KOMPETANSEPLAN2017 - 2021

RØROS KOMMUNE

1

I N N H OLDSF ORTE GN E LSE

INNLEDNING ................................ ................................ ................................ ................. 2

GENERELT OM KOMPETANSEPLANEN ................................ ................................ ...... 3

Hva menes med kompetanse ................................ ................................ ............... 3

Formål ................................ ................................ ................................ .................. 3

2.2.1 Oppfølging av kompetansepla nen ................................ ................................ ..... 3

STRATEGIER FOR KOMPETANSEUTVIKLING I RØROS KOMMUNE ......................... 4

Interne læringsarenaer ................................ ................................ .......................... 4

3.1.1 Formelle arenaer ................................ ................................ ............................... 5

3.1.2 Uformelle arenaer ................................ ................................ ............................. 5

3.1.3 Teknologi ................................ ................................ ................................ .......... 6

Eksterne læringsarenaer ................................ ................................ ....................... 6

Rekruttering ................................ ................................ ................................ .......... 7

Samarbeid og kjøp av tjenester ................................ ................................ ............ 7

ORGANISASJONENS HOVEDUTFORDRINGER ................................ .......................... 8

OVERORDNEDE STRATEGIER ................................ ................................ .................. 11

Organisasjonsutv ikling gjennom kompetente ledere ................................ ........... 11

KS Læring ................................ ................................ ................................ ........... 11

Nyansatte ................................ ................................ ................................ ........... 11

Desentralisert utdanningstilbud ................................ ................................ ........... 11

Styrke arbeidet med rekruttering av lærlinger og nyutdannede ........................... 11

Være en attrakti v arbeidsgiver ................................ ................................ ............ 12

Læring gjennom standardisert bruk av IKT - systemer ................................ .......... 12

AVSLUTNING ................................ ................................ ................................ ............... 13

VEDLEGG ................................ ................................ ................................ .................... 14

Vedlegg 1 – felles rekrutteringsbehov ................................ ................................ . 14

Vedlegg 2 – Gap - analyse tekniske tjenester ................................ ....................... 15

2

IN N LEDNI N GRøros kommune er en kompleks tjenesteproduse nt . O rganisasjonen kjennetegnes av at denhar mange kompetanse spesifikke arbeidsplasser innen et bredt spekter av fagfelt. Dettekrever at vi ikke bare skal være god e på et bestemt område , men at vi skal kunne løse ogmestre mange forskjellige fagområder . Dette er en utfordr ende situasjon som kreverstrategisk kompetanseutvikling.

Røros kommune har som mål å være en lærende organisasjon , som oppfordrer ogtilretteleg ger for kontinuerlig læring og utvikling av både ansatte og organisasjonen. En sliktilnærming er nødvendig for å skape en dynamisk organisasjon, som evner å tilpasse seg etsamfunn og arbeidsmarked i stadig endring. En samfunnsutvikling som vil påvirke vå rkompetanseplan i stor grad er den demografiske utviklingen . E t synkende antall barn og enaldrende befolkning vil påvirke tjenestepr oduksjonen og kommunens økonomi. H yppighetenav naturlig avgang og t ilstrekkelig tilgang på kvalifisert arbeidskraft er og vil være en aktuellutfordring fremover .

Røros kommune har frem til nå ikke innehatt en kompetanseplan som vi har kunnet byggevidere på. Kompetanseutvikling har derfor vært en øvelse v i frem til nå har mestret stykkevis.D en nåværende kompetanseplanen vil styrkes og tilpasses aktuelle behov gjennom årligerevisjoner. For å kunne håndtere de nåværende og de fremtidige kompetanseutfordringene ,samt nå målet om å være en lærende organisasjon, er strategisk kompetanseutviklingnødvendig. Ved å kartlegge beh ov og ta i bruk konkrete tiltak og strategier forkompetanseheving og kompetanseinnhenting, kan kommunen sikre seg nødvendig ogkompetent arbeidskraft i fremtiden.

