LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y LA IGUALDAD · Responsabilidad en los procesos de reestructuración por los posibles daños colaterales a los distintos grupos de personas

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y LA IGUALDAD20 de Mayo de 2015

María Ángeles GarcíaAbogada – Graduado Social -Auditora Laboral

Consultora en Políticas de igualdad y RSC1

Índice

1.- Qué es la RSC 2.- Dimensiones (interna y externa)3.- Elementos que comparten diversas definiciones 4.- Ventajas de la RSC en la empresa5.- Beneficios de las actividades de RSC6.- Comportamientos socialmente responsables 6.- Comportamientos socialmente responsables 7.- El plan de igualdad y la RSC como herramienta estratégica.8.- Proceso de implantación de la RSC9.- Proceso de implantación del Plan de igualdad10.- El papel del Graduado ante la igualdad y la RSC 11.- Evaluación del impacto: la Teoría de las capacidades12.- ¿Cómo trasladar la Igualdad y la RSC a las empresas?Normas/estándares/indicadores

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Definiciones:

“La integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en las relaciones con sus interlocutores”. (Libro Verde)

“Una empresa es socialmente responsable cuando responde satisfactoriamente alas expectativas que sobre su funcionamiento tienen los distintos grupos deinterés”. (Foro de Expertos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales)

1.- Qué es la RSC

las expectativas que sobre su funcionamiento tienen los distintos grupos deinterés”. (Foro de Expertos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales)

Es la respuesta de las empresas a los impactos que genera por su actividad ensus grupos de interés.

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La empresa, sea cual sea su tamaño, trabaja su responsabilidad social cuandointegra las preocupaciones económicas, sociales y medioambientales en elcorazón de su estrategia y operaciones, creando valor en la comunidad en la quese inserta.

1.- Qué es la RSC

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SocialEconómica

Medioambiental

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1.- Qué es la RSC

Responsabilidad Económica

• Generar riqueza en la sociedad.

Responsabilidad Medioambiental

• Minimización de los recursos naturales que emplea y del impacto que en él produce.

• Actitud proactiva para garantizar la subsistencia de las generaciones futuras.

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Medioambiental generaciones futuras.

Responsabilidad Social

• Atención a las necesidades de las personas y al cambio de las relaciones de desigualdad presentes en nuestra sociedad.

2.- RSC - Dimensión interna y externa

Dimensión Interna

La relación con:

� accionistas

� propietarios

� trabajadores/as

Dimensión externa

La relación con:

� socios comerciales

� proveedores/cadena de suministro� trabajadores/as

� gestores de recursos naturales en la producción que afectan al medio ambiente

suministro

� consumidores/clientes

� autoridades públicas

� Asociaciones y ONGs

� Sociedad en su conjunto

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La RSC contempla múltiples dimensiones:

� Derechos Humanos� Desempeño ambiental:

- protección de la biodiversidad- lucha contra el cambio climático- eficiencia energética

� Lucha contra la corrupción� Desarrollo de la comunidad y de la sociedad

2.- RSC - Dimensión interna y externa

� Desarrollo de la comunidad y de la sociedad� Buenas prácticas en el consumo� Transparencia� Adaptabilidad� Buenas prácticas fiscales� Buenas prácticas laborales:

- calidad y seguridad en el empleo- diversidad e igualdad de oportunidades- integración de personas en dificultad.

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3.- Elementos que comparten diversas definiciones

ProcesoIgualdad

Transversalidad

Diagnóstico Responsabilidad socialTransparencia

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Reduce la presión en las empresas por la mejora de su desempeño

� Demandas de los mercados externos: Aumento de normas y estándares técnicos

� Consumidores más exigentes: presiones de la sociedad civil y medios de información

� Leyes y regulaciones: multas y penalidades más severas en caso de incumplimiento

� Creciente escrutinio del interés público: medios de comunicación más agresivos y conmayor capacidad de difusión de información.

� Aumento de la vulnerabilidad de las empresas a daños a su imagen y reputación porconductas irresponsables en el campo social y ambiental.

4.- Ventajas de la RSC en la empresa

conductas irresponsables en el campo social y ambiental.

� Riesgos de escándalos financieros o boicots comerciales: para aquellas compañías queno se preocupen por aspectos de transparencia frente a sus accionistas y respeto a losderechos humanos en sus cadenas de abastecimiento.

� Aumenta la tendencia a reportar memorias de RSC por parte de las empresas, lo que contribuye a aumentar los niveles de transparencia.

