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La Ciencia Administrativa para la Gestión Organizacional
Sustentable
Armando Sánchez Macías
Virginia Azuara Pugliese
Isabel Cristina Flores Rueda
La Ciencia Administrativa Para
La Gestión Organizacional
Sustentable
Armando Sánchez Macías
Virginia Azuara Pugliese
Isabel Cristina Flores Rueda
Coordinadores
La Ciencia Administrativa para la Gestión Organizacional Sustentable
Primera Edición, febrero de 2020.
Salinas de Hidalgo, San Luis Potosí, México.
Sánchez Macías, Armando; Azuara Pugliese, Virginia; Flores Rueda, Isabel Cristina E-BOOK
Diseño de la portada: Pixabay
Edición: Armando Sánchez Macías, Virginia Azuara Pugliese.
Auxiliar de edición: Sayra Guadalupe Tenorio Casillas
Se permite la copia y distribución por cualquier medio siempre
que se mantenga el reconocimiento de sus autores, no se haga
uso comercial de las obras y no se realice ninguna modificación
a las mismas. COORDINACIÓN ACADÉMICA REGIÓN ALTIPLANO OESTE UNIVERSIDAD
AUTÓNOMA DE SAN LUIS POTOSÍ Cuerpo Académico Administración y Agroindustria Carretera Salinas-Santo Domingo # 200, C.P. 78600
Tel. +52(496)963.4030 Salinas de Hidalgo, S.L.P. México
Email: [email protected]
© 2020 Todos los derechos reservados
ISBN: 978-607-535-130-8
Impreso y hecho en México. Printed and made in Mexico.
COMITÉ CIENTÍFICO Dra. Aida Ortega Velázquez
Dra. Azucena Del Carmen Martínez Rodríguez
Dra. Beatriz Virginia Tristán Monrroy
Dr. David Gómez Sánchez
Dr. Edgar Alejandro Berrospe Ochoa
Dr. Francisco Javier Rueda Castrillón
Dr. José Efrén Gómez León
Dr. Juan José Maldonado Miranda
Mtro. Juan Manuel Espinosa Delgado
Dra. Laura Araceli López Martínez
Dra. Lilia Quintero Diaz
Dra. Ma De Lourdes Martínez Cerda
Dra. Ma Patricia Torres Rivera
Dra. Manuela Jiménez Meraz
Dra. María Del Consuelo Ávila Ortega
Dra. María Del Pilar Pastor Pérez
Dr. Miguel Ángel Vega Campos
Dra. Nadia Carolina Rangel Valdivia
Dr. Oliver René Arroyo Leos
Dra. Omayra Yolanda Reynoso Ibarra
Dr. Ramón Gerardo Recio Reyes
Dr. Roberto Ortega Badillo
Mtra. Xóchitl Hernández Velázquez
Todos y cada uno de los capítulos que se presentan en esta obra fueron sometidos a un
arbitraje doble ciego del Comité Científico.
CONTENIDO
Capítulo 1. Escala de medición del consumidor sostenible en base al marketing mix ........ 1
Isabel Cristina Flores Rueda, Esteban Guadalupe Silva Aguilar y Lilibeth Martínez Ávila.
Capítulo 2. Redes Sociales como Plataforma de Negocio para Pymes y Profesionistas
Potosinos…………………………………………………………………………………….. 8
José Luis González Galindo, Virginia Azuara Pugliese y Armando Sánchez Macías.
Capítulo 3. El perfil del consumidor sostenible desde una perspectiva demográfica ....... 26
Isabel Cristina Flores Rueda, Paulina López Serrato y Noemi Esmeralda Tristán Peña.
Capítulo 4. Estrategias de ventas para los ejecutivos comerciales en Fletes de México ... 36
Nancy Ramírez Arreguín.
Capítulo 5. El consumidor sostenible matehualense desde una perspectiva psicográfica 48
Isabel Cristina Flores Rueda, Andrea Banda Castillo y Juan Manuel Espinosa Delgado.
Capítulo 6. La Economía de la Salud en la Atención Primaria en el México actual ......... 57
Claudia Leticia Cerecero Castillo.
Capítulo 7. El Aprendizaje Servicio, una forma de alentar el emprendedurismo
social, dentro del Programa de Responsabilidad Social de la Universidad Politécnica de
San Luis Potosí ......................................................................................................................... 79
Eva María Flores Ríos.
Capítulo 8. Diagnóstico de Satisfacción laboral en docentes del Departamento de
Ingeniería en Administración, del ITSSLP, C ...................................................................... 90
Laura Lucía Castañeda Santillán.
Capítulo 9. Engagement en el personal de enfermería: resultados de prueba piloto ...... 101
Diana Macías Amaya, Edgardo García Rosas y Rosa María Guadalupe Andrade Cepeda.
Capítulo 10. Propuesta de un modelo conceptual para la auditoría de gestión del
conocimiento........................................................................................................................... 110
Yuly Esther Medina Nogueira, Dianelys Nogueira Rivera, Alberto Medina León y Yusef El
Assafiri Ojeda.
Capítulo 11. Diagnóstico de la prevalencia de Síndrome de Burnout en docentes del
Departamento de Ingeniería en Administración, del ITSSLP, C...................................... 126
Laura Lucía Castañeda Santillán.
Capítulo 12. Cambio organizacional. Restructura organizacional en dependencia
de Institución de Educación Superior (IES)........................................................................ 136
Ana Isabel Méndez Ortiz.
Capítulo 13. La rotación de personal y las nuevas generaciones ...................................... 145
Edgar Manuel Jaramillo Pérez.
Capítulo 14. Adaptación y Análisis Exploratorio del Instrumento “Escala De Creencias
De Los Receptores Del Cambio Organizacional” aplicado a un cambio tecnológico ..... 155
Hugo Marcelo Aguilera Bandín.
Capítulo 15. Millenialls como agentes de cambio en la cultura organizacional .............. 166
Sandra Imelda Méndez Ortiz.
Capítulo 16. Selección y capacitación de supervisores en una línea de producción. El caso
de una empresa maquiladora del altiplano potosino .......................................................... 176
Alma Selene González Hernández, William Fernando Valdivia Altamirano y Julio César
Contreras Jiménez.
Capítulo 17. Experiencias de la aplicación del método DACUM en una institución de
educación superior cubana ................................................................................................... 188
Alberto Medina León, Yusef El Assafiri Ojeda, Dianelys Nogueira Rivera y Yuly Esther
Medina Nogueira.
Capítulo 18. El clima organizacional desde la percepción del personal de enfermería de
un hospital público................................................................................................................. 200
Nereida Saraí Almendarez Cuadros.
Capítulo 19. Una mirada de reflexión al ausentismo laboral en enfermería de tres
Instituciones de Salud ............................................................................................................ 211
Rosa Ma. Guadalupe Andrade Cepeda, Sofía Cheverría Rivera y Edgardo García Rosas.
Capítulo 20. Principales motivadores que evitan el abandono de puesto del personal de
clínicas de urología ................................................................................................................ 220
Lilian Covarrubias Méndez, Patricia Hernández García y Vicente Hernández García.
Capítulo 21. Análisis de Variables Potenciales Para Atracción de Inversión Extranjera
Directa: San Luis Potosí, 1994 – 2012 .................................................................................. 232
Juan Carlos Méndez Ferrer, Álvaro Eloy De León Alvarado y Silvia Janeth Salazar
Rodríguez.
Capítulo 22. Tres opciones para Fannie y Freddie ............................................................. 241
Guillermo Escobedo Martínez y Marco Antonio García Briones.
Capítulo 23. Análisis correlacional e inferencial de costos de calidad como resultado de la
innovación en procesos de evaluación según el modelo Prevention, Assestment and Failure
(PAF) ....................................................................................................................................... 252
Nora Sánchez Hernández.
Capítulo 24. Control de gestión y gestión del conocimiento para el alineamiento
estratégico ............................................................................................................................... 260
Dianelys Nogueira Rivera, Yusef El Assafiri Ojeda, Yuly Esther Medina Nogueira, Giovanne
Varona Franco, Alberto Medina León y Daylin Medina Nogueira
Capítulo 25. Gestión metrológica para mejorar las mediciones en una industria .......... 274
Henrry Ricardo Cabrera, Berlan Rodríguez Pérez, Alberto Medina León y Odalys Sánchez
Diaz.
Capítulo 26. Ingeniería concurrente, método para la mejora en los procesos de
producción y la calidad ......................................................................................................... 287
Edgardo Castellanos Ramos y Jacqueline Cruz Ortega.
Capítulo 27. La Auditoría de Gestión del Conocimiento como herramienta de mejora en
la gestión por procesos .......................................................................................................... 296
Alberto Medina León, Yuly Esther Medina Nogueira, Yusef El Assafiri Ojeda y Dianelys
Nogueira Rivera.
Capítulo 28. La generación de la innovación en el sector manufacturero en la Zona
Industrial de San Luis Potosí ................................................................................................ 307
Luis Alberto Almazán Rodríguez y Oswaldo García Salgado.
Capítulo 29. Empresas de Base Tecnológica (EBT). Caracterización y Desempeño
Innovador ............................................................................................................................... 318
William Fernando Valdivia Altamirano, Leobardo Plata Pérez y Miguel Ángel Vega Campos.
Capítulo 30. La Salud en el Curriculum de la Educación Básica y su Importancia en el
Rendimiento Escolar ............................................................................................................. 330
Gladys Arely Concepción Valdés Escárcega.
Capítulo 31. Ingeniería en Comunicación Social de Colectivos sociales. Cultura de
Participación para el desarrollo local…………………………………………………….. 347
Edgar Josué García López y Luisa Renée Dueñas Salmán.
Capítulo 32. Análisis de resistencia al cambio en la implementación de nuevos programas
de internacionalización en una IES………………………………………………………. 355
María Guadalupe Chávez Porras, Virginia Azuara Pugliese, Esther Castañón Nieto y
Armando Sánchez Macías.
PRESENTACIÓN
Este libro es producto de los procesos académicos y de investigación que se realizan en las aulas
de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí y de otras instancias académicas mexicanas e
internacionales. Los autores asumen a la investigación administrativa como una tarea
fundamental en los procesos de formación de estudiantes de licenciatura y de posgrado. Se
considera que tiene el potencial de desarrollar habilidades y actitudes en los investigadores en
activo y aquellos que se encuentran en formación. Permite además entender los problemas
presentes en las organizaciones y la sociedad, así como sentar las bases para proponer y dar
seguimiento a posibles soluciones. En definitiva, es la llave que permite generar posturas,
propuestas, modelos e innovaciones en la forma en que se llevan a cabo los procesos de
administración y gestión. En estas investigaciones se ha tenido presente además un enfoque de
sustentabilidad, porque esta acción nos ocupa, que las decisiones organizacionales de hoy no
comprometan los recursos para la próximas generaciones.
El presente texto recoge las propuestas de estudiantes, profesores e investigadores, la mayoría
de ellas desarrolladas bajo el acompañamiento de tutores, asesores o directores de tesis. La
Universidad Autónoma de San Luis Potosí y en particular la Coordinación Académica Región
Altiplano Oeste, mantiene inalterada su vocación y compromiso con la formación de nuevos
investigadores y con la producción académica de calidad. Ante la aparición de nuevas
modalidades para los procesos de titulación y de obtención de grado, se refrenda a la elaboración
de ponencias, artículos, capítulos de libro y tesis como la mejor opción, porque permite la
formación de una gama de competencias investigativas muy relevantes para el estudiante. El
pensamiento crítico y científico, el trabajo colaborativo, las habilidades para la comunicación
oral y escrita, la destreza para detectar, identificar y obtener referencias relevantes, entre otras
competencias, son el beneficio que no solo se transforma en nuevos conocimientos, sino en valor
tangible en el capital humano.
En el presente texto se incorporaron treinta y dos trabajos relacionados con diversas temáticas
presentes en las ciencias administrativas a saber: mercadotecnia y procesos de venta;
emprendimiento y responsabilidad social; procesos de administración de personal y psicología
organizacional; administración de la producción, operaciones y calidad y; procesos innovadores
para la gestión pública. Todos ellos teniendo en mente la importancia de la responsabilidad de
incorporar la ética empresarial en los procesos investigativos, en las propuestas e intervenciones
que aquí se proponen.
Se conformó un comité científico formado por especialistas en las áreas, los cuales llevaron a
cabo un arbitraje doble ciego para seleccionar los trabajos que finalmente se integran en este
documento. A nombre de los coordinadores de esta obra agradecemos las facilidades dadas por
nuestras autoridades y la participación de los investigadores que nos favorecieron con su
confianza enviándonos sus trabajos y aceptando ser integrados en este libro: la ciencia
administrativa para la gestión organizacional sustentable. Esperamos que este esfuerzo de
divulgación le sea valioso a los lectores: investigadores, profesores, estudiantes y al público en
general, se ha realizado con las mejores intenciones.
Dr. Armando Sánchez Macías
Salinas de Hidalgo, marzo de 2020.
Mercadotecnia y procesos de venta
1
Capítulo 1. Escala de medición del consumidor sostenible en base al
marketing mix
Isabel Cristina Flores Rueda
Coordinación Académica Región Altiplano, UASLP
Esteban Guadalupe Silva Aguilar
Coordinación Académica Región Altiplano, UASLP
Lilibeth Martínez Ávila
Coordinación Académica Región Altiplano, UASLP
Resumen
En esta investigación se creó un instrumento compuesto de distintos ítems y oraciones, extraídos
de diversos documentos, mediante un estudio de tipo exploratorio; este instrumento permitió
determinar el perfil del consumidor sostenible con base al marketing mix y su comportamiento
de compra. Entre los resultados que se encontraron se encuentra: que tan sólo el 37.3% de los
encuestados conocen alguna tienda con alternativas ecológicas. Se preguntó acerca del interés
por las consecuencias ambientales que causan los productos que consumen, dónde se obtuvo
que un 44.4% de los consumidores encuestados respondieron que pocas veces se interesan, y
tan sólo el 8.6% siempre, por lo que muy pocas personas se preocupan por lo que consumen.
Para la elección de productos con envases reciclados 46.6% prefieren productos en dichos
envases y tan solo el 2.8% nunca los elige. Mediante a la importancia de la calidad en un
producto a la hora de la compra un total de 52.5% de los participantes del Altiplano dieron como
respuesta que frecuentemente eligen productos por la calidad y tan solo al 0.9% no le importa.
Palabras clave: Consumo sostenible, marketing mix, comportamiento de compra.
Introducción
El consumo sostenible surgió cuando las personas comenzaron a notar los impactos de las
decisiones de consumo sobre el medio ambiente de acuerdo a la Secretaría de Medio Ambiente
y Recursos Naturales, SEMARNAT (2012). Dicho consumo pretende intentar mejorar las
2
condiciones de la vida actual, esto sin incrementar el deterioro ambiental y sin afectar de manera
negativa los recursos que necesitaran las generaciones futuras.
Es aquí donde la mercadotecnia tiene un papel fundamental, ya que la sostenibilidad comenzó
a ser un factor clave dentro de la competitividad de las empresas (García-Orcoyen Cristina,
(2009 citado por Fundación Entorno, Gobierno de España, & British Embassy Madrid,
2009), pues cada vez más los consumidores fueron desarrollando el hábito de adquirir productos
que fuesen más amigables con el medio ambiente. Esto representa un fuerte cambio en torno a
todo lo que se encuentra relacionado con los productos y servicios (D. Charles Hay, (2009 citado
por Fundación Entorno, Gobierno de España, & British Embassy Madrid, 2009).
Teresa Ribera (2009 citado por Fundación Entorno, Gobierno de España, & British Embassy
Madrid, 2009), explica que dentro de las bases clásicas del marketing mix no es necesario
realizar grandes cambios, ya que, lo que se propone es la evolución de los productos mediante
la innovación, con un enfoque de menor impacto ambiental, mayor eficiencia y sostenibilidad
en el ciclo de vida del mismo. Además, agrega que la promoción e imagen del producto deben
ofrecer datos certeros y que la información que venga en estos debe ser completamente
transparente y clara.
Al contrario, Kotler (2011, citado por Fernández, M., 2015) propone que una serie de cambios
en la planeación del marketing mix de un producto o servicio sostenible, tendrá resultados más
efectivos y estratégicos en el mercado. Dicha propuesta se basa en las 4P´s del
marketing mix (Precio, Promoción, Plaza y Producto).
Dentro del Producto, determina la tendencia a desarrollar envases biodegradables y/o
reutilizables, esto solamente como una cualidad física. En cuanto a la Plaza o Distribución, una
empresa sostenible generalmente se caracteriza por ser local, por lo que ha empresas de nivel
macroeconómico recomienda, el uso de canales de distribución no tan convencionales,
por ejemplo, las ventas en línea. Ligado con la Plaza, hace hincapié en la Promoción y que esta
debe ser por canales audiovisuales, ya que los medios impresos no apoyan a la imagen sostenible
que pretende mostrar la empresa. Conforme a la estrategia de Precio remarca que los
consumidores sostenibles se encuentran dispuestos a pagar un costo más elevado por los
productos, todo con el fin de que sus inquietudes medioambientales queden satisfechas; pues se
supone ellos consideran que la fabricación de un producto sostenible es más costosa que la de
3
un producto común, por lo que esta fabricación se ve reflejada en el precio final (Kotler, 2011,
citado por Fernández, M., 2015).
Peattie (2001, citado por Fernández M., 2015) también explica que, si la empresa comienza a
comercializar los productos sostenibles como sustitutos de sus otras líneas de producto, y
además con el mismo precio de los productos convencionales, los consumidores optarán por
adquirir los productos sostenibles; logrando así un canibalismo en sus otras líneas. Como
consecuencia de esto posiblemente los consumidores irán en busca del producto que ya no se
encuentra en esa marca, por lo que optarán por adquirirlo con otras marcas que si se los ofrezca.
Objetivo general
Crear un instrumento que permita medir el perfil del consumidor sostenible en base al
marketing mix.
Objetivos específicos
Conocer las dimensiones que componen al consumidor sostenible desde el aspecto de
marketing mix.
Conocer las dimensiones de mayor nivel en las que se centra el consumidor sostenible del
Altiplano potosino.
Metodología
La metodología que se llevó a cabo dentro de la investigación fue no experimental, pues no se
utilizó ningún modelo de estímulo; el tipo de enfoque empleado fue mixto, el diseño de
investigación del que nos valimos fue exploratorio, puesto se buscó información del
contexto para el tema de estudio con el fin de conocer la conceptualización del consumidor
sostenible desde el aspecto del marketing mix, así como creación de un instrumento respaldado
por escalas previamente validadas en los estudios de cada autor tomado en cuenta; a partir de
permitió seleccionar algunos ítems (Hernández-Sampieri y Christian Paulina Mendoza Torres,
2018).
Conforme a los ítems que fueron utilizados para la creación del instrumento sobre
marketing mix y consumo sostenible, han sido elaborados mediante por el Gobierno de España
y Club de Excelencia en Sostenibilidad (2012), Tilikidou, I., Adamson, I. y Sarmaniotis, C.
(2002), Virgilio Ortega y Juan Carlos Rodríguez-Vargas (2003), Paz Aparicio Carmen (s.f.). El
instrumento que se creó en esta investigación fue formado a partir de la recolección de algunos
ítems tomados de escalas realizadas por los autores antes mencionados, por algunas cuestiones
4
fue necesario adaptar o modificar algunos de estos ítems al entorno del Altiplano Potosino. La
escala se encuentra conformada por un total de 25 ítems o frases relacionadas al consumo
sostenible, además de algunos creados a manera de complemento. La escala cuenta con cuatro
opciones de respuesta en la mayoría de sus casos, las respuestas se evaluaron con una escala de
Likert que va desde 1) Nunca, 2) Pocas veces, 3) Frecuentemente y 4) Siempre. El instrumento
se aplicó a una muestra de 324 participantes, siento estos pertenecientes al Altiplano Potosino,
mediante una plataforma online en el mes de julio.
Resultados y Discusión
En base a los resultados de la confiabilidad del instrumento, resultó bastante apropiado, puesto
que se obtuvo un nivel de confiabilidad a partir del índice de Alfa de Cronbach y como resultado
se obtuvo .898, por lo que la fiabilidad de la investigación es adecuada. Dentro de los resultados
descriptivos de las principales dimensiones se presentan en las siguientes gráficas:
En uno de los ítems se planteó el hecho de que sí los participantes conocen alguna tienda que
cuente con alternativas ecológicas (figura 1) por lo que el 62.7% respondió negativamente a esta
afirmación, y el 37.3% respondió sí conocer alguna tienda. De los participantes que
respondieron positivamente cabe mencionar que algunos de estos se encuentran en internet.
Figura 1. Conoce tiendas con alternativas ecológicas
Fuente: elaboración propia
Otro de los ítems planteados fue acerca del interés de los consumidores por preguntar sobre las
consecuencias ambientales que causan los productos que consumen, cómo se observa en
la (Figura 2.) Dónde se obtuvo que un 44.4% de los consumidores encuestados respondieron
5
que pocas veces se interesan, seguido de 31.5% frecuentemente, y tan sólo el 8.6% siempre, en
este ítem se representa una implicación en el cambio, esto quiere decir que un porcentaje muy
pequeño realiza esta acción.
Figura 2. Interés en preguntar sobre consecuencias ambientales de un producto
Fuente: elaboración propia
Para la elección de productos con envases reciclados, este ítem se relaciona con una de las
dimensiones de hábitos y estilo de vida, (Figura 3). 46.6% frecuentemente prefieren productos
en envases reciclados, 23.8% respondió que siempre elige este tipo de productos mientras que
el 26.9% respondió que pocas veces lo hacen y tan sólo el 2.8% nunca.
Figura 3. Prefiero productos en envases reciclados
Fuente: elaboración propia
6
Otro de los ítems identificados como relevante es el siguiente que describe la importancia de la
calidad en un producto a la hora de la compra (Figura 4). Por lo que 52.5% de los participantes
del Altiplano dieron como respuesta que frecuentemente eligen productos por la calidad un poco
más de la mitad, y 34.9% respondieron con una frecuencia de siempre, y únicamente 0.9% de
los encuestados respondió que nunca.
Figura 4. Elijo productos según su calidad
Fuente: elaboración propia
Conclusiones
Al concluir esta investigación se obtuvo que el consumidor sostenible lo caracterizan algunas
dimensiones como lo son los hábitos de consumo, y sus diversos factores sensibles a la hora de
realizar una compra, tales como el precio, la publicidad, la calidad, Fraj y Martínez (2004), por
otro lado, comentan que este tipo de consumo se dirige a realizar acciones más responsables, y
que para llegar a tener estos hábitos es muy importante las actitudes y valores individuales.
En el Altiplano Potosino se describe según las dimensiones que existe un consumo sostenible,
los participantes tienden a tomar en cuenta ciertas cuestiones como lo son identificar
características de los productos más amigables con el ambiente, así como buscar alternativas de
productos ecológicos. esto quiere decir que existe un beneficio para empresas que posiblemente
se encuentren inmersas en este tipo de mercado.
7
Referencias
Elena Fraj Andrés E. Martínez Salinas E. (2004). El consumo ecológico explicado a través de
los valores y estilos de vida. Implicaciones en la estrategia medioambiental de la
empresa. Cuadernos de CienciasEconómicas y Empresariales, 46, 33-53.
Fernández, M. (2015, junio). MARKETING DEL CONSUMO SOSTENIBLE. Recuperado de
https://repositorio.comillas.edu/xmlui/bitstream/handle/11531/4588/TFG001348.pdf?seq
uence=1&isAllowed=y
Fundación Entorno, Gobierno de España, & British Embassy Madrid. (2009). Marketing de
productos y servicios sostenibles. Donde la innovación crea valor. Recuperado de
http://www.ucipfg.com/Repositorio/MGTS/MGTS14/MGTSV10/SEMANA5/5.5_Mark
eting_de_productos_responsables.pdf
Gobierno de España, y Club de Excelencia en Sostenibilidad. (2012). Consumo responsable y
desarrollo sostenible. Tendencias de consumo responsable. Recuperado de
file:///C:/Users/MARTIN/Downloads/Consumo%20Sostenible/Gobierno%20de%20Esp
a%C3%B1a,%202012.pdfa,%20Juan%20Carlos%20Rodr%C3%ADguez-
Vargas,%202003%20(2).pdf
Hernández-Sampieri, R., y Mendoza Torres, C. (2018). Metodología de la investigación. Las
rutas cuantitativa, cualitativa y mixta. México, México: Mc Graw Hil
Ortega, V., y Rodríguez-Vargas, J. (2003). Escala de Hábitos y Conductas de Consumo:
evidencias sobre dimensionalidad. Recuperado de
file:///C:/Users/MARTIN/Downloads/Consumo%20Sostenible/Virgilio%20Ortega,%20J
uan%20Carlos%20Rodr%C3%ADguez-Vargas,%202003%20(2).pdf
Paz Aparicio, C. (s.f.). Publicidad y eficacia publicitaria: Influencia de la posición, repetición
y estilos publicitarios en la eficacia de los anuncios televisivos entre los jóvenes.
Recuperado de
file:///C:/Users/MARTIN/Downloads/Consumo%20Sostenible/Carmen%20Paz%20Apar
icio%20(s.f.)%20(1).pdf
Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales, SEMARNAT. (2012). Consumo
sustentable: un enfoque integral. Recuperado de
http://biblioteca.semarnat.gob.mx/janium/Documentos/Ciga/Libros2013/CD001595.pdf
Tilikidou, I., Adamson, I., ySarmaniotis, C. (2002). El Instrumento de Medición del
Comportamiento del Consumidor Ecológicamente Consciente. Recuperado de
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mson,%20I.%20and%20Sarmaniotis,%20C.%20(2002).%20(1).pdfEspa%C3%B1a,%20
2012.pdfa,%20Juan%20Carlos%20Rodr%C3%ADguez-Vargas,%202003%20(2).pdf
8
Capítulo 2. Redes Sociales como Plataforma de Negocio para Pymes y
Profesionistas Potosinos
José Luis González Galindo
Facultad de Contaduría y Administración, UASLP
Virginia Azuara Pugliese
Coordinación Académica Región Altiplano Oeste, UASLP
Armando Sánchez Macías
Coordinación Académica Región Altiplano Oeste, UASLP
Resumen
Las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPyMes), en cualquier economía, constituyen un
factor determinante en la generación de empleos, son agentes de estabilización social y procesos
de innovación, especialmente en los países en desarrollo, contribuyendo a la reducción de la
pobreza y al proceso general de desarrollo económico. Las redes sociales son un medio
alternativo y muy relevante permite promoción a través de las Tecnologías de la Información y
la Comunicación (TIC), permitiendo llegar rápidamente y de manera menos costosa a los
clientes potenciales. Esta investigación es de corte descriptivo, transeccional, cuantitativa, no
probabilístico y no experimental, para dar respuesta a la pregunta: ¿De qué manera están
utilizando las PyMes y profesionistas independientes de San Luis Potosí las redes sociales?, para
ello se plantea el objetivo de evidenciar la manera en que las PyMes y los profesionistas de la
ciudad de San Luis Potosí gestionan sus redes sociales como plataforma de negocio, ya que el
crecimiento y aparición de competencia profesional y empresarial dentro del país exige la
utilización de todas las herramientas de negocio posibles para actuar como diferenciadores. Bajo
el supuesto de investigación de que: ni las PyMes, ni los profesionistas independientes utilizan
las redes sociales como estrategia para potencializar su negocio. Los sujetos de estudio son
MiPyMes y profesionistas independientes de la Ciudad de San Luis Potosí. El estudio permite
concluir que existe un alto porcentaje (37%) que no ha ni siquiera incursionado en el uso de las
redes sociales como una herramienta para su negocio, convirtiéndose en una importante área de
9
mejora para el sector empresarial de la ciudad. Además demuestra que cuando las utilizan, no
son administradas por personas especializadas en el uso de estas mismas, reflejándose esto en
una disminución de su efectividad; por otro lado, aquellas empresas hacen uso de estas
plataformas como una herramienta de negocio (a pesar de no hacerlo de la mejor manera), han
podido obtener beneficios e impacto positivo dentro de sus empresas gracias a estas
herramientas.
Palabras clave: Redes sociales, profesionistas independientes, MiPyMes.
Introducción
A lo largo del tiempo han existido distintos descubrimientos o inventos que se han convertido
en un parteaguas para el desarrollo del ser humano, empezando por el fuego y la rueda, pasando
por la invención del auto y la producción en serie durante la revolución industrial y llegando
hoy en día al uso de las tecnologías de la información y el internet; son precisamente estos dos
últimos grandes inventos que han revolucionado por completo la manera en la que se realizan
distintas actividades alrededor del mundo, incluyendo por supuesto la manera en que se realizan
los negocios. La aparición del internet y las nuevas herramientas tecnológicas ligadas a éste han
cambiado las reglas del mundo empresarial y han abierto fronteras que hace años se creían
inalcanzables, dando a las personas que son capaces de explotarlas una enorme ventaja
competitiva por sobre los demás. En México, el uso de las redes sociales ha abierto la puerta al
surgimiento de nuevas oportunidades de negocio y empleo dentro del país. De acuerdo con el
INEGI, en 2017 se destaca que son 71.3 millones de mexicanos con acceso a internet, un
crecimiento exponencial respecto a los 20.2 millones presentados en 2006. De la misma manera,
el incremento de usuarios en redes sociales ha sido abrumador, se estima que 63 millones de
mexicanos cuentan con un perfil dentro de alguna red social (Mexico, cuarto lugar a nivel
mundial en uso de redes sociales, 2019). Algunas de las más grandes plataformas tecnológicas
disponibles y con mayor potencial, son las llamadas redes sociales, las cuales son utilizadas en
su mayoría con fines de diversión o recreación. Sin embargo, debido al gran alcance que tienen,
estas pueden convertirse en una plataforma de negocio para potenciar empresas o comenzar
nuevas ideas de negocio con un muy bajo costo de inversión. Se estima que en existen alrededor
de 3.484 billones usuarios activos por mes en redes sociales alrededor del mundo de acuerdo a
10
un informe presentado por HootSuite y WeAreSocial (Galeano, 2019), lo cual representa un
amplio mercado el cual puede ser explotado. Adicionalmente, estas plataformas abren la
posibilidad de a través de ellas hacer una segmentación de mercado de gran precisión mediante
el análisis del comportamiento de los usuarios. Es por estas razones que es de gran urgencia que
se impulse la utilización de redes sociales como una herramienta estratégica dentro de los
negocios, y que sean estas un factor que empuje hacia la creación y potenciación de empresas
que puedan competir sin la necesidad de contar con los numerosos recursos con los cuales
cuentan grandes multinacionales; Adicional a esto, el mercado demanda cada vez un mayor
conocimiento y una mejor utilización de las redes sociales como un recurso estratégico para la
generación y administración de las empresas potosinas. De acuerdo a Aragón Sánchez y Rubio
Bañon (2019), existen 3 factores fundamentales para que una empresa pueda llegar a ser exitosa:
capacidad financiera, mercadotecnia enfocada al producto/servicio y, más recientemente, la
utilización de la tecnología; es precisamente en este último punto donde la explotación de las
redes sociales cobra especial relevancia como una ventaja competitiva, dando la posibilidad a
que a través de la utilización de ellas las empresas pueden llegar a tener campañas de marketing
enfocadas a un mercado específico, obtener retroalimentación por parte del cliente, e incluso
conocer las actitudes, gustos y comportamientos que tienen los clientes ante ciertas situaciones
y/o productos. A pesar de todo lo mencionado anteriormente, resultaría increíble pensar que las
Pymes no utilicen actualmente las redes sociales para lograr mejores resultados, siendo que es
una de las maneras más efectivas para hacerlo sin la necesidad de destinar una gran cantidad de
recursos. La presente investigación busca dar respuesta a la pregunta: ¿De qué manera están
utilizando las Pymes y profesionistas independientes de San Luis Potosí las redes sociales?, para
ello se plantea el objetivo de evidenciar la manera en que las Pymes y los profesionistas de la
ciudad de San Luis Potosí gestionan su estas plataformas como una herramienta de negocio, ya
que el crecimiento y aparición de competencia profesional y empresarial dentro del país exige
la utilización de todas los recursos posibles para actuar como diferenciadores. Bajo el supuesto
de investigación de que: ni las Pymes, ni los profesionistas independientes en la ciudad de San
Luis Potosí están explotando al máximo las redes sociales de manera estratégica para
potencializar su negocio y que aquellos que las están utilizando han podido obtener una ventaja
competitiva por encima de los demás.
11
De acuerdo con el libro Marketing (Romero, 2005), una empresa corresponde a un conjunto de
recursos que son utilizados para un fin común o un resultado, de esta manera, son las empresas
con mayores recursos las que generalmente son capaces de obtener mejores resultados. Es por
esto que es necesario para las Pymes la optimización de recursos para maximizar la obtención
de resultados; siendo la tecnología un medio para maximizar la obtención de resultado y
reduciendo así la brecha que existe entre grandes empresas consolidadas con empresas en
crecimiento.
Palabras clave: redes sociales, pymes, TIC, negocios.
Introducción
Las redes sociales pueden definirse como un espacio donde los participantes pueden compartir
información, fotos, videos y contenido con otras personas interactuando con estas mismas y
dando la posibilidad de conectar con personas incluso en otros lados del mundo (Orihuela,
2008). Esto nos muestra que, si bien las plataformas virtuales son un concepto reciente (de unos
20 años aproximadamente), la raíz de estas aplicaciones se remonta a una necesidad tan básica
del ser humano como el mantenerse conectado, la cual ha sido revolucionada con la introducción
del internet.
El origen de las redes sociales data del año 1997 con el lanzamiento de SixDegrees, una
plataforma sencilla en la cual creabas un perfil y conectabas con otras personas para
intercambiar mensajes, y al mismo tiempo podías acceder a las listas de amigos de tus contactos
para conocer nuevas personas; con el tiempo, las redes sociales fueron evolucionando y
agregando funcionalidades hasta llegar a convertirse a lo que conocemos hoy en día. Se podría
considerar que el inicio de la época de las redes sociales modernas se dio con la introducción de
Facebook en el año 2006, ya que fue ésta la primer red social que logró convertirse en una red
universal con grandes cantidades de usuarios alrededor del mundo (Boyd, 2007), a partir de esta
fue que se desarrollaron y comenzaron a tomar popularidad nuevas redes con distintas
funcionalidades como lo son Yoututbe, Twitter, Instagram, entre otras. En la figura 1, podemos
observar las fechas de introducción de las redes sociales más importantes.
12
Figura 1. Aparición cronológica de las redes sociales.
Fuente: “Social Network Sites, Definition, History, and Scholarship” (Boyd, 2007)
Para explicar cómo se relacionan las redes sociales con la creación y potenciación de negocios,
podemos encontrar el “efecto red” (el cual forma parte de la ley de Metcalfe), el cual sostiene
que el crecimiento de una red crece de manera exponencial de acuerdo a la cantidad de usuarios
con los que cuenta (Larrosa, 2000). Esto significa que las redes sociales son una plataforma
mediante la cual, a través de llegar a un solo individuo, tenemos la posibilidad tener alcance
hacia toda su red de amigos, teniendo un alcance exponencial e incrementando así el valor del
negocio. Adicional a esto, las redes sociales han abierto la posibilidad de la de publicidad
enfocada de acuerdo a los comportamientos de los usuarios, sus gustos y preferencias, así como
la generación de nuevas posiciones como los commodity managers o los influencers.
De acuerdo a la investigación sobre el uso de las redes sociales como herramienta de marketing
(Uribe, Rialp, & Llonch, 2013), Facebook, Twitter, Youtube e Instagram, son las cuatro redes
sociales más importantes y con mayor utilización por parte de las empresas. A continuación, se
describe su historia, evolución y principales funcionalidades.
Facebook. Es conocida como la red social por excelencia y sin duda alguna la más grande, de
acuerdo a la información publicada por el periódico mexicano “El Financiero” (Maldonado,
2019), la cantidad de usuarios de Facebook ascendía a 61 millones en el país; mientras que en
el mundo este número ha ido creciendo hasta llegar a 2,271 millones de usuarios en 2019, esto
de acuerdo a un estudio realizado por Hootsuite y WeareSocial (Galeano, 2019). Tal como relata
David Kirkpatrick en su libro “El efecto Facebook: La verdadera historia de la empresa que está
13
conectando el mundo” (2011), la empresa surgió en el año 2005 como una plataforma cerrada
con funcionalidades básicas como la creación de un perfil (nombre, fecha de nacimiento, estado
civil, etc.,) con el fin para conectar a estudiantes y poder compartir mensajes entre sí;
inicialmente la red social fue únicamente para las universidades de Harvard (alma mater de su
fundador Mark Zuckerberg), sin embargo, esta fue expandiéndose poco a poco hasta llegar a ser
una plataforma abierta en 2006 de la cual cualquier persona con un correo electrónico puede ser
parte.
Dentro de las funcionalidades aplicadas para negocios de la red podemos encontrar la creación
de una página como empresa/profesional, la cual ayuda a tener un mejor manejo de relación con
clientes y comunicación; la posibilidad de crear un Marketplace en el cual se pueden ofertar y
vender artículos; y la posibilidad de crear Facebook Adds anuncios especialmente dirigidos a un
público especifico de acuerdo a sus características y comportamientos (Bilton, 2009).
Al cierre del martes 3 de abril, Facebook cotiza sus acciones en $174.50 USD y tiene un valor
total de $496.25 billones de USD.
Twitter. Es considerada como la segunda red social más importante en el mundo. Twitter nació
en el año 2006 bajo la premisa de crear una plataforma en donde los usuarios pudieran plasmar
sus ideas y comunicarlas en 140 caracteres o menos. Con el paso del tiempo, la red social fue
captando cada vez más usuarios, llegando a promediar cerca de 60mil “twits” por día para el
año 2007. Con el paso del tiempo fueron adicionando otras funciones como la capacidad de
agregar fotografías, #hastags (identificadores o etiquetas asociativas que relacionan twits entre
sí debido a su enfoque a un tema en común), la inclusión de twits patrocinados, la verificación
de cuentas oficiales para personajes públicos y la posibilidad de buscar información sobre un
tema en específico dentro de la red social (Bilton, 2009). Otro punto interesante de esta red es
la manera en la que se ha convertido en un medio de información utilizado por miles de
personajes públicos para hacer declaraciones oficiales, entre los cuales podemos encontrar desde
celebridades hasta políticos. Twitter se ha convertido de esta manera uno de los medios de
comunicación más efectivos de los últimos años.
De acuerdo a la agencia digital de Marketing Omnicore, en 2018 se calcularon 330 millones de
usuarios activos en Twitter por mes, los cuales generaron alrededor de 500 millones de twits
diarios. Actualmente la empresa cotiza dentro de la bolsa con un valor de $34.72 USD por acción
y está valuada en $16 billones de USD (7 de marzo 2019).
14
Youtube. El origen de Youtube es bastante sencillo, proporcionar a las personas comunes un
medio para poder compartir videos cortos aun sin ser expertos en tecnología, dando la
oportunidad de conectar e interactuar con otros usuarios relacionándolo por el tipo de videos,
sus visualizaciones y comportamientos. La plataforma fue lanzada en el año 2006 y conforme
ha pasado el tiempo tanto sus funciones como su visión como empresa se ha ido transformando
de la misma manera, buscando convertirse también en una plataforma para la transmisión de
contenido en vivo. (Burgess, 2018).
La apertura de Youtube para que los usuarios puedan subir contenido prácticamente de cualquier
índole (bajo ciertas limitaciones como contenido extremadamente agresivo o pornográfico), ha
dado origen a distintos usos, como lo es el llamado vlogging: la utilización de videos cortos para
compartir experiencias o sucesos de la vida, o el realizar publicidad y resúmenes de marcas o
artículos.
Omnicore (2019) reporta para septiembre de 2018 1.9 billones de usuarios activos por mes para
esta red social y 5 billones de videos vistos cada día. Actualmente se estima que el valor de
Youtube ronda los $30 billones de USD y forma parte del gigante tecnológico Google.
Instagram. Finalmente, y también dentro de las redes sociales con mayor importancia al día de
hoy tenemos a Instagram, una plataforma relativamente nueva (surgida en el año 2010) con el
fin de compartir fotos y videos de corta duración, enfocada específicamente a dispositivos
móviles como lo son los celulares y tabletas. La aplicación permite a los usuarios seguir cuentas
para poder ver las publicaciones realizadas, dando la posibilidad de reaccionar ante ellas
indicando que le gustan con un simple botón en forma de corazón o haciendo algún comentario.
Esta aplicación aprovecha teniendo conectividad completa con otras plataformas como
Facebook y Twitter, y utiliza conceptos desarrolladas por estas mismas como los antes
mencionados #hastags; adicionalmente, Instagram ha añadido a sus funciones las instastories,
videos cortos dentro del perfil del usuario con una duración limitada de 24 horas para que sus
seguidores puedan ver lo que hace en su día a día (Ramos, 2015).
Estas funcionalidades se han convertido en una enorme oportunidad para las empresas
principalmente para poder promocionar sus marcas y artículos con la creación de sus perfiles
dentro de la red social y el desarrollo de hashtags, así como mediante la utilización de
influencers (personas con un alto nivel de seguidores e impacto dentro de la red social) para
mostrar los distintos beneficios y características que tienen sus productos.
15
Se estima que en septiembre 2018 los usuarios activos por mes dentro de la plataforma rondaron
cerca del billón de usuarios, los cuales compartieron en promedio 4.2 billones de megusta a las
más de 100 millones de fotografías y videos compartidos cada día. (Omnicore, 2019) El valor
estimado de la compañía ronda los $100 billones de USD y a partir del año 2012 es parte de
Facebook como parte de una operación de adquisición por $1 billón de USD.
El impacto de estas plataformas se ha convertido en un factor tan importante que se han
desarrollado alrededor del mundo distintas herramientas para monitorear y administrar las redes
sociales de una manera profesional; empresas como Hootsuite, SocialBakers o SproutSocial han
desarrollado maneras en las cuales se puede medir la efectividad de las redes sociales como
herramientas de negocio. Adicional a esto, han surgido nuevos profesionistas como los
Community Managers, profesionales con sólidos conocimientos en marketing, negocios y
tecnologías de la información encargados de administrar las redes sociales profesionales con el
único objetivo de hacer el negocio más rentable mediante su uso.
También, estas plataformas han derivado en distintas oportunidades y modelos de negocio han
surgido gracias al desarrollo y crecimiento de las redes sociales. Entre las de mayor relevancia
de pueden encontrar las siguiente:
Social Mining, para realizar Análisis de Redes Sociales. Uno de los temas más amplios respecto
al fenómeno del uso de estas plataformas, es el llamado social mining, este se refiere el extraer,
analizar y evaluar la información generada por usuarios de manera masiva para la toma de
decisiones específicas de negocio. Como bien pudimos observar arriba, cada día billones de
personas hacen uso de redes sociales y generan datos dentro de ellas, el tener la capacidad poder
procesarlas para tomar acciones de beneficio para la empresa, los usuarios y consumidores,
representa hoy en día una de las más grandes ventajas competitivas. El uso efectivo de la
información puede ayudar a las empresas a que sus decisiones de negocio sean las óptimas,
utilizando el mínimo de recursos para obtener el máximo de resultados; una efectiva minería de
datos puede permitir a una empresa a identificar a la persona con mayor influencia dentro de un
círculo social para poder influenciar a una mayor cantidad de individuos a través de este mismo,
o los comportamientos y sentimientos de un individuo para poder ofrecerle el producto correcto
en el momento exacto (Gundecha, 2012). Este tipo de estrategias de negocio son comúnmente
utilizadas por grandes empresas dedicadas a la venta de productos como lo son Amazon o
Walmart, ya que, basado en los perfiles, visitas, y búsquedas del usuario presentan a este mismo
16
diferentes opciones de compra, en ocasiones cuando este mismo ya no las está buscando. Otra
interesante aplicación el utilizar redes sociales para buscar desarrollar ideologías en ciertos
grupos de personas y en base a esto promover ciertos comportamientos, ya sean sociales o de
consumo. Este modelo de negocio es aplicable en prácticamente cualquier red social, de hecho,
redes sociales como Facebook, Twitter e Instagram han desarrollado dentro de su plataforma la
oportunidad de ofrecer publicidad dirigida con base en los comportamientos de los usuarios, es
por eso que podemos encontrar dentro de estas plataformas FacebookAdds o Twits
promocionados, esto mediante la “venta” de la información de sus usuarios a las empresas o
negocios (Aggarwal, 2011).
Influencing. Otra de las maneras en las cuales se pueden utilizar las redes sociales como
plataformas de negocio es la utilización de personas con alcance e influencia para tratar de tener
un mayor impacto dentro de los consumidores. Mediante la generación de opiniones o
valoraciones de ciertas marcas, productos o situaciones proporcionadas por estos individuos, se
incita al usuario a tomar ciertas decisiones o comportamientos; a estos personajes se les ha
denominado como influencers. Los influencers en redes sociales deben de generar confianza
dentro de la red social, siendo reconocidos como una autoridad o una aspiración para los demás,
logrando producir reacciones en los demás usuarios y teniendo un gran alcance, ya sea en
cantidad de seguidores/subscriptores o en el peso de su opinión. (Muiños, 2017).
Ahora bien, es necesario el poder medir la capacidad de influencia de estos individuos dentro
de las redes sociales, es por esto que se han desarrollado distintas herramientas digitales para
poder la efectividad de influencia, siendo la más reconocida Klout. Esta plataforma rankea tu
perfil en redes sociales con una puntuación que puede ir del 1 al 100 mediante el análisis de
cerca de 400 parámetros entre los cuales incluye el número de personas sobre las cuales ejerce
influencia, que tanto influyes en los demás (reacciones provocadas) e impacto en la red. La
herramienta considera como un influencer a aquel usuario con una puntuación mayor a 50
puntos (únicamente 5% de los usuarios registrados llegan a este puntaje). Posteriormente, la
herramienta determina el tipo de liderazgo basado en los comportamientos del usuario, es decir,
la tendencia a crear/compartir contenido, constancia, participación y carácter (Serrano-Puche,
2012).
Este modelo de negocio lo podemos observar principalmente en redes sociales como Twitter,
Youtube e Instagram, donde este tipo de personajes recomiendan artículos, marcas o lugares
17
mediante videos o imágenes. Dentro de los principales influencers dentro de México podemos
encontrar a Yuya, una emprendedora que comenzó dando consejos de maquillaje en Youtube y
ahora cuenta con un gran alcance, dentro de sus videos la podemos ver promocionar distintas
marcas y artículos de belleza, actualmente cuenta con 23 millones de suscriptores en Youtube;
o Poncho de Nigris, una ex figura pública que comparte su día a día dentro de Instagram y al
cual distintas marcas pagan para promocionar sus productos, actualmente cuenta con 790 mil
seguidores.
Community Managing. En conjunto con el desarrollo y el aumento de la complejidad en el
manejo de las redes sociales, ha surgido la necesidad de contar con personas capaces de
administrar estas mismas dentro de las empresas o para las figuras públicas. Según Silva-Robles
(2016) el community manager es “quien se encarga de cuidar y mantener la comunidad de
seguidores que la marca o empresa atraiga y de ser el nexo entre las necesidades de éstos y las
posibilidades de la empresa. Para ello debe ser un experto en el uso de las herramientas de Social
Media”. En palabras simples, el CM es el profesional encargado de asegurarse que la
información desplegada en redes sociales por la empresa sea la adecuada y que la interacción
con los demás usuarios dentro de la red social genere valor para los clientes y la empresa. Dentro
de las cualidades y habilidades con las cuales debe contar una persona en esta posición, podemos
encontrar una formación técnica en el uso de redes sociales y tecnología, capacidades sociales
de comunicación y marketing, así como practicidad y facilidad para el manejo e interpretación
de la información (Cobos, 2011).
De esta manera, podemos observar que son las redes sociales, nuevas plataformas mediante las
cuales existe un gran potencial hacer negocio, y debemos preguntarnos si se está proporcionando
la formación adecuada a las nuevas generaciones para el correcto aprovechamiento de estas
herramientas.
Metodología
Para esta investigación se aplicó una técnica no experimental, de corte transversal, en la cual se
realizó una recolección de datos de distintas empresas y profesionistas dentro de la ciudad de
San Luis Potosí mediante la aplicación de un cuestionario buscando entender la manera en la
que las utilizan redes sociales, qué redes utilizan y qué recursos están destinando para ellas; del
mismo modo se plantea una investigación de tipo descriptivo con un enfoque cuantitativo.
18
Para la recopilación de los datos se diseñó un cuestionario el cual se hizo llegar a la población
de estudio tanto por medios electrónicos como e-mail y Facebook, así como entrevistas de
manera física. Una vez obtenidas las respuestas, se vaciaron los resultados y se procedió a la
realización del análisis estadístico mediante softwares estadísticos.
La encuesta se hizo llegar a más de 60 empresa y profesionales obteniendo respuesta por parte
de 43 de ellas.
Resultados
Las primeras preguntas de la encuesta nos permitieron entender de mejor manera la población
de estudio, cuáles son sus rasgos y características. El primer rasgo que salto a la luz fue que,
dentro de la población censada, el 70% de las empresas pertenecen al rango de microempresas,
es decir, cuentan con 10 o menos colaboradores, mientas que el 28% corresponde a empresas
pequeñas y únicamente el 2% se encuentra dentro del rango de medianas empresas, como se
observa en la figura 2. Del mismo modo evidencia en la figura 3, que la gran mayoría de las
empresas (46%) llevan entre 1 y 3 años operando, el 35% tiene más de 3 años y el 19% restante
tiene un tiempo de vida menor a 1 año. De acuerdo a información publicada por el INEGI
durante el año 2014, el 75% de las Pymes en México no logran llegar a los 2 años de vida, esto
debido al mal uso de financiamientos y escases de recursos económicos, este instituto publicó
también en 2016 una esperanza de vida de 7.8 años para los negocios mexicanos.
Figura 2. Tamaño de las empresas
Fuente: Elaboración propia
Figura 3. Años de Operación
Fuente: Elaboración propia
Respecto al sector empresarial dentro del que cual se desarrollan las empresas y negocios objetos
de estudio, se pudo observar el sector salud como el de mayor frecuencia, seguido por la
70%
28%
2%
Tamaño de las empresas
Micro (10 omenoscolaboradores)
Pequeña (de 11a 49colaboradores)
Mediana (50 a250colaboradores)
8
20
15
menos de 1 año
entre 1 y 3 años
más de 3 años
0 5 10 15 20 25
Años de Operación
19
prestación de servicios y el sector constructor/inmobiliario; dentro de la tabla 1 podemos
observar la distribución en este factor.
Sector Empresarial Frecuencia Porcentaje %
Salud 13 30%
Prestación de Servicios 8 19%
Construcción/Inmobiliario 8 19%
Comercial 7 16%
Alimenticia 4 9%
Educativo 2 5%
Financiero 1 2%
TOTAL 43 Tabla 1. Sector Empresarial
Fuente: Elaboración Propia
Haciendo referencia el perfil de los dueños o fundadores de las empresas, se obtuvo que en 28
de las 43 empresas encuestadas (el 65%) el dueño es hombre, mientras que 11 declararon ser
mujeres (26%) y 4 decidieron no especificar (9%). En cuestión de edades, podemos observar
dentro de la figura 4 la predominancia encontrada dentro de los negocios en las cuales el
dueño/fundador se encuentra en el rango de edad de los 25 a los 30 años.
Figura 4. Edad del dueño/fundador
Fuente: Elaboración propia
Ahora bien, entrando en el campo respectivo a la utilización de redes sociales, se pudo observar
que, si bien las redes sociales son utilizadas por un porcentaje relativamente alto las Pymes
potosinas consultadas (63%, mostrado en la figura 6), aún existe un alto porcentaje que no está
haciendo uso de estas mismas y que la mayoría de las empresas que las utilizan llevan un periodo
2
18
10
13
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
18 a 24 años 25 a 30 años 31 a 45 años más de 45años
Edad del Dueño/Fundador
Total
20
de tiempo relativamente corto haciéndolo. Adicional, se pudo observar que en la un 74% de los
casos, es el mismo dueño quien es el encargado del uso de las redes sociales y que rara vez se
tienen personas especializadas para la administración de estas, como se muestra en la figura 5.
En la figura 7 se muestra también el tiempo que llevan las empresas utilizando estas plataformas.
Figura 5. Encargado de Redes Sociales
Fuente: Elaboración Propia
Figura 6. Utilización de Redes Sociales
Fuente: Elaboración Propia
Figura 7. Tiempo utilizando Redes Sociales
Fuente: Elaboración Propia
Tras la realización del análisis de la información obtenida, se pudo observar que son las
empresas del giro restaurantero las que más utilizan las redes sociales como una plataforma de
negocio dentro de su empresa, seguidas por las empresas dedicadas a bienes raíces y consultoría,
como se muestra en la figura 8. En definitiva, se puede ver que la red social con mayor
popularidad como herramienta es Facebook, por encima de Instagram y dejando muy por debajo
Youtube, Twitter e Instagram.
63%
27%
0
5
10
15
20
25
30
Sí No
Total
9 9
6
3
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
menos de1 año
entre 1 y3 años
de 4 a 6años
más de 6años
Total
21
Figura 8. Redes Sociales vs Tipo de Empresa Fuente. Elaboración propia
Una vez que se identificó quiénes y qué redes sociales son las que se están utilizando, se procedió
a realizar un análisis de para qué están utilizando las redes sociales las empresas. Dentro del
cuestionario se realizó un enfoque a 5 usos de las redes sociales dentro de los negocios:
- Información/ Oferta/ Publicidad: que son las empresas en las cuales se utilizan cono un
medio para poder comunicar con el cliente datos acerca de que es lo que hacen o venden.
- Análisis del Cliente/ Segmentación del Mercado: empresas que buscan con esta
herramienta entender de una mejor manera que es lo que hace y quiere su cliente, que
gustos tiene y que comportamientos toma ante ciertas situaciones. Todo esto sin que el
cliente proporcione esta información de manera explícita.
- Captación de nuevos clientes: para empresas que hacen uso de redes sociales para romper
barreras y ampliar su cartera de clientes.
- Ventas en línea: empresas que utilizan esta herramienta para realizar transacciones
comerciales directamente en las plataformas.
- Interacción con clientes: para los negocios que utilizando esta herramienta se acercan a
sus clientes y obtienen información directa de que es lo que les gusta o no les gusta y su
retroalimentación hacia el negocio.
En la tabla 2 se puede observar el resultado, siendo la captación de nuevos clientes el principal
objetivo del uso de redes sociales por las Pymes potosinas, seguida muy de cerca por la
utilización para realizar análisis del comportamiento del cliente y la utilización para tener
interacción con los clientes.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Centro Educativo
Comercialización de Muebles
Consultorio de nutrición
Consultorio Dental
Remodelación Casas
Consultoría Administrativa
Restaurant
Facebook Twitter Youtube Instagram Linkedin
22
Frecuencia Sí % Sí
Frecuencia
No
%
No
Captación nuevos clientes 27 100% 0 0%
Análisis del cliente/ Segmentación de Mercado 25 93% 2 7%
Interacción clientes 25 93% 2 7%
Ventas en línea 24 89% 3 11%
información/ Oferta/ Publicidad 20 74% 7 26% Tabla 2. Objetivo de utilización de redes sociales
Fuente. Elaboración propia
Otro punto importante que se pudo obtener del análisis de las respuestas obtenidas, son los
beneficios que están percibiendo las empresas al utilizar estas herramientas tecnológicas como
una plataforma para sus negocios. Dentro de la encuesta se exploraron 5 beneficios principales:
- Reducción de costos
- Incremento de ventas
- Incremento de clientes/posicionamiento
- Mayor conocimiento del cliente
- Mejora en la experiencia del cliente
Se observó que de las 27 empresas que utilizan redes sociales como una herramienta de negocio,
21 han percibido un incremento en sus clientes y el posicionamiento que tienen como empresa,
siendo este el principal beneficio que identifican. Por otro lado, el beneficio menos identificado
fue el de mayor conocimiento del cliente. En la figura 4.9 se pueden observar los resultados
completos.
Figura 9. Beneficios del uso de Redes Sociales
Fuente: Elaboración propia
También se pudo obtener gracias a este cuestionario información respecto a la percepción que
tienen las empresas respecto a la utilización de redes sociales. Se encontró que el 70% de las
5
9
16
17
21
22
18
11
10
6
0 5 10 15 20 25
Mayor Conocimiento del Cliente
Reduccion Costos
Mejora de Experiencia del Cliente
Incremento Ventas
Incremento Clientes/ Poscicionamiento
No Sí
23
empresas que utilizan redes sociales encuentran su utilización como un factor de éxito dentro de
su empresa o negocio. También se obtuvo una respuesta bastante positiva relacionada a el nivel
de impacto de las redes sociales en sus negocios, obteniendo 18 de 27 empresas que declararon
que las redes sociales sí tienen un impacto significativo; llama la atención también, que ninguno
de los sujetos observados declaró que el impacto del uso de redes sociales dentro de su negocio
tiene un impacto nulo.
Figura 10. Redes sociales como factor de éxito
Fuente: Elaboración propia
Figura 11. Impacto de redes sociales en su negocio
Fuente: Elaboración propia
En relación con el impacto que perciben las empresas del uso de las redes sociales dentro de su
negocio y los años que llevan activas, se presenta la figura 12.
Figura 12. Impacto de redes sociales vs Años de operación
Fuente: Elaboración Propia
De esta manera, se puede interpretar que las empresas que llevan entre 1 y 3 años en operación
(periodo durante el cual la mayoría de las empresas se encuentran en su etapa de crecimiento y
maduración) son las que perciben un mayor impacto debido a la implementación y uso de redes
sociales.
Conclusiones
7%7%
15%
30%
41%
1 totalemente endesacuerdo2 ligeramente endesacuerdo3 ni acuerdo ni endescuerdo4 de acuerdo
5 totalmente deacuerdo
7%
26%
30%
37%
2 Poco
3 Ni mucho nipoco
4 Buen Impacto
5 Gran Impacto
2 2
33 3
2
1
5
4
0
1
2
3
4
5
6
menos de 1 año entre 1 y 3 años más de 3 años
2 Poco
3 Ni mucho ni poco
4 Buen Impacto
5 Gran Impacto
24
Conforme a la información obtenida, se concluye las redes sociales representan para las Pymes
potosinas una gran oportunidad para poder disminuir la brecha competitiva que existe con otras
empresas con mayores recursos. Sin embargo, la muestra obtenida indica que existe un alto
porcentaje (37%) que no ha ni si quiera incursionado en el uso de las redes sociales como una
herramienta para su negocio, convirtiéndose en una importante área de mejora para el sector
empresarial de la ciudad. Ahora bien, la información obtenida respecto a la manera en que
utilizan y los recursos enfocados a redes sociales por las empresas que sí las utilizan, nos
demuestra que no se está haciendo de la manera óptima para la obtención de los mejores
resultados, y también que no están siendo administradas por personas especializadas en el uso
de estas mismas, reflejándose esto en una disminución de su efectividad; esto nos demuestra la
falta de personas con la formación y conocimiento para sacar el máximo provecho de las redes
sociales dentro de los negocios en la San Luis Potosí, dejando un punto abierto para las
universidades e instituciones educativas locales; Aun así, conforme a la información
proporcionada por la muestra estudiada, se puede concluir que aquellas empresas que utilizan
estas plataformas como una herramienta de negocio (a pesar de no hacerlo de la mejor manera),
han podido obtener beneficios e impacto positivo dentro de sus empresas gracias a estas
herramientas.
Haciendo un resumen, existen tres grandes áreas de oportunidad que surgen de las redes sociales
en las cuales nos debemos enfocar para buscar incrementar la competitividad de las Pymes
potosinas:
- Generación de profesionales con la formación para el uso de redes sociales como
herramienta de negocio.
- Implementación del uso de redes sociales.
- Explotación de las funcionalidades que presenta cada red social de acuerdo al perfil del
negocio.
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26
Capítulo 3. El perfil del consumidor sostenible desde una perspectiva
demográfica
Isabel Cristina Flores Rueda
Coordinación Académica Región Altiplano, UASLP
Paulina López Serrato
Coordinación Académica Región Altiplano, UASLP
Noemi Esmeralda Tristán Peña
Coordinación Académica Región Altiplano, UASLP
Resumen
Para describir al consumidor sostenible las características demográficas implican un gran peso
ya que el contexto puede influir en el comportamiento y toma de decisiones de cada individuo.
En este estudio se describe cómo influyen las Variables demográficas NSE, edad y sexo a la
hora de consumir de manera consciente y ecológica se logró encontrar que cada variable influye
de manera diferente y eso se percibe en los resultados, se realizó un cuestionario a 400 personas
para lograr obtener estos resultados.
Palabras clave: Demografía, NSE, edad, sexo, consumo sostenible.
Introducción
En todo el mundo distintos estudios como ‘’El consumo Sostenible: concepto y relevancia para
los países de América Latina y ‘’Factores que influyen en el consumo sustentable de productos
orgánico’’ realizados han reportado las características del consumidor sostenible desde
perspectivas de aspectos sociodemográficos y como resultado obtienen que dichas
características tienen un gran peso a la hora de perfilar al consumidor. Podemos enunciar entre
las más utilizadas como la edad, nivel socioeconómico (NSE), sexo, gobierno y nivel de
estudios. Cada una de estas variables inciden en el comportamiento y hábitos de consumo
sostenible en cada persona como individuo según diferentes autores (Salgado Beltrán, 2011;
Escalera, 2014).
27
Edad
En un estudio realizado por la Universidad Autónoma de San Luis Potosí, menciona que la edad
es un factor determinante para el comportamiento del consumidor cuando adquiere productos
orgánicos y para otras conductas ecológicas como lo son; separar los materiales para el reciclaje,
afecto a la naturaleza, interés por el aprendizaje pro-ambiental así como a la indignación al
consumo innecesario de recursos naturales. En esta investigación también se argumenta que con
el paso de los años la edad influye en el comportamiento del consumidor y se manifiesta en los
cambios de estilo de vida (Milka Elena Escalera, 2014).
Por otra parte, la edad siempre ha sido objeto de estudio en el comportamiento ecológico
logrando identificar en repetidas ocasiones al consumidor ecológico como un individuo joven
de entre 25 y 35 al consumidor de mediana edad de entre 45 y 54 años (Garcés, 1999 y Do,
Paco 2009); sin embargo, hay estudios que señalan no coincidir con estos rangos de edad. El
estudio de ‘’La edad como factor del comportamiento del consumidor’’ indica que el
consumidor tendrá cuando compre productos orgánicos, es decir, 32 años por cada individuo
que compra productos orgánicos por salud.
Nivel Socioeconómico
En el estudio ‘‘El consumo verde en México: Conocimiento, actitud y comportamiento’’
realizado por Andrea Trujillo, (2011) menciona que las personas con un Nivel Socioeconómico,
NSE alto son las de menor conciencia ambiental. Mientras que, estudios realizados por
entidades gubernamentales como la Secretaría de Medio ambiente y Recursos Naturales,
SEMARNAT y la Procuraduría Federal del Consumidor, PROFECO, (2013) señalan que la
población con mayor consciencia ecológica son las de un NSE medio ya que solo tienen ingresos
que les permite consumir un poco más de los necesario de bienes y servicios lo que limita su
consumo.
Género
Fisiológicamente los hombres y las mujeres difieren en muchos aspectos, desde el punto de vista
psicológico muestran diferencias en intereses, rasgos emocionales, objetivos vocacionales y
rendimientos que afectan la conducta del individuo (Hernández y Domínguez, 2004). Estas
28
diferencias también se ven reflejadas en el comportamiento y conductas pro-ambientales según
lo mencionan diferentes autores (Jiménez, 2014 y Álvarez, 2015).
Con relación a la variable de género los estudios ‘’El perfil del consumidor ecológico en
España’’ y ‘’Consumo verde en México: conocimiento, actitud y comportamiento’’ que han
tomado en cuenta dicho elemento coinciden en que el comportamiento sustentable en su mayoría
se manifiesta en el género femenino a diferencia del masculino. Aunque hay estudios que
difieren con este argumento como en el estudio titulado ‘’El consumo verde en México:
Conocimiento, actitud y comportamiento’’ (Andrea Trujillo, 2011), en el cual se encontró el
grado del conocimiento del reciclaje es mayor en el género masculino que en el género
femenino.
Nivel de estudios
Algunos autores como Aldamiz (2003) y Mostafa (2007) entre otros; mencionan que con
relación al nivel de estudios, personas con niveles más altos tienen mayor acceso a información
por lo que son más propensos a desarrollar comportamientos pro-ambientales. Confirmando esta
información de Andrea Trujillo (2011) señala que las personas con un nivel de escolaridad de
preparatoria o mayor realizan 8 de cada 10 acciones con consciencia ambiental.
Políticas Públicas
Fedrigo y Hontelez (2010) afirman que la incidencia del Gobierno es prioridad para el desarrollo
sustentable, teniendo el deber de generar políticas ambientales, siendo un área para el desarrollo.
La reducción de los efectos ambientales que se derivan de las familias requiere una intervención
de políticas públicas, los gobiernos pueden recurrir a más instrumentos económicos con el fin
de internalizar los costos ecológicos (Organización de Cooperación y Desarrollo económicos,
OECD, 2002). El gobierno establece una relación causal a través de aspectos demográficos con
el consumo sustentable (Beltrán L, 2011).
Otro punto importante es la introducción de temas de consumo y sostenibilidad en
la currícula educativa, así lo menciona Figueroa, María Fernanda (2009).
Metodología
29
La investigación es realizada en el municipio de Matehuala, San Luís Potosí de corte transversal,
aplicando una encuesta online a una muestra de 400 personas entre los rangos de edad de entre
15 a 65 años en adelante se utilizó un enfoque cuantitativo con un alcance descriptivo. El
instrumento que se utilizó fue una encuesta estructurada en características demográficas. La
investigación analiza sólo desde la perspectiva del componente socio- demográfico en el
consumo sostenible.
Resultados
Según la Asociación Mexicana de Agencias de Investigación de Mercado, (AMAI), existen 7
categorías de NSE los cuales se agrupan en 3, A/B es considerado como un nivel
socioeconómico alto, C y C+ cómo medio-alto y C-, D+, D, y D- como un NSE bajo... En el
cuestionario realizado se lograron identificar 6 NSE, los cuales fueron D, D+, C-, C, C+ y A/B,
se realizó un tratamiento en los datos para identificar si el NSE supone una diferencia a la hora
de consumir conscientemente tratándose de temas ambientales, de manera descriptiva.
Figura 1. Los resultados arrojan que las personas con un NSE D, D+, C+ y A/B cambian de
productos por razones ecológicas frecuentemente mientras que las de un NSE de C- y C lo hacen
pocas veces.
30
Figura 2. Las personas con un NSE de D, C-, C, C+ y AB utilizan alternativas ecológicas
mientras que las de NSE D+ lo hacen pocas veces.
Figura 3. Se encontró que en los NSE D+, C-, C, C+ y A/B los encuestados están únicamente
en desacuerdo en que los beneficios que se obtienen al utilizar productos modernos como TV,
celular, batería, coches entre otros, son más importantes que la contaminación que causa su
producción y su uso, solamente los de NSE D se mostraron muy en desacuerdo.
31
Figura 4. En los NSE D, C-, C, C+ y A/B las personas evitan productos dañinos al medio
ambiente, solamente los encuestados con un NSE D+ lo hacen pocas veces.
Figura 5. Con respecto al uso de detergentes ecológicos los encuestados con un NSE D+, C-,
C+ y A/B los usan pocas veces mientras que los de NSE D y C los usan con frecuencia.
32
Figura 6. Las personas con un NSE C-, C, C+ y A/B procuran comprar y consumir de forma
responsable, los encuestados con un NSE D y D+ procuran hacerlo solamente pocas veces.
En general no se encontraron muchas diferencias de consumo en cuanto a los Niveles
Socioeconómicos ya que los encuestados con NSE considerados menores muestran una mayor
conciencia en cuanto al consumo ambiental mayor de la que pudiera suponer como otra variable
demográfica importante se encuentra la edad en la cual se muestra las gráficas que más
relevancia tienen con respecto a las siguientes variables.
Figura 7. Con respecto a los planes de estudio y educación ambiental. La mayoría de los
encuestados que se encuentran en el rango de 25 a 34 tiene mayor concordancia con una
frecuencia de un 60% donde aceptan la implementación de planes de estudio con educación
ambiental.
33
Figura 8. En la variable edad con respecto a la variable el gobierno debería facilitar a cada
ciudadano una lista de organizaciones. Los encuestados de los rangos de 15 a 24 años se
encuentran respuestas de frecuencia de acuerdo y muy de acuerdo.
Como otro aspecto demográfico de gran importancia se encontró el sexo de los encuestados por
lo que se realizaron comparaciones de comportamiento para poder identificar las diferencias
entre hombres y mujeres en cuanto a su consumo ecológico.
Figura 9 y 10. Se pueden percibir que tanto hombres como mujeres procuran comprar en
empresas que son respetuosas con el medio ambiente y su comportamiento es igual en
Limitaciones
Nuestras limitaciones son que la investigación de corte transversal y no es un estudio
confirmatorio ni predictivo por lo que no se puede generalizar al resto de consumidores.
34
Recomendaciones
Se recomienda ampliar el estudio y hacer un análisis confirmatorio
Conclusiones
Según los resultados obtenidos de esta investigación se muestra que ambos sexos masculino y
femenino no tienen mucha diferencia de una preocupación proambiental también procuran
comprar a empresas que sean respetuosas con el medio ambiente. Como resultado de esta
investigación se esperaba obtener datos sobre el comportamiento del consumidor sostenible
desde una perspectiva sociodemográfica, a lo cual se obtuvo que el 60% de la muestra
encuestada en un rango de edad de 25 a 34 años incide con la variable de implementación de
planes de estudio con educación para el desarrollo de consumo sustentable; con esto se afirma
lo que visto en el marco de referencias en el estudio ’La edad como factor del comportamiento
del consumidor’’ indica que el consumidor tendrá 32 años el cual se le considera una edad
determinada para generar una conciencia pro ambiental.
Respecto a la edad en la variable si el gobierno debería facilitar una lista de organizaciones
existe una concordancia de una respuesta positiva entre los rangos de 15 a 24 años de edad dando
a conocer que la población joven de la muestra encuestada tiene una perspectiva de un
comportamiento responsable en la sociedad. con respecto al NSE no se encuentran diferencias
significativas en la manera de consumir según el NSE al que pertenece cada encuestado,
sin embargo, es importante destacar que en los NSE considerados bajos se muestra mayor
conciencia ambiental de la que se esperaba encontrar.
Referencias
Jiménez, A. Escalera, M. Campos, M. (2014, Marzo ). La edad como factor del
comportamiento del consumidor de productos organicos . European Scientific Journal,
10, PP. 28-35.
Pujadas,H.Avelín,M.Figueroa,M.García,M.Hernández,J.Martín,s.. (2009). El Consumo
Sostenible: concepto y relevancia para los países de América Latina. Septiembre 2019,
de Edición digital de la Revista de Ciencia Política Sitio
web: http://www.austral.edu.ar/eedu/wp-content/uploads/2017/05/Consumo-Sostenible-
concepto-y-relevancia-para-LATAM.pdf
OCDE. (2002 Septiembre). ¿Hacia un consumo sostenible en los hogares? Tendencias y
políticas en los países de la OCDE. Sinopsis de política, 4, 9-10
35
Álvarez, P. López, J. Gonzáles, E. (2015). El perfil del consumidor ecológico en España.
11 Septiembre 2019, de Market Economics and Business Journal Sitio
web: https://www.esic.edu/documentos/revistas/esicmk/151112_091147_E.pdf
Trujillo,a.Vera,J.. (2011 Octubre). El consumo verde en México: Conocimiento, actitud y
comportamiento. ANFECA, 2, 1-10.
36
Capítulo 4. Estrategias de ventas para los ejecutivos comerciales en Fletes de
México
Nancy Ramírez Arreguín
Universidad Tangamanga, Campus Tequis
Resumen
El objetivo de esta investigación es diagnosticar las estrategias de ventas que llevan a cabo los
ejecutivos comerciales de Fletes de México. El alcance de la investigación es descriptivo el cual
busca especificar propiedades, características y rangos importantes de cualquier fenómeno que
se analice. Describe tendencias de un grupo de población. Los métodos de la investigación
utilizados son teóricos, empíricos y matemáticos todos con un enfoque de recopilar información
de los conocimientos que se tienen y de las actividades que se realizan sin descuidad la actitud
que se tiene dentro de la empresa. La investigación es descriptiva ya que se estudió la realidad
de hecho y sus características fundamentales ayudadas de la encuesta, la cual se aplicó a los
ejecutivos comerciales de Fletes México Carga Express. Dichos instrumentos fueron validados
por juicio de expertos y piloteo. Los juicios de expertos fueron seleccionados en base a expertos
en estrategias de ventas. Se concluye que el transporte de carga es una parte importante con
crecimiento en la industria mexicana. Los ejecutivos comerciales consideran que sus
prestaciones son suficientes para lograra la venta y que cuentan con herramientas necesarias
para ejecutar su trabajo, se sienten apoyados por parte de sus director, pero no ven crecimiento
dentro de la empresa, los vendedores no toman, en su mayoría cursos de capacitación por su
parte y la empresa los capacita cada año.
Palabras clave: estrategias de ventas, empresas de autotransporte, ejecutivos comerciales.
Introducción
Los medios de transporte a nivel mundial permiten el traslado de personas y productos que
logran la interacción y desarrollo de la humanidad. En México la participación del sector de
Transporte y Logística representó el 4.5% del PIB durante el último trimestre de 2015. En este
mismo periodo, el PIB mostró un aumento de 3.0% respecto al mismo trimestre de 2014,
superior al crecimiento de la economía, de 2.5%. Durante el mismo periodo, el PIB del
37
subsector aéreo fue el que mejor desempeño tuvo, con una tasa de crecimiento de 18.7%. El
autotransporte de carga fue el más utilizado por los exportadores en 2015, concentrando el
63.6% de las exportaciones totales, el cual registró un crecimiento de 6.2%, aunque en
movimiento de carga total creció 2.7% en el último trimestre de 2015 y 4.1% durante el año
(BANCOMEXT, 2006).
Dado el contexto actual en relación con la apertura comercial, el sector de transporte y logística
es un factor fundamental para incrementar la competitividad de sus sectores productivos,
favoreciendo el proceso de procuración, abastecimiento y distribución de bienes y servicios.
México cuenta con un amplio sistema de infraestructura de conectividad, tiene 117 puertos
marítimos, 370 mil kilómetros de carreteras, 27 mil kilómetros de vías ferroviarias y 76
aeropuertos que se complementan con 49 aduanas y 66 terminales ferroviarias. En cuanto a la
calidad de los servicios de transporte en el país, la infraestructura aérea fue la mejor calificada
por el WEF con 4.7 puntos (BANCOMEXT, 2006). El autotransporte de carga es el medio que
mayor participación tiene en la movilidad de las exportaciones mexicanas. Su participación en
el PIB representa el 49.3% del PIB del sector. Durante el último trimestre de 2015, el PIB de
autotransporte de carga creció 2.7% respecto al mismo trimestre del año anterior
(BANCOMEXT, 2006).
Desarrollo
Fletes de México es una empresa de carga consolidada y LTL Nacional e Internacional. Durante
16 años como Fletes de México adquirió una amplia experiencia en el ramo de carga consolidada
LTL al ser proveedores exclusivos en México de uno de los Líderes de este sector en los Estados
Unidos. Para dar solución a este nuevo reto, se planteó el siguiente problema:
¿Cómo lograr que las estrategias de ventas que aplican los ejecutivos comerciales de FLETES
DE MÉXICO sean las adecuadas para el cierre de nuevas cuentas?
Por consiguiente, el tema es: Estrategias de ventas para los ejecutivos comerciales en FLETES
DE MÉXICO. El objeto de estudio son las estrategias de ventas. Y en particular se seleccionó
como campo de investigación, Estrategias de Ventas para los ejecutivos comerciales en Fletes
México Carga Express.
Población y muestra: Se estudiará a los ejecutivos comerciales, así como al gerente de ventas e
inteligencia comercial. Se trabaja con los ejecutivos comerciales que son 10.
38
Para esta situación se plantea el objetivo de, diseñar una propuesta de estrategias de ventas para
los ejecutivos comerciales de Fletes de México. La línea de investigación para posgrados de la
Universidad Tangamanga en la que se encuentra inscrita esta tesis es la que lleva por nombre
Administración de personal toda vez que se trata de tema que está relacionado con el estudio de
personal así como del desarrollo de sus competencias.
El alcance de la investigación es descriptivo el cual busca especificar propiedades,
características y rangos importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe
tendencias de un grupo de población. Los estudios descriptivos son útiles para mostrar con
precisión los ángulos o dimensiones de un fenómeno, suceso, comunidad, contexto o situación
(Hernández, Fernández, Baptista, 2010, p.80). Los métodos de la investigación utilizados son
teóricos, empíricos y matemáticos todos con un enfoque de recopilar información de los
conocimientos que se tienen y de las actividades que se realizan sin descuidad la actitud que se
tiene dentro de la empresa.
Para la presente investigación se utiliza el método histórico y lógico, mediante el cual se
conocerán la aparición y desarrollo histórico de la teoría del proceso de ventas. La investigación
tendrá el análisis de las teorías de estrategias de ventas, mencionando los principales autores de
dichas teorías. El método de análisis y síntesis permitirá la observación de la funcionalidad de
las estrategias de ventas aplicadas a los ejecutivos comerciales de FMCE por medio de este se
analizara cuáles son las estrategia para lograr la obtención de clientes nuevos.
Referentes teóricos
Actualmente, el autotransporte de carga en México es uno de los más utilizados para el traslado
de mercancías, además de ser uno de los más accesibles y flexible. De igual manera, hablar del
transporte de carga es hacer referencia a la infraestructura que existe dentro del país y con ello
la inversión que se realiza en la misma. Al cierre del año 2000 se contaba con una flota vehicular
cercana a los 452 mil vehículos, de los cuales cerca de 57 mil corresponden al transporte de
pasajeros y alrededor de 395 mil al de carga. Ese año se transportaron 2 mil 660 millones de
personas y 413 millones de toneladas de carga. Por la forma en que están organizados, los
prestadores del servicio de pasajeros son, en su mayoría, empresas; en el caso del autotransporte
de carga, aproximadamente el 55 por ciento está constituido por microempresas y hombres-
camión (conductores y al mismo tiempo propietarios de la unidad).
39
Ventas
Hoy en día, las ventas constituyen una herramienta importante de gestión empresarial, muy
particularmente en las empresas con orientación al cliente, al servicio. En la conformación y
desarrollo de las empresas, los conocimientos de ventas y la experiencia relacionada con ellos
son de singular importancia, ya que ayudan a mantener las relaciones con los clientes.
La venta es la actividad perseguidas de las empresas, las cuales buscan que se logre y sobre todo
que se repita la actividad. La American Marketing Association, define la venta como "el proceso
personal o impersonal por el que el vendedor comprueba, activa y satisface las necesidades del
comprador para el mutuo y continuo beneficio de ambos (del vendedor y el comprador)”.
El Diccionario de Marketing de Cultural S.A. (2005) define a la venta como "un contrato en el
que el vendedor se obliga a transmitir una cosa o un derecho al comprador, a cambio de una
determinada cantidad de dinero". También incluye en su definición, que "la venta puede
considerarse como un proceso personal o impersonal mediante el cual, el vendedor pretende
influir en el comprador”. Reid (1980), afirma que la venta promueve un intercambio de
productos y servicios.
Romero (2008, p.35) define a la venta como "la cesión de una mercancía mediante un precio
convenido. La venta puede ser: 1) al contado, cuando se paga la mercancía en el momento de
tomarla, 2) a crédito, cuando el precio se paga con posterioridad a la adquisición y 3) a plazos,
cuando el pago se fracciona en varias entregas sucesivas". Fischer y Espejo (2004, pp.26-27)
consideran que la venta es una función que forma parte del proceso sistemático de la
mercadotecnia y la definen como "toda actividad que genera en los clientes el último impulso
hacia el intercambio". Ambos autores señalan, además, que es "en este punto (la venta), donde
se hace efectivo el esfuerzo de las actividades anteriores (investigación de mercado, decisiones
sobre el producto y decisiones de precio)". El Diccionario de la Real Academia Española (2015),
define a la venta como "la acción y efecto de vender. Cantidad de cosas que se venden. Contrato
en virtud del cual se transfiere a dominio ajeno una cosa propia por el precio pactado". En
síntesis, la definición de venta enfoca la misma desde dos perspectivas diferentes: una
perspectiva general, en el que la "venta" es la transferencia de algo (un producto, servicio, idea
u otro) a un comprador mediante el pago de un precio convenido.
Metodología de la investigación
40
Según lo que se busca en los objetivos de la presente investigación se consultó información en
libros, artículos y tesis ya publicadas con semejanza de tema. Desde el punto de vista teórico la
investigación se basó en el método de análisis y síntesis, ya que se analizó el resultado para así
poder hacer la propuesta para la solución del problema. Desde el punto de vista teórico, la
presente investigación se sustenta en método deductivo el cual permitió el estudio del
fenómeno con la forma de investigación científica como modalidad de trabajo, se incluye un
paradigma mixto. “La meta de la investigación mixta no es reemplazar a la investigación
cualitativa ni a la cualitativa, sino utilizar fortalezas de ambos tipos de indagación
combinándolas y tratando de minimizar sus debilidades potenciales”. Hernández, Fernández,
Baptista (2010, p.546).
Con este método se logró tener una fotografía más completa del fenómeno, teniendo una
preponderancia cualitativa.
Se eligió este método porque en el tema que tratamos existe una realidad objetiva (cuantitativa),
que es la realidad de ventas de los ejecutivos comerciales y una realidad subjetiva (cualitativa)
que se refiere a la precepción de las ventas de los directivos y ejecutivos comerciales de Fletes
México Carga Express. Las premisas de ambos paradigmas puedes ser anidada o entrelazadas y
combinadas con teorías sustantivas; por lo cual no solamente se pueden integrar los métodos
cuantitativos y cualitativos, sino que es deseable hacerlo (Hernández Sampieri y Mendoza,
2018).
Desde esta cita, la investigación, siguió la línea de este método, ya que planteó un problema, se
revisó literatura de acuerdo con lineamientos de dicho método. Se buscaron variables que
permitieron la recolección y análisis de datos para el reporte de resultados. Fue usado siguiendo
el modelo del método mixto, buscando variables que fueron medibles para dar respuesta a las
preguntas de investigación, en este enfoque se pretendió medir, los fenómenos estudiados,
debieron observarse y medirse en el mundo real interpreta a la luz de las predicciones iniciales
y estudios previos Hernández, Fernández, Baptista (2010). Al momento de llevar esta
investigación se estudian las estrategias o métodos que actualmente utilizan los ejecutivos
comerciales de Fletes México Carga Express.
Se utilizó la técnica de la entrevista cualitativa semi-estructurada (Anexo 1), que consiste en
reunir el punto de vista personal de los participantes cerca de un tema dado por medio de un
intercambio verbal personalizado entre ellos y el investigador (Sylvain y Tremblay 2002). Para
41
Denzin y Lincoln (2005, citado en Vargas, 2012, p.643) la entrevista es “una conversación, es
el arte de realizar preguntas y escuchar respuestas”. Como técnica de recogida de datos, está
fuertemente influenciada por las características personales del entrevistador.
Entrevistas semi-estructuradas -El investigador antes de la entrevista se prepara un guión
temático sobre lo que quiere que se hable con el informante. -Las preguntas que se realizan son
abiertas. El informante puede expresar sus opiniones, matizar sus respuestas, e incluso desviarse
del guión inicial pensado por el investigador cuando se atisban temas emergentes que es preciso
explorar. El investigador debe mantener la atención suficiente como para introducir en las
respuestas del informante los temas que son de interés para el estudio, en lazando la
conversación de una forma natural. Durante el transcurso de la misma el investigador puede
relacionar unas respuestas del informante sobre una categoría con otras que van fluyendo en la
entrevista y construir nuevas preguntas enlazando temas y respuestas. Las variables de estudio
y sus respectivos indicadores se presentan en la figura 1.
VARIABLES INDICADORES
Satisfacción laboral
Esquema de comisiones
Prestaciones
Herramientas de trabajo
Ambiente laboral
Posibilidad de crecimientos
Oficinas
Motivación laboral
Apoyo en su labor de ventas
Nivel de capacitación Cursos por la empresa
Cursos independientes
Grado de estudio
Experiencias en ventas Conocimiento sobre el servicio que oferta
Conocimiento de mercado
Relación con los clientes
Figura 1.- Operacionalización de las variables a analizar
Fuente: elaboración propia
42
La investigación es descriptiva ya que se estudió la realidad de hecho y sus características
fundamentales ayudadas de la encuesta, la cual se aplicó a los ejecutivos comerciales de Fletes
México Carga Express. Dichos instrumentos fueron validados por juicio de expertos y piloteo.
Los juicios de expertos fueron seleccionados en base a expertos en estrategias de ventas. El
piloteo de las encuestas se realizó a vendedores de YRC para revisar la claridad de las preguntas.
Resultados
Los ejecutivos perciben que tiene lo necesario para desarrollar su trabajo de ventas.
Se observa que todos los ejecutivos tienen las mismas prestaciones, por lo que están en igualdad
de competencia, que equivale a que se presenten los mismos resultados de ventas. Diez et al,
(2003) sostienen que la fuerza de ventas es el elemento humano que hace posible la distribución
de los productos y servicios de una empresa; formando parte fundamental del marketing mix
agrupándola bajo variables comerciales bajo el control empresarial.
Los vendedores mencionan entre sus herramientas de trabajo:
Computadora, celular ilimitado, gasolina, CRM, seguro del carro, gasolina, gastos de
representación, viáticos.
Se observa que no cuentan con:
Tarjetas de presentación, volantes con información, catálogo de Productos. Los cuales son
herramientas que según la teoría son necesarios para lograr una venta exitosa.
La cual mencionan los autores son herramientas básicas para el desarrollo de sus actividades.
Respecto al ambiente laboral los ejecutivos opinan que es regular, los autores mencionan que
para que los vendedores tengan mejores resultados se tiene que tener un excelente ambiente
laboral, en la respuesta se observa que no se tiene una sola respuesta con esta característica.
Schein (1997), dice que algunos de los factores internos en los individuos que forman parte del
contexto organizacional son: el trato dado en la organización a la cual pertenece, el tipo de
normas, valores y políticas que operen en la empresa.
La mayoría de los ejecutivos no ven crecimiento en la empresa desde esta perspectiva Werther
y Keith (2000), afirman que la conjugación de los factores internos determina el esfuerzo
realizado por un individuo, para utilizar sus capacidades a fin de ejecutar con eficiencia sus
43
tareas, haciendo un buen uso a sus recursos, del tiempo, logrando un buen trabajo en equipo y
asistencia.
Se observa que los ejecutivos se sienten apoyados por su director comercial, La fuerza de ventas
se cataloga como el elemento esencial de la venta, la dirección, gerencia o administración de
ventas debe canalizar el esfuerzo realizado por los vendedores, en la que podría considerarse
por algunos la más sencilla y cómoda labor dentro de la empresa y por otros la más compleja y
frágil.
Por tanto, Dess y Lumpkim (2003, p.13), consideran que los propósitos y objetivos
organizativos que guiaran las acciones de mercado desde las actividades que realiza la fuerza de
ventas, será en primera instancia considerar el impacto de dichas decisiones para la sociedad,
entendiendo esta última como el mundo colectivo donde se necesita concretizar relaciones de
intercambio exitosas, tanto para la empresa como para sus clientes y el micro y macro ambiente
donde se realizan.
La mayoría de los ejecutivos entrevistados no toma cursos de capacitación de forma personal,
pero si toman cada año cursos de capacitación en la empresa. Según los autores la constante
capacitación es fundamental para el mejor desarrollo de los vendedores.
Canfield (1999), asegura que para el profesional de las ventas es esencial un período de larga y
especializada preparación; tiene que diagnosticar problemas de sus clientes y recomendarles
soluciones acertadas y pertinentes. La capacitación es siempre ventaja por muchos motivos:
aumenta el volumen de ventas, se reducen costos, se unifican esfuerzos del departamento, se
logra la permanencia del personal por más tiempo, se intensifican las capacidades y explotan los
talentos, se da un servicio excelente, se establecen y mejoran relaciones de privilegio con los
clientes, se mejora la actitud y el interés del personal, la empresa gana prestigio y obtiene
confianza y satisfacción.
Anderson et al., (1996) dicen que los programas de capacitación en ventas deben determinarse
mediante el análisis de los requerimientos del trabajo de ventas, los antecedentes y experiencias
percibidas en el pasado y las políticas de comercialización de la empresa. Con dichas
capacitaciones iníciales se logra aumentar la satisfacción de los vendedores a través del manejo
de la técnica de gestión de venta, el conocimiento e identificación con la organización y sus
productos.
44
Se puede observar que el ejecutivo con más experiencia tiene 14 años en el área de ventas de
transponte y el que menos tiene es de un año, Canfield (1999), considera que la selección
inteligente de vendedores es fundamental para el éxito porque este depende del rendimiento de
los agentes escogidos para representar a la organización.
Como estrategia de venta seis de ellos utilizan prospectar como estrategia de venta, visitar
parques o barrido de mercado cinco de ellos lo hacen, uno de ellos utiliza las bases de datos, dos
de ellos utilizan el “face to face”, dos de ellos utiliza la estrategia de recomendados, uno utiliza
las estrategias B2B, uno de ellos segmenta el mercado, tres de ellos usan el trato personalizado
como estrategia de ventas, uno de ellos se sube a las rutas con los operadores, uno de ellos va a
ferias en donde puede encontrar clientes, uno acercamiento con el cliente.
La mitad de los entrevistados se le complica más el prospectar del ciclo de la venta, a la otra
mitad de los entrevistados se es complica más el cierre de la venta, se observa que el inicio y
cierre de la venta son los más complejos para los vendedores.
El Ciclo de Ventas se puede resumir en seis prácticos pasos. Cada uno de estos es igualmente
valioso y juega un rol crítico en la construcción de una buena práctica comercial. Bajo este
contexto el éxito en el desarrollo del ciclo garantiza la obtención de nuevos clientes. Aquel
negocio que se logra concretar, es una puerta a nuevas oportunidades de crecer su portafolio de
clientes: (a) prospección, (b) contacto, (c) clasificaciones, (d) presentaciones, (e) objeciones, (f)
cierre.
A la mayoría de los vendedores les agrada prospectar. La prospección (entendida como la
búsqueda sistemática de nuevos clientes) y el cómo se desarrolla una venta son los elementos
cruciales del éxito de un vendedor. La mayoría de los comerciales son conscientes de ello, pero
a pocos les gusta la prospección y el tiempo que le dedican suele ser a todas luces insuficiente.
Nueve de los vendedores están dispuestos a utilizar las estrategias de venta que le diga la
empresa, solo uno de ellos no está dispuesto.
Porter (2003) Para organizar eficientemente los elementos de la estrategia, usted debe conocer
las ventajas con que cuenta, a fin de ir definiendo ordenadamente cada uno de los factores,
apoyado en bases sólidas, siguiendo un proceso ordenado y sistemático. A este proceso se le
llama "diseño estratégico".
45
Conclusiones
Se concluye que el transporte de carga es una parte importante con crecimiento en la industria
mexicana. Los ejecutivos comerciales consideran que sus prestaciones son suficientes para
lograr la venta y que cuentan con herramientas necesarias para ejecutar su trabajo, se sienten
apoyados por parte de sus director, pero no ven crecimiento dentro de la empresa, los vendedores
no toman, en su mayoría cursos de capacitación por su parte y la empresa los capacita cada año,
se tiene una diferencia de años de experiencia de 13 años entre el que más tiene y el que menos,
no tienen claro la diferencia entre técnica y estrategias de ventas, las partes que más se les
complica del ciclo de ventas es la prospección y el cierre, a la mayoría de los vendedores les
gusta prospectar, y consideran que necesitan más motivación para vender, la mayoría de los
vendedores está dispuesto a seguir una estrategia de ventas para mejorar su desempeño. Se
recomienda que se trabaje sobre la realización de la estrategia de ventas para ser aplicada a los
vendedores.
Referencias
Allan L. Reid (1980). Las Técnicas Modernas de Venta y sus Aplicaciones. México: Diana.
American Marketing Asociation: MarketingPower.com, sección Dictionary of Marketing
Terms, URL del sitio: http://www.marketingpower.com/
Chiavenato Idalberto (2006). Administración de Recursos Humanos. McGrawHill. Colombia.
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Anexo 1.- Entrevista
1. ¿Consideras que él las presentaciones actuales son las adecuadas para desarrollar tu
trabajo?
2. ¿Cuáles son las herramientas de trabajo con las que cuentas? ¿Son suficientes para
desarrollar tu trabajo?
3. ¿Cómo percibes el ambiente laboral en la empresa?
4. ¿Ves posibilidad de crecimiento en la empresa?
5. ¿Consideras que tienes apoyo de dirección para llevar a cabo tu labor de ventas?
6. ¿Cada cuando tienes cursos de capacitación de manera personal?
7. ¿Cada cuando tienes cursos de capacitación por parte de la empresa?
8. ¿Cuántos años tienes de experiencia en ventas?
9. ¿Cuántos años llevas de experiencia en ventas de transporte?
10. ¿Cuáles son las estrategias de ventas que actualmente utilizas?
11. ¿Cuál de ellas es la que más te funciona?
12. ¿Cuál es la etapa del ciclo de la venta que más se te complica?
13. ¿Cuáles son las técnicas de ventas que utilizas?
14. ¿Te gusta prospectar?
15. ¿Culés son las técnicas de prospectó que utilizas?
16. ¿Qué necesita para vender más?
17. ¿Estarías dispuesto a seguir estrategias de ventas uniformes para todos los vendedores
de FMCE?
48
Capítulo 5. El consumidor sostenible matehualense desde una perspectiva
psicográfica
Isabel Cristina Flores Rueda
Coordinación Académica Región Altiplano, UASLP
Andrea Banda Castillo
Coordinación Académica Región Altiplano, UASLP
Juan Manuel Espinosa Delgado
Coordinación Académica Región Altiplano, UASLP
Resumen
En la actualidad el consumo sostenible ha alcanzado mayor importancia, ya que es una forma
en que se puede consumir de forma responsable y en respeto con la naturaleza.
La perspectiva psicográfica ha ayudado a identificar en el consumidor sostenible las variables
que pueden motivarlo a actuar de manera proambiental y lograr modificar sus patrones de
consumo y estilo de vida. El estudio aplico un instrumento a una muestra de 400 personas, la
investigación tuvo un corte transversal, enfoque cuantitativo y un alcance descriptivo. Dentro
de los principales hallazgos obtenidos dentro de la investigación se puede mencionar que los
consumidores muestran interés en la protección al medio ambiente, así como empatía hacia los
problemas por los que, actualmente, enfrentamos con la naturaleza.
En el instrumento se encontró una fiabilidad de 0.789, resultando ser aceptable con relación a
las escalas empleadas.
Palabras clave: consumo sostenible, perspectiva psicográfica, análisis de fiabilidad, Alpha de
Cronbach
Introducción
“En las últimas décadas la temática ambiental ha sido objeto de interés creciente y la
preocupación por la degradación del medio ambiente se ha convertido en un problema
central” (Pato, Ros y Tamayo, 2005, p. 6).
49
Dada esta situación, el consumo sostenible ha resultado ser una gran alternativa para promover
el cuidado y preservación del medio ambiente y de los recursos naturales.
Sánchez (2014) señala que en algunos estudios en las últimas décadas han venido desarrollando
una perspectiva psicosocial como una forma de explicar factores relacionados con la conciencia
ambiental y la conducta ecológica que es resultado de actitudes, valores y creencias. De acuerdo
con Corraliza y Martín (2000), el estilo de vida tiene mayor poder predictivo de las
conductas ambientales que las actitudes ante el medio ambiente. Aunado a esto también señala
que los cambios de conducta ambiental en el hogar requieren cambios en los estilos de vida y
no tanto en las creencias o juicios sobre los que se basan las actitudes.
Uno de los estilos de vida más claramente relacionados a priori con la responsabilidad ecológica
ha sido definido como la simplicidad voluntaria (Elgin y Mitchell, 1977; Hackett y Schwartz,
1980; Darley y Beniger, 1981; Leonard-Barton, 1981 citados por Corraliza y Martín, 2000). En
contraste con lo que indican Pato, Ros y Tamayo (2005), las creencias ambientales presentan
una relación significativa entre ellas y el comportamiento ecológico. Con respecto a las
creencias ambientales, señalan que existen dos factores: las creencias ecocéntricas y
antropocéntricas.
La visión del mundo de que el ser humano y el medio están integrados y buscan equilibrio entre
ambos, es decir, las creencias ecocéntricas, es perfectamente compatible con una conducta
ecológica, donde exista una optimización y uso racional de los recursos naturales. Así, ahorrar
agua y energía y mantener los espacios públicos están relacionados con estas creencias,
indicando que la integración hombre naturaleza refleja, consecuentemente, mayor respeto del
ser humano hacia ella.
A su vez, la perspectiva instrumental de la naturaleza orientada para la calidad de vida de los
seres humanos es incompatible con la conciencia ambiental y la conducta ecológica. Esta
perspectiva, implícita en las creencias antropocéntricas, se relaciona con los
comportamientos anti-ecológicos, caracterizados por el desperdicio y la degradación de los
recursos naturales.
Otra de las variables que puede influir en las personas para poder practicar un consumo
sostenible es la afinidad emocional. La afinidad emocional hacia la naturaleza es un concepto
que abarca varias inclinaciones hacia la naturaleza tales como el amor o deseo por conservarla
(Salgado-Beltrán, Beltrán-Morales, 2011). La construcción de vínculos emocionales hacia la
50
naturaleza puede servir como una motivación para protegerla por medio del consumo
sustentable (Fischerlehner, 1993 citado por Salgado-Beltrán, Beltrán Morales, 2011).
En otro extremo se encuentra el consumo irracional, definido también como un consumo que
utiliza los recursos en desmedida. Por lo tanto, las personas que realizan esta práctica tienden a
no planificar sus compras y adquirir productos que realmente no necesita. En general, Salgado-
Beltrán y Beltrán Morales (2011) afirman que los factores internos del consumidor
(comportamiento del consumidor y aspectos demográficos) ejercen gran influencia sobre la
toma de decisión del consumo sustentable de los productos orgánicos.
Es evidente que el segmento de mercado formado por los consumidores preocupados por el
medio ambiente está creciendo. El número de individuos que son conscientes de la problemática
ambiental y que tratan de hacer algo al respecto es cada vez mayor (Fraj y Salinas, 2004)
(Medina Jiménez, Armando; Escalera, Milka Elena y Vega Campos, Miguel Ángel, 2014 y
Salgado-Beltrán, L. y Beltrán, Morales, LF., 2011).
Metodología
La investigación considera un estudio de corte transversal, con un enfoque cuantitativo y alcance
descriptivo.
Participantes
Para poder aplicar el instrumento se consideró una muestra de 400 personas. Esta
muestra está conformada por un 55.3% de mujeres y un 44.8% de hombres. Del total de
participantes un 21% se encuentra en un rango de edad de 15 a 24 años; el 22.75% en el rango
de 25 a 34 años; dentro del rango de 35 a 44 años se ubica el 17.5% de la muestra, el 14.25% en
el rango de 55 a 64 años, mientras que la minoría de la muestra (4.75%) se ubica en el rango de
65 años en adelante.
Instrumento
El cuestionario utilizado presenta un total de 22 ítems, los cuales están organizados en cinco
directrices; cada directriz representa un conjunto de variables que buscan explicar al consumidor
sostenible desde una perspectiva psicográfica.
51
Procedimiento
Posterior a la recolección de los datos mediante el cuestionario, éstos fueron procesados a través
del programa IBM SPSS Statistics, en donde se realizó el análisis de fiabilidad, mediante el
cálculo del Alpha de Cronbach, a cada una de las cinco directrices y en su conjunto.
Resultados
Consumidor sostenible
Describiendo al consumidor sostenible matehualense desde la perspectiva psicográfica,
podemos resaltar que es consciente de que la protección al medio ambiente es importante en la
actualidad, ya que en la Figura 1 se muestra que el mayor porcentaje (61%) de personas afirman
que están totalmente de acuerdo con esta premisa.
Figura 1. La protección del medio ambiente es lo más importante
Fuente: IBM SPSS Statistics
Con relación a lo mencionado anteriormente, en la Figura 2 se observa que el consumidor
también muestra empatía con el medio ambiente, ya que la mitad de la muestra (50.25%) afirma
sentirse triste después de ver un programa de destrucción ambiental. Esto se confirma con la
bibliografía consultada, en donde, Salgado-Beltrán, Beltrán-Morales, 2011, dicen que la
afinidad emocional hacia la naturaleza puede resultar una motivación para la protección del
ambiente.
52
Figura 2. Me siento triste después de ver programa de destrucción ambiental
Fuente: IBM SPSS Statistics
Mostrando referencia a los hábitos de compra y estilo de vida, en la Figura 3 se evidencia que
hay dos discordantes, ya que el 40% de los participantes afirmaron que Rara vez es cierto que
No compran productos dañinos al medio ambiente, es decir, la mayoría de las veces compran
productos que no dañan al ambiente. Por otro lado, el 41.25% de la muestra mencionan que es
Mayormente verdadero que no compran productos dañinos al medio ambiente.
Figura 3. No compro productos dañinos al medio ambiente
Fuente: IBM SPSS Statistics
53
Análisis de fiabilidad
Al obtener los resultados del análisis de fiabilidad que se observan en la Tabla 1, podemos
deducir que la primera directriz, Conductas proambientales y hábitos de consumo, obtiene
un Alpha de Cronbach de .826, lo cual infiere en que esa directriz del instrumento posee
consistencia interna, de acuerdo con George y Mallery (2003) citado por Lacave, Molina,
Fernández y Redondo, 2015, los valores de este coeficiente oscilan entre 0 y 1, considerando
como criterio general un coeficiente aceptable cuando su valor es igual o superior a 0.70.
Esto mismo sucede con la segunda (Actitudes religiosas y su relación con la fe y la
espiritualidad) con un Alpha de Cronbach de 0.891; cuarta (Creencias sobre la protección al
ambiente) con un Alpha de Cronbach de 0.724 y quinta directriz (Acciones para cuidar los
recursos naturales) con un Alpha de Cronbach de .815.
En contraparte, la tercera directriz (Actitudes hacia el cambio del cuidado ambiental) posee
un Alpha de Cronbach inferior a 0.70, por lo cual no se puede considerar aceptable en su
consistencia interna.
En general, el Alpha de Cronbach de todo el instrumento es igual a .789.
Tabla 1. Directrices del cuestionario y su cálculo de Alpha de Cronbach
Directrices Atributos del cuestionario Alpha de
Cronbach
Conductas
proambientales y
hábitos de
consumo
responsable
Evito productos dañinos
.826
Prefiero productos en envases reciclados
Empresas que son respetuosas con el medio ambiente
Cambio de productos por razones ecológicas
No compro productos dañinos al medio ambiente
Se esfuerza algo a favor de consumo responsable
Esfuerzo por cuidar el medio ambiente
Interés e consecuencias ambientales de un producto
Actitudes
religiosas y su
relación con la fe y
la espiritualidad
Dedico tiempo a actividades que brinden paz
.891 Asisto a servicios religiosos
Escucho grupos de música religioso
Acostumbro a leer a solas las escrituras sagradas
El templo es muy importante para mí
Mi fe es parte de quien soy
54
Actitudes hacia el
cambio del
cuidado ambiental
La idea de que la humanidad enfrenta una crisis es
exagerada
.570 Beneficios de los productos modernos son más importantes
que la contaminación que causan
No estoy dispuesta a restringir el uso de TV
Creencias sobre la
protección al
ambiente
Los problemas ambientales son consecuencia de la vida
moderna
.724 Las plantas y animales tienen derecho a existir
La protección del medio ambiente es lo más importante
Acciones para
cuidar los recursos
naturales
Evito desperdiciar energía
.815 Economizo agua
Fuente: Elaboración propia
Conclusiones
Los consumidores matehualenses presentan rasgos que pueden asociarse con patrones de
comportamiento proambientales, ya que muestran atención al cuidado del medio ambiente y de
los recursos naturales. Aunque, en sus acciones, aun no logren ponerlas en práctica. Ya que en
ocasiones no tienen una conducta reflexiva.
Recomendaciones
Con respecto al análisis de fiabilidad del instrumento se recomienda modificar la escala
empleada en la tercera directriz (Actitudes hacia el cambio del cuidado ambiental), por una
que logre tener un Alpha de Cronbach mayor a .70, es decir que ayuden a medir los ítems
adecuadamente mediante la escala de Likert.
Además, se sugiere realizar posteriormente un Análisis Factorial Confirmatorio, ya que es
recomendable usarse cuando se pretende confirmar el modelo definido por el investigador, o
bien el obtenido previamente por los datos (Rodero, Molina, Fernández y Redondo, 2015,
p.138)
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56
Emprendimiento y responsabilidad
social
57
Capítulo 6. La Economía de la Salud en la Atención Primaria en el México
actual
Claudia Leticia Cerecero Castillo
Universidad Tangamanga, Campus Tequis
Resumen
En este trabajo se realiza una revisión y análisis de la productividad y la competitividad, como
pilar primordial de la economía del sector salud en México. Objetivo: Se tiene por objetivo
estratégico la integración dinámica del binomio de competitividad y productividad en el sector
salud. Material y métodos: El diseño de la investigación es de tipo experimental con enfoque
cualitativo, tiene tres etapas. Se tiene una población de 229 empleados, con un tamaño de la
muestra representativa probabilística de 171 empleados con un nivel de confianza del 99%, con
un margen de error del 5%. Se diseño un instrumento de investigación para la recolección de
datos. Los datos recolectados se procesaron en el programa SPSS versión 23, aplicando
estadística descriptiva. Resultados: La formación profesional influye de manera directa en
variables cualitativas estudiadas. Se obtuvo una DE menor a 1 de C1 a C3 y de P3 a P5. Una
prueba de Fisher de .000-.008. Un coeficiente de Rho Spearman con asociaciones significativas
positivas y negativas. Conclusiones: La existencia del binomio de competitividad y
productividad en el capital humano permite generar estrategias que impacten en la toma de
decisiones en las pequeñas y medianas empresas del sector salud privado y/o público.
Palabras clave: productividad, competitividad y economía en salud.
Introducción
Este documento argumenta que un país no podrá aspirar a su máximo nivel de crecimiento sin
un sistema de salud eficiente y moderno que cuente con una base financiera sólida, justa y
suficiente. Conscientes de esta oportunidad para la identificación de nichos de oportunidad para
la mejora del sector salud, esta investigación argumenta también que para tener un impacto
sustentable en la economía de la salud deben coexistir la competitividad y productividad en el
sector salud.
58
Los niveles de inversión en salud de un país y el estado de salud de su población tienen una
influencia directa en el desarrollo del capital humano, los niveles de productividad y de
competitividad, el combate a la pobreza y el desarrollo económico y social. En la medida en
que la inversión en salud permita a la población acceder a servicios médicos equitativos,
eficientes y de buena calidad, se alcanzará un “círculo virtuoso” por el cual se logrará mejorar
la competitividad de los individuos y de la sociedad en su conjunto, para, posteriormente,
avanzar hacia un mayor desarrollo económico y humano. En el 2003 el sistema de salud
mexicano, crea el Sistema de Protección Social en Salud, presentándonos así una nueva agenda
de investigación a nivel nacional sobre el impacto potencial de la protección financiera y del
financiamiento del sector sobre el crecimiento económico y la competitividad. En términos de
una agenda de investigación se debe tener como prioridad el profundizar en el conocimiento de
la relación entre sector salud y la competitividad, incorporando de forma más directa el
posicionamiento de México en términos de competitividad, lugar 58 de 125 países, según la
clasificación de la WEF en el año 2006. El WEF empezó a incorporar una serie de novedosos y
valiosos indicadores sobre el sector salud en los Informes Mundiales de Competitividad y con
mayor amplitud.
Problema
La falta de competitividad y productividad en el de desarrollo económico del sector salud se ha
visto reflejado un retroceso en el nivel de salud de la población mexicana generando desigualdad
social y déficit en la economía de la salud.
Justificación
Abordar el impacto que tiene la implementación de la productividad y competitiva en el sector
salud mejorando su economía, a través de la propuesta del Modelo COMPROSA.
Objetivo
Se tiene por objetivo estratégico la integración dinámica del binomio de competitividad y
productividad en el sector salud, con la finalidad de obtener la capacidad organizacional de
incrementar el desarrollo económico. Fundamentado en estrategias de negocios que brinden
niveles óptimos de productividad rentables logrando una posición competitiva.
Marco teórico
59
Según la Organización Panamericana de la Salud (OPS, 2013), el diseño de un Sistema de Salud
Basado en la Atención Primaria en Salud (APS) debe tener un recurso humano con las siguientes
características: 1.-Profesionales entrenados en atención primaria que otorguen una cobertura
universal. 2.-Los recursos humanos deben gestionarse y asignarse de acuerdo con las
necesidades de la población. 3.-La capacitación de los recursos humanos debe fundamentarse
con las necesidades de salud y ser sostenible. 4.- Buscar el desarrollar políticas sobre calidad
del desempeño del personal. Los Sistemas de Salud deben basarse en la Atención Primaria de
Salud, conformada por las siguientes características: a) El perfil y competencias de cada
trabajador deberá ajustarse a funciones específicas. b) Realizar una evaluación continua que
permita identificar el desempeño laboral ante la adaptación de los trabajadores de salud a los
nuevos escenarios y a las necesidades cambiantes de la población. c) Políticas fundamentadas
en el abordaje multidisciplinario de la atención integral. Como parte de la plantilla del personal
de salud se debe incluir como pilar primordial a quienes trabajan en los sistemas de información,
gerencia y administración de servicios en el sector salud. A continuación, se hablará de los
fundamentos teóricos de la productividad y competitividad aplicables en el sector salud, así
como el análisis de la política en salud, obteniendo al final de la investigación herramientas a
implementar con el fin de obtener una productividad y competitividad en materia del sector
salud. En México durante el último cuarto del siglo XX ha presentado mejoras en la salud,
mostrando un aumento en la esperanza de vida al nacer resulta en un incremento entre 2 y 4%
del ingreso por cada habitante (Arcand, 2001). El proceso de envejecimiento en México para
2030, los mayores de 65 años serán más de 15 millones y representarán el 25% de la población
en 2050 corresponderá a uno de cada cuatro, lo cual implica un aumento de 4 veces, por lo tanto,
la transición demográfica, será particularmente profunda y acelerada (CONAPO, 1999). Según
la declaración Alma-Ata (1978), la atención primaria de salud es la asistencia sanitaria esencial
accesible a todos los individuos y familias de la comunidad a través de medios aceptables para
ellos, con su plena participación y a un costo accesible para la comunidad y el país. Es el núcleo
del sistema de salud del país y forma parte integral del desarrollo socioeconómico general de la
comunidad. En esta declaración se establece que la salud es el estado de completo bienestar
físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades, lo cual es un
derecho humano. Para obtener este logro en México se requiere de la intervención del sector
social, salud y económico. El desarrollo económico y social, basado en un Nuevo Orden
60
Económico Internacional, nos permite lograr el grado máximo de salud para tener un nivel de
vida social y económicamente productivo. La competitividad y la productividad son
complementarias entre sí derivado de que si se tienen bases sólidas de productividad existirá así
la competitividad, siendo esta un elemento necesario para el desarrollo de un país (Suárez,
2005). La productividad implica mejora en el proceso productivo, por ende, la mejora será la
relación proporcional entre los insumos empleados y los servicios generados con esos insumos.
Para Solleiro y Castañón (2005), la competitividad es un concepto complicado y debe ser
estudiado de como un proceso integral y dinámico, con la finalidad de generar estrategias para
el incremento de niveles de bienestar económico, humano y social.
Porter (1990) le da a la competitividad una dimensión microeconómica diciendo que los
determinantes sostienen que la competitividad de las naciones radica en el incremento de la
productividad de la economía y no en los factores de producción como el capital y la mano de
obra y menos aún la dotación de los recursos naturales. El nivel de vida de una nación depende
de la capacidad de las empresas de alcanzar una alta productividad y sostener esta durante el
tiempo. Esto pasa por una especialización en sectores en donde la tecnología sustenta esta alta
productividad. Según Ahumada (1987), refiere a la productividad como la relación entre el
trabajo. los insumos y servicios generados necesarios para su generación. Por lo tanto, hace
énfasis en emplear de una mejor manera los recursos productivos, para obtener un mejor ingreso
en el trabajo realizado. A la competitividad se le relaciona con la capacidad de incrementar el
nivel de vida de la fuerza laboral para generar ascensos sostenidos en productividad y por ende
de incluirse en los mercados internacionales (Padilla, 2006). El enfoque de la Medición de la
Productividad en México, ha generado investigaciones de la productividad de forma cualitativa
y cuantitativa, evaluando así la dinámica de la Productividad Total de los Factores (PTF) de
México a largo plazo, obteniendo un análisis parcial de la productividad de la mano de obra
(Hernández,1994).
La productividad es medida en forma parcial y en forma total, siendo la más empleada en
economía la medición parcial. Los factores que determinan esta productividad laboral suelen
ser complejos ya que involucran diversos aspectos: “La productividad laboral es el resultado
final de un complejo proceso social compuesto por ciencia, investigación y desarrollo,
educación, tecnología, dirección de empresas, medios de producción y organizaciones de
trabajadores y obreros.” (Martínez De Ita, 1998). La competitividad posee una importancia
61
reciente en la literatura nacional e internacional teniendo un concepto multidimensional, además
en un mundo globalizado, la competitividad depende absolutamente de la productividad
combinándose los recursos naturales, económicos y humanos. En cuanto a los recursos humanos
los insumos como la salud y la educación tienen suma importancia para alcanzar una mayor
productividad generando la capacidad competitiva del país, generando inversiones en materia
de salud de manera incluyente y equitativa. Cuando coinciden los conocimientos técnicos y los
intereses humanos, la tecnología, la gestión y el medio ambiente social y empresarial da como
resultado la productividad.
Los principales factores que contribuyen a incrementar a la productividad son la política general
del estado, las políticas y estrategias económicas y sociales, los ciclos económicos y la
competencia internacional, el medio ambiente natural y los cambios demográficos y
estructurales. Según Membrillo (2006), para medir la competitividad dentro de la farmacéutica
mexicana propuso un modelo con indicadores determinar que no existe articulación entre los
actores que integran la industria farmacéutica mexicana; igualmente es escasa la actividad de
innovación, y como consecuencia de esto existe un número muy bajo de ventajas competitivas.
Para Zevallos, E. (2006), la competitividad de las empresas requiere de la innovación y la mayor
calificación laboral. A pesar de que la competitividad es un reto en la economía mundial y por
ende nacional es preocupante que no se comprenda en su totalidad el concepto y por lo tanto no
se pueda tener una economía más abierta e integrada, sobre todo en un país como México, en
vías de desarrollo. Tanto para Listerri et al., (2002) como para El Banco Mundial, el Banco
Interamericano de Desarrollo (BID), La Unión Europea (UE) y la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) consideran a la competitividad como un
objetivo estratégico, para el cuál se formulan programas y acuerdos siendo la competitividad la
competitividad un pilar importante en materia de competitividad empresarial incrementando el
desarrollo económico de las naciones.
Prokopenko (1991) es autor del libro de la gestión de la productividad, quien revisó y examinó
documentos sobre cuestiones relacionadas con la productividad en países tanto industriales
como en desarrollo. Por lo tanto, el libro constituye una valiosa aportación para estudiar, evaluar
y sugiere métodos para mejorar la productividad. Debido la competencia que se presenta entre
las empresas del sector salud privado y público, se ven obligadas a incrementar la participación
en el mercado, por medio de una constante innovación de los servicios de salud otorgados , así
62
como de políticas flexibles, para poder responder de manera inmediata a los cambios en el
panorama que enfrenten, poniendo mayor énfasis en la reducción de costos y en el aumento de
la productividad, la búsqueda permanente de áreas de oportunidad de mercado y el impulso a la
mano de obra calificada, todo ello logrando insertarse al mercado global (Cervantes, 2005).
Porter (1990) hace referencia a la ventaja competitiva nacional como un diamante, el cual tiene
cuatro determinantes; condiciones de la demanda, condiciones de los factores, industrias
relacionadas y de apoyo además de la estrategia, estructura y rivalidad. La metodología de
Saavedra propone que medición de la competitividad de una empresa Latinoamericana,
comprende factores internos e internos, que contempla las siguientes variables: planificación
estratégica, producción y operaciones, aseguramiento de la calidad, comercialización,
contabilidad y finanzas, recursos humanos, gestión ambiental, y sistemas de información
(Saavedra, 2012).E l estándar de vida va a estar determinado por la productividad de la
economía, la cual será medida por el valor de los bienes y servicios producidos por unidad de
recurso humano, capital y recursos naturales de una nación. El refuerza que mediante las
“acciones deliberadas “se tendrá la generación de ventajas locales atreves de los “factores
avanzados y especializados” (Porter, 2003).
Para la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE, 2013), la
“competitividad estructural” incluye tres factores: a) la innovación en el desarrollo económico;
b) la capacidad de innovación de una organización y así desarrollar capacidades propias de
aprendizaje, y c) Fomentar las capacidades de innovación mediante las redes. Saavedra y Tapia
(2012), analizan el nivel de competitividad, de acuerdo con el enfoque de competitividad
sistémica de CEPAL, teniendo cuatro factores que afectan en el nivel de competitividad dichos
factores son: socio demográficos y competitividad, cultura empresarial mexicana, las políticas
públicas y la facilidad para establecer negocios en México. Al analizar estos factores se
encuentra un rezago socioeconómico con niveles bajos de PIB per cápita, falta de empleo digno
y acceso a vivienda por lo tanto la cultura empresarial mexicana tiene una falta de visión a largo
plazo.
Hipótesis
Dado que, si se implementa el binomio de la competitividad y productividad en el desarrollo
económico del sector salud en México, se obtendrá un desarrollo económico sustentable que
elevará los niveles de salud en la población mexicana.
63
Modelo propuesto
El modelo que propone el autor como aportación de su investigación es la implementación del
binomio de competitividad y productividad , con una metodología de gestión estratégica para la
alineación de los recursos humanos y económicos empresariales en el sector salud alrededor de
los objetivos y estrategias prioritarias implementando el uso de la propuesta de Modelo
COMPROSA como estrategia empresarial para obtener empresas competentes y productivas
que tengan un desarrollo económico sustentable que impacte en la salud y economía de la
sociedad y por ende del país. La propuesta de Modelo COMPROSA está basado en dos modelos
primero en el de:
El esquema de un “círculo virtuoso” se encuentra representado en la figura 1, el cual se genera
1cuando se tiene una inversión productiva en el sector salud generando así servicios de salud
equitativos, eficientes y de buna calidad dando como producto final mayor productividad y
competitividad.
El esquema de un “círculo vicioso” se encuentra representado en la figura 2, el cual se genera
cuando se generan servicios de salud de mala calidad con una menor productividad y
competitividad.
Figura 1.- Esquema de Inversión productiva en salud: el círculo virtuoso y Figura 2.- Esquema de gasto no
productivo en salud: el círculo vicioso.
Fuente: Frenk J., et al. (1995) Economía y Salud: Propuestas para el avance del Sistema de Salud en
México. Fundación Mexicana para la Salud.
64
Y segundo en el de la mejora de la Productividad de Sumanth, D. (1990), representado en la
figura 3, el cual está compuesto por las fases de: medición, evaluación, planeación y
mejoramiento, en donde la aportación del autor de la investigación es el demostrar que la
asignación e implementación de los insumos tangibles y medibles, tienen impacto directo en la
productividad y competitividad por lo tanto se verá reflejada en la economía de la salud.
Figura 3.- Fuente: Sumanth, D. (1990), Ingeniería y Administración de la Productividad. México: Mc
Graw Hill, p. 547.
En la figura 4 se representa la propuesta del Modelo COMPROSA la cual se implementa como
herramienta diagnostica para la existencia del binomio competitividad productividad como
estrategia empresarial para la toma de decisiones.
Figura 4.- La propuesta del Modelo COMPROSA, elaboración propia basado en la Fuente: Frenk J., et al.
(1995) Economía y Salud: Propuestas para el avance del Sistema de Salud en México. Fundación Mexicana
para la Salud y en la Figura 3.- Fuente: Sumanth, D. (1990), Ingeniería y Administración de la
Productividad. México: Mc Graw Hill, p. 547.
65
México es un país que cuenta con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO),
institución dedicada a los estudios sobre competitividad en México y las formas y fórmulas para
incrementarla. De acuerdo al informe del IMCO (2004) se estudiaron los factores que
contribuyen en los indicadores de esperanza de vida, ausencia laboral por enfermedad,
porcentaje de la población y muertes provocadas por desnutrición, mortalidad infantil y en
menores de cinco años, expectativa de vida saludable al nacer y la disponibilidad de agua
potable, con el objetivo de mejorar y lograr mayor competitividad en salud en México y para
ello se requiere de una organización metódica del sistema de salud, incluyendo los aspectos de
equidad y de eficiencia , por lo tanto doy a conocer la metodología que se llevó a cabo en dicha
investigación.
Metodología
El diseño de la investigación es de tipo experimental con enfoque cualitativo, ya que se aporta
de manera activa en las pequeñas empresas del sector salud privado una intervención para
aumentar la productividad y competitividad mediante un análisis previo a la implementación de
la propuesta de la implementación del Modelo COMPROSA.
Está investigación se realizó en tres etapas, la primera fue mediante la técnica de investigación
documental en la cual se recopiló información de las teorías y conceptos de competitividad y
productividad en el periodo de enero a febrero del 2019. Además, se diseñó un instrumento de
investigación como herramienta para encuestar a la muestra de la población de 8 pequeñas
empresas del sector salud privado, en el periodo del mes de enero al mes de agosto del 2019.
El diseño del cuestionario se desarrolló con base en la revisión de la literatura, el conocimiento
y experiencia del equipo de investigación. Dicho instrumento empleado para la recolección de
información de variables cualitativas, se compone de 10 preguntas divididas en dos secciones;
la primera integrada por 5 preguntas que corresponden a la evaluación de la competitividad y la
segunda integrada por 5 preguntas evalúan productividad. Con una escala de Likert para las
respuestas como: 1 muy bajo, 2 bajo, 3 adecuado, 4 alto, 5 muy alto.
En la segunda etapa se estudió y definió la población de la investigación que pertenece a las 8
pequeñas empresas, correspondiendo a 229 empleados, en donde se tiene por tamaño de la
muestra representativa probabilística de 171 empleados con un nivel de confianza del 99%, con
un margen de error del 5%. La distribución de los 229 empleados se encuentra con la siguiente
distribución: 24 médicos directivos que corresponden a un médico por cada turno (matutino,
66
vespertino y nocturno) en cada pequeña empresa además de 16 médicos directivos generales 1
por cada pequeña empresa y 8 socios inversionistas 1 en cada pequeña empresa. El personal
mencionado no entro dentro de la muestra representativa probabilística, ya que es el personal
gerencial al cual se le va a mostrar el análisis que se realizó en la etapa tres. Los 171 empleados
que corresponden al tamaño de la muestra representativa probabilística se encuentran
distribuidos en 7 conglomerados, distribuidos de acuerdo a su formación académica, de la
siguiente manera: 50 médicos, 60 enfermeras, 20 odontólogos, 15 nutriólogos. 5 trabajadoras
sociales, 14 administradores y 7 contadores, esto con la finalidad de obtener datos específicos
referentes a la competitividad, productividad y economía en salud de las pequeñas empresas a
las que pertenecen, correlacionándolo con su formación profesional lo cual permitió evaluar con
un enfoque operativo-administrativo a cada área que conforman las 8 pequeñas empresas
evaluadas. En esta segunda etapa también se aplicó de manera sistemática y organizada, el
cuestionario a los empleados que representan la muestra probabilística representativa en el
periodo de enero-agosto del 2019. Dicho cuestionario fue aplicado de la misma manera a cada
conglomerado, basado en los puntos cualitativos que conforman a la propuesta de Modelo
COMPROSA, el cual evalúa de manera cualitativa la competitividad evaluando para ello: la
relación con los clientes y beneficios , servicios de calidad y alta demanda de los mismos e
mplementación de la mejora continua ; en cuanto a la productividad evalua : el perfil
profesional , experiencia médico- administrativa y el efecto experiencia. En la tercera etapa se
realizó el análisis de datos que fueron recolectados en el periodo del mes de enero al mes de
agosto del 2019. Cabe mencionar que la investigación fue de carácter objetivo. ya que los hechos
fueron observados y medidos, para su análisis e interpretación, evitando así cualquier prejuicio
que el autor pudiera tener, cabe mencionar que todos los miembros de la muestra conocían a la
perfección que el enfoque y aporte era de tipo cualitativo durante todo el estudio.
Resultados y análisis
En esta sección describiremos los resultados de los datos recolectados, los cuales fueron
analizados con el software SPSS. Dicho software se empleó como herramienta diagnostica,
para formar parte de una estrategia directiva que ayude a determinar si las 8 pequeñas empresas
del sector salud privado, tiene personal que aporte el binomio de competitividad productividad,
67
impactando así de manera directa en la economía de la misma. A continuación, se dan a conocer
los siguientes resultados:
En la figura 5 se da a conocer los porcentajes que representan la muestra representativa
probabilística de cada conglomerado de acuerdo a su formación profesional. La muestra
representativa probabilística es de 171 empleados con un nivel de confianza del 99%, con un
margen de error del 5%. Los cuales se encuentran distribuidos en 7 conglomerados, de acuerdo
a su formación académica, de la siguiente manera: 50 médicos representan el 29.24%, 60
enfermeras el 35.09%, 20 odontólogos representan el 11.70 %, 15 nutriólogos representan el
8.77%, 5 trabajadoras sociales representan el 8.19 %, 14 administradores representan el 8.19%
y 7 contadores representan el 4.09%.
A los siete conglomerados se les aplico el cuestionario para evaluar la competitividad y
productividad de su área de trabajo, evaluando solo el periodo del mes de enero del 2019 al mes
de agosto del 2019.
Cabe mencionar que todo el personal cuenta con evidencia de la formación académica del
conglomerado al que pertenece del cual desempeña un cargo actualmente dentro de las 8
pequeñas empresas del sector salud privado al cual pertenece.
Fig. 5.-Gráfica de la distribución de la formación profesional del personal que representa el tamaño de la
muestra al cual se le aplico el cuestionario.
Fuente: Elaboración propia con datos analizados en el software SPSS versión 23.
29.24%
35.09%
11.70%8.77%
2.92%
8.19%
4.09%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
68
En la figura 6 se representan los resultados de la media del valor promedio de las respuestas del
cuestionario aplicado a la muestra representativa probabilística, en la gráfica se representa el
valor 1 como el más bajo y 5 como el valor más alto, teniendo estos valores de desviación
estándar en C1 (DE=.36383), C2 (DE=.81814), C3(DE=.30010), C4(DE=1.06303) y C5=
(1.23794). En este caso se presentó una desviación estándar en las variables de C1 a C3 menor
de 1, por lo tanto, menor variación de las respuestas que evalúan la competitividad.
Fig. 6.-Gráfica de la media de las variables cualitativas ordinales que evalúan la competitividad.
Fuente: Elaboración propia con datos analizados con el software SPSS versión 23.
En la figura 7 se representan los resultados de la media del valor promedio de las respuestas del
cuestionario aplicado a la muestra representativa probabilística, en la gráfica se representa el
valor 1 como el más bajo y 5 como el valor más alto, teniendo estos valores de desviación
estándar en P1 (DE=1.13950), P2 (DE=.000), P3 (DE= .29208), P4 (DE=.48044) y
P5(DE=.47279). En este caso se presentó una desviación estándar en las variables de P3 a P5
menor de 1, por lo tanto, menor variación de las respuestas que evalúan la productividad.
2.9
4.0
4.9
4.6
2.9
1.0 2.0 3.0 4.0 5.0
1.-¿Cuál es la relación entre sus clientes (pacientes) y el
incremento en la demanda de sus servicios (consultas)?
2.- ¿Qué nivel de calidad considera que tienen sus
servicios otorgados?
3.- ¿Su empresa ofrece beneficios a sus clientes?
4. ¿Cómo obtiene información de sus servicios
otorgados a sus clientes?
5. ¿Hasta qué punto se permite a un trabajador
implementar mejoras en su puesto laboral a cargo?
69
Fig. 7.-Gráfica de la media de las variables cualitativas ordinales que evalúan la productividad.
Fuente: Elaboración propia con datos analizados con el software SPSS versión 23.
3.-Al revisar el análisis de la competitividad, productividad y la formación académica del factor
humano mediante la prueba de Fisher al estudiar si existe asociación entre dos variables
cualitativas entre las variables cualitativas ordinales y la variable cualitativa nominal, que se
refiere a la formación profesional. es el test exacto utilizado cuando se quiere, es decir, si las
proporciones de una variable son diferentes dependiendo del valor que adquiera la otra variable.
De las 10 variables cualitativas ordinales, las cuales se encuentran distribuidas de la siguiente
manera :5 variables cualitativas ordinales corresponden a la sección 1, la cual analiza la
competitividad y son C1, C2, C3, C4 y C5, y las otras 5 variables cualitativas ordinales
corresponden a la sección 2 la cual analiza la productividad y son P1, P2, P3, P4 y P5. En la
tabla 1 y tabla 2 se realiza la correlación entre competitividad con formación académica y
productividad con formación académica se obtuvieron los siguientes resultados: Se encontró
una asociación estadística significante, ya que en el análisis estadístico con la prueba de Fisher
las variables presentaron un valor desde .000 a .008 desde las variables cualitativas ordinales
de la C1 a la C5 y de la P1 a la P5, existiendo una asociación alta entre las variables cualitativas
en donde existe relación directa al 100 % de las variables cualitativas ordinales con la variable
cualitativa nominal de la formación personal por lo tanto se considera un papel primordial para
el recurso humano la formación académica para tener un impacto económico tanto en la
productividad y la competitividad.
2.2
5.0
1.9
3.4
1.7
1.0 2.0 3.0 4.0 5.0
1. ¿Cuál es el nivel de experiencia médica – administrativa como trabajador, la cual influye en las actividades desempeñadas en su cargo actual?
2.- ¿Con qué libertad cuentan sus empleados a la hora de decidir cómorealizan sus tareas?
3.- ¿Utiliza su empresa el efecto Escala o el efecto Experiencia? (a mayornúmero de servicios otorgados, mejor se es haciéndola.
4.- ¿Hasta qué punto puede usted tener en su trabajo jornadas laborarlesflexibles?
5.- ¿Hasta qué punto en su área de trabajo, ha cambiado la tecnología para ser más resolutivo y en su área de trabajo en el periodo de enero –agosto
2018?
70
Al revisar el análisis de la competitividad, productividad y la formación académica del factor
humano mediante la prueba de Fisher al estudiar si existe asociación entre dos variables
cualitativas entre las variables cualitativas ordinales y la variable cualitativa nominal, que se
refiere a la formación profesional. es el test exacto utilizado cuando se quiere, es decir, si las
proporciones de una variable son diferentes dependiendo del valor que adquiera la otra variable.
De las 10 variables cualitativas ordinales, las cuales se encuentran distribuidas de la siguiente
manera :5 variables cualitativas ordinales corresponden a la sección 1, la cual analiza la
competitividad y son C1, C2, C3, C4 y C5, y las otras 5 variables cualitativas ordinales
corresponden a la sección 2 la cual analiza la productividad y son P1, P2, P3, P4 y P5. En la
tabla 1 y tabla 2 se realiza la correlación entre competitividad con formación académica y
productividad con formación académica se obtuvieron los siguientes resultados: Se encontró
una asociación estadística significante, ya que en el análisis estadístico con la prueba de Fisher
las variables presentaron un valor desde .000 a .008 desde las variables cualitativas ordinales
de la C1 a la C5 y de la P1 a la P5, existiendo una asociación alta entre las variables cualitativas
en donde existe relación directa al 100 % de las variables cualitativas ordinales con la variable
cualitativa nominal de la formación personal por lo tanto se considera un papel primordial para
el recurso humano la formación académica para tener un impacto económico tanto en la
productividad y la competitividad.
Tabla 1.-Asociación de variables cualitativas ordinales de competitividad con formación académica.
Variable cualitativa
ordinal
Variable cualitativa
nominal
Prueba exacta
de Fisher
C1 Formación profesional .008
C2 Formación profesional .000
C3 Formación profesional .000
C4 Formación profesional .000
C5 Formación profesional .000
Fuente: Elaboración propia con datos analizados con el software SPSS versión 23.
71
Tabla 2.-Asociación de variables cualitativas ordinales de productividad con formación académica.
Variable cualitativa
ordinal
Variable cualitativa
nominal
Prueba exacta
de Fisher
P1 Formación profesional .000
P2 Formación profesional .000
P3 Formación profesional .000
P4 Formación profesional .000
P5 Formación profesional .000
Fuente: Elaboración propia con datos analizados con el software SPSS versión 23.
En la tabla 3 se muestra la correlación del coeficiente de Rho de Spearman entre las variables
cualitativas ordinales C1 a C5 y P1, P3 a P5, se encontraron los siguientes resultados:
a. Entre las variables C3, C5 y P4 tienen una asociación positiva baja en relación
con C1.
b. Entre las variables C5 y P4 tienen una asociación negativa baja en relación con
C2.
c. Entre las variables C1, P3 y P5 tienen una asociación positiva en relación con
C3, además la variable P1 tiene una asocian negativa en relación a C3.
d. La variable P4 tiene una asociación negativa baja con C4.
e. Entre las variables C1, P3 y P5 tienen una asociación negativa baja en relación
con C5, además la variable P1 tiene una asociación positiva moderada con C5 y
P4 tiene una asociación positiva alta con C5.
f. Entre las variables C5 y P4 tienen una asociación positiva moderada con P1,
además C3 tiene una asociación negativa baja con P1; P3 y P5 tienen una
asociación negativa moderada con P1.
g. Entre las variables C3 y P5 tiene una asociación positiva baja con P3, además P4
tienen una asociación negativa baja con P3; C5 y P 1 tienen una asociación
negativa moderada con P3.
h. Entre las variables C1 tiene una asociación positiva baja con P4; C5 tiene una
asociación positiva moderada con P4 y P1 tiene una asociación positiva alta en
relación con P4, además C2, C4, P3 y P5 tienen una asociación negativa baja con
P4.
72
i. Entre las variables C3 y P3 tienen una asociación positiva baja en relación con
P5; C5 y P4 asociación negativa baja en relación con P5 y P1 asociación negativa
moderada en relación con P5.
Tabla 3.-Asociación del coeficiente de Rho de Spearman de las variables cualitativas ordinales de
competitividad y productividad.
Fuente: Elaboración propia con datos analizados con el software SPSS versión 23.
Por lo tanto, con los resultados anteriores se generará establecer e implementar estrategias y
controles de impacto consolidando un incremento en la productividad y competitividad de las
ocho pequeñas empresas del sector salud. Con estos resultados se hace la recomendación a las
ocho pequeñas empresas del sector salud privado que se debe restructurar y reasignara las
funciones de acuerdo a experiencia y formación profesional en el cargo actual desempeñado ,
así mismo implementar talleres de exposición de casos suscitados entre clientes y recursos
humanos y así poder reforzar de manera integral , con la herramienta del aprendizaje basado en
la resolución de problemas, lo cual nos permita ser evaluados de manera semanal y permanente
, siendo esta una evaluación acumulativa que permita retroalimentarse mediante la capacitación.
Es de suma importancia capacitar al personal en materia de competitividad y productividad, a
pesar de que algunos trabajadores tienen experiencia administrativa- medica. Por lo tanto,
analizamos y concluimos que la productividad está involucrada la mejora del proceso productivo
por ende se obtiene una comparación proporcional entre la cantidad de recursos utilizados y los
Rho de Spearman 1.-¿Cuál es la
relación entre
sus clientes
(pacientes) y el
incremento en
la demanda de
sus servicios
(consultas)?
2.- ¿Qué nivel
de calidad
considera que
tienen sus
servicios
otorgados?
3.- ¿Su
empresa ofrece
beneficios a
sus clientes?
4. ¿Cómo
obtiene
información de
sus servicios
otorgados a sus
clientes?
5. ¿Hasta qué
punto se
permite a un
trabajador
implementar
mejoras en su
puesto laboral a
cargo?
1. ¿Cuál es el
nivel de
experiencia
médica –
administrativa
como
trabajador, la
cual influye en
las actividades
desempeñadas
en su cargo
actual?
3.- ¿Utiliza su
empresa el
efecto Escala o
el efecto
Experiencia? (a
mayor número
de servicios
otorgados,
mejor se es
haciéndola.
4.- ¿Hasta qué
punto puede
usted tener en
su trabajo
jornadas
laborarles
flexibles?
5.- ¿Hasta qué
punto en su
área de trabajo,
ha cambiado la
tecnología para
ser más
resolutivo y en
su área de
trabajo en el
periodo de
enero –agosto
2018?
1.-¿Cuál es la relación entre sus clientes (pacientes) y el incremento en la
demanda de sus servicios (consultas)?1.000 -.042 .207
** -.050 .228** .081 -.088 .204
** .138
2.- ¿Qué nivel de calidad considera que tienen sus servicios otorgados?-0.042 1.000 -0.051988353 .018 -.303
** -.108 .056 -.315** -.086
3.- ¿Su empresa ofrece beneficios a sus clientes?.207
** -.052 1 .084 -0.05676087 -.218**
.229** 0.0026245 .345
**
4. ¿Cómo obtiene información de sus servicios otorgados a sus clientes?-0.050 .018 0.083785432 1.000 -0.069068208 -.045 -.133 -.348
** -.012
5. ¿Hasta qué punto se permite a un trabajador implementar mejoras en su
puesto laboral a cargo? .228**
-.303** -0.05676087 -.069 1 .493
**-.514
**.705
**-.254
**
1. ¿Cuál es el nivel de experiencia médica – administrativa como trabajador, la
cual influye en las actividades desempeñadas en su cargo actual?0.081 -.108 -.218
** -.045 .493** 1.000 -.554
**.557
**-.428
**
3.- ¿Utiliza su empresa el efecto Escala o el efecto Experiencia? (a mayor número
de servicios otorgados, mejor se es haciéndola.-0.088 .056 .229
** -.133 -.514**
-.554** 1.000 -.390
**.327
**
4.- ¿Hasta qué punto puede usted tener en su trabajo jornadas laborarles
flexibles? .204**
-.315** 0.0026245 -.348
**.705
**.557
**-.390
** 1 -.276**
5.- ¿Hasta qué punto en su área de trabajo, ha cambiado la tecnología para ser
más resolutivo y en su área de trabajo en el periodo de enero –agosto 2018?0.138 -.086 .345
** -.012 -.254**
-.428**
.327**
-.276** 1.000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
73
servicios producidos y/o productos generados. Entenderemos a la productividad como un
indicativo que relaciona a lo generado por un sistema (ya sean servicios y/o productos) con los
insumos empleados para su producción. Con los resultados obtenidos y lo que según para
(Kaplan & Norton, 2000), el Modelo Integral de Productividad tiene una metodología de gestión
que integra cada uno de los insumos tangibles e intangibles con la estrategia empresarial lo cual
se permite de manera parcial sin embargo en las 8 pequeñas empresas se han generado en el
periodo evaluado del mes de enero al mes de agosto 2019, pocas estrategias que no cuentan con
un seguimiento derivado que no cuentan con un informe formal , lo cual debe de volver a
retomarse de manera continua ya que solo así se tendrá evidencia de la evaluación laboral
realizada por los propios empleados y se podrá dar resolución de manera formal atreves del
cuerpo gerencial .
La propuesta de valor de todos los recursos humanos que tengan el fin de lograr los objetivos
que incrementen la productividad, siendo esta el resultado de la acción coordinada de todos los
procesos. Para mejorar la productividad se requiere de la comprensión y la gestión del cambio,
lo cual no existe en estas 8 pequeñas empresas, así como del aprendizaje ante el cambio,
aprendiendo de las lecciones generadas durante el cambio. Sin embargo, el gasto público en
salud no es progresivo. Por lo tanto para tener una administración activa de la productividad hay
que buscar el promover la comprensión y el conocimiento de la productividad, su función e
importancia en el desarrollo económico y social a través de la descripción de los métodos
prácticos de medición y análisis de la productividad, analizando métodos y técnicas actuales de
gestión de la productividad dentro de una organización, y asesoraría de cómo superar diversos
obstáculos que se oponen al aumento de la productividad. Considerando así a la competitividad
con un enfoque sistémico en donde considera cuatro esferas que condicionan su desempeño: 1.-
El nivel microeconómico, creando ventajas competitivas; la eficiencia del entorno, mercados de
factores, infraestructura física e institucional. 2.-Las políticas específicas, para la creación de
ventajas competitivas. 3.-El nivel macroeconómico, en donde incluye a la política fiscal,
monetaria, comercial, cambiaria, presupuestaria, competencia. 4.-El nivel estratégico,
evaluando la estructura política y económica orientada al desarrollo, estructura competitiva de
la economía, visiones estratégicas y planes nacionales de desarrollo. Del análisis cualitativo de
esta investigación nos confirma que los niveles de inversión en salud tienen una influencia
directa en el desarrollo del capital humano, los niveles de productividad y de competitividad, el
74
combate a la pobreza, el desarrollo económico y social. Por lo tanto, cuando se invierte de
manera productiva en el sector salud, va a permitir a una población a acceder a servicios médicos
de calidad, eficientes de manera equitativa se obtendrá mejorar la competitividad y
productividad de la sociedad en su conjunto atreves de sus individuos que la conforman;
avanzando así a un desarrollo humano y económico sostenible. Por lo tanto, la presencia del
binomio de competitividad y productividad en materia de salud con la adecuación del sistema
de salud específico para satisfacer las necesidades de una economía competitiva que proporciona
a los empresarios a consolidar servicios de salud competitivos necesarios para permitir asegurar
la salud de su fuerza laboral, creando y consolidando diferentes puestos laborales que una
organización requiera para su alto desempeño en materia de competitividad y productividad en
relación directa con la formación profesional de recurso humano , logrando así una intervención
positiva y sólida a favor del desarrollo económico de las 8 pequeñas empresas dedicadas al
sector salud privado lo cual puede implementarse y/o adaptarse en grandes empresas del sector
salud privado y/o público.
Conclusiones
Posterior a la revisión de los diferentes autores mencionados además del análisis de los
resultados obtenidos en dicha investigación científica, la implementación a corto plazo de la
propuesta del Modelo COMPROSA como una herramienta de diagnóstico y análisis , permitirá
implementar estrategias que impacte en la toma de decisiones en las pequeñas y también
medianas empresas del sector salud privado y/o público , las cuales contribuyen en parte
fundamental en la economía de nuestro país sin embargo estas empresas se enfrentan con un
gran obstáculo que es la incapacidad en la administración , el cual impacta de manera negativa
en la competitividad y productividad . Para consolidar la productividad y competitividad en el
país se requiere de manera primordial el capital humano derivado de sus conocimientos,
habilidades y experiencia. Por ende, el capital humano se convierte en un factor propiciador de
desarrollo y crecimiento económico de una sociedad. el capital humano se va a conformar de la
formación profesional y la capacitación laboral, implementando así un desarrollo organizacional
mediante la gestión e innovación.
Por lo tanto, dentro de un contexto de equidad social y económico, se debe implementar
permanentemente un análisis confiable para el financiamiento y desarrollo del sector salud
75
generando nuevas y mejores oportunidades para introducir mayor eficiencia en la oferta de los
servicios de salud competitivos y productivos. Sin embargo, México tiene mucho que contribuir
a las fronteras del conocimiento sobre el impacto de la organización del sector salud en materia
de la competitividad. En la medida en que la inversión en salud permita a la población acceder
a servicios equitativos, eficientes y de buena calidad, se alcanzará un “círculo virtuoso” con el
cual se mejorará la competitividad y avanzará hacia un mayor desarrollo económico, social y
humano, de lo contrario, un sistema de salud inequitativo, ineficiente o de poca calidad empuja
hacia un círculo vicioso y resta productividad y competitividad a una nación. La productividad
es una estrategia empresarial con la que se puede optimizar la mejor propuesta de valor para el
cliente, orientando los recursos y procesos empresariales hacia su obtención. Por lo tanto, para
que el sistema de salud mexicano sea más eficiente y competitivo, requiere de transformar los
recursos invertidos en el bien último que es la salud. Se deben realizar investigaciones que
establezcan prioridades para el gasto en salud de manera eficaz e innovadora en función del
costo de las intervenciones oportunas derivadas de las evaluaciones contantes. El
financiamiento del sistema de salud, la competitividad y la organización son pilares de suma
importancia ya que tiene un impacto directo en la productividad laboral y por ende la inversión
en salud se retornará en la inversión en fuerza laboral, desarrollo económico, social y en el sector
educación. Cuando esta proporción no se tiene se va a generar la pérdida de la competitividad,
ya que tienen que gastar de manera ineficientemente en la atención de la salud de la fuerza
laboral y sus familias; generando ausentismo laboral por enfermedad del propio trabajador o de
su familia o a causa del otorgamiento de incapacidades no necesarias o prolongadas, lo que se
traduce en decremento en la productividad y competitividad del desarrollo económico por un
déficit en el sector salud púbico. Sin embargo, derivado que México es considerado un país en
vías de desarrollo, la inversión del PIB es baja para poder cubrir adecuadamente las necesidades
en materia de salud de la población. Finalmente, el país tiene grandes retos en materia de la
Salud y mientras que las políticas públicas en México no se lleguen a federalizar los sistemas
estatales de salud como una estrategia, además de poder implementar el modelo de Atención
Primaria de la Salud Integral, además de reorganizar la regularización sanitaria no se podrá
fortalecer la industria tanto en salud como en farmacéutica nacional que permita la investigación
innovadora que aporte estrategias y modelos sostenibles durante el periodo del 2019 al 2024.
76
Referencias
Ahumada, I. (1987). La productividad laboral en la industria manufacturera: nivel y evolución
durante el periodo 1970- 1981.Cuadernos Laborales, México, p. 287.
Alma-Ata (1978) Conferencia Internacional sobre Atención Primaria de Salud. URSS.
Arcando, J. (2001), "Undernourishment and Economic Growth", Organización para la
Alimentación y la Agricultura, The State of Food and Agriculture 2001, Roma, Naciones
Unidas
CEPAL (2013), Estudio Económico de América Latina y el Caribe 2013: tres décadas de
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Capítulo 7. El Aprendizaje Servicio, una forma de alentar el
emprendedurismo social, dentro del Programa de Responsabilidad Social de
la Universidad Politécnica de San Luis Potosí
Eva María Flores Ríos
Universidad Politécnica de San Luis Potosí
Resumen
La propuesta pedagógica del aprendizaje – Servicio, asume el principio de solidaridad, visto
este, no sólo un contenido de enseñanza, sino una actividad integradora que permite el
enriquecimiento de las competencias que desarrollan los estudiantes. Con el desarrollo de los
proyectos de aprendizaje - servicio se da cumplimiento a uno de los aspectos incluidos en la
misión de la Universidad Politécnica de San Luis Potosí, que es el comprometerse con la
excelencia en la formación integral y humana, y con el aprendizaje, el desarrollo y la aplicación
del nuevo conocimiento. La labor realizada por los prestadores de servicio social y voluntarios
de nuestra casa de estudios dentro de la comunidad de Tierra Blanca y migrantes de Villa de
Arista, desarrolla de forma integral una variedad de competencias entre las que se incluye el
pensamiento crítico, habilidades de comunicación, liderazgo, el emprendedurismo social,
así como un sentido de responsabilidad cívica. La modalidad del aprendizaje - servicio ha sido
incluida en el sistema educativo de varios países de América y el mundo en todos los niveles de
la educación básica, media y superior, reflejando en su aplicación, beneficios tanto para el
estudiante como para las comunidades al perseguir una doble intencionalidad: una pedagógica
inclinada al desarrollo de habilidades, destrezas y conocimientos por parte de los alumnos, lo
que contribuye a la formación de valores de los mismos y una solidaria, dirigida a la solución
de problemáticas sentidas de la sociedad.
Palabras Clave: Aprendizaje Servicio, Responsabilidad Social, Desarrollo Humano.
“Las actividades solidarias desarrolladas por los estudiantes pueden constituir
en sí mismas una fuente de aprendizaje si se planifican adecuadamente”.
Ministerio de Educación Argentina, 2008
80
Introducción
En el devenir histórico han existido experiencias exitosas del servicio social desarrollado por los
jóvenes de Educación Media Superior y Superior que, en apoyo a distintos programas
educativos, se han integrado en tareas de alfabetización, atención a pequeñas comunidades y
orientación a otros niños y adolescentes.
El Consejo Nacional de Fomento Educativo (CONAFE) ha integrado a los jóvenes que desean
continuar estudiando a través del desarrollo de un servicio social, por uno o dos años,
en comunidades que, por su número de habitantes, no cuentan con un profesor para la atención
educativa. El joven adolecente es adoptado por la comunidad y desarrolla tareas de facilitación
de aprendizajes en los niveles de preescolar y primaria, recibiendo a cambio, el apoyo para
continuar estudios de nivel medio superior o superior.
Así se generó, en algún tiempo, el Sistema de Educación Tecnológica para Instructores
Comunitarios (SETIIC), en donde los jóvenes asistían, en los periodos de receso a académico
en la escuela primaria, a continuar estudiando, reintegrándose después a sus labores de
instructores comunitarios.
En tiempos recientes, se ha generado un programa denominado “Parte y Comparte” en el que se
busca fomentar el desarrollo de la ciudadanía y la responsabilidad social de jóvenes de
Educación Media Superior a través de una estadía de verano de cuatro a seis semanas en
comunidades rurales marginadas. Los jóvenes desarrollan acciones de motivación,
capacitación y formación para ofrecer herramientas que incentiven a los niños y jóvenes a
continuar sus estudios y abrir oportunidades para mejorar la situación del entorno en la que
viven.
No se deja de reconocer el esfuerzo y la valía de las Instituciones Formadoras y Actualizadoras
de Docentes para que los jóvenes pasantes y en servicio social se integren paulatinamente a la
tarea que desempeñarán en un futuro próximo y las contribuciones que realizan a la delicada
tarea de enseñar.
Asimismo, la oportunidad buscada por los propios estudiantes de realizar un verdadero servicio
social en tareas de apoyo a la comunidad y cuya fuerza de trabajo es orientada en la
alfabetización de adultos a través del INEA o de apoyo a tareas escolares en los propios centros
educativos.
81
En tiempos recientes, la Universidad Politécnica de San Luis Potosí desarrolla un proceso de
integración en las comunidades “La Ladrillera”, “Casablanca” y “Tierra Blanca” a través de una
serie de acciones que recuperan la acción solidaria de estudiantes y maestros que, conjuntamente
con los padres de familia, niños y jóvenes de ese contexto participan en el desarrollo de la
comunidad.
El proyecto de Servicio Social Comunitario de la Universidad Politécnica de San Luis Potosí en
la Comunidad Casa Blanca se origina cuando al abandonar las ocho construcciones que ocupaba
en el centro histórico, la Universidad pasa a ocupar un nuevo edificio inaugurado el 19
de septiembre de 2008, reubicando a dos mil 200 estudiantes y 160 maestros en el nuevo
campus, en una comunidad urbano marginal del municipio de San Luis Potosí, ubicada a escasos
metros del anillo periférico sur.
Los terrenos eran agrarios, los cuales fueron negociados para su compra por el gobierno. Las
comunidades que rodean a la universidad viven en situaciones urbano - marginales y de
pobreza; los pobladores de dichas comunidades se sentían ignorados al formarse un lunar socio
geográfico de pobreza y exclusión, ya que quedan literalmente cercados por colonias de clase
socioeconómica media a media alta y por oficinas gubernamentales y universidades tanto
públicas como privadas, construidas en los últimos 5 años, considerándose olvidados y por lo
tanto demostraban una actitud hostil ante la construcción del nuevo campus de la Universidad
Politécnica, ya que si bien llegaron a la comunidad, acciones como el alumbrado y el pavimento
de avenidas principales, aún hacen falta los servicios básicos en la mayoría de sus viviendas,
por tal motivo, y con el afán de que vieran a la Universidad como un miembro más que llega a
convivir con ellos en comunidad, se ideó un proyecto dirigido por el Rector de la Universidad,
donde en un primer momento se hiciera contacto con los líderes sociales comunitarios y se
valoraran las necesidades, acompañando las gestiones que fueran de beneficio comunitario,
estableciendo mesas de diálogo y concertación.
Método
El aprendizaje - servicio es un método de enseñanza basado en el trabajo donde los estudiantes
aprenden, desarrollan y aplican habilidades académicas para enfrentar las necesidades reales de
su comunidad. Es una experiencia escolar de voluntariado comunitario que mueve a la reflexión
personal sobre el servicio realizado, y en el caso de la Universidad Politécnica se promueve que
82
los proyectos surjan del estudio realizado por los estudiantes y sea un proyecto en el que para
su implementación el estudiante aplique estrategias de fondeo de recursos Fundamentalmente
el aprendizaje - servicio deja clara la importancia y vigencia del papel de la Universidad en la
comunidad a la que pertenece.
La Comisión Internacional de Educación para el siglo XXI de la UNESCO, presidida por
Jacques Delors, definió cuatro grandes pilares para la educación del futuro: aprender a hacer,
aprender a ser, aprender a aprender y aprender a vivir juntos. En relación con este último punto,
Juan Carlos Tedesco señaló que: “Aprender a vivir juntos significa que las nuevas generaciones
requieren una sólida formación ética, fundamentalmente orientada a fortalecer la solidaridad y
la responsabilidad individual” (Cit Post Tapia, 2011).
Dentro del aprendizaje - servicio se permite abordar temáticas socialmente relevantes para la
comunidad, implican la realización de actividades de investigación, análisis y participación
social, mediante las cuales los alumnos integran los aprendizajes desarrollados en
las asignaturas de la carrera de Administración y Gestión y donde pueden recuperarse aspectos
del ambiente escolar y la experiencia cotidiana de los alumnos.
“Estas experiencias son producto de la exploración del contexto próximo en torno a
problemáticas que demandan una toma de postura ética y una actuación consecuente con la
misma. Además de proporcionar insumos para la reflexión, la discusión colectiva y la
comprensión del mundo social, contribuyen en los alumnos al desarrollo de habilidades que
favorecen la búsqueda, selección, análisis e interpretación de la información que se presenta en
diferentes formatos y medios”. (SEP, 2015). Tal y como lo señala el Plan de estudios 2011 en
su apartado de formación cívica y ética.
Respecto a la Estrategia que ha seguido la Universidad Politécnica para el desarrollo del
aprendizaje – servicio a través de su programa de voluntariado de servicio social, se han
involucrado los siguientes actores educativos (ver figura 1):
83
Figura 1.- Actores educativos
Figura: elaboración propia
El centro y razón del ser del programa de aprendizaje – servicio es el niño o adolescente,
beneficiario del programa, las actividades se realizan considerando un centro de actividades en
el que se convierte la escuela primaria o secundaria en donde se desarrollan actividades
de tutoría, facilitación de aprendizajes, apoyo a niños con dificultades académicas, borrado de
grafiti, limpieza, preservación ecológica, pláticas a padres de familia sobre y acciones que
aporten al desarrollo cultural de los niños de la comunidad. La Universidad Politécnica
conforma un grupo de estudiantes que desarrollan acciones de aprendizaje – servicio,
coordinados y orientados por la Coordinadora del programa de Responsabilidad Social en el
plantel, la cual diseña materiales didácticos para su utilización en los procesos de enseñanza –
aprendizaje, planea, vincula y da seguimiento a las actividades que apoyen los aprendizajes de
los niños de la comunidad.
Además existe un equipo, más amplio de apoyo a las tareas, mediante docentes de materia de
Núcleo General 3, el área de psicopedagogía, tutorías, apoyo a la docencia, servicio social y
becas que apoyan los proyectos comunitarios de las Instituciones participantes. Se trabaja de
manera paralela con el director y los maestros de grupo las escuelas primarias.
84
La Universidad desarrolla estas tareas de acercamiento a la comunidad desde su apertura y, los
resultados se miden al final de cada ciclo escolar para evidenciar el impacto de nuestras acciones
en los sujetos de aprendizaje.
Las funciones que se desarrollan para asegurar el éxito del programa son las siguientes (ver
figura 2):
Comunidad
Ayuntamiento y Otras
Dependencias
Universidad Politécnica de
San Luis Potosí
Promoción y difusión.
Acondicionamiento de
espacios educativos.
Participación en tareas.
Cuidado y mantenimiento
Apoyo con equipo deportivo.
Dirección de Ecología: apoyo
con material para limpieza y
reforestación.
Seguridad Pública:
Material para borrar graffiti,
Seguridad para los jóvenes al
realizar campañas
ecológicas.
• Elaboración de programas y
calendarización de eventos
• Acondicionamiento de
áreas deportivas.
• Control y organización de
actividades
• Involucrar al sector privado
en apoyos de
financiamiento para el
programa.
• Diseño de programa
educativo complementario.
• Diseño de material
didáctico.
• Acompañamiento y
seguimiento a alumnos
becarios.
Figura 2. Actores y acciones Fuente: elaboración propia
Operadores Técnicos del Programa:
• Vicerrector Académico de la Universidad Politécnica de San Luis Potosí
• Director de Escuela Primaria
• Coordinador del Programa de Aprendizaje – Servicio.
• Voluntarios.
o Atienden los procesos de aprendizaje complementario de los alumnos de
educación primaria, secundaria y bachillerato en las asignaturas de español y
matemáticas, ciencias e inglés.
o Atienden actividades deportivas de los estudiantes de educación básica.
o Desarrollan actividades culturales y recreativas con los estudiantes de educación
básica.
85
• Representante de los Padres de Familia (apoyo en apertura de instalaciones de escuela y
su mantenimiento).
Tareas del Coordinador del Programa
Básicamente son la realización de un acompañamiento permanente de los jóvenes de educación
superior y superior en apoyo a las tareas de aprendizaje de los alumnos de la educación primaria,
el diseño de actividades didácticas de apoyo a la enseñanza de los niños de educación primaria,
la planeación y el seguimiento a las actividades a desarrollar, evaluación e informe de los
resultados.
Resultados
Los proyectos de Aprendizaje Servicio de la Universidad Politécnica de San Luis Potosí han
mostrado los siguientes resultados:
El Acompañamiento Académico que desarrolla la Universidad Politécnica ha demostrado ser
una valiosa estrategia para fortalecer en los niños y niñas los siguientes aspectos:
• La autoestima.
• Las competencias sociales.
• El desempeño académico y,
• La capacidad para sobreponerse a situaciones de adversidad.
Los estudiantes universitarios se convierten en un modelo a seguir, promoviendo los valores a
través del ejemplo, ampliando las miras y objetivos de los educandos.
En cuanto al impacto que el apoyo de nuestros estudiantes ha tenido en los procesos de
facilitación de aprendizaje con los alumnos de diversas escuelas primarias, se puede observar
un incremento considerable. En cuanto a resultados de orden cualitativo y cuantitativo,
identificamos los siguientes:
Resultados cuantitativos
• Los niños: elevan el aprovechamiento escolar: El 80 % de los alumnos que asisten al
apoyo académico, han mejorado sus calificaciones.
Todos los alumnos que participaron en el programa de sexto año acreditaron su examen
de admisión a la secundaria de su elección.
• El número de alumnos insuficientes disminuye en un 75 %, elevando los puntajes.
86
• La escuela Manuel M Serna, sube su puntaje de aciertos en la prueba de olimpiada de
conocimiento, pasando del último lugar en la zona escolar (el 9º) al 2º lugar de la zona
escolar.
Resultados cualitativos
• Los maestros de grupo, manifiestan que sus alumnos que asisten a nuestras actividades son
más participativos en clase y han mejorado su nivel de sociabilidad.
• Los niños que participan en el programa, al elevar su aprovechamiento escolar, mejoran
su autoestima.
Por otro lado, respecto al impacto que dicho programa tiene en los alumnos de la Universidad
Politécnica, podemos identificar que en su perfil profesional logran incorporar elementos de
desarrollo de habilidades comunicativas, de empatía y elementos de socialización.
Para evidenciar el impacto que el programa tiene en los estudiantes universitarios, se les aplica
un pequeño cuestionario en donde se les pide que midan el grado en que el programa y las tareas
que ellos desarrollan en beneficio de la comunidad les impacta en la motivación y su logro en
su proyecto de vida académico (ver figura 3).
Figura 3.- Impacto cualitativo en estudiates en Proyectos Aprendizaje Servicio
Figura: elaboración propia
Discusión
Considerando que el Aprendizaje Servicio, es un método didáctico que genera
acciones socialmente responsables, que parten de un conocimiento académicamente riguroso,
apoyado en la reflexión crítica y puesto en práctica mediante propuestas innovadoras, su
87
aplicación está acorde a los planes de estudio para desarrollar competencias ciudadanas y para
profundizar en los conocimientos propios de las diferentes asignaturas.
El servicio social de los jóvenes universitarios, orientado a tareas de apoyo a las comunidades
de Tierra Blanca, Casablanca y la Ladrillera, con ética de responsabilidad social y con la
metodología de Aprendizaje Servicio, crea una Unidad de aprendizaje, donde tanto estudiantes
como los beneficiarios del servicio, se favorecen mutuamente.
Conclusiones
Con el desarrollo de estas actividades se da cumplimiento a uno de los aspectos incluidos en la
misión de la Universidad Politécnica de San Luis Potosí, que es el comprometerse con la
excelencia en la formación integral y humana y con el aprendizaje, el desarrollo y la aplicación
del nuevo conocimiento. Resulta innegable que la labor realizada por los prestadores de servicio
social y voluntarios de nuestra casa de estudios dentro de la comunidad de Tierra Blanca y, en
tiempos más recientes con los niños migrantes de Villa de Arista, forma parte de este desarrollo
integral.
La Ética de la Responsabilidad por los efectos que nuestra presencia en la comunidad genera,
nos exige preocuparnos por el entorno presente y futuro, ser actores partícipes de la solución de
los más agudos problemas de nuestra sociedad potosina, empezando en una primera instancia
con las comunidades aledañas al Campus.
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89
Procesos de
administración de personal y psicología
organizacional
90
Capítulo 8. Diagnóstico de Satisfacción laboral en docentes del
Departamento de Ingeniería en Administración, del ITSSLP, C
Laura Lucía Castañeda Santillán
Tecnológico Nacional de México/ITS de San Luis Potosí, Capital
Resumen
El presente trabajo contiene los resultados de un estudio que tuvo como objetivo: determinar el
nivel de satisfacción laboral de los docentes del departamento de Ingeniería en Administración,
del Instituto Tecnológico Superior de San Luis Potosí, Capital (ITSSLP, C). La investigación
fue de tipo no experimental, de campo, y transversal, pues se realizó la recogida de datos en un
solo momento en el tiempo. La población de estudio estuvo constituida por 19 docentes que
estuvieron frente a grupo en el periodo enero a junio de 2019, a los cuales se les aplicó el test
de Chiang, Salazar, Huerta y Nuñez (2008) con escala likert que incluye ocho factores de
satisfacción laboral en docentes, con el trabajo en general, con el ambiente físico, con la forma
en la que realiza el trabajo, oportunidad de desarrollo, relación con el jefe, remuneración,
autonomía y reconocimiento. Los principales resultados obtenidos fueron, un nivel medio de
satisfacción laboral en relación con el trabajo en general, con el ambiente físico, con la forma
en la que realiza el trabajo, oportunidad de desarrollo, relación con el jefe, remuneración, y
reconocimiento. Un nivel alto en el factor autonomía, y en ninguno de los factores se obtuvo un
nivel bajo.
Palabras clave: satisfacción laboral, docentes, diagnóstico.
Introducción
El presente estudio se realizó en el Instituto Tecnológico Superior de San Luis Potosí, Capital
(ITSSLP, C), es un organismo público descentralizado, de carácter estatal, ubicado en la capital
del estado de San Luis Potosí, que pertenece al Tecnológico Nacional de México (TecNM),
el cual agrupa tecnológicos centralizados y descentralizados. Esta institución ofrece educación
de nivel superior en las modalidades presencial y mixta, en la modalidad presencial se imparten
91
cuatro ingenierías: Mecatrónica, Industrial, Sistemas Computacionales y Administración, y un
posgrado en Especialización en Diseño Mecatrónico.
El problema de investigación surge en el programa de licenciatura de Ingeniería en
Administración, en el que se presenta desinterés, desmotivación, así como inclumplimiento de
actividades e inasistencia a juntas de academia por parte de algunos docentes del área, lo que
redunda en insatisfacción, reducción de matrícula y desmotivación de los estudiantes, y afecta
los resultados de aprendizaje, el nivel de eficiencia terminal y los recursos económicos que
recibe la institución, por lo que es necesario realizar un diagnóstico que permita elaborar una
propuesta para mejorar estos aspectos.
El objetivo de este estudio fue: Determinar el nivel de satisfacción laboral de los docentes del
departamento de Ingeniería en Administración del ITSSLP, C.
En la actualidad el estudio de la satisfacción laboral es relevante para las organizaciones debido
a que para competir en un mercado globalizado deben hacer énfasis en el bienestar del capital
humano (cliente interno), como un medio para incrementar la productividad y beneficios
económicos, lo que les permite subsistir y competir en un mercado cambiante, en el cual se
pierde con rapidez la ventaja competitiva.
Una tendencia en la administración es el desarrollo del capital humano, la creación de estructuras
organizacionales flexibles que fomenten la creatividad, el fomento de la innovación como
generador de valor, el desarrollo de activos intangibles y el desarrollo de redes empresariales
para compartir el conocimiento.
El capital humano es un elemento clave para que las organizaciones obtengan resultados
positivos, pues es fundamental para el logro de los objetivos y la satisfacción laboral incide en
el clima organizacional que favorece el logro de estos (Peña, Díaz y Carrillo, 2013 citado en
Vaca, Vaca y Quintero (2015).
Dentro del desarrollo del capital humano se encuentran la capacitación, el plan de vida y carrera,
la potenciación y la retención. El énfasis en el capital antes mencionado también refiere a la
búsqueda de motivación, satisfacción como una forma de influir en la mejora del desempeño
laboral.
Satisfacción laboral, de acuerdo con (Locke, 1976 en Dipp, Flores y Gutiérrrez, 2010, p.2).
“Estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales de la persona”. Para Davis y Palladino (2007, p.701) “la satisfacción en
92
el trabajo se define como el sentimiento relativamente estable y positivo hacia el propio
trabajo”.
La satisfacción laboral es un concepto que engloba la actitud del personal hacia diversos
aspectos de su trabajo (Chiang, Gómez y Salazar, 2014). “Usualmente se define la satisfacción
laboral como un estado positivo y placentero de la percepción subjetiva de las experiencias
laborales del sujeto…” (Arias y Arias, 2014, p.68).
Para Salessi y Omar (2014, p.67) “La satisfacción laboral es considerada una actitud frente a las
experiencias laborales”. Por su parte, según Guerra, Santander y Rodríguez (2017, p.1). “La
satisfacción laboral, se puede definir como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo”.
De Locke (1976) a Davis y Palladino (2007), el concepto de satisfacción laboral cambia de
estado emocional positivo a ser un sentimiento positivo y estable. De Davis y Palladino (2007)
a Salessi y Omar (2014), cambia de sentimiento positivo y estable a ser considerada una
actitud. De Salessi y Omar (2014) a Chiang, et. al. (2014) cambia de ser considerada que como
la actitud del trabajador frente a experiencias laborales, a ser una actitud hacia aspectos de su
trabajo, son similares en que se sigue considerando una actitud. De Salessi y Omar (2014) a
Guerra, et. al. (2017) no hay cambio, se considera como una actitud hacia el trabajo, que es la
postura actual. El cambio global que sufre el constructo satisfacción laboral es que pasa de ser
considerada un sentimiento a ser una actitud.
Para efecto de la presente investigación y con base en los conceptos antes mencionados, el autor
define satisfacción laboral como la actitud positiva y estable del trabajador hacia su trabajo.
La insatisfacción laboral afecta las relaciones interpersonales, además está relacionada con
estrés. De acuerdo con Morris y Maisto (2009) la satisfacción en el trabajo está relacionada con
productividad, ausentismo y rotación de personal. Según Gonzáles, Peiró y Bravo (1996) citado
en Roth (2015) la calidad de vida laboral está relacionada con los niveles de satisfacción
laboral.
De acuerdo con Davis y Palladino (2007), entre los aspectos que favorecen niveles altos de
satisfacción laboral están las buenas relaciones con compañeros y superiores, oportunidades de
crecimiento, tener disponibles los materiales o recursos necesarios para el ejercicio de la
función, el reconocimiento, el carácter desafiante de las labores, la seguridad laboral, etc.
93
Judge, Hulin y Dalal (2012) en Pecino, et. al. (2015, p. 660) definen las “satisfacciones
laborales como respuestas psicológicas multidimensionales hacia el trabajo, incluyendo
componentes cognitivos (evaluativos) y afectivos (emocionales)”.
Algunos estudios relacionados con satisfacción laboral en docentes en países de habla hispana
son los siguientes:
Dipp, et. al. (2010) efectuaron un estudio en el Estado de Durango, que tuvo por objeto
identificar el nivel de satisfacción laboral y el compromiso institucional en docentes de nivel
superior (posgrado) y determinar la relación entre ellos. Para la recolección de la información
acerca de la se empleó un cuestionario con base en el instrumento Escala Multidimensional de
Satisfacción Laboral Docente (EMSLD) de Barraza y Ortega (2009). Los resultados reflejan un
nivel alto de satisfacción laboral y de compromiso institucional, así como una correlación alta y
positiva entre los dos elementos.
El trabajo de Chiang, et. al. (2014) tuvo como objetivo analizar la relación entre la satisfacción
laboral y el estilo de liderazgo en docentes de instituciones de educación en Chile. Para medir
satisfacción laboral se utilizó el cuestionario de Chiang et al. (2008). Para medir satisfacción
laboral se emplearon los siguientes factores relacionados con la satisfacción: con el trabajo en
general, ambiente físico, forma en que realiza el trabajo, oportunidades de desarrollo, relación
con el jefe, remuneración, autonomía y reconocimiento. Se destacan las correlaciones positivas
entre la satisfacción con la forma en que realiza su trabajo y los estilos de liderazgo persuasión
y participación.
Moreno, et. al. (2015) realizaron una investigación con el objetivo de conocer los factores
condicionantes de la satisfacción laboral de los docentes de la Universidad Autónoma del Estado
de Hidalgo. Para la obtención de información se aplicó el Cuestionario de Satisfacción Laboral
S20/23 realizado por Meliá y Peiró (1998). Los resultados mostraron que el estado civil y la
escolaridad explican el nivel de satisfacción laboral de los docentes, los docentes en unión libre
están más satisfechos laboralmente, así como aquellos que tienen un mayor nivel de
escolaridad.
Brito, González y Pórtela (2015) efectuaron una investigación con el objetivo de medir el nivel
de satisfacción laboral de los docentes en las funciones de docencia, investigación y extensión,
en la Universidad de Guajira-Colombia. Para establecer el nivel de satisfacción e insatisfacción
en los docentes de planta, catedráticos y ocasionales en el ejercicio de las funciones antes
94
mencionadas, se aplicó un cuestionario de 39 ítems en escala de Likert de 1 a 5. Los
resultados muestran que existen varios factores que afectan los niveles de satisfacción laboral
de los docentes, los cuales les causan insatisfacción, la actividad que genera mayor nivel de
insatisfacción es la de investigación.
Peñalver y Martínez (2015) realizaron una investigación en una Universidad de Jaume en
España, con el objeto de analizar el rol de los recursos laborales (características centrales del
puesto y variables sociodemográficas, género y tipo de contrato) como antecedentes de la
satisfacción laboral en el marco del Modelo de Demandas y Recursos laborales. La satisfacción
laboral se ve afectada por los factores de género, pero no por el factor de situación contractual.
La satisfacción laboral se ve afectada por los factores de género y situación contractual. Las
mujeres puntúan significativamente mayor en Satisfacción. No puede explicarse adecuadamente
el caso del P. Titular, ya que, pese a que este mantiene uno de los puestos más altos en la
jerarquía de la Universidad, su satisfacción no se diferencia del resto de manera estadísticamente
significativa.
Cols (2016) efectuó un estudio para medir el nivel de satisfacción de docentes de una
Universidad pública en Argentina. En este estudio se construyó un instrumento para medir la
satisfacción laboral del cuerpo académico para el cual se utilizó la escala de likert; se verificó
que poseyera niveles elevados de confiabilidad y validez antes de proceder a la obtención de la
información.
Las principales variables que explican la satisfacción laboral son la edad y la jerarquía de cargo
de los docentes. A mayor jerarquía del cargo del docente, mayor nivel de satisfacción. La
condición y contratación docente no resultaron significativas en la satisfacción laboral. Con
respecto a la edad, la satisfacción laboral de los docentes disminuye en forma gradual, hasta que
alcanza su punto mínimo a los 46 años y de ahí vuelve a ascender.
Guerra, et. al. (2017) realizaron un estudio en una Universidad de Quito en Ecuador, con la
finalidad de determinar la relación entre satisfacción laboral y estrés del personal de la
Universidad. Como instrumento se empleó la escala de Satisfacción laboral (S10/12). Se
concluyó que al incrementarse la satisfacción laboral se reduce el nivel de estrés laboral.
En base a una muestra representativa de docentes de la Región Metropolitana de Chile,
Cabezas, et. al. (2017) exploran la relación entre la satisfacción laboral de los docentes y el
95
tiempo que estos profesores tienen para realizar actividades complementarias a la docencia
frente al aula.
El instrumento utilizado para el levantamiento de información fue un cuestionario estructurado,
de aplicación mixta, fue elaborado por el equipo de investigación, para lo cual se consideró dos
etapas: Primero, se hizo una revisión de instrumentos utilizados internacionalmente para
levantar la información necesaria para el análisis; segundo, se realizaron cinco entrevistas a
profesores en ejercicio para levantar nuevas variables o aspectos. Se concluye que a mayor
tiempo que posea el docente para realizar actividades complementarias docentes fuera de su
tiempo frente al aula, mayor es su satisfacción laboral.
Metodología
Esta investigación fue del tipo no experimental, de acuerdo con Hernández Sampieri, Fernández
Collado y Baptista Lucio (2014), en esta no se manipulan variables de manera deliberada, es
decir, en este tipo de investigación no se manipula la variable(s) independiente(s) para conocer
los efectos sobre la(s) dependientes. Es Cuantitativa debido a que emplea mediciones numéricas
las cuales son tratadas mediante métodos estadísticos.
De acuerdo con la recogida de datos se empleó la Investigación de campo, que consiste en
recolección de información directamente de la realidad, se hace uso de diversos instrumentos
como entrevistas, encuestas y observación.
El tipo de investigación para este estudio de acuerdo con el momento en que se recogen
los datos es el transversal, Cortés y León (2005) establece que en este tipo de investigación se
recolectan datos en un solo momento, en un único tiempo.
La población de estudio estuvo constituida por los docentes de la modalidad escolarizada, con
un contrato por tiempo indeterminado, que imparten clases frente a grupo en el programa de la
licenciatura en Ingeniería en Administración y que no realizan funciones administrativas en el
ITSSLP, C, en el semestre enero a junio del 2019. Estuvo conformada por 19 docentes, razón
por la cual no se empleó muestra, el estudio fue de carácter censal, se obtuvo información de
todos los elementos de la población.
La variable satisfacción laboral, está compuesta por ocho dimensiones o factores de satisfacción
laboral en docentes, satisfacción con el trabajo en general, con el ambiente físico, con la forma
96
en la que realiza el trabajo, oportunidad de desarrollo, relación con el jefe, remuneración,
autonomía y reconocimiento.
Para determinar los niveles de satisfacción laboral se empleó un cuestionario constituido
por 6 ítems en forma de afirmaciones acerca de los ocho factores de satisfacción laboral
antes mencionados, tomado de Chiang, et. al. (2008), (instrumento validado y con nivel de
confiabilidad de alfa de Cronbach de 95), con una escala likert que incluyó cinco niveles
de respuesta (totalmente satisfecho, algo insatisfecho, indiferente, algo insatisfecho,
totalmente insatisfecho).
Resultados
De acuerdo con la información obtenida mediante la aplicación de los cuestionarios de
satisfacción laboral y en análisis de datos en el programa Excel, los resultados de los puntajes
generales se presentan en la Tabla 1.
Tabla 1. Resultados de los niveles de satisfacción laboral de los docentes del departamento de Ingeniería
en Administración del ITSSLP, C.
Aspecto evaluado Valor total Obtenido Nivel
Satisfacción con en el trabajo en general 16.26 Medio Satisfacción con las oportunidades de desarrollo 18.63 Medio Satisfacción con la remuneración 10.84 Medio Satisfacción con el reconocimiento 9.47 Medio Satisfacción con el ambiente físico del trabajo 18.05 Medio Satisfacción con la forma en que realiza su trabajo 19.68 Medio Satisfacción con la relación subordinado-supervisor 12.42 Medio Satisfacción con la autonomía 11.26 Alto
Fuente: elaboración propia.
De acuerdo con un análisis relacionado con la variable sociodemográfica sexo, al obtener los
puntajes totales de satisfacción, al ordenarlos en los puntajes altos el 50% son hombres y el otro
50% mujeres, en los medios el 42.86 de mayor a menor y dividirlos en puntajes altos (de 178 a
133 puntos), medios (de 130 a 105 puntos) y bajos (de 101 a 59 puntos), son hombres y el
57.14% son mujeres, de los bajos el 16.67% son hombres y el 83.33% son mujeres.
Respecto a la edad, al clasificar las edades en tres grupos (de 20 a 40 años), (de 41 a 60) y (61 a
más de 71), y los puntajes totales de mayor a menor y dividirlos en puntajes altos (de 178 a 133
puntos), medios (de 130 a 105 puntos) y bajos (de 101 a 59 puntos), se obtiene lo siguiente: en
los puntajes altos el 50% están entre 20 y 40 años y el otro 50% entre 41 y 60; en los medios, el
97
28.57% están entre 20 y 40 años y el 71.43% entre 41 y 60; en los bajos, el 50% están entre 20
y 40 años y el 33.33% entre 41 y 60, y el 16.67% entre 61 y más de 71 años.
Los puntajes más altos se dividen mitad y mitad entre los que tienen entre 20 y 40 años y 41 y
60, en los puntajes medios la mayoría tiene entre 41 y 60 años, en los bajos la mitad tiene entre
20 y 40 años, la tercera parte tiene entre 41 y 60 años, y una sexta parte tienen entre 61 y más
de 71 años.
Del estado civil, los docentes solteros tuvieron mayor presencia en los niveles altos y medio de
satisfacción laboral, mientras los casados mayor presencia en los niveles medios y bajos.
Horas de descarga académica, al dividir los puntajes generales de satisfacción en altos (de 178
a 133 puntos), medios (de 130 a 105 puntos) y bajos (de 101 a 59) puntos los docentes con más
horas de descarga con respecto a su total de horas de contrato, entre (41 y 60% de hrs de
descarga) se encontraron en los niveles más altos de satisfacción, entre (21 y 40% de hrs de
descarga) en su mayoría se encontraron en los niveles medios y los puntajes más bajos de
descarga (entre el 0 y el 20%) en los niveles bajos.
Del aspecto sociodemográfico de tener otro trabajo remunerado fuera de la institución, no se
encontró diferencia significativa en los niveles de satisfacción laboral, en el nivel alto el 50%
tiene otro empleo y el 50% no, en el nivel intermedio el 42.86% sí y el 57.14% no, en el nivel
bajo el 50% sí y el 50% no.
Conclusiones
Se obtuvieron niveles medios en los siguientes factores de satisfacción laboral: satisfacción con
el trabajo en general, con el ambiente físico, con la forma en la que realiza el trabajo, oportunidad
de desarrollo, relación con el jefe, remuneración, y reconocimiento. En el factor autonomía se
obtuvo un nivel alto. Ninguno de los factores obtuvo un nivel bajo.
Los puntajes más bajos en satisfacción en general los obtuvo el sexo femenino. Estos resultados
se contraponen con el estudio de Peñalver y Martínez (2015), en cuyo estudio las mujeres
puntúan significativamente mayor en satisfacción laboral.
Los docentes entre 41 y 60 años presentan en su mayoría un nivel medio de satisfacción general,
mientras que los que están entre 61 y más de 71 presentan un nivel bajo, los que están entre 20
y 41 años presentan en su mayoría tanto niveles altos como bajos. Comparando los resultados
con Cols (2015), cuyo estudio establece que, con respecto a la edad, la satisfacción laboral de
98
los docentes disminuye en forma gradual, hasta que alcanza su punto mínimo a los 46 años y de
ahí vuelve a ascender, se puede señalar que la satisfacción laboral en las edades entre 41 y 60
años se encuentra en un nivel medio y después de los 61 disminuye. La información obtenida
mediante este estudio de carácter transversal no es suficiente para realizar tal afirmación, para
efecto de medir el aumento o disminución se requerirá realizar a futuro une estudio de tipo
longitudinal para poder cuantificar los cambios de satisfacción en relación con el rango de edad.
Los docentes solteros tienen una mayor satisfacción laboral general, lo que coincide con los
resultados de Moreno, et. al. (2015), que señala los trabajadores en unión libre (no casados) son
los más satisfechos laboralmente.
De las horas de descarga académicas, se llega a la misma conclusión que Cabezas, et.
al. (2017), entre más tiempo posea el docente para realizar actividades complementarias a la
docencia, mayor será su satisfacción laboral.
De la preparación formal en pedagogía aquellos docentes que poseen maestría o doctorado en
esta área están ubicados en su mayoría en niveles altos y medios de satisfacción laboral docente.
El tener otro empleo no representa diferencia significativa con respecto al nivel de satisfacción
laboral, en comparación con aquellos que laboran exclusivamente en la institución.
Para elevar el nivel de satisfacción laboral en los docentes universitarios se sugiere que las
instituciones fomenten lineamientos dirigidos a la descarga de horas para realizar actividades
complementarias a la docencia y con ello favorecer el compromiso del docente hacia el logro de
los objetivos de la institución, así como una mayor productividad y calidad del servicio
prestado.
Las instituciones de educación superior al apoyar a que los docentes posean una preparación
formal en pedagogía favorecen la satisfacción laboral y los beneficios que conlleva.
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101
Capítulo 9. Engagement en el personal de enfermería: resultados de prueba
piloto
Diana Macías Amaya
Facultad de Enfermería y Nutrición, UASLP
Edgardo García Rosas
Facultad de Enfermería y Nutrición, UASLP
Rosa María Guadalupe Andrade Cepeda
Facultad de Enfermería y Nutrición, UASLP
Resumen
Objetivo: Identificar el Work Engagement (WE) en el personal de enfermería en un hospital de
segundo nivel en San Luis Potosí, durante diciembre de 2018. Material y métodos: Estudio
transversal, descriptivo y cuantitativo. Se empleó el instrumento validado en profesionales de
salud mexicanos, UWES-9 (Utrecht Work Engagement Scale) que mide al WE en tres
dimensiones; vigor, dedicación y absorción, y una ficha de datos sociodemográficos y laborales.
Se aplicó a una muestra de 35 recursos humanos de enfermería. Se utilizó el programa SPSS
para la captura y análisis de los datos. Resultados: El 77.1% fueron mujeres, de entre 23 y 47
años, solteras (65.7%), con licenciatura (60.0%), con puestos operativos (82.9%). El principal
aliciente e insatisfactor laboral fue el clima laboral. El nivel global de WE resulto alto, siendo
más alto en las mujeres solteras con puestos administrativos. Conclusiones: el presente estudio
permitió identificar niveles de engagement altos en el personal de enfermería. Será necesario
implementar estrategias necesarias que contribuyan a la mejora del clima laboral en los centros
de trabajo.
Palabras Clave: Work engagement, enfermería, gestión del recurso humano, bienestar del
recurso humano
102
Introducción
La salud de los empleados ha sido un tema de interés para las organizaciones en las últimas
décadas, ya que se encuentra relacionada de manera directa con la productividad de la empresa.
Generalmente, los estudios sobre este aspecto se han centrado en aquellos factores que ponen
en riesgo la integridad funcional de la persona, en lo que se incluye la esfera social y
psicológica.
Tras un planteamiento crítico de la salud laboral, en los últimos años surge un cuestionamiento
paralelo al síndrome de burnout, sobre la posibilidad de una aproximación positiva de la salud
de los trabajadores, un abordaje que fuese más novedoso y que se centrara en las fortalezas y
funcionamiento óptimo organizacional.
Esta reflexión crítica detonó el cambio de perspectiva en el estudio de la salud laboral, por lo
que la atención se fijaría en aquellos aspectos coadyuven a potencializarla y enriquecerla y que,
a la vez, influyan de manera positiva en el desempeño organizacional. Entre estos aspectos
positivos potenciadores se encuentra el engagement laboral, el cual es sido definido como “un
estado mental positivo relacionado con el trabajo manifestado por vigor, dedicación y
absorción. Éste más que un estado específico y momentáneo, es un estado afectivo-cognitivo
más persistente que no está focalizado a un objeto, evento o situación particular1. Así pues,
esta definición hace referencia a un constructo tridimensional conformado por los componentes
o dimensiones denominadas vigor, dedicación y absorción.
El estudio de esta corriente ha sido de gran interés para las organizaciones, debido a que se ha
encontrado que las personas engaged tienen una capacidad de adaptación al cambio. Estos
cambios no solo se centran en las formas de trabajo de las organizaciones, sino que consideran
también a aquellos que ocurren como producto de las modificaciones en la estructura social.
Entre los ejemplos de esto último se pueden citar la diversidad cultural, diversidad sexual,
cambios en las políticas públicas, precarización del trabajo, entre otros.
En aras de promover una atención de enfermería de calidad, la GRHE suele encaminar sus
funciones en el control y la evaluación de los resultados que indiquen eficacia, eficiencia y
productividad. Esta tendencia de la administración neoclásica generalmente tiende a desarticular
otros aspectos importantes en un sistema de gestión de la calidad, como son una comunicación
efectiva, un líder dedicado y entusiasta, trabajo en equipo, una cultura organizacional flexible
basada en la confianza, empatía, compromiso, dedicación y motivación (Olvera, 2014).
103
También, existen otros factores que pueden influir en la calidad de la atención de enfermería, en
ellos se encuentran condiciones laborales del personal; bajas remuneraciones salariales,
sobrecarga laboral, bajo reconocimiento de la profesión, ambigüedad y conflicto de rol, alta
exposición a riesgos laborales y demandas técnicas, cognitivas y emocionales que la atención y
el cuidado ameritan (Rodríguez, 2008)
Estas condiciones no sólo hacen más demandante el escenario de cuidados, sino
que además afectan de forma significativa la calidad de vida laboral del personal de enfermería,
lo que contribuye a clasificarlo como un grupo en riesgo en términos de salud, bienestar y
seguridad laboral (Genaro, 2011). Dicha vulnerabilidad es evidenciada en una amplia gama de
literatura que pone de manifiesto la estrecha relación entre la profesión de enfermería y
el síndrome de burnout. En ilustración a lo anterior, un estudio realizado en el año 2010 en un
hospital de segundo nivel de la ciudad de San Luis Potosí, S.LP., concluyó que enfermería es
una profesión que cuenta con alto riesgo de presentar síndrome de burnout (Martínez-Vázquez
2018).
En cuanto a esto último, en las últimas décadas el estudio del bienestar del recurso humano se
ha orientado a un paradigma tradicional centrado en los aspectos negativos, en trastornos y
problemas, como es el caso del estrés y el síndrome de burnout. Esta parcialidad ha descuidado
una visión más global del bienestar, por lo que las tendencias actuales de la GRH proponen
adoptar enfoques más integrales, proactivos, positivos y salutogénicos en el abordaje de la
calidad de vida laboral del personal (Salanova, 2004).
Respecto estas nuevas tendencias, el estudio del engagement laboral es una aproximación
proactiva que centra la mirada de la GRH hacia las fortalezas de los recursos humanos y el
funcionamiento óptimo de las organizaciones. Este constructo se considera un puente de
conexión entre la salud ocupacional y la GRH.
El engagement laboral no sólo es un estado mental, sino también un recurso psicosocial positivo
organizacional. Éste es definido como “un estado mental positivo relacionado con el trabajo y
se caracteriza por la presencia de vigor, dedicación y absorción” (Salanova, 2009). Es un
estado que experimenta el capital humano cuando existe una conexión energética con su puesto
de trabajo; implica experimentar emociones positivas y un alto sentido y significancia del
trabajo. Su importancia radica a su relación dialéctica con múltiples beneficios individuales y
organizacionales.
104
Autores como Salanova y Schaufeli, Juárez García y Van Bogaert, Wouters, Willems,
Mondelaers y Clark mencionan implicaciones en la salud, el bienestar, la
satisfacción (Salanova, 2004), mejora en el desempeño (Juárez-García, 2018) y en la calidad en
la atención (Van Bogaert, 2013). Otros estudiosos señalan que el
desarrollo del engagement laboral se relaciona con múltiples antecedentes, por ejemplo, la salud
mental positiva, clima laboral saludable, cargas de trabajo afrontables, apoyo social gerencial y
colegial, la disponibilidad de recursos para el ejercicio de la práctica (García-Sierra, 2018), la
comunicación efectiva y el sentido de pertenencia, García, Bargagliotti y Fernández y
Yañez, han considerado que la confianza, la autonomía y la recompensa intrínseca son
especialmente importantes para la profesión de enfermería (García-Sierra, 2010, Bargagliotti,
2012; Fernández, 2018).
vida, menor disfunción social y estrés asociado a la atención directa de personas.
A pesar de considerarse una buena práctica en la GRH se han registrado escasas investigaciones
a nivel nacional y ausentes en el estado de San Luis Potosí. A la luz de la escasez empírica, este
trabajo pretende generar información útil que funja como guía en la planificación, diseño y
operación de estrategias que potencialicen el desempeño de excelencia del recurso humano de
enfermería. Por tal motivo, se cree pertinente estudiar el engagement laboral en el personal de
enfermería en un hospital de segundo nivel en la ciudad de San Luis Potosí, S.L.P. En relación
con lo expuesto anteriormente, se plantea la siguiente pregunta de investigación:
El presente estudio tiene como objetivo identificar los niveles del engagement laboral en el
personal de enfermería en un hospital de segundo nivel de atención en la ciudad de San Luis
Potosí, S.L.P. México durante el periodo que comprende de enero a marzo de 2019.
Metodología
Se trata de un estudio transversal descriptivo de corte cuantitativo, la recolección de datos se
realizó durante los meses de enero a marzo de 2019. La unidad de análisis fueron los recursos
humanos de enfermería adscritos a una unidad de segundo nivel de atención de la ciudad de San
Luis Potosí. El universo estuvo constituido por 302 elementos de enfermería, se tuvo una
participación de 35 elementos. Entre los criterios de inclusión fue personal operativo y con
cargos administrativos de los diferentes turnos con antigüedad superior a los seis meses, sin
considerar la forma de contratación. Se excluyeron aquellas personas que estuvieran en proceso
105
de formación (pasantes de enfermería) y personal ausente por vacaciones, incapacidad o licencia
durante el periodo de recolección de los datos. En miras de lograr el objetivo general, se utilizó
el instrumento UWES versión 9, validado para América Latina, que consta de 9 ítems centrados
en las tres dimensiones a través de las cuáles se construye el engagement, las respuestas son con
escala tipo Likert. A este se suma la ficha de datos sociodemográficos del personal de
enfermería. Los datos fueron capturados y procesados en el programa SPSS versión 18.0. se
respetó la confidencialidad de la información a través de la firma del consentimiento
informado que fue entregado a los participantes previo a la entrega del instrumento.
Resultados
Los resultados corresponden a un total de 35 participantes de elementos de enfermeria adscritos
a la unidad médica. De los participantes 77.1% corresponden al sexo femenino, mientras que el
resto fue del sexo masculino. La edad mínima fue de 23 años y la edad máxima de 47; por grupos
de edad, el grupo de edad 37.1% corresponde al grupo de 27 a 30 años, seguido de 23 y 26 años
en conjunto con el grupo de 35 a 38 años (22.9%) (Tabla No. 1)
Del total de participantes 65.7% fueron solteros, seguidos de 22.9% que eran casados (as) y
11.4% se encontraban en unión libre. Respecto al nivel académico 60% cuentan con
especialidad, seguido de 28.6% que cuentan con licenciatura.
Respecto a los puestos de trabajo que desempeñaban en la unidad médica, 82.9% eran operativas
y 17.1% desempeñaban una función administrativa. Respecto al tipo de contratación, 51.4%
eran de base mientras que 48.6% eran eventuales.
Tabla No. 1. Características sociodemográficas del personal de enfermería. UASLP; San Luis Potosí. Diciembre,
2018.
n=35
Variable f %
Grupos de edad
de 23 a 26 años 8 22.9
de 27 a 30 años 13 37.1
de 31 a 34 años 8 22.9
de 35 a 38 años 2 5.7
de 43 a 47 años 4 11.4
Sexo
Mujer 27 77.1
Hombre 8 22.9
106
Estado civil
Soltera (o) 23 65.7
Casada (o) 8 22.9
Unión libre 4 11.4
Nivel académico
Licenciatura en enfermería 10 28.6
Especialidad 21 60.0
Maestría 3 8.6
Doctorado 1 2.9 Fuente: Ficha de datos sociodemográficos y laborales.
Entre los principales alicientes laborales del personal de enfermería se encontró la interacción
con el paciente en 28.5%, seguido del clima laboral con 25.7%, ello continua con 22.8% que es
la posibilidad de ayudar a los pacientes. En contraste entre los principales factores que
generan insatisfacción, el de mayor frecuencia fue el clima laboral con 27.7% seguido de
sobrecarga de trabajo con 24.2%.
Tabla No.2. Preferencias laborales del personal de enfermería. UASLP; San Luis Potosí. Diciembre, 2018.
n=35
Variable f %
Principal aliciente laboral
Clima laboral 9 25.7
Interacción con el paciente 10 28.5
Complejidad de las tareas 6 17.1
Posibilidad de ayudar a los pacientes 8 22.8
Otros (salario, turno) 2 5.7
Principal insatisfactor laboral
Sobrecarga laboral 8 24.2
Estilo de administración de la organización 3 9.0
Ejecutar intervenciones de aseo y confort 3 9.0
Clima laboral 9 27.7
Relaciones con pacientes y familiares 3 9.0
Pérdida de los pacientes 2 6.0
Salario y prestaciones 3 9.0
Otros (turno, estacionamiento) 2 6.0 Fuente: directa.
El nivel de engagement identificado en el personal de enfermeria se encontró alto, la dimensión
que mayor nivel tuvo fue la de dedicación con 88.6% seguida de dimensión de vigor con 74.3%,
mientras que la dimensión de absorción fue la más baja con 68.6%. (Tabla No. 3).
107
Tabla No.3. Niveles parciales y totales de engagement laboral del personal de enfermería. UASLP; San Luis
Potosí. Diciembre, 2018.
n=35
Variable f %
Nivel parcial de la dimensión de vigor
Bajo 1 2.9
Medio 8 22.9
Alto 26 74.3
Nivel parcial de la dimensión de dedicación
Bajo 1 2.9
Medio 3 8.6
Alto 31 88.6
Nivel parcial de la dimensión de absorción
Bajo 1 2.9
Medio 10 28.6
Alto 24 68.6
Nivel total de engagement laboral
Bajo 1 2.9
Medio 5 14.3
Alto 29 82.9 Fuente: UWES-9 (Utretch Work Engagement Scale).
Conclusiones
La aplicación del instrumento durante la prueba piloto realizada en el periodo de tiempo
comprendido entre diciembre de 2018 y enero del 2019 del proyecto titulado “el engagement
laboral en el personal de enfermería en un hospital público de segundo nivel” permitió
identificar importantes áreas de mejora en la distribución y redacción de los ítems, así como en
la diversidad de las respuestas.
Tras el análisis de la prueba piloto, se realizaron 14 modificaciones de formato y contenido en
el instrumento. La muestra de la prueba piloto en su mayoría fue grupo joven (de 27 a 30 años),
de mujeres (77.1%) solteras (65.7%), con un nivel académico de licenciatura (60.0%),
con puestos operativos (82.9%), con contratación de base (51.4%) y contrato eventual (48.6%),
y adscritos al servicio de quirófano (17.1%) y a disposición (17.1%).
En su mayoría menciona que su principal aliciente y su principal insatisfactor laboral es el clima
laboral (28.5% y 27.7%). La mayoría percibió buenas relaciones interpersonales laborales, así
como un favorable clima laboral.
108
El nivel de engagement laboral que predomino fue el nivel alto, mostrando diferencias
entre hombres respecto a las mujeres, a las personas solteras respecto a las casadas y los recursos
con puestos administrativos respecto a los operativos.
Referencias
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95532014000300012&lng=es&nrm=iso&tlng=es
110
Capítulo 10. Propuesta de un modelo conceptual para la auditoría de
gestión del conocimiento
Yuly Esther Medina Nogueira
Universidad de Matanzas, Cuba
Dianelys Nogueira Rivera
Universidad de Matanzas, Cuba
Alberto Medina León
Universidad de Matanzas, Cuba
Yusef El Assafiri Ojeda
Universidad de Matanzas, Cuba
Resumen
Se propone un modelo conceptual para la auditoría de gestión del conocimiento a traves de su
cadena de valor. Se realiza el análisis crítico y el procesamiento estadístico de 50 definiciones
y 54 metodologías de auditoría del conocimiento y de auditoría de gestión del conocimiento. Se
determinan como variables más presentes en los modelos: técnicas utilizadas; conocimiento
requerido; conocimiento existente; y, uso del conocimiento. Se aprecia el escaso uso o presencia
la estrategia de la gestión del conodimiento y de su cadena de valor. En consecuencia, este
trabajo presenta la propuesta de un modelo conceptual para el desarrollo de la AGC contribuye
a determinar el estado de la GC a través de su cadena de valor. De forma general, este estudio
aporta un modelo conceptual para la auditoría de gestión del conocimiento que contribuye a
conocer el estado de la GC en organizaciones y a incidir en su cultura; así como en al
perfeccionamiento de la estrategia de la organización y de la GC, como parte de un proceso de
mejora continua.
Palabras clave: modelo conceptual, gestión del conocimiento, auditoría de gestión del
conocimiento.
111
Introducción (antecedentes teóricos)
Con la llegada del siglo XXI, la humanidad se enfrenta a la creciente implantación de la sociedad
del conocimiento. El permanente desarrollo de las tecnologías de la información y las
comunicaciones ha traído consigo la aparición de nuevas culturas empresariales, donde el
conocimiento se ha convertido en el factor fundamental de creación de riqueza (Silva Alés y
Torres Ponjuán, 2018).
El conocimiento, para que proporcione mejoras sustanciales, debe ser correctamente gestionado,
de ahí que la clave esté en la Gestión del Conocimiento1 (GC) como disciplina que ha irrumpido
en las organizaciones, que transfiere el conocimiento y la experiencia existente entre sus
miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la
organización (Muñoz Peñaa, 2016). Por su importancia, D. Medina Nogueira, Nogueira Rivera
et al. (2018) realizan un estudio de 67 modelos de GC y como resultado definen los procesos de
la GC que integran su cadena de valor; estos son: adquirir, organizar, divulgar, usar y medir.
En ocasiones, las organizaciones no tienen plena conciencia sobre el valor de sus recursos de
información y conocimiento, se encuentran duplicados o en déficit a través de los diferentes
departamentos, no saben cuánto conocimiento poseen y sus vacíos. Esta situación alerta sobre
la necesidad de llevar a cabo un proceso de auditoría (González Guitián, de Zayas Pérez et al.,
2016), (González Guitián y Ponjuán Dante, 2016). Antes de definir las estrategias que una
organización debe hacer para la GC, es importante identificar el conocimiento existente en ella,
quién lo posee, dónde se encuentra almacenado y cómo fluye entre sus miembros; a través de
una Auditoría de Gestión del Conocimiento (AGC) (Pérez Soltero, Barcelo Valenzuela et al.,
2008).
Las AGC son procesos importantes a través de los que las organizaciones pueden comprender
qué conocimiento es necesario, disponible y utilizado para sus actividades actuales (Ragsdell,
Probets et al., 2013). También pueden identificar qué conocimiento falta y cómo esta omisión
restringe las actividades de la organización (Pérez Soltero, 2012).
La AGC constituye un enfoque para el descubrimiento y documentación de fuentes y uso del
conocimiento en las organizaciones (García Parrondo, 2015), pueden revelar iniciativas para
mejorar los procesos de GC de una organización y, a su vez, mejorar la eficiencia y la
efectividad, además empiezan a formar parte de las acciones estratégicas que toman las
1 En inglés Knowledge Management.
112
organizaciones, como aporte para lograr una mayor comprensión sobre el valor de la
información y el conocimiento en la organización.
A su vez, el encargo de la AGC en una organización es: determinar lo que se sabe, identificar
las necesidades futuras del conocimiento y brindar lo que se debe saber para lograr las metas
(Y. E. Medina Nogueira, El Assafiri Ojeda et al., 2019). De hecho, el estado del conocimiento
organizacional que queda registrado luego de una auditoría de conocimiento facilita los procesos
de gestión estratégica (Silva Alés y Torres Ponjuán, 2018).
La AGC permite revelar iniciativas para mejorar los procesos de GC de una organización. En la
actualidad, empiezan a formar parte de las acciones estratégicas que toman las organizaciones
dentro sus políticas para el aumento de su eficacia, como aporte para lograr una mayor
comprensión sobre el valor de la información y el conocimiento en la organización.
La importancia de la AGC es atestiguada por las numerosas metodologías que existen en la
literatura (Ahmad, Mohd et al., 2010) (González Guitián, de Zayas Pérez et al., 2015). En los
estudios realizados, se aprecian propuestas de metodologías para auditar el conocimiento en el
área de las ciencias de la información, ciencias sociales, ciencias empresariales, computación y
finanzas (González Guitián y de Zayas Pérez, 2012). Por lo general, la mayoría identifican y
clasifican los conocimientos que requieren los miembros de la organización (González Guitián,
de Zayas Pérez et al., 2015) y son creadas como traje a la medida (Y. E. Medina Nogueira, El
Assafiri Ojeda et al., 2019).
Y. E. Medina Nogueira (2018) realiza un estudio de 50 definiciones de auditoría del
conocimiento y de AGC y define 20 variables para el estudio de la AGC, adaptadas de
Shahmoradi, Ahmadi et al. (2015) y del análisis crítico de 54 metodologías de AGC.
En el marco de la presente investigación se concluye que la auditoría del conocimiento identifica
la información necesaria para: determinar el conocimiento requerido, el existente, su uso y sus
fuentes; y con ello, analizar brechas de conocimiento y redes sociales; lo que contribuye a la
estrategia de la organización, la cultura organizacional, la mejora continua y la toma de
decisiones. Mientras que la AGC es una herramienta con orientación a la cadena de valor y los
factores clave de la GC (proceso, persona y tecnología) que, basada en el enfoque a proceso,
contribuye además a la estrategia de la GC en la organización.
113
En consecuencia, se formulan las siguientes preguntas de investigación: ¿es posible la creación
de un modelo conceptual para la auditoría de gestión del conocimiento? ¿Se pueden integrar los
procesos de la GC en el modelo conceptual?
Este documento tiene como objetivo proponer un modelo conceptual para el desarrollo de la
auditoría de gestión del conocimiento a través de su cadena de valor.
Objeto de estudio teórico: auditoría de gestión del conocimiento.
Campo teórico de la investigación: gestión del conocimiento.
Objeto de estudio práctico: investigaciones de AGC.
Hipótesis: la propuesta de un modelo conceptual para el desarrollo de la AGC contribuye a
determinar el estado de la GC a través de su cadena de valor.
Variable independiente: integración de herramientas de CG y GC.
Variable dependiente: contribución a determinar el estado de la GC a través de su cadena de
valor.
Justificación
En este orden de ideas, Y. E. Medina Nogueira, Nogueira Rivera et al. (2017) (figura 1) realiza
un estudio inicial a 28 metodologías de AGC y como resultado propone una metodología para
AGC basada en los procesos de la GC definidos por D. Medina Nogueira, Nogueira Rivera et
al. (2018) y en las variables presentes en la AGC definidas por Shahmoradi, Ahmadi et al.
(2015).
Figura 1. Metodología para la AGC.
Fuente: Y. E. Medina Nogueira, Nogueira Rivera et al. (2017).
114
Dicho estudio es fertilizado en la presente investigación a 54 metodologías. Estas
investigaciones son:
1. Debenham y Clark (1994)
2. Buchanan y Gibb (1998)
3. Orna (1999)
4. Liebowitz, Rubenstein-Montano et al. (2000)
5. Lauer y Tanniru (2001)
6. Henczel (2000); Henczel (2001)
7. Reinhardt (2003)
8. Hylton (2003)
9. Choy, Lee et al. (2004)
10. Burnett, Illingworth et al. (2004)
11. Schwikkard y Toit (2004)
12. Iazzolino y Pietrantonio (2005)
13. Cheung, Li et al. (2007)
14. Pérez Soltero (2007)
15. Biloslavo y Trnavcˇevicˇ (2007)
16. Dattero, Galup et al. (2007)
17. Shek, Cheung et al. (2007)
18. Dow, Pallaschke et al. (2008)
19. Hourcade Bellocq, Haytayan et al. (2008)
20. Stanley y St. Clair (2008)
21. Jurinjak y Kliþek (2008)
22. Handzic, Lagumdzija et al. (2008)
23. Levantakis, Helms et al. (2008)
24. Wu y Li (2008)
25. Levy, Hadar et al. (2009)
26. Antonova y Gourova (2009)
27. Gourova, Antonova et al. (2009)
28. Wang y Xiao (2009)
29. Levy, Hadar et al. (2010)
115
30. Sharma, Chia et al. (2010)
31. Arís y Ayuso (2010)
32. López Nicolás y Meroño Cerdán (2010)
33. Russ, Fineman et al. (2010)
34. Chan, Chi et al. (2011)
35. Ganasan y Dominic (2011)
36. Mohd Drus y Salbiah Shariff (2011)
37. González Guitián y de Zayas Pérez (2012)
38. Stable Rodríguez (2012b); Stable Rodríguez (2012a)
39. Rahman, Syufiza et al. (2012)
40. Daghfous, Ahmad et al. (2012)
41. Burnett, Williams et al. (2013)
42. Jafari y Payani (2013)
43. Loxton (2013)
44. Ragsdell, Probets et al. (2013)
45. Steiger, Hammou et al. (2014)
46. Salas García y Ponjuán Dante (2014)
47. Yip, Rongbin et al. (2015) (a)
48. Yip, Rongbin et al. (2015) (b)
49. González Guitián, de Zayas Pérez et al. (2016)
50. Taheri, Shafazand et al. (2017)
51. Y. E. Medina Nogueira, Nogueira Rivera et al. (2017)
52. Mohd Drus, Mohamed Shariff et al. (2017)
53. Ponjuán Dante (2018)
54. Ponjuán Dante, Alfonso Sánches et al. (2019)
116
De dicho estudio se aprecia que las variables con mayor frecuencia de aparición son: (V15)
Técnicas utilizadas en la AGC (76 %); (V8) Conocimiento requerido (74 %); (V9) Conocimiento
existente (72 %); y, (V10) Uso del conocimiento (70 %). Luego resaltan la (V13) Redes sociales
(67 %); (V1) Estrategia de la organización (59 %); (V3) Herramienta de apoyo (57 %), (V6)
Enfoque a proceso (56 %); (V7) Cultura organizacional y (V12) Fuentes de conocimiento (54 %).
Por otra parte, la (V5) Orientación a la cadena de valor de la GC y la (V4) Estrategia de la GC son
abordadas por el 44 % de las metodologías, y la (V20) Mejora continua por el 31 %, elementos que
deben ser considerados en una AGC.
Algunas consideraciones del estudio de las metodologías:
• Se encontraron 11 aplicaciones en diferentes países o regiones, tales como: tres (3) en Hong
Kong; dos (2) en Singapur, África y Cuba (2); una (1) en Asia del Pacífico y Emiratos Árabes
Unidos.
• El 25 % son estudios teóricos, realizan un análisis de la literatura sobre el tema y proponen una
metodología. La mayoría de estas metodologías son demasiado específicas, ya sea para un
sector: bibliotecas especializadas, unidad de negocio consultora, PYME, organizaciones de
conocimiento intensivo, procesos comerciales, desarrollo profesional y orientada a los procesos
de la organización y de la GC; u objetivo determinado, en este caso para identificar el valor del
capital de conocimiento.
• Se aprecian aplicaciones en las empresas y los sectores siguientes: sector del transporte,
instituciones de educación superior, gobierno local, servicios de tecnología de información,
empresa de software, pequeñas y medianas empresas (PYME), compañía electrónica, compañía
multinacional de soluciones de energía, servicios públicos, agencia de telecomunicaciones,
organizaciones de conocimiento intensivo y una empresa de manufactura.
• Se muestra el resultado de la aplicación de las técnicas para realizar la auditoría, pero no se
explica cómo desarrollarlas.
• No se aprecia, al menos de forma explícita, cómo se evalúa la cadena de valor de la GC.
En resumen, se aprecia la existencia de metodologías relacionados con la AGC; sin embargo, no
se muestra el “cómo hacer”; la mayoría son patrimonio de instituciones consultoras; y, ofrecen el
resultado de la aplicación sin exponer cómo se evalúa la cadena de valor de la GC.
117
Resultados
Como resultado, en la figura 2 se muestra el modelo conceptual desarrollado en la investigación
originaria, con el objetivo de auditar la gestión del conocimiento a través de su cadena de valor,
como contribución para conocer el estado de la GC en organizaciones comprometidas por una
cultura de trabajo que favorezca el aprendizaje y la socialización del conocimiento, a la vez que
permita perfeccionar su estrategia como parte de un proceso de mejora continua.
El modelo se representa como una “A” para hacer referencia a la palabra “Auditoría” y en su hélice
tiene “GC” como resultado del estado de la “Gestión del Conocimiento”. Los componentes que
intervienen en su concepción requieren como variables de entrada: la planificación estratégica y la
información que posea la organización. Integra los procesos de la organización, los procesos de la
gestión del conocimiento (adquirir, organizar divulgar, usar y medir) y los factores clave (personas,
procesos y tecnología), en base al ciclo de mejora continua de Deming, para obtener el estado de
la GC en la organización.
En el centro se encuentra una “caja de herramientas” para ser empleadas en función del objetivo
de la AGC, tales como: cuestionario, inventario de conocimiento, análisis de redes sociales, mapa
de conocimiento y método DACUM modificado. De esta manera, facilita la determinación de: el
conocimiento requerido, el existente, las brechas de conocimiento, el uso del conocimiento y sus
fuentes; así como el análisis de las redes sociales. Con estos resultados se obtiene el estado de la
GC y se puede incidir en la cultura de la organización que favorezca la socialización del
conocimiento; así como en al perfeccionamiento de la estrategia de la organización y de la GC,
como parte de un proceso de mejora continua.
En todo momento debe estar presente: la innovación, en busca de nuevas y mejores maneras de
“hacer”; el liderazgo, necesario para llevar a cabo la auditoría e involucrar a todas las personas de
la organización, de manera que todos puedan entender la nueva estrategia e implementarla en su
“día a día”; y, la disposición al cambio, para asimilar las nuevas maneras de “hacer” y que lleguen
a formar parte de la cultura de la organización.
118
Figura 2. Modelo conceptual para la auditoría de gestión del conocimiento.
Fuente: elaboración propia.
Para el despliegue del modelo conceptual propuesto para la AGC y asegurar su aplicación exitosa,
las organizaciones en la que se desarrolle deben cumplir o estar dispuestas a crear, un grupo de
condiciones establecidas en las premisas siguientes:
• Manifestar voluntad y compromiso de la dirección con determinar el estado de la GC de su
organización.
• Contar con un facilitador (interno o externo) conocedor de las herramientas a aplicar en la
auditoría.
• Tener definida la misión, la visión y los objetivos estratégicos de la organización.
• Reconocer la necesidad del enfoque de procesos.
La estrategia de comprobación de las premisas se detalla en la tabla 2.1.
119
Tabla 2.1. Estrategia para la comprobación de las premisas.
Premisas Estrategia de comprobación
Voluntad y
compromiso de la
dirección.
Reconocer, por medio de entrevistas a directivos, la necesidad de
auditar la gestión del conocimiento para conocer el estado de la GC; así
como el interés expreso de la organización en aplicar los instrumentos
propuestos.
Facilitador interno
o externo.
Demostrar la presencia de un especialista (interno o externo) con
conocimiento en los temas de AGC y las herramientas a desarrollar.
Existencia de la
misión, la visión y
los objetivos
estratégicos.
Evidenciar que esté definida la misión, la visión y los objetivos
estratégicos de la organización.
Enfoque de
procesos.
Comprobar que están definidos los procesos y sus relaciones. De no ser
así, verificar, a través de entrevistas a directivos y especialistas, la
disposición de su aplicación.
Fuente: elaboración propia.
La comprobación de estas premisas genera dos situaciones: su cumplimiento al demostrarse la
existencia de condiciones iniciales que favorecen su éxito; su incumplimiento, parcial o total,
implicaría el aseguramiento previo de estas condiciones de partida, que puede estar caracterizado
por acciones de motivación y capacitación.
Discusión
Los componentes que intervienen en su concepción requieren como variables de entrada: la
planificación estratégica y la información que posea la organización. Integra los procesos de la
organización, los procesos de la gestión del conocimiento (adquirir, organizar divulgar, usar y
medir) y los factores clave (personas, procesos y tecnología), en base al ciclo de mejora continua
de Deming, para obtener el estado de la GC en la organización.
120
En el centro se encuentra una “caja de herramientas” para ser empleadas en función del objetivo
de la AGC. De esta manera, facilita la determinación de: el conocimiento requerido, el existente,
las brechas de conocimiento, el uso del conocimiento y sus fuentes; así como el análisis de las redes
sociales. Con estos resultados se obtiene el estado de la GC y se puede incidir en la cultura de la
organización que favorezca la socialización del conocimiento; así como en al perfeccionamiento
de la estrategia de la organización y de la GC, como parte de un proceso de mejora continua.
Conclusiones
1. La auditoría del conocimiento identifica la información necesaria para: determinar el
conocimiento requerido, el existente, su uso y sus fuentes; y con ello, analizar brechas de
conocimiento y redes sociales; lo que contribuye a la estrategia de la organización, la cultura
organizacional, la mejora continua y la toma de decisiones. Mientras que la AGC es una
herramienta con orientación a la cadena de valor y los factores clave de la GC (proceso, persona
y tecnología) que, basada en el enfoque a proceso, contribuye además a la estrategia de la GC en
la organización.
2. Del análisis realizado a las 20 variables presentes en la AGC no se aprecian relaciones
significativas entre ellas, lo evidencia que no hay información redundante y se cumple el principio
de parsimonia. Las variables con mayor frecuencia de aparición son: técnicas utilizadas en la
AGC; conocimiento requerido; conocimiento existente; y, uso del conocimiento. Por otra parte,
la orientación a la cadena de valor de la GC y la estrategia de la GC son abordadas por el 44 %
de las metodologías, y la mejora continua por el 31 %, elementos que deben ser considerados en
una AGC.
3. El modelo conceptual contribuye a conocer el estado de la GC en organizaciones y se puede
incidir en la cultura de la organización que favorezca la socialización del conocimiento; así como
en al perfeccionamiento de la estrategia de la organización y de la GC, como parte de un proceso
de mejora continua.
121
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126
Capítulo 11. Diagnóstico de la prevalencia de Síndrome de
Burnout en docentes del Departamento de Ingeniería en Administración, del
ITSSLP, C.
Laura Lucía Castañeda Santillán
Tecnológico Nacional de México/ITS de San Luis Potosí, Capital
Resumen
Este trabajo presenta los resultados de un estudio que tiene como objetivo: determinar la
prevalencia de Síndrome de Burnout en los docentes del departamento de Ingeniería en
Administración, del Instituto Tecnológico Superior de San Luis Potosí, Capital (ITSSLP, C). La
investigación fue de tipo no experimental, cuantitativa, de campo y transversal. La población de
estudio estuvo constituida por 19 docentes que estuvieron frente a grupo en el periodo enero a junio
de 2019, a los cuales se les aplicó un test Maslasch Burnout Inventory (MBI). Los principales
resultados obtenidos son que en los docentes del departamento de Ingeniería en administración se
presentan niveles bajos de cansancio emocional y despersonalización, y altos en realización
personal por lo cual no existe prevalencia de SB, sin embargo, el 36.84 por ciento tienen al menos
una dimensión quemada. De la dimensión cansancio emocional los niveles más altos lo presentan
mujeres; con respecto a la edad, los niveles más altos lo presentan los docentes que tienen entre 41
y 60 años. En despersonalización las mujeres son mayoría en los tres niveles, altos, medio y bajo,
por lo que no se puede realizar una deducción de la relación entre despersonalización y sexo. En la
relación de la realización personal y el sexo las mujeres presentan en su mayoría niveles altos y
medios de realización personal, mientras que los hombres presentan en su mayoría niveles más
bajos.
Palabras clave: síndrome de burnout, docentes, prevalencia.
Introducción
El presente estudio se realizó en el Instituto Tecnológico Superior de San Luis Potosí, Capital
(ITSSLP, C), es un organismo público descentralizado, de carácter estatal, ubicado en la capital
127
del estado de San Luis Potosí, que pertenece al Tecnológico Nacional de México (TecNM), el cual
agrupa tecnológicos centralizados y descentralizados.
El Problema de investigación surge en el programa de licenciatura de Ingeniería en Administración,
en el que se presenta desinterés, desmotivación, así como incumplimiento de actividades que
pueden ser indicadores de algún tipo de estrés laboral, y que generan desmotivación de los
estudiantes, afectan los resultados de aprendizaje y el nivel de eficiencia terminal, entre otros
aspectos, por lo que es necesario realizar un diagnóstico de prevalencia de estrés laboral que
permita elaborar una propuesta de mejora.
El objetivo de este estudio fue: Determinar la prevalencia de Síndrome de Burnout en docentes del
departamento de Ingeniería en Administración del ITSSLP, C.
En la vida actual se tienen estilos de vida acelerados, en los que se realizan muchas actividades en
periodos cortos de tiempo, se exigen respuestas inmediatas a las situaciones, prevalece el manejo
de tecnología y de grandes cantidades de información; factores que generan estrés en diferentes
áreas, personal, familiar, social y laboral, entre otras.
El estrés provoca diversas problemáticas como: afectación de las relaciones interpersonales,
intolerancia, irritabilidad, depresión, despersonalización, baja realización, enfermedades físicas y
mentales, incapacidades, etc.
Con respecto al estrés laboral, es de gran relevancia para las organizaciones públicas y privadas
conocer sus niveles, así como los de satisfacción laboral de sus empleados, debido a que estos
factores afectan la productividad, el clima organizacional, la calidad de los productos o servicios
ofertados, así como los beneficios económicos que estas puedan obtener; lo que redunda en
permanencia y ventajas competitivas.
El estrés puede provocar en algunos casos ansiedad y depresión, lo que merma la calidad de vida
de las personas y se afectan las áreas familiar y laboral, con respecto a la primera, modifica la
interacción y los roles en la familia, la cual se ve afectada también económicamente por el gasto
que implica atender esta enfermedad.
El estrés laboral que sufren los docentes incide en su actividad laboral y en los resultados
pedagógicos de su labor docente, lo que genera menor capacidad para desarrollar procesos
profundos de aprendizaje en los estudiantes (Zuniga-Jara y Pizarro-León, 2018).
Los docentes del nivel de educación superior tienen actualmente nuevas actividades relacionadas
con: investigación; resolución de problemas del entorno mediante la aplicación del conocimiento;
128
posesión de un perfil deseable; tutorías; entre otras, lo que sobrepasa las actividades didácticas y
pedagógicas y le impone retos complejos (De Chávez, Pando, Aranda y Almeida, 2014).
En Síndrome de Burnout (SB) es un tipo de estrés laboral, se conoce también como el síndrome
del quemado, por su traducción del idioma inglés. “El síndrome de Burnout es una respuesta
prolongada a factores estresantes emocionales e interpersonales crónicos en el trabajo. Se define
por las tres dimensiones de agotamiento, cinismo e ineficacia profesional” (Maslach y Leiter, 2016,
p.351).
El término burnout se utilizó por primera vez en el área de la psicología en el año de 1974, por
Freudenberger. “Este psicólogo lo definió como un estado de fatiga o frustración producida por la
dedicación a una causa, forma de vida o relación que no produce el esperado esfuerzo” (Chávez,
González, Velázquez, Lavoignet-Acosta y Bastian, 2016, p. 2).
Las causas más comunes del síndrome de Burnout (SB) en los profesionales de la educación son la
relación entre el docente y el estudiante, el exceso de actividades de carácter burocrático no
relacionadas con su función principal, así como la devaluación del salario y de la profesión (De
Oliveira y Rossato, 2017).
De acuerdo con Colino y Pérez de León (2015), las tres principales dimensiones del síndrome de
Burnout son: cansancio mental o emocional, despersonalización y baja realización personal. El
cansancio emocional está relacionado con la falta de energía y reducción de los recursos de tipo
emocional (De la Fuente, et. al., 2015).
La despersonalización se refiere a las actitudes insensibles y frías que se adoptan hacia la persona
con la cual se labora, a poner distancia e ignorar sus cualidades. La baja realización personal, se
produce cuando la persona siente que no puede aportar más al que recibe el servicio, lo cual le
produce decepción (Maslach, Jackson y Leite, 2010).
Entre las consecuencias del SB se encuentran las conductuales. “…implican, por ejemplo, la
reducción de la cantidad de trabajo, la reducción de la calidad del servicio, el ausentismo laboral,
la rotación organizacional y la propensión al abandono” (Colino y Pérez de León, 2015, p.31).
El cansancio emocional o desgaste de los docentes, es una dimensión del síndrome de Burnout y
tiene un efecto en la calidad de motivación de los estudiantes (Shen, et. al., 2015).
De acuerdo con lo mencionado en los párrafos anteriores se puede afirmar que el cansancio mental
o emocional del docente influye de manera negativa en la motivación de los estudiantes
129
El síndrome de Burnout es un tipo de estrés laboral que se ha identificado en el área docente, por
lo que es relevante estudiarlo, los resultados del estudio permiten generar propuestas que ayudan a
reducir los niveles de este síndrome, favorecen la motivación, el desempeño docente; así como la
satisfacción y motivación, también de los estudiantes que son los clientes de las instituciones
educativas, lo que redunda en incremento de la calidad de los egresados de las instituciones
educativas.
El Síndrome del quemado o SB, se caracteriza por presentar en el trabajador un nivel bajo de
motivación, agotamiento de tipo mental o emocional y físico, también presenta actitudes negativas
(Carrasco, 2017).
El SB resulta de la combinación de factores de la institución en la cual se trabaja, como los
siguientes: “la sobrecarga de trabajo, pérdida de control sobre lo que se realiza, falta de cordialidad
en el lugar de trabajo, sistemas de recompensa, injusticia y la toma de decisiones en relación con
el conflicto hacia los valores” (Morales, et. al., 2016, p.36).
De acuerdo con los artículos analizados relacionados con el síndrome de Burnout en docentes de
institución superior en México, se encontró lo siguiente:
Ruiz, Pando, Aranda, y Almeida (2014), realizaron un estudio en la Universidad Autónoma de
Zacatecas (UAZ). El objetivo del estudio fue determinar la relación que existe entre el Síndrome
de Burnout y el Work Engagement con variables demográficas y laborales. Los instrumentos
utilizados fueron: Instrumento de Maslach Burnout Inventory y el Utrecht Work Engagement Scale
de 17 reactivos. Los principales resultados obtenidos fueron: Respecto al Burnout se evidenció un
alto nivel en la dimensión de agotamiento mental y en el 35,3% se encontró al menos una dimensión
quemada. En cuanto al Work Engagement se encontraron altos niveles en el 99.4% de los
participantes.
De acuerdo con el estudio que realizaron Cárdenas, Méndez y González. (2014) en una facultad de
la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL), que tuvo por objetivo examinar la relación
entre los puntajes obtenidos por docentes universitarios en la evaluación de su desempeño con el
grado de estrés percibido y con la presencia de indicadores del síndrome de Burnout. Se utilizaron
los siguientes instrumentos: Escala de estrés percibido de Cohen y el cuestionario de Burnout del
Profesorado (CBP-R).
Los resultados obtenidos fueron que la falta de realización, la desorganización institucional, la
supervisión y condiciones organizacionales pueden estar relacionadas con el decremento del
130
desempeño docente. La mayoría de las correlaciones entre desempeño docente, estrés y Burnout
resultaron débiles.
La investigación realizada por Palmer, et. al. (2016), en la Universidad Autónoma de California
(UABC) tuvo como objetivo Identificar la prevalencia del síndrome de Burnout. Los instrumentos
empleados fueron: Test Maslach y cuestionario sociodemográfico. Se obtuvieron los siguientes
resultados: Prevalencia del síndrome de Burnout de 2.6%. El promedio de edad fue de 46.5+-10.2
años, antigüedad laboral de 12.86+-9.2 años y el número de hijos fue de un promedio de 3.
El estudio que realizaron Jaik, Villanueva, Salas, García y Tena. (2017) en 27 Instituciones de
Educación Superior (IES) del estado de Durango, el cual tuvo como objetivo: Valorar el
desempeño docente e identificar si está presente el Burnout en los docentes de nivel superior y
determinar la relación entre estos dos parámetros. Los instrumentos utilizados fueron: Cuestionario
Breve de Burnout (CBB) 21 ítems y Cuestionario chileno de valoración del desempeño docente.
Los resultados que se obtuvieron en este estudio fueron los siguientes: No se observa una
correlación del desempeño docente con el síndrome de Burnout en el nivel superior. Desempeño
docente muy bueno y un nivel de síndrome de Burnout leve.
La investigación realizada por Sapién, Piñón, Gutiérrez y Rubio (2017) en la Universidad
Autónoma de Chihuahua (UACh), tuvo como objetivo principal Determinar la existencia de
Burnout en los profesores y su relación con factores emocionales como la depresión, la ansiedad e
insomnio, la satisfacción profesional y los indicadores sociodemográficos y laborales. Los
instrumentos utilizados fueron: Instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI) y el cuestionario
de salud general de Goldberg.
Se obtuvo como resultado principal que el cansancio emocional afecta más a las mujeres que a los
hombres y que no prevalece el síndrome de Burnout entre los profesores de la (FCA) de la (UACh).
De acuerdo con el estudio que realizó Laredo (2018) en la (UABC), y que tuvo por objetivo
determinar la salud ocupacional y conocer la propensión a padecer el Síndrome de Burnout. Los
instrumentos utilizados fueron: Test Maslach-Burnout Inventory General Survey (MBI-GS). Los
resultados obtenidos fueron niveles medios y altos en las dimensiones de agotamiento y bajos en
eficiencia profesional. Se comprueba la existencia del síndrome en los profesores sujetos de
estudio.
Metodología
131
Esta investigación fue del tipo no experimental, pues no hay manipulación de variables. Es
Cuantitativa debido a que emplea mediciones numéricas las cuales son tratadas mediante métodos
estadísticos. De acuerdo con la recogida de datos se empleó investigación de campo para lo cual
se recolectó información mediante encuestas.
El tipo de investigación para este estudio de acuerdo con el momento en que se recogen los datos
es el transversal.
La población de estudio estuvo constituida por los docentes de la modalidad escolarizada, con un
contrato por tiempo indeterminado, que imparten clases frente a grupo en el programa de la
licenciatura en Ingeniería en Administración y que no realizan funciones administrativas en el
ITSSLP, C, en el semestre enero a junio del 2019. Estuvo conformada por 19 docentes, razón por
la cual no se empleó muestra, el estudio fue de carácter censal, se obtuvo información de todos los
elementos de la población.
Para determinar los niveles de SB se empleó el test MBI, contenido en Calderón (2009),
instrumento validado y con un nivel de confiabilidad alfa de Cronbach de 0.71 de fiabilidad
general, 𝛼=0.86 Agotamiento emocional, 𝛼=0.76 Realización personal y 𝛼=0.56
Despersonalización.
El MBI mide tres dimensiones: cansancio emocional, despersonalización y baja realización
personal, el cual está constituido por 22 ítems forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y
actitudes del profesional en su trabajo y hacia los alumnos. Instrumento validado y con nivel de
confiabilidad de alfa de Cronbach de 95, incluyó siete niveles de respuesta: nunca, pocas veces al
año, una vez al mes o menos, unas pocas veces al mes, una vez a la semana, unas pocas veces a la
semana, todos los días.
Resultados
Se encontraron los siguientes resultados con respecto a la prevalencia de SB en los docentes del
área de Ingeniería en Administración del ITSSLP, C, los cuales se presentan en la Tabla 1.
En la dimensión cansancio emocional, el 52.63 por ciento presenta un nivel bajo, el 21.05 por
ciento un nivel medio y el 26.32 por ciento un nivel alto. Prevalece por lo tanto un nivel bajo de
cansancio emocional.
En la dimensión despersonalización, el 78.5 por ciento presenta un nivel bajo, el 15.79 por ciento
un nivel medio y el 5.26 por ciento un nivel alto. Prevalece un nivel bajo de despersonalización.
132
En la dimensión baja realización personal, el 21.05 por ciento presenta un nivel bajo, el 21.05 por
ciento un nivel medio, el 57.89 por ciento un nivel alto. Prevalece un nivel alto de realización
personal.
Tabla 1. Resultados de las dimensiones del SB en los docentes del departamento de
Ingeniería en Administración del ITSSLP, C.
Dimensión Bajo Medio Alto
Cansancio
emocional 10 52.63% 4 21.05% 5 26.32%
Despersonalización 15 78.95% 3 15.79% 1 5.26%
Baja realización
personal 4 21.05% 4 21.05% 11 57.89%
Fuente: elaboración propia
De la relación de las dimensiones de SB y las variables sociodemográficas se encontró en la
dimensión de cansancio emocional en el nivel alto el 60 por ciento son del sexo femenino y el 40
por ciento del sexo masculino.
En la relación de la dimensión cansancio emocional con la edad, se encontró que en los niveles
altos el 60 por ciento tienen entre 41 y 60 años, el 40 por ciento entre 20 y 40 años y el cero por
ciento tiene entre 61 y más de 71 años. Del 60 por ciento que son mujeres el 100 por ciento tienen
entre 41 y 60 años.
De la preparación formal en pedagogía, en los niveles altos de cansancio emocional, el 60 por
ciento tiene maestría en esta área, el 20 por ciento no tiene ninguna preparación formal en
pedagogía, el 20 por ciento tiene un diplomado en pedagogía y el cero por ciento tiene doctorado.
En los niveles medios, el 25 por ciento no tienen ningún tipo de preparación formal en pedagogía
y el 75 por ciento tienen maestría en esta área.
En los niveles bajos de cansancio emocional, los docentes que tienen doctorado en pedagogía
representan el 10 por ciento, los de maestría en pedagogía representan el 30 por ciento, los que
tienen licenciatura en pedagogía el 10 por ciento, diplomado en pedagogía el 20 por ciento, los que
poseen curos o taller el 10 por ciento y los que no tienen ningún tipo de preparación formal en
pedagogía el 20 por ciento.
En la dimensión despersonalización, en los niveles altos el 100 por ciento son del sexo femenino y
el 0 por ciento del masculino, en el nivel medio el 66.67 por ciento son del sexo femenino y el 33.37
son del masculino, en el nivel bajo el 60 por ciento son del sexo femenino y el 40 del masculino.
133
En la dimensión despersonalización y la variable edad, los docentes entre 20 y 40 años tienen
presencia más alta en los niveles bajos, con 46.67por ciento, los que tienen entre 41 y 60 años
tienen presencia más alta en los niveles alto y medio con 100 por ciento y 66.67 por ciento
respectivamente, los de rango entre 61 y 71 años o más solo tienen presencia en los niveles bajos
con un 6.67 por ciento.
En la dimensión realización personal y el sexo, el sexo femenino puntea en los niveles alto y medio
de con un 72.73 y un 75 por ciento respectivamente, mientras el sexo masculino puntea alto en los
niveles bajos de realización personal con un 75 por ciento.
De realización personal y la edad, los docentes entre 20 y 40 años de edad puntean más alto en el
nivel medio con un 50 por ciento, los de 41 a 60 años en el nivel alto con un 72.73 por ciento y los
de 61 y 71 o más años solo tiene presencia en niveles bajos de realización con un 25 por ciento.
Conclusiones
La mayoría de los docentes presenta un nivel bajo de cansancio emocional, solo la cuarta parte
presenta un nivel alto en esta dimensión. La mayoría presenta un nivel bajo de despersonalización,
la mayoría presenta un nivel alto de realización personal.
Para determinar prevalencia de SB se deben tener puntuaciones altas en cansancio emocional y
despersonalización y bajas en baja realización personal. En este caso no existe prevalencia de SB.
Relacionando las dimensiones del SB y las variables sociodemográficas se puede afirmar que las
mujeres tienen un nivel más alto de cansancio emocional que los hombres; lo que concuerda con
los resultados encontrados en Sapién, et. al. (2017), que en uno de sus resultados concluye que el
cansancio emocional se presenta más en mujeres que en hombres.
En la relación de la dimensión cansancio emocional con la edad, se encontró que los docentes que
presentan los niveles más altos en esta dimensión tienen entre 41 y 60 años y el total en ese rango
de edad son mujeres. El ser docente mujer y estar en el rango de edad mencionado, predispone a
un mayor nivel de cansancio emocional. En Palmer, et. al. (2016), se encontró prevalencia de SB
en docentes en edades entre 46.5+- 10.2 años (36.3 y 56.7), por lo que se coincide en parte del
rango encontrado en este estudio.
Los docentes que tienen doctorado en el área de la pedagogía tienen presencia en los niveles más
bajos de cansancio emocional, mientras que los que tiene maestría tienen presencia mayoritaria en
los niveles altos.
134
En despersonalización las mujeres son mayoría en los tres niveles, altos, medio y bajo, por lo que
no se puede realizar una deducción de la relación entre despersonalización y sexo.
La despersonalización se caracteriza por presentarse baja entre los 20 y 40 años de edad del
docente, después aumenta en el rango de 41 a 60 y posteriormente disminuye después de los 61
años.
En la relación de la realización personal y el sexo las mujeres presentan en su mayoría niveles altos
y medios de realización personal, mientras que los hombres presentan en su mayoría niveles más
bajos. En relación a la edad los docentes entre 20 y 40 años de edad presentan niveles medios de
realización personal y los que tienen entre 41 y 6 años, tienen un mayor nivel de realización.
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136
Capítulo 12. Cambio organizacional. Restructura organizacional en
dependencia de Institución de Educación Superior (IES)
Ana Isabel Méndez Ortiz
Universidad Tangamanga, Campus Tequis
Resumen
El cambio en las organizaciones es inminente. Una reestructura organizacional es compleja, sin
embargo, cuando se unen dos espacios que desde su gestación fueron individuales para conformar
una unidad organizacional el ejercicio de cambio es aún más complejo por los elementos que
intervienen aun cuando comparten la misma cultura organizacional. Resistencia al cambio,
aprendizaje organizacional y comunicación, son elementos que destacan en este proceso razón por
la cual se torna digno de estudio en tanto puede convertirse en un instrumento de información para
futuros movimientos de esta naturaleza en la institución cuya base es el desarrollo organizacional
como una técnica administrativa de cambio planeado.
Palabras clave: cambio organizacional, resistencia al cambio, aprendizaje organizacional.
Introducción
Una organización en la búsqueda de mejora y crecimiento busca alternativas que fortalezcan sus
procesos administrativos orientados a la productividad realiza los movimientos estratégicos que
considera necesarios. La institución de educación superior objeto de este estudio descentraliza dos
áreas de aquella a la que estaba supeditada con el objetivo de dar cumplimento a la difusión de la
ciencia y la cultura, con base en el PIDE 2013-20123 y el plan de Rectoría 2016-2020 cuyo objetivo
es fortalecer los medios institucionales.
Radio y televisión, unidades organizacionales a integrar como una sola, desde su nacimiento fueron
áreas individuales con objetivos compartidos al pertenecer a la División de Difusión Cultural.
Destacable es que no realizaban un trabajo conjunto, sus procesos de trabajo no eran uniformes ni
compartidos; ocasionalmente compartían escenario para difundir eventos de orden institucional
bajo el sello propio de cada área. Radio universidad está conformada por tres estaciones, una
amplitud modulada con 81 años de antigüedad y dos más en frecuencia modulada una, en la ciudad
137
de San Luis Potosí con 27 años de antigüedad y la otra en Matehuala, S.L.P. de reciente apertura
en junio del presente año. Televisión Universitaria, con 30 años de antigüedad, cuenta con un canal
en YouTube, mismo que alberga los productos audiovisuales que se producen en la institución.
El reto es integrarlas como una sola unidad organizacional, derivado de ello se identifica la
necesidad de diseñar para su implementación una estrategia de cambio organizacional misma que
dé como resultado un espacio de comunicación, información, educación y entretenimiento que
difunda la ciencia y la cultura, actividad sustantiva de la IES. Resistencia al cambio, confusión,
entusiasmo, expectativas de crecimiento y desarrollo son algunos de los elementos que se localizan
en este proceso de cambio.
El objetivo de esta investigación es reestructurar radio y televisión universitaria para integrarlas
como una unidad organizacional orientada a fortalecer los medios de difusión institucionales. Se
pretende identificar las características de cada área, reconociendo su personal, sus procesos y forma
en que están organizados y aprovechar todos sus elementos para facilitar el proceso general de
integración.
Herllrieguel (2005) menciona que el cambio organizacional se refiere a cualquier transformación
en el diseño o funcionamiento de una organización. Puede ser radical o progresivo. El Cambio es
cualquier modificación que permite a las organizaciones permanecer en un entorno espacial y
temporal con carácter relativamente estable. Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a
las diferentes transformaciones que surja el medio ambiente interno o externo mediante el
aprendizaje; lo cual se traduce en un nuevo comportamiento organizacional.
Es importante destacar que no todos los cambios son iguales, ni se dan en condiciones similares;
los condicionantes del mismo pueden diferir en cada caso por lo que el cambio aun cuando se
presentan maneras de llevarlo a cabo no es ninguna igual a otra por las características individuales
de cada organización.
Hay diferentes maneras de llevar a cabo el cambio ejemplos de ello son la reingeniería y el
desarrollo organizacional. La reingeniería, en su actual acepción, tuvo su origen en Occidente como
una reacción de las empresas estadounidenses a sus problemas de competitividad frente a las
compañías niponas. Estas últimas venían trabajando desde hacía mucho tiempo en la "mejora
continua" logrando de tal forma ir sacando constantes e importantes ventajas frente a las
organizaciones occidentales. La otra es el Desarrollo Organizacional, misma que es la elegida para
138
el presente estudio como el elemento que fundamentará el proceso de integración de las dos áreas,
que forman ahora una unidad organizacional.
El desarrollo organizacional es una técnica de cambio planeado que se aplica en las organizaciones
y que principalmente se orienta al trabajo en el recurso humano. De Faria (2004) lo describe desde
la mirada de Burke y Horstein, Schmuchk y Miles como un proceso de cambio de cultura planeado
con el fin de adaptarse a las exigencias de la empresa, Friedlander y Brown lo conceptualizan como
una metodología que permite el desarrollo y cambio en las tecnologías, en las personas y en los
procesos y estructuras de la organización. El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planeado y
sustentado en donde se utiliza la ciencia del comportamiento con el fin de lograr el
perfeccionamiento de un sistema, aplicando métodos de auto-reflexión y análisis.
Dentro de sus objetivos se encuentra generar una nueva mentalidad, abierta, democrática y
participativa, orientada mucho más hacia la administración de personas que hacia la administración
de bienes y técnicas; sus áreas de intervención son las estructuras, los procesos y los
comportamientos y tiene como fin:
• Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura organizacional en el proceso de
cambio organizacional.
• Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y su proceso, y presentar
diversos modelos de DO basados en cambios estructurales, de comportamiento, o en ambos.
• Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de intervención en las
organizaciones.
La resistencia al cambio como fenómeno natural presente ante la inminencia de la transformación
puede manifestarse como López (2004) lo hace, como esa manera de expresarse ante el cambio,
donde no toda resistencia se manifiesta de manera directa, algunas son indirectas y cuyos indicios
más comunes son: postergar el estudio del proyecto para cuando se disponga de tiempo; citar
nostálgicamente el pasado; enlistar consecuencias negativas solamente que acarreara el cambio; no
cooperar; adoptar una actitud legalista y cerrada; desacreditar a los agentes de cambio; culpar al
proyecto de cambio de todos los contratiempos sufridos en el sistema.
Para entender mejor esta resistencia se puede atender otro elemento, la cultura organizacional que
alinee en esta unidad organizacional los procesos de trabajo, la forma de comprender la producción
139
audiovisual y así imprimir un sello distintivo y que sea identificada y compartida por el grupo de
trabajo.
Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las
organizaciones. La cultura comprende valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos
de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra
(Chiavenato, 2009, p.120).
Desde la mirada de Hoffsted por un lado y Schein por otro, la cultura organizacional es el patrón
de premisas básicas que un determinado grupo desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus
problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien
a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo
como la manera correcta de percibir, pensar y sentir con relación a estos problemas.
Por lo tanto, la resolución de conflictos en la organización se relaciona con el conjunto de valores
compartidos por los integrantes del grupo de trabajo. En la medida que adquieren personalidad
corporativa ésta define al individuo tanto como el individuo a la empresa. Robbins (1999) plantea
que superar la resistencia al cambio, puede ser posible si incorporamos a la práctica elementos
como la educación y comunicación, participación, crear apoyo y compromiso, desarrollo de
relaciones positivas, implementar cambios con justicia, seleccionar personas que aceptan el
cambio, coerción.
Un elemento que puede favorecer este cambio es la comunicación organizacional tomando en
cuenta la institución como un sistema. De acuerdo con Goldhaber la comunicación organizacional
ocurre en un sistema complejo y abierto que es influenciado e influencia al medio ambiente. “La
comunicación implica personas, sus actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y habilidades. Por
otro lado, implica mensajes, su flujo, su propósito, su dirección y el medio que se emplea para
hacerlo llegar” (Goldhaber, 1994, p. 23).
Desde el punto de vista de Peter Senge (1990), una organización debe transitar hacia el desarrollo
de la capacidad de autoaprender, el aprendizaje organizacional visto como un proceso dinámico de
creación de conocimiento que se genera en el seno de la organización a través de los individuos
que la integran y los grupos que ellos conforman, mismo que está dirigido a la generación y
desarrollo de competencias que permitan a la organización mejorar su actuación y obtener mejores
resultados.
140
Método
Para los fines de esta investigación se pretende realizar una investigación descriptiva, con enfoque
con un enfoque cualitativo. En la investigación descriptiva como plantea Hernández Sampieri
(2018), el propósito planteado es la descripción de la situación o evento el que se ocupa el
investigador.
La resistencia al cambio ante la inminente integración de dos áreas de trabajo deriva de reunir dos
formas de trabajo distintas, perfiles de trabajo diferentes, personas disimiles que se enfrentan a
convivir como unidad organizacional. Para determinar la mejor forma de llevar a cabo esta
integración se propone investigación documental visualizada por Martínez (2002) como la parte
esencial de un proceso de investigación científica, puede definirse como una estrategia en la que
se observa y reflexiona sistemáticamente sobre realidades teóricas y empíricas usando para ello
diferentes tipos de documentos donde se indaga, interpreta, presenta datos e información sobre un
tema determinado de cualquier ciencia, utilizando para ello, métodos e instrumentos que tiene
como finalidad obtener resultados que pueden ser base para el desarrollo de la creación científica.
De ahí que se lleve a cabo el análisis de la plantilla laboral y la revisión de la filosofía institucional
en lo referente a la difusión. Rasgos de investigación exploratoria misma que de acuerdo con
Sampieri (2018) posibilita la descripción de conceptos o fenómenos o del establecimiento de
relaciones entre conceptos; están dirigidos a responder a las causas de los eventos físicos o sociales,
se centra en explicar por qué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se da éste, o por qué dos o
más variables están relacionadas.
Se retoman para este trabajo, realización de entrevistas individuales y por área para conocer sus
procesos de trabajo, inquietudes, expectativas respecto al cambio y así a partir de la descripción de
sus procesos de trabajo, del análisis de la plantilla laboral y de las características que presenta
establecer la ruta de acción para un cambio efectivo y flexibilizar la integración y adaptación del
cambio organizacional a la que se enfrentan ambas áreas.
Algunas de las técnicas que se emplean en este tipo de investigación son la entrevista, la reunión
en grupo y las técnicas proyectivas, de acuerdo con lo que plantea García (2005). Se pretende, por
lo tanto, utilizar la entrevista para recopilar información.
Simultáneamente se elige llevar a cabo un ejercicio de observación cotidiano en la que se pretende
ver y analizar el entorno. Aquí se parte de la experiencia que en observación aporta Jesús Galindo
(1998) quien plantea la etnografía como una técnica de recopilación de información a través del
141
análisis de lo que se quiere comprender a partir de velo y entender la realidad desde la mirada de
los actores objeto de estudio. La refiere como uns técnica con una carga subjetiva en la que afirma
el investigador debe dejar de verse a sí mismo como tal, para lograr mimetizarse y ser parte de su
objeto de estudio.
Resultados
Los resultados de este proceso de investigación partió de conocer la plantilla laboral de la DRTV
(ver tabla 1).
Tabla 1. Plantilla Laboral DRTV
2016 2017 2018 2019
Alta Baja Alta Baja Alta Baja Alta Baja
33 0 10 4 1 4 2 3
Fuente: elaboración propia
La plantilla laboral original, actualmente, es de 33 personas. Con los ajustes y movimientos
realizados se cuenta actualmente con una plantilla de 35 personas de las cuales, habiendo un
comportamiento de aumento de hasta 46 personas en tres años. De la plantilla actual, el 31.4 % es
sindicalizado y el resto es personal de confianza. El 82.6 % es personal administrativo, el resto
tiene nombramiento de asistente de funcionario mismo que posibilita en pueda ser considerado
para ocupar una responsabilidad de mando medio. El perfil profesional arroja que el 20% del
personal actual era productor en televisión y el 14% en radio; actualmente el 54% del personal
realiza producción.
De las entrevistas individuales se extrae como resultado, que a la gente le gusta el trabajo que
realiza, como áreas pertenecientes a una de con más personas no son consideradas como
importantes; poseen una percepción de falta de reconocimiento y apoyo que se refleja en su
remuneración; no son recategorizados ni hacen tareas que reflejen su perfil profesional. Son
personas con gran potencial de trabajo y desarrollo para el quehacer que realizan.
Hay diferencia de percepción entre el personal de radio y televisión. El personal de radio percibe
un liderazgo autoritario, una labor de trabajo orientada a mantener lo existente y no apostar por
nuevas alternativas; hay individualismo al trabajar y cada quien es “dueño de su espacio, son
celosos del mismo”; simultáneamente, existe una percepción de ser un grupo integrado al momento
de identificarse como “de radio”, una de sus frases más usadas es recordar que el llamado es “a
cerrar filas”. Al conversar con su líder se aprecia que, por el contrario, al sentirse parte de una
142
unidad organizacional mayor, las decisiones las toma el jefe o bien la administración y esto se
refleja en tareas como la planeación, administración de recursos económicos y de planeación por
lo que su margen de decisión es limitado.
El área de televisión vivía un periodo en el que no tenía un jefe inmediato por jubilación; luego de
aproximadamente un año fue asignado un coordinador con el que trabajaron seis meses, pero es
claro que aprendieron a administrarse solos, se visualizan como un grupo homogéneo en el que
prima la amistad y, a primera vista, la colaboración. Llevan a cabo procesos de socialización
permanente y esto les hace sentir como un equipo ideal.
Se identificó, un marcado individualismo, cada uno realiza su propio proyecto sin depender más
que del personal técnico al temer que alguien boicotee su trabajo, de la misma manera una
apropiación marcada por los recursos materiales y tecnológicos. Se identificó que el responsable
de lo técnico utilizaba el recurso tecnológico como área de poder, en función del trato del personal
decidía cuándo y qué tipo de equipo facilitaba para el trabajo.
En las entrevistas grupales se apreció una identificación plena como personal universitario
orgulloso de pertenecer a la institución, los procesos son llevado a cabo de forma distinta siempre
orientados al resultado y el orden administrativo elemental para que las cosas funcionen. En general
se percibe desconfianza del otro y falta de respeto al perfil profesional o expertise del otro. Gente
que cumple en su labor sin involucrarse, si se puede, con nadie más. Hay disposición a trabajar
siempre y cuando vean reflejado apoyo para sí mismos. Por otro lado, comprenden que es necesario
integrarse como radio y televisión, sin embargo, no están muy dispuestos a que se pierda la
identidad de una y otra área.
La resistencia al cambio se manifestó en indiferencia, ausentismo, falta de colaboración y
desprestigio a los movimientos de cambio emprendidos; la burla a los compañeros que participaban
activamente del proceso de integración se hizo presente y el divisionismo aumentó. Todo esto
propiciando un ambiente de trabajo difícil.
Del trabajo grupal en búsqueda de integración se concreta la elaboración del manual de
organización y una primera estructura de trabajo formal que da nacimiento a la DRTV. Se realizan
ejercicios para identificar los procesos de trabajo con la intención de enriquecer la forma de
producción en el área, de forma tal que las mejores prácticas de cada área se integraron a la otra
logrando producir de manera ampliada y efectiva producciones audiovisuales tanto para las
estaciones como para las plataformas digitales del área.
143
Para disminuir la resistencia al cambio se llevó a cabo un proceso de fortalecimiento de la
comunicación interna y externa misma que se vio reflejada en la incorporación de medios de
difusión y fortalecimiento de los existentes. Se gestionó apoyo al fortalecimiento de la plantilla, de
ahí el aumento/disminución de la misma en este periodo. Llegó personal nuevo para la DRTV,
pero universitario ya, mismo que se incorporó rápidamente a la dinámica de esta dependencia y
hubo de este personal otro que no se integró y decidió volver a irse, en este proceso también se
marchó personal de la plantilla original por no considerar el cambio acorde a sus intereses
personales y profesionales. Se gestionaron cambios de nombramiento, complemento de jornadas
laborales en beneficio del personal en función del trabajo y productividad; se realizaron
capacitaciones tanto en producción como en trabajo administrativo, de sensibilización al trabajo
organizacional e integración.
Conclusiones
El proceso de integración de las dos áreas no ha concluido, si bien hay visos de un trabajo integrado
falta aún fortalecer los procesos administrativos en el área para que pueda ser mucho más evidente,
que las prácticas mejoren y que el trabajo de otro sea respetado.
El avance hasta el momento es aceptable, en realidad hay dos áreas de atención y trabajo:
producción radiofónica y audiovisual por un lado y documentación audiovisual por otro. Cada una
demanda atención específica radio y televisión como área de producción va creciendo, algunos los
productores ampliaron su espectro hacia otro medio y otra parte del personal enfrentó esta
responsabilidad con resultados que se aprecian tanto en el número de producciones como en la
calidad y formatos utilizados para su reproducción.
El camino está trazado y el proceso de cambio es continuo, los ajustes, replanteamientos y tareas
experimentan un ir y venir permanente; el personal se integra y los procesos de trabajo se
identifican como el eje principal para lograrlo.
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145
Capítulo 13. La rotación de personal y las nuevas generaciones
Edgar Manuel Jaramillo Pérez
Universidad Tangamanga, Campus Tequis
Resumen
Este trabajo tiene como objetivo analizar la rotación de personal de la generación Millennials, se
usarán las palabras: jóvenes millennials, millennials o jóvenes milenio. Este artículo es un de
análisis y comprobación que la generación llamada millennials es la generación que más está
rotando en todas las áreas de una organización. Como lo comenta Román, J. (2018) “Esto que ha
sido tan criticado, sin embargo, ha puesto encima de la mesa que aquellos jefes mediocres, sin
liderazgo ni capacidad para desarrollar a sus equipos, han sido cuestionados y muchas veces,
desgraciadamente, provocan la salida de las empresas de estos jóvenes, disparando la rotación de
personal.”
Palabras clave: Rotación de personal, multigeneracional, Baby Boomer, Millennials, Centennials.
Introducción
La rotación de personal en México se ha expresado en diferentes teorías tales como la satisfacción,
salarios, entrenamientos, crecimiento económico del país y estos resultados pueden y están
cambiando la salud de las organizaciones, América Latina tiene un nivel de desvinculación más
alto comparado con años atrás. Respecto al estudio llevado a cabo por PWC, la consultora encuesto
en 2011 a graduados de 75 países diferentes a cerca de su situación laboral y sus expectativas. Los
datos y conclusiones más interesantes son que el 47% espera tener entre dos y cinco empleos
diferentes a lo largo de su carrera profesional, el 37% dice estar abierto a ofertas, y solo el 16%
espera permanecer en la empresa a largo plazo. El 45% del personal permanecerá menos de seis
meses en su empleo, informó Bumerán, la firma de recursos humanos y bolsa de trabajo en línea,
en una encuesta. Mientras que 16.15% mantendrán su trabajo entre seis meses y un año y sólo
11.80% estima quedarse más de cinco años trabajando donde lo hace ahora. Muchos de los
empleados de San Luis Potosí son personas muy jóvenes que en su momento no cuentan con alguna
146
responsabilidad, social ni civil, e inclusive muchos de ellos aun sin casarse o sin hijos o con algún
tipo de responsabilidad, y ellos no dudarían de dejar su trabajo. Aunque por otro lado si una persona
dura por muchos años en una compañía no tiene desarrollo, no tiene un plan de carrera profesional,
siempre está en el mismo puesto, siempre hace lo mismo, o peor aún ganando lo mismo, estas
personas serán nocivas en el futuro de la organización. (Velásquez, 2005). Muchas veces los
empleados para no abandonar el área e irse a otra área y también para no dejar la compañía muchas
de ellas buscan algo que los motive, y no algo monetario sino reconocimiento, en muchos casos
simplemente el tiempo para poder hablar y dar sus comentarios en un round table y en este poder
dar sus comentarios y ser escuchados y tener el foro donde ellos puedan participar en conjunto.
(Fernández, 1983) muchos asociados en diferentes foros hablan de incentivos, hablan de mejoras
y de los premios que se le dan en cada uno, estos programas ayudan a que los asociados estén
motivados, días festivos, premios de puntualidad y asistencia, bonos. Con este tipo de motivaciones
al personal le gusta y se siente identificado con la organización según lo comentan los asociados,
y concuerda con los comentarios de Smith, (1989) y Fernández, (1983). Las empresas deben
invertir en cuidar a sus trabajadores, ya que al final les costara más caro en scrap, eficiencia y
gastos de reclutamiento o simplemente más capacitadores. Las empresas que trabajan en esta línea
(políticas de recursos humanos) no sólo reducen el nivel de rotación, sino que aumentan el de
motivación, la productividad y bajan sus costos de capacitación y reclutamiento. (Cuadras, 2005).
La edad afecta además de que los trabajadores piensan en cambiar de rumbo antes de cumplir un
año en empresa para la que trabajan son (Velásquez, 2005):
Que el empleado haya tomado el empleo mientras encontrara algo mejor simplemente por urgencia
de un ingreso o porque “buscar trabajo con trabajo es más fácil”.
Que no se identifique con la cultura de la organización y/o con el liderazgo.
Que alguna promesa no se haya cumplido y se sienta defraudado.
Los asociados deben de tener oportunidades dentro de una organización para que no busquen
empleos fuera tal cómo desarrollo profesional, salarios, clima laboral. Los asociados siempre harán
su trabajo bien hecho cuando son estables en la organización, satisfechos y además eficientes.
(Velásquez, 2005). La presente investigación está enfocada a resolver: Al corporativo de San Luis
Potosí las tendencias de cada una de las plantas en el estado y como es su comportamiento, en
cuanto a las generaciones baby boomers, millennials y centenialls. Socialmente, en SLP se podrá
mostrar y demostrar el comportamiento social de que haya empleo en la ciudad y las acciones que
147
se deben de tomar con anticipación. Además de que la presente investigación se enfocara en
estudiar los acontecimientos y tendencias entre las plantas de San Luis Potosí México en cuanto a
la rotación de personal ya que debido al crecimiento en la ciudad de San Luis Potosí y de la llegada
de nuevas compañías, entre ellas armadoras y toda la proveeduría que los acompañará el personal
está y estará cambiando de empleo con mucha facilidad. De esta forma, esta investigación permitirá
investigar cual será la variable/factores entre las nuevas plantas y las generaciones, es decir las
personas que lideran estas compañías y los nuevos asociados. También se podrá mostrar los
cambios que las organizaciones y los trabajadores tienen conforme el paso del tiempo y permitirá
mostrar los cambios que van teniendo y como se van adaptando a las nuevas oportunidades de
negocio o nuevas fuentes de empleo en cada una de las diferentes ciudades. Cada una de las
generaciones están alineadas a diferentes años y se dominan demográficamente el mundo
occidental son: los tradicionalistas es decir “los viejos conservadores” de una edad entre los 70 y
los 85, estos deben de estar y casi la mayoría de estas personas deben de estar en posiciones
directivas y son personas que actualmente toma las decisiones en las organizaciones, los baby
boomers y el rock y al guerra, la generación X, con internet e informática, y los millennials, fuerzas
de mercado del trabajo y la sociedad, imponiendo sus preferencias y su modo de ser, cambiando el
mundo a su medida.
Metodología
Como lo comenta Strauss & Corbin (2002), La metodología es la manera de pensar la realidad
social y estudiarla. Para este caso de estudio se tendrá un enfoque mixto, es decir analizar los casos
desde el punto de vista cuantitativo y desde el punto de vista cualitativo, para poder tener una
respuesta más completa para cada uno de los casos. Los datos son de los más importantes para la
toma de decisiones según Bernal (2010) es fundamental medir la información pero Monje (2011)
menciona que para medir la parte social de la persona deba de ser cuantitativamente y la parte
cualitativa es de parte numérica. Con un alcance correlacional, aunque este análisis necesita datos,
la cantidad de datos es de 10 compañías con más de 1,000 empleados cada una, es decir al menos
se cuentan con 5,000 datos. Como lo comenta
Según Hernández (2006), la cantidad de datos es de lo más importante para poder correlacionar los
datos de una variable y otra. El muestreo es probabilístico, como lo mencionan Creswell (2003),
Ruiz (2003) y Monje (2011). La parte probabilística es fundamental en el uso de datos y el uso del
148
límite central es de lo más importante con un grado de confianza alta. Pero en la no probabilística
es muy arriesgado que no se pueda tener datos de calidad para poder tener la información y datos
con la cual se puedan tomar las decisiones con los criterios de confianza aceptados. Los datos
recabados se analizan en Minitab®.
Encuesta
Según Stanton, Etzel y Walker (2004), una encuesta consiste en reunir datos. Se obtienen encuestas
de información de los encuestados a través de preguntas, ya sea personales, telefónicas o por correo.
(Malhotra, 2004). Las encuestas fueron realizadas con un cuestionario prediseñado donde cada uno
de los asociados que deciden retirarse se les aplica una encuesta de salida y así registrar esta
información en papel y en bases de datos. Entrevista, Las entrevistas se realizaron a cada asociado
que renunciaría, y la entrevista forma parte de la batería de técnicas de la investigación cualitativa,
ésta a su vez, forma parte de una manera de enfocar la realidad que es el método inductivo (Galindo,
1998). Y de esta forma hacer un diálogo y generando confianza esta técnica es un instrumento
técnico que adopta la forma de diálogo coloquial. La define como la comunicación interpersonal
establecida entre el investigador y el sujeto de estudio a fin de obtener respuestas verbales a las
interrogantes planteadas sobre el problema propuesto (Canales, 2006).
Con un análisis mediante la estadística descriptiva se obtiene información inductiva de cada una
de las generaciones y el comportamiento de cada una de ellas en la industria, mediante los datos
obtenidos con las encuestas de salida de las diez empresas seleccionadas. La metodología usada
fue cuantitativa con enfoque Mixto, alcance correlacional, recopilación de información a
estadística descriptiva.
Resultados
Se toman 3 años de información de la rotación de personal donde los millennials estaban en su
apogeo y se muestra que el estado de San Luis Potosí se mantuvo en el por ciento de rotación ya
que en el 2013 tenía un 4.1%, 2014 un 3.4% y en el 2015 un 3.4%, se pudo mantener y no
incrementó su porciento de rotación de personal a pesar de todas las variables.
Encuesta de Salida
149
En la información graficada con top 1 tenemos la deserción sin dejar ningún comentario
simplemente dejan de ir a la organización, y no se vuelven a parar ni por el finiquito, el top 2 es
por problemas familiares y por problemas de algún tipo de enfermedad.
Figura 1. Pareto de rotación de personal por concepto y por tipo de generación.
Fuente: elaboración propia
La generación de los Millenialls fue la generación con más deserción en las 10 compañías, y las
generaciones Z con mucho menos, esta última es la que actualmente está liderando las
organizaciones.
Figura 2. Pareto de años de antigüedad antes de ser baja
Fuente: elaboración propia
150
La entrevista, arroja que el 68% de los asociados de la empresa seleccionada para hacer la
experimentación se retiran en el primer mes de la contratación, simplemente por que buscan viajar
rápido y esperan que las organizaciones los envíen rápido.
Figura 3. Bajas por edad de nacimiento.
Fuente: elaboración propia
El año que más rotación hubo fue en 1986 con una desviación estándar de 7.4 años es decir
generación millennials, y con un p- value <0.05 confirma que el resultado es confiable en un 95%.
Figura 4. Pareto de rotación de personal por concepto y por tipo de generación.
Fuente: elaboración propia
Aplicando Chi-cuadrada se observa que el boxplot más uniforme es la caja de los millennials es
decir es la generación en proporción que más rota.
151
Figura 5. Teoría de hipótesis, los millenials son los que rotan en las organizaciones.
Fuente: elaboración propia
Realizando una prueba de hipótesis colocando los rangos de la generación millennial y realizando
una hipótesis nula de que esta generación es la que está rotando a diferencia de las demás, se
confirma la hipótesis. La Ho queda dentro del rango de la generación Y (millennials).
Conclusiones
Las empresas que viven la rotación de personal por lo regular luchan para reducir en sus
organizaciones los niveles de rotación y por consiguiente aumentan la motivación de sus
empleados fue lo que estuvo haciendo SLP en cada una de las empresas, pero esto lo están
haciendo solas, llegara un momento que se harán un problema en todas las empresas cuando ya
no se pueda dar más a los asociados. Aumentando la motivación, bajan los costos de capacitación
y los de reclutamiento (Cuadras, 2005). Con este estudio se confirma que la generación
millennials está actualmente como top número como la generación que más está rotando en
trabajos, por esta razón lo que funcionaba de incentivos y de reglamentaciones ya no funcionan,
se deba de estudiar por sí sola la generación millennials y realizar trabajos para ellos para sus
nuevas tendencias y como entender a esta generación, Los asociados deben de tener
oportunidades dentro del sistema donde trabajen para que no busquen empleos fuera tal cómo
desarrollo profesional, salarios, clima laboral. Los asociados siempre harán su trabajo bien hecho
cuando son estables en las organizaciones, satisfechos y además son eficientes (Velásquez, 2005).
152
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155
Capítulo 14. Adaptación y Análisis Exploratorio del Instrumento “Escala De
Creencias De Los Receptores Del Cambio Organizacional” aplicado a un
cambio tecnológico
Hugo Marcelo Aguilera Bandín
Universidad Tangamanga, Campus Tequis
Resumen
El presente documento es parte de una investigación en curso enfocada en adaptar al castellano y
revisar el instrumento Organizational Change Recipient´s Beliefs Scale (OCRBS). Traducido y
adaptado, “Escala de creencias de los receptores del cambio organizacional (ECRCO)” se aplicó a
un cambio tecnológico, sometiéndolo a un análisis exploratorio para definir si las dimensiones
utilizadas miden lo que dicen medir, y si existe confiabilidad en su aplicación. El resultado de este
estudio confirmó preliminarmente que el instrumento es adecuado para medir el constructo de
estado de preparación al cambio en la muestra piloto ya que demostró confiabilidad y validez con
una ligera discrepancia encontrada en la distribución de los ítems, donde cada dimensión sigue
siendo válida y el total de las dimensiones explica más del 70% de la varianza.
Palabras clave: Validación de instrumento, cambio organizacional, estado de preparación al
cambio.
Introducción
Problema de estudio
El desconocimiento sobre la validez y confiabilidad del instrumento seleccionado adaptado al
castellano que mida las creencias de los receptores del cambio y que permitirían conocer el estado
de preparación al cambio en el caso de estudio.
Objetivos
• Conocer las creencias y el estado de preparación de los receptores del cambio en relación a la
adopción de un cambio organizacional (tecnológico) en la empresa ABC.
• Determinar si el instrumento seleccionado es válido y confiable adaptado al castellano.
156
Metodología
Las investigaciones científicas pueden ser realizadas a partir de metodologías cuantitativas o
cualitativas, para realizar estudios cuantitativos es indispensable contar con una teoría ya
construida, dado que el método científico utilizado en la misma es el deductivo; (Martínez, 2006).
Para Yin (1989), el estudio de casos permite analizar los fenómenos o los objetos de estudio en su
contexto real utilizando simultáneamente múltiples fuentes de evidencias, tanto cuantitativas y/o
cualitativas, los resultados de un estudio de caso pueden generalizarse a otros que presenten
condiciones teóricas similares.
El enfoque de esta investigación fue cuantitativo ya que permite establecer relaciones estadísticas
entre las variables dependientes e independientes. Un enfoque cualitativo no fue apropiado ya que
el investigador no buscaba establecer el significado de un fenómeno en los participantes.
El presente trabajo se llevó a cabo con información recabada durante el año 2018 en un caso de
estudio en una empresa metalmecánica en el estado de San Luis Potosí, México con los receptores
de un cambio organizacional (tecnológico). Para el propósito de este estudio y anonimato, el
nombre de la organización será ABC, con más de 20 años en el sector, actualiza su tecnología
continuamente, sin embargo, nunca ha contado con una administración del cambio establecida y la
adopción de tecnología ha sido siempre empírica. La organización fue seleccionada en este caso
dado el conocimiento disponible de la misma y la oportunidad de evaluar el proceso de cambio.
La base teórica de este estudio parte del proceso de innovación-decisión (figura 1) el cual comienza
con el conocimiento en el cual el adoptador potencial de un cambio busca información acerca de
la innovación para determinar qué es y cómo funciona (Rogers, 2003). El enfoque de este estudio
es en persuasión, la cual es una etapa subsecuente del proceso de innovación-decisión.
Figura 1. Proceso de decisión para la adopción de una innovación tecnológica.
Fuente: Adaptado de Rogers, 2003
Según Black y Gregersen (2003), para cambiar una organización, primero es necesario cambiar a
las personas. Potenciar el cambio individual comienza y termina con las creencias que las personas
157
tienen en sus mentes. Black y Gregersen (2003), argumentan que las creencias influencian
directamente el comportamiento. Si los lideres organizacionales no son capaces de cambiar las
creencias individuales, entonces no podrán cambiar la organización de manera integral (Black y
Gregersen, 2003). La escala de los receptores del cambio organizacional (Organizational Change
Recipient´s Beliefs Scale -OCRBS-) desarrollada por Armenakis, Bernerth, et al (2007) fue elegida
como instrumento cuantitativo para este estudio. Armenakis (2007) lo validó como un medio para
determinar las creencias de los receptores al cambio de una organización dando un cambio
organizacional. De acuerdo con Armenakis (2007), el instrumento determina el grado de aceptación
entre los receptores del cambio, identifica deficiencias en creencias específicas del cambio y brinda
una base para planear y ejecutar iniciativas de cambio organizacional.
Este instrumento está considerado como de libre acceso por los mismos autores y a la fecha de
publicación de esta investigación no se encontró que haya sido traducido al castellano o adaptado
para ninguna investigación sobre el estado del cambio en México.
Armenakis (2007) llevó a cabo cuatro estudios que lo llevaron a desarrollar el ECRCO. Basado en
sus hallazgos, el ECRCO puede ser utilizado como un medio para determinar si ciertas creencias
se encuentran fuera de balance, lo cual puede influenciar negativamente el éxito de un cambio
organizacional (Armenakis, 2007). Es considerado un cuestionario psicométricamente sólido, que
consiste en 24 ítems que evalúan cinco creencias de cambio de los receptores de cambio
organizacional en relación con un cambio organizacional propuesto (Armenakis, 2007). El formato
de respuesta del ECRCO es una escala de siete opciones que van de “fuertemente en desacuerdo”
hasta “fuertemente de acuerdo” (Armenakis, 2007). La base del ECRCO han sido cinco creencias
identificadas como relevantes partiendo de un análisis previo de literatura en su investigación:
Discrepancia (Discrepancy), Pertinencia (Appropriateness), Eficacia (Efficacy), Apoyo (Principal
support) y Atractivo (Valence). La variable dependiente “estado de preparación al cambio” es por
lo tanto un constructo multivariable operacionalizado por cinco variables integradas por las
respuestas de los participantes a cada uno de los ítems.
La equivalencia conceptual se refiere a la equivalencia de cada concepto entre la cultura donde fue
desarrollado el instrumento y la cultura objetivo (en la que se aplicará el instrumento). La
equivalencia semántica consiste en la traducción del instrumento conservando el significado entre
idiomas diferentes (Reichenheim, 2007).
158
En el caso de esta investigación, el análisis de equivalencia conceptual y semántica fue llevado a
cabo mediante el investigador y verificándolo con nativos de la lengua. Se efectuó una exhaustiva
revisión bibliográfica sobre el concepto “readiness” traducido al castellano el cual puede ser
concebido como “estado de preparación al cambio y/o disposición al cambio”, el concepto fue
comparado con publicaciones bilingües español/ingles que hacen referencia a este término
(Astudillo-García, 2006). El mismo ejercicio se llevó a cabo para las dimensiones que evalúa el
instrumento original y se determinó que la traducción era apropiada.
La equivalencia de medición tiene como propósito analizar las propiedades psicométricas de un
instrumento a través del cálculo de medidas de confiabilidad y validez.
La confiabilidad responde a la pregunta ¿con cuanta exactitud los ítems representan al universo de
donde fueron seleccionados? El término confiabilidad designa la exactitud con que un conjunto de
puntas de pruebas mide lo que tienen que medir (Ebel, 1977).
La confiabilidad (consistencia interna) del cuestionario en general y de cada subescala fue medida
y reportada mediante la determinación el Alfa de Cronbach. Para evaluar la confiabilidad o la
homogeneidad de las preguntas o ítems, es común emplear el alfa de Cronbach cuando se trata de
alternativas de respuestas policotómicas, como las escalas tipo Likert. El coeficiente puede tomar
valores donde 0 significa confiabilidad nula y 1 confiabilidad total, cuanto menor sea la
variabilidad de respuestas, es decir que haya homogeneidad en las respuestas dentro de cada ítem,
mayor será el alfa de Cronbach (Corral De Franco, 2009). Se utilizó el software Minitab 17.
El Análisis Factorial exploratorio (AFE) de ítems es una de las técnicas más frecuentemente
aplicadas en estudios relacionados con el desarrollo y validación de test. (Lloret-Segura, 2014).
En este caso se analizó la validez factorial exploratoria (AFE) mediante un análisis de componentes
principales con rotación Varimax. El software utilizado fue el SPSS (versión 21 para Windows),
se siguió el principio de Kaiser.
Antes de iniciar el trabajo de campo es imprescindible probar el instrumento sobre un pequeño
grupo de población. Esta prueba piloto ha de garantizar las mismas condiciones de realización que
el trabajo de campo real. (Corral De Franco, 2009). La etapa diagnóstica o piloto de este estudio
cuantitativo se llevó a cabo mediante un muestreo a conveniencia y estratificado de 35 empleados
de la organización seleccionada por contener al menos 30 datos lo cual es consistente con la
representatividad otorgada por el teorema del límite central (Corral De Franco, 2009). Estos
individuos fueron elegidos por ser considerados parte de los “receptores del cambio” ya que son
159
parte del personal total que impactado por el cambio (~100 personas). La fuente única de
información para este estudio fueron las respuestas de los participantes de la organización
seleccionada y para asegurar máxima representatividad, se incluyeron empleados de cada estrato
dentro de la totalidad de los receptores: gerentes (1), agentes de cambio (3), mandos medios (10),
participantes de cambio tecnológico (21). Es importante mencionar que dicho muestreo inicial se
llevó a cabo antes de que se implementara el cambio (etapa de persuasión) para asegurarse que la
información reflejara el estado de preparación al cambio antes de que este ocurriese.
Adicionalmente a las preguntas originales del ECRCO se incluyeron tres peguntas demográficas:
edad, antigüedad y sexo. El diseño comprendió el uso de un cuestionario no-manipulativo
cuantitativo, seccional de 7 puntos en la escala de Likert para la recolección de datos. Aunque los
estudios no-experimentales y no manipulativos pudieran ser considerados inferiores a las
investigaciones experimentales (Kish, 1959), el diseño no manipulativo examina la fortaleza y
magnitud de asociación entre las variables sin la intención de inferir causalidad (Rumrill, 2004).
La encuesta de siete puntos fue empleada para recolectar información comportamental, actitudinal
y descriptiva, lo cual claramente agrega rigor a este estudio.
Resultados
Los objetivos de este estudio eran conocer y medir las creencias de los receptores del cambio para
comprender el estado de preparación al cambio, asimismo se buscaba determinar si el instrumento
seleccionado era confiable y válido. Las creencias de los receptores del cambio se analizaron
cuantitativamente con el propósito de determinar en qué medida las creencias de los receptores del
cambio prevalecían en cada una de las cinco dimensiones evaluadas.
El análisis cuantitativo de esta investigación mide la variable dependiente estado de preparación al
cambió a través las cinco creencias (variables independientes), los datos fueron recolectados al
nivel individual para después ser condensados en una medida única para la organización en su
conjunto. Los resultados de las cinco variables independientes (pertinencia, apoyo, eficacia,
discrepancia y atractivo) fueron calculados y registrados. Dado el tamaño limitado de la muestra,
estadística descriptiva fue utilizada para referir los datos de los subgrupos y de la organización
completa, la estadística descriptiva se diferencia de la inferencial ya que con esta última se
pretenden alcanzar conclusiones que se extenderían más allá de los datos mismos (Bryman, 2008).
Para este estudio, el uso de estadística descriptiva no pretende generalizar a otras organizaciones o
160
grupos o bien determinar relaciones causa-efecto. El investigador intencionalmente diseñó el
estudio empelando un enfoque cuantitativo exploratorio-descriptivo para analizar los datos. Para
el análisis de datos se utilizó el software Microsoft Excel 365 ProPlus.
Como se puede observar en las figuras 2, la evaluación demográfica muestra que la mayoría de los
encuestados tienen entre 34 y 43 años; y de 0.5 a 10 años o de 19 a 29 años de antigüedad en la
empresa ABC. La mayoría son hombres (94%).
(a) (b) (c)
Figuras 2. Rango de distribución de Edades (a) antigüedad (b) y género (c) de los participantes en la muestra
piloto en la empresa ABC. (Fuente: elaboración propia en Excel 365 ProPlus)
En cuanto a los resultados del instrumento en relación a la variable dependiente (estado de
preparación al cambio, figura 5), se puede observar que la mayoría de las dimensiones tienen un
porcentaje alto de ~50% siendo eficacia y atractivo los mayores (con un 66% y 56%
respectivamente), la variable que mostró el más bajo valor porcentual fue Apoyo.
161
Figura 5. Análisis cuantitativo-porcentual de la incidencia de respuestas en relación con cada una de las
variables/creencias.
Fuente: elaboración propia en Excell 365 PropPlus
La validez fue revisada en primera instancia midiendo el Alfa de Cronbach para confirmar la
fiabilidad de la prueba (homogeneidad de los datos). El resultado fue de 0.9224 (α=0.9224), (Tabla
1), lo que indica que posee una adecuada consistencia interna. Con relación a cada uno de los
factores, los resultados fueron todos superiores a 0.9.
La confiabilidad del instrumento fue revisada utilizando estadística de reducción de datos, con
análisis factorial exploratorio. A partir del análisis de componentes principales llevado a cabo con
los 24 ítems de la Escala de los receptores del cambio organizacional (ECRCO), se obtuvieron 6
componentes en la solución final que explican el 78.4% de la varianza (por medio de rotación
Varimax) con saturaciones entre 0.50 y 0.93. (Tabla 2). El cuestionario original presentaba la
siguiente distribución de ítems con respecto a los cinco componentes originales: Los ítems 1-4
pertenecen a la variable “Discrepancia”; los ítems 5-9 a la variable “Pertinencia”; 10-14 a Eficacia,
15-20 a “Apoyo” y 21-24 a “Atractivo”.
Tabla 1. Coeficientes Alfa de Cronbach.
Fuente: elaboración propia SPSS
Cronbach’s
alpha =
0.9224
162
En cuanto a los resultados, se puede observar en la Tabla 3 que si bien los ítems originales no
corresponden estrictamente en el mismo orden con los cinco componentes (creencias) iniciales, si
se encuentran presentes al menos tres de los mismos ítems por componente resultante; de acuerdo
a la literatura, para retener un factor debe de considerarse al menos que contenga de 3 a 4 ítems y
el valor de cada ítem debe ser al menos >0.4 (Lloret-Segura, 2014).
Tabla 2. Varianza total explicada.
Fuente: elaboración propia SPSS
El análisis factorial exploratorio arroja 5 dimensiones en realidad (que explican 73% de la
varianza), igual que el instrumento original e incluyen al menos 3 de los mismos ítems (Tabla 2).
163
Tabla 3. Matriz de componentes rotados.
Fuente: elaboración propia SPSS
Discusión de resultados
El instrumento evaluado (ECRCO) mediante un análisis factorial exploratorio demostró
confiabilidad y validez.
La ligera discrepancia encontrada en la distribución de los ítems por dimensión puede deberse a la
adaptación y traducción del instrumento, pero cada dimensión sigue siendo válida y el total de las
dimensiones explica más del 70% de la varianza.
El siguiente paso de esta investigación será hacer un análisis factorial confirmatorio determinando
la permanencia o no de alguno de los ítems/componentes (posiblemente el factor 5 -atractivo- que
satura en sus ítems originales en más de un factor será considerado para su remoción).
Se confirma preliminarmente que el instrumento es adecuado para medir el estado de preparación
al cambio en la muestra piloto y se aplicaría al resto de los receptores del cambio (total estimado
~100 personas).
Los resultados iniciales sugieren comenzar a actuar en la dimensión de apoyo y liderazgo del
cambio como etapa inicial de la administración del cambio que asegure los resultados esperados
por la compañía.
En esta investigación se encontraron tres limitaciones, la primera fue la aproximación de un solo
estudio de caso; sacar conclusiones de estudios de caso es difícil dada la falta de generalización de
los resultados. Este estudio involucra las creencias de una organización y los resultados no pueden
164
ser aplicados directamente a organizaciones similares, aunque si pueden ser empleados como
referente.
La segunda limitante fue el tamaño limitado de la muestra, aunque Yin (2009) argumenta que las
subunidades de análisis pueden “añadir oportunidades significativas para el análisis extensivo,
mejorando las conclusiones dentro de un solo caso de estudio” En el contexto de este estudio, las
subunidades o estratificación del análisis incluyó gerentes, agentes de cambio, mandos medios y
receptores del cambio. Dado el tamaño limitado de la muestra en la fase cuantitativa, estadística
descriptiva fue utilizada para analizar los datos cuantitativos en vez de estadística inferencial.
La tercera limitante fue la adaptación y traducción al castellano y cultura mexicana del instrumento
seleccionado, donde si bien los términos fueron traducidos y adaptados para asegurar su
comprensión por los participantes, es posible que la traducción no haya sido del todo adecuada y
la interpretación de la pregunta por el participante no resulte en una respuesta con el alcance según
lo contempla el instrumento original.
Referencias
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Yin, R. K. (2009). How to do better case studies. The SAGE handbook of applied social research
methods, 2, 254-282.
166
Capítulo 15. Millenialls como agentes de cambio en la cultura organizacional
Sandra Imelda Méndez Ortiz
Universidad Tangamanga
Resumen
Los cambios generacionales son un elemento constante en el mundo y en la industria, es necesario
que las organizaciones se preparen para hacer frente y sobrevivir. La generación “Y” o millennials
son el reto que actualmente enfrentan las organizaciones. Individuos identificados con el medio
ambiente con el equilibrio de su vida privada y profesional, con una alta conectividad, autodidactas,
con necesidades de reconocimiento inmediato y en busca de mentores que los guíen sin ser
autoritarios, que les presenten retos y les motiven. En el presente documento se encuentra un
acercamiento sobre la preparación en las empresas para unirse a ese cambio que tarde o temprano
deberán enfrentar y qué mejor manera de realizarlo sino de forma planeada considerando el impacto
en la cultura misma que hasta el momento no está del todo lista para esa transformación.
Palabras clave: millennials, cultura organizacional, cambio organizacional.
Introducción
Actualmente las empresas se encuentran conformadas con tres generaciones, los baby boomers,
generación “X” y la generación “Y”, esta última se estima que para la siguiente década conformará
el grueso de la población económicamente activa (León, 2017).
Esta generación, conformada entre 1984 y año 1994, presenció el cambio de los libros impresos en
papel a las tabletas y el acceso a la información en el instante; presenció desastres naturales,
terrorismo y guerras (Begazo & Fernández, 2015). Todos estos hechos los fueron formando hasta
distinguirse como una generación en el contexto planteado por Strauss y Howe (1991).
Las características e ideología de esta generación, marca la pauta para que las organizaciones se
vean en la necesidad de ocuparse de la transformación de las normativas, políticas y maneras en
que se dirigen las organizaciones para poder retener y obtener lo mejor de ellos como fuerza laboral.
Apoyarse en la teoría tradicional de la administración, en el desarrollo organizacional, puede ser
una alternativa para lograr transformar la cultura que la ha definido hasta el momento para
mantenerse vigente en el mercado actual.
167
Desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional, como cita en Guízar (2013) a French y Bell, señala que es un
autoanálisis encaminado al cambio de las organizaciones que va de los niveles gerenciales y de ahí
permea a las demás áreas de la organización. El cambio se da desde una perspectiva social y va de
la mano con la cultura organizacional. Lo anterior busca generar una mejor administración,
tratando de alcanzar la eficacia y así contribuir a una productividad mayor en la organización.
Con las transformaciones generacionales que actualmente atraviesan las organizaciones al contar
con tres de ellas activas en el mercado laboral y a punto de ingresar una cuarta (Banco Mundial,
2018), los cambios se vuelven necesarios y deben atenderse de manera metódica y no con base en
creencias y/o sin planeación.
Estas tres generaciones han interactuado en sociedades, culturas, tecnologías, creencias y
costumbres diferentes, las cuales los forman y hacen tener tendencias distintas, como lo marca la
teoría generacional al decir que las generaciones están formadas por los hechos históricos, sociales,
culturales y políticos que atraviesan (Strauss & Howe, 1991).
La evolución de los recursos humanos dentro de las organizaciones es inminente. Los cambios
conllevan resistencia entre los involucrados; con una mala coordinación puede llevar al fracaso la
transformación. La resistencia se puede presentar tanto por la personalidad de los individuos como
por los hábitos, desconocimiento, temor a lo desconocido, actitudes, motivaciones e inclusive
pérdida de poder, finalmente el cambio indica ir de lo sabido a lo desconocido (Franco, 2007).
Escudero, Delfín, Arano (2014), Zuinaga (2014) y Warner (1987) plantean, basados en el modelo
de Kurt Lewin, que el cambio debe planearse y preverse, por lo que se debe primero romper la
estructura y los paradigmas presentes en el entorno a transformar. Se deberá conocer lo que se
desea cambiar, en este punto es donde está presente la resistencia por el desequilibrio y la
obligación de dejar el área de confort, los hábitos y costumbres, que, hasta ese momento están
arraigados. Tras la ruptura de paradigmas inicia el proceso de reaprendizaje, luchar contra la
incertidumbre y consolidar el cambio.
Cultura organizacional y millennials
La cultura de las empresas se distingue, de acuerdo con Fernández y Sánchez (1997), con las
creencias, ideas, formas de interactuar hacia el interior de las organizaciones, que adoptan sus
integrantes en su comportamiento como sociedad. Conformándola también aquellas
168
reglamentaciones no formales, que logran distinguir a los miembros de la organización y es así
como se cita a E. Jacques en el libro Gestión y motivación del personal (MACPAL, 1996). La
cultura muestra esa idiosincrasia que poseen las empresas y, por ende, cada integrante de ellas. Es
así como aquellos que se sienten atraídos e identificados con ella buscan incorporarse.
La generación “Y”, está caracterizada por la búsqueda de constantes retos y en caso de no sentirse
identificados buscarán aquellas entidades que si lo hagan (Gallup, 2016). Buscan entornos
incluyentes, flexibles que les permita desempeñarse favorablemente en su entorno laboral y a su
vez genere un equilibrio en su ámbito familiar, colaborar con empresas que se preocupen por el
medio ambiente, que sean éticas donde la diversidad y la tolerancia persevere (Deloitte, 2018).
Hays (2016), Gallup (2016) y Deloitte (2018) realizaron encuestas y arrojaron que esta generación
busca crecimiento profesional y personal, reconocimiento, atención a sus propuestas,
comunicación continua, retroalimentación, horarios flexibles y mentores dentro de las
organizaciones.
¿Qué implica que los Millennials lleguen a las organizaciones? ¿qué sucede cuando se posicionan
en puestos de liderazgo? La mentalidad y la ideología de esta generación difiere de las que le
preceden en las empresas y es ahí donde el cambio es inminente.
Los baby boomers y la generación “X” no se encuentran interesados por beneficiar a la sociedad,
ni la presión que les evite el equilibrio entre su vida profesional y personal, factores que son
importantes para la generación Y, les interesa más un salario elevado y la estabilidad de su trabajo
(Appelbaum, Serena, & Saphiro, 2005), lo que se contrapone con los millennials, según lo revisado.
Estas generaciones, a diferencia de los millennials, buscan relaciones cara a cara, el trabajo lo
determina el logro de objetivos, aun cuando implique gran parte de su tiempo, el liderazgo no es
algo determinante en ello y el retiro no es prioridad (Universidad de Montevideo, 2011).
Esto lleva a que las estructuras y dinámicas usuales se modifiquen, que la comunicación sea más
rápida, concisa y directa; un liderazgo, donde predomine la confianza, líderes inspiradores, en
donde las personas no se adapten a los altos mandos, sino mutuamente, con crecimiento horizontal
y no únicamente vertical y que existan mentores, más que líderes autoritarios (Navós, 2000).
Las organizaciones están obligadas a modificar su cultura, dejar de pensar en que el trabajador
únicamente debe prepararse en lo profesional y comenzar a formarlo al mismo tiempo en lo
personal. Promover el aprendizaje y abrirse a la idea de que la gente se puede fortalecer no
únicamente dentro del departamento al que ingresó, sino que puede pasar a otras áreas; la
169
comunicación se convierte en indispensable para toda la entidad y deja de ser tan formal y la
mensajería instantánea se convierte en una herramienta primordial.
Es necesario concientizarse al respecto de que la conexión a internet de los empleados es un básico
y aprender a lidiar con ello y antes que prohibirlo, sacar provecho de ello. La diversidad debe ser
visible e ir a la par de la tolerancia, no solo a niveles operativos, también en la totalidad de la
organización. El liderazgo, el coaching y la mentoría se convierten en uno mismo y deberán estar
presente junto con la retroalimentación. Los planes de carrera ya no serán una alternativa sino un
programa básico que deberá ejecutarse.
Los cambios generacionales son constantes al igual que en las organizaciones, es la interacción
entre estos elementos lo que marcará la cultura y la transformación a la que deberán enfrentarse las
organizaciones de manera para lograr subsistir garantizando su permanencia en el mundo.
Método
El presente trabajo deriva de una problemática identificada en una empresa pequeña del estado. El
problema científico es la elevada deserción de personal perteneciente a la generación Y, en PYME
de la Zona Industrial de San Luis Potosí. Para contribuir a la solución de esta situación se han
establecido los siguientes objetivos de investigación.
Determinar quiénes integran la generación “Y”.
Conocer qué busca la generación “Y” en un empleo.
Identificar qué pueden ofrecer y hacer las empresas para retener a los trabajadores identificados
con la generación “Y”.
Con la finalidad de entender y dar respuesta a los objetivos planteados se ha optado por realizar
una investigación de carácter exploratorio. Con esto se busca comprender cuales son las
características de la generación “Y”, cómo conceptualizarla y a través de ello establecer las líneas
de acción a seguir por las organizaciones para lograr una mayor retención de la generación “Y”.
La investigación será de tipo exploratoria, debido a que permite obtener una perspectiva general y
más profunda sobre el tema, al punto de desmenuzarlo en los elementos que lo componen. A través
de esta modalidad el investigador obtiene mayores conocimientos sobre el tema (Namakforoosh,
2005). Lo anterior se realiza a través de la recolección de diferentes fuentes documentales (Miller,
2011).
Para la recolección de información se utilizaron tres instrumentos de 2018 a noviembre de 2019:
170
Entrevista semiestructurada al personal que dejaba la empresa (encuesta de salida).
Entrevista semiestructurada al personal que actualmente labora.
Encuesta de ambiente laboral.
Resultados
Entrevista de salida
El personal que principalmente dejó la organización en su mayoría no poseía más de 3 años de
organización, sin embargo, un veinte por ciento representó gente con antigüedad mayor a 5 años y
hasta 10 años laborando en la organización.
Entre los principales comentarios que se dieron fue que era debido a un crecimiento profesional,
donde obtuvieron una mejor posición y por la obtención de mayores ingresos. Así mismo se
presentó una constante recisión de relaciones contractuales las cuales se presentaron por un bajo
desempeño del personal en sus actividades laborales.
Las expectativas del empleo se notó constantemente el incremento de prestaciones, mayor ingreso
económico y por un crecimiento en el aspecto personal. Con esta información se da una
confirmación con respecto a los motivos que los llevaron a dejar la organización actual.
Durante las diversas entrevistas que se le realizaron al personal se puede destacar que denotan
fortalezas y debilidades de la organización y que ellos tal vez al atender las debilidades se realiza
un lugar más atractivo para trabajar. Por lo anterior se identificó lo siguiente:
• Ventajas: horarios, estabilidad laboral, compañerismo, apoyo de superiores, flexibilidad
• Desventajas: salarios, crecimiento laboral, capacitación, prestaciones económicas,
desaprovechamiento del personal
Las principales desventajas que observó el personal al salir de la organización son elementos tanto
económicos como posibles salarios emocionales que pueden atacarse para elevar el atractivo y que
el personal pertenezca a la organización.
Lo que destacan es el crecimiento y desarrollo profesional como un detonante para elegir o
permanecer dentro de una organización y que los lleva a buscar aquellas entidades que les permitan
desempeñarse profesionalmente.
Por otra parte, el elemento económico sigue siendo un elemento decisivo, si bien el trabajador
millennial tiene interés por el equilibrio entre la vida laboral y personal y busca autorrealización,
171
la estabilidad económica es un complemento esencial para ello. Destacan que la organización les
permite realizar su trabajo y atender su vida personal, de igual manera, las interacciones personales
posibilitan desarrollar en armonía el trabajo, reciben además apoyo por parte de los superiores, lo
cual concuerda con la teoría revisada en capítulos anteriores.
Entrevista al personal actual
Tras las entrevistas realizadas al personal activo se destaca es lo siguiente:
• Positivo: salarios, crecimiento laboral, capacitación, prestaciones económicas,
desaprovechamiento del personal
• Negativo: salarios, crecimiento laboral, capacitación, prestaciones económicas,
desaprovechamiento del personal
Al igual que las encuestas de salida se puede observar que destacan elementos financieros y de
capacitación; agregan, además, la falta de reconocimiento y la carga de trabajo, ambos en estrecha
relación dado que el personal comenta que desempeñan actividades más allá de lo que mencionan
sus descripciones de puestos y que de esta manera no ven ellos reconocimiento por parte de la
empresa.
El reconocimiento al cual hacen mención, lo visualizan que puede ser desde dos perspectivas, la
económica y la emocional. Esto lo ejemplifican al mencionar que no existe reconocimiento por
parte de sus superiores y no hay programas tales como el empleado del mes.
Sin embargo, se puede mencionar que aún al mencionar que debe reforzarse la capacitación,
destacan que ellos detectan aprendizaje en las áreas de trabajo; al realizar actividades diversas
durante su desempeño, ellos adquieren conocimientos que los ayudan a un crecimiento profesional.
Encuesta de ambiente laboral
La encuesta aplicada estuvo orientada a la evaluación del ambiente labora, misma que se analizó
con programa de investigación estadística SPSS. Se obtuvo el siguiente Alpha de Cronbach:
172
Tabla 1. Alpha de Cronbach encuesta de ambiente laboral / Fuente: elaboración propia
Dimensión Alpha de
Cronbach
Ítem a
eliminar
Si se elimina
ítem
Alpha de
Cronbach
1. Condiciones físicas 0.829
0.829
2. Comunicación 0.73 49 0.838 0.838
3. Productividad 0.679 43 0.704 0.704
4. Estabilidad 0.75
0.750
5. Flexibilidad 0.742
0.742
6. Trabajo individual 0.60 19 0.769 0.769
7. Trabajo en equipo 0.803 48 0.877 0.877
8. Organización 0.875
0.875
9. Relación jefe 0.843 21 0.937 0.937
10. Oportunidad de progreso 0.79 50 0.814 0.814
Fuente: elaboración propia
Realizando la eliminación de los ítems se obtuvieron los siguientes resultados (ver figura 1):
Figura1. Resultados de encuesta laboral / Fuente: elaboración propia
La encuesta refleja que el mejor resultado se da en el año de 2017, en 2018 baja un poco y se
recupera sin duda en 2019. Muestra las flexibilidades de permisos que se manejan en la
organización como un elemento positivo, que la comunicación es importante para el desarrollo de
sus actividades y perciben en su contra las oportunidades de crecimiento en la organización y la
estabilidad, lo que coincide con la información de las entrevistas.
173
Figura 2. Elementos culturales que importan a la generación “Y” / Fuente: Elaboración propia.
La tabla anterior sintetiza los resultados de esta investigación, y destaca que la importancia
elemental para el millennial en esta entidad es su formación y crecimiento dentro de la
organización, ya sea a través de capacitación, planes de carrera o con un liderazgo que sea una guía
y no autoritarismo.
En segunda instancia se ve la comunicación continua, no solo para girar instrucciones y estar
enterados de qué sucede en la organización, si no como un feedback de su desempeño para el
mejoramiento continuo que impulsará su crecimiento profesional. Y finalmente se encuentra la
flexibilización, mas no únicamente de horarios o permisos, si no de las estructuras, que permitan
trabajos multidisciplinarios encaminados a la obtención de resultados.
Conclusión
Las empresas deben apoyarse de la teoría, retomar el desarrollo y el cambio organizacional.
Teorías estructuradas que deben planificarse y prever las posibles complicaciones y tener planes
de acción preventivos.
El cambio debe comenzar desde los altos mandos, son ellos los que deberán concientizarse de que
la “forma tradicional” de dirigir y la manera en que se llevan las relaciones humanas han cambiado.
Los líderes que giran instrucciones y que esperan que solo se hagan las cosas ya no son vigentes,
deben convertirse en mentores de su gente, ser coaches e inspirar a su gente, predicar con el
ejemplo. También deberán ampliar su mente y dejar los prejuicios personales fuera de su esfera
laboral, como lo marca la ley no diferenciar a la gente por su raza, creencias o preferencias.
Los líderes no solo deberán modificar su mentalidad y forma de trabajo, deberán transmitir y ejercer
esa ideología a sus colaboradores, de tal manera que esto se vea reflejado en la cultura de su
personal y por ende en la de la organización.
174
Las tradicionales estructuras y métodos de trabajo deben transformarse, flexibilizarse las estancias
de los trabajadores, más allá de tener un horario flexible, es la disponibilidad de ausentarse o
facilitar sus estudios o actividades, siempre vigilando el cumplimiento de los objetivos. La
formación del capital humano deberá incluir, además de la formación profesional, el desarrollo
personal y con ello encaminar la mentalidad del trabajador a concientizarse de que la preparación
en estas áreas les beneficia. No obstante, no se debe perder de vista que la orientación primordial
es la productividad organizacional.
La resistencia estará presente, pero convendrá iniciar campañas de comunicación que muestren los
beneficios de las acciones a tomar, tanto de forma laboral como personal; implementar una elevada
concientización a todos los niveles; llevar a cabo constantes pláticas e ir mostrando los logros que
se van alcanzando, dado que la retroalimentación es importante para disminuir la incertidumbre.
Las tres generaciones tienen algo en común, sus acciones deberán tener una razón de ser y, al
mostrárselo, se podrá llegar a esa mimetización que, conservando las características de cada
generación, los llevará a compartir una misma cultura organizacional.
Es indispensable que de la teoría se retome lo que aplica exclusivamente a la organización y
emprender el cambio. De manera repetitiva se mencionan como fortalezas las flexibilidades y el
horario, que les permite tener espacios de esparcimiento y lograr el equilibrio de la vida personal
y la laboral. Además, mencionan que el compañerismo, es decir el apoyo que reciben de sus
compañeros de trabajo, posibilitaba un ambiente ameno y les proporcionaban soporte en aquellas
actividades que sobrepasaban sus cargas de trabajo. Esto solo es la pauta para seguir adaptándose
organización a millennials y viceversa millennials-organización.
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176
Capítulo 16. Selección y capacitación de supervisores en una línea de
producción. El caso de una empresa maquiladora del altiplano potosino
Alma Selene González Hernández
Unidad Académica Multidisciplinaria Zona Media, UASLP
William Fernando Valdivia Altamirano
Coordinación Académica Región Altiplano Oeste, UASLP
Julio César Contreras Jiménez
Unidad Académica Multidisciplinaria Zona Media, UASLP
RESUMEN
Cada día surgen nuevos cambios económicos y tecnológicos, lo que obliga a las organizaciones a
adaptarse y anticiparse, una de las respuestas elegidas por ellas, fue convertirse en organizaciones
cada vez más planas y flexibles, esto amplió el tramo de control, complicando la labor de los
supervisores, además, éstos deben mejorar su operatividad y proactividad. Las empresas
multinacionales manufactureras, maquiladoras incluidas, también enfrentan esta problemática.
Este estudio se centra en cómo lo aborda operativamente (supervisores) una empresa maquiladora
del altiplano potosino; la empresa estudiada dividió la labor de los supervisores en dos: i) los
líderes, encargados de la parte administrativa y de la mejora, y ii) los denominados utilities,
encargados del control de las operaciones de las líneas de producción, convirtiéndose estos últimos
en el objetivo de este estudio, que es introductorio, descriptiv y transversal, se busca conocer cuál
es el papel de los utilities en la maquiladora y cómo son seleccionados y capacitados. Para ello se
revisó la bibliografía relevante, se entrevistó al líder encargado de los utilities y se aplicó encuestas
aleatoriamente a los utilities. Los resultados indican que los puestos de utilities son cubiertos por
promoción interna, utilizando varios filtros, una vez seleccionados, se les capacita y da
seguimiento.
Palabras clave: Selección, capacitación, supervisores.
177
Introducción
Las organizaciones ante un mundo complejo y dinámico, deben adaptarse y responder rápido,
para esto tienen que empoderar a su personal, lo que permitirá que las ideas e innovación surjan
en un mayor número de personas, así, lo externo lleva al empoderamiento, en ése caso, la
estructura puede ser más plana, lo que trae un control más amplio y se vuelve más complicado
supervisar a los operarios, por ello la empresa estudiada dividió la labor del supervisor en dos: i)
los líderes, encargados de la parte administrativa y de la mejora y ii) los denominados utilities,
encargados del control de las operaciones en las líneas de producción, con ello la empresa asegura
un control más riguroso sobre las líneas de producción y de la calidad de la manufactura, y con
ello la productividad y la eficiencia. Este estudio se enfoca en el proceso de selección y
capacitación de los utilities en una maquiladora del altiplano potosino, situación poco estudiada,
a pesar del gran número de maquiladoras en San Luís Potosí y en México.
Dada la importancia de los utilities en la productividad y calidad de la empresa maquiladora
estudiada, en este estudio se aborda cómo la maquiladora realiza el proceso de selección y
capacitación de utilities, qué técnicas y herramientas utilizan par que funcionan como filtros para
reclutar y seleccionar al mejor candidato para el puesto y a continuación, cómo realizan la
capacitación, que le permitirá desarrollar correctamente el papel de utility, y el que se le da.
Planteamiento del problema
El mundo actual está cada vez más globalizado, una de sus características, son los cambios
constantes, ante ello las organizaciones deben adaptarse, para seguir compitiendo; una de las
estrategias adoptadas fue convertirse en organizaciones más planas y flexibles, lo que trae consigo
un control más amplio, lo que complica la labor de los supervisores, quienes, a su vez, también
deben adaptarse a los cambios y a sus exigencias. En este estudio se presenta la estrategia de una
empresa maquiladora del altiplano potosino, quien divide la labor tradicional de los supervisores
en dos: líderes y utilities.
Nos centraremos en los utilities, al respecto surgen preguntas como:
• ¿Qué papel juegan los utilities dentro de la empresa maquiladora potosina?
• ¿Cómo es el proceso de selección de los utilities?
• ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de capacitación de los utilities?
Objetivos
178
Objetivo general:
Conocer el papel que desarrolla el utility dentro de la organización, además, cómo se le recluta,
selecciona y capacita.
Objetivos específicos:
• Conocer cómo se lleva a cabo el proceso de selección de utilities, además, si los resultados
arrojados de este impactan en la productividad y en la calidad.
• Comprender la metodología para la inducción y para la capacitación de utilities e identificar
las técnicas de capacitación más utilizadas en la empresa.
• Conocer el nivel de calidad de la capacitación, si cumple con lo requerido.
• Evaluar el proceso de seguimiento y medición del desempeño de los utilities.
• Determinar la relación entre capacitación de los utilities y productividad.
• Identificar los beneficios de dar capacitación de los utilities y determinar la importancia
que le dan a la capacitación.
• Relacionar el estilo gerencial y la motivación laboral y conocer cómo se llevan a cabo en
la organización.
Marco teórico
La investigación se centra en los utilities, los cuales están a cargo del vigilar las operaciones de
las líneas de producción de la empresa maquiladora, principalmente. Sin embargo, también tienen
otras responsabilidades: el control de piso, manejo de personal, cumplimento de objetivos,
actualización de formatos, registros de tiempo extra, realización de kaizenes, mejora continua.
Además, el personal que ocupa este puesto debe tener conocimiento de los procesos, de los
estándares, de las reglas, de los objetivos, y de la documentación, que se llevan a cabo o que se
plantea en la empresa; en cuestión de habilidades y destrezas, primero debe poder realizar
cualquier operación bien y en el menor tiempo posible, retener información, facilidad de palabra,
realización de operaciones matemáticas, trabajar bajo presión.
La selección de personal puede definirse como el proceso de elegir entre candidatos, dentro o
fuera de la organización, de elegir a la persona adecuada para el puesto (Koontz, Weihrich, & y
Cannice, 2012). En el caso analizado, los utilities son seleccionados de entre los candidatos que
surgen dentro de empresa, haciendo uso de la promoción interna, que no es más que, una política
de otorgar los puestos vacantes de mayor jerarquía, a los empleados que actualmente ocupan
179
posiciones más bajas (Wayne, 2010). Ahora bien, se vuelve necesario realizar un excelente
proceso de selección para que el siguiente paso, que es la capacitación de tal manera que se lleve
a cabo de una mejor manera y que, además, esto representa costos más bajos para la empresa.
Para empezar bien con el proceso de selección es necesario comprender de una manera clara la
naturaleza y el propósito del puesto a cubrir. Para esto se realiza un análisis del puesto, que no es
más que el proceso sistemático para determinar las habilidades, las obligaciones y los
conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una
organización. (Wayne, 2010).
Este análisis se divide en dos partes:
La primera parte incluye la descripción del puesto, el cual es un documento que brinda
información acerca de las tareas, los deberes y las responsabilidades esenciales de un puesto
(Wayne, 2010); y la segunda parte se refiere a la especificación del puesto, el cual es un
documento que describe las cualidades mínimas aceptables que debe poseer un individuo para
desempeñar un trabajo en particular. La descripción de estas dos partes aplicada al puesto que
tienen los utilities, ya se es mencionó.
Para el proceso de selección, se utilizan diversos métodos o actividades, con el fin de utilizarlos
como filtros o pruebas, entrevistas, exámenes de conocimientos, test psicométricos o la
recepción de referencias, estos métodos permiten seleccionar a los mejores empleados.
Una vez que se selecciona al personal que ocupara los puestos vacantes para utilities, la empresa
da una inducción a los nuevos empleados, brindándoles la información básica, que necesitan para
realizar sus labores de forma satisfactoria. La inducción es un elemento del proceso de
socialización del trabajador nuevo con el propósito de que este se sienta bienvenido y esté
operando rápidamente, en seguida se procede a dar capacitación, que se refiere a los métodos que
se utilizan para dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para realizar
sus labores (Dessler, 2011).
La capacitación tiene una influencia muy significativa en la eficacia organizacional, pero para que
el proceso de capacitación se lleve de la mejor manera y tenga una mejor influencia en
la eficiencia, se requiere del análisis de puestos que desde un principio se realizó para determinar
las necesidades de capacitación de los nuevos utilities, (Morán, 2014).
Existen diversas técnicas que las empresas utilizan para dar capacitación al personal, las técnicas
utilizadas por esta organización tal como la capacitación que se da a los trabajadores
180
llamada coaching, puede realizarse dentro del mismo trabajo y en donde un trabajador
experimentado o el supervisor de aprendiz capacita al empleado en el puesto de trabajo (Dessler,
2011). Otra técnica dentro del trabajo es la rotación de puestos, en la cual un empleado se mueve
de un puesto a otro, a intervalos determinados (Dessler, 2011) y (Alonso, 2015).
Otras opciones son el aprendizaje informal, que es una técnica más utilizada por la empresa a
tratar. Esta técnica trata de que los empleados aprendan o se capacitan cuando realizan sus labores
junto con sus colegas. Y la capacitación mediante el uso de simuladores, que consiste en que los
educandos, aprenden acerca del equipo real o simulado que usarán en el puesto de trabajo, pero
reciben su capacitación fuera de éste (Dessler, 2011).
Metodología
La investigación realizada es de tipo cuantitativa, introductoria, descriptiva y transversal, se basa
en el análisis del proceso de selección y de capacitación de los utilities, de una empresa
maquiladora del Altiplano potosino. El total de utilities que hay en la empresa, contando los dos
turnos, son 12, distribuidos de la siguiente manera: 10 utilities en el primer turno, de los cuales se
tomaron 5 utilities de manera aleatoria para la aplicación de la encuesta; y en el segundo turno se
aplicó la encuesta a 2 utilities que están encargados de las dos únicas líneas de producción de este
turno. La metodología se basa en (Bernal, 2010), (Mensh, 2017), (Valdivia, 2019).
Los 7 utilities encuestados todos son hombres de entre 22 y 36 años de edad, y el máximo nivel de
escolaridad era preparatoria; además, todos cuentan con más de tres años trabajando en la
empresa.
El cuestionario que se aplicó contaba con un total de 26 preguntas, de las cuales las 7 primeras se
dedicaron al proceso de selección que se llevó a cabo para su promoción a utiities, y la segunda
parte del cuestionario se trató el proceso de capacitación que reciben los utilities, la escala de
medición que se utilizo fue la escala de Likert.
Resultados
Entrevista
Estas son algunas de las preguntas más relevantes:
Papel del utility
181
El utility está encargado principalmente del control de piso, para que el producto que se elabora
en las líneas de producción se dé la mejor calidad.
1. ¿Cuántos operarios están a cargo del utility? Entre 30 y 40 personas, además cuentan
con 1 o 2 personas como su mano derecha dependiendo la cantidad de personas.
2. ¿Cuántos controlan a los utilities? 6 líderes y 1 supervisor.
3. ¿Cuáles son las tareas, responsabilidades y deberes de los utilities? Control
de piso, manejo de personal, cumplimento de objetivos, actualización de formatos, registros
de tiempo extra, realización de kaizenes y mejora continua.
4. ¿Qué conocimientos, habilidades y destrezas debe tener un utlity? Conocimiento de los
procesos, de estándares, de reglas, de objetivos y documentación; en
cuestión de habilidades y destrezas primero que nada de poder realizar cualquier operación
bien y en el menor tiempo posible, retener información, facilidad de palabra, realización de
operaciones matemáticas y saber controlar la presión.
5. ¿Cómo llevan a cabo la evaluación del desempeño de los supervisores en cuanto al
logro de resultados? Con la utilización de un formato llamado EDD en donde se
especifican los objetivos que se deben de cumplir.
6. ¿Realizan seguimientos del desempeño de los utilities? Si ¿Qué indicadores
utilizan? Calidad, eficiencia y producción.
Selección
1. ¿Qué técnicas utilizan para recabar información sobre un puesto de supervisor?
(Entrevistas, cuestionarios, observación, diarios, internet, etc.)
2. Entrevistas, cuestionarios, test, recepción de referencias, etc.
3. ¿Cuáles son los indicadores para la evaluación de la eficacia de la selección? Cada línea
tiene los propios, pero los más importantes son calidad, eficiencia y producción.
4. Los candidatos elegidos al final del proceso de selección, ¿realmente eran los indicados
o se acercaban a serlo? Si el 80% de personal que es elegido es satisfactorio. ¿Se sienten
satisfechos con su selección? Si.
Capacitación
182
1. ¿Cómo determinan si los utilities requieren de capacitación? Esto en
nuestro caso cuando se actualizan, cambian o se agregan estándares, procedimientos
o normas.
2. ¿La capacitación es realizada por personal interno o contratan personal externo? ¿P
or qué? Es con personal interno, porque la empresa cuenta con personal desde la
planeación, desarrollo e implementación de capacitaciones.
3. ¿En qué se basan para realizar un programa de capacitación de utilities? En las
necesidades de conocimientos y habilidades que se deben de tener para ser encargado
de línea. ¿Qué herramientas o técnicas utilizan? Material didáctico y presentación.
4. Respecto a los utilities, supervisores ¿Qué técnica o técnicas de capacitación
utilizan? El nombre de la actividad es “Curso de desarrollo de líderes”, está desarrollado
por una japonesa Taka Fujiwara ¿Desde cuándo usa ese
método de capacitación? Aproximadamente este curso empezó en 2014.
5. Para los utilities ¿Realizan capacitaciones para reforzar algunas habilidades en
especial? SI ¿Para cuáles habilidades y como es el programa de capacitación para
estas? Esto es en base a la necesidad de cada uno, viendo sus deficiencias confirmado con
un examen. Las recapacitaciones son cada 6 meses.
En este apartado se presentan los resultados obtenidos de las siete encuestas que se aplicaron a
los utilities de la empresa, quienes tienen de entre 22 y 36 años de edad, en cuanto a la escolaridad
sólo el 58% tiene un nivel medio superior. De los sujetos de estudio 71% tienen hijos en tanto que
el 29% no los tiene. En cuanto a la duración dentro de la empresa solo el 14% tiene tres años y el
86% tiene más de tres años laborando en la organización (ver figura 1).
183
Figura 1. Selección de utilities
Fuente. Elaboración propia
En el proceso de selección puede notarse que la mayoría está totalmente de acuerdo en que
durante la entrevista de trabajo recibieron una explicación acerca del tipo de labor que
desempeñarían y tres personas están de acuerdo con tal afirmación. Los encuestados están
totalmente de acuerdo y de acuerdo en que la organización hace uso de diversas pruebas o
técnicas para seleccionar a los utilities, utilizándolas como filtros con el fin de obtener a los
mejores empleados, estas consisten en la aplicación de entrevistas, exámenes de conocimientos,
test psicométricos, aceptación de referencias, etc.
184
Figura 2. Capacitación de utilities (Parte 1)
Fuente. Elaboración propia
También se puede observar que los empleados consideran que el puesto de utility va de acuerdo
a sus habilidades y a sus capacidades (ver figura 2), por lo que la mayoría está en desacuerdo o
muestra una postura neutral en que tenían inseguridad al aceptar el puesto por no sentirse capaz
de adquirir la responsabilidad, sin embargo, una persona mostró esta inseguridad
En cuanto a la capacitación de los utilities, arriba se muestra la primera parte de los resultados
obtenidos de la encuesta en donde se puede observar que los encuestados consideran que la
capacitación es de gran importancia para que exista un buen desempeño laboral. Además de que
la empresa da a los nuevos utilities un curso de inducción que permite que el trabajador conozca
mejor el puesto. En cuanto a la calidad de la capacitación los encuestados consideran que el
capacitador está preparado adecuadamente y hace uso de material didáctico o herramientas de
apoyo, además de que les parece satisfactoria y les es de gran utilidad para el mejoramiento de la
productividad.
Aparte del capacitador los empleados hacen una simulación de lo que sería su trabajo y cuentan
con un coach que los orienta en la realización de las actividades, y para que sigan mejorando
reciben un seguimiento de su desempeño laboral.
185
Figura 3. capacitación de utilities (Parte 2)
Fuente. Elaboración propia
En la figura 3 se muestran los resultados de la segunda ronda de preguntas de capacitación en
donde se trata la parte de mejora continua, ya que la mayoría está totalmente de acuerdo o de
acuerdo con que su desempeño es evaluado y sobre ello reciben retroalimentación, también son
informados sobre los cambios que surgen en el diseño del producto, también buscan por sí mismos
capacitación a parte de la que reciben en la empresa, por parte de los encargados de esta área o
del aprendizaje informal, en el que aprende observando a sus compañeros y también preguntan a
sus superiores sobre la realización de algunas actividades. Y los conocimientos adquiridos los
comparten con sus compañeros transformándolo en una técnica más de capacitación.
Conclusiones
En la empresa estudiada, el puesto de supervisor se dividió en dos, en el líder, encargado de la
parte administrativa; y en el utility encargado de la parte de la producción, con el propósito de que
se tuviera un control más amplio en ambas áreas, además de aligerar la carga al supervisor.
Nos centramos en el utility, que es el encargado del control de piso, esto quiere decir, que vigila
las operaciones de las líneas de producción, con el fin de que se procure que los productos sean
de calidad, un punto de gran importancia para la empresa, con esto se logra la eficiencia y control
de los costos y los objetivos organizacionales se cumplen.
186
Los utilities son seleccionados de entre un grupo de candidatos de trabajadores de puestos
operativos, de entre los operarios, que son promovidos, lo que se llama promoción interna. En
este proceso de selección, la empresa hace uso de diversas técnicas y herramientas que funcionan
como filtros, que permiten obtener a los mejores empleados para el puesto, estas técnicas son las
entrevistas, exámenes de conocimientos, test psicométricos, etc., y una vez que se seleccionó al
mejor personal, se les da un curso de inducción en donde se explica de una forma más detallada
el puesto de utility y los objetivos que debe alcanzar. Si bien la promoción interna es importante,
se descuidan oportunidades que la selección externa podría aportar.
Después de este curso se procede a dar capacitación a los utilities, con un curso, llamado “Curso
de formación de líderes” que consta de 12 puntos importantes, de los cuales, tres tratan de la
calidad, luego usan estos 12 puntos para la evaluación de los utilities, con el fin de conocer si el
personal que ocupa el puesto es capaz de tener personal a su cargo. Este curso tiene una duración
aproximada de 36 horas.
A parte del curso, la empresa implementa otras técnicas de capacitación, con el propósito de que
este proceso sea exitoso, además de que procuran la mejora continua, por lo que llevan un
seguimiento del desempeño de los trabajadores, lo que les permite saber cuándo requieren de
capacitación.
Así el utility es importante para la organización y se procura que la persona que ocupa el puesto
sea la indicada, además se estar muy bien capacitada y que mejore continuamente.
Referencias
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empresas españolas. Revista de Psicología del trabajo y las organizaciones, 79-89.
Bernal, C. (2010). Metodología de la investigación. México: Pearson.
Bohorquez, L., Caro, A. y Morales, D. (2017), Impacto de la capacitación del personal en la
productividad empresarial: Caso Hipermercado, Dimensión empresarial, 15 (1), 89-102.
Carrillo, S., Bravo, L. y Valenciana, P. (2014) Proceso de reclutamiento y selección de personal
en empresas del sector servicios en el Municipio de Mexicali, B.C., México., ALAFEC.
Dermol, V. y Cater, F. (2013), The influence of training and training transfer factors on
organizational learning on performance, Personal Review, vol. 42, 3, 324-48.
Dessler, G. y Varela, R. (2011). La administración de recursos Humanos. México: Pearson.
Koontz, H., Weihrich, H., & y Cannice, M. (2012). Administración una perspectiva global y
empresarial. México D.F.: Mc Graw Hill.
Mensh, B. y. (2017). Ten simple rules for structuring papers. PloS Compute Biol, 13 (9), 1-9.
187
Morán, K. (2014). Implementar un método de selección del recurso humano basado en
competencias, para el nivel superior del área de producción de una planta enlatadora de
atún en la ciudad de Manta. Manta, Ecuador: Ecuador.
Valdivia, W. (2019). El proceso de investigación: el diseño de la investigación. Salinas de
Hidalgo: UASLP mimeo.
Wayne, R. (2010). Administración de recursos humanos. México: Pearson.
188
Capítulo 17. Experiencias de la aplicación del método DACUM en una
institución de educación superior cubana
Alberto Medina León
Universidad de Matanzas, Cuba
Yusef El Assafiri Ojeda
Universidad de Matanzas, Cuba
Dianelys Nogueira Rivera
Universidad de Matanzas, Cuba
Yuly Esther Medina Nogueira
Universidad de Matanzas, Cuba
Resumen
Con el objetivo de garantizar una correcta gestión del conocimiento (GC) se diseña la carta
DACUM del Jefe de la Disciplina Principal Integradora de la carrera de Industrial de la Universidad
de Matanzas (UM), una propuesta surge como consecuencia de los cambios en la resolución que
rige el Reglamento de Trabajo Docente y Metodológico de la Educación Superior asociados al
nuevo Plan de Estudios aprobado en 2018. En esta carta se desglosan las funciones y tareas a
acometer por parte del profesor principal de esta disciplina mediante un diseño sencillo y
desglosado, permite concebir la carta DACUM como un documento para apoyar la gestión por
procesos y donde, además, se incorporan otros elementos que le otorgan un enfoque de gestión del
conocimiento como es el caso del inventario de conocimiento.
Palabras clave: método DACUM, tareas críticas, gestión del conocimiento.
Introducción (antecedentes teóricos)
El análisis ocupacional (AO) es el proceso de recopilar, analizar y establecer información sobre los
puestos de trabajo para proporcionar la base para su descripción y la obtención de datos e
información para el reclutamiento, la capacitación, la evaluación del trabajo y la gestión del
desempeño. Este se concentra en lo que hacen y logran los trabajadores: identifica las tareas que
189
estos realizan, los resultados de su desempeño y los productos que se espera que produzcan
(Armstrong y Taylor, 2014) para, con esta información, elaborar la descripción y especificación
del puesto (Dessler y Ayala Pineda, 2015; Konopaske, Ivancevich et al., 2016; Torrington, Hall et
al., 2017) (figura 1).
Figura 1. Descomposición del análisis ocupacional.
Fuente: elaboración propia en aproximación a Dessler y Ayala Pineda (2015).
En este sentido, según Santacruz (2007), el AO implica el desarrollo de un plan de acción para la
participación de todos los involucrados en el estudio de la realidad ocupacional, en la producción
de los cambios y el compromiso de instalar una cultura de cambio en la organización, en la
documentación de dichos cambios, en la gestión del conocimiento y para la toma de decisiones; lo
que implica, que este proceso sea planificado, de carácter estratégico y que estimule la participación
y la cooperación.
A raíz de ello, los objetivos del AO están orientados a:
1. Establecer, clara, concreta y detalladamente, las funciones y tareas que realiza una persona en
un período de tiempo determinado.
2. Determinar los requisitos que debe reunir una persona en cuanto a capacidad física e
intelectual: conocimientos, experiencia, destreza y otros requisitos profesionales para cumplir
sus obligaciones.
3. Precisar las condiciones físicas bajo las que debe realizar su trabajo.
4. Determinar las actividades para las que es indispensable adquirir habilidades, conocimientos
o experiencia.
De la literatura consultada, el empleo de la familia DACUM/ AMOD/ SCID, vinculada al
desarrollo curricular, se puede considerar como una etapa superior en la evolución del AO
(Mertens, 1997; Alcala Lozano, Gómez Gómez et al., 2013). De estos métodos, el DACUM es el
más empleado dado que las variantes AMOD y SCID se conciben a partir y posterior, a la
implementación del mismo.
190
Método DACUM
Según Dixon y Stricklin (2014) las investigaciones sobre el método DACUM, muestran que es un
medio válido, rentable, fácil de ejecutar y sin límites en cuanto a área de aplicación. En este sentido,
algunos ejemplos del alcance del DACUM se manifiestan en sectores como: el académico (Jong-
Wook y Jinsoo, 2016), el agrícola (Niebler, 2012; Takei, 2016), el hospitalario (Kang, Seo et al.,
2015), la industria (Nickbeen, 2018; El Assafiri Ojeda, Medina Nogueira et al., 2019c), la defensa
(Linton, Nutsch et al., 2011) o el gubernamental (Halawi, Kappers et al., 2016), y se extiende a una
amplia gama de profesiones para desarrollar programas de formación y adiestramiento en puestos
de trabajo.
Los principales estudios registrados se atribuyen a la Ohio State University de Estados Unidos de
América que cuenta con el DACUM International Training Center2 y, por otro lado, a empresas
consultoras como el Instituto para Formación Profesional, Políticas Sociales y de Mercados
Laborales (INBAS GmbH, por sus siglas en alemán) de Alemania que ofrece servicios para el
desarrollo de perfiles ocupacionales y el diseño de programas de formación.
Algunas de las ventajas del método resultan:
• Utilización de un lenguaje sencillo que evita academicismos.
• Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un
especialista académico.
• El facilitador solamente fortalece el papel de los miembros del panel para que se genera
una fuerte interacción.
• Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado.
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender por los empleadores y empleados.
• Los resultados surgen de los trabajadores, con lo que tiende a disminuir la resistencia a la
adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.
Un estudio realizado por El Assafiri Ojeda, Medina Nogueira et al. (2019d) brinda una versión
modificada del método DACUM en la que se otorga mayor papel a la contribución del trabajador
para apoyar el diseño de programas de entrenamiento y capacitación (Sánchez Rodríguez, 2007).
Asimismo, la propuesta posee orientación a la GC, dado que facilita la identificación del
2 Algunos usuarios del DACUM International Training Center son compañías de renombre mundial como: Boeing, AT&T, NASA, General Electric y John Deere.
191
conocimiento necesario para ejecutar funciones y tareas; así como, inventariar el conocimiento
existente y el necesario. Además, ofrece un desglose detallado de las fases para la ejecución del
taller y las herramientas que facilitan la realización de cada uno de los pasos, entre las que resaltan:
un método de selección de expertos para la conformación del panel de especialistas (El Assafiri
Ojeda, Medina Nogueira et al., 2019a; El Assafiri Ojeda, Medina Nogueira et al., 2019c), una guía
de entrevista para la confección del inventario de conocimiento y un procedimiento específico para
la representación del conocimiento, materializado en la construcción de un mapa de conocimiento
(El Assafiri Ojeda, 2018).
Este documento tiene como objetivo aplicar la carta DACUM al jefe de la disciplina integradora
de la carrera de Ingeniería Industrial.
Objeto de estudio teórico: documentación de procesos.
Campo teórico de la investigación: gestión del conocimiento.
Objeto de estudio práctico: disciplina integradora de la carrera de Ingeniería Industrial.
Hipótesis: la aplicación del método DACUM modificado contribuye a la identificación del
conocimiento.
Variable independiente: aplicación del método DACUM modificado.
Variable dependiente: contribución a la identificación del conocimiento.
Justificación:
La Disciplina Principal Integradora (DPI), según el destacado pedagogo cubano Pedro Horruitiner,
«es una disciplina sui generis, que lejos de obedecer a la lógica de una o varias ciencias, responde
a la de la profesión. Ella se apoya en las restantes disciplinas de la carrera y las asume en su
integración para dar respuesta a las exigencias del quehacer profesional, para asegurar el dominio
de los modos de actuación esenciales de ese profesional».
En la carrera de Ingeniería Industrial, según el Plan de Estudios “E” aprobado desde el curso 2018-
2019, esta disciplina se denomina: Proyecto de Ingeniería Industrial y tiene asignado un fondo de
tiempo 936 horas en el Curso Diurno y 220 horas en el Curso por Encuentros distribuido en dos
asignaturas: Introducción a la Ingeniería e Introducción a la Ingeniería Industrial, en primer año;
Práctica Laboral Investigativa (PLI), en segundo y tercer año; y el ejercicio de culminación de
estudios concebido para el último año.
192
Ante el gran peso que se le atribuye a la DPI, el colectivo de esta disciplina en el Departamento de
Industrial de la UM ha desarrollado un conjunto de iniciativas para asegurar el éxito en la ejecución
de los procesos que tiene asociados.
En primer lugar, producto de los movimientos del personal en la estructura del departamento y la
incorporación de jóvenes adiestrados, se adopta una política de trabajo centrada en la gestión del
intercambio del conocimiento para facilitar el aprendizaje de todos sus miembros en el que se
comparta globalmente la información. Ello implicó concebir y preparar la documentación de los
procesos como una actividad que aportara valor en favor de una mejor comprensión de los mismos
sin que se perdiera información relevante y así, evitar la aleatoriedad al efectuar las actividades.
En este sentido, ante la carencia de manuales de funciones y de procedimientos asociados a algunos
cargos de la facultad (ej. Coordinador del Programa Doctoral, Coordinador de la Maestría, Profesor
Principal de Año, Jefe de Departamento y los profesores principales de las respectivas disciplinas,
entre otros) y por la importancia que implica preservar la memoria corporativa en la organización
se decide estandarizar estos documentos en una carta DACUM.
Metodología
Para la obtención de la carta DACUM se recurrió al procedimiento propuesto por El Assafiri Ojeda,
Medina Nogueira et al. (2019b) descrito en la figura 2.
193
Fase I. Planificación del taller DACUM
Fase III. Validación de la matriz DACUM
Fase II. Realización del taller y elaboración
de la matriz
Fase V. Publicación de la matriz DACUM
Fase IV. Posibilidad de agregar criterios de
desempeño (opcional)
Objetivo: Definir alcance del taller, el
facilitador y los grupos de interés
Objetivo: Definir alcance del taller, el
facilitador y los grupos de interés
Objetivo: Describir la ocupación a analizarObjetivo: Describir la ocupación a analizar
Objetivo: Seleccionar un nuevo panel de
especialistas que apruebe o certifique la
descripción realizada
Objetivo: Seleccionar un nuevo panel de
especialistas que apruebe o certifique la
descripción realizada
Objetivo: Facilitar la objetividad de la
evaluación
Objetivo: Facilitar la objetividad de la
evaluación
Objetivo: Definir mecanismo de divulgación de
la carta DACUM para el fácil acceso y consulta
de los empleados
Objetivo: Definir mecanismo de divulgación de
la carta DACUM para el fácil acceso y consulta
de los empleados
Paso 1. Entrevista del facilitador con la máxima
dirección de la organización.
Paso 2. Programar conferencia introductoria.
Paso 3. Especificación del lugar físico para la
realización del taller y los materiales requeridos.
Paso 4. Conformación del panel de especialistas.
Paso 1. Entrevista del facilitador con la máxima
dirección de la organización.
Paso 2. Programar conferencia introductoria.
Paso 3. Especificación del lugar físico para la
realización del taller y los materiales requeridos.
Paso 4. Conformación del panel de especialistas.
Paso 1. Definir la ocupación
Paso 2. Realización de una tormenta de ideas
Paso 3. Determinación del conocimiento necesario
-Definir Inventario de Conocimiento
-Identificar tareas críticas
Paso 1. Definir la ocupación
Paso 2. Realización de una tormenta de ideas
Paso 3. Determinación del conocimiento necesario
-Definir Inventario de Conocimiento
-Identificar tareas críticas
Paso 1. Socializar la primera versión de la carta
DACUM
Paso 2. Seleccionar nuevo panel de especialistas
Paso 3. Analizar sugerencias en el nuevo panel de
especialistas y adoptar las modificaciones
pertinentes
Paso 1. Socializar la primera versión de la carta
DACUM
Paso 2. Seleccionar nuevo panel de especialistas
Paso 3. Analizar sugerencias en el nuevo panel de
especialistas y adoptar las modificaciones
pertinentes
Paso 1. Determinar alcance y parámetros de
evaluación
Paso 2. Incluir criterios de desempeño
Paso 3. Documentar resultados
Paso 4. Evaluar el conocimiento
Paso 1. Determinar alcance y parámetros de
evaluación
Paso 2. Incluir criterios de desempeño
Paso 3. Documentar resultados
Paso 4. Evaluar el conocimiento
Paso 1. Divulgar carta DACUM en la organización
Paso 2. Diseñar programas de entrenamiento o
capacitación
Paso 1. Divulgar carta DACUM en la organización
Paso 2. Diseñar programas de entrenamiento o
capacitación
Figura 2. Procedimiento específico para la aplicación del método DACUM modificado.
Fuente: elaboración propia.
194
Esta versión modificada del método DACUM otorga mayor atención a la contribución del
trabajador para apoyar el diseño de programas de entrenamiento y capacitación y, por otro lado, su
orientación hacia la Gestión del Conocimiento permite la identificación del conocimiento para
ejecutar funciones y tareas e inventariar el conocimiento existente y el necesario. De igual manera,
su detallado desglose en fases, pasos y subpasos conjuga con la propuesta de diferentes
herramientas que facilitan la realización del taller, entre las que resaltan: un método de selección
de expertos para la conformación del panel de especialistas (El Assafiri Ojeda, Medina Nogueira
et al., 2019a; El Assafiri Ojeda, Medina Nogueira et al., 2019c), una guía de entrevista para la
confección del inventario de conocimiento y un procedimiento específico para la representación
del conocimiento, materializado en la construcción de un mapa de conocimiento (El Assafiri Ojeda,
2018).
No obstante, por la extensión del método, el presente trabajo se centra específicamente en los
resultados obtenidos durante el desarrollo de la Fase 2/Paso 3: Confeccionar el inventario de
conocimiento y definir las tareas críticas.
Resultados
La descripción del puesto de Profesor Principal de la DPI queda reflejada en el cuadro 2, donde se
reflejan las tareas críticas (֍). Algunos criterios para identificar estas tareas resultan: la
complejidad en la tarea3, la necesidad de información pertinente y oportuna para su realización, su
repercusión económica y ambiental o que posea una alta incidencia sobre un objetivo estratégico
de la organización.
Asimismo, en el cuadro 2 se refleja el inventario de conocimiento, un registro del conocimiento
necesario para ejecutar las tareas de la ocupación y donde quedan recogidas algunas buenas
prácticas se remite a documentos de obligada consulta en caso de dudas o inconvenientes que se
presenten durante la ejecución de los procesos.
Por otro lado, el inventario de conocimiento contiene los formatos de la documentación que debe
preparar y archivar el jefe de la DPI, así como las posibles actividades o eventos que garantizan su
superación y mejora continua de los procesos asociados a la disciplina.
3 Estas tareas Las tareas basadas en el conocimiento (knowledge-based task) son tareas que por su complejidad pueden catalogarse
como críticas, ya que no todos los miembros de la organización la poseen para dar solución a problemas durante su ejecución y pueden
ser difíciles de imitar
195
Tabla 1. Propuesta de carta DACUM para el Profesor Principal de la Disciplina Integradora del Departamento
Industrial.
Fuente: elaboración propia
Tabla 2. Propuesta de inventario de conocimiento para la carta DACUM del Profesor Principal de la Disciplina
Integradora
196
Fuente: elaboración propia.
197
Conclusiones
Los resultados de la aplicación del método DACUM modificado permitieron formalizar la
documentación de apoyo a los procesos asociados a la DPI para que se realizaran según lo
planificado, y con información consistente y objetiva, para una mejor comunicación entre los
miembros del colectivo de disciplina. Asimismo, permitió concebir la gestión en el
departamento con un enfoque hacia la administración del conocimiento, la preservación de
la memoria corporativa y la mejora continua de los procesos.
Referencias
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para la elaboración de perfiles de puestos de trabajo basados en competencias para
orientar el direccionamiento del recurso humano (Monografía para optar el título de
Administrador de Empresas ), Bogotá, Colombia.
Armstrong, M., y Taylor, S. (2014). Job, role and skills analysis and competency modelling
Armstrong’s handbook of human resource management practice (13th ed., pp. pp.
823) Part 11. HR Skills. Chapter 51. United Kingdom: Kogan Page. ISBN 978-0-
7494-6964-1
Dessler, G., y Ayala Pineda, Leticia Esther (2015). Administración de recursos humanos:
Pearson Educación. 6073233116.
Dixon, R. A., y Stricklin, L. S. (2014). Lessons learned using the modified DACUM
appproach to identify duties and tasks for cadd technicians in North Central Idaho
Online Journal for Workforce Education and Development, VII(1), pp. 87-93. ISSN:
1537-260X
El Assafiri Ojeda, Y. (2018). Integración de herramientas para la identificación del
conocimiento estratégico en la Empresa Nacional de Silos. (Tesis en opción al título
de Máster en Administración de Empresas, mención Gestión de la Producción y los
Servicios), Universidad de Matanzas, Matanzas.
El Assafiri Ojeda, Y., Medina Nogueira, Y. E., Medina-León, A., Nogueira-Rivera, D., y
Nogueira, D. M. (2019a, 24 al 26 de abril de 2019). Particularidades en la selección
del panel de especialistas en el método DACUM modificado. Artículo presentado en
III Encuentro Bilateral Cuba-México. Universidad de Matanzas-Universidad de
Tangamanga- Universidad Varadero, Cuba, ISBN 978-959-16-4288-2.
El Assafiri Ojeda, Y., Medina Nogueira, Y. E., Medina León, A., Nogueira Rivera, D., y
Medina Nogueira, D. (2019b). Developing A Curriculum method for occupational
analysis. An Approach to Knowledge Management. Ingeniería Industrial, 40(2), pp.
161-170. 1815-5936
El Assafiri Ojeda, Y., Medina Nogueira, Y. E., Medina León, A., Nogueira Rivera, D., y
Medina Nogueira, D. (2019c, 26 al 28 marzo). Método DACUM modificado aplicado
198
a un puesto de trabajo en la industria. Artículo presentado en Memorias de la IX
Convención Científica Internacional “Universidad Integrada e Innovadora” CIUM
2019. XII Encuentro Internacional de Ciencias Empresariales y Turismo
(CIEMPRESTUR), Varadero, Cuba, ISBN: 978-959-16-4279-0.
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200
Capítulo 18. El clima organizacional desde la percepción del personal de
enfermería de un hospital público
Nereida Saraí Almendarez Cuadros
Universidad Tangamanga, Campus Tequis
Resumen
Estudiar el clima organizacional en Salud Pública constituye actualmente una de las
herramientas estratégicas que contribuyen al mejoramiento continuo de la organización,
puesto que a través de su análisis se logra identificar elementos claves que permiten elevar
la calidad de vida laboral; el clima organizacional es una herramienta administrativa en la
toma de decisiones de los directivos, que les permite planear, un incremento en la
productividad. Objetivo: Describir el clima organizacional en la personal enfermería de un
hospital público. Material y métodos: Estudio cuantitativo con diseño descriptivo
transversal, se analiza la información que el personal de enfermería proporciona acerca del
clima organizacional, con el cuestionario del análisis del clima organizacional 44 reactivos.
El tipo de muestreo fue por conveniencia. La muestra fue de 33 personas. Los datos se
procesaron en el programa SPSS versión 19 y se aplicó estadística
descriptiva. Resultados: las dimensiones del clima organizacional donde el mayor promedio
fue la de colaboración y buen trato en el ítem de cuando tengo que hacer un trabajo difícil
puedo contar con la ayuda de mis compañeros o colegas con un promedio de 4.24 y (DE=0.8)
y la de menor fue la de los jefes promueven las buenas relaciones humanas entre las personas
de la institución con promedio de 2.88 y (DE= 2.88). Conclusiones: Es importante señalar
que al realizar investigaciones bajo este contexto se obtendrán resultados que servirán de
insumo en la formulación de estrategias para crear un ambiente de confianza donde haya
respeto y tolerancia para fomentar la armonía.
Palabras clave: clima organizacional, clima laboral y cultura organizacional.
Introducción
Estudiar el clima organizacional en salud constituye una de las herramientas estratégicas que
ayuda al mejoramiento continuo de la organización, puesto que a través de su análisis se logra
201
identificar elementos importantes, que permiten la calidad laboral de los trabajadores, lo que
conlleva a la calidad de los servicios médicos, que se otorga a la población, esto es debido a
la influencia que este fenómeno tiene sobre la motivación y el desempeño de los empleados,
lo cual trae consigo consecuencias notables en la productividad, satisfacción, compromiso y
calidad del trabajo dentro de la institución (Bernal & Pedraza, 2015).
Vera de Corbalán & Samudio (2013) consideran importante estudiar el clima organizacional
en una organización de salud, por lo que permitiría elevar la calidad en los cuidados; una de
las categorías con mayor porcentaje de trabajadores dentro de un hospital es el personal de
enfermería; el personal de enfermería es fundamental, lo cual contribuye a preservar a través
del cuidado, la vida y la salud de los individuos desde diferentes aspectos y perspectivas para
realizar sus actividades rutinarias. Las enfermeras desempeñan intervenciones en diferentes
contextos profesionales y uno de ellos es el ámbito hospitalario, donde en ocasiones se da
condiciones de trabajo intensa en carga física y mental que necesariamente tiene influencia
sobre el personal operativo que conforma la plantilla de algunos de los servicios con mayor
porcentaje ocupacional.
El clima organizacional se define como el conjunto de propiedades medibles del ambiente de
trabajo que directa o indirectamente influyen en la conducta de las personas, o como “el
conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra
e influye en el comportamiento de los individuos”, y se mide por medio de percepciones, en
particular mediante la escala Likert como medio instrumental pertinente y validado
(Bustamante, Lapo-Maza & Grandón-Avendaño, 2016).
Una organización con un clima organizacional deficiente puede dañar la salud mental y física
de los miembros del equipo, los factores de riesgo ambientales que puede afectar contra la
salud mental suelen provocar efectos de corto plazo, estos se manifiestan en cambios del
estado de ánimo y del afecto, en el tipo de sentimientos de placer o entusiasmo o un estado
de ánimo depresivo los cuales van acompañados a menudo de cambios de comportamiento
(Iglesias Armenteros & Sánchez García, 2015).
En las algunas instituciones se han percibido la insatisfacción del personal de salud en los
hospitales regionales del Instituto Deprevisón Social (IPS), en el que han mostrado ciertas
conductas irregulares tales como descontento por las órdenes impartidas por los directivos,
los cuales genera desequilibrio en la actuación de los cuidados, problemas comunicacionales
202
entre los operativos y los supervisores, las quejas por parte de los pacientes hacia los
trabajadores, falta de indicadores de gestión que permita establecer la eficacia y la eficiencia
del servicio (Vera de Corbalán & Samudio, 2013).
Es necesario que los líderes de una organización desempeñen un papel activo en la formación
de reforzamiento del clima y los directivos determinen que se debe de atender, medir y
controlar, así como la participación de incidentes críticos y es de suma
importancia sistematizar incentivos motivadores que reconozcan el esfuerzo de los
operativos, así como estrategias por modificar hábitos y conductas para mejorar la calidad y
el desempeño, todo lo anterior es imprescindible para implementar y sostener una gestión
clínica de calidad.
En algunas instituciones se percibe la insatisfacción del personal de enfermería en los
hospitales sobre diversos aspectos laborales relacionados con la remuneración, el entorno
físico, los supervisores, los compañeros del trabajo, el exceso de trabajo, el poco valor que
da la institución a su trabajo, la falta de motivación. El propósito de este estudio fue describir
el clima organizacional en la personal enfermería, mediante la revisión de la literatura.
Desarrollo
Clima Organizacional
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un concepto de importancia para todas las organizaciones competitivas
que buscan lograr la mayor productividad y mejora en el servicio prestado, por medio de
estrategias internas, al analizar el clima organizacional permite detectar aspectos claves que
puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.
Para algunos autores como Navarro Villalba y Rosellón Fonseca (2011), el concepto de clima
organizacional tiene diversas características, que son percibidas directa o indirectamente por
las personas que laboran en una empresa, lo cual determina el clima organizacional, por lo
que cada empleado tiene percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
Otra definición, de acuerdo a Schneider, Ehrhart y Macey (2013) definen clima
organizacional como las percepciones compartidas respecto de prácticas, procedimientos y
políticas que experimentan los empleados, y los comportamientos que ellos observan son
recompensados y que se esperan y promueven al interior de la organización, otro concepto
203
es el ambiente donde las personas desempeñan su trabajo diariamente, así como el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la organización e
incluso la relación con los clientes (Gamarra Ramírez, 2014).
Por lo tanto, el clima organizacional es un elemento fundamental en las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurre en el medio laboral. El
comportamiento y el desempeño de una persona en el trabajo no dependen solamente de sus
características personales, sino también de la forma en que está percibe su clima de trabajo y
los componentes de la organización (Carballo-Chiñas, Priego-Álvarez & Ávalos-García,
2015).
Para Likert citado por Navarro Villalba y Rosellón Fonseca (2011), el clima organizacional
manifiesta el comportamiento sumidos por los subordinados depende directamente del
comportamiento de los gerentes y las condiciones organizacionales que los mismo perciben
y se afirma que las reacciones estará determinadas por la reacción; para Likert es importante
que se trate la percepción del clima, más del clima en si, por cuanto el refiere que los
comportamientos y actitudes de los individuos son resultante de sus percepciones de la
situación y de un pretendida situación objetiva.
Es importante señalar que el estudio de clima organizacional por parte de las organizaciones
constituye una herramienta eficaz para dirigir los aspectos relacionados con los trabajadores
derivados del accionar cotidiano del personal en los servicios de salud, ya cuando se
identifica algunas áreas de oportunidad se puede implementar estrategias que promuevan un
adecuado clima organizacional en una institución y/o servicio favorece la buena relación del
desempeño del trabajador, la satisfacción del paciente y la calidad del servicio prestado; al
tener un inadecuado clima organizacional compromete al rendimiento profesional y los
niveles de motivación (Iglesias Armenteros & Sánchez García, 2015).
Dimensiones del clima organizacional
Estudiar el clima organizacional lleva identificar los factores que lo componen.
Investigaciones de diferentes autores han analizado algunas dimensiones de las cuales unas
son semejantes y otras diferentes que genera algún tipo de reacción sobre los trabajadores.
En esta investigación las dimensiones que se tomaran en cuenta a la hora de medir el clima
organizacional son: Colaboración y buen trato, motivación laboral, iniciativa participativa,
204
desarrollo profesional, apoyo al emprendimiento, equipo y distribución de personas y
material, organización y desempeño, estabilidad laboral, comunicación y desarrollo y
finalmente autonomía y profesionalismo. A continuación, se describe cada uno de ellos.
Colaboración y buen trato: Se refiere a la colaboración y apoyo entre el equipo y al trato
agradable de los altos mandos genera un clima organizacional que influye positivamente en
la motivación y en el comportamiento de los funcionarios (Bustamante, Lapo-Maza &
Grandón-Avendaño, 2016).
Motivación Laboral: Señala el compromiso de los trabajadores por realizar un trabajo
eficiente y, por lo mismo, transforma esta variable en un pilar fundamental del clima
organizacional (Bustamante, 2016).
Iniciativa Participativa: Describe la importancia de la inserción de las personas en el trabajo
cotidiano y destaca cómo las nuevas ideas que contribuyen al buen desempeño en tanto
encuentren el respaldo de los superiores (Bustamante, 2016).
Desarrollo profesional: Muestra cómo los sistemas de ascensos y oportunidades dentro del
ámbito laboral para el desarrollo de habilidades y talentos para incrementar el desarrollo
profesional de los trabajadores (Bustamante, 2016).
Apoyo al emprendimiento: Promueve y estimula la generación de nuevas ideas como
componente clave del desempeño que los trabajadores aprecian al contar con apoyo directivo
y al percatarse de que se les recibe con respeto y confianza (Bustamante, 2016).
Equipos y distribución de personas y material: Se refiere a la productividad mutua que se
establece entre los factores productivos y que se manifiesta en coherencia, eficacia
y eficiencia de las prestaciones de salud, confirmando que, si son estructurados de manera
pertinente, son claves para el logro de resultados (Bustamante, 2016).
Organización y desempeño: Muestra que la organización y planificación de las obligaciones,
así como la división de tareas, funciones y responsabilidades, deben coexistir con un sistema
de recompensas y estímulos adecuados para fomentar el buen desempeño (Bustamante,
2016).
Estabilidad laboral: Representa la valoración que los directivos hacen de la seguridad del
empleo, su pertenencia a una unidad de trabajo, y que los empleados perciben que influye
directamente en el compromiso individual y colectivo de la organización (Bustamante,
2016).
205
Comunicación y desarrollo: Se refiere a los sistemas formales de comunicación entre
personas, servicios y unidades para que trabajen de forma articulada y armónica (Bustamante,
2016).
Autonomía y profesionalismo: Describe el valor de la libertad, la valoración de la autonomía
y la necesidad de los trabajadores de contar con espacio y atribuciones, por una parte, que les
permitan ejercer con independencia sus talentos y, por otra, que se reconozca el valor de la
experticia, el dominio contextual y la adecuación de los operativos a sus respectivas unidades
de trabajo (Bustamante, 2016).
Los estudios de clima organizacional aportan información valiosa para una adecuada gestión
del cambio, ya que se orienta al análisis de las personas que componen la organización con
enfoque sistémico. El clima organizacional se encarga del comportamiento humano, por ello
se convierte en una necesidad estudiarlo, entenderlo y atenderlo para beneficio de los
trabajadores y de toda la organización.
El clima organizacional y su relación con la calidad de los servicios públicos de salud:
Propuesta de un modelo teórico.
En primera instancia se menciona que diagnosticar el clima organizacional y la calidad de
los servicios de salud es tema imprescindible para las instituciones médicas de países
latinoamericanos, debido el desafío que se tiene por trabajar con excelencia, lograr ventajas
competitivas y sobre todo construir cultura de servicios de calidad y calidez para la
población; es decir, los retos que enfrenta la gestión hospitalaria en la actualidad son el logro
de la eficiencia, la calidad y equidad en la prestación de servicios, la implementación de
mejoras continuas, la gestión de procesos eficaces, la asistencia centrada en el paciente y la
gestión del conocimiento por competencias, en otros, exigen a las instituciones de salud, crear
evaluaciones continuas que capten la necesidades de los pacientes y del personal quien brinda
atención médica oportuna y segura (Bernal González, Pedraza Melo, & Sánchez Limón,
2015).
Por lo anterior es necesario valorar el clima organizacional, debido a la necesidad de conocer
los aspectos que influyen en la productividad, el talento humano, y el grado de satisfacción de
los trabajadores y de los usuarios, con el fin de conocer la dirección del desarrollo de acciones
de mejora que den cumplimiento a la misión y visión de la institución.
206
Metodología
El presente estudio se elabora desde la perspectiva metodológica de investigación
cuantitativa, donde se realizó un procedimiento científico y sistemático de indagación,
recolección, organización, análisis e interpretación de la información en relación al tema de
clima organizacional, de esta manera se conduce a la construcción de conocimientos
(Hernández Sampieri, Fernández Collado & Baptista Lucio, 2014).
El diseño es descriptivo transversal, se analizó la información que el personal de enfermería
proporciona acerca del clima organizacional, con el cuestionario del análisis del
clima organizacional 44 reactivos. El tipo de muestreo fue por conveniencia. La muestra fue
de 33 personas. Los datos se procesaron en el programa SPSS versión 19 y se aplicó
estadística descriptiva.
Resultados
La tabla 1, muestra las características del personal de enfermería que participó, donde el
género que mayo predomino fue el femenino con 81.8%, el grupo de edad fue entre 30-39
años con 34.6%, el turno que prevaleció fue el matutino 54.5%, la mayor parte tiene
licenciatura 57.6%.
Tabla 1 Características del personal de enfermería participante
Características f %
Genero Femenino 27 81.8 Masculino 6 18.2
Grupo de edad f % 20-29 10 32.2
30-39 12 34.6
40-49 9 27.1
50-59 2 6.1 Turno laboral f % Matutino 18 54.5 Vespertino 15 45.5
Antigüedad laboral f % 1-4 12 36.4 5-9 9 27.4 10-14 5 15.2 15-19 4 12
207
20-24 2 6 25-29 1 3 Nivel educacional f % Técnico completa 4 12.1 Licenciatura incompleta 3 9.1 Licenciatura 19 57.6 Especialista 7 21.2 Estado civil f % Soltero (a) 12 36.4 Separado (a) 2 6.1 Casado (a) 19 57.6 Categoría laboral f % Auxiliar de enfermería 3 9.1 Enfermera general 19 57.6 Lic. Enfermería 5 15.2 Especialista 6 18.2 Tipo de contrato f % Base 27 81.8 Eventual 6 18.2
Fuente: Cedula de Datos n=33
La tabla 2, muestra el nivel del clima organizacional agrupado por dimensión, donde la media
de un buen clima organizacional fue la dimensión de motivación laboral con una media de
3.67 y una (DE=0.87) y la dimensión deficiente del clima organizacional fue la dimensión
de equipos y distribución de personas y material con una media 2.52 (DE= 1.17).
Tabla N°2. Estadísticos descriptivos agrupados por dimensión del nivel de clima
organizacional
Dimensión Media DE
1. Colaboración y Buen trato 3.35 1.04
2. Motivación Laboral 3.67 0.87
3. Iniciativa Participativa 3.00 1.02
4. Desarrollo Profesional 2.92 1.17
5. Apoyo al Emprendimiento 3.10 1.02
6. Equipos y distribución de
personas y material 2.52 1.17
7. Organización y desempeño 2.74 1.06
8. Estabilidad Laboral 2.89 1.07
9. Comunicación y Desarrollo 2.88 1.11
10. Autonomía y Profesionalismo 3.34 1.08
Fuente: Cedula de Datos N=33
208
La tabla 3, muestra las dimensiones del clima organizacional donde el mayor promedio fue
la de colaboración y buen trato en el ítem de cuando tengo que hacer un trabajo difícil puedo
contar con la ayuda de mis compañeros o colegas con un promedio de 4.24 y (DE=0.8) y la
de menor fue la de los jefes promueven las buenas relaciones humanas entre las personas de
la institución con promedio de 2.88 y (DE= 2.88).
Tabla N°3 Dimensiones del clima organizacional
209
Conclusiones
Es importante señalar que al realizar investigaciones bajo este contexto se obtendrán
resultados que servirán de insumo en la formulación de estrategias como crear un ambiente
de confianza, realizar reconocimientos, tener capacidad de liderazgo, las cuales contribuyan
a optimizar los recursos y capacidades del sistema de salud, a fin de mejorar los cuidados de
la salud, partiendo de la óptica de que el clima organizacional es un factor determinante en
la calidad operacional y administrativa de toda institución hospitalaria.
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211
Capítulo 19. Una mirada de reflexión al ausentismo laboral en
enfermería de tres Instituciones de Salud
Rosa Ma. Guadalupe Andrade Cepeda
Universidad Tangamanga, Campus Tequis
Sofía Cheverría Rivera
Universidad Tangamanga, Campus Tequis
Edgardo García Rosas
Facultad de Enfermería y Nutrición, UASLP
Resumen
Según la Organización Internacional del Trabajo, el ausentismo laboral es “la no asistencia
al trabajo de un empleado, el ausentismo laboral en enfermería es un fenómeno mundial,
representa un problema organizacional, porque enfermería constituye el grupo laboral más
numeroso en instituciones de salud, tiene impacto económico y desorganiza el servicio y con
detrimento de calidad de atención del usuario. Metodología: estudio cualitativo,
fenomenológico, con cuatro informantes de instituciones de salud privada, Seguridad social
y Pública de SS. Se realizó con entrevistas a profundidad y se hizo análisis de contenido.
Resultados: el ausentismo es multifactorial en este trabajo se clasifica en tres categorías:
factores individuales. incapacidad médica de 1 a 7 días, por enfermedad crónica; factores
grupales, inadecuadas las relaciones entre los compañeros de trabajo, y factores estructurales
de estos sobresale la sobrecarga laboral, psíquica relacionadas a la propia naturaleza del
trabajo, además elementos ergonómicos y de riesgo en el sitio de trabajo. Conclusión: el
acercamiento al ausentismo permite sustentar la importancia que tiene en instituciones de
salud y considerarlo como un problema cotidiano con efectos en la calidad del cuidado, estos
resultados son base para contenerlo por la vivencia de los trabajadores que de pauta manejarlo
de una manera asertiva.
Palabras clave: Ausentismo en enfermería, ausentismo laboral
212
Introducción
El ausentismo laboral en enfermería es problema organizacional de instituciones de salud,
debido a que este personal constituye el grupo laboral más numeroso y representa la mayor
parte del recurso humano, Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). el
absentismo o ausentismo laboral se define como “la no asistencia al trabajo por parte de un
empleado que se pensaba iba a asistir” referido por MC Mutual (2019), para
la Real Academia Española es “abstención de la asistencia a un trabajo o de la realización
de un deber” (RAE, 2019). Allen (2012) lo define, como abstención deliberada de acudir al
trabajo, El ausentismo se ha clasificado en ausentismo, programado o previsible, se refiere
a los días de asueto legalmente autorizados y establecidos en la Ley General del Trabajo y
plasmado en el Contrato Colectivo de Trabajo o en las Condiciones Generales de Trabajo
según el régimen de la institución de salud, estos días se refiere a: vacaciones, días de asueto
oficiales, día del onomástico, días económicos, comisión sindical, incapacidad por
maternidad, incapacidad por evento programado, días de beca para capacitación, licencia
por matrimonio, licencia por paternidad, licencia por fallecimiento de familiar en primera
línea. El otro tipo de ausentismo es el Ausentismo no programado, se subdivide en: falta
con aviso, el trabajador informa que no asistirá, puede ser por cuidados maternos o
incapacidad por una emergencia o problema familiar y posteriormente se justifica, con
incapacidad, cuidados maternos, día económico o días a cuenta de vacaciones y por
consiguiente no hay descuento en su salario y Falta sin aviso, que es cuando el trabajador
no se presenta a laborar sin justificación alguna y se le descuenta el día.
Independientemente del tipo de ausentismo afecta considerablemente la dinámica del
servicio, ya que se espera se presente a trabajar 15 minutos, por tiempo de tolerancia y en
hasta 45 minutos cuando se tiene tiempo de guardería, si no se llega hay que para movilizar
al personal y cubrir el servicio. Es importante recordar que el personal de enfermería labora
los 365 días del año, 24 horas del día, además que se caracteriza por ser aproximada mente
90% mujeres, que cumplen otras actividades “propias” de la mujer, como madres, esposas,
hijas.
A partir de los últimos años la literatura ha evidenciado la importancia del ausentismo ha
sido estudiada desde varias perspectivas una de ellas es la licencia médica.
213
Rascón el al (2016) en Argentina reportaron que estas enfermedades son , diabetes mellitus,
enfermedad respiratoria, con factores de riesgo como tabaquismo, obesidad e
hipercolesterolemia, así como problemas musculo esqueléticos, de estos generó ausentismo
de 1 a 7 días y de 1 a 4 semanas; Restrepo (2014) identificó, que la licencia médica se daba
por afección en algún segmento corporal como: espalda lumbar, espalda dorsal, cadera
izquierda y rodilla izquierda. Cataño, et al. (2017) aluden que los problemas de salud se
deben a la sobrecarga de trabajo. Ahmed (2017) en Egipto, encontró que a niveles bajo de
compromiso tenían más ausentismo y posiblemente dejaran el trabajo.
En México se ha estudiado poco y se han enfocado en el análisis de ausentismo programado
por licencia médica (Trindate, 2014; Espinosa, 2017), así como por el ambiente laboral (Puc,
2005).
Por su importancia este trabajo tiene como objetivo de comprender el fenómeno del
ausentismo de enfermería en tres instituciones de salud a fin de analizar sus causas y efectos
y con los resultados contribuir a la búsqueda de estrategias para disminuirlo bien
contenerlo.
Metodología
Tipo cualitativo con enfoque fenomenológico, la elección de este enfoque se sustenta el
propósito de estudio, para comprender el fenómeno del ausentismo en trabajadores
de enfermería con el argumento que el conocimiento se adquiere a través de la experiencia
vivida.
Participantes en el estudio
Las características del informante fueron seleccionadas por conveniencia y voluntariamente
accedieron a participar, todos fueron personal de enfermería: 2 de Institución de salud
privada, 2 de institución pública y 2 de seguridad social.
50% fueron hombres y 50% mujeres, Estado civil solteros en el 100%, del nivel académico
100% con Licenciatura en Enfermería, con antigüedad laboral promedio de 3.5 años de
antigüedad (3-5), 75% labora en el turno nocturno y el resto en el matutino 50% asignado
al servicio de urgencias, 25% en terapia intensiva y 25% en toco cirugía.
Procedimiento:
214
La recolección de la información fue a través de entrevista semiestructurada,
las cuales fueron grabadas con el consentimiento informado, cada entrevista duró de 30 a
45 minutos, se grabaron y se transcribieron en su totalidad. El análisis de los datos fue a
partir del análisis de contenido, se realizó codificación para obtener categorías.
Resultados
En este estudio se encontró que los participantes coinciden con que el problema del
ausentismo es grave y se describen su experiencia, emociones generadas, a partir de la
experiencia; se conformaron tres categorías: ausentismo individual, grupal y significado del
cuidado. En la categoría de ausentismo individual, del personal de enfermería predominan
las mujeres, Estrada (2003), considera, que la mujer mexicana se caracteriza por ser más
protectora los hijos, no vive para sí sino para otros, de igual manera, Pérez (2012) señala,
que la mujer mexicana en su desarrollo como madre y esposa, conforme a las condiciones
culturales en la que se desenvuelve, ha hipertrofiado la necesidad emocional de contacto
con sus hijos: “[…]las mujeres faltan más por cuidados maternos si el sindicato si las ayuda
con días, pero esos días nadie las cubre si les dan cuidados maternos, pero no las cubren
entonces igual se redistribuye el personal”.
En la mayoría de los estudios de este tema destacan que el ausentismo es mayor en las
mujeres que en los hombres y que este se asocia al estado civil de unión libre o divorciada
(Cataño, 2017; Tatamuez, 2018; Ticharwa, 2018), por su parte los hombres representan un
porcentaje de 10% aproximadamente, laboran en otra institución, por ser jefes de familia.
“Se busca hacer cambios y si no se puede arreglar terminan faltando más aquí en el hospital
privado, porque la pérdida no está grande económicamente como si faltaran a su trabajo de
gobierno donde tiene la percepción más alta”.
Además se reportó que relación con la edad la cual incrementa la frecuencia del ausentismo
de mediano y largo plazo según Mazo (2014), también mencionó, que otro factor en esta
categoría de individual lo representaron las incapacidades, se asociaron con enfermedad, en
promedio se incapacitaron 3,5 veces al año y la duración de las incapacidades en promedio
fue de 13,1; el máximo de días de incapacidad por año fue de 81 días, el motivo de
incapacidad más frecuente fue la enfermedad general, las enfermedades crónicas causa
de ausentismo. Rascón el al (2016), en Argentina menciona en su estudio que, diabetes
215
mellitus, enfermedad respiratoria, con factores de riesgo como tabaquismo, obesidad e
hipercolesterolemia, así como problemas musculo esqueléticos, de estos generó ausentismo
de 1 a 7 días y de 1 a 4 semanas, los segmentos anatómicos que más se asociaron con el
ausentismo laboral fueron espalda lumbar, espalda dorsal, cadera izquierda y rodilla
izquierda, Restrepo, (2014); Cataño et al (2017) reportaron que el ausentismo es
multifactorial, y es consecuencia de agravios a la salud de los trabajadores y desgaste
biopsíquico.
En la categoría grupal lo conforma el compromiso con la organización y este se refiere a la
condición psicológica de la relación del empleado con la organización para continuar
laborando en ella y aceptar la normativa y metas institucionales que además refleja el apego
emocional con la organización, el estudio de Ahmed (2017), en Egipto, encontró que a
niveles bajo de compromiso tenían más ausentismo y posiblemente dejaran el trabajo.
“Aunque uno exponga la causa para salirse del trabajo o porque falto no les interesa y ahí
es donde siguen faltando hasta que lo corran […] te mueven a otro servicio en una guardia
te estabilizas y te reubican hasta en tres servicios haces diferentes actividades eso es pesado
y dices entonces, si va a estar así mañana yo no voy a estar así mejor no voy”.
Se refiere, que el trabajo en equipo es inexistente e incluso se llega a dar competencia por
sobresalir y obtener logros individuales, aunque los mexicanos somos amigables
y buscamos la compañía de otros (Estada, 2007, p. 85), la Actitud de desconfianza, insegura
y e impide la participación colaboradora en el equipo.
Quizá por esto tienen que hacer frente a una serie de exigencias y psicológicas.
Ferrato (2016) reportó que en cuanto a la satisfacción laboral la población no se siente
insatisfecha con su trabajo por la mala relación con otros compañeros y con supervisores.
De igual manera Gómez (2017), en sus hallazgos establece que las relaciones
interpersonales también influyeron en el ausentismo, ya que el exceso de
pases de salida del grupo en estudio refleja la importancia de los factores psicosociales co
mo causa y permanencia en el trabajo.
“Hay sanciones y se restringen los pases de salida se limitan, además a las dos faltas a la
quincena te quitan un día de salario […] entró en vigor una normativa que se acaben los
convenios de trabajador a trabajador que dificulta más como quien vaya a trabajar entonces
216
lo que se hace es faltar, y esto hace que la carga de trabajo aumente, además que durante
todo el turno saquen personal del servicio para completar otros servicios”.
Espinoza (2017) encontró que el ausentismo se debe a las condiciones propias del trabajo y
como fenómeno psicológico entre la actitud del trabajador frente al trabajo. Al respecto,
Díaz (2018) señaló, que en la dimensión factores de contexto especifico y de cultura, Puc,
(2005). encontró que una de las causas principales, de ausentismo fue el ambiente laboral
adverso y maltrato por parte del jefe inmediato: “[…] hay una sanción en cuanto a la
restricción de la posibilidad de hacer cambios pases de entrada, por treinta días”. “Pases de
entrada salida no se limitan, pero no puedes hacer cambios, con tres faltas hay que ir a
contractuales, te quitan convenios y pierdes de puntualidad y asistencia estímulos en un
festivo que firmas y faltas te sancionan.”
Categorías estructurales, todo el servicio de un hospital tiene la presencia de enfermería por
lo que administrativamente es distribuido en jornadas diurnas, nocturnas y acumulada
(sábados, domingos y festivos), el ausentismo como ya se menciono es multifactorial una de
sus causas puede ser la dinámica organizacional y tiene impacto negativo para la
organización. Los empleados refieren que el ausentismo impacta en la sobrecarga laboral,
cargas psíquicas relacionadas a la propia naturaleza del trabajo.
“La carga de trabajo se aumenta bastante en el hospital particular tenemos una persona
menos por lo menos en urgencias se aumenta el trabajo a los demás y repercute mucho en
tiempo de espera. la atención que se da no es la misma se molestan si claro por ejemplo
nosotros ahí hemos tenido varios percances con los pacientes, pero si son muy marcados en
los tiempos de espera”.
“A veces no es tanto el paciente que es demandante es el familiar a veces no es tanto el
paciente con tal de que lo atiendan el si se espera el con tal de que le pongan su analgésico
ya está contento pero el familiar siempre va a estar ahí inconforme de alguna manera,
aun así, aunque le explicas y le explicas siempre va a estar inconforme”.
Además de los factores ergonómicos e influencia de factores de riesgo en el sitio de trabajo,
tales como espacio físico del trabajo, ambiente térmico, posturas de trabajo y movimientos
mecánicos repetitivos, son situaciones que influyen para que el trabajador se ausente de su
lugar de trabajo; aunado la insatisfacción laboral, donde los trabajadores perciben
disminuidas sus posibilidades de expansión y crecimiento profesional (Tatamuez, 2018).
217
Por otro lado, Kurcgant (2015) y Diaz (2017) destacan que la falta de recursos ya que no se
cuenta con el equipo necesario para el cuidado causa frustración y genera ausentismo.
Una manera de hacer frente a las repercusiones del ausentismo es reubicar de servicio al
personal lo cual, en ocasiones implica molestias e incomodidades en el grupo de trabajo y
genera conflictos, sobre todo si no se tiene la pericia para atender a otro tipo de pacientes,
también como causa estructural son los protocolos y manejo de la comunicación, así como
la falta de capacitación (Ticharwa, 2018).
“Igual la carga de trabajo por cambio de servicio llegas a un área que tal vez no dominamos
se puede correr el riesgo de cometer una mala práctica, si se comete quien te va a apoyar,
la responsabilidad si es de uno, pero también es del personal que falta”.
“Si servicio está lleno se dividen se redistribuyen pacientes y pues se trabaja con lo que ha
y, pero en urgencias ahí si faltan 1 o 2 este si la carga es más […]”.
Conclusiones
Este trabajo permitió reconocer la importancia del ausentismo laboral en enfermería y
analizarlo como un problema multifactorial, se identifica que no solo se presenta en México,
sino que es a nivel mundial; además para su análisis se desglosó en categorías: individuales
en estos se ausentan más la mujeres, para el cuidado a los hijos, las que viven en unión libre,
en edades de 45 años o más se ausentan por licencia médica por enfermedad de las cuales
destacan las crónicas y otro factor fue el compromiso con la organización , estado civil la
edad , en los factores grupales sobresalen las relaciones interpersonales y las relaciones con
los supervisores, y en los estructurales se destacan las cargas de trabajo y el movido para
cubrir otra área en donde falta una persona, además las situaciones ergonómicas.
Este acercamiento permite sustentar la importancia que tiene el ausentismo en las
instituciones de salud y no considerarlo como un problema cotidiano y así profundizar en
sus causas y repercusiones de manera que comprender el fenómeno del ausentismo de
enfermería a fin de analizar sus causas y efectos y con los resultados contribuir a la búsqueda
de estrategias para disminuirlo bien contenerlo.
218
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220
Capítulo 20. Principales motivadores que evitan el abandono de puesto
del personal de clínicas de urología
Lilian Covarrubias Méndez
Universidad Autónoma de San Luis Potosí
Patricia Hernández García
Universidad Autónoma de San Luis Potosí
Vicente Hernández García
Universidad Autónoma de San Luis Potosí
Resumen
La rotación del personal tiene un efecto muy importante sobre la organización, desde el punto
de vista económico y de gestión del recurso humano, por lo que es importante identificar los
factores que motivan a los trabajadores, principalmente en el personal administrativo del
sector salud. El objetivo de la presente investigación es identificar los factores que motivan
al personal administrativo para reducir la intención de abandono de puesto del personal de
clínicas de urología en la ciudad de San Luis Potosí; para ello es necesario conocer los
motivadores que los empleados consideran importantes para conservar su puesto dentro de
la empresa. Se realizo una revisión de la literatura que permitiera identificar en primer lugar
los factores que motivan a los trabajadores en cada teoría e identificar mediante la
metodología de análisis de contenido, aquellos factores que se encuentran con más frecuencia
en dichas teorías, a partir de los cuales se identificaron las variables que le integran, lo cual
permitirá desarrollar un instrumento para medirlas de manera adecuada. La conclusión de la
presente investigación gira sobre la necesidad de plasmar los factores de motivación
encontrados con mayor frecuencia en las teorías, asegurando con ello cubrir adecuadamente
la medición de cada variable.
Palabras clave: Motivación, rotación laboral, teorías de la motivación.
221
Introducción
La importancia que tiene la salud organizacional radica en las consecuencias sobre la
productividad y eficiencia empresarial, por lo que es necesario revisar la motivación que tiene
el personal de clínicas de urología a fin de entender el proceso motivacional, ya que es
considerado como un fenómeno complejo, dado que se explica mediante normas y
comportamientos entre los elementos de estas organizaciones. Cabe mencionar que el
personal médico asistencial son piezas claves dentro de la organización pues forman parte
del equipo de trabajo, lo que requiere una mejor capacitación para el desarrollo de sus
funciones y ofrecer así́, cuidados de excelente calidad, y que a su vez satisfagan su actividad
profesional, teniendo un alto nivel de motivación y satisfacción laboral, reduciendo la
rotación o la inestabilidad (World Health Organization, 2000).
Durante años el personal del sector salud ha sido sujeto de frecuentes rotaciones de turno y
de servicio. Este hecho requiere ser tomado en cuenta ya que los movimientos que realizan
dichas organizaciones son hechos con fuertes repercusiones reflejadas en la baja
productividad y un ambiente de incertidumbre y falta de estabilidad laboral
(Davis y Newstrom, 1999). Estudios sobre la motivación y satisfacción del personal del área
médica privada, mencionan que al estar involucrados en una profesión de trato personal con
pacientes aunado a la situación de salud-enfermedad-muerte genera cargas
emocionales fuertes que obligan a que el personal deba estar preparado y satisfecho en su
posición para poder brindar un buen servicio (Flores, 2008).
Por lo anterior es necesario identificar los factores que permiten mejorar la motivación
laboral como una de las principales causas de abandono de puesto, en las clínicas del sector
privado, causando a mediano o largo plazo un descontrol en el área financiera. Uno de los
problemas que frecuentemente se presentan es la inestabilidad laboral aspecto que genera
consecuencias negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando
resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de
puestos poco atractivos y con una baja remuneración, lo que provoca en muchos casos se
realice una selección incorrecta de la persona que debe ocupar dicho puesto, esto provoca
que pasado cierto tiempo el trabajador abandone la organización, ya sea por decisión de la
propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no era el idóneo para dicho
empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse porque ha
222
encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor medida sus expectativas (Flores,
2008).
De lo anterior se desprenden algunas preguntas de investigación tales como ¿Cuáles son los
motivadores que los trabajadores consideran importantes para conservar su puesto de
trabajo? ¿Cuáles son las causas que desmotivan a los trabajadores? ¿Cuáles son las
consecuencias de una desmotivación de personal en las clínicas del sector privado de la
ciudad de San Luis Potosí? De esta manera el objetivo de la presente investigación
es identificar los factores que motivan al personal administrativo para reducir la intención de
abandono de puesto del personal de clínicas de urología en la ciudad de San Luis Potosí; para
ello es necesario conocer los motivadores que los empleados consideran importantes para
conservar su puesto dentro de la empresa.
La importancia de la presente investigación deriva de la necesidad de incrementar la
productividad y desarrollo de la organización, considerando para ello la motivación del
personal. Las afectaciones que se presentan a causa de la rotación de personal
son principalmente económicos y sociales, manifestándose en una baja productividad y
personal con poca lealtad hacia la empresa y peor aun teniendo a personal que cae en la
indiferencia minimizando así la aportación de ideas, conservando personal individualista y
reduciendo la formación de equipos (Ortíz, 2001). En algunas empresas se evalúa la rotación
laboral como un indicador de gestión gerencial, es necesario conocer las razones de ello y
detener su avance a favor de la productividad y rentabilidad del negocio (Acosta, 2016).
En esta investigación se presenta en primer lugar la revisión teórica sobre el capital humano
y su importancia en las organizaciones, así como las principales teorías de la motivación,
posteriormente se presenta la metodología utilizada en la investigación y los resultados
generados con el uso del software Atlas-ti, finalmente se presentan las conclusiones
obtenidas.
Marco teórico
Teorías de motivación
Abraham Maslow desarrolló La teoría de las necesidades, la cual sigue siendo válida hoy en
día para la comprensión de la motivación humana, gestión de la formación y el desarrollo
personal. Las ideas de Maslow rodean la jerarquía de las necesidades, relativas a la
223
responsabilidad de los empleadores para proporcionar un ambiente de trabajo que fomenta y
permite a los empleados para cumplir con su potencial único (autorrealización). La jerarquía
de necesidades de Maslow se muestra con más de cinco niveles: 1) necesidades fisiológicas
y biológicas : aire, comida, bebida, refugio, calor, sexo y sueño; 2) seguridad: protección
contra los elementos, la seguridad, el orden, la ley, los límites y la estabilidad; 3) pertenencia
y amor no necesita: el trabajo en grupo, familia, afecto y relaciones; 4) necesidades de estima:
autoestima, el rendimiento, el dominio, la independencia, el estado, la dominación, el
prestigio y la responsabilidad de gestión; y 5) autorrealización necesita: la realización del
potencial personal, la realización personal, la búsqueda de crecimiento personal y
experiencias cumbre (Maslow, 1991).
La teoría de Maslow sugiere que el nivel más básico de necesidades se debe cumplir
antes de las necesidades de nivel secundario o superior. Maslow también acuñó el
término motivación meta para describir la motivación de las personas que van más allá del
alcance de las necesidades básicas y se esfuerzan por el mejoramiento constante (Huitt,
2001). La jerarquía de la teoría de las necesidades es relevante para este estudio es aplicable
a la orientación de la organización y motivación de los empleados. El marco cultural de la
organización debe reflejar el hecho de que las necesidades fisiológicas y de seguridad de los
empleados son de suma importancia; Por lo tanto, cuando esas necesidades se enfocan en la
cultura organizacional, el rendimiento será mejorado enormemente (Maslow, 1991).
Frederick Herzberg expone una teoría de la motivación laboral, caracterizada por dos tipos
de necesidades que aquejan la conducta del ser humano; el primer factor lo define como
factores higiénicos o factores extrínsecos, que se relacionan directamente con la
insatisfacción, ya que se localizan en las personas y abarcan las condiciones en que
desempeñan su trabajo. Debido a que las condiciones son administradas y marcadas por cada
empresa, los factores higiénicos no pueden controlarse por las personas, estos factores son:
el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben
de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices
de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los
reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de
contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo (Herzberg, 1987).
224
La teoría de los dos factores de Herzberg indica que la satisfacción laboral es consecuencia
de las actividades que emanan retos, responsabilidades y estimulan el crecimiento
profesional: son los factores motivacionales o de satisfacción los que hacen alarde a dichas
situaciones; en cambio la insatisfacción es consecuencia del contexto, es decir, del contexto
o ambiente laboral, por ejemplo el salario, incentivos monetarios, supervisión, mala relación
con los compañeros, del ambiente en sí mismo, éstos son los factores higiénicos o de
insatisfacción. La estrategia de desarrollo laboral más adecuada para Herzberg es el trabajo
en sí mismo, la reorganización de las tareas, aumentando la responsabilidad y
enriquecimiento del trabajo; al enriquecer el trabajo se brindan situaciones de desafío, el cual
se convierte en satisfacción profesional; así mismo depende del crecimiento de cada persona
y sin olvidar que cada ser humano tiene características propias; el enriquecimiento de tareas
logra realizarse de manera vertical, desaparición de tareas más simples y básicas, y la suma
de tareas más complicadas y horizontalmente, desaparición de tareas relacionadas con ciertas
actividades y adición de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad. Los
factores que Hezberg describe como factores higiénicos o intrínsecos los cuales hablan de las
necesidades básicas que cualquier ser humano necesita como incentivo regular para poder
seguir su camino ya sea de manera profesional como personal, y los factores que define como
motivacionales, los cuales el autor señala que dichos factores ayudan a la satisfacción
personal y por consecuencia brinda motivación (Quintanar Torres, 2005).
Las teorías de motivación de Maslow y Herzberg indican características coincidentes
que permite reconocer una visión clara que hace énfasis en el comportamiento del ser
humano. Los factores de Herzberg mencionan las necesidades primarias que
Maslow clasifica como necesidades fisiológicas y de seguridad que principalmente incluyen
factores del tipo social, mientras que los factores motivacionales, indican las necesidades de
estima y autorrealización.
La motivación se describe como un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto
dentro como más allá del ser de un individuo, para iniciar el comportamiento, y para
determinar su forma, dirección, intensidad y duración. Esta definición reconoce la influencia
en el comportamiento de ambas fuerzas ambientales (por ejemplo, recompensa de sistemas
organizacionales) y fuerzas inherentes a la persona (por ejemplo, necesidades individuales y
225
motivos). Esta definición considera la motivación del trabajo como un invisible, constructo
interno, hipotético (DeShilds, Kara, y Kaynak, 2005).
Metodología
La presente investigación corresponde a un estudio de tipo cualitativo. La recolección de
datos se realizó por medio de la entrevista a las personas que trabajan en las clínicas de
urología. Para desarrollar adecuadamente la entrevista se realizó una revisión de la literatura
revisando publicaciones académicas, libros de texto, bases de datos (EMERALD,
REDALYC, EBSCO). Posteriormente cada documento fue revisado y analizado y
se aplicó el método de análisis del contenido, lo cual permitió obtener los elementos más
relevantes de cada teoría y con ello realizar las preguntas adecuadas. Este proceso de análisis
se realiza de manera organizada y sistemática por medio del software de datos cualitativos
Atlas-Ti. Las entrevistas se diseñaron con base en el formato de entrevistas
semiestructuradas, que según Hernández, Fernández y Baptista (2010) están fundamentadas
en realizar una guía de preguntas y que el entrevistador añada preguntas adicionales.
Análisis de resultados
Para cumplir con el objetivo principal de esta investigación que consiste en identificar los
factores que motivan al personal administrativo para reducir la intención de abandono de
puesto del personal de clínicas de urología en la ciudad de San Luis Potosí se debe considerar
un análisis de las principales teorías de la motivación. De acuerdo con los resultados son los
factores fisiológicos, de seguridad y autorrealización las más utilizadas por los autores por lo
que la investigación debe ser dirigida con preguntas relacionadas a estos factores
Como complemento al cuestionario, y para el cumplimiento del objetivo que indica conocer
los motivadores que los empleados consideran importantes para conservar su puesto dentro
de la empresa se debe considerar los motivadores ya identificados para cada factor, como se
muestra en la tabla 1.
226
Tabla 1. Factores y motivadores del capital humano.
Factores Variables Motivadores
Fisiológicas
aire, alimento, vestido,
refugio, calor, sexo, sueño
Sueldos y prestaciones
Sistemas de recompensas
Definición clara de metas y objetivos
Definición clara de responsabilidades
Seguridad
seguridad física, de
empleo, de ingresos y
recursos, familiar, de salud
y contra el crimen de la
propiedad personal.
Condiciones laborales (iluminación, jornada, temperatura)
Seguridad física en el trabajo (entrono físico interno)
Tener un contrato que asegure antigüedad
Reglamentos internos de trabajo con reglas justas
Políticas y procedimientos organizacionales justos
Seguridad de trayecto en el trabajo (entrono físico externo)
Autorrealización crecimiento personal Contar con tareas estimulantes, nuevas y cada vez más
difíciles
Tener autonomía laboral
Aumentar las responsabilidades
Contar con autoridad
Fuente: Elaboración de los autores con base en la revisión bibliográfica.
Entrevistando a las personas objeto de estudio se obtuvo la siguiente información que se
muestra en la figura 1, la cual permite identificar las redes que se elaboraron con ayuda del
software Atlas-Ti. La figura muestra la interrelación entre reconocimiento y abandono de
puesto, progreso profesional y abandono de puesto, responsabilidad y abandono de puesto,
realización y abandono de puesto, pero se identifica además la relación entre progreso
profesional y realización.
Figura 1. Abandono de puesto
Fuente: Elaboración propia con el software Atlas.Ti
227
La figura 2 muestra la relación que se construye entre progreso profesional y realización y
responsabilidad, incluyendo a su vez con el abandono de puesto.
Figura 2. Progreso profesional.
Fuente: Fuente: Elaboración propia con el software Atlas-Ti.
Por otro lado, la figura 3 muestra la relación entre abandono de puesto en dirección al
progreso profesional y a la realización.
Figura 3. Realización.
Fuente: Fuente: Elaboración propia con el software Atlas-Ti.
En la figura 4 se muestra la relación entre reconocimiento y abandono de puesto.
228
Figura 4. Reconocimiento.
Fuente: Fuente: Elaboración propia con el software Atlas-Ti.
En la figura 5 que se presenta a continuación, se expone en un campo semántico todos los
códigos que se generaron a través del análisis de las entrevistas, así como su relación entre
estos, también se puede ver la importación de los datos o citas que se realizaron por
entrevista, mismas que se incluyeron en la categorización de los datos, así como la frecuencia
por código que coincidieron en frecuencia por categoría. Por lo cual, la figura muestra que el
progreso profesional se relaciona con la responsabilidad y la realización, la no obtención de
ello se relaciona con el abandono de puesto, incluso de manera directa entre el progreso y el
abandono de puesto; por otro lado, el reconocimiento tiene una relación directa con el
abandono de puesto.
Figura 5. Campo semántico de códigos.
229
Fuente: Fuente: Elaboración propia con el software Atlas-Ti.
En tanto que los estudios empíricos mencionan que los elementos de satisfacción son el
salario, la responsabilidad, el trabajo, normas-valores-costumbres, condiciones laborales,
poder, logro, y progreso; el resultado del presente estudio son progreso
profesional, responsabilidad, la realización y reconocimiento, por lo que las variables
encontradas en el presente estudio coinciden con las encontradas en estudios empíricos
previos.
Conclusiones
Con la revisión de la literatura sobre las teorías de la motivación y en análisis de contenido
realizado con apoyo en el software Atlas Ti, fue posible identificar los factores comunes ya
estudiados por diversos autores, y que permiten crear una idea general sobre los principales
factores de motivación de los trabajadores, a fin de enfocar sobre ellos los instrumentos de
medición, asegurando con ello que se cubren los elementos mínimos de motivación, y con
ello poder identificar las causas que originan la intención de abandonar el puesto.
Lograr la disminución de la rotación de personal crea ventajas financieras y laborales para la
organización, porque el conocimiento permanece en la organización lo cual permite otorgar
un mejor servicio y con ello lograr que los clientes prefieran a organización, disminuyendo
con ello la problemática adicional de este tipo de organizaciones, las cuales ya fueron
mencionadas y se enfocan a la situación de esteres adicional generada por el paciente y su
familia. Para futuras líneas de investigación se sugiere ampliar el estudio en otras clínicas
con diferente especialidad en salud, ya que al ser importante para la comunidad y ésta debe
ser atendida adecuadamente, a fin de crear con ello un acompañamiento adecuado con el
paciente.
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231
Economía, finanzas y contabilidad
232
Capítulo 21. Análisis de Variables Potenciales Para Atracción de
Inversión Extranjera Directa: San Luis Potosí, 1994 – 2012
Juan Carlos Méndez Ferrer
Facultad de Economía, UASLP
Álvaro Eloy De León Alvarado
Silvia Janeth Salazar Rodríguez
Resumen
Este trabajo investiga las causales que influyen en la variación de la Inversión Extranjera
Directa (IED), en particular, identificar qué determinantes la impulsan o la detienen
hacia el estado de San Luis Potosí. Se utilizó el “paradigma OLI” o “enfoque ecléctico” de
Dunning porque engloba de manera articulada los planteamientos de otras teorías. Las
variables seleccionadas como explicativas de la IED, basadas en que tenían mayor sustento
en estudios empíricos y teóricos, fueron: el Producto Interno Bruto Estatal, ingreso por
impuestos estatales, la inversión en infraestructura del Fondo de Aportaciones para el
Fortalecimiento de las Entidades Federativas (FAFEF), delitos del fuero común (DFC),
salario de cotización del Instituto Mexicano del Seguro Social y los matriculados a educación
superior (MES). A partir de un modelo de regresión múltiple que se estimó mediante
mínimos cuadrados ordinarios se encontró que la inversión en infraestructura del FAFEF y
los delitos son fundamentales para explicar la IED hacia San Luis Potosí.
Palabras clave: Inversión Extranjera Directa, enfoque de Dunning,
Introducción
Durante los años 90, la inversión extranjera directa (IED) mostró una expansión, debido al
crecimiento de la economía mundial. En México, la entrada de flujos de esta variable fue
también notable, sin embargo, si se revisan los destinos de la misma por entidades
federativas, se identifican heterogeneidades. Con esta disparidad para cada Estado en el país,
en lo concerniente a la entrada de flujos, surgió la interrogante: ¿Qué factores son
233
preponderantes en un agente extranjero potencial para la elección del destino final de su
inversión productiva, y en particular, que se decida por el estado de San Luis Potosí?
Esta entidad federativa fue elegida por su ubicación en el centro del país y por la natural
competencia por atraer IED. Además, en lo que corresponde a esta variable, se observa,
mediante hechos estilizados en el gráfico 1, la trayectoria en los niveles de inversión para
San Luis Potosí; bajo esta observación, hay razones que motivan el estudio sobre qué hay en
torno a los factores que propician la llegada de IED, estos aspectos son los que se abordan y
desarrollan en la presente propuesta de investigación.
Figura 1. Flujo de inversión extranjera directa para san luis potosí, millones de dólares en términos
constantes (2010 = 100)
Fuente: Elaboración propia con base en datos de la Secretaría de Economía (SE) a través de la
Dirección General de Inversión Extranjera.
El trabajo está conformado por cuatro secciones. En la primera, se describen sobre las teorías
de la localización y el reporte de algunos estudios previos sobre el tema; en la segunda, se
desarrolla la metodología a seguir; en la tercera, se encuentran los resultados, y en la última,
las conclusiones.
Teorías de localización de la IED
$(50.00)
$-
$50.00
$100.00
$150.00
$200.00
$250.00
$300.00
$350.00
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012M
ILL
ON
ES
DE
DO
LA
RE
S
AÑOS
San Luis Potosí
234
Hay enfoques teóricos que buscan respuestas a la elección de una determinada localización
o bien establecer las determinantes que expliquen los flujos de IED. Se tienen las teorías
clásicas del comercio internacional que explican que los desplazamientos de los factores
productivos (capital y trabajo) a través del comercio de bienes, pero suponen una absoluta
inmovilidad internacional de los mismos. También las propuestas de la organización
industrial que consideran que para que las empresas tengan instalaciones productivas en el
extranjero, deben poseer algún tipo de ventaja competitiva exclusiva. Ésta puede tener su
origen en la producción, en la tecnología, en la organización, lo que les permitirá competir
con sus similares en el extranjero en sus mercados. En cuanto a la teoría de la localización,
el primer modelo formal, en agricultura, supone un espacio continuo, aislado y uniforme en
términos de fertilidad y redes de transporte, también se propone considerar las economías de
aglomeración o desaglomeración, y determinantes como: la disponibilidad de mano de obra
cualificada, de factores y servicios específicos a la industria y la existencia de “los flujos de
conocimiento” entre empresas de una misma localización. En relación con la teoría de la
internalización, centra su hipótesis básica en dos condiciones: (a) que existan ventajas de
localizar las actividades en el exterior y (b) que, al organizarlas dentro de la empresa, resulte
más eficiente que el venderlas o cederlas a empresas del país extranjero en cuestión. Las
nuevas teorías del comercio internacional señalan al tamaño del mercado, el crecimiento de
la economía, el grado de apertura y la dotación de recursos naturales como características de
la economía receptora que inciden en el flujo de IED. Y la teoría del diamante, establece
como importantes los factores de localización basados en la oferta o en la demanda, dentro
de los primeros están la dotación de factores productivos: infraestructura, mano de obra
calificada, capacidad tecnológica, etc.; entre los segundos se pueden señalar: tamaño del
mercado, crecimiento del mismo, barreras de entrada, etc. Otra opción teórica más difundida
es la que se denomina como “Paradigma OLI” o “Enfoque Ecléctico” de Dunning (1977;
1981; 1995; y 1998), se le ha llamado así porque el papel relativo que desempeña cada uno
de los requisitos previos como determinante de la IED puede variar en cada caso específico,
es nutrido de distintas teorías, como las que se han citado y bien articuladas a fin de
conciliarlas en una sola.
El enfoque de Dunning considera tres tipos de ventajas: (a) específicas o competitivas de
propiedad (activos tangibles e intangibles que posee una empresa); (b) locacionales o
235
geográficas del país (impuestos a pagar en el lugar, los requerimientos del mercado local de
trabajo, costos de transporte, nivel de infraestructura, estabilidad económica, costos de
producción, tamaño de mercados, etc.), y (c) internalización (fallas de mercados, la
subutilización de recursos, la protección contra las distorsiones generadas por la intervención
pública en la asignación de recursos, entre otras).
Se realizó el análisis a varios casos de estudios empíricos, bajo el enfoque OLI, en naciones
como:
a) Guatemala (2013), en este trabajo se demuestra que las variables importantes que
influyen directamente en la atracción de IED son: la infraestructura, con una relación
positiva; costo de producción y capital humano, donde se encontró una relación inversa4.
b) Irlanda5, este país ha obtenido resultados impresionantes mediante la creación de un
entorno atrayente para la IED en lo que se refiere a aprovechar sus ventajas competitivas y
promover con eficiencia al país como mercado para este elemento. A falta de recursos
naturales, se enfocó en mejorar la educación y capacitación de su capital humano y fomentar
la promoción e investigación científica, puso en marcha inversiones en la ampliación del
sistema universitario, capacitación tecnológica y creación de instituciones (Industrial
Development Agency, Enterprise Ireland y Science Foundation of Ireland).
c) La selección de Costa Rica6 como el destino de la inversión de Intel se debió a una
serie de ventajas específicas que ofrecía este país como el elevado nivel educativo de la fuerza
laboral, la estabilidad política, y los bajos niveles de corrupción, que pudieron dejar a un lado
la poca infraestructura que ofrecía en comparación con sus competidores.
d) En el modelo de la localización de la IED en el Perú, se demostró el papel promotor
de variables como: la inversión pública en infraestructura, el tamaño de mercado, el costo
laboral y la estabilidad económica en el país, para la atracción de capitales productivos
foráneos, sobre todo de países desarrollados7.
e) Además de la existencia de estudios más robustos para países como Estados Unidos
de América y España, éstos incluyen en sus análisis variables como la mano de obra
4 Ramírez, Víctor (2012). “Factores determinantes de la inversión extranjera en Guatemala”.
5 CEPAL (2006). “Irlanda: ¿Pueden los países de América Latina y el Caribe emular el modelo irlandés para atraer inversión extranjera directa?”, Santiago de Chile. 6 Esquivel y Larraín B. (2001). ¿Cómo Atraer Inversión Extranjera Directa? Trabajo preparado como parte del Proyecto Andino de la
Universidad de Harvard y la Corporación Andina de Fomento (CAF). 7 Huerta B., Manríquez C. (2010). “Perú: Efecto del tamaño de mercado, el costo laboral, la inversión pública en infraestructura y la
inestabilidad económica en la localización de la Inversión Extranjera Directa en el Perú 1980-2008”.
236
calificada y no calificada, salarios, mejoras en infraestructuras, políticas públicas y tamaño
de mercado.
Metodología y modelo aplicado
La metodología a seguir con base e n el Paradigma Ecléctico desarrollado por Dunning, tiene
la finalidad de observar el comportamiento entre la IED y los determinantes locacionales (se
tomaron éstos porque son los que un Gobierno pueden influenciar directamente) para San
Luis Potosí. Se va a estimar un modelo lineal en los parámetros y en las variables mediante
mínimos cuadrados ordinarios, para justificar lo anterior, se utilizó la prueba RESET de
Ramsey8 para proponer la siguiente forma funcional:
IED= b0+ b1*PIBE+b2*IIE+ b3*FAFEF +b4*DFC + b5 *SCPI+ b6*MES +u
Donde:
IED: Inversión Extranjera Directa (medida en millones de pesos).
PIBE: El Producto Interno Bruto Estatal (medido en miles de millones de pesos [mdp] en
términos corrientes), que representa el tamaño de mercado.
IIE: Ingreso por Impuestos Estatales (medido en mdp en términos corrientes), que representa
los requisitos regulatorios.
FAFEF: Fondo de Aportaciones para el Fortalecimiento de las Entidades Federativas
(medido en mdp en términos corrientes), que representa el nivel de infraestructura.
DFC: Delitos del Fuero Común (medido por el número de denuncias realizadas ante un
Ministerio Público), que representa el rubro sobre seguridad.
SCI: Salario de Cotización al IMSS Promedio (medido en pesos en términos corrientes), que
representa el costo de recurso humano.
MES: Matriculados a Educación Superior (medido por el número de alumnos inscritos a
universidades), que representa la calidad del recurso humano.
u, es conocida como término de perturbación, o de error9.
8 Gujarati, 2010. La Prueba de Error de Especificación de la Regresión (RESET) de Ramsey (1969), para detectar en general la
especificación incorrecta de formas funcionales, ha demostrado ser útil a este respecto. Una ventaja de RESET es que es fácil de aplicar, pues no requiere la especificación de un modelo alterno. Sin embargo, ésta también es su desventaja, pues saber que el modelo está mal
especificado no necesariamente ayuda a elegir una opción mejor. Ver J.B. Ramsey, “Tests for Specification Errors in Classical Linear Least
Squares Regression Analysis”, Journal of the Royal Statistical Society, serie B, vol. 31, 1969, pp. 350 - 371. 9 Gujarati (2010) El término de perturbación u representa todos aquellos factores que afectan a la IED pero que no se consideran en el modelo
en forma explícita.
237
De acuerdo con el modelo anterior, las relaciones de análisis que se esperarían para los
coeficientes son las siguientes:
• b1 >0
• b2 <0
• b3 >0
• b4 <0
• b5 >0
• b6 >0
Se trabajó con datos de series de tiempo, comprendiendo registros anuales para el periodo de
1994 a 2012; la estimación de la ecuación se realiza mediante el programa econométrico
Eviews.
Resultados
Se estimó el modelo con seis variables independientes, sin embargo, al analizar la
significancia de cada parámetro a través de la prueba t de student, se puede identificar que
éstos no lo son para un nivel de confianza del 5%, no hay plena certeza en cuanto a la
correlación (zona de indecisión) con el estadístico de Durbin-Watson, se confirmó la
presencia de multicolinealidad mediante las pruebas FIV, TOL, el número de condición y el
índice de condición; para su corrección se utilizó la regla de eliminar variables, el resultado
que se obtuvo fue:
Tabla 1. Estimación del modelo post corrección, San Luis Potosí
Variable dependiente: IED
Método: Mínimos cuadrados
Muestra: 1994 2012 Observaciones Incluidas: 19
Variable Coeficiente Error
Estándar Estadístico t Prob.
C -1457.386 991.9781 -1.469172 0.1612
FAFEF 0.366326 1.215885 2.011284 0.0471
DFC -0.240632 0.097664 -2.463886 0.0255
238
R cuadrada 0.817799 Media de la variable dependiente 1190.622
R cuadrada ajustada 0.732524 D.E. de la variable dependiente 1026.115
Error estándar de la
regresión 898.9358 Criterio de información de Akaike 16.58424
Suma de cuadrados residual 12929369 Criterio de Schwarz 16.73336
Log verosimilitud -154.5503 Estadístico F 4.726748
Estadístico Durbin-Watson 2.064892 Prob (Estadístico F) 0.006914
Fuente: Elaboración propia con base en resultados obtenidos por el programa
econométrico Eviews.
El modelo que se obtuvo fue:
IÊD= - 1457.386 + 0.366326*FAFEF - 0.240632*DFC
La estimación indica que por un mdp que se incremente el FAFEF, la IED aumentará
también, pero en $366,326. La IED presenta un aumento de $240,632 al suceder una
disminución en la incidencia de delitos que está representada por la variable DFC.
Los parámetros son significativos para la estimación al 95%. Al evaluar con el estadístico de
la F de Fisher (4.72) se acepta la hipótesis de que el modelo global es diferente de cero. Se
replicaron las pruebas FIV, TOL, el número de condición y el índice de condición para
detectar la multicolinealidad, se confirmó la no presencia de ésta. También, con el estadístico
Durbin-Watson (2.064892) se identificó que no hay autocorrelación (ni positiva ni negativa).
Para explicar el comportamiento de la IED por un conjunto de variables, el Paradigma
Ecléctico de Dunning es la teoría seleccionada para hacerlo. Se identificaron potenciales
determinantes del comportamiento de la IED, eligiéndose para el análisis aquellos que tenían
mayor sustento en estudios empíricos y teóricos, a destacar: PIBE, IIE, FAFEF, DFC, SCIP
y MES. Se estimó el modelo econométrico con información para San Luis Potosí durante el
periodo de 1994 a 2012. Una vez aplicadas las medidas prácticas remediales para la
multicolinealidad y autocorrelación en ambas estimaciones, es decir, para San Luis Potosí,
se encontró que las variables relevantes fueron DFC (delitos) y FAFEF (infraestructura).
239
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241
Capítulo 22. Tres opciones para Fannie y Freddie
Guillermo Escobedo Martínez
Facultad de Ingeniería, UASLP
Marco Antonio García Briones
Universidad Tangamanga, Campus Tequis
Resumen
Ante la inminente privatización de Fannie Mae y Freddie Mac, que pretende realizar la
administración Trump, conviene analizar las opciones de estructura de los gigantes
inmobiliarios de los Estados Unidos de América a la luz de sus ventajas y desventajas.
Existen tres opciones que se analizan en este trabajo. En primer lugar, está la cuestión del
riesgo moral asociado con otorgar una garantía gubernamental a las empresas privadas. El
problema aquí es directo: la empresa tiene incentivos para asumir grandes riesgos para
maximizar las ganancias, ya que el gobierno finalmente asume los costos asociados con
este riesgo. El segundo punto es la preocupación por la corrupción en el cumplimiento de los
objetivos establecidos públicamente. Este es un problema que surge de los esfuerzos para
promover la propiedad de vivienda entre los hogares de menores ingresos. El gobierno puede
crear incentivos para emitir hipotecas dudosas para alcanzar los objetivos en esta área. El
resultado es una gran cantidad de hipotecas que entran en mora o falta de pago, imponiendo
grandes costos al gobierno y dejando a los nuevos propietarios sin riqueza y con un historial
de crédito malo. El tercer problema es el deseo de tener un mercado eficiente para el
financiamiento de la vivienda. Esto significa dedicar la menor cantidad de recursos posibles
a la emisión, empaque y servicio de hipotecas. Existen tareas productivas que deben hacerse;
no se requiere hacer que las personas barajen documentos relacionados con hipotecas para
mantenerlos empleados.
Palabras clave: Fannie Mae, Freddie Mac.
242
GLOSARIO
CBO Congressional Budget Office. Oficina de Presupuesto del
Congreso (OPC).
Fannie Mae (FNMA) Federal National Mortgage. Association. Asociación Federal
Nacional Hipotecaria.
FHA Federal Housing Authority. Autoridad Federal de
Vivienda (AFV).
Freddie Mac (FHLMC)
(NYSE: FRE)
Federal Home Loan Mortgage Corporation. Corporación
Federal de Préstamos Hipotecarios.
GSEs Government-sponsored enterprises. Empresas patrocinadas
por el gobierno (EPG).
MBS Mortgage-backed security. Bonos hipotecarios (BH).
Introducción
En uno de los momentos más difíciles de la crisis financiera, una semana antes del derrumbe
de Lehman Brothers, Fannie Mae y Freddie Mac fueron puestas bajo vigilancia el 6 de
septiembre de 2008 (Federal Housing Finance Agency,2019). El pánico que siguió a la
bancarrota de esta empresa financiera eclipsó la crisis que enfrentaban los dos gigantes
hipotecarios, pero la idea de que ambas empresas enfrentarían la insolvencia había
sido ridiculizada en los años previos a la crisis. Después de todo, la vivienda no era una
inversión especulativa, y dos compañías, aparentemente fuertes, que se enfocaban casi
exclusivamente en la compra de hipotecas y la emisión de valores respaldados por hipotecas
parecían tener poco riesgo o, al menos, esa era la creencia general antes del colapso de
la burbuja inmobiliaria (Delgado y Pozzi, 2016).
Once años han transcurrido desde que estas EPG, casi gubernamentales, fueron colocadas en
custodia. Hay pocas personas en Washington a las que les guste la situación de facto que aún
prevalece y era probable que tal situación persistiera durante al menos varios años más, hasta
que Donald Trump, presidente de los Estados Unidos de América, ordenó al Departamento
del Tesoro un plan para privatizar a estas EPG (Trump desvela un plan para privatizar Fannie
Mae y Freddie Mac, 2019). No se puede ignorar que estas empresas ayudan a reducir el
243
déficit del presupuesto federal. Este análisis examina las diversas opciones que se consideran
para estas EPG, así como los obstáculos políticos que enfrentan.
Método
Método de Investigación Explicativo.
Desarrollo
Tres futuros para las EPG
Si bien se ha generado una amplia gama de propuestas de reforma para las EPG, se pueden
agrupar en tres categorías básicas.
1. Ruta de privatización: en su forma simple, esto significa sacar al gobierno de las
transacciones de financiamiento hipotecario. El sector financiero privado tendría la plena
responsabilidad de emitir y mantener hipotecas (Trump desvela un plan para privatizar
Fannie Mae y Freddie Mac, 2019).
2. Asociaciones público-privadas: estas propuestas han tomado una variedad de formas,
pero la mayoría siguen los lineamientos generales de un proyecto de ley presentado en el
Congreso número 113 por los senadores Tim Johnson y Mike Crapo. Estas propuestas
harían que el gobierno ofrezca garantías para la mayor parte del valor de los BH emitidos
de forma privada (ElBoghdady, 2014).
3. Preservar las EPG en su forma actual: esta es la idea de dejar a Fannie Mae y Freddie
Mac como compañías completamente públicas, posiblemente en forma fusionada. En
efecto, convertiría la tutela en un arreglo permanente.
La ruta de privatización
El camino para las EPG, favorecidas por muchos liberales y conservadores, es simplemente
eliminarlas y dejar el financiamiento hipotecario al sector privado. Su argumento es que los
problemas de riesgo moral y corrupción gubernamental son demasiado grandes como para
controlarlos eficazmente. Este camino tiene un claro beneficio en la reducción de los riesgos
en estas áreas, aunque, dada la estructura actual del sistema bancario norteamericano, no
elimina el problema de riesgo moral.
El colapso de Lehman Brothers y el casi colapso de los otros bancos de inversión tuvieron
poco que ver con las garantías del gobierno para las EPG. Estos bancos de inversión se habían
244
cargado con hipotecas dudosas que habían planeado descargar en BH, pero el mercado
inmobiliario colapsó antes de que pudieran hacerlo. El gobierno le permitió
a Lehman Brothers ir a la quiebra, con consecuencias desastrosas para el sistema financiero.
Los otros grandes bancos de inversión fueron rescatados; aunque a algunos bancos más
pequeños, que se metieron en problemas con malas hipotecas, se les permitió fracasar.
La pregunta a largo plazo es si hay razones para creer que el gobierno permitiría que uno de
los bancos más grandes se hundiera en el futuro. Si bien las reformas en Dodd-Frank podrían
reducir el riesgo de que un banco importante se acerque a la quiebra con malas prácticas
crediticias, todavía hay buenas razones para cuestionar si uno de los bancos más grandes del
país podría fracasar en una crisis (Kenton, 2019). Si el gobierno no permitiera que un gran
banco fallara, entonces la cuestión del riesgo moral seguiría presente con las hipotecas,
incluso sin participación directa del gobierno en el mercado.
En el supuesto de que el gobierno no participara más en transacciones hipotecarias quizá la
hipoteca a treinta años con tasa fija podría desaparecer por ser un instrumento de deuda de
excepción. Lo común es que los propietarios tengan posibilidad de refinanciación en
cualquier momento asumiendo que pueden ser sujetos de calificación para una nueva
hipoteca. Esto genera el riesgo de una tasa de interés unidireccional en la que el prestamista
no puede acceder a incrementos de tasa de interés, precisamente porque la tasa es fija. No
obstante, si las tasas de interés bajan, el prestatario tiene opción de pagar anticipadamente el
préstamo y aprovechar las inferiores nuevas tasas.
Este riesgo de tasa de interés unilateral es la base del argumento de que poner fin a la garantía
del gobierno llevaría al final de la hipoteca de tasa fija de treinta años. Hay buenas razones
para cuestionar esta evaluación, sobre todo debido a la existencia de un enorme mercado para
préstamos que son demasiado grandes para ser comprados por las EPG bajo sus directrices.
Estas hipotecas generalmente tienen tasas de interés que son de 25 a 50 puntos base más altas
que las hipotecas que pueden ser compradas por las EPG. Existen diferencias en las
características del prestatario en cuanto a que los compradores de hipotecas de gran
tamaño tienen mayores ingresos y generalmente tienen otros activos, pero la investigación
de la Reserva Federal sugiere que, después de controlar adecuadamente las diferencias en
las características, la brecha es inferior a 10 puntos básicos (Wayne, Shane,
y Gillian, 2005).
245
Esto sugiere que la garantía del gobierno proporciona un subsidio modesto, pero poco
esencial, para el mercado hipotecario. Después de todo, la tasa de interés actual sobre las
hipotecas a treinta años es aproximadamente del 4 por ciento. Hace dos décadas, la tasa de
interés de estas hipotecas era más del 7 por ciento. Si la retirada del mercado por parte del
gobierno hizo que las tasas subieran del 4 por ciento a 4.1 o incluso 4.25 por ciento,
difícilmente cerraría el mercado (Santow, 2009).
Existe la duda de si una hipoteca a treinta años, con tasa fija, tendría que ser el paradigma de
las hipotecas. En la generalidad de países las hipotecas deben pagarse en tiempos más
cortos, con tasas móviles, a excepción de los Estados Unidos de América. En cuanto a las
tasas que existen en el resto de los países, éstas son más altas. La seguridad que aporta una
tasa fija resulta deseable, pero para la mayoría de los propietarios, plazos más cortos con baja
tasa de interés resultarían más convenientes para ellos.
El camino de asociación público-privada
El camino que ha recibido más apoyo en los años posteriores a la inclusión de las EPG en la
tutela es una ruta que reduciría gradualmente las EPG y las reemplazaría con un sistema en
el que los bancos privados emiten BH, pero con un respaldo sustancial del gobierno federal.
Ha habido varias versiones de esta propuesta, pero la que ha avanzado más políticamente se
incorporó en el proyecto de ley Crapo-Johnson que se presentó por primera vez en
2014 (Housing Finance Reform and Taxpayer Protection Act of 2014). Bajo este plan,
las EPG serían reducidas y reemplazadas por una institución que sería de propiedad colectiva
de las instituciones financieras que utilizan sus servicios. Esta institución establecería un
marco para emitir BH y garantizaría que éstos cumplieran con sus estándares. Para limitar el
problema de riesgo moral, los titulares de bonos hipotecarios serían responsables por el
primer 10 por ciento de las pérdidas debido a incumplimientos. El garante sería responsable
de mayores pérdidas.
Este plan fue apoyado por una votación bipartidista 13-9 en el Comité Bancario del Senado,
pero nunca llegó al pleno del Senado para una votación (Stegman, 2016). Sin embargo, esta
es la única propuesta para reformar las EPG que ha salido del comité.
Al mismo tiempo, existen varios argumentos para cuestionar la razonabilidad de este tipo de
asociación público-privada, en comparación con la privatización simple o el mantenimiento
de las EPG como empresas de propiedad estatal. El más obvio es que hay buenas razones
246
para cuestionar si la estructura que propone abordaría el problema de riesgo moral en el que
las instituciones financieras pueden obtener ganancias transfiriendo el riesgo al gobierno.
Sus defensores asumen que asignar pérdidas de primer dólar a los titulares de BH les
proporcionará incentivos suficientes para controlar su riesgo. Pero esto parecería ir en contra
de las prácticas que vimos durante los años de la burbuja inmobiliaria. Los emisores privados
pudieron vender cientos de miles de millones de dólares de BH de mala calidad sin garantía
gubernamental. También fueron capaces de comprar efectivamente calificaciones de grado
de inversión de agencias de calificación de bonos que no querían arriesgarse a perder
negocios haciendo evaluaciones honestas de los problemas que calificaban.
Es difícil ver por qué esperaríamos un mejor resultado en una situación en la que el gobierno
está preparado para cubrir el 90 por ciento de las posibles pérdidas. En este caso, los bancos
y otros emisores podrían decir con sinceridad que, incluso en el peor de los casos, un BH solo
podría perder el 10 por ciento del valor del activo. Si no analizaran adecuadamente la calidad
de los BH cuando fueran responsables del 100% de las pérdidas, ¿Por qué pensaríamos que
los inversores evaluarían cuidadosamente la calidad de los BH cuando lo más que podrían
perder es el 10% de su valor nominal? Esto parece una estructura que es casi seguro que
creará problemas muy serios de riesgo moral.
Este sistema también falla la prueba de eficiencia. Según todas las cuentas, aumentaría los
costos asociados con la emisión de BH en relación con el sistema actual. La OPC puso el
costo adicional del sistema Crapo-Johnson, en relación con el sistema actual, en 20 puntos
básicos, con otras estimaciones considerablemente más altas. (Transitioning to alternative
structures for housing finance, 2014).
Mantener las EPG como empresas propiedad del gobierno
La tercera ruta, que probablemente goza del menor apoyo político en Washington, es
simplemente dejar las EPG como compañías de propiedad estatal. La oposición parece
provenir principalmente de la hostilidad general hacia la idea de negocios administrados por
el gobierno y, quizás más importante, del deseo del sector financiero privado de obtener
mayores ganancias. Las EPG también se suman muy modestamente al déficit
presupuestario [aproximadamente $ 30 mil millones en una década, (Olick, 2018)], debido a
la contabilidad de riesgos utilizada por la OPC. Efectivamente, la OPC asume algún riesgo
247
de otro rescate de las EPG en años futuros y asigna el costo implícito de este riesgo al
presupuesto federal. Si resulta que no necesitamos un rescate, entonces este riesgo habrá
demostrado ser gratuito y el déficit será menor al proyectado por la cantidad atribuida al
riesgo.
Tener las EPG como empresas puramente estatales elimina por completo el problema del
riesgo moral. No hay nadie en una situación para beneficiarse asumiendo riesgos
inapropiados. Como se señaló anteriormente, las EPG tuvieron problemas en los años de la
burbuja de la vivienda porque intentaban recuperar participación en el mercado de los
emisores privados de BH. Estaban bajando sus estándares debido a la preocupación por las
ganancias. Esto contrasta con la situación de la AFV, que es puramente pública, y su
participación en el mercado se redujo a casi nada en este período. Como empresas mixtas
público-privadas, las EPG tenían serios problemas de riesgo moral. Estos problemas
desaparecen si las compañías se ejecutan simplemente como agencias gubernamentales (US:
Report Says Fannie Mae Manipulated Accounting, 2006).
Si bien siempre existe el riesgo de corrupción y desperdicio en cualquier empresa del
gobierno, el historial de las EPG en esta área ha sido razonablemente bueno. El miedo a que
los políticos las obliguen a comprar grandes cantidades de hipotecas malas para cumplir con
fines políticos ha demostrado ser infundado. Por supuesto, este riesgo siempre existe, lo cual
aboga por mantener la transparencia y una supervisión sólida, pero históricamente este no ha
sido un problema importante en las EPG. También es importante reconocer que mantener a
las EPG como empresas de propiedad estatal no significa que tendrán un monopolio en el
mercado hipotecario secundario. Si bien el respaldo del gobierno federal claramente les da
una ventaja sobre los competidores privados, si la incompetencia y / o la corrupción causaban
un aumento en los costos, presumiblemente las compañías financieras privadas se moverían
y se apoderarían de la cuota de mercado.
Para el financiamiento de vivienda, el papel del gobierno tiene como propósito original que
más personas accedan a aquél; por ello el modelo público es, tal vez, el más adecuado. Uno
de los objetivos originales al fundar Fannie Mae es generar un mercado secundario capaz de
permitir a los prestamistas la emisión de hipotecas sin el riesgo de mantenerse atados a la
empresa inmobiliaria. Es útil no soslayar que los ciclos económicos afectan al sector
inmobiliario, por ello las EPG coadyuvan a contrarrestar los altibajos del mercado
248
proporcionando más estabilidad. Las EPG propiedad del gobierno claramente se ajustan a
esta ley. Tienen mucho menos gastos generales que los bancos del sector privado, y los altos
ejecutivos de una agencia gubernamental no reciben cheques de pago que llegan a millones
o incluso a decenas de millones, como es el caso de las firmas de Wall Street. La eliminación
de estos gastos es una ganancia desde el punto de vista de hacer que el mercado hipotecario
sea más eficiente.
De hecho, si el objetivo es maximizar la eficiencia del mercado hipotecario, es difícil ver el
beneficio de emitir valores respaldados por hipotecas. Los recursos dedicados a la
construcción y comercialización de BH son un desperdicio innecesario desde el punto de
vista de la economía en su conjunto. Los ahorros de no contratar contadores, auditores y otras
personas involucradas en este proceso pueden transferirse como ahorros a los prestatarios.
Freddie Mac creó por primera vez BH en la década de 1970. Fannie Mae no comenzó a
emitir BH en gran escala hasta bien entrada la década de 1980. En consecuencia, con lo que
sí se cuenta es con una amplia experiencia con las EPG que tienen hipotecas en sus
carteras (Amadeo, 2019).
Es comprensible que los bancos privados quieran emitir BH o limitar su exposición al
mercado hipotecario, pero como las EPG garantizan los BH que emiten, no están reduciendo
su exposición al mercado hipotecario emitiendo BH (Finkelstein, Strzodka y Vickery, 2018,
p. 101). Si se generara otro colapso de la vivienda, como el de 2007 a 2010, las
EPG volverían a enfrentar pasivos masivos ya que los BH garantizaron el valor perdido. La
emisión de BH protege las EPG del riesgo de la tasa de interés, pero desde el punto de vista
del gobierno, esta protección es prácticamente insignificante.
El problema aquí es que el valor de las hipotecas cae cuando aumenta la tasa de interés. El
valor de mercado de una hipoteca a treinta años emitida a una tasa de interés del 4 por ciento
vale menos cuando la tasa de interés hipotecaria prevaleciente es del 6 por ciento. Si bien el
pago mensual no cambia debido a un aumento en las tasas de interés, y la cantidad final del
principal cobrado no se ve afectada, si hubiera alguna necesidad de liquidez en el corto plazo,
la hipoteca tendría que ser vendida por menos dinero en el escenario de tasa de interés alta.
El riesgo de tasa de interés es un problema real para un banco u otra institución financiera
privada, pero no lo es para el gobierno o una empresa de propiedad estatal. El gobierno no
tendrá restricciones de liquidez y deberá vender repentinamente grandes cantidades de
249
hipotecas. El gobierno puede imprimir dinero si hay alguna razón por la que
necesitara efectivo para pagar los gastos inmediatos, por lo que es difícil ver el beneficio de
tener una empresa estatal vendiendo valores respaldados por hipotecas en lugar de
solo mantener hipotecas (Dwight, 2002).
Conclusiones
En los años inmediatamente posteriores a la crisis financiera, había pocas personas que
hubieran apostado a que, en 2018, las EPG seguirían estando en una curaduría en la que
efectivamente son compañías de propiedad pública. No obstante, la inercia ha demostrado
ser una fuerza poderosa. En este caso, diríase que ha sido una fuerza para el bien en el
mercado de la vivienda. El sistema actual minimiza el problema del riesgo moral en el
financiamiento de la vivienda, que fue tan importante en el período previo a los precios en
los años de la burbuja habitacional. También es el mecanismo más eficiente para financiar
hipotecas, ya que requiere menos recursos para ser desperdiciados en el financiamiento de la
vivienda. Podría hacerse que el sistema sea más eficiente si se suprimen los BH por completo
y si las EPG solo mantienen sus hipotecas, pero mantener las EPG como compañías públicas
es un buen comienzo por el momento.
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251
Administración de la producción, operaciones y
calidad
252
Capítulo 23. Análisis correlacional e inferencial de costos de calidad como
resultado de la innovación en procesos de evaluación según el modelo
Prevention, Assestment and Failure (PAF)
Nora Sánchez Hernández
Universidad Tangamanga, Campus Tequis
Resumen
La presente investigación se enfoca en analizar las variables que impactan los costos totales
de calidad con el objetivo de encontrar el punto de equilibrio entre los costos de calidad y no
calidad partiendo de un caso de estudio de una empresa perteneciente al sector
metalmecánico y en el contexto de la introducción de una innovación de proceso. Se
encontraron dos resultados importantes, el primero que existe una relación inversa entre los
costos de prevención y medición y los costos de fallas, también se concluyó que es posible
encontrar un punto óptimo de costos totales de calidad según el modelo PAF.
Palabras clave: costos de calidad, PAF, análisis correlacional.
Introducción
El estándar ISO 9001:2015 define la calidad como grado en el que un conjunto de
características cumple con los requisitos (ISO, 2015). La administración de la calidad en una
organización no solamente debe abordar el mejoramiento continuo si no también buscar
asegurar los mejores resultados de negocio por medio de la calidad, por lo tanto, una parte
importante es el análisis económico de la calidad (Lescisin y Macko, 2006). El costo de
calidad es la suma total de los gastos incurridos para asegurar que se alcance el nivel deseado
de calidad en los productos y servicios, así como los gastos derivados debido a la falta de no
lograr el nivel deseado de calidad (Cheah, et al., 2011).
Si bien el concepto de costo de calidad se ha utilizado desde hace más de cinco décadas, la
formalización del concepto fue desarrollado a partir del trabajo de Joseph Juran (1951),
Armand Feigenbaum (1957) y Harold Freeman (1960). El comité de costos de calidad de la
Sociedad Americana de Calidad (American Society for Quality, ASQ), formalizó el concepto
253
en 1961 para promover su uso (Bottorff, 1997). La publicación “La calidad no cuesta” de
Crosby (1979), brindó probablemente el mayor impulso a popularizar el concepto de costo
de calidad más allá de la profesión de calidad (Beecroft, 2001). La ASQ reconoce cuatro
categorías de costos de calidad: a) prevención, b) evaluación c) fallos internos y d) fallos
externos (Bemowski, 1992), dónde los primeros son considerados costos de calidad y los dos
últimos costos de no calidad. Estas categorías han sido ampliamente aceptadas dentro de las
áreas de contabilidad y calidad y han sido incluidas incluso en estándares internacionales
como la norma británica BS 6143 (Dale y Plunkett, 2017). Esta tipología es comúnmente
referida como PAF por las siglas en ingles de prevención, evaluación y fallos (prevention,
assesment and failure), y es una de las metodologías más comúnmente utilizadas
(Campanella, 1990).
La clasificación que constituye un costo de calidad no es sencilla, existen muchas áreas grises
donde se empalman diferentes actividades y prácticas relacionadas con la calidad en la
organización (Dale y Plunkett, 2017), sin embargo, de acuerdo a Oña, et al.(1998), la
separación, categorización y cuantificación de los costos de calidad permite demostrar como
si se mejora la calidad mejora la economía de una empresa; conociendo la magnitud de los
costos se puede saber con mayor precisión los ahorros a obtener con la implantación del
proceso de mejora.
El modelo de costos de calidad más comúnmente implementado en la práctica es el ya citado
PAF, sin embargo, otras categorizaciones de costos de calidad han sido documentadas y
empleadas con éxito (Modelo de Crosby, Modelo de procesos, Modelo ABC, etc.). El modelo
PAF sirve como concepto básico, pero los sistemas de costeo individuales difieren
considerablemente de una compañía a otra. Cada modelo es normalmente ajustado de
acuerdo a las necesidades y características de la compañía (Schiffauerova y Thomson, 2006).
Los expertos en calidad han sugerido que la distribución de los costos de calidad en las cuatro
categorías del modelo PAF cambian conforme el sistema madura. Un sistema inmaduro se
esperaría que presente costos altos totales de calidad con el mayor gasto en las fallas internas
y externas, conforme el sistema madura, la mayoría del gasto se ubica en la evaluación y
costos internos mientras que los fallos externos declinan, en un sistema completamente
maduro, la mayor categoría de costos es en la prevención (Sower, Quarles y Broussard,
2007).
254
La empresa no cuenta con sistema de monitoreo de calidad de costos de calidad que le
permitan diagnosticar áreas de oportunidad para mejorar el desempeño. El objetivo de este
estudio fue llevar a cabo un análisis de costos de calidad para encontrar el punto óptimo entre
costos de calidad y no calidad y así asegurar un uso adecuado de sus recursos para alcanzar
una satisfacción del cliente eficiente.
Desarrollo
Metodología: cálculo de costos de calidad
Esta investigación se realizó con enfoque cuantitativo, alcance descriptivo correlacional y
muestreo no probabilístico por conveniencia, el objeto de estudio son los costos de calidad.
El mecanismo empleado fue recolectar y analizar datos numéricos contables de una
organización para encontrar la correlación existente entre las variables independientes de
costos de calidad y no calidad, las cuales a su vez determinan la variable dependiente de
satisfacción al cliente. Para el propósito de este estudio y anonimato, el nombre de la
organización de estudio no será mencionado, localizado en el estado de San Luis Potosí,
México. Se recogió información contable de costos de los periodos fiscales 2016-2018,
dichos datos fueron identificados y clasificados según su categoría siguiendo el método PAF
y la metodología de la norma BS.6143:1992 (Oakland, 2014). Una vez habiendo recolectado
y categorizado los costos, se procedió a obtener su proporción con respecto a las ventas
totales para tener un indicador relativo. El indicador más utilizado es el calculado en base a
las ventas (Evans y Lindsay 2014). Posteriormente se analizó la progresión de costos a través
del tiempo para determinar los cambios y proporciones. Finalmente se procedió a construir
un modelo de costos de calidad en la organización a partir de la aproximación dinámica
utilizando el método de ajuste de curvas en el software Excel y GeoGebra, mediante
extrapolaciones lineal y polinómicas según el modelo PAF.
Análisis de Resultados
El objetivo de este estudio era diagnosticar los costos de calidad de una empresa y encontrar
áreas de oportunidad, asimismo se buscaba encontrar el punto óptimo de distribución de
costos (calidad/no calidad). A partir del análisis de datos introducidos en el software se
obtuvo como resultados que los costos totales de calidad de la empresa en el año 2016 fueron
de 73 Millones de pesos, en 2017 de 70 Millones pesos y en 2018 62 Millones de pesos. Si
255
bien la distribución de los costos por categoría fluctúa cada año, es evidente que la mayor
parte de los costos de calidad se encuentra en la categoría de costos de no calidad, en
particular en fallas internas (Figura 1). El nivel de madurez de la organización dada esta
distribución de costos no óptimo para asegurar una operación efectiva, de hecho, de acuerdo
a Juran (1990), la mayoría de los costos deberían de ubicarse en los costos de calidad
(evaluación, prevención) para que los costos totales disminuyan.
Figura 1.- Distribución de costos de calidad según el modelo PAF
Como resultado de la implementación de innovaciones de proceso (mejora en la evaluación),
es posible observar en comparación que el año 2018 presenta una mejora significativa en las
fallas internas (del 20 al 16%, una mejora de 20%), es importante mencionar que la categoría
de evaluación incrementó precisamente derivado de la inversión en tecnología de evaluación
como parte de la iniciativa interna de la mejora continua en procesos, si bien los costos por
evaluación incrementaron del 2017 al 2018 (27%), los costos totales disminuyen
notablemente. Estos resultados coinciden con lo publicado en la literatura donde se indica
que la inversión en los costos de calidad resultará en la disminución de los costos de no
calidad y los costos totales (Juran, 1990).
0.7% 0.8% 1.1%
20.7% 20.0%16.2%
2.4% 3.3%
2.9%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
2016 2017 2018
Prevención Evaluación Fallas internas Fallas externas
256
Figura 2.- Porcentaje de costos de calidad vs satisfacción del cliente
Si bien la empresa ha implementado mejoras internas que han resultado en una disminución
de costos, el objetivo de este análisis fue encontrar también el punto óptimo de costos (donde
interceptan los costos de calidad y no calidad, según el modelo PAF).
y = 158.48x2 - 283.27x + 126.58R² = 1
y = -2x + 2R² = 1
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
87% 88% 89% 90% 91% 92% 93% 94%
% d
e C
ost
o d
e c
alid
ad/V
en
tas
To
tale
s
% de Satisfaccipon del Cliente
Costos de Calidad Costos de no Calidad
Poly. (Costos de Calidad) Linear (Costos de no Calidad)
257
Figura 3.- Cálculo del punto óptimo de costos de calidad por extrapolación de curvas
Los datos disponibles de los años 2016-2018 fueron graficados en Excel y se extrapoló sus
funciones lineal y polinómica para encontrar el punto de intersección en el software
GeoGebra (Figura 2). Como resultado de la modelación de las curvas del costo total de
calidad, se observa que el punto óptimo se desplaza tanto en el eje de las ordenadas (% de
costo sobre las ventas), como en el eje de las ordenadas (nivel de calidad expresado en
satisfacción del cliente). El modelo de costos de calidad alcanzó su óptimo para un 92.4% de
nivel de satisfacción del cliente y equivale a al 15.07% de la relación de costos totales sobre
ventas. Se observa que el traslado del punto a la izquierda resulta inadecuado ya que se aleja
del objetivo de satisfacción del cliente y aumentan los costos. El aumentar hacia la derecha
si bien mejora la satisfacción del cliente resulta en unos costos de calidad innecesarios.
Si se comparan los resultados de la gráfica de barras apiladas (Figura 1) con el criterio
planteado del escenario óptimo de costos de calidad, se puede observar que es necesario
258
enfocar la atención hacia la prevención de los problemas a partir de la determinación de los
costos más significativos que afectan la calidad.
Conclusiones
La revisión de literatura del uso práctico de los costos de calidad permitió concluir que aun
y cuando la calidad es considerada como un aspecto importante, el abordaje de costos de
calidad no es completamente apreciado por las organizaciones y solamente una minoría de
ellas utiliza un método formal de costeo de calidad. Sin embargo, las compañías comúnmente
tienen sistemas de calidad y de mejora continua y abordan la mejora en calidad de otras
maneras, por lo tanto, aunque no utilicen los costos de calidad como un método para
disminuir los costos, alcanzan los resultados deseados mediante diferentes técnicas y
estrategias.
Con base en la observación de la progresión de costos de la empresa de estudio, el análisis
de costos demostró que la organización se dirige en el camino correcto de la madurez al
decidir invertir sus recursos en la evaluación lo cual a ha resultado en una disminución de
sus costos totales, si la compañía decide seguir enfocándose en los costos de prevención y
evaluación sería muy factible que sus costos totales, incluyendo las fallas internas se
reduzcan considerablemente y por lo tanto pudieran alcanzar el punto óptimo de satisfacción
al cliente.
Este estudio presentó algunas limitaciones, la primera es que la clasificación de costos de
basó en el método PAF el cual pudiera no alcanzar a detectar todos los costos relacionados a
la calidad y que algunos costos ocultos pudieran no haber sido contabilizados (como costos
de ventas perdidas, costo de pérdida de credibilidad y algunos costos de prevención).
Referencias
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260
Capítulo 24. Control de gestión y gestión del conocimiento para el
alineamiento estratégico
Dianelys Nogueira Rivera
Universidad de Matanzas, Cuba
Yusef El Assafiri Ojeda
Universidad de Matanzas, Cuba
Yuly Esther Medina Nogueira
Universidad de Matanzas, Cuba
Giovanne Varona Franco
Universidad de Matanzas, Cuba
Alberto Medina León
Universidad de Matanzas, Cuba
Daylin Medina Nogueira
Universidad de Matanzas, Cuba
Resumen
¿Cómo lograr el alineamiento estratégico en las organizaciones? El control de gestión tiene
como propósito el despliegue del rumbo estratégico de las organizaciones y las tendencias
modernas se apoyan en el cuadro de mando integral que reconoce la necesidad de contar con
personas preparadas, motivadas, capacitadas con los conocimientos necesarios para ejecutar
las acciones en contribución al cumplimiento de los objetivos estratégicos y, en
consecuencia, al alineamiento estratégico. Por otra parte, la gestión del conocimiento permite
la identificación, adquisición y uso adecuado de ese conocimiento y, aunque se reconoce el
uso de herramientas tanto de control de gestión como de gestión del conocimiento para
contribuir al alineamiento estratégico, aún existen inconsistencias en este sentido y se
261
emplean de forma aislada. En consecuencia, este trabajo presenta la integración de
herramientas de control de gestión y de gestión del conocimiento en contribución al
alineamiento estratégico en las organizaciones, en particular la matriz OVAR, la carta
DACUM y la matriz KOVAR, aplicadas a una empresa de conservación de granos. De forma
general, este estudio aporta el conocimiento estratégico para desarrollar las acciones que
tributan al cumplimiento de los objetivos estratégicos en la organización.
Palabras clave: control de gestión, gestión del conocimiento, alineamiento estratégico,
herramientas.
Introducción (antecedentes teóricos)
El control de gestión (CG) abarca las herramientas, técnicas, métodos e instrumentos
necesarios para lograr el despliegue del rumbo estratégico a todos los procesos de la
organización, sobre la base de un sistema informativo que brinde la información oportuna,
precisa y pertinente para la toma de decisiones efectivas y proactivas (Nogueira Rivera,
2002). Se propone el Cuadro de Mando Integral (CMI) como puente de enlace que
proporciona la visibilidad necesaria para alinear los planes con los objetivos estratégicos de
la organización (IBM Knowledge Center, 2018).
La gestión del conocimiento (GC) es el proceso que promueve la generación, la colaboración
y el uso del conocimiento para el aprendizaje organizacional y la innovación, genera nuevo
valor y eleva el nivel de competitividad, en aras de alcanzar los objetivos organizacionales
con eficiencia y eficacia (D. Medina Nogueira, 2016).
El alineamiento estratégico (AE) es el conjunto de acciones coordinadas para alcanzar la
congruencia e integración entre los procesos, las personas y la tecnología en consonancia con
los valores, la cultura y la estructura de la organización y su relación armónica con el entorno
de acuerdo a la estrategia concebida, la misión, la visión y objetivos estratégicos definidos,
en favor de lograr efectos sinérgicos para una mejor comunicación entre sus miembros y la
obtención de ventajas competitivas que garanticen el mejor desempeño de la organización
(El Assafiri Ojeda, 2018).
Un estudio realizado por El Assafiri Ojeda, Medina Nogueira et al. (2019a) sobre AE muestra
dos tendencias o líneas de pensamiento muy marcadas: la primera, basada en la propuesta de
Henderson y Venkatraman (1993), concebida para integrar las tecnologías de la información
con la estrategia de la organización; y la segunda, realizada por Kaplan y Norton (1992) ,
262
fundamentada en el Cuadro de Mando Integral. Las investigaciones en torno al modelo de
Henderson y Venkatraman (1989), poseen escaso nivel de tratamiento en la literatura (Lage
Dávila, 2013; Malleuve Martínez, 2018). Por su parte, la propuesta de alineamiento
concebida por Kaplan y Norton (1992) , en torno al CMI, presenta resultados de éxito a nivel
internacional, tanto en usuarios del CMI de bajo beneficio como en empresas líderes que
mundialmente se conocen como “Organizaciones del Hall of Fame of Balance Scorecard”
(Kaplan y Norton, 2006); y en Cuba, se registran investigaciones doctorales para su
aplicación (o adecuación a condiciones particulares) y un gran conjunto de aplicaciones
prácticas en empresas del territorio nacional.
Sin embargo, aún persisten dificultades, según (Norton (2014)), el problema de las empresas
no radica en lo errónea que pueda ser la estrategia, sino en cómo se ejecuta. Los fallos en la
ejecución de la estrategia o una implementación con bajos resultados oscila entre el 50 % y
el 90 % (Cândido y Santos, 2015) , debido a la brecha entre: la capacidad de las
organizaciones para formular las estrategias y la gestión de los cambios para su ejecución
(Pérez Vallejo, 2016).
A pesar de la amplitud de herramientas y procederes existentes, tanto para la GC: inventario
de conocimiento (D. Medina Nogueira, Medina Nogueira et al., 2018), mapas de
conocimiento (El Assafiri Ojeda, Medina Nogueira et al., 2017a), método DACUM (El
Assafiri Ojeda, Medina Nogueira et al., 2019b) y redes sociales (Y. E. Medina Nogueira, El
Assafiri Ojeda et al., 2018), como para el CG y el AE: matriz OVAR (Aguirre de Lázaro,
2017) y CMI (González Hernández y Castillo Coto, 2012) , entre otras, resultan limitados los
trabajos que empleen el conocimiento en función del AE y, en menor medida, aquellos que
planteen un sistema de herramientas integradas donde se muestre el cómo hacer.
En consecuencia, se formulan las siguientes preguntas de investigación: ¿es posible el empleo
de la GC para el logro del AE? ¿Se pueden combinar las herramientas de CG y GC para
lograr el AE en las organizaciones?
Este documento tiene como objetivo integrar herramientas de CG y GC para el AE en las
organizaciones.
Objeto de estudio teórico: control de gestión y gestión del conocimiento.
Campo teórico de la investigación: alineamiento estratégico.
Objeto de estudio práctico: Empresa Nacional de Silos.
263
Hipótesis: la integración y aplicación de herramientas de CG y GC, contribuye al AE en las
organizaciones.
Variable independiente: integración de herramientas de CG y GC.
Variable dependiente: contribución al AE en las organizaciones.
Justificación
Estudios internacionales resultan: Mankins y Steele (2005) , al plantear que solo el 26 % de
las empresas implementan la estrategia; Speculand (2006) y Gurowitz (2007) , al reconocer
que cerca del 24 % de las estrategias se aplican con éxito; y Čater y Pučko (2010) , al
considerar que rara vez (14 %) se implementan. Por último, Myler (2012) asevera que el 65
% de las organizaciones tiene una estrategia establecida, pero solo el 14 % de los empleados
la entiende y menos del 10 % de las organizaciones la ejecutan. Sin descartar que una de las
causas asociadas a estos resultados puede estar en la no existencia del conocimiento necesario
para el desarrollo de la estrategia (El Assafiri Ojeda, Medina Nogueira et al., 2018).
En el ámbito nacional, un análisis de 29 investigaciones doctorales defendidas en Cuba, entre
los años 2002 y 2018, muestran que: el sistema empresarial cubano no está exento de los
síntomas que padecen las empresas extranjeras; y, existe una relación débil entre el diseño y
la implementación de la estrategia empresarial, así como insuficiencias que atentan contra el
logro de sinergias en las organizaciones (Comas Rodríguez, 2013; González Solán, 2012;
Pérez Vallejo, 2016; Vilariño Corella, 2013).
Actualmente, la sociedad cubana proyecta sus esfuerzos hacia la efectividad y la
competitividad de la economía nacional, lo que posibilita las condiciones adecuadas para
emplear el CG y la GC. En la planificación del desarrollo económico y social, se sitúa en un
primer plano la formación de los recursos humanos y el papel de la ciencia, la tecnología y
la innovación en todas las instancias, con una visión que asegure, desde el corto y mediano
plazos, los objetivos estratégicos e incremente la generación, generalización y apropiación
social del conocimiento y su aplicación práctica, con impacto en el incremento de la
producción y la productividad (El Assafiri Ojeda, Medina Nogueira et al., 2017b).
De igual manera, los estándares internacionales que determinan los requisitos de los sistemas
de gestión de la calidad han evolucionado de acuerdo al contexto actual en que se desarrollan
las organizaciones para condicionar y potenciar la GC. Estas normas han trascendido de la
264
necesidad de compartir el conocimiento para difundir y preservar las experiencias de la
organización (ISO 9001:2008), a la necesidad de determinar y gestionar el conocimiento para
asegurar la operación de los procesos en aras de lograr la conformidad de productos y
servicios en un ambiente donde el conocimiento se ponga a disposición de los miembros de
la organización y en el que se establezcan las condiciones que permitan su adquisición y
acceso, en favor de utilizarlo nuevamente como información para lograr los objetivos
estratégicos propuestos (ISO 9001:2015).
Metodología: La figura 1 representa un esquema de la integración del modelo de control de
gestión propuesto por Nogueira Rivera (2002) con herramientas de CG y GC para lograr el
AE, donde sobresalen, como herramientas: la matriz OVAR y la matriz KOVAR, y la
conexión entre ellas en la figura 2.
Figura 1. Control de gestión, gestión del conocimiento y alineamiento estratégico.
Fuente: elaboración propia.
265
Resultados
La aplicación se realiza en la Empresa Nacional de Silos (EMSIL) (El Assafiri Ojeda, 2018).
En este caso al proceso clave de producción y comercialización de harina. La matriz OVAR
del líder del proceso (Especialista Principal en Gestión Comercial) tiene cuatro objetivos
estratégicos (OE) y nueve variables de acción (VA) (figura 3).
Figura 3. Matriz OVAR de la Especialista Principal en Gestión Comercial de EMSIL.
Figura 2. Relación entre la matriz OVAR y la matriz KOVAR.
Fuente: El Assafiri Ojeda, Medina Nogueira et al. (2019a).
266
Objetivos:
• O1: Cumplir con los planes de producción y comercialización previstos
• O2: Registrar en la Oficina Nacional del Registro Sanitario
• O3: Lograr la participación del Grupo de Negocios en las ferias comerciales y eventos
• O4: Inscribir en el registro de la propiedad Industrial la HIM como producto estrella
Variables de Acción:
VA 1 Analizar las recepciones y ventas de granos, informadas en el Modelo Parte Diario
de la EMSIL que emite el Puesto de Dirección.
VA 2 Analizar las producciones y ventas de Harina Integral de Maíz, informadas en el
Modelo Parte Diario de la EMSIL que emite el Puesto de Dirección.
VA 3 Controlar las ventas de producto, así como la producción HIM que realizan las
UEB, con especial detenimiento en las Zonas Occidental y Central.
VA 4 Contactar con los Jefes de Posición de todos los Molinos, para actualizar el
comportamiento de la producción y venta de HIM, así como la situación con los
insumos, transportación, entre otros.
VA 5 Organizar la participación de la EMSIL en todas las ferias y eventos patrocinados
por la Cámara de Comercio en Cuba: Feria Internacional de La Habana (FIHAV),
EXPO Matanzas, Gourment, entre otros.
VA 6 Representar a la EMSIL ante a la Oficina de la Propiedad Industrial del Ministerio
de Ciencia Tecnología y Medio Ambiente (CITMA).
VA 7 Organizar, prepara y ejecuta los diseños del producto estrella de la Cartera de
Negocios de la EMSIL.
VA 8 Analizar los resultados que emiten los laboratorios sobre las muestras químicas de
las UEB.
Estos objetivos están en correspondencia con la visión de la empresa, y denota la existencia
de alineamiento entre los OE y la estrategia, toda vez que se realiza a partir de la matriz
OVAR del Director General y el Director de Operaciones, según la estructura de la empresa.
Otras consideraciones del análisis: todas las variables de acción tributan al menos a un
objetivo y todos los responsables tributan al menos a un objetivo,
A continuación, se aplica la carta DACUM para determinar las funciones y tareas críticas
(figura 4). La relación de tareas críticas se apoya en el análisis de la carta DACUM. Los
criterios que permitieron su identificación con el código correspondiente resultan: (1)
complejidad en la ejecución de la tarea (COMP), (2) necesidad de información pertinente y
oportuna para su realización (INFO), (3) repercusión económica y ambiental (REP_EC-AM)
y (4) alta incidencia de una variable de acción (EST).
267
A partir de la carta DACUM, se realiza el inventario de conocimiento para estipular el
conocimiento necesario para ejecutar las tareas (cuadro 1).
A partir de la carta DACUM, del listado de tareas críticas y el inventario de conocimiento,
se intuye que:
• Las tareas A1, A2, A3, B1, B2 y B3 guardan estrecha relación con las variables de acción
definidas para ejecutar los objetivos estratégicos de la organización.
• Las tareas B1, B2 y B3 tributan directamente a la misión del proceso de Operaciones y
a la misión del subproceso de Producción y Comercialización de Harina Integral de
Maíz.
• Las tareas A2, A3 y B2 destacan por su repercusión económica. De ellas depende la
recepción y distribución de materias primas; el control de las ventas y la coordinación
de los servicios de transportación, respectivamente.
• Los conocimientos Kft1, Kft5, Kft6 y Kft7 destacan por su presencia en las tareas críticas
detectadas.
268
Figura 4. Funciones y tareas críticas de la Especialista Principal en Gestión Comercial de EMSIL
Tabla 1. Inventario de conocimiento necesario.
Código Listado de conocimiento necesario
Kft1
Conocimientos relativos a las técnicas, aplicaciones y herramientas
informáticas que se utilizan en funciones de oficina para optimizar,
automatizar, mejorar tareas y procedimientos relacionados y que permiten
idear, crear, manipular, transmitir o almacenar la información necesaria en una
oficina. Ello incluye trabajo con procesadores de textos, hoja de cálculo,
herramientas de presentación, base de datos, programas de correo electrónico
y trabajo con motores de búsqueda.
Kft2
Conocimientos sobre marketing, propiedad industrial, publicidad y
comunicación para incrementar el consumo de un producto o servicio, insertar
una nueva marca o producto dentro del mercado de consumo, mejorar la imagen
de una marca o reposicionar un producto o marca en la mente de un
consumidor. Investigación de mercados, dirección comercial, acuerdos
comerciales y su preparación e instrumentos.
Kft3 Conocimientos sobre planificación empresarial y toma de decisiones.
Kft4 Conocimientos sobre logística, cadena de suministro y otras prácticas de
gestión para la planificación de actividades de diferentes departamentos.
Kft5 Conocimientos de contabilidad, economía y finanzas: supervisión de ventas,
realizar balances e interpretar ratios financieras.
Kft6 Conocimientos de estadística descriptiva para obtener, organizar, presentar y
describir un conjunto de datos con el propósito de facilitar su uso generalmente
con el apoyo de tablas, medidas numéricas o gráficas.
Kft7
Conocimientos sobre gestión de la calidad y normalización para actualizar,
elaborar, aplicar y mejorar las normas que se aplican a distintas actividades
industriales y económicas de la empresa con el fin de ordenarlas y mejorarlas.
Tareas críticas
269
Una vez identificado el conocimiento se desarrolla la matriz KOVAR para determinar
conocimiento necesario para ejecutar las variables de acción que tributan al cumplimiento de
los objetivos estratégicos (cuadro 2).
Cuadro 2. Matriz KOVAR de la Especialista Principal en Gestión Comercial.
VA
KSj
VA1 VA2 VA3 VA4 VA5 VA6 VA7 VA8 EPGC Molino
UEB
Molino
U/S
Ks1 x x x x x x x
Kft2 x X x x x x
Kft3 x x x x x
Kft4 x X x x x
Ks5 x x x X x x
Ks6 x x x x x
Ks7 x x x X x x
A manera de ejemplo se muestra en la figura 5 el vínculo entre las herramientas aplicadas:
matriz OVAR, carta DACUM y matriz KOVAR.
270
Discusión
De la matriz KOVAR se puede inferir que, el conocimiento inventariado es más
representativo sobre las variables de acción:
• VA1: Analizar las recepciones y ventas de granos, informadas en el Modelo Parte Diario
de la EMSIL que emite el Puesto de Dirección.
• VA2: Analizar las producciones y ventas de Harina Integral de Maíz, informadas en el
Modelo Parte Diario de la EMSIL que emite el Puesto de Dirección.
• VA3: Controlar las ventas de producto, así como la producción HIM que realizan las
UEB, con especial detenimiento en las Zonas Occidental y Central.
Asociado al conocimiento:
• Todos los conocimientos están presentes en alguna de las variables de acción.
• Los conocimientos Kft1, Kft5, Kft6 y Kft7 presentan mayor frecuencia de aparición en
las variables de acción.
• Es necesario priorizar el conocimiento que se posee asociado al Kft6, por ser el único
conocimiento necesario para ejecutar la VA8.
De dicho análisis, se identifica como conocimiento estratégico, por su presencia en las tareas
críticas y en las VA, a Kft1, Kft5, Kft6 y Kft7. Conocimiento necesario a gestionar para lograr
el AE.
Conclusiones
Se integran herramientas de CG y GC en contribución al AE de las organizaciones. Se realiza
la aplicación en la Empresa Nacional de Silos donde se identifica el conocimiento estratégico
necesario para el Especialista Principal en Gestión Comercial partir de las funciones y tareas
explicitadas en la carta DACUM y se vincula con la matriz KOVAR (derivada de la matriz
OVAR). A partir de los resultados obtenidos, se propone a la dirección de la empresa
establecer los planes de formación y capacitación.
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274
Capítulo 25. Gestión metrológica para mejorar las mediciones en una
industria
Henrry Ricardo Cabrera
Universidad de Cienfuegos, Cuba
Berlan Rodríguez Pérez
Pontificia Universidad Católica del Perú
Alberto Medina León
Universidad de Matanzas
Odalys Sánchez Diaz
Cementos Cienfuegos S.A
Resumen
La investigación tiene como objeto de estudio la industria cementera y como campo de
estudio la metrología empresarial; el objetivo perseguido busca posibilitar en el laboratorio
de la empresa cementera, la competencia técnica establecida en los requisitos de la ISO/IEC
17025: 2017 que no están contemplados en la ISO 9001: 2015. Como hipótesis del trabajo
se traza: el proceso de acreditación de ensayos del laboratorio de la empresa, bajo los
requisitos de la ISO/IEC 17025:2017 proporcionará mayor competencia del proceso de
medición. La justificación está dada por la importancia que tiene para la industria en general
la implementación de normas que garanticen el aseguramiento de las mediciones. Dentro de
los resultados fundamentales obtenidos están: el diagnóstico realizado al proceso de
laboratorio de la empresa según la ISO 17025: 2017, la identificación de los requisitos
pendientes para lograr la acreditación, el análisis de la calidad de las mediciones y el cálculo
de la incertidumbre al ensayo físico Blaine y el ensayo químico de SiO2.
275
Palabras claves: competencia técnica, diagnóstico, calidad de las mediciones,
incertidumbre.
Introducción
Hoy en día es inimaginable la industria moderna sin una compleja interacción de numerosos
sistemas envueltos por diferentes instrumentos de medición. Pero el conocimiento y
entendimiento del funcionamiento de estos, no basta para obtener la calidad total del
producto. Existe la necesidad de realizar mediciones adecuadas para poder controlar y/o
corregir el producto final.
La medición es la herramienta que ha de usarse para obtener la información proporcionada
por los instrumentos, que proveen los datos del comportamiento de los sistemas para poder
tomar decisiones. Pero ¿qué serían de estas mediciones sin la metrología? Es un término que
frecuentemente es utilizado como sinónimo de mediciones y que incide directamente en la
efectividad de los Sistemas de Aseguramiento de la Calidad. Ello involucra un amplio
sistema de medidas que también abarcan la determinación de las propiedades de los
productos.
Muchos especialistas, ante el resultado de una medición, en cualquiera de las actividades
cotidianas, se han hecho esta pregunta ¿este equipo medirá bien, será confiable el resultado?
Esa pregunta encierra un contenido de importante componente conceptual, porque la
obtención de un resultado de medición confiable solo es posible si se atienden los elementos
que constituyen las bases técnicas que establecen la confianza en la medición y que son
objetos de estudio de la Metrología. Cada uno de estos elementos juega un papel fundamental
para la materialización del objetivo central, que es la garantía de la calidad de la medición
(Reyes, Hernández, & Hernández, 2009), se tratará, de forma resumida, su esencia.
Metodología
La investigación parte del apoyo en la revisión de bibliografía actual y pertinente, con el
objetivo de encontrar invariantes, diferencias e incluso detectar posibles elementos no
tratados y exigidos. La metodología utilizada fue del tipo exploratoria, cualitativa y
descriptiva. El carácter exploratorio, manifiesto en el análisis y síntesis en el estudio de los
diferentes enfoques y trabajos precedentes encontrados con el objetivo de mejorar la gestión
276
metrológica y buscar oportunidades de mejora que fortalezcan el sistema de medición. El
cualitativo en la inducción, deducción y análisis histórico lógico para la comprensión de los
aportes de diversos autores, en sus perspectivas respecto a las mejoras del sistema de
medición, en función de extraer aquellos elementos principales que la convierten en exitosas.
El descriptivo, en la intencionalidad de analizar con un enfoque sistémico las aplicaciones
prácticas de las herramientas propuestas por los autores nacionales e internacionales.
Desarrollo
Análisis de la calidad de las Mediciones
El siguiente análisis se realiza por la importancia para el investigador y técnicos de la
empresa, saber cómo se encuentra el sistema de mediciones en el laboratorio objeto de
estudio. Porque sobre esta base, se realiza el análisis que derivará posteriormente otras tareas
investigativas.
En el desarrollo se tomaron tres analistas, para su selección se consultó el criterio a la
responsable del laboratorio, que recomendó que se escogiera a uno de mayor experiencia (E),
uno con poca experiencia (S) y otro que estuviera entre ellos (Y). Cada uno debía medir dos
partes en seis ensayos, para un total de 90 muestras, para el ensayo químico (SiO2) y para el
físico (Blaine) se tomaron los diez analistas que realizan el ensayo, cada uno midiendo dos
partes en dos ensayos. La extracción de las muestras se realizó sobre la base que los ensayos
son destructivos, por consiguiente, se siguen las instrucciones recomendadas por Gutiérrez
Pulido & de la Vara Salazar, (2007) para este tipo.
Se tomó una cantidad considerable del producto terminado, se homogenizó y se dividió en
varias porciones de manera tal que cada analista midiera la misma muestra. De esta manera
se busca seleccionar las muestras de forma que se minimice la variación o diferencia entre
las porciones de igual muestra. Es importante señalar que si no se cumple el supuesto de
homogeneidad de las porciones de igual muestra, la Repetitividad y la Reproducibilidad
pueden resultar sobreestimadas.
Análisis de la calidad de las Mediciones para el ensayo de Blaine.
En el caso del análisis del Blaine se obtuvieron los siguientes resultados:
Estudio R&R – Método por ANOVA - Medición
Operadores: Operadores, Partes: Partes; Medidas: Medición; ANOVA: cruzado.
277
10 operadores, 2 partes, 2 ensayos.
Ver resultados en la Tabla 1.
Tabla 1: Reporte de Repetitividad y Reproducibilidad del Calibrador.
Medición
Unidad
Sigma
Estimada
Porcentaje
Variación
Total
Varianza
Estimada
Porcentaje
de
Contribución
Porcentaje
de R&R
Repetitividad 15.9856 63.9152 255.539 40.8516 40.85
Reproducibilidad 19.2352 76.908 369.991 59.1484 59.15
R & R 25.0106 100.0 625.53 100.0 100.00
Partes 0.0 0.0 0.0 0.0
Variación Total 25.0106 100.0 625.53
Número de categorías distintas (ndc): 0
Repetitividad: Estimación de la variación entre mediciones hechas por el mismo operador
sobre la misma parte, usualmente atribuida al calibrador, es del 40,85 %.
Reproducibilidad: Estimación de la variación entre mediciones hechas por diferentes
operadores sobre la misma parte, usualmente atribuida al operador, es de un 59,15 %.
R & R: Estimación del error de medición total, calculada agregando las varianzas debidas a
la Repetitividad y Reproducibilidad es de un 100%. La regla del pulgar citada por la AIAG
es que si la VT es menor que el 10 %, entonces el sistema de medición es generalmente
estimado como aceptable. En ciertos casos, valores entre 10 % y 30 % pueden también ser
aceptables.
Partes: Estimación de la variabilidad actual acerca de los artículos medidos. Si el proceso de
medición es capaz de separar artículos buenos de artículos malos, esta puede ser grande
comparado con la variabilidad del proceso de medición.
Para cada unidad de medición (componente), las columnas de la tabla muestran:
Estimación de Sigma: La estimación de la desviación estándar σ componentes.
Porcentaje de Variación Total: El porcentaje de la desviación estándar total:
Donde
278
Estimación de Varianza: La estimación de la varianza para cada componente
Porcentaje de Contribución: El porcentaje sobre la varianza total:
Porcentaje de R&R: El porcentaje sobre la varianza de la Repetitividad y Reproducibilidad
combinada.
En el mismo se analizan los datos para un estudio del calibrador. El Gráfico de Secuencias
grafica cada una de las mediciones en el estudio, agrupadas por operador y partes. Si el
sistema de medición es bueno, es capaz de distinguir una parte de otra, las mediciones no
pueden dispersarse aleatoriamente, pero mostrarían obvios grupos por partes.
Puede considerarse que tabla relevante es la del análisis de tolerancia. Donde se define, según
los criterios dados por los autores Gutiérrez Pulido & de la Vara Salazar, (2007); si el sistema
de medición en estudio es excelente, bueno, marginalmente aceptable o inaceptable.
A continuación, se presenta la realizada para el laboratorio. Ver tabla 2.
6.0 Desv. Est. - Despliega Kσ para cada uno de los diferentes componentes del error. Si K
es igual a 6.0, esto estima un intervalo dentro de un componente del error asociado a poder
mentir el 99.73% de las veces.
Tabla 2: Reporte de Repetitividad y Reproducibilidad del Calibrador.
Medición Unidad 6.0 Desv. Estd. Porcentaje de Tolerancia
Repetitividad 95.9135 47.9567
Reproducibilidad 115.411 57.7055
R & R 150.064 75.0318
Partes 0.0 0.0
La tabla muestra:
279
Porcentaje de Tolerancia – El porcentaje de la tolerancia representado por Kσ:
Dada una tolerancia o especificación de 200,0 unidades de ancho (+/-100,0), puede esperarse
que la variabilidad proveniente del proceso de medición cubra el 75,0318% de ese rango. Es
de interés particular el Porcentaje deTolerancia debido al R&R, también llamado el “cociente
precisión por tolerancia” o P/T. Básicamente P/T es una medición de cuanta amplitud tiene
la distribución del error de medición comparado contra las especificaciones inicialmente
medidas para los artículos.
Los autores Gutiérrez Pulido & de la Vara Salazar, (2007) proponen los siguientes criterios
de aceptación:
Por debajo del 10 % es excelente el proceso
Del 10 % al 20 % es bueno, aceptable
Del 20 % al 30 % es marginalmente aceptable
Por encima del 30 % es inaceptable
Luego de haber realizado el análisis y revisado los criterios de aceptación dado por los autores
citados, se concluye que: el sistema metrológico utilizado para la determinación del Blaine
en el laboratorio es inaceptable debido a que el porcentaje de tolerancia (P/T) es igual a
75.0318% encontrandose por encima del 30%.
Un analisis similar se realiza para el análisis químico, especificamente para el Silicio (Si)
obteniéndose los siguientes resultados:
Análisis de la calidad de las mediciones para el ensayo de análisis químico.
Estudio R&R, Método por ANOVA, Medición:
Operadores: Operadores; Partes: Partes; Medidas: Medición; ANOVA: cruzado
3 operadores 2 partes 6 ensayos
El reporte de Repetitividad y Reproducibilidad de Calibrador puede observarse en la tabla 3.
Número de categorías distintas (ndc): 1
Repetitividad: Estimación de la variación entre mediciones hechas por igual operador sobre
la misma parte, usualmente atribuida al calibrador en este caso es del 83.51%.
280
Reproducibilidad: Estimación de la variación entre mediciones hechas por diferentes
operadores sobre igual parte, usualmente atribuida al operador para este caso es de un
16,49%. Ver tabla 3.
Tabla 3: Reporte de Repetitividad y Reproducibilidad de Calibrador.
Medición
Unidad
Sigma
Estimada
Porcentaje
Variación
Total
Varianza
Estimada
Porcentaje
de
Contribución
Porcentaje
de R&R
Repetitividad 0.0344929 62.0262 0.00118976 38.4724 83.51
Reproducibilidad 0.0153258 27.5594 0.000234881 7.59522 16.49
R & R 0.0377444 67.8732 0.00142464 46.0677 100.00
Partes 0.0408394 73.4386 0.00166785 53.9323
Variación Total 0.0556102 100.0 0.00309249
R & R: Estimación del error de medición total, calculado agregando las varianzas debidas a
la Repetitividad y Reproducibilidad es de un 67.8732%. La regla del pulgar citada por la
AIAG plantea que: si la VT es menor que el 10%, entonces el sistema de medición es
generalmente estimado como aceptable. En ciertos casos, valores entre 10% y 30% pueden
también ser aceptables, depende de las circunstancias.
Partes: Estimación de la variabilidad actual acerca de los artículos medidos. Si el proceso de
medición es capaz de separar artículos buenos de artículos malos, esta puede ser grande
comparado con la variabilidad del proceso de medición.
Total: Suma de la variabilidad debida al proceso de medición y la variabilidad actual acerca
de los artículos.
Para cada unidad de medición (componente), las columnas de la tabla muestran:
Estimación de Sigma: La estimación de la desviación estándar σ componentes.
Porcentaje de Variación Total: Igual fórmulas que para el ensayo del Blaine.
Estimación de Varianza: Igual fórmulas que para el ensayo del Blaine.
Porcentaje de Contribución: El porcentaje sobre la varianza total (Igual fórmulas que para
el ensayo del Blaine).
281
Porcentaje de R&R: El porcentaje sobre la varianza de la Repetitividad y Reproducibilidad
combinada. Igual fórmulas que para el ensayo del Blaine.
Al analizar los datos para el estudio del calibrador, un gráfico útil para examinarse es el
Gráfico de Corridas. En esta gráfica cada una de las mediciones en el estudio, agrupadas por
operador y partes. El sistema de medición es bueno, si es capaz de distinguir una parte de
otra; las mediciones no pueden dispersarse aleatoriamente, pero mostrarían obvios grupos
por partes.
Pero al igual que en el estudio anterior, una la tabla reveladora es la del análisis de tolerancia.
Ver tabla 4.
Tabla 4: Tolerancia = 3,0 unidades (de 12,0 a 15,0).
Medición
Unidad
6.0
Desv. Estd.
Porcentaje de
Tolerancia
Repetitividad 0.206957 6.89857
Reproducibilidad 0.091955 3.06517
R & R 0.226466 7.54888
partes 0.245036 8.16787.
La tabla muestra:
6.0 Desv. Est.: Despliega Kσ para cada uno de los diferentes componentes del error. Si K es
igual a 6.0, se estima un intervalo dentro de un componente del error asociado a poder mentir
el 99.73 % de las veces.
Porcentaje de Tolerancia (Igual fórmulas que para el ensayo del Blaine)
Dada una tolerancia o especificación de 3.0 unidades de ancho (+/-1.5), puede esperarse que
la variabilidad proveniente del proceso de medición cubra el 7.54888 % de ese rango. Es de
interés particular el Porcentaje de Tolerancia debido al R&R, también llamado el “cociente
precisión por tolerancia” o P/T. Básicamente P/T es una medición de cuanta amplitud tiene
la distribución del error de medición comparado contra las especificaciones inicialmente
medidas para los artículos.
A diferencia de los resultados obtenidos para en el analisis anterior, se concluye que: el
sistema metrológico utilizado para la determinación del Análisis Químico de la sustancia
282
Silicio (Si) en el laboratorio, es excelente. Sobre la base que el porcentaje de tolerancia (P/T)
obtenido es igual a 7.54888 % y se encuentra por debajo de l10 %.
Otra competencia técnica resulta el cálculo de la incertidumbre. A continuación se exponen
los principales resultados obtenidos para estos ensayos.
Cálculo de Incertidumbre para las muestras de Blaine.
Los principales datos manejados se observan en la tabla 5.
Tabla 5: Datos fundamentales en el cálculo de la insertidumbre para el ensayo del Blaine.
# Analista 𝑥 (𝑔 𝑐𝑚 / ) 𝑥 - 𝑥¯ (𝑥 - 𝑥¯ )2 Incertidumbre
1 3146 -3.5 12.25 34,26
2 3163 13.5 182.25 34,44
3 3127 -22.5 506.25 34,05
4 3155 5.5 30.25 34,36
5 3157 7.5 56.25 34,38
6 3178 28.5 812.25 34,61
7 3164 14.5 210.25 34,45
8 3133 -16.5 272.25 34,12
9 3126 -23.5 552.25 34,04
10 3146 -3.5 12.25 34,26
n= 10
suma 31495 suma 2646.5
promedio 3149.5
Después de realizar el cálculo de incertidumbre para cinco operarios, midiendo dos muestras
cada uno como se puede observar en la Tabla 5; según la norma TC 367:2008 (Guía para la
Estimación y Expresión de la Incertidumbre de la Medición en Análisis Químico), se obtuvo
como resultado que la incertidumbre de la medición oscila entre los valores 34,61 y 34,04,
ver tabla 5.
Estos valores de incertidumbre son considerados por el laboratorio como buenos, debido a
que el patrón, un Material de Referencia Certificado (MRC) que se emplea, presenta una
283
incertidumbre estimada 70 g/cm2 y la estimada para las mediciones del laboratorio están por
debajo de ese valor.
La expresión de la Incertidumbre Expandida para una medición de 3146 g/cm con un factor
de cobertura de dos es igual a 34,26 g/cm2 y se representa de la siguiente manera: Blaine:
3143 ± 34,26 g/cm2.
Cálculo de Incertidumbre para las muestras de Análisis Químico (Silicio).
Principales datos manejados para el cálculo de la incertidumbre para las muestras del análisis
químico: tabla 6.
Tabla 6: Datos fundamentales en el cálculo de la insertidumbre para el análisis químico.
# Analista 𝑥 (𝑔 𝑐𝑚 / ) 𝑥 - 𝑥¯ (𝑥 - 𝑥¯ )2 Incertidumbre
1 13,71 0,057142857 0,003265306 0,00607257
2 13,66 0,007142857 5,10204E-05 0,006050423
3 13,67 0,017142857 0,000293878 0,006054853
4 13,65 -0,00285714 8,16327E-06 0,006045994
5 13,66 0,007142857 5,10204E-05 0,006050423
6 13,64 -0,01285714 0,000165306 0,006041565
7 13,59 -0,06285714 0,00395102 0,006019418
8 13,61 -0,04285714 0,001836735 0,006028277
9 13,62 -0,03285714 0,001079592 0,006032706
10 13,59 -0,06285714 0,00395102 0,006019418
11 13,71 0,06 0,003265306 0,00607257
12 13,69 0,04 0,001379592 0,006063711
13 13,68 0,03 0,000736735 0,006059282
14 13,66 0,01 5,10204E-05 0,006050423
n= 14
suma 191,14 suma 0,020085714
promedio 13,6528571
284
Después de realizar el cálculo de incertidumbre para siete operarios, midiendo dos muestras
cada uno, ver tabla 6, según la norma TC 367:2008 (Guía para la Estimación y Expresión de
la Incertidumbre de la Medición en Análisis Químico), se obtuvo el resultado de que la
incertidumbre de la medición oscila entre los valores 0,00607257% y 0,006019418%. Estos
valores de incertidumbre son considerados por el laboratorio como buenos, debido a que el
Material de Referencia que se utiliza tiene una incertidumbre estimada de 0.094% y la
estimada para las mediciones del laboratorio están por debajo de ese valor. La expresión de
la Incertidumbre Expandida para una medición de 13,66 % con un factor de cobertura de dos
es igual a 0,006050423 y se representa de la siguiente manera: Silicio (Si): 13,66 ±
0,006050423%.
Después de realizado estos dos análisis de incertidumbre se puede observar cómo en la
columna de la “Incertidumbre” de cada una de las tablas existen poca diferencia, por tanto se
percibe buena calidad de las mediciones.
Conclusiones
La gestión de la calidad constituye un conjunto de actividades coordinadas para dirigir
y controlar la organización en cuanto a calidad se refiere, incluye el establecimiento de una
política de calidad y los objetivos, así como la planificación, control, aseguramiento y
mejora de la calidad.
El aseguramiento de la calidad es la base para garantizar la competencia técnica de los
laboratorios de ensayo y calibración, a partir de lo establecido en la ISO 17025:2017.
La acreditación de los ensayos de laboratorio, siguiendo las pautas de las ISO 17025:2017,
permite la identificación con un documento reconocido, de aplicación creciente y
generalizada a nivel internacional. Como resultado se obtiene una mayor credibilidad ante
los clientes y competencia técnica entre laboratorios.
La solución a los problemas detectados durante el diagnóstico permite al proceso de
Servicio de Laboratorio de la Empresa Cementos Cienfuegos S.A aumentar su competencia
técnica.
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287
Capítulo 26. Ingeniería concurrente, método para la mejora en los
procesos de producción y la calidad
Edgardo Castellanos Ramos
Instituto Tecnológico Superior de San Luis Potosí
Jacqueline Cruz Ortega
Instituto Tecnológico Superior de San Luis Potosí
Resumen
La industria en México cuenta con una gran variedad de normas regulatorias y
certificaciones, muchas de ellas con el propósito de lograr la ejecución de protocolos que
incrementen la seguridad del usuario final del vehículo. Esto debe llevarse a cabo dentro de
un entorno competitivo, donde la reducción del tiempo en el lanzamiento al mercado de un
automóvil es tendencia, pero al mismo tiempo sin impactar el cumplimiento de los estándares
de calidad. Con esta finalidad, este artículo presenta cinco prácticas de la ingeniería
simultánea ya confirmadas por los beneficios de su aplicación en diferentes industrias
manufacturas en el estado de San Luis Potosí aplicadas a las fases más significativas dentro
de la fabricación de un automóvil se realizó a la par de estas aplicaciones, un estudio
documental respecto a este tema, basándonos en diferentes autores.
Palabras clave: Ingeniería Simultánea (IS), concurrente, industria automotriz, calidad
Introducción
La ingeniería concurrente se refiere a trabajar de manera sistemática para un diseño
integrado, concurrente del producto y de su correspondiente proceso de fabricación y
servicio, el cual pretende que los encargados del desarrollo del proyecto desde un principio,
tengan en cuenta todos los elementos del Ciclo de Vida del Producto (CVP); desde el diseño
conceptual hasta su disponibilidad, incluyendo calidad, costo y necesidad de los
usuarios. (Salazar, 2019). Es importante señalar que la ingeniería concurrente es todo nuevo
Proyecto que se trabaja con disciplina y en forma conjunta con un grupo multidisciplinario
de tiempo completo, el cual es conformado por personal de diversas áreas como lo
son: diseño, fabricación, mercadeo, compras, seguridad, etc.
288
Es un flujo de trabajo que en lugar de trabajar de forma secuencial a través de etapas, lleva a
cabo una serie de tareas en paralelo, por lo que Tambien se refiere a una forma de diseñar
productos de forma simultánea, y los procesos para la fabricación de estos productos, a traves
de la utilización de equipos funcionales cruzados para asegurar la fabricación y reducir el
tiempo de ciclo (Manufacturing terms, 2019).
Hoy en día, el Estado de San Luis Potosí se caracteriza por su avance y desarrollo en lo que
respecta a la industria manufacturera, automotriz y logística, posicionándose en estos
rubros, como el tercero a nivel nacional y el primero en la zona del Bajío según
datos estadísticos.
La tendencia en crecimiento de esta industria requiere la aportación de nuevas estrategias que
permitan el diseño y desarrollo de productos y procesos relacionados y satisfacer de forma
oportuna y eficaz los requerimientos que caracterizan a la industria automotriz, tales como
los basados en las herramientas de calidad conocidas como “Quality Core Tools”, estas
herramientas fueron el resultado de la colaboración de la Automotive Industry Action Group
(AIAG) y fabricantes de autopartes hace más de 30 años, siendo la Planeación Avanzada de
la Calidad del Producto (Advance Product Quality Planning, APQP), el Proceso de
Aprobación de las Partes para la Producción (Production Part Approval Process, PPAP), el
Análisis de Efectos y Modos de Falla (Failure Mode Effects Analysis, FMEA), el Sistema de
Análisis de Medición (Measurement System Analysis, MSA) y el Control Estadístico de
Proceso (Statistical Process Control, SPC), mismas que contribuyen en la actualidad a
soportar el sistema de gestión de calidad en la industria automotriz.
Resultados
Como resultado de la presente investigación se muestran las diferentes prácticas de ingeniería
simultánea, explicando en cada una su desarrollo.
Prácticas de la Ingeniería Simultánea (IS)
Podemos decir que, la Ingeniería Simultanea, la cual según diversos autores coinciden
en que es “el acercamiento sistemático para la integración, diseño concurrente de productos
y sus procesos relacionados, incluyendo manufactura y soporte”.
289
Posteriormente, en una segunda investigación de Koufteros (2005), redujo a 10 las prácticas
de la IS demostrando nuevamente la importancia estadística de las mismas y sus efectos en
la integración interna y externa para el desarrollo del producto. Para fines prácticos,
a continuación, desarrollaremos ejemplos de la aplicación de cinco de estas prácticas a la fase
de validación de producto y proceso dentro de una compañía automotriz de asientos.
1. Actividades concurrentes.
2. Trabajo en equipo.
3. Manufactura involucrada desde etapas tempranas.
4. Miembros del grupo buscan soluciones integradoras.
5. Disciplinas involucradas desde etapas tempranas.
Además, éstas cinco prácticas son aplicadas dentro del contexto de los
18 elementos del PPAP, proponiendo la agrupación de estos cinco bloques conforme a los
elementos que se pueden realizar de forma paralela para acortar el tiempo de ejecución, como
se representa en la gráficamente en la figura 1. En el diagrama las actividades dentro de un
bloque deberán ser realizadas de forma simultánea, y las actividades del siguiente
bloque comenzaran tan pronto surja información del bloque anterior e ir trabajando en forma
paralela la mayor parte del tiempo, las flechas en ambas direcciones nos indican que la
información fluye tanto para proporcionar información de entrada para los
nuevos elementos al mismo tiempo que se retroalimenta al sistema de las fallas y
desviaciones encontradas, que deberán ser corregidas para seguir en línea con los
requerimientos del cliente.
290
Figura 1. Elementos de la Ingeniería Simultánea aplicados a la fase de validación de producto y proceso
con base en los elementos de PPAP.
Fuente: Elaboración Propia.
Un ejemplo de su aplicación de la industria automotriz puede ser:
Para la práctica número uno, que habla de las Actividades Concurrentes; En contraste con la
ingeniería tradicional, la ingeniería simultánea promueve el trabajo no secuencial y la
descentralización de la información, de forma tal que cada integrante del equipo de un
proyecto de cada departamento en la compañía comparte la información y conocimiento que
se genera y se distribuye de forma inmediata para que sea utilizado como entrada para las
actividades relacionadas, esto nos permite realizar una compresión del cronograma lo que
lleva a realizar cada uno de los elementos para la validación en forma anticipada en relación
cómo se haría con la ingeniería tradicional como se ejemplifica en la Figura 2.
291
Figura 2. Ejemplo de la comparación de la Ingeniería Tradicional y la Ingeniería Simultánea a la fase
de validación de producto y proceso.
Fuente: Elaboración Propia.
Como podemos observar, el objetivo es reducir el tiempo total del proyecto, mediante la
ejecución en modo concurrente de las actividades del diseño del producto y de ingeniería de
los procesos de fabricación.
En conjunto con las herramientas de calidad “Quality Core Tools” y la aplicación de la
propuesta de la ingeniería concurrente se realizan diferentes actividades de forma simultánea
y por integrantes de diferentes disciplinas, debido a esto el control de las actividades
ejecutadas y el estatus de los elementos completados se debe intensificar en comparación con
lo que muestra la ingeniería tradicional donde una tarea comienza cuando se ha finalizado la
anterior.
Podemos decir que, para este fin, utilizar los recursos existentes para mantener el control de
estos trabajos simultáneos, los cuales pueden ser tan sencillos como los diagramas de
actividades simultáneas plasmados en una hoja de cálculo de office como el Excel hasta la
programación y seguimiento de actividades mediante un software como el Microsoft Project,
lograríamos incrementar la eficiencia de forma simultánea en cada una de los trabajos.
Para la práctica dos, donde menciona que el Trabajo en equipo: Siendo uno de los retos a los
que se debe enfrentar el equipo de trabajo que utiliza la ingeniería simultánea, es la
comunicación e involucramiento interdepartamental de todos los participantes, debido a que
292
las actividades se inician antes de concluir la anterior, el riesgo de “retrabajo” de las
actividades existirá siempre que se use este esquema de actividades simultáneas y sólo podrá
ser minimizado mediante la comunicación oportuna y constante entre el equipo de trabajo.
Debido a que los equipos de trabajo no se limitan a la localidad, sino que pueden ser formados
por integrantes en otros países, las compañías en la industria automotriz pueden utilizar para
mantener la colaboración un software como el “Sharepoint” ya que se puede usar como un
lugar virtual para almacenar, organizar y compartir información desde cualquier dispositivo
y poder acceder a ella (figura 3), en donde se comparten o modifican archivos en tiempo real
en línea y se generan alertas cuando algún archivo ha sido agregado o actualizado lo que
permite que los miembros de equipo puedan trabajar con un flujo
de la información globalmente.
Figura 3. Imagen Share Point Microsoft
Fuente: adaptado de Microsoft (2019)
En la práctica tres, la manufactura involucrada desde etapas tempranas implica: el
involucramiento de manufactura desde el inicio del proceso de validación de proceso y
producto es clave para conseguir un producto final que cumpla con las necesidades
expresadas por el cliente y que estas sean obtenidas por la compañía de una forma consistente
a lo largo de la vida en serie del producto.
De lo anterior, puesto en práctica dentro de la industria automotriz existen muchos ejemplos,
tres de ellos son:
293
Implementación de Poka Yokes (sistemas contra el error) que eviten que las maquinas
produzcan piezas no conformes a los requerimientos.
Habilidad del proceso, para lograr producir piezas dentro de especificación de forma
continua, se deberá contar con procesos que sean suficientemente hábiles para repetir con
una mínima variación la fabricación.
Estudios de comparación (benchmarking) de tecnologías y procesos, que permitan brindar
una referencia de la manufactura tanto dentro de las compañías del mismo grupo, como
buscar continuamente innovaciones que nos permitan realizar a un menor costo y con mayor
fiabilidad la manufactura del producto.
En la práctica cuatro donde habla de los miembros del grupo buscan soluciones
integradoras: la interacción multicultural que existe en muchas de las empresas del sector
automotriz representa un reto para la estandarización, control de la manufactura y difusión
de las mejoras implementadas en otros países, para este efecto existen herramientas que
nos ofrecen soluciones que integran el conocimiento de los centros de investigación y
desarrollo, nos permite distribuirlo y controlarlo globalmente.
Así también, un ejemplo de estas herramientas son los softwares S.E.S.A.M.E®, y el
TDC® el primero es un sistema para el control estadístico de proceso, donde se pueden
generar el control de características especiales las cuáles son alimentadas diariamente por el
operador como parte de su liberación y pueden ser monitoreadas por el centro de
investigación y desarrollo, otras empresas del grupo y utilizado para demostrar evidencia de
la habilidad de proceso para dichas características cuando es requerido por el cliente.
Además, el software TDC® es capaz de integrar simultáneamente los cambios efectuados en
el AMEF de diseño, Diagrama de Flujo, AMEF de proceso y Plan de Control, y tiene una
interface con el S.E.S.A.M.E® para el envío de las características contenidas en estos
documentos sean controladas mediante el control estadístico de proceso, otra ventaja es
que la información puede ser usada por todos los miembros del grupo ya que cuenta con un
traductor que permite leer los documentos en el idioma elegido, la figura 4 representa una
imagen de cada software mencionado.
294
Figura 4. Imágenes S.E.S.A.M.E® y TDC® software
Fuente: TDC® software (2019)
Retos en la aplicación de la Ingeniería Simultanea (IS)
Podemos agregar que, debido a que la ingeniería simultánea requiere muchas habilidades
técnicas y organizacionales que no son fáciles de adquirir, según Stjepandić (2015) una
organización necesita moverse gradualmente de una forma secuencial de trabajo a una forma
más paralela de trabajo, requiriendo mucha más interacción e intercambio de información
entre la gente de diferentes departamentos o compañías.
En resumen, y conforme a la investigación realizada, cabe suponer que la ingeniería
concurrente también es conocida como energía corporativa, se origina de la concurrencia o
retroalimentación de información desde las diferentes áreas de fabricación hacia diseño y el
producto, implica a la vez una idea de simultaneidad de tareas abordándose de forma paralelo
tanto el diseño del producto como de fabricación.
Por todo lo anterior se identifican las ventajas de su aplicación, por lo que se mencionan:
Un mejor desarrollo de proyectos en la conformación de grupos de trabajo independiente
proporciona una imagen precisa del estado en que se encuentra el proyecto, se tiene una mejor
integración de los sistemas, mejor diseño de fabricación del producto y una mayor
295
satisfacción de los clientes, con mayor adaptabilidad a los cambios emergentes en los
mercados.
Conclusiones
La aplicación de estas prácticas en empresas de la industria automotriz en el Estado de San
Luis Potosí, se puede establecer que el uso de esta ingeniería simultanea es positivo y sus
aportaciones más significativas fueron las referentes a la estandarización, calidad del
producto y del tiempo de respuesta al cliente.
Agregar también que, en este artículo presentamos un ejemplo de cómo las plataformas
tecnológicas y de administración de tareas pueden ser integrados con las prácticas de
ingeniería simultánea, estas prácticas y recursos pueden ser utilizados en cualquier etapa de
la fabricación de un automóvil, así como en diferentes clases de industrias.
Finalmente, y debido a que el proceso de validación de producto y proceso forma parte del
tiempo de ciclo en el desarrollo de cualquier producto, la ejecución de este proceso en el
mínimo tiempo y con la calidad requerida por el cliente sin duda representa una ventaja
competitiva en la industria automotriz en el Estado de San Luis Potosí.
Conforme a la información de la presente investigación se concluye que la ingenería
concurrente o simultánea se basa en el trabajo convergente de las diferentes etapas y exige
que se invierta mas tiempo en la definición detallada del producto y en la planificación que
se tiene en los procesos, por lo que las modoficaciones se hacen en la fase del diseño mucho
antes de que salga el prototipo o las muestras de producción, lo cual conlleva a una reducción
considerable de costos de optimización.
Referencias
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296
Capítulo 27. La Auditoría de Gestión del Conocimiento como
herramienta de mejora en la gestión por procesos
Alberto Medina León
Universidad de Matanzas, Cuba
Yuly Esther Medina Nogueira
Universidad de Matanzas, Cuba
Yusef El Assafiri Ojeda
Universidad de Matanzas, Cuba
Dianelys Nogueira Rivera
Universidad de Matanzas, Cuba
Resumen
La investigación posee como objetivo muestran dos procedimientos que, interrelacionados,
permiten utilizar la Auditoría de la Gestión del Conocimiento como herramienta de mejora
de procesos con carácter proactivo y sistémico. Ambos procedimientos son el resultado de
un estudio detallado de herramientas existentes en la literatura, la búsqueda en ellas de los
elementos comunes y esenciales y luego su posterior contextualización, hasta confeccionar
una propuesta enriquecida por las aplicaciones prácticas y la crítica científica por su proceso
de difusión. Se pretende entonces, mostrar los vínculos y la compatibilidad existente entre
ambos instrumentos en comprobación de una hipótesis dirigida a evaluar su factibilidad de
integración.
Palabras clave: Mejora de procesos, Auditoría de Gestión del Conocimiento.
Introducción
Los procesos han existido siempre, forman parte de toda organización y constituyen ˝lo que
se hace y como se hace˝. El funcionamiento de los procesos que, por sus características,
cruzan los límites funcionales repetidamente, fuerzan a la cooperación y obligan a una cultura
de empresa, más abierta, más orientada a obtener resultados que a mantener privilegios.
297
Los procesos son la parte del sistema empresarial capaz de abordar con éxito las exigencias
del mundo de hoy. Por tanto, la problemática se centra en que los procesos sean cada vez más
eficientes y eficaces, a la vez que respondan a las estrategias trazadas y a los conceptos
esbozados en la misión y visión.
La “mejora de procesos” desde el propio surgimiento de la ciencia del management, ha estado
asociada al perfeccionamiento de las actividades y los procesos, en aquellos lugares donde
ocurren las ineficacias, defectos, baja satisfacción o el bajo ritmo de producción (Cousins,
2000). No obstante, en la actualidad requiere de exigencias mayores, tales como, la búsqueda
de la alineación entre la actividad de los procesos y la estrategia de las organizaciones (Comas
Rodríguez, Nogueira Rivera, Medina León, y Gerónimo Miranda, 2014), el empleo de formas
y herramientas de mejoras sistémicas (Henrry Ricardo Cabrera, Medina León, y Puentes
Andreu, 2017) o el uso de procesos de auditorías con carácter proactivo (Medina Nogueira,
El Assafiri Ojeda, Medina León, y Nogueira Rivera, 2018).
Los procesos poseen una importancia tal que forman parte de las denominadas “buenas
prácticas gerenciales”. En tal sentido, puede señalarse que: representan una de las
perspectivas del Cuadro de Mando Integral (CMI), uno de los pilares sobre los que se asienta
la gestión de la Calidad Total (Ferrándiz Santos y Rodríguez Balo, 2004) constituyen uno de
los criterios de evaluación del modelo EFQM (European Foundation for Quality
Management) (Roure y Rodríguez- Badal, 1999), forman una de las cinco claves del
Benchmarking (Nogueira Rivera, Medina León, y Nogueira Rivera, 2004), para los
productores de clase mundial resultan un arma competitiva (Heizer y Render, 1997), son el
centro de las Normas ISO 9000 (9000:2000, 2000), poseen similares principios que la teoría
de los Puntos Críticos de Control (PCC); su estudio, es un excelente medio para eliminar
despilfarros y actividades que no aporten valor añadido, como para lograr la integración de
los sistemas de gestión (Henrry Ricardo Cabrera, Medina León, Nogueira Rivera, y Núñez
Chaviano, 2015) y resultan decisivos para el logro del alineamiento (Comas Rodríguez,
Nogueira Rivera, y Medina León, 2012).
Hasta hace poco tiempo, los esfuerzos de las organizaciones se fundamentaban en
incrementar el rendimiento de los activos físicos, obtener beneficios económicos y en
conseguir acceso a capital (Londoño Galeano y García Ospina, 2015). Sin embargo, hoy se
busca el crecimiento a través de “los activos intangibles” y, entre ellos el conocimiento. Las
298
estrategias para potenciar el talento humano son una característica de la sociedad del
conocimiento, al ser las personas las que ofrecen ventajas competitivas a las organizaciones
(Bravo Macías, 2018). En consecuencia, el conocimiento ocupa un papel esencial en el nuevo
paradigma económico, representa una de las principales fuentes de ventajas competitivas y
contribuye a la capacidad de las organizaciones de aprender y adecuarse a las nuevas e
inestables condiciones del medio. Sin embargo, se reconoce que estos activos intangibles o
elementos invisibles son difíciles de cuantificar (Ortiz Paniagua, Gálvez Fernández, y Borras
Atienzar, 2015).
En ocasiones, las organizaciones no tienen plena conciencia sobre el valor de sus recursos de
información y conocimiento, se encuentran duplicados o en déficit a través de los diferentes
departamentos, no saben cuánto conocimiento poseen y sus vacíos. Esta situación alerta sobre
la necesidad de llevar a cabo un proceso de auditoría (González Guitián, de Zayas Pérez, y
Martínez Ríos, 2016), (González Guitián y Ponjuán Dante, 2016). Antes de definir las
estrategias que una organización debe hacer para gestionar su conocimiento, es importante
identificar el conocimiento existente en ella, quién lo posee, dónde se encuentra almacenado
y cómo fluye entre sus miembros; a través de una Auditoría de Gestión del Conocimiento
(AGC) (Pérez Soltero, Barcelo Valenzuela, Sanchez Schmitz, y Navarro Hernandez, 2008).
Las AGC son procesos importantes a través de los que las organizaciones pueden comprender
qué conocimiento es necesario, disponible y utilizado para sus actividades actuales (Ragsdell,
Probets, Ahmed, y Murray, 2013). También pueden identificar qué conocimiento falta y
cómo esta omisión restringe las actividades de la organización (Pérez Soltero, 2012).
Por otra parte, el desarrollo de la Gestión del Conocimiento con enfoque de proceso,
encaminado al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización resulta una
manera de proceder de gran vigencia y actualidad. Determinar los conocimientos que se
tienen y que faltan, las fuentes y los flujos de conocimiento capaces de aportarles valor a los
procesos y a la organización constituye una herramienta de mejora continua.
Por tanto, el presente trabajo pretende integrar dos procedimientos existentes, el primero para
la Gestión o Mejora de Procesos y, el segundo, para el desarrollo de la Auditoría del
Conocimiento.
Desarrollo
299
Para la aplicación del procedimiento propuesto de “Mejora de Procesos” deberá cumplir con
las premisas siguientes: existencia de compromiso por parte de la alta dirección, sustentado
en un trabajo en equipo donde se involucre a especialistas con capacidad de aportar ideas y
tomar decisiones.
De igual forma, el procedimiento propuesto tiene como objetivos:
1. Crear procesos que respondan a las estrategias y prioridades de la empresa y, por lo
tanto, de sus clientes.
2. Conseguir que todos los miembros de la organización se concentren en los procesos
adecuados.
3. Representar los procesos de la organización como base para lograr mejorar la eficacia,
eficiencia y flexibilidad de los procesos para que el trabajo se realice de una forma
más rápida, económica y centrada en aspectos esenciales.
4. Crear una cultura que haga de la gestión de procesos una parte importante de los
valores y principios de todos los miembros de la organización; un sistema de trabajo
basado en la mejora continua.
La figura 1 resumen la propuesta del procedimiento para la Gestión de procesos “DiANA”,
nombre que representa que la propuesta se centra en aquellos procesos de mayor impacto en
el cumplimiento de los objetivos estratégicos y en las necesidades de los clientes10 (Medina
León, Nogueira Rivera, Hernández Nariño, y Comas Rodríguez, 2019). Se desarrolla en
cinco fases, estas resultan: Fase I: Organización (Planificación del proyecto, Formación del
equipo de trabajo); Fase II: Determinación de los procesos para la mejora (Obtención del
listado de los procesos de la organización y su clasificación, Construcción del mapa de
procesos, Selección de criterios para la determinación de los procesos a mejorar, Selección
de los procesos relevantes, Selección de los procesos “Diana”, Fase III: Representación del
proceso, 3.1 Determinación del equipo de mejora del proceso, 3.2 Definición del proceso, 3
Definición del propietario del proceso, 4 Definición de los objetivos y políticas del proceso,
5 Representación general del proceso, 3.6 Competencias distintivas, riesgos y otras
informaciones a modo de recomendación, 3.7 Representación de los resultados en la Ficha
10 También intenta representar las iniciales de las personas que más han aportado al diseño y perfeccionamiento de este procedimiento.
300
de proceso, 3.8 Selección de los indicadores; Fase IV: Mejora del proceso, y Fase V:
Seguimiento y Control, 5.1 Implantación, seguimiento y control.
Procedimiento general para la auditoría de la gestión del conocimiento
Como parte del procedimiento general propuesto para la AGC y para asegurar su aplicación
exitosa, así como de los específicos asociados, estas organizaciones deben cumplir o estar
dispuestas a crear en un plazo relativamente breve, un grupo de condiciones mínimas
establecidas en las premisas siguientes:
• Manifestar voluntad y compromiso de la dirección con determinar el estado de la
GC de su organización.
• Contar con un facilitador (interno o externo) conocedor de las herramientas a aplicar
en la auditoría.
• Tener definida la misión, la visión y los objetivos estratégicos de la organización.
• Reconocer la necesidad del enfoque de procesos.
301
La estrategia de comprobación de las premisas se detalla en la tabla 2.1
Tabla 2.1. Estrategia para la comprobación de las premisas.
Premisas Estrategia de comprobación
Voluntad y compromiso de la
dirección.
Reconocer, por medio de entrevistas a
directivos, la necesidad de auditar la gestión
del conocimiento para conocer el estado de la
GC; así como el interés expreso de la
organización en aplicar los instrumentos
propuestos.
Facilitador interno o externo. Demostrar la presencia de un especialista
(interno o externo) con conocimiento en los
temas de AGC y las herramientas a
desarrollar.
302
Existencia de la misión, la visión y los
objetivos estratégicos.
Evidenciar que esté definida la misión, la
visión y los objetivos estratégicos de la
organización.
Enfoque de procesos. Comprobar que están definidos los procesos y
sus relaciones. De no ser así, verificar, a
través de entrevistas a directivos y
especialistas, la disposición de su aplicación. Fuente: elaboración propia.
La comprobación de estas premisas genera dos situaciones: su cumplimiento, conlleva a la
aplicación del instrumento metodológico, al demostrarse la existencia de condiciones
iniciales que favorecen su éxito; su incumplimiento, parcial o total, implicaría el
aseguramiento previo de estas condiciones de partida, que puede estar caracterizado por
acciones de motivación y capacitación.
El procedimiento se sustenta además en los enfoques:
De proceso: el despliegue del procedimiento se basa en los procesos de la cadena de valor
de la GC y en los procesos de la organización a auditar.
Proactivo: al obtener el estado de la GC en la organización, se contribuye a la toma de
decisiones oportuna y preventiva en el perfeccionamiento de la estrategia de la organización
y de la GC.
Mejora continua: la aplicación del procedimiento, de forma periódica, tributa a la mejora
continua de la gestión del conocimiento.
Estratégico: se parte de los elementos del rumbo estratégico de la organización y, en su
retroalimentación, contribuye a su perfeccionamiento a través del estado de la GC.
Al cliente: al identificar las necesidades y exigencias de la organización para realizar la AGC
y las herramientas a emplear en función del objetivo de la auditoría.
La propuesta propone desarrollar la AGC a través de la cadena de valor del cocnocimiento,
como contribución para conocer el estado de la GC en las organizaciones que deseen e
impliquen, en hacer del conocimiento un factor estratégico de cambio que permita, como
parte de un proceso de mejora continua, el perfeccionamiento de la estrategia de la
organización y de la GC, así como una cultura de socialización de ese conocimiento. En la
figura 2.2 se presenta el procedimiento general para la AGC compuesto por seis (6) etapas:
La primera etapa, denominada Preparación de la auditoría, compuesta por cuatro pasos
(Conformar el equipo de auditoría; Revisar los aspectos estratégicos de la organización;
Definir objetivo(s) y alcance de la auditoría; y Planificar el proyecto); la segunda etapa,
303
dedicada a la Selección de proceso(s) a auditar, conformada por tres pasos ( Identificar,
clasificar y representar en un mapa los procesos; Establecer los criterios para la selección de
los procesos a auditar; y, Seleccionar los procesos a auditar); la tercera etapa destinada a la
Documentación de los procesos a auditar, contenida por dos pasos (Definir el proceso, sus
objetivos y su responsable; y, Documentar el proceso y su flujo informativo). Como se
observa existe una pelna coincidencia entre las tres primeras etapas del procedimiento y las
que se realizan en el procedimiento “DiANA” antes de aplicar la herramienta de mejora.
El procedimiento de AGC continua con su cuarta etapa consignada a la Aplicación de
herramienta(s) de AGC, ejecutada por dos pasos (Seleccionar la(s) herramienta(s),
Desarrollar la(s) herramienta(s); y, Obtener los resultados en la GC); la quinta etapa asignada
a la Realización del informe, formada también por dos pasos (Proporcionar
recomendaciones y acciones de mejora; y, Elaborar el informe), y por último, la sexta etapa
dedicada al Seguimiento y mejora continua o reauditoría, sirve de retroalimentación para
la aplicación periódica de la auditoría, el perfeccionamiento de la estrategia de la
organización y de la GC; así como la contribución a una cultura organizacional de
conocimiento compartido.
304
Figura 2.2. Procedimiento general para la auditoría de gestión del conocimiento.
Fuente: elaboración propia.
El desarrollo de estas etapas está en función de los objetivos que se persigan en la AGC, que
pueden ser: (1) Evaluar la GC en la organización, (2) Identificar el conocimiento requerido,
(3) Identificar el conocimiento existente, (4) Identificar activos de conocimiento, (5) Analizar
las brechas de conocimiento, (6) Determinar los flujos de conocimiento, (7) Determinar la
transferencia del conocimiento, (8) Determinar grupos de trabajo.
Si el objetivo es evaluar la GC en la organización de la primera etapa se pasa a la cuarta, para
aplicar las herramientas de AGC. Para el resto de los objetivos se desarrollan todas las etapas.
Conclusiones
Se presenta un procedimiento elaborado para el análisis y mejora de los procesos como
resultado del estudio de más de 80 referencias anteriores y su propio enriquecimiento
producto de la aplicación en más de 40 empresas de manufactura o servicio. Las principales
bondades de la propuesta se centran en su capacidad de actuar primero sobre aquellos
305
procesos que inciden de una manera decisiva en el cumplimento de los objetivos estratégicos
y posean un mayor impacto en los clientes bajo un proceso de mejora continua.
El procedimiento general propuesto para la AGC se sustenta en la cadena de valor de la GC
y los procesos de la organización, muestra “cómo” realizar la auditoría para conocer el estado
de la GC en las organizaciones y auditar los procesos y ofrece un informe para la organización
como resultado de su aplicación. En el mismo, se determinan las herramientas a aplicar en
función del objetivo que persiga la auditoría y sus respectivas propuestas, para contribuir al
perfeccionamiento de la estrategia de la organización y de la GC.
De la exposición de ambas propuestas se aprecia su relación y alto nivel de
complementaridad. Su uso combinado permite utilizar a la AGC como una herramienta de
mejora continua, con enfoque de procesos y con carácter sistemico y proactivo.
Referencias.
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307
Capítulo 28. La generación de la innovación en el sector
manufacturero en la Zona Industrial de San Luis Potosí
Luis Alberto Almazán Rodríguez
Universidad Tangamanga, campus Tequis
Oswaldo García Salgado
Universidad Autónoma del Estado de México
Resumen
Este artículo presenta un estudio descriptivo sobre la percepción que se tiene acerca de
la innovación empresarial en el sector manufacturero en la Zona industrial de San Luis
Potosí. El tema de la innovación se ha convertido de gran interés no solo para los estudiosos
en área de las ciencias administrativas, sino para las mismas organizaciones. Cabe mencionar
que la mayoría de los estudios describen un análisis de la innovación bajo un enfoque externo,
es decir bajo un estudio de los observadores y son escasos los estudios desde el punto de vista
de los actores, como es el caso del presente estudio.
Es por ello, que en este artículo se muestran los resultados sobre la percepción que tienen los
actores de las empresas potosinas del sector manufacturero acerca de dónde se genera la
innovación dentro de ellas. Se tomó como base la innovación y los constructos propuestos
por el Manual de Oslo, que busca detectar la innovación (producto, proceso, mercado y
organización). Se aplicó un instrumento basado en escala Likert con 38 preguntas con el
propósito de determinar dónde los actores consideran que se presenta la innovación dentro
de las empresas de esta región. Se consideró una muestra representativa de 28 empresas
manufactureras de tamaño pequeñas, medianas y grandes. Los actores a los que se les aplicó
el instrumento fueron de nivel ejecutivo, mandos medios y operarios. Concluyendo con la
determinación de las variables más latentes que consideran los actores de las empresas donde
se genera la innovación.
Palabras clave: Innovación, Manual Oslo, Percepción.
308
Introducción
La innovación es considerada como una fuente crítica de ventaja competitiva en un entorno
cada vez más cambiante (Dess & Picken, 2000; Tushman & O’Reilly, 1996). Según los
expertos en administración, la capacidad de innovación es el determinante más importante
del desempeño de la empresa (Mone et al., 1998). La primera definición de innovación fue
acuñada por Schumpeter a finales de la década de 1920 (Hansen & Wakonen, 1997), quien
destacó el aspecto de la novedad. Según Schumpeter, la innovación se refleja en resultados
novedosos: un nuevo bien o una nueva calidad de un bien; un nuevo método de producción;
un nuevo mercado; una nueva fuente de suministro; o una nueva estructura organizativa, que
se puede resumir como "hacer las cosas de manera diferente".
Problema de investigación
La innovación es un tema que ha tomado auge con el pasar de los años, incluso ha generado
una cantidad impresionante de documentos disponibles a su consulta. Sin embargo, dichos
documentos por lo general dan su aporte desde una perspectiva académica y un punto de vista
externo, sin tomar en cuenta el día a día de las empresas. De aquí se detecta el siguiente
problema, el desconocimiento sobre la percepción de las empresas manufactureras potosinas
sobre la innovación empresarial.
Objetivo de investigación
Conocer la percepción de las empresas manufactureras potosinas sobre la innovación
empresarial durante el período del año 2019.
Marco Teórico
La innovación se ha convertido en la solución a las crisis que ha enfrentado el mundo
contemporáneo; la innovación es necesaria, pero es un proceso que debe de llevarse con
paciencia, puesto que se involucran factores de inversión tanto a medio como a un largo
plazo. Uno de los errores principales al hablar de innovación es asociarla únicamente a los
avances tecnológicos (son parte de la innovación); otro error es confundir el término con la
invención, la invención se genera en un laboratorio, universidades, sótanos, etc. Si las
invenciones no generan beneficio económico, no son innovaciones (Accenture & Fundación
de la Innovación Bankinter, 2010).
309
La OCDE junto a Eurostar (2005) definen la innovación como: “la introducción de un nuevo,
o significativamente mejorado, producto (bien o servicio), de un proceso, de un nuevo
método organizativo, en las prácticas internas de la empresa, la organización del lugar del
trabajo o las relaciones exteriores (p. 56)”. Añadiendo a la definición anterior, la innovación
son las gestiones científicas, tecnológicas, organizativas, financieras y comerciales, sin
excluir la inversión en nuevos conocimientos, que van encaminados a la introducción de
innovaciones (Romero, Lara & Rico, 2011; OCDE & Eurostar, 2005).
Tipos de innovación de acuerdo al Manual de Oslo
El Manual de OSLO habla específicamente de cuatro tipos de innovación a) Innovación de
producto, b) Innovación de proceso, c) Innovación de marketing y d) Innovación en la
organización.
Innovación de producto
Con frecuencia cuando se habla de innovación, se relaciona directamente a la innovación de
producto. La razón es porque este tipo de innovación es la manifestación más visible del
proceso de la innovación (Ahmed, Shepherd, Ramos & Ramos, 2012). La OCDE & Eurostat
(2005) mencionan que la innovación de producto “corresponde con la introducción de un
bien o servicio nuevo, o significativamente mejorado, en cuanto a sus características o en
cuando al uso al que se destina. Incluye una mejora significativa de las características
técnicas, de los componentes y los materiales” (p. 58).
Innovación de proceso
Drucker (2002) comenta que la innovación de proceso tiene que ver con la forma de realizar
a cabo la concepción de los productos o servicios, en sus diferentes etapas (Idea, creación,
investigación, desarrollo, producción y comercialización). La implementación de esta
innovación exige una nueva mentalidad del capital humano para la migración exitosa de las
nuevas estrategias. Completando, la OCDE & Eurostat (2005); Romero et al., (2011)
proponen que la innovación de proceso “Es la introducción de un nuevo, o significativamente
mejorado, proceso de producción o de distribución. Ello implica cambios significativos en
las técnicas, materiales y/o programas informáticos” (p, 59). Sin embargo, se tiene que
clarificar la diferencia de la innovación en el proceso (process innovation) con el proceso de
innovación (innovation process); el proceso de innovación está ligado con el conjunto de
pasos que tiende a incorporar el mercado como la tecnología.
310
Innovación de mercadotecnia
En palabras de la OCDE & Eurostat, (2005) la innovación de mercadotecnia “es la aplicación
de un nuevo método de comercialización que implique cambios significativos del diseño o
envasado de un producto, su posicionamiento, promoción o su tarificación” (p, 60). La
innovación de marketing se conceptualizó como mejoras relacionadas con productos /
servicios, precios, comunicaciones de marketing y gestión de canales. Incluso, puede
considerarse una estrategia atractiva, ya que se centra en las modificaciones, extensiones y
cambios de diseño de productos de bajo riesgo y, por lo tanto, proporciona soluciones
innovadoras rápidas (Adam, Mahrous & Kortam, 2017).
Innovación de organización
Según la OCDE & Eurostat (2005), la innovación de organización es “la introducción de un
nuevo método organizativo en las prácticas, la organización del lugar de trabajo o las
relaciones exteriores de la empresa” (p, 62). La innovación en la empresa consiste en la
creación y la recolección de las ideas viables, la profundización y la puesta en práctica de las
mismas, para buscar nuevas fuentes de rentabilidad (Accenture & Fundación de la
Innovación Bankinter, 2010).
Innovación en el sector manufacturero
En Latinoamérica, Álvarez & García (2010), efectuaron un estudio de la industria
manufacturera chilena, donde buscaron la relación de causalidad entre el desempeño
exportador y la productividad de las empresas e innovación tecnológica. Aprovechando las
aportaciones de los trabajos de Bernand & Jensen (199), Clerides et al (1998) & Aw et al
(2000) y la metodología de igualación, que permite el control por sesgo a la endogeneidad y
el procedimiento de Clerides et al (1998) concluyen que el tamaño de la empresa y el haber
exportado previamente, son más importantes que la innovación para incrementar
la probabilidad de exportar. En 2014, Ovallos & Amar llevaron a cabo un estudio en
Colombia, agruparon un total de 66 variables en 6 categorías (1. generalidad de la
empresa, 2. innovación y su impacto, 2. estrategia y su impacto, 3. estrategia y cultura de
innovación y desarrollo, 4. inversión y costo de innovación y desarrollo, 5. organización para
la innovación y 6. desarrollo y relación con su entorno), de acuerdo a estas variables propone
un perfil de empresa obtenido desde un análisis factorial y de clúster en un estudio
311
exploratorio – descriptivo, orientado a la estrategia única de investigación, desarrollo e
innovación, así como la participación de todas las personas involucradas en el
desenvolvimiento de la empresa,
Horta, Silveria & Camacho (2015) proponen que el potencial de competitividad de las
empresas depende de su habilidad para producir o absorber conocimiento (investigación y
desarrollo) como de su pericia para usarlo eficaz y eficientemente, generando valor agregado
(innovación). Para solventarlo, utilizaron la aportación de Fagerber (2003), la cual menciona
que la innovación involucra el proceso de convertir conocimiento en valor agregado. Los
autores toman como conclusión que el tamaño de la empresa constituye un factor importante
a la hora de implementar y desarrollar actividades de innovación, y que dichas actividades se
financian primordialmente con reinversión de las utilidades que genera la empresa.
Cozzarin (2016), determina que en las empresas canadienses se pueden esperar aumentos en
los salarios y aumentos en la productividad, con la innovación de procesos; de igual
manera se esperan incrementos en salarios, pero de forma moderada con la innovación de
productos. Sin embargo, el efecto de la productividad resulta negativa en la innovación de
producto, en comparación a la innovación de proceso. Dichos resultados se obtuvieron de
una fase de estimación a dos pasos, usando regresión binomial negativa, y en el gasto de
innovación de proceso y producto se aplicó un procedimiento Tobit.
Teóricamente Cozzarin tomó de base las aportaciones de Kalmi & Kauhanen (2008), Pianta
& Tancioni (2008), Hall, Lotti & Mairesse (2012) y Huergo & Jaumandreu (2004).
Por su parte, Zhang, Yang, Qiu, Bao & Li (2018), emplearon y estudiaron el concepto de
innovación abierta, propuesta por Chesbrough (2003). Los autores, afirmaban que existe una
relación entre la innovación abierta y la rentabilidad de la empresa, e incluso el nivel
educativo de los empleados tiene un efecto moderador positivo en la relación entre la
innovación abierta y el desempeño de la empresa. El estudio originado en China construyó
un modelo de datos de panel y adoptó la regresión jerárquica, calculó los efectos de
moderación y redujo multicolinealidad, dando como conclusión que tomando en cuenta el
tamaño de la empresa, los activos totales, la calidad y estructura del capital humano, la
gerencia debe alinear su orientación estratégica al capital humano, ya que juega el papel de
moderador, y a una estrategia de apertura.
312
Metodología
En esta investigación se optó por el enfoque cuali-cuantitativo, con un alcance descriptivo de
tipo no experimental, transversal. Se tomaron los cuatro constructos de innovación (producto,
proceso, marketing y organización) propuestos en el Manual de OSLO. Con el apoyo de la
fuente bibliográfica, se logró identificar algunas variables que fueron sometidas a un proceso
de operacionalización, con el propósito de su medición vía un instrumento, como
herramienta de recolección de información (en su primera versión). El instrumento está
compuesto por 2 secciones; la primera sección pretendió considerar variables de
tipo sociodemográfico formado por 6 preguntas (sexo, edad, antigüedad en la empresa, grado
académico y puesto ocupado); la segunda sección, tuvo un contenido de un total de
32 preguntas, con 30 variables distribuidas de la siguiente forma; en innovación de producto,
9 interrogantes. Innovación de proceso, 6 preguntas. Innovación de marketing, 9
cuestionamientos. Innovación de organización, 6 preguntas. Por último 2 cuestiones
generales. Dando una totalidad de 38 preguntas, utilizando los 5 grados de acuerdo,
presentados en la escala de Likert (1. Totalmente en desacuerdo, 2. En desacuerdo, 3. Ni de
acuerdo ni en desacuerdo, 4. De acuerdo y 5. Totalmente de acuerdo). La población objeto
de estudio fueron las empresas del sector manufacturero del municipio de San Luis Potosí,
en particular las empresas con actividad económica de fabricación de equipo de transporte y
componentes de los mismos, que acorde al Instituto Nacional de Estadística y Geografía
(INEGI) en el 2019, existen un total de 81 empresas con dicha característica. Para determinar
el tamaño de la muestra de la población, se utilizó la fórmula estadística para poblaciones
finitas, mostrando un total de 28 empresas, según la siguiente asignación a las variables de
la fórmula.
n=N∗Z2a∗p∗qd2∗(N−1)+Z2a∗∗p∗q
donde:
N= Total de la población (82), Z= Nivel de confianza (90%), p= Probabilidad de éxito (50%),
q= 1 – p, probabilidad de fracaso (50%) y d= Error de estimación máximo esperado (10%).
Análisis y resultados
313
Una vez obtenida la información de las 28 empresas de muestra, fue sometida a una prueba
de fiabilidad (Alfa de Cronbach) cuyo resultado fue de 0.946 por medio del software
estadístico IBM SPSS en su versión 23.
Resumiendo, los resultados de las variables sociodemográficos dentro de la encuesta
aplicada en agosto de 2019, se tiene que, en cuanto al sexo de las personas encuestas, el 50%
fueron mujeres y 50% hombres. Con relación de la edad, la persona de menor edad registrada
fue de 24 años y la más alta de 55 años, siendo 30 años la edad con mayor presencia entre
los encuestados con 6 personas. Pasando al grado académico de los encuestados, la
distribución resultante se presenta a continuación: Licenciatura (10), Maestría (9), Ingeniería
(5), Bachillerato (2) y nivel Técnico (2). El siguiente rubro que se solicitó fue la antigüedad
trabajando en la empresa, derivando una persona con 3 meses y en opuesto una persona con
33 años, la moda estuvo presente en 1, 3 y 5 años con 4 individuos. El puesto ocupado estuvo
dentro de la encuesta, reflejando lo siguiente: Ejecutivo (9), Otro (6), Directivo (5),
Supervisor (5), Técnico (2) y Empleado – Obrero (1). En torno a las preguntas que conforman
los cuatro constructos de la innovación, los resultados se explican en los siguientes párrafos.
La innovación de producto contiene 9 preguntas, dando un Alfa de Cronbach de 0.866. con
la información adicional presentada en la tabla 1.
Tabla 1. Innovación de producto
Presentac
ión Tecnolo
gía
Característ
icas Generales
Materia
les
Capacid
ad
fabricac
ión
Actualiza
ción Compete
ncia
Intercambi
o conocimie
ntos
Personaliza
ción
N
Válid
os 28 28 28 28 28 28 28 28 28
Perdid
os 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Media 3.75 3.82 3.82 3.79 3.89 3.61 4.18 3.39 4.50 Mediana
4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 5.00
Moda 4 4 4 4 4 4 4 3 5 Desv. típ
. 1.206 1.188 1.020 .787 1.031 1.100 .819 1.133 .962
Varianza
1.454 1.411 1.041 .619 1.062 1.210 .671 1.284 .926
Fuente. Elaboración propia mediante software SPSS
En la tabla anterior, se puede rescatar que aparentemente la variable de personalización fue
con la que mayormente se estuvo totalmente de acuerdo (5), en su importancia en
314
la innovación. Teniendo su contraparte en los intercambios de conocimientos (3). Sin
embargo, se muestra una peculiaridad al analizar el comportamiento de los datos, mostrando
la menor variabilidad en los materiales que se llegan a utilizar. De hecho, se refleja que el
grado más utilizado en el tópico fue De acuerdo (4), y el mismo caso sucede con la variable
de competencia.
Siguiendo con el segundo constructo, la innovación de proceso, se logró un Alfa de Cronbach
de 0.882, con 6 elementos analizados. Los cuales se detallan en la tabla 2.
Tabla 2. Innovación de proceso
Eficacia Experiencia Curva aprendizaje Nueva mentalidad Ejecución funciones Generar ideas
N Válidos 28 28 28 28 28 28 Perdidos 0 0 0 0 0 0
Media 3.79 4.00 3.75 3.00 3.43 3.71 Mediana 4.00 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 Moda 4 4 4 4 4 4 Desv. típ. .876 .861 .967 1.247 1.103 .897 Varianza .767 .741 .935 1.556 1.217 .804
Fuente. Elaboración propia mediante software SPSS
En la innovación de proceso, figuradamente todas las variables son realizadas por las
empresas en la misma proporción. Pero, en la que la variable muestra los datos más estables
es la experiencia por parte del personal involucrada en el proceso.
En cuanto a la innovación de marketing, se analizaron 9 elementos, con un Alfa de Cronbach
de 0.822 y su respectivo desglose de información en la tabla 3.
Tabla 3. Innovación de marketing
Diseño Costo
beneficio Canales Posicionamiento Adversarios Mercadeo Satisfacción
cliente TIC´S Planificación
N Válidos 28 28 28 28 28 28 28 28 28 Perdidos 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Media 3.68 3.25 3.89 3.57 4.29 4.14 4.07 3.71 3.43 Mediana 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 Moda 4 3 4 4 5 4 4 4 4
Desv. típ. .945 .928 .786 .879 .897 .891 .940 1.049 .997
Varianza .893 .861 .618 .772 .804 .794 .884 1.101 .995 Fuente. Elaboración propia mediante software SPSS
Referente a la innovación de marketing, basados en los grados de acuerdo de la escala, la
variable más aceptada fue la de adversarios, las empresas están creando marketing que pueda
diferenciarse de su competencia; dejando con menor aceptación a el costo – beneficio.
315
Por último, en cuanto a la innovación de organización, sus 6 elementos analizados, cuyo
resultado en la prueba de fiabilidad fue de un 0.828. En la tabla 4, se muestran los detalles del
mismo.
Tabla 4. Innovación de organización
Costos administrativos
Satisfacción empleado
Distribución responsabilidades
Relaciones exteriores
Cultura organizacional
Clúster
N Válidos 28 28 28 28 28 28 Perdidos 0 0 0 0 0 0
Media 3.39 3.36 3.54 3.64 3.82 3.82 Mediana 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 Moda 3 4 4 4 4 4 Desv. típ. .994 1.339 1.105 1.129 1.156 1.020 Varianza .988 1.794 1.221 1.275 1.337 1.041
Fuente. Elaboración propia mediante software SPSS
Los costos administrativos es la peor evaluada del constructo, dicho resultado se comprueba
con la consistencia de datos. La cultura organizacional y los clústeres son las variables con
mayores resultados, siendo este último el menos variables en sus datos de análisis.
La tabla 5, tabla cruzada entre las últimas dos preguntas del instrumento
Tabla 5. Considera que existe innovación dentro de la organización * Dónde considera usted que se
da la innovación
Dónde considera usted que se da la innovación Total 0 Altos mandos Rangos medios Operativo
Considera que existe
innovación dentro de la
organización
Si 0 10 7 8 25
No 3 0 0 0 3
Total 3 10 7 8 28 Fuente. Elaboración propia mediante software SPSS
`
Conclusiones
Una vez obtenidos los resultados del instrumento se puede concluir que se cumplió un primer
objetivo de conocer cuál es la percepción que existe por parte de los actores de las empresas
manufactureras del municipio de San Luis Potosí, en el tema de innovación
empresarial. Como segunda conclusión, se puede decir que la gran mayoría del personal
considera que sus respectivas empresas son innovadoras; de hecho, de acuerdo a los
resultados, se podría considerar que la innovación sucede casi en igualdad, tanto en los altos
mandos, rangos medios y en operativos.
316
Considerando en este análisis los constructos del Manual de OSLO, el tipo de innovación
con mayor percepción que reflexionan los actores del sector manufacturero es la innovación
del producto; algo congruente con lo que ofrecen las empresas. En segundo lugar, la
innovación de marketing, seguido por la innovación de proceso y por último la innovación
de organización.
Una tercera conclusión es referente a que dentro de las variables que fueron de interés por
sus resultados y que se encuentran presentes en las actividades cotidianas de los actores
empresariales son: a) Innovación de producto: Materiales, b) Innovación de proceso:
Experiencia, c) Innovación de marketing: Canales de distribución, d) Innovación de
organización: Clúster.
Se está consciente de que la innovación es importante dentro de las organizaciones, pero
existen escasos estudios que permitan analizar en dónde se genera esta innovación dentro de
las organizaciones, y dentro de los sectores es aún menos analizado. Es por lo que este
trabajo permite detectar estos aspectos fundamentales para los empresarios y estudiosos
sobre el tema.
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318
Capítulo 29. Empresas de Base Tecnológica (EBT). Caracterización y
Desempeño Innovador
William Fernando Valdivia Altamirano
Campus Salinas, UASLP
Leobardo Plata Pérez
Facultad de Economía, UASLP
Miguel Ángel Vega Campos
Facultad de Contaduría y Administración, UASLP
Resumen
En este documento abordamos las Empresas de Base Tecnológica, EBT, un tipo especial de
empresas innovadoras, que están muy vinculadas a avances tecnológicos, son generadoras de
buenos empleos y crecen, características altamente valoradas en la actualidad, trataremos de
caracterizarlas, los requisitos necesarios para el aprendizaje e innovación e indicadores de su
desempeño. Para ello primero presentamos brevemente algunos aspectos de la evolución de
la economía internacional, que han contribuido a señalar la importancia del aprendizaje e
innovación. Luego desarrollamos aspectos conceptuales sobre las EBT, el aprendizaje e
innovación, para concluir con indicadores de su desempeño y algunas recomendaciones de
política.
Palabras clave: Empresas de Base Tecnológica, Aprendizaje, Innovación, Política
industrial
Introducción
Cambios en la economía internacional y la innovación
La economía internacional ha registrado grandes cambios desde el final de la segunda guerra
mundial, que se aceleraron a partir de los años 80s del siglo pasado. La globalización, el
avance de las nuevas tecnologías de la comunicación, TIC, la irrupción de la economía del
conocimiento, la integración económica regional, la liberalización del comercio
319
internacional, el aumento del comercio y la inversión internacional, el mayor peso de la
opinión pública, la sensibilización ambiental y social (Stiglitz y Charlton, 2005), la irrupción
del sector servicios, el ascenso de algunos países en desarrollo, Spence (2012), Valdivia y
Díaz (2014), son algunos de los rasgos destacados de la economía internacional y de los
países, Agtmael (2007), Spence (2012), Baldwin (2013), que se dieron a través de pequeños
cambios, continuos, incrementales, operadas por fuerzas poderosas (Comín, 2011).
Lo anterior se da acentuadamente a nivel de empresas, en lo internacional y
nacionalmente, ante esto la sociedad ha tenido que responder, flexibilizando su modo de ser,
siendo más abiertas, adaptándose, previendo el cambio, modificando sus políticas,
instituciones y acciones. Uno de los consensos a los que se ha llegado de la presión
mencionada, es que la innovación y aprendizaje ocupan un lugar central para la
competitividad de las empresas y naciones. Aunque en la práctica no se le ha concedido la
importancia que merece; la innovación debe entenderse en un sentido amplio (de producto,
proceso, modelo de negocio, administrativo, financiero; innovación incremental o
radical), en el que una oportunidad de mercado se concretó en un producto que se ofertará al
mercado, obtenida en un proceso no lineal, en el que participaron varias partes o factores,
Luecke (2004), admitiendo diversos arreglos organizacionales funcionales y según la
localidad, Valdivia (2009), presenta incertidumbre en diverso grado y monto invertido en
cada proyecto, Molero (2001).
Los factores innovadores
La innovación que se produce en un país tiene varios promotores o agentes, como las
empresas nacionales, multinacionales e internacionales, el que generan las universidades y
centros de nacionales de investigación, también importa las políticas y acciones de los
gobiernos, Spence (2012). La innovación asociada a las empresas multinacionales, EM, se
caracteriza por aprovechar las innovaciones realizadas tanto, en sus países de origen, como
la que realizan sus filiales, tienden a ser de alto contenido tecnológico, Narula y Zanfei,
(2005), aunque hay que considerar que varios factores que condicionan la transferencia
tecnológica de conocimientos hacia los países en desarrollo, no es tan simple, Narula y
Zanfei, (2005), Carrillo (2014). Por otro lado, las innovaciones que realizan las empresas
nacionales, al ser de menor tamaño que las EM, acometen proyectos de menor contenido
tecnológico, salvo las de las muy grandes empresas nacionales; las innovaciones que realizan
320
las universidades se caracterizan por no manejar grandes presupuestos, lo que limita el tipo
de innovación y están más orientadas a ciencia básica, aunque esto está cambiando
últimamente. También importa la política nacional para la innovación, la flexibilidad, los
recursos y concertación que logre, Swan (2009), Valdivia (2009), Sagasti (2011), se debe
tener una visión amplia de la innovación y sus relaciones, no sólo sectorial y ser activa,
Stiglitz y Greenwald (2016). De lo anterior se aprecia, qué si un país quiere ascender en
innovación, deberá considerar la situación en que está, la trayectoria o tradición nacional, los
diferentes participantes, buscando lograr sinergias. Además, la innovación se va volviendo
más compleja, de montos mayores y ciclos de vida más cortos, Molero, (2001) y Álvarez y
Molero (2004); lo que agrega más complejidad y riesgo al aprendizaje e innovación.
La innovación en México
La situación de México en innovación y aprendizaje, aunque puntera en América Latina,
todavía presenta limitaciones, como la débil la articulación del Sistema Nacional de
Innovación, no siendo amplia la vinculación y cooperación de la industria con las
universidades y centros de investigación, OECD (2010), todavía buena parte de la innovación
se realiza en las universidades y centros de investigación, centrada en investigación básica,
que es positiva realizarla, pero importa también su aplicación productiva,en este contexto,
seguro habría más innovación. La financiación también sigue proviniendo en gran parte del
financiamiento público, cuando la proporción del mismo en los países más avanzados
es mayormente privada. Aunque en México se empezó la política de ciencia y tecnología en
los años 60, su avance fue limitado por las constantes crisis que atravesó el país, por los
fondos asignados, la cobertura y los constantes cambios asociados al ciclo político. Es en las
dos últimas décadas del siglo pasado que aumenta el interés por los temas innovadores y de
aprendizaje, Stumpo (2004), Dini (2004), Calderón (2004), Maloney y Perry (2005), Torres
(2006). Es a comienzos del presente siglo que comienzan a aparecer los apoyos a Pymes con
sesgo tecnológico y a finales de la década pasada se enfocan en las empresas de base
tecnológicas, EBTs, por su alto contenido innovador, uso de tecnologías avanzadas, gran
impacto en la generación de empleo (en particular de calidad), interrelación con otros
sectores y alto crecimiento, OECD (2010).
Metodología
321
En este documento la aproximación a las EBT se hace desde una amplia revisión
bibliográfica, tanto de libros, como documentos, artículos de revistas, nacionales e
internacionales y algunos estudios sobre casos mexicanos.
Las EBT, caracterización, la innovación y aprendizaje y desempeño
Caracterización de las EBT
En el párrafo anterior se menciona que es reciente el interés por las EBT no sólo en los países
en desarrollo, desde la esfera pública como la privada; desde el plano conceptual, estadístico
y empírico, por lo que las referencias son más bien recientes e incompletas.
Aunque hay varias definiciones de las EBT, se las puede considerar como aquellas pequeñas
y medianas empresas cuya producción de bienes o servicios están fuertemente basadas en sus
resultados de investigación, innovadores, tecnológicos, de modo sistemático, resultados que
comercializan, y son de reciente creación1 e independientes. Como se sabe la innovación es
altamente riesgosa, rasgo que también están en las EBT.
Según el entorno en que se crearon, podemos tener:
a) Empresas de base tecnológica o spin off universitarias, son las que tienen su origen en
resultados de investigación de universidades y centros de investigación, la transferencia de
conocimiento o innovación se hace una forma empresarial, pudiendo incluir a miembros de
la comunidad investigadora. Es una de las formas en que la universidad o centros de
investigación realizan la transferencia de tecnología.
b) Empresas de base tecnológica o Start up, son las que surgen desde el entorno productivo,
empresarial, basan la competitividad de sus productos o servicios en el uso de conocimientos
e innovación desarrollados por ellos mismos, pueden contar con un departamento de
innovación y desarrollo, I+D. Algunas empresas de esta categoría se incubaron en las
universidades o en parques tecnológicos.
El papel de las Universidades y centros de investigación en las spin off es central en la
transferencia de tecnología, mientras que en las Start up está puede ser directa o indirecta,
pero de todos modos, están presentes. Como se mencionó en México al igual que en
Latinoamérica, hay una desvinculación entre el aparato productivo y las universidades y
centros de investigación (una de las fuentes de innovación), así las EBT pueden contribuir a
322
salvar esta deficiencia, dinamizando el tejido empresarial e influyendo en el crecimiento y
bienestar.
Las EBT, spin off y start up, están relacionadas con el emprendimiento, ya que detectan
oportunidades tecnológicas, las desarrollan y aprovechan, dado su componente innovador,
tecnológico, algo que es estratégico para los países, se considera que estos emprendimientos
deben promoverse, considerando siempre la etapa de desarrollo del emprendimiento, (si
inician o ya tienen desarrollo), desarrollando metodologías, e institucionalidad, Valdivia
(2009).
Las EBT pueden desarrollarse en varios sectores empresariales, por lo que no es una realidad
homogénea, por su tamaño suelen enfocarse en segmentos o nichos de mercado, desatendidos
por las grandes empresas; tienen así una incidencia regional o local, al menos al
inicio, Merrit (2012); lo anterior tiene implicaciones para la política innovadora e
industrial.
La innovación requiere capacidades y experiencia, que sirvan de base para innovar, se apoya
en el stock de conocimientos y avanza experimentando, al respecto el aprendizaje ayuda al
logro de capacidades y habilidades para innovar. Así hay relación entre el aprendizaje
organizacional y la innovación en la empresa, en particular para las EBT. Dada la enorme
importancia de la innovación y aprendizaje, no es extraña que sean consideradas en la
estrategia empresarial, así como en la política económica. A continuación, revisamos algunas
propuestas sobre el aprendizaje organizacional.
Aprendizaje e innovación en las empresas
López y López (2003) revisan varias propuestas de conceptualización del aprendizaje
organizacional, y sostienen que tiene varias dimensiones en cierto sentido complementarios:
que se da a nivel individual, grupal y de organización, interactuando; presenta aspectos
sicológicos y sociales, que el aprendizaje no sólo es reactivo, que hay rutinas, algunas las
favorecen, que se puede ver como un sistema, no es un proceso necesariamente lineal, que
influye en la acción y viceversa, que interactúa el conocimiento nuevo con el logrado,
presentan tensión y el rol importante de la administración. Plaz (2003), se enfoca al sistema
de gestión del aprendizaje organizacional, que debe planificarse, organizarse y que debe
adaptarse para cada empresa, de modo indirecto evidencia la importancia de la
323
administración para el proceso innovador. Por su parte Contreras y Hualde (2012) consideran
las siguientes cuestiones: el rol de las EM para propiciar o inhibir el aprendizaje en los países
donde se instalan, las condiciones externas e internas que propician el aprendizaje, el
aprendizaje de los actores locales y qué agentes participan en los procesos de aprendizaje, el
tipo de políticas corporativas favorecen el aprendizaje, la influencia del lugar de origen de la
EM en el tipo de aprendizaje que se da en donde se instalan. Concluyen que las estrategias
de las EM en los países en vías de desarrollo, PVD, son más complejas, no sólo buscan bajos
salarios, energía y recursos baratos, además se debe considerar la capacidad de aprendizaje
de las empresas y las políticas de los países receptores. Que se pueden considerar a las EM
como un sistema que se relaciona con otro, el del país receptor, el resultado dependerá de
cuán bien “encajen” (depende en parte de lo local e institucional, no sólo de las empresas
locales), al respecto es importante considerar la relación con los gobiernos e instituciones y
que la presión competitiva lleva a que las EM subcontraten actividades y ciertas etapas de
producción en sus CGV, las que consideran no básicas.
Por su parte Torres (2006), considera la relación entre el aprendizaje y la construcción de
capacidades, que importan los procesos de aprendizaje y las capacidades tecnológicas para
la competitividad de las empresas, que el aprendizaje depende de la tecnología que adquieren,
en particular para los países en desarrollo, que debe considerarse conceptos como
competencias básicas y específicas, combinar lo técnico y organizacional, lo interno y
externo del proceso de dinámico del aprendizaje, que no es lineal. Martínez et al (2013)
estudia las actividades de aprendizaje tecnológico en empresas manufacturas del estado de
Guanajuato, en base a una encuesta de 106 preguntas a una muestra representativa de 250
empresas, se centran en las actividades de aprendizaje tecnológico que realizan las empresas
muestreadas y los factores que afectan, sus resultados sugieren heterogeneidad estructural y
débiles capacidades de absorción. Acosta (2011) considera la influencia del aprendizaje
organizacional en el proceso de innovación de nuevas empresas de base tecnológica, NEBT,
de Madrid, para una muestra de 7 empresas de varios sectores, en base al estudio de caso,
observan que las empresas utilizan protocolos de gestión y técnicos, con elevados montos de
inversión en innovación y personal especializado, uso de proyectos innovadores, registro de
patentes y uso comercial de las innovaciones, concluyen que la relación es positiva.
324
Desempeño de las EBT
Dado el cada vez más importante rol de la innovación y el aprendizaje para la competitividad
y el crecimiento de las economías y empresas, y el hecho que las EBT tengan
un alto componente innovador, lleva a considerarlos como una oportunidad, hay otras más,
para poder transitar a la economía del conocimiento. Lo anterior ha llevado a que surjan
apoyos para las EBT, por lo que una mejor comprensión de la situación y perspectivas de las
mismas, servirán para mejorar las políticas que las apoyan.
El objetivo de este estudio es comprender mejor los emprendimientos EBT y los
determinantes de su desempeño. Recordemos que las EBT se suelen desarrollar en sectores
donde la conexión entre investigación básica y aplicada es cercana, el equipamiento no
significa una barrera o están disponibles, por ejemplo, en centros de investigación o parques
tecnológicos, las innovaciones tienen un alto valor añadido y suelen requerir inversiones
adicionales, por lo que se orientan a nichos, García y Díaz (2007).
Las cuestiones generales que importan en las EBT son las siguientes: número de empleados,
año de constitución de la empresa, si son spin off o start up, sector, facturación de los dos
últimos años, inversión en I+D, ayudas públicas, contactos con universidades o centros
tecnológicos, tipo de producto, patente, canales de comercialización, espacio físico, equipos
y tecnología, recursos humanos técnicos y de gestión, inteligencia de mercado, origen del
capital, plan de negocios, perspectiva de financiación y de crecimiento.
Respecto a los factores que influyen en el desempeño, conviene considerar si las
EBT están en la fase de creación y despegue o en la de desarrollo, ya que las necesidades
en cada fase son diferentes; así como si los factores son internos o externos, Merino y Villar
(2007). Esta rejilla, permitirá una mejor aproximación y cierto detalle.
Considerando la etapa de inicio, en los factores internos consideraremos el equipo promotor,
plan de negocios, financiamiento, motivación y entre los externos: la vigilancia o prospectiva
tecnológica, ayudas y subvenciones, contactos. En la fase de desarrollo o implementación en
lo interno consideraremos la adaptabilidad, flexibilidad y mejora, mantenimiento del espíritu,
especialización del equipo humano, la existencia de rutinas y procedimientos para el
aprendizaje e innovación, en lo externo, capitales adicionales, redes de cooperación,
actualización constante, Merino y Villar (2007), Acosta (2011).
325
Resultados
Implicaciones para fomentar las EBTs
En cuanto al contexto, el aprendizaje e innovación se ha tornado cruciales en la actualidad,
así se le reconoce, aunque en la práctica, no se implemente debidamente. El aprendizaje e
innovación están interrelacionados, con diversos participantes, hay que considerar la
tradición nacional y el punto de partida. Una visión realista de la innovación y el aprendizaje
en la empresa debe considerar: sus aspectos internos, los factores técnicos y humanos,
(individuo, grupo y organización, Zapata et al. (2014)) y su combinación y externos, (en el
que incluimos a los clientes, proveedores, el ambiente, las instituciones y las políticas); que
es un proceso dinámico, no necesariamente lineal, con varios factores relacionados; que
hay relación entre la innovación y el aprendizaje en la empresa con la política económica. La
multiplicidad de factores que influyen en la innovación lleva a políticas económicas que las
consideren y vean como un sistema amplio2, si se quiere promoverla y lograr los mejores
resultados, Molero (2001); sistema que no se limita necesariamente a lo nacional (regional e
internacional), aunque la política de innovación sólo se limite a lo nacional; e incluir también
los aspectos institucionales, locales y territoriales, que inciden en ella.
En el contexto anterior, las EBT son un importante elemento, por vincular a las empresas
con las universidades, poseer un alto contenido tecnológico, saben crecer y generan buenos
empleos; razones por las que se les considera en la actualidad, se genera acciones y recursos
dedicados a ellas. Pero hay que considerar los tipos básicos de EBT, el spin off y
las star up, así como las etapas de desarrollo que atraviesen, si los factores son internos o
externos, su relación con lo local y dar seguimiento a los proyectos y apoyos.
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329
Procesos innovadores para la gestión pública
330
Capítulo 30. La Salud en el Curriculum de la Educación Básica y
su Importancia en el Rendimiento Escolar
Gladys Arely Concepción Valdés Escárcega
Facultad de Contaduría y Administración, UASLP
Resumen
La sociedad en la que vivimos ha cambiado sus hábitos en un espacio de tiempo relativamente
corto, empeorando notablemente las condiciones de desarrollo de los educandos además que
ha logrado afectar en gran medida el rendimiento escolar. En México las personas
están acostumbradas a llevar dietas desequilibradas, por la falta de tiempo y los abundantes
quehaceres dejamos la alimentación de lado para darle prioridad a otras cosas. Algunas de
las costumbres al comer son ir a establecimientos cercanos al hogar o al trabajo por cuestión
de tiempo, pero no se contempla la salud; así mismo son costumbres que se transmiten a los
hijos y ejemplos que ellos mismos van siguiendo, la educación para la salud ha estado
presente desde hace épocas pasadas, pero ha ido tomando una mayor importancia en la
actualidad debido a los problemas de alimentación que aquejan a nuestra actual sociedad y a
los resultados de los mismos es por ello que educar para la salud aparece en el nuevo marco
del Sistema Educativo como un tema transversal, es decir, ha de impregnar el currículo de
las distintas áreas. En las distintas etapas de la vida, se necesitan nutrientes diferentes. Comer
con regularidad y consumir tentempiés sanos, que incluyan alimentos ricos en hidratos de
carbono, frutas, verduras, productos lácteos, carnes magras, pescado, aves de corral, huevos,
legumbres y frutos secos contribuirán a un crecimiento y un desarrollo adecuados, siempre
que el aporte energético de la dieta no sea excesivo.
Palabras clave: Educación, Salud, Planes y Programas, alimentación
Introducción y referencias teóricas
La educación en general tiene un firme objetivo específico tal como crear y desarrollar
conocimientos, habilidades, actitudes y hábitos aplicables a la vida. En el programa de
educación preescolar PEP (2011) dentro de los diferentes campos se encuentra el
331
de desarrollo físico y salud, el cual tiene como propósitos primordiales que el alumno
aprenda a cuidar de su salud generando hábitos diversos de higiene, alimentación, entre otros,
como la promoción de la salud.
El desarrollo físico es un proceso en el que intervienen factores como la información
genética, la actividad motriz, el estado de salud, la nutrición las costumbres en la
alimentación y el bienestar emocional. La intervención educativa favorece al alumno para
que amplíe sus capacidades de control y conciencia corporal por medio de la actividad física
sistémica, los niños y las niñas pueden mantenerse activos para mantenerse saludables y
prevenir enfermedades.
La salud, entendida como un estado de completo bienestar físico, mental y social, se crea y
se vive en el marco de la vida cotidiana, la promoción del cuidado de la salud implica que
los niños y las niñas aprendan desde pequeños estilos de vida saludables. Además de los
aprendizajes que los niños logran con este campo formativo, se deben propiciar vínculos con
las familias al brindarles información y al emprender acciones de promoción de la salud en
el cual el papel de la educadora es fundamental para lograr esta comunicación con los padres
y madres de familia.
Enfocándonos en el segundo aspecto que es la alimentación sabemos que hoy en día es uno
de los temas de mayor importancia para la sociedad y que al hablar de él lamentablemente
tenemos que reconocer que los niños mexicanos no cuentan con una cultura alimenticia
correcta, esto implica que a futuro pueda tener problemas con su salud, así como también
un bajo rendimiento escolar.
Por otra parte, el crecimiento y desarrollo de los niños es fundamental para su vida futura, ya
que de esto depende la capacidad y habilidades que adquiera para cumplir sus sueños y metas.
Los niños en edad escolar requieren de una alimentación correcta que cubra con sus
necesidades para alcanzar sus niveles óptimos de crecimiento y desarrollo tanto físico como
mental.
Así como es de suma importancia cubrir los requerimientos de energía y nutrimentos, es
indispensable que su fuente sea adecuada y que el consumo no sea ni deficiente ni excesivo,
es decir, tiene que haber un equilibrio.
Para logarlo, existen dos elementos claves uno de ellos es la familia, ya que proporcionan los
alimentos y bebidas que el escolar consume durante el día, es decir, gran parte de las
332
elecciones de alimentos de los niños están fuertemente influenciados por la disponibilidad de
alimentos a su alrededor. Además de la importancia que tiene la familia en la creación de
hábitos de alimentación, el medio que los rodea influye de manera directa en las elecciones
de alimentos de los escolares. El otro elemento clave lo representa la escuela ya que ésta es
el segundo hogar del niño en el cual también tienen una estrecha relación con alimentos
durante su tiempo de descanso y que la escuela tiene el deber y la responsabilidad de revisar
que los alimentos que se están ofreciendo sean los más adecuados y equilibrados para los
alumnos. Por tanto, los maestros y maestras debemos proporcionar las experiencias
adecuadas que generen el desarrollo de estos hábitos en nuestros alumnos y alumnas,
adecuando materiales, objetivos, contenidos, metodología en incluso la organización espacial
y temporal.
La alimentación y nutrición, en el contexto de salud desempeñan una función decisiva para
el bienestar del cuerpo, el desarrollo físico e intelectual del niño. Por ello, debemos
aprovechar las horas de comida en la escuela, principalmente en educación Infantil, como
momentos plenamente educativos donde los niños/as adquieran los hábitos de una
alimentación sana, de acuerdo al análisis del diagnóstico y cuestionarios dirigidos a padres
de familia y alumnos.
Justificación
El aprendizaje es un proceso mediante el cual tenemos nuevos conocimientos, desarrollamos
habilidades y actitudes en el medio en el que nos desenvolvemos, por tal motivo la presente
investigación será beneficiosa para desarrollar en los alumnos adecuados hábitos alimenticios
que favorecerán su rendimiento escolar, así como conocimientos que podrán ser útiles para
toda su vida, hoy en día nos enfrentamos a la problemática de que los alumnos consumen
alimentos poco saludables, mismos que son presentados desde la pequeña edad, además de
que muchas de las veces los padres de familia no les proporcionan una buena educación para
una alimentación saludable tomando en cuenta que los alimento es lo único que proporciona
energía para crecer fuertes y sanos, así como también para poder realizar las actividades
diarias.
Algunos de los factores que determinan nuestros hábitos alimenticios, son la educación, el
nivel socioeconómico, la cultura de cada país, los gustos y preferencias individuales. Sin
333
embargo, seguir una dieta sana, variada y equilibrada nos ayuda a prevenir y reducir los
riesgos de padecer enfermedades cardiovasculares, diabetes y algunos tipos de cáncer etc.
Por lo que se pretende buscar las estrategias necesarias para mejorar los hábitos alimenticios
de los niños.
Según datos de la Encuesta Nacional de Salud y Nutrición, en 2016 el 73% de la población
adulta padecía sobrepeso u obesidad: 7 de cada 10 adultos, 4 de cada 10 jóvenes y 1 de cada
3 niño, la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO)
alertó sobre la necesidad de cambiar los hábitos alimenticios en México, donde el 73% de la
población adulta padece sobrepeso u obesidad.
la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO),
comenta que el País se ha posicionado en el primer lugar a nivel mundial, en obesidad infantil,
y ocupa el segundo lugar mundial en obesidad adulta, mientras que San Luis Potosí se ubica
en el lugar 19, en cuanto al índice de mayor sobrepeso y obesidad.
Se calcula que cada año fallecen por lo menos 2.8 millones de personas adultas como
consecuencia del sobrepeso y la obesidad. Ello sin considerar que, de las enfermedades
atribuibles como consecuencia de esta acumulación de masa corporal, se estima que
representa el 44% de la carga de diabetes, el 23% de la carga de cardiopatías isquémicas y
entre el 7% y el 41% de la carga de algunos cánceres.
La prevención oportuna de este cuadro de enfermedades en nuestros centros escolares
Asimismo, primero hay que considerar por qué educar para salud, y partiendo de ello lograr
adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para adoptar decisiones con
responsabilidad en relación con la salud personal en todos sus aspectos como lo son físico,
psíquico y social y con la de los demás. Por ello la escuela y la familia son los marcos óptimos
para una acción eficaz y duradera en la formación alimenticia de los niños; la escuela
fundamenta con acciones sistemáticas los principios de una educación nutricional, y facilita
la construcción de conocimientos sobre los distintos alimentos, implicándose así en una
educación que promueva la correcta alimentación desde el punto de vista cualitativo y
cuantitativo.
Delimitación
El tema de investigación se desarrolla en el Jardín de Niños “Francisco Javier Clavijero”
334
ubicado en Maravillas, en la localidad de Mexquitic de Carmona, S.L.P. de la zona escolar
072, el Jardín cuenta con una población de un grupo de primer grado, dos grupos de segundo
grado A y B, un grupo de tercer grado, cada grado cuenta con un docente frente a grupo un
director, y una persona encargada de la intendencia. Dicha dicho centro escolar alberga un
total de 100 alumnos que asisten regularmente, quienes oscilan entre los 3 y 6 años de edad.
Así mismo la población de padres de familia cuenta con 198 miembros activos quienes
participan en las actividades escolares y en la faena.
Dentro de la estructura del plantel hay 4 aulas, una dirección, una biblioteca escolar, un patio
cívico, una cancha deportiva, un chapoteadero y áreas verdes de recreación para los alumnos.
Todos los docentes de esta institución cuentan con Licenciaturas terminadas y algunos de
ellos han concluido sus estudios de maestría y participan activamente en cursos y
actualizaciones.
Objetivo General
Proponer diversas estrategias que favorezcan el desarrollo de hábitos alimenticios
mediante la investigación, para lograr favorecen un mayor rendimiento escolar en
los alumnos.
Objetivos Específicos
Establecer estrategias que fomenten el desarrollo de buenos hábitos alimenticios con
recursos que el entorno familiar y natural posee para alcanzar un nivel óptimo de
crecimiento tanto físico como mental.
Organizar talleres para padres de familia y elaborar menús alimenticios balanceados
que contribuyan al desarrollo físico, social, psicológico y mental de los alumnos, mismo
que será reflejado en el rendimiento escolar de los educandos.
Preguntas de Investigación
¿Cuáles son los hábitos alimenticios que predominan en el hogar y en la escuela?
¿Cuáles estrategias favorecen el desarrollo de hábitos alimenticios y que repercusión poseen
en el rendimiento escolar?
Marco Contextual
La localidad de Maravillas está situada en el municipio de Mexquitic de Carmona (en el
Estado de San Luis Potosí). Hay 1525 habitantes.
Metodología Interpretativa
335
Como la encuesta es un estudio observacional en él se busca recaudar datos por medio de un
cuestionario prediseñado, y no modifica el entorno ni controla el proceso que está en
observación (como sí lo hace en un experimento). Los datos se obtienen a partir de realizar
un conjunto de preguntas normalizadas con preguntas cerradas dirigidas a los padres de
familia de una comunidad escolar y con base en esto se plantean estrategias de trabajo con
relación a la alimentación escolar como lo son las pláticas para padres y alumnos acerca de
“La adecuada alimentación” y la planeación de menús acordes al contexto escolar y familiar
de los alumnos.
Por lo tanto, el trabajo que se desarrolló es de carácter descriptivo y transversal ya que a lo
largo del mismo se da a conocer las conductas que prevalecen en padres de familia y alumnos
con relación a la alimentación y a la vez relacionamos este tema con la repercusión de dichas
conductas en el bajo rendimiento escolar de los alumnos, la realización continua de
actividad física y la higiene en general.
Enfoque cualitativo: Por otra parte, la investigación tiene un desde el momento en el que se
rescatan elementos cualitativos, para su desarrollo y comprensión.
Muestreo
Al realizar un estudio de investigación, se pretende inferir o generalizar resultados de una
muestra a una población. Se estudia en particular a un número reducido de individuos a
los que se tienen acceso con la idea de poder generalizar los hallazgos a la población de la
cual esa muestra procede.
La población representa el conjunto grande de individuos que se desea estudiar y que
generalmente suele ser accesible. Es un colectivo homogéneo que reúne unas características
determinadas.
La muestra es el conjunto menor de individuos. El individuo es cada uno de los componentes
de la población y la muestra. La muestra debe ser representativa de la población, es decir,
que cualquier individuo de la población en estudio debe de haber tenido la misma
probabilidad de ser elegido.
Para llevar a cabo la delimitación de la muestra es necesario que se apliquen
diversas fórmulas estadísticas que nos ayuden a determinar un nivel de confianza para la
validación de resultados. Sin embargo, debido a lo reducido de nuestra población (de padres
de familia) y para aumentar un poco el nivel de confianza que arrojen los resultados se decidió
336
por realizar las encuestas a un total de 68 padres de familia (muestra) que es el equivalente a
un 33 % de la población a estudiar y los cuales son factibles para realizar las encuestas.
Para la selección de los individuos que formaran la muestra (68 padres de familia) se usó el
muestreo aleatorio simple con población finita. Para elegir una muestra de esta forma es
necesario contar con herramientas que permitan seleccionar los elementos entre los cuales
podemos considerar una tómbola, las tablas de números aleatorios, calculadora científica,
software programado para selección de números aleatorios. Para este caso se utilizó la
calculadora científica que nos proporciona los números aleatorios.
La fórmula que se utilizó fue la siguiente:
n=
N
------------
i 2 (N-1) + 1
Donde:
n= Tamaño de la muestra
N= Universo o tamaño de la población
i= Error
Por lo tanto:
n=
198
---------------------------
1. 2 (198 – 1) + 1
n=
198
---------------------
0.01 (197) + 1
n=
198
----------------
3.05
337
n=
64.91
Con lo anterior se puede demostrar que el nivel de confianza de la muestra es aceptable para
fundamentar la hipótesis planteada.
Instrumentos de investigación
La presente investigación ha sido completada con algunas preguntas que se realizaron a los
padres de familia a manera de cuestionario el cual tomó en cuenta los hábitos
alimenticios que sus hijos tienen, en qué se basa su desayuno, cuántas veces a la semana
comen verduras, la porción de agua o refresco y carne consumen en la semana, así como las
veces que consume comida rápida, si están al pendiente de cuantas veces lo llevan su servicio
médico.
La encuesta se realizó bajo un rango de numeración del 1 al 5 con los indicadores que se
presentan a continuación:
1. Nunca.
2. Casi nunca.
3. Algunas veces.
4. Casi siempre.
5. Siempre.
Con esta encuesta se logró evaluar el modo de alimentación que tienen los alumnos
conociendo así sus hábitos alimenticios y la manera en que repercuten algunos de éstos en
su rendimiento escolar y así poder tomar las medidas pertinentes para mejorar su
alimentación e identificar las conductas de la población la cual es fundamental para establecer
las estrategias y herramientas pertinentes para promover el cambio de las prácticas
inadecuadas de éstas. La aplicación y validación del cuestionario nos permitió conocer
aspectos más íntimos de las conductas alimentarias que forman parte de los hábitos que una
buena nutrición requiere para llevar a cabo una alimentación equilibrada, la cual previene
enfermedades crónicas y degenerativas; además de sensibilizar a todos acerca de que los
hábitos buenos o malos se adquieren desde la infancia.
338
El instrumento que se utilizó para recopilar la información es el siguiente:
Cuestionario para padres de familia
Marca con una X el recuadro que corresponda a su respuesta. Sólo selecciona una opción
para cada cuestionamiento
1. NUNCA
2. CASI NUNCA
3. ALGUNAS VECES
4. CASI SIEMPRE
5. SIEMPRE
Tabla 1.- Cuestionario para padres de familia
NP CUESTIONAMIENTO VALORACIÓN
1 2 3 4 5
1 Mi hijo realiza sus tres comidas al día
2 Envió a mi hijo desayunado a la escuela
3 Procuro que mi hijo consuma verduras (al menos una
porción) una vez a la semana
4 Mi hijo bebe cuando menos 2 litros diarios de agua
5 Le facilito a mi hijo cuando menos una porción de fruta
al día
6 Consume mi hijo carne (pollo, pescado o res) a lo largo
de la semana
7 Con qué frecuencia consume “comida rápida” a la
semana, mi hijo
8 Con qué periodicidad consume refresco mi hijo
9 A lo largo de la semana, mi hijo realiza alguna actividad
física o practica algún deporte
10 Suele mi hijo comer “comida chatarra” entre comidas
11 En un periodo de 3 meses, con qué frecuencia padece mi
hijo de enfermedades gastrointestinales
12 Llevo a mi hijo al médico periódicamente para su control
de talla y peso y revisión médica
Fuente: elaboración propia
Análisis e interpretación de resultados
La información recopilada mediante la técnica la encuesta fue organizada por ítems
de acuerdo a cada enunciado para tener un mayor conocimiento respecto a los hábitos
339
alimenticios de las familias, centrándonos en los niños de segundo grado de educación
preescolar, los resultados obtenidos se representan a continuación mediante gráficas de
barras:
Figura 1.- Mi hijo realiza tres comidas al día
Fuente: elaboración propia
La mayoría de los alumnos realizan tres comidas al día; esto refleja que los padres de familia
están al pendiente de que sus hijos realicen al menos estas tres comidas y puedan
desenvolverse plenamente durante el día.
Figura 2.- Envío a mi hijo desayunado a la escuela
Fuente: elaboración propia
340
31 padres de familia envían a sus hijos ya desayunados a la escuela, sin relevar en qué
consiste dicho desayuno.
Es importante rescatar que son muy pocos los padres que envían a sus hijos a la escuela sin
desayunar, reflejando así que los padres están conscientes de la importancia de este aspecto
Figura 3.- Procuro que mi hijo consuma verduras una vez a la semana
Fuente: elaboración propia
A pesar de saber la importancia que tiene el consumir verduras para nuestra salud, la mayoría
de los padres de familia sólo proporcionan un grupo de alimentos una vez a la semana a sus
hijos y sin mostrar variedad limitándose a las que el entorno les proporciona. Aunque el
porcentaje de quienes lo hacen siempre o casi siempre no es mínimo, aún falta un mayor
compromiso para brindar éstos nutrientes.
Figura 4.- Mi hijo bebe cuando menos dos litros diarios de agua
341
Fuente: elaboración propia
Al igual que el consumir verduras, el consumo de agua es poco, según lo que la gráfica nos
arroja puesto que la mayoría de los niños sólo algunas veces consumen dos litros de agua
diarios.
Se opta por tomar jugos, refrescos u otras bebidas, pero el agua natural no se consume según
lo recomendado. Además de que cuando se llega a consumir los dos litros de agua sólo fue
después de realizar algún deporte o actividad física
Figura 5.- Le facilito a mi hijo cuando menos una fruta al día
Fuente: elaboración propia
De acuerdo a la información que la gráfica nos proporciona es notorio que sólo algunas veces
se les facilita al menos una fruta al día a los niños, puesto que el rango de “siempre” no fue
de impacto. Al no tener el hábito de consumir frutas durante el día, los padres optan por
sustituirlas por gelatinas, galletas, yogurt, entre otros.
Figura 6.- Consume mi hijo carne a lo lrgo de la semana
Fuente: elaboración propia
342
Según lo reflejado en la presente gráfica solo algunas veces los niños consumen carne, éstas
sin determinar el tipo (cerdo, res o pollo) y a su vez contrastando con lo que se cuestionaba
con anterioridad sobre el consumo de verduras ya que éstas también se consumen sólo
algunas veces. Concluyendo así que la carne y verduras son consumidas algunas veces y
existe otro tipo de alimentos que se consumen con mayor frecuencia.
Figura 7.- Con qué frecuencia consume “comida rápida” mi hijo
Fuente: elaboración propia
La información de la gráfica nos muestra explica claramente el tipo de alimentos que
consumen los niños ya que casi siempre consumen “comida rápida” sin que sean sólo
hamburguesas, pizzas, nuggets, entre otros. Sino que de acuerdo al contexto en que se realizó
la encuesta, la comida rápida se limita a tortas, tacos, huevo en exceso, frijoles, sopas
instantáneas, sin mostrar un balance de nutrientes adecuado.
Figura 8.- Con qué frecuencia consume refresco mi hijo
343
Fuente: elaboración propia
El resultado es que casi siempre los niños consumen refresco, en comparativo con el consumo
de agua, los alumnos prefieren una bebida por su gran cantidad de azúcar.
Aún después de realizar algún deporte o actividad física los alumnos consumen
mayoritariamente refresco en vez de agua natural.
Figura 9.- A lo largo de la semana, mi hijo realiza alguna catividad física o deporte
Fuente: elaboración propia
Un dato que es importante resaltar es que casi siempre los niños realizan alguna actividad
física o deporte a lo largo de la semana. Con esto se demuestra que se están dando resultados
en lo que a activación física respecta, pues una de las causas de la obesidad es el
sedentarismo.
Figura 10.- Suele mi hijo comer “comida chatarra” entre comidas
Fuente: elaboración propia
344
Los resultados que la gráfica arroja es que casi siempre los alumnos consumen comida
chatarra entre comidas, dejando de lado la importancia de frutas y verduras para una mejor
nutrición. Se considera comida chatarra a las frituras, Sabritas, dulces, galletas, pastelitos,
entre otros. El consumo de alimentos se da por la falta de vigilancia de los padres de familia
y en ocasiones por comodidad de los mismos.
Figura 11.- En un periodo de tres meses, con qué frecuencia padece mi hijo de enferemedades
gastrointestinales
Fuente: elaboración propia
Para una buena salud es necesario que se tenga una buena alimentación. En caso de no ser
así puede haber consecuencias como lo son las enfermedades. Según lo que la gráfica nos
muestra es que algunas veces los niños adquieren enfermedades gastrointestinales por
diversos factores, pero que podemos relacionar con el frecuente consumo de comida rápida
y comida chatarra.
345
Figura 12.- Llevo a mi hijo al médico periódicamente para su control de talla, peso y revisión
Fuente: elaboración propia
En el análisis de esta gráfica se observa que los padres de familia sólo algunas veces llevan
a sus hijos al médico para su control de talla y peso o para simple revisión. Sin embargo, las
personas encuestadas opinaron que sólo los llevan al médico algunas veces por el
requerimiento del programa Oportunidades, ya que éste le exige una visita al médico de
manera trimestral.
Conclusiones
De acuerdo a lo que se ha investigado en relación a la hipótesis planteada que enuncia: ¿Qué
estrategias favorecen el desarrollo de hábitos alimenticios y su repercusión en el rendimiento
escolar? Se puede concluir lo siguiente:
a) El desarrollo de talleres para padres de familia relacionados con la nutrición y
alimentación de niños en edad escolar dentro de las instituciones permiten favorecer
el conocimiento y aplicación de buenos hábitos alimenticios en la vida daría de los
educandos mismos que se verán reflejados en un mejor rendimiento escolar.
b) La investigación e implementación de menús alimenticios permiten a los padres de
familia ofrecer a sus hijos desayunos, comidas y cenas que promuevan el desarrollo
físico, social y mental de los alumnos y con ello mejoren su rendimiento en la
escuela. El trabajo en conjunto de padres de familia y maestros para mejorar los
hábitos alimenticios de los alumnos contribuyen al desarrollo integral de los alumnos
y a fomentar valores que prevalezcan para toda la vida, esta investigación saldrá una
nueva para implementar la innovación de una propuesta de trabajo tripartita.
Referencias
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SEP. Exploración de la Naturaleza y la sociedad. (2011) Libro de texto gratuito, primer
grado. (Primera edición)
SEP. Exploración de la Naturaleza y la sociedad. (2011) Libro de texto gratuito, segundo
grado. (Primera edición)
SEP. Plan y Programas de Estudio 2011 Primera Edición, México D.F.
347
Capítulo 31. Ingeniería en Comunicación Social de Colectivos sociales.
Cultura de Participación para el desarrollo local
Edgar Josué García López
Universidad del Centro de México
Luisa Renée Dueñas Salmán
Universidad Politécnica de San Luis Potosí
Resumen
El texto describe los resultados preliminares de la investigación realizada en una muestra de
colectivos sociales de la ciudad de San Luis Potosí, sobre las formas de organización, cultura
de participación y estrategias de acción para el desarrollo local. El documento comienza
explicando aspectos teóricos sobre Ingeniería en Comunicación Social, Construcción de
Cultura de Participación y acciones estratégicas por parte de los colectivos. Un segundo
momento se concentra en describir brevemente la metodología del estudio, los principales
resultados y algunas reflexiones sobre los hallazgos antes de presentar las conclusiones. El
objetivo del estudio es generar modelos de acción desde la Ingeniería en Comunicación
Social para el desarrollo local de los colectivos a través de la consolidación de estrategias
concretas para la participación social; en el presente texto se esbozan los primeros
acercamientos.
Palabras clave: Colectivos Sociales; Comunicación; Cultura de participación; Desarrollo
Local; Ingeniería en Comunicación Social.
Introducción
El presente estudio forma parte de un programa general de investigación sobre Ingeniería en
Comunicación Social, organización civil y desarrollo local que se realiza en la ciudad de San
Luis Potosí desde el 2013. El objetivo general es observar los modelos de organización social
348
llamados colectivos sociales que se manifiestan a nivel local en esta ciudad del centro de
México.
Los datos de la Encuesta Nacional sobre Cultura Política y Prácticas Ciudadanas (ENCUP,
2012) y la Encuesta Nacional sobre la Filantropía y la Sociedad Civil (ENAFI, 2013) ilustran
un bajo nivel de participación entre la sociedad mexicana para incidir en el desarrollo de su
comunidad, se manifiesta un crecimiento lento y limitado de acciones que contribuyen a la
formación de una sociedad cada vez más democrática; tales son los casos de la participación
como voluntario en alguna actividad en beneficio de su colonia o comunidad, discusión de
asuntos políticos, ejercicio del voto, pertenencia a juntas vecinales o a organizaciones
ciudadanas; tal como se ha podido apreciar en otros análisis publicados con anterioridad por
los autores (García 2012 y 2014; García y Dueñas 2011, 2012 y 2014; García, Dueñas y León
2012).
Sin embargo, más allá de los modelos de medición y evaluación institucionales que reflejan
una baja cultura de participación, existen otras acciones que no se están midiendo, no se
observan, no se contemplan porque no son producto de un programa de gobierno, de una
institución, organización o asociación. Las personas se reúnen en grupos, pequeñas
comunidades que pretenden cumplir objetivos específicos, permanente o momentáneamente,
con la intención de fomentar el desarrollo local sostenible, sustentable.
Estos grupos tienen varios años emergiendo en la sociedad, aunque todavía es escasa la
información documentada que consta al respecto; recientemente se les ha empezado a referir
como colectivos sociales, aunque no existen definiciones, en la literatura especializada, que
así los reconozcan.
Sobre la Ingeniería en Comunicación Social
A grandes rasgos la Ingeniería Social puede ser identificada como la organización, los
procesos, los programas y las tecnologías que entre otros elementos componen la dinámica
social; pero también se le puede identificar como el manejo, la dirección o la transformación
de esos mismos elementos; es una entidad de dos caras, una teórica y otra práctica. Para
Galindo (2014), en su sentido teórico, es un grupo de formas de interpretaciones y
metodologías que buscan percibir principalmente tanto programas históricos como
proyecciones, es decir, trayectorias y tendencias. En su sentido práctico es un proceso que a
349
partir de conocimientos previos pretende establecer modelos viables, factibles y operantes,
con la finalidad de promover tres situaciones posibles: mantener el status quo, modificarlo
parcialmente o transformarlo completamente.
Galindo (2014), también señala que, desde la Ingeniería en Comunicación Social, en todo
proceso de construcción social convergen dos sistemas, los de información y los de
comunicación: los primeros se refieren al devenir histórico de las personas, su trayectoria;
los segundos son los cambios estructurales, sistémicos, ecológicos que presentan los
primeros, los cambios, las alternativas, las incorporaciones, su tendencia. La observación
deberá entenderse como el inicio del proceso constructivo del conocimiento, la información
es el objeto de pensamiento en que la observación científica se concentra, apoyándose del
registro, descripción, sistematización, análisis, organización y síntesis en conocimiento de lo
observado.
La Ingeniería en Comunicación Social suma la experiencia de diversos colectivos sociales
que observa y acompaña durante determinados periodos de tiempo, lo que permite la
consolidación de un modelo que sirve de perfil ideal para el diagnóstico de otros colectivos
y la posibilidad de diseñar programas de sustentabilidad para casos presentes y futuros; es
por esta razón que resulta pertinente estudiar estas formas de organización social desde la
Ingeniería en Comunicación Social con énfasis en la Construcción de Cultura de
Participación.
Construcción de Cultura de Participación
Para Geilfus (1997), participar es tomar parte en decisiones y responsabilidades desde donde
se está, asumir la responsabilidad de las funciones que le corresponden a cada uno
desempeñar y compromiso para desarrollar habilidades de diálogo y organización. Dicho de
otra forma, es toda acción colectiva orientada al logro de objetivos, expresa Fetherolf-Loutfi
(2003). Participar, en su definición más simple, significa tomar parte de algo, de alguna
actividad o de algún proceso. Sin embargo, su estructura organizacional es mucho más
compleja; presenta distintos niveles y tipologías.
De una manera más sencilla, se podría decir que vivir en cultura de participación no es otra
cosa que tomar parte de un sistema de participación. Como proceso, la participación tiene
distintos momentos. Es pertinente considerar diversos grados de involucramiento de una
350
persona con una causa, lo cual dependerá de varios factores como el compromiso, el estado
de ánimo, la disponibilidad de tiempo y la información de la que disponen. Por lo anterior,
los individuos no permanecen constantes en el mismo nivel de participación, pueden estar
hoy más activos que ayer y mucho menos que mañana. De acuerdo con García (2015) hay
tres etapas macro-organizadoras que contienen a otras tantas cada una: pasiva, interactiva y
productiva.
La primera etapa es la participación pasiva, en ella sólo se contempla que el individuo forme
parte de un proceso, que esté ahí. Es un proceso mecánico, unilateral. Esta etapa contempla
otras sub-etapas: presencia y suministro de información. La persona está, o como máximo
aporta información.
La segunda etapa, la interactiva, se compone también de dos sub-etapas, primero la del
cumplimiento de las funciones con relación a los otros, también conocida como del trabajo
compartido, hay una interacción, un intercambio, una cercanía entre los actores sociales. La
otra sub-etapa es el de la decisión conjunta, que implica un análisis de la información para la
toma de decisiones.
La tercera etapa implica un grado de compromiso mayor, en el cual se desarrollan habilidades
para la autogestión y el desarrollo, el participante no espera ser motivado sino motivador, se
conoce como el grado máximo de participación: el empoderamiento.
Se habla de Construcción de Cultura de Participación porque el concepto de construcción
alude a un proceso constante, permanente, de articulación y configuración, de generación y
regeneración que no puede detenerse; el término cultura hace referencia a una serie de
acciones que se viven, se producen y reproducen en la acción social; y participación, que se
entiende como un proceso que va de lo individual a lo colectivo.
Métodos
Una vez expuestos los antecedentes teóricos y conceptuales del objeto de estudio, es
pertinente abordar el modelo metodológico aplicado en el presente estudio, el cual se divide
en dos etapas.
Primera etapa
Consta de una investigación documental que ha permitido consolidar tanto el estado de la
cuestión como los marcos teórico y conceptual. Esta etapa se conforma de tres momentos, a
351
los que García (2014 y 2015) le ha denominado Metodología de los Tres Estadios, aplicada
a otros estudios anteriormente y que se describe brevemente a continuación.
El primer estadio es el semántico – conceptual, se refiere a la delimitación de la definición y
el concepto de lo que se habla, de su valor semántico, lo que significa y como se le ha incluido
en el discurso y en la literatura. El segundo estadio es el fenomenológico, significa pasar del
concepto al suceso, al fenómeno, es ver el término no en el discurso sino en la vida social,
atenderle como fenómeno, es describir, analizar y explicar qué es y qué consecuencias tiene,
cómo se manifiesta. El tercer estadio es el metodológico, que se refiere al fenómeno social
como objeto de estudio, en dos sentidos; uno entendido desde una perspectiva
etnometodológica, esto es, identificar y describir cómo es el proceso de su desarrollo, qué
acciones se concatenan para componerle, cómo se vive cotidianamente; en términos de
comunicología se refiere a los comunicométodos (Macías y Cardona, 2007). El otro sentido
se refiere a la o las metodologías que se estructuran para observarle y analizarle debidamente.
Es importante que en toda investigación se pueda contemplar en conjunto la delimitación
conceptual de lo que se habla (semántica), cómo se manifiesta eso en la vida social
(fenoménico), qué proceso de producción y reproducción social tiene y qué metodología es
la más apropiada para observarle como objeto de estudio (metodológico).
Segunda etapa
Constituye la aplicación de estrategias cualitativas mediante técnicas de investigación
etnográficas y etnometodológicas. Los pasos en los que se ha constituido este estudio hasta
el día de hoy se pueden resumir en definición y conceptualización de colectivos sociales
desde la literatura especializada y desde el discurso social oral, delimitación y ubicación
geográfica de colectivos sociales, establecimiento y construcción de metodologías y técnicas
de investigación para la obtención de información y la aplicación de entrevistas, observación,
transectos y mapas sobre las prácticas de los colectivos sociales, tanto de manera grupal como
individual.
Resultados
Es mediante la Ingeniería en Comunicación Social para la Construcción de Cultura de
Participación que es posible diagnosticar, diseñar y ejecutar estrategias que favorezcan las
condiciones para que un sistema social siga adelante; inicialmente es la Comunicología la
352
que observa y analiza lo que une o separa a la gente, identificando particulares
disfuncionamientos en las relaciones sociales para sistematizar la integración de un
conocimiento teórico-práctico. El resultado de estas acciones permite consolidar una visión
teórica-metodológica que es conocida como Comuniconomía (Galindo, 2014); la cual debe
ser entendida como la estandarización de problemas comunes con sus respectivas soluciones
mediante modelos de operación que puedan ser aplicables a diversos casos en distintos
contextos, obedeciendo a una tipificación de perfiles, es decir, soluciones inmediatas a
problemas que se presentan recurrentemente en distintos espacios y tiempos, pero que
comparten rasgos similares.
Posterior al aprovechamiento de los beneficios de la Ingeniería en Comunicación Social para
entender el pasado, el presente y el futuro proyectado de los colectivos sociales y de sus
actores; procede la conformación de un “modelo tipo”; en particular se refiere a la
configuración de una descripción de colectivo social construida con base en los aspectos que
tienen en común todos los casos observados, de tal manera que se pueda establecer o un tipo
ideal o un tipo estándar de lo que se puede delimitar como concepto y fenómeno del Colectivo
Social.
Algunos de los aspectos que se observan en estos grupos son: los motivos y propósitos de su
conformación, las acciones que realizan, los recursos con los que operan, las estrategias
puestas en marcha, sus métodos de regulación, auto-regulación y evaluación de resultados y
de sus alcances, principalmente; aunque hay un interés particular en dar énfasis a observables
referentes a su cultura de participación y del uso que hacen espacio público.
Los colectivos que se destacan por ser persistentes permiten, por una parte, asociar
proactivamente a los miembros de una comunidad a la búsqueda de soluciones de
mejoramiento de su entorno cercano, y por otra parte solicitar la evolución de los actores y
de los recursos humanos, dado que las competencias y los potenciales humanos constituyen
la primera palanca estratégica de mejoramiento sustentable del desempeño económico, social
y cultural.
Discusión
Existe un escaso trabajo documental sobre las experiencias de organización a nivel
microsocial y del avance de la sistematización que se ha realizado sobre este fenómeno, sin
353
embargo, también hay cada vez una mayor reflexión en la academia, y fuera de ella, sobre la
conceptualización de colectivos sociales, del desarrollo local y de la economía solidaria, así
como de la percepción de los mismos protagonistas sobre su organización de actividades
cotidianas para el cumplimiento de sus objetivos grupales.
La Ingeniería Social en general y la Ingeniería en Comunicación Social en particular, pueden
ser consideradas por una de sus caras como sistemas de conocimiento y por la otra como
programas metodológicos; bajo esa naturaleza están trabajando constructivamente por un
tránsito hacia realidades posibles; para ello están logrando modelos aplicables a diversos
procesos de la vida social; y por ahora ha llegado el momento de comprobar su aplicabilidad
en el campo de los colectivos sociales.
El presente texto corresponde a la comunicación de los resultados del momento inicial de un
programa de trabajo que tiene el objetivo de reducir los costos inevitables en materia
económica, social, estructural, política y cultural de una sociedad tan individualizada cuya
tendencia al aislamiento y el desinterés por el otro parece condenar históricamente a los
colectivos sociales a una muerte prematura o de desacreditación social.
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Resultados. México: ENAFI. Disponible en http://www.enafi.itam.mx/es/results.php.
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Macías, N. y Cardona, D. (2007). Comunicometodologia: Intervencion Social Estratégica.
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355
Capítulo 32. Análisis de resistencia al cambio en la implementación de
nuevos programas de internacionalización en una IES
María Guadalupe Chávez Porras
Departamento Universitario de Inglés, UASLP
Virginia Azuara Pugliese
Coordinación Académica Región Altiplano Oeste, UASLP
Esther Castañón Nieto
Facultad de Contaduría y Administración, UASLP
Armando Sánchez Macías
Coordinación Académica Región Altiplano Oeste, UASLP
Resumen
El objetivo de esta investigación es realizar un diagnóstico para determinar el grado de
preparación de los docentes para impartir sus materias en inglés en cumplimiento con la
internacionalización planteada en la visión del PIDE 2023 de la UASLP, bajo el supuesto de
investigación: Los docentes de la UASLP se encuentran preparados para impartir sus
materias en inglés dando cumplimiento la internacionalización de la institución que se
plantea en la visión 2023 de la UASLP; lo que se considera relevante ya que, en otra etapa
de la investigación se podría plantear una propuesta factible de implementar en la institución,
para aminorar la resistencia al cambio e incertidumbre entre la comunidad universitaria,
especialmente para los docentes. El presente es un estudio cuantitativo y transversal para ello
se aplicó un cuestionario a 105 docentes e investigadores de las facultades de Contaduría y
Administración, Hábitat, Ingeniería, Ciencias Químicas, Ciencias Sociales y Humanidades y
de la Coordinación Académica Región Altiplano Oeste de la Universidad Autónoma de San
Luis Potosí. Los resultados obtenidos indican un bajo grado de preparación de los docentes
encuestados, para dar cumplimiento a la visión de internacionalización que se plantea en el
Plan de Desarrollo Institucional 2013-2023 de la institución, lo que hace rechazar el supuesto
356
de investigación y por lo que se sugiere una rápida intervención con los profesores a través
de un programa de capacitación.
Palabras clave: Internacionalización, Universidad, idioma inglés
Introducción
Desde la creación de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí el 10 de enero de 1923,
se ha mantenido como una institución de educación superior pública y autónoma. En el 2013,
a 90 años de su creación y como respuesta a las necesidades de la propia universidad y
sociedad se creó el Plan Institucional de Desarrollo 2013-2023, un documento en el que se
presentan los instrumentos de planeación estratégica mediante los cuales se logrará dar
continuidad, mejora e innovación a la universidad (Plan Institucional de Desarrollo, 2013)
El PIDE y los lineamientos en medida de internacionalización de la institución de educación
superior en la que se está enfocando este estudio expone lo siguiente.
Dentro de los principios de la acción universitaria contenidos en el proyecto institucional, los
cuales resultan de los valores institucionales, las funciones de docencia, investigación,
preservación y difusión de la cultura y gestión y son considerados elementos institucionales
transversales que regularán las funciones universitarias, se encuentra la internacionalización
como un eje transversal.
Como lo señala el PIDE (2013):
El objetivo principal es promover la internacionalización de las funciones y el posicionamiento
de la universidad en el extranjero. Para lograrlo será necesario hacer del inglés una segunda
lengua lo cual se deberá de ver reflejado en los documentos institucionales estratégicos, en el
portal web de la universidad y en la señalética principal e impartir materias en inglés en todos
los programas educativos (p. 236).
Este documento también hace referencia, como parte del desarrollo de la planta académica,
el impartir a los docentes un programa de enseñanza y certificación en el dominio del idioma
inglés, entre otros apoyos a los profesores. Así mismo es necesario asegurar que la normativa
institucional facilite la internacionalización de las funciones institucionales.
Dentro del Modelo Educativo de la UASLP, existe un conjunto de elementos que se
relacionan entre sí en distintos niveles y que participan en la formación profesional de los
357
alumnos los cuales pueden clasificarse en fines, lo que se quiere lograr, y medios, el cómo se
va a lograr.
En el Modelo Universitario de Formación Integral (MUFI) dichos fines están especificados
tanto los propósitos formativos expresados en 8 dimensiones, como las competencias
profesionales específicas para todos los estudiantes de la UASLP, sin importar el programa
educativo en el que estén inscritos. Las dimensiones a las que se hace referencia son: Ético-
valoral, Comunicativa y de información, Internacional e intercultural, Sensibilidad y
apreciación estética, Cuidado de la salud y la integración física, Responsabilidad social y
ambiental, Cognitiva y emprendedora y la Científico tecnológica (MUFI, 2016).
La dimensión Internacional e intercultural abarca, además de los cursos orientados a la
enseñanza del idioma, llevar a cabo diversas actividades y proyectos orientados a
institucionalizar el uso del inglés en ámbitos específicos del conocimiento, entre los que se
pueden mencionar:
• Proyectos curriculares en inglés de las entidades académicas (concursos,
presentaciones, exposiciones, etc.).
• Eventos en inglés organizados en las diferentes entidades académicas (conferencias,
pláticas, semana de la facultad, proyectos, talleres).
• Generación de actividades que promuevan el uso del inglés científico y técnico.
• Vinculación del aprendizaje del idioma con el conocimiento sobre otras culturas con
el propósito de que los estudiantes aprecien, comprendan y respeten las diversas
manifestaciones culturales (cineclub, días especiales, etc.). (UASLP, 2016)
Para lograr una adecuada inserción al ámbito laboral por demás competitivo y globalizado,
la UASLP tiene claros los retos y desafíos a los que se enfrentarán los nuevos profesionistas.
Actualmente el conocimiento y dominio de una segunda o tercer lengua brinda al
profesionista una característica de competitividad en el mundo laboral. Debido a esto, se
integra la enseñanza del inglés al nivel de un usuario independiente teniendo como referencia
el Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas en todos sus programas
académicos formando así de su educación integral y congruente con la dimensión de
internacionalización.
Por lo tanto, es necesario ofrecer la enseñanza del inglés de manera innovadora, de
vanguardia e interactiva, para así lograr el desarrollo de las cuatro habilidades esenciales del
358
idioma, leer, escuchar, escribir y hablar. Esto será fortalecido y reforzado por un grupo de
asesores expertos en el idioma, así como profesorado certificado internacionalmente con
programas de capacitación permanente.
De esta manera, se procurará que los alumnos tengan acceso a lecturas, materiales didácticos
en inglés, elaboren textos, ensayos, etc., en inglés y que expositores bilingües dicten
conferencias en inglés (UASLP, 2016).
Así mismo, se ha planificado incrementar el número de materias que se imparten en inglés,
además de que se pretende lograr el dominio del inglés tanto en la planta docente como en el
personal administrativo y en los alumnos.
Todo esto se ve reflejado en el interés creciente tanto por alumnos y docentes a formar parte
de los programas de movilidad que ofrece la UASLP hacia países en donde el idioma inglés
sea indispensable para realizar una parte de su plan de estudios (licenciatura, maestría o
doctorado) en el extranjero.
En la universidad se ha incrementado la demanda de asignaturas impartidas en lengua ingles
ya que nuevos convenios internacionales exigen una formación más especializada que dará
como resultado profesionistas con un mejor nivel de inglés y con las herramientas necesarias
para afrontar un entorno laboral globalizado.
Ante los lineamientos institucionales planteados como prioritarios en el plan de desarrollo de
una instituciones de educación superior, se tiene contemplado el eje de internacionalización
en los programas académicas de licenciatura y posgrado, si bien se ha trabajado fuertemente
con los estudiantes de pregrado en la formación de inglés como segunda lengua, no es
suficiente para conseguir los indicadores de movilidad e internacionalización que la
universidad prevé al 2023.
A pesar de que la resistencia al cambio es algo normal en el ser humano, existen algunos
factores que la ocasionan, entre los cuales se pueden considerar los siguientes.
Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio, esto es, cuando las personas desconocen
en qué consiste, qué beneficios obtendrán y los motivos para llevarlo a cabo.
Visión parcial de un solo sector de la comunidad; las personas se limitan a emitir juicios
negativos por lo que se manera directa acontece en su ámbito de trabajo, sector,
departamento, etc.
359
Aun cuando las personas tienen la información necesaria sobre el cambio, pueden llegar a
resistirse al mismo, pues se consideran a sí mismos no aptos para el cambio. Dicha situación
puede darse, ya que se sienten condicionadas por la organización, no saben qué tienen que
hacer, ni cómo hacerlo, o simplemente, no tienen las habilidades requeridas para enfrentar
dicho reto.
Esta sensación puede ser percibida como resistencia a cambiar y puede verse reflejada cuando
los individuos detectan ciertos aspectos que contribuyen a rechazar cualquier tipo de
transición. Algunos de ellos serían:
• Tipo de cultura organizacional- sanciona de manera excesiva el error;
• Impedimento para trabajar en equipo- revisión detallada del esquema de interacciones
que proponen el cambio;
• Apreciación de falta de recursos- humanos, materiales o económicos
• Impresión que dicho cambio es imposible de llevarse a cabo- incapacidad para
enfrentar las iniciativas propuestas y necesarias.
Uno de los problemas que se visualizan es que es importante incluir cursos y actividades para
cada programa académico en el idioma inglés y los docentes en su generalidad si bien tienen
gran expertise en su área de especialidad no en la fluidez y dominio de la terminología técnica
en el idioma inglés y la incertidumbre y resistencia al cambio es muy alta en este momento
entre la planta docente.
Otro de los problemas es la ausencia de un plan de formación y capacitación docente para el
desarrollo de habilidades en el idioma inglés que le permita el proceso de enseñanza-
aprendizaje de las materias que a su cargo tiene cada docente para que sean impartidas en
dicho idioma.
Si bien algunas instancias universitarias formales como la UAPA, el DUI, el Centro de
Idiomas y algunas entidades académicas, las menos, han desarrollado y ofrecido programas
de formación y capacitación a algunos miembros de su planta docente para poder ofertar los
cursos en inglés que ya algunos planes curriculares formalmente los incluye, no hay un plan
homogéneo, con valor curricular y constante que promueva este tipo de formación-
capacitación.
Las pocas iniciativas de formación de profesores en el idioma inglés en diversas entidades
académicas no pueden considerarse aún como un programa de capacitación institucional
360
orientado a la planta docente de la UASLP, ni tiene carácter de transversalidad lo que
dificulta el que pueda participar cualquier profesor de cualquier entidad académica o
departamento de gestión y posea el valor curricular.
Con todo lo expuesto, se hace necesario plantear las siguientes preguntas de investigación:
¿Qué cantidad de docentes a nivel institución pueden impartir sus materias en inglés de un
81 a un 100%?
• ¿Cuántos docentes requieren de capacitación-formación para el mejor desempeño en
sus cursos que deben impartir en inglés?
• ¿Qué grado de resistencia al cambio e incertidumbre entre la planta docente, propicia
el que en forma obligatoria algunos de sus cursos deban ser llevados en inglés?
• ¿Qué tan deseable es para los profesores implementar a nivel institucional una
propuesta de formación docente para el desarrollo de habilidades de los maestros en
el idioma inglés?
• ¿Qué tan importante es que el nivel del manejo del idioma inglés entre la planta
docente de una instituciones de educación superior de calidad sea alto y para la
consecución de los indicadores de internacionalización que la institución requiere?
Para ello se plantea el objetivo de realizar un diagnóstico para determinar el grado de
preparación de los docentes para impartir sus materias en inglés en cumplimiento con la
internacionalización planteada en la visión del PIDE 2023 de la UASLP, bajo el supuesto de
investigación: Los docentes de la UASLP se encuentran preparados para impartir sus
materias en inglés dando cumplimiento la internacionalización dela institución que se plantea
en la visión 2023 de la UASLP.
Para el logro de los objetivos institucionales de internacionalización de la UASLP, la planta
docente es el elemento clave, ya que éstos son quienes directamente imparten los cursos
curriculares específicos en inglés de cada profesión para potenciar el desarrollo de los
estudiantes, también el docente es el elemento clave en el impacto y difusión en el extranjero
que las publicaciones en inglés de sus proyectos y productos académicos realizados con
colegas y estudiantes, el docente es quien participa en las propuestas para el diseño e
implementación de su curso, así como en la elaboración de apuntes y material didáctico en
inglés. Por lo anterior, el presente estudio es relevante ya que permitirá hacer el diagnóstico
361
de las necesidades de capacitación y formación en el idioma inglés de los docentes en la
UASLP y posteriormente el desarrollo de una propuesta factible de implementar en la
institución, para aminorar la resistencia al cambio e incertidumbre entre la comunidad
universitaria, especialmente para los docentes.
Revisión teórica
Internacionalización. El concepto de internacionalización educativa se describe como
“...una de las maneras por la cual un país responde al impacto de la globalización, respetando
la individualidad de cada nación...” (Knight, 1999, p. 20); internacionalización y
globalización son, entonces, dos conceptos diferentes, pero unidos por una misma dinámica.
La internacionalización sería la respuesta proactiva a la globalización por parte de los
alumnos de las universidades. La internacionalización es un eje central para la UASLP,
motivo por el cual realiza una serie de actividades que refuerzan coherentemente este punto.
Para fomentar y consolidar la internacionalización académica, la UASLP cuenta con diversas
líneas de acción como los programas de enseñanza de inglés en algunas asignaturas,
programas de movilidad estudiantil, programas de doble titulación de licenciatura con
algunas universidades tanto nacionales como extranjeras, proyectos de investigación
conjunta a través de la participación en redes universitarias, programas de titulación conjunta
en maestrías y de doble grado a nivel de doctorado, por mencionar algunas.
La internacionalización implica que en los diferentes actores de la comunidad académica se
promueva la misma, como actores nos referimos a los programas académicos de pregrado y
posgrado, la comunidad estudiantil, los docentes y los acuerdos de cooperación internacional
que por ende propiciarán la proyección internacional de las instituciones de educación
superior.
Resistencia al cambio. Según explica Hargreaves (2003) la resistencia al cambio se da como
resultado de la esencia misma de la docencia, debido a que enseñar es un ejercicio público,
subordinado a diferentes puntos de vista de actores con intereses variados. El docente suele
ser juzgado a menudo por estudiantes, directores, coordinadores académicos, autoridades
gubernamentales, empresarios, población en general e, incluso, por colegas.
Cuando dentro del grupo se despiertan sentimientos negativos y sencillamente se muestran
reacios al cambio por considerarlo que no les conviene o porque los va a mover fuera de su
362
zona de confort, pueden presentarse diversas reacciones como: desacuerdo, pérdida de
identidad, necesidad de trabajar más o incertidumbre.
Incertidumbre. Según la definen Hellriegel, Slocum & Woodman (2009) la incertidumbre
es la brecha la brecha entre lo que se conoce y lo que se necesita conocer para tomar
decisiones efectivas y realizar tareas en forma eficaz. Es importante tomar en cuenta algunos
factores que pueden llegar a enfrentar los departamentos dentro de una organización, tales
como la totalidad de información y pautas disponibles para ayudar a los empleados a realizar
sus tareas; la frecuencia con que se espera que los departamentos enfrenten problemas que
tengan que resolverse en forma conjunta y la probabilidad de que los departamentos estén
seguros en forma razonable de los resultados de sus esfuerzos interdependientes y mutuos.
La incertidumbre es la incapacidad de una persona para predecir algo con precisión (Milliken,
1987). Ésta hace referencia a un estado mental durante el cual las personas no pueden prever
de manera satisfactoria qué podría sobrevenir en el futuro cercano. Para Clampitt, DeKoch,
& Williams (2002), en ocasiones la incertidumbre puede ser el resultado de una resistencia
al cambio por parte de los empleados, así como una resistencia a compartir información.
Bordia, Restubog, Jimmieson, & Irmer (2011) suponen que un impacto contiguo del cambio
organizacional es el aumento de la incertidumbre; por consecuencia, es uno de las etapas
psicológicas más frecuentes que los sujetos advierten durante un proceso de cambio en su
organización.
Capacitación. Es de suma importancia que el docente que vaya a impartir sus materias en
inglés, además de tener un dominio del idioma de usuario competente (C1–C2), tenga las
herramientas necesarias para poder llevar a cabo esta tarea. De acuerdo con la información
obtenida de la página de internet de la Dirección de Internacionalización de la UASLP
(2020), algunas de las habilidades esenciales a desarrollar por el docente para poder dar su
clase en inglés, son las siguientes:
• Síntesis y análisis crítico de los conocimientos a enseñar.
• Entendimiento de los principios del método y su aplicación en el aula.
• Planificación de las actividades del aula con un enfoque curricular y lingüístico.
• Elección de materiales apropiados para la enseñanza de contenidos curriculares a
través del idioma inglés.
363
• Identificación de los usos del lenguaje de aula y desarrollo de su propio uso del idioma
inglés para tal fin.
• Identificación de las distintas estrategias de aprendizaje para ayudar a los alumnos a
emplearlas en contextos distintos.
• Entendimiento de las diferentes técnicas de reforzar el aprendizaje en el aula.
• Identificación del enfoque y propósito de la evaluación de aprendizaje.
• Elección de estrategias adecuadas para cada contexto de evaluación.
De igual manera, debe ser responsable de la organización de su(s) curso(s), establecer las
metas y objetivos del mismo, proporcionar un ambiente de aprendizaje positivo en el aula y
evaluar el progreso de cada uno de sus alumnos (Schleppergrell & Bowman, 1986).
Metodología
El problema que dio origen a esta investigación permitió plantear el diseño metodológico
que ayudará a cumplir con el objetivo planteado, para ello, se consideró necesario realizar
una revisión teórica acerca de la internacionalización, resistencia al cambio, incertidumbre
y habilidades docentes para la enseñanza de materias en inglés lo que permitió comprender
la importancia del papel que tiene la intervención a través del diseño de una propuesta de
implementación.
De acuerdo con el enfoque de la estrategia metodológica, esta investigación tiene un enfoque
cuantitativo, es decir, utiliza “la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la
medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento”
(Hernández, Fernández y Baptista., 2010, p. 4). “Los diseños de investigación cuantitativa
maximizan la objetividad con el empleo de números, de estadísticas” (McMillan &
Schumacher, 2005, p. 39).
Se plantea su diseño a través de un estudio no experimental, dado que el estudio se realiza
sin la manipulación deliberada de variables y sólo se observan los fenómenos en su ambiente
natural para después analizarlos (Hernández et al., 2010, p. 149). “Las modalidades no
experimentales describen alguna circunstancia o examinan las relaciones entre aspectos sin
ninguna manipulación directa de las condiciones” (McMillan & Schumacher, 2005, p. 42).
Por la temporalidad, es considerada como transversal, aun cuando los diseños no
experimentales pueden ser clasificados en transversales y longitudinales, esta investigación
364
se considera no experimental transversal, debido a que se recolectan datos en un momento
determinado, en un tiempo único. Su propósito es describir las variables, y analizar su
incidencia e interrelación en este momento preciso (Hernández et al., 2010), utilizando para
ello, los instrumentos que se determinen durante el diseño metodológico final para la
recopilación de información.
Para este trabajo de investigación, el objeto de estudio es el tema de la investigación aplicado
a personal administrativo, docentes e investigadores de la Universidad Autónoma de San
Luis Potosí.
Una vez definido el objeto de estudio, se delimita la población de estudio, considerando que
la población es el conjunto de todos los casos que cumplen con las características
determinadas de antemano; considerando que estas características puntualizan la
investigación de formas diferentes, como geográfica o temporalmente. Como lo señala Padua
(1979, p. 63), población es el “conjunto total de elementos que constituyen un área de interés
analítica”, para fines de esta investigación, la población a considerar son los docentes e
investigadores de las facultades de Contaduría y Administración, Hábitat, Ingeniería,
Ciencias Químicas, Ciencias Sociales y Humanidades y de la Coordinación Académica
Región Altiplano Oeste de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí dedicada a la
enseñanza ubicada en la ciudad de San Luis Potosí, representando a la muestra estadística de
la población.
Para las investigaciones con enfoque cuantitativo una muestra es un subgrupo de la población
de interés, sobre la cual se recolectarán los datos que serán utilizados. Considerando una
muestra como “un subconjunto del conjunto total que es el universo o población” (Padua,
1979, p. 63).
Existen dos tipos muestras, las probabilísticas, en las cuales cada uno de los elementos de la
población tiene la misma probabilidad de ser elegido para ser parte de la muestra. Padua
(1979), mientras que las no probabilísticas o dirigidas son aquellas en las cuales se
seleccionan los elementos de la muestra con base en las características de la investigación
con un procedimiento informal.
Algunos de los instrumentos y técnicas para la recolección de información en investigación
cuantitativa son: encuestas, entrevistas, observación sistemática, escala de actitudes, rúbricas,
análisis de contenido, test estandarizados o no estandarizados, grupos focales y grupos de
365
discusión, pruebas de rendimiento, inventarios, listas de cotejo, experimentos, técnicas
proyectivas y pruebas estadísticas.
La encuesta es una de las técnicas de recolección de información más usadas, una de sus
ventajas es que considera como un diseño que provee un plan para efectuar una descripción
numérica de tendencias, actitudes u opiniones de una población, explorando solo una parte
de la población (Creswell, 2009). Una encuesta sirve para “recopilar datos, como
conocimientos, ideas y opiniones de grupos; aspectos que analizan con el propósito de
determinar rasgos de las personas, proponer o establecer relaciones entre las características
de los sujetos, lugares y situaciones o hechos” (García, 2002, p. 3). El método más común de
recopilación de información de una encuesta es el cuestionario, como lo señala Bernal (2006),
el cuestionario es un conjunto de preguntas que se diseñan obtener los datos necesarios para
alcanzar los objetivos de un proyecto de investigación. Se trata de un planteamiento formal
para recoger información de la población objeto de estudio, convertida en el problema de
investigación.
Los ítems representan la dimensión de las variables que le interesa medir al investigador. En
ellas, se solicita establecer el grado de acuerdo o desacuerdo que el sujeto considere, en
función a una la afirmación en particular. A cada categoría de respuestas se le otorga un valor
numérico que se computará como una puntuación total, misma que indicará la postura que el
sujeto en estudio tiene en la escala, de acuerdo con el grado de acuerdo en la actitud o la
variable que se mida.
Para la realización de esta investigación, debido al tamaño de la población y a las
características que estamos buscando, la muestra fue seleccionada de manera no
probabilística y como criterio de inclusión se tomó la categoría de docentes e investigadores
de las facultades de Contaduría y Administración, Hábitat, Ingeniería, Ciencias Químicas,
Ciencias Sociales y Humanidades y de la Coordinación Académica Región Altiplano Oeste
de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí, considerado una población de 450 docentes,
el margen de error del 7%, heterogeniedad del 50% y el nivel de confianza del 90%, el
tamaño de la muestra fue de 106 docentes, habiéndose conseguido respuesta de 105
profesores. El instrumento a manera de encuesta, se compartió tanto por survey monkey como
por Whats App a los grupos de maestros de las facultades citadas, mismo que fue diseñado
366
con base en las variables de estudio, tal y como se muestra en el Apéndice A de este
documento.
Para determinar la confiabilidad se utilizó el Alfa de Cronbach, reconocido como uno de los
métodos para determinar la confiabilidad y validez de un instrumento, por medio de su
coherencia o consistencia interna, habiendo dado 0.875, por medio del uso del software
estadístico SPSS.
Resultados
Realizar un diagnóstico para determinar el grado de preparación de los docentes para impartir
sus materias en inglés en cumplimiento con la internacionalización planteada en la visión del
PIDE 2023 de la UASLP.
Mediante el análisis de tabla cruzada (ver tabla 1) aplicada a los datos resultantes en los ítems
número siete, ocho, nueve, diez y once, se reitera, con base a las respuestas de los encuestados
que la mayoría ha estudiado inglés de manera formal siendo el tiempo de estudio desde 1 año
hasta más de 7 años. Aun teniendo esta preparación, el 38% de la población encuestada carece
de una certificación del idioma inglés, mientras que aquellos que cuentan con alguna es
principalmente de Cambridge –FCE, CAE o COTE – o TOEFL, siendo éste último el que
predomina entre las personas encuestadas con un 48% de las respuestas.
De acuerdo con los datos respecto al tiempo de certificación, se puede observar que 49 de los
105 encuestados tienen más de 7 años de haber obtenido su certificación del idioma.
Tabla 1. Tabla Cruzada. Diagnóstico
Estudio formal inglés
SÍ NO TOTAL
90 15 105
Tiempo de estudio
Nunca < 1 año 1 a 3
años
Más de 3
a 5 años
Más de 5
años
105
10 16 29 17 33
Certificación SÍ NO
105 59 46
Tipo
TOEFL FCE/CAE COTE ISE IV Michigan
Test
Ninguna
105
50 4 3 1 1 46
367
Tiempo de
certificación
< 1 año 1 a 3 años Más de 3
a 5 años
Más de 5
a 7 años
Más de 7
años
105
27 9 15 5 49
Fuente: Elaboración propia
Con base en los resultados obtenidos el 83% por ciento de los encuestados dijeron conocer
que de acuerdo al PIDE 2013-2023 se van a impartir materias en inglés en todos los
programas académicos de la UASLP en un futuro próximo, como se puede observar en la
figura 1.
Figura 1. Conocimiento de impartición de materias en inglés en todos los programas académicos
de la UASLP
Fuente: Elaboración propia
Los docentes encuestados de la UASLP se encuentran preparados para impartir sus materias
en inglés para dar cumplimiento con la internacionalización, como se muestra en la figura 2,
del total, el 50% se considera capacitado para impartir su(s) materia(s) en inglés, mientras
que el 15% no se siente tener la capacidad para realizar esta tarea.
83%
17%
SÍ
NO
368
Figura 2. Grado de preparación para impartir su(s) materia(s) en inglés
Fuente: Elaboración propia
Por otro lado, de las 105 personas encuestadas 54 consideran totalmente importante el
desarrollo de las habilidades en el inglés para los profesores para su desempeño profesional
en otras instituciones de educación superior, el 75.23 por ciento para la movilidad
internacional para estudios e investigación, 77.14 por ciento para la internacionalización de
productos y proyectos académicos y de investigación, 71 personas para proyectos de
investigación y 76.19 de los encuestados para la vinculación internacional.
Sin embargo, tan sólo el 9% del total de los encuestados dedicarían más de 7 horas a la
semana para participar en un programa de desarrollo de habilidades para impartir su(s)
materia(s) en inglés, mientras que el 50% estarían dispuestos a participar en más de 3 a 5
horas semanalmente. Menos de 3 horas el 25% y más de 5 a 7 horas el 13%.
Como puede observarse en la figura 3, la habilidad que requiere de un grado avanzado de
desarrollo para impartir la(s) materia(s) en inglés es la de escritura con un total de 59
respuestas, seguida por 51 personas encuestadas que requieren el desarrollo de la habilidad
lectora en un grado intermedio. 49 personas de un total de 105 requieren un grado intermedio
de desarrollo de habilidad enfocado a la gramática, mientras que un igual número de
encuestados indicaron que necesitan un grado avanzado de desarrollo en el área de
vocabulario técnico y académico. Por otra parte, 45 personas consideran desarrollar en grado
avanzado su habilidad de comunicación oral en el idioma inglés.
Figura 3. Grado Requerido del Desarrollo de Habilidades para impartir sus materias en inglés
15%
17%
18%29%
21%0 - 20%
21 - 40%
41 - 60%
61 - 80%
81 - 100%
369
Fuente: Elaboración propia
De acuerdo con las respuestas generadas en esta encuesta, el 60% de los individuos coinciden
en que es totalmente importante el desarrollo a corto plazo de un programa institucional para
la formación de docente en el idioma inglés para lograr la internacionalización de la UASLP
y la comunidad universitaria y el 30% consideran que es muy importante la creación y
desarrollo de dicho programa.
En cuanto al grado de resistencia al cambio y reducción de la incertidumbre del profesorado
al implementar un programa de formación para el desarrollo de habilidades para impartir
su(s) materia(s) en inglés, 28 personas respondieron que se reduciría totalmente, mientras
que 58 consideran que sería en un 80%. Tan sólo el 5% de los encuestados opinaron que la
incertidumbre disminuiría un 20%, como se muestra en la figura 4.
Figura 4. Grado de Resistencia al Cambio y Reducción de Incertidumbre
Fuente: Elaboración Propia
En relación a las entidades de las UASLP que fueron objeto de estudio, se observa, según
figura 5, los profesores de la Facultad de Contaduría y Administración (27.6%), la Facultad
de Ingeniería (25.7%) y la Coordinación Académica Región Altiplano Oeste (11.7%), son
12 1319
14 8
4943 41
51
3844
4945
40
59
GRAMÁTICA VOCABULARIO ORAL LECTORA ESCRITURA
Principiante Intermedio Avanzado
6%
10%
25%
24%
35%
1%
5%
12%
56%
26%
N A D A P O C O M E D I A N A M E N T E M U C H O T O T A L M E N T E
370
las dijeron encontrarse en mejores condiciones para empezar con el programa
internacionalización impartiendo sus materias en el idioma inglés.
Figura 5. Entidades Académicas
Fuente: Elaboración Propia
Conclusiones
De acuerdo con los resultados obtenidos, los profesores no se encuentran capacitados para
impartir sus materias en el dio inglés, por lo que se considera indispensable la creación de
cursos de capacitación-formación que ayuden al mejor desempeño en sus asignaturas a
impartir en inglés, para así poder cumplir con el objetivo planteado por la misma institución
dentro del PIDE, por lo que el supuesto de investigación de este estudio se rechaza.
Se puede precisar que el grado de resistencia al cambio e incertidumbre entre la planta
docente que propicia el que, de forma obligatoria algunos de sus cursos deban ser llevados
en inglés no está relacionados entre sí, ya que como se puede observar en la figura 4, no hay
tendencia de disminución o aumento entre esas dos variables.
Con este estudio se demuestra que es factible implementar a nivel institucional una propuesta
de formación docente para el desarrollo de habilidades de los maestros en el idioma inglés,
siendo el objetivo del curso que los profesores puedan ofrecer, por lo menos, una parte del
contenido de sus asignaturas en dicha lengua extranjera, y con ello permitir al estudiante que
aprenda conceptos que normalmente va a utilizar en su vida profesional.
Las entidades académicas de las cuales participaron docentes de diversas áreas, aquellas en
donde más conocimiento se tiene del PIDE 2013 – 2023, en donde se busca tener una
2
12
2 1 1 1 1 1 1 14 3 2
29
3 41
27
1 2 1 1 1 1 2
0
5
10
15
20
25
30
35
371
universidad orientada al bilingüismo son la Facultad de Contaduría y Administración junto
con el Centro de Investigaciones de Posgrado, la Facultad de Ingeniería y la Coordinación
Académica Región Altiplano Oeste.
Dentro de las acciones que complementarían la formación del profesorado en el idioma inglés
para el logro de los objetivos de internacionalización y movilidad del PIDE se destaca en
primer lugar con un 61.90% de las acciones propuestas por los docentes encuestados el que
se les ofrecieran cursos de capacitación y desarrollo de habilidades docentes para poder
impartir su materia en inglés.
Por último, que el nivel del manejo del idioma inglés entre la planta docente de una
institución de educación superior de calidad sea alto y para la consecución de los indicadores
de internacionalización que la institución requiere es lo que le hará que nuestra casa de
estudios siga siendo catalogada como una de las mejores, no sólo del país sino a nivel
continente.
Referencias
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RECURSOS Humanos de la Dirección General de Bachilleres del Estado de
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for Applied Linguistics, Washington, D.C. 2-3.
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Academica/Paginas/Modelo-Educativo.aspx
UASLP (2020). Universidad Autónoma de San Luis Potosí. Dirección de
Internacionalización. Recuperado de: http://www.uaslp.mx/Internacional
373
APÉNDICE A
CUESTIONARIO DIAGNÓSTICO
Diagnóstico para determinar el grado de preparación de los docentes de la UASLP para dar sus
materias en inglés de acuerdo a los programas institucionales para su internacionalización.
1. Facultad, Entidad Académica, Dpto. de Adscripción:
_____________________________________
2. Género: ___F ___M
3. Edad en años
___20-30
___31-40
___41-50
___más de 50
4. Años de experiencia docente: Escriba su respuesta ____
5. Antigüedad en la UASLP en años: Escriba su respuesta _____
6. Tipo de Nombramiento
___Hora Clase
___Medio Tiempo
___PTC
___Funcionario
___Otro ¿Cuál?________________________________________
7. ¿Ha estudiado inglés de manera formal?
___SÍ ___NO
8. ¿Cuánto tiempo ha estudiado inglés de manera formal?
___Nunca ___Menos de 1 año ___De 1 a 3 años ___Más de 3 a 5 años ___Más de 5
años
9. ¿Tiene alguna certificación de su nivel de inglés?
___SÍ ___NO
10. En caso afirmativo, ¿Qué certificación
tiene?______________________________________________
11. ¿Hace cuánto tiempo obtuvo su certificación?
___Menos de 1 año
___De 1 a 3 años
___Más de 3 a 5 años
___Más de 5 a 7 años
___Más de 7 años
374
12. ¿Sabía usted que de acuerdo al PIDE 2013-2023 se van a impartir materias en inglés en todos
los programas académicos de la UASLP en un futuro próximo?
___ SÍ ___NO
13. ¿En qué grado está capacitado para impartir su(s) materia(s) en inglés?
___0 - 20%
___21 - 40%
___41 - 60%
___61 - 80%
___81 - 100%
14. ¿Qué tan dispuesto está a impartir su(s) materia(s) en inglés?
__Nada __Poco __Medianamente __Mucho
__Totalmente
15. ¿Qué tan importante considera el desarrollo de las habilidades en el inglés como segundo
idioma para los ESTUDIANTES en las siguientes actividades:
Nada Poco Medianamente Mucho Totalmente
a) Desempeño Profesional
Futuro
b) Movilidad Internacional
para Estudios y/o
Investigación
c) Internacionalización de
Productos Académicos y/o
Investigación
d) Proyectos de
Investigación Internacional
16. ¿Qué tan importante considera el desarrollo de las habilidades en el inglés como segundo
idioma para los PROFESORES en las siguientes actividades:
Nada Poco Medianamente Mucho
Totalmente
a) Desempeño Profesional en otras
Instituciones de Educación Superior
b) Movilidad Internacional para
estudios e investigación
c) Internacionalización de Productos y
Proyectos Académicos y de
Investigación
375
d) Proyectos de Investigación
e) Vinculación internacional
17. ¿Qué tan importante considera el desarrollo de las habilidades en el inglés como segundo
idioma para la INSTITUCIÓN en las siguientes actividades:
Nada Poco Medianamente Mucho Totalmente
a) Vinculación Internacional
b) Convenios y Acuerdos Internacionales
c) Internacionalización de Proyectos
Académicos y de Investigación
d) Movilidad de Profesores y Alumnos
18.¿Cuántas horas a la semana estaría dispuesto a dedicar para participar en un programa de
desarrollo de habilidades para impartir su(s) materia(s) en inglés?
__Ninguna
__Menos de 3
__Más de 3 a 5
__Más de 5 a 7
__Más de 7
19.Para los siguientes rubros, ¿en qué grado usted requiere el desarrollo de habilidades para
impartir su(s) materia(s) en inglés?
Principiante Intermedio Avanzado
a) Gramática
b) Vocabulario Técnico y Académico
c) Oral
d) Escritura
e) Lectora
20.¿Qué grado de importancia tiene para usted el desarrollo a corto plazo de un programa
institucional para la formación de docente en el idioma inglés para lograr la internacionalización de
la UASLP y la comunidad universitaria?
___Nada ___ Poco ___Medianamente ___Mucho
___Totalmente
21.¿En qué grado se reducirá la incertidumbre del profesorado al implementar un programa de
formación para el desarrollo de habilidades para impartir su(s) materia(s) en inglés?
___Nada ___ Poco ___Medianamente ___Mucho
___Totalmente
376
22.¿Qué otras acciones complementarían la formación del profesorado en el idioma inglés para el
logro de los objetivos de internacionalización y movilidad del PIDE? Elegir del 1 al 7 en orden de
importancia.
1 2 3 4 5 6 7
a) Página Web de las Facultades en inglés
b) Cursos virtuales en inglés
c) Movilidad para Profesores
d) Cursos con temas disciplinares en inglés,
especiales para el profesorado
e) Cursos de estrategias para impartir su(s)
materia(s) en inglés
f) Clubes de conversación
g) Ciclos de cine en inglés
23.¿Qué acciones institucionales adicionales se deben proponer para potencializar el uso del idioma
inglés para lograr los objetivos del PIDE de la UASLP y del PLADE de Entidades Académicas o
Departamento de Adscripción? Especifique:
_____________________________________________________________
24.¿Qué acciones propone usted para la capacitación del desarrollo de las habilidades docentes para
la implementación del idioma inglés para impartir su(s) materia(s) en ese idioma?
Especifique:______________________________________________________________________
_____