Arbeidet med kompetanseplanen har tatt utgangspunkt i et kartlagt behov ute ivirksomheten e, arbeidsgiverstrategien , samt de innspill fra ansatte, ledere og tillitsvalgte somkom inn i forbindelse med utarbeidelsen av arbeidsgiverstrategien. Tillitsvalgtapparat et harogså blitt orientert om prosessen rundt kompetanseplanen i samarbeidsutvalget.Kompetanseplanen er underordnet arbeidsgiverstrategien.

3

GEN ERELT OM KOMPETAN S EPLAN EN

Hva menes med kompetanse« Kompetanse, evne eller kvalifikasjoner, f.eks. til å uttale seg, inneha en stilling eller treffe en

beslutning. » (SNL, 2009)1

Kom petanse er nødvendig for både personlig og organisatorisk utvikling. Ordet kompetanseer et sammensatt begrep , og kan bestå av flere ulike komponenter. Evner, kunnskaper,ferdigheter og ikke minst holdninger kan sees på byggesteiner i kompetansebegrepet (L ai,2012)2. God tilrettelegging og muligheter for kompetanseutvikling fra organisasjonens side eret viktig element, men også individets innstilling og motivasjon kan være avgjørende for omkompetanseutvikling og kompetanseheving finner sted. Kompetanse er derfor noe beggeparter må strebe etter å tilegne seg.

FormålRøros kommunes kompetanseplan skal bidra til å strukturere arbeidet medkompetanseutvikling , både på virksomhetsnivå og på et overordnet nivå. Ved å kartlegge oganalysere organisasjonens kompe tansebehov skal vi utarbeide og iverksette ulike strategier ,for å i størst mulig grad kunne håndtere utfordringer i forkant.

Med utgangspunkt i organisasjonens behov, skal ansatte motiveres til å øke sine kunnskaperog styrke sin kompetanse. Røros kommun e skal vektlegge målrettet og planmes s igopplæring og utvikling av sine ansatte , gjennom interne og eksterne tilbud. Røros kommuneog de ansatte har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen,d ette i henhold til Hovedtariff avtalen (HTA) kapittel 3.3 . I tillegg til å utvikle egne ansattegjen nom kompetanseutviklende tiltak , omfatter også kompetanse planen strategier forrekruttering av nye medarbeid ere , utvikling av interkommunale samarbeid på sårbareområder , samt kjø p av eks terne tjenester der det ikke er forsvarlig å utvikle egne.

2.2.1 O ppfølging av kompetanseplanenKompetansebehov et til virksomhetene og organisasjonen i sin helhet vil være under konstantendring. Dette vil være på grunn av naturlige endringer i arbeidsstokken, rammevilkår somsettes fra sentrale hold eller andre behov i lokalsamfunnet . Av den grunn er det ogsånødvendig at kompetanseplanen gjen n omgår en årlig revisjon. Revisjonen vil følgerådmannens årshjul.

Virksomhetens kompetansebehov vil bli kartlagt og a nalysert gjennom årligeutviklingssamtaler og GAP - analyser , som skal gjennomføres i løpet av første tertial.Kompetansetiltak som de respek ti ve virksomheten e ønsker å gjennomføre, skal forankres ikompetanseplanen og kommunen s bud sje ttprosesser. I tilfelle r der vi rksomheten får behovfor mer omfattende tiltak , skal dette besk rives i egne lokale planer som forankres ikommunens kompetanseplan .

1 Store norske leksikon, nettversjon. Publisert 14. februar 2009 https://snl.no/kompetanse

2 Linda Lai (2012). kompetanse som begre p og ressurs. Presentasjon for KS – flink med folk i første rekke. http://www.ks.no/globalassets/blokk er -til - hvert - fagomrade/arbeidsgiver/arbeidsgiverpolitikk/kompetanse - som - begrep - og - ressurs - linda - lai.pdf

4

STRATE GI E R F OR KOM P ET AN SE U TVI KLI N G I RØROS

KOM M U N EKompetanseutviklingen i Røros kommune forekommer innenfor tre hov edområder; 1 . )utvikling av egne ansatte gjennom ulike læringsarenaer , 2 . ) rekruttering av ny kompetanseog 3 . ) interkommunalt samarbeid eller kjøp av tjenester.