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Mejor desempeño ambiental = mejora en la competitividad.Mejor desempeño económico=aumento de valor

Mejor desempeño social= mejora del clima laboral

La Responsabilidad Social Corporativa, significa asumir un cambio, en su desarrollo, en su visión y en la estrategia que traerá grandes beneficios para la misma.

Convertir las decisiones en ganancias, a través de la RSC genera valores añadidos:

5.- Beneficios de las actividades de RSC

Innovación – Transparencia – Eficiencia y rentabilidad – Desarrollo sostenible –Confianza y seguridad – Reputación y legitimidad.

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Cambio – visión – estrategia = valor

Asegura una mayor satisfacción de los clientes:

Estándares de calidad de los productos/servicios

Normas de conducta ética

Privacidad de datos


Privacidad de datos

Buzones de sugerencias

Integridad del personal

Atención a las necesidades del cliente

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Mejor desempeño = mayor satisfacción cliente

Mejora la imagen y reputación de una empresa

Los consumidores valoran a las empresas que:NO recurren al trabajo infantilSI respetan los derechos fundamentales de los trabajadoresNO caen en casos de financiamiento oculto de partidos políticosNO realizan practicas desleales


Preferencia de los consumidores por las empresas comprometidas en el respetode valores medioambientales o sociales.

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Mejor desempeño = mejor imagen y reputación y mejor resultado

Disminución de los costos derivados de:

La flexibilidad en las condiciones de trabajo permite una reduccióndel espacio del trabajo

Las políticas para el bienestar y la salud de los empleados


Reducción de absentismo, visitas a médicos, medicación, estanciahospitales, ansiedad, depresión, etc.

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Mejor desempeño social= reducción costos

Cumplimiento de las leyes y reglamentos

Contemplan políticas sobre la diversidad

Tienen protocolos de resolución de conflictos relacionados con ladiscriminación y el acoso

Reducen otros riesgos de persecución y sanción legal en materias


Reducen otros riesgos de persecución y sanción legal en materiaspenales, administrativas, medioambientales, laborales, etc.

Según indica el Instituto Business For Social Responsability, reducen su RIESGO de ser perseguidas judicialmente y del deber de pagar multas millonarias.

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Mejor desempeño = reducción riesgos

EMPLEADOS

� Aprendizaje continuo a todos los niveles

� Delegación y trabajo en equipo, buscando la motivación y autorrealización

� Transparencia y comunicación interna entre todos los niveles de la organización

� Balance adecuado entre trabajo, familia y ocio

� Diversidad de la fuerza laboral (etnias, edad, sexo, discapacidad)

� Salarios justos, con políticas de retribuciones coherentes y transparentes

� Igualdad de oportunidades y procesos de contratación responsables

� Participación en beneficios y en el capital por parte de los trabajadores, que fomente el

6.- Comportamientos socialmente responsables

� Participación en beneficios y en el capital por parte de los trabajadores, que fomente el compromiso con la gestión y la marcha de la empresa

� Empleabilidad y perdurabilidad en el puesto de trabajo, buscando el desarrollo del puesto y de la persona

� Seguridad e saluden los puestos de trabajo

� Responsabilidad en los procesos de reestructuración por los posibles daños colaterales a los distintos grupos de personas empleadas.

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ACCIONISTAS

� Retribución suficiente del capital a través del valor de las acciones y los dividendos.

� Transparencia informativa sobre gestión y resultados, sin artificios contables que oculten la verdadera situación de la empresa.

� Inversiones éticas, evitando inversiones poco transparentes y de dudosa solvencia que pongan en peligro la reputación y el futuro de la empresa

COMUNIDAD Y EL MEDIO AMBIENTE


COMUNIDAD Y EL MEDIO AMBIENTE

� Desarrollo de la Comunidad a través de la generación de empleos, salarios, ingresos por impuestos, atracción del talento y riqueza.

� Preservación del medio ambiente, reduciendo el consumo de recursos naturales (evitando el despilfarro energético) la polución y vertidos.

� Colaboración con proyectos comunitarios (acción social) a través de la formación gratuita, patrocinios, etc.

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SOCIEDAD EN GENERAL

� Participando activamente en la divulgación de la responsabilidad social corporativa, a través de las redes empresariales nacionales e internacionales.

� Colaboración directa con organizaciones internacionales de amplio espectro


� Colaboración directa con organizaciones internacionales de amplio espectro como Naciones Unidas, Global Reporting Initiative (GRI), etc.

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La igualdad de oportunidades se sitúa en el contexto de la Responsabilidad Social delas empresas como una fuente de oportunidades y elemento esencial para lasempresas.

Representa, entre otras cosas, la necesidad de garantizar la participación activa yequilibrada de las personas, independientemente de su sexo, en todas las áreas yámbitos de actuación empresarial, lo que conlleva trabajar para conseguir eliminartodo tipo de discriminación.

7.- El Plan de igualdad y la RSC como herramienta estratégica

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Desigualdad real

Desequilibrio

El respeto de la igualdad y la diversidad favorecen la apertura de la empresa a suentorno, consiguiendo legitimidad ante sus grupos de interés, lo que le proporcionamás información y conocimientos, así como mayor flexibilidad y capacidad deadaptación a los cambios.


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¿Qué es un Plan de igualdad?

El Plan de igualdad son un conjuntoordenado de medidas , adoptadasdespués de realizar un diagnósticode situación , tendentes a alcanzar enla empresa la igualdad de trato y deoportunidades entre mujeres yhombres y a eliminar la discriminación

¿Qué es la RSE?

La integración voluntaria, por partede las empresas, de laspreocupaciones sociales ymedioambientales en susoperaciones comerciales y en lasrelaciones con sus interlocutores”.(Libro Verde)hombres y a eliminar la discriminación

por razón de sexo.(Art. 46 LOI) (...) acciones de responsabilidad

social, consistentes en medidaseconómicas, comerciales,laborales, asistenciales o de otranaturaleza, destinadas a promovercondiciones de igualdad entre lasmujeres y los hombres en el senode la empresa o en su entornosocial” (...) Art 73. LOI

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8.- Proceso para la implantación de la RSC

Paso 1: Diseño y determinación de estándares

� Definición de Directrices: G4 – Pacto Mundial – ISO 26000 –� Definición Metodología Procesos – Normas AA1000 y Compromiso

de los Grupos de Interés (AA1000SES) � Definición Indicadores de desempeño generales (G4)� Definición Indicadores de desempeño generales (G4)� Definición Indicadores desempeño específicos � Principio de precaución ( Principio 15 de la Declaración de Rio sobre

el Medio Ambiente y el Desarrollo de las Naciones Unidas. 1992)

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Paso 2 : Identificación de los Aspectos y demás asuntos relevantes que reflejen los efectos económicos, ambientales y sociales de la organización.

� Identificación Impactos internos y externos (Repercusión en las actividades, productos, servicios y relaciones con la organización y su cobertura)

� Priorización: Aspectos y asuntos relevantes identificados y participación grupos de interés.

� Determinación umbrales de cada Aspecto: análisis cualitativo y

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� Determinación umbrales de cada Aspecto: análisis cualitativo y cuantitativo.

� Determinación Grado de cobertura.� Validación: principios de exhaustividad y participación de los grupos de

interés:Alcance: conjunto de aspectos a abordar.Cobertura: descripción de dónde se producen los impactos de cada Aspecto material. Tiempo: exhaustividad de la información seleccionada para el periodo objeto de la memoria.

Paso 3: Implementación metodologías para relaciones efectivas constakeholders

� Proceso por etapas: Pensamiento estratégico: Identificación y temas clave ( Matriz y temas)� Análisis y Planificación: Evaluación situación actual y conocimiento de stakeholders(DAFO)� Fortalecimiento de las capacidades de relación: identificación de capacidades


� Fortalecimiento de las capacidades de relación: identificación de capacidades internas necesarias (capacitación a personal clave)� Diseño del proceso de relación con stakeholders: planificación y ejecución (desarrollo de procesos)� Actuación y revisión: Planes de acción� Información y aseguramiento

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Paso 4: Revisión y aplicación de los principios relativos al contexto de sostenibilidad

Paso 5: Implementación y elaboración de memorias adaptadas a los

estándares seleccionados

Paso 6: Comunicación con los grupos de interés, negociación, implantación y


Paso 6: Comunicación con los grupos de interés, negociación, implantación y

seguimiento

Paso 7: Verificación y acreditación de memorias de sostenibilidad

Paso 8: Auditorias conforme a las normas y principios de: Accountability

AA1000; SGE21 Forética; Global Reporting Initiative (GRI 3.1 y G4) ISO 26000.

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9.- Proceso para la implantación del Plan de igualdad

Compromiso de dirección

Diagnóstico

Acciones

Memoria/Plan

Planificación

Estratégica

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9.- Proceso para la implantación del Plan de igualdadCARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE GÉNERO

Esfera productiva:

Esfera reproductiva:

Trabajo = ingresos

Esfera pública

Construcción social

Asignación de roles con independencia de las capacidades individuales

productiva: empleo

Esfera reproductiva:

mantenimiento

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DependenciaEsfera privadaLa sociedad espera determinados

comportamientos: ser diferente implica reprobación social

9.- Proceso para la implantación del Plan de igualdadCARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE GÉNERO

Lenguaje:Invisibilidad

SubordinaciónCosificación

Familia: Expectativas conducta

Aprendizaje diferencial

Medios de comunicación:

Contenidos

AGENTES

IDENTIDAD DE GÉNERO: VIAS DE

TRANSMISIÓN

Aprendizaje diferencialModelo

materno/paternoJuguetes, cuentos

Escuela:Actitudes profesoradoInteracción alumnos

Contenidos curriculares

Libros de texto

ContenidosLenguajeImágenes

Sonido

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MECANISMOS

9.- Proceso para la implantación del Plan de igualdadPaso 1.- Compromiso de dirección

Paso 2.- Acreditación de miembros legitimados para negociación

Paso 3.-Constitución Comisión de igualdad y Reglamento

Paso 4.- Cronograma del proceso

Paso 5.-Establecimiento equipo de trabajo

Paso 6.- Definición de Indicadores

Paso 7.- Elaboración de diagnóstico cuantitativo y cualitativo

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Paso 8.- Negociación con la Representación legal de Trabajadores/as

Paso 9.- Definición objetivos: acciones

Paso 10.- Cronograma de acciones

Paso 11.- Determinación medios materiales y humanos

Paso 12.- Diseño del Plan

Paso 13.- Planificación, seguimiento, revisión y evaluación

Paso 14.- Elaboración y firma del Plan de igualdad

Final: Comunicación, publicidad y Registro

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10.- EL GRADUADO SOCIAL ANTE LA IGUALDAD Y LA RSC

1.- ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA/ SEGREGACIÓN OCUPACIONAL

Identificar los mecanismos y procedimientos con los que sereproduce la segregación ocupacional, diversificando las opcionesprofesionales de hombres y mujeres dentro de la empresa.

2.- SELECCIÓN

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2.- SELECCIÓNRevisar cualquier posible discriminación que pueda tener lugar en elproceso de reclutamiento, sensibilizando y orientando a las personasque participan en los procesos de reclutamiento en los principios deIgualdad de Oportunidades para conseguir evitar todadiscriminación o acción subjetiva


3.- PROMOCIÓN E ITINERARIOS PROFESIONALESAnalizar las políticas de personal y las prácticas de promociónvigentes en la empresa, con el fin de detectar barreras que dificultenla plena igualdad entre mujeres y hombres.Incorporar a las mujeres en puestos de responsabilidad.Potenciar el equilibrio: las personas de cada sexo no superen el 60%ni menos del 40%.

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4.- FORMACIÓN - ACCESO A LA FORMACIÓNProgramar la formación en condiciones de igualdad para quefavorezca la promoción y flexibilizar horarios, que permitan facilitar laasistencia a todo el personal, independiente del grupo profesional alque pertenezcan si reúnen los perfiles requeridos.

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5.- FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADESPotenciar la sensibilización en Igualdad de Oportunidades al conjuntode la empresa, implantando acciones de formación para todo elpersonal y en especial al equipo directivo de la empresa.


6.- CORRESPONSABILIDAD, CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL Y CUIDADO DE PERSONAS DEPENDIENTES. Impulsar la corresponsabilidad en el reparto de tareas.Promover la flexibilidad de la jornada laboral.Es responsabilidad de la empresa y de toda la plantilla disfrutar delderecho de conciliación de la vida laboral, familiar y personal,asegurando que las medidas que se adopten no tenganconsecuencias negativas para el personal.

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7.- IGUALDAD SALARIAL

Retribuir igual salario por igual trabajo, analizando las políticassalariales y asegurando el derecho a la igualdad salarial y a la nodiscriminación retributiva entre mujeres y hombres .

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8.- PREVENCIÓN DEL ACOSO - PROTOCOLO DE ACTUACIÓNPrevenir y velar para que exista dentro de la empresa un ambiente

exento de acoso laboral, sexual y por razón de sexo, arbitrando lascondiciones adecuadas para que los procedimientos de denuncia seconozcan y el proceso de investigación se realice con las máximasgarantías para todas las partes.

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9.- PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO

Entre las trabajadoras más vulnerables se encuentran las víctimas deviolencia de género.

El perfil de acosador laboral y familiar es similar.

Los/as compañeros/as de trabajo muchas veces son conocedores de

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Los/as compañeros/as de trabajo muchas veces son conocedores de la situación personal y familiar de las víctimas.

Las empresas deberían incluir en el Plan de igualdad accionesespecíficas como la flexibilidad de horarios y jornadas o favorecer suparticipación en programas formativos que faciliten la mejora de sucualificación. Estas medidas favorecerán su inclusión y garantizaránuna integración necesaria para fortalecer su vulnerabilidad.

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

� Revisión: aplicación de los principios relativos al contexto de sostenibilidad.

� Implementación y elaboración de memorias adaptadas a los estándares seleccionados.

� Comunicación con los grupos de interés, negociación, implantación y seguimiento.

� Verificación y acreditación de memorias de sostenibilidad.


� Verificación y acreditación de memorias de sostenibilidad.

� Auditorias conforme a las normas y principios de:

Accountability AA1000;

SGE21 Forética;

Global Reporting Initiative (GRI 3.1 y G4)

ISO 26000.

POLITICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO: CONSULTORIA Y AUDITORIA DE PLANES DE

IGUALDAD

� Consultoría de proceso

� Diseño de políticas de igualdad de género.

� Elaboración de diagnóstico cuantitativo y cualitativo

� Negociación con la Representación legal de Trabajadores/as


� Negociación con la Representación legal de Trabajadores/as

� Definición de indicadores y objetivos

� Planificación, seguimiento, revisión y evaluación.

� Elaboración de Planes de igualdad.

El Impacto social de las actuaciones en RSC

Concepto de capacidades de Amartya Sen

Inputs Actividades Resultados IMPACTO

11.- Evaluación del impacto La Teoría de capacidades de

Amartya Sen

InputsRecursos/tiempo/

dineroLo que se

realizaResultados IMPACTO

SOCIAL¿Cuál es el efecto en la sociedad ?

Mayores capacidades suponen mayor bienestarIntegrando la igualdad en nuestra empresa

obtendremos un impacto positivo creando valor

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11.- Evaluación del impacto La Teoría de capacidades de

Amartya Sen

• Concepto de capacidades como indicador del bienestar y calidad de vida de las personas (a

mayores capacidades, mayor bienestar).

• El bienestar y/o el desarrollo tiene que ver, más bien con las cosas que las personas pueden

realmente hacer o ser ( las capacidades), entendidas como las oportunidades reales para

elegir y llevar una vida que consideran valiosa con los recursos que tienen disponibles,

teniendo en cuenta sus limitaciones psicológicas, sociales y ambientales.teniendo en cuenta sus limitaciones psicológicas, sociales y ambientales.

Punto de partida:

Recursos y/o bienes que

posee

Capacidades

Generadas: nivel

personal, familiar, social y laboral

Cambios en el bienestar y calidad de vida por las acciones de

RSC

Impacto social

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HERRAMIENTAS� Auditorias socio-laborales� Medidas internas de prevención

y control� Implementación de mecanismos

definidos para su cumplimiento

ACCIONES

� Código ético� Protocolo Acoso� Protocolo Violencia Mujeres� Plan igualdad� RSC

12.- ¿COMO TRASLADAR LA RSE Y LA IGUALDAD A LAS

EMPRESAS?

definidos para su cumplimiento � Sistemas de evaluación y

revisión

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� RSC� Corporate Compliance

Fase de comprensión

• Conocer el razonamiento, el qué, el porqué.

• Tener actitud

Fase de valoración

• Implicar a todas las personas para asumir los objetivos.

• Considerar la

Fase de integración

• En el funcionamiento de la empresa y de forma transversal informar y


EMPRESAS?

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• Tener actitud innovadora para afrontar el reto de integrar un cambio en la cultura de la empresa

• Considerar la igualdad como fuente de valor.

informar y escuchar.

• Asumir desde RRHH el liderazgo efectivo del proceso, junto con la dirección.


EMPRESAS?

