Koucovanie poprad

Koučovanie v školskej praxi

PaedDr. Martina Chalachánová

Čo je koučovanie

Koučovanie = nedirektívny spôsob riadenia alebo aj

štýl vedenia ľudí. Je protipólom prikazovania

a kontroly. Je to:

•dlhodobá starostlivosť o človeka a jeho rast

•vzťah a proces kedy kouč pomáha koučovanému pri

dosahovaní jeho vízií, cieľov a želaní.

Koučing

• vedie koučovaného k prevzatiu alebo zvýšeniu

zodpovednosti za plánovanie a dosahovanie

vlastných cieľov,

• pomáha ciele vymedziť ale aj ich dosiahnuť

efektívnejšie a rýchlejšie,

• uvoľňuje potenciál človeka

a umožňuje mu zvýšiť svoj

výkon a dosiahnuť

stanovené ciele.

Kľúčový prvok v procese koučovania

...je facilitovať (uľahčovať) proces myslenia koučovaného.

Ten si potrebuje uvedomiť 3 veci:nápad (čo chce),plán (ako to môže dosiahnuť), akciu (čo pre to musí urobiť).

Niektorí sa do realizácie svojich nápadov nepustia, lebo nemajú predstavu o výsledku ani o spôsobe jeho dosiahnutia.

Koučing je založený

...na poskytovaní spätnej väzby koučovanému s cieľom:

zlepšenia jeho vnímania reality,pomoci vytvárať realistickejší pohľad na problém

a možnosti jeho riešenia,na jeho silné a slabé stránky.

Štyri štádiá vedenia ľudí

Ak do práce nastúpi nový zamestnanec je ho potrebné uviesť do firemnej kultúry, oboznámiť ho s jeho povinnosťami, možným spôsobom riešenia úloh...

mentoring


Druhé štádium - delegovanie: prítomná určitá miera jeho samostatnosti cieľ (pracovnú úlohu a spôsob jej riešenia) ja daný zvonkamožnosť voliť spôsob vykonania činnosti, nadriadený má ale stále možnosť zamietnuť spôsob riešenia


Tretie štádium - participácia:

možnosť spoluurčovať ciele a spolurozhodovať o spôsobe riešenia úlohvo vyššej miere prejav vnútornej motivácia a angažovanosti


Najrozvinutejším vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom - koučing.

vedúci zamestnanec (kouč) = motivátor zamestnanca

autoevaluácia zamestnanca

po konzultácii s vedúcim si sám stanovuje opatrenia

definuje si vlastné rozvojové ciele i spôsob ich dosiahnutia

voľba cieľa i spôsoby prevedenia úloh samostatné rozhodovanie o spôsobe riešenia problémov diskusie s kolegami, rozhodovanie tak, aby dosiahli

konsenzus

Porovnanie

Koučovanie = najefektívnejší spôsob vedenia ľudí,lebo: •poskytuje vysokú mieru osobnej slobody + zodpovednosti, •umožňuje mu rozvíjať sa.

Sloboda + zodpovednosť

Riadenie + kontrola

Odlišnosť koučovania od iných foriem práce

s klientmi

Koučovanie ako štýl vedenia jednotlivcov a tímov

Základ je zapojiť viac zamestnancov do plánovania aktivít, rozhodovaní o strategických krokoch a hodnotenia dosahovaných výsledkov.

Koučing ako štýl riadenia uvoľňuje potenciál pracovníkov, motivuje ich k prevzatiu väčšej zodpovednosti za vlastnú prácu a uplatňovanie vlastnej iniciatívy pri plnení úloh.

Dôležité!

Koučovanie sa od iných foriem práce s klientmi líši tým, že kouč

neposkytuje odborné rady, nehodnotí,

ale len facilituje (uľahčuje)

aštrukturuje proces myslenia koučovaného.

McGregorova teória X-Y

Túto teóriu vyvinul americký psychológ Douglas McGregor v roku 1960.

Poskytuje zaujímavé východiská pre prácu leadra i kouča, môže upresniť princípy koučovania v prostredí školy.