Interne læringsarenaerEn utfordring som kommunen står overfor er at svært mye av læring en so m finner sted iorganisasjon en , skjer hos det enk elte individ og overføres i for liten grad over tilorganisasjonsnivå . For å få til god organisatorisk læring og kompetanseflyt innad iorganisasjonen – at flere mennesker i organisasjonen lærer, og at orga nisasjonen handlersom en enhet på grunnlag av den nye kunnskapen – kreves det at det legges til rette forgode interne læringsarenaer. Ved å ta i bruk teknologi og stimu lere til kunnskapsdeling ibåde formelle og uformelle arenaer, skal Røros kommune styr ke sammenhengen mellomlæring på individ - og organisasjonsnivå (se figur 1. ) . En viktig forutsetning for å oppnå detteer at vi, i henhold til vår kommunikasjonsstrategi , har en god intern kommunikasjonskultur.

Figur 1 . Læringssirkel (Jacobsen & Th o r svik, 2013)3

3 Dag Ingvar Jacobsen & Jan Thorsvik (2015) Hvordan organisasjoner fungerer. 4. utgave. Fagbokforlaget, Bergen.

Man blir på kollektivt nivåenig om å endre praksis

Ny kunnskap formidles tilandre i organisasjonen

Organisasjonens praksisendres

Medarbeidere iorganisasjonen får nye

erfaringer

Det enkelte individanalyserer sine erfaringer

Det enkelte individ får nykunnskap og ideer om

hvordan ting kan gjøresbedre

Organisasjonsnivå

Individnivå

5

3.1 .1 Formelle arenaer

Opplæring og interne kurso Nyansatte i Røros kommune skal gjennomføre et todelt opplæringsprogram . Den

første delen vil bestå av en introduksjon som er lik for alle, mens den andr e vilfordype seg spesifikt i den ansattes fagområde.

o Ved endring av arbeidsprose dyrer, skal det legges til rette for en god nok opplæringav alle ansatte som berøres.

o For å kunne øke graden av læring på organisasjonsnivå, skal det tilstrebes åarranger e internkurs/fagsamlinger. Ansatte i kommunen har an svar for å dele sinkunnskap med andre kolleger , og vil kunne bli brukt som interne kursholdere. Dettegjelder særskilt for ansatte som innehar nøkkelkompetanse og/eller har deltatt påekstern e kurs/fagsa mlinger som er av interesse for andre i organisasjonen.

Faste møtepunkto Virksomhetene s kal forsøke å legge til rette for faste møtepunkt mellom de ansatte i

form av avdelingsmøter eller tilsvarende. I forbindelse med møtene skal det være romfor erfarin gsutveksling og deling av kun n skap. Dette er viktige formelle arenaer forfagspesifikk læring , og for opprettholdelse av en organisasjonskultur som stimulerertil mest mulig læring på organisasjonsnivå.

Veiledningo For å kunne bygge læring på organisasjons nivå er vi avhengig av at ansatte deler sin

kunnskap. En svært viktig og løpende arena for dette er gjennom kollegaveiledning.Alle ansatte i kommunen er forpliktet til å uopp fordret veilede sine kolleger etter besteevne.

Interne fagnettverko Interne fag nettverk benyttes i tilf eller hvor det jobbes på tvers av organisasjonen eller

mellom en eller flere avdelinger eller virksomheter. Arbeidsformen kan være bådeprosjektbasert og driftsorientert.

Jobbrotasjon/hospiteringo På områder hvor det er hensiktsm essig skal det oppfordres til og tilrettelegges for

hospitering. Det kan foregå internt i kommunen eller til andre tilsvarendearbeidsplasser. Dette for å kunne styrke kompetanse både på individ - ogorganisasjonsnivå.

3.1 .2 Uformelle arenaer

En stor del av lær ingen i en organisasjon skjer på uformelle arenaer. Det vil si ulikemøtepunkt er som har uformelle trekk , som for eksempel lunsjpauser, vaktbytte , ellersamtaler etter et møte . Graden av læring på de ulike uformelle arenaene styres i stor grad avvår or gan isasjonskultur. I Røros kommune skal vi etterstrebe en organisasjonskultur der videle r egen kunnskap ved å gi konstruktive tilbakemeldinger til våre kolleger

6

3.1.3 Teknologi

Kvalitetssystemo Røros kommunes kvalitetssystem er et av flere digitale verktøy som bru kes for å

styrke sammenhengen mellom læring på organisasjons - og individ nivå. Dette kangjøres ved å dokumentere kunnskap på individnivå og gjøre det tilgjengelig påorganisasjonsnivå , gjennom f. eks. prosedyrebeskrivelser og andreinformasjonsdokument er . All dokumentasjon i kvalitetssystemet er tilknyttet enrevisjonsansvarlig og revideres ved faste intervaller.

KS Læringo KS læring vil bli tatt i bruk som et verktøy/plattform for både intern og ekstern læring.

Ved bruk av K S Læring kan Røros kommune utv ikle eg n e nettkurs eller ta i bruknettkurs som er utviklet av andre kommuner. Leder har anledning til å sette sammenegne opplæringsprogram til hver enkelt ansatt eller avdeling . Systemet er etnettbasert verktøy som eies og drives av kommunene i samarbei d med KS. Allekommuner har tilgang til og kan disponere verktøyet fritt.

Læring gjennom standardisert bruk av IKT - systemo Forståelse av og lik bruk av kommunenes ulike IKT - system er viktig for læring på

organisasjonsnivå , samt den enkelte ansattes oppar b eidelse av kunnskap om egenorganisasjon. Dette er også en viktig arena for standar disering av interne kurs ogveiledning er .

Eksterne læringsarenaerEtterutdanning

o Med etterutdanning menes kortere kurs som tar sikte på fornyelse og ajourføring aven grun nutdanning, uten å gi formell kompetanse. Etterutdanning er en kontinuerligmulighet til sikre tilgangen på kompetanse i organisasjonen . V irksomhetslederne skalgjøre sitt beste for å legge til rette for at kunnskap tilegnet gjennom etterutdanningviderefø res i organi s a sjonen , gjennom f. eks. internkurs og/el ler veiledning.

Videreutdanningo Videreutdanning er programmer som gir ny formell kompetanse , og er

underl agt en eksamens - og vurderingsordning som gir studiepoeng.Videreutdanning kan også omfatte ansa tte som går et løp for å bli fagarbeider .Videreutdanningsløp som forventes å gi økonomisk kompensasjon eller endretlønnsfastsettelse, skal være avtalefestet med virksomhetsleder og væreforankret i kommunens kompetanseplan. I tilfeller der det ytes vesen tligøkonomisk støtte, skal det avtales med den enkelte ansatte en begrensetplikttjeneste på inntil 2 år. Dette i henhold til HTA§ 14.3.

Nettverkssamlingero Med nettv erkssamlinger menes konferanser, studieturer, fagsamlinger m.m.

Nettverkssamlinger er e n s vært viktig kilde til læring, spesielt for virksomheter somjobber tverrfaglig og/eller innenfor brede kompetansefelt.

7

Praksiskandidater, lærlinger og traineero Røros kommune skal tilstrebe å ta imot både lærlinger, studenter , traineer eller andre

ty per praksiskandidater. Både lærlinger og studenter bes itter oppdatert kompetanseinnenfor sine respektive fagfelt , og en slik ordning kan være en god kilde til læring fororganisasjonen og praksiskandidaten .

RekrutteringGode og strategiske rekruttering s prosesser er avgjørende for kompetan seutviklingen i enorganisasjon . I forbindelse med naturlig avgang eller økning av stillings hjemler, åpnes det forå utvide kompetanse ressursene til kommunen. I mange tilfeller skal det rekrutteres inn merav eksisteren de kompetanse, men i andre tilfeller kan en med fordel vurdere å tilknytte segnye typer kompetanse eller heve kompetansenivået innen et fagområde . Dette kan gjøresved å sette et krav om fagbrev og/eller høyere utdanning.

I henhold til Røros kommunes sa tsing på heltidskultur, skal det tilstrebes å rekruttere ny emedarbeidere inn i heltidsstillinger . Høyere stillingsprosenter og heltidsstillinger styrkermuligheten for å beholde rekruttert kompetanse , samtidig som det bidrar positivt til dengenerelle kom petanseutvikling i organisasjonen.

Samarbeid og kjøp av tjenesterTil tross for at Røros kommune er en stor arbeidsgiver i regionen, er vi under gjennomsnittetpå landsbasis. Dette medfører at vi er sårbar e på enkelte fagområder. Så fremt at det ikke erf orsvarlig å utvikle kompetansen innad i organis as jonen, søker vi å løse ut sa tte områdergjennom interkommunalt samar beid og kjøp av tjenester.

Interkommunalt samarbeido På grunn av kommunens størrelse består enkelte fagområder av kun små

stillingsbrøker t il et fåtall årsverk. Dette gjør kommunen svært sårbar med hensyn tilnaturlig avgang, turnover, sykdom og faglighet. Gjennom interkommunalt sam arbeidåpnes det for å utvikle større fagmiljøer som er mer robuste overfor uforutsettehendelser , og som er bed re rustet til å ha en forsvarlig faglig utvikling.

Kjøp av tjenestero I tilfeller hvor det ikke er økonomisk forsvarlig å utvikle kompetansen innad i

organi sasjonen, kan det være aktuelt å kjøpe tjenester fra eksterne aktører. Innkjøpav tjenester kan og så gjelde for tjenesteområder som er av høy komple ksi tet og somkrever et større fagmiljø.

8

ORG ANI S AS JON E N S H OVE D U TF ORD RI N G E R

Virksomhet/område Behov Strategier Delstrategi /tiltak

Omsorgstjenestene

Sikre tilgang påsykepleiere og

helsefagarbe idere

RekrutteringVidereutdanning

• Økt satsning pålærlingordningen.

• Utvikle god praksisordning forpraksiskandidater

• Etter - og videreutdanning avufaglærte

• Økt profilering av Røroskommune som arbeidsgiver

• Utvikle nye arbeidsmetoder for ådisponere t ilgjengeligkompetanse på en bedre måte

Generellkompetanseutvikling

InternelæringsarenaerVidereutdanning

• Videreutdanning avspesialsykepleiere etter behov

• Gjennomføre temabaserteminikurs

• Utvikle samarbeid mednabokommunene med hensyn tilutsatte områder

Røros skole,Glåmos

Oppvekstsenter ogBrekken lokal - ogoppvekstsenter

Sikre tilgang pålærere med riktigundervisningsfag

RekrutteringVidereutdanning

• Prioriteregrunnskolelærerutdannings -kandidater med norsk, engelskeller matte.

• Til rettelegge for videreutdanningav ansatte innenundervisningsfag som ikke erdekt opp godt nok

Systematisering avutviklingsarbeid i

skolene

Interne kursEtterutdanningVidereutdanning

• Ledelse og pedagogisk personelldelta i programmet «Skolebasertvurdering for læring» frem til ogmed 2019.

• 2 - 4 planleggingsdagerdisponeres årlig tilutviklingsarbeid

• Arrangere 6 minikurs forfagarbeidere og assistenter

• Benytte det statligeutdanningstilbudet «Kompetansefor kvalitet»

Dysleksivennligskole innen 2020

Interne kursEksterne kurs

• Styrke faglighet til alt personellgjennom intern og eksternkursing.

OppvekstSikre tilgang på

barn e - ogungdomsarbeider e

og pedagogiske

Rekrutteringvidereutdannin g

• Økt satsning på lærlingordningen• Etter - og videreutdanning av

ufaglærte

9

ledere til skole, SFOog barnehage

Røros barnehageStyrke kompetanseinnen språkutvikling

Interne kursEtterutdanning

• Samtlige ansatte deltar ikompetansetiltaket «Et godtspråkmiljø for alle barn» i regi avDronning Mