KONSEKWENCJE PRACOWNICZEJ NIEZDOLNOŚCI DO PRACY Z …cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight... · 2015. 7. 21. · studia prawno-ekonomiczne, t. lxxxv, 2012 pl

STUDIA PRAWNO-EKONOMICZNE, t. LXXXV, 2012PL ISSN 0081-6841 s. 35–62

Justyna DAMHAUG*Tatiana WROCŁAWSKA**

KONSEKWENCJE PRACOWNICZEJ NIEZDOLNOŚCI DO PRACY Z POWODU CHOROBY W ŚWIETLE

PRZEPISÓW USTAWODAWSTWA NORWESKIEGO

Uwagi wprowadzające

Zabezpieczenie prawne sytuacji pracownika niezdolnego do pracy z powo-du choroby w systemie ustawodawstwa norweskiego jest modelowe i kształ-tuje się na dwóch płaszczyznach. Po pierwsze – na płaszczyźnie gwarancji szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracownika chorego, po drugie – prawa pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby do wynagrodze-nia, a także do świadczeń z ubezpieczenia społecznego1.

Problematykę tę regulują następujące akty normatywne: ustawa o prawie pracy2 z dnia 17 czerwca 2005 r. oraz ustawa o świadczeniach z tytułu zabez-pieczeń społecznych3 z dnia 28 lutego 1997 r. wraz z aktami wykonawczymi. Ustawa – Prawo pracy normuje zakres szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracownika niezdolnego do wykonywania pracy z powodu choroby oraz warunki dopuszczalnego wypowiedzenia umowy o pracę, natomiast ustawa o świadczeniach z tytułu zabezpieczeń społecznych zawiera przepisy

* Studentka II roku Wydziału Prawa Uniwersytetu w Oslo (Norwegia).** Dr, Adiunkt w Katedrze Prawa Pracy, Uniwersytet Łódzki.1 Tj. z urzędu ds. pracy i zabezpieczenia społecznego, zwanego dalej NAV.2 Lov 17. juni 2005, nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern, z późn. zm. [dalej:

arbeidsmiljøloven] (LOV-2005-06-17-62 AD), www.lovdata.no.3 Lov 28. februar 1997, nr. 19 om folketrygd z późn. zm. [dalej: folketrygdloven] (LOV-1997-

-02-28-19 AD), www.lovdata.no.

36 Justyna DAMHAUG, Tatiana WROCŁAWSKA

określające tryb i zasady przyznawania świadczeń, okresy ich wypłacania, a także kategorie pracowników uprawnionych.

1. Prawo pracownika do świadczeń w związku z niezdolnością do pracy z powodu choroby

1.1. Historyczny zarys regulacji prawnej

Pierwsze uregulowania prawne w omawianym zakresie sięgają w Norwe-gii końca XIX oraz początku XX w. Należy do nich w szczególności ustawa Sykeforsikringslov for arbeidstakere med lav inntekt z 1909 r., która jako pierwsza wprowadziła system obowiązkowych ubezpieczeń pracowników na wypadek choroby, gwarantujący im prawo do świadczeń pieniężnych, środki na pokrycie wydatków na pomoc lekarską, a także pobyt w szpitalu4. Wcześniej jedyną formę zabezpieczenia sytuacji pracownika chorego stanowiły tworzone w przedsiębiorstwach na zasadzie dobrowolności zakładowe kasy ubezpie-czeniowe. Ustawa z 1909 r. miała jednakże ograniczony zakres podmiotowy, dotyczyła bowiem wyłącznie pracowników o najniższych uposażeniach. W praktyce z dobrodziejstwa wprowadzonej regulacji korzystali wyłącznie pracownicy fizyczni. Zakresy ustawy podmiotowy oraz przedmiotowy, były stopniowo rozszerzane. Kolejne zmiany wprowadzono w latach 1915, 1930 oraz 1956, aby w roku 1970 włączyć świadczenia z tytułu choroby i uszczerbku na zdrowiu do ustawy o świadczeniach pieniężnych z tytułu szeroko rozumia-nego zabezpieczenia społecznego. Ustawa ta, co prawda w znowelizowanym kształcie, funkcjonuje po dzień dzisiejszy i jest głównym aktem prawnym w zakresie zabezpieczenia pracowników. Najdalej idące zmiany prawa z punktu widzenia beneficjenta świadczeń chorobowych miały miejsce na mocy usta-wy nowelizującej z 1977 r. Pracownicy uzyskali na jej podstawie prawo do świadczeń chorobowych, począwszy od pierwszego dnia nieobecności w pracy. Przed nowelizacją obowiązywała zasada trzech dni karencji, które nie były objęte prawem do świadczenia. Wprowadzono wówczas także 14-dniowy okres płatniczy pracodawcy (arbeidsgiverperioden), w którym obowiązkiem

4 A. Kjønstad, A. Syse, Velferdsrett I – Grunnleggende rettigheter, rettssikkerhet og tvang, Gyldendal Norsk Forlag AS, Oslo 2008, s. 255.

Konsekwencje pracowniczej niezdolności do pracy z powodu choroby... 37

pokrywania świadczeń z powodu niezdolności do pracy obciążono właśnie podmiot zatrudniający. W obecnym stanie prawnym okres ten wynosi 16 dni kalendarzowych. Do najważniejszych zmian, jakie poczyniono w tym względzie w ostatnich dziesięcioleciach, zaliczyć należy także wprowadzenie instytucji egenmelding. Jest to szczególna instytucja prawa pracy, której istotą jest niezdolność pracownika do pracy na skutek krótkotrwałej niedyspozycyj-ności zdrowotnej, charakteryzująca się wieloma odrębnościami w stosunku do instytucji niezdolności do pracy na zasadach ogólnych.

1.2. Ogólne warunki nabycia prawa do świadczeń pieniężnych w związku z niezdolnością do pracy na skutek choroby5

1.2.1. Przynależność do społeczności norweskiej (tilknytning til det norske samfunnet)

Prawo do świadczeń pieniężnych przysługuje pracownikom będącym członkami systemu zabezpieczeń społecznych (folketrygden). Zgodnie z § 8-1 ustawy folketrygdloven, są nimi osoby zamieszkujące oraz świadczące pracę na terytorium Królestwa Norwegii. Wymóg zamieszkiwania w Norwegii, w świe-tle art. 2-1 pkt 1 ustawy, spełniają wszystkie osoby, które przebywają na terenie Królestwa przez co najmniej 12 miesięcy. Okres ten biegnie od dnia wjazdu do kraju. Członkostwo takiej osoby w systemie zabezpieczeń społecznych jest jednak uwarunkowane udokumentowaniem pozwolenia na pobyt w Norwegii, wydanym na podstawie odrębnych przepisów, w szczególności § 50 ustawy o cudzoziemcach z dnia 24 czerwca 1988 r., z późn. zm. (utlendingsloven)6. Również pracownik zamieszkujący na stałe w Norwegii, lecz tymczasowo przebywający poza granicami kraju przez okres nieprzekraczający 12 miesięcy spełnia powyższe kryterium. Tym samym, pobyt takiej osoby poza granicami kraju przekraczający okres 12 miesięcy skutkuje utratą prawa do sykepenger z systemu zabezpieczenia społecznego.

5 Ibidem, s. 266.6 Lov 15 mai 2008 nr 35 om utlendingers adgang til rike og deres opphold her z późn. zm.,

[dalej: utlendingsloven] (LOV-2008-05-15-35 JD).


1.2.2. Wysokość otrzymywanego świadczenia oraz okres zatrudnienia (tilknytning til arbeidslivet)7

Zgodnie z art. 8-3 ustawy folketrygd, prawo do świadczenia chorobowego przysługuje pracownikom, których dochody z tytułu świadczonej pracy odpo-wiadają w skali rocznej równowartości połowy wartości kwoty bazowej w za-bezpieczeniu społecznym (kwota ta jest corocznie waloryzowana). Na dzień 1 maja 2010 r., została ona ustalona na poziomie 75 641 koron norweskich. Stąd dolną granicę uposażenia uprawniającego do świadczenia stanowi obecnie 37 820, 50 koron norweskich. W związku z powyższym, jeżeli wynagrodzenie tygodniowe wynosi więcej niż 727 koron (37 820, 50 : liczbę tygodni w roku, tj. 52), to pracownik nabywa prawo do świadczenia chorobowego.

Zauważyć jednak należy, iż ów dolny próg dochodów warunkujący prawo do świadczenia chorobowego kształtuje się na tak niskim poziomie, iż w prak-tyce wszyscy zatrudnieni będą spełniali omawiany warunek. Wyjątki dotyczą w rzeczywistości wąskiego kręgu osób, przykładowo: uczniów, studentów studiów dziennych, gospodyń domowych i emerytów, którzy co do zasady nie otrzymują dochodów z tytułu pracy8. Na marginesie warto podkreślić, iż podstawa świadczenia pracy nie ma znaczenia dla nabycia uprawnienia do świadczenia chorobowego. Uprawnia do niego zarówno świadczenie pracy w ramach umowy o pracę, jak i w ramach umów cywilnoprawnych. Niemniej jednak, mają one znaczenie dla długości okresu oczekiwania na przyznanie świadczenia, jak i samego wymiaru świadczenia.

