LA MUNDIALIZACIÓN GUIA SINDICAL SOBRE … · DICIEMBRE DE 2001 UNA GUÍA SINDICAL SOBRE LA MUNDIALIZACIÓN Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL)

C O N F E D E R A C I Ó N I N T E R N A C I O N A L D E O R G A N I Z A C I O N E S

S I N D I C A L E S L I B R E S ( C I O S L )

DICIEMBRE DE 2001

UNA GUÍA SINDICAL SOBRE

LA MUNDIALIZACIÓN

Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL)5, bd Albert IIB - 1210 BruselasBélgicaTel. (32 2) 224.02.11Telefax (32 2) 201.58.15E-mail [email protected]

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PREFACIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

PA RT I

MUNDIALIZACIÓN Y SOLIDARIDAD1. SIGNIFICADO DE LA MUNDIALIZACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Componentes de la mundialización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

• Inversiones extranjeras directas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

• mercados financieros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Recuadro: La economía mundializada y la crisis financiera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

• Desregulación y liberalización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Recuadro: Europa social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

• La mundialización y el sector público . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Recuadro: Los acuerdos sobre comercio e inversiones y el sector público . . . . . . . . . . . . . . . . 15

• Tecnología . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

El significado de la mundialización para los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2. LA ESTRUCTURA SINDICAL INTERNACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Más de un siglo de sindicalismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Recuadro: La ITF y sus inicios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Organizaciones sindicales internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

• Organizaciones para las centrales nacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Recuadro: Las relaciones intersindicales – nacionales e internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

• Organizaciones para los sindicatos nacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Recuadro: ¿Cuál es mi SPI? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

3. CONQUISTA DE LOS DERECHOS Y FIJACIÓN DE NORMAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Universalidad e indivisibilidad de los derechos sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Recuadro: Convenios No. 87 y 98 de la OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Las normas internacionales del trabajo y la OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Recuadro: Los principios de la Declaración de Filadelfia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

• Una organización tripartita . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Recuadro: Organización internacional del trabajo - oficina de actividades

para los trabajadores(Actrav) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

4. UN MARCO INTERNACIONAL PARA LA JUSTICIA SOCIAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Recuadro: La Declaración de la OIT relativa a los principios y

derechos fundamentales en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Las instituciones financieras internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Recuadro: Campaña de la FITCM para que se incorporen los derechos

de los trabajadores en los documentos de compras del Banco Mundial . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Los derechos de los trabajadores en los acuerdos comerciales y de inversiones . . . . . 31

Recuadro: La debacle de la OMC podría indicar el comienzo

de una mundialización con una faceta humana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Recuadro: El Sistema Generalizado de Preferencias (SGP) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Respuesta nacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

5. EMPRESAS MULTINACIONALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Recuadro: Multinacionales – Algunos hechos y cifras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Las empresas multinacionales y los sindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Esta guía esta también disponible en el sitio web

de la CIOSL en la dirección siguiente:

http://www.icftu.org/pubs/globalisation

La denominación "Secretariados Profesionales

Internacionales"(SPI), que se utiliza a lo largo

de esta guía fue siempre una denominación difí-

cil de comprender.

En su Conferencia General en Praga (enero

2002), unos cuantos días antes de que se impri-

miese este folleto, los SPI decidieron llamarse

"federaciones sindicales internacionales".

Pero era demasiado tarde para cambiar SPI a

"federación sindical internacional" en todo el

texto.


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El momento ideal para una campaña . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Forma de llevar a cabo una campaña . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

APÉNDICES1. LOS SECRETARIADOS PROFESIONALES INTERNACIONALES

(INFORMACIÓN PRÁCTICA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

2. OTRAS ORGANIZACIONES SINDICALES INTERNACIONALES (INFORMACIÓN PRÁCTICA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

3. LA DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO Y LOS CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

4. UNA INTRODUCCIÓN A LA DECLARACIÓN TRIPARTITA DE PRINCIPIOS DE LA OIT SOBRE LAS EMPRESAS MULTINACIONALES Y LA POLÍTICA SOCIAL Y UNA INTRODUCCIÓN A LAS DIRECTRICES DE LA OCDE SOBRE LAS EMPRESAS MULTINACIONALES.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125

5. EL CÓDIGO BÁSICO DE PRÁCTICAS LABORALES DE LA CIOSL/SPI . . . . . . . . . . 129

6. LOS NUEVOS CÓDIGOS DE CONDUCTA (TEXTO DE DWIGHT JUSTICE Y NEIL KEARNEY) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133

7. LISTA DE SIGLAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

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Las empresas multinacionales y los gobiernos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Recuadro: La ISP y el agua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Instrumentos internacionales y códigos de conducta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Recuadro: Directrices Revisadas de la OCDE para Empresas Multinacionales . . . . . . . . . . . . 38

Recuadro: Pacto global . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Relaciones laborales internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

• Comités de empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Recuadro: Alianzas sindicales multinacionales de la UNI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Recuadro: Comités de empresa europeos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

• Acuerdos marco . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Recuadro: Acuerdo entre Danone y la UITA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

PA RT I I

LA DIMENSIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO SINDICAL6. SOLIDARIDAD, NO CARIDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Reconocimiento de la dimensión internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Recuadro: ¿Existe una conexión internacional? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

El primer paso es afiliarse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Recuadro: Campaña de la ITF contra las prácticas antisindicales

de la industria portuaria australiana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

¿A qué organización afiliarse? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Recuadro: La FITIM – Sindicato mundial del los trabajadores de las industrias metalúrgicas . 51

7. SOLIDARIDAD INTERNACIONAL PRÁCTICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

La gama de solidaridad internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Solicitar y dar solidaridad internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

• Calibrar las diferencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

• Respeto de las estructuras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Recuadro: Pedir solidaridad: Una lista de control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Recuadro: Dar solidaridad: Una lista de control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Recuadro: Los mensajes de solidaridad dan resultado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

8. INFORMACIÓN E INVESTIGACIÓN SOBRE LAS EMPRESAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Buscar la información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Recuadro: Datos sobre la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Recuadro: Buscando empresas en la web . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

La investigación y la dimensión internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Recuadro: Inversores – Fondos de jubilación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

Recuadro: SPI, información, investigación – el ejemplo de la ISP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

9. LAS CAMPAÑAS SINDICALES INTERNACIONALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Razón de las campañas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

• Campañas sobre derechos sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Recuadro: Modelo de informe sobre violaciones de derechos sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

• Campañas relativas a empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Recuadro: Las cibercampañas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

• Organización de campañas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Recuadro: La FITTVC – Sindicalización de las zonas francas de exportación

de República Dominicana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

• Campañas generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

Recuadro: La campaña sindical internacional contra el trabajo infantil . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

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a mundialización es una realidad. Y puede ser una dura realidad. Tras losmasivos ataques terroristas, el mundo ha cobrado aún más consciencia de que el buengobierno y la regulación a nivel mundial son fundamentales y de que hay vidas enjuego. El terrorismo ha cambiado este debate, lo que hace todavía más importantes yvitales los temas y estrategias debatidos en este documento.

La mundialización afecta nuestras vidas de ciudadanos y de sindicalistas. Los sindica-tos están procurando dar a la mundialización una faceta humana, instaurar algún tipode regla a escala internacional que proteja los derechos de los trabajadores. Para hacer-lo, los sindicalistas deben participar activa y efectivamente en el debate internacional,lograr que las empresas, gobiernos y organismos internacionales entablen un diálogosobre los derechos de los trabajadores, las cuestiones sociales y las responsabilidades dela mundialización.

Con esta guía se pretende ayudar a los dirigentes y afiliados de sindicatos nacionales ylocales a discutir cuestiones relacionadas con la mundialización. La guía ha sido asimis-mo concebida como herramienta para integrar la dimensión internacional en la laborsindical. Está claro que la mundialización de la economía repercute sobre los trabaja-dores, sus familias y sus comunidades. Esto hace que la necesidad de conectar e influiren los trabajadores y en sus sindicatos más allá de las fronteras nacionales revista mayorimportancia. Al tiempo que todos procuramos comprender la mundialización y reforzary aumentar la eficacia de la solidaridad sindical internacional, es fundamental que hayauna efectiva participación de los sindicalistas en el movimiento sindical internacional.

Compartimos los mismos principios sindicales allende las fronteras nacionales y tam-bién lo hacemos a escala local y regional. Entre esos principios está el derecho de lostrabajadores de afiliarse o de formar sindicatos independientes, como así también laconvicción y el compromiso con una aplicación universal de las normas laborales míni-mas. Necesitamos también tener mayor capacidad de obtener compromisos de losempleadores a escala internacional. Para llevar a cabo estos objetivos, este cometidocomún a todos, existen organizaciones sindicales democráticas que buscan hacer real,práctica y efectiva la solidaridad sindical internacional.

En el Congreso Mundial de la CIOSL celebrado en 1996, cuyo tema central fue “eldesafío de la mundialización”, y también en el último Congreso Mundial de 2000, unorador tras otro se refirió a los problemas de los hombres y mujeres que trabajan eneste mundo en continuo cambio. Se trataba de cuestiones como inseguridad en elempleo, preocupaciones salariales, mayor intensidad de trabajo, gestión autoritaria,prácticas antisindicales, discriminación, trabajo infantil, condiciones peligrosas e insa-lubres y dificultades para comunicar eficazmente nuestro mensaje.

Todas estas son cuestiones sindicales que nos son familiares pero fueron enfocadasdesde otro punto de vista, el de la mundialización y de la creciente repercusión delmundo de los negocios en la vida de los trabajadores, ya sea porque están trabajandopara multinacionales y otras empresas o porque pertenecen al sector público.

Está claro que la solidaridad sindical internacional –cooperación entre afiliados sindi-cales, sindicatos locales, sindicatos nacionales, centrales nacionales y organizacionessindicales internacionales- puede desempeñar un papel decisivo. Esta guía sindical paralos “usuarios” de la mundialización forma parte de un esfuerzo más amplio para cons-truir un sindicalismo planetario más fuerte que pueda contribuir mejor a proteger ladignidad humana y la libertad de los trabajadores y, en particular, que pueda contribuiral progreso y la justicia social y económica.

Guy RyderSecretario General de la CIOSL

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PARTE 1

MUNDIALIZACIÓN Y SOLIDARIDAD

1. SIGNIFICADO DE LA MUNDIALIZACIÓN

La mundialización representa un grado de interdependencia que va más allá de lasimple expansión del comercio internacional, que solía ser la principal señal de lainternacionalización de la economía. Incluye la integración de la producción másallá de las fronteras nacionales, con considerables aumentos de las inversionesinternacionales de empresas multinacionales. Por ejemplo, la producción automo-triz, que durante casi un siglo estuvo concentrada geográficamente y a escalanacional, ahora se lleva a cabo a escala planetaria, con automóviles a menudoconstituidos con autopartes producidas en innumerables empresas proveedoraspertenecientes a docenas de países. Por ejemplo, General Motors, está presente enmás de 200 países, con operativos de manufactura en 50 países y cuenta con30.000 empresas proveedoras de distintos puntos del mundo.

La mundialización no significa únicamente un cambio en las relaciones de produc-ción y suministro. El suministro y la venta, tanto de servicios públicos como priva-dos, –si bien todavía adaptados a los mercados y condiciones locales- están cadavez más en manos de empresas multinacionales. Uno de los aspectos de la mundia-lización es que a menudo existe una amplia y compleja red de proveedores.

La mundialización significa también un movimiento rápido y masivo de capital sinprecedentes. Esta interdependencia e integración se ve facilitada y acelerada conlas nuevas tecnologías, especialmente la informática.

Si bien la mundialización está vinculada a una serie de cambios tecnológicos yotros que han contribuido a vincular mucho más estrechamente al mundo, tam-bién hay elementos ideológicos que influyeron fuertemente en su desarrollo. Surgióun dogma de “libre mercado” que exagera tanto la sabiduría como el papel de losmercados, al igual que el de los actores de esos mercados en la organización de lasociedad humana. Idear una estrategia para una mundialización responsable exigeun análisis que separe lo que es dogma de lo que es inevitable. De otra manera, lamundialización es una excusa y una explicación muy conveniente para políticas yacciones antisociales que socavan el progreso y fragmentan las comunidades.

Como ya sabemos, la mundialización tiene profundas implicaciones sociales ypolíticas. Puede implicar una amenaza de exclusión para una gran parte de lapoblación mundial, graves problemas de desempleo y crecientes disparidades desalarios e ingresos. Dificulta cada vez más el manejo de la política económica o delcomportamiento empresarial sobre una base exclusivamente nacional. Ha ocasio-nado también cierta pérdida de control por parte de las instituciones democráticasde desarrollo y política económica.

En todo el mundo está profundizándose la brecha entre ricos y pobres. En 1960, la brechade ingresos entre el 20% los países más ricos y el 20% de los más pobres del mundo erade 30 a 1. Esa diferencia pasó a ser de 60 a 1 en 1990 y de alrededor de 75 a 1 al finalizarel siglo. El Banco Mundial declara que en el África subsahariana los niveles de ingreso handecaído un 0,7% anual durante los últimos veinte años, mientras que el promedio de ingre-

INTRODUCCION

a meta de esta guía es examinar algunas de las implicaciones prácticasde la creciente integración de la economía mundial para los trabajadores y sus sin-dicatos. La guía está destinada a ser utilizada en formación sindical y como textode referencia para sindicalistas que participan en tareas internacionales.

Esta guía está dividida en dos partes. En la parte I se contemplan las implicacionesde la mundialización para los sindicatos y se describe al movimiento sindical inter-nacional. Se examinan los principales objetivos del movimiento sindical internacio-nal: la defensa y promoción de los derechos sindicales y de las normas laborales,como así también la creación de un marco internacional para la justicia económicay social. Finaliza contemplando los desafíos que representan las empresas multina-cionales para el papel tradicional de los sindicatos y la manera en que estos últimosestán cooperando a escala internacional procurando conseguir compromisos deempleadores comunes.

La Parte II está dedicada a las implicaciones prácticas para todas las organizacio-nes sindicales de responder a los desafíos de la mundialización, ya sea organiza-ciones locales, nacionales o centrales nacionales. Se pone énfasis en la afiliación ala correspondiente organización sindical internacional y participación en lamisma, haciendo especial hincapié en el papel de los Secretariados ProfesionalesInternacionales (SPI). Se examina la experiencia sindical en lo relativo a dar y reci-bir solidaridad internacional, como así también la importancia de reunir y com-partir información sobre las empresas multinacionales. Empresas multinacionaleses el término que se utilizará en esta guía si bien también se las conoce muchocomo empresas transnacionales. Una empresa multinacional es una entidad queposee o controla una producción o instalaciones de servicios en por lo menos dospaíses.

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Esta guía ha sido preparada por la agrupación Sindicatos Mundiales y es el fruto de lacooperación entre la CIOSL, los SPI y TUAC.

Querríamos expresar nuestro especial agradecimiento a ACTRAV, la Oficina deActividades para los Trabajadores. El apoyo de ACTRAV posibilitó la publicación de estaguía. Este es un ejemplo más de la gran asistencia prestada por ACTRAV a los sindicatosen todo el mundo. Para más información sobre la labor de ACTRAV, pueden referirse ala reseña de sus servicios que encontrarán en un cuadro al final del capítulo tres, el capí-tulo sobre la OIT. Para una información más completa pueden visitar su sitio Web en

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actrav/index.htm

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distintos países, lo que es algo muy distinto de lo que sucedió anteriormente en laintegración internacional.

Mercados financieros

El sistema de cambio de Bretton Woods, creado luego de la Segunda Guerra Mundialpara que hubiera cierto grado de estabilidad internacional en los tipos de cambio yque originó la creación de instituciones financieras internacionales como el FondoMonetario Internacional (FMI) y el Banco Mundial, se derrumbó en los años seten-ta y se introdujeron entonces los tipos de cambios flexibles. Se eliminaron muchoscontroles de capital a escala nacional. A esto le siguió en los años ochenta una con-siderable desregulación del sector financiero. El resultado fue un enorme movimien-to de capitales en todo el mundo. Las transacciones financieras diarias ascienden amás de US$1,5 billones. Se produjo un auge de los préstamos transfronterizos yconstantemente surgen y se reestructuran nuevas instituciones financieras.

Los mercados financieros y los actores clave de esos mercados han desarrollado unpapel que limitó seriamente el poder de los gobiernos nacionales. La deterioraciónde la soberanía nacional no fue reemplazada por reglas internacionales eficaces querijan esos mercados, como se vio con el contagio de la especulación que fue el tras-fondo de la crisis económica y financiera iniciada en 1997 en Asia y que se exten-dió luego a todo el planeta. Otra de las cosas que mostró claramente esta crisis esque los trabajadores locales son las principales víctimas. Tienen que vivir con lasdevastadoras consecuencias de la mundialización, que salió mal (véase recuadro).

Cada vez hay más certeza dentro del movimiento sindical internacional y, en realidad enla comunidad global en general, de que se debe hacer algo para evitar otros resultadosnegativos de la escalada de estos procesos. Con el curso de los años, la CIOSL ha hechomuchas propuestas para que se tomen medidas para evitarlo, principalmente procuran-do introducir en esos procesos una efectiva y nueva reglamentación internacional.

Una de las metas es desalentar la especulación haciendo que resulte más costosa alos financistas y reducir el riesgo de un colapso financiero en gran escala. Una delas medidas sugeridas es el impuesto Tobin –el gravamen sobre las transaccionesfinancieras a corto plazo– como manera de ayudar a corregir el mercado sin sacri-ficar ninguna de las ventajas que proporciona la movilidad de capital.

Se necesita una nueva arquitectura para que haya estabilidad financiera planetariay desarrollo sostenible, con reformas del FMI y del Banco Mundial a fin de quesus programas promuevan buena gestión y respeto de los derechos humanos y delas normas fundamentales del trabajo, aumento del empleo, reducción de la pobre-za y suministro de servicios públicos en áreas clave.

La finalidad de esas medidas es orientar las operaciones de los mercados financie-ros alejándolas de las transacciones especulativas y de las ganancias a corto plazoy orientándolas a facilitar las inversiones productivas a largo plazo que creanempleos buenos y seguros. Esas medidas fomentarían que los gobiernos y los orga-nismos internacionales enfrentaran los problemas sociales que son a menudo lacausa subyacente de tensiones e inestabilidad financieras. Respaldarían además eldesarrollo sostenible que combina ajuste estructural con justicia social.

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so de los países industrializados subió un 2,0% anual. Durante los últimos diez años, quie-nes perciben sueldos altos dentro de los países industrializados han tenido aumentos muchomás rápidos que el promedio, al tiempo que crece la cantidad de familias que dependen depuestos de trabajos inseguros y poco remunerados o de las prestaciones sociales.

El desafío de la mundialización no consiste en tratar de acabar con ella o hacer comosi no existiera. Es necesario encontrar formas de manejar el cambio y de reglamentary estructurar la mundialización a fin de que se la someta a la voluntad popular, se res-palden los derechos fundamentales y origine prosperidad para la mayor cantidadposible de personas. La tarea global de los sindicatos es influir en la política a escalainternacional, convencer a los gobiernos y empresas de asumir las responsabilidadesde la mundialización y de involucrarse en una solidaridad práctica y efectiva.

Componentes de la mundialización

La mundialización es el resultado de diversas evoluciones y procesos que general-mente están vinculados entre sí. Entre ellos se cuentan: • El crecimiento y la importancia relativa de las inversiones extranjeras directas,

que proporcionan un mayor papel a las empresas internacionales;• La internacionalización de los mercados financieros• El desarrollo y la difusión de la tecnología de comunicación y transporte;• La desregulación y la liberalización• La privatización del sector público

Inversiones extranjeras directas

La interdependencia económica internacional de los últimos treinta años fue impul-sada en gran parte por un enorme crecimiento de las inversiones extranjeras direc-tas (la creación de bienes productivos o la compra de bienes por parte de extranje-ros). Hasta los años setenta, la actividad internacional se desarrolló principalmen-te en forma de intercambio de mercancías y servicios entre naciones/Estados, sien-do el comercio el motor de la economía internacional. A partir de entonces, en laeconomía mundial fueron aumentando los movimientos de capital. Las empresasmultinacionales desempeñan un papel fundamental en este sistema en plena muta-ción, por ser instituciones que realizan inversiones extranjeras directas. Una empre-sa no es una multinacional porque exporte mercancía, tiene que haber trasladadoparte de sus operativos a otro país invirtiendo en el extranjero.

Durante la década del ochenta, el comercio internacional creció con el doble derapidez que el producto bruto interno (PBI). Por su parte, las inversiones extranje-ras directas aumentaron a un ritmo equivalente al doble de lo que creció el comer-cio. Esto representa un papel siempre mayor de las empresas multinacionales en laeconomía mundial.

Según el Informe 2000 sobre las Inversiones Mundiales realizado por la UNCTAD(Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo), las ventashechas en operaciones extranjeras de multinacionales en 1999 ascendieron a untotal de US$14 billones. Esto equivalió a casi el doble del valor de las exportacio-nes mundiales. En otras palabras, las inversiones extranjeras directas son en estemomento un aspecto mucho más poderoso y visible de la mundialización que elcomercio mundial. Además, entre esas empresas tiene lugar una gran parte delcomercio mundial. La UNCTAD estima que el comercio interno de las empresasrepresenta aproximadamente la tercera parte del total. Como resultado de esto, elcrecimiento de la producción nacional no solamente está vinculando mercadossino que también está vinculando cada vez más los sistemas de producción de los

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LA ECONOMÍA MUNDIALIZADA Y LA CRISIS FINANCIERA

“El derrumbe económico y financiero asiático y ruso hicieron que un tercio de la eco-nomía mundial entrara en recesión. El peso de esa situación cayó sobre los hombros de


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co, muchas economías que tenían planificación central también aumentaron suparticipación y pasaron a estar expuestas al mercado mundial.

Durante este período, muchos países en desarrollo avanzaron hacia una economíade mercado, muchos de ellos presionados por los programas de ajuste estructuraldel FMI o del Banco Mundial, y pusieron énfasis en las exportaciones. Las refor-mas económicas a menudo implicaron la privatización de grandes empresas esta-tales y una drástica reducción de los servicios públicos.

Una de las principales fuerzas motoras responsables del aumento del comercio mun-dial ha sido la creación de un marco de acuerdos comerciales intergubernamentales aescala mundial y regional. A escala mundial, las discusiones del GATT (el precursor dela Organización Mundial del Comercio) de los últimos cincuenta años condujeron aun mundo con cada vez menos restricciones en el comercio y a acuerdos mundialessobre liberalización del comercio en cada vez mayor cantidad de sectores. A escalaregional, el establecimiento de áreas de libre comercio y otras disposiciones económi-cas regionales estimularon un nivel más alto de comercio dentro de los países partici-pantes. En casi todo el mundo hay ahora alguna forma de acuerdo o grupo regionalde libre comercio incluyendo la Unión Europea en Europa, SADC en África, Mercosury el Pacto Andino en Sudamérica TLCAN en Norteamérica, ASEAN en el sudeste deAsia o APEC para los países asiáticos y americanos de ambas márgenes del Pacífico.

No cabe duda de que la aceleración de la integración condujo a nuevas relacionesy realidades. La producción internacional se ha convertido en una característicaestructural central de la economía mundial.

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Desregulación y liberalización

Como resultado de negociaciones comerciales y de inversiones a escala global,regional y bilateral, la mayoría de los países redujo las barreras al comercio y lasinversiones. Dichas barreras incluyen cupos comerciales y arancelarios, como asítam La mayoría de los países,bién controles nacionales de capital. Si bien la des-regulación y la liberalización se produce con distinto ritmo en cada país, la ten-dencia es mundial. Las principales instituciones financieras, como el FMI y elBanco Mundial, son también en parte responsables, por fomentar y facilitar laintroducción de políticas económicas y mercantilistas en sus programas.

En los años ochenta y noventa se produjo una ampliación del mercado mundial alrecibir muchos países en desarrollo, especialmente de Asia, gran cantidad de inver-siones y aumentar sus exportaciones. Con el derrumbamiento del bloque soviéti-

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EUROPA SOCIALEl éxito de la integración de la Unión Europea en los últimos cuarenta años ha tenidomucho que ver con la incorporación de elementos sociales desde el comienzo mismo. Sibien esos elementos fueron únicamente una base a partir de la cual los sindicatos euro-peos tuvieron que luchar mucho para mejorarlos, fueron fundamentales para asegurar quecon el correr del tiempo el progreso económico y el social se reforzaran mutuamente.

En 1947, el tratado por el que se estableció la Comunidad Europea proporcionó un marcobásico de reglas para el comercio y las inversiones que dio a los países miembros confianzaen que se beneficiarían con la integración económica. El tratado incluyó componentessociales, principalmente comenzando por el área de salud y seguridad profesionales. Éstoscondujeron en última instancia a la elaboración de la Carta Social de la Unión Europea. Ensegundo lugar, el tratado incluía un fondo social para desarrollo de regiones más pobres.Si bien este último fue inicialmente bastante pequeño, también sirvió para que los paísespobres confiaran en que se los compensaría por el costo de adoptar normas más eleva-das. En tercer lugar, el tratado incluía disposiciones para consultas democráticas.

Por supuesto, desde 1957 se ha progresado mucho, principalmente debido a la cons-tante lucha sindical e inclusive con la finalización de la Carta Social (denominada Cartade la Comunidad sobre los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores) en1998, la ampliación de los fondos sociales y regionales y la instauración de una efectivaconsulta tripartita a través del Comité Económico y Social de la UE, como así tambiénla constitución de un Parlamento Europeo electo desde 1979. Más recientemente, se hadesarrollado un extenso diálogo social sectorial a través de una serie de comités con-juntos. Además, como resultado del Tratado de Maastricht, se dieron a los interlocuto-res sociales europeos amplios poderes para elaborar propuestas legislativas, como lohicieron por ejemplo en el área del trabajo a tiempo parcial y de los contratos con dura-ción determinada.

los trabajadores, los pobres y, en particular, de las mujeres. En Asia se derrumbaron losniveles de vida y aumentó vertiginosamente el desempleo; en Rusia, la cuarta parte dela mano de obra no cobró durante seis meses. La propagación de las bancarrotas llevaa una mayor propagación de la pobreza. Sigue existiendo un riesgo real de que la crisisse expanda a América Latina y África, que ya están sufriendo una disminución del creci-miento y retrocesos en las perspectivas de empleo y de lucha contra la pobreza. Otras áreas, principalmente la Unión Europea (UE) y Estados Unidos, han venido teniendo uncrecimiento continuo, si bien más lento, pero la economía mundial está intervinculada yla disminución del comercio y los peligrosamente volátiles mercados financieros amena-zan con hacer estallar una recesión verdaderamente planetaria con una disminución dela demanda y de la producción, y la consecuente y devastadora repercusión en elempleo.

La causa fundamental de la crisis fue la mala gestión de las políticas económicas y socia-les que están detrás de la mundialización y la búsqueda de la liberación financiera sinmarcos regulatorios adecuados a escala nacional e internacional. Se liberaron en merca-dos financieros emergentes flujos masivos de créditos a corto plazo e inversiones deportafolio sin sistemas de rendición de cuentas, transparencia y reglamentación pru-dente. Los banqueros y las instituciones financieras cometieron enormes errores deapreciación, el costo de los cuales está representado por las pérdidas masivas de pues-tos de trabajo inclusive en el sector financiero. La crisis reveló la existencia de proble-mas endémicos de corrupción y fracaso institucional, puestos de relieve por la caída delos fondos de salvaguarda.

Desde el comienzo de la crisis actual de Tailandia, en julio de 1997, las instituciones deBretton Woods (el FMI y el Banco Mundial) y el Grupo de los Siete gobiernos de paísesindustrializados, que dominan las decisiones en política económica internacional, siguie-ron una estrategia de contención de los daños. A medida que aumenta la cantidad devíctimas, va quedando claro que dicha estrategia fracasó. En los debates de las reunio-nes anuales de este año del FMI y del Banco Mundial predominaron las crisis de la eco-nomía mundial pero los gobiernos no decidieron ninguna acción efectiva. Los países delG7 deben tomar medidas concertadas para promover la demanda en la economía mun-dial a fin de conjurar el peligro de una recesión planetaria, restableciendo el crecimien-to y estimulando la creación de empleo. Yendo más allá de la declaración de octubre de1998 de los Ministros de Finanza y de los ejecutivos de bancos centrales, deben tambiéninstaurar un marco regulatorio que garantice que el actual contagio no pueda volver aproducirse nunca.”

(Extracto de una declaración de la CIOSL–TUAC sobre la crisis económica mundial.Diciembre de 1998)


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La obsesión con el déficit público y con la deuda también es una de las razones delos repetidos ataques que se hacen al sector público. En la mundialización se utilizala necesidad de racionalizar las finanzas públicas para justificar los repetidos recor-tes en los gastos públicos. La reducción del déficit y de la deuda se ha utilizado comopretexto para atacar ciertos servicios públicos como la educación y la salud, al igualque los programas sociales. Si bien se sostiene que se procura racionalizar las finan-zas públicas, ese método sirve para socavar el papel del Estado. Cuando la austeri-dad no es impuesta desde afuera por una organización como el FMI, la introducenlos mismos gobiernos nacionales. Se ha de recordar aquí que no se llegó a la mone-da única europea, el euro, sin hacer esfuerzos y que la búsqueda de criterios conver-gentes hizo que diversos gobiernos tomaran muchas medidas restrictivas.

El aumento de la competencia resultante de la mundialización repercutió en los terri-torios fiscales. Durante muchos años poderosos cabildeos patronales se opusieron acasi todas las formas impositivas pero, en particular, a los impuestos sobre los mon-tos salariales, que sirven para financiar programas sociales. El libre comercio y la librecirculación de capitales produjeron una competencia entre los sistemas impositivosnacionales, lo que originó una difundida erosión de los ingresos impositivos y un défi-cit social. Todos los países sienten presiones para que nivelen sus medidas con el másbajo común denominador. No obstante, estamos viendo que esas estrategias prácti-camente han sofocado al sector público de distintos países dejándolo sin fondos.

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La mundialización y el sector público

La mundialización también sirvió como pretexto a los defensores de una ideologíade “libre mercado” para oponerse seriamente al papel del Estado. Esta ofensivacambió el equilibrio relativo que existía entre el sector público y privado y que enlos países desarrollados formaba parte de un consenso de posguerra. Mucho se hahablado del ocaso del Estado bienestar y hay quienes lo rechazan y lo consideranineficaz.

Además de reformar los sistemas de seguridad social para responder a las deman-das de mayor flexibilidad de las empresas privadas, una serie de países cuestiona-ron el papel del Estado como proveedor de servicios públicos. En algunos países,la gestión de los programas sociales como último recurso fue confiada al sectorprivado.

Ha causado enormes daños la engañosa noción según la cual habría un sectorpúblico similar a un gigante ineficaz y dispendioso por una parte y, por otra, esta-ría el sector privado como actor eficaz y responsable. Se podría creer que las inver-siones públicas, sea cual fuere su importancia vital, son un desperdicio y que lasinversiones privadas, por alocadas que sean, son algo inteligente. En muchoscasos, la ideología reemplazó al examen pragmático de los hechos. Como conse-cuencia, en algunos países se han más o menos desmantelado sectores crucialescomo el de la educación y la salud, que pasaron a manos privadas.

El movimiento sindical internacional considera que esas políticas se basan en un aná-lisis económico completamente ajeno a la realidad. En ese enfoque se considera queel gobierno, por su naturaleza misma, drena la riqueza colectiva de un país que esgenerada por completo por el sector privado. Esta idea del funcionamiento de la eco-nomía se fundamenta en la falsa premisa según la cual habría por una parte un siste-ma de actividades que crea riquezas (el sector privado) y que solventa un sistema deactividades no comerciales de la otra parte (el sector público). Si se sigue este razona-miento, ¿se estaría, por ejemplo, implicando que la formación profesional, que gene-ralmente es una actividad del sector pública, debe ser considerada improductiva?

Los mismos defensores incondicionales del “libre mercado”, que afirman que el sec-tor privado en general hace inversiones inteligentes y bien estudiadas mientras queel sector público habitualmente efectúa gastos sin sentido se las arreglan para jus-tificar económicamente las deudas del primero mientras que condenan las delsegundo. Como parte de este mismo dogma tenemos la prescripción impuesta repe-tidas veces para que se reduzca el sector público, dejando el papel de creación deempleo concretamente al sector privado. También entra dentro de esta línea lasincesantes campañas para privatizar los servicios públicos que, en la práctica,muchas veces no respondieron a las expectativas. La separación artificial de los sec-tores público y privado, ambos partes integrantes e interdependientes de las socie-dades y las economías, es algo peligroso que se debe combatir enérgicamente.

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LOS ACUERDOS SOBRE COMERCIO E INVERSIONES Y EL SEC-TOR PÚBLICOLos grandes acuerdos sobre comercio e inversiones son una de las características de lamundialización que están repercutiendo en el sector público. La educación es un buenejemplo de ello.

El vínculo entre los grandes acuerdos de comercio e inversiones y servicios públicoscomo el de la educación no es algo evidente. No obstante, los acuerdos sobre comer-cio e inversiones internacionales no afectan únicamente a la economía. Contribuyen amoldear todos los aspectos de la vida colectiva de nuestras sociedades. Además, la ten-dencia a la privatización afecta a algunos de esos servicios. Es también importante recor-dar que el Acuerdo General sobre el Comercio de Servicios (AGCS) de 1994 fue elprimer acuerdo multilateral que abarcó el comercio en todos los servicios.

El AGCS comprende un compromiso para liberalizar progresivamente el comercio en elsector público a través de negociaciones periódicas. A escala mundial, fue también el pri-mer acuerdo multilateral sobre inversiones ya que sus metas no consisten sólo en uncomercio transfronterizo sino todas las formas posibles de brindar un servicio, inclu-yendo el derecho de establecer una presencia comercial en el mercado exportador. Losservicios educativos, especialmente la educación terciaria, constituyen ahora una parteintegrante de esas rondas de negociación que se lleva a cabo a intervalos regulares bajolos auspicios de la Organización Mundial del Comercio (OMC). En la jerga de esa insti-tución, la educación se ha convertido en un mercado como cualquier otro, lo que signi-fica que los gobiernos deben notificar a la OMC sus mecanismos y grados de aperturahacia las empresas extranjeras. Esto se lleva a cabo en un momento en que la rápida evo-lución de las nuevas tecnologías está acelerando el comercio de servicios.

La OMC reconoce que el comercio internacional de servicios educativos ha aumentado con-siderablemente, especialmente en la educación terciaria. Confirman esta tendencia la crecien-te cantidad de estudiantes que viajan al extranjero para estudiar, los intercambios y vínculosentre docentes e investigadores, el aumento en la comercialización internacional de progra-mas, el establecimiento de “sucursales locales” de universidades y la elaboración de mecanis-mos internacionales de cooperación entre establecimientos educativos de distintos países.

Estos distintos factores –legislación social, fondos sociales y consulta democrática- con-tribuyeron en gran medida al éxito de la Unión Europea y quizás fueran determinantes.La lucha por la dimensión social de la integración europea está lejos de haber termina-do y los sindicatos luchan por adelantos tanto sociales como económicos. Los aspectossociales, sindicales y relativos a derechos humanos tendrán una importancia igualmentecrucial para determinar el éxito o el fracaso de los distintos acuerdos de integracióneconómica que se están haciendo en todo el mundo.


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La utilización de tecnología no solamente facilita el trabajo transfronterizo sinoque también origina cambios en las relaciones laborales. Más y más personas tra-bajan en sus hogares o en centrales de llamadas. Las técnicas de producción tam-bién están cambiando. Los antiguos sistemas para fabricar en serie productosestándar están siendo reemplazados por métodos que permiten ciclos más cortosde producción de artículos más diferenciados.

La tecnología también facilita la rápida circulación del capital en todo el mundo,haciendo que el mercado mundial de capitales sea una realidad. El hecho de quelas transferencias financieras internacionales se puedan hacer en algunos segundosno solamente está cambiando la manera de actuar de las empresas sino tambiénfomentando aún más la especulación financiera y la inestabilidad.

Esta flexibilidad y movilidad de la producción puede ejercer gran presión sobre lostrabajadores. Crea nuevos desafíos para los sindicatos, que deben adaptarse alnuevo entorno y replantear enfoques y estrategias. Una de las formas en que lossindicatos se adaptan es utilizando ellos mismos esas nuevas tecnologías con el finde equipararse a la velocidad y eficiencia de las empresas con las que tratan. Talestecnologías aumentan las posibilidades de comunicación, vitales para la solidari-dad internacional, además de que para muchos sindicatos se hace con ellas másaccesible la recopilación de información (por ejemplo, hay sitios web que se espe-cializan en proporcionar actualizaciones diarias de noticias relativas a grandesempresas).

El significado de la mundialización para los trabajadores

Todo esto lleva a una mundialización contraria a los trabajadores y a su sindicato.Se ejerce presión sobre los gobiernos para que procedan a una desregulación y paraque progresivamente abdiquen de su papel. Un sistema nacional centralizado conpolíticas sociales y económicas ayudaba a crear un grado de justicia social y deequidad económica. En este momento ese enfoque con base nacional sufre una granpresión. Debido al menor papel de las instituciones nacionales se ha producido uncierto giro hacia el nivel mundial pero sin un marco internacional ni institucionesque puedan ocuparse con eficacia de cuestiones relativas a justicia y equidad.

Otra de las cosas que deben enfrentar los sindicatos es la nueva naturaleza de losempleadores. En un mundo donde el capital es mucho más móvil que los trabaja-dores, se han creado distintas formas de organización de los negocios y relacionesempresariales que pueden trasladar el empleo y poner en peligro las negociacionescolectivas.

Mucho ha cambiado, en parte como resultado del carácter desarraigado de lasempresas multinacionales, incluyendo la introducción de nuevos métodos de ges-tión, en ocasiones “mejores prácticas”, pero demasiado a menudo “peores prácti-cas” y la amenaza de trasladarse a países con normas sociales o ambientales infe-riores y sin sindicatos independientes. Se han establecido nuevas formas de orga-nizar el trabajo al igual que cambios en las relaciones de empleo. Se puede dar aquíuna larga lista de ejemplos que van desde la subcontratación y el trabajo contra-tado hasta distintas formas de empleo precario. La mundialización también hacontribuido a ampliar el mercado y la responsabilidad por las mercancías produ-cidas bajo formas extremas de explotación como el trabajo infantil o el trabajoforzoso.

Como resultado de estos cambios, una de las metas fundamentales del sindicalis-

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Tecnología

La revolución tecnológica en el tratamiento de la información, las comunicaciones y eltransporte facilitó mucho la creación de una cadena mundial de producción y de redesde distribución. Es más fácil para las empresas integrar a sus sucursales, como así tam-bién crear vínculos con proveedores y clientes. Como a menudo se necesita menos laproximidad, a muchas empresas multinacionales les resulta fácil trabajar desde y encualquier parte del mundo. La utilización de técnicas nuevas, como el correo electróni-co, Internet y videoconferencias, reduce los problemas que planteaba la distancia.

La utilización de la informática ha cambiado la manera de funcionar de las grandesempresas. La tecnología y el logicial que la acompaña también hacen posible comerciarservicios que antes no se podía. Un buen ejemplo de ello es la educación, ámbito en elque estamos observando el surgimiento de “universidades virtuales”, que vinculan a susestudiantes a través de Internet o de otras tecnologías de enseñanza a distancia.

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El comercio internacional en servicios educativos adopta distintas formas y su liberali-zación puede también repercutir de muy distinta manera. Por ejemplo, abrir las puertasa la comercialización internacional de programas educativos a cargo del sector privadotiene implicaciones muy diferentes para un servicio público de educación que promoverintercambios entre estudiantes o investigadores.

Con la firma del AGCS, diversos países acordaron en distinta medida abrir sus sectoreseducativos al comercio internacional. En algunos casos, esto puede traducirse en aumen-to de la presión para que se privatice el sector. El Acuerdo Multilateral sobre Inversiones(AMI), que se estaba negociando en la Organización de Cooperación y DesarrolloEconómicos (OCDE) y que originalmente se propondría abarcar el amplio sector de ser-vicios, seguía la misma dinámica del AGCS y podría haber acelerado la liberalización delcomercio de servicios. Únicamente recién concluidas las negociaciones habría quedadoclaro en qué medida los países de la OCDE habrían liberalizado los distintos sectores.

Dado que el AMI ha muerto, ahora está la mirada puesta en la OMC donde todavía pue-den iniciarse nuevas discusiones para el establecimiento de un marco multilateral deinversiones. Una nueva ronda de negociaciones sobre la liberalización del comerciointernacional en la OMC podría incluir y afectar la educación y otras partes del sectorpúblico. La necesidad de contar con servicios públicos de buena calidad y controladosdemocráticamente es una prioridad sindical a escala internacional y una de las áreas enlas que la mundialización se debe manejar de manera adecuada y responsable.

Se debe por lo tanto aclarar en las negociaciones actuales del AGCS que los países pue-den mantener el derecho de eximir de todo acuerdo de la OMS que abarque el sector deservicios a los servicios públicos (por ejemplo, educación, salud, agua y servicios de corre-os) y las actividades del sector de servicios de utilidad social, inclusive en los niveles sub-nacionales de gobierno. Es necesario que en las negociaciones se hagan referencias explí-citas a cuestiones sociales y ambientales, con el fin de evitar que se concluya cualquieracuerdo que pueda socavar actividades del sector de servicios que sean vitales y útiles ala sociedad y/o la capacidad de los gobiernos de promulgar reglamentación nacional, legis-lación u otras medidas necesarias para salvaguardar, supervisar y desarrollar tales servicios

Los países deben tener el derecho de tomar una decisión futura para aumentar el papeldel sector público en sus sectores de servicios (por ejemplo, luego de un cambio degobierno) sin temer por ello un conflicto en la OMC, como se podría prever dentro delmarco de las actuales reglas de esa organización.


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2. LA ESTRUCTURA SINDICAL INTERNACIONAL

Más de un siglo de sindicalismo

Los pioneros de la cooperación internacional fueron los SecretariadosProfesionales Internacionales (SPI) Los SPI son federaciones mundiales de sindica-tos que agrupan a trabajadores por industria, oficio u ocupación. Varios de ellosfueron constituidos a finales del siglo XIX y para 1914 ya había 33 SPI. Las pri-meras organizaciones sindicales internacionales fueron creadas en 1889, al nacerla Federación Internacional de Operarios de Botas y Zapatos, la FederaciónInternacional de Trabajadores del Tabaco y la Secretaría TipográficaInternacional.

Al comienzo fueron estructuras bastante informales que cooperaban en un nivelpráctico intercambiando información sobre el oficio, gremio o industria, ayudan-do a quienes debían desplazarse y desalentando el transporte internacional deesquiroles. Alrededor de 1900 ya habían ampliado su cooperación pasando aabarcar ámbitos como la asistencia para sindicación, respaldo internacional parahuelgas y fijación de normas internacionales.

La primera organización sindical internacional compuesta por centrales naciona-les surgió a raíz de una conferencia realizada en 1901 cuando los más importan-tes sindicatos nacionales europeos decidieron crear un organismo internacional. Sibien fue establecida en primer lugar como un Secretariado Internacional deCentrales Sindicales, la organización cambió su nombre en 1913 por el deFederación Internacional de Sindicatos (FIS).

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mo –dejar fuera del área de competencia los derechos de los trabajadores, estable-ciendo normas fundamentales en común- es objeto de ataques directos. La com-petitividad y la flexibilidad son los objetivos que proclaman a viva voz las empre-sas del entorno mundializado. Hacen que los trabajadores compitan cada vez másferozmente entre sí, ejercen presión sobre la red de seguridad social y, en ocasio-nes, socavan con éxito los derechos de los trabajadores que se conquistaron trasarduos años de lucha.

Según se sostenía, esta agenda corporativa, adoptada por muchos líderes políticos,debía hacer que aumentara el empleo y los niveles de vida. En cambio, está lle-vando a un mundo donde hay una creciente separación entre ricos y pobres, entrey dentro de los países, mayor riqueza y poder para una elite, disminución de losniveles de vida de muchos y creciente inseguridad para gran parte de la clase tra-bajadora.

El movimiento sindical internacional está buscando la manera de incorporar alproceso de mundialización la protección que se alcanzó en muchos países a esca-la nacional y de permitir que los trabajadores y sus sindicatos participen efectiva-mente en la economía mundial y en crear un marco democrático para ella. Las pre-siones competitivas deberían ejercerse más sobre las empresas para que éstas pro-duzcan artículos y servicios de calidad y menos sobre los gobiernos para que sacri-fiquen los intereses de su pueblo a fin de atraer y mantener inversiones. No se debedejar que mermen los derechos de los trabajadores ni las condiciones decentes detrabajo debido a presiones competitivas con situaciones donde los trabajadoresestán, en realidad, compitiendo con otros trabajadores para obtener puestos detrabajo de menor calidad.

El desafío que enfrentan los sindicatos en la era de la mundialización consiste enlograr que se alcance el cambio estructural y la adaptación sin poner en peligro lasmetas de pleno empleo y justicia social. Debemos convencer a los gobiernos de quees fundamental tomar medidas con urgencia para aumentar y difundir de maneramás igualitaria el crecimiento económico mundial. Ya sea a escala regional o mun-dial, está claro que para que los derechos básicos de los trabajadores estén segu-ros, se los deben integrar en todos los acuerdos relacionados con la integracióneconómica.

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LA ITF Y SUS INICIOSEn abril de 1896, Havelock Wilson, líder del sindicato británico de gente de mar y bom-beros, planeaba llevar a cabo una reunión internacional de marinos y bomberos, en con-junción con la reunión sindical de la Internacional Socialista de julio en Londres. Un con-flicto portuario que tuvo lugar en esa época en Rotterdam habría de convertirse en elcatalizador por el cual muchas personas comenzaron a reconocer el potencial de unaorganización internacional de marinos y trabajadores portuarios.

La huelga de Rotterdam había surgido a raíz de los planes del mayor empleador del puer-to de reducir los salarios en un 25 por ciento. Todo el personal del puerto se adhirió ala huelga y se movilizó al ejército.

Cuando Wilson llegó, se encontró con alrededor de 40 barcos británicos atrapados enel conflicto y consiguió un vapor para visitar los navíos uno por uno y pedir a la tripu-lación que asistiera a una reunión esa misma noche. En la reunión, a la que asistieronalrededor de 600 marinos y trabajadores portuarios en huelga y que se llevó a cabo bajoestricta vigilancia policial, se resolvió que las tripulaciones británicas se negarían a car-gar o descargar sus barcos hasta que se resolviera la huelga. La huelga terminó con éxito.

Las experiencias de Wilson en Holanda habían claramente reforzado su determinacióny mientras se acercaba la fecha del congreso de la Internacional Socialista, se formó elcomité central de la Federación Internacional de Trabajadores Portuarios y Fluviales. Esemismo mes se llevó a cabo una reunión internacional del comité central de la federacióninternacional, que puede así considerarse la primera reunión de la historia de la quepasaría a ser la ITF. Asistieron a la misma representantes de Gran Bretaña, Bélgica,Suecia, Estados Unidos, Alemania, Países Bajos y Francia.


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Entre otras cosas, esta labor se lleva a cabo a través de intervenciones activas conmetas precisas, defendiendo prioridades como los derechos sindicales y procuran-do mayor justicia social y económica en conexión con el ajuste estructural y el desa-rrollo.

Ser una voz efectiva y mundial para la clase trabajadora implica algo más que elpapel crucial de participar efectivamente en el debate internacional. Una de lasotras prioridades de la CIOSL es, por ejemplo, reforzar la posición de las centra-les nacionales. Esto lo hace no solamente a través de la defensa de sus intereses aescala internacional o, en algunos casos, de su derecho mismo a existir, sino tam-bién a través de actividades como capacitación y formación de dirigentes sindica-les. Gran parte de esas actividades está a cargo de las organizaciones regionales dela CIOSL

Las organizaciones de la CIOSL son la Organización Regional Africana (ORAF),con sede en Nairobi, la Organización Regional Interamericana de Trabajadores(ORIT), con sede en Caracas y la Organización Regional para Asia y el Pacífico(ORAP) con sede en Singapur. Si bien las organizaciones regionales son parte dela estructura de la CIOSL y entran dentro del marco de políticas acordadas, dis-ponen de considerable autonomía para desarrollar prioridades y actividades regio-nales.

Representan al movimiento sindical ante organismos regionales intergubernamen-tales sobre comercio y otros acuerdos negociados a escala regional. También man-tienen relaciones con ONG y otros grupos. En esta función de representación sulabor es similar a la que desarrolla la CIOSL, la TUAC y los SPI a escala mundial.

Se puede obtener más información sobre la CIOSL en la página “La CIOSL quées, qué hace”:http://www.icftu.org/displaydocument.asp?DocType=Overview&Index=990918268&Language=ES

Hay también organismos sindicales regionales que no forman parte de la estruc-tura de la CIOSL. Una organización de ese tipo, que desempeña un importantepapel protegiendo los intereses de los trabajadores en Europa es la ConfederaciónEuropea de Sindicatos (CES), con sede en Bruselas. La CES fue fundada en 1973y está compuesta en gran medida por centrales nacionales afiliadas a la CIOSL.Abarca organizaciones tanto de Europa occidental como de Europa central yoriental. Entre sus actividades está el representar los intereses sindicales ante laUnión Europea. La CIOSL cuenta con un comité de coordinación compuesto porafiliadas de Europa central y oriental que representa una forma adicional de queesas organizaciones discutan sus intereses y necesidades comunes y trabajen con laCIOSL.

La Comisión Sindical Consultiva (TUAC) ante la Organización de Cooperación yDesarrollo Económicos (OCDE), con sede en París, representa a centrales sindica-les nacionales de los países miembros de la OCDE ante esa organización. Lamayoría de las afiliadas de la TUAC también están afiliadas a la CIOSL. La TUACtiene categoría consultiva ante la OCDE y sus distintas comisiones. Coopera estre-chamente con la CIOSL y los SPI en toda una serie de cuestiones relativas a polí-tica económica, sectores y otras (inclusive educación y capacitación, gestión delsector público, acero y transporte marítimo). Entre los treinta países miembros dela OCDE están la mayoría de los países de Europa, Canadá, Estados Unidos,

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El período entre ambas guerras se caracterizó por cambios de nombres, creacióny desaparición de nuevas organizaciones internacionales, como así también cis-mas.

Después de la Segunda Guerra Mundial se creó la Federación Sindical Mundial(FSM). En 1949 fue fundada la Confederación Internacional de OrganizacionesSindicales Libres (CIOSL), compuesta en gran medida por centrales sindicalesnacionales que habían abandonado la FSM debido al predominio comunista exis-tente en esa organización. La FSM siguió existiendo pero perdió la mayor parte desu membresía luego de los cambios ocurridos en Europa central y oriental en losaños noventa.

La CIOSL, que se basa en el principio de que los sindicatos legítimos deben estarcontrolados por sus miembros y no por los gobiernos, empleadores o partidospolíticos, es ahora de lejos la mayor confederación sindical internacional. Estátambién la Confederación Mundial del Trabajo (CMT), una organización relati-vamente pequeña basada en principios sociocristianos.

En el período de inmediata posguerra (1948) también se creó un organismo pararepresentar a los sindicatos en lo concerniente a los programas de recuperacióneuropea. Esta organización se convirtió más tarde en la Comisión SindicalConsultiva ante la OCDE (TUAC).

Organizaciones sindicales internacionales

Organizaciones para las centrales nacionales

La Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) reúnea trabajadores de 221 centrales nacionales de 148 países y territorios. En conjunto,representa a 156 millones de miembros. Está regida por estructuras democráticas,entre las cuales hay un congreso que se celebra cada cuatro años y un comité eje-cutivo que se reúne anualmente. Ambos órganos determinan la política de la orga-nización. También hay comités que contribuyen a desarrollar las políticas yemprenden y evalúan las actividades. La sede de la CIOSL está en Bruselas.

La mayor parte de la labor de la CIOSL se desarrolla en el área de representaciónde los intereses sindicales a escala internacional. Esta representación incluye diser-taciones en foros públicos, informes, declaraciones, campañas, cabildeos y medi-das similares en una amplia gama de áreas, proporcionando una voz al movi-miento sindical internacional ante organizaciones internacionales, gobiernos,organizaciones no gubernamentales (ONG) y otras.

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A esta reunión le siguió dos días más tarde otro encuentro internacional durante el cualse recibieron informes de 87 puertos de Europa y se elaboró un pliego de reivindica-ciones a presentar a los empleadores navieros y portuarios.

El optimismo y la determinación continuaron predominando en el segundo volante de lahistoria de la federación, publicado en octubre de 1896: “La consigna que tienen nues-tros hombres es “prepararse para actuar” ya que no se puede saber en qué momentolos capitalistas de las industrias navieras pueden abrir fuego. Déjenlos. Pero tengan pre-sente todo el tiempo que con nuestra lucha no buscamos hacer caer a los capitalistassino mejorar las condiciones de los trabajadores y si podemos lograrlo pacíficamentetanto mejor. Si los empleadores, con su obstinada negativa a negociar, nos obligan atomar medidas más duras, la responsabilidad será de ellos.”


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Australia, Nueva Zelandia, República de Corea y México (véase la lista completaen el Anexo 2, sección sobre la TUAC).

La TUAC procura que los mercados mundiales se equilibren mediante una efectiva dimen-sión social. A través de consultas regulares con distintas comisiones de la OCDE, el secre-tariado y los gobiernos miembros, la TUAC llega a posiciones de consenso entre sus afilia-das y representa esas posiciones ante la OCDE en toda una gama de cuestiones políticas

Como parte de sus actividades, la TUAC prepara y presenta, en colaboración con susafiliadas, la CIOSL y la CES, una declaración ante la Conferencia Ministerial anual,que reúne a los Ministros de Finanzas de los países miembros. Desde el comienzo delas cumbres del G7 en 1975, esa declaración ha servido de base para los debates delos jefes de Estado y de distintos ministerios a escala nacional e internacional.

Organizaciones para los sindicatos nacionales

Los SPI son organizaciones que agrupan a sindicatos nacionales a escala interna-cional. Se trata de organizaciones autónomas y democráticas asociadas a laCIOSL. Su papel se ha ampliado con la mundialización ya que su membresía haaumentado y tuvieron que pasar a desempeñar un mayor papel al enfrentarse susafiliadas a problemas para los cuales no hay soluciones puramente nacionales.

A diferencia de la CIOSL, que representa a centrales nacionales, los SPI tienencomo miembros a sindicatos nacionales, que representan a trabajadores de secto-res, industrias u ocupaciones específicos.

Los SPI defienden los intereses de sus afiliadas de manera práctica utilizando dis-tintos métodos, entre los cuales están: • Solidaridad y labor de sindicación, que puede incluir asistencia financiera o

coordinación de medidas contra empleadores o gobiernos;• Información e investigación (de particular importancia al tratar con multinacio-

nales) y suministro de publicaciones y estudios pertinentes;• Campañas y creación de conciencia pública; y• Representación de los intereses de las afiliadas en las empresas multinacionales,

ante organizaciones internacionales y a escala gubernamental, como por ejem-plo, a través de la labor sectorial de la Organización Internacional del Trabajo(OIT) y con otras organizaciones del movimiento sindical internacional.

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D¿CUÁL ES MI SPI?

No es difícil determinar a cuál o cuáles de los SPI afiliarse. Están divididos por sectores,industrias u ocupaciones. En la siguiente lista figura información sobre las categorías de tra-

bajadores que representa cada uno:

IE (Internacional de la Educación):Educadores, docentes, conferencistas y otros empleados del área de educación.

ICEM (Federación Internacional de Trabajadores de la Química, Energía,Minería e Industrias Diversas):

Sector de energía, sector de electricidad, industrias químicas, industrias del caucho y delplástico, diamantes, gemas, producción de ornamentos y joyas, industria de la cerámica, pro-ducción de papel y celulosa, industria del vidrio, industria del cemento, industrias de protec-ción ambiental, minería de carbón, minería de minerales y producción de piedras y arena.

FITCM (Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y de laMadera):

Industria de la construcción, industria de la madera, sector forestal y afines.

FIP (Federación Internacional de Periodistas):Medios gráficos de comunicación, radio, cine y televisión, agencias de noticias, agencias de

prensa, agencias de relaciones públicas y nuevos medios electrónicos de comunicación.

FITIM (Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas):Trabajadores de producción y empleados asalariados de la industria automotriz, aviación eindustria del espacio aéreo, ingeniería eléctrica y electrónica, ingeniería mecánica, construc-ción naval, producción de hierro y acero, industria de metales no ferrosos al igual que de

manufactura de metal.

ITF (Federación Internacional de Trabajadores del Transporte):Industria del transporte.

FITTVC (Federación Internacional de Trabajadores del Textil, el Vestido y elCuero):

Sector de textil, vestido y cuero.

UITA (Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación y Afines):Sector de alimentos y bebidas, hotelería, restaurantes, servicios de suministro de comidas y

turismo, agricultura y plantaciones y procesado de tabaco.

ISP (Internacional de Servicios Públicos):Empleados de las administraciones públicas, empresas e instituciones de autoridades regio-

nales, corporaciones públicas, fundaciones, instituciones públicas; de empresas que generan ydistribuyen gas, electricidad y agua o se ocupan de deshechos; del sector ambiental, social yde salud; de servicios públicos educativos, culturales y de esparcimiento como así tambiénde otras instituciones públicas, administraciones y empresas que brindan servicios públicos;empleados de instituciones internacionales creadas por Estados o comunidades de Estados.

Están excluidos explícitamente los docentes y los empleados de los servicios postales yferroviarios bajo gestión nacional.

UNI (Red Sindical Internacional):La UNI es el resultado de la fusión el 1 de enero de 2000 de la IC (Internacional de las

Comunicaciones), FIET (Federación Internacional de Empleados de Comercio, Administrativos,Profesionales) y Técnicos, la FGI (Federación Gráfica Internacional) y MEI (Internacional de los

Medios de Comunicación y el Espectáculo)• empleados de los servicios postales y telecomunicaciones

• empleados asalariados de la industria; servicios empresariales; tecnología de informática;comercio; servicios financieros; seguro social y atención médica privada; servicios inmo-

biliarios; personal de turismo, profesional y gerencial.• sector de diarios, sector de revistas, sector de editoriales de libros, publicidad y agencias

de prensa, imprenta, embalajes y procesado de papel.• técnicos y otras personas empleadas en radio y televisión, producción y proyección de

películas y otros medios de comunicación, industria de propaganda, teatros e industriassimilares artísticas y del espectáculo.

RELACIONES SINDICALES: NACIONALES E INTERNACIONALES(CIOSL-SPI)

Sindicatos nacionalesindividuales

Centrales nacionales de sindicatos

SecretariadosProfesionales

Internacionales (SPI)

Confederación Internacionalde Organizaciones Sindicales

Libres (CIOSL)

afiliación afiliación

afiliación

Alianza CIOSL-SPI


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Las normas internacionales del trabajo y la OIT

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) surgió en 1919 tras una guerradevastadora, momento en que se le dio una responsabilidad especial para contri-buir a la paz mundial. Su constitución comienza declarando que “la paz universaly permanente sólo puede basarse en la justicia social”.

Al crearse la OIT estaba intrínseco el reconocimiento de que la libertad sindicalcontribuye a la democracia y la estabilidad dentro y entre las naciones. El desa-rrollo de un sistema de normas laborales internacionales se consideraba positivopara reducir las tensiones internacionales que aumentan la rivalidad económica,las tensiones sociales y la guerra. Ya se reconocía claramente entonces la interde-pendencia, como lo demuestra el siguiente trozo de la constitución: “Si cualquiernación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión cons-tituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suer-te de los trabajadores en sus propios países.”

Siempre ha existido un vínculo entre los derechos y condiciones de los trabajado-res de los distintos países y la economía pero recién se lo reconoció oficialmenteen 1944, con la Declaración de Filadelfia de la OIT, en la que se puntualiza que“el trabajo no es una mercancía”. Esa distinción entre el trabajo de un ser huma-no y los mercados de productos es la base económica esencial para la protecciónde los trabajadores. Pocos años más tarde, en 1946, la OIT se convirtió en el pri-mer organismo especializado asociado a las Naciones Unidas.

Una organización tripartita

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) tiene su sede en Ginebra y es elprincipal organismo internacional que se ocupa de cuestiones laborales y relacio-

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3. CONQUISTA DE DERECHOS Y FIJACIÓN DE NORMAS

Universalidad e indivisibilidad de los derechos sindicales

La principal preocupación del movimiento sindical ha sido a lo largo de su histo-ria la lucha por conquistar el derecho de los trabajadores de formar sindicatosindependientes y afiliarse a los mismos, como así también de efectuar negociacio-nes colectivas con sus empleadores. Ésta es la verdadera base de la organizaciónsindical y sigue siendo su más alta prioridad. La defensa de los sindicatos y de losderechos sindicales que sufren ataques de cualquier gobierno es la principal acti-vidad del movimiento sindical internacional.

Los derechos sindicales básicos son: el derecho de formar un sindicato o de afi-liarse al mismo, el derecho a la negociación colectiva y el derecho de huelga. Esosderechos sindicales son derechos humanos y, como tales, son universales e indivi-sibles. Los derechos globales de los sindicalistas figuran en la DeclaraciónUniversal de Derechos Humanos, en sus respectivos pactos y también en la mayo-ría de las constituciones y códigos laborales nacionales. Por ejemplo, el artículo 23de la Declaración Universal de Derechos Humanos estipula que: “toda personatiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”.

Los Convenios de la OIT tienen especial importancia para las campañas sindica-les internacionales. Brindan ocasión de enfocar los conflictos desde otro ángulo:ejerciendo presión sobre los gobiernos de los países en cuestión a través de la OIT.Los derechos sindicales fundamentales son los definidos en el Convenio No. 87 dela OIT sobre libertad sindical y No. 98 sobre el derecho de negociación colectiva.

Las organizaciones sindicales internacionales han venido luchando desde su crea-ción para que todos los gobiernos y empleadores reconozcan esos derechos. LosConvenios No. 87 y 98 son parte integrante de lo que se necesita para combatirlos excesos de la mundialización: un conjunto fuerte de normas laborales quegarantice los principales derechos y que se pueda utilizar para confrontar a losactores sociales con sus propias responsabilidades.

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LOS PRINCIPIOS DE LA DECLARACIÓN DE FILADELFIALa Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo en su 26ª. sesióncelebrada en Filadelfia el 10 de mayo de 1944, adoptó una declaración sobre las metasy objetivos de la Organización Internacional del Trabajo y de los principios que debeninspirar la política de sus Miembros.

Los principales principios de la Declaración son:1. El trabajo no es una mercancía.2. La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante.3. La pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos.4. La lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada

nación y mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual losrepresentantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie deigualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y endecisiones de carácter democrático, a fin de promover el bienestar común.

CONVENIOS NO. 87 Y 98 DE LA OITEl Convenio No. 87 de la OIT sobre libertad sindical y protección del derecho de sin-dicación, adoptado en 1948, ha sido ratificado por más de 130 países.

El mismo estipula:• Que los trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen

convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, sin consentimiento pre-vio del Estado

• Que las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolu-ción o suspensión por vía administrativa.

• Que las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de consti-tuir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, las cuales, a suvez, tienen el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y deempleadores.

El Convenio No. 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y la negociación colec-tiva fue adoptado en 1949. Casi 150 países lo han ratificado.

• Brinda protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar lalibertad sindical en relación con su empleo.

• Estimula y fomenta entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, poruna parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso deprocedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio decontratos colectivos, las condiciones de empleo.

• No abarca a los funcionarios públicos “en la administración del Estado”, quienes estáncubiertos por el Convenio No. 151 (1978).


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nadas con ese ámbito. También es el único organismo del sistema de las NacionesUnidas con una estructura tripartita en la que están representados trabajadores,empleadores y gobiernos. La OIT tiene actualmente más de 170 países miembros.

Desde el comienzo se reconoció que es necesario interferir en los mercados para pro-teger los derechos desde las aldeas hasta el mundo. Esa “interferencia” está repre-sentada por la protección legislativa en ámbitos como los de los salarios y la dura-ción del trabajo, protección de la salud y seguridad y otras normas laborales. Lomismo ocurre con los convenios colectivos. Con ambas cosas se procura crear un sis-tema de competencia que no se base en la explotación de los trabajadores. La mun-dialización, sin mecanismos para respaldar los derechos fundamentales de los traba-jadores, puede hacer que éstos vuelvan a competir entre sí y se produzca una carre-ra descendente a medida que los países reducen salarios, impuestos, prestacionessociales y otras protecciones sociales o ambientales buscando ser más competitivos.

Por esta razón, una de las funciones más importantes de la OIT consiste en desarro-llar normas laborales internacionales. Se trata de los Convenios y recomendacionesadoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo tripartita. A través de laratificación de los Estados Miembros, los convenios están destinados a crear obliga-ciones para que se pongan en práctica sus disposiciones. Las recomendaciones sumi-nistran orientación con respecto a política, legislación y práctica. Esas normas abar-can una amplia gama de cuestiones en el mundo laboral, incluyendo libertad sindi-cal, derecho de sindicación y de negociación colectiva, trabajo forzoso, trabajoinfantil, igualdad, administración laboral, relaciones laborales, política de empleo,condiciones de trabajo, seguridad social, salud y seguridad profesionales. Hasta elmomento se han adoptado más de 180 convenios e inclusive más recomendaciones.

La OIT no solamente está encargada de elaborar convenios y recomendacionesinternacionales sino que dispone asimismo de un sistema de supervisión que con-trola los esfuerzos que realizan los gobiernos miembros para ratificar los conve-nios. La OIT también examina las leyes y prácticas con relación a su conformidadcon las normas de la OIT. Dentro de ese sistema hay una Comisión de Expertosque estudia la observancia de una serie de convenios por año y una comisión en laConferencia Internacional del Trabajo anual que discute el informe de losExpertos y que, a su vez, presenta un informe ante el plenario de la Conferencia.

Además, el Consejo de Administración de la OIT, que guía la labor de esa organi-zación junto con la Conferencia Internacional del Trabajo anual, tiene un Comitéde Libertad Sindical que analiza las quejas de las organizaciones de trabajadores yempleadores con respecto a violaciones del derecho de sindicación. Es ese Comité,en colaboración con la Comisión de Expertos, el que ha definido la jurisprudenciade los Convenios No. 87 y 98 para incluir el derecho de huelga.

La OIT también celebra reuniones sectoriales, reuniendo a representantes de orga-nizaciones y de empleadores, al igual que de gobiernos, que se ocupan de uno uotro sector específico.

Otra de las principales funciones de la OIT es la de formular políticas y progra-mas internacionales para promover derechos humanos básicos, mejorar las condi-ciones de trabajo y de vida y realzar las oportunidades de empleo. Tiene un amplioprograma de cooperación técnica internacional, formulado y aplicado en asocia-ción activa con los constituyentes, para ayudar a los países a llevar a la prácticadichas políticas. Entre esos esfuerzos están la formación, educación, investigacióny publicación de material.

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ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO - OFICINA DEACTIVIDADES PARA LOS TRABAJADORES (ACTRAV)La Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV), principal vínculo entre la OficinaInternacional del Trabajo (OIT) y los trabajadores y trabajadoras, coordina el conjunto de acti-vidades de la OIT que conciernen a las organizaciones sindicales, tanto en la sede como en elterreno.La Organización Internacional del Trabajo (OIT), de la cual la Oficina es el secretariado ejecu-tivo, es el único organismo tripartito de las Naciones Unidas. En ella están representados en unpie de igualdad los gobiernos, empleadores y trabajadores y disfrutan de sus prestaciones demanera equitativa.Los mecanismos tripartitos de la OIT están dirigidos a reducir los conflictos sociales entre tra-bajadores y empleadors. Ponen de relieve el concepto de “alianza social” entre ellos y losgobiernos de los Estados Miembros de la OIT.

Un cometidoEl cometido de ACTRAV consiste en mantener estrechas relaciones con el mundo sindical enlos distintos países del mundo, en hacer llegar el respaldo de la Oficina Internacional del Trabajoa los esfuerzos apuntados a su refuerzo, a su proyección y a su accionar en defensa y promo-ción de los intereses y derechos de los trabajadores y trabajadoras.

ACTRAV:• Es el vínculo entre la OIT y uno de sus principales protagonistas: las organizaciones sindicales• Procura que se integren las preocupaciones sindicales en todas las actividades de la OIT • Permite que las organizaciones sindicales utilizar mejor todo el potencial de la OIT • Permite a la OIT contar con el apoyo de las organizaciones sindicales al promover y hacer

realidad esos objetivos

ObjetivosLa justicia social, los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras, la defensa y laextensión de la protección social, el pleno empleo y la igualdad, como así también el diálogosocial constituyen los grandes objetivos de la OIT, agrupados bajo el concepto de “trabajodecente”. ACTRAV contribuye a hacer realidad esos objetivos respaldando el accionar de lasorganizaciones sindicales en múltiples ámbitos:• Refuerzo de las organizaciones sindicales• Promoción de los derechos y principios fundamentales en el trabajo • Negociación colectiva y diálogo social• Lucha contra la explotación del trabajo infantil• Mejora de las condiciones de trabajo y del medio ambiente• Lucha contra el desempleo y el subempleo• Formación y educación obrera, principalmente a través del Centro de Formación de la OIT

de Turín

Un equipoMucho más que un departamento de funcionarios, ACTRAV se considera un equipo de espe-cialistas dotados de amplia experiencia sindical, representantes de las distintas regiones delmundo y dedicados a la labor de fortalecer el sindicalismo y la solidaridad sindical internacio-nal. Nuestros especialistas trabajan desde la sede de la OIT de Ginebra pero también en elterreno, en las oficinas regionales de la OIT y en los numerosos equipos multidisciplinarios,donde aportan la “sensibilidad sindical”. El equipo de ACTRAV:• Prepara las reseñas que permiten que los representantes de los trabajadores y trabajadoras

pulan sus argumentaciones para la Conferencia anual de la OIT, el Consejo de Administración,las conferencias regionales y sectoriales y las distintas actividades de la OIT.

• Presta asistencia a los delegados de los trabajadores durante su participación en dichas activi-dades.

• Imprime una perspectiva sindical en el trabajo de los demás departamentos y sectores de la OIT.• Sigue y analiza la evolución en el terreno del sindicalismo nacional, regional, sectorial e inter-

nacional.• Pone en práctica un programa de educación obrera.


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4. UN MARCO INTERNACIONAL PARA LA JUSTICIA SOCIAL

Por supuesto, establecer una norma y observarla son dos cosas muy distintas. Unade las principales preocupaciones de los sindicatos con respecto a la mundializa-ción es que la competencia internacional ha originado la inobservancia de las nor-mas laborales a medida que los gobiernos se agregan a una carrera descendente.

Algunas de las transgresiones fueron originadas o agravadas por la aplicación guber-namental de condiciones impuestas por el FMI o el Banco Mundial u otras presionesinternacionales. Muchas de las quejas se debieron a que los gobiernos no obligaron alas empresas a respetar los derechos sindicales. No obstante, la mayoría proceden degobiernos autoritarios que temen la existencia de cualquier fuerza independiente en lasociedad, especialmente sindicatos, que tienen una base popular y, por lo tanto, poder.

La adopción de la Declaración relativa a los derechos fundamentales en el trabajo de1998 fue solamente uno de los episodios de un combate por establecer y reforzar laobservancia de las normas fundamentales del trabajo como parte de un marco eco-nómico internacional. La Declaración complementa los esfuerzos por establecer vín-culos entre los derechos de los trabajadores y la actividad económica internacional.

Las instituciones financieras internacionales

La CIOSL ha procurado intervenir ante las instituciones financieras internaciona-les para impulsarlas a examinar los efectos sociales de sus políticas y mantenerconsultas con los sindicatos. Se ha pedido a esos organismos que insten a losgobiernos a cooperar con los interlocutores sociales en el desarrollo y la aplicaciónde las políticas económicas. Se han logrado algunos adelantos. El FondoMonetario Internacional y el Banco Mundial han pasado a estar más dispuestos adialogar y, en algunos casos, han estudiado seriamente algunas medidas sociales.En distintas oportunidades, el Banco Mundial ha hecho participar a la CIOSL y alos SPI en la producción de su Informe Anual sobre el Desarrollo Mundial.

La CIOSL, junto con el Grupo de los Trabajadores de la OIT, ha venido procurandoconseguir que la organización sea más activa al tratar de influir en las políticas ymétodos de las instituciones financieras internacionales. El movimiento sindical pro-cura, a través de discusiones en los más altos niveles, convencer a esas institucionesde que es necesario adoptar políticas que lleven al progreso tanto social como econó-mico. Los programas de austeridad de “talla única” que se impone a los países quenecesitan ayuda, ponen demasiado énfasis en métodos como la privatización, el equi-librio de los presupuestos estatales a través de reducciones drásticas de los gastos

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DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y DERE-CHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJOLa Conferencia Internacional del Trabajo en su 86ª. sesión de 1998, adoptó una declaraciónsobre los derechos de los trabajadores basada en los convenios fundamentales de la OIT, esdecir, los principios que los gobiernos están considerados obligados a respetar debido a sumera pertenencia a la OIT. Los ocho principales convenios laborales de la OIT en los que sebasa la nueva Declaración son: No. 87 y 98 sobre el derecho de libertad sindical y de nego-ciación colectiva, No. 29 y 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, No. 100 y 111 sobre laprevención de la discriminación en el empleo e igual remuneración por trabajo de igual valory No. 138 y 182 sobre trabajo infantil. La efectiva aplicación de esta Declaración reforzaría elrespeto de los derechos de los trabajadores y contribuiría a reducir los efectos negativos dela mundialización. La CIOSL encabezó el esfuerzo para que se hiciera esta Declaración y suefectivo procedimiento de seguimiento.

• Coloca sus recursos y conocimientos al servicio del refuerzo y del desarrollo de las organi-zaciones de trabajadores y trabajadoras

Un accionarEl concepto de trabajo de ACTRAV, por su presencia activa en el terreno, su asistencia técni-ca para seminarios de formación o de información, sus proyectos de cooperación, sus resú-menes, sus investigaciones y sus publicaciones constituye una dinámica de acción apuntada apromover los derechos fundamentales de los trabajadores, valores de justicia social y concep-tos de igualdad. ACTRAV se prodiga en múltiples intervenciones.:• Campañas internacionales para promover la ratificación de convenios de la OIT • Organización de coloquios y seminarios sobre temas de interés y de actualidad para los tra-

bajadores y trabajadoras• Intervenciones ante los gobiernos de los países miembros de la OIT con el fin de garantizar

que éstos respeten y cumplan sus compromisos• Puesta en práctica de proyectos de cooperación y asistencia técnica en el terreno• Formación de dirigentes sindicales• Ejecución de programas específicos vinculados a las cuestiones laborales

Una fuente de informaciónGracias a sus estrechos contactos con las organizaciones sindicales del mundo entero, a su pre-sencia en el terreno en las distintas regiones y a sus actividades de formación, ACTRAV se sitúaen el centro de una vasta red de información sobre el movimiento sindical. Esa información sepone al servicio de la OIT y de sus mandantes pero también del público en general a través delos medios de comunicación, de universidades y de ONG. La actividad informativa se traduce en:• Una revista trimestral, Educación obrera, que se publica en tres idiomas (castellano, francés •

inglés) y está consagrada al análisis y la prospectiva. Para confeccionarla se recurre a los mejo-res especialistas del mundo laboral y se discuten en ella temas que serán prontamente deactualidad.

• La páginas web de ACTRAV (www.ilo.org/public/french/dialogue/actrav/index.htm ) constitu-yen un verdadero caudal de información sobre las actividades de la OIT destinadas funda-mentalmente a los trabajadores y trabajadoras. En efecto, en ellas hay múltiples vínculos conlos organismos sindicales internacionales, regionales, sectoriales y nacionales, como así tam-bién con las demás instituciones del sistema de las Naciones Unidas.

• Derechos humanos en el trabajo, una publicación electrónica mensual que informa sobre lasactividades de ACTRAV.

• Informativo ACTRAV, comunicados periódicos sobre las tomas de posición de la OIT queafectan a los trabajadores y sobre las tomas de posición del Grupo de los Trabajadores en elseno de las distintas instancias de la organización

• Una diversificada gama de publicaciones, manuales, folletos y guías prácticas sobre una ampliaserie de cuestiones de interés para los trabajadores y trabajadoras

Contactosemail:[email protected]: www.ilo.org/public/french/dialogue/actrav/index.htmTel.: ++4122799 7021Fax ++4122 799 65 70

Ya sea que se trate de los accidentes de trabajo en las Islas Tonga o del arresto de un sindica-lista en América Latina o inclusive de las medidas tomadas por los sindicatos africanos paraluchar contra el VIH/SIDA, ACTRAV puede suministrarle los datos de las personas que mássaben al respecto y que podrán informarle. La red de ACTRAV es mundial, abarca a:• Las grandes confederaciones sindicales internacionales acreditadas ante la OIT• Las grandes federaciones sindicales internacionales de los distintos sectores (construcción,

servicios, energía, metalurgia, transporte, alimentación, agricultura, etc.)• Más de 500 organizaciones sindicales nacionales• A través de ACTRAV, los demás departamentos y sectores especializados de la OIT • Los representantes de la OIT y de ACTRAV en el terreno• Los equipos multidisciplinarios• El Centro Internacional de Formación de la OIT en Turín, que desempeña un papel clave en

las actividades de educación obrera.


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Los derechos de los trabajadores en los acuerdos comerciales y deinversiones

La CIOSL lleva a cabo una campaña para vincular los derechos de los trabajado-res a los acuerdos comerciales. Tradicionalmente se ha hecho referencia a ellocomo la “cláusula social” o la “cláusula de derechos de los trabajadores”. Es unamanera de abordar el problema de las naciones que intentan conseguir ventajasdesleales explotando a los trabajadores y violando sus derechos más fundamenta-les. La idea de una cláusula de derechos de los trabajadores consiste en garantizarque sus derechos fundamentales, englobados en la Declaración de la OIT relativaa los principios y derechos fundamentales en el trabajo se conviertan en parte inte-grante de los acuerdos comerciales. Esto exigiría una estrecha colaboración entrela Organización Mundial del Comercio y la OIT para su aplicación. Una cláusulade derechos de los trabajadores podría hacer que a éstos les resultara más fácil for-mar sindicatos. Sería una garantía de que todos los gobiernos tomaran serias medi-das para combatir el trabajo infantil y otros abusos de los derechos básicos de lostrabajadores. Proporcionaría un parcial contrapeso a las negativas presiones quese ejercen sobre las relaciones laborales en la economía mundial y podría influir enel comportamiento de corporaciones poderosas.

Esta labor se concentra en la Organización Mundial del Comercio (OMC). LaOMC aún no ha tomado medidas concretas para desarrollar este vínculo debidoa la oposición de muchos gobiernos de derechas que están en la OMC y al temorde algunos países en desarrollo con respecto al proteccionismo. No obstante, losgobiernos demuestran un creciente interés en esta cuestión. La CIOSL ha venidoprocurando hacer que la OMC establezca un grupo de trabajo o un foro sobre eltema de las normas laborales y el comercio. Las evoluciones en torno a la confe-rencia de la OMC de Seattle de 1999 y las medidas realizadas en una serie de reu-niones internacionales posteriores en distintas ciudades del mundo hicieron queesta campaña ocupara los titulares mundiales (véase recuadro).

Como parte de su campaña, la CIOSL ha venido suministrando información a laOMC y a los gobiernos miembros sobre legislación y prácticas relativas a derechosfundamentales de los trabajadores en conexión con revisiones de las políticascomerciales de países individuales.

Para mayor información al respecto, sírvase visitar la página de la CIOSL sobre“informes nacionales para la OMC”:http://www.icftu.org/list.asp?Language=ES&Order=Date&Type=WTOReports&Subject=ILS

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públicos y la utilización de elevadas tasas de interés, sin prestar suficiente atención alas consecuencias sociales que esto acarrea a los trabajadores, quienes a menudo sonlas primeras víctimas de tales programas de ajuste. Otra de las maneras de tratar deinfluir en las políticas del Banco Mundial se observa en la campaña de la FITCM enpro de normas laborales mínimas en los convenios de préstamo (véase recuadro).

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CAMPAÑA DE LA FITCM PARA QUE SE INCORPOREN LOS DERECHOSDE LOS TRABAJADORES EN LOS DOCUMENTOS DE COMPRAS DELBANCO MUNDIALTodos los años, el Banco Mundial suministra préstamos para una enorme cantidad de proyectos dedesarrollo en todo el mundo. El promedio anual de préstamos del Banco para proyectos de desa-rrollo es actualmente de US$22.000 millones. Eso corresponde a alrededor de 30.000 contratosanuales que quienes toman préstamos de fondos del Banco Mundial otorgan a las empresas.

Gran cantidad del dinero se invierte en la industria de la construcción, con contratos paraviviendas, edificios públicos e infraestructura, generando empleo para miles de trabajadores.

La Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y de la Madera (FITCM) esti-ma que “el papel de ayuda al desarrollo que desempeña el Banco junto con el volumen deempleo creado por las actividades así financiadas, hace que el Banco tenga una obligación implí-cita de promover y proteger los derechos de los trabajadores”.

Por esta razón, la FITCM sostiene que se debería incluir en los acuerdos del Banco Mundial unacláusula de derechos de los trabajadores. Dado que la mayoría de los proyectos se llevan a caboen países en desarrollo donde los sindicatos a menudo sufren discriminación y donde los dere-chos de los trabajadores con frecuencia no están debidamente protegidos, la FITCM conside-ra que la inclusión de normas laborales en los acuerdos del Banco Mundial ayudaría a promo-ver y salvaguardar los derechos fundamentales de los trabajadores en todo el mundo.

La idea consiste en incorporar las ideas de los ocho convenios fundamentales de la OIT (No.87 y 98 sobre libertad sindical y derecho de negociación colectiva, No. 29 y 105 sobre la abo-lición del trabajo forzoso, No. 100 y 111 sobre la prevención de la discriminación en el empleoe igual remuneración por trabajo de igual valor, No. 138 y 132 sobre trabajo infantil) en losacuerdos de préstamos con el Banco Mundial y hacer que se pueda impugnar a quienes pre-senten licitaciones si no observan esas normas laborales mínimas.

La inclusión de una cláusula sobre derecho de los trabajadores en las Directrices de Compras delBanco Mundial y en los Documentos Estándar de Licitación estipularía la observancia de las nor-mas laborales mínimas no solamente por parte de quienes toman los préstamos directamente sinotambién de todos los contratistas y subcontratistas dentro del marco de la financiación del pro-yecto. De esta manera, las empresas implicadas en el proceso de licitación no obtendrían contra-tos únicamente porque fueron las que más redujeron los costos explotando a los trabajadores.

La FITCM pide, a través de reuniones con el Banco Mundial y de cooperación con sindicatosafiliados, que esas disposiciones sean obligatorias, contrariamente a lo que ocurre con las actua-les directrices que, si bien incluyen algunas disposiciones relativas a derechos de los trabajado-res, lo hacen solamente de manera voluntaria.

Se han logrado algunos éxitos últimamente en el Banco que anunció su decisión de elevar a lacategoría de obligatorias las subcláusulas opcionales sobre la mano de obra que figuran en losDocumentos Estándar de Licitación. En los nuevos Documentos también se incluirá una refe-rencia a las compras relacionadas con el medio ambiente. No obstante, no es probable que enlos textos se incluyan cláusulas incorporando las normas fundamentales del trabajo dado que lapolítica del Banco sobre libertad sindical, en particular, no permite que esto ocurra en estemomento. Sin embargo, el Banco está contemplando la posibilidad de incluir una referencia paraaplicar el Convenio No. 182 de la OIT a fin de que en los proyectos financiados por el Bancono se permitan las peores formas de trabajo infantil.

La FITCM también logró algunos éxitos en lo concerniente a proyectos. En el proyecto del ole-oducto de Chad–Camerún participa un consorcio de tres grandes empresas petroleras: Exxon,Chevron y Petronas. En junio de 2000 el Banco aprobó un paquete de préstamo para el pro-yecto a pesar de una enérgica oposición internacional por parte de grupos ambientales y deorganizaciones defensoras de derechos humanos. En consecuencia, el Banco insistió en la cre-ación de una junta revisora para controlar la utilización de los ingresos del petróleo; esto inclu-ye a la sociedad civil y la afiliada de la CIOSL de Chad fue invitada a participar. El Banco tam-bién creó su propio organismo independiente de control. En octubre de 2000, la FITCM seentrevistó con el principal economista de energía del Banco por la región africana y discutió laparticipación de la FITCM en el control y la verificación de las condiciones de trabajo en el pro-yecto. La FITCM y sus afiliadas de la región apuntan a conseguir un convenio colectivo aplica-ble tanto a los trabajadores de Chad como de Camerún.


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En lo que respecta a las inversiones, el movimiento sindical internacional tambiénha hecho hincapié en que se establezca un vínculo. En la OMC, la OCDE y losorganismos especializados de las Naciones Unidas, en particular, en la Conferenciade las Naciones sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD), la CIOSL, la TUAC ylos SPI han sostenido que los inversores deben asumir responsabilidades de buencomportamiento asociándolas con nuevos derechos de inversión. Como parte delos acuerdos internacionales de inversión, los gobiernos nacionales deben mante-ner y, en muchos casos, aumentar su respeto de los derechos fundamentales de lostrabajadores. El fracaso del Acuerdo Multilateral sobre Inversiones (AMI) demos-tró que los acuerdos futuros deben estar más equilibrados y responder a las preo-cupaciones de los sindicatos y de otros elementos de la sociedad civil.

Simultáneamente a las presiones por la integración planetaria, se han desarrolladobloques regionales económicos y comerciales, por ejemplo, la Unión Europea y elTLCAN. Esto limitó aún más las prerrogativas de cada gobierno, en parte porquelas empresas multinacionales pudieron influir en el desarrollo de políticas y acuerdosregionales y mundiales sobre comercio e inversiones. Las empresas multinacionaleslograron que sus intereses, reflejados como medidas para proteger a los inversores,se incorporaran cada vez más a los acuerdos regionales y a centenares de acuerdosbilaterales. Los sindicatos participan cada vez más en la creciente cantidad de nego-ciaciones bilaterales sobre comercio e inversiones (por ejemplo Nueva Zelandia –Hong Kong, Japón – Corea, Estados Unidos – Australia y UE – Mercosur).

A escala regional, las organizaciones regionales de la CIOSL –ORAF, ORAP y ORIT- hanpromovido vínculos en el contacto de los acuerdos comerciales y económicos regionalesy subregionales, brindando asimismo respaldo a los esfuerzos mundiales. En Europa, laCES luchó para que se incluyera la dimensión social en todos los aspectos de la integra-ción europea. Ejemplo de esto es el Sistema Generalizado de Preferencias (SGP) de laUnión Europea, que ahora incluye ciertos derechos básicos de los trabajadores comoresultado de una campaña sindical realizada por la CIOSL y la CES (véase recuadro).

Se puede obtener mayor información sobre la cláusula de los derechos de los tra-bajadores en el folleto de la CIOSL titulado: “articulación de los decheros huma-nos de los trabajadores y trabajadoras en el sistema global de comercio”. El folle-to está disponible en la página Web de la CIOSL. :“http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991213317&Language=ES”.También se lo puede solicitar a la CIOSL.

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LA DEBACLE DE LA OMC PODRÍA INDICAR EL COMIENZO DE UNAMUNDIALIZACIÓN CON UNA FACETA HUMANA.En diciembre de 1999, la tan publicitada Conferencia Ministerial de la OMC de Seattle, quealgunos esperaban condujera al inicio de una “ronda comercial del milenio”, fracasó estre-pitosamente. Una de las principales razones del fracaso fue que la OMC no se ocupó de lamanera en que el comercio y las inversiones afectan las cuestiones sociales, ambientales, dedesarrollo y de género. Hubo un sentimiento general de que las políticas y prácticas de laOMC no son justas con los países en desarrollo, como así también de que las políticas yprácticas económicas de organizaciones como la OMC, el Banco Mundial y el FMI estánrepercutiendo negativamente sobre la vida de la gente, especialmente de quienes la que viveen países en desarrollo.

En Seattle se logró hacer comprender que si los gobiernos no prestan atención a los dere-chos humanos fundamentales en los lugares de trabajo, a hacer que el comercio beneficie alos hombres y mujeres de los países en desarrollo y a corregir las implicaciones ambienta-les de la mundialización, la totalidad del orden del día del comercio mundial corre el riesgode derrumbarse.

En todo el mundo, los sindicatos participaron en la campaña de presión de la CIOSL antesy durante la conferencia, campaña que se combinó con la manifestación pública masiva orga-nizada en vísperas de la Conferencia Ministerial por nuestra afiliada estadounidense, la AFL-CIOSL, para contribuir a hacer escuchar el mensaje.

Sin embargo, es triste observar que la OMC no ha aprendido mucho desde Seattle segúnpuede observarse en la declaración de la CIOSL de abril de 2001.

En la declaración de la CIOSL se sostiene que desde Seattle poco ha cambiado en esenciapara indicar que se han eliminado alguna de las razones subyacentes del fracaso de la ter-cera Conferencia de la OMC. Para recuperar la confianza pública en el sistema comercialmultilateral, los gobiernos y sus negociadores comerciales deben hacer caso de las leccio-nes de Seattle.

La OMC debería aprovechar la experiencia de la controversia de Seattle provocada por elhecho de que la reunión de la OMC no abordara los problemas de los países en desarro-llo. Se necesitan reformas democráticas para que todos los miembros de la OMC (espe-cialmente los menos desarrollados) puedan participar plenamente en todas las actividades yprocedimientos de esa organización.

La declaración de la CIOSL subraya además la cuestión de larga data de la OMC concer-niente a las normas fundamentales del trabajo, cuestión que ha ido adquiriendo cada vezmayor importancia desde Seattle. La urgencia de la necesidad de contar con normas labo-rales que se respeten en la OMC queda demostrada por la cantidad de zonas francas indus-triales, que se ha duplicado en nada más que en cinco años, al tiempo que en general seprevé que China, un enorme país que viola sistemáticamente los derechos fundamentalesde los trabajadores, se convertirá en miembro de la OMC en un futuro cercano.

“Por lo tanto, es prioritario proteger los derechos fundamentales de los trabajadores de lospaíses en desarrollo y de otros lugares donde gobiernos o empleadores sin escrúpulos pro-curan obtener ventajas desleales en el comercio internacional violando las normas funda-mentales del trabajo”, sostiene la declaración.

Los análisis pesimistas sobre la tendencia en la OMC se vieron confirmados por los resul-tados de la reunión ministerial de Doha (Qatar) en noviembre de 2001. Aunque se decidióuna nueva ronda de negociaciones y se lograron algunos avances en ciertas áreas relaciona-das con el desarrollo, no se progresó en el apoyo a las normas fundamentales del trabajo nien el ámbito de la cooperación entre la OMC y la OIT.

EL SISTEMA GENERALIZADO DE PREFERENCIAS (SGP)En mayo de 1998, la Unión Europea adoptó un nuevo Sistema Generalizado dePreferencias (SGP), con incentivos comerciales para beneficiar a los países en desarro-llo. El nuevo SGP incluye incentivos especiales para países que respetan los conveniosfundamentales de la OIT sobre derechos sindicales (Convenios No. 87 y 98 de la OIT)y la prohibición del trabajo infantil (Convenio No. 138 de la OIT). La prohibición del tra-bajo forzoso (Convenios No. 29 y 105 de la OIT) forma parte del SGP desde 1995 ycondujo a la suspensión indefinida de Birmania del SGP de la UE con efecto a partir demarzo de 1997. Esto fue resultado de una campaña conjunta realizada por la CIOSL, laCES, la FITTVC y la Federación Sindical Europea del Textil, el Vestido y el Cuero(ETUF/TCL), campaña que pidió que la Comisión Europea realizara una investigación ofi-cial del trabajo forzoso en Birmania e implicó un intenso cabildeo de sindicalistas de losquince Estados Miembros de la UE.

No obstante, la UE no está sola al aplicar las cláusulas de derechos de los trabajadoresen su SGP. Estados Unidos ya incluyó desde 1984 los derechos de los trabajadores como


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5. LAS EMPRESAS MULTINACIONALES

El mundo sindical internacional presta gran atención a las empresas multinacio-nales, dado que su papel en la economía mundial ha aumentado progresivamenteen las décadas siguientes a la Segunda Guerra Mundial. Al iniciarse este nuevosiglo, el conjunto de las ventas de las 200 principales empresas superó la suma delos ingresos de todos los países menos los 10 más grandes. Más de 50 de las 100principales economías mundiales son empresas multinacionales y no países.

La conducta de las empresas multinacionales no es necesariamente ni mejor ni peorque la de las empresas puramente nacionales o locales. En ocasiones, están en mejorposición para introducir mejoras en las condiciones de trabajo y en el desarrollo.No obstante, también pueden hacer que se produzca una competencia hacia abajo.

Las inversiones extranjeras directas son un factor muy importante en todo esto, dadoque son una de las principales fuerzas que impulsan el creciente poder de las empre-sas multinacionales. Las inversiones extranjeras directas implican algo más que esta-blecer una multinacional en un país. Incluyen una amplia y compleja variedad deinversiones, empresas y programas de cooperación. Una inversión extranjera directapuede ser la compra del control de empresas ya establecidas, inclusive de empresasestatales privatizadas, empresas conjuntas con firmas nacionales u otras empresasmultinacionales, consorcios que implican a varias empresas u otras formas de coope-ración, incluyendo lo correspondiente a licencias y acuerdos de funcionamiento.

Las empresas multinacionales y los sindicatos

El comportamiento general de las empresas multinacionales ha cambiado. Por ejemplo,una de las tendencias es cambiar los métodos de gestión para dar mayor primacía a lasorganizaciones locales. A menudo ya no se trata de tener un gran jefe en la cúpula ymuchos seguidores. A medida que las empresas se van haciendo más grandes se dan

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Respuesta nacional

En la guía se pone énfasis en el papel de la cooperación sindical internacional pararesponder al desafío de la mundialización. Una parte importante para hacer progre-sos a escala regional e internacional en el establecimiento de un marco social para lamundialización y algunas reglas para el mercado planetario es la plena y efectiva par-ticipación de los sindicalistas en sus propios países. Es necesario que los gobiernosactúen colectivamente para que la mundialización signifique algo más que sacrificarla protección social y los derechos de los trabajadores o erosionar la democracia.

Los gobiernos democráticos aún responden a preocupaciones nacionales. El éxitode los esfuerzos por volver a vincular el progreso social y económico dependerá delas actividades que desarrollen los sindicalistas en los lugares donde viven y votan.Los sindicatos deben moldear la respuesta nacional a la mundialización ejercien-do presión sobre sus gobiernos para que éstos respalden la construcción de unmarco internacional adecuado en lugar de inhibirla. La presión del mercado pla-netario y de la competencia internacional muchas veces hizo que los gobiernosadoptaran una respuesta errónea desvinculando el progreso social del económico.

El diálogo social entre gobiernos, sindicatos, empleadores y otros organismosrepresentativos también es necesario para crear consenso en cuanto a las metas ylos medios de acción para el desarrollo social y económico nacional. Es fundamen-tal contar con instituciones sociales fuertes, incluyendo sindicatos libres, para quepuedan desarrollarse los recursos humanos y mediar en los conflictos sobre la asig-nación de recursos.

Las ventajas competitivas estarán en los países que tengan una fuerte cohesiónsocial en el ámbito de inversiones en educación y formación, atención médica,como así también un sólido sistema de relaciones laborales basados en las normasfundamentales del trabajo. Los países más exitosos, tanto desarrollados como endesarrollo, serán aquellos cuyas instituciones puedan equilibrar y reequilibrar laspresiones de mercado en pro de flexibilidad y dinamismo con las presiones socia-les en pro de seguridad y dignidad. Las poblaciones deben tener derecho a voz encuanto a sus condiciones de empleo y al desarrollo económico.

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MULTINACIONALES – ALGUNOS HECHOS Y CIFRAS• Las empresas transnacionales comprenden más de 690.000 sucursales extranjeras

establecidas por alrededor de 63.000 empresas madres.• Los bienes extranjeros totales de las principales 100 empresas transnacionales ascen-

dieron en 1997 a US$1,79 billón, con un aumento de 7,2% en 1998, pasando así aUS$1,92 billón. Entre 1993 y 1995, los bienes extranjeros de las principales 100empresas transnacionales aumentaron un 30%.

• El total de las ventas extranjeras de las 100 principales empresas transnacionalesaumentó a US$2,06 billones en 1998. Las ventas extranjeras de las 100 principalesempresas transnacionales aumentó un 26% entre 1993 y 1995.

• El total del personal de las 100 empresas transnacionales ascendía a alrededor de 12.700.000personas en 1998, situándose el empleo extranjero en alrededor de 6.500.000 personas.

• En 1998, 92 de las 100 principales empresas transnacionales tenían su sede en la UniónEuropea, Estados Unidos, Canadá o Japón. Solamente una procedía de un país en desarrollo.

• En 1996, el aflujo anual de inversiones extranjeras directas fue de US$359.000 millo-nes. Esta cifra aumentó a US$464.000 millones en 1997 y a US$644.000 millones en1998. Llegó a US$865.000 millones en 1999. Por lo tanto, las inversiones extranjerasdirectas aumentaron un 29,4% en 1997, 38,7% en 1998 y 27% en 1999. El aflujo deinversiones extranjeras directas correspondientes a 1995 había registrado un aumen-to casi seis veces superior al nivel de 1981-1985; durante ese mismo período, elcomercio mundial aumentó poco más de la mitad.

(Fuente: Informe mundial sobre las inversiones 2000, UNCTAD)

condición para acceder a su SGP, lo hizo como resultado de los esfuerzos de la AFL-CIOSL. Dentro del marco de este procedimiento, muchos países fueron sometidos ainvestigación y algunos perdieron su condición dentro del marco del SGP por violar losderechos de los trabajadores. En algunos de esos casos, los países en cuestión han toma-do suficientes medidas para mejorar el respeto de los derechos de los trabajadores(como por ejemplo, enmendar su legislación laboral o permitir que los sindicatos reali-zaran congresos libres) a fin de que se los readmitiera al SGP de los Estados Unidos.

El SGP es un sistema de aranceles reducidos o de exención de aranceles para toda unaserie de exportaciones de países en desarrollo. Fue creado inicialmente en 1971 con lafinalidad de promover el desarrollo y elevar el nivel de vida de las poblaciones de lospaíses en desarrollo. La OMC reconoce oficialmente los SGP. La gran mayoría de los paí-ses industrializados tienen SGP, entre ellos Estados Unidos, Japón, Canadá, Noruega,Suiza, Australia y Nueva Zelandia, al igual que la UE.

En el momento de preparar esta guía se están llevando a cabo negociaciones en la UEque pueden cambiar aún más el SGP. Uno de los ejemplos es que se podría agregar alSGP la prohibición de discriminación.


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extrema y abusos. A menudo se contrata también en las zonas francas industria-les a trabajadores jóvenes a quienes se despide tras algunos años. Hay zonas fran-cas industriales en todas las regiones del mundo.

El movimiento sindical internacional está especialmente preocupado por las exencionesa la legislación laboral y/o prácticas como los incentivos para las inversiones. A veces,tales exenciones son parte de la creación de la zona franca industrial o se pueden inclu-sive aplicar a regiones o países enteros. A medida que continúa la liberalización comer-cial y que se reducen las barreras arancelarias, las zonas francas industriales puedenpasar a ser elementos menos importantes de la política de desarrollo. No obstante, esecambio no reducirá la tentación de atraer inversiones mediante la explotación.

Se puede encontrar más información sobre las zonas francas industriales en elfolleto de la CIOSL titulado: “el infiermo de los nuevos paraísos fiscales”. El folle-to está disponible en el sitio Web de la CIOSL:“http://www.icftu.org/displaydocument.asp?DocType=Background&Index=991210564&Language=ES”. También se lo puede solicitar a la CIOSL.

A medida que se hacen más grandes y poderosas, las empresas multinacionalespasan a tener mayor importancia para sus respectivos gobiernos. Se considera quehacen un gran aporte a las economías de los países de origen y pueden pasar a serparte de las prioridades gubernamentales de política exterior. Los gobiernos de laseconomías de mercado más desarrolladas determinan las políticas económicas delas instituciones financieras multilaterales clave que, a su vez, promueven las pri-vatizaciones, la desregulación y fomentan las inversiones extranjeras directas,reforzando aún más la posición de las empresas multinacionales.

Como consecuencia directa de las privatizaciones, las empresas multinacionalestambién están desempeñando un importante papel en el sector de los serviciospúblicos de todo el mundo, donde algunas de ellas se mueven motivadas más porlas ganancias que por el servicio al público. En muchos países, las empresas mul-tinacionales ya operan en toda una gama de áreas que tradicionalmente formabanparte del sector público. Algunos ejemplos son: empresas de servicios públicos(agua, energía, telecomunicaciones y transporte), servicios públicos (serviciosambientales tales como recolección de residuos, atención médica, cárceles, vivien-da, servicios sociales, etc.) y servicios de respaldo (limpieza, suministro de alimen-tos y bebidas, tecnología de informática, finanzas, seguridad en inmuebles, etc.)

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mayores responsabilidades a las gerencias local. Es triste tener que mencionar que lasnormas sociales nacionales inferiores pueden ser una de las razones de este cambio. Esdentro de este contexto que adquieren importancia los principios buenos y aplicablessobre negocios corporativos, como así también algún tipo de asociación social mundial.

Al tratar con empresas multinacionales es importante, si bien no siempre resulta fácil,determinar quienes son realmente las personas que toman las decisiones en la empre-sa. Por ejemplo, en lo que respecta a cuestiones de relaciones laborales, las casasmadres a menudo declaran que todas las decisiones están en manos de las gerenciaslocales. Las gerencias locales pueden sostener que no tienen poder de decisión porquereciben órdenes de otras latitudes. Si bien de hecho la toma de decisiones no se llevaa cabo de la misma manera dentro de todas las empresas, puede asumirse que lasempresas madres desempeñan en ello algún papel. Puede ser necesario establecer quela responsabilidad última la tiene la casa central, especialmente cuando el comporta-miento empresarial viola derechos fundamentales de los trabajadores.

Ésta es una de las principales áreas en las que los SPI desempeñan un papel fun-damental. Son las organizaciones mejor ubicadas para tratar problemas derivadosde estas complejas situaciones, simplemente porque es su área de trabajo y tienenexperiencia en ello. Además, porque disponen de la información y las conexionesnecesarias con los sindicatos del ramo de todo el mundo.

Otro de los aspectos de la mundialización es el creciente poder de las empresasmultinacionales. Las empresas multinacionales tienen poder perturbar los conve-nios colectivos o las estructuras de negociación. Con la siempre presente amenazade trasladarse a países con bajos salarios, bajas normas y bajo nivel de sindicación,las empresas nacionales están en posición de fuerza para ejercer presión sobre lossindicatos y sus empleados, como así también sobre los gobiernos, para que éstosacepten cualquier cosa que se les proponga.

Consecuencia del nuevo “orden mundial” es también la capacidad de las empresasmultinacionales de negociar con países que hasta hace pocos años eran inaccesibles.Las empresas multinacionales tienen la posibilidad de operar en países donde el con-trol externo de sus prácticas resulta difícil e inclusive imposible (China, por ejemplo).Si a esto se agrega una muy compleja estructura de subcontratistas y de sub sub-contratistas (cadena que a menudo se prolonga aún más), proveedores, redes, etc.,se hace evidente la necesidad de contar con estructuras sindicales internacionalesfuertes que dispongan de la competencia y los recursos financieros necesarios.

Las empresas multinacionales y los gobiernos

El creciente papel de las empresas multinacionales en el mundo de la economía haafectado el comportamiento de los gobiernos nacionales y locales. En ocasiones,parecería que hay tanta o más competencia entre los gobiernos para conseguirinversiones que entre las empresas para conquistar mercados. Existe todo tipo deincentivos, desde exenciones impositivas y construcción de infraestructura hastaasistencia para capacitación y legislación especial.

Uno de esos incentivos es la creación de zonas francas industriales, también deno-minadas zonas francas de exportación, lo que permiten que entren, se ensambleno se manufacturen y exporten componentes sin que éstos ingresen oficialmente ala economía nacional, eludiéndose así los aranceles aduaneros. En las zonas fran-cas industriales trabaja un gran porcentaje de mujeres. A menudo se las somete amalos tratos y se violan sus derechos, en algunos casos se produce explotación

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LA ISP Y EL AGUASi bien la ISP (Internacional de Servicios Públicos) opina que es mejor que los serviciospúblicos esenciales estén a cargo de los gobiernos, desea que tanto las empresas públi-cas como privadas de agua acuerden un conjunto internacional de normas (el código delagua de la ISP) que aspire a proteger de la explotación a este servicio esencial y a lostrabajadores que lo suministran. Más de mil millones de personas no disponen de aguapotable ni de servicios sanitarios adecuados. El agua potable segura es fundamental paranuestro mundo, al igual que lo son las prácticas laborales justas.

El código consiste en un conjunto de normas destinadas a las empresas públicas y pri-vadas que actualmente proveen agua. Además de reconocer las normas laborales, elcódigo establece salvaguardas para la potabilidad del agua, sistemas seguros de aguas ser-vidas y gestión de los recursos hídricos. Está especialmente apuntado a las empresas delsector privado que controlan o planean controlar servicios públicos de suministro deagua. La firma del código refleja un esfuerzo en común por abordar cuestiones relacio-nadas con las obligaciones de los servicios públicos, reglamentación democrática, nor-mas ambientales y prácticas laborales justas.


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a la presión pública. Sea cual fuere el tipo de código, puede ser útil estar al corrien-te del mismo para utilizarlo a fin de procurar cambiar las relaciones con la empre-sa o entablar un diálogo. En ciertas oportunidades, esos códigos pueden ser unamanera oportuna de mesurar el comportamiento empresarial y procurar mejorar-lo, especialmente como parte de esfuerzos más amplios para hacer que las empre-sas acepten algunas de las responsabilidades de la mundialización.

La CIOSL ha elaborado su propio código de conducta, que los sindicalistas puedenutilizar como herramienta de referencia para discutir códigos con los empleadores(Véase Apéndice 5). Ese código se puede consultar en el sitio Web de la CIOSL: “http://www.icftu.org/displaydocument.asp?DocType=Subpages&Index=991210344&Language=ES”

Se puede obtener más información sobre los códigos de conducta en el artículo titu-lado “Los nuevos códigos de conducta”, que se adjunta como Apéndice 6.

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Instrumentos internacionales y códigos de conducta

Existen dos grandes códigos de conducta que las empresas internacionales, los gobier-nos y los sindicatos se han comprometido a respaldar: la Declaración Tripartita de laOIT Relativa a los Principios Concernientes a Empresas Multinacionales y PolíticaSocial y las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, revisadas en juniode 2000 (véase recuadro y anexo 4). Ambos documentos abarcan toda una gama decuestiones, que incluyen relaciones laborales, salud y seguridad y medio ambiente.

Existen asimismo centenares de códigos de conducta empresariales adoptados demanera unilateral y cuyo contenido varía en calidad de unos a otros. La CIOSLestima que todos esos códigos deberían incluir las normas fundamentales de dere-chos de los trabajadores incorporadas en la Declaración de la OIT de 1998.

Paralelamente hay una serie de acuerdos marcos que fueron negociados por algu-nos SPI. A diferencia de los códigos unilaterales, se trata en este caso de acuerdosnegociados que incluyen procedimientos para resolver diferencias.

La existencia de códigos de conducta empresariales puede indicar cierto sentido deresponsabilidad empresarial o puede meramente ser resultante de la vulnerabilidad

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PACTO GLOBAL – LO QUE ES, LO QUE NO ESEl Pacto Global es también parte del debate sobre la responsabilidad social empresarial,si bien no es en sí mismo un instrumento regulatorio ni un código de conducta. Es unaplataforma basada en valores destinada a promover el conocimiento institucional y eldiálogo social y otro. Al tiempo que promueve las buenas prácticas por parte de lasempresas, no las refrenda. El Pacto Global implica a todos los actores pertinentes, conuna fuerte participación del movimiento sindical internacional desde el comienzo.

La idea de un Pacto Global fue lanzada por primera vez por Kofi Annan, Secretario Generalde las Naciones Unidas, en el Foro Económico Mundial anual de Davos en enero de 1999.Pidió a las empresas que sean socialmente responsables y que desempeñen el papel que lescorresponde “demostrando buena ciudadanía mundial donde fuera que operan”.

Se pide a las empresas que respalden nueve principios básicos, dimanados de laDeclaración Universal de Derechos Humanos, la Declaración de la OIT sobre los prin-cipios y derechos fundamentales en el trabajo y la Cumbre Social de Copenhague de1995, como así también de la Declaración de Río de la Conferencia de las NacionesUnidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo (la denominada Cumbre de la Tierra).

Esos nueve principios son:

Derechos Humanos: 1. Respaldar y respetar la protección de los derechos humanos internacionales dentro

de Su esfera de influencia; y2. Asegurarse de que sus propias empresas no se hagan cómplices de abusos contra los

Derechos humanos.

Normas laborales:3. Libertad sindical y efectivo reconocimiento del derecho de negociación colectiva;4. Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio;5. Abolición efectiva del trabajo infantil; y6. Eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.

Medio ambiente7. Respaldar un enfoque precavido con respecto a los cambios del medio ambiente;8. Emprender iniciativas para promover mayor responsabilidad en materia de medio

ambiente.9. Fomentar el desarrollo y la difusión de tecnologías favorables al medio ambiente.

Para comprometerse a cumplir el Pacto, se pide a las empresas y a otras organizaciones per-tinentes que hagan que su principal ejecutivo envíe una carta al Secretario General de las

DIRECTRICES REVISADAS DE LA OCDE PARA EMPRESASMULTINACIONALES En la reunión del Consejo Ministerial de la OCDE, celebrado en París el 27 de junio de2000, se adoptaron considerables revisiones de las Directrices de la OCDE para empre-sas multinacionales, aprobadas inicialmente en 1976 (véase Anexo 4). En las Directricesrevisadas figura una lista completa de los derechos de los trabajadores enumerados enla Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el traba-jo. En el texto hay también otros cambios, entre los que figura una referencia a las res-ponsabilidades de las empresas multinacionales con relación a los subcontratistas y pro-veedores, y al respeto de los derechos humanos en general.

Especialmente importante fue la decisión de ampliar oficialmente la cobertura de lasDirectrices para incluir en ellas los operativos mundiales de multinacionales con sede enpaíses que suscribieron ese instrumento (30 Miembros de la OCDE más Argentina,Brasil y Chile).

No obstante, el principal punto débil de las Directrices en el pasado no ha radicado en eltexto sino en su aplicación por parte de los gobiernos. Si bien las Directrices representanlas expectativas de los gobiernos de países en los que están las sedes de las empresas mul-tinacionales más grandes del mundo, las medidas no han tenido fuerza suficiente para pro-mover y fomentar el respeto de las Directrices. Entre otras cosas, la revisión ha hecho quese creara un servicio especial de asesoramiento sobre el procedimiento, destinado a mejo-rar el funcionamiento de los Puntos Nacionales de Contacto (PNC). La finalidad de estosúltimos es promover y aumentar la eficacia de las Directrices y contribuir a resolver lascuestiones que comprenden infracciones a las Directrices. Esto puede incluir formularrecomendaciones a multinacionales sobre la manera de poner en práctica las Directrices.También hace que la OCDE efectúe una revisión mayor del funcionamiento de los PuntosNacionales de Contacto, inclusive a través de informes y reuniones anuales.

El alcance planetario de las Directrices debería abrir nuevas posibilidades para mejorarel comportamiento de las empresas mundiales más allá de la zona de la OCDE.

(Para mayor información sobre la Declaración de la OIT y las Directrices de la OCDE,véase el Apéndice 4).


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que organizan reuniones donde sindicalistas de distintos países pero que trabajanpara un mismo empleador pueden encontrarse para discutir toda una serie de cues-tiones. Se les da distintos fines, desde mejorar las condiciones locales a través de laexperiencia de otros hasta la verdadera cooperación mundial en la labor sindical.A pesar de que en este sistema hay algunos problemas prácticos, incluyendo elgasto de celebrar reuniones internacionales, las complicaciones del pluralismo sin-dical y las barreras lingüísticas, los comités mundiales y regionales continúan sien-do vínculos sindicales de importancia vital. La tecnología de informática puedefacilitar la creación de redes dentro de las empresas y puede hacer realidad la cre-ación de comités “virtuales” de empresa o contribuir a la labor de las estructurasexistentes. Son los SPI los que establecieron y mantienen los comités de empresas.

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Relaciones laborales internacionales

Si bien la economía es mundial, no hay marco legal para ninguna forma de relacioneslaborales internacionales. Inclusive los convenios de la OIT, si bien elaborados a escalainternacional, están destinados a ser aplicados por gobiernos nacionales. No obstante, losprincipios que figuran en dichos convenios son válidos también para la mundialización.

Un marco internacional de justicia social debería lógicamente incluir un marcopara las relaciones laborales. Sin embargo, de la misma manera en que los prime-ros sindicatos y convenios colectivos precedieron a los marcos legales nacionales,sería razonable prever que las relaciones laborales internacionales evolucionen amedida que las empresas multinacionales pasan a estar vinculadas de una u otramanera con organizaciones sindicales internacionales.

Si bien no hay obligaciones legales sobre las empresas o industrias para que éstas denreconocimiento a las organizaciones sindicales o entablen negociaciones a escala inter-nacional, se está iniciando un cierto diálogo social internacional, no solamente en elcontexto de la estructura tripartita de la OIT sino también con empresas individuales.En la parte sindical ya existen estructuras –los SPI- que pueden formar parte de la basede las relaciones laborales internacionales tanto a escala industrial como empresarial.

Comités de empresa

Los sindicatos ya han creado comités de empresa mundiales, comités de empresaregionales y redes oficiales y oficiosas de sindicatos que representan a trabajado-res empleados por la misma empresa. En su mayor parte, se trata de estructuras

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ALIANZAS SINDICALES MULTINACIONALES DE LA UNILa Red Sindical Internacional (UNI) ha estudiado durante cierto tiempo la manera deabordar e interactuar con los operativos en constante expansión de las empresas mul-tinacionales que funcionan en sus sectores. Procurando coordinar la acción de las afilia-das y ejercer una presión verdaderamente mundial sobre esas empresas multinaciona-les, la UNI ha desarrollado una estrategia de alianzas sindicales multinacionales.

La UNI está actualmente operando cuatro alianzas sindicales que se ocupan de multinacio-nales específicas. Las más activas de esas alianzas son la SBC/Ameritech, Cable & Wireless(C&W), Telefónica, National Australian Bank, Barclays Bank African Alliance, France Telecom,Quebecor Group, OTE y Atlantic Alliances. Se han reunido periódicamente y todas actual-mente publican boletines que se distribuyen entre los sindicatos afiliados que se ocupan deempresas multinacionales específicas. Todas las alianzas también han creado páginas web.

Esas alianzas sindicales multinacionales de la UNI fueron creadas porque:• casi todas las nuevas iniciativas de los operadores ya establecidos o de nuevas empre-

sas son hostiles a las organizaciones sindicales y reacias a reconocerlas• los sindicatos deben reaccionar rápidamente a esos nuevos sistemas de propiedad.• la respuesta sindical debe implicar medidas solidarias internacionales auténticas y des-

tinar recursos a la labor de sindicación.• los sindicatos deben aunar recursos y compartir información a través de las fronteras

nacionales con el fin de contrarrestar el enfoque mundial de los negocios que utilizanlas empresas multinacionales.

La finalidad de las alianzas es:• aumentar el poder de presión de las organizaciones miembros a través de mayores

actividades conjuntas• compartir información y brindar respaldo solidario cuando alguna afiliada de la alianza

lleva a cabo negociaciones colectivas.• emprender actividades en común para respaldar la sindicación.• suministrar todo el respaldo posible desde sindicatos del país de origen a los miem-

bros de cualquier otra afiliada que estén trabajando en el país de acogida.

Entre las actividades desarrolladas por las alianzas hubo:• análisis y publicación de comparaciones de informes empresariales.• publicación de una lista abarcadora de los inversores mundiales de las empresas. • análisis y publicación de comparaciones de contratos de empleos de Cable & Wireless.• participación en reuniones anuales de accionistas.• días internacionales de acción organizados de las alianzas Ameritech y Telefónica.• iniciación de comités de empresa europeos.• negociación y firma de acuerdos marco.

Un ejemplo práctico de las actividades de la alianza Ameritech fue que por primera vez

Naciones Unidas. En la misma se ha de expresar un compromiso claro de respaldar el Pactoy sus nueve principios, como así también la disposición a participar en sus actividades.

Se pide a las empresas participantes que coloquen en el sitio web del Pacto Global, por lomenos una vez por año, las medidas concretas que puedan haber tomado para hacer efec-tivo alguno de los nueve principios en su propio ámbito corporativo, como así también lalección sacada de haberlo hecho. El Pacto también invita a los participantes a trabajar juntoa las Naciones Unidas y sus organismos especializados en proyectos asociativos.

Algunos meses después de una reunión que mantuviera con delegados de empresas, KofiAnnan se entrevistó con una delegación de dirigentes sindicales internacionales compuestapor los Secretarios Generales Bill Jordan de la CIOSL, Fred van Leeuwen de la IE, RonOswald de la UITA y Neil Kearney de la FITTVC. En sus discusiones y subsiguiente declara-ción conjunta se puso de relieve la necesidad de contar con normas para la economía mun-dial y el importante papel del diálogo social internacional entre sindicatos y empleadores. Ladeclaración conjunta afirma que:

“Los mercados mundiales exigen reglas mundiales. La meta debería ser permitir que los bene-ficios de la mundialización se difundan progresivamente a toda la gente creando un marcoefectivo de reglas multilaterales para una economía mundial que está siendo transformada porla mundialización de los mercados. La reunión coincidió en que el Pacto Global debería con-tribuir a este proceso al ayudar a construir alianzas sociales entre empresas y trabajadores.”

Se puede encontrar más información al respecto en el sitio web del Pacto Global de lasNaciones Unidas: http://www.unglobalcompact.org y sobre “los sindicatos y el Pacto Global”:http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991209234


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Acuerdos marco

Los acuerdos marco negociados entre empresas multinacionales y SPI son acuer-dos sobre ciertos principios que, si bien no constituyen convenios de negociacióncolectiva como sucede con los acuerdos firmados a escala local o nacional, brin-dan un marco de derechos para fomentar el reconocimiento y la negociación enesos niveles.

Existen muchas estructuras posibles, que implican diferentes tipos de disposicio-nes en cuanto a información y consulta y la inclusión de una o más referencias a

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Dentro de la Unión Europea, en el marco de la directiva europea sobre comités deempresa, se ha instaurado un sistema que exige que las empresas multinacionalesrealicen reuniones con representantes de los trabajadores a los fines de informa-ción y consulta (véase cuadro a continuación).

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COMITÉS DE EMPRESA EUROPEOSLa Directiva sobre los comités de empresa europeos exige que las empresas que emple-an a más de 1.000 trabajadores en la UE, con más de 150 en por lo menos dos paísesmiembros, formen un comité de empresa. El Consejo de Ministros de la UE adoptó laDirectiva el 22 de septiembre de 1994 y exactamente dos años más tarde la mismaentró en vigencia, a través de leyes de trasposición, en 14 Estados miembros de la UE

más Noruega, Islandia y Liechtenstein.

Inclusive antes de que el 22 de septiembre de 1996 entrara en vigencia esa directiva, yaestaban funcionando 430 comités de empresa europeos, en alrededor de 400 empresasmultinacionales. Algunas empresas de envergadura, activas en toda una serie de secto-res económicos, optaron por establecer distintos comités sectoriales. El primer comitéde empresa europeo se creó en 1985 en la multinacional francesa Thomson. No obs-tante, muchas empresas que entran dentro del marco de la Directiva todavía no han cre-ado comités de empresa.

A finales de 1997, el Reino Unido revirtió su decisión de quedar fuera, se traspusoentonces la Directiva de extensión al Reino Unido, la cual entró en vigencia el 15 dediciembre de 1999. Esto hizo que la cantidad de empresas comprendidas dentro de laDirectiva sobre comités de empresa europeos subiera a un total de 1.835. Para finalesde 2000, ya estaban funcionando 640 comités de ese tipo.

Quince mil miembros de los comités de empresa europeos están viviendo ahora lasnecesidades y desafíos de la cooperación sindical internacional. Por ejemplo, entre loscomités de empresa europeos que se han creado, 32% se enfrentó en 2000 a una fusióno adquisición transnacional. Esas fusiones a menudo acrecientan la distancia entre lostrabajadores y los altos ejecutivos de las empresas multinacionales. Los comités deempresa europeos tienen en este caso la oportunidad de tender puentes.

La mayor cooperación entre los representantes de los empleados de los distintos paísestambién sienta nuevas bases para la solidaridad sindical internacional. Los sindicalistas dela misma empresa ya no se limitan meramente a escuchar hablar de los demás sino que seencuentran en los comités de empresa europeos, discuten y elaboran medidas conjuntas.No obstante, las diferencias de idioma, cultura y sistemas de relaciones laborales puedencrear obstáculos. Para superarlos, los sindicatos están organizando la coordinación, capa-citación y respaldo de los miembros que integran los comités de empresa europeos.

Hay una tendencia sindical clara a respaldar los comités de empresa europeos y a recla-mar mejoras en la Directiva sobre la que se basan, como así también grandes esperan-zas puestas en esa revisión de la Directiva. Otro hecho destacable es la cantidad demiembros de Europa oriental y de otros continentes que adhieren a la idea de comitésde empresa europeos.

La búsqueda de una cooperación exitosa de los comités de empresa europeos puederepresentarse con una pronunciada curva ascendente. La mayoría de los comités fueroncreados a partir de 1996 y todavía necesitan tiempo para desarrollar su potencial. Sinembargo, se hacen continuos progresos que se reflejan en la creciente cantidad de comi-tés de empresa europeos y, sobre todo, en la mejora de la forma en que trabajan.

(por Peter Kerckhofs, Instituto Sindical Europeo)

en la historia, líderes de sindicatos de todo el mundo con miembros en empresasAmeritech asistieron a la reunión anual de accionistas de Ameritech de 1998, enChicago, para hacer llegar un mensaje claro a los gerentes y directores de la empresa.Junto con centenares de miembros de los sindicatos locales del área de Chicago y delsindicato de trabajadores de las comunicaciones de Estados Unidos (CWA), como así tam-bién de la hermandad internacional de trabajadores de la electricidad (IBEW), dirigentessindicales de la UNI, Bélgica, Dinamarca, Hungría y Estados Unidos realizaron una confe-rencia de prensa a las puertas de la sede y asistieron luego a la reunión de accionistas.

Los asociados de la alianza Ameritech también realizaron jornadas internacionales deacción en junio de 1998 y diciembre de 1999, durante las cuales los asociados de la alian-za llevaron a cabo distintos eventos en sus respectivos países. En esos días, miles de tra-bajadores de Ameritech llevaron el mismo distintivo como símbolo de su solidaridad ysu respaldo a los esfuerzos de la alianza Ameritech.

Esas medidas tuvieron un enorme éxito al mostrar a Ameritech que donde fuera queintente operar estará presente un sindicato de la alianza Ameritech. Se llevaron a caboreuniones exitosas, concentraciones de trabajadores, marchas, conferencias de prensa yentrevistas radiales. Los sindicatos implicados concentraron sus esfuerzos en sus res-pectivas preocupaciones locales como trabajadores de Ameritech. Entre ellas estaban elrespaldo a los puestos de trabajo y el derecho de sindicación, hacer que la empresainvierta en su gente brindándole capacitación, formación y posibilidades de superaciónpersonal, realizando convenios colectivos y limitando la subcontratación. La jornada deacción de diciembre de 1999 se concentró en la duración del trabajo.

La alianza Telefónica llevó a cabo un día de solidaridad internacional similar en enero de1999. Eso llevó a otras medidas que culminaron con la firma de un acuerdo marco y uncódigo de conducta entre UNI, los sindicatos de Telefónica y la empresa Telefónica. Conestos acuerdos también se logró que se mantengan consultas entre la empresa y los sin-dicatos con respecto a la reestructuración en Chile en julio de 2001.

Otra de las actividades en el ámbito de las alianzas desarrollada por la UNI es el análi-sis de los distintos contratos colectivos de empleo de las empresas de Cable & Wireless.El análisis demostró que los trabajadores de Cable & Wireless disfrutan de mejores con-diciones cuando forman parte de un contrato colectivo de empleo y que, en general, lascondiciones de los contratos individuales que Cable & Wireless hace a los trabajadoresdel Reino Unido son netamente inferiores. También demostró que hay considerablesdiscrepancias entre las condiciones que se brindan en las distintas empresas C&W, aun-que las mismas puedan estar funcionando en áreas geográficas y económicas similares.

El grupo de trabajo sobre C&W pretende utilizar esta información para lograr condi-ciones de empleo mínimas para todos los trabajadores de C&W, sea cual fuere el paísdonde la empresa opera.


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PARTE 1I

LA DIMENSIÓN INTERNACIONAL DEL TRA-BAJO SINDICAL

En la Parte II se analizan algunos de los aspectos más prácticos de la solidaridadinternacional, lo que incluye la importancia de la afiliación a organizaciones inter-nacionales y las sugerencias básicas para solicitar y proporcionar ayuda interna-cional. En La Parte II también se subraya la vital importancia de obtener y com-partir información, al igual que algunos elementos necesarios para el éxito de lascampañas sindicales internacionales.

6. SOLIDARIDAD, NO CARIDAD

Los trabajadores que procuran organizar un sindicato o que se encuentran en difíci-les situaciones de negociación, lo sepan o no, tienen a todos los demás sindicatos desu lado. La solidaridad sindical internacional puede reforzar la posición de los traba-jadores que están en situaciones críticas y anualmente van aumentando los casos enque esto ha sido determinante. Sin embargo, la solidaridad internacional es algo másque responder a llamamientos de ayuda procedentes de trabajadores en situacionesdesesperadas. La solidaridad internacional incluye una amplia gama de ayuda mutua.

Los sindicatos pueden mostrar su solidaridad compartiendo información sobre unempleador común con sindicatos de otros países. Al consultar los sindicatos consus pares extranjeros antes de tomar decisiones que afectan a los miembros deestos últimos, también están demostrando solidaridad. Al hacer que las activida-des internacionales de un sindicato contribuyan a reforzar las organizaciones delmovimiento sindical internacional están siendo solidarios.

Reconocimiento de la dimensión internacional

Cuando los sindicatos reconocen que su labor tiene una dimensión internacional estánsentando las bases de la solidaridad internacional. Como mínimo, el reconocimiento deesta dimensión internacional debería tener lugar cuando hay alguna conexión comercialinternacional. Dichas conexiones no siempre saltan a la vista. En ocasiones existen solu-ciones internacionales para problemas que no parecen ser de índole internacional. Porejemplo, el respeto de los derechos sindicales siempre es una preocupación internacional.

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normas internacionalmente reconocidas. En este proceso son de particular impor-tancia los Convenios No. 87 y 98 sobre el derecho de sindicación y de negociacióncolectiva. También se pueden incorporar mecanismos de seguimiento, revisión ycontrol. Se puede encontrar mayor información sobre los acuerdos marco en el siguienteartículo de la página web de la CIOSL: http://www.icftu.org/displaydocument.asp?DocType=Background&Index=991210563&Language=ES

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¿EXISTE UNA CONEXIÓN INTERNACIONAL?Hay muchas situaciones en las que la solidaridad internacional puede contribuir a resolverproblemas o conflictos graves y en las que se debe contemplar la cooperación internacional.

Una compañía puede:• violar derechos sindicales;• ser una empresa multinacional y, más especialmente, una empresa que tenga otras

sucursales sindicalizadas;• ser una empresa multinacional incluida en un acuerdo marco de algún SPI;• ser un proveedor de una multinacional o empresa extranjera;• ser subcontratista de un proveedor o estar inclusive más alejada en la cadena de pro-

ducción.

ACUERDO ENTRE DANONE Y LA UITALos acuerdos firmados entre la UITA y el gigante francés de la industria alimentariaDanone (BSN) constituyen una gran avanzada en las relaciones laborales internaciona-les. En 1988 el Secretario General de la UITA y el Director de Recursos Humanos deDanone firmaron un “punto de vista común” que comprometía tanto a la dirección dela multinacional como al sindicato que representaba a los empleados de Danone a tra-bajar de manera conjunta en cinco áreas: capacitación y desarrollo de calificaciones,acceso a información de la empresa por parte de los sindicatos, promoción de la igual-dad de géneros, derechos sindicales y empleo.

Desde la adopción de este acuerdo pionero, la empresa se reúne anualmente con los sin-dicatos agrupados bajo la égida de la UITA. Se han hecho adelantos para dar mayor con-tenido al significado de la cooperación entre sindicato y dirección en cada una de las cincoáreas a través de una serie de “acuerdos marcos” alcanzados internacionalmente perocuya aplicación queda librada a la negociación nacional o local. En 1989 se hicieron “acuer-dos marco” especificando el mínimo de información social y económica que necesitan lostrabajadores y sus sindicatos para comprender sus respectivas divisiones de la empresa yun acuerdo sobre igualdad de trato ente mujeres y hombres en el que se comprometie-ron a formular un plan de acción e iniciativas conjuntas para lograr este objetivo.

En 1991, la UITA y Danone anunciaron el desarrollo de programas conjuntos de for-mación y en mayo de 1994, la UITA y Danone firmaron una histórica carta de derechossindicales en la que Danone aceptó garantizar en todas sus operaciones el pleno ejer-cicio de los derechos sindicales reconocidos. En 1996 hubo otro acuerdo históricopara crear un comité mundial de información y consulta, compuesto por representan-tes de la dirección y delegados sindicales bajo la coordinación de la UITA, con regio-nes externas a Europa representadas por los secretarios regionales de la UITA deÁfrica, Asia/Pacífico, América Latina y América del Norte. Este comité tiene mandatopara negociar y aplicar medidas prácticas en una amplia gama de cuestiones políticas. Aesto le siguió en 1997 la firma de un “Entendimiento conjunto en caso de cambios enlas actividades empresariales que afecten el empleo y las condiciones de trabajo”.

Se ha observado que las direcciones locales de las empresas no siempre están dis-puestas a aplicar muchas de las innovaciones que figuran en los acuerdos marco y quelos adelantos realizados a escala local no siempre se comunican a la UITA. Tampocohan aprovechado todos los sindicatos las ventajas de las oportunidades que brindan losacuerdos marco. Por ejemplo, si bien la empresa emplea una elevada proporción demujeres en sus instalaciones de manufactura, en los lugares de trabajo solamente se hancreado algunos comités de mujeres y otros pocos dentro de los sindicatos. No obs-tante, los acuerdos han llevado a que se hicieran programas concretos con respecto aigualdad y capacitación a escala local, medidas que refuerzan las relaciones laboralesinternacionales que los sindicatos necesitarán para responder a los desafíos de lasempresas multinacionales. La lección que se puede sacar es que el entendimiento entresindicatos y empresas multinacionales a escala internacional sirve para aumentar y nopara disminuir la importancia de las organizaciones sindicales locales.


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sonal a la sede de algún organismo sindical internacional o de alguna organizaciónsindical de otro país para que aprendan y trabajen durante cierto tiempo.

Por supuesto, la solidaridad internacional no suplanta la fuerza que deben tenerlos lugares de trabajo ni la adecuada planificación y estrategia para tratar con unempleador. En realidad, la dimensión internacional debería ser parte del procesode planificación e incorporársela a la estrategia sindical general.

El primer paso es afiliarse

Para construir un movimiento sindical internacional hace falta mucho más que undiscurso, una resolución o buenas intenciones. Siguiendo la misma lógica que alformar cualquier sindicato, el primer paso es afiliarse. De la misma manera que lostrabajadores forman esas organizaciones permanentes, independientes y represen-tativas que son los sindicatos, el movimiento sindical internacional está formadocon organizaciones permanentes, independientes y representativas. La legitimidadde los sindicatos como representantes de los trabajadores se deriva del alcance yla participación de su membresía y de sus estructuras democráticas. La capacidadde un sindicato de representar a los trabajadores exige legitimidad, pero tambiénrequiere una organización permanente e independiente creada y respaldada por losmismos trabajadores. Para los trabajadores y sus sindicatos la respuesta lógica ala mundialización consiste en reforzar las organizaciones permanentes e indepen-dientes que conforman el movimiento sindical internacional.

La solidaridad, a diferencia de la caridad, es un camino de ida y vuelta. Significaaceptar una responsabilidad mutua. La esencia de la solidaridad es la ayudamutua. La ayuda más eficaz y significativa a los trabajadores se puede brindar através de la sindicación. Afiliarse a la organización sindical internacional indicadaes un paso importante hacia la solidaridad internacional.

Por supuesto, afiliarse es tan sólo el primer paso. La participación en reuniones,las medidas y campañas solidarias, el seguimiento de pedidos o la búsqueda deinformación, la respuesta a cuestionarios y circulares son parte del proceso de darfuerza a un movimiento sindical internacional.

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Al fijar pautas o pedir esfuerzos a los trabajadores muchos empleadores, inclusiveempresas multinacionales, apelan a los intereses nacionales poniendo énfasis en lacompetencia internacional. De la misma manera que los trabajadores deben distinguirentre los intereses que comparten con los empleadores y los que no, los sindicalistasdeben determinar si lo más importante son las cuestiones puramente nacionales o no.Reconocer la dimensión internacional significa reconocer que la mundialización estáaumentando las ocasiones en que se aplica la solidaridad internacional.

Lo ideal sería que todo sindicato nacional dispusiera de una persona encargada de lascuestiones internacionales y del enlace con organizaciones sindicales internacionales.Es fundamental que la persona o personas responsables de los asuntos internaciona-les trabajen en estrecha colaboración con otras partes del sindicato dedicadas a ámbi-tos como el de la sindicación, investigación y negociación colectiva, a fin de que loscontactos y la solidaridad internacionales pasen a ser parte integrante de la vida sin-dical. Si se dispone de estructuras locales responsables del trato con empresas, éstasdeberían estar conectadas de alguna manera con la persona o las personas encarga-das de la labor internacional.

Los asuntos internacionales deben ser una parte regular de la formación sindical. Paraobtener información, los trabajadores no deberían depender exclusivamente de laprensa, los empleadores o el gobierno. El sindicato tiene el deber de dar a los miem-bros la posibilidad de estar informados sobre todos los aspectos del sindicalismo. Dela misma manera que la solidaridad internacional va ganando importancia, tambiénlo hace la necesidad de incluir cuestiones internacionales en los programas de forma-ción laboral de los sindicatos. Las experiencias muestran que una vez que los afilia-dos sindicales, incluyendo a delegados y otros funcionarios, pasan a conocer las cues-tiones relativas a solidaridad internacional, aprecian rápidamente su importancia. Porlo tanto, los sindicatos deberían pensar en organizar cursos sobre actividades sindi-cales internacionales, dando prioridad a las medidas solidarias prácticas.

Puede también ser necesario capacitar al personal sindical para que funcione inter-nacionalmente. Si bien no es difícil aprender sobre la labor sindical internacionalnadie nace con ese conocimiento. En algunos casos, puede ser necesario incluir laenseñanza de algún idioma. Una forma potencialmente valiosa de desarrollar aúnmás la capacidad de trabajo internacional, consiste en enviar a miembros del per-

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• desempeñar una labor dentro de un país bajo contrato con una empresa o gobiernoextranjero o con organismos internacionales;

• operar en un sector donde predominan las multinacionales;• desempeñar actividades en sectores donde existen ciertas normas (quizás fijadas por

multinacionales);• hacer exportaciones;• hacer importaciones;• ser propiedad total o parcial de inversores internacionales;• estar financiada con capital extranjero (inclusive fondos de jubilación);• estar sujeta en otros países a la presión de los consumidores;• estar pensando en expandirse al extranjero o en iniciar actividades vinculadas con la

economía mundial;• sostener que actúa de manera ética y ser sensible a los derechos humanos y de los tra-

bajadores (esto puede incluir disponer de un código de conducta corporativo);• cuidar su imagen en el extranjero;• estar situada en un país donde quizás gobiernos extranjeros y organizaciones interna-

cionales influyen en las políticas gubernamentales.

LA CAMPAÑA DE LA ITF CONTRA LAS PRÁCTICAS ANTISINDI-CALES DE LA INDUSTRIA PORTUARIA AUSTRALIANACon anterioridad al conflicto descrito en este relato, el sindicato marítimo de Australia (MUA) yahabía hecho huelga contra la promulgación de legislación que prohibía a los sindicatos australianoshacer boicots solidarios. Había gran preocupación por el efecto que esa ley tendría en la participa-ción de los sindicatos australianos en la campaña de la ITF contra los pabellones de conveniencia.

Fue claramente un ataque organizado por el gobierno contra la existencia misma del sin-dicato. A partir de septiembre de 1997 se hizo una serie de intentos para que en la costaaustraliana personal no sindicalizado comenzara a realizar las operaciones de estiba. Encada una de esas oportunidades, las medidas de respaldo internacional coordinadas porla ITF con el efectivo respaldo de la ACTU (central australiana de sindicatos, la afiliadaaustraliana de la CIOSL) y de la CIOSL lograron defender con éxito al sindicato.

Las hostilidades comenzaron en septiembre de 1997, cuando una nueva empresa de esti-ba del puerto de Cairns intentó reemplazar a los miembros del MUA por trabajadoresportuarios no sindicalizados. Con el rápido respaldo internacional que organizó la ITF,que implicó a afiliadas de marinos y estibadores tanto de Singapur como de EstadosUnidos, se logró que se cancelara ese contrato con personal no sindicalizado y se puso


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en un serio brete al gobierno en cuanto a las relaciones públicas ya que éste tuvo queadmitir que estaba a favor de ese proyecto.

En diciembre se produjo un segundo e inclusive más espectacular conflicto cuando elMUA descubrió que un grupo de soldados australianos en actividad había sido enviadoa Dubai, localidad de los Emiratos Árabes Unidos, para recibir capacitación en el mane-jo de equipos de estiba. Esa actividad, organizada en un país donde los sindicatos son ile-gales, estaba claramente destinada a brindar formación a esquiroles fuera del alcance dela ITF. Luego de varios días de actividad durante los cuales se advirtió claramente algobierno de los Emiratos Árabes Unidos y a los operadores navieros del mundo que sise continuaba con el proyecto todo transporte de Dubai podía toparse con posiblesmedidas de los sindicatos de la ITF, una delegación formada por el Secretario Nacionaldel MUA, el Secretario General de la ITF y el Secretario de la Sección de Estibadoresde la ITF estuvo en la embajada de los Emiratos Árabes Unidos, el 12 de diciembre, paraplantear al personal de la Embajada las preocupaciones de la ITF.

Al mismo tiempo, la ACTU hizo enérgicas declaraciones de respaldo en Melbourne y laCIOSL también lo hizo en Bruselas; además, el Grupo de los Trabajadores emitió unaresolución de respaldo en la reunión regional de la OIT celebrada en Bangkok.Veinticuatro horas más tarde, el gobierno de los Emiratos Árabes Unidos anunció quese suspendía el programa y que cancelaba las visas de los pasantes.

En enero de 1998 quedó claro que los operativos de Cairns y Dubai eran meros pre-parativos de un gran ataque contra las condiciones sindicales en los puertos australia-nos, ataque organizado con el respaldo del gobierno por la Federación Nacional deGranjeros (NFF), un organismo ultraconservador de productores agrícolas. La NFFanunció que había acordado con una o dos de las principales empresas de estiba alqui-lar una parte de una terminal de Melbourne donde utilizaría sus propios trabajadores(no pertenecientes al MUA). Una vez más, la ITF señaló claramente que todo barco queutilizara esas instalaciones sería blanco de medidas de fuerzas mundiales. Tanto la NFFcomo el gobierno hicieron diversas amenazas legales al MUA y a la ITF.

El 7 de abril, el conflicto aumentó a una escala masiva. Sin advertencia previa, PatrickStevedores Inc. despidió a todos los estibadores que empleaba (un total de más de 2.000personas). Se envió a guardias de seguridad con perros a sacar por la fuerza a los tra-bajadores. Varios de ellos resultaron heridos. Al mismo tiempo se puso a trabajadoresno sindicalizados formados en el curso de las últimas semanas por la NFF en Melbourne,en puestos clave para que comenzaran a manejar equipamiento de estiba.

Si bien fue Patrick Stevedores, una filial de Lang Corporation, la que inició todo esto,tenía pleno respaldo y aliento del gobierno australiano. Peter Reith, Ministro deRelaciones Laborales, emitió un comunicado de prensa regocijándose por los despidosen el mismo momento en que se hizo la comunicación oficial y el gobierno obtuvo uncrédito bancario de A$ 250 millones para financiar las considerables indemnizacionesque se deberían pagar a los trabajadores dentro del marco del convenio colectivo. Conello, la empresa y el gobierno dejaron sentado que habían declarado guerra al sindicato.

Como reacción a la invasión de los muelles, el MUA tomó medidas legales y consiguióuna orden de un tribunal federal declarando ilegales los despidos. Patrick Stevedoresdeclaró que ese fallo no era aplicable por lo que el MUA se vio obligado a continuar sucombate en otros tribunales.

Entretanto, la ITF había anunciado inmediatamente su respaldo al sindicato e informado asus afiliadas sobre este caso. Miembros del sindicato internacional Longshore & WarehouseUnion de la costa occidental de Estados Unidos fueron detenidos el 8 de abril durantemedidas de protesta solidarizándose con el MUA. Los estibadores japoneses incluyeron elrespaldo al MUA en su ofensiva de primavera, luego de una reunión masiva realizada el

8 de abril por la noche, y la afiliada de la ITF de gente de mar de Japón, la AJSU, donó 1 millónde yenes (US$ 7.700) al MUA para ayudar a las familias de los trabajadores despedidos.

El 10 de abril se produjo en los tribunales ingleses un ataque jurídico sin precedentescontra el derecho de la ITF de llevar a cabo su principal función de coordinación de lasolidaridad internacional. Patrick Stevedores, con la evidente connivencia del gobiernoaustraliano, consiguió una mandamiento judicial de siete días en la suprema corte ingle-sa destinado a impedir que el secretariado de la ITF, con sede en Londres, tomara medi-das que afectaran los intereses económicos de Patrick Stevedores.

Sin embargo, a las afiliadas de la ITF no les hizo falta que la internacional les dijera quétenían que hacer y siguieron con sus medidas. Se hicieron manifestaciones en solidari-dad con el MUA frente a las embajadas de Australia de distintos países, entre ellos Japón,Corea, India, Filipinas y Rusia.

El 17 de abril, la suprema corte inglesa desestimó el mandamiento judicial temporariocontra la ITF, calificándolo de “evidentemente injusto”. Haciendo referencia a un famo-so fallo que determinó que las medidas de fuerza debían de ser inmediatas para ser efi-caces, el juez encargado de la causa consideró que Patrick Stevedores había planeadotodos esos despidos de antemano y que la empresa debería haber comunicado con ante-rioridad a la ITF el mandamiento, por lo que sería injusto continuar dando a PatrickStevedores la razón en lo que claramente pretendía ser una medida con la que se bus-caba evitar una huelga preventiva.

Luego de esto, hubo una serie de fallos judiciales a favor del MUA. El 23 de abril, el tribunalfederal australiano confirmó la orden de que Patrick Stevedores reincorporara a la mano deobra (ese mismo día, los abogados representantes de Patrick Stevedores retiraron los cargoscontra la ITF en la corte suprema inglesa). Si bien este fallo fue apelado dos veces ante lasuprema corte, finalmente el 4 de mayo se ordenó la reincorporación de los trabajadores.

Finalmente, el 7 de mayo, un mes después de que fueran obligados a salir de sus traba-jos en el allanamiento nocturno, los miembros del MUA estaban nuevamente trabajan-do. La ITF mandó £25.000 para ayudar a las familias de los miembros del MUA, que tra-bajaron sin cobrar hasta que se solucionara el conflicto.

Ese mismo día, la CIOSL sometió una queja a la OIT contra el gobierno australiano porviolación de la libertad sindical, basándose en que los trabajadores fueron despedidospor ser miembros de un sindicato. La ITF y la ACTU se adhirieron a la queja.

No obstante, los ataques contra el sindicato continuaron. El 23 de mayo, la comisiónaustraliana sobre competencia y consumidores anunció que presentaría un mandamien-to judicial contra el MUA para impedir todo bloqueo internacional de navíos o boicotnacional. Al mismo tiempo, Patrick Stevedores apeló en la corte federal para que se can-celara el registro del sindicato y reclamó compensación por daños dentro del marco dela ley de prácticas comerciales.

La ITF pidió a las afiliadas que mantuvieran la presión internacional hasta que se llegara a unacuerdo respaldado por el sindicato. Continuaron las manifestaciones y las medidas solida-rias de las afiliadas. El Columbus Canada, cargado en Australia por mano de obra no sindi-calizada de Patrick Stevedores, atracó en mayo en el puerto de Los Ángeles. Los trabajado-res del sindicato ILWU, afiliado a la ITF, se negaron a cruzar un piquete solidario masivo dealrededor de 1.500 militantes sindicales y personas pertenecientes a la comunidad del puer-to. El barco estuvo anclado en cercanías de la costa estadounidense durante más de dossemanas y finalmente se vio obligado a volver a Australia con su carga estibada por personalno sindicalizado, carga en la que había 60 contenedores de carne y productos lácteos.

En mayo también se recibieron informes según los cuales uno de los barcos cargado por per-sonal no sindicalizado, el CGM Gauguin, fue sacado de Bombay luego de que los sindicatos de


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Las organizaciones internacionales de sindicatos nacionales, los SecretariadosProfesionales Internacionales (SPI), agrupan a los sindicatos por industria o sector.Debido a que las afiliadas de los SPI tratan directamente con los empleadores,éstos son las organizaciones sindicales internacionales que tienen contactos másestrechos y están más familiarizados con las multinacionales y otras empresas.Para los sindicatos, los SPI son las mejores fuentes internacionales de informaciónsobre industrias, sectores y empresas. Son también la mejor manera de que los sin-dicatos compartan este tipo de información a escala internacional y son la formamejor y primordial de ejercer presión internacionalmente sobre el empleadorcomún. En casi todas las situaciones, son la manera más efectiva de que un sindi-cato obtenga respaldo internacional para un conflicto. Las afiliadas de las ISPdeberían ser el punto donde se canalice la información y los pedidos en este pro-ceso, en su propio nombre y en nombre de las estructuras sindicales de escala localque pueden ser la parte que motiva la acción.

Algunas veces, los sindicatos representan a trabajadores de más sectores de los queabarca un solo SPI. En tales casos, es importante que los sindicatos se afilien y par-ticipen en más de un SPI. De no ser así, no todos los miembros de los sindicatostendrán representación internacional y dispondrán de esos servicios y vínculosinternacionales. En general, los sindicatos cuya membresía pertenece a distintossectores –de la manera en que dichos sectores están divididos internacionalmente-deberían afiliarse a los distintos SPI basándose en los miembros que el sindicatorepresenta en una determinada industria o sector.

A través de la labor con un SPI se pueden establecer varias relaciones bilateralescon sindicatos afiliados de otros países. Esas relaciones pueden complementar lasolidaridad que brinda el SPI mismo. En algunos casos, las centrales sindicalestambién pueden ser muy útiles para ayudar a sus afiliadas con la labor internacio-nal y para establecer contacto con otros sindicatos.

Los SPI comparten principios comunes con la CIOSL pero son organizacionesautónomas compuestas por sindicatos nacionales afiliados y controlados por ellos.Hay mucha diferencia en las estructuras de los SPI y en los servicios que éstos brin-dan. Se reflejan en sus respectivas historias y tradiciones como así también en laíndole de las industrias o sectores en los que se desempeñan y de los sindicatos querepresentan.

En el recuadro titulado “¿Cuál es mi SPI?" se puede encontrar una descripción decada SPI, en la Parte I, Capítulo 2 y también en el Anexo 1.

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¿A qué organización afiliarse?

Los bloques constitutivos del movimiento sindical internacional son organizacio-nes sindicales nacionales, es decir sindicatos nacionales y centrales nacionales. Setrata de organizaciones que se afilian a organizaciones sindicales internacionales.

Las centrales nacionales, que agrupan a los sindicatos de un país con el fin de darvoz a todos los trabajadores de las comunidades de sus respectivos países, tienensu propia organización internacional, la Confederación Internacional deOrganizaciones Sindicales Libres (CIOSL). La CIOSL, una organización democrá-tica que representa a la gran mayoría de los sindicatos del mundo, es la principalorganización sindical internacional para centrales nacionales.

De la misma manera que las centrales nacionales son la voz colectiva de los tra-bajadores para influir en la política de los gobiernos de sus respectivos países, laCIOSL es la voz de los trabajadores ante los organismos internacionales talescomo los pertenecientes al sistema de las Naciones Unidas. De la misma maneraque las centrales nacionales son el medio por el cual los sindicatos forjan políticasen común, la CIOSL es el vehículo para que los sindicatos del mundo conquistenmetas que tienen en común. Al igual que las centrales nacionales defienden el dere-cho de los trabajadores de afiliarse a sindicatos y de obrar para que los mismosdesempeñen un importante papel en la vida política y económica nacional, laCIOSL lucha por la aplicación universal de los derechos de los trabajadores ypromueve el papel de los sindicatos en todas partes.

Más que nunca, los trabajadores deben lograr el compromiso de los organismosintergubernamentales que pueden moldear las relaciones y políticas económicas ypolíticas internacionales. Sin embargo, así como los sindicatos deben dar pruebade su legitimidad para poder sentarse a la mesa de negociaciones, la lucha por con-seguir un escaño donde se da cuerpo al marco internacional de la mundializaciónrequiere organización.

Es más, la lucha en pro de derechos sindicales es un combate internacional queexige una voz mundial para los trabajadores sindicalizados. La CIOSL suministrael vínculo entre los países donde se respetan los derechos sindicales y donde no.Este papel no se podría desempeñar si la CIOSL representara a organizaciones sin-dicales controladas por el Estado o por los empleadores.

Algunas de las funciones que se desarrollan a escala regional están a cargo de lasorganizaciones de la CIOSL compuestas por centrales nacionales en dichas regio-nes: ORAF en África, ORIT en las Américas y ORAP en Asia.

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estibadores afiliados a la ITF de allí advirtieran que se lo tomaría como blanco. El 11 de mayo,centenares de afiliados sindicales japoneses se llegaron al Endeavour australiano para protes-tar por la utilización de trabajo de estiba no sindicalizado en Australia. Concentraciones simi-lares tuvieron lugar en Yokohama el 8 de mayo y en Nagoya el 10 de mayo.

El acuerdo final entre al MUA y Patrick Stevedores se concluyó en septiembre de 1998. Enel mismo se incluyó el pago por parte de Patrick Stevedores de garantías financieras que laComisión Australiana de Competencia y Consumidores pedía al sindicato. Como resulta-do del acuerdo, que incluyó generosos paquetes de retiro voluntario y el mantenimiento deacuerdos sindicales para los empleados de Patrick Stevedores, cesaron todas las medidaslegales. En Londres, los abogados de Patrick Stevedores retiraron el caso pendiente contrala ITF y aceptaron pagar aproximadamente £120.000 de los costos legales de la ITF.

LA FITIM – SINDICATO MUNDIAL DE LOS TRABAJADORES DELAS INDUSTRIAS METALÚRGICASLa Federación Internacional de los Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas (FITIM),fundada en 1898, representa a casi 23 millones de miembros de 193 sindicatos corres-pondientes a 101 países del mundo. Su sede está en Ginebra, Suiza, donde se coordinanlas actividades mundiales con una red de oficinas regionales en: este y sureste de África(Johannesburgo), Asia (Tokio, Nueva Delhi y Kuala Lumpur), América Latina (Santiago,Chile). En los últimos años, especialmente dada la mundialización de la economía se havenido poniendo énfasis en el desarrollo de las actividades regionales.

La FITIM es uno de los Secretariados Profesionales Internacionales más grandes y antiguos.Su membresía está compuesta por trabajadores, tanto operarios como administrativos, de


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7. SOLIDARIDAD INTERNACIONAL PRÁCTICA

La solidaridad internacional da buenos resultados, especialmente si acompaña yrespalda una efectiva acción nacional. En algunos países, la mera amenaza de quelas organizaciones sindicales internacionales tomen medidas ha sido suficientepara alcanzar acuerdos, lograr que se reincorporara a dirigentes sindicales despe-didos o poner término a pleitos contra los sindicatos.

La gama de solidaridad internacional

Quizás la parte más conocida de la solidaridad internacional sea la coordinaciónde los mensajes solidarios o de protesta, pero es mucho más que eso. Implica otrasactividades, entre las cuales está la participación en campañas internacionales, elestablecimiento de contactos o la organización de reuniones entre los sindicatosque representan a los trabajadores de los países donde opera una empresa multi-nacional. También implica coordinar la publicidad, intercambiar experiencia,hacer intervenciones ante organizaciones intergubernamentales y otras o partici-par en comités regionales o mundiales de empresa y en otras redes oficiales y ofi-ciosas de sindicatos organizadas en torno a empresas multinacionales específicas.

La solidaridad también puede ser financiera, si bien los medios pueden estar limi-tados. Los sindicatos pueden tener que hacer frente a enormes costos debido a ata-ques de los empleadores o gobiernos, a multas u otras sanciones legales que ponenen peligro su capacidad de defender los intereses de la membresía.

En los últimos años, han aumentado considerablemente las restricciones legalessobre los derechos sindicales de tomar medidas de fuerza a escala mundial. Las medi-das solidarias de boicot y otras formas de solidaridad han sido los principales blan-cos de legislación antisindical. Los empleadores también se han mostrado muchomás agresivos en su utilización de la legislación. Las sanciones que se pueden utili-zar contra los sindicatos inclusive por transgresiones menores de la ley a menudo noguardan ninguna proporción con la gravedad de la acción, incluyendo grandes mul-tas por daños y perjuicios, embargo de bienes e inclusive detención de funcionarios.

Está claro que los sindicatos deben trabajar enérgicamente para que se enmienden yrevoquen esas leyes antisindicales y para conseguir el derecho de tomar medidas soli-darias tanto a escala nacional como internacional. No se debe permitir que la mun-dialización otorgue una mayor libertad de acción a las empresas a través de las fron-teras al tiempo que restringe el derecho de los trabajadores de actuar a escala mun-dial. Las experiencias muestran que la legislación también puede ser una excusa ade-más de una verdadera razón para no tomar medidas. Es mucho más fácil decir sim-plemente que “la ley nos impide hacer cualquier cosa”, en lugar de decir “podemoshacer lo siguiente”. Mientras algunas puertas se cierran, otras pueden abrirse.Desarrollar medidas solidarias internacionales eficaces puede implicar concentrarsemás en lo que se puede hacer que en lo que no se puede.

La solidaridad no necesariamente tiene que derivar de un conflicto. También está la laborde anticipar y prevenir conflictos, por ejemplo, a través del establecimiento de relacionescon una empresa que puedan incluir acuerdos mundiales. La solidaridad es una manerade pensar y donde mejor se expresa es en la organización y participación democrática.

Solicitar y dar solidaridad internacional

La esencia de la solidaridad consiste en pedir y proporcionar ayuda. Estos actosraramente son tan simples como parecen. La cantidad y calidad de la ayuda a

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industrias tales como la del acero, materiales no ferrosos y minería, ingeniería mecánica, cons-trucción naval, industria automotriz, industria del aeroespacio, electricidad y electrónica.

La orientación de las actividades de la FITIM fue determinada por el Programa de Acciónadoptado en el XXIX Congreso Mundial de la FITIM, celebrado en San Francisco en 1997,donde se concibió una estrategia para, entre otras prioridades: construir un movimientomundial de trabajadores de la industria metalúrgica sindicalizando al personal no sindicali-zado y dando mayor ímpetu a la solidaridad internacional, trabajando con las multinacio-nales a través de la negociación de códigos de conducta empresariales y elaborando estra-tegias de información, aplicando contrapeso sindical mediante un programa económicoalternativo, luchando por los derechos de los trabajadores y por el desarrollo económicoduradero. Cuarenta por ciento de los ingresos de la FITIM se destinan a ayuda solidariainternacional y se utilizan para contribuir al desarrollo de sindicatos recientemente creados.

Utilizando modernas técnicas de comunicación, la FITIM se mantiene a la vanguardia delas evoluciones que se producen en la industria metalúrgicas, brindando servicio a sussindicatos miembros con investigaciones sobre cuestiones económicas y sociales, pro-porcionando información de referencia para capacitación y supervisando la situación delos derechos humanos y sindicales en la industria metalúrgica. La FITIM publica informesabarcadores sobre las tendencias de las industrias metalúrgicas internacionales. Tambiénpublica una revista trimestral, El mundo de la metalurgia, y brinda un servicio de noti-cias breves consistente en un boletín semanal enviado por correo electrónico para man-tener bien informadas a sus afiliadas.

Además de organizar conferencias sectoriales y regionales, la FITIM conserta reuniones conrepresentantes sindicales para discutir la política sindical internacional en temas como eltiempo de trabajo, la nueva tecnología, la democracia industrial y salud y seguridad profe-sionales. La FITIM, junto con sus sindicatos afiliados, ha organizado muchas reuniones delos comités mundiales de empresa, con trabajadores empleados por la misma empresa endistintos países. La FITIM defiende también los intereses de los trabajadores de la industriametalúrgica en organismos como la OIT, la OCDE y diversos organismos especializados delas Naciones Unidas, como así también en discusiones con funcionarios del Banco Mundialy del Fondo Monetario Internacional. Es una asociada activa de otros SPI y de la CIOSL.


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sino simplemente respetar la democracia sindical. En ocasiones, algunos sindicatosal pedir o dar solidaridad internacional, hacen cosas que no se les ocurriría haceren sus propios países. Muchas veces, esto se debe a que no están familiarizados conlas costumbres de esos países o con las organizaciones internacionales. En ocasio-nes, en emergencias se hacen llamamientos de ayuda a quien sea y se presta pocaatención a lo importante que es informar o consultar a las diversas organizacionesa las que se debería dar prioridad. Si bien se comprende ese accionar, esta manerade actuar puede implicar la pérdida de tiempo valiosísimo debido a malentendidosinnecesarios. Es mejor y más eficaz aplicar una especie de regla de oro: tratar a losdemás como quisieran y esperan que se los trate.

Tanto al pedir como al dar solidaridad, es importante mantener presente el tejidode la membresía y de las contrapartes. La CIOSL y los SPI han determinado lassiguientes situaciones en las que es especialmente importante para una coopera-ción sindical internacional exitosa que se informe y consulte con otras organiza-ciones sindicales:1. se ha de informar y consultar con los pares sindicales al ponerse en contacto con

organizaciones no sindicales o con organizaciones sindicales de otros países queno tienen una afiliación internacional en común;

2. los sindicatos nacionales deben implicar a su central nacional al ponerse en con-tacto con centrales nacionales de otros países;

3. las afiliadas de los SPI deben informar al SPI en cuestión sus pedidos bilaterales de ayuda;4. las centrales nacionales deben informar a la CIOSL y a sus organizaciones

regionales los pedidos de ayuda hechos por organizaciones de otros países; y5. cuando las medidas o campañas solidarias impliquen a por lo menos una cen-

tral nacional o la CIOSL, se ha de informar o incluir en la campaña a las cen-trales nacionales de los países donde se busca ayuda.

Los sindicatos nacionales tienen diversos caminos para pedir y dar solidaridad: através de sus centrales nacionales, directamente a sus pares extranjeros y a travésde sus SPI. Como ya se dijo, en casos que implican a determinadas empresas, lamanera más eficiente de conseguir cooperación internacional casi siempre consis-te en buscar respaldo a través del SPI pertinente.

Si bien en algunos casos es posible que el SPI u otras organizaciones no estén en con-diciones de ayudar, no se debe dar por sentado que así será. Además, si un sindicatodescubre que las relaciones internacionales de un empleador están fuera del ámbitode su industria y más allá de la jurisdicción de su SPI, el sindicato debe lo mismoponerse en contacto con el SPI. Los SPI tienen relaciones entre sí y trabajan juntos enmuchas situaciones de ese tipo. Los SPI también colaboran con la CIOSL, la TUACy otras organizaciones. En muchos casos, las centrales nacionales pueden contribuir,y lo hacen, a la solidaridad internacional en conflictos específicos con empresas.

En casos graves, puede ser útil que un representante de otro sindicato –que tenga un con-venio colectivo con la empresa madre- y/o un representante del SPI en cuestión visite elsindicato y se entere personalmente de los pormenores del conflicto o problema. Estopuede además reforzar considerablemente el compromiso y la eficacia de la acción soli-daria internacional. Otra manera consiste en que los trabajadores o los delegados delsindicato en conflicto visiten otros países, con respaldo del SPI, para generar solidaridad.

En la lista de verificación sobre cómo pedir y dar solidaridad figuran algunos prin-cipios generales para ponerse en contacto con los SPI, principios que hacen másfácil la solidaridad internacional. Por supuesto, las centrales nacionales tambiéndeben aplicar los principios generales de esas listas en su relación con la CIOSL.

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menudo depende en parte de la manera de pedirla. Para los sindicatos, pedir y darsolidaridad internacional implica muchos de los mismos principios que se aplicana escala nacional, si bien también hay algunas diferencias de peso.

Calibrar las diferencias

Una diferencia importante es en realidad tan sólo una cuestión de apreciación. Esmuy posible que se sobrestime en qué medida los sindicalistas de otros países pue-den comprender una determinada situación. Los sindicalistas a menudo piensan quelas cosas funcionan aproximadamente de la misma manera en otros países. No sedebe asumir que los sindicatos de otros países comprenderán el funcionamiento detodos los sistemas de relaciones o prácticas laborales de otros países. El hecho de queotros no comprendan ciertas características específicas o pertinentes de las leyes oprácticas puede limitar la eficacia de la solidaridad. Al dar solidaridad, las organi-zaciones sindicales extranjeras pueden tener que responder preguntas con respecto alas relaciones y prácticas laborales del país en cuestión. Esas preguntas pueden hacer-se, por ejemplo, en reuniones con la empresa en cuestión y con sus asociados deultramar, con funcionarios gubernamentales o con los medios de comunicación.

Esto también se aplica a los pormenores de un determinado conflicto. Hechos queson muy difundidos o de conocimiento público en un país pueden no haber sidodifundidos ni conocerse en todos los demás países. No se puede esperar que nisiquiera los SPI, que son los que mayores probabilidades tienen de disponer de infor-mación, conozcan todos los pormenores pertinentes, a menos que se les suministre.Hubo ocasiones en que el hecho de no brindar información completa y exacta pro-vocó graves trastornos a los sindicatos que solicitaban ayuda. Esto ocurrió cuandolos sindicatos, enviando mensajes de solidaridad o haciendo representaciones ante lapatronal del país de origen de una multinacional, se encontraron con que el gobier-no o la empresa misma desmentía los hechos que les presentaban. En los casos másserios donde se producen tales situaciones, se destruye la base de la solidaridad y elsindicato que pide ayuda pierde credibilidad. En el mejor de los casos, se ha dadouna excusa al gobierno o a la empresa multinacional.

Los sindicatos que solicitan a sindicatos de otros países que tomen medidas específi-cas, en ocasiones pueden sentirse decepcionados por la respuesta que reciben a suspedidos. Algunas actividades que, en opinión de la organización solicitante puedanparecer muy eficaces, a veces no son posibles o adecuadas en otros países. Por otraparte, los sindicatos de otros países pueden conseguir quizás los mismos resultadosutilizando otros medios.

Otra diferencia en la actividad internacional es el tiempo que lleva organizar las cosas.Debido a que las reuniones internacionales son caras y su organización insume muchotiempo no se realizan con mucha frecuencia. A menudo se tarda bastante en establecerbuenas relaciones de trabajo entre sindicatos individuales de distintos países. Otro pro-blema práctico como el de la diferencia lingüística puede hacer que los trámites lleven mástiempo. Debido a que el tiempo y el esfuerzo necesario para proporcionar información,ayuda o coordinación puede ser superior al previsto, no se debe subestimar la importan-cia de ponerse en contacto con organizaciones internacionales en una etapa temprana.

Respeto de las estructuras

Uno de los aspectos en que pedir y dar solidaridad es similar, tanto a escala nacio-nal como internacional, es la importancia de respetar las estructuras y las relacio-nes entre las organizaciones sindicales. Los sindicatos son organizaciones democrá-ticas. Respetar las estructuras de otros sindicatos no quiere decir ser burocrático

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Los sindicatos que participan activamente en la labor internacional toman seria-mente el trabajo de los SPI, inclusive el ayudar a otros sindicatos siempre que lessea posible, aunque más no sea con algo tan simple como un mensaje de solidari-dad de vez en cuando. Por supuesto, tales sindicatos son los que están en mejorposición para recibir solidaridad de otros. La labor internacional debería ser algomás que actuar de bomberos o ambulancia. Implica crear relaciones permanentes,respaldo y comprensión, factores que nos ayudan a trabajar mejor en nuestrocometido sindical común. Ningún grupo de trabajadores está exento de la posibi-

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DAR SOLIDARIDAD: UNA LISTA DE CONTROL1. Responder siempre. El pedido más frecuente de acción solidaria es para que se manden cartas, fax o mensa-jes electrónicos basándose en la información de una circular donde se describe la situa-ción específica. Muchas afiliadas de SPI responden prácticamente a todos estos pedidosde mensajes solidarios.En muchos casos, la llegada oportuna de una gran cantidad de cartas de protesta o demensajes de respaldo puede tener una repercusión positiva.

2. Intentar responder a pedidos específicos.A veces su organización puede ser la única fuente de información específica sobre unadeterminada empresa o filial de su país. Un SPI puede recibir muchos pedidos de las afi-liadas para que se les dé información sobre la organización sindical existente en unaempresa multinacional. A veces, el SPI no dispone de esa información en sus archivos. Enotros casos, una afiliada pide al SPI que transmita un pedido a otra afiliada del país de ori-gen de la empresa, a fin de intervenir en su nombre. Si bien no siempre es posible res-ponder a tales pedidos, los SPI deben poder comunicar a la afiliada que hizo el pedido sile dio algún curso y en tal caso, cuál.

3. Comunicar al SPI lo que puede hacer para dar respuesta a los pedidos de acciónsolidaria.

Por ejemplo, cuando existen diferencias lingüísticas puede ser útil que el SPI proporcio-ne un modelo de carta en el idioma correspondiente. Debe decirse entonces al SPI exac-tamente qué debería pedir/solicitar y/o qué medida esperan que tome la empresa multi-nacional, el gobierno u otras partes interesadas.

4. Enviar copias de los mensajes e información sobre cualquier otra medida toma-da al SPI correspondiente.

Esto ayuda al SPI a brindar información actualizada sobre las medidas y a evaluar la situa-ción de una acción específica. También incluye la emisión de comunicados de prensa.

PEDIR SOLIDARIDAD: UNA LISTA DE CONTROL

1. Advertir lo antes posibleSi se prevé que se puede convocar una huelga grande o que puede surgir un conflictode importancia, enviar toda la información de referencia al SPI correspondiente, de serposible antes de que se inicie la crisis. Muchas veces los pedidos de acción solidaria sehacen una vez que el conflicto está tan avanzado que las posibilidades de una efectivaintervención internacional son limitadas.

En principio, se debería informar al SPI todo problema grave existente en cualquier filialde empresa multinacional o en otras filiales relacionadas con ella y los problemas congobiernos relacionados con el tema. Esa información puede ser útil para algunas afilia-das o, de manera no prevista, en algún otro contexto.

2. Proporcionar información completa sobre la empresa y el conflictoSe debe dar el nombre completo de la filial local o unidad relacionada, el nombre y el títu-lo de su principal ejecutivo, dirección completa, teléfono, número de fax y direcciones decorreo electrónico además de todos los datos que el sindicato conozca sobre su exactarelación con la multinacional. ¿se trata de una filial que pertenece totalmente a la multi-nacional, es una empresa con licencia, una empresa mixta o tiene algún tipo de relacióncon la multinacional? ¿Cuáles son sus principales productos, proveedores, clientes, cone-xiones bancarias? ¿Cuántos empleados hay y cuántos están involucrados en el conflicto?¿Cómo se originó el conflicto?

Es especialmente importante que se suministre al SPI información completa y exacta. Si seinterviene y alguno de los datos es incorrecto o está incompleto, es probable que esto hagaque disminuya la credibilidad del sindicato que solicita la ayuda. Los errores en la informa-ción o el no proporcionarla completa pueden ocasionar muchos daños. Por ejemplo, sidurante un conflicto se observó que una empresa violaba la ley pero también el sindicato lohizo, es necesario que se suministre ambas partes de la información y que se las explique.

Inclusive cuando la información es absolutamente exacta, puede no ser de gran utilidad si noestá debidamente documentada. A menudo son los detalles los que convencen y los que hacenque un conflicto cobre vida entre los sindicalistas de otros países. La misma buena prácticapara los sindicatos funciona en el lugar de origen, haciendo y respondiendo todas las pregun-tas correspondientes comenzando por ¿por qué, cuándo, dónde, quién y cómo presentar unasolicitud a escala internacional. Si se puede presentar algún tipo de queja, ya sea ante un orga-nismo de supervisión de la OIT o a través de canales que tengan los SPI, es especialmentenecesario contar con todos los detalles y no con una vaga recopilación de los sucesos.

Similar importancia tiene la velocidad con la que se hacen las cosas. Habiendo disponi-bilidad de números de fax o, mejor aún, de direcciones de correo electrónico, a vecesse pueden tomar medidas de manera prácticamente instantánea. Dado que algunasmedidas tienen carácter urgente, esto puede mejorar considerablemente las posibilida-des de éxito.

3. Señalar qué desean que hagan el SPI y sus afiliadas.Las acciones solidarias pueden exigir toda una serie de tácticas. Lo que funciona en unasituación puede no ser válido en otra. Es importante tener una idea clara de lo que con-sideran que sería eficaz.

El SPI debe tener una idea clara de la índole del conflicto. En general, las afiliadas de losSPI tienen mayores probabilidades de responder más enérgicamente a los pedidos deintervención cuando el conflicto se refiere a principios básicos como los derechos sin-dicales o el reconocimiento sindical que cuando se trata de una cuestión específica deuna negociación colectiva que no concierne a los derechos fundamentales. La informa-ción exacta ayudará a optar por la reacción más eficaz.

4. Presentar informes regulares de las evolucionesCon el fin de evaluar la eficacia de las medidas solidarias y de mantener plenamenteinformados de todas las etapas a los sindicatos que participan de esas medidas, los SPIdeben recibir informes regulares del sindicato que solicita la intervención. El SPI deberecibir información inmediata de todo cambio significativo o escalada de cualquier con-flicto. El SPI debe estar al corriente del momento en que se resuelva un conflicto y sele deben comunicar los términos del acuerdo alcanzado. Se gane o se pierda se debeagradecer la solidaridad de los asociados de otros países.

5. Poner una persona a cargo de la coordinaciónEs muy importante designar a una sola persona del sindicato para que se encargue decoordinar las comunicaciones con el SPI con respecto a un conflicto, a fin de que lasmismas sean lo más eficientes y directas posible.


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8. INFORMACIÓN E INVESTIGACIÓN SOBRE LAS EMPRESAS

La mundialización no sólo significa que ahora hay otra dimensión para la laborsindical sino que también aumenta en gran medida la importancia del trabajo queya desarrollan muchos sindicatos. En dos áreas básicas del trabajo sindical, la sin-dicación y la negociación colectiva, la presencia de una empresa multinacional amenudo implica mayor investigación y preparación.

Buscar la información

Si los sindicatos desean aprovechar todas las conexiones internacionales que pue-dan existir, es necesario realizar por lo menos cierta investigación básica. Esto nosignifica que los sindicatos deban convertirse en investigadores profesionales atiempo completo. Gran parte de la investigación básica no tiene que ser necesa-riamente costosa o insumir mucho tiempo. En algunos casos puede bastar contener cierta experiencia en investigación y saber cómo y dónde obtener la infor-mación.

Dado que la mayoría de los SPI desempeñan un papel importante en lo referente ainvestigación de las empresas y documentación sobre las condiciones de trabajo ensu industria o sector, las participaciones de los SPI en reuniones, el intercambio dedocumentación, los buenos contactos y las relaciones personales son de gran valorpara compendiar valiosa información de referencia. Los SPI pueden estar en condi-ciones de ayudar con investigaciones o de brindar orientación a los sindicatos afilia-dos sobre la manera de encontrar información. Son también la fuente de muchainformación sobre empresas e industrias, no solamente consistente en hechos y cifrassino también en panoramas sobre las prácticas empresariales y las culturas. A menu-do, lo más difícil es saber a quién dirigirse para solicitar ayuda a fin de obtener res-puesta a las preguntas más difíciles. Los SPI pueden ser la mejor fuente de una seriede contactos que incluyen otros sindicatos, organizaciones fraternales, empresaslocales o empresas multinacionales. Dado que la solidaridad es siempre recíproca nosolamente es importante tener buenas relaciones con los SPI y con sus contactos sinotambién que los sindicatos dispongan de recursos y sirvan ellos mismos de puntos decontacto. La investigación es importante para el sindicato mismo pero tambiénimplica que se la puede brindar a otros que puedan necesitarla.

Probablemente la información más fundamental sobre una empresa sea la identi-dad de su propietario. Determinar este hecho contribuye a comprender la manerade actuar de quienes toman las decisiones y es una primera prueba de la presenciade una dimensión internacional. Muchas veces los sindicatos no hacen esta prue-ba y descubren en medio de un conflicto que la empresa es de propiedad extranje-ra. Es necesario determinar si una empresa es una filial que pertenece total o par-cialmente a una empresa nacional, si se trata de una empresa mixta o si tiene algúnotro tipo de relaciones financieras.

Un hecho básico con respecto a la propiedad es saber si la empresa emite accionesque puedan ser compradas por el público en general o si es propiedad de un indi-viduo, familia u otros y no cotiza en bolsa. En general, existe mayor informaciónsobre las empresas que cotizan en bolsa y esa información es más fácil de obtener.Esto se debe a que en muchos países esas empresas deben brindar mayor infor-mación que las demás y porque las estudian las organizaciones que suministraninformación a los inversores. No se suele en cambio analizar mucho a las empre-sas que no tienen acciones en bolsa. En general, obtener información sobre esasempresas resulta mucho más difícil y es necesario adoptar otro enfoque.

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lidad de sufrir ataques contra los puestos de trabajo, los derechos sindicales o lascondiciones de trabajo. En algunos casos, los sindicatos dependen para su super-vivencia de la capacidad de los sindicatos de otros países de brindarles solidaridadcuando es necesaria.

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LOS MENSAJES DE SOLIDARIDAD DAN RESULTADOUn ejemplo de la utilización eficaz de mensajes solidarios afectó a Coca Cola de Polonia.En aquel momento, la patronal local intentaba denegar que el personal de Coca Cola deotras latitudes estuviera sindicalizado. A esta denegación se respondió con una avalanchade mensajes solidarios a Solidarnosc, la afiliada polaca de la CIOSL, procedentes de afi-liadas de la UITA que representan a trabajadores de Coca Cola. Fue todo lo que hizo faltapara que se diera reconocimiento al sindicato. A través de la intervención de la UITA,Coca Cola se reunió con Solidarnosc y se hicieron considerables adelantos, inclusive unconvenio para establecer comités de salud e higiene en las instalaciones de la fábrica.


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Se puede conseguir información sobre la empresa en el gobierno y en fuentes comer-ciales, al igual que en la empresa misma. Pueden ser útiles los comunicados de pren-sa que emite la empresa, sus boletines y, en el caso de las empresas que cotizan enbolsa, su informe anual. No obstante, se debe tener presente que las fuentes empre-sariales solamente contendrán información que la empresa desea dar a conocer.

Recurriendo a las fuentes comerciales se puede conseguir información más crítica yanalítica. Entre esas fuentes figuran las publicaciones financieras y comerciales engeneral, por ejemplo, el Financial Times y el Wall Street Journal, como así tambiénpublicaciones comerciales e industriales nacionales e internacionales. También exis-ten libros comerciales de referencia que contienen directorios de empresas, destina-dos a brindar información a inversores y a otros hombres de negocios. Esos librosson caros pero se pueden encontrar en bibliotecas. Generalmente el público tieneacceso a registros gubernamentales donde se deja constancia de registros de empre-sas y asociaciones, actas de tribunales y registros de organismos regulatorios. El SPIrespectivo generalmente estará familiarizado con la mayoría de las fuentes comer-ciales de información disponibles acerca de empresas de sus respectivos sectores.

La mayoría de las fuentes empresariales, comerciales y gubernamentales tambiénestán disponibles en Internet y su cantidad va aumentando. A medida que seexpande cotidianamente la red y que más y más personas en todo el mundo acce-den a ella, Internet se fue convirtiendo en una de las herramientas más importan-tes de la labor de investigación (véase recuadro).

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A menudo hay mucha menos información pública disponible sobre empresasinternacionales pequeñas que pueden estar bajo el control de una empresa de car-tera o ser propiedad privada. No obstante, en muchos casos, existe toda una infor-mación sobre tales empresas que se puede obtener de manera informal a escalalocal, en las publicaciones de la empresa, hablando con gerentes transferidos, etc.

La investigación, el análisis y la planificación, realizados de una u otra forma,serán más eficaces si son permanentes. En otras palabras, puede ser mucho másfácil actuar si el esfuerzo por averiguar las estrategias y cambios de una empresaya se ha venido realizando de manera continua, con o sin ayuda profesional, enlugar de intentar hacer todo cuando se plantea una emergencia.

No hay dos conflictos idénticos y tampoco hay ningún conjunto estándar de datosválidos para todas las acciones o campañas. Además, los cambios hacen que seanecesario actualizar los datos y las cifras y otra información periódicamente. Laserie de preguntas que figura en el recuadro “Datos sobre la empresa” puede ayu-dar a recopilar información básica. Al utilizarlo, es importante tener presente que,en caso de conflicto, se ha de suministrar la información a otras organizaciones ala brevedad posible. Si no conocen los datos, envíen la información de que dis-pongan, siempre y cuando sea exacta. Más tarde podrán complementarla.

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BUSCANDO EMPRESAS EN LA RED MUNDIAL Para la mayoría de los sindicalistas, una vez que aprendieron a manejarse en la web, estemedio se convierte rápidamente en una de las principales fuentes de información y, sibien, no todo se puede encontrar allí, para muchos es el primer lugar donde se debe ira buscar los datos y cifras que se necesitan. Uno de los problemas es que la mayoría delos sitios web están en inglés, lo que hace que en ciertos casos sea necesario un conoci-miento básico de ese idioma. No obstante, a medida que se fue expandiendo la web, estotambién ha ido cambiando.

Hay distintas maneras de encontrar la información que se busca. La mayoría de las gran-des empresas tienen sitios web propios que contienen pormenores de la mayoría de susoperaciones. La mayoría de ellos se actualiza regularmente, facilitando la posibilidad deencontrar datos recientes. Como es obvio, las empresas solamente incluyen la informa-ción que desean en sus sitios web, pero no deja por ello de ser una buena forma decomenzar a buscar información básica, tal como panoramas financieros, direcciones úti-les, nombres de quienes toman las decisiones, vínculos con filiales, etc.

DATOS SOBRE LA EMPRESA

Datos de la empresaNombre de la empresa:Dirección:Teléfono/Fax:Correo electrónico:Sitio web:Sector:Principales productos o servicios:¿Cuántas personas trabajan para la empresa?¿Cuál es la situación financiera de la empresa? ¿Tienen acceso a las cuentas finan-cieras de la Empresa?

Relaciones laborales¿Hay convenio colectivo en la empresa? ¿Cuántos empleados están cubiertos porel mismo?¿Hubo anteriormente conflictos laborales? ¿Qué sucedió? ¿Ha habido juicios contra la empresa o se iniciaron investigaciones de la misma?

Dirección de la empresa¿Por quiénes está compuesta la junta de directores? ¿Cómo se puede ponerse encontacto con ellos?¿Quién es el principal ejecutivo de le empresa? ¿Cómo se puede contactarlo?¿A quién pertenece la empresa? ¿Es propiedad privada y, de serlo, a quién perte-nece?¿O es de propiedad estatal y, de serlo, quiénes son los principales accionistas?¿Hay algún fondo de jubilación que tenga acciones en la empresa?

Relaciones en la empresa¿Forma la empresa parte de una empresa más grande? ¿Es una filial? ¿Cuál es laempresa madre? ¿Está sindicalizada? ¿O se trata de una empresa mixta, de un hol-ding? ¿Quién está implicado en el mismo?¿Hay otras divisiones o establecimientos de la empresa en el mismo país? ¿Dóndeestán situadas? ¿Cuántas personas trabajan allí? ¿Están sindicalizadas?¿Qué relaciones se mantienen con otras empresas como proveedores o clientes?

¿Están sindicalizados los trabajadores de esas otras empresas?¿Qué otras empresas operan en el mismo sector o región?¿Cuál es la situación económica general del sector? ¿De la región? ¿Del país?

Datos del sindicato¿Cuántos miembros tiene su sindicato?¿A qué organizaciones está afiliado el sindicato?¿Qué sindicatos representan a otras divisiones y/o establecimientos de la empre-sa madre? ¿A qué organizaciones están afiliados, nacional e internacionalmente?¿A quién se debe contactar?

¿Qué otros sindicatos operan en el sector? ¿A qué organizaciones están afiliados?¿A quién se puede contactar en otros sindicatos del sector?¿Qué otros sindicatos hay en la comunidad?


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Se puede asimismo obtener información útil sobre una empresa internacional entrela competencia de la misma, sus proveedores y los funcionarios públicos que tratancon la empresa. Cierta información, a menudo la más valiosa, se debe conseguir enel lugar mismo. Un recurso que no se usa lo suficiente es la información y el cono-cimiento que tienen los trabajadores de la empresa. Si bien cada trabajador ve sólouna parte de la empresa, juntos, los trabajadores saben casi todo acerca de los sis-temas de producción y distribución de la empresa, de sus proveedores y clientes.También suelen estar al corriente de los cambios que tuvieron lugar y de los que seplanea hacer. Los sindicatos están en la mejor de las posiciones para recopilar infor-mación solicitándola a los trabajadores. Las redes empresariales creadas en torno alos SPI son la mejor manera de conseguir esta información cuando se la necesita.

La investigación y la dimensión internacional

De la misma manera que a escala nacional se necesita investigación, planificación ypreparación, el éxito internacional también puede depender de esos pasos. Por ejem-plo, si surgen dificultades graves en la negociación colectiva con una multinacional y

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bien conocidos. Uno de los mejores parece ser Google search (http://www.google.com).Se puede encontrar una lista de los distintos motores de búsqueda y sus descripcionesen: http://nuevaschool.org/~debbie/library/research/adviceengine.html.

Al buscar una o más palabras clave o una combinación de ellas, el motor de búsquedaexplora la red mundial y da una lista de vínculos, junto con una breve explicación, de lossitios donde están incluidas la o las palabras clave. Se trata de un servicio gratuito y losmotores de búsqueda, utilizando computadoras muy poderosas, entregan casi inmedia-tamente una gran variedad de vínculos con los sitios pertinentes.

Si bien es en general relativamente fácil utilizar debidamente el sistema de motores de bús-queda, se necesita algo de experiencia y aprendizaje ya que implica algunas técnicas. A menu-do es necesario especificar la búsqueda con el fin de evitar terminar con demasiados víncu-los de sitios web y demasiada información. Por ejemplo, utilizando la mayoría de los motoresde búsqueda, si se pregunta por multinational Australia, se obtendrá una lista de todas laspáginas que contienen las palabras multinacional o Australia. Al buscar en cambio +multina-tional+Australia, el resultado será una lista que contenga tanto la palabra multinacional comoAustralia. Al buscar “multinationals in Australia”, el resultado será una lista de vínculos detodas las páginas que contiene la frase “multinationals in Australia”. Además, si bien el ingléses el idioma que predomina en Internet, es posible hacer búsqueda en otros idiomas.

Otra posibilidad para recopilar información es utilizar las listas de correo, tanto privadascomo públicas. Una serie de sindicatos y otras organizaciones, nacionales e internacio-nales, envían regularmente información por correo electrónico sobre lo que hacen o des-cubren (en general comunicados de prensa) a una lista de suscriptores interesados. En lamayoría de los casos, para pasar a ser un suscriptor basta con solicitar a la organizaciónse incluido en la lista de correo electrónico. Algunas listas de correo incluso brindan laoportunidad de que cada suscriptor envíe su propia información, comentarios o pregun-tas a los integrantes de la lista. Se trata de una manera de crear un grupo de personasy/u organizaciones que intercambia información sobre determinado tema. En este caso ladificultad puede radicar en encontrar lo que a uno le interesa. Y posiblemente, en lamanera de ponerse en contacto con la organización o grupo de noticias en cuestión.

Otra fuente útil que se concentra en los problemas laborales es Labourstart(http://www.labourstart.org). Este sitio contiene noticias laborales, actualizadas diaria-mente, como así también vínculos con campañas en curso, directorios sindicales de laweb e incluye una sección en la que se ennumera una lista de correo de Internet y forosde la web (http://www.labourstart.org/directory.html).

Se puede encontrar otra y/o más información en los sitios web de las organizacionesnacionales o internacionales que se ocupan de cuestiones relativas a la información que sebusca. Entre ellas figuran organizaciones sindicales –el correspondiente SPI puede tener lainformación deseada- y también otras organizaciones como ONG u organizaciones inter-nacionales como las Naciones Unidas o la OIT. Algunas organizaciones que se ocupan detemas específicos, como por ejemplo el trabajo infantil, los derechos humanos o algún paísen concreto, pueden disponer de información precisa y abarcadora al respecto. Dado queno se trata de sitios web de empresas, también incluyen información que las empresas noestán dispuestas a compartir con el mundo en sus propios sitios web.

Hay algunos sitios web independientes que se dedican a suministrar información sobreempresas, principalmente multinacionales. El obstáculo en este caso es que en algunos deellos se debe pagar para poder tener pleno acceso a sus bancos de datos.

Algunos ejemplos, la mayoría gratuitos, son:Hoover’s online: http://beta.hoovers.com/Corporate information: http://www.corporateinformation.com/Europages: http://www.europages.comMultinational monitor: http://www.essential.org/monitor/monitor_resources.htmlCorporate Watch: http://www.corpwatch.org/The web 100: http://www.w100.com/FreeEDGAR: http://www.freeedgar.com/Company Sleuth: http://www.companysleuth.comAFL-CIO Corporate Pay-watch: http://www.aflcio.org/paywatch/index.htmSocial Funds: http://www.socialfunds.com/Responsible Shopper: http://www.responsibleshopper.org/PR Newswire: http://www.prnewswire.com/

El sitio web de Global Unions (Los sindicatos mundiales) reviste especial interés(http://www.global-unions.org). Este sitio, lanzado en abril de 2000, es propiedad y estámanejado de manera conjunta por doce destacadas organizaciones sindicales internacio-nales (la CIOSL, la TUAC y los diez SPI).

Los miembros del sitio Global Unions lo utilizan para informar a sus asociados, miembrosy la prensa de sus propias noticias y de las campañas que llevan a cabo. El sitio incluye unaaplicación que permite efectuar una búsqueda global y una aplicación para búsqueda avan-zada, con el fin de permitir fácil acceso a los centenares de páginas de información quecontiene, gran parte de la cual se concentra en las empresas multinacionales.

Otra de las fuentes de información son los sitios web de los medios de comunicación. Lamayoría de los grandes diarios, revistas, empresas televisivas, publican artículos e histo-rias en Internet. Una de las principales ventajas de esto es que se pueden buscar noticiasinclusive luego de transcurridos meses y años de la publicación de un artículo.

Dada la enorme cantidad de sitios web que hay en Internet, todos con una enorme cantidad deinformación, a menudo la dificultad reside en encontrar el sitio adecuado donde buscar la infor-mación. Con respecto a esto, merece la pena tomarse el trabajo de preparar una lista de direccio-nes web que pueden ser útiles. Otra de las tácticas consiste en comenzar por ponerse en contac-to con otras personas y preguntarles las direcciones de los sitios web pertinentes o interesantes.

Otra importante herramienta para llegar al lugar que se desea en la web está represen-tada por los distintos motores de búsqueda que existen. Esos motores de búsqueda brin-dan la posibilidad de encontrar información partiendo de palabras clave o categorías queuno elige. Existe una gran variedad de motores de búsqueda, por lo que si no se encuen-tra la información que se desea en el primero se debe intentar con otros. En cuanto ainformación sobre un tema específico, es probable que exista un motor de búsquedaespecializado en el tema. La mayoría de los nombres de los motores de búsqueda son


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Otro paso básico al preparar las negociaciones colectivas es comprender la rela-ción de fuerza entre el sindicato y la empresa en caso de que se produjera un con-flicto. Dado que las empresas multinacionales pueden hacer la misma producciónen otros establecimientos de otros países, reduciendo así la fuerza potencial de unparo de actividades, es importante saber lo antes posible todo lo que se puedasobre los lugares de producción que podrían estar implicados. De esa manera, sepuede alertar a los sindicatos de otros países sobre un potencial conflicto. Muchossindicatos, oportuna y debidamente informados acerca de las causas de un con-flicto, pueden estar en posición de pedirle a sus miembros que no hagan el traba-jo de otro establecimiento en huelga.

Al prepararse para un potencial conflicto, la labor de examinar los vínculos conotras empresas buscando un posible punto vulnerable en una firma es más com-plicada si la misma es una filial de una multinacional extranjera. Es muy probableque, por lo menos en parte, los inversores, proveedores, clientela y asociados estra-tégicos estén fuera del país. Si bien esto no significa que no se pueda ejercer pre-sión o influir en esos vínculos, el proceso para hacerlo es más largo y complicado.Además, para cualquier estrategia eficaz que implique vínculos empresarialespuede ser necesario que participen uno o más sindicatos extranjeros. Esto requie-re coordinar las comunicaciones y la política lo más pronto posible. De allí la nece-sidad de realizar las investigaciones mucho antes de las fechas de expiración de losconvenios y la necesidad de una temprana implicación del SPI pertinente.

La preparación de una campaña de sindicación implica recopilar gran parte delmismo tipo de información que se necesitaría para prepararse para un eventualconflicto en la negociación colectiva. Esto incluiría conocer lo que se produce o losservicios que se suministran, el mercado y saber si éste es internacional, como asítambién conocer qué posición ocupa el establecimiento en cuestión en la cadenade producción o servicios. Una campaña de sindicación puede ser difícil para lostrabajadores en cuestión y esta información puede ser crucial para protegerlosantes y después de que el sindicato consiga el reconocimiento. Una vez más, dichainformación pueden obtenerla los trabajadores en la empresa misma.

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se contacta a un SPI cuando una huelga ya está en marcha o, peor aún, cuando se laha perdido, puede ser muy difícil ayudar. No obstante, si el sindicato ya está siguien-do las actividades de la empresa a escala internacional, además de nacional, y si se hamantenido informado al SPI y, a través de este último, a otros sindicatos de la empre-sa, sobre las potenciales dificultades mucho antes de que el conflicto aumente, esmucho más probable que se pueda tener éxito con la ayuda internacional.

Al formular los pliegos de reivindicaciones para las negociaciones puede ser impor-tante tomar en cuenta la dimensión internacional. Los sindicatos comprenderán asícuales son las mejores prácticas o normas de cualquier industria y, quizás más impor-tante aún, qué prácticas o normas aplica la multinacional en sus operaciones enotros países. Esta idea figura en la Declaración tripartita de la OIT relativa a los prin-cipios, donde se estipula que una multinacional debe suministrar la información rela-tiva a las normas de salud y seguridad “pertinentes a sus operaciones locales y queobserva en otros países”. La Declaración también estipula que las empresas interna-cionales “proporcionarán a los representantes de los trabajadores la informaciónnecesaria para que puedan realizar negociaciones significativas con la entidad encuestión y, cuando esto se ajuste a la legislación y la práctica nacionales, tambiénsuministrarán información para permitirles tener un panorama verídico y exacto deldesempeño de la entidad o, cuando así corresponda, de la empresa global”.

Al determinar el rendimiento de una empresa se debe incluir la dimensión internacio-nal, un paso básico para preparar la negociación colectiva. A veces se prevé que las sub-sidiarias de las multinacionales alcancen determinadas metas de ganancia fijadas por laempresa madre. En las negociaciones colectivas se puede comunicar a los sindicatosque, dado que la empresa no está alcanzando ese nivel de ganancias, no se pueden satis-facer los reclamos sindicales. Muchas veces, especialmente poco después de que unamultinacional compra una empresa, el índice de ganancias que fija la empresa madre esdesmesuradamente alto. Esto puede deberse a que la empresa madre está más familia-rizada con otro sector o a que el precio de compra ha sido demasiado alto. En tal caso,los sindicatos deben estar al corriente de qué ganancias están obteniendo otras empre-sas del mismo sector. Puede ser útil saber si las presiones para que se alcancen márge-nes de ganancia desmesurados o excesivos proceden de inversores extranjeros.

A menudo es difícil determinar el nivel de rendimiento de una determinada filial o fábri-ca de una multinacional partiendo de los datos de la empresa misma. Las multinaciona-les utilizan mucho las transferencias de precios en sus transacciones internas, lo que puedeabarcar el grueso de sus compras y ventas. Las transferencias de precios implican fijacio-nes de precios más altos o más bajos que el valor del mercado para las transacciones inter-nas de la empresa. A menudo se utiliza este proceso para minimizar los impuestos, paraobligar a un competidor a vender por debajo del costo en un mercado crucial, para ayu-dar a otra unidad de la misma empresa multinacional o por toda otra serie de razonesrelacionadas con el proceso estratégico de planificación de las multinacionales en general.

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INVERSORES – FONDOS DE JUBILACIÓNCon el fuerte aumento durante los noventa de los precios de las acciones de los países indus-trializados y al tener actualmente mucos más países bolsas de valores, creció considerable-mente la importancia de invertir en acciones. Como resultado de esto, inversores institu-cionalizados como los fondos de jubilación han pasado a ser una fuente cada vez más impor-tante de capital de inversión en la economía mundial y poseen más y más acciones en empre-sas de todo el mundo. En algunos casos puede ser importante localizar a los inversores delas empresas.

Queda aún mucha investigación por hacer en el ámbito de los fondos de jubilación y susinversiones pero ya está clara la dimensión de las inversiones de dichos fondos. ElCalifornia Public Employees’ Retirement System (CALPERS), el fondo de jubilación estatalmás grande de Estados Unidos, tiene activos por un total de US$ 162.000 millones y mane-ja en California las jubilaciones y prestaciones sociales de más de 1,2 millones de empleadospúblicos, jubilados y sus familias

En todo el mundo hay miles de fondos de inversión y se ha estimado que los activos de losfondos de jubilación alcanzarían los US$12 billones en las 15 primeras economías durante elaño 2000.

El comportamiento de las empresas con respecto a los derechos de los trabajadores es unapreocupación legítima al hablar de inversión del capital de los trabajadores. A menudo influ-ye en la estabilidad y desempeño de la empresa. Los fondos de jubilación pueden ser una granfuente de inversiones en una determinada empresa y, en algunos casos, los trabajadores y sin-dicatos pueden participar en las decisiones sobre cómo se invierten esos fondos. Dentro deeste contexto, la información de los fondos y de sus inversiones puede convertirse en unaimportante herramienta para convencer a las empresas de asumir las responsabilidades de lamundialización. Dado que las empresas generalmente escuchan las preocupaciones de losgrandes inversores, los aspectos éticos y la buena conducta van pasando a ser parte inte-grante del mundo de los negocios.


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9. LAS CAMPAÑAS SINDICALES INTERNACIONALES

Realizar campañas es una actividad básica y creciente de las organizaciones sindi-cales internacionales. Se puede distinguir una campaña de las meras medidas soli-darias como enviar mensajes de solidaridad en el hecho de que una campañaimplica una serie de pasos planeados de antemano que pueden incluir más de untipo de actividad. La palabra clave en esto es planificación. Todas las campañasserias tienen un comienzo, un desarrollo y un fin. El comienzo implica la decisiónde realizar una campaña al igual que su planificación y preparación.

La idea de una campaña es conseguir el respaldo de otras personas para alcanzar unobjetivo. Ya sea que con una campaña se busque influir en un gobierno o en un emple-ador, es una manera de ampliar un conflicto, en la mayoría de los casos implicando ala opinión pública en general. Dado que en la mayoría de las campañas se incluyenpublicidad y relaciones públicas, se ha de pensar en hacer participar a las centrales sin-dicales nacionales. Puesto que son la voz de todos los trabajadores, las centrales nacio-nales son especialmente adecuadas para transmitir los mensajes al público en general.

Razón de las campañas

Casi todas las campañas sindicales internacionales parten de la convicción de que losderechos sindicales son indivisibles y universales y/o de la necesidad de que los traba-jadores se unan frente a su común empleador. No es de sorprender que la mayoría delas campañas sindicales internacionales se hagan como reacción, es decir, como res-puesta a medidas gubernamentales o empresariales y a pedidos sindicales de ayuda.

No obstante, no todas las campañas sindicales internacionales son una reacción.Las campañas pueden ser también parte de una estrategia positiva para alcanzarun objetivo sindical. El movimiento sindical internacional está realizando diversascampañas cuyo objetivo a largo plazo es crear un marco comercial obligatoriopara las actividades internacionales que también proteja a los trabajadores. Estascampañas, algunas de las cuales son de larga duración, constituyen elementosclave de la respuesta sindical al desafío de la mundialización. En los últimos añosse observó gran interés en otras campañas positivas, tales como las organizadas através de la cooperación sindical internacional.

En esta sección se contemplan cuatro tipos distintos de campañas sindicales inter-nacionales y sus objetivos.

Campañas relativas a derechos sindicales

La campaña sindical internacional más común es la que se hace para defender dere-chos sindicales. Este tipo de campañas está casi siempre apuntada a gobiernos espe-cíficos con el objetivo de conseguir que éstos respeten o protejan los derechos sin-dicales básicos de sus ciudadanos en situaciones específicas. Las campañas interna-cionales han conseguido corregir situaciones en las que se violaban derechos de sin-dicación, incluyendo el despido de militantes sindicales, limitaciones o proscripcio-nes de sindicatos, por ejemplo, mediante la imposición de exigencias excesivas parael registro u otras restricciones, como así también la represión de huelgas.

Si una empresa no respeta los derechos de los trabajadores, la violación de los mis-mos es responsabilidad del gobierno. Es el gobierno el que debe adoptar leyes queprotejan los derechos de los trabajadores y es el gobierno el que debe combatir lastransgresiones corporativas. Las campañas se pueden apuntar tanto a los gobiernoscomo a las empresas porque muchos conflictos con empresas implican violaciones

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SPI, INFORMACIÓN, INVESTIGACIÓN – EL EJEMPLO DE LA ISP

Bancos de datosLa ISP mantiene bancos de datos actualizados en colaboración con centros de investigacióndel Reino Unido. En esos bancos de datos hay información sobre empresas que operan en losservicios públicos, como así también sobre empresas que procuran conseguir contratos públi-cos. También hay información sobre relaciones laborales. Los sectores que se cubren actual-mente son: agua y desechos, energía, atención médica (lo que incluye servicios de apoyo comosuministros de comida y limpieza), computación y telecomunicaciones, transporte público ygestión de instalaciones.

La información que figura en los bancos de datos se utiliza como base para informes de dis-tintos tipo. Algunos informes se utilizan en reuniones de las afiliadas de la ISP oo para campa-ñas e inclusive algunos pasan a ser tema de publicaciones. También se utiliza la informaciónpara ayudar a afiliadas confrontadas con pliegos de licitaciones presentados por empresas“desconocidas” para privatización (servicio de averiguación de antecedentes).

Red de investigaciónLa ISP tiene una red de investigadores que trabajan en el ámbito de la privatización de los ser-vicios públicos y las empresas multinacionales. Esa red está compuesta por sindicatos quecuentan con personal dedicado a investigación e investigadores, a menudo conectados con uni-versidades y/u ONG.

Entre los miembros de la red ha pasado a ser habitual mantener comunicaciones más regula-res por correo electrónico. Esto significa que los investigadores que no disponen material debanco de datos pueden participar en el intercambio de información, siempre y cuando el mate-rial esté en alguna de las computadoras. Todas las investigaciones –trabajo/comunicaciones sellevan a cabo en inglés por una serie de razones: casi todos los miembros de la red compren-den el inglés, inclusive aunque en muchos casos se trata del segundo idioma; se pueden evitarlos costos de traducción y se gana tiempo.

La ISP utiliza la web para investigar a empresas. Actualmente se puede obtener mucha infor-mación en los sitios web de las empresas (aunque se debe recordar que el sitio web de unaempresa cuenta su propia versión de la historia), pero también artículos de diarios y otrosmateriales de la web pueden contribuir a la investigación. La ISP utiliza CD de distinto tipocomo apoyo para sus actividades de investigación.


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países en cuestión los han o no ratificado. Las centrales nacionales, al igual que lascentrales sindicales internacionales como la CIOSL y los SPI pueden someter quejasante ese comité tripartito que, a su vez, debe presentar sus informes con conclusio-nes y recomendaciones ante el Consejo de Administración de la OIT. Las decisionesdel Comité han originado positivos cambios en muchos casos, a pesar de que esteprocedimiento puede llevar tiempo y de que la OIT no dispone de otras sancionesmás que la presión moral sobre quienes violan los derechos.

La presentación adecuada de una queja exige información exacta, completa y bien docu-mentada. Esto significa además una buena cooperación entre los sindicatos locales y sussindicatos nacionales, como así también entre las organizaciones sindicales nacionales einternacionales. La CIOSL tiene considerable experiencia y conocimientos sobre lasmaneras de presentar quejas ante el Comité de Libertad Sindical y coopera regularmen-te con las centrales nacionales y los SPI en la preparación y presentación de las mismas.

La CIOSL ha hecho una publicación titulada “Defiende tus derechos”, en la que seexplica con pormenores cómo participar en campañas de derechos sindicales. LaCIOSL también ha preparado un “modelo para comunicar violaciones de derechossindicales” (véase recuadro) que los sindicalistas pueden utilizar para suministrar lainformación mínima necesaria para organizar acciones y campañas solidarias. Estemodelo de informe también se utiliza para registrar las violaciones de derechos sindi-cales en todo el mundo

“Defiende tus derechos” se puede obtener solicitándolo a la CIOSL y también estáen su sitio web:http://www.icftu.org/www/spanish/education/manuals/derechos.pdf.

Además, la CIOSL publica un “Informe anual sobre las violaciones de los dere-chos sindicales”. La versión 2001 está disponible en el sitio web de la CIOSL:http://www.icftu.org/survey2001.asp?Language=ES. También se lo puede solicitaren su forma impresa a la CIOSL.

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de derechos sindicales. Como es obvio, tales esfuerzos por influir tanto en los gobier-nos como en las empresas en el ámbito de violaciones de derechos sindicales puedenser más efectivos que abordar únicamente al gobierno o a la empresa. Sin embargo,se debe tener siempre cuidado de que el gobierno en cuestión no quede absuelto dela última responsabilidad.

Las campañas sobre derechos sindicales comparten muchas de las metas y técnicasde las campañas que hacen otras organizaciones defensoras de derechos humanosbien conocidas. Estas campañas buscan proporcionar con urgencia una protección aquienes han sido amenazados o detenidos, poniéndolos en el centro de la atencióninternacional y aumentando así la dificultad y el costo de continuar con la represiónen un caso concreto. Una característica común de esas campañas es el envío de men-sajes por parte de la mayor cantidad posible de organizaciones y países. Debido aque es fundamental dar una respuesta rápida a los pedidos de solidaridad, las cam-pañas en pro de derechos sindicales pueden considerarse un proceso permanente. LaCIOSL tiene un Comité de Derechos Humanos y Sindicales compuesto por repre-sentantes de afiliadas de la CIOSL y de los SPI para movilizar a sindicatos en tornoa distintas campañas en curso para proteger los derechos sindicales.

En las campañas de derechos sindicales hay un aspecto “legal” y por buenas razo-nes. Cuando los gobiernos no adoptan la legislación adecuada o no aplican debi-damente la legislación existente se producen violaciones de derechos sindicales.Esas violaciones de derechos sindicales también se producen cuando la políticagubernamental restringe o inclusive prohíbe el ejercicio de los derechos sindicales.Sin embargo, con frecuencia los derechos sindicales están estipulados en las cons-tituciones nacionales, inclusive en países donde no se respetan plenamente esosderechos. En todos esos casos, los gobiernos transgresores estarán violando nor-mas internacionales establecidas y, a menudo, obligaciones contraídas en tratados.

Una buena campaña de derechos sindicales debería relacionar la situación en cues-tión con las obligaciones de los gobiernos. Esto implica estar familiarizado con losinstrumentos internacionales que tratan sobre derechos de los trabajadores. Tambiénsignifica reconocer cuando una situación constituye una violación de esos derechos.

No todas las violaciones de derechos sindicales son tan flagrantes como el arresto desindicalistas o la brutal represión de las huelgas. Los excesivos obstáculos adminis-trativos para el reconocimiento sindical, los trámites legales indebidamente prolon-gados, la injerencia en los asuntos sindicales internos y el hecho de que los emplea-dores no negocien de buena fe pueden constituir violaciones de los derechos sindi-cales. En ocasiones, los incentivos a las inversiones que brindan los gobiernos paraatraer a empresas extranjeras pueden contener disposiciones que infrinjan el derechode los trabajadores de afiliarse a sindicatos y de realizar negociaciones colectivas. Aldecidir si organizar o no una campaña de derechos sindicales, es importante distin-guir las violaciones de derechos de otros problemas. No todas las personas que pre-tenden hablar en nombre de los trabajadores son sus legítimos representantes y notoda reivindicación que se hace en una mesa de negociaciones es un derecho.

Como se mencionó en el capítulo sobre la OIT, los derechos sindicales figuran en laDeclaración Universal de Derechos Humanos y en sus correspondientes Pactos,como así también en otros instrumentos internacionales. Están en los dos Conveniosde la OIT: Convenio No. 87 (relativo a la libertad sindical y el derecho de sindica-ción, 1948) y el Convenio No. 98 (relativo al derecho de sindicación y de negocia-ción colectiva, 1949). La OIT ha creado el Comité de Libertad Sindical con el fin deque éste examine las quejas de violaciones de dichos convenios sin importar si los

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MODELO DE INFORME SOBRE VIOLACIONES DE DERECHOS SIN-DICALES(El que sigue es un caso imaginario de Níger. Se ponen los datos únicamente para dar idea dela información que se debe proporcionar)

1. Identificación del remitente: Union of Niger Workers Unions, (USTN),B.P. 388, Niamey, Níger

2. Tipo de suceso: Arrestos por organizar una huelga3. Fecha en que comenzó el suceso: 19 de marzo de 2001

Fecha en que terminó el suceso (si no fuera la misma): Los detenidos siguen en la cárcel4. Lugar en que ocurrió el suceso: Sede de la USTN, Niamey, Níger5. Descripción del suceso: Luego de una huelga general de 48 horas (18-19 de

marzo de 2001) reclamando el pago de atrasos salaria-les, 25 sindicalistas fueron detenidos.

6. Tipo de víctimas/as:A) Víctima individual Nombres y fechas de las personas detenidas

en hoja separadaOcupación: Sindicato u otra afiliación: SYNELEC (trabajadores del sector de electricidad)Nombre:Edad:Hombre / mujer:


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En una campaña abarcadora, se estudia detenidamente la empresa con el fin dedescubrir cualquier punto vulnerable o “punto de presión” que se pueda utilizarpara influir en el comportamiento empresarial. Esos puntos de presión incluyen alos clientes o proveedores de la empresa, y también a sus inversores. Las medidastomadas pueden no estar siempre directamente relacionadas con la situación queoriginó la campaña, pero implican otras formas de generar publicidad negativapara la empresa. En una campaña abarcadora, a menudo se procura encontrarcosas en común con, por ejemplo, grupos de defensa del medio ambiente, de con-sumidores, de la comunidad y otros, que se preocupan por alguno de los aspectosde la empresa en cuestión. En las campañas abarcadoras a menudo emplean se uti-lizan innovadoras técnicas publicitarias.

No todas las actividades de las campañas abarcadoras están destinadas a generar publi-cidad. En algunos casos las campañas comportan un aspecto legal. Por ejemplo, los sin-dicatos pueden reclamar su derecho público de intervenir en ciertos procedimientosregulatorios, como el despido, con el fin de obligar a la empresa a una mayor transpa-rencia y como una manera de hacer que aumenten sus costos de funcionamiento.

En las campañas abarcadoras a menudo se utilizan las relaciones internacionales de lasempresas y se pide a organizaciones sindicales de otros países que participen en las mismas.

Los SPI han concebido y llevado a cabo una serie de campañas en situacionesdonde las medidas solidarias limitadas no eran suficientes para resolver un pro-blema fundamental o una serie de problemas con una empresa. En cuestiones másamplias, como por ejemplo el trabajo infantil, la CIOSL llevó a cabo diversas cam-pañas con la participación y el respaldo de los SPI. Algunas de esas campañasincluyeron acciones concretadas en determinadas empresas multinacionales.

Las técnicas que se utilizan en las campañas para ejercer presión sobre los emplea-dores, tanto nacionales como multinacionales y/o gobiernos difieren de una campa-ña a otra. Se han desarrollado algunas técnicas generales que han demostrado sermuy eficaces pero la mayoría de las estrategias tienen que prepararse nuevamentepara cada campaña según el caso, por lo que es difícil si no imposible impartir direc-trices generales. Las campañas exigen actitudes imaginativas que lleguen a la verda-dera esencia de una empresa. Deben plantear formas nuevas e innovadoras de utili-zar el conocimiento que se tiene de la estructura de poder de una empresa, sus vín-culos económicos y financieros y su entorno, con el fin de cambiar el comporta-miento de la empresa y resolver problemas.

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Campañas relativas a empresas

Inclusive en países donde no se violan sistemáticamente los derechos sindicales, serecurre a campañas nacionales para ayudar a un sindicato a desarrollar algún tipode función básica. En la mayoría de los casos esas campañas se refieren a conflic-tos entre sindicatos y empleadores. Esos conflictos pueden surgir por algún reco-nocimiento del sindicato o por dificultades para hacer convenios colectivos. A dife-rencia de las campañas sobre derechos sindicales, que principalmente toman comoblanco a los gobiernos, estas campañas están dirigidas a empleadores específicos ygeneralmente se hace referencia a ellas como campañas relativas a empresas.

En países donde hay muchos problemas vinculados a las protecciones legislativasde los derechos sindicales, que incluyen pocas sanciones por la falta de acatamien-to empresarial de las leyes o restricciones sobre las medidas de solidaridad, los sin-dicatos han procurado recurrir a otros medios de acción para complementar la pro-tección que brinda la legislación laboral. Ese concepto de campañas relativas aempresas surgió a finales de los años setenta y comienzos de los ochenta entre algu-nos sindicatos de los Estados Unidos que se enfrentaban con la oposición continuade las patronales a los sindicatos en lo referente a reconocimiento y negociacióncolectiva. Las primeras de esas campañas fueron denominadas campañas relativasa empresas porque con ellas se buscaba ejercer presión sobre la empresa madre,concentrándose en las relaciones financieras de la empresa y en su junta de direc-tores. Con esas campañas se buscaba influir en la gestión corporativa (es decir, enlos medios por los cuales se dirige o controla una empresa) y, en particular, en larelación entre la propiedad y la gestión de la empresa. En algunas campañas serecurrió a los accionistas para que plantearan cuestiones relativas a la responsabi-lidad social empresarial en las reuniones anuales de accionistas de las empresas.

Hacia los años ochenta, el concepto y práctica de campaña corporativa en EstadosUnidos se amplió para pasar a incluir medidas que iban más allá de las estructu-ras y relaciones del marco de las relaciones laborales. Estas nuevas campañas pasa-ron a ser denominadas campañas estratégicas o abarcadoras”. La idea de campa-ña abarcadora consiste en expandir el conflicto con el fin de dar al sindicato mayorpoder de presión del que tendría de otra manera. Se lo hace ejerciendo presión detodas las maneras posibles y procurando imponer costos reales a la empresa quese toma como blanco.

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Personas a cargo:Nombre del cónyuge:B) Víctima colectiva, sindicato u otro grupo: Huelguistas, principalmente del

sector de la energía.7. Identificación del responsable de la violación de derechos: Policía y gendarmes

cumpliendo órdenes de autoridades superiores.8. Fuente de información: Testigos sindicales de la USTN que presenciaron los

arrestos.9. Seguimiento:Medidas locales tomadas: Protesta inmediata aNTE las autoridades. Aviso de una

huelga general de 72 horas (26-28 de marzo) con marchasde protesta a través del país si no se libera a los huelguis-tas sin condiciones.

Medida internacional requerida: Enviar cartas de protesta al Presidente de la República deNíger, Niamey, FAX (227) 73 34 3010

10. Otros comentarios: Podría ser necesaria ayuda humanitaria y legalFecha del informe: 25 de marzo de 2001

LA ICEM Y LAS CIBERCAMPAÑAS INTERNACIONALESDesde que los sindicatos lanzaron sitios web en todo el mundo, rápidamente quedó claroel potencial de esta tecnología. Internet es mucho más que un nuevo medio de publica-ción. En todo el mundo, los trabajadores y las comunidades ya han venido ilustrando estehecho al utilizar Internet como instrumento para realizar campañas. Las cibercampañas,donde Internet es el centro, son métodos ideales para intercambiar opiniones sobre unaempresa, para crear conciencia pública con respecto a las prácticas comerciales de laempresa y para dar a los miembros sindicales y a las demás personas interesadas la opor-tunidad de hacer conocer sus preocupaciones con respecto a la empresa.

La Federación Internacional de Trabajadores de la Química, Energía, Minería e IndustriasAfines (ICEM) siempre ha sido uno de los SPI que estuvo a la vanguardia de esta evolu-ción, lanzando la primera campaña corporativa en línea de los SPI en Internet en 1996,para respaldar la que finalmente fue una lucha exitosa del USWA contra el gigante mun-dial del neumático Bridgestone. A esta campaña le siguió la denominada “Paguen nuestros


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La cooperación sindical internacional en la organización de campañas, especialmentecuando está implicada una multinacional tiene algunas ventajas obvias. Proporcionavínculos con el sindicato del país de origen de la multinacional, hace que se compartanlos conocimientos sobre los distintos sistemas de relaciones laborales y facilita el inter-cambio de información, incluyendo la investigación sobre la empresa. También puedeayudar a resolver problemas que no se han previsto. Por ejemplo, las organizacionesinternacionales pueden aportar su experiencia en manejarse con complejas campañasantisindicales orquestadas por las empresas.

Las campañas internacionales de sindicación no deben necesariamente ayudar a los tra-bajadores a sindicalizarse en más de un país. Pueden ser parte de una estrategia por mejo-rar la sindicalización de un país, por ejemplo, tomando como blanco a los proveedores ysubcontratistas de una empresa multinacional o a las firmas de una industria determina-da o de una zona franca de exportación. El componente internacional puede estar dadopor las contribuciones de los sindicatos de otros países. Esas contribuciones pueden com-portar una presión sobre la empresa madre o sobre la clientela o los proveedores de laempresa en la que se procura sindicalizar a la mano de obra. Los sindicatos también pue-den contribuir con recursos financieros u otros como capacitación y ayuda jurídica.

No obstante, al igual que en cualquier campaña de sindicación, la disposición de lostrabajadores a unirse y, a menudo, su capacidad de superar el temor, son esenciales.Sin este respaldo “en el terreno”, poco servirán las conexiones internacionales.

No se debe dar por sentado que una empresa multinacional que tenga buenas relacio-nes en algunos países no se oponga denodadamente a la sindicalización en otros. Lasempresas multinacionales sostienen que dejan ese aspecto en manos de la gerencialocal. En realidad, sea ésta o no la política de la empresa, los sindicatos deberían comoprincipio responsabilizar a la empresa madre de las prácticas laborales de sus filiales.

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Organización de campañas

Las campañas sobre empresas no siempre tienen que hacerse respondiendo a pedidosde ayuda. Pueden en cambio ser un plan estratégico para alcanzar determinado obje-tivo. Esto ocurre especialmente en lo que respecta al cometido sindical básico de reclu-tar nuevos miembros y sindicalizar a trabajadores. Hubo distintas campañas interna-cionales de sindicalización para ayudar a los sindicatos en sus esfuerzos por lograr laadhesión de trabajadores empleados en empresas específicas de determinados países.

Una de las razones para la cooperación sindical internacional es el interés estratégico quelos sindicatos tienen en aumentar la presencia sindical en las multinacionales. Los bajosniveles de sindicación o las lagunas graves en la organización de la mano de obra de unamultinacional puede hacer que los sindicatos nacionales no dispongan de suficientepoder para contrarrestar el de las multinacionales. Esto puede obstaculizar la capacidadde que los sindicatos alcancen a escala internacional acuerdos marco o establezcan comi-tés de empresa mundiales eficaces.

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salarios”, en respaldo de la lucha de los sindicatos rusos contra la terrible situación de losatrasos salariales. En mayo de 1996, la ICEM inició una campaña sobre Río Tinto, la empre-sa minera más grande del mundo, campaña que se denominó “Imposible esconderse”.Hasta ahora, es la cibercampaña más grande y compleja que haya hecho la ICEM. Brindóun maravilloso ejemplo de cómo se pueden hacer las cosas.

La campaña, inserta en el sitio web de la ICEM, se armó sobre la base de las pionerastécnicas de ciberpiquetes de la ICEM, que ya habían tenido éxito en campañas anterio-res. En el sitio figuraban vínculos para ejercer presión electrónica sobre los principalesejecutivos de Río Tinto y sobre gobiernos. Quienes deseaban participar en la campañasimplemente tenían que agregar su nombre a las cartas de protestas que figuraban en elsitio, cartas que eran automáticamente enviadas a la patronal de Río Tinato y/o a losgobiernos. Dado que el sitio web de Río Tinto “omitía” los números de fax o las direc-ciones electrónicas, la ICEM amablemente puso a los ejecutivos de Río Tinto al alcancede todos los navegantes de la web a través de un simple clic del ratón.

Con 400 millones de personas “en línea” (a comienzos de 2001) está claro que es muyútil brindar la oportunidad a los trabajadores de cualquier parte del mundo de enviarmensajes electrónicos directamente a la empresa. Los mensajes electrónicos se envíanfácilmente desde cualquier lugar y llegan casi inmediatamente al destinatario. Otra posi-bilidad es que pueden llegar a personas de la empresa que no sean las que normalmen-te reciben la carta o el fax de queja, comunicaciones que generalmente se dirigen a lapersona responsable de relaciones humanas y laborales.

En la campaña de Río Tinto se pusieron en funcionamiento otros vínculos para permitir que losusuarios de la web hicieran preguntas a los parlamentarios de países donde la empresa desa-rrolla actividades de minería o exploración. También había en la página vínculos con fichas deantecedentes sobre Río Tinto, vínculos con los sindicatos implicados y comunicados de prensasobre Río Tinto. Esos vínculos son importantes en las campañas, no solamente porque pro-porcionan a los usuarios más información de manera casi instantánea, sino también porque selos puede utilizar desde otros sitios web para dirigir la atención de la gente hacia sus campañas.

El sitio disponía también de un foro de debate, de un panorama general de las noticias de la cam-paña, de una biblioteca de imágenes y de un panorama de los objetivos de la campaña. Además,en el sitio figuraba el texto completo del informe de los accionistas de Río Tinto, donde se expo-nían de manera pormenorizada las prácticas más vergonzosas de esa multinacional.

Otros SPI también tiene páginas en sus sitios web para campañas solidarias y/o medidas urgentes.

LA FITTVC – SINDICALIZACIÓN DE LAS ZONAS FRANCAS DEEXPORTACIÓN DE REPÚBLICA DOMINICANAEl 22 de julio de 1994, los trabajadores de la Bibong Apparel Corporation de RepúblicaDominicana consiguieron el primer convenio colectivo de la larga historia de las zonasfrancas de exportación de ese país. El 22 de noviembre, 1995 trabajadores de la BonahanApparel Company, sita en una zona franca de exportación de República Dominicana,firmó un convenio colectivo luego de una huelga legal exitosa. Ambas victorias fueronposibles gracias al valor y la tenacidad de los trabajadores de la zona franca y a una extra-ordinaria cooperación sindical internacional.

Una asociación internacional desarrolló y aplicó una estrategia de sindicación bien plane-ada y coordinada. Esa asociación estuvo formada por la Confederación Nacional deTrabajadores Dominicanos (CNTD), afiliada de la CIOSL, y sus respectivas afiliadas, laFederación de Trabajadores de las Zonas (FENATAZONAS), la FITTVC y su organizaciónregional interamericana FITTCC-ORI, la AFL-CIO (afiliada de la CIOSL de EstadosUnidos), su Instituto Americano para el Desarrollo del Sindicalismo Libre (IADSL, ahoraparte del Centro de Solidaridad) y las dos afiliadas de la AFL-CIO que también eran afi-liadas de la FITTVC (y posteriormente se fusionaron formando UNITE).

La estrategia se basó en ejercer presión sobre las empresas en cuestión y el gobierno, res-paldando directamente una dinámica campaña de sindicación en el terreno llevada a cabo porpersonal formado a tal fin, inmediatamente después de lo cual se realizaron cursos de capa-citación sindical para los nuevos miembros. Esa asociación contribuyó a respaldar a los encar-gados de la sindicación y brindó ayuda jurídica, además de asesoramiento técnico y capaci-tación. Las campañas de sindicación fueron complementadas con presión sobre la clientela


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Campañas generales

La mayor parte de las campañas sindicales internacionales están apuntadas a determina-das empresas o gobiernos y se refieren a situaciones específicas. No obstante, las organi-zaciones sindicales internacionales también participan en diversas campañas generales.En la mayoría de los casos son las mismas organizaciones sindicales internacionales lasque inician dichas campañas. En ellas se tiende a abordar preocupaciones generales y selas hace con un prolongado marco de tiempo, reflejando una estrategia a largo plazo. Dosejemplos de ello serían la campaña encabezada por la CIOSL en pro de la incorporaciónde cláusulas sobre derechos de los trabajadores en los acuerdos internacionales sobrecomercio e inversiones y la campaña contra trabajo infantil, que también inició la CIOSL.

La campaña internacional en pro de las cláusulas de los derechos de los trabajadoresestá coordinada por una Unidad de Trabajo sobre Inversiones Comerciales y NormasLaborales, compuesta por representantes de la CIOSL, organizaciones regionales,TUAC, SPI y algunas ONG favorables a esa posición, como Solidar. Las actividadesde campaña han incluido representaciones ante organizaciones internacionales, pro-puestas para que las afiliadas de la CIOSL presenten ante sus respectivos gobiernos,informes públicos y diversas publicaciones, discusiones periódicas por correo electró-nico y un sitio web dedicado a ella. El objetivo a largo plazo es conseguir un marcointernacional que vincule el comercio y las inversiones a los derechos de los trabaja-dores. La campaña ha implicado una serie de “subcampañas”, con objetivos a cortoy mediano plazo. Por ejemplo, en dichas subcampañas se buscó conseguir la inclusiónde tales cláusulas en acuerdos específicos sobre comercio o inversiones o se utilizaroncláusulas tales como las relativas a derechos de los trabajadores del SistemaGeneralizado de Preferencias (SGP) de la Unión Europea para denegar privilegioscomerciales a regímenes opresivos como el de Birmania.

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de las empresas en cuestión con sede en Estados Unidos y con la utilización de disposicio-nes relativas a derechos de los trabajadores estipuladas en la legislación comercial de EstadosUnidos de su Sistema Generalizado de Preferencias (SGP). Luego de que se la amenazara conperder sus privilegios comerciales, República Dominicana reformó su código laboral a fin deautorizar la existencia de sindicatos en las zonas francas de exportación.

En la campaña de sindicación realizada en Bibong, la amenazas de sanciones del SGP obli-gó al gobierno a aplicar el nuevo código contra el empleador.

La utilización de sanciones del SGP en las campañas realizadas en República Dominicanademuestra cómo podrían funcionar las cláusulas de derechos de los trabajadores en losacuerdos comerciales. La finalidad no era impedir las exportaciones sino proteger a lostrabajadores y, finalmente, no se impidió la exportación de ningún producto pero se con-siguió un cambio positivo en la situación de los trabajadores.

LA CAMPANA SINDICAL INTERNACIONAL CONTRA EL TRABAJOINFANTILAcción sindicalEl movimiento sindical ha luchado contra la explotación infantil desde sus comienzos.Lleva a cabo constantemente campañas contra la explotación infantil dentro de la eco-nomía mundializada, buscando cambiar la manera en que funcionan los sistemas econó-micos y financieros mundiales: es decir, buscando combatir la pobreza, la discriminacióny los abusos de los derechos humanos fundamentales.

Durante la última década, la CIOSL, sus afiliadas y los SPI han venido desarrollando cam-pañas conjuntas para poner término a la utilización de trabajo infantil en la producciónde mercancías y servicios para mercados locales e internacionales. En los distintos sec-tores industriales se concentran en productos, tales como los artículos de deportes, diamantes y gemas, ropa y textiles, instrumentos quirúrgicos, alimentación y tabaco, sec-tor de hotelería y turismo y toda una gama de otras industrias.

Elementos clave de las campañas contra el trabajo infantilDebido a las campañas sindicales, los empleadores comprenden ahora que si bien lasempresas sin escrúpulos pueden obtener ganancias a corto plazo utilizando trabajoinfantil, a la larga sus negocios se verán perjudicados. Los elementos clave de las cam-pañas contra el trabajo infantil son:

Investigación:• investigación adecuada de la situación local de los chicos y sus familias, como así tam-

bién de la manera en que se saca a los chicos de las escuelas para enviarlos a trabajar;• análisis de la cadena de producción y de ganancias, especialmente en el comercio internacional;

Acciones y proyectos:• reemplazo de los niños trabajadores por adultos, de preferencia de la misma familia;• consolidación de los derechos de los trabajadores adultos a través de la sindicación;• respaldo económico y educativo para los niños afectados;• presión, cuando es necesario a través de los medios de comunicación, sobre las gran-

des empresas y las elites políticas que a menudo sacan provecho del trabajo infantil;• conseguir que los consumidores ejerzan presión sobre los minoristas y las marcas para

que se dé preferencia a proveedores que respetan las normas fundamentales del trabajo;• crear conciencia sobre el problema, tanto a escala local como internacional, por ejem-

plo, distribuyendo peticiones, llevando a cabo marchas, distribuyendo material entre lamembresía sindical y el público en general;

Forjado de alianzas y refuerzo de las mismas:• trabajo con la OIT y con grupos de la comunidad y ONG, especialmente a través de la

red de ONG creada por la Marcha Mundial contra el Trabajo Infantil;

Para participar en la lucha contra el trabajo infantil, pónganse en contacto con su sindicato ocentral sindical nacional. Para mayor información sobre la campaña actual de la CIOSL contrael trabajo infantil, estudios específicos de casos o vínculos con otros interesantes sitios web:(http://www.icftu.org/focus.asp?Issue=childlabour&Language=ES). También puede ponerse encontacto con la CIOSL utilizando la siguiente dirección de correo electrónico: [email protected].

Datos actuales sobre el trabajo infantil • Más de 250 millones de niños trabajan.• 125 millones de niños no han ido nunca a la escuela y otros muchos millones más sola-

mente han tenido uno o dos años de escolaridad. • Por lo menos 15 millones de chicos fabrican mercancías para los mercados internacio-

nales y otros muchos millones más lo hacen para los mercados nacionales.• Decenas de millones de niños hacen trabajo doméstico en condiciones análogas a la

esclavitud, son objeto de explotación sexual, trabajan duramente en la agricultura o selos obliga a participar en conflictos armados, donde tendrán que matar o morir.

Firme la petición para que se ponga término al trabajo infantil:http://www.icftu.org/petition.asp?Name=childlabour&Language=ES


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No todas las campañas internacionales son mundiales. Pueden implicar solamente ados o tres países o a una región. No todas las campañas deben ser complejas.Algunas campañas muy eficaces solamente implicaron una moderada utilización detiempo y recursos. A medida que se fortalecen los vínculos sindicales internaciona-les, la solidaridad internacional estará más integrada en la actividad sindical corrien-te y hará posible conseguir mejores resultados con una amplia gama de campañas amenudo limitadas y otras actividades estratégicas. En oportunidades, algo tan sim-ple como una declaración de un sindicato extranjero a la empresa madre o a otraempresa conectada con la empresa en conflicto – a fin de hacerle comprender queexisten problemas- puede ayudar a facilitar las cosas. Es muy probable que tal decla-ración haga que, por lo menos, la empresa madre llame a la empresa en conflictopara enterarse de lo que está sucediendo.

Forma de llevar a cabo una campaña

No hay dos campañas iguales y no es posible dar una única receta para las cam-pañas internacionales. La CIOSL y los SPI han examinado en los últimos añosdiversas campañas internacionales a fin de sacar conclusiones sobre lo aprendido.Está claro que la cooperación, la planificación y la preparación, al igual que lascomunicaciones, son elementos clave de todas las campañas. El seguimiento y laevaluación de las campañas, también se han de considerar elementos indispensa-bles de las mismas.

Manera de obtener colaboración

Realizar campañas no es una actividad solitaria. Uno de los objetivos de cualquiercampaña es conseguir aliados, lo que generalmente es mejor hacer al comienzo. Lascampañas internacionales requerirán como mínimo organizaciones cooperantes enotros países y esta cooperación se ha de conseguir antes de lanzar cualquier campa-ña internacional.

Al planificar y llevar cabo una campaña, es importante establecer las responsabilida-des respectivas de las organizaciones cooperantes y de las personas de esas organiza-ciones. Una responsabilidad importante consiste en mantener un registro de todos losaspectos de la campaña, desde el comienzo hasta el fin. En algunos casos, esta res-ponsabilidad puede dejarse en manos del sindicato directamente implicado en el con-flicto. En otros, el SPI tendrá la principal responsabilidad del desarrollo de la campa-ña internacional y de generar la solidaridad necesaria en todos países. Puede haberuna participación de las centrales nacionales y de sindicatos individuales. Sea cualfuere la manera en que se repartan las responsabilidades, es necesario que haya unaforma de aunar los esfuerzos y de mantener unidos a todos los participantes. Todacampaña mal organizada o poco coordinada tiene muchas probabilidades de resultarfrustrante e improductiva. En la mayoría de los casos, se recomienda que todas lasorganizaciones participantes designen personas con responsabilidades claramenteestablecidas que se desempeñen como puntos de contacto.

Otra manera de conseguir colaboración para campañas abarcadoras consiste enorganizar reuniones preparatorias o seminarios a escala nacional. En algunas cam-pañas internacionales grandes también se han organizado reuniones internacionales.

Planificación y preparación

La planificación de una campaña internacional, incluyendo determinar los puntospotenciales de presión, se debe hacer en la mayor medida posible desde el comienzomismo. Una organización con bastante antelación es ventajosa para todos los asocia-

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El momento ideal para una campaña

Las campañas no son pedidos de ayuda de último minuto. Tampoco son merospronunciamientos de políticas que no van acompañados de ningún plan para pro-mover o poner en práctica tales políticas. Las campañas exigen tanto determina-ción como planificación. La decisión de realizar una campaña solamente deberíatomarse una vez que se haya establecido la disponibilidad de todos los elementosnecesarios para que la misma tenga éxito. Esos elementos incluyen un objetivo cla-ramente definido, una estrategia para alcanzarlo y conocimiento de los recursosnecesarios

La decisión de realizar una campaña debería reflejar la búsqueda de objetivos rea-listas. Debería asimismo comportar una evaluación realista de los recursos huma-nos y financieros requeridos y de su disponibilidad. Se ha de tomar en cuenta lacapacidad de movilizar y motivar tanto a voluntarios como a algunas otras orga-nizaciones. También es parte de la decisión de la campaña el haber sopesado si sepueden conseguir recursos adicionales para la misma y la manera en que se repar-tirán los costos.

La decisión de lanzar una campaña sobre una empresa solamente se debería hacer despuésde haber llevado a cabo una buena investigación sobre la misma. Toda campaña se basa eninformación exacta, que formará la base de una publicidad negativa sobre la empresa encuestión o sus asociados comerciales. La investigación inicial no solamente debe ser exactasino también completa. Los datos deben ser verídicos y capaces de pasar un examen crítico.

Las campañas internacionales exigen asociados internacionales. A lo largo de laúltima década ha aumentado notoriamente la cantidad de pedidos de ayuda inter-nacional que hicieron los sindicatos, incluyendo pedidos para lanzar o adherirse auna campaña. En muchos de esos casos, la situación es tan grave que no se puederesolver sin un esfuerzo considerable a largo plazo.

En casos de violaciones graves o persistentes de derechos sindicales, los SPI pue-den coordinar una campaña para ejercer el máximo de presión posible sobre laempresa transgresora. Tal decisión solamente se toma después de seria delibera-ción y una vez examinados los recursos y tácticas que puedan ser útiles en esa cam-paña específica. Para las medidas solidarias de largo plazo se reconocen dos prio-ridaes:

- han de ser conflictos que impliquen represión de los derechos sindicales, espe-cialmente cuando un sindicato corre peligro de ser destruido; o

- conflictos con implicaciones de amplio espectro para todo el movimiento sindi-cal, ya sea a escala nacional o internacional.

En muchos casos, el sindicato en cuestión se encontrará en una situación desespe-rada. En la medida de lo posible, se han de evitar o prever las emergencias. Esobvio que existen situaciones donde no es posible prepararse adecuadamente. Noobstante, en muchas otras, un positivo accionar antes de que se llegue a una crisiso conflicto puede ser determinante. Inclusive en situaciones muy graves, dondeexiste la posibilidad de realizar una campaña, puede haber ocasión de conseguirrealmente que la empresa preste atención y que, finalmente, cambie su comporta-miento tomando rápidamente medidas antes de que se produzca una escalada delconflicto.

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Las organizaciones sindicales internacionales pueden brindar un valioso asesora-miento sobre la manera de trabajar con los medios informativos y sobre la prepa-ración de material para las campañas internacionales. Los sindicatos que realizancampañas sobre empresas a menudo están al corriente de que, en muchos sectores,la marca mundial de la empresa es uno de los principales activos de una multina-cional. Se destinan enormes recursos en publicidad para crear en el público reflejosfavorables a las marcas y las empresas multinacionales aprovechan la manera enque se las percibe para elevar sus precios. Debido a esto, están dispuestas a gastarmucho en ese rubro. Utilizan las técnicas de relaciones públicas más complejas parapromover la imagen de sus marcas. Raramente los sindicatos podrán equiparar susrecursos o la complejidad de la labor de relaciones públicas con los de la empresay deben basarse en cambio en la credibilidad y en datos concretos y documentados.La credibilidad, sumada a una acción sindical eficaz, puede derrotar a la maquina-ria de relaciones públicas de una empresa.

No se debe pasar por alto el papel ya mencionado de la central nacional en lascampañas. Como manifestación de la solidaridad sindical en sus respectivos paí-ses, las centrales nacionales son las organizaciones que disponen de las redes másamplias y, por lo tanto, son las que están en mejor posición para manejar losrecursos de todo el movimiento sindical a fin de crear respaldo público para unacausa. Inclusive en países donde el papel de los sindicatos en la vida económica ypolítica está bien arraigado, las campañas a menudo son la faceta pública de lossindicatos. Por lo tanto, los temas de la campaña han de ser positivos y no defen-sivos.

Seguimiento y evaluación

Cuando una campaña termina es fundamental informarlo a las organizacionesparticipantes y a los aliados. Es importante asimismo agradecer las contribucionesque hayan hecho las distintas organizaciones.

No obstante, sería útil ir más allá y procurar hacer un balance de la campaña quese pueda aplicar a campañas futuras o a la solidaridad internacional. Al hacer par-ticipar a las organizaciones sindicales internacionales en este proceso se garantizaque lo aprendido esté a disposición de otros cuando se plantee la necesidad.

Se puede encontrar mayor información sobre la manera de mejorar las relacionespúblicas en el manual de la CIOSL titulado: “manual de prensa sindical”. Estemanual está en el sitio web de la CIOSL:http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991210321&Language=ES o selo puede solicitar a la CIOSL.

En el “Manual para organizar campañas” de la CIOSL se encontrarán sugerencias para con-seguir voluntarios, organizar eventos, generar publicidad y otros pormenores de la labor gene-ral de campañas. El manual se puede solicitar a la CIOSL y también figura en su sitio web: http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=990918385&Language=ES.

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dos solidarios de las campañas internacionales. Se ha de preparar un calendario parala campaña donde se muestren las etapas previstas para la misma y se lo utilizará paraprogramar eventos y fijar fechas límites para las distintas tareas. Las fechas de todaslas actividades propuestas se han de fijar con un lapso previo adecuado y se ha deincorporar cierta flexibilidad al marco temporal. Esta planificación debería reflejar ladimensión internacional, es decir, tomar en cuenta los calendarios de las organizacio-nes participantes de otros países al igual que otras fechas importantes para otros paí-ses, tales como feriados o festividades religiosas.Se ha de dar a las organizaciones la oportunidad de incorporarse al proceso de pla-nificación, como por ejemplo, a los organismos sindicales que se ha de hacer partici-par en la estrategia y a los sindicatos que representan a trabajadores que pueden verseafectados por la campaña.

La decisión sobre el momento y la manera de poner término a la campaña tambiéntiene importancia crítica y se ha de estudiar en las etapas de planificación de todacampaña. Por supuesto, en esa decisión se ha de incluir una definición clara de losobjetivos a fin de estar en condiciones de evaluar el éxito alcanzado.

En el caso de algunas campañas amplias, puede ser útil preparar un manual específi-co para la campaña. Es importante que los miembros que realizan las medidas sepanlo que se espera de ellos y por qué lo están haciendo, a fin de que puedan participarplenamente y responder preguntas de ser necesario. Ese manual puede proporcionartodos los pormenores necesarios sobre la campaña pero también brindar informaciónde carácter más general, como por ejemplo la manera de trabajar con la prensa ocomo conseguir respaldo político u otro para los objetivos de la campaña.

Comunicaciones

Las comunicaciones, tanto internas como externas, son fundamentales para que unacampaña tenga éxito. Las comunicaciones internas incluyen memorandos periódicosde seguimiento y actualización con el fin de mantener informadas de las evolucionesa las organizaciones sindicales cooperantes. Buenas comunicaciones internas permi-ten saber qué está funcionando y qué no y adaptar las tácticas y estrategias en fun-ción de ello. Además, los sindicatos que desarrollan actividades obtendrán mejoresresultados si todos los asociados, especialmente los SPI, están plenamente al corrien-te de sus actividades. Por ejemplo, es importante que las organizaciones sindicalesinternacionales reciban todos los artículos de prensa pertinentes.La tecnología de informática es muy útil para las comunicaciones de las campañas. Elcorreo electrónico e Internet son maravillosos para difundir e intercambiar información,dado que con ellos resulta relativamente fácil llegar a muchas personas en muy poco tiem-po.

Las comunicaciones externas son la razón de una campaña, están constituidas por elmensaje y la manera en que se lo transmite a los demás. Esto quiere decir algo másque buenos argumentos, implica que los argumentos deben ser inmediatamente com-prensibles y deben llegar a quienes los destina la campaña.

Como es evidente, la publicidad es un elemento fundamental de casi todas las cam-pañas. En las campañas internacionales se ha de tomar en cuenta la dimensión inter-nacional de la labor publicitaria. Los medios de comunicación de otros países puedentener necesidades diferentes que reflejen distintas posturas o mercados. En general, laclave consiste en que la gente se identifique con la campaña relacionándola con supropia experiencia o valores. Lo mismo puede decirse sobre el material, como fichasinformativas, folletos y volantes, que se debe preparar para la campaña.

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APÉNDICE 1

LOS SECRETARIADOS PROFESIONALESINTERNACIONALES

FIP (p.81) - FITCM (p.82) – FITIM (p.83) – FITTVC (p.84) – ICEM (p.85) - IE(p.86) – ISP (p.87) – ITF (p.90) – UITA (p.91) – UNI (p.93)

FIP – FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE PERIODISTAS

Representa a trabajadores/as de: medios gráficos, radio y televisión, agencias denoticias, oficinas de prensa, agencias de relaciones públicas y nuevos medioselectrónicos. Los miembros deben ser periodistas a tiempo completo. Fundada en: 1952Membresía: 143 afiliadasa de 104 países con un total de

450.000 miembros (2001)Secretario General: Aidan WhiteDirección: IPC Résidence Palace, Rue de la Loi 155,

1040 BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-235.22.00Fax: ++32-2-235.22.19Correo electrónico: [email protected] web: http://www.ifj.org

Organizaciones regionales:

África:

Argel: Algeria Centre Maison de la Presse, 1 Rue Bachir Attar, Argel, ALGERIATeléfono: ++213-2-67.36.79Fax: ++213-2-67.36.79Correo electrónico: [email protected]

Américas:

Venezuela: Oficina regional para América LatinaC/o SNTP, Casa Nacional de PeriodistasOficina 3, piso 2, Ala “B”, Avda. Andrés Bello, entre Las Palmas y La Salle,Caracas, VENEZUELATeléfono: ++58-2-793.19.96Fax: ++58-2-793.28.83Correo electrónico: [email protected]

Asia:

Redfern: Oficina regional de Asia-Pacífico – actividades de proyectosc/o Media and Entertainment Arts Alliance245 Chalmers Street, Redfern 2016, AUSTRALIATeléfono: ++61-2-93.33.09.99Fax: ++61-2-93.33.09.33Correo electrónico: [email protected]

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Asia:

Subang Jaya: Oficinaregional de la FITCMNo. 7, 1st Floor, USJ 10/1G, 47620 Subang Jaya, Selangor Darul Ehsan, MALA-SIATeléfono: ++60-3-738 33 67Fax: ++60-3-738 77 21Correo electrónico: [email protected]

Tokio: Oficina subregional de la FITCM para el este de Asiac/o Kensetsu-rengo, Yuai-kaikan 20-12, Shiba 2-chome, Minatu-ku, Tokio 105,JAPÓNTeléfono: ++81-3-34.54 09 51Fax: ++81-3-34.53.05.82

Nueva Delhi: Oficina subregional de la FITCM para el sur de Asia8A/80 W E A Karol Bagh, Nueva Delhi 110005, INDIATeléfono: ++91-11-572.83.57Fax: ++91-11-575.59.31Correo electrónico: [email protected]

Melbourne: Oficina subregional de la FITCM para el Pacífico1st Floor, 500 Swanston Street, Carlton, Victoria 3053, Melbourne, AUSTRALIATeléfono: ++61-3-93.49.24.88Fax: ++61-3-93.49.25.80Correo electrónico: [email protected]

Diliman, Quezon City: IPAPO-Oficina de proyectos de la FITCM en Filipinas801 Garcia Tower, 140 Kalayaan Av. cor. Mayaman St., Diliman, Quezon City,FILIPINASTeléfono: ++63 2 924 24 64Fax: ++63 2 924 23 98Correo electrónico: [email protected]

FITIM – FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJADORESDE LAS INDUSTRIAS METALÚRGICAS

Representa a trabajadores/as de: producción y asalariados de la industria auto-motriz, aviación y aeroespacio, ingeniería eléctrica y electrónica, ingeniería mecá-nica, construcción de barcos, producción de hierro y acero, materiales no ferrososal igual que la industria de procesamiento de metal.Fundada en: 1904 (1893)Membresía: 193 afiliadas de 101 países con una mem-

bresía total de alrededor de 23 millones demiembros (2001)

Secretario General: Marcello MalentacchiDirección: 54 bis, route des Acacias, Case Postale

1516, 1227 GinebraPaís: SuizaTeléfono: ++41-22-308.50.50Fax: ++41-22-308.50.55Correo electrónico: [email protected] web: http://www.imfmetal.ch

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Tokio: Oficina de Tokio de la FIPItoh Building 203, Kudan Minami 4-2-12, Chiyoda-ku, Tokio, T102-0074 JAPANTeléfono: ++81-3-32.39.40.55Fax: ++81-3-32.39.40.55Correo electrónico: [email protected]

Europa:

Bruselas: Federación Europea de Periodistas266 Rue Royale, 1210 BruselasTeléfono: ++32-2-219.25.28Fax: ++32-2-219.29.76Correo electrónico: [email protected]

FITCM- FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJADORESDE LA CONSTRUCCIÓN Y DE LA MADERA

Representa a trabajadores/as de: la industria de la construcción, de la madera,sector forestal y afines

Fundada en: 1934Membresía: 285 afiliadas de 124 países con un total de 13

millones de miembros (2001)Secretario General: Anita NormarkDirección: 54, Route des Acacias, PO Box 1412, CH-

1227 Carouge GEPaís: SuizaTeléfono: ++41-22-827 37 77Fax: ++41-22-827 37 70Correo electrónico: [email protected] web: http://www.ifbww.org


África:

Harare: Oficina regional de la FITCM15 Mold Crescent, Avondale, Box A1300, Harare, ZIMBABWETeléfono: ++263-4-79 62 94/95Fax: ++263-4-73 51 46Correo electrónico: [email protected]

Uagadugú: Bureau d’éducation ouvrière FITBB01 Boîte postale 2314, Uagadugú 01, BURKINA FASOTeléfono: ++226 30 32 53Fax: ++226 30 32 53Correo electrónico: [email protected]

Américas:

Panamá: Oficina regional de la FITCMVía Fernández de Córdoba, Vista Hermosa, local No. 25, Planta Alta, Apartado4518, Panamá 5, PANAMÁTeléfono: ++507-229.29.52 ó 229.18.68Fax: ++507-229.18.96Correo electrónico: [email protected]

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África:

Dalbridge: Comité consultivo regional africanop/a SACTWU, PO Box 18235, 4014 Dalbridge, SUDÁFRICATeléfono: ++27-31-201.07.19Fax: ++27-31-201.03.23Correo electrónico: [email protected]

Dakar: Comité consultivo regional africano – subcomité francófono africanop/a Syndicat National des Travailleurs de la Bonneterie et de la Confection, Boursedu Travail, 7 Avenue du Président Lamine Gueye, BP 937, Dakar, SENEGALTeléfono: ++221-21.04.91Fax: ++221-23.62.19

Américas:

Venezuela: FITTVCC/ORIAv. Miranda, entre Comercio y Piar, Edificio Centro Profesional “Los Andes”,Torre A, Piso 3, Oficina 3D, Cagua, Estado Aragua, VENEZUELATeléfono: ++58-244-95.88.13Fax: ++58-244-95.88.13Correo electrónico: [email protected]

Asia:

Tokio: TWARO6th Floor, Zensen Kaikan Building, 8-16, Kudan Minami 4-chome, Chiyoda-ku,Tokio 102, JAPÓNTeléfono: ++81-3-32.88.37.25Fax: ++81-3-32.88.37.28Correo electrónico: [email protected]

Europa:

Bruselas: ERORue J. Stevens 8, 1000 Bruselas, BÉLGICATeléfono: ++32-2-511.54.77Fax: ++32-2-511.81.54Correo electrónico: [email protected]

ICEM – FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJADORESDE LA QUÍMICA, ENERGÍA, MINERÍA E INDUSTRIAS DIVERSAS

Representa a trabajadores/as: del sector de energía, sector de electricidad, industriasquímicas, industria de caucho y plástico, diamantes, gemas, ornamentos y fabrica-ción de joyas, industria de la cerámica, producción de papel y celulosa, industria delvidrio, industria del cemento, industrias de protección del medio ambiente, extrac-ción de carbón, extracción de minerales y piedras y producción de arenaFundada en: 1995Membresía: 399 afiliadas de 108 países con un total de

alrededor de 20 millones de miembros (2001)Secretario General: Fred HiggsDirección: Avenue Emile de Beco 109, 1050 BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-626.20.20

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África:

Johannesburgo: Oficina regional para África oriental y austral10th Floor, the Braamfontein Centre, Jorissen Street, Braamfontein, SUDÁFRICA(Mail: PO Box 31016, Braamfontein 2017, Rep. de Sudáfrica)Teléfono: ++27-11-339.18.12 ó 18.25 ó 18.32Fax: ++27-11-339.47.61Correo electrónico: [email protected]

Américas:

Santiago: Oficina regional para América Latina y el CaribeMonseñor Félix Cabrera No. 14, Oficina 33, Esquina Av. Providencia, Santiago,CHILETeléfono: ++56-2-65.50.474 ó 477 ó 478Fax: ++56-2-65.50.470Correo electrónico: [email protected]

Asia:

Kuala Lumpur: Oficina regional para el sudeste de AsiaNo. 10-3, Jalan PJS 8/4, Dataran Mentari, Bandar Sunway, 46150 Petaling Jaya,Selangor Darul Ehsan, MALASIATeléfono: ++60-3-73.87.904Fax: ++60-3-73.87.902Correo electrónico: [email protected]

Nueva Delhi: Oficina regional para el sur de AsiaVolga House, 159-A Gautam Nagar, Yusuf Sarai Commercial Complex, NuevaDelhi 110 049, INDIA Teléfono: ++91-11-651.42.83Fax: ++91-11-685.28.13Correo electrónico: [email protected]

Tokio: Oficina regional para el este de Asiac/o Santoku Yaesu Building, 2-6-21 Yaesu, Chuo-ku, Tokio 104, JAPÓNTeléfono: ++81-3-32.74.22.88 ó 32.74.24.61Fax: ++81-3-32.74.24.76Correo electrónico: [email protected]

FITTVC – FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJADORESDEL TEXTIL, EL VESTIDO Y EL CUERO

Representa a trabajadores/as: del sector del textil, el vestido y el cueroFundada en: 1960Membresía: 220 afiliadas de 110 países con un total de

más de 10 millones de miembros (2001)Secretario General: Neil KearneyDirección: Rue Joseph Stevens 8 (bôite 4), 1000BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-512.26.06 or 512.28.33Fax: ++32-2-511.09.04Correo electrónico: [email protected] web: http://www.itglwf.org/default.asp

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Fax: ++32-2-2240606Correo electrónico: [email protected] web: http://www.ei-ie.org

Organizaciones regionales

África:

Lomé: Oficina regional para ÁfricaPO Box 14058, Lomé, TOGOTeléfono: ++228-21.28.41Fax: ++228-21.28.48Correo electrónico: [email protected]

Américas:

San José: Oficina regional para América LatinaApartado postal 7174, 1000 San José, COSTA RICATeléfono: ++506-2-83.73.78Fax: ++506-2-83.73.78Correo electrónico: [email protected]

Sta. Lucía: Oficina regional para América del Norte y el CaribeFond Assau Post Office, Sta. Lucía, STA. LUCÍATeléfono: ++1-758-450.58.40Fax: ++1-758-450.52.47Correo electrónico: [email protected]

Asia:

Kuala Lumpur: Oficina regional para Asia y el PacíficoNo. 25, 2nd Floor Jalan Telawi Dua, Bangsar Baru, 59100 Kuala Lumpur, MALASIATeléfono: ++60-3-284.21.40 ó 21.42Fax: ++60-3-284.73.95Correo electrónico: [email protected]

Suva: Oficina regionalC/o COPE, PO Box 2203, Government Buildings, Suva, FIJITeléfono: ++67-9-31.56.64Fax: ++67-9-30.59.45

ISP – INTERNACIONAL DE SERVICIOS PÚBLICOS

Representa a: empleados de las administraciones públicas, empresas e instituciones deautoridades regionales, corporaciones públicas, fundaciones, instituciones públicas, deempresas que generan y distribuyen gas, electricidad y agua, que se ocupan de desechos,de medio ambiente, del sector social y de salud, de instituciones públicas de educación,cultura y esparcimiento, como así también de otras instituciones públicas, administra-ciones y empresas que suministran servicios públicos, de instituciones internacionalescreadas por Estados o comunidades de Estados. Los docentes y empleados de los ser-vicios postales y ferroviarios a cargo del Estado están explícitamente excluidos. Fundada en: 1907Membresía: Más de 500 afiliadas en más de 140 países

con un total de 20 millones de miembros(2001)

Secretario General: Hans EngelbertsDirección: BP 9, 01211 Ferney-Voltaire Cedex

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Fax: ++32-2-648.43.16Correo electrónico: [email protected] web: http://www.icem.org


África:

Harare: ICEM ÁfricaP.O. Box BE 1078, Belvédère, Harare, ZIMBABWETeléfono: ++263-4-33.63.84 ó 89Fax: ++263-4-33.63.90Correo electrónico: [email protected]

Américas:

Río de Janeiro: ICEM BrasilRua Visconde de Inhauma 134, 7° Andar – sala 715, Centro Río de Janeiro,Código Postal 20094-900, BRASILTeléfono: ++55-21-25.18.50.59Fax: ++55-21-25.18.50.59Correo electrónico: [email protected]

Washington: Oficina regional - ICEM NARO1925 K Street, NW Suite 400, Washington DC 20036, Estados UnidosTeléfono: ++1-202-842.78.92Fax: ++1-202-842.78.01Correo electrónico: [email protected]

Asia:

Seúl: ICEM - Asia5th Floor, Baeksuk Building, 432-3 Shindang 2-dong, Joon-gu, Seúl 100-452,REPÚBLICA DE COREA Teléfono: ++82-2-22.34.18.84 ó 85Fax: ++82-2-22.34.18.86Correo electrónico: [email protected]

Europa oriental:

Moscú: ICEM - RusiaAutozavodskaia 6-9 a, Moscú 109280, RUSIATeléfono: ++7-095-291.68.83Fax: ++7-095-291.68.83Correo electrónico: [email protected]

IE - INTERNACIONAL DE LA EDUCACIÓN

Representa a: docentes, conferencistas y otros empleadosdel área de educación

Fundada en: 1993Membresía: 305 afiliadas de 155 países con un total de 24

millones de miembros (2001)Secretario General: Fred Van LeeuwenDirección: Boulevard Albert II, 5, 1210 BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-2240611

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Teléfono: ++506-281.17.48Fax: ++506-281.16.15Correo electrónico: [email protected]

Asia:

Kuala Lumpur: Oficina regional para la región de Asia y el Pacífico25-2, Jalan Telawi Dua, Bangsar Baru, MY 59100 Kuala Lumpur, MALASIATeléfono: ++60-3-28.71.782Fax: ++60-3-28.71.780Correo electrónico: [email protected]

Haryana: Oficina subregional para el sur de AsiaHouse No. 61, I-Block, sector 10, Faridabad, 121007 Haryana, INDIATeléfono: ++91-129-526.06.69Fax: ++91-129-28.61.98Correo electrónico: [email protected]

Tokio: Oficina de la ISP de 5th Floor, Jichiro Building, 1 Rokubancho, Chiyoda-ku, Tokio, JAPÓNTeléfono: ++81-3-32.34.32.70Fax: ++81-3-52.75.54.64Correo electrónico: [email protected]

Europa:

Bruselas: Oficina de enlace/Secretariado de la ISP para los sindicatos de laFederación de Sindicatos Europeos de los Servicios Públicos 45 Rue Royale, 1000 Bruselas, BÉLGICATeléfono: ++32-2-250.10.80Fax: ++32-2-250.10.99Correo electrónico: [email protected]

Praha: Oficina subregional para Europa centralW. Churchill Sq. 2, CZ 11359, Praga 3, REPÚBLICA CHECATeléfono: ++420-2-24.46.35.59Fax: ++420-2-24.46.35.57Correo electrónico: [email protected]

Bucarest: Oficina subregional para el sudeste de EuropaStr. Piata Amzei 10-22, Sc. B, Et. 5, Ap. 26, RO Bucurest Sector 1, RUMANIATeléfono: ++40-1-65.92.559Fax: ++40-1-65.92.559Correo electrónico: [email protected]

Kiev: Oficina subregional para el noreste de EuropaMaidin Nezalezhnosti 2, 252012 Kiev, UCRANIATeléfono: ++380-44-22.81.249Fax: ++380-44-22.81.249Correo electrónico: [email protected]

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País: FranciaTeléfono: ++33-450.40.64.64Fax: ++33-450.40.73.20Correo electrónico: [email protected] web: http://www.world-psi.org/


África y los países árabes:

Lomé: Oficina regional para África y los países árabesBP 8473, TG Lomé, TOGOTeléfono: ++228-21.85.52Fax.: ++228.21.28.52Correo electrónico: [email protected]

Braamfontein: Oficina subregional para África australP.O. Box 32136, ZA Braamfontein 2017, SUDÁFRICATeléfono: ++27-11-403.77.65/6Fax: ++27-11-403.24.79Correo electrónico: [email protected]

Líbano: Oficina subregional para los países árabes anglófonosYachoui Center - 6th Floor, LB Jal El Dib, LÍBANOTeléfono: ++961-4-71.77.38Fax: ++961-9-91.35.67Correo electrónico: [email protected]

Américas:

Washington: Oficina regional interamericana733 15th st. N.W. Suite 324, Washington D.C. 20005, Estados UnidosTeléfono: ++1-202-824.08.80Fax: ++1-202-824.08.81Correo electrónico: [email protected]

Cali Valle: Oficina subregional para la región andinaCarrera 66# 13B-64 Camambù, Casa 15, Cali Valle, COLOMBIATeléfono: ++57-2-33.97.954Fax: ++57-2-31.53.128Correo electrónico: [email protected]

San Pablo: Oficina subregional para BrasilAlameda Jau 796, Apto. 1007, BR San Pablo, Capital 01420-001, BRASILTeléfono: ++55-11-284.08.40Fax: ++55-11-284.08.40Correo electrónico: [email protected]

Santiago: Oficina subregional para el Cono SurLas Nieves No 3477, Dpto No. 95, Vitacura, CL Santiago, CHILETeléfono: ++56-2-207.52.80Fax: ++56-2-245.00.85Correo electrónico: [email protected]

San José: Oficina subregional para América CentralBarrio Fco. Peralta 100E.25N, Casa Italia, Ofic. Reg IE/ISP, CR San José, COSTA RICA

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Nueva Delhi: Oficina subregional 12D College Lane, Nueva Delhi 110001, INDIATeléfono: ++91-11-335.44.08Fax: ++91-11-335.44.07Correo electrónico: [email protected]

Europa:

Moscú: Oficina subregional c/o ITURR, 11 Staraya Basmannaya, 103064 Moscú, RUSIATeléfono: ++7-095-262.29.95/262.58.73Fax: ++7-095-923.88.31Correo electrónico: [email protected] web: http://www.itf.ru

Bruselas: Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF)22 Rue de Pascale, 1040 Bruselas, BÉLGICATel.: ++32-2-285.46.60Fax.: ++32-2-280.08.17Correo electrónico: [email protected] web: www.itf.org.uk/ETF/BE/enewsindex.htm

UITA – UNIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJADOR DE LAALIMENTACIÓN Y AFINES

Representa a trabajadores/as: de los sectores de alimentos y bebidas, hoteles, res-taurantes, suministro de comidas y servicios turísticos, agricultura y plantacionesy procesamiento de tabacoFundada en: 1920Membresía: 326 afiliadas de 118 países con un total de 10

millones de miembros (2000)Secretario General: Ron Oswald Dirección Rampe du Pont Rouge 8, 1213 Petit-LancyPaís: Suiza Teléfono: ++41-22-793.22.33Fax: ++41-22-793.22.38Correo electrónico: [email protected] web: http://www.iuf.org


África:

Nairobi: Secretariado de la UITA para África Woodland house, 1st Floor, Moi Avenue, PO Box 11071, Nairobi, KENYATel: ++254-2-31.22.96/7Fax: ++254-2-31.22.98Correo electrónico: [email protected]

Américas:

Montevideo: Oficina regional para América Latinac/o Wilson Ferreira, Aldunante 1229, Oficina 201 CP 11100, Montevideo, URU-GUAYTeléfono: ++598-2-900.74.73 ó 902.10.48Fax: ++598-2-903.09.05Correo electrónico: [email protected] web: http://www.chasque.apc.org/uita/

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ITF – FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJADORESDEL TRANSPORTE

Representa a trabajadores/as de: la industria del transporteFundada en: 1896Membresía: 578 afiliadas de 134 países con un total de

más de 4.5 millones de miembros (2001)Secretario General: David CockroftSecciones internas: ferrocarriles, transporte por carretera, vías

fluviales, muelles, transporte marítimo,pesca, servicios civiles y turísticos

Dirección: 49-60 Borough Road, Londres SE1 1DSPaís: Gran BretañaTeléfono: ++44-20-74.03.27.33Fax: ++44-20-73.57.78.71Correo electrónico: [email protected] web: http://www.itf.org.uk


África:

Nairobi: Oficina regional africanaPO Box 66540, Westlands, Nairobi, KENYATeléfono: ++254-2-44.80.18Fax: ++254-2-44.80.20Correo electrónico: [email protected]

Uagadugú: Oficina africana francófona1450, Avenue Kwame Nkrumah, 10 BP 13499, Uagadugú 10, BURKINA FASOTeléfono: ++226-20.53.62Fax: ++226-33.31.01Correo electrónico: [email protected]

Américas:

Río de Janeiro: Oficina interamericana de la ITF Av. Rio Branco, 26-11 Andar, CEP 20090-001 Centro, Río de Janeiro, RJ, BRA-SILTeléfono: ++55-21-233.28.12/263.19.65Fax: ++55-21-283.03.14Correo electrónico: [email protected] web: http://www.itf-americas.org.br

Georgetown: Oficina subregional caribeña de la ITF 198 Camp Street, S Cummingsburg, Georgetown, GUYANATeléfono: ++592-2-71.197/50.820/54.285Fax: ++592-2-50.820Correo electrónico: [email protected]

Asia:

Tokio: Oficina regional para Asia-PacíficoTamachi Kotsu Building, 3-2-22 Shibaura, Minato-ku, Tokio 108-0023, JAPÓNTeléfono: ++81-3-37.98.27.70Fax: ++81-3-37.69.44.71Correo electrónico: [email protected]

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Vilna: Ofician de coordinación del BálticoC/o Lithuanian Trade Union of Food Producers, J. Jasinskio 9, 2600 Vilna, LITUANIATeléfono: ++370-2-62.61.68 or 70.40 or ++370-2-22.25.21Fax: ++370-2-61.90.78Correo electrónico: [email protected]

Moscú: Oficina de Europa oriental y Asia central (Moscú)Room 34-27, Leninsky Prospekt 42, 117119 Moscú, RUSIATeléfono: ++7-095-938.86.17Fax: ++7-095-938.81.89Correo electrónico: [email protected] web: http://www.trud.org/iuf

Oslo: Nordisk Union inden for Naerings-og Nydelsesmiddelindustrien (alimentación)c/o NNN, Arbeidersamfunnets pl.1, Postboks 8719 Youngstorget, 0028 Oslo 1,NORUEGATeléfono: ++47-2-220.66.75Fax: ++47-2-236.47.84Correo electrónico: [email protected]

Stockholm: Nordiska Unionen för Hotell-, Café- och Restauranganställda (HRC)c/o Hotell & Restaurang Facket, Box 1143, 111 81 Estocolmo, SUECIATeléfono: ++46-8-781.02.00Fax: ++46-8-411.71.18

Estocolmo: Svenska IUL-kommitténC/o SLF, Upplandsgatan 3, Box 1104, 11 181 Estocolmo, SUECIATeléfono: ++46-8-796.29.70Fax: ++46-8-796.29.88

UNI – RED SINDICAL INTERNACIONAL

La UNI resulta de la fusión el 1 de enero de 2000 de la IC (Internacional de lasComunicaciones), la FIET (Federación Internacional de Empleados, Técnicos yProfesionales), la FGI (Federación Gráfica Internacional) y la MEI (Internacionalde los Medios de Comunicación y Espectáculos)

Representa a: empleados de los servicios de correos y telecomunicaciones; empleadosasalariados de la industria, servicios empresariales, tecnología de informática, comer-cio, servicios financieros, seguros sociales y atención médica privada, servicios de pro-piedad, turismo, personal profesional y gerencial; Empleados del sector de periódicos, revistas, editoriales de libros, publicidad y agen-cias de prensa, imprentas y empresas de embalaje y procesado de papel;Técnicos y otros empleados de radio y televisión, producción y proyección de pelícu-las y otros medios de difusión, industrias de publicidad, teatros e industrias artísticasy del espectáculo afines.Fundada en: 2000Membresía: 900 afiliadas de 140 países con un total de

alrededor de 15,5 millones de miembros(2000)

Secretario General: Philip JenningsDirección: 8-10 Av. Reverdil, 1260 NyonPaís: SuizaTeléfono: ++41-22-365.21.00

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Washington: Food and Allied Service Trades Department, AFL-CIO (FAST)815 Sixteenth Street NW, Suite 408, Washington DC 20006, USATeléfono: ++1-202-737.72.00Fax: ++1-202-737.72.08Correo electrónico: [email protected]

Asia:

Sydney: Secretariado regional para Asia y el Pacífico377-383 Sussex Street, Room 5, 8th Floor, Labour Council, Building, Sydney,NSW 2000, AUSTRALIATeléfono: ++61-2-92.64.64.09Fax: ++61-2-92.61.85.39Correo electrónico: [email protected] web: http://www.peg.apc.org/~~iufasia/

Ahmedabad: Asia y el Pacífico, Oficina de formación del sur de Asia8/4 Tilak Apartments, Maharashtra Society, Mithakhali, Ahmedabad 380 006,INDIATeléfono: ++91-79-644.40.47Fax: ++91-79-644.40.47Correo electrónico: [email protected]

Haymarket: Comité consultivo australiano de la UITA (IUF-ACC):Locked Bag 9, Haymarket NSW 1240, AUSTRALIATeléfono: ++61-2-92.81.95.11Fax: ++61-2-92.81.44.80

Tokio: Consejo de coordinación de Japón de la UITA (IUF-JCC)Sanei Building (Annex 2F), 17-11, 2-Chome, Kyobashi, Chuo-ku, Tokio 104, JAPÓNTeléfono: ++81-3-52.50.03.75/6Fax: ++81-3-52.50.03.74Correo electrónico: [email protected]

Caribe

Bridgetown: Secretariado regional para el Caribec/o Barbados Workers Union, “Solidarity House”, Harmony Hall, St-Michel, POBox 172, Bridgetown, BARBADOSTeléfono: ++1-246-426.34.92/5Fax: ++1-246-436.64.96Correo electrónico: [email protected] (A la atención de.: LeVere Richards)

Europa:

Bruselas: EFFAT (Federación Europea de Sindicatos de Trabajadores de laAlimentación, la agricultura y el sector de servicios y afines)38 Rue Fossé-aux-Loups, Boîte No.3, 1000 Bruselas, BÉLGICATeléfono: ++32-2-218.77.30Fax: ++32-2-218.30.18Correo electrónico: [email protected]

Zagreb: Proyecto de formación de la ICEM/UITA para Europa austral y oriental Trg kralja P. Kresimira, br. 2 (kod EKN), 10 000 Zagreb, CROACIATeléfono: ++385-1-465.57.11Fax: ++385-1-465.57.11Correo electrónico: [email protected]

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Asia:

Singapur: Oficina regional UNI-Asia y el Pacífico170 Upper Bukit Timah Road No. 14-03, Bukit Timah Shopping Centre, Singapur588179, SINGAPURTeléfono: ++65-467.78.88Fax: ++65-468.14.10Correo electrónico: [email protected]

Sri Lanka: Oficina regional 327 Air Force Road, Kurana, Katunayake, SRI LANKATel.: ++94-31-330.75Fax.: ++94-31-330.66Correo electrónico: [email protected]

Tokio: Oficina regional C/o Zendentsu Kaikan 6F 3-6, Kandasurugadai, Chiyodaku, Tokio 101-0062,JAPÓNTel.: ++81-3-32.51.33.71Fax.: ++81-3-32.57.08.39Correo electrónico: [email protected]

Auckland: Oficina regional PO Box 91-361, Auckland Mall Centre, Auckland 1001, NUEVA ZELANDIATeléfono: ++64-96.23.00.74Fax: ++64-96.30.31.48Correo electrónico: [email protected]

Europa:

Bruselas: Oficina regional UNI Europa Rue de l’Hôpital, 31/Box 9, 1000 Bruselas, BÉLGICATeléfono: ++32-2-234.56.56Fax: ++32-2-235.08.70Correo electrónico: [email protected]

Bonn: Oficina UNI-proyectosCorreo electrónico: [email protected]

Bucarest: Oficina regional 3, Str. Stefan Cel Mare, Secteur 1, Bucarest, RUMANIATeléfono.: ++40-1-61.93.165Fax.: ++40-1-21.03.072Correo electrónico: [email protected]

Moscú: Oficina regional Correo electrónico: [email protected]

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Fax: ++41-22-365.21.21Correo electrónico: [email protected] web: http://www.union-network.org

Secciones internas: La UNI está dividida en 12 sectores: UNI Comercio; UNIElectricidad; UNI Finanzas; UNI Industria gráfica; UNI Peluquería y cosmetolo-gía; UNI IBITS (emplados, profesionales y personal de informática y comunica-ciones); UNI Medios de difusión, espectáculo y arte; UNI Correos; UNI Serviciosde propiedad; UNI Seguro social y atención médica privada; UNITelecomunicaciones; UNI Turismo.


África:

Ndola: Oficina regional UNI-África PO Box 71760, Ndola, ZAMBIATel.: ++260-2-61.28.89Fax.: ++260-2-61.30.54Correo electrónico: [email protected]

Abidjan: Oficina regional Vieux Cocody B, 40 Rue du Lycée Technique, Immeuble SCI AIGLE, 01 BP 6811,Abidjan, IVORY COASTTel.: ++225-22.48.73/22.48.60.80Fax.: ++225-22.48.73.65Correo electrónico: [email protected]

Harare: Oficina regional PO Box CR 6030, Harare, ZIMBABWETeléfono: ++263-4-78.06.18 Fax: ++263-4-77.57.94Correo electrónico: [email protected]

Américas:

Panamá: Oficina regional UNI AméricasTorre Frontenac Calle 50, Piso 5, Ciudad de Panamá , PANAMÁTeléfono: ++507-269.71.64 ó 269.84.26Fax: ++507-269.70.89Correo electrónico: [email protected]

Buenos Aires: Oficina regional Esmeralda 672 – 4° y 5° Piso, 1007 Buenos Aires, ARGENTINATeléfono: ++54-1-325.65.08Fax: ++54-1-325.65.08Correo electrónico: [email protected]

San José: Oficina regional Sabana Norte del Edificio ICE, 100 Norte y 50 Este, San José, COSTA RICATeléfono: ++506-220.17.91/17.92Fax: ++506-220.17.93Correo electrónico: [email protected]

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APÉNDICE 1I

OTRAS ORGANIZACIONES SINDICALESINTERNACIONALES + OIT

CIOSL – CONFEDERACIÓN INTERNACIONAL DEORGANIZACIONES SINDICALES LIBRES

Representa a trabajadores/as de: todas las organizaciones sindicales libres afilia-das, en su mayoría centrales sindicales nacionalesFundada en: 1949Membresía: 221 afiliadas de 148 países con un total de

156 millones de miembros (2001)Secretario General: Guy RyderDirección: Boulevard du Roi Albert II, 5, 1210 BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-224.02.11Fax: ++32-2-201.58.15Correo electrónico: [email protected] web: http://www.icftu.org


Américas:

Caracas: ORIT (Organización Regional Interamericana de Trabajadores)Oficina regional para América del Norte, Central y del SurAvda. Andrés Eloy Blanco (Este 2), Edificio José Vargas, Piso 15, Los Caobas,Caracas, VENEZUELATeléfono: ++58-2-578.35.38 ó 578.10.92 ó 578.27.80Fax: ++58-2-578.17.02Correo electrónico: [email protected] web: http://www.ciosl-orit.org

África:

Nairobi: ORAF (Organización Regional Africana) Kenya Re Towers - 4th Floor, Upper Hill, Off Ragati Road, P.O. Box 67273,Nairobi, KENYATeléfono: ++254-2-24.43.36Fax: ++254-2-21.50.72Correo electrónico: [email protected]

Asia:

Singapur: ORAP (Organización Regional para Asia y el Pacífico)4th Floor, 73 Bras Basah Road, Singapur 189556, SINGAPURTeléfono: ++65-222.62.94Fax: ++65-221.73.80Correo electrónico: [email protected] web: http://www.icftu-apro.org

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Fax.: ++385-1-465.50.21Correo electrónico: [email protected]

Hong Kong: Oficina de enlace de Hong Kong de la CIOSL/HKCTU 19/F Wing Wong Commercial Bldg., 557-559 Nathan Road, Kowloon, HONGKONGTel.: ++852-27.70.86.68Fax.: ++852-27.70.73.88Correo electrónico: [email protected]

Amman: Oficina de la CIOSL de AmmanPOB 925 875, Amman 11110, Jordania Tel.: ++962-6-560.31.81Fax.: ++962-6-560.31.85Correo electrónico: [email protected]

CES – CONFEDERACIÓN EUROPEA DE SINDICATOS

Representa a trabajadores/as de: las centrales nacionales europeas afiliadas y de lasfederaciones de gremiales europeas Fundada en: 1973Membresía: 74 confederaciones de 34 países, 11 federa-

ciones gremiales, con un total de 60 millonesde miembros (2001)

Secretario General: Emilio GabaglioDirección: Boulevard du Roi Albert II, 5, 1210 BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-224.04.11Fax: ++32-2-224.04.54 ó 55Correo electrónico: [email protected] web: http://www.etuc.org

TUAC – COMISIÓN SINDICAL CONSULTIVA ANTE LAORGANIZACIÓN PARA LA COOPERACIÓN Y EL DESARROLLOECONÓMICOS

(Los 30 países miembros de la OCDE son: Australia, Austria, Bélgica, Canadá,República Checa, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Hungría,Islandia, Irlanda, Italia, Japón, Corea, Luxemburgo, México, Países Bajos, NuevaZelandia, Noruega, Polonia, Portugal, España, Eslovaquia, Suecia, Suiza, Turquía,Reino Unido, Estados Unidos)

Representa a trabajadores/as de: las centrales sindicales nacionales afiliadas de lospaíses de la OCDEFundada en: 1948Membresía: 56 afiliadas de 30 países con un total de 70

millones de miembros (2001)Secretario General: John EvansDirección: 26 Avenue de la Grande-Armée, 75017 ParísPaís: FranciaTeléfono: ++33-1-55.37.37.37Fax: ++33-1-47.54.98.28Correo electrónico: [email protected] web: http://www.tuac.org

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Oficinas de la CIOSL:

Ginebra: Oficina de Ginebra de la CIOSL Avenue Blanc 46, 1202 Ginebra, SUIZATeléfono: ++41-22-738.42.02 ó 03Fax.: ++41-22-738.10.82Correo electrónico: [email protected]

Nueva York: Oficina de la CIOSL ante las Naciones Unidas 211 East 43rd Street, Suite 710, Nueva York NY 10017, Estados UnidosTel: ++1-212-370.01.80Fax.: ++1-212-370.01.88Correo electrónico: [email protected]

Washington: Oficina de Washington de la CIOSL/SPI1925 K Street NW, Suite 425, Washington DC 20006, USATel.: ++1-202-463.85.73Fax.: ++1-202-463.85.64Correo electrónico: [email protected]

Roma: Representante permanente de la CIOSL ante la FAOC/o UIL, Via Lucullo 6, 00187 Roma, ITALIATel.: ++390-6-47.531

Viena: Representante permanente de la CIOSL ante la AIAERugierstrasse 12/30, 1220 Viena, AUSTRIATel.: ++43-1-230.01.40

Viena: Representante permanente de la CIOSL ante la ONUDIPokornygasse 31/19, 1190 Viena, AUSTRIATel.: ++43-1-369.13.75

Moscú: Oficina de la CIOSL para la CEI.Ul. Zemlynov Val, 64/1 L. 623, 109004, Moscú, RUSIATel.: ++7-095-915.78.99Fax.: ++7-095-915.78.99Correo electrónico: [email protected]

Sarajevo: Oficina de la CIOSL para el sureste de EuropaUlica Valtera Perica 22/III, 71000 Sarajevo, BOSNIA HERZEGOVINATel.: ++387-33-218.322Fax.: ++387-33-203.305Correo electrónico: [email protected]

Sofía: Red de derechos humanos y sindicales de la CIOSL-Europa central y orien-tal 21 Rue Damian Grouev, Sofía, BULGARIATel.: ++359-2-526.756Fax.: ++359-2-526.756

Zagreb: Proyecto de la CIOSL – Europa central y oriental sobre cuestiones degéneroC/o UATUC, Kresimirov trg. 2, 10000 Zagreb, CROACIATel.: ++385-1-465.50.21

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APÉNDICE 1II

LA DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOSPRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALESEN EL TRABAJO Y LOS CONVENIOS FUNDA-MENTALES DE LA OIT

LA DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS YDERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO

Considerando que la creación de la OIT procedía de la convicción de que la justi-cia social es esencial para garantizar una paz universal y permanente;

Considerando que el crecimiento económico es esencial, pero no suficiente, paraasegurar la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza, lo que con-firma la necesidad de que la OIT promueva políticas sociales sólidas, la justicia einstituciones democráticas;

Considerando que, por lo tanto, la OIT debe hoy más que nunca movilizar el con-junto de sus medios de acción normativa, de cooperación técnica y de investiga-ción en todos los ámbitos de su competencia, y en particular en los del empleo, laformación profesional y las condiciones de trabajo, a fin de que en el marco de unaestrategia global de desarrollo económico y social, las políticas económicas ysociales se refuercen mutuamente con miras a la creación de un desarrollo soste-nible de base amplia;

Considerando que la OIT debería prestar especial atención a los problemas de per-sonas con necesidades sociales especiales, en particular los desempleados y los tra-bajadores migrantes, movilizar y alentar los esfuerzos nacionales, regionales einternacionales encaminados a la solución de sus problemas, y promover políticaseficaces destinadas a la creación de empleo;

Considerando que, con el objeto de mantener el vínculo entre progreso social ycrecimiento económico, la garantía de los principios y derechos fundamentales enel trabajo reviste una importancia y un significado especiales al asegurar a los pro-pios interesados la posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportu-nidades una participación justa en las riquezas a cuya creación han contribuido,así como la de desarrollar plenamente su potencial humano;

Considerando que la OIT es la organización internacional con mandato constitu-cional y el órgano competente para establecer Normas Internacionales del Trabajoy ocuparse de ellas, y que goza de apoyo y reconocimiento universales en la pro-moción de los derechos fundamentales en el trabajo como expresión de sus princi-pios constitucionales;

Considerando que en una situación de creciente interdependencia económica urgereafirmar la permanencia de los principios y derechos fundamentales inscritos enla Constitución de la Organización, así como promover su aplicación universal;

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OIT – ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Fundada en: 1919Director-General: Juan SomaviaDirección: Route des Morillons 4, 1211 Ginebra 22 País: SuizaTeléfono: ++41-22-799.61.11Fax: ++41-22-798.86.85Correo electrónico: [email protected] web: http://www.ilo.org

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ANEXO

Seguimiento de la Declaración

I. Objetivo general

1. El objetivo del seguimiento descrito a continuación es alentar los esfuerzos des-plegados por los Miembros de la Organización con vistas a promover los prin-cipios y derechos fundamentales consagrados en la Constitución de la OIT y laDeclaración de Filadelfia, que la Declaración reitera.

2. De conformidad con este objetivo estrictamente promocional, el presente segui-miento deberá contribuir a identificar los ámbitos en que la asistencia de laOrganización, por medio de sus actividades de cooperación técnica, puedaresultar útil a sus Miembros con el fin de ayudarlos a hacer efectivos esos prin-cipios y derechos fundamentales. No podrá sustituir los mecanismos de controlestablecidos ni obstaculizar su funcionamiento; por consiguiente, las situacionesparticulares propias al ámbito de esos mecanismos no podrán discutirse o vol-ver a discutirse en el marco de dicho seguimiento.

3. Los dos aspectos del presente seguimiento, descritos a continuación, recurrirána los procedimientos ya existentes; el seguimiento anual relativo a los conveniosno ratificados sólo supondrá ciertos ajustes a las actuales modalidades de apli-cación del artículo 19, párrafo 5, e) de la Constitución, y el informe global per-mitirá optimizar los resultados de los procedimientos llevados a cabo en cum-plimiento de la Constitución.

II. Seguimiento anual relativo a los convenios fundamentales no rati-ficados

A. Objeto y ámbito de aplicación

1. Su objeto es proporcionar una oportunidad de seguir cada año, mediante unprocedimiento simplificado que sustituirá el procedimiento cuatrienal introdu-cido en 1995 por el Consejo de Administración, los esfuerzos desplegados conarreglo a la Declaración por los Miembros que no han ratificado aún todos losconvenios fundamentales.

2. El seguimiento abarcará cada año las cuatro áreas de principios y derechos fun-damentales enumerados en la Declaración.

B. Modalidades

1. El seguimiento se basará en memorias solicitadas a los Miembros en virtud delartículo 19, párrafo 5, e) de la Constitución. Los formularios de memoria seestablecerán con el fin de obtener de los gobiernos que no hayan ratificado algu-no de los convenios fundamentales información acerca de los cambios quehayan ocurrido en su legislación o su práctica, teniendo debidamente en cuen-ta el artículo 23 de la Constitución y la práctica establecida.

2. Esas memorias, recopiladas por la Oficina, serán examinadas por el Consejo deAdministración.

3. Con el fin de preparar una introducción a la compilación de las memorias asíestablecida, que permita llamar la atención sobre los aspectos que merezcan ensu caso una discusión más detallada, la Oficina podrá recurrir a un grupo deexpertos nombrados con este fin por el Consejo de Administración.

4. Deberá ajustarse el procedimiento en vigor del Consejo de Administración paraque los Miembros que no estén representados en el mismo puedan proporcio-

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La Conferencia Internacional del Trabajo,

1. Recuerda: a) que al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado

los principios y derechos enunciados en su Constitución y en la Declaraciónde Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los objetivosgenerales de la Organización en toda la medida de sus posibilidades y aten-diendo a sus condiciones específicas;

b) que esos principios y derechos han sido expresados y desarrollados en formade derechos y obligaciones específicos en convenios que han sido reconocidoscomo fundamentales dentro y fuera de la Organización.

2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los conveniosaludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a laOrganización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de confor-midad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamenta-les que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

3. Reconoce la obligación de la Organización de ayudar a sus Miembros, en res-puesta a las necesidades que hayan establecido y expresado, a alcanzar esosobjetivos haciendo pleno uso de sus recursos constitucionales, de funciona-miento y presupuestarios, incluida la movilización de recursos y apoyo exter-nos, así como alentando a otras organizaciones internacionales con las que laOIT ha establecido relaciones, de conformidad con el artículo 12 de suConstitución, a respaldar esos esfuerzos: a) ofreciendo cooperación técnica y servicios de asesoramiento destinados a

promover la ratificación y aplicación de los convenios fundamentales; b) asistiendo a los Miembros que todavía no están en condiciones de ratificar

todos o algunos de esos convenios en sus esfuerzos por respetar, promover yhacer realidad los principios relativos a los derechos fundamentales que sonobjeto de esos convenios; y

c) ayudando a los Miembros en sus esfuerzos por crear un entorno favorable dedesarrollo económico y social.

4. Decide que, para hacer plenamente efectiva la presente Declaración, se pondráen marcha un seguimiento promocional, que sea creíble y eficaz, con arreglo alas modalidades que se establecen en el anexo que se considerará parte inte-grante de la Declaración.

5. Subraya que las normas del trabajo no deberían utilizarse con fines comercialesproteccionistas y que nada en la presente Declaración y su seguimiento podráinvocarse ni utilizarse de otro modo con dichos fines; además, no debería enmodo alguno ponerse en cuestión la ventaja comparativa de cualquier paíssobre la base de la presente Declaración y su seguimiento.

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LOS CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA OIT (PRINCIPA-LES ARTÍCULOS)

CONVENIO 87CONVENIO SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DELDERECHO DE SINDICACIÓN

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en San Francisco por el Consejo de Administración de la OficinaInternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 junio 1948 en sutrigésima primera reunión;

Después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas proposicionesrelativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, cues-tión que constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión;

Considerando que el preámbulo de la Constitución de la OrganizaciónInternacional del Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las con-diciones de trabajo y de garantizar la paz, "la afirmación del principio de la liber-tad de asociación sindical";

Considerando que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente que "lalibertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante" ;

Considerando que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima reu-nión, adoptó por unanimidad los principios que deben servir de base a la regla-mentación internacional, y

Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segundoperíodo de sesiones, hizo suyos estos principios y solicitó de la OrganizaciónInternacional del Trabajo la continuación de todos sus esfuerzos a fin de hacerposible la adopción de uno o varios convenios internacionales,

adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos cuarenta y ocho, el siguienteConvenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la libertad sindical y laprotección del derecho de sindicación, 1948:

Parte I. Libertad Sindical

Artículo 1 Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté envigor el presente Convenio se obliga a poner en práctica las disposiciones siguien-tes.

Artículo 2 Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización pre-via, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes,así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observarlos estatutos de las mismas.

Artículo 3 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de

redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus

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nar, del modo más adecuado, las aclaraciones que en el curso de sus discusio-nes pudieren resultar necesarias o útiles para completar la información conte-nida en sus memorias.

III. Informe global

A. Objeto y ámbito de aplicación

1. El objeto de este informe es facilitar una imagen global y dinámica de cada unade las categorías de principios y derechos fundamentales observada en el perío-do cuatrienal anterior, servir de base a la evaluación de la eficacia de la asisten-cia prestada por la Organización y establecer las prioridades para el períodosiguiente mediante programas de acción en materia de cooperación técnica des-tinados a movilizar los recursos internos y externos necesarios al respecto.

2. El informe tratará sucesivamente cada año de una de las cuatro categorías deprincipios y derechos fundamentales.

B. Modalidades

1. El informe se elaborará bajo la responsabilidad del Director General sobre labase de informaciones oficiales o reunidas y evaluadas con arreglo a procedi-mientos establecidos. Respecto de los países que no han ratificado los conveniosfundamentales, dichas informaciones reposarán, en particular, en el resultadodel seguimiento anual antes mencionado. En el caso de los Miembros que hanratificado los convenios correspondientes, estas informaciones reposarán, enparticular, en las memorias tal como han sido presentadas y tratadas en virtuddel artículo 22 de la Constitución.

2. Este informe será presentado a la Conferencia como un informe del DirectorGeneral para ser objeto de una discusión tripartita. La Conferencia podrá tra-tarlo de un modo distinto al previsto para los informes a los que se refiere elartículo 12 de su Reglamento, y podrá hacerlo en una sesión separada dedica-da exclusivamente a dicho informe o de cualquier otro modo apropiado.Posteriormente, corresponderá al Consejo de Administración, en el curso deuna de sus reuniones subsiguientes más próximas, sacar las conclusiones dedicho debate en lo relativo a las prioridades y a los programas de acción enmateria de cooperación técnica que haya que poner en aplicación durante elperíodo cuatrienal correspondiente.

IV. Queda entendido que:

1. El Consejo de Administración y la Conferencia deberán examinar las enmien-das que resulten necesarias a sus reglamentos respectivos para poner en ejecu-ción las disposiciones anteriores.

2. La Conferencia deberá, llegado el momento, volver a examinar el funciona-miento del presente seguimiento habida cuenta de la experiencia adquirida, conel fin de comprobar si éste se ha ajustado convenientemente al objetivo enuncia-do en la Parte I.

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CONVENIO 98CONVENIO SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE NEGOCIA-CIÓN COLECTIVA


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la OficinaInternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 junio 1949 en su tri-gésima segunda reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aplicaciónde los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, cuestiónque constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un con-venio internacional, adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguien-te Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el derecho de sindica-ción y de negociación colectiva, 1949:

Artículo 1 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de

discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con suempleo.

2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga porobjeto: a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sin-

dicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de

su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera delas horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante lashoras de trabajo.

Artículo 2 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecua-

da protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya serealice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución,funcionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principal-mente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones detrabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores,o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores,con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o deuna organización de empleadores.

Artículo 3 Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ellosea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en losartículos precedentes.

Artículo 4 Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ellosea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizacio-

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representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de for-mular su programa de acción.

2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda alimitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Artículo 4 Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolucióno suspensión por vía administrativa.

Artículo 5 Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de consti-tuir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y todaorganización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organiza-ciones internacionales de trabajadores y de empleadores.

Artículo 6 Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las fede-raciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Artículo 7 La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadoresy de empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a con-diciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos2, 3 y 4 de este Convenio

Artículo 8 1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los traba-

jadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lomismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar lalegalidad.

2. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menos-cabe las garantías previstas por el presente Convenio.

Artículo 9 1. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las

fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio. 2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, no deberá considerarseque la ratificación de este Convenio por un Miembro menoscaba en modo alguno lasleyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan a los miembrosde las fuerzas armadas y de la policía garantías prescritas por el presente Convenio.

Artículo 10 En el presente Convenio, el término organización significa toda organización detrabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los inte-reses de los trabajadores o de los empleadores.

Parte II. Protección del Derecho de Sindicación

Artículo 11 Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté envigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias yapropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejerciciodel derecho de sindicación.

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dicho Consejo examinará la posibilidad de suprimir sin nuevo aplazamiento eltrabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas y decidirá la conveniencia deinscribir esta cuestión en el orden del día de la Conferencia.

Artículo 2 1. A los efectos del presente Convenio, la expresión trabajo forzoso u obligatorio

designa todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de unapena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente.

2. Sin embargo, a los efectos del presente Convenio, la expresión trabajo forzosou obligatorio no comprende: a) trabajo o servicio que se exija en virtud de las leyes sobre el servicio militar

obligatorio y que tenga un carácter puramente militar; b) cualquier trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas

normales de los ciudadanos de un país que se gobierne plenamente por símismo; c) cualquier trabajo o servicio que se exija a un individuo en vir-tud de una condena pronunciada por sentencia judicial, a condición deque este trabajo o servicio se realice bajo la vigilancia y control de lasautoridades públicas y que dicho individuo no sea cedido o puesto a dis-posición de particulares, compañías o personas jurídicas de carácter pri-vado;

d) cualquier trabajo o servicio que se exija en casos de fuerza mayor, es decir,guerra, siniestros o amenaza de siniestros, tales como incendios, inundacio-nes, hambre, temblores de tierra, epidemias y epizootias violentas, invasionesde animales, de insectos o de parásitos vegetales dañinos, y en general, entodas las circunstancias que pongan en peligro o amenacen poner en peligrola vida o las condiciones normales de existencia de toda o parte de la pobla-ción;

e) los pequeños trabajos comunales, es decir, los trabajos realizados por los miem-bros de una comunidad en beneficio directo de la misma, trabajos que, por con-siguiente, pueden considerarse como obligaciones cívicas normales que incum-ben a los miembros de la comunidad, a condición de que la misma población osus representantes directos tengan derecho a pronunciarse sobre la necesidad deesos trabajos.

Artículo 3 A los efectos del presente Convenio, la expresión autoridades competentes desig-na a las autoridades metropolitanas, o a las autoridades centrales superiores delterritorio interesado.

Artículo 4 1. Las autoridades competentes no deberán imponer o dejar que se imponga el tra-

bajo forzoso u obligatorio en provecho de particulares, de compañías o de per-sonas jurídicas de carácter privado.

2. Si existiera tal forma de trabajo forzoso u obligatorio en provecho de particu-lares, de compañías o de personas jurídicas de carácter privado, en la fecha enque el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo haya registradola ratificación de este Convenio por un Miembro, este Miembro deberá supri-mir completamente dicho trabajo forzoso u obligatorio desde la fecha en quepara él entre en vigor el presente Convenio.

Artículo 5 1. Ninguna concesión a particulares, compañías o personas jurídicas privadas

deberá implicar la imposición de cualquier forma de trabajo forzoso u obliga-torio cuyo objeto sea la producción o recolección de productos que utilicen

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nes de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra,el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objetode reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

Artículo 5 1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas

en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas arma-das y a la policía.

2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de laConstitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación deeste Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modoalguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedana los miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas eneste Convenio.

Artículo 6 El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en laadministración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menos-cabo de sus derechos o de su estatuto.

CONVENIO 29CONVENIO SOBRE EL SOBRE EL TRABAJO FORZOSO


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la OficinaInternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 10 junio 1930 en sudecimocuarta reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al trabajo for-zoso u obligatorio, cuestión que está comprendida en el primer punto del ordendel día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un con-venio internacional,

adopta, con fecha veintiocho de junio de mil novecientos treinta, el siguienteConvenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930,y que será sometido a la ratificación de los Miembros de la OrganizaciónInternacional del Trabajo, de acuerdo con las disposiciones de la Constitución dela Organización Internacional del Trabajo:

Artículo 1 1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el

presente Convenio se obliga a suprimir, lo más pronto posible, el empleo del tra-bajo forzoso u obligatorio en todas sus formas.

2. Con miras a esta supresión total, el trabajo forzoso u obligatorio podrá emple-arse, durante el período transitorio, únicamente para fines públicos y a títuloexcepcional, en las condiciones y con las garantías estipuladas en los artículossiguientes.

3. A la expiración de un plazo de cinco años a partir de la entrada en vigor delpresente Convenio y cuando el Consejo de Administración de la OficinaInternacional del Trabajo prepare el informe a que se refiere el artículo 31,

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Artículo 10 1. El trabajo forzoso u obligatorio exigido a título de impuesto, y el trabajo forzo-

so u obligatorio a que recurran los jefes que ejerzan funciones administrativaspara la realización de trabajos de utilidad pública, deberán ser suprimidos pro-gresivamente.

2. En espera de esta abolición, cuando el trabajo forzoso u obligatorio se exija atítulo de impuesto, y cuando el trabajo forzoso u obligatorio se imponga porjefes que ejerzan funciones administrativas para la ejecución de trabajos de uti-lidad pública, las autoridades interesadas deberán cerciorarse previamente deque: a) el servicio o trabajo por realizar presenta un gran interés directo para la

comunidad llamada a realizarlo; b) el servicio o trabajo es actual o inminentemente necesario; c) dicho trabajo o servicio no impondrá una carga demasiado pesada a la pobla-

ción actual, habida cuenta de la mano de obra disponible y de su aptitud paraemprender el trabajo en cuestión;

d) la ejecución de este trabajo o servicio no obligará a los trabajadores a alejar-se del lugar de su residencia habitual;

e) la ejecución de este trabajo o servicio estará dirigida de acuerdo con las exi-gencias de la religión, de la vida social y de la agricultura.

Artículo 11 1. Sólo podrán estar sujetos al trabajo forzoso u obligatorio los adultos aptos del

sexo masculino cuya edad no sea inferior a dieciocho años ni superior a cua-renta y cinco. Salvo para las categorías de trabajo previstas en el artículo 10 delpresente Convenio, deberán observarse las limitaciones y condiciones siguien-tes: a) reconocimiento previo, siempre que sea posible, por un médico designado

por la administración, para comprobar la ausencia de toda enfermedad con-tagiosa y la aptitud física de los interesados para soportar el trabajo impues-to y las condiciones en que habrá de realizarse;

b) exención del personal escolar, alumnos y profesores, así como del personaladministrativo en general;

c) mantenimiento, en cada comunidad, del número de hombres adultos y aptosindispensables para la vida familiar y social;

d) respeto de los vínculos conyugales y familiares. 2. A los efectos del apartado c) del párrafo 1 de este artículo, la reglamentación

prevista en el artículo 23 del presente Convenio fijará la proporción de indivi-duos de la población permanente masculina y apta que podrá ser objeto de unreclutamiento determinado, sin que esta proporción pueda, en ningún caso,exceder del 25 por ciento de esta población. Al fijar esa proporción, las autori-dades competentes deberán tener en cuenta la densidad de población, el desa-rrollo social y físico de la misma; la época del año y el estado de los trabajosque van a efectuar los interesados en su localidad por su propia cuenta; de unamanera general, las autoridades deberán respetar las necesidades económicas ysociales de la vida normal de la comunidad interesada.

Artículo 12 1. El período máximo durante el cual un individuo cualquiera podrá estar sujeto

al trabajo forzoso u obligatorio, en sus diversas formas, no deberá exceder desesenta días por cada período de doce meses, debiendo incluirse en estos sesen-ta días los días de viaje necesarios para ir al lugar donde se realice el trabajo yregresar.

2. Todo trabajador sujeto al trabajo forzoso u obligatorio deberá poseer un certi-

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dichos particulares, compañías o personas jurídicas privadas, o con los cualescomercien.

2. Si las concesiones existentes contienen disposiciones que impliquen la imposi-ción de semejante trabajo forzoso u obligatorio, esas disposiciones deberán que-dar sin efecto tan pronto sea posible, a fin de satisfacer las prescripciones delartículo 1 del presente Convenio.

Artículo 6 Los funcionarios de la administración, incluso cuando deban estimular a laspoblaciones a su cargo a que se dediquen a una forma cualquiera de trabajo, nodeberán ejercer sobre esas poblaciones una presión colectiva o individual con el finde hacerlas trabajar para particulares, compañías o personas jurídicas privadas.

Artículo 7 1. Los jefes que no ejerzan funciones administrativas no podrán recurrir al traba-

jo forzoso u obligatorio. 2. Los jefes que ejerzan funciones administrativas podrán recurrir al trabajo for-

zoso u obligatorio, con la autorización expresa de las autoridades competentes,en las condiciones previstas por el artículo 10 del presente Convenio.

3. Los jefes legalmente reconocidos que no reciban una remuneración adecuada enotra forma podrán disfrutar de servicios personales debidamente reglamenta-dos, siempre que se tomen todas las medidas necesarias para evitar cualquierabuso.

Artículo 8 1. La responsabilidad de toda decisión de recurrir al trabajo forzoso u obligatorio

incumbirá a las autoridades civiles superiores del territorio interesado. 2. Sin embargo, estas autoridades podrán delegar en las autoridades locales supe-

riores la facultad de imponer trabajo forzoso u obligatorio, cuando este traba-jo no implique el alejamiento de los trabajadores de su residencia habitual.Dichas autoridades podrán igualmente delegar en las autoridades locales supe-riores, en los períodos y en las condiciones que se estipulen en la reglamenta-ción prevista en el artículo 23 del presente Convenio, la facultad de imponer untrabajo forzoso u obligatorio para cuya ejecución los trabajadores deban ale-jarse de su residencia habitual, cuando se trate de facilitar el traslado de fun-cionarios de la administración en ejercicio de sus funciones y el transporte dematerial de la administración.

Artículo 9 Salvo las disposiciones contrarias estipuladas en el artículo 10 del presenteConvenio, toda autoridad facultada para imponer un trabajo forzoso u obligato-rio no deberá permitir que se recurra a esta forma de trabajo sin cerciorarse pre-viamente de que:

a) el servicio o trabajo por realizar presenta un gran interés directo para lacomunidad llamada a realizarlo;

b) el servicio o trabajo es actual o inminentemente necesario; c) ha sido imposible procurarse la mano de obra voluntaria para la ejecución de

este servicio o trabajo, a pesar de la oferta de salarios y de condiciones de tra-bajo iguales, por lo menos, a las que prevalecen en el territorio interesadopara trabajos o servicios análogos;

d) dicho trabajo o servicio no impondrá una carga demasiado pesada a lapoblación actual, habida cuenta de la mano de obra disponible y de su apti-tud para emprender el trabajo en cuestión.

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climáticas y alimentarias sean tan diferentes de aquellas a que se hallen acos-tumbradas, que constituyan un peligro para su salud.

2. En ningún caso se autorizará este traslado de trabajadores sin que se hayan apli-cado todas las medidas de higiene y de alojamiento necesarias para su instala-ción y para proteger su salud.

3. Cuando no se pueda evitar dicho traslado, se tomarán medidas para garantizarla aclimatación progresiva de los trabajadores a las nuevas condiciones climáti-cas y alimentarias, previo informe del servicio médico competente.

4. Cuando estos trabajadores deban ejecutar un trabajo regular al que no se hallenacostumbrados, se deberán tomar las medidas necesarias para lograr su adap-tación a este género de trabajo, especialmente en lo que se refiere al entrena-miento progresivo, a las horas de trabajo, a los intervalos de descanso y al mejo-ramiento o aumento de las raciones alimenticias que puedan ser necesarias.

Artículo 17 Antes de autorizar el recurso al trabajo forzoso u obligatorio en trabajos de cons-trucción o de conservación que obliguen a los trabajadores a vivir en los lugaresde trabajo durante un período prolongado, las autoridades competentes deberáncerciorarse de que: 1) se han tomado todas las medidas necesarias para asegurar la higiene de los tra-

bajadores y garantizarles la asistencia médica indispensable, y, en particular: a)que dichos trabajadores serán sometidos a un examen médico antes de comen-zar los trabajos, y a nuevos exámenes, a intervalos determinados, mientras duresu empleo; b) que se dispone de un personal médico suficiente y de los dispen-sarios, enfermerías ambulancias y hospitales requeridos para hacer frente atodas las necesidades, y c) que las condiciones de sanidad de los lugares de tra-bajo, el suministro de agua potable, víveres, combustible y utensilios de cocinay, cuando sea necesario, las condiciones de vivienda y vestido son satisfactorias;

2) se han tomado las medidas necesarias para garantizar la subsistencia de la fami-lia del trabajador, especialmente facilitando el envío a la misma de una parte delsalario por medio de un procedimiento seguro y con el consentimiento o a soli-citud del trabajador;

3) los viajes de ida de los trabajadores al lugar de trabajo y los de regreso estarángarantizados por la administración, bajo su responsabilidad y a sus expensas, yla administración facilitará estos viajes utilizando al máximo todos los mediosde transporte disponibles;

4) en caso de enfermedad o de accidente que cause una incapacidad de trabajo decierta duración, la repatriación de los trabajadores estará a cargo de la admi-nistración;

5) todo trabajador que desee permanecer como trabajador libre a la expiración desu período de trabajo forzoso u obligatorio tendrá la facultad de hacerlo, sinperder sus derechos a la repatriación gratuita, durante un período de dos años.

Artículo 18 1. El trabajo forzoso u obligatorio para el transporte de personas o de mercan-

cías, por ejemplo, el de los cargadores y el de los barqueros, deberá ser supri-mido lo antes posible, y hasta que se suprima, las autoridades competentesdeberán dictar reglamentos que determinen especialmente: a) la obligación deno utilizar este trabajo sino para facilitar el transporte de funcionarios de laadministración en el ejercicio de sus funciones, el transporte del material dela administración o, en caso de absoluta necesidad, para el transporte de otraspersonas que no sean funcionarios; b) la obligación de no emplear en dichostransportes sino a hombres que hayan sido reconocidos físicamente aptospara este trabajo, después de pasar un médico, siempre que dicho examen sea

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ficado que indique los períodos de trabajo forzoso u obligatorio que haya efec-tuado.

Artículo 13 1. Las horas normales de trabajo de toda persona sujeta al trabajo forzoso u obli-

gatorio deberán ser las mismas que las que prevalezcan en el trabajo libre, y lashoras de trabajo que excedan de la jornada normal deberán ser remuneradascon arreglo a las mismas tasas aplicadas a las horas extraordinarias de los tra-bajadores libres.

2. Se deberá conceder un día de reposo semanal a todas las personas sujetas a cual-quier forma de trabajo forzoso u obligatorio, debiendo coincidir este día, siem-pre que sea posible, con el día consagrado por la tradición, o los usos del paíso la región.

Artículo 14 1. Con excepción del trabajo previsto en el artículo 10 del presente Convenio, el

trabajo forzoso u obligatorio, en todas sus formas, deberá ser remunerado enmetálico y con arreglo a tasas que, para el mismo género de trabajo, no debe-rán ser inferiores a las vigentes en la región donde los trabajadores estén emple-ados, ni a las vigentes en la región donde fueron reclutados.

2. Cuando se trate de un trabajo impuesto por jefes en ejercicio de sus funcionesadministrativas, deberá introducirse, cuanto antes, el pago de los salarios deacuerdo con las tasas indicadas en el párrafo anterior.

3. Los salarios deberán pagarse a los propios trabajadores y no a su jefe de tribuo a otra autoridad.

4. Los días de viaje para ir al lugar del trabajo y regresar deberán contarse comodías de trabajo para el pago de los salarios.

5. El presente artículo no impedirá que se proporcionen a los trabajadores, comoparte del salario, las raciones de alimentos acostumbradas, y estas racionesdeberán ser, por lo menos, de un valor equivalente a la suma de dinero que pue-den representar; pero no se hará ningún descuento del salario para el pago deimpuestos, ni por los alimentos, vestidos y alojamiento especiales proporciona-dos a los trabajadores para mantenerlos en estado de continuar su trabajo,habida cuenta de las condiciones especiales del empleo, o por el suministro deherramientas.

Artículo 15 1. Cualquier legislación referente a la indemnización de los accidentes del trabajo

y cualquier legislación que prevea una indemnización para las personas a cargode los trabajadores fallecidos o inválidos, que estén o vayan a entrar en vigoren el territorio interesado, deberán aplicarse a las personas sujetas al trabajoforzoso u obligatorio en las mismas condiciones que a los trabajadores libres.

2. En todo caso, cualquier autoridad competente que recurra al trabajo forzosou obligatorio deberá estar obligada a asegurar la subsistencia de dichos traba-jadores cuando, a consecuencia de un accidente o de una enfermedad queresulte de su trabajo, se encuentren total o parcialmente incapacitados parasubvenir a sus necesidades. Esta autoridad también deberá estar obligada atomar las medidas necesarias para asegurar la subsistencia de cualquier perso-na a cargo del trabajador, en caso de incapacidad o de fallecimiento resultan-te del trabajo.

Artículo 16 1. Las personas sujetas al trabajo forzoso u obligatorio no deberán ser transferi-

das, salvo en caso de necesidad excepcional, a regiones donde las condiciones

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bajo; métodos para el pago de los salarios, tasas de los salarios, y cualquier otrodato de interés.

Artículo 23 1. Las autoridades competentes deberán dictar una reglamentación completa y

precisa sobre el empleo del trabajo forzoso u obligatorio, para hacer efectivaslas disposiciones del presente Convenio.

2. Esta reglamentación deberá contener, especialmente, reglas que permitan a cadapersona sujeta al trabajo forzoso u obligatorio presentar a las autoridades todaslas reclamaciones relativas a las condiciones de trabajo y que garanticen queestas reclamaciones serán examinadas y tomadas en consideración.

Artículo 24 Deberán tomarse medidas adecuadas, en todos los casos, para garantizar la estric-ta aplicación de los reglamentos relativos al empleo del trabajo forzoso u obliga-torio, ya sea mediante la extensión al trabajo forzoso u obligatorio de las funcio-nes de cualquier organismo de inspección creado para la vigilancia del trabajolibre, ya sea mediante cualquier otro sistema conveniente. También deberántomarse medidas para que las personas sujetas al trabajo forzoso conozcan el con-tenido de estos reglamentos.

Artículo 25 El hecho de exigir ilegalmente trabajo forzoso u obligatorio será objeto de sancio-nes penales, y todo Miembro que ratifique el presente Convenio tendrá la obliga-ción de cerciorarse de que las sanciones impuestas por la ley son realmente efica-ces y se aplican estrictamente.

CONVENIO 105CONVENIO SOBRE LA ABOLICIÓN DEL TRABAJO FORZOSO


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la OficinaInternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 5 junio 1957 en su cua-dragésima reunión;

Después de haber considerado la cuestión del trabajo forzoso, cuestión que cons-tituye el cuarto punto del orden del día de la reunión;

Después de haber tomado nota de las disposiciones del Convenio sobre el trabajoforzoso, 1930;

Después de haber tomado nota de que la Convención sobre la esclavitud, 1926,establece que deberán tomarse todas las medidas necesarias para evitar que el tra-bajo obligatorio o forzoso pueda dar lugar a condiciones análogas a la esclavitudy de que la Convención suplementaria sobre la abolición de la esclavitud, la tratade esclavos y las instituciones y prácticas análogas a la esclavitud, 1956, prevé lacompleta abolición de la servidumbre por deudas y la servidumbre de la gleba;

Después de haber tomado nota de que el Convenio sobre la protección del salario,1949, prevé que el salario se deberá pagar a intervalos regulares y prohibe los sis-temas de retribución que priven al trabajador de la posibilidad real de poner tér-mino a su empleo;

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posible, y en caso de que no lo fuere, la persona que contrate esta mano deobra deberé garantizar, bajo su propia responsabilidad, que los obrerosempleados tienen la aptitud física requerida y que no padecen ninguna enfer-medad contagiosa; c) la carga máxima que podrán llevar los trabajadores; d)la distancia máxima desde el lugar donde trabajen al lugar de su residencia:e) el número máximo de días al mes, o en cualquier otro período, en quepodrá exigirse a los trabajadores este trabajo, comprendiendo en este núme-ro los días del viaje de regreso; f) las personas que estarán autorizadas a exi-gir esta forma de trabajo forzoso u obligatorio, y hasta qué punto estaránfacultadas para exigirlo.

2. Al fijar los máximos a que se refieren los incisos c), d) y e) del párrafo prece-dente, las autoridades competentes deberán tener en cuenta todos los elementospertinentes, especialmente el de la aptitud física de la población que va a serreclutada, la naturaleza del itinerario que tiene que recorrer y las condicionesclimatológicas.

3. Las autoridades competentes también deberán tomar disposiciones para que eltrayecto diario normal de los portadores no exceda de una distancia que corres-ponda a la duración media de una jornada de trabajo de ocho horas, enten-diéndose que para determinarla se deberá tener en cuenta no sólo la carga quehay que llevar y la distancia por recorrer, sino también el estado del camino, laépoca del año y todos los demás factores de importancia; si fuera necesarioimponer a los portadores algunas horas de marcha extraordinarias, deberán serremuneradas con arreglo a tasas más elevadas que las normales.

Artículo 19 1. Las autoridades competentes deberán solamente autorizar el recurso a cultivos

obligatorios como un método para prevenir el hambre o una carencia de pro-ductos alimenticios, y siempre a reserva de que los alimentos o los productos asíobtenidos se conviertan en propiedad de los individuos o de la colectividad quelos haya producido.

2. El presente artículo no deberá tener por efecto la supresión de la obligación delos miembros de la comunidad de ejecutar el trabajo impuesto por la ley o lacostumbre, cuando la producción se encuentre organizada, según la ley y la cos-tumbre, sobre una base comunal, y cuando los productos o los beneficios resul-tantes de la venta de estos productos sean propiedad de la colectividad.

Artículo 20 Las legislaciones que prevean una represión colectiva aplicable a toda una comu-nidad por delitos cometidos por cualquiera de sus miembros no deberán estable-cer, como método represivo, el trabajo forzoso u obligatorio por una comunidad.

Artículo 21 No se recurrirá al trabajo forzoso u obligatorio para los trabajos subterráneos quese realicen en las minas.

Artículo 22 Las memorias anuales que los Miembros que ratifiquen el presente Conveniohabrán de presentar a la Oficina Internacional del Trabajo, en virtud del artículo22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, sobre lasmedidas que hayan tomado para dar efecto a las disposiciones del presenteConvenio, contendrán una información lo más completa posible, sobre cada terri-torio interesado, referente a la amplitud con que se haya utilizado el trabajo for-zoso u obligatorio en ese territorio, y a los puntos siguientes: fines para los que seha efectuado este trabajo; porcentaje de enfermedades y mortalidad; horas de tra-

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a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico omínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por elempleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo deeste último;

b) a expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y lamano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas deremuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.

Artículo 2 1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de

fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compa-tible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores delprincipio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y lamano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de: a) la legislación nacional; b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o recono-

cido por la legislación; c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o d) la acción conjunta de estos diversos medios.

Artículo 3 1. Se deberán adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo,

tomando como base los trabajos que éste entrañe, cuando la índole de dichasmedidas facilite la aplicación del presente Convenio.

2. Los métodos que se adopten para esta evaluación podrán ser decididos por lasautoridades competentes en lo que concierne a la fijación de las tasas de remu-neración, o cuando dichas tasas se fijen por contratos colectivos, por las partescontratantes.

3. Las diferencias entre las tasas de remuneración que correspondan, indepen-dientemente del sexo, a diferencias que resulten de dicha evaluación objetiva delos trabajos que han de efectuarse, no deberán considerarse contrarias al prin-cipio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la manode obra femenina por un trabajo de igual valor.

Artículo 4 Todo Miembro deberá colaborar con las organizaciones interesadas de empleado-res y de trabajadores, en la forma que estime más conveniente, a fin de aplicar lasdisposiciones del presente Convenio.

CONVENIO 111CONVENIO SOBRE LA DISCRIMINACIÓN (EMPLEO Y OCUPACIÓN)


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la OficinaInternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 junio 1958 en su cua-dragésima segunda reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la discrimi-nación en materia de empleo y ocupación, cuestión que constituye el cuarto puntodel orden del día de la reunión:

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Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aboliciónde ciertas formas de trabajo forzoso u obligatorio en violación de los derechoshumanos a que alude la Carta de las Naciones Unidas y enunciados en laDeclaración Universal de Derechos Humanos, y Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un con-venio internacional,

adopta, con fecha veinticinco de junio de mil novecientos cincuenta y siete, elsiguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la abolición deltrabajo forzoso, 1957:

Artículo 1 Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el pre-sente Convenio se obliga a suprimir y a no hacer uso de ninguna forma de traba-jo forzoso u obligatorio:

a) como medio de coerción o de educación políticas o como castigo por tener oexpresar determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición ideo-lógica al orden político, social o económico establecido;

b) como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines defomento económico;

c) como medida de disciplina en el trabajo; d) como castigo por haber participado en huelgas; e) como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.

Artículo 2 Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el pre-sente Convenio se obliga a tomar medidas eficaces para la abolición inmediata ycompleta del trabajo forzoso u obligatorio, según se describe en el artículo 1 deeste Convenio.

CONVENIO 100CONVENIO SOBRE IGUALDAD DE REMUNERACIÓN


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la OficinaInternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 6 junio 1951 en su tri-gésima cuarta reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al principio deigualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obrafemenina por un trabajo de igual valor, cuestión que está comprendida en el sép-timo punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un con-venio internacional,

adopta, con fecha veintinueve de junio de mil novecientos cincuenta y uno, elsiguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre igualdad deremuneración, 1951:

Artículo 1 A los efectos del presente Convenio:

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f) indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio las medi-das adoptadas para llevar a cabo esa política y los resultados obtenidos.

Artículo 4 No se consideran como discriminatorias las medidas que afecten a una personasobre la que recaiga sospecha legítima de que se dedica a una actividad perjudiciala la seguridad del Estado, o acerca de la cual se haya establecido que de hecho sededica a esta actividad, siempre que dicha persona tenga el derecho a recurrir a untribunal competente conforme a la práctica nacional.

Artículo 5 1. Las medidas especiales de protección o asistencia previstas en otros convenios

o recomendaciones adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo nose consideran como discriminatorias.

2. Todo Miembro puede, previa consulta con las organizaciones de empleadores yde trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, definir como no discri-minatorias cualesquiera otras medidas especiales destinadas a satisfacer lasnecesidades particulares de las personas a las que, por razones tales como elsexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, gene-ralmente se les reconozca la necesidad de protección o asistencia especial.

Artículo 6 Todo Miembro que ratifique el presente Convenio se obliga a aplicarlo a los terri-torios no metropolitanos, de conformidad con las disposiciones de la Constituciónde la Organización Internacional del Trabajo.

CONVENIO 138CONVENIO SOBRE LA EDAD MÍNIMA


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la OficinaInternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 6 junio 1973 en suquincuagésima octava reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la edad míni-ma de admisión al empleo, cuestión que constituye el cuarto punto del orden deldía de la reunión;

Teniendo en cuenta las disposiciones de los siguientes convenios: Convenio sobrela edad mínima (industria), 1919; Convenio sobre la edad mínima trabajo maríti-mo), 1920; Convenio sobre la edad mínima (agricultura),1921; Convenio sobre laedad mínima (pañoleros y fogoneros), 1921; Convenio sobre la edad mínima (tra-bajos no industriales), 1932; Convenio (revisado) sobre la edad mínima (trabajomarítimo), 1936; Convenio (revisado) sobre la edad mínima (industria), 1937;Convenio (revisado) sobre la edad mínima (trabajos no industriales), 1937;Convenio sobre la edad mínima (pescadores), 1959, y Convenio sobre la edadmínima (trabajo subterráneo), 1965;

Considerando que ha llegado el momento de adoptar un instrumento generalsobre el tema que reemplace gradualmente a los actuales instrumentos, aplicablesa sectores económicos limitados, con miras a lograr la total abolición del trabajode los niños, y

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Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un con-venio internacional;

Considerando que la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres huma-nos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestarmaterial y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de segu-ridad económica y en igualdad de oportunidades, y

Considerando además que la discriminación constituye una violación de los dere-chos enunciados por la Declaración Universal de los Derechos Humanos,

adopta, con fecha veinticinco de junio de mil novecientos cincuenta y ocho, elsiguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la discrimina-ción (empleo y ocupación), 1958:

Artículo 1 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:

a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen socialque tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de tratoen el empleo y la ocupación;

b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anu-lar o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupa-ción que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consultacon las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores,cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigi-das para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.

3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y [ ocupación ] incluyentanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en elempleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.

Artículo 2 Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular yllevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a lascondiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato enmateria de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación aeste respecto.

Artículo 3 Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga pormétodos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales, a:

a) tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y detrabajadores y de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar laaceptación y cumplimiento de esa política;

b) promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole puedangarantizar la aceptación y cumplimiento de esa política;

c) derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prácticasadministrativas que sean incompatibles con dicha política;

d) llevar a cabo dicha política en lo que concierne a los empleos sometidos alcontrol directo de una autoridad nacional;

e) asegurar la aplicación de esta política en las actividades de orientación pro-fesional, de formación profesional y de colocación que dependan de unaautoridad nacional;

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lidad de los adolescentes, y que éstos hayan recibido instrucción o formaciónprofesional adecuada y específica en la rama de actividad correspondiente.

Artículo 4 1. Si fuere necesario, la autoridad competente, previa consulta con las organiza-

ciones interesadas de empleadores y de trabajadores, cuando tales organizacio-nes existan, podrá excluir de la aplicación del presente Convenio a categoríaslimitadas de empleos o trabajos respecto de los cuales se presente problemasespeciales e importantes de aplicación.

2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá enumerar, en la pri-mera memoria sobre la aplicación del Convenio que presente en virtud del artí-culo 22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, lascategorías que haya excluido de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo 1 de esteartículo, explicando los motivos de dicha exclusión, y deberá indicar en memo-rias posteriores el estado de su legislación y práctica respecto de las categoríasexcluidas y la medida en que aplica o se propone aplicar el presente Convenioa tales categorías.

3. El presente artículo no autoriza a excluir de la aplicación del Convenio los tiposde empleo o trabajo a que se refiere el artículo 3.

Artículo 5 1. El Miembro cuya economía y cuyos servicios administrativos estén insuficiente-

mente desarrollados podrá, previa consulta con las organizaciones interesadasde empleadores y de trabajadores, cuando tales organizaciones existan, limitarinicialmente el campo de aplicación del presente Convenio.

2. Todo Miembro que se acoja al párrafo 1 del presente artículo deberá determi-nar, en una declaración anexa a su ratificación, las ramas de actividad econó-mica o los tipos de empresa a los cuales aplicará las disposiciones del presenteConvenio.

3. Las disposiciones del presente Convenio deberán ser aplicables, como mínimo,a: minas y canteras; industrias manufactureras; construcción; servicios de elec-tricidad, gas y agua; saneamiento; transportes, almacenamiento y comunicacio-nes, y plantaciones y otras explotaciones agrícolas que produzcan principal-mente con destino al comercio, con exclusión de las empresas familiares o depequeñas dimensiones que produzcan para el mercado local y que no empleenregularmente trabajadores asalariados.

4. Todo Miembro que haya limitado el campo de aplicación del presente Convenioal amparo de este artículo: a) deberá indicar en las memorias que presente en virtud del artículo 22 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo la situación gene-ral del empleo o del trabajo de los menores y de los niños en las ramas deactividad que estén excluidas del campo de aplicación del presente Convenioy los progresos que haya logrado hacia una aplicación más extensa de las dis-posiciones del presente Convenio;

b) podrá en todo momento extender el campo de aplicación mediante unadeclaración enviada al Director General de la Oficina Internacional delTrabajo.

Artículo 6 El presente Convenio no se aplicará al trabajo efectuado por los niños o los meno-res en las escuelas de enseñanza general, profesional o técnica o en otras institu-ciones de formación ni al trabajo efectuado por personas de por lo menos catorceaños de edad en las empresas, siempre que dicho trabajo se lleve a cabo según lascondiciones prescritas por la autoridad competente, previa consulta con las orga-

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Después de haber decidido que dicho instrumento revista la forma de un conveniointernacional,

adopta, con fecha veintiséis de junio de mil novecientos setenta y tres, el presenteConvenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la edad mínima, 1973:

Artículo 1 Todo Miembro para el cual esté en vigor el presente Convenio se compromete aseguir una política nacional que asegure la abolición efectiva del trabajo de losniños y eleve progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajoa un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de losmenores.

Artículo 2 1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá especificar, en una

declaración anexa a su ratificación, la edad mínima de admisión al empleo o altrabajo en su territorio y en los medios de transporte matriculados en su terri-torio; a reserva de lo dispuesto en los artículos 4 a 8 del presente Convenio, nin-guna persona menor de esa edad deberá ser admitida al empleo o trabajar enocupación alguna.

2. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podrá notificar poste-riormente al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, median-te otra declaración, que establece una edad mínima más elevada que la que fijóinicialmente.

3. La edad mínima fijada en cumplimiento de lo dispuesto en el párrafo 1 del pre-sente artículo no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar,o en todo caso, a quince años.

4. No obstante las disposiciones del párrafo 3 de este artículo, el Miembro cuyaeconomía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados podrá,previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores inte-resadas, si tales organizaciones existen, especificar inicialmente una edad míni-ma de catorce años.

5. Cada Miembro que haya especificado una edad mínima de catorce años conarreglo a las disposiciones del párrafo precedente deberá declarar en las memo-rias que presente sobre la aplicación de este Convenio, en virtud del artículo 22de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo: a) que aún subsisten las razones para tal especificación, o b) que renuncia al derecho de seguir acogiéndose al párrafo 1 anterior a partir

de una fecha determinada.

Artículo 3 1. La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su natu-

raleza o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud,la seguridad o la moralidad de los menores no deberá ser inferior a dieciochoaños.

2. Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el párrafo 1 de este artículoserán determinados por la legislación nacional o por la autoridad competente,previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores inte-resadas, cuando tales organizaciones existan.

3. No obstante lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo, la legislación nacionalo la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de emplea-dores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan,podrán autorizar el empleo o el trabajo a partir de la edad de dieciséis años,siempre que queden plenamente garantizadas la salud, la seguridad y la mora-

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CONVENIO 182CONVENIO SOBRE LAS PEORES FORMAS DE TRABAJO INFANTIL


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la OficinaInternacional del Trabajo y congregada en dicha ciudad el 1.º de junio de 1999 ensu octogésima séptima reunión;

Considerando la necesidad de adoptar nuevos instrumentos para la prohibición yla eliminación de las peores formas de trabajo infantil, principal prioridad de laacción nacional e internacional, incluidas la cooperación y la asistencia interna-cionales, como complemento del Convenio y la Recomendación sobre la edadmínima de admisión al empleo, 1973, que siguen siendo instrumentos fundamen-tales sobre el trabajo infantil;

Considerando que la eliminación efectiva de las peores formas de trabajo infantilrequiere una acción inmediata y general que tenga en cuenta la importancia de laeducación básica gratuita y la necesidad de librar de todas esas formas de trabajoa los niños afectados y asegurar su rehabilitación y su inserción social al mismotiempo que se atiende a las necesidades de sus familias;

Recordando la resolución sobre la eliminación del trabajo infantil, adoptada porla Conferencia Internacional del Trabajo en su 83.ª reunión, celebrada en 1996;Reconociendo que el trabajo infantil se debe en gran parte a la pobreza, y que lasolución a largo plazo radica en un crecimiento económico sostenido conducenteal progreso social, en particular a la mitigación de la pobreza y a la educación uni-versal;

Recordando la Convención sobre los Derechos del Niño adoptada por laAsamblea General de las Naciones Unidas el 20 de noviembre de 1989;

Recordando la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos funda-mentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada por la ConferenciaInternacional del Trabajo en su 86.ª reunión, celebrada en 1998;

Recordando que algunas de las peores formas de trabajo infantil son objeto deotros instrumentos internacionales, en particular el Convenio sobre el trabajo for-zoso, 1930, y la Convención suplementaria de las Naciones Unidas sobre la abo-lición de la esclavitud, la trata de esclavos y las instituciones y prácticas análogasa la esclavitud, 1956;

Después de haber decidido adoptar varias proposiciones relativas al trabajo infan-til, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber determinado que dichas proposiciones revistan la forma de unconvenio internacional,

adopta, con fecha 17 de junio de mil novecientos noventa y nueve, el siguienteConvenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre las peores formas de tra-bajo infantil, 1999:

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nizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, cuando tales organiza-ciones existan, y sea parte integrante de:

a) un curso de enseñanza o formación del que sea primordialmente responsableuna escuela o institución de formación;

b) un programa de formación que se desarrolle entera o fundamentalmente enuna empresa y que haya sido aprobado por la autoridad competente; o

c) un programa de orientación, destinado a facilitar la elección de una ocupa-ción o de un tipo de formación.

Artículo 7 1. La legislación nacional podrá permitir el empleo o el trabajo de personas de

trece a quince años de edad en trabajos ligeros, a condición de que éstos: a) no sean susceptibles de perjudicar su salud o desarrollo; y b) no sean de tal naturaleza que puedan perjudicar su asistencia a la escuela, su

participación en programas de orientación o formación profesional aproba-dos por la autoridad competente o el aprovechamiento de la enseñanza quereciben.

2. La legislación nacional podrá también permitir el empleo o el trabajo de perso-nas de quince años de edad por lo menos, sujetas aún a la obligación escolar, entrabajos que reúnan los requisitos previstos en los apartados a) y b) del párra-fo anterior.

3. La autoridad competente determinará las actividades en que podrá autorizarseel empleo o el trabajo de conformidad con los párrafos 1 y 2 del presente artí-culo y prescribirá el número de horas y las condiciones en que podrá llevarse acabo dicho empleo o trabajo.

4. No obstante las disposiciones de los párrafos 1 y 2 del presente artículo, elMiembro que se haya acogido a las disposiciones del párrafo 4 del artículo 2podrá, durante el tiempo en que continúe acogiéndose a dichas disposiciones,sustituir las edades de trece y quince años, en el párrafo 1 del presente artículo,por las edades de doce y catorce años, y la edad de quince años, en el párrafo2 del presente artículo, por la edad de catorce años.

Artículo 8 1. La autoridad competente podrá conceder, previa consulta con las organizacio-

nes de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizacionesexistan, por medio de permisos individuales, excepciones a la prohibición de seradmitido al empleo o de trabajar que prevé el artículo 2 del presente Convenio,con finalidades tales como participar en representaciones artísticas.

2. Los permisos así concedidos limitarán el número de horas del empleo o traba-jo objeto de esos permisos y prescribirán las condiciones en que puede llevarsea cabo.

Artículo 9 1. La autoridad competente deberá prever todas las medidas necesarias, incluso el

establecimiento de sanciones apropiadas, para asegurar la aplicación efectiva delas disposiciones del presente Convenio.

2. La legislación nacional o la autoridad competente deberán determinar las per-sonas responsables del cumplimiento de las disposiciones que den efecto al pre-sente Convenio.

3. La legislación nacional o la autoridad competente prescribirá los registros u otrosdocumentos que el empleador deberá llevar y tener a disposición de la autoridadcompetente. Estos registros deberán indicar el nombre y apellidos y la edad o fechade nacimiento, debidamente certificados siempre que sea posible, de todas las per-sonas menores de dieciocho años empleadas por él o que trabajen para él.

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APÉNDICE IV

UNA INTRODUCCIÓN A LA DECLARACIÓNTRIPARTITA DE PRINCIPIOS DE LA OITSOBRE LAS EMPRESAS MULTINACIONALES YLA POLÍTICA SOCIAL Y UNA INTRODUC-CIÓN A LAS DIRECTRICES DE LA OCDESOBRE LAS EMPRESAS MULTINACIONALES.

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Artículo 1 Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá adoptar medidas inme-diatas y eficaces para conseguir la prohibición y la eliminación de las peores for-mas de trabajo infantil con carácter de urgencia.

Artículo 2 A los efectos del presente Convenio, el término niño designa a toda persona menorde 18 años.

Artículo 3 A los efectos del presente Convenio, la expresión las peores formas de trabajoinfantil abarca:

a) todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, comola venta y el tráfico de niños, la servidumbre por deudas y la condición desiervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso uobligatorio de niños para utilizarlos en conflictos armados;

b) la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, laproducción de pornografía o actuaciones pornográficas;

c) la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de acti-vidades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, talcomo se definen en los tratados internacionales pertinentes, y

d) el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo,es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.

Artículo 4 1.Los tipos de trabajo a que se refiere el artículo 3, d) deberán ser determinados

por la legislación nacional o por la autoridad competente, previa consulta conlas organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas y tomando enconsideración las normas internacionales en la materia, en particular los párra-fos 3 y 4 de la Recomendación sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.

2.La autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de empleado-res y de trabajadores interesadas, deberá localizar dónde se practican los tiposde trabajo determinados a tenor del párrafo 1 de este artículo.

3.Deberá examinarse periódicamente y, en caso necesario, revisarse la lista de lostipos de trabajo determinados a tenor del párrafo 1 de este artículo, en consultacon las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas.

Artículo 5 Todo Miembro, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de tra-bajadores, deberá establecer o designar mecanismos apropiados para vigilar laaplicación de las disposiciones por las que se dé efecto al presente Convenio.

Artículo 6 1.Todo Miembro deberá elaborar y poner en práctica programas de acción paraeliminar, como medida prioritaria, las peores formas de trabajo infantil. 2.Dichos programas de acción deberán elaborarse y ponerse en práctica en con-sulta con las instituciones gubernamentales competentes y las organizaciones deempleadores y de trabajadores, tomando en consideración las opiniones de otrosgrupos interesados, según proceda.

DECLARACIÓN TRIPARTITA DE PRINCIPIOS DE LA OIT SOBRELAS EMPRESAS MULTINACIONALES Y LA POLÍTICA SOCIALLa Declaración tripartita de principios de la OIT sobre las empresas multinacionales y lapolítica social (a la que en adelante se designa la Declaración) está compuesta por 58cláusulas y fue adoptada por el Consejo de Administración de la OrganizaciónInternacional del Trabajo en noviembre de 1977. Es un conjunto de recomendacionesrelativas a las prácticas laborales básicas, fundadas en principios de la OIT que abarcancuestiones sociales que incluyen empleo, capacitación, condiciones de trabajo y de viday relaciones laborales.

Al ser un instrumento tripartito (acordado por gobiernos y grupos de empleadores ytrabajadores) sobre cuestiones “que guardan relación con los aspectos sociales de lasactividades de las empresas multinacionales, incluida la creación de empleos en los paí-ses en vías de desarrollo”, se espera que los Estados Miembros de la OIT, organizacio-nes de empleadores y de trabajadores implicadas adhieran a sus disposiciones. LaDeclaración es de aplicación universal y de carácter abarcador. Sin embargo, no es vin-culante legalmente lo que implica que no se puede obligar a aplicarla.

Al no haber casi ninguna regla internacional jurídicamente obligatoria, la Declaración dela OIT es (junto con las Directrices de la OCDE) uno de los poquísimos instrumentosinternacionales de que disponen los sindicatos para ayudar a crear un entorno en el quelos sindicatos puedan realizar su labor en libertad. Es una manera de alentar a las empre-sas a asumir sus responsabilidades y es muy valiosa para ejercer presión sobre lasempresas multinacionales a fin de que éstas no abusen de su creciente poder y capaci-dad de mover capitales a través de las fronteras para socavar el interés público, las polí-ticas gubernamentales y los derechos de los trabajadores.

El procedimiento de seguimiento consiste en una revisión periódica del efecto dado a ladeclaración tripartita y de un procedimiento para interpretar su significado en situacio-nes específicas, con la supervisión del subcomité sobre empresas multinacionales delcomité de empleo del Consejo de Administración de la OIT. Dicho comité recibe infor-mes de los Países Miembros sobre la aplicación de la Declaración en forma de pedidosde interpretación. De ser necesario, el mismo Consejo de Administración de la OITpuede encargarse de la interpretación.

Los sindicatos habían esperado que como resultado se creara un procedimiento inter-nacional de quejas para los casos de determinadas empresas pero, en realidad, no semencionan empresas específicas. Además, fue muy difícil estudiar los pedidos de inter-pretación. En parte eso se debe a que las cuestiones relativas a la libertad sindical y a lanegociación colectiva se remiten al Comité de Libertad Sindical. Y en parte también esdebido a la resistencia de las organizaciones de empleadores a examinar toda cuestiónque se refiera al comportamiento de empresas específicas.

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des o ha hecho una interpretación incorrecta de las Directrices. El CIME puede enton-ces emitir una aclaración pero no nombrará a las empresas dado que no llega a conclu-siones sobre la conducta de las empresas individuales.

Se espera que luego de la revisión de las Directrices de la OCDE efectuada en 2000aumente su importancia. Para mayor información, véase el recuadro “Las Directricesrevisadas de la OCDE para las empresas multinacionales”, en el capítulo 5.

El sentimiento general es que, a pesar de los problemas que se enfrentan en el ámbitopráctico al tratar con las Directrices, éstas y la Declaración de la OIT siguen siendohasta la fecha los dos conjuntos más importantes de normas internacionalmente reco-nocidas y, transcurridas dos décadas de su adopción, siguen teniendo actualidad y sien-do necesarias para las personas que tratan con empresas multinacionales y sus respec-tivas políticas sociales.

A pesar de que los procedimientos de seguimiento podrían mejorarse y de que laDeclaración es un código voluntario, este instrumento no deja de ser una herramientamuy importante y una excelente referencia para sindicalistas al tratar con empresas mul-tinacionales.

Transcurridos casi 25 años desde que se la adoptó, la Declaración probablemente seaen la actualidad más conveniente y necesaria que nunca. En un mundo donde están cam-biando los valores, aumentan las inversiones extranjeras directas y crece la concienciapública sobre el comportamiento de las empresas, una norma internacionalmente acep-tada como ésta ha pasado a ser indispensable en la lucha por pautas más elevadas decomportamiento empresarial y sólidas relaciones laborales.

LA DECLARACIÓN DE LA OCDE SOBRE INVERSIONES INTERNA-CIONALES Y EMPRESAS MULTINACIONALESLa Declaración de la OCDE sobre inversiones internacionales y empresas multinaciona-les se hizo en 1976, un año antes que la Declaración de la OIT. En realidad es una reco-mendación de los gobiernos de la OCDE a las empresas multinacionales para que éstasacaten las Directrices sobre empresas multinacionales (las Directrices de la OCDE), quese incluyen como anexo a la Declaración. Esas Directrices aspiran a “fomentar las posi-tivas contribuciones que las empresas multinacionales pueden hacer al progreso econó-mico y social haciendo que sus operaciones estén en armonía con las políticas de lospaíses en los que operan”.

Las Directrices de la OCDE incluyen el “principio de trato nacional”, es decir, tratar alas empresas multinacionales "de manera no menos favorable que la acordada en situa-ciones similares a las empresas nacionales ".

Las mismas Directrices de la OCDE se consideran “buenas prácticas para todos” y, aligual que la Declaración de la OIT, no son obligatorias legalmente. Hay recomendacio-nes gubernamentales que abarcan las actividades de las empresas multinacionales y quetratan sobre políticas generales, divulgación de información, empleo y relaciones labo-rales, protección del medio ambiente, lucha contra la corrupción, intereses de los con-sumidores, ciencia y tecnología, competencia y gravámenes.

La Declaración se aplica a todos los gobiernos de la OCDE, junto con Argentina, Brasily Chile, y a todas las empresas multinacionales que operan dentro de esas fronteras otienen su sede en alguno de esos países.

La repercusión de las directrices de la OCDE es comparable a la repercusión de laDeclaración de la OIT: es un conjunto de positivas directrices para crear un marcointernacional destinado a reglamentar las empresas multinacionales y su comportamien-to social.

El procedimiento de seguimiento consiste en una revisión general periódica de las direc-trices y en un sistema de puntos nacionales de contacto (PNC). Todos los países quehan suscrito las Directrices están obligados a crear un PNC. Dichos puntos son res-ponsables de promover y aplicar las Directrices. También deben encargarse de los casosplanteados por sindicatos u otras partes interesadas que se refieran a infracciones de lasDirectrices. Además, la TUAC (Comisión Sindical Consultiva ante la OCDE) o el BIAC(Comisión Empresarial e Industrial Consultiva ante la OCDE) pueden plantear cuestio-nes directamente ante el Comité de la OCDE para Inversiones Internacionales yEmpresas Multinacionales (CIME), responsable de las Directrices. Esto puede suceder,por ejemplo, si se cree que alguno de los PNC no ha cumplido con sus responsabilida-


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APÉNDICE V

EL CÓDIGO BÁSICO DE PRÁCTICAS LABO-RALES DE LA CIOSL/SPI

En la 111ª. reunión del Comité Ejecutivo de la CIOSL (Bruselas, diciembre de 1997) seadoptó un texto para un "Código básico de conducta sobre las prácticas laborales". Eltexto de dicho código fue preparado por el Grupo de Trabajo de la CIOSL/SPI sobreEmpresas Multinacionales en un proceso que implicó extensas consultas con distintasorganizaciones sindicales y otras organizaciones y personas interesadas. El mismo apun-ta a establecer una lista mínima de normas que se deberían incluir en todos los códigosde conducta que abarcan las prácticas laborales. No significa –y no se lo debería inter-pretar de esa maneraque los códigos de conducta resultantes de un convenio colecti-vo negociado con una organización sindical apropiada se deberían limitar a las dispo-siciones de este código.

Los códigos empresariales de prácticas laborales pueden ser una respuesta a algu-nos de los retos que plantea la mundialización. Esos códigos, destinados a apli-carse a las operaciones internacionales de una empresa multinacional, apuntan alimitar las peores formas de abuso y explotación causadas por la competenciainternacional a fin de atraer inversiones. Los gobiernos cada vez observan menostanto en la ley como en la práctica las normas básicas internacionalmente recono-cidas con respecto a las condiciones de trabajo y a los derechos de los trabajado-res. Los códigos están asimismo destinados a que la empresa sea responsable delas prácticas laborales de sus contratistas, subcontratistas y principales proveedo-res.

La finalidad de este código básico es promover la primacía de las normas interna-cionales del trabajo y la inclusión de los derechos sindicales en los códigos de con-ducta que abarcan las prácticas laborales. Una de las ideas en torno a las cualesgira este código es que la explotación y los abusos de la mano de obra no se pue-den separar de la represión de los trabajadores y que, por lo tanto, los códigos deconducta deben incorporar la libertad sindical y el derecho de negociación colec-tiva.

El código básico de la CIOSL/SPI también está destinado a fomentar la utilizaciónde un lenguaje coherente en los códigos de conducta como parte de una estrategiapara promover un marco internacional de derechos de los trabajadores. Se lopuede asimismo utilizar como parangón para evaluar cualquier código de prácti-ca laboral adoptado de manera unilateral.

Cualquier empresa que efectúe negocios a escala internacional puede adoptar lasdisposiciones de este código. El mismo no está solamente destinado a las empre-sas que producen artículos manufacturados sino también a las que comercializanservicios. Se determinará en cada caso el radio de aplicación de todo código, esdecir, la medida en que se aplicará a las prácticas laborales de los contratistas, sub-contratistas y principales proveedores de una empresa. Eso podría afectar las defi-niciones que figuran en este texto. El radio de aplicación ha de ser amplio y almismo tiempo práctico y razonable.

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No hay discriminación en el empleo

Se velará por que se respeta la igualdad de oportunidades y de trato independien-temente de raza, color, sexo, religión, opinión política, nacionalidad, origen socialu otras características distintivas (Convenios de la OIT 100 y 111).

No se usa el trabajo infantil

No se utilizará el trabajo infantil. Sólo se contratará a trabajadores y trabajadorasde más de 15 años o por encima de la edad de escolarización obligatoria(Convenio 138 de la OIT). Se proporcionará asistencia económica transitoria yoportunidades educativas adecuadas a cualquier niño que sea desplazado del tra-bajo.

Se respetan la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva

El derecho de los trabajadores/as a formar sindicatos y a afiliarse a ellos y a nego-ciar colectivamente será reconocido (Convenios 87 y 98 de la OIT). Los represen-tantes de los trabajadores no serán objeto de discriminación y tendrán acceso atodos los lugares de trabajo para permitirles realizar sus funciones de representa-ción. (Convenio 135 y Recomendación 143 de la OIT).Los empleadores deben adoptar un enfoque positivo para con las actividades delos sindicatos y una actitud abierta hacia sus actividades de organización.

Se pagan salarios justos

Los salarios y subsidios que se pagan por un trabajo estándar cumplirán por lomenos con las normas mínimas legales o industriales y ser suficientes para satisfa-cer las necesidades básicas y representar un ingreso discrecional.No se permitirán deducciones de los salarios por motivos disciplinarios, ni se rea-lizarán deducciones de los salarios no previstos por la ley nacional sin el permisoexpreso del trabajador. Todos los trabajadores deben recibir información escrita ycomprensible sobre las condiciones de empleo con respecto a los salarios antes deser contratados y sobre detalles particulares de sus salarios para el período que seles paga cada vez que reciban un salario.

Horas de trabajo no excesivas

Las horas de trabajo corresponderán con la legislación vigente y las normas de laindustria. En cualquier caso, no se pedirá a los trabajadores/as que trabajen regu-larmente más de 48 horas por semana y se les dará por lo menos un día de repo-so por cada período de siete días. Las horas extras deben ser voluntarias y en nin-gún caso exceder 12 horas al día, no podrán pedirse de forma regular y siempredeberán ser compensadas de forma extraordinaria.

Condiciones de trabajo decentes

Se proporcionará un ambiente de trabajo seguro e higiénico y se propiciarán lasmejores prácticas de salud y seguridad ocupacional, teniendo en cuenta el conoci-miento prevaleciente de la industria y de cualquier peligro específico. Quedanestrictamente prohibidos los abusos físicos, amenazas de abusos físicos, castigosinusuales o disciplinarios, abuso sexual o de cualquier otro tipo, e intimidaciónpor parte del empleador.

Se establece la relación de empleo

Las obligaciones para con los empleados en base a la legislación laboral o al sis-tema de seguridad social y las regulaciones originadas por una relación ordinaria

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EL CÓDIGO BÁSICO ES EL SIGUIENTE:

Preámbulo

1. (Nombre de la empresa) reconoce sus responsabilidades para con los trabajado-res/as respecto a las condiciones en las cuales se manufacturan sus productos ose ofrecen sus servicios y que dichas responsabilidades se extienden a todos lostrabajadores y trabajadoras relacionados con la producción de bienes o la sumi-nistración de servicios para (nombre de la empresa) sean o no empleados de(nombre de la empresa).

2. Todo trabajador que produzca bienes o suministre servicios manufacturados,vendidos o distribuidos por (nombre de la empresa) debe recibir un salario justoy condiciones de trabajo decentes y debe disfrutar de las normas de trabajointernacionales establecidas por los Convenios 29, 87, 98, 100, 105, 111 y 138de la Organización Internacional del Trabajo.

3. (Nombre de la empresa) requerirá que sus contratistas, subcontratistas, abaste-cedores principales y concesionarios (titulares de licencias) respeten estas con-diciones y observen estas normas al producir o distribuir productos o compo-nentes de productos de (nombre de la empresa) o cuando suministren serviciosvendidos por (nombre de la empresa), antes de hacer encargos a abastecedoresprincipales, arreglar con contratistas y subcontratistas, o conceder licencias,(nombre de la empresa) evaluará si se pueden implementar las disposiciones deeste Código.

4. A los efectos de este código, el término contratista cubre cualquier persona físi-ca o legal que contrata a (nombre de la empresa) para llevar a cabo trabajos oprestar servicios. El término “subcontratista” cubre a cualquier persona física olegal que contrata a un contratista, tal como se define más arriba, para llevar acabo trabajos o prestar servicios relacionados o como parte de un acuerdo con(nombre de la empresa). El término “abastecedor principal” cubre a cualquierpersona física o legal que proporciona a (nombre de la empresa) material ocomponentes utilizados en los productos finales, o los productos finales, comer-cializados por (nombre de la empresa). Un abastecedor principal puede seralguien que provee servicios cuando estos servicios son considerados parte delproducto final suministrado por (nombre de la empresa) Los términos “conce-sionario” y “titular de licencia” cubre a cualquier persona física o legal que,como parte de un acuerdo contractual con (nombre de la empresa), emplea paracualquier fin el nombre de (nombre de la empresa) o sus marcas o logotiporegistrados y reconocidos.

Disposiciones

5. (Nombre de la empresa) y sus contratistas, subcontratistas, abastecedores prin-cipales y concesionarios involucrados en la producción y/o distribución de bie-nes para (nombre de la empresa) garantizarán que:

El empleo es libremente elegido

No se utilizará trabajo forzoso, incluyendo trabajo en servidumbre o carcelario(Convenios de la OIT 29 y 105). Tampoco se exigirá a los trabajadores que dejen“depósitos” o sus papeles de identidad en manos del empleador.

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APÉNDICE VI

LOS NUEVOS CÓDIGOS DE CONDUCTA

ALGUNAS PREGUNTAS Y RESPUESTAS PARA LOS SINDICALIS-TAS

Por Neil Kearney y Dwight W. Justice (December 2000)

¿Qué son los “nuevos” códigos de conducta?

A comienzos de los años noventa, las empresas dedicadas a la comercialización o manu-factura de artículos de marca fabricados internacionalmente a través de subcontratacióncomenzaron a elaborar y adoptar códigos de conducta sobre las prácticas laborales quedebían aplicarse a sus subcontratistas y proveedores. Esos códigos de práctica laboralinternacional, adoptados por las empresas de manera unilateral, son los nuevos códigosde conducta.

Los códigos de conducta empresariales no son algo nuevo, hace años que las empresaslos utilizan para responder a distintas inquietudes del público como los derechos del con-sumidor, productos seguros o protección del medio ambiente. Con frecuencia, lasempresas aplican códigos éticos de comportamiento al personal que emplean. Tampocoson nuevos los códigos de conducta para la actividad empresarial internacional. En losaños setenta las preocupaciones por el creciente poder de las empresas multinacionalescondujeron a que dos organizaciones internacionales adoptaron códigos para las empre-sas internacionales: la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multina-cionales y la política social de la OIT y las Directrices para empresas multinacionales dela OCDE. Con esos instrumentos internacionales se buscaba proteger la soberanía delos países definiendo las responsabilidades de las empresas internacionales, inclusive susresponsabilidades sociales.

¿Qué tienen de “nuevo” esos códigos?

Tienen cuatro características nuevas importantes:

• Si bien los códigos de la OIT y la OCDE son voluntarios, forman parte de un marcointernacional de principios acordados por los gobiernos, empleadores y sindicatos yrecomendados a las empresas. Los nuevos códigos son elaborados y adoptados porempresas individuales. En realidad, al preparar los primeros nuevos códigos, la mayoríade las empresas hizo caso omiso de las normas establecidas y optó por crear las propias.

• El objetivo de los nuevos códigos no incluye protección de la soberanía de los gobier-nos sino que busca corregir situaciones creadas por el hecho de que distintos gobier-nos nacionales y la comunidad internacional no adoptaran o aplicaran normas labo-rales aceptables.

• A diferencia de la mayor parte de la política empresarial relativa a prácticas laborales,que habitualmente se basa en la legislación y la práctica nacionales, los nuevos códi-gos están destinados a ser aplicados a escala internacional sin importar donde se desa-rrolla el trabajo.

• Se supone que los nuevos códigos están destinados a proteger a los trabajadores, seanéstos o no empleados de la empresa que adopta el código y, en particular, están desti-nados a aplicarse a las prácticas laborales de los proveedores y subcontratistas de laempresas.

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de empleo no serán evitadas a través del uso de subcontratación o a través de pro-gramas de aprendizaje donde no existe una verdadera intención de impartir califi-caciones o suministrar empleo regular. Se debe brindar a los trabajadores/as jóve-nes la oportunidad de participar en programas de educación y formación.

Conclusión

6. Contratistas, subcontratistas, principales abastecedores y concesionarios (titu-lares de licencias) se comprometerán a apoyar y cooperar en la implementacióny supervisión de este código, de la siguiente manera:

• facilitando a (nombre de la empresa) información pertinente respecto a susoperaciones;

• permitiendo inspecciones en cualquier momento en sus lugares de trabajo yoperativos de inspectores acreditados;

• manteniendo ficheros con nombre, edad, horas trabajadas y salarios pagadosde cada trabajador y poniéndolos a disposición de los inspectores acreditadossi éstos los requieren;

• informando, oralmente y por escrito, a los trabajadores/as concernidos sobrelas disposiciones de este código; y

• evitando cualquier acción disciplinaria, despido u otra acción de discrimina-ción contra un/a trabajador/a por suministrar información respecto a la obser-vancia de este Código.

7. Los contratistas, subcontratistas, abastecedores principales y concesionarios(titulares de licencias) encontrados culpables de haber violado uno o más tér-minos del Código perderán el derecho a producir u organizar la producción debienes para (nombre de la empresa) o a proveer servicios a (nombre de laempresa).

8. Cualquier duda con respecto a la interpretación del significado de las disposi-ciones del Código se resolverá conforme al procedimiento establecido en elMemorándum de Acuerdo en (nombre del acuerdo de implementación y super-visión entre la empresa y el sindicato y cualquier otra organización).

9. Las disposiciones de este código constituyen sólo normas mínimas. (nombre dela empresa) no pretende, no utilizará, y no permitirá que ningún contratista,subcontratista, abastecedor principal o concesionario utilice estas normas míni-mas como normas máximas o como las únicas condiciones permitidas por(nombre de la empresa) o para que sirvan como base para cualquier afirmaciónde las normas o condiciones de trabajo que deben proporcionarse.

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ser función legítima de los gobiernos. Las empresas los pueden utilizar para evitar tra-tar con los sindicatos. Por otra parte, los nuevos códigos también pueden ser coherentescon el fomento de las normas laborales internacionales y de un marco internacional obli-gatorio para un comportamiento empresarial responsable. También se pueden utilizarlos nuevos códigos para promover la negociación colectiva y ayudar a los trabajadoresa formar sindicatos. Los códigos pueden ser una manera de respaldar las actividades desindicación y de comprometer a las empresas públicamente a respetar el derecho de sin-dicación y de negociación colectiva.

Cuando se los aplica como es debido, los códigos pueden acabar con las peores formasde explotación y abuso. Pueden asimismo proporcionar oportunidades para que lasorganizaciones sindicales internacionales logren entablar conversaciones con las empre-sas multinacionales. La participación sindical dentro del ámbito de los nuevos códigosy, especialmente, la cooperación sindical internacional, puede determinar si se utilizanlos nuevos códigos para privatizar las funciones propias de los gobiernos y deslindar aestos últimos y a las organizaciones intergubernamentales de sus responsabilidades o sicontribuyen a construir un sistema internacional de justicia social y relaciones laborales.

¿Deberían las organizaciones sindicales nacionales negociar códigos?

El bajo nivel de sindicalización de muchas de las industrias y de los países a los que atañemás de cerca esta cuestión sugiere que no sería realista insistir en que los códigos sedeban siempre negociar con los sindicatos. El alcance internacional de los nuevos códi-gos plantea dudas en cuanto a las posibilidades de negociar dichos nuevos códigos einclusive en lo referente a lo adecuado de tal negociación.

Debido a que los nuevos códigos tienen alcance internacional y a que la mayoría detodas las negociaciones colectivas se desarrollan dentro de marcos legales nacionales, elsindicato nacional que negocie un código puede estar aceptando responsabilidades queno puede cumplir. En tal circunstancia, el código negociado puede no tener mayor efec-to que un código adoptado de manera unilateral. La única diferencia podría consistir enimplicar a los sindicatos nacionales en un “procedimiento de quejas” que proteja úni-camente a la empresa. En lugar de convertirse en parte de un acuerdo firmado, los sin-dicatos nacionales pueden evitar complicaciones procurando asesorar a las empresassobre el contenido adecuado para el código y su aplicación.

Cuando un sindicato de un país procure negociar las condiciones de trabajo de los tra-bajadores de otro país pueden surgir graves complicaciones. Cuando el sindicato quenegocia un código pertenece al país de la casa madre de la empresa multinacional, selo puede acusar de proteger intereses puramente nacionales o de proteger relacionesde larga data con empresas nacionales prominentes. Es inaceptable que los sindicatosnegocien acuerdos que abarcan a trabajadores de algún otro país donde los trabaja-dores en cuestión están representados por sus propios sindicatos a menos que, porsupuesto, el sindicato extranjero haya solicitado ayuda y se lo consulte a lo largo detodo el proceso. Inclusive en tal caso sería mejor solicitar la participación del SPIcorrespondiente.

La mayoría de todas las empresas que adoptan los nuevos códigos operan en sectoresdonde la mayoría del personal no está afiliado a sindicatos y en países donde no se res-petan los derechos sindicales. La explotación y el abuso de los trabajadores que llevan aque se necesite un código se produce, en primer lugar, porque no se respetan los dere-chos de los trabajadores de afiliarse o de formar un sindicato independiente ni tampocosu derecho de negociación colectiva. Cuando los trabajadores pueden formar sindicatosindependientes y negociar, la necesidad de un código de conducta puede ser mínima.

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A veces se dice que los nuevos códigos son iniciativas voluntarias privadas porquerequieren un compromiso positivo de una empresa antes de ser aplicados. Esto contras-ta con instrumentos tales como las Directrices de la OCDE que se aplican a todas lasempresas multinacionales con sede en los países de la OCDE, con o sin la aceptación delas empresas. Las Directrices reflejan el consenso de los gobiernos miembros de la OCDErespecto a qué constituye un comportamiento responsable del mundo empresarial inter-nacional. La preocupación respecto a los efectos negativos de la globalización despertóun renovado interés en las Directrices de la OCDE que fueron revisadas en el año 2000.Entre los cambios figuran un fortalecimiento del mecanismo de seguimiento y la exten-sión de su aplicación a las empresas con sede en la OCDE que operan en países que nopertenecen a la OCDE.

¿Son esos “nuevos” códigos simplemente una forma más de relacionespúblicas?

Las empresas que adoptaban los nuevos códigos lo hacían respondiendo a publicidadnegativa generada por informes de condiciones de trabajo peligrosas, horarios inhuma-nos, salarios de hambre, brutalidad y gran difusión de la utilización del trabajo infantilen la producción de ropa, calzado, juguetes y otras actividades de manufactura con altocoeficiente de mano de obra, como así también en la producción de muchos productosagrícolas. Las empresas que trabajan en otros sectores están ahora adoptando códigossimilares.

Los primeros códigos nuevos raramente fueron más allá de comprometerse a no utilizartrabajo infantil y de respetar la legislación nacional y las empresas que los adoptabanparecían tener pocas intenciones de hacer algo con respecto a los que fundamentalmen-te eran promesas al público. En algunos casos, las empresas establecieron un “procedi-miento de queja” e invitaron a ONG y sindicatos a llevar las evidencias de explotacióny abuso ante la empresa antes de “darles difusión pública”. Muchos de los últimos códi-gos reflejan el reclamo de que se utilicen normas internacionales y cada vez más lasempresas se ven obligadas a incluir sistemas de verificación independiente de sus códi-gos. No obstante, muchos de los nuevos códigos siguen siendo en esencia una táctica derelaciones públicas y la vasta mayoría de los denominados códigos no han sido elabo-rados sobre la base de las norma fundamentales del trabajo internacionalmente recono-cidas. La escasa investigación realizada hasta la fecha sugiere que los códigos no hanproducido grandes cambios en las prácticas laborales.

¿Por qué deberían ocuparse los sindicatos de esos códigos?

Ya sean políticas o promesas, los nuevos códigos se refieren a prácticas laborales por loque los sindicatos no pueden hacer caso omiso de ellos. La mayoría de las empresas adop-ta códigos sin participación sindical alguna y continuará haciéndolo inclusive si los sin-dicatos los rechazan o hacen caso omiso de ellos. En realidad, los nuevos códigos se hanconvertido en una parte importante de debates más amplios sobre la responsabilidadempresarial y a la mundialización. Muchas ONG procuran que se establezcan nuevoscódigos y atraen el interés de las empresas y de grupos industriales, gobiernos, organiza-ciones internacionales y académicos. Han generado toda una nueva industria de asesoresy de organismos que brindan servicios de “responsabilidad social ” a las empresas.

Debido a que los sindicatos han reclamado durante mucho tiempo que las empresasmultinacionales asuman la responsabilidad que les corresponde por sus actividadesinternacionales, es difícil ver cómo podrían rebatir el principio de lo que constituye unreconocimiento de responsabilidad social. Una objeción que se hace a los nuevos códi-gos es que pueden ser coherentes con una filosofía que busca privatizar lo que debería

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una parte y la opresión de los trabajadores por otra se comprenda y refleje en los códi-gos de práctica laboral. Las empresas no deberían utilizar los códigos como instru-mento para evitar los sindicatos. De la misma manera, los sindicatos nacionales olocales no deberían aceptar códigos cuando puedan negociar convenios colectivospara los trabajadores que representan. Los códigos de conducta promueven buenasrelaciones laborales.

¿Cómo pueden los códigos promover la negociación colectiva?

El contenido del código es fundamental desde dos puntos de vista. En primer lugar, uncódigo de práctica laboral siempre debería contener disposiciones explícitas con res-pecto al derecho de los trabajadores tanto de formar sindicatos como de afiliarse a losmismos y de llevar a cabo negociaciones colectivas. Algunos proveedores han utiliza-do su obligación de acatar un código empresarial como pretexto para discontinuar elcumplimiento de un convenio colectivo negociado con un sindicato local y otros hanutilizado los códigos a fin de no reconocer sindicatos. En todo código de práctica labo-ral, los sindicatos deberían considerar primordial el reconocimiento explícito de lalibertad sindical y del derecho de negociación colectiva y, cuando tal disposición noesté incluida, reclamar que se la incluya. Esos derechos permiten a los trabajadoresproteger otros, al igual que sus intereses en una amplia gama de cuestiones. La adop-ción en junio de 1998 por parte de la Conferencia de la OIT de la Declaración de laOIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo demuestra el con-senso mundial con respecto a la libertad sindical y al derecho de negociación colecti-va, como así también con respecto a todas las normas fundamentales del trabajo.

En segundo lugar, los códigos no deberían contener disposiciones que son más apropia-das a los convenios colectivos. Los códigos empresariales adoptados de manera unilate-ral deberían contener únicamente normas mínimas, reconociéndolas explícitamentecomo tales. La CIOSL recomienda enérgicamente que los códigos de práctica laboral sebasen en las normas laborales internacionalmente reconocidas e incluyan referenciaespecífica a todas las normas fundamentales del trabajo de la OIT. Se invita a los sindi-catos a que, al evaluar los códigos de conducta voluntarios elaborados por empresas,utilicen como punto de referencia el Código Básico de Prácticas Laborales de laCIOSL/SPI.

¿Pueden aplicarse las normas laborales internacionales a las empresas ya los gobiernos?

Los códigos de conducta no reemplazan la legislación ni su eficaz aplicación. No obs-tante, los códigos de conducta empresariales que promueven el conocimiento y la com-prensión de las normas laborales internacionales promueven indirectamente la respon-sabilidad gubernamental e inclusive se los puede utilizar para promover un marco inter-nacional para toda actividad que incluya el respeto de los derechos de los trabajado-res/as. Esos efectos benéficos sólo serán posibles en el caso de códigos de conducta basa-dos en normas internacionales ya establecidas, incluyendo entre ellas las normas de laOIT. No es difícil transponer los convenios fundamentales de la OIT a obligaciones paralas empresas internacionales.

Las empresas que buscan definir sus responsabilidades sociales casi siempre ponen énfa-sis en respetar los valores de la comunidad. En el caso de las empresas internacionalesesto implicaría respetar las normas de la comunidad internacional. La OIT es la organi-zación que estableció la comunidad internacional a fin de fijar normas internacionalesde trabajo.

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Hay una gran diferencia entre hablar en nombre de los trabajadores que no están repre-sentados y procurar realizar negociaciones en su nombre. Decir que se puede negociar afavor de trabajadores no sindicalizados equivale a decir que los trabajadores puedenestar representados sin disponer de sus propios sindicatos. La obligación moral de todoslos sindicatos hacia los trabajadores no sindicalizados es ayudarlos a afiliarse o a formarsus propios sindicatos y evitar o desalentar a quienes pretenden hablar en su nombre, yase trate de gobiernos, partidos políticos, empleadores u ONG.

Que un sindicato deba o no negociar un código internacional se resume de la siguientemanera: ¿Puede el sindicato consultar a los auténticos representantes de los trabajado-res que se verán afectados por un código? El mejor ejemplo de una respuesta positiva aesta pregunta se dio durante los años ochenta cuando los sindicatos de los países sedede empresas multinacionales que operaban en Sudáfrica durante el apartheid negocia-ron códigos en nombre de los trabajadores negros de Sudáfrica. Eso fue posible única-mente porque los trabajadores en cuestión ya disponían de sindicatos genuinos, si bienilegales, y los sindicatos que negociaban los códigos cooperaban de manera estrecha conesos sindicatos. Eran entonces circunstancias excepcionales.

¿Qué diferencia hay entre un código de conducta y un acuerdo marco?

Algunos de los obstáculos para negociar códigos se pueden superar y se pueden lograralgunas ventajas distinguiendo entre acuerdos marco y códigos empresariales de prácti-ca laboral adoptados por las empresas de manera unilateral. Un acuerdo marco es unacuerdo que se negocia entre una empresa multinacional y una organización sindicalinternacional, como por ejemplo un Secretariado Profesional Internacional (SPI), conrespecto a las actividades internacionales de esa empresa. Una serie de acuerdos marcos,con una variedad de temas y detalles se ha negociado. Si bien un código de conductainternacional puede formar parte de un acuerdo marco, y a veces es así la finalidad prin-cipal de un acuerdo marco consiste en establecer una relación permanente entre laempresa multinacional y la organización sindical internacional.

Los sindicatos que desean obtener el compromiso de las empresas multinacionales conrespecto a sus prácticas laborales en otros países deberían hacerlo en estrecha colabora-ción con el SPI pertinente. Dado que los SPI tienen afiliadas en todas las regiones delmundo y -a menudo tanto en el país sede de la multinacional como en los países de aco-gida- representan la voz internacional legítima de los trabajadores en sus respectivasindustrias o sectores económicos. Una ventaja adicional de trabajar a través de un SPIes que los sindicatos estarán ocupándose de situaciones específicas al tiempo que refuer-zan el movimiento sindical internacional.

Existen otras razones para establecer una distinción entre acuerdos marco y códigosempresariales adoptados de manera unilateral. Una de ellas es que los sindicatos nodeberían descartar automáticamente los códigos porque no han sido negociados. Lossindicatos pueden entablar conversaciones con las empresas multinacionales con res-pecto a sus códigos sin pasar a ser parte de ellos. Otra de las diferencias es el contenido.Un acuerdo marco puede abarcar toda una serie de cuestiones. Por razones que se expli-can más adelante, un código empresarial de práctica laboral adoptado de manera uni-lateral se debe limitar a fijar normas mínimas.

¿Qué deberían desear los sindicatos de los códigos de conducta?

El desafío para los sindicatos es asegurarse de que el efecto real de los nuevos códigossea promover la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva y que no selos utilice para reemplazar estos derechos básicos de los trabajadores. El papel de lossindicatos es hacer que el vínculo entre explotación y abuso de los trabajadores por

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¿Deberían los sindicatos ser responsables de la aplicación de los códigosde conducta?

No. Las empresas deben ser las responsables de aplicar sus propios códigos de conduc-ta. Los códigos deberían ser considerados como política empresarial y como un instru-mento de gestión para resolver problemas. Los códigos deberían ser considerados comopolítica empresarial y como un instrumento de gestión para resolver problemas. Cuandouna empresa ha promulgado un código de conducta está moralmente sujeta a ponerloen práctica. Una empresa que tome seriamente su código de conducta no lo dejará libra-do a su departamento de relaciones públicas sino que colocará la responsabilidad gene-ral de la aplicación de dicho código en los niveles más altos e incorporará el acatamien-to del código a todos los sistemas pertinentes de gestión. Esto significa asignar respon-sabilidades en toda la empresa. Una responsabilidad se ha de asignar al departamentolegal –la observancia del código debería ser una parte obligatoria, y que se cumpla, delos acuerdos que haga la empresa con sus subcontratistas y proveedores. Otras respon-sabilidades corresponden al departamento de personal ya que el código debería aplicar-se a la empresa que lo adopte y a sus proveedores y subcontratistas. El personal de laempresa debería recibir capacitación en lo relativo a aplicación del código. Se debe per-mitir que al negociar contratos con los proveedores, las personas encargadas de las com-pras tomen en cuenta el costo del acatamiento del código. Las prácticas laborales debenser supervisadas con el mismo celo con el que se hace el control de calidad.

Los trabajadores/as cubiertos por un código deberían recibir siempre una explicacióncompleta y comprensible del código, tanto verbalmente como por escrito. Los trabaja-dores cubiertos por un código también deberían disponer de una forma confidencial yaccesible de comunicar violaciones del código.

En último término, la verdadera prueba de aplicación del código es si la empresa tomao no medidas para corregir prácticas laborales inaceptables cuando se las descubre.

La implementación, junto con la supervisión, independiente o de terceras partes y la veri-ficación son bastante confusos. La implementación es cualquier cosa realizada por unaempresa para dar curso a su código. La supervisión es sólo una actividad que puede serconsiderada como parte de la implementación.

¿Deberían los sindicatos ser responsables de la supervisión de los códigos?

Las empresas deberían ser responsables de supervisar el acatamiento de sus propioscódigos de conducta. Supervisar significa verificar que se cumplen las disposiciones. Esuna tarea básica para la aplicación de un código. Esa supervisión debería representar unproceso regular y continuo que constituya una de las obligaciones que asume todaempresa que adopta un código.

Los sindicatos supervisan los lugares de trabajo donde tienen miembros en bien de losmismos y los lugares de trabajo donde no tienen miembros con el fin de acercar las ven-tajas del sindicalismo a trabajadores no sindicalizados. Sin embargo, no corresponde a lossindicatos supervisar lugares de trabajo con el fin de garantizar que una empresa acate supropia política.

Se debería consultar periódicamente a los sindicatos como parte del proceso de supervi-sión y, por supuesto, como parte del proceso de relaciones laborales. Hay muchos casosen que los sindicatos hacen acuerdos con alguna empresa para colaborar en el procesode supervisión, por ejemplo, proporcionado intérpretes o personas que hacen entrevis-tas. En efecto, esto puede dar a los sindicatos acceso a trabajadores no sindicalizados.

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¿Cómo pueden promover los códigos de conducta la negociación colecti-va en países donde están prohibidos los sindicatos independientes?

Los derecho de los trabajadores de formar sindicatos o de afiliarse o de negociar colec-tivamente son derechos humanos que solamente se respetan en su totalidad en las demo-cracias. No obstante, la experiencia sindical indica que, inclusive bajo dictaduras, lostrabajadores han podido crear o ampliar el espacio para las actividades sindicales y lanegociación colectiva con algunos empleadores. Así ocurrió en Chile, Corea, Polonia,Sudáfrica y Turquía cuando esos países tenían dictaduras. Las empresas que respetan losderechos humanos deberían entonces estar atentas a las posibilidades de crear y ampliarel espacio para la auto organización de los trabajadores/as. En todo caso, las empresassiempre deberían evitar ser parte de la represión estatal.

Ciertos defensores de los códigos de conducta que incluyen la libertad sindical y elderecho a la negociación colectiva no apoyan los boicots a los países que niegan estosderechos. En su lugar, ellos quieren que las empresas instaladas en estos países exijana sus proveedores que brinden las mismas posibilidades de organización de la manode obra. No se exigiría al proveedor que creara ninguna organización sino que brin-dara a la mano de obra la oportunidad de hacerlo, mediante comités consultivos elec-tos sobre salud y seguridad, productividad y muchas otras cuestiones importantes. Sedebe tener mucho cuidado a la hora de implementar este tipo de disposiciones porquela intervención de un empleador en las organizaciones de trabajadores constituye unaviolación de la libertad sindical. Algunos empleadores usarían cualquier disposiciónpara establecer organizaciones bajo su control como forma de evitar a los sindicatoso utilizarían este tipo de disposiciones como evidencia de que los trabajadores/as nonecesitan de los sindicatos. Por esta razón, una disposición respecto a formas alterna-tivas debería aplicarse sólo a un número muy limitado de países. Estos incluirían aque-llos pocos países, como Arabia Saudita, donde los sindicatos están explícitamenteprohibidos y aquellos países como China donde el Estado ha creado y controla unmonopolio sindical.

Las empresas que negocian en países con regímenes represivos tienen mayor obligaciónde ser transparentes en sus operativos y deberían trabajar con organizaciones sindicalesinternacionales a fin de aumentar los efectos positivos de su participación en esos paísesy mitigar los negativos.

¿Deberían los códigos reflejar las condiciones especiales predomnantesen ciertos países?

Algunos sindicatos y ONG hablan de negociar códigos de práctica laboral que reflejenla “situación especial” o “circunstancias únicas en su tipo” de sus respectivos países oregiones. Si se fijan normas internacionales mínimas se va en contra de la finalidadmisma de un código internacional. Los gobiernos justifican la represión de los derechosde los trabajadores y de los sindicatos pretextando “situaciones especiales” o “circuns-tancias únicas en su tipo” y muchas empresas han encontrado conveniente (y prove-choso) aceptar ese argumento y no interferir “imponiendo” sus propios “valores cultu-rales”. Un ejemplo claro de una excepción “cultural” inaceptable a las normas interna-cionales es la discriminación contra la mujer.

Si bien es razonable esperar que el contenido de los códigos varíe de una empresa a otray entre distintas industrias, las diferencias deberían concentrarse en la pertinencia de lasdistintas normas internacionales y de las mejores prácticas ya establecidas. Por ejemplo,en algunos códigos puede ser especialmente adecuado reflejar ciertas normas de salud yseguridad.

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que se aplicarían a las organizaciones y a las personas que hacen lo que a veces se deno-mina “auditoría social.”

¿Quién decidirá cuáles son los sistemas confiables de verificación?

Los sindicatos deben participar en el establecimiento y la acreditación de los sistemas deverificación independiente. Esto no significa que solamente los sindicatos puedan odeban verificar el acatamiento de los códigos. Significa que los sindicatos deben tener unpapel al determinarse las reglas o procedimientos, la formación y las calificaciones dequienes la llevarían a cabo, como así también al establecerse cualquier otra norma deverificación. Los sistemas de verificación deben además hacer que se consulte a los sin-dicatos durante el proceso de verificación.

Dos de las instancias más prometedoras donde los sindicatos trabajan con empresas yONG para explorar o establecer sistemas de verificación son la Internacional deResponsabilidad Social (ex CEP AA) y la Iniciativa de Comercio Ético.

La Internacional de Responsabilidad Social fue creada por el Consejo de PrioridadesEconómicas (CEP), una ONG con sede en Estados Unidos y, siguiendo un proceso simi-lar al utilizado en la fijación de normas de la OIN, ha desarrollado una norma interna-cional para derechos humanos y laborales conocida como SA 8000. La Junta Asesoraestá formada principalmente por representantes de empresas y ONG, pero tambiénincluye representantes sindicales.

En el caso de la Iniciativa de Comercio Ético se ha tomado un enfoque más experimen-tal. Se trata de una alianza de ONG, empresas y sindicatos respaldada, en parte, por elgobierno británico. La ETI sirve en principio de foro para intercambiar información conrespecto a la aplicación y verificación de los códigos y de canal para realizar estudiospiloto a fin de poner a prueba distintas maneras de supervisar y verificar el acatamientode los códigos. En otros países se están explorando vías similares.

La OIT, debido a su estructura tripartita y al hecho de que es depositaria de la expe-riencia de todas las cuestiones relativas a prácticas laborales incluyendo la inspecciónlaboral, puede ser la organización más adecuada para establecer puntos de referenciapara la capacitación de supervisores, normas de verificación y para el desarrollo confia-ble de toda profesión de “auditoría social”. Por esta razón y debido a que la OIT puedeproporcionar apoyo técnico a los interlocutores sociales, la CIOSL está procurando quehaya una mayor participación de la OIT en los nuevos códigos.

¿Qué sucede con las “etiquetas sociales”?

Los sindicatos no deberían respaldar que se certifiquen las prácticas laborales a través de lautilización de “etiquetas sociales” en los productos, al menos no antes de que se hayan esta-blecido sistemas acreditados de verificación independiente y de que éstos hayan demostra-do ser eficaces y confiables. Esas etiquetas de producción implican una garantía de que elartículo ha sido producido sin que mediara explotación o abuso. Sin embargo, a diferenciadel contenido del producto o de las etiquetas de seguridad, no se puede probar lo que se afir-ma con el producto mismo. Una etiqueta que cubra prácticas laborales sólo podría ser con-fiable si hubiera una vigilancia constante del lugar de trabajo, condición que únicamenteexiste cuando se permite que sindicatos seguros e independientes desarrollen su propia labore inclusive en tal caso, solamente cuando esos sindicatos están respaldados por reglas labo-rales obligatorias, y que efectivamente se aplican, en una sociedad abierta y democrática.

No es necesario aplicar esta precaución a las etiquetas con las que se corrigen algunosabusos específicos como el trabajo infantil. En general, cuando los productores partici-

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Sin embargo, los sindicatos no deben hacer acuerdos con empresas en los que asumanla responsabilidad de supervisar lugares de trabajo si no están legalmente reconocidoscomo representantes de los trabajadores en cuestión.

¿Qué pasa con la “supervisión independiente”?

En la actualidad no hay buenos ejemplos de supervisión independiente y el tema es con-trovertido. En efecto, hay mucha confusión con respecto a la expresión “supervisiónindependiente” y cada vez mayor cantidad de personas familiarizadas con los problemasimplícitos prefieren el término “verificación”.

La idea implícita en “supervisión independiente” es que un código tendrá mayor credibi-lidad si su acatamiento es supervisado por personas u organizaciones independientes dela empresa que adoptó ese código. Algunas empresas han contratado firmas comercialestales como estudios contables y asesorías de gestión para que desarrollen esa “supervisiónindependiente” o “verificación a cargo de una tercera parte”. Otras empresas, en acuer-dos hechos con sus proveedores y subcontratistas, designaron ONG locales para que seansus “supervisores independientes”. En todos esos casos, las empresas, a través de susacuerdos con las firmas o con las ONG, controlan el proceso de supervisión.

Se tiene cada vez más la convicción de que la expresión “supervisión independiente” (yexpresiones similares como “supervisión a cargo de una tercera parte) es más confusaque apropiada. Esas expresiones diluyen la obligación de toda empresa que adopta uncódigo de práctica laboral de supervisar el acatamiento de su código de manera regulary continua. Además, tampoco contribuye a la meta de la “supervisión independiente”,que es proporcionar credibilidad.

A fin de que la denominada “supervisión individual” sea confiable, tendría que ser desa-rrollada por personas calificadas que desempeñen su tarea siguiendo procedimientos pre-viamente acordados. Tanto las calificaciones de las personas como los procedimientosimplícitos tendrían que fijarse de manera independiente a la empresa cuyo código sesupervisa. Al no haber normas profesionales, no hay razón alguna para reconocer comoindependiente a cualquier empresa u ONG que contrate una firma para desarrollar esatarea. La contratación de una firma comercial o la designación de una ONG para super-visar el acatamiento del código no dista mucho de que sea el personal de la misma empre-sa el que realiza esa tarea.

Uno de los aspectos más peligrosos de la “supervisión independiente” es que, debido ala necesidad de que la supervisión sea un proceso continuo, se tomarán medidas paraque la “supervisión independiente” introduzca organizaciones externas en el lugar detrabajo de manera permanente con el efecto de desalentar o impedir que los trabajado-res se afilien o formen sus propias organizaciones. Esto es especialmente grave cuandola ‘supervisión independiente” está a cargo de una ONG que se presenta a sí mismacomo una alternativa a los sindicatos.

Se reconoce que la “verificación”, por oposición a la “supervisión independiente” es unproceso más abarcador que implica control, tanto del acatamiento del código como delos sistemas de aplicación, incluyendo la supervisión continua que lleva a cabo la empre-sa en cuestión. El concepto de verificación se va desarrollando de manera constante.Muchas personas estiman que la verificación debe estar a cargo de profesionales que tra-bajen siguiendo normas definidas y que dispongan de calificaciones que incluyan ins-pecciones de fábricas, contabilidad, salud y seguridad y técnicas de detección. Ya sea quela verificación sea realizada por empresas comerciales o por organismos sin fines delucro, la tarea ha de desarrollarse siguiendo normas y reglas cuidadosamente definidas

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APÉNDICE VII

LISTA DE SIGLAS

IC – Internacional de las ComunicacionesIE - Internacional de la Educación CES – Confederación Europea de Sindicatos UE – Unión Europea IED – Inversión extranjera directaFIET – Federación Internacional de Empleados, Técnicos y ProfesionalesSGP – Sistema Generalizado de PreferenciasICEM – Federación Internacional de Trabajadores de la Química, Energía,

Minería e Industrias DiversasCIOSL – Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres FITCM – Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción

y de la MaderaFIP – Federación Internacional de PeriodistasFGI – Federación Gráfica InternacionalFITIM – Federación Internacional de Trabajadores de las IndustriasMetalúrgicas FMI – Fondo Monetario InternacionalOIT – Organización Internacional del Trabajo FITTVC – Federación Internacional de Trabajadores del Textil,

el Vestido y el CueroITF – Federación Internacional de Trabajadores del TransporteSPI – Secretariado Profesional InternacionalUITA – Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación y Afines MEI – Internacional de los Medios de Comunicación y EspectáculosMUA – Unión marítima de AustraliaONG – Organización no gubernamental OCDE – Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ISP – Internacional de Servicios Públicos ETN - Empresa transnacionalTUAC – Comisión Sindical ConsultivaUIOD – Alianza Universal de los Obreros Diamantistas ONU – Organización de las Naciones Unidas UNCTAD – Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y DesarrolloOMC – Organización Mundial del Comercio

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pan en un programa internacionalmente reconocido para eliminar el trabajo infantil,entonces es aceptable una etiqueta que indique que la empresa en cuestión participa enun programa específico. Inclusive en tal caso se ha de tener cuidado de que solamente secertifique la participación en el programa y no las prácticas laborales utilizadas en el pro-ducto que lleva esa etiqueta social. Esta precaución no se aplica a las etiquetas sobre“comercio justo” que implican relaciones comerciales entre pequeños productores, espe-cialmente de productos básicos de países en desarrollo y consumidores de países desa-rrollados. Tampoco se aplica a las etiquetas ambientales (“eco etiquetados”). Diversossindicatos respaldan esas iniciativas y si bien las mismas pueden implicar prácticas labo-rales, no son esas prácticas las que se está certificando.

¿Qué papel tienen las ONG en los códigos de conducta?

Las ONG han sido las organizaciones líderes en campañas a favor de los códigos y enmuchos países han alertado a la opinión pública sobre prácticas laborales explotadorasy abusivas. Los sindicatos deben aplaudir esos esfuerzos y trabajar con las ONG en eseámbito. Las ONG deberían trabajar en colaboración con las organizaciones sindicalesadecuadas cuando luchan por corregir prácticas laborales. Las ONG tienen un papelimportante que jugar a la hora de denunciar el abuso de los trabajadores/as en todo elmundo. Es importante que continúen presionando tanto a los gobiernos como a lasempresas para que se comporten responsablemente.

Se ha de alentar a las ONG a basar las campañas a favor de códigos de práctica laboralen normas laborales internacionales mínimas e incluir siempre el derecho de los traba-jadores de sindicalizarse y de realizar negociaciones colectivas. Los reclamos que sonmás adecuados para los convenios colectivos se han de evitar y las ONG no deberíanparticipar en acuerdos con las empresas que tengan como efecto reemplazar a los sindi-catos independientes. En ningún caso deberían las ONG intentar negociar prácticaslaborales con empresas o establecer revisiones consultivas regulares con empresas refe-rentes a sus prácticas laborales.

¿Dónde encajan los nuevos códigos en la estrategia sindical relativa a laglobalización?

Los nuevos códigos son un fenómeno de los años noventa que presentan tanto desafíoscomo oportunidades para los sindicatos. No se debe permitir que los nuevos códigos seconviertan en una alternativa a la legislación nacional o a las relaciones laborales, nitampoco que deslinden a los gobiernos de sus responsabilidades. Tampoco deberían losnuevos códigos convertirse en obstáculos para fijar reglas internacionales obligatoriaspara las empresas multinacionales. De manera más inmediata, las empresas no debenutilizar los nuevos códigos para evitar que haya sindicatos y negociaciones colectivas.

Los sindicatos deberían responder a los nuevos códigos de conducta de manera de hacerde ellos un complemento a los objetivos generales del movimiento sindical, incluyendola campaña en favor de una cláusula de derechos de los trabajadores en los acuerdosinternacionales sobre comercio e inversiones. Se han de utilizar los nuevos códigos parapromover la aceptación de normas laborales internacionales y para que se comprendaque explotación y abusos se producen porque no se respetan los derechos sindicales.

El carácter internacional de los nuevos códigos exige una colaboración sindical interna-cional. Los nuevos códigos pueden brindar ocasión de reforzar el movimiento sindicalinternacional al comprometer a las empresas multinacionales a escala internacional ypueden inclusive conducir a alianzas sociales internacionales. Se debe hacer lo posiblepor reforzar la capacidad de los sindicatos, especialmente de los países en desarrollo, deaprovechar plenamente los nuevos códigos.

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LA MUNDIALIZACIÓN GUIA SINDICAL SOBRE … · DICIEMBRE DE 2001 UNA GUÍA SINDICAL SOBRE LA MUNDIALIZACIÓN Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL)