LA ENTREVISTALa entrevista ha sido, y probablemente es, la tcnica de seleccin de personal por excelencia. Puede definirse como una situacin de interaccin dinmica por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado) en la que se produce un intercambio de informacin, opiniones, actitudes, etc., con un propsito definido: Recoger datos, informar y motivar.El objetivo del entrevistador es la evaluacin del candidato con relacin al puesto a cubrir. Para el entrevistado, el fin es evaluar el puesto y dems circunstancias en funcin de sus intereses personales. Tipos de entrevistador Intenta averiguar quin ser tu interlocutor y prepara la entrevista en consecuencia.Entrevista de trabajo con una empresa de seleccin Te entrevistar un experto en tcnicas de entrevista, en muchos casos ser psiclogo de formacin. Generalmente no est capacitado para saber si tu perfil tcnico es el idneo para ocupar el puesto al que aspiras. Su principal objetivo es detectar si tu formacin, personalidad y motivacin coinciden con el retrato que le pide la empresa.La entrevista girar bsicamente en torno a datos de tu personalidad y competencias. En esas entrevistas, tu actitud (reacciones, comportamiento...), motivacin y lenguaje no verbal son de especial importancia.Entrevista de trabajo con un responsable de recursos humanos de la empresa Estos entrevistadores tienen generalmente conocimientos en tcnicas de entrevista, conocen bastante bien el perfil del puesto ofrecido, y adems tienen un amplio conocimiento de la cultura empresarial.Adems de interesarse por tu formacin, capacitacin tcnica, personalidad y motivacin, van a tratar de predecir tu capacidad de integracin en la empresa y tu compatibilidad con tu jefe y compaeros de trabajo.Suele ser la entrevista ms completa que puedes llegar a realizar. En ella, tienes que vigilar todos los aspectos.Entrevista con un tcnico de la empresa Si pasas la entrevista con la empresa de seleccin o el responsable de recursos humanos de la empresa, lo normal es que posteriormente te entreviste un tcnico de la propia empresa, probablemente con la persona que ser tu jefe directo.Tipos de entrevistaA) Por el objeto: De seleccin, de promocin, de evaluacin, de ayuda, de amonestacin, de atencin de quejas y reclamaciones, de informacin, de despido, de salida, etc.B) Por el grado de tensin:Normal.Tensa o dura (ansi gena): Cada vez ms frecuente. Se intenta probar los nervios del candidato para ver cmo reacciona y comprobar su control emocional para los puestos que requieren aguante.C) Por la modalidad:Libre: Conversacin sin directrices prefijadas; recoge informacin subjetiva; se abordan los asuntos segn van surgiendo; tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto y, aun as, se pueden olvidar datos importantes.Planificada (estndar): Se utiliza para recoger datos objetivos. Se emplea un modelo con reas pre delimitado que sirven de gua al entrevistador. El plan parte de las caractersticas del puesto, su importancia relativa y de los niveles de capacidad requerida para su desempeo.Mixta.Al principio es ms aconsejable la entrevista planificada, preparada de antemano para recoger aquella informacin que interesa, ya que, de otra manera, resulta fcil olvidar cuestiones necesarias. Una vez alcanzada gran experiencia, puede ser interesante la entrevista libre, pues con ella se recoge mucha ms informacin.D) Por el momento:Preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos, con el objeto de reducir la poblacin a un tamao manejable.De seleccin propiamente dicha.Final: Utilizada cuando quedan pocos candidatos, quienes son recibidos uno a uno por el seleccionador y su futuro jefe; se habla de aspectos profesionales, ms que personales y se negocian las condiciones de incorporacin. Puede celebrarse durante un almuerzo.E) Por el nmero de participantes:Individuales: Entrevistador y entrevistado; es la ms habitual.Colectivas (de panel): Dos o ms entrevistadores al mismo tiempo. Se califica al candidato a partir del resultado de la informacin obtenida por cada uno de ellos.De grupo: Uno o varios entrevistadores para un grupo de candidatos. Complementa a la entrevista individual.Sucesivas: El candidato es entrevistado sucesivamente por diferentes personas, cada una de las cuales emite un informe.Factores y tcticas que influyen en el desarrollo de la entrevistaEn una entrevista intervienen variables ambientales y de carcter social que determinan su significacin y condicionan las reacciones de los entrevistados.A) Marco social de la organizacinLa expectativa de un puesto de trabajo en una empresa condiciona las actitudes del candidato. El entrevistador tiene, por una parte, poder, dada su capacidad de evaluacin y, por otra, est limitado por los objetivos de la empresa, por su fidelidad a ella y por sus repercusiones posibles de su decisin en el candidato.B) Ambiente fsicoEl local de la entrevista debe reunir condiciones que predispongan favorablemente al entrevistado: acogedor y cmodo. Conviene que la atmsfera no est cargada y tiene que causar sensacin de orden y limpieza.La iluminacin, discreta; mucho mejor si se evita separar al candidato por la mesa del despacho. Han de evitarse los ruidos y las molestias ocasionadas por la presencia de personas ajenas, as como las interrupciones provocadas por el telfono. Debe concertarse la entrevista con fecha y hora fija, evitar las demoras y contar con el tiempo necesario para su realizacin.C) Los protagonistasLas condiciones fsicas: Edad, sexo, apariencia, etc. En este sentido, la morfopsicologa (ciencia que estudia el carcter y las aptitudes de las personas por medio de la observacin del rostro) proporciona datos precisos y concretos. Esta ciencia relaciona las formas con la psique.El nivel y tipo de inteligencia, grado y orientacin de cultura, competencia.Los rasgos de carcter: extroversin, equilibrio, introversin, dinamismo, etc.Las motivaciones, actitudes, intereses, etc.La situacin econmica y la posicin social.D) Forma y objetivos de la entrevistaUna entrevista mal estructurada o mal definida psicolgicament conduce a mltiples errores. El factor perturbador es el hecho de que la informacin recogida refleja, en cierta medida, las reacciones de dos personas frente a frente, las actitudes de una con relacin a la otra y sus intereses respectivos. La entrevista fracasar o tendr xito si el entrevistador domina, o no, los aspectos racionales que en ella se manifiesten.E) Toma de datosEs necesaria para elaborar un posterior informe suficientemente significativo. No hay que fiarse nicamente de la memoria: Han de tomarse, discretamente, notas de lo imprescindible, sin distraer al entrevistado, ni interrumpir el ritmo de la conversacin.Fases de la entrevista de seleccinA) Preparacin de la entrevistaConvenientemente preparada, esta prueba se desarrolla mejor y garantiza la cohesin de tres factores: Organizacin, persona y puesto.Estudio del puesto: Sus condiciones, contenidos y exigencias; las relaciones y oportunidades de formacin y desarrollo. Se hace mediante el anlisis del puesto y el perfil profesiogrfico.Estudio del candidato: Se analizan, bien sobre la solicitud, bien sobre el curriculum, los datos personales, la formacin, la experiencia y todo aquello que pueda resultar significativo, adems de toda la informacin sobre pruebas profesionales y psicotcnicas.Eleccin de medios: Tcnica apropiada, disposicin del local y eleccin de puntos clave sobre los cuales se apoyar el desarrollo de la entrevista.B) Inicio de la entrevistaEs necesario crear un clima favorable y de confianza, lo que se consigue gracias al local, a la acogida y al tono de la conversacin durante los primeros minutos.La acogida ser cordial; el candidato tiene que ser recibido personalmente, de manera espontnea y evitando un primer juicio basado en las apariencias. Es conveniente entablar una charla sobre algo intrascendente, aunque relacionado con las circunstancias del encuentro.El entrevistador debe presentarse y explicar los motivos y los objetivos de la entrevista, pidiendo al entrevistado su colaboracin. Conviene adaptarse, sobre todo al principio, a las caractersticas del candidato vistas en el curriculum vitae.C) Desarrollo de la entrevistaLos objetivos de esta fase son los siguientes:Obtener informacin sobre antecedentes personales y profesionales.Desarrollar informacin sobre formacin y experiencia.Evaluar el desempeo profesional.Analizar caractersticas personales.Proporcionar la informacin necesaria.El anlisis que se realiza durante la entrevista ha de centrarse, fundamentalmente, en los historiales personal, formativo y profesional del candidato, en su posible experiencia en el puesto, en su motivacin, intereses, relaciones interpersonales, personalidad y apariencia, que deben ser estudiados en relacin con las exigencias del puesto. Debe proporcionarse, tambin, informacin sobre el puesto, aunque es ms interesante aguardar a que sea el entrevistado quien la pida, o bien suscitar esa peticin.Han de evitarse algunos errores como, por ejemplo, inducir al candidato a que d las respuestas deseadas; no escuchar activamente, prestando escaso inters o revelando falta de inters en la conversacin; manifestar deseos de terminar cuanto antes; hablar ms de lo necesario; no sintonizar con la situacin personal del aspirante o tomar ms notas de las necesarias.D) Final de la entrevista de seleccinHay que estar seguro de haber obtenido toda la informacin, centrndose en los puntos fuertes y dbiles del candidato con relacin al puesto a cubrir, tras haberle dado la posibilidad de preguntar. Es necesario contarle cules sern los siguientes pasos en el proceso de seleccin y cundo se pondr la empresa en contacto con l. Es conveniente terminar la conversacin de manera cordial y agradeciendo al entrevistado su inters.Obtencin de informacinLa habilidad para obtener informacin es la caracterstica ms destacada de un buen entrevistador y debe basarse en los siguientes factores:A) Saber preguntarLa entrevista es una conversacin, no un interrogatorio. Se evitarn las preguntas cerradas, siendo preferibles aqullas que requieran respuestas descriptivas.No deben inducirse las respuestas. El clima se relajar mediante comentarios colaterales.B) Saber escucharHay que demostrar inters por lo que cuenta el candidato, interrumpindole lo menos posible. No se emitirn opiniones personales, ni se harn juicios de valor sobre lo que dice el entrevistado. No hay que discutir con l, ni criticar, y es preferible dar menos informacin que la precisa. Se responder a cuantas cuestiones plantee el candidato, pero sin excederse. Se reconducir la conversacin cuando el entrevistado se aparte de los objetivos de la prueba. Se ha de atender a su expresin corporal.C) El silencio en la entrevistaEs una tcnica muy til que estimula la expresin del entrevistado y le obliga a completar la informacin dada. Le permite, adems, reflexionar sobre lo que acaba de decir e incrementa el sentimiento de comprensin y aceptacin.Evaluacin de candidatosEs la etapa clave y ms delicada de la entrevista, en la que se analizan los datos recogidos para pronosticar la adecuacin al puesto del entrevistado. Esta interpretacin ha de hacerse teniendo en cuenta las exigencias del puesto, los objetivos de la empresa y los del candidato. Es necesario evitar los siguientes errores:Efecto impresin. Se trata del efecto causado por el candidato en funcin de datos cientficamente poco significativos: fluidez verbal, extroversin, etctera.Efecto halo. Consiste en valorar todo el conjunto en funcin de un nico rasgo apreciado favorablemente.Efecto horn. Consiste en valorar todo el conjunto en funcin de un nico rasgo apreciado desfavorablemente.Estereotipos o generalizaciones. Dejarse influir por estereotipos regionales, nacionales, etc.Efecto proyeccin. Sobrevalorar a los candidatos, o aspectos concretos de los candidatos, por coincidir con algo que el entrevistador tena prejuzgado o valorado de antemano.Efecto contagio. Cuando se tiene la experiencia de ver dos cualidades asociadas a menudo, es posible concluir que al percibir una de ellas, se encontrar necesariamente la otra.Efecto tendencia central. Tentacin de no comprometerse, de evaluar a todos los candidatos en trminos medios, sin discriminar.Efecto polaridad o de tendencias extremas. Evaluar muy bien o muy mal todos los elementos de un candidato.Informe de evaluacinEn primer lugar, se interpretan los datos significativos del candidato; despus se emite un juicio de evaluacin sobre los factores o requisitos exigidos por el puesto: Puntos fuertes y dbiles del entrevistado con relacin al trabajo vacante. Por ltimo, se redacta una justificacin del juicio sobre la idoneidad del candidato.Criterio personalLas entrevistas personales de trabajo son importantes para la seleccin del personal. Para cada trabajo hay cientos de postulados y no se pueden seleccionar a todos. Las empresas piensan que para cada trabajo hay una persona ideal, que se debe buscar con los meticulosos procesos de seleccin de la empresa, que pasan por las manos de la oficina de Recursos Humanos.BibliografaCARDONA HERRERO, S.: Las entrevistas de seleccin de personal. Editorial Daz de Santos, S. A. Madrid, 1991.CUADRADO GARCA DE MENDOZA, J. M.: Apuntes de Direccin de Personal; curso 6 de E-3, ICADE. Madrid, 1989.