel tempo le condizioni di rischio e

l’efficacia degli interventi preventivi/protettivi, con indicazioni dellatempistica )

Il percorso di valutazione secondo il Coordinamento tecnico interregionale

Il problema stress

Il Coordinamento ha indicato le seguenti fasi operative:

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• Il criterio di omogeneità da rispettare riguarda la natura del problemada analizzare (nel caso specifico lo stress lavoro-correlato).

• In alcuni casi tale criterio riguarda una caratteristica dell’attivitàlavorativa (ad es., addetti ad una linea di assemblaggio, ad unosportello pubblico, etc.).

• In altri casi l’omogeneità fa riferimento all’appartenenza ad unastruttura, area o partizione che fa capo ad una certa figura dirigenziale.

• I dati rilevati vanno analizzati facendo riferimento ai gruppi omogenei opartizioni lavorative.


Il problema stress

Come si individuano i “gruppi omogenei” nelle aziende a maggior complessitàorganizzativa (laddove l‘azienda non viene considerata nella sua interezza):

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1. Le azioni di sensibilizzazione ed informazione, i soggetti o gruppi coinvolti, glistrumenti di valutazione adottati.

2. L’analisi documentale su organizzazione del lavoro, gestione del sistema disicurezza e tutela della salute, flussi informativi riguardanti gli indicatori distress lavoro-correlato.

3. Le azioni formative condotte a livello aziendale, in termini di modalità edurata delle iniziative.

4. Il processo valutativo effettuato con gli strumenti di indagineoggettiva/ soggettiva utilizzati .

5. Il report di analisi dei dati al fine di individuare il livello di rischio (persoggetti, aree/gruppi omogenei).

6. Il piano di misure di prevenzione/protezione collettiva ed individuale daattivare (indicando i tempi ed il ruolo dei soggetti aziendali da coinvolgere).

7. L’eventuale sorveglianza sanitaria mirata ai soggetti/gruppi a rischio,implementata nel piano sanitario esistente, compresi i Programmi diPromozione della Salute su base volontaria.

8. Il piano di monitoraggio /follow-up e relativa tempistica.

Il documento di valutazione dei rischi (DVR) deve documentare i seguentiinterventi:


Il problema stress

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Alcuni criteri e cautele raccomandati sull’uso di strumenti come interviste e questionari

a) I questionari non si somministrano “meccanicisticamente”, pena la validità della valutazione.b) I questionari usati in fase di percezione soggettiva necessitano di riferimenti scientifici.c) Gli strumenti da utilizzare devono sondare solo dimensioni non riconducibili a tratti di

personalità, come ad esempio:- il peso della “domanda” o carico lavorativo percepito,- l’esistenza di risorse fruibili a livello organizzativo, a livello individuale (resilienza o coping) e/oa livello di gruppo,- condizioni di benessere o malessere psicologico e/o disturbi funzionali (somatizzazioni).

d) Prima di somministrare il questionario vanno specificati/spiegati gli indicatori su cui vertono gliitems (le domande).

e) Deve essere prevista anche un’informativa iniziale ai lavoratori, sulle ragioni dell’utilizzo delquestionario.

f) Viene dunque raccomandata la somministrazione del questionario con compilazione“supportata”, evitando la distribuzione e l’auto-somministrazione (senza informativa) deiquestionari ai lavoratori (ad es., non in busta paga).

g) I questionari devono essere anonimi (sono tollerati casi in cui la privacy è rigorosamentegarantita).

h) La raccolta delle opinioni/informazioni va riferita al solo problema dello stress lavoro-correlato.i) Non vi deve essere alcuna discriminazione dei lavoratori.j) Il report finale, con dati anonimi collettivi, non deve consentire l’identificazione dei singoli

lavoratori.k) Il report va discusso con i gruppi interessati e con le loro figure di riferimento (RLS, etc.).

Il problema stress

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Uso del questionario: vantaggi Uso del questionario: limiti

Facilità di compilazione

A domande semplici corrispondono risposte rapide (basta indicare l’opzione

scelta)

Rigidità

Il soggetto che compila il questionario

potrebbe voler dare una risposta non

compresa fra le opzioni previste

Efficienza (rapporto costi-benefici)

Il questionario standardizzato, somministrato ad un elevato numero di

soggetti, consente risparmio di tempo e risorse (rispetto all’utilizzo

dell’intervista aperta)

Bassa “sensibilità” dello strumento

Il questionario self-report (auto-

somministrato) può non rilevare

puntualmente le percezioni di alcune

categorie di persone (problemi di lingua,

etnie diverse, problemi di comprensione delle

domande per anziani o soggetti con modesta

scolarizzazione, etc.)

Elaborazione dei dati ottenuti

I dati emersi dalla compilazione possono essere elaborati e restituiti

velocemente attraverso l’uso di software informatici dedicati (Excel, SPSS,

etc.)

Effetto psicologico delle “domande chiuse”

Alcuni soggetti potrebbero indisporsi per la

ridotta libertà nell’esprimere le proprie

opinioni, alterando l’attendibilità delle

risposte

Altre considerazioni sull’uso del questionario


Il problema stress

Le indicazioni della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro

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La valutazione del rischio stress lavoro-correlato è strettamente legata alla “famiglia”dei rischi psicosociali.

La valutazione dovrà partire dalla data del 31 dicembre 2010, con le indicazionimetodologiche della Commissione elaborate “nei limiti e per le finalità puntualmenteindividuati dalla Legge”.

Tali indicazioni, nel tenere conto degli accordi europeo ed interconfederale, dell’ampiaproduzione scientifica disponibile sul tema e delle proposte regionali pervenute, sonostate redatte “secondo criteri di semplicità, brevità e comprensibilità”.

Il percorso metodologico indicato rappresenta il livello minimo di attuazionedell’obbligo legislativo, riguardante la valutazione del rischio stress lavoro-correlato, alcui adempimento vengono chiamati tutti i datori di lavoro pubblici e privati.

I presupposti


Il problema stress

Il percorso metodologico dovrà portare alla correttaidentificazione dei fattori di rischio, per consentire lapianificazione e realizzazione di misure atte ad eliminarli o ridurli.

Tali attività vanno riferite a tutte le lavoratrici ed a tutti ilavoratori, compresi dirigenti e preposti.

La valutazione dovrà prendere in esame non singoli ma gruppiomogenei di lavoratori per mansioni (ad es. turnisti) o partizioniorganizzative (dipendenti di uno stesso settore o area) *.

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Le finalità da perseguire

* In ogni caso le modalità di valutazione dovranno tenere conto delle dimensioni aziendali


Il problema stress

La metodologia prevede due fasi:

• la prima fase (valutazione necessaria e preliminare)

• la seconda fase (valutazione eventuale ed approfondita),da mettere in atto se la prima fa emergere elementi dirischio e le misure di correzione adottate dal datore dilavoro per eliminarli o ridurli si rivelano inefficaci.

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Il problema stress

In questa fase, la valutazione è preliminare nel senso che consiste nella rilevazionedi indicatori oggettivi e verificabili (ove possibile, numericamente apprezzabili)appartenenti a tre distinte famiglie.

La prima fase (necessaria e preliminare)

1. La famiglia degli “eventi sentinella” * che comprendono:

- indici infortunistici- assenze per malattia- turnover- procedimenti e sanzioni- segnalazioni o reports del medico competente- specifiche e frequenti lamentele da parte dei lavoratori.

* da valutare sulla base di parametri omogenei (ad esempio, l’andamento nel tempo)

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Il problema stress


2. La famiglia dei fattori che attengono al contenuto del lavoro, in particolare:

- caratteristiche dell’ambiente di lavoro e attrezzature

- carichi e ritmi di lavoro

- orario di lavoro e turni

- corrispondenza fra le competenze dei lavoratori e le richieste

professionali dell’azienda.

Rilevazione dei fattori oggettivi che attengono alla seconda famiglia.

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Il problema stress


3. La famiglia dei fattori che attengono al contesto lavorativo, in particolare:

- ruolo in ambito organizzativo

- autonomia decisionale e controllo

- conflitti interpersonali sul lavoro

- evoluzione e sviluppo della carriera

- aspetti comunicativi.

Rilevazione dei fattori oggettivi che attengono alla terza famiglia.

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Il problema stress

La prima fase di valutazione preliminare: come si procede operativamente ?

1. Utilizzando, ad esempio, liste di controllo (checklists) da parte degliaddetti aziendali alla prevenzione, costituite di “indicatori” che fannoriferimento alle tre famiglie già citate: 1, 2, 3.

2. Ricorrendo al coinvolgimento dei lavoratori e/o RLS/RLST(Rappresentante Lavoratori per la Sicurezza Territoriale, con funzioni diRSL nelle aziende o unità produttive del territorio), per “capire” ilcontenuto dei compiti ed il contesto lavorativo (attraverso gli indicatorielencati nei punti 2 e 3 delle famiglie di cui sopra). *

* Nelle aziende di ampie dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di

lavoratori, tenendo conto anche della modalità valutativa scelta dal datore di lavoro

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Il problema stress

La metodologia prevede che, a fronte di una valutazione

preliminare priva di criticità tali da richiedere azioni correttive, il

datore di lavoro sarà tenuto unicamente a darne conto nel

Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), prevedendo

comunque un piano di monitoraggio.

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Il problema stress

Per contro, se la valutazione preliminare evidenzia rilevantielementi di rischio da stress lavoro-correlato, sarà necessario ilricorso ad azioni correttive come, ad esempio:

• interventi organizzativi• tecnici• procedurali• comunicativi• formativi• etc.

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Il problema stress

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Se tali azioni si rivelassero inefficaci, si dovrà procedere (nei tempi

annunciati dall’azienda), alla valutazione successiva o valutazione

approfondita. Tutto ciò comporterà l’avvio della seconda fase

prevista dal percorso metodologico indicato dalla Commissione

consultiva.


Il problema stress

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Tale approfondimento prevede il coinvolgimento dei lavoratori,attraverso la percezione soggettiva del rischio che richiede ilricorso a strumenti valutativi come, ad esempio:

• questionari• focus group• interviste semi-strutturate

che raccoglieranno le opinioni sulle problematiche elencate nelletre famiglie di fattori/indicatori, già utilizzati nel corso della primafase di valutazione preliminare.

La seconda fase di valutazione approfondita: come si procede operativamente ?


Il problema stress

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Nelle aziende di medie dimensioni, tale fase di

coinvolgimento/approfondimento chiama generalmente in

causa “gruppi omogenei” di lavoratori che hanno fatto

emergere le problematiche legate al rischio stress lavoro-

correlato.


Il problema stress

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Nelle aziende di grandi dimensioni, è possibile che tale fase di

coinvolgimento/approfondimento chiami in causa un

campione rappresentativo di lavoratori per capire tipologia ed

entità del rischio, già rilevato in fase preliminare in alcuni

settori produttivi, aree, gruppi, dipartimenti, etc.


Il problema stress

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Nelle aziende di piccolissime dimensioni (fino a 5 lavoratori), tale

fase di approfondimento non comporterà l’utilizzo di strumenti

valutativi: sarà invece opportuno che il datore di lavoro scelga di

coinvolgere direttamente i lavoratori, attraverso riunioni che

favoriscano il confronto sulle problematiche potenzialmente

legate all’insorgenza di stress lavoro-correlato. *

* In modo partecipato verrà favorita sia la ricerca delle possibili soluzioni, sia la verifica della loro

efficacia


Il problema stress

Viene ribadito che la data del 31 dicembre 2010, di decorrenza dell’obbligo previsto dalTU, è da intendersi come data di avvio della valutazione del rischio stress lavoro-correlato (nel rispetto delle suddette indicazioni metodologiche).

La programmazione temporale delle attività di valutazione (compreso il termineprevisto per il loro completamento), dovrà essere riportata nel DVR per consentirne laverifica da parte degli organi di vigilanza.

Nell’arco dei due anni successivi all’implementazione della metodologia indicata, laCommissione consultiva prevede di condurre un monitoraggio sulle attività valutativeportate a termine, al fine di valutare l’opportunità di introdurvi modifiche e/ointegrazioni.

I datori di lavoro che hanno effettuato la valutazione del rischio stress lavoro-correlatoprima del 17 novembre 2010, nel rispetto dei contenuti degli Accordi europeo edinterconfederale, non debbono ripetere tale valutazione (pur tenuti al suoaggiornamento come da art. 29, comma 3, del TU).

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Le disposizioni transitorie e finali


Il problema stress

-Decreto Legislativo 9/4/2008 n. 81 – Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro e succ. mod.-UNI EN ISO 6385:2004 Principi ergonomici nella progettazione dei sistemi di lavoro-UNI EN ISO 10075-1:2003 Principi ergonomici relativi al carico di lavoro mentale – Termini generali edefinizioni-UNI EN ISO 10075-2:2002 Principi ergonomici relativi al carico di lavoro mentale – Principi diprogettazione-UNI EN ISO 10075-3:2005 Principi ergonomici relativi al carico di lavoro mentale – Principi e requisitiriguardanti i metodi per la misurazione e la valutazione del carico di lavoro mentale-Risoluzione del Parlamento europeo (15/1/2008) sulla strategia comunitaria 2007-2012 per la salutee la sicurezza sul luogo di lavoro (2007/2146(INI))-Accordo europeo sullo stress sul lavoro (8/10/2004)-Accordo interconfederale del 9/6/2008 per il recepimento dell’accordo quadro europeo sullo stresslavoro correlato-Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro di Bilbao, Spagna (sito web dedicato:http://osha.europa.eu/ew2002-ISPESL, Ricerca sullo stress correlato, Roma, 2002-Cenni P., Applicare l’ergonomia, FAngeli editore, Milano, 2003-2005-Ergonomic Checkpoints (prepared by the International Labour Office in collaboration with theInternational Ergonomics Association), ILO, Geneva, 1999-Baldasseroni A., Camerino D., Cenni P., Cesana G.C., Fattorini E., Ferrario M., Tartaglia R., Lavalutazione dei fattori psicosociali. Proposta della versione italiana del Job Content Questionnaire diR.A. Karasek, in Fogli d’Informazione Ispesl, vol. 3, 2001-Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di lavoro – CoordinamentoTecnico per la sicurezza nei luoghi di lavoro delle Regioni e delle Province autonome: DecretoLegislativo 81/2008 s.m.i. “Valutazione e Gestione del Rischio da Stress Lavoro-Correlato” – GuidaOperativa (marzo 2010)-Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro del Ministero del lavoro edelle politiche sociali: “Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato (articoli 6, comma 8, lettera m-quater e art. 28, comma 1-bis del D.Lgs. 81/08 e successivemodificazioni e integrazioni)”, 17 novembre 2010.

Riferimenti utili

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http://osha.europa.eu/ew2002








Documents

Le buone pratiche ergonomiche nella gestione del lavoro ... · e dello stress Paola Cenni, Vicepresidente SIE, Eur. Erg. ... Fa riferimento ad un impegno trasversale a tutte le interazioni