Warunkiem nabycia prawa do świadczenia chorobowego sykepenger, zgodnie z § 8-2 ustawy folketrygd, jest pozostawanie w stosunku pracy przez co najmniej 4 tygodnie przed zaistnieniem przesłanki w postaci niezdolności do pracy. Okres 4 tygodni jest okresem ciągłym, w związku z czym pozosta-wanie w stosunku pracy przez okresy krótsze niż wymagany nie skutkuje ich zsumowaniem. W praktyce przepis ten ma niekorzystny wydźwięk zwłaszcza dla osób podejmujących prace wakacyjne, a także pracowników zatrudnio-nych przez krótkie okresy. Omawiane unormowanie ma na celu zapobieganie nielojalnym praktykom pracowniczym, a w szczególności sytuacjom, w któ-rych pracownik podejmuje krótkotrwale zatrudnienie, w istocie zamierzając

7 A. Kjønstad, A. Syse, Velferdsrett I..., s. 255.8 W zależności od rodzaju świadczonej pracy i uposażenia kwota 727 koron odpowiada średnio

wynagrodzeniu za pracę w wymiarze od 4 do 8 godz. w tygodniu.


skorzystać ze świadczeń chorobowych tak szybko, jak jest to tylko możliwe. Wyjątek dotyczy przypadków, w których pracownik jest niezdolny do pracy na skutek wypadku przy pracy, wówczas bowiem prawo do świadczenia chorobowego przysługuje mu już od pierwszego dnia pracy, jeśli to właśnie w tym dniu doszło do wypadku przy pracy (§ 8-55 lit. a ustawy folketrygd).

Ustawa nie wprowadza dolnej granicy wiekowej warunkującej prawo do świadczenia sykepenger. W praktyce decydujący jest fakt uzyskiwania wyna-grodzenia za pracę, stanowiącego podstawę ustalania świadczeń emerytalno--rentowych. W prawie norweskim wynagrodzenie takie mogą otrzymać osoby, które ukończyły 17. rok życia, z wyjątkiem przypadków określonych w § 8-3 ustawy folketrygd. Przykładowo, jeśli 15-letni (np. zatrudniony w charakterze gońca) uzyskał przychody z tytułu pracy, które w wymiarze rocznym prze-kraczają połowę kwoty bazowej, ma on prawo do świadczenia chorobowego w ramach owego ustawowego wyjątku9.

1.2.3. Wymóg niezdolności do pracy

Warunkiem uzyskania przez pracownika prawa do świadczenia chorobo-wego jest wystąpienie niezdolności do pracy na skutek choroby lub wypadku (folketrygdloven § 8-4). Stopień niezdolności do pracy, zgodnie z § 8-13 ustawy, musi być orzeczony na poziomie minimum 20%. Należy jednak podkreślić, iż nie jest on kryterium wyłącznym i decydującym dla oceny niezdolności do pracy. Niezdolność do pracy rozpatruje się w świetle § 8-7 ustawy folketrygd, który stanowi, iż w ocenie decydujące znaczenie ma to, czy pracownik pomimo swej niezdolności funkcjonalnej ma nadal możliwość świadczenia pracy10.

W tym zakresie wyróżnia się tzw. zawodową oraz adaptacyjną niezdol-ność pracownika do pracy. Pierwsza wiąże się z oceną zdolności pracownika do kontynuowania pracy zarobkowej w swoim zawodzie, druga zaś dotyczy możliwości świadczenia innej pracy zarobkowej lub pracy w ogóle. Osoba niezdolna do wykonywania pracy w swoim zawodzie może częstokroć świad-czyć pracę o innym charakterze, spełniając w ten sposób kryterium zdolności adaptacyjnej. Nie oznacza to jednak, że kwalifikacja zdolności (adaptacyjnej) do pracy w innym zawodzie dokonywana jest automatycznie w razie wystą-

9 A. Kjønstad, A. Syse, Velferdsrett I…, s. 257.10 Ibidem, s. 263.


pienia choroby. W przypadku krótkotrwałych chorób i niedyspozycyjności punktem wyjścia jest zawsze ocena niezdolności zawodowej pracownika do pracy, tzn. tego, czy pracownik jest w stanie świadczyć pracę na danym stanowisku, czy w dotychczasowym zawodzie. Z reguły są to sytuacje niebu-dzące wątpliwości. W większości przypadków to lekarz orzeka o niezdolności (zawodowej) pracownika do pracy na danym stanowisku, dającej mu podstawę do świadczeń chorobowych. Dopiero dłuższe okresy nieobecności z powodu choroby, przekraczające 8 tygodni, dają podstawę do podjęcia pogłębionej oceny niezdolności do pracy, w tym pod kątem możliwości zmiany stano-wiska pracy. W ocenie tej brane są pod uwagę m.in. perspektywy poprawy zdrowia pracownika oraz szybkiego powrotu do pracy. Przepis ten ma na celu stworzenie możliwości wczesnego reagowania na potencjalnie długotrwałą niezdolność do pracy, aby w zakresie, w jakim to jest możliwe w konkretnym przypadku, jak najwcześniej podjąć kroki w kierunku ponownej aktywizacji zawodowej pracownika, ograniczając tym samym wystąpienie długotrwałych nieobecności w pracy z powodu choroby. Pracownik, który z powodów zdro-wotnych nie może świadczyć swej dotychczasowej pracy, ale może podjąć się wykonywania innych czynności pracowniczych, nie jest uznawany za osobę o niezdolności adaptacyjnej do pracy. Mimo to, tzn. mimo możliwości świadczenia innej pracy i tym samym pozyskania źródła dochodu, zachowuje on prawo do świadczenia chorobowego sykepenger przez okres do 12 tygodni od zaistnienia przesłanki niezdolności do pracy w swoim zawodzie. Musi on jednak zarejestrować się w tym okresie w lokalnym urzędzie NAV jako osoba poszukująca pracy (folketrygdloven § 8-5). Celem omawianej regulacji jest zachęcenie takich pracowników do wykazania się aktywnością zawodową11.

W § 8-4 ustawy folketrygd ustawodawca wprowadził pewne odstępstwa od ogólnych kryteriów, warunkujących prawo do świadczenia sykepenger, określonych w ww. § 8-4 (tj. wymogu wystąpienia choroby lub wypadku przy pracy, niezdolności do pracy oraz związku przyczynowego miedzy tą chorobą a niezdolnością do pracy). Oznacza to, iż pracownik niespełniający ogólnych warunków ustawowych prawa do sykepenger może otrzymać świadczenie pod warunkiem, iż znajduje się w jednej, z enumeratywnie wskazanych w przepisie, sytuacji szczególnych. Zalicza się do nich przykładowo: hospitalizację pra-cownika w uznanej placówce opieki zdrowotnej, poświadczenie przez lekarza,

11 Ot. prp. nr. 3 (1990–1991) om lov om endringer i lov av 17. juni 1966 om folketrygd og i visse andre lover, s. 8–9.


iż ze względu na wymogi leczenia niezbędnym jest powstrzymanie się przez pracownika od wykonywania pracy na czas rekonwalescencji, odbywanie rehabilitacji zawodowej (przystosowanie do zawodu bądź nowych czynności pracowniczych), zakaz wykonywania pracy z powodu zagrożenia epidemio-logicznego, niezdolność do pracy na skutek zabiegu sterylizacji, a także inne enumeratywnie wymienione w przepisie przypadki.

1.2.4. Choroba jako przesłanka niezdolności do pracy

a. Choroba jako zdarzenieZarówno ustawa – Prawo pracy, jak i ustawa o świadczeniach z zabez-

pieczenia społecznego nie zawierają definicji choroby. Paragraf 8-4 ustawy folketrygd stanowi jedynie, iż z nieobecnością w pracy z powodu choroby mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik jest niezdolny do pracy z po-wodu obniżenia sprawności fizycznej na skutek choroby lub uszczerbku na zdrowiu. W związku z tym znaczenia terminu poszukiwać należy w innych źródłach obowiązującego prawa, w szczególności w treści aktów wykonaw-czych, a także w orzecznictwie oraz praktyce stosowania prawa przez organy administracji publicznej.

W myśl okólnika urzędu administracji ds. pracy i zabezpieczeń społecz-nych (NAV)12, wydanego w odniesieniu do § 8-4 ustawy ubezpieczeniowej, ustalając zakres pojęcia „choroba”, należy mieć na względzie to, w jaki sposób w świetle aktualnej wiedzy i praktyki medycznej choroba jest definiowana. Jest to jednak nie tyle odwołanie się do stosowanej praktyki lekarskiej, co przede wszystkim do praktyki stosowania prawa przez właściwy przedmiotowo urząd ds. zabezpieczeń społecznych. Ta linia interpretacyjna podtrzymywana jest także w literaturze. Według Asbjørn Kjønstad i Aslak Syse13, interpretując pojęcie choroby dla potrzeb omawianej ustawy, należy mieć na uwadze przede wszystkim medyczne rozumienie tego terminu. Takie rozumienie pojęcia nie cechuje się jednak stałością interpretacyjną, przeciwnie – zawiera ono w so-bie element ciągłego dynamizmu, wynikający ze zmian w stosowanej przez personel medyczny terminologii fachowej, a także ciągłego rozwoju i postępu

12 Rundskriv til ftrl kap. 8: Sykepenger 1. mai 1997, R08-00-K11, wyd. NAV – Arbeids- og velferdsetaten.

13 A. Kjønstad, A. Syse, Velferdsrett I…, s. 257–258.


wiedzy medycznej. Dość powszechnie przyjmuje się, iż pod pojęciem choroby rozumieć należy to, co za chorobę uznaje większość personelu medycznego.

Odwołanie się w literaturze przedmiotu do medycznego ujęcia definicji choroby nie daje jednak jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, które stany chorobowe uprawniają, a które wykluczają prawo do świadczeń. Nie wy-pracowano, jak dotąd, również żadnych ogólnych kryteriów definiowania chorób. W praktyce personel medyczny kieruje się w dużej mierze objawami chorobowymi, stanem pacjenta oraz przyjętym sposobem leczenia, nie operując żadnym generalnym pojęciem choroby, czego jednym z powodów jest fakt, iż także sam personel nie jest zgodny co do tego, co pod terminem tym należy rozumieć. W odniesieniu do kwestii diagnozowania chorób wypracowanych zostało wiele różnorodnych systemów klasyfikowania, mających na celu m.in. stworzenie jednorodnej praktyki diagnozowania. Dla potrzeb orzekania w spra-wach o przyznanie świadczeń chorobowych stosuje się w Norwegii system ICPC (ogólne usługi zdrowotne pierwszego kontaktu) oraz ICD-10 (w sek-torze specjalistycznych usług medycznych). Jednocześnie należy podkreślić, iż nie wszystkie z jednostek chorobowych ujętych w ww. międzynarodowej klasyfikacji chorób będą objęte zakresem pojęcia choroby, o której mowa w § 8-4 ustawy folketrygd. Chodzi tutaj w szczególności o takie zaburzenia, jak: ból, stan ogólnego osłabienia i zmęczenia, obawy o występowanie choroby u pacjenta, symptomy i dolegliwości o charakterze ogólnym lub obniżenie ak-tywności fizycznej. Nie są też traktowane jako stany chorobowe dolegliwości mające charakter zaburzeń psychicznych; m.in. chodzi o zaburzenia snu, stany przygnębienia i depresji, obawy przez procesem starzenia – tj. o indywidualnym podłożu psychologicznym i somatycznym

W zakresie przyznawania świadczeń z powodu niezdolności do pracy decy-dującą rolę, większą niż samo diagnozowanie medyczne, odgrywa (wcześniej wspomniana) przesłanka w postaci obniżenia sprawności fizycznej. W systemie ustawodawstwa norweskiego wyróżnia się krótkotrwałą niezdolność do pracy oraz niezdolność do pracy o charakterze długotrwałym14.

We wstępnych etapach choroby stwierdzenie niezdolności pracownika do pracy następuje na podstawie samych objawów niezdolności do pracy i jest w zdecydowanej większości przypadków wystarczające dla jej orzeczenia – zarówno samodzielnie przez pracownika, tj. w ramach instytucji egenmelding, jak i przez lekarza wystawiającego zaświadczenie o niezdolności do pracy po

14 Ibidem, s. 263.


upływie 3-dniowego okresu egenmelding. Gdy więc np. pracownik budzi się rano z objawami nudności i bólów głowy, to wystarczające jest powiadomienie pracodawcy o konieczności pozostania w domu, bez potrzeby zastanawiania się czy próby precyzowania, na co się rozchorował. Potrzeba szczegółowej diagnozy lekarskiej jest niezbędna, gdy okres choroby się wydłuża – granicę czasową stanowi okres choroby przekraczający 8 tygodni. W takiej sytuacji, zgodnie z § 8-7 ustawy folketrygd, przedłożenie zaświadczenia lekarskiego ze wskazaniem rozpoznania warunkuje kontynuację świadczenia chorobowego.

b. Choroba a niezdolność do pracy w świetle orzecznictwa sądowegoW orzecznictwie do katalogu chorób i niedyspozycyjności na podłożu

zdrowotnym, uzasadniających przyznanie świadczeń z tytułu niezdolności do pracy, zalicza się zarówno jednostki chorobowe natury stricte fizycznej, jak i psychicznej15. Do przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy – na podstawie § 8-4 ustawy folketrygd – nie należą jednak te, które mają związek wyłącznie z problemami osobistymi pracownika, np. o podłożu społecznym bądź ekonomicznym. Mowa tutaj, przykładowo, o przyczynach, których źró-dłem są: konflikty w miejscu pracy; wykonywanie pracy monotonnej, nużącej; bezrobocie, bankructwo, rozwód, problemy rodzinne, złe warunki mieszka-niowe, długotrwałe i dalekie podróże służbowe, itp. Nie ulega jednak wątpli-wości, iż tego rodzaju niekorzystne uwarunkowania społeczne i ekonomiczne mogą w efekcie doprowadzić do powstania niektórych stanów chorobowych, np. newrozy. W takich przypadkach stanowić one będą podstawę do przyznania sykepenger na ogólnych zasadach. W tym miejscu pomocne staje się sięgnięcie do orzeczeń komisji odwoławczej w sprawach o przyznanie świadczeń choro-bowych – Ankenemnda16. Komisja ta rozpoznawała kilka spraw dotyczących prawa pracownika do świadczeń z tytułu niezdolności do pracy na skutek cho-roby mającej związek ze zgonem członka najbliższej jego rodziny17. Z punktu

15 Ibidem, s. 259.16 Ankenemnda – jest to komisja odwoławcza w sprawach o przyznanie bądź odmowę

przyznawania świadczeń sykepenger w okresie świadczeń ze strony pracodawcy. 17 Sprawa odwoławcza w Ankenemnda nr. 16/81, zob. A. Kjønstad, A. Syse, Velferdsrett I...,

s. 60. Zgodnie ze stanem faktycznym, pracownik pierwotnie zwrócił się z prośbą o przyzna-Zgodnie ze stanem faktycznym, pracownik pierwotnie zwrócił się z prośbą o przyzna-nie zwolnienia od pracy z powodu śmierci matki. Tydzień później, po podjęciu przez niego pracy, zwrócił się do lekarza i otrzymał zwolnienie lekarskie z mocą wsteczną, obejmującą miniony tydzień nieobecności w pracy. W uzasadnieniu lekarskim zostało stwierdzone, iż jest dyskusyjne, czy dorosły mężczyzna może być zdolny do pracy w sytuacji utraty bliskiej


widzenia komisji, okolicznościami decydującymi o pozytywnym rozpatrzeniu wniosku powinny być: po pierwsze – przyczyny, którymi pracownik uzasadnia swoją nieobecność w pracy (mianowicie: czy wyłącznie faktem zgonu w jego rodzinie, czy też konkretną jednostką chorobową, która u niego wystąpiła na skutek tego zdarzenia); po drugie – potwierdzenie faktycznego wystąpienia choroby zaświadczeniem lekarskim.

W ocenie komisji, potrzeba pracownika do pozostawania poza miejscem świadczenia pracy, wynikająca z podłoża czysto emocjonalnego tudzież będącego naturalną reakcją emocjonalną, nie jest stanem chorobowym. Nie stoi to jednak na przeszkodzie uznaniu, że niektóre obciążenia o charakterze psychicznym mogą doprowadzić do depresji jako jednostki chorobowej w ro-zumieniu niezdolności do pracy uprawniającej w przyszłości do sykepenger.

Jednakże samo rozróżnienie pomiędzy tym, co stanowi naturalną reakcję na trudną sytuację życiową, a reakcją noszącą cechy zaburzenia zdrowotnego nie jest łatwe. W ostatnich dziesięcioleciach można zauważyć dużą swobodę interpretacyjną w praktyce stosowania przepisu art. 8-4 – zarówno gdy chodzi o personel medyczny, jak i organy rozstrzygające w sprawach o rozpoznanie odmowy prawa do świadczenia chorobowego.

Coraz częściej bowiem w sytuacjach, w których trudne warunki życiowe pracownika znacząco odbiegają od normalnych (nie pozostają one bez nega-tywnego wpływu na jego zdrowie bądź subiektywne odczucie niezdolności do pracy), wielu lekarzy orzeka o niezdolności na podstawie rozpoznania objawowego, zaliczając taki stan do chorób o podłożu psychicznym. Z kolei organy odwoławcze coraz rzadziej przeciwstawiają się takim praktykom.

Szczególnego podkreślenia wymaga fakt, iż wina pracownika nie ma zna-czenia w kwestii przyznania lub odmowy przyznania prawa do sykepenger. Tym samym również choroby powstałe z przyczyn zawinionych przez pracow-nika nie pozbawiają go prawa do świadczenia. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego w sprawie Litlere og Rygh18, także pracownik, który z zamiarem lub w wyniku stanu upojenia doprowadza do wystąpienia u siebie choroby, ma prawo do sykepenger.

Ankenemnda orzekająca w sprawach o prawo do świadczenia sykepenger w sytuacjach, w których pracownicy, znajdując się z własnej winy w stanie

osoby. W wymiarze ludzkim osoba taka może być w stanie depresji, ale niewątpliwie nie będzie możliwe przyjęcie tego faktu w każdej podobnej sytuacji.

18 Rt. 1973, s. 268 (Sira-Kvinareguleringen).


nietrzeźwości, doznali uszczerbku na zdrowiu (np. podczas bijatyki w lokalu w czasie wolnym od pracy), potwierdza tę linię interpretacyjną. Nie zdarzyło się, by komisja uwzględniła wnioski pracodawców o uchylenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia sykepenger w takich przypadkach, mimo iż dostrzega wątpliwości co do słuszności takich orzeczeń. Z uzasadnienia decyzji komisji wynika jednak, iż jeśli prawo do sykepenger miałoby być uzależnione od winy czy współsprawstwa pracownika, to doprowadziłoby to do nieprzewidywal-nych i bardziej niepożądanych konsekwencji prawnych i społecznych. Nasuwa się bowiem pytanie chociażby o choroby i uszczerbki na zdrowiu powstające w wyniku aktywności sportowej, nieodpowiedzialnego prowadzenia pojazdu mechanicznego, palenia, niezdrowego trybu życia, nawyków czy diety. Gdyby wina bądź nieroztropność pracownika, które doprowadziły do uszczerbku na zdrowiu, miały mieć znaczenie dla prawa do świadczenia chorobowego, to w wielu sytuacjach trudno byłoby wskazać rozsądną granicę między jednost-kami chorobowymi zasługującymi na objęcie ochroną pracowniczą a tymi, które dawałyby prawo do świadczeń.

Należy jednak zaznaczyć, iż prawo pracownika niezdolnego do pracy (potwierdzone stosownym zaświadczeniem lekarskim) do świadczenia sy-kepenger nie ma charakteru bezwarunkowego. Zgodnie z przepisem § 8-8 folketrygdloven, pracownik może utracić prawo do świadczenia, jeżeli bez uzasadnionego powodu odmawia przyjęcia: leczenia, rehabilitacji lub przy-stosowania zawodowego w związku z chorobą. To samo dotyczy sytuacji, w których pracownik nie stosuje się do zaleceń lekarskich lub w inny sposób doprowadza swoim zachowaniem do pogorszenia stanu zdrowia. Niniejsze postanowienie przepisu odnosi się w szczególności do spraw, w których osoby uzależnione od alkoholu nie wykonują zaleceń lekarskich mających wspomóc terapię odwykową lub w inny nieumyślny, nieroztropny czy nieodpowiedzial-ny sposób wyrządzają szkodę swojemu zdrowiu (folketrygdloven § 21-8). W orzecznictwie przywoływany jest w tym względzie przykład kobiety, która w okresie pobierania zasiłku sykemelding z powodu problemów z kręgosłupem wybrała się do lasu na jagody, czym doprowadziła do znaczącego pogorszenia swojego stanu zdrowia19.

19 A. Kjønstad, A. Syse, Velferdsrett I…, s. 261.


c. Wymóg udokumentowania chorobyW Norwegii obowiązuje zasada dokumentowania choroby zaświadczeniem

lekarskim. Wyjątek stanowią jedynie sytuacje szczególne, o których będzie mowa w dalszej części opracowania. U podstaw tego rozwiązania legły obawy ustawodawcy przez symulowaniem choroby przez pacjentów lub przesadnym eksponowaniem przez nich stanu chorobowego. W tym aspekcie zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy pełni przede wszystkim rolę dowodu przed pracodawcą oraz NAV w rozpatrywaniu prawa pracownika do sykepenger.

Na tym tle rodzą się jednak dwa zasadnicze pytania. Po pierwsze: czy dla powstania obowiązku wydania zaświadczenia przez lekarza muszą zaistnieć obiektywne symptomy choroby, czy też wystarczające będzie subiektywne „złe samopoczucie”? Nietrudno bowiem wyobrazić sobie sytuacje, w których lekarz opiera swoją ocenę, biorąc pod uwagę subiektywny odbiór pacjenta, w połączeniu jednak z przeprowadzonym własnym badaniem objawowym, po-partym ewentualnymi wynikami badań laboratoryjnych (element obiektywny). Po drugie: czy zaświadczenia o niezdolności do pracy w ww. sytuacjach będą miały jednakową wartość dowodową w sprawach o przyznanie świadczenia chorobowego przez pracodawcę lub urząd ds. zabezpieczeń społecznych (NAV)? W obecnym stanie prawnym poświadczenie niezdolności do pracy przez lekarza w oparciu o subiektywne odczucia pacjenta ma wartość dowo-dową, choć w przeszłości zmierzano w kierunku próby nałożenia obowiązku wykazania obiektywnych objawów chorobowy, potwierdzonych przez leka-rza20. Dziś granicę wyznacza okres ciągłej 8-tygodniowej niezdolności do pracy, przekroczenie którego zobowiązuje do przedłożenia zaświadczenia lekarskiego wskazującego obiektywne przyczyny niezdolności do pracy. W stosunku do chorób o krótszym przebiegu czasowym przyjmuje się, że lekarz jest wolny w ocenie, a zatem może swoje rozpoznanie oprzeć wyłącznie na elementach subiektywnych, pod warunkiem orzekania w oparciu o całokształt indywidu-alnej sytuacji pracownika oraz zgodnie z najlepszą praktyką lekarską.

Wyjątek od obowiązku dokumentowania niezdolności do pracy zaświad-czeniem lekarskim stanowi (wcześniej wspomniana) instytucja egenmelding. Istotą tej instytucji, zgodnie z § 8-23 ustawy folketrygd jest możliwość zwol-nienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy z powodu krótkotrwałej niezdolności do pracy na skutek choroby lub uszczerbku na zdrowiu, na

20 Projekt ustawy o ubezpieczeniach na wypadek choroby z 1908 r., s. 11–12 (tzw. Forslag til lov om sykeforsikring av 1908), [w:] A. Kjønstad, A. Syse, Velferdsrett I…, s. 262.


podstawie powiadomienia przez pracownika, bez konieczności przedkładania pracodawcy zwolnienia lekarskiego. Pod pojęciem krótkotrwałej choroby rozumieć należy, w świetle ww. artykułu. niezdolność do pracy trwającą nie dłużej niż 3 dni kalendarzowe. Począwszy od czwartego dnia nieobecności pracownika w pracy, pracodawca może, zgodnie z § 8-24 ustawy folketrygd (choć nie musi i w praktyce często tego nie robi), zażądać przedłożenia przez pracownika zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego, iż jego nieobecność w pracy jest wynikiem choroby. Odmowa lub niedopełnienie przez pracownika tego obowiązku skutkować może utratą prawa do wynagrodzenia za okres nieobecności w pracy21. Dla usprawiedliwienia nieobecności w pracy w okresie owych trzech dni wystarczające jest samo zgłoszenie faktu niezdolności do pracy przez pracownika w trybie przyjętym w zakładzie pracy, czy też ustalo-nym z pracodawcą. Zgłoszenie dopuszczalne jest zarówno w formie pisemnej, jak i w formie ustnej. Korzystanie z uproszczonego trybu powiadamiania pracodawcy zarezerwowane jednak zostało dla pracowników legitymujących się dłuższym stażem pracy. Warunkiem skorzystania z instytucji egenmelding jest bowiem przepracowanie przez pracownika co najmniej 2 miesięcy przed zaistnieniem krótkotrwałej niezdolności. Po upływie 16 dni od wykorzystania egenmelding możliwe jest ponowne skorzystanie z tej instytucji. Z kolei, w razie ustania stosunku pracy oraz ponownego zatrudnienia pracownika po upływie 2 tygodni od zwolnienia, pracownik może skorzystać z egenmelding po prze-pracowaniu kolejnych 2 miesięcy. W razie podjęcia ponownego zatrudnienia w okresie krótszym niż 2 tygodnie, dotychczasowy okres zatrudnienia wlicza

21 Należy podkreślić, że egenmelding jest nieobecnością w pracy w ciągu pierwszych trzech dni od momentu zaistnienia przesłanki takiej nieobecności, tj. choroby. Jest to okres, w którym świadczenia z tytułu tej nieobecności w pracy pokrywa wyłącznie pracodawca (arbeidsgiversperioden). Przepis ustawy stanowi, że nieprzedstawienie przez pracownika zwolnienia po upływie 3 dni może jedynie skutkować odmową przez pracodawcę wypłaty wynagro-dzenia, ale nie znaczy to, że musi tym skutkować. Jest to sfera uznaniowości pracodawcy. Ponadto powyższy obowiązek należy rozumieć w ten sposób, że przedłożenie wymaganego zaświadczenia pracodawcy powinno nastąpić w tzw. rimelig tid, co oznacza w „rozsądnym terminie”. Nie musi to być w dniu wystosowania przez pracodawcę takiego żądania ani w dniu następnym. Jaki to jest okres, będzie zależało od oceny całokształtu sytuacji. Tym samym niedopełnienie tego obowiązku po upływie wskazanego okresu skutkuje utratą prawa do świadczenia pracodawcy, gdyż będzie to sytuacja odpowiadająca nieuzasadnionemu niesta-wieniu się pracownika do pracy, która – co więcej – może być podstawą do wypowiedzenia stosunku pracy.


się do stażu pracy warunkującego skorzystanie z egenmelding22. Omawiana instytucja egenmelding funkcjonuje na zasadzie lojalności oraz wzajemnego zaufania. Jej wprowadzenie było celowym zabiegiem ustawodawcy, chociaż początkowo wyłącznie projektem pilotażowym, który jednak szybko zyskał nie tylko poparcie społeczne, ale także akceptację wśród pracodawców, co sprawiło, że funkcjonuje po dzień dzisiejszy. Przeprowadzone badania nie wykazały tendencji nadużywania tej instytucji, przeciwnie – instrument do-prowadził do odciążenia zarówno pracowników, jak i personelu medycznego od obowiązków związanych z potrzebą konsultacji lekarskich. Instytucja taka jest najlepszym przykładem na to, że ustawodawca w ostatnich latach zde-cydowanie odciął się od rygorystycznych wymogów związanych z potrzebą dokumentowania niezdolności do pracy na podstawie elementów obiektywnego rozpoznania choroby i poszedł w kierunku szerszej interpretacji niezdolności do pracy, w tym także biorąc pod uwagę subiektywną ocenę zdrowia przez samego pracownika.

1.3. Wypłata świadczenia z tytułu niezdolności do pracy przez pracodawcę

1.3.1. Wymiar świadczenia pieniężnego

Wynagrodzenie chorobowe wynosi, co do zasady, 100% wynagrodzenia przysługującego pracownikowi (folketrygdloven § 8-16). Podstawę wymiaru wynagrodzenia stanowi w większości przypadków średnia dochodów pra-cownika z okresu czterech tygodni przed zaistnieniem niezdolności do pracy (§ 8-28). Przykładowo: jeśli pracownik zarabiał 32 000 koron norweskich w trakcie owych 4 tygodni w ciągu 5-dniowego tygodnia pracy, to kwota świadczenia pieniężnego z tytułu sykemelding będzie wynosiła 1600 koron dziennie. Wynagrodzenia przysługującego za pracę w godzinach nadliczbo-wych nie wlicza się do podstawy wymiaru sykemelding (§ 8-29).

Istnieje również górne ograniczenie kwotowe, a mianowicie: świadczenie pieniężne nie przysługuje za tę część dochodów pracownika, która w wymiarze rocznym przekracza 6G (§ 8-10), tj. 6-krotność ww. kwoty bazowej stanowiącej podstawę naliczeń w systemie zabezpieczeń społecznych. Oznacza to, że przy

22 A.D. Lund, Arbeidsrett, 7 utgave, Cappelen Damm AS, Oslo 2009, s. 45–46.


kwocie bazowej wynoszącej 75 641 (na maj 2010 r.) maksymalny wymiar sykepenger w wymiarze rocznym będzie stanowił 453 846 koron norweskich. Stąd pracownicy, którzy otrzymują wysokie wynagrodzenie, nie mogą liczyć na pełną kompensatę z tytułu utraty zarobków w przypadku choroby, chyba że co innego będzie wynikało z umowy z pracodawcą.

1.3.2. Okres wypłaty świadczenia pracodawcy z tytułu sykemelding (arbeidsgiverperioden)

Świadczenie chorobowe za okres pierwszych 16 dni nieobecności pra-cownika w pracy pokrywa pracodawca (§ 8-18 i 8-19); jest to tzw. arbeidsgiverperioden – tj. okres płatności pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty świadczenia chorobowego za cały 16-dniowy okres niezdolności do pracy, począwszy od 1. dnia tej nieobecności, pod warunkiem dopełnienia przez pracownika obowiązku powiadomienia o niezdolności do pracy, chyba że niedopełnienie tego wymogu jest niemożliwe z przyczyn, na które nie miał on wpływu. Przepis ten oznacza odejście od wcześniej obowiązującej w nor-weskim prawie pracy zasady karensedager, czyli 3-dniowej karencji, podczas której ryzyko niezdolności do pracy i związanej z tym utraty wynagrodzenia leżało po stronie pracownika.

Nawiązując do wyżej przywołanej instytucji egenmelding, należy przy-pomnieć, iż świadczenie pracodawcy w pierwszych 3 dniach nieobecności pracownika w pracy jest w praktyce świadczeniem opartym na zgłoszeniu przez pracownika krótkotrwałej niezdolności do pracy, bez konieczności jej dokumentowania zwolnieniem lekarskim. Niemniej, począwszy od 4. dnia nieobecności, pracownik musi powiadomić pracodawcę o przedłużającej się niezdolności do pracy, po upływie bowiem 3 dni absencji pracodawca może zażądać zwolnienia lekarskiego poświadczającego, iż niezdolność do pracy jest wynikiem choroby pracownika. Nie oznacza to jednak, że pracownik musi przedłożyć zaświadczenie lekarskie w dniu wystosowania żądania przez pracodawcę, ale powinien wywiązać się z tego obowiązku przed upływem 14 dni od powiadomienia pracodawcy o niezdolności do pracy. Przekroczenie tego terminu skutkuje wygaśnięciem obowiązku wypłaty świadczenia przez pracodawcę. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty sykepenger tylko za dni, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy


objęte są prawną kwalifikacją czasu pracy (ftrl. § 8-18). Za dni wolne od pracy świadczenie nie przysługuje.

Przepis § 8-18 ma szczególne znaczenie dla zatrudnionych niemających stałej pracy, np. praca stróżów w zakładach pracy, pracowników zastępczych w szpitalach, szkołach, hotelach czy placówkach gastronomicznych. Jeżeli pracownik pracuje dorywczo, to w przypadku niezdolności do pracy świad-czenie chorobowe zostanie mu naliczone za dni lub godziny składające się na jego czas pracy. Powstaje pytanie: co dzieje się z pracownikami niezdol-nymi do pracy, których umowa o pracę nie precyzuje wymiaru czasu pracy? Przykładem są znane w Norwegii przypadki świadczenia pracy w przedszko-lach, w sytuacjach zaistnienia w placówce niedoboru kadr i zgłoszenia przez nie zapotrzebowania na doraźne zastępstwo. Także wówczas pracownicy mogą liczyć na wynagrodzenie za czas choroby, o ile jednak można uprawdopo-dobnić, że pracownik kontynuowałby zatrudnienie w określonym wymiarze czasu pracy, gdyby nie stanęła temu na przeszkodzie choroba lub uszczerbek na zdrowiu. Dodatkowym wymogiem jest konieczność regularnego i ciągłego świadczenia przez takiego pracownika pracy dorywczej w okresie co najmniej 3 miesięcy przed zaistnieniem stanu niezdolności do pracy. Wówczas wymiar czasu pracy, który będzie stanowił podstawę naliczenia wynagrodzenia choro-bowego od pracodawcy, będzie odpowiadał średniemu okresowi świadczenia pracy w okresie tych 3 miesięcy. Jeśli wynosiło to średnio 1,5 dnia tygodniowo w okresie 3 miesięcy, to świadczenie chorobowe w danym miesiącu będzie odpowiadało równowartości wynagrodzenia za 6 dni23.

1.4. Sykepenger świadczone z urzędu ds. pracy i zabezpieczeń społecznych

Po upływie okresu świadczenia ze strony pracodawcy, wypłatę świadczeń z tytułu sykepenger przejmuje urząd ds. pracy i zabezpieczeń społecznych (NAV). W praktyce oznacza to, iż począwszy od 17. dnia choroby, otrzymuje się świadczenie z NAV. Co do zasady, wymiar świadczenia jest taki sam jak wynagrodzenia chorobowego pracodawcy, aczkolwiek różnice w jego wyso-kości występują w stosunku do pracowników, którzy nie pracują w wymiarze 5-dniowego tygodnia pracy. Świadczenia z NAV mogą być bowiem wypłacane do 248 dni, co wliczając soboty i niedziele oraz 16-dniowy okres świadczenia

23 A. Kjønstad, A. Syse, Velferdsrett I…, s. 266–267.


ze strony pracodawcy odpowiada średnio okresowi roku. Za soboty i niedzie-le, czyli dni wolne od pracy, świadczenie chorobowe z NAV nie przysługuje. W sytuacji, gdy pracownik nie przebywał na zwolnieniu ciągłym, ale korzystał z kilku (krótszych) okresów nieobecności w pracy z powodu choroby, NAV pokrywa świadczenie chorobowe w wymiarze odpowiadającym maksymal-nemu okresowi świadczenia – za 248 dni w ciągu 3 lat24.

2. Ochrona trwałości stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby

2.1. Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę w związku z chorobą pracownika za wypowiedzeniem

2.1.1. Uwagi ogólne dotyczące ochrony szczególnej pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby

Szczególna ochrona stosunku pracy pracownika chorego została wprowa-dzona na mocy § 44 ustawy arbvl. z 1956 r.25 Przepis ten utrzymano na mocy ustawy nowelizującej z 1977 r.26 Warto nadmienić, iż w świetle wcześniej obowiązującej ustawy – Prawo pracy w brzmieniu z 1956 r., ochrona przed wypowiedzeniem stosunku pracy nie obejmowała sytuacji, gdy pracownik z winy umyślnej lub nieumyślnej doprowadził do wystąpienia u siebie stanu choroby. Przepis ten został wykreślony ustawą nowelizującą z 1977 r. Ozna-cza to, iż w obecnym stanie prawnym pracodawca nie może powołać się na winę pracownika jako przesłankę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę choremu pracownikowi, nawet jeśli wina pracownika nie budzi żadnych

24 Ibidem, s. 268. 25 Lov 7. juli 1956, nr. 02 om arbeidervern [zniesiona], (LOV-1956-12-07-2 KAD).26 W myśl art. § 64 nr. 1 ustawy lov om arbeidsvern og arbeidsmiljø m.v. 4. februar 1977, nr. 4,

z późn. zm. (LOV-1977-02-04-4 ASD), ochrona szczególna wynosiła 12 miesięcy jedynie w przypadku, gdy pracownik pozostawał w stosunku zatrudnienia w okresie ciągłym 5 lat, a także gdy niezdolność do pracy była wynikiem uszczerbku na zdrowiu lub choroby powsta-łej na skutek wykonywania pracy. W pozostałych wypadkach ochrona ta była ograniczona do 6 miesięcy.


wątpliwości27. Jak zostało podkreślone wcześniej, przyczyna wystąpienia cho-roby, w tym zawinione spowodowanie stanu chorobowego, w świetle stanowi-ska judykatury i doktryny nie ma znaczenia dla uznania prawa pracownika do świadczeń chorobowych. Bez znaczenia zatem będzie to także dla szczególnej ochrony pracownika chorego. W praktyce pewne wątpliwości budzi kwestia nadużywania środków odurzających przez pracowników, a mianowicie usta-lenie, czy sytuacja ta może być objęta postanowieniem przepisu aml. § 15-8. Zgodzić się bowiem należy z uznaniem, iż stosowanie środków odurzających samo w sobie nie stanowi jednostki chorobowej, z drugiej jednak strony, osoby ich używające często są obarczone wieloma zaburzeniami zdrowotnymi, które łącznie mogą się mieścić w ustawowej kwalifikacji choroby. Ważne staje się dokonanie rozróżnienia pomiędzy konsekwencjami nadużywania środków odurzających i samym ich używaniem. Przyjmuje się, iż wyłącznie przewle-kła choroba alkoholowa oraz narkomania wchodzą w zakres pojęcia choroba w rozumieniu aml. § 15-828.

W orzecznictwie utrwaliło się też stanowisko, iż bez znaczenia dla ochro-ny szczególnej jest rodzaj zwolnienia lekarskiego. Zarówno więc pracownik korzystający z sytemu zwolnień lekarskich typu aktiv29, jak i zwolnienia lekar-skiego w niepełnym wymiarze czasu, np. 50% czasu pracy, spełniają omawiane kryterium nieobecności w pracy, chociaż w drugim ze wskazanych przypadków pracownik częściowo będzie obecny w pracy. Mimo iż wykładnia językowa nie prowadzi do takich wniosków, wykładnia celowościowa i systemowa dały podstawę do takiego rozumienia § 15-8. Zatem zarówno zwolnienie lekarskie typu aktiv, jak i zwolnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy traktowane są jednakowo – tj. jako zwolnienie w od pracy w pełnym wymiarze30.

27 M. Haugedal, Komentarz nr. 4, akapit 1 do § 15-8 (1), Oppsigelsesvern ved sykdom, www.arbeidsrett.no.

28 M. Haugedal, Komentarz... na podstawie Ot. prp. nr. 29 (1995–1996) om ny lov om folke-trygd, s. 78.

29 Jest to zwolnienie od obowiązku pracy w wymiarze tzw. 100%, z jednoczesnym prawem pracownika do podjęcia zatrudnienia na zasadzie dobrowolności.

30 Arbeids- og administrasjonsdepartementets syn, w Ot. prp. nr. 18 (2002–2003) pkt. 2.2.5, www.regjerningen.no.


2.1.2. Okres i zakres ochrony szczególnej pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby

Pracownik niezdolny do pracy na skutek choroby, zgodnie z brzmieniem § 15-8 aml.31, jest objęty ochroną szczególną przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez okres jednego roku. Podkreślenia wymaga, iż dopiero w wyniku ostatniej nowelizacji z 6 stycznia 1995 r zmianie uległy: tytuł postanowienia przepisu oraz okres ochrony szczególnej pracownika chorego, który został wydłużony z 6 do 12 miesięcy. W uzasadnieniu do projektu regulacji prawnej wskazano, iż chodziło o stworzenie takiej formy ochrony pracownika chorego, która na jak najdłuższy okres zabezpieczy, bez konieczności podejmowania przez niego zatrudnienia w obawie przed utratą pracy z powodu długotrwałej choroby32. Podkreśla się także33, iż u postaw wprowadzenia regulacji prawnej legło założenie ustawodawcy, że pracownicy niezdolni do pracy z powodu choroby, szczególnie w dłuższym okresie, w sytuacji wypowiedzenia umo-wy o pracę z powodów przez nich niezawinionych, doświadczają znacznie większych trudności w podjęciu nowego zatrudnienia i dlatego zasługują na szczególną ochronę.

Okres, w którym obowiązuje zakaz wypowiedzenia stosunku pracy, liczy się od momentu wystąpienia niezdolności do pracy. Co do zasady, jest to dzień zgłoszenia przez pracownika niezdolności do pracy, który najczęściej odpowiada 1. dniu nieobecności w pracy na podstawie egenmelding. Powstaje też pytanie o to, czy okres 12 miesięcy jest okresem ciągłym, czy też stanowić może sumę krótszych okresów niezdolności do pracy? Odpowiedź nie jest jednoznaczna, albowiem o tym, czy okresy niezdolności do pracy będą sumo-wane, czy nie, decyduje wiele czynników, a w praktyce całokształt okoliczności konkretnego przypadku, na które składają się m.in.: długość okresów nieobec-ności w pracy, długość okresu zatrudnienia oraz to, czy kolejne zwolnienia lekarskie mają związek z tą samą przyczyną chorobową. Co do zasady, każdy powrót pracownika do pracy powoduje, iż bieg okresu nieobecności ulega

31 § 15-8: „Pracownik, który całkowicie lub częściowo pozostaje poza pracą z powodu wypadku lub choroby, nie może mieć z tego powodu wypowiedzianego stosunku pracy w okresie pierwszych 12 miesięcy od momentu wystąpienia tej niezdolności do pracy”.

32 NOU 2004, nr. 5, Arbeidslivslovutvalget. Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst, pkt. 15.6.3 (www.regjeringen.no).

33 Ot. prp. nr. 49 (2004–2005) om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv., pkt. 1.3, www.regjeringen.no.


przerwaniu, a zakaz wypowiedzenia umowy będzie liczony na nowo – dopiero od kolejnego zwolnienia lekarskiego34. Wyjątek stanowią sytuacje, gdy okresy między kolejnymi zwolnieniami lekarskimi były krótkotrwałe. Co do zasady nie ma jednak możliwości sumowania krótkich, ale częstych nieobecności pracownika w miejsca zatrudnienia na skutek choroby.

W trakcie prac nad ostatnią nowelizacją prawa pracy rząd rozważał rozsze-rzenie okresu ochronnego i objęcie nim całego okresu rehabilitacji zdrowotnej pracownika, ale ostatecznie rozwiązanie to zostało odrzucone jako niecelowe i niepożądane35. Należy podkreślić, iż postanowienie przepisu aml. § 15-8 nie jest jedyną regulacją z zakresu ochrony chorego pracownika przed zwol-nieniem. Zastosowanie bowiem znajdują także przepisy z zakresu ochrony ogólnej przed wypowiedzeniem, określone w § 15-7 ustawy. Oznacza to, że w ustawodawstwie norweskim nie istnieje absolutny zakaz wypowiedzenia stosunku pracy w okresie nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby.

Przepis § 15-8 aml. stanowi punkt wyjścia do oceny zgodności z pra-wem wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi choremu. W sytuacji gdy w okresie ochronnym dojdzie do wypowiedzenia umowy o pracę, ocena dopuszczalności tego wypowiedzenia w świetle § 15-8 będzie uzależniona od tego, czy pracodawca udowodni, iż zwolnienie nie miało związku z cho-robą pracownika. Innymi słowy, na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, iż planowane zwolnienie ma związek z przyczyną niemającą nic wspólnego z niezdolnością do pracy pracownika na skutek choroby. Jeżeli pracodawca jest w stanie to wykazać, wówczas podstawę prawną wypowiedzenia będzie stanowił nie § 15-8 aml., lecz § 15-7 ustanawiający ochronę ogólną przed wypowiedzeniem. Domniemanie ustanowione w § 15-8 aml., iż zwolnienie pracownika w okresie 12-miesięcznym ma swe źródła w przyczynach związa-nych z nieobecnością w pracy z powodu choroby, jest tak mocne, iż przypadki udowodnienia przez pracodawcę owych innych okoliczności, uzasadniających zwolnienie, należą jednak do bardzo sporadycznych.

Przepisy dotyczące zakazu zwolnienia pracownika chorego należy rozpa-trywać łącznie z wymogiem wystąpienia legalnych przesłanek wypowiedzenia oraz obowiązku pracodawcy zapewnienia innego stanowiska pracy pracow-nikowi długotrwale choremu. W praktyce to właśnie ten ostatni wymóg jest

34 Wyrok sądu Nordre Sunnmøre herredsrett, opublikowany w RG 1988-735.35 Ot. prp. nr. 49 (2004–2005) om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid…, pkt. 18.3, www.regjeringen.

no.


decydujący w sytuacjach problematycznych. Mianowicie, sytuacja prawna pracownika będzie różniła się w zależności od rodzaju zakładu pracy, w jakim będzie on zatrudniony, w tym jego wielkości36. Zwolnienie będzie bardziej zasadne, gdy dodatkowo nie wystąpią perspektywy poprawy zdrowia pra-cownika chorego w przyjętym okresie, a równocześnie nie będzie możliwe zastosowanie rozwiązań, które pozwoliłyby na uniknięcie działania najbardziej dla pracownika niepożądanego (mowa oczywiście o zwolnieniu).

W orzecznictwie zwraca się uwagę, by przez wzgląd na szczególną sytuację pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby dość restryk-cyjnie oceniać to, co uznać można za zasadną przesłankę wypowiedzenia37. Jednocześnie podkreśla się, iż istnieje granica obowiązków spoczywających na zakładzie pracy wobec pracownika chorego. W szczególności chodzi o przypadki długotrwałych chorób, które w praktyce powodują konieczność organizacji zastępstwa38. Dlatego zasadne staje się przyjęcie, iż potrzeba dłu-gofalowych rozwiązań zastępczych i konsekwencji z tym związanych mogą stanowić okoliczności przemawiające na niekorzyść pracownika, zwłaszcza jeśli pracodawca w związku z ograniczeniem działalności będzie zmuszony podjąć decyzję, które osoby z personelu pracowniczego zostaną zwolnione w pierwszej kolejności. To jednak, jak długie okresy zwolnienia lekarskiego pracodawca musi akceptować zanim wypowiedzenie umowy stanie się uzasad-nione, będzie zależało od całościowej oceny konkretnej sytuacji pracownika chorego i pracodawcy.

Zgodnie z § 15-7 aml., występują dwie grupy przyczyn uzasadniających wypowiedzenie na zasadach ogólnych: po pierwsze – obejmujące przypadki enumeratywnie wymienione w przepisie, do których m.in. zalicza się dzia-łania racjonalizujące zatrudnienie, w tym uzasadniające potrzebę dokonania zwolnień grupowych; po drugie – ciężkie przewinienia pracownika, przesłanki związane z nielojalnością wobec pracodawcy – chodzi o wszystkie sytuacje, które stanowią podstawę do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę. Ochrona, ustanowiona niniejszym przepisem, opiera się na tzw. przesłankach „zasadności” (saklighet) wypowiedzenia umowy o pracę. Chodzi o związek z pracą, a w szczególności z działalnością zakładu pracy bądź okolicznościami

36 RG 1961-395 (Nordhordaland); RG 1990-891 (Trondheim) oraz RG 1985-577 (Tana i Va-ranger).

37 S. Evju, Arbeidsrettslige emner, Universitetsforlaget, Oslo 1979, s. 277–778.38 A. Fanebust, Oppsigelse i arbeidsforhold, Universitetsforlaget, Oslo 1995, s. 201.


dotyczącymi osoby pracodawcy lub pracownika. Taką uzasadnioną przesłanką wypowiedzenia, w myśl § 15-7 (2) aml., może być ograniczenie przez praco-dawcę działalności gospodarczej lub inne działania zmniejszające zatrudnie-nie, o ile pracodawca nie ma możliwości zapewnienia pracownikowi innej, odpowiadającej wcześniejszemu stanowisku pracy. Jeśli takie możliwości występują, to pracownik nadal będzie chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. W odniesieniu do ochrony ogólnej w świetle § 15-7 (2) warto jeszcze podkreślić, iż w zakresie zasadności zwolnienia pracownika z powodu ograniczenia działalności gospodarczej lub podjęcia przez pracodawcę innych działań racjonalizujących zatrudnienie, dokonywana jest całościowa ocena konkretnej sytuacji, w której zarówno potrzeby zakładu pracy, jak i konse-kwencje zwolnienia dla pracownika są sobie przeciwstawiane oraz ważone.

Podsumowując, po upływie okresu ochronnego, o którym mowa w aml. § 15-8, powodem wypowiedzenia mogą być przesłanki określone w § 15-7, leżące albo po stronie pracownika, albo po stronie pracodawcy. Dotyczy to zarówno przypadku stawienia się w pracy po okresie ochronnym, jak i dalszej niezdolności do pracy z powodu choroby. Wcześniejsze nieobecności w pracy z powodu choroby nie mogą być same w sobie uzasadnioną przesłanką zwolnie-nia z pracy. Mogą jednakże być jedną z tych okoliczności, które w całościowej ocenie uczynią je zasadnym39.

2.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z chorobą pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (avskjed) reguluje § 15-14 ustawy arbeidsmiljøloven. Stanowi się w nim, iż pracodawca może rozwiązać stosunek pracy ze skutkiem natychmiastowym, jeżeli pracownik dopuścił się „zawinionego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub w inny sposób rażąco naruszył postanowienia umowy o pracę”40. Zgodnie z wykładnią przepisu rozpowszechnioną w orzecznictwie, dla zastosowania omawianego

39 LB -2005-182268 (Borgarting lagmannsrett).40 Zgodnie zaś z § 15-14 pkt. 3 ustawy, sąd rozpatrujący sprawy o stwierdzenie nieważności

wypowiedzenia stosunku pracy w tym trybie może postanowić o ustaniu stosunku pracy, jeżeli w wyniku oceny całokształtu okoliczności sprawy z uwzględnieniem interesów obu stron konfliktu stwierdzi, iż kontynuowanie stosunku pracy z pracownikiem byłoby oczywiście bezzasadne. Sąd może orzec o ustaniu stosunku pracy również w sytuacji, gdy zachodzą


trybu nie ma znaczenia fakt, że pracownik znajduje się w okresie ochrony szczególnej. O rozwiązaniu w trybie niezwłocznym decyduje kwalifikacja prawna czynu pracownika spełniająca ustawowe kryteria rażącego naruszenia.

Tryb niezwłoczny może być stosowany wyłącznie w szczególnych przy-padkach naruszeń pracowniczych. O tym, jakie czynności bądź zaniechania pracownicze będą spełniać ustawowe kryterium rażących naruszeń, decyduje się w oparciu o wytyczne określone w tzw. forarbeider do ustawy – Prawo pracy, orzecznictwie sądowym oraz literaturze przedmiotu. Próby bliższego ich określenia wykraczałyby poza ramy niniejszego opracowania. Warto jednak nadmienić, że zamiarem ustawodawcy było, aby tryb ten stosować wyłącznie w szczególnych przypadkach naruszeń prawa, z uwagi na jego poważne kon-sekwencje dla pracownika.

W ocenie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych bierze się pod uwagę okoliczności związane z osobą pracownika, a także rodzaj i zakres wy-rządzonej szkody, rodzaj świadczonej pracy. Działania lub zaniechania podjęte z zamiarem ich popełnienia będą, naturalnie, bardziej uzasadniały uznanie ich za przykłady rażących naruszeń, aniżeli te popełnione nieumyślnie. Mimo iż w § 15-14 mowa jest o tym, że rażące naruszenia powinny być wynikiem zawinionego działania pracownika, w praktyce tym pojęciem obejmuje się także te z nich, które nie mają źródła w winie umyślnej. Zwolnienie ze skut-kiem natychmiastowym będzie zatem uzasadnione w sytuacji rażącego braku kompetencji zawodowych, mimo iż pracownik dokładał wszelkich starań, aby rzetelnie wykonywać swoje obowiązki pracownicze. Należy jednak podkreślić, że w ocenie sytuacji bierze się pod uwagę nie tylko rodzaj i stopień naruszenia pracowniczego i jego znaczenie dla pracodawcy, lecz także okoliczności leżące po stronie zakładu pracy41.

Takie samo naruszenie w poszczególnych przypadkach może być uznane za rażące – daje wówczas podstawę do zwolnienia natychmiastowego bądź do rozwiązania za wypowiedzeniem, ale w jeszcze innych sytuacjach przybierze ono jedynie charakter działania nagannego lub niepożądanego. Klasycznymi przesłankami zwolnienia są przykładowo: odmowa wykonania polecenia przełożonego, dopuszczenie się przestępstwa przez pracownika, podejmowa-nie prywatnej działalności zarobkowej w czasie pracy, nieusprawiedliwiona

przesłanki ustawowe, uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem (sakelig oppsigelse).

41 Rt. 2005-518 (Pornonedlastning).


nieobecność w pracy, stan odurzenia lub nietrzeźwości w czasie pracy czy mobbing42. Warto podkreślić, że usprawiedliwiona nieobecność w pracy nie pojawia się w katalogu takich okoliczności, jednak nieobecność w pracy na skutek choroby niepotwierdzonej stosowną dokumentacją medyczną będzie traktowana na równi z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy, mogącą prowadzić do rozwiązania umowy w trybie niezwłocznym (bądź za wypowie-dzeniem), w zależności od wagi zaniechania i okoliczności sprawy.

Należy w tym miejscu dodać, iż ciężkie zawinienia pracownika w postaci przesłanki związanej z nielojalnością wobec pracodawcy mogą stanowić podstawę zwolnienia w trybie natychmiastowym – zarówno w okresie szcze-gólnej ochrony pracownika43, jak i po jej ustaniu. Co do zasady, przesłanką tą nie może być jednak usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy w okresie ochronnym ani po powrocie pracownika do pracy po 12 miesiącach zwolnienia chorobowego. Wyjątek stanowi nieuzasadnione niestawienie się pracownika do pracy po upływie tego okresu.

Po upływie okresu ochronnego możemy mieć do czynienia z trzema możliwymi sytuacjami. Po pierwsze – z powrotem pracownika do pracy (pra-codawca kontynuuje stosunek pracy ewentualnie podejmuje kroki w kierunku przystosowania pracownika do wykonywania pracy na innym stanowisku). Po drugie – z wypowiedzeniem przez pracodawcę pracownikowi stosunku pracy na zasadach ogólnych z aml. § 15-7, jeśli zachodzą przesłanki określone

42 Jak nietrudno zauważyć, będą to w zasadzie te same okoliczności, które mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku o pracę za wypowiedzeniem. W istocie rozróżnienie między okolicznościami uzasadniającymi zwolnienie w trybie bezzwłocznym i za wypowiedzeniem nie jest ostre i również zależy od oceny całokształtu konkretnej sytuacji, w której jednak rozstrzygającą rolę będzie odgrywał stopień rażącego naruszenia zasad przez pracownika, konieczność natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z punktu widzenia pracodawcy, ale także konsekwencje tej decyzji dla samego pracodawcy (jak mocno zwolnienie w nie-go uderzy). Problematykę tę ilustrują m.in. następujące orzeczenia Sądu Najwyższego: Rt. 1992-1023 (Flykaptein), Rt. 1955-403 (Ekstrabetjent NSB), Rt. 1999-163 (Akan) oraz Rt. 2001-1589 (Nedlasting). Niemniej, z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, iż w sytuacjach wątpliwych, jeśli rozwiązanie za wypowiedzeniem nie pociągałoby za sobą poważnych szkód bądź niekorzyści dla pracodawcy, wybór powinien iść w kierunku roz-wiązania za wypowiedzeniem.

43 Przynajmniej teoretycznie, w praktyce bowiem należą do rzadkości, ponieważ jeśli pracownik pozostaje poza pracą w okresie ochronnym, to możliwości zachowań rażąco sprzecznych z prawem pracy czy nielojalnych wobec pracodawcy są ograniczone. Przykładem będą jednak takie sytuacje, jak np. złamanie klauzuli tajemnicy przedsiębiorstwa w sytuacji, gdy pracownik przebywający na zwolnieniu był nią umownie objęty.


prawem. Długotrwała nieobecność w pracy z powodu choroby może być brana pod uwagę w ocenie całokształtu sytuacji, jednakże nie może być warunkiem wyłącznym wypowiedzenia. W praktyce wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę nie jest w tej sytuacji łatwe, aczkolwiek łatwiejsze niż w okresie ochrony szczególnej. Po trzecie – z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia na zasadach i warunkach określonych prawem, przy czym źródłem przyczyny zwolnienia w tym trybie również nie może być wyłącznie długotrwała nie-zdolność do pracy z powodu choroby.

Podsumowując powyższe rozważania, należy stwierdzić, iż co do zasady choroba pracownika nie może być wyłącznym powodem jego zwolnienia, jednakże w ocenie całokształtu zaistniałej sytuacji fakt długotrwałej choroby stanowić może jedną z okoliczności branych pod uwagę zarówno w kwestii możliwości zwolnienia za wypowiedzeniem, jak i w trybie natychmiastowym44.

Uwagi końcowe

Wstępna analiza przepisów ustawodawstwa norweskiego w zakresie ochrony interesów pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby pozwa-la wyprowadzić wniosek o dość restrykcyjnych rozwiązaniach ochronnych. Granica szczególnej ochrony pracownika chorego przed zwolnieniem w okre-sie 12 miesięcy niezdolności do pracy nie jest jednak sztywna. Pracodawca zamierzający rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem po jego powrocie do pracy, po upływie ww. okresu ochronnego nadal nie może tego uczynić w oparciu o przesłankę długotrwałej niezdolności w pracy. Dotyczy to zarówno trybu zwolnienia za wypowiedzeniem, jak i trybu rozwiązania niezwłocznego. Z drugiej jednak strony, zwolnienie za wypowiedzeniem jest dopuszczalne już podczas niezdolności do pracy w okresie ochronnym. Wówczas stosowane są ogólne warunki wypowiedzenia umowy o pracę, a zasadność dokonania takie-go zwolnienia ostatecznie poddawana jest ocenie organów rozstrzygających spory z zakresu prawa pracy.

Roczny okres ochronny ma zasadnicze znaczenie z punktu widzenia prawa pracownika do świadczeń z tytułu niezdolności do pracy z powodu choroby. Na szczególną uwagę zasługuje instytucja egenmelding będąca szczególnego

44 Choroba jako przesłanka rozwiązania stosunku pracy będzie bardziej przemawiała za zwol-nieniem za wypowiedzeniem niż za niezwłocznym rozwiązaniem umowy.


rodzaju uprawnieniem pracownika, realizowanym na zasadzie lojalności względem pracodawcy. Mimo iż ustawodawca usankcjonował przypadki ewentualnego niezgodnego z prawem stosowania tej instytucji, to w praktyce znajdują one zastosowanie jedynie sporadycznie – nie odnotowano bowiem od momentu wprowadzenia egenmelding rażących nadużyć tej instytucji.

Bibliografia

Evju S., Arbeidsrettslige emner, Universitetsforlaget, Oslo 1979.Fanebust A., Oppsigelse i arbeidsforhold, Universitetsforlaget, Oslo 1995.Haugedal M., Komentarz nr. 4, akapit 1 i 4 do § 15-8 (1), Oppsigelsesvern ved sykdom, www.

arbeidsrett.no.Kjønstad A., Syse A., Velferdsrett I – Grunnleggende rettigheter, rettssikkerhet og tvang, Gyl-

dendal Norsk Forlag AS, Oslo 2008.Lund A.D., Arbeidsrett, 7 utgave, Cappelen Damm AS, Oslo 2009.

Akty prawne

Lov 7. juli 1956, nr. 02 om arbeidervern [ustawa o ochronie praw pracowniczych, uchylona], (LOV-1956-12-07-2 KAD), www.lovdata.no.

Lov 4. februar 1977, nr. 4 om arbeidsvern og arbeidsmiljø [ustawa o ochronie praw pracowni-czych i warunkach pracy] mv., (LOV-1977-02-04-4 ASD), www.lovdata.no.

Lov 28. februar 1997, nr. 19 om folketrygd [ustawa o obowiązkowym systemie ubezpieczeń społecznych], (LOV-1997-02-28-19 AD), www.lovdata.no.

Lov 17. juni 2005, nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern [ustawa o warunkach, czasie pracy oraz ochronie praw pracowniczych], (LOV-2005-06-17-62 AD), www. lovdata.no.

Lov 15. mai 2008, nr. 35 om utlendingers adgang til rike og deres opphold her [ustawa o za-sadach i warunkach wjazdu oraz pobytu w Królestwie Norwegii], (LOV-2008-05-15-35 JD), www.lovdata.no.

Rundskriv til ftrl kap. 8 [okólnik do ustawy o obowiązkowym systemie ubezpieczeń społecz-nych]: Sykepenger, 1. mai 1997, R08-00-K11, wyd. NAV – Arbeids- og velferdsetaten.

Lovforarbeider – zbiory, opracowane w trakcie procesu legislacyjnego, zawierające m.in. stanowiska Komisji, opinie ekspertów (Norges Offentlige Utredninger, Odelstingsproposisjoner):

y Norges Offentlige Utredninger:NOU 2004, nr. 5, Arbeidslivslovutvalget. Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst. Ut-

redning fra et utvalg oppnevnt ved kongelig resolusjon 30. august 2001. Avgitt til Arbeids- og administrasjonsdepartementet? 20. februar 2004, pkt. 15.6.3, www.regjeringen.no.


y Odelstingsproposisjoner:Ot. prp. nr. 3 (1990–1991) om lov om endringer i lov av 17. juni 1966 om folketrygd og i visse

andre lover, s. 8–9, www.lovdata.no.Ot. prp. nr. 29 (1995–1996) om ny lov om folketrygd, s. 78, www.lovdata.no.Ot. prp. nr. 18 (2002–2003) om lov om endringer i lov 4. februar 1977, nr. 4 om arbeidervern

og arbeidsmiljø mv. (tilrettelegging for og oppfølging av sykmeldte mv.) og om endringer i folketrygdloven, brann- og eksplosjonsvernloven og eltilsynsloven, pkt. 2.2.5.: Arbeids- og administrasjonsdepartementets syn, www.regjeringen.no.

Ot. prp. nr. 49 (2004–2005) om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv., pkt. 1.3. oraz 18. 3, www.regjeringen.no.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego Królestwa Norwegii, tj. Høyesterettsavgjørelser (opublikowane w Rt. – Norsk Retstidene):Rt. 1955-403 (Ekstrabetjent NSB), www.lovdata.no.Rt. 1973-268 (Sira-Kvinareguleringen), www.lovdata.no.Rt. 1992-1023 (Flykaptein), www.lovdata.no.Rt. 1999-163 (Akan), www.lovdata.no.Rt. 2001-1589 (Nedlasting), www.lovdata.no.Rt. 2005-518 (Pornonedlastning), www.lovdata.no.

Orzecznictwo sądów rejonowych pierwszej i drugiej instancji Królestwa Norwegii, tj. Underrettsavgjørelser (opublikowane w RG – Rettens Gang):RG 1961-395 (Nordhordaland), www.lovdata.no.RG 1985-577 (Tana i Varanger), www.lovdata.noRG 1988-735 (Nordre Sunnmøre), www.lovdata.no. RG 1990-891 (Trondheim), www.lovdata.no.LB 2005-182268 (Borgarting lagmannsrett), www.lovdata.no.

Justyna DAMHAUGTatiana WROCŁAWSKA

THE CONSEQUENCES OF THE EMPLOYEE’S INCAPACITY FOR WORK DUE TO ILLNESS IN THE LIGHT OF THE NORWEGIAN STATUTORY REGULATIONS

(S u m m a r y)

In Norwegian legal system the model of employees security is typical and occurs on two levels. Accordingly to first, it’s provides the special employment protection, in the meantime the second guarantees the right to remuneration for illness period, as well as to benefit from the social security. The mentioned matters are governed by the following: the Act on Labour Law of 17 June 2005 and the Act on Benefits of Social Security of 28 February 1997. Both of them are analyzed by Authors. Act on Labour Law regulates the scope of the employment protection


and conditions that allows the termination of the employment contract, while the Law on Ben-efits, provides the social security provisions, specifying the mode and the rules for the granting remuneration/allowances, periods of their payment and the workers entitled.

An analysis of the provisions of Norwegian statutory regulations (taking into account the protection of employment contract during the illness) shows the restrictive solutions in this field. However, the employment protection against dismissals during the period of 12 months of illness, is not rigid, whereas the termination during the period of incapacity for work is per-mitted with applying the general conditions of the termination of employment contract. The special attention must be given to the institution of egenmelding, which must be understood as the specific employee’s entitlement for justified absence at work (due to illness) based on the principle of loyalty of the both parts of employment relationship.

Documents

KONSEKWENCJE PRACOWNICZEJ NIEZDOLNOŚCI DO PRACY Z …cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight... · 2015. 7. 21. · studia prawno-ekonomiczne, t. lxxxv, 2012 pl