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come misurare l'efficienza di ciò che ci impegna di più nell'impresa? dove l'Organizzazione produce il valore dell'efficienza? Creare una nuova catena del valore serve per uniformare e diffondere il linguaggio. Misurare ed alfabetizzare
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Perchè un nuovo sistema per misurare l’efficienza
Quali sono gli elementi che caratterizzano e costituiscono il sistema organizzativo?
Cosa significa realmente efficienza e dove si costruisce?
Come si può comunicare l’efficienza organizzativa?
Quanta e quale parte della potenzialità delle persone viene realmente utilizzata?
Si possono confrontare due organizzazioni diverse, o la stessa in tempi diversi?
Gestire una Organizzazione significa rispondere ad alcune domande
Il senso, le risposte la azioni
Hello Pitagora dà le risposte e sostiene l’azione per:
- l’efficienza del sistema organizzativo sfuggendo l’illusione dei facili “quick win”
- il miglioramento veloce, reale, sostenibile di lungo termine
attraverso
Alfabetizzazione del management con linguaggio e concetti che parlano di efficienza
Individuazione dell’anello debole della catena organizzativa
Definizione di un set di KPI che misurano efficienza totale e parziale
Calcolo del Capitale Umano Utilizzato
Un numero: il Valore capitale umano realmente
utilizzato
Gli oggetti, le fasi e il suo utilizzo
KPI: misurare ciò che sembrava
non misurabile, l’intero e il parziale
Catena del Valore: un solo linguaggio per
comunicare e mettere in chiaro dove si crea o
perde il valore dell’efficienza
Misurazione e valorizzazione del sistema
Alfabetizzazione del management
IL SISTEMA I SEI KPI E L’INDICE SINTETICO
Lo schema generale, gli indicatori di efficienza parziale e quelli generali - sintetici
Nel sito www.hellopitagora.com il modello viene spiegato in teoria ed in pratica attraverso una “Demo”.
Qui utilizziamo la metafora del sistema di molle per meglio comprenderne le logiche di funzionamento e utilizzo
L’inizio: il sistema e l’energia acquisita
Immaginiamo l’impresa come un sistema di molle da caricare e azionare per colpire un bersaglio
Il sistema di molle acquista energia ad un prezzo. Nella realtà questo prezzo equivale a: costo del lavoro più costo dello sviluppo più, eventuale, costo per BPR o riorganizzazioni. “Capitale Umano Pagato “
€ people
€ rules
Il Costo
La trasformazione
Il Risultato
€ processes
Centro più parametri quali-quantitativi
Energy IN + Energy Lost = Energy OUT (valore prodotto)
Il Sistema
La prima funzionalità da misurare registra quanto il sistema è in grado “portare al suo interno” la maggior parte (possibilmente tutta) dell’energia già acquistata e pagata. Pagare per qualcosa, infatti, (soprattutto se si parla di persone), non significa automaticamente poterla utilizzare.
Acquistata
people
rules
processes
organization
Disponibile
“Interiorizzazione”
€ people
€ rules
€ processes
“KPI interiorizzazione” Da acquistata, ma ancora esterna, a disponibile, quindi dentro il sistema
Il primo KPI: Interiorizzazione
Il Sistema
Il sistema di molle (al pari di un sistema organizzativo reale), deve utilizzare l’energia disponibile per caricarsi. Non tutta l’energia infatti diventa automaticamente “carburante”
Disponibile
“KPI energicizzazione” Da disponibile dentro il sistema a energia caricata nelle molle.
Il secondo KPI: Energizzazione
Caricare il sistema
people
rules
processes
organization
Caricata
Una volta effettuata la carica il sistema deve passare da potenziale teorico a funzionante concreto, le molle caricate devono scattare e azionarsi nel modo corretto
“KPI funzionamento ” Tutto ciò che è caricato serve per far scattare la molla e non altro
Il Terzo KPI: Funzionamento
Dal potenziale All’azione
Agire non significa colpire, La molla può scattare nel modo desiderato ma può non colpire il bersaglio o farlo con una intensità diversa da quella attesa
“KPI Rendimento ” Ogni azione delle molle va verso l’obiettivo atteso
Il Quarto KPI: Rendimento
Dall’azione
timestrenghtquality
Ai risultati quali-quantitativi
Il quinto step di misurazione verifica l’intensità del risultato raggiunto rispetto alla forza dell’idea iniziale. Come il sistema sa trasformare in concreto quanto ideato – progettato - e atteso.