Teórie X a Y sú odlišné teórie pracovnej motivácie ľudí.

Hoci v živote nie je všetko len biele a len čierne, často vidíme tendenciu manažérov/učiteľov/tých, čo pracujú s ľuďmi k určitému druhu chovania.

Teória X

Zamestnancov/žiakov treba do práce nútiť, lebo vo svojej podstate sú leniví, nemajú nijakú ctižiadosť a kedykoľvek by mali príležitosť, práci i zodpovednosti by sa vyhli.

Preto treba v organizácii/škole zaviesť tvrdú disciplínu a zamestnancov/žiakov pravidelne kontrolovať.

Teória X

Zamestnancom/žiakom sa nedá dôverovať a preto je potrebné, aby mali neustály dozor.

Organizácia musí mať striktne hierarchickú štruktúru a vytvorila si efektívny kontrolný systém na každej úrovni riadenia.

Zároveň treba zaviesť systém lákavých odmien, aby bolo možné zamestnancov/žiakov motivovať k práci a túto motiváciu dlhodobo udržiavať.

Teória Y

Zamestnanci/žiaci môžu byť ctižiadostiví, motivovaní, ochotní prevziať zodpovednosť a pripravení garantovať kvalitu svojej práce.

Keď majú príležitosť, sú schopní realizovať vlastnú kontrolu a korigovať spôsoby dosahovania svojich cieľov.

Priemerný človek nielen prijíma ale aj vyhľadáva príležitosti k prevzatiu zodpovednosti, prejaveniu iniciatívy, uplatneniu svojich schopností a rozvíjaniu svojho potenciálu.

Teória Y

Zamestnanca/žiaka je možné motivovať aj prejavením dôvery a poskytnutím väčšej voľnosti pri plnení úloh.

Organizačná štruktúra by mala tento model podporovať.

Motivačné faktory v teórii X-Y

Zamestnancov/žiakov je možné motivovať len prostredníctvom odmien a sankcií (cukru a biča).

Zamestnancov/žiakov nie je možné motivovať len formou odmien a trestov (zaistiť ich fyzické potreby (plat, prémie, známky) ale je potrebné uspokojiť aj ich psychické potreby (istota, uznanie, vlastná zodpovednosť, sebarealizácia).


Využívajú sa vonkajšie pozitívne motivačné faktory (odmeny, prémie, známky, iné ocenenia) a negatívne motivačné faktory (sankcie, obmedzenia, strata prémií a iných benefitov, ostrá kritika a pod.).

Podporujú iniciatívu zamestnancov/žiakov prideľovaním právomocí, ponukou vzdelávania na zvýšenie ich kvalifikácie, rozvíjaním ich potenciálu prostredníctvom zapojovania do náročnejších projektov, poskytnutím priestoru na ich sebarealizáciu a pod.


Zamestnanci/žiaci len plnia príkazy, nie je tu priestor pre vlastnú iniciatívu.

Prípadná iniciatíva je hneď potlačená ako možný zdroj ohrozenia stability.

Spokojnosť zamestnanca/žiaka je samo o sebe motivácia , ktorá mu umožňuje podávať dobrý pracovný výkon.

Vedomie, že môže rozvíjať svoje schopnosti a uplatniť ich prostredníctvom pracovných úloh vyvoláva u zamestnanca/žiaka uspokojenie a prispieva k posilňovaniu lojality voči firme/škole.

Dôsledky uplatňovania teórie X

V prípade, že vedúci pracovník/učiteľ uplatňuje predpoklad, že potenciál jeho podriadených/žiakov je obmedzený, že sa na nich nemôžu spoliehať, že majú tendenciu sa práci vyhýbať a sabotovať ju, podriadení stratia motiváciu a začnú sa prejavovať presne podľa jeho predstáv.

Problémy s aplikáciou teórie X-Y

Pre určitý typ pracovníkov/žiakov je spôsob riadenia X vhodný. Niektorých musíme do práce poháňať.

Vzťah človeka k práci:baví ma to = Ynebaví ma to = X

Prístupy založené na teórii Y sa dajú úspešne využívať aj u žiakov vyšších ročníkov ZŠ a na stredných školách.

Aplikácia teórie X-Y na vedenie ľudí/vzdelávanie

Teória X zodpovedá mentoringu, Y zavádzaniu modelu koučovania.

X vychádza z neskúsenosti pracovníka/žiaka, Y poskytuje priestor pre plné využitie jeho kapacity a príležitosť pre rozvinutie jeho potenciálu.

Faktory vstupujúce do procesu koučovania

Spätná väzba

Spätná väzbaSpätná väzba

Spätná väzba

Spätná väzba sa podľa efektu na zmenu správania delí na:

• kladnú

• negatívnu

Pozitívna spätná väzba je obvykle spájaná s príjemnými dôsledkami (odmena, pochvala) negatívna s nepríjemnými (trest, kritika).

Princípy konštruktívnej spätnej väzby

Mala by byť špecifická, konkrétna a orientovaná na situáciu (výsledok).

Musí byť zároveň zrozumiteľná, akceptovateľná a motivujúca.

Aby bola efektná a splnila svoj účel (bola prijatá), musí byť nestranná a pokiaľ je to možné nehodnotiaca. Len tak je možné zaručiť, že pomôže a voči nej sa žiak nebude búriť.

Spätná väzba ≠ kritika!!!

Porovnanie

ponúka neutrálnu výpoveď o danej situácii či výsledku,

ide o popis tejto situácie, alebo vlastných pocitov pri jej sledovaní,

je orientovaná na budúcnosť,

vytvára príležitosť k sebazmene.

zameriava sa na hodnotenie človeka ako takého aký je a poukázanie na to aký by nemal byť,

ide o negatívnu výpoveď o človeku, ktorá sa dotýka jeho hodnôt, postojov, spôsobu života a pod.,

kritizovaný má tendenciu ju odmietať,

stavia sa do defenzívy.

Dôležité!

Kouč pracuje zásadne len s pozitívnou spätnou väzbou.

Aby mohla byť motivujúca, musí mať pre klienta osobnú hodnotu.

Sebareflexia klienta

Má vplyv na proces koučovania a jeho výsledky.Pri nízkom sebavedomí – človek si kladie nízke

ciele a očakáva skôr neúspech. Pri neadekvátne zvýšenom sebavedomí si

naopak jedinec dáva príliš vysoké ciele, nezodpovedajúce jeho možnostiam a schopnostiam.

Sebareflexia klienta

Nástroj na sebapoznanie a zvýšenie sebauvedomenia vytvorili Joseph Luft a Harrington Ingham v 60.rokoch minulého storočia – tzv. okno Johariho.

Názov vznikol podľa ich krstných mien Joe a Harry.

Tento model je založený na vzťahu „ja“ k druhým ľuďom.

Kouč sa uplatní pri práci so slepým a skrytým kvadrantom, niekedy aj s neznámym.

Atribučný štýl

Má význam pre úspešnosť ľudského správania. Ľudia s optimistickým atribučným štýlom očakávajú

úspech. Atribúcia úspešnosti – „mám na to vplyv“. Prípadný neúspech pripisujú vonkajším okolnostiam (príklady boli ťažké, bolela ma hlava).

Ľudia s pesimistickým atribučným štýlom majú sklon k pocitu, že nemajú na svoj život vplyv.

Očakávajú neúspech – „nemôžem to ovplyvniť, je to mimo moje možnosti“.

Ak sa dostaví neúspech pripisujú to vnútorným podmienkam – „ja som tušila, že sa to nemôže podariť“, „vždy to takto dopadne“.

Každý deň sa stretávame s tým, že keď sa dvaja o niečom spolu bavia, nemusia tie isté pojmy chápať rovnako, alebo aj keď ich rovnako chápu zasadzujú ich do rôzneho kontextu.

Predstavy a skutočnosti

Tu je prienik malý – model môže predstavovať príslušníkov rôznych sociálnych vrstiev, odlišných záujmov, iného veku, pohlavia, profesie... Ak sa jedná o kouča a klienta, môžu mať problémy „naladiť sa“ na rovnakú vlnu.


Tu si kouč a klient môžu dobre rozumieť. Majú napríklad podobný systém hodnôt, podobné skúsenosti a pod.


Interpretačné schémy

Interpretačné schémy sú charakteristické tým, že venujeme pozornosť určitému faktoru, pričom iné odsúvame do úzadia – vnímame výberovo. Na rovnaké udalosti môžu ľudia reagovať rôzne v závislosti od voľby interpretačnej schémy.

Napríklad:„nepodarilo sa mi to, lebo som mal málo času“

„nepodarilo sa mi to, lebo na to nemám dostatok schopností“

„nepodarilo sa mi to a vôbec sa tomu nečudujem, vôbec som nepredpokladala, že sa mi to podarí“

Interpretačné schémy

Niekedy sa interpretačné schémy začínajú zakotvovať

a človek jedná podľa „vyjazdených koľají“. Toto je veľká

výzva pre kouča a zároveň úskalie jeho práce.

Časová perspektíva

Je dôležitá pre plánovanie a dosahovanie cieľov. Človek môže sám seba pretvárať, vytvárať vlastné scenáre

vývoja, nachádzať rôzne perspektívy. Budúcnosť sa pred človekom

otvára so svojimi možnosťami a vyžaduje od neho neustále rozhodovanie.

Ľudia sa rôzne orientujú v čase. Úlohou kouča je postupne rozširovať životnú perspektívu koučovaného a rozvíjať jeho schopnosť plánovať svoje budúce kroky.

Motivácia klienta

Pre úspech koučovania je dôležité rozpoznať aké pohnútky vedú jedinca k činnosti, teda aká je jeho motivácia.

Motivácia jehnacím motorom všetkého ľudského konania a snahy,je palivom, ktoré umožňuje vyvíjať aktivitu, dosahovať

ciele a prekonávať bariéry,je podnetom k určitému správaniu a jednaniu človeka,dáva ľudskému správaniu potrebnú energiu,určuje jeho smer a silu,spoluurčuje jeho trvanie.

Koučovací proces v praxi

Základná metóda koučingu

kladenie špecifických otázok, ktoré majú doviesť koučovaného k: sebereflexii, lepšiemu sebapoznaniu, k definovaniu jeho vlastnej budúcnosti, k vymedzeniu vlastných cieľov i spôsobu ich dosahovania, k uskutočneniu svojich krátkodobých i dlhodobých plánov.

Nástroje uplatňované v koučovaní

Kľúčové nástroje v koučovaní sú aktívne počúvanie a špecifický spôsob kladenia otázok.

Ďalej rôzne špeciálne metódy a postupy pôvodne vyvinuté pre prácu s ľuďmi – rôzne hodnotiace a diagnostické nástroje (SWOT analýza, škálovanie, barometer nálady...).

Okrem toho kouč môže oživovať svoju prácu príkladmi z praxe.

Aktívne počúvanie

Aktívne počúvanie na rozdiel od bežného počúvania je cieľavedomé a riadené.

Predpokladá úplné odpútanie sa kouča od vlastných problémov a starostí a úplné sústredenie na to, čo klient v diskusii podáva a ako to podáva.

Ten, kto aktívne počúva vytvára bezpečné prostredie pre komunikáciu (atmosféru dôvery) a povzbudzuje hovoriaceho k tomu, aby voľne vyjadril svoje myšlienky, názory, predstavy a postoje.

Aktívnym počúvaním, získavate informácie ale aj si overuje, či im dobre porozumel (t.j. získavame spätnú väzbu).

Bežné koučovacie otázky

Sú otázky doplňovacie. Začínajú zvyčajne opytovacími zámenami (kto, čo, kedy, dokedy, koľko, ako, do akej miery...).

Takéto otázky vyžadujú širšiu odpoveď klienta a nútia ho hlbšie sa zamyslieť nad odpoveďou.

Výnimku tvoria otázky začínajúce na zámeno „prečo“. Tieto treba používať citlivo a s rozvahou, lebo nie sú podnetom k hľadaniu riešenia ale skôr skúmaniu dôvodov vlastného počínania a zamysleniu sa nad vlastnými motívmi a zámermi.


Výnimku tvoria otázky začínajúce na zámeno „prečo“. Tieto treba používať citlivo a s rozvahou, lebo nie sú podnetom k hľadaniu riešenia ale skôr skúmaniu dôvodov vlastného počínania a zamysleniu sa nad vlastnými motívmi a zámermi.

Všimnime si rozdiel v otázkach:Ako si to urobil?Prečo si to urobil?

Pri „ako“, skôr popisujeme postup, pri „prečo“ skôr hodnotíme.


Nie je vhodné klásť otázky, na ktoré je možné odpovedať áno alebo nie (zisťovacie otázky) alebo otázky pri ktorých si klient vyberá jednu z možností odpovede (vylučovacie otázky).

Pri vylučovacích otázkach sa radšej pýtajme takto:Hovoríte že máte možnosť X a Y. Ku ktorej sa

prikláňate? Pokiaľ sa rozhodnete pre X, čo to pre realizáciu Vášho

cieľa bude znamenať? Ako to ovplyvní...? Čo sa stane, keď si zvolíte možnosť Y?

Magické otázky

Tie, ktoré pomáhajú klientovi ujasniť si svoj cieľ, predstaviť si ho ako splnený, alebo nájsť spôsob riešenia problému, či dosiahnutia cieľa. Týmto otázkach predchádza „naladenie“. Napríklad:Predstavte si, že sa stal zázrak a váš cieľ je splnený. Čo je

inak?Predstavte si váš cieľ splnený. Aké boli míľniky, ktoré ste pri

plnení vášho cieľa museli prekonať? Aký bol krok 1.? Predstavte si, že môžete získať všetko, čo si želáte. Čo by to

bolo?Predstavte si, že sa môžete o tom porozprávať

s najskúsenejším človekom, ktorého poznáte alebo ktorého si viete predstaviť. Čo by vám asi povedal, čo máte v danej situácii urobiť?

Predstavte si, že by vás poprosila o pomoc s riešením tejto záležitosti vaša kolegyňa. Čo by ste jej poradila?

Časová os na vnímanie časovej perspektívy

Os má hodnoty 0 až 10 (0 = zámer, 10 = splnený cieľ). Je vhodné ju napísať na veľký pás papiera.

Klient sa postaví chrbtom k číslu 10 (splnený cieľ) a pozerá sa smerom do prítomnosti.

Pocitovo je to iné vnímanie ako keby sa pozeral opačným smerom – k svojmu nenaplnenému cieľu. Z takej perspektívy je cieľ príliš vzdialený a ťažko dosiahnuteľný.

Sledovanie vlastnej cesty k dosiahnutiu cieľa motivuje klienta k prekonávaniu prekážok a posilňuje jeho dôveru vo vlastné schopnosti.

Čínske menu

Kouč nemá radiť. Môže sa však dostať do situácie, že sa klient sám

nevie pohnúť. Vtedy môže kouč ponúknuť na zváženie rôzne spôsoby riešenia.

Je dôležité mu ich podsunúť tak, aby sa klient necítil neschopný a nestratil dôveru vo svoje schopnosti. Napr.: Viem o niekoľkých zaujímavých riešeniach tohto

problému. Chcete ich počuť?

Je potrebné aby riešenia boli minimálne tri. Vtedy klient má možnosť výberu a nemá pocit, že je koučom akokoľvek ovplyvňovaný.

Grafické prvky v koučovaní

V procese koučovania je výhodné používať rôzne grafické prvky – škály, tabuľky, grafy, schémy, diagramy...

Pomáhajú klientovi k sebeuvedomeniu, lebo mu poskytujú spätnú väzbu o vlastných postojoch a náhľad na určité záležitosti či okolnosti vlastného života.

Človek často tuší „ako je to“, ale len keď danú skutočnosť vidí na papieri „čierne na bielom“, uvedomí si určité postoje či súvislosti v plnej miere.

Názorné pomôcky pomáhajú zamerať pozornosť klienta na určité aspekty reality a presmerovať spôsob jeho uvažovania.

Kruhový výsečový diagram

zdravie

práca

peniaze

rodina

bývanie

vzťahy

vzdelanie

zábava10

5

1

Kruhový výsečový diagram

zdravie

práca

peniaze

rodina

bývanie

vzťahy

vzdelanie

zábava10

5

1

Spojnicový graf

zdravie

práca

peniaze

rodina

bývanie

vzťahy

vzdelanie

zábava10

5

1

Spojnicový graf

Barometer nálady

Umožní zistiť:naladenie skupiny alebo jedinca na koučovací proces, stupeň zapojenia do procesu koučovania, úrovne spokojnosti s určitou oblasťou a vôbec s všetkými oblasťami, kde pracujeme s emóciami.

+1

0

-1

- 0,5

+ 0,5

NADŠENIE

ĽAHOSTAJNOSŤ

REZIGNÁCIA

Energetický kotol

Energetický kotol je diagnostický nástroj na zistenie energetickej bilancie jednotlivca.

Každý človek disponuje určitým množstvom energie, ktorú môže využiť.

Toto množstvo energie v priebehu rokov kolíše. Pre účel zisťovania dostupnej energie a faktory,

ktoré toto množstvo ovplyvňujú bol vyvinutý nástroj – energetický kotol.

Energetické optimum 85%

Energetický prah 50%

Energetické minimum 30%

Energetické úniky

Energetické vstupyEnergetický kotol

Energetický kotol

Energetický kotol pomôže jedincovi ujasniť si, čo mu energiu dodáva (rodina, koníčky...) a čo mu naopak energiu uberá (čo tvorí energetické diery).

Kouč pracuje s klientom na úrovni energetických dier (prekážky, vnútorné bariéry, malé sebavedomie...) ale aj prítokov (možnosti, príležitosti, schopnosti, potenciál...).

Pomôže mu tak odstrániť bariéry a posilňovať vnútorné zdroje, ktoré ho energeticky nabíjajú.

Metoda Kaizen

Je prevziata z východných filozofických smerov, premietajú sa do riadenia iných činností.

Kaizen znamená malé kroky, malé úspechy, malé radosti...

Kouč ich vedie, aby sa naučil nové návyky a realizoval zmeny po malých krokoch. Napríklad 5 minút denne sa hrať so psom, 5 minút jazdiť na rotopede...

Svoje pokroky si klient zaznamenáva do zápisníka a pozoruje svoj vývoj. Postupne zvyšuje čas alebo robí dané aktivity dlhšie.

Tieto aktivity pomáhajú klientovi neutralizovať stres, pričom aktivity nie sú náročné na jeho čas a energiu.

Príklady z praxe a príbehy

Môžu poslúžiť koučovi ako motivácia klienta, podnet k zamysleniu.

Je dobré si robiť „zbierku“ príbehov (zapisovať si ich) a v potrebnej chvíli ich využiť.

Model GROW

Model GROW je univerzálny nástroj pre koučovanie. Uplatňuje sa pri koučovaní skupín aj jednotlivcov. Jednotlivé etapy tohto procesu môžeme zhrnúť do takéhoto poradia.Definovať cieľ, t.j. kam smerujeme, kam chceme dospieť (G = Goal Setting).Popísať súčasný stav, t.j. kde sme teraz, čo sa nám páči a čo nepáči (R = Reality).Vymedziť riešenia, t.j. aké máme možnosti, aké riziká môžeme očakávať (O = Options).Akčný plán, t.j. čo pre to konkrétne urobíme. (W = Will, t.j. who, what, when).

Prvá etapa koučovacieho procesu

Pri ich vymedzovaní sa často používa metóda SMART.

Metóda SMART

Cieľ by mal spĺňať nasledovné kritériá:S = špecifický, t.j. zrozumiteľný, jasne formulovaný, konkrétna

požiadavka na výsledok,M = merateľný, t.j. môžeme sa presvedčiť o jeho splnení,

výsledok môžeme hodnotiť,A = ambiciózny, t.j. cieľ je pre nás dostatočne náročný

a stimulujúci,R = realistický (realizovateľný), t.j. primeraný cieľ zvládnuteľný

v daných podmienkach,T = terminovaný, t.j. stanovená dĺžka trvania a časový limit

dosiahnutia.Niekde sa namiesto A – ambiciózny uvádza A –

akceptovateľný. Pre prácu so skupinou je druhá verzia lepšia, cieľ musia akceptovať všetci členovia skupiny.

Metóda SMARTER

Niekedy sa stane, že cieľ prejde všetkými kritériami SMART ale je z pohľadu klienta málo zábavný, nezaujímavý alebo nudný.

Je to zväčša vtedy, ak je tento cieľ daný z vonkajška (od nadriadeného, partnera a pod.).

Preto sa táto metóda upravila na SMARTER, kde E je Exciting = vzrušujúci a R je Recorded = zaznamenaný, niekde uvádzajú aj Rewarding = prospešný, užitočný.

Druhá etapa koučovacieho procesu

V tejto etape sa často využíva obľúbený diagnostický nástroj – SWOT analýza.

Zahŕňa hodnotenie vnútorných aj vonkajších podmienok.

S (Strenghts) = popis silných stránok

W (Weaknesses) = popis slabých stránok

O (Opportunities) = prognóza príležitostí

T (Threats) = prognóza hrozieb, ohrození realizácie

cieľa

Tretia etapa koučovacieho procesu

Hľadanie vhodných stratégií k dosiahnutiu stanoveného cieľa.

Táto etapa je veľmi náročná, vyžaduje od kouča určitý odstup. Často ho láka poskytnúť klientovi dobré rady, v tejto etape je to však kontraproduktívne.

Kouč by sa mal len zamerať na pomoc klientovi v tom, aby si ujasnil svoje možnosti, objavil prípadné prekážky a vyhodnotil svoje šance pri riešení problému.

Štvrtá etapa koučovacieho procesu

Táto etapa je kľúčová pre ukončenie koučovacieho procesu i pre rozvoj klienta.

Týka sa prevzatia zodpovednosti klienta za konkrétny čin (akciu), t.j. „čo pre to urobím“.

Schéma nadväznosti etáp koučovania

Vo fáze G a R je potrebné previesť spätnú väzbu. Overujú sa dohody z predchádzajúcej fázy a ich splnenie (treba upraviť cieľ alebo stanoviť iný). Vo fáze R ide o zistenie nového súčasného stavu. Reflexia je pre úspech koučovacieho procesu kľúčová.

Možnosti aplikácie koučovania v škole

Koučovanie vo výučbeKoučovanie členov žiackej samosprávyTímové koučovanie v praxi školyKoučovanie vo výchove k voľbe povolaniaRiadenie kvality v škole, hodnotenie

zamestnancov, motivačné hodnotenie učiteľovRiadenie zmeny v škole, autoevaluačný proces,

proces rozvoja školy

Zdroje

Viola Horská: Koučování ve školní praxi (GRADA)Paul Birch: Koučování (CP Books)Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari:

Vedení lidí a koučování v každodenní praxi (GRADA)Sabine Demkowski, Fiona Eldridge, Ian Hunter: 7 kroků

efektívního koučování (C PRESS)http://www.karierovykoucing.sk/http://www.sme.sk/c/695984/koucing-nie-je-prepychom-ale-

nutnostou.htmlhttp://scan.sk/http://www.koucing.org/http://www.coachingplus.org/koucing.html

Ďakujem za pozornosť

Documents

Koucovanie poprad