Adoptando una actitud proactiva

Evitando los riesgos específicos por puesto de

Garantizar la seguridad y salud en el

trabajo Estableciendo protocolos de prevención y procedimientos de denuncia.

Difundiendo buenas

La lucha contra el acoso y la

violencia de género

Asegurarse de que otras empresas con las que se asocia respeten los mismos valores fundamentales.

Elaborar y difundir los

Derechos Humanos

específicos por puesto de trabajo

Evaluando los riesgos teniendo en cuenta el posible efecto diferenciado entre mujeres y hombres.

Adoptando medidas que atiendan tanto a factores físicos, químicos y biológicos como a factores psicosociales diferenciados por sexo.

Difundiendo buenas prácticas.

Elaborar y difundir los códigos de conducta.

Verificar el cumplimiento de la legalidad.

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EMPRESAS?

Fomentando la diversidad

La incorporación

de la diversidad como valor

Avanzando hacia la igualdad salarial

La lucha contra la

discriminación Para lograr en las personas empleadas un mayor equilibrio en la satisfacción de sus necesidades y responsabilidades laborales, personales y familiares

Facilitar medidas de conciliación

Velar en primer término por conseguir plantillas equilibradas en razón de sexo.

Incorporar otros factores de diversidad: edad, origen étnico, opción u orientación sexual, etc.

Pagar igual salario a hombres y a mujeres por trabajos de igual valor.

Eliminando el techo de cristal, estableciendo garantías de iguales condiciones para participar de manera efectiva en la promoción y formación interna

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Normas

� Constitución Española: art. 14

� Código Penal: Art. 311 y 314

� Ley 2/2007 de 28 de marzo do Traballo en igualdade das Mulleres de Galicia;

� Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres; Art. 4.7.c) de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

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Laborales.

� El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

� Ley 2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible.

En los últimos años la Responsabilidad Social Empresarial se está convirtiendo en unode los ámbitos de gestión más importantes.

A través de sus diferentes modalidades (informes o memorias de sostenibilidad,reporte de informes de actividad de la organización, etc), las empresas pretendendiferenciarse respecto a otras en cuestiones relacionadas, por ejemplo, con laprotección del medio ambiente, los derechos laborales, la conciliación de la vidafamiliar y laboral y el respeto de los derechos humanos.

Normas/estándares

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familiar y laboral y el respeto de los derechos humanos.

Sin olvidar que las partes interesadas desean estar informadas.

A continuación se indican una serie de estándares a los cuales las organizacionespueden acceder para implantar la Responsabilidad Social Empresarial.

Norma SA8000

La norma SA 8000 establece pautas medibles y observables para certificar eldesarrollo de empresas en las principales áreas de responsabilidad social. Lacertificación SA 8000 es una garantía de que la empresa certificada desarrolla susprocesos productivos en condiciones de bienestar, de respeto a los derechos delos trabajadores y de justicia social.

SA 8000, es una norma integral, global y verificable para auditar y certificar el

Normas/estándares

SA 8000, es una norma integral, global y verificable para auditar y certificar elcumplimiento de la responsabilidad corporativa de la empresa bajo el certificadoSA8000. La norma SA8000 aboga porque la empresa cumpla con la legislaciónnacional y cualquier otra ley aplicable, con las normas que prevalecen en elsector, con otros requisitos suscritos por la organización y con requisitos SA 8000basados instrumentos internacionales tales como la Declaración Universal de losDerechos Humanos de Naciones Unidas y la Convención Internacional sobre losDerechos del Niño de la ONU, así como otros Convenios Internacionales Laboralesde la OIT.

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Normas AA1000La serie de normas Accountability 1000 (AA1000) ha sido elaborada por el ISEA (Institute forSocial and Ethical Accountability), una organización internacional sin ánimo de lucro fundada en1996 con la participación de multinacionales, organizaciones no gubernamentales, académicos yempresas consultoras.

Esta serie de normas ha sido elaborada para proveer a las organizaciones de cualquier sector,tamaño y región de unos estándares de mejora de la sostenibilidad. La última edición de estanorma data del año 2008.

Las características claves de la serie AA1000 son las siguientes:· Cubre todos los resultados de laorganización, económicos, sociales y ambientales, es decir, el “desempeño sostenible”.

Normas/estándares

organización, económicos, sociales y ambientales, es decir, el “desempeño sostenible”.

Examina cómo una organización conoce, comprende e integra a los diferentes grupos de interés.

Se centra de manera especial en las partes interesadas y en la precisión de la información que seprovee, así como en las políticas de la organización y el cumplimiento de las regulacionesobligatorias.

Establece los criterios para el aseguramiento de las declaraciones públicas, de forma que sefomente la credibilidad de los reportes de sostenibilidad.

Evalúa la información proporcionada a las partes interesadas con respecto a la capacidad de laorganización de dar respuesta a sus inquietudes, puesto que interpreta la acción de reportar como

evidencia de un compromiso permanente con ellas.

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Norma ISO 26000

Gobernar una organización responsablemente parte de reconocer la Responsabilidad Social de la Empresa, realizar una Declaración de RSC y crear una Cultura de Responsabilidad Corporativa de acuerdo a los principios y materias fundamentales de la norma ISO 26000.

ISO 26000 es una Norma internacional diseñada para ser utilizada por organizaciones de todo tipo sobre la base de un consenso entre expertos representantes de los principales grupos de interés, fomentando así, la aplicación

Normas/estándares

representantes de los principales grupos de interés, fomentando así, la aplicación de mejores prácticas de la responsabilidad social en todo el mundo.

La norma ISO 26000 contiene guías voluntarias, no requisitos, y por lo tanto no debe ser utilizada como una norma de certificación. La implementación ISO 26000 ayuda, sin embargo, a crear la cultura de responsabilidad social corporativa necesaria para el éxito de otras iniciativas de responsabilidad social tales como sistemas de gestión de responsabilidad social, certificado SA8000, certificado SR10, certificado SGE21, certificado FSC y PECF, validaciones de memorias de sostenibilidad GRI e informes de progreso de Pacto Mundial.

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Norma SGE21 (Forética)

En el año 2000 surge esta norma, desarrollada por Forética, Asociación de Empresas y Profesionales de la Responsabilidad Social Empresarial en España, cuyo fin es fomentar este ámbito de la gestión entre las organizaciones. La norma SGE 21 nace de la demanda por parte de las empresas para contar con herramientas que permitan asegurar un alineamiento entre la gestión y los valores de cada organización. La última versión de esta norma data del año 2008.

Su característica principal es que es una norma que permite establecer, implantar y evaluar en las organizaciones un sistema de gestión ética y socialmente responsable.

La norma SGE 21 incorpora criterios relativos a las relaciones de la empresa con sus grupos de

Normas/estándares

La norma SGE 21 incorpora criterios relativos a las relaciones de la empresa con sus grupos de interés, como clientes y consumidores, proveedores, empleados, entorno ambiental, accionistas, competencia, entorno social y Administración.

Además es aplicable a cualquier tipo de organización, independientemente de su tamaño y sector de actividad.

La norma está compuesta por una serie de capítulos que la desarrollan. Los primeros cinco capítulos explican los antecedentes y los aspectos generales del documento, siendo el capítulo seis el que desarrolla los requisitos de la norma y, por lo tanto, en el que se basarán tanto la implantación como la auditoría de la organización a evaluar.

El capítulo seis está estructurado en nueve áreas de gestión, las cuales exponen las consideraciones teóricas orientativas del compromiso social a adquirir por las organizaciones, y los requisitos que se consideran adecuados para demostrar las evidencias de la implantación del Sistema de Gestión Ética.

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Pacto MundialEl Pacto Mundial de las Naciones Unidas (U.N. Global Compact) es un llamado a las empresas en el mundo para que de forma voluntaria alineen sus operaciones y estrategias con 10 principios universalmente aceptados en áreas de enfoque como son los derechos humanos y laborales, la protección ambiental y la anti-corrupción, y que además tomen acción en apoyo a los objetivos de la ONU incluyendo los Objetivos de Desarrollo del Milenio.

Sus 10 principios son:

Principio 1: Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos.

Principio 2: No ser cómplices de abuso de los derechos humanos.

Normas/estándares

Principio 2: No ser cómplices de abuso de los derechos humanos.

Principio 3: Apoyar los principios de la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva.

Principio 4: Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio.

Principio 5: Abolir cualquier forma de trabajo infantil.

Principio 6: Eliminar la discriminación en materia empleo y ocupación.

Principio 7: Apoyar el enfoque preventivo frente a los retos medio ambientales.

Principio 8: Promover mayor responsabilidad medioambiental.

Principio 9: Alentar el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas del medio ambiente.

Principio 10: Actuar contra todas las formas de corrupción, incluyendo la extorsión y el soborno.

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Global Reporting Initiative

La Iniciativa del Reporte Global, en inglés Global Reporting Initiative (GRI) es una organización creada en 1997 por la convocatoria de la Coalición de Economías Responsables del Medio Ambiente (CERES) y el Programa de Medio Ambiente de las Naciones Unidas (PNUMA). El GRI ha desarrollado la “Guía para la elaboración de un informe de sostenibilidad”, cuya primera versión surgió en el 2000, la segunda en el 2002, la tercera en el 2006 y la cuarta recientemente. Hay que decir que la GRI se ha convertido en un estándar para la elaboración de memorias

Normas/estándares

decir que la GRI se ha convertido en un estándar para la elaboración de memorias o reportes de sustentabilidad corporativa.

En meses pasados, GRI develó su nueva versión G4. Según GRI “el G4 es mejor en términos de enfoque, claridad y simplicidad y proveerá un mayor apoyo a pequeños negocios y a quienes reportan por primera vez”. Muchas empresas ya estaban bien instaladas en su mecánica de trabajo hasta la tercera versión. GRI recomienda comenzar a trabajar en la transición en el próximo ciclo de reportes (para publicarse en 2014) y hacer el cambio completo para 2015. La fecha límite de GRI es para los reportes publicados después de diciembre de 2015.

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Mejor desempeño = reducción riesgosCambio estrategia = valor

Innovación = riquezaDiferenciación = crecimientoDiferenciación = crecimientoTransparencia = LegalidadEficiencia = rentabilidadConfianza = estabilidad

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“Está demostrado que las empresas responsables que gestionan la Diversidad y la Igualdad de Oportunidades mejoran su reputación e imagen de marca, fidelizan y acceden a nuevos clientes e inversores, retienen y captan el talento profesional, e incrementan la productividad

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el talento profesional, e incrementan la productividad debido a la satisfacción de sus trabajadores y trabajadoras”

(Guía para la aplicación del principio de Igualdad en la gestión empresarial. Sarrió y Castro

p.12).

Licenciada en derecho y Ciencias del Trabajo (Universidad Oberta de Cataluña). Diplomada en Graduado Social (USC )y Diplomada en Experto Inmobiliario (Universidad Alcalá) Doctorando en ESTUDIOS MULTIDISCIPLINARIOS DE GÉNERO (Derecho del Trabajo )en la Universidad Jaume I de Castellón. Director Tesis Dr. Santiago García Campá (UJI) codirector tesis Dr. Jaime Cabezas (UVIGO)

Formación especializada: Cursos acreditados en RSC : ISO 26000 - Accountability Norma AA1000 - Global Reporting Initiative: : GRI CertifiedTraining Program” GRI Sustainability Reporting Process for Spain” y “ GRI Sustainability on G4 Reporting Guidelines” - Gestión de laResponsabilidad Social según Norma SGE 21:2008 de Forética; Mediación civil y Mercantil de 100 horas lectivas del Consello da Avogacíade Galicia y finalista en el Programa Executiva “Formación y coaching para liderazgo femenino”

Másters Universitarios en “Sostenibilidad y Responsabilidad Social Corporativa”, Postgrado Oficial de la Universidad Jaume I de Castellón.

María Ángeles García

Másters Universitarios en “Sostenibilidad y Responsabilidad Social Corporativa”, Postgrado Oficial de la Universidad Jaume I de Castellón.(Pendiente presentar el TFM); Máster: en “Igualdad y Género en el ámbito Público y Privado”, Especialidad en Políticas Públicas yPrivadas, Postgrado Oficial de la Universidad Jaume I de Castellón; “Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales”,Especialidades: Seguridad Laboral, higiene industrial y ergonomía y psicosociología aplicada

EXPERIENCIA LABORAL:� Abogada Ejerciente libre en actividad profesional desde Octubre 2012 y anteriormente como Graduado Social (l.984. 2012)� Administradora Gerente de González-Posada y Asociados SLU (Asesoría-consultoría)con despacho profesional en Pontevedra.� Auditora Socio-laboral: Socia Fundadora de ALGA, AUDITORES LABORALES DE GALICIA, S.L.P. Miembro de CEAL..� Consultora y docente en Igualdad de Oportunidades y Género para la entidad P&A Consultoría y Formación.� Docente de Formación Ocupacional, desde 1.996

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Acreditaciones

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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y LA IGUALDAD · Responsabilidad en los procesos de reestructuración por los posibles daños colaterales a los distintos grupos de personas