“KPI trasformazione ” Quanto e come pensavo di caricare le molle e che cosa hanno colpito veramente. La chiusura del cerchio.
Il quinto KPI: Trasformazione
Dalla forza dell’idea
timestrenghtquality
Alla intensità dei risultati
Ogni azione produce risultati anche secondari sul sistema che ci circonda. Nel caso dell’impresa vanno analizzati gli effetti prodotti sul sistema sociale in cui è inserita.
“KPI sensibilità sociale” L’azione della molla crea benessere o negatività collaterali?
Il sesto KPI: sensibilità sociale
Valore per l’impresa
timestrenghtquality
Valore per la comunità
Versus
La sintesi ho acquistato e pagato dell’energia (il capitale umano pagato) per far funzionare il mio sistema di molle (l’impresa). Parte dell’energia si è persa e parte è servita per raggiungere il risultato. Hello Pitagora con una formula esclusiva calcola l’energia utilizzata, il Capitale Umano (realmente) utilizzato.
Capitale Umano Utilizzato = Capitale Umano Pagato * AlgoritmoIl capitale umano utilizzato è un valore assoulto valido solo per il sistema considerato
L’indice sintetico: il capitale umano utilizzato
Capitale umano pagatoIl Sistema
€ people
€ rule
s
€ processes Energia IN Energia OUT
Utilizzata per produrre valore – obiettivo ottenuto
Energia lost Dispersa per inefficienza del sistema
Capitale umano utilizzato
Come in termodinamica il rendimento del sistema è dato dal rapporto tra il Capitale Umano Pagato e il Capitale Umano Utilizzato
Il rendimento è un indice relativo paragonabile con qualsiasi altro sistema organizzativo
L’efficienza del sistema organizzativo
Capitale umano pagato
Capitale umano utilizzato
LA CATENA DEL VALORE
Un passo indietro, come faccio a misurare l’operatività del sistema: i momenti chiave nella vita dell’organizzazione
Il metodo – la catena del valore
Sintonizzarsi con il progetto impresa
Possedere e sviluppare le
competenze necessarie
Mettere in atto le azioni
Distribuire gli effetti sulla comunità
Comprendere degli obiettivi
Realizzare i risultati
I momenti della verità nella vita di un sistema organizzativo
Distribuire azione positiva scatti molle all’esterno evitare danni collaterali
Scegliere molle giuste, registrare e
preparare ogni molla ad agire
come necessario
Il metodo – la catena del valore
ogni molla deve essere sintonizzata
e allineata al sistema
Permettere alle molle di scattare
nel modo corretto, non ostacolare la
loro azione
E nel sistema di molle? La metafora dei sei momenti della verità
cosa ci aspettiamo dalle molle? dove devono
colpire con quale intensità
Indirizzare tutti gli scatti verso obiettivo non disperdere scatti
In ogni momento chiave il sistema organizzativo esprime una sua efficacia. La combinazione dei valori di questa efficacia definisce il complesso dei valori dei KPI.
Dalla catena del valore ai KPI – i primi quattro
1 Interiorizzazione: le persone possiedono delle risorse che l’impresa paga. Decidono se renderle disponibili, e in che misura, se comprendono l’obiettivo dell’impresa e lo fanno proprio. “So cosa si deve fare e lo voglio fare”. Obiettivi più Adesione
2 Energicizzazione: le risorse disponibili non sono ancora energia del sistema ma lo diventano combinando il livello di adesione con quello della competenza. Voglio fare e so fare. Adesione più Capacità
3 Funzionamento: ciò che le persone potrebbero fare non basta. Fattori esterni a loro possono favorire o vincolare la loro azione. “So fare e posso fare” . Capacità più Comportamenti
4 Rendimento: non sempre l’azione diventa obiettivo raggiunto. L’insieme dei comportamenti deve essere gestito e indirizzato dal sistema. “Agisco e le mie azioni producono valore”. Comportamenti e Risultati
Dalla catena del valore ai KPI – gli altri due
5 Trasformazione: come l’azienda riesce ad esprimere e far comprendere gli obiettivi rappresenta la forza della sua idea. Il risultato ne è la traduzione pratica. Il confronto tra questi due momenti definisce la capacità di concretizzazione del sistema . “So cosa fare misuro cosa ho fatto”. Obiettivi più Risultati.
6 Sensibilità sociale: l’azione dell’impresa non rimane solo al suo interno ma produce effetti sulla sua comunità sociale di riferimento. La coerenza tra i due tipi di risultato evidenziano l’integrazione dell’azienda con il suo “esterno”. Risultati più sensibilità Sociale.
Hello Pitagora ha una doppia valenza: da un lato interpreta l’organizzazione e individua dove agire per aumentare la sua efficienza, dall’altro effettua una diagnosi sul livello di funzionamento e sulle priorità di intervento.
Per questo è uno strumento molto duttile e può essere utilzzato sia in chiave di assessment, con varie modalità di rilevazione, sia come momento di confronto e focalizzazione del management su quelli che sono i punti di attenzione per massimizzare l’efficienza organizzativa.
I due casi non si escludono ma si integrano e completano e possono avvenire in successione o contemporanea a seconda della realtà presa in considerazione
Come utilizzare il modello Hello Pitagora
sapere se l’organizzazione lavora al massimo del suo potenziale o contiene sacche di inefficienza che ne inibiscono il successo
agire con una guida (catena del valore) evitando di investire energie e risorse dove non serve o serve meno
fornire misurazioni confrontabili e non labour intensive
sviluppare piani di azione in tempi brevi con scala di priorità
effettuare analisi di clima rapide flessibili e poco costose
definire/misurare l’efficienza intesa in modo oggettivo e definito
fare brain storming diffusi
I vantaggi - si utilizza per
guida all’utilizzo della DEMO
Entrare in www.hellopitagora.com cliccare Area Demo
Registrare la propria mail e i dati della propria azienda, scegliere una password
Inserire i dati relativi all’energia in ovvero costo del lavoro e sviluppo/organizzazione. Per non immettere dati sensibili si richiede l’inserimento di percentuali: fatto 100 il totale esprimere quanto viene dedicato ai knowledge workers (le persone che hanno impatto diretto sul valore prodotto dall’azienda – esempio tutti quanti per i quali si fa almeno un giorno di formazione all’anno), quanto per management, quanto per sviluppo e organizzazione e quanto per non knowledge workers
Cliccare “register” e attendere schermata nuova, inserire nelle prime due righe mail e password e accedere al sistema.
Le domande che seguono simulano la raccolta di dati reali, le prime 4 son riferite ai dati quali-quantitativi (espressi in forma standard ma adattabili alle consuetudini di ogni contesto) che nella esecuzione reale verranno immessi una sola volta (da chi in azienda detiene i dati). Le successive 5 simulano il risultato del questionario e misurano il funzionamento della catena del valore alimentando gli algoritmi del sistema.
Dopo l’ultima domanda il sistema elabora e rappresenta nell’ordine:-grafici dei KPI parziali (nella demo saranno poco raffinati potendo contare su 9 domande di un solo soggetto)-l’indice sintetico dell’energia out, il capitale umano utilizzato e l’indice di efficienza globale (nel caso della Demo coincidono essendo il capitale investito già espresso in percentuale)- il piano di azione rappresentato sia in forma generale che in ordine di priorità.
CONTATTI
Italia Milano Via Giovanni Battista Morgagni, 21 - 20129 Tel. +39 02 20242406
Roma Via Dandolo, 24 – 00153 Tel. +39 06 3611865
Padova Via G.A. Longhin, 53 – 35129Tel. +39 049 8160483
Mail [email protected]
India KERALA Trivandrum 7D, Beacon Green Lillies, Thirumala - 695006 Tel. +91 471-2356529
Mail [email protected]