KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN LYCKSELE KOMMUN 2017-2020 · Presentation av ny handlingsplan . 2017-05 31 Dnr 2017 9 HR-enheten, Kompetensförsörjningsplan, Lycksele kommun, 2017-2020

2017-05-31 Dnr 2017-9

HR-enheten, Kompetensförsörjningsplan, Lycksele kommun, 2017-2020 Sida 1

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN

LYCKSELE KOMMUN

2017-2020

Fastställd av Personalnämnd 2017-05-31 § 20

Planen ersätter Personalförsörjningsplan 2012-2016, fastställd av KF 2012-06-18

2017-05-31 Dnr 2017-9


Sammanfattning

Kompetensförsörjningen i Lycksele kommun är en viktig strategisk fråga som ställer krav på

långsiktighet, målmedvetet aktivt arbete och inte minst kreativitet. Bristen på behöriga

sökande och svårigheten att behålla kompetent personal berör inte bara Lycksele kommun,

utan är en nationell företeelse. Efterfrågan på offentliga välfärdstjänster förväntas öka i takt

med den ökade medellivslängden och den ökade försörjningsbördan. Färre yrkesverksamma

människor ska försörja allt fler. Detta i kombination med den utbredda bristen på kvalificerad

arbetskraft gör att vi måste agera proaktivt och planera kompetensförsörjningen på ett

strategiskt plan.

Denna kompetensförsörjningsplan syftar till att underlätta arbetet med kompetensförsörjning

på såväl verksamhetsnivå som enhetsnivå. I kompetensförsörjningsplanen beskrivs såväl

omvärldsfaktorer som kan påverka kompetensförsörjningen, som interna analyser av de

kommunala verksamheternas nulägen och framtida kompetensbehov. Slutligen presenteras ett

antal framgångsfaktorer som kan vara behjälpliga i verksamheternas eget arbete med att

utforma handlingsplaner för kompetensförsörjningen. HR-enheten arbetar strategiskt med

kompetensförsörjning på ett kommunövergripande plan och finns med hela vägen med som

ett stöd för cheferna.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Innehållsförteckning Kompetensförsörjning i Lycksele kommun ............................................................................................................ 5

Kompetensförsörjningsplan som hjälpmedel ...................................................................................................... 6

Begrepp och definitioner ..................................................................................................................................... 6

Implementering, uppföljning och revidering ....................................................................................................... 7

Omvärldsanalys ....................................................................................................................................................... 9

Demografi ........................................................................................................................................................... 9

Arbetsmarknad .................................................................................................................................................. 10

Teknisk utveckling ............................................................................................................................................ 10

Nuläge och framtida behov i Lycksele kommun ................................................................................................... 11

Sökandestatistik ................................................................................................................................................ 12

Verksamhetsområde Förskola och grundskola .................................................................................................. 12

Verksamhetsområde Utbildningscentrum ......................................................................................................... 14

Verksamhetsområde Stöd 0-20 år ..................................................................................................................... 15

Verksamhetsområde Myndighet ....................................................................................................................... 16

Verksamhetsområde Stöd, vård och omsorg ..................................................................................................... 17

Verksamhetsområde Arbete, sysselsättning, individstöd .................................................................................. 18

Verksamhetsområde Näringsliv, kultur och fritid ............................................................................................. 19

Verksamhetsområde Teknik .............................................................................................................................. 20

Verksamhetsområde Kommunstyrelsen ............................................................................................................ 21

Framgångsfaktorer ................................................................................................................................................ 22

Attrahera och rekrytera kompetens ................................................................................................................... 22

Attraktiv arbetsgivare .................................................................................................................................... 22

Vikten av en god arbetsmiljö ........................................................................................................................ 23

Arbetstagaren som ambassadör ..................................................................................................................... 23

Marknadsföring och annonsering .................................................................................................................. 24

Bredda rekryteringen ..................................................................................................................................... 24

Vikten av en god kandidatupplevelse ............................................................................................................ 24

Tillgänglig och flexibel arbetsgivare ............................................................................................................. 25

Samverkan med andra aktörer ....................................................................................................................... 25

Behålla och utveckla ......................................................................................................................................... 26

Vikten av en god introduktion ....................................................................................................................... 26

Vikten av en god arbetsmiljö ........................................................................................................................ 26

Främja intern rörlighet .................................................................................................................................. 27

Lärande och utveckling ................................................................................................................................. 27

Värdeskapande och yrkesstolthet .................................................................................................................. 28

Förlänga arbetslivet ....................................................................................................................................... 28

Kompetensöverföring .................................................................................................................................... 29

2017-05-31 Dnr 2017-9


Källförteckning ..................................................................................................................................................... 30

Bilaga 1 – Pensionsavgångar Lycksele kommun .................................................................................................. 31

Pensionsavgångar exklusive bolagen ................................................................................................................ 31

Pensionsavgångar inom bolagen ....................................................................................................................... 31

Bilaga 2 – Pensionsavgångar per verksamhetsområde .......................................................................................... 32

Bilaga 3 – Mall för handlingsplan ......................................................................................................................... 38

Bilaga 4 – Mall för uppföljning och utvärdering .................................................................................................. 39

2017-05-31 Dnr 2017-9


Kompetensförsörjning i Lycksele kommun

Samtliga av våra verksamheter är beroende av kompetent och kvalificerad personal för att vi

ska kunna leverera så bra service till medborgarna som möjligt. Med en föränderlig omvärld

ställs ständigt nya krav på våra medarbetare, vilket i sin tur kräver en kontinuerlig

omvärldsanalys. Våra medarbetare har tillsammans en både bred och djup kompetens och det

gäller att nyttja denna på bästa tänkbara sätt.

Kompetensförsörjningsplanen är uppbyggd utifrån tre övergripande perspektiv:

Omvärldsanalys

Nulägesanalys

Framtida behov

Omvärldsanalys är centralt för att kunna säkerställa kompetensförsörjningen till våra

verksamheter. Hur ser den demografiska utvecklingen ut och hur påverkar det oss? Hur ser

arbetsmarknaden ut idag och hur förväntas den se ut i framtiden? Hur påverkas vi av den

tekniska utvecklingen? Dessa frågor är viktiga att ställa i och med framtagandet av

kompetensförsörjningsplanen.

Nulägesanalysen syftar till att synliggöra vilken kompetens som finns i organisationen i

dagsläget. Vidare ska analysen av de framtida kompetensbehoven synliggöra vilken

kompetens som behövs de kommande åren. Skillnaden mellan de framtida behoven och den

befintliga kompetensen synliggör det så kallade kompetensgapet, enligt bilden nedan. Figuren

är endast en illustration för att tydliggöra att det finns ett glapp mellan befintlig kompetens

och förväntade framtida behov.

Som bilden ovan visar överlappar cirklarna varandra till viss del, vilket innebär att kommunen

redan har en stor mängd av den kompetens som behövs. Att det finns en utskjutande del

illustrerar att det finns framtida behov som inte kan tillgodoses med den kompetens som finns

idag. Det ska dock poängteras att detta är en prognos som avser ett förväntat behov, vilket kan

förändras över tid.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Nulägesanalyserna i kompetensförsörjningsplanen bygger på verksamheternas egna

berättelser om hur de uppfattar dagsläget, framtida behov och omvärldsfaktorer. Statistik

avseende pensionsavgångar för Lycksele kommun totalt, de kommunala bolagen samt för

respektive verksamhet redovisas i bilaga 1 och 2.

Kompetensförsörjningsplan som hjälpmedel

Kompetensförsörjningsplanen ska vara ett levande dokument avsett för praktisk användning.

Avsikten är att kommunens chefer ska kunna använda sig av dokumentet som ett stöd i den

strategiska kompetensplaneringen på såväl verksamhets- som enhetsnivå. Dokumentet ska

vara aktuellt, med omvärldsbevakning och aktuella undersökningar inom och utanför

organisationen som utgångspunkt.

Utifrån de tre perspektiven beskrivna ovan – omvärldsanalys, nulägesanalys och framtida

behov – formuleras framgångsfaktorer för arbetet med kompetensförsörjningsfrågor.

Respektive verksamhet har ett stort ansvar för att ta fram sina egna handlingsplaner på

verksamhets- eller enhetsnivå. Till sin hjälp har cheferna dock HR-enheten som arbetar med

dessa frågor dagligen. HR-enheten arbetar strategiskt med kompetensförsörjningen på ett

kommunövergripande plan och har en stödjande funktion gentemot kommunens chefer. Det är

inte meningen att varje chef ska klara sig helt på egen hand, däremot är det respektive chef

som bäst känner sin egen verksamhet. HR-enheten finns med som expertishjälp hela vägen

och arbetar löpande för att underlätta kompetensförsörjningen inom samtliga verksamheter.

Begrepp och definitioner

Kompetensförsörjning är ett begrepp med många definitioner och Lycksele kommun har valt

att definiera kompetensförsörjning enligt följande:

Kompetensförsörjning är ett samlingsbegrepp för de processer som syftar till att förse

verksamheterna med den kompetens som behövs vid rätt tidpunkt.

I begreppet kompetensförsörjning ryms flera olika övergripande processer. För att

åstadkomma en samsyn kring begreppets innebörd och innehåll förhåller vi oss till följande

processer:

Attrahera och rekrytera rätt kompetens

Behålla och utveckla kompetens

Avveckla kompetens

Sammanfattningsvis kan dessa processer betraktas i tre block. Det handlar dels om processer

där människor rör sig in i organisationen (attrahera och rekrytera), dels om det som händer

inne i organsationen (behålla och utveckla) och slutligen om det som sker när människor rör

sig ut ur organisationen (avveckla). Se bild nedan.

2017-05-31 Dnr 2017-9


I denna kompetensförsörjningsplan fokuserar vi på de första två blocken, det vill säga att

attrahera, rekrytera, behålla och utveckla kompetens. De framgångsfaktorer som presenteras i

detta dokument kommer endast att behandla dessa två områden.

Implementering, uppföljning och revidering

Kompetensförsörjningsplanen föreslår ett antal framgångsfaktorer för att hantera framtida och

nutida kompetensbehov. Dessa är allmänt hållna för att varje verksamhetsområde ska kunna

konkretisera dem och skapa egna strategier utifrån sina specifika förutsättningar och behov.

Varje verksamhetschef ansvarar för att vartannat år konkretisera och implementera utvalda

framgångsfaktorer i en handlingsplan, som ska inkluderas i respektive verksamhetsplan på

verksamhetsnivå. Handlingsplanen ska samverkas fackligt innan den redovisas för nämnd.

Mall för handlingsplan finns i bilaga 3.

Som tidigare nämnts är avsikten att kompetensförsörjningsplanen ska vara ett levande och

aktuellt dokument i ständig utveckling. Samtidigt ska verksamheterna hinna arbeta med

framgångsfaktorerna och skapa konkreta strategier samt följa upp och utvärdera arbetet.

Kompetensförsörjningsplanen ska därför revideras vartannat år med början år 2020.

Utvärdering sker i verksamhetsberättelse på verksamhetsnivå och den nya handlingsplanen

ska finnas med i verksamhetsplanen på verksamhetsnivå. Mall för utvärdering finns i bilaga 4.

Inför revidering av den kommunövergripande kompetensförsörjningsplanen ska varje

verksamhet lämna in underlag till HR-enheten, som sedan sammanställer och reviderar

kompetensförsörjningsplanen på kommunövergripande nivå.

Underlagen som lämnas till HR-enheten ska innehålla följande:

Nulägesanalys och omvärldsbevakning som rör det egna verksamhetsområdet

Prognos av framtida kompetens-/rekryteringsbehov inom verksamhetsområdet

Utvärdering av tidigare handlingsplan

Presentation av ny handlingsplan

2017-05-31 Dnr 2017-9


Tidsplan för åren 2018 – 2020

Januari – februari 2018

o Respektive verksamhet upprättar en handlingsplan för kompetensförsörjningen

inom det egna verksamhetsområdet. Se bilaga 3 för tips.

Februari – mars 2018

o Varje verksamhetsområde presenterar sin handlingsplan för respektive nämnd. Se

bilaga 3 och 4 för tips.

o Varje verksamhetsområde skickar även sin handlingsplan till HR-enheten.

April – maj 2018

o HR-enheten sammanställer de handlingsplaner som kommer in och redovisar dessa

för personalnämnd.

Januari – februari 2020

o Respektive verksamhet utvärderar sina handlingsplaner och formulerar ny

handlingsplan.

Februari – mars 2020

o Varje verksamhet redovisar utvärdering av handlingsplan samt presenterar ny

handlingsplan för respektive nämnd.

o Varje verksamhet skickar underlag in till HR-enheten med innehåll enligt avsnittet

ovan.

April – maj 2020

o HR-enheten reviderar den kommunövergripande kompetensförsörjningsplanen,

som sammanställs och redovisas för personalnämnd.

Fortsättningsvis (fr.o.m. 2020) kommer processen att se ut så här:

April - maj

HR-enheten presenterar reviderad kommunövergripande

kompetensförsörjningsplan

År 1-2

Kontinuerligt arbete med handlingsplaner i respektive

verksamhet

Januari - februari år 3 Uppföljning och utvärdering av

handlingsplaner i respektive verksamhet

Februari - mars år 3 Redovisning för respektive

nämnd. Underlag skickas till HR-enheten inför revidering

2017-05-31 Dnr 2017-9


Omvärldsanalys

I detta avsnitt behandlas några av de omgivande faktorer som kan påverka Lycksele kommuns

kompetensförsörjning på kort och lång sikt. Det handlar om demografiska förhållanden,

lokala och regionala förhållanden, arbetsmarknadens utveckling och teknisk utveckling.

Demografi

Länsstyrelsen har analyserat länets befolkningsutveckling och ett framtida

utvecklingsscenario för Västerbottens län fram till år 2030. Utvecklingsscenariot visar att

antalet människor i yrkesaktiv ålder minskar från år 2013 samtidigt som pensionärerna blir

fler och de som fyllt 80 nästan dubbelt så många som i dag.

Förmodade konsekvenser av detta är att skatteintäkterna stagnerar de närmsta åren samtidigt

som efterfrågan på offentligt finansierade välfärdstjänster ökar. Även företagen påverkas

genom en krympande hemmamarknad och försämrade möjligheter till rekrytering av

arbetskraft. Vår prognos är att konkurrensen om arbetskraften kommer bli fortsatt tuff de

närmsta åren.

Med den ökande medellivslängden och den ökande försörjningsbördan följer ett stort behov

av att diskutera hur man kan förlänga arbetslivet. Enligt SCB:s rapport Sveriges framtida

befolkning 2012-2060 (2012) antas befolkningen fortsätta växa. Detta härleder SCB till att det

beräknas födas fler än det dör, samt att invandringen förväntas vara större än utvandringen.

Alla åldersgrupper antas öka, men den största ökningen återfinns inom den äldsta

åldersklassen (65 år och äldre). Om tio år förväntas det finnas omkring 300 000 fler personer i

åldern 65-79. Även de som är äldre än 80 år ökar i antal. SCB härleder detta till den snabbt

sjunkande dödligheten. Faktum är att de äldsta i vår befolkning har haft den bästa

hälsoutvecklingen. Sammantaget innebär detta att färre yrkesaktiva personer ska försörja fler.

På andra sidan om den ökande äldre befolkningen finner vi växande födelsekullar. Barn i

åldrarna 1-5 år förväntas bli fler det kommande decenniet. I början av 2020-talet antas de

största kullarna uppnå förskoleålder. SCB förutspår att det då finns 76 000 fler barn i

förskoleålder jämfört med 2011. Likaså barn i grundskoleålder förvänta öka i antal. I början

på 2030-talet förväntas det finnas 300 000 fler barn i grundskoleålder jämfört med 2011.

Även barn i gymnasieålder förväntas bli fler, efter att kullarna har minskat sedan 2008. År

2030 förväntas det finnas ca 400 000 unga mellan 16-18 år (samma antal som år 2008).

Mot denna bakgrund blir det tydligt att såväl förskola och skola som äldreomsorgen har stora

rekryteringsbehov att vänta. Med detta i åtanke kan dock verksamheterna planera och vidta

proaktiva åtgärder för att trygga kompetensförsörjningen.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Arbetsmarknad

Arbetsförmedlingen (2016) redovisar i sin prognos för arbetsmarknaden 2016-2017 att

arbetslösheten kommer att fortsätta sjunka. Arbetsförmedlingen räknar med att jobbtillväxten

kommer att innebära 144 000 fler sysselsatta de kommande två åren. Likaså förväntas utbudet

av arbetskraft att öka, vilket hänger samman med ett stort antal nyanlända som skriver in sig

på Arbetsförmedlingen.

Den offentliga sektorn lider av en utbredd brist på arbetskraft, såväl inom utbildningsområdet

som inom stöd, vård och omsorg. Ungefär var tredje av Arbetsförmedlingens inskrivna saknar

gymnasiekompetens. Samtidigt finns en stor efterfrågan på utbildad arbetskraft.

Arbetsförmedlingen framhåller att en framgångsfaktor i detta sammanhang är att ta tillvara på

de nyanländas kompetenser genom en effektiv matchning.

Det finns således en diskrepans mellan arbetsgivarnas kompetensbehov och den kompetens

som finns ute bland landets arbetssökande. Behovet väger tyngst mot högskoleutbildad

personal inom olika områden, medan den arbetskraft som finns tillgänglig i många fall saknar

gymnasieutbildning.

Teknisk utveckling

Den tekniska utvecklingen rasar framåt i fortsatt hög takt. För inte så länge sedan presenterade

en skandinavisk storbank sin första digitala medarbetare, Amelia. Amelia är en robot,

framtagen av Ipsoft, som jobbar på SEB:s supportavdelning. Hon har redan jobbat internt en

tid men nu ska hon även verka mot externa kunder. Amelia är ett exempel på hur den tekniska

utvecklingen förändrar förutsättningarna på arbetsmarknaden, genom att arbetsuppgifter som

människor tidigare utfört nu börjar övertas av digitala produkter.

Ett annat exempel på den tekniska utvecklingen är att företag i IT-branschen har tagit fram

appar avsedda för att hitta människor som har stor potential inom exempelvis problemlösning.

Genom att låta en person spela ett visst spel kan man utröna vilka kompetensen denna

besitter. Dessa appar används alltså som ett urvalsinstrument i rekryteringssammanhang.

Detta är ett exempel på hur rekryteringsmetoderna förändras i takt med den tekniska

utvecklingen.

Andra exempel är den uppsjö av digitala tester som flera rekryteringssystem använder sig av

som en första gallring. Avsikten är bland annat att minimera den mänskliga faktorn i

urvalsprocessen som kan innebära att man fattar diskriminerande beslut. Genom en digital

första gallring inbyggt i ansökningssystemet säkerställer man att personer inte utesluts på

grund av etnicitet, kön, religion eller liknande.

Digitaliseringen och den tekniska utvecklingen påverkar även undervisningen i skolan.

Fjärrundervisning är en lösning för att se till att undervisning kan bedrivas även om det inte

finns en behörig lärare eller om elevunderlaget är för litet. Det går ut på att elever och lärare

befinner sig på olika håll när utbildningen bedrivs, vilket möjliggörs genom informations- och

2017-05-31 Dnr 2017-9


kommunikationsteknik. Detta skapar speciella förutsättningar för kompetensförsörjningen, då

en lärare kan nyttjas för undervisning i flera kommuner eller skolor.

Digitaliserad översyn med kameror och robotar inom vården är en annan aspekt av den

tekniska utvecklingen som kan innebära ändrade förutsättningar för hur vi organiserar arbete.

Denna form av utveckling medför även flertalet etiska frågeställningar att ta hänsyn till.

Nuläge och framtida behov i Lycksele kommun

Som genomgången ovan beskriver står Lycksele kommun, liksom många andra kommuner,

inför stora utmaningar på flera olika fronter. Samtidigt finns flera spännande områden där det

finns potential för kreativa och resurssmarta lösningar.

Inför framtagning av denna kompetensförsörjningsplan genomförde HR-enheten

intervjuer med respektive verksamhetschef under hösten och vintern 2016. Dessa intervjuer

låg till grund för de nulägesanalyser och analyser av framtida behov som presenteras i

avsnitten nedan.

En viktig aspekt av kompetensförsörjningen är den interna rörligheten och möjligheterna att

skapa en meningsfull karriär och professionell utveckling. Några verksamheter uttrycker att

de har relativt goda karriärmöjligheter, men flera anser att karriärvägarna är begränsade. Det

finns viss vertikal rörlighet genom att medarbetare kan få ett utökat ansvar eller en

chefsposition. Vidare finns en viss horisontell rörlighet genom att medarbetare kan flytta

mellan arbetsområden och till viss del mellan verksamheter. Rörligheten verkar ofta bara åt

ett håll, exempelvis från förskola till grundskola och inte tvärtom. Detta innebär att en del

verksamheter fungerar som genomfartsleder, vilket dränerar dem på kompetens. Det är därför

viktigt att vi börjar diskutera hur vi ska arbeta med den interna rörligheten, för att få en sund

rörlighet i organisationen.

Vidare uttrycks att det i vissa arbetsgrupper och inom vissa områden är svårt att få

medarbetarna att stanna kvar. Det är på olika håll en osund rörlighet där man letar sig bort

från en arbetsplats snarare än till någon annan. Olika förklaringsmodeller används i de olika

verksamheterna och flera uttrycker att lönen är en del av det hela. En annan viktig aspekt

tycks vara att arbetsuppgifterna inte är tillräckligt intressanta eller att tjänsten inte uppfyller de

förväntningar som medarbetaren fått under sin utbildning.

En annan viktig utmaning som beskrivs i verksamheterna är att det är för få sökande till de

lediga tjänsterna och att de som söker inte har den efterfrågade kompetensen. Flera

verksamheter har svårt att rekrytera framför allt yrkesgrupper med formella behörighetskrav

som lärare, förskollärare, socialsekreterare och sjuksköterskor. Den sammantagna bilden är att

svårigheterna ligger i att få tillräckligt många sökande med rätt kompetens.

Efter samtal med fackliga representanter har det framkommit att ett aktuellt problemområde

handlar om svårigheten att få tag i korttidsvikarier. Det uttrycks att detta gäller övergripande

2017-05-31 Dnr 2017-9


över kommunens verksamheter och att detta blir ett arbetsmiljöproblem, då det ökar

belastningen på den ordinarie personalstyrkan.

Sökandestatistik

Statistik från rekryteringssystemet HR-supporten visar att det under år 2016 annonserades 213

gånger. I dessa annonser kan det ibland rymmas flera tjänster, varför det är svårt att avgöra

exakt antal tjänster. Vi kan dock se att det var totalt 1 425 sökande på dessa 213 annonser. I

genomsnitt hade vi alltså 6,7 sökande per annons. Det lägsta antalet sökande är 0 st (flertalet

annonser) och det högsta antalet sökande är 71 st (”Anläggningsarbetare”). Det var således en

ganska ojämn spridning bland antalet sökande. Många annonser hade 10 sökande eller färre,

medan andra hade kring 30 sökande. De mest populära tjänsterna var följande:

Anläggningsarbetare (71 sökande)

Boendeassistenter (41 sökande)

Verkstadsmekaniker (34 sökande)

Boendehandledare (33 sökande)

Fastighetsskötare/driftstekniker (31 sökande)

Boendehandledare gruppboende (30 sökande)

Intresset för ovanstående tjänster är betydligt större än kommunens behov av liknande

kompetens. De största behoven återfinns idag inom för- och grundskola, utbildningscentrum

samt inom stöd, vård och omsorg, då i form av specialistkompetens med formell behörighet.

Boendeassistenter och boendehandledare är de tjänster inom SVO som genererat flest antal

sökande, medan tjänster som undersköterska och sjuksköterska knappt genererat några

sökande alls. Detta är problematiskt med tanke på det ökande behovet av legitimerad, behörig

personal.

I avsnitten nedan beskrivs nulägesanalys och framtida behov i respektive verksamhet.

Analyserna baseras på intervjuer som hölls med verksamhetscheferna i Lycksele kommun

under hösten och vintern 2016.

Verksamhetsområde Förskola och grundskola

Förskolan och grundskolan präglas av svårigheter att rekrytera den formella kompetens som

efterfrågas. Legitimerade lärare och förskollärare är en bristvara. De som söker utlysta tjänster

har inte den efterfrågade behörigheten, vilket gör att verksamheten som en sista utväg får

rekrytera obehörig personal i syfte att få ”armar och ben” till verksamheten. Verksamhetens

mål är att ha 60 % förskollärare och 40 % barnskötare men detta anses svårt att uppnå idag.

Ytterligare en aktuell fråga handlar om att behålla de äldre arbetstagarna så länge som möjligt.

Här brottas verksamheten med frågan om hur man kan få medarbetarna att stanna kvar efter

att de uppnått pensionsålder. Vad kan man som arbetsgivare erbjuda för att få dem att stanna?

2017-05-31 Dnr 2017-9


Ännu en aktuell fråga är hur man ska lösa kompetensförsörjningen i byaskolorna.

Fjärrundervisning kan vara en lösning, men det är också förknippat med problem, förutom att

det är kostsamt.

Verksamheten arbetar med att utveckla andra tjänster med syfte att avlasta lärarna och ge dem

möjlighet att ägna sig mer åt undervisning. Det handlar om att försöka renodla lärartjänsterna

och låta lärare vara lärare. Om fler lärare kan undervisa mer täcker man delvis upp det

framtida kompetensbehovet.

Intern rörlighet förekommer inom delar av verksamheten. Medarbetare rör sig framför allt

från förskola till grundskola (och från grundskolans senare år till gymnasieskolan) och inte

vice versa. Det är alltså en enkelriktad karriärväg, vilket innebär att förskolan förlorar

värdefull kompetens som man sedan har svårt att ersätta då det inte finns en tillräckligt god

tillströmning av sökande med rätt kompetens. Förskolan är även hårt utsatt vad gäller

sjukskrivningar, vilket ytterligare ökar arbetsbelastningen för de som återstår. Det har blivit

en ond cirkel som måste brytas.

Möjligheterna att göra karriär inom verksamheten är begränsade. Det är också kostsamt att

utbilda sig och det lönar sig inte alltid. Vissa barnskötare inom verksamheten tjänar så bra att

det inte skulle löna sig ekonomiskt att utbilda sig till förskollärare. Detta kan innebära att

medarbetare som skulle kunna vidareutbilda sig avstår från att göra det, vilket medför att

organisationen går miste om värdefull kompetens.

Samtidigt som stycket ovan antyder att lönerna är goda, uppger flera medarbetare som slutat

att de varit missnöjda över lönen eller att de tröttnat på jobbet. Lönefrågan är därför en viktig

pusselbit, liksom utvecklingsmöjligheterna. Verksamheten arbetar med lönefrågor genom

lärarlönelyftet och genom att se över ingångslönerna. Det anses dock vara viktigare att

erbjuda karriärmöjligheter. Att medarbetare ska kunna få utmaningar och tillåtas växa.

En viktig aspekt av kompetensförsörjningen är att nyttja all den tillgängliga kompetensen på

bästa sätt. Idag är könsfördelingen ojämn och jämställdhetsfrågan är en utmaning då det anses

svårt att hitta män som vill jobba inom förskolan. Det uttrycks att män misstänkliggörs när de

jobbar i förskolan. Här finner vi alltså könsstereotypa normer kring arbete som verkar emot

kommunens mål om en jämn könsfördelning.

Ännu ett sätt att nyttja all kompetens på bästa sätt är att ta tillvara på den stora

arbetskraftsresurs som de nyanlända utgör. Verksamheten har tidigare riktat sig mot

nyanlända, där man har pratat med de som varit intresserade och frågat om deras erfarenheter

av att arbeta inom skolan. Man anser dock inte att det bedrivs ett aktivt mångfaldsarbete i

dagsläget. Det finns människor med värdefulla språkkompetenser i Lycksele och dess

angränsande kommuner, som skulle kunna nyttjas kommunövergripande. Här efterfrågar

verksamheten en högre grad av samverkan kommuner emellan.

Inom verksamheten menar man att det skrivs mycket negativt om skolan i olika medier och att

detta måste uppvägas av allt det positiva som händer. Vi måste bli bättre på att lyfta fram allt

det goda och att vända situationen till något positivt. Det är ju faktiskt här som jobben finns.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Verksamhetsområde Utbildningscentrum

Utbildningscentrum har liksom För- och grundskola svårt att få tag i rätt behörighet och

kompetens. Det uttrycks att rekryteringsbehovet blir allt mer plågsamt. De lagstadgade kraven

på kompetenser gör att man inte kan plocka in vem som helst. Verksamheten menar att det

därför är viktigt att stötta de som vill studera vidare. Som lärare är man ofta ensam om sin

specifika kompetens, vilket gör verksamheten än mer sårbar.

Ett stort problem är anskaffningen av korttidsvikarier. Verksamheten försöker lösa det mesta

internt, men när frånvaron i exempelvis influensaperioder är stor blir det inte sällan lärarlösa

eller inställda lektioner. Externa vikarier för korttidsvikariat finns nästan inte alls att tillgå.

Den tekniska utvecklingen driver också på förändring inom verksamheten. Fjärrundervisning

är ett exempel på något som kräver fungerande teknik och rätt kompetens. Här handlar det om

att röja bort hinder genom att se till att tekniken fungerar och att de som ska jobba med detta

får kompetensutveckling. Tekniken kan ge en välbehövlig administrativ avlastning när den

fungerar som den ska.

Internt finns viss rörlighet, men detta upplevs endast som att man flyttar runt problemen. Det

gap som uppstår på en plats måste fyllas hur som helst. Det uttrycks att medarbetare främst

rör sig från grundskolan till gymnasiet och inte tvärtom. Man uttrycker också att det blir

problematiskt att försöka hålla fast de som vill röra på sig. Det finns vissa karriärmöjligheter,

som exempelvis försteläraruppdrag och möjligheten att bli skolledare. Medarbetare kan även

utvecklas genom att få ett större ansvar som exempelvis ämnesansvarig. Man uttrycker dock

att skolledare pressas hårt idag, liksom de medarbetarna som pressas allt hårdare upp i

åldrarna.

Svårigheten att få tag i rätt kompetens handlar om flera olika faktorer. Man uttrycker att de

långa avstånden, infrastrukturen och pendlingsmöjligheterna utgör ett hinder. Medarbetare

som har slutat har bland annat uttryckt att pendlingen varit ett skäl till varför de slutat. Ett

annat skäl har varit missnöje med lönen.

Verksamheten har slutat annonsera ut lediga tjänster i dagspress och branschtidningar. Idag är

det sociala medier och Platsbanken som gäller. Man uttrycker dock att det ofta handlar om att

knyta personliga kontakter och att ”så ett frö” hos någon man skulle vilja locka till

kommunen.

Verksamheten satsar på att erbjuda en kvalitativ praktik och verksamhetsförlagd utbildning

(VFU) för blivande lärare. Genom detta hoppas man kunna knyta till sig unga, nya lärare

direkt från skolan. Verksamheten jobbar även för att interaktionen med Lärarhögskolan ska

bli större. Man välkomnar examensarbeten och vill ha en större koppling till forskningen.

När det gäller jämställdhetsarbete menar verksamheten att man kan se tydliga

könssegregerade mönster. Det gäller såväl vid val av gymnasieprogram som inom olika

yrken. Det finns könsstereotypa normer kring olika inriktningar, som exempelvis

2017-05-31 Dnr 2017-9


omvårdnadsprogrammet och fordonsprogrammet, vilket återspeglas i såväl

elevsammansättningen som personalsammansättningen.

Lika viktigt som att attrahera ny kompetens är det att värna om den befintliga. Verksamheten

arbetar aktivt med det systematiska arbetsmiljöarbetet och har ett långt delegerat ansvar och

inflytande över arbetssituationen. Andra framgångsfaktorer i sammanhanget anses vara

framtidstro, engagemang och ett gott ledarskap. Det uttrycks även att god trivsel och

utvecklingsmöjligheter är viktiga aspekter i sammanhanget.

Verksamhetsområde Stöd 0-20 år

Stöd 0-20 år står liksom flera andra kommunala verksamheter inför stora svårigheter att hitta

rätt kompetens. Verksamheten har kvalificerade yrkesgrupper som är svårrekryterade,

exempelvis socialsekreterare, skolsköterskor, psykologer, skolkuratorer och skolläkare. Man

har nu lyckats rekrytera en skolläkare tillsammans med Landstinget. Verksamheten menar att

det är viktigt att behålla de höga behörighetskraven och inte tumma på dessa. Situationen

kräver dock att man tänker nytt och att man utvidgar sitt sökande genom att exempelvis söka

specialpedagoger eller logopeder.

Det uttrycks att framför allt socialsekreterare är svåra att finna och att det också är här som

behoven är störst. Det är få som vill jobba med myndighetsutövning och detta är ett nationellt

bekymmer. Denna yrkesgrupp har hög omsättning och många som har slutat uttrycker att

jobbet är svårt och tungt.

En del socialsekreterare väljer att gå från myndighetsutövning till att jobba inom öppen vård

eller inom skola. Det finns alltså en horisontell rörlighet, tack vare att verksamhetsområdet är

ganska stort. Vidare finns karriärmöjligheter genom att man kan erhålla en chefsposition.

Stundande pensionsavgångar påverkar också kompetensförsörjningen. Det är några

specialpedagoger och sjuksköterskor som förväntas gå i pension, vilket ytterligare ökar

rekryteringsbehoven. Åldersfördelningen är dock relativt jämn. Inför pension förs dialog med

medarbetaren och det sker med stor individuell anpassning. Idag finns tre pensionärer som

fortfarande jobbar i verksamheten.

Det uttrycks att man skulle kunna göra mer genom att framhålla det positiva hos

arbetsgivaren, som exempelvis arbetet med kompetensutvecklingsplaner. Det sker även en

satsning på unga genom att man satsar på introduktion och vidareutbildning. Här skulle man

kunna vara tydligare med vilka förmåner som finns. Verksamheten har ett gott rykte, vilket

når ut till människor. Flera har uttryckt i anställningssammanhang att de har hört att man

”jobbar bra” inom verksamhetsområdet. Verksamheten menar dock att man inte lyfter det

positiva tillräckligt mycket.

För att nå ut till potentiella arbetssökande deltar verksamheten i olika rekryteringsdagar och

har även börjat annonsera på Facebook, vilket är ett nytänkande i rekryteringssammanhang.

Verksamheten framhåller att det är viktigt att satsa på en ordentlig introduktion av nya

medarbetare, vilket inte hinns med idag. Medarbetare som har slutat har uttryckt att just

2017-05-31 Dnr 2017-9


introduktionen var bristfällig. Här anses det viktigt med en introduktionsplan och att man som

nyanställd får den stöttning man behöver, gärna i form av en mentor.

Inom elevhälsan finns speciella samtalsforum för erfarenhetsutbyte, vilket är en del av

lärandet i verksamheten. Det finns även ett systematiskt kvalitetsarbete där

utvecklingsbehoven ses över. Inom verksamheten finns en tydlig målinriktning som uttrycker

varför verksamheten finns till. Här gäller det att lyfta detta och att bära med sig visionen.

Det uttrycks att om man jobbar med arbetsmiljön och arbetsgruppen kommer mycket av sig

själv. Det jobbas aktivt med ledarskapet för att stärka och utveckla detta. Det är viktigt att

medarbetare blir sedda och hörda, att man bygger upp ett förtroende och att medarbetare får

möjlighet att växa. Här uttrycks även att man kan bli bättre på att berömma och erkänna. Att

trivas på jobbet och känna sig behövd anses vara det viktigaste i sammanhanget.

Verksamhetsområde Myndighet

Verksamheten präglas av att tjänsterna blir allt mindre specialiserade. Här får man jobba med

flera olika sakfrågor istället för att vara specialist på heltid. Att vara samhällsplanerare i

Lycksele motsvarar inte de förväntningar som många har efter utbildningen.

Att samverka över kommungränserna anses vara ett sätt att möjliggöra specialisering och

anses vara ett krav för överlevnad. Man måste samverka för att skapa attraktiva tjänster, så att

fler kan vara specialister på heltid. Ett exempel på detta är det samverkansavtal som finns med

Skellefteå kommun inom alkoholområdet, vilket innebär att Lyckseles och Skellefteås

inspektörer samarbetar under de nattliga utryckningarna.

Inom verksamheten har man inga problem att attrahera sökande med rätt kompetens. De flesta

som söker är dock hemvändare, vilket ger en smal grupp att rekrytera ur. Att bli erbjuden jobb

ska inte hänga på att man har anknytning till Lycksele, menar verksamheten.

Något som dock upplevs problematiskt är svårigheten att behålla kompetens. De unga och

nyexaminerade söker sig hit medan de mer erfarna fångas upp av Umeå. Verksamheten anser

att det är ansträngande att dessa unga människor bara mellanlandar i Lycksele. Verksamheten

investerar i introduktion och mentorskap och sedan söker sig medarbetaren vidare. Det har

varit hög omsättning på exempelvis samhällsplanerare, vilket anses bero på att tjänsterna inte

är tillräckligt attraktiva, då man inte får möjlighet att vara specialist.

Vidare finns begränsade möjligheter att göra karriär inom verksamheten. Det finns viss

horisontell rörlighet då man kan gå mellan områden inom sitt sakkunnighetsområde. Däremot

finns inga enhetschefer, vilket gör att det blir svårt att klättra vertikalt i karriären.

En annan faktor som lyfts i sammanhanget har att göra med det sociala livet i Lycksele. Det

anses svårt att komma in i samhället, vilket anses vara en orsak till varför medarbetare söker

sig vidare. Även utåtriktade medarbetare har uttryckt att det har varit svårt att få en social

förankring.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Ytterligare ett sätt att säkra kompetensförsörjningen är att förlänga arbetslivet. I verksamheten

förs dock inget aktivt arbete på dessa fronter. De unga söker sig automatiskt till verksamheten

och de äldre ska få pensionera sig när de vill det. Det uttrycks att ingen är oumbärlig och att

de som vill gå i pension ska få göra det.

I personalstyrkan finns många unga föräldrar och verksamheten jobbar aktivt med att

underlätta för föräldrar att kombinera arbete och föräldraskap. Här gäller det att skapa

förutsättningar, exempelvis genom att planera in förväntad vård av barn i årsplaneringen.

Verksamheten efterfrågar en struktur för mentorsprogram för potentiella ledare. Detta ska

gälla kommunövergripande, eftersom man kan vara lämpad som ledare även inom andra

verksamhetsområden. Här menar man att det handlar om att våga.

Verksamhetsområde Stöd, vård och omsorg

Verksamheten brottas med svårigheter att rekrytera specifika yrkesgrupper som

undersköterskor, sjuksköterskor och socionomer. Det anses svårt att få tag i rätt kompetens

och detta är ett nationellt bekymmer. Sjuksköterskorna i Lycksele anses ha bra löner, men

vårdområdet är inte attraktivt på ett nationellt plan. Svårigheten att hitta kompetens innebär att

många medarbetare idag är unga och saknar rätt utbildning.

Det uttrycks att det finns en rädsla i organisationen inför att erbjuda tillsvidareanställningar.

Istället erbjuds visstidsanställningar om två månader åt gången, vilket inte gör tjänsterna

särskilt attraktiva. Detta medför även att Planeringsenhetens personal nyttjas till tomma rader.

Personalomsättningen är större inom äldreomsorgen än inom handikappomsorgen. Den är

även större inom hemtjänsten. Det anses mer attraktivt att jobba inom handikappomsorgen

samt inom Nattpatrullen. Att jobba som undersköterska stationerad i sjuksköterskegruppen är

även attraktivt. Vad gäller pensionsavgångar handlar det om ca 5-7 pensionsavgångar per år.

Många jobbar dock längre än till 65 år och går över till timanställning.

Det finns viss intern rörlighet genom att man kan bli enhetschef eller vidareutbilda sig till

Silviasyster eller liknande. Man kan även bli omsorgssamordnare och få ett större ansvar. Det

arbetas även med konceptet speciella team som specialiserar sig på exempelvis livets slut.

Internannonseringen innebär att kommunens medarbetare kan röra på sig, men det uttrycks att

man ofta blir irriterade på varandra för att man ”stjäl” medarbetare mellan varandra. Det

uttrycks även att medarbetare som behöver arbetsträna inte möts av öppna dörrar.

Det uttrycks att man är dålig på att annonsera externt och att det finns outnyttjad potential vad

gäller parrekrytering. Istället för att varje avdelning eller verksamhet annonserar för sig borde

vi visa vad Lycksele kommun som arbetsgivare erbjuder för lediga tjänster. Verksamheten har

genomfört några sådana parrekryteringar. Det uttrycks dock att det är svårt för nyinflyttade att

komma in i det sociala samhället i Lycksele. Även medarbetare som har trivts bra med jobbet

har lämnat på grund av svårigheten att få en social förankring.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Verksamhetsområdet är ett stort sådant med omkring 500 medarbetare. Ett chefsled har

plockats bort i och med omorganiseringen och de enhetschefer som finns idag är hårt

pressade. En del har uppemot 60 medarbetare under sig. Ledarskapet är en fråga som bör

utvecklas, vilket även framkommit genom medarbetarenkäten. Verksamheten efterfrågar ett

tydligt kompetensutvecklingsprogram för chefer och en bättre introduktion för nyanställda

chefer (och alla nyanställda). Det handlar om vilka förväntningar vi har på våra chefer och här

bör arbetsgivaren ha en större styrning.

Verksamheten försöker locka unga genom ett traineeprogram och genom samarbete med

vård- och omsorgscollage. Planeringsenheten arbetar även aktivt genom att vara ute på

skolorna och hålla i informationsträffar för vikarier. Man jobbar även inför sommarens

vikarieanskaffning genom att utvärdera föregående år, skicka förfrågningar till tidigare

vikarier och hålla introduktionstillfällen under sportlov och påsklov, då eleverna är lediga.

Mångfaldsarbetet innebär att verksamheten nu representeras av en mängd olika kulturer. Det

finns extratjänster och man tar in nyanlända. Det planeras även för ett samarbete med SFI där

det ska ske en mer verksamhetsförlagd SFI-utbildning. Jämställdhetsarbetet innebär att man

försöker premiera män vid rekryteringar om de har de kvalifikationer som krävs. Det jobbas

även med att underlätta för föräldrar att dela på föräldraledigheten.

Verksamhetsområde Arbete, sysselsättning, individstöd

En aktuell fråga handlar om att tjänsterna måste bli mer intressanta. Ofta kan man inte

specialisera sig tillräckligt mycket, utan det handlar om deltidsuppdrag i små kommuner.

Verksamheten ser en nödvändighet i att samverka med andra aktörer inom Region 8.

Det finns en sund personalomsättning idag, men en för dålig intern rörlighet. Här menar

verksamheten att det krävs en kompetensinventering för att undersöka vilka kompetenser som

egentligen finns inom kommunen. Det uttrycks att det förmodligen finns kompetenser i

organisationen som inte tas tillvara. Här är det viktigt att medarbetare uppmuntras att våga

prova. Det krävs också en samsyn kring detta.

Verksamheten efterfrågar ett system för kompetensinventering, exempelvis genom ett system

där medarbetare själva får fylla i sina kvalifikationer, kompetenser, intressen och så vidare.

Idag upplevs man ha en dålig uppfattning om vilken kompetens som egentligen finns i

organisationen. Kompetensinventeringen kan sedan användas när verksamheterna söker nya

medarbetare. Verksamheten betonar vikten av att satsa på utbildning för de som är beredda att

röra på sig. Det gäller att våga satsa på dem och investera i kompetensutveckling. Den

kompetens som behövs kan mycket väl finnas internt. Det kanske bara behövs rätt stöd som

exempelvis teknisk support, system och hjälpmedel för att underlätta arbetet.

För att få fler sökande uttrycker verksamheten att de måste jobba mer med arbetsmiljön och

att göra arbetet mer intressant. Det anses viktigt att medarbetaren får jobba med det den vill

jobba med. Vidare anses det viktigt att vårda de som redan är anställda och att se till att det är

en god stämning på arbetsplatsen. Det uttrycks att det fokuseras för mycket utåt.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Även det sociala nätverket är viktigt, liksom introduktion och inskolning. Det kan handla om

att uppvakta nya medarbetare och nyinflyttade till kommunen. Att visa små gester som inte

kostar mycket men som ger ett gott intryck. Detta är en del i att skapa goda ambassadörer för

kommunen.

Verksamheten har tagit fram en värdegrund som handlar om vem man finns till för och så

vidare. Det finns således ett aktivt arbete kring värderingsfrågor. Det bedrivs även ett aktivt

arbete kring mångfald och verksamheten anses ha god mångfald. Jämställdheten är däremot

inte lika god, då det är en kvinnodominerad verksamhet. Detta härleds till att för få män

utbildar sig inom området. Verksamheten betonar att det borde gå att nyttja den invandrade

befolkningen på ett bättre sätt, genom att validera deras kompetenser.

Gällande förlängt arbetsliv pratas det inte alls om detta idag. Det uttrycks att man släpper iväg

nyckelpersoner för tidigt, innan det hinner ske en ordentlig kompetensöverföring.

Verksamheten föreslår att man skulle kunna tillämpa konceptet med senior advisor (senior

rådgivare) för att få en bättre kompetensöverföring. Vidare uttrycks att det borde jobbas mer

aktivt med avslut, exempelvis genom omställningsarbete efter långtidssjukskrivningar.

Verksamhetsområde Näringsliv, kultur och fritid

Detta verksamhetsområde är ett litet sådant med en låg personalomsättning. Det handlar om

ett par pensionsavgångar inom den närmsta tiden och ett eventuellt behov av att rekrytera då

simhallen öppnar på nytt. Detta kan vara en utmaning då badmästare är ett bristyrke.

Eventuellt behövs även några bibliotekarier och någon musiklärare. Det handlar dock om ett

fåtal tjänster och verksamheten ser det inte som ett bekymmer.

Verksamheten jobbar även mot näringslivet i kompetensförsörjningsfrågor. De bistår i

kontakten mellan näringslivet och Lärcentrum, som erbjuder utbildning baserat på

arbetsmarknadens behov.

Åldersfördelningen är relativt ojämn med en majoritet av äldre medarbetare. Det finns många

50-talister men även 40-talister. Det kommer således att bli en anhopning av

pensionsavgångar framöver, men det upplevs hanterbart då det handlar om ett fåtal personer.

Vad gäller den interna rörligheten anses det positivt att medarbetare vill röra sig inom

organisationen. Det är inte bra att försöka hålla fast människor, utan organisationen ska

uppmuntra rörlighet. Det finns dock få karriärmöjligheter inom verksamheten. Det finns ett

fåtal chefspositioner eftersom det är en liten verksamhet, så rörligheten är framför allt

horisontell. Medarbetare får jobba över sina ansvarsgränser och på så sätt kan medarbetaren

utvecklas och lära sig nya saker.

Generellt sett har det inte varit svårt att få sökande till de lediga tjänsterna. Det är ofta både

kvinnor och män som söker, men dock sällan personer med annan kulturell bakgrund. De som

har sökt jobb har haft ett stort intresse för arbetsuppgifterna. Arbetet anses positivt i grunden

eftersom människor efterfrågar och vill ha den service som erbjuds, exempelvis badhus och

bibliotek.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Det bedrivs idag inget aktivt arbete för att behålla personal. Det arbetas dock med att skapa en

vi-känsla. Sjuktalen har ökat och ligger idag på omkring 11 %, men de flesta

sjukskrivningarna är icke-arbetsrelaterade.

Behoven av kompetensutveckling anses väl tillgodosedda. Under RUS-samtalen kommer man

fram till vilka behov som finns. Ofta är det medarbetaren själv som driver på utvecklingen. I

de operativa verksamheterna är det särskilt viktigt att enhetscheferna möjliggör

kompetensutveckling för sina medarbetare. Vissa medarbetare inom verksamheten får

kontinuerlig kompetensutveckling då de deltar i och håller i olika seminarier och konferenser.

Verksamheten har generellt sett en bra könsmässig fördelning, men biblioteket är dock

kvinnodominerat. Vad gäller mångfaldsarbetet är det få personer med annan kulturell

bakgrund som söker de lediga tjänsterna, även om annonserna efterfrågar en kulturell

mångfald. Här uttrycks att det kanske skulle behövas en riktad satsning mot de nyanlända för

att fånga upp deras kompetenser.

Det förs inget aktivt arbete med att förlänga arbetslivet genom att locka unga eller motivera

äldre medarbetare att stanna kvar. Det finns medarbetare över 65 år som inte vill sluta. Frågan

om pension tas upp vid RUS från ca 60 års ålder.

Verksamhetsområde Teknik

Verksamhetsområdet Teknik uttrycker att de har låg personalomsättning, men problemet är att

de kompetenta medarbetare som kommer utifrån bara stannar i ett par år innan de söker sig

vidare. Detta kopplas bland annat till att olika åldersgrupper har olika förutsättningar. Yngre

människor är kanske mer benägna att röra på sig och detta anses vara helt naturligt. En annan

aspekt är lönen, som innebär att kommuner kanske måste acceptera en större lönespridning.

Svårigheten ligger i att få rätt kompetens från början. Det uttrycks att man får nöja sig med

den näst bästa och sedan investera i kompetensutveckling. Traineetjänster anses dock svåra att

ha då det tar mycket tid från övriga kollegor. I en slimmad organisation finns det inte plats för

någon som inte har rätt kompetens till att börja med.

Det är en relativt låg rörlighet internt. Karriärvägarna är begränsade, men en del får nytt

ansvar och nya befattningar. Det är en verksamhet med få medarbetare där var och en har sin

specifika kompetens som de andra inte har, vilket gör att det finns få karriärmöjligheter.

Utifrån förutsättningarna har dock flera lyckats göra karriär.

Det uttrycks att det är svårt att komma in i det sociala livet i Lycksele, vilket kan vara en

bidragande orsak till varför man väljer att sluta. En del har slutat av privata skäl, andra har fått

lockande jobberbjudanden någon annanstans. Att jobba med trivsel och gemenskap anses vara

det viktigaste för att behålla personal. Lönen anses ha underordnad betydelse.

Arbetsstyrkan består av övervägande äldre medarbetare och verksamheten försöker aktivt

rekrytera yngre. Däremot arbetas det inte aktivt med att förlänga arbetslivet för äldre

medarbetare. Uppfattningen är att de som är slitna måste få gå i pension när de vill det.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Verksamheten betonar att det är viktigt att nätverka och samverka för att kunna attrahera

kompetens. En idé är att profilera Lycksele som en kommun för den som är intresserad av

natur, friluftsliv och vintersport. Ännu en viktig aspekt av att attrahera kompetens handlar om

att göra jobbet intressant och att utforma intressanta och lagom kravfyllda annonser.

Nätverkande beskrivs som viktigt även för att utveckla befintlig kompetens. Verksamhetens

arbetsgrupper åker på nätverksträffar inom länet för att få en chans att träffa andra inom

branschen från olika organisationer.

Det råder en ojämn könsfördelning inom verksamheten, med en tydlig manlig dominans. Det

anses svårt att få kvinnor att söka jobb då det utbildas alltför få kvinnor inom branschen. Det

anses även ligga utanför verksamhetens kontroll.

Verksamhetsområde Kommunstyrelsen

För verksamheten handlar kompetensförsörjning framför allt om att behålla den befintliga

personalen. En annan dimension i begreppet är att rekrytera personer med rätt kompetens,

något som anses svårt idag, speciellt vad gäller specialistkompetenser. Då det är så svårt att

locka till sig ny kompetens blir det särskilt viktigt att behålla den personal som redan finns i

organisationen.

För att lyckas behålla personal måste arbetsgivaren vara flexibel och lyhörd inför olika

personers önskemål. En del vill ha mer utmaningar än andra och då gäller det att se och möta

dessa. Det måste finnas möjligheter att göra karriär inom organisationen och att utvecklas

genom att få nya utmaningar eller alternativa arbetsuppgifter.

Med tanke på att det är få chefer inom verksamheten krävs det att någon flyttar på sig för att

någon ny ska kunna få möjligheten att klättra vertikalt i karriären. Det är dock viktigt att inte

stänga vägen för de som vill flytta upp. Förhoppningen är att arbetsgivaren förmedlar en bild

av att det inte finns något glastak och att tillsättningar av chefstjänster inte är förutbestämda.

Det finns definitivt mod i organisationen. Jantelagen är dock ett stort hinder för den interna

rörligheten. Det finns nog en oro för vad kollegor och andra ska tycka om man vill ”för

mycket”.

En utmaning idag handlar om att få människor att söka sig till Lycksele. Det gäller att få folk

att se fördelarna med att bo i Lycksele, speciellt för barnfamiljer. Det är även viktigt att inte

vara rädd för att anställa, även om man inte vet exakt var man ska placera en person.

Parrekryteringar exempelvis, där man kanske inte vet exakt var man ska placera partnern till

den man anställer, men man anställer båda två ändå.

Lönen är en annan faktor som kan påverka attraktiviteten, men där finns inte så mycket

spelrum. Det handlar snarare om att erbjuda stimulerande arbetsuppgifter och att vara flexibel

och tillmötesgående som arbetsgivare. Att försöka göra medarbetarna tillfredsställda genom

att vara lyhörd och erbjuda utmaningar för de som vill ha det. Den nya riktlinjen för förlängt

arbetsliv är också en positiv aspekt. Det ger större flexibilitet i vad arbetsgivaren kan erbjuda

för att behålla viktiga kompetenser.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Framgångsfaktorer

Den samlade bilden över omvärldsfaktorer, nulägesanalys och framtida behov utmynnar i ett

antal framgångsfaktorer som kan underlätta för kommunen att säkra kompetensförsörjningen.

Här nedan behandlas övergripande faktorer som respektive verksamhet kan konkretisera till

strategier och implementera i verksamhetsplaneringen.

Attrahera och rekrytera kompetens

Här beskrivs framgångsfaktorer för att öka kommunens attraktionskraft.

Hur man kan jobba med attraktiviteten och våra förmåner

Vikten av en god arbetsmiljö

Vikten av att ha goda ambassadörer bland medarbetarna

Hur man kan tänka kring marknadsföring och annonsering

Hur man kan tänka strategiskt kring rekrytering – Lycksele kommun har utförliga

riktlinjer kring hantverket rekrytering och dessa strategier är tänkta att fungera som

strategisk vägledning och stöd utöver riktlinjerna.

Attraktiv arbetsgivare

Att vara en attraktiv arbetsgivare handlar om att locka presumtiva arbetstagare till att söka

arbete i just vår kommun. Det ska finnas en anledning till varför man söker arbete i Lycksele

kommun, utöver att man är bosatt i närheten. Att jobba med attraktiviteten är ett sätt att

säkerställa ett starkt tillflöde av presumtiva arbetstagare. Med ett brett spektrum av sökande

ökar sannolikheten för att vi ska hitta den kompetens vi efterfrågar.

Lycksele kommun ska arbeta målmedvetet för att öka kännedomen om kommunen som

arbetsgivare och höja statusen på jobben. Det ska vara tydligt vad kommunen står för och vad

man kan förvänta sig som arbetstagare. Kommunen erbjuder idag flera attraktiva förmåner

och andra positiva aspekter som kan lyftas fram mer, som exempelvis:

Friskvårdstimme och friskvårdsbidrag

RUS-samtal med möjlighet att påverka sin arbetssituation och löneutveckling

Individuell lönesättning med möjlighet till en god lönekarriär

Flexibel arbetstidsmodell med heltid som norm

Vi har Sveriges Viktigaste Jobb (satsning SKL), där vi skapar värde för människor

Vi satsar på våra medarbetare genom att erbjuda kompetensutveckling

Spännande, intressanta och stimulerande arbetsuppgifter

Här tas kompetensen tillvara genom interna karriärmöjligheter

Vi satsar på att utveckla våra ledare inom flera viktiga områden

Delaktighet och inflytande över arbetssituationen

2017-05-31 Dnr 2017-9


Ovanstående punkter är några aspekter som kan lyftas fram mer, exempelvis:

När vi marknadsför oss som arbetsgivare på mässor och liknande

Vid anställningsintervjuer

I platsannonser

På APT – Involvera medarbetarna i arbetet med att identifiera arbetsgivarens

förmåner. Detta kan medföra ökad intern medvetenhet om fördelarna med att jobba i

kommunen och även bidra till ett gott ambassadörskap.

Vad gäller deltagande på mässor, rekryteringsdagar och liknande är det positivt att Lycksele

kommun syns bland andra arbetsgivare och visar upp vad kommunen kan erbjuda. Om vi ska

kunna locka presumtiva arbetssökande måste vi bege oss dit där de befinner sig (vare sig det

är på sociala medier eller fysiska destinationer). Det vore dock fördelaktigt om sådana

arrangemang samordnas via HR-enheten så att vi kan förmedla bilden av att vi är en

arbetsgivare. Inför deltagande på mässor och dylikt bör därför HR-enheten kontaktas, så att

samordning kan ske ifall det är flera verksamheter som avser delta. HR-enheten finns även till

som stöd och bör vara behjälplig på plats under arrangemanget.


Det bör poängteras att en god arbetsmiljö är av yttersta vikt för att både attrahera och behålla

medarbetare. I dagens tuffa konkurrens om arbetskraft kan arbetsmiljöarbetet vara en faktor

som utmärker oss som arbetsgivare. Genom att lyfta fram och belysa arbetet med

arbetsmiljöfrågor kan potentiella arbetssökande se att Lycksele kommun är en seriös och

ansvarstagande arbetsgivare. Vidare kan detta bidra till att skapa goda ambassadörer, ett

begrepp som förklaras i stycket nedan.

Arbetstagaren som ambassadör

Många sakkunniga idag betonar betydelsen av att marknadsföring sker genom nöjda

medarbetare. Att vårda den befintliga personalstyrkan och marknadsföra ”inifrån och ut” är ett

gångbart koncept som gör att man får mycket gratis. Det interna arbetet med

motivationsfaktorer, som ansvar, utvecklingsmöjligheter och feedback, såväl som

hygienfaktorer, som lön och en god arbetsmiljö, blir därför centralt.

I Lycksele kommuns Ledar- & medarbetarpolicy framgår att såväl ledaren som medarbetaren

ska vara goda ambassadörer för kommunen. Vi vill att medarbetare ska uppmuntra andra att

söka tjänster i kommunen och framhålla de fördelar som en kommunal anställning innebär. Vi

vill även att medarbetare ska känna att de kan söka andra kommunala tjänster och få samma

rättvisa prövning som alla andra. Rekryteringarna ska på intet vis vara på förhand

”uppgjorda”.

Vi kan inte köpa våra medarbetares lojalitet, utan engagemanget måste komma inifrån. Att

skapa ett genuint engagemang och ambassadörskap blir därför ett viktigt uppdrag för våra

chefer. Här gäller i stort sett samma metoder och strategier som kan tillämpas för att behålla

och utveckla befintliga medarbetare.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Det handlar om att arbeta målmedvetet med olika motivationsfaktorer (såsom feedback,

utvecklingsmöjligheter och ansvar)

Se till att prestationer möts med rätt erkännande och kompensation

Att arbetsuppgifterna är stimulerande

Att det finns goda möjligheter att utvecklas och röra på sig inom organisationen

Att den som söker större utmaningar ska få tillit och förtroende att växa med ökat

ansvar

Marknadsföring och annonsering

All annonsering ska ske med ett kommunövergripande perspektiv, där vi utgår ifrån att vi är

en arbetsgivare och inte flera. Det handlar med andra ord om att skapa en enhetlig bild som vi

kommunicerar utåt. All annonsering ska därför ske i samråd med HR-enheten, som har ett

kommunövergripande perspektiv på annonsering. Lycksele kommun arbetar idag aktivt och

strategiskt med sociala medier, främst Facebook, Linkedin och Instagram. Här sker inte bara

annonsering utan även ett viktigt employer branding-arbete. Eftersom arbetet med sociala

medier i huvudsak handlar om kommunikationsarbete har HR-enheten och kommunikatör ett

nära samarbete i dessa frågor.

Bredda rekryteringen

Om vi ska kunna säkra de framtida kompetensbehoven har vi inte råd att exkludera en stor del

av befolkningen på grund av aspekter som etnicitet, kön, religion eller liknande. Medveten

annonsering och väl genomförda rekryteringar hjälper till att bygga starka, heterogena

arbetsgrupper som kompletterar och stärker varandra.

Som rekryterande chef och som rekryteringsgrupp är det viktigt att lägga ner gott om tid på

förarbetet, det vill säga utformning av kravspecifikationen. Vad är det för kompetenser som

behövs? Hur definierar vi dessa kompetenser? Försök bryta ner begrepp som ”flexibel” eller

”samarbetsförmåga” och hitta gemensamma definitioner för dessa. Utforma sedan en

frågeguide med syfte att komma åt och mäta dessa kompetenser.

Med ett gediget förarbete blir resten av rekryteringsprocessen betydligt enklare, då man på

förhand vet hur urvalet ska gå till. Vid en kompetensbaserad rekrytering minimeras även

risken att sökande exkluderas på grund av outtalade (och ibland omedvetna) förutfattade

meningar, otillförlitlig magkänsla eller liknande. Det är kompetenserna som ska stå i fokus.

Som hjälp finns urvalsmallen i riktlinjerna för rekrytering att tillgå.

Vikten av en god kandidatupplevelse

Det bemötande vi ger de som söker arbete hos oss är avgörande för hur de i sin tur pratar om

Lycksele kommun. Kandidatupplevelsen är en viktig faktor för att få sökande att söka om på

nytt även om de inte erbjudits tjänst vid första tillfället. Vidare är det viktigt för att skapa och

upprätthålla ryktet som en seriös och professionell arbetsgivare.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Därför är det viktigt att:

Arbetssökande får återkoppling inom en rimlig tid efter deras ansökan.

Cheferna själva kontaktar de som blivit kallade på intervju för att lämna besked.

Rekryterande chef meddelar HR-enheten vem som fått jobbet och vilka som varit på

intervju, så att resterande sökande får besked via mail.

Alla arbetssökande är potentiella ambassadörer för Lycksele kommun. Alla ska ges ett

professionellt bemötande såväl vid mail- eller telefonkontakt som vid anställningsintervjuer.

Alla ska få svara på samma frågor och ges samma möjligheter att visa sina styrkor.

Vid intervjutillfället är det viktigt att försöka skapa en avslappnad stämning där kandidaten får

berätta så mycket som möjligt om sig själv. Det är även viktigt att rekryterande chef inte tar

alltför mycket utrymme, men ändå hinner med att berätta engagerat om arbetsplatsen.

Intervjun är nämligen ett tillfälle både för den arbetssökande att berätta om sig själv, men

även för arbetsgivaren att berätta om vad vi strävar efter och vad som utmärker oss bland

andra arbetsgivare.

För att vi ska bli bättre i vår kandidathantering skulle vi kunna erbjuda de som varit kallade på

intervju att svara på några frågor kring deras upplevelse, exempelvis genom ett formulär som

de får fylla i efter avslutad intervju.

Tillgänglig och flexibel arbetsgivare

Idag är det viktigt att tänka i termer av tillgänglighet – det ska vara enkelt att söka jobb då det

är arbetstagarens marknad. Det måste även vara lätt att komma i kontakt med oss som

arbetsgivare. Att ha ett system för spontanansökningar skulle kunna underlätta för

arbetssökande att visa sin tillgänglighet även när vi inte har utlysta tjänster. Att ha ”öppna”

annonser i vårt rekryteringsverktyg skulle kunna betraktas som ett system för

spontansökningar.

Ett annat sätt att attrahera arbetskraft är att erbjuda praktikplatser, verksamhetsförlagd

utbildning, möjlighet att skriva examensarbeten på uppdrag av kommunen eller liknande, för

att knyta till sig människor som är på väg ut i arbetslivet. Viktigt är dock att det frigörs tid för

att ta emot praktikanten och erbjuda vägledning och stöd. Tänk på att även detta handlar om

vad vi sänder för budskap och att det i högsta grad är en viktig kandidatupplevelse. Vi vill ju

att praktikanten ska lockas att ta anställning hos oss längre fram.

Samverkan med andra aktörer

Lycksele kommun kan samverka med andra aktörer på arbetsmarknaden i rekryteringsfrågor.

Exempelvis bör möjligheterna att annonsera gemensamt med andra arbetsgivare undersökas,

för att på så sätt visa på spridningen av yrken samt nå ut till en bredare målgrupp. Detta kan

även bidra till en ökad kännedom om Lycksele som en ort att bo och verka i. Ett ökat

samarbete med näringslivet och andra arbetsgivare som exempelvis landstinget kan underlätta

marknadsföringen av Lycksele som attraktiv ort och arbetsgivare.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Samverkan kan även innebära att exempelvis specifika lärartjänster kan ”delas” mellan olika

kommuner. Det kanske inte finns tillräckligt elevunderlag för en heltidstjänst i en kommun,

men genom samverkan kan två eller fler kommuner förse sina verksamheter med den

kompetens som behövs inom specifika områden som exempelvis modersmålsundervisning.

Behålla och utveckla

Här beskrivs de framgångsfaktorer som handlar om att behålla och utveckla befintlig

kompetens.

Vikten av en god introduktion


Stimulera intern rörlighet

Stimulera lärande och utveckling

Värdeskapande och yrkesstolthet

Förlänga arbetslivet

Kompetensöverföring

Vikten av en god introduktion

En god introduktion lägger grunden för hur väl medarbetaren kommer in i sina nya

arbetsuppgifter, den sociala gemenskapen och påverkar även medarbetarens uppfattning om

arbetsgivaren. Det kan inte nog betonas hur viktigt det är med en väl genomförd introduktion

vid nyanställning, omplacering till nya arbetsuppgifter, befordran eller återkomst från längre

tids bortavaro exempelvis sjukdom, barnledighet eller studier och praktik.

I samtal med kommunens chefer har det framkommit att introduktionen ofta skulle kunna vara

bättre. Detta kan gälla såväl nyanställda medarbetare som medarbetare som får nya

arbetsuppgifter. Vid tillsättande att tillförordnaden kan introduktionen ibland helt utebli. Om

personen sedan erbjuds tjänsten är det lätt att förutsätta att medarbetaren redan ”kan” jobbet.

Detta innebär att medarbetaren aldrig får en grundlig introduktion, utan istället får lära sig den

långa vägen.

Vid nyanställningar är det klokt att nyttja den information som framkommit under intervjun.

Under intervjun får man veta mycket om medarbetaren – både styrkor och

utvecklingsområden. Använd denna kunskap för att optimera introduktionen i varje

individuellt fall.


Som tidigare nämnts under avsnittet ”Attrahera och rekrytera kompetens” är en god

arbetsmiljö viktig för att både attrahera och behålla medarbetare. Genom att arbeta proaktivt

med arbetsmiljöfrågor, likväl som att ha välfungerande rutiner för reaktivt arbetsmiljöarbete,

visar vi våra medarbetare att de är viktiga för organisationen och att deras välmående tas på

största allvar. Detta kan bidra till att skapa goda ambassadörer för kommunen, då de troligtvis

är mer benägna att sprida en positiv bild av arbetsgivaren om de känner sig bekräftade och

2017-05-31 Dnr 2017-9


betydelsefulla för verksamheten. En god arbetsmiljö är en så kallad hygienfaktor. Det innebär

att arbetsmiljön måste vara god (den förväntas vara det) och om den inte är det får det

konsekvenser i form av exempelvis missnöjda, sjuka eller skadade medarbetare. Att arbeta

målmedvetet med arbetsmiljöfrågor är därför en förutsättning för att få nöjda medarbetare

som väljer att stanna kvar i organisationen.

Främja intern rörlighet

Kommunen ska främja intern rörlighet och detta är något positivt när det fungerar väl.

Kommunens chefer bör uppmuntra medarbetare som vill röra på sig inom organisationen.

Medarbetaren ska mötas av uppmuntran och lyckönskningar, då det kräver mod att prova

något nytt. Kompetensen kan förflyttas och förändras, men eftersom vi är en arbetsgivare

innebär det att kompetensen kommer till nytta någon annanstans i organisationen.

En intern rörlighet på grund av flykt är däremot inte sunt. Vi ska inte främja en rörlighet som

beror på misstrivsel, utan i sådana fall ska i första hand arbetsmiljöfrågor adresseras. Vi ska

inte flytta människor ifrån ett problem om det kan åtgärdas på plats.

Lärande och utveckling

För många är lärande och utveckling förknippat med formell utbildning i form av kurser,

konferenser och liknande. Utveckling sker dock ofta omedvetet i det dagliga arbetet. Det kan

även ske under ”ordnade former” som exempelvis arbetsmöten där man utbyter erfarenheter

mellan kollegor och utvecklar nya arbetssätt. Att tydligt erbjuda kompetensutveckling är en

handling som visar att vi satsar på våra medarbetare och att vi tror på dem, då vi investerar i

deras kompetens.

Vidare är kompetensutvecklingsmöjligheter något som gynnar vår organisation både på kort

och på lång sikt. Det blir alltså en dubbelvinst genom att det gör tjänsterna mer attraktiva

samtidigt som vi höjer kompetensen hos våra medarbetare.

Exempel på hur man kan jobba med kompetensutveckling och lärande:

Planera in återkommande kompetensutveckling i schemat.

Avsätt tid för medarbetarnas egen inläsning – ny forskning, specifika områden, nya

lagar och så vidare.

Skapa förutsättningar för erfarenhetsutbyte mellan kollegor och låt medarbetare lära

av varandra – en del har kanske specialistkompetens som kan föras vidare till fler.

Frigör tid för reflektion. Låt medarbetare ställa sig frågor som: Vad har jag gjort den

här veckan, vad gav det för utfall, hur kunde jag ha gjort annorlunda, vad har jag lärt

mig av detta?

2017-05-31 Dnr 2017-9


Värdeskapande och yrkesstolthet

Som kommun har vi en stor tillgång – nämligen våra viktiga jobb. Vi skapar värden för

många andra människor och detta är något som vi kan betona mer. Diskutera i era

arbetsgrupper vad ni skapar för värde på just er arbetsplats. Vad får man som medarbetare

bidra med? Att skapa diskussion kring dessa frågor kan hjälpa till att höja yrkesstoltheten hos

våra medarbetare.

Värderingar betyder även mycket för dagens (framförallt unga) arbetssökande. Att vara med

och skapa värde, att göra skillnad, att bidra till ett bättre samhälle, vara del av en organisation

med rätt värderingar och så vidare är faktorer som attraherar arbetssökande. Våra kommunala

verksamheter är i allra högsta grad värdeskapande och viktiga verksamheter. Det gäller att

framhäva detta ännu mer för att höja statusen på våra yrken och vårt anseende som

arbetsgivare.

Förlänga arbetslivet

Om vi ska klara kompetensförsörjningen med en åldrande befolkning och en ökad

medellivslängd måste vi försöka få fler att jobba mer. Det handlar dels om att vi behöver fler

som arbetar heltid, men vi behöver även fler som stannar kvar i arbetslivet längre. Likaså

behöver vi få unga att komma in i arbetslivet tidigt.

Lycksele kommun har idag en riktlinje för förlängt arbetsliv som innebär att verksamhetschef

kan erbjuda utvalda medarbetare att omreglera sin sysselsättningsgrad. Detta innebär att

medarbetare som fyllt 65 år kan erbjudas en möjlighet att omreglera sysselsättningsgraden till

80 procent av den befintliga sysselsättningsgraden. Lönen ligger dock på en nivå av 90

procent av befintlig sysselsättningsgrad och avsättningen till tjänstepension beräknas på 100

procent av sysselsättningsgraden före minskningen. Syftet är att behålla äldre medarbetare

längre. Som SCB klargör i sin rapport (2012) har den äldre befolkningen haft den bästa

hälsoutvecklingen. Detta borgar för att äldre medarbetare i allt högre grad skulle kunna jobba

längre än till 65 års ålder.

Som arbetsgivare kan vi försöka motivera arbetstagare till att förlänga arbetslivet, redan i ett

tidigt skede. Redan från 55-60 års ålder kan frågan om pension inkluderas i RUS för att skapa

en gemensam bild av medarbetarens inställning till och uppfattning om pensionen. Detta

handlar inte om att försöka övertala människor att jobba längre än de vill, utan om att bryta

det förväntade pensionsmönstret och ge medarbetaren en chans att verkligen välja själv. Det

handlar om att flytta fram horisonten redan i ett tidigt skede för att medarbetaren ska ha en

chans att omvärdera sin inställning till pensionen.

Att locka unga och nyutbildade är ytterligare ett sätt att förlänga arbetslivet. Detta kan

exempelvis åstadkommas genom att ha en god kontakt med olika utbildningsanordnare, som

exempelvis gymnasieskolor och universitet. På Umeå Universitet kan man exempelvis få

möjlighet att hålla gästföreläsningar på olika program för att visa upp sin verksamhet och hur

man jobbar i olika frågor. Examensarbeten är även en viktig länk mellan student och arbetsliv,

2017-05-31 Dnr 2017-9


vilket vi bör utnyttja i hög grad. Att ta emot praktikanter och se till att ge dessa en god bild av

verksamheten är andra metoder för att locka unga arbetssökande.

Kompetensöverföring

För att undvika kompetensförlust när medarbetare slutar bör det planeras in

kompetensöverföring där medarbetaren kan föra vidare sina kunskaper och färdigheter till

sina kollegor. Särskilt medarbetare som arbetat länge inom organisationen har genom sin

erfarenhet värdefull kunskap som riskerar att gå förlorad när personen ifråga avslutar sin

anställning. Att avsätta tid för kompetensöverföring och göra detta till ett prioriterat mål innan

anställningen avslutas är därför ett sätt att minska kompetensförlusten. Olika sätt att tillämpa

kompetensöverföring är exempelvis mentor-adept-förhållanden eller att en medarbetare kan

fortsätta jobba deltid som en slags rådgivare. Andra, enklare former av kompetensöverföring

handlar om att avsätta tid för erfarenhetsutbyte mellan kollegor. Låt kompetensöverföring

vara en punkt på dagordningen vid arbetsmöten och APT, eller ordna särskilda träffar där

kompetensöverföring står i fokus, exempelvis genom att medarbetare får lära varandra.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Källförteckning

Arbetsförmedlingen. (2016). Arbetsmarknadsutsikterna våren 2016: Prognos för

arbetsmarknaden 2016-2017. Stockholm: Arbetsförmedlingen.

Statistiska centralbyrån, prognosinstitutet. (2012). Sveriges framtida befolkning 2012-2060.

Stockholm: Statistiska centralbyrån, prognosinstitutet.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Bilaga 1 – Pensionsavgångar Lycksele kommun

Pensionsavgångar exklusive bolagen

Pensionsavgång sker för de flesta vid 65 års ålder även om avgångsskyldigheten är vid 67 år.

Det finns ett antal personer som arbetar längre än 65 år men likaså personer som avslutar

anställningen före 65 år. Våra beräkningar antar en pensionsavgång vid 65 år.

Förväntade pensionsavgångar under åren 2017-2021

Totalt: 178 st

Varav kvinnor: 131 st

Varav män: 47 st

Totalt antal pensionsavgångar per år 2017-2021

År 2017 2018 2019 2020 2021

Antal personer 35 28 41 38 36

Pensionsavgångar inom bolagen


Totalt: 13 st

Varav kvinnor: 4 st

Varav män: 9 st

Totalt 2017 2018 2019 2020 2021

Skogsmuséet 2 - 1 1 - -

LYBO 4 - - 2 1 1

Lycksele Flygplats AB 3 - - - 2 1

Lycksele Djurpark AB 1 - - - - 1

Lycksele Avlopp

Vatten AB 3 1 - - - 2

Summa 13 1 1 3 3 5

2017-05-31 Dnr 2017-9


Bilaga 2 – Pensionsavgångar per verksamhetsområde

I denna bilaga redovisas de förväntade pensionsavgångarna för respektive

verksamhetsområde.

Förskola och grundskola


Totalt: 54 st


Varav män: 7 st

Pensionsavgångar per befattning, totalt och för varje år

Totalt 2017 2018 2019 2020 2021

Barnskötare 14 6 2 2 - 4

Dagbarnvårdare 1 - - - - 1

Fritidsledare 1 - 1 - - -

Fritidspedagog 4 1 - 1 2 -

Förskollärare 8 - 1 2 3 2

Hemspråkstränare 1 - - - 1 -

Ledning, barnomsorg 1 1 - - - -

Lärare grundskola,

senare år 7 2 1 2 - 2

Lärare grundskola,

tidigare år 9 1 2 3 2 1

Lärare praktiska/est.

ämnen 1 - - 1 - -

Rektor 1 - - - - 1

Skolsköterska 2 - - - 1 1

Specialpedagog 4 2 2 - - -

Summa 54 13 9 11 9 12

2017-05-31 Dnr 2017-9


Utbildningscentrum


Totalt: 21 st


Varav män: 9 st


Totalt 2017 2018 2019 2020 2021

Bibliotekarie 1 - 1 - - -

Elevassistent 1 - - - 1 -

Instruktör/handledare 1 - - - - 1

Kock 1 - - - - 1

Lärare gymnasium,

allmänna ämnen 5 2 - 2 1 -

Lärare gymnasium,

yrkesämnen 5 - - 3 1 1

Personlig assistent 1 - - - 1 -

Rektor 3 - - - - 3

Speciallärare 1 - 1 - - -

Specialpedagog 1 1 - - - -

Studie- och

yrkesvägledare 1 - - - 1 -

Summa 21 3 2 5 5 6

Stöd 0-20 år


Totalt: 2 st

Varav kvinnor: 1 st

Varav män: 1 st


Totalt 2017 2018 2019 2020 2021

Ledning, socialt och

kurativt arbete 1 - 1 - - -

Socialsekreterare 1 - - 1 - -

Summa 2 - 1 1 - -

2017-05-31 Dnr 2017-9


Myndighet


Totalt: 4 st

Varav kvinnor: 3 st

Varav män: 1 st


Totalt 2017 2018 2019 2020 2021

Brandinspektör 1 - - - 1 -

Byggnadsinspektör 1 - - - - 1

Familjerådgivare 1 1 - - - -

Handläggare 1 - - 1 - -

Summa 4 - 1 1 - -

Arbete, sysselsättning, individstöd


Totalt: 10 st

Varav kvinnor: 3 st

Varav män: 7 st


Totalt 2017 2018 2019 2020 2021

Biträder fysioterapeut

(eller sjukgymnast) 1 - - - 1 -

Hantverkararbete

m.m./annat 5 1 2 - 2 -

Vårdare, dagverksamhet 2 - 1 - 1 -

Vårdare, gruppboende 2 - - 1 - 1

Summa 10 1 3 1 4 1

2017-05-31 Dnr 2017-9


Stöd, vård och omsorg


Totalt: 52 st


Varav män: 8 st


Totalt 2017 2018 2019 2020 2021

Administratör 2 - 1 - 1 -

Arbetsterapeut 2 - - 1 1 -

Distriktssjuksköterska 2 - 1 - 1 -

Handläggare, IT 1 - - 1 - -

Ledning, äldreomsorg 3 1 - 2 - -

Personlig assistent 1 - - - 1 -

Sjuksköterska,

handikapp- och

äldreomsorg/geriatrik

1 - - - - 1

Undersköterska,

äldreomsorg 19 4 2 5 3 5

Vaktmästare 1 - - - 1 -

Vårdare,

dagverksamhet 1 - - - 1 -

Vårdare, gruppboende 9 1 4 2 2 -

Vårdbiträde,

äldreomsorg 10 2 2 1 2 3

Summa 52 8 10 12 13 9

2017-05-31 Dnr 2017-9


Näringsliv, kultur och fritid


Totalt: 4 st

Varav kvinnor: 3 st

Varav män: 1 st


Totalt 2017 2018 2019 2020 2021

Ledning, kultur, turism

och fritid 1 - - - 1 -

Lärare,

praktiska/estetiska

ämnen

3 - - 1 - 2

Summa 4 - - 1 1 2

Teknik


Totalt: 14 st

Varav kvinnor: 5 st

Varav män: 9 st


Totalt 2017 2018 2019 2020 2021

Anläggningsarbete 3 1 - - 2 -

Fastighetsskötare 3 2 - 1 - -

Förrådsarbete 1 - - - 1 -

Ledning, tekniskt arbete 1 - - 1 - -

Lokalvårdare 5 - 1 3 - 1

Drifttekniker 1 1 - - - -

Summa 14 4 1 5 3 1

2017-05-31 Dnr 2017-9


Kommunstyrelsen


Totalt: 17 st


Varav män: 4 st


Totalt 2017 2018 2019 2020 2021

Administratör, övergripande

verksamhet 4 1 1 1 - 1

Handläggare, ekonomi 1 - - - 1 -

Handläggare, övergripande

verksamhetsplanering 1 1 - - - -

Kontorsvaktmästare 1 1 - - - -

Ledning, annan 2 1 - - - 1

Måltidspersonal 5 1 1 1 - 2

Receptionist, telefonist 2 - - 1 1 -

Tekniker, IT 1 - - 1 - -

Summa 17 5 2 4 2 4

2017-05-31 Dnr 2017-9


Bilaga 3 – Mall för handlingsplan

Mål Strategier Indikatorer Ansvarig

När ska

detta vara

gjort?

Exempel 1:

Fler nyexaminerade

ska söka jobb hos oss.

1. Hålla

gästföreläsningar på

universitet.

2. Delta i

rekryteringsmässor

på campus.

3. Erbjuda studenter

att skriva

examensarbete på

uppdrag av oss.

Sökandestatistik i HR-supporten

Enhetschef

HR-

specialist

Mars-maj 2017.

Exempel 2:

Våra medarbetare ska

få mer kontinuerlig

kompetensutveckling.

1. Planera in tid för

egen inläsning på

arbetstid.

2. Avsätt tid till

arbetsmöten där

kompetensutbyte kan

ske – låt medarbetare

lära varandra.

RUS och APT Enhetschef Under augusti

2017.

2017-05-31 Dnr 2017-9


Bilaga 4 – Mall för uppföljning och utvärdering

Mål Resultat 1 = Uppfyllt

2 = Delvis uppfyllt

3 = Ej uppfyllt/statistik finns ej

4 = Pågående

Exempel 1:

Fler nyexaminerade ska söka

jobb hos oss.

Antal sökande till våra utlysta

tjänster: X st

Varav nyexaminerade: Y st

Jämförelse med tidigare år visar

att fler nyexaminerade har sökt

jobb under perioden.

1

Exempel 2:

Våra medarbetare ska få mer

kontinuerlig

kompetensutveckling.

Tid har planerats in för

återkommande arbetsmöten för

kunskapsutbyte. Flertalet träffar

har dock fått ställas in p.g.a. ökad

arbetsbelastning.

Egen inläsning har planerats in

men genomförts sporadiskt.

2

Documents

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN LYCKSELE KOMMUN 2017-2020 · Presentation av ny handlingsplan . 2017-05 31 Dnr 2017 9 HR-enheten, Kompetensförsörjningsplan, Lycksele kommun, 2017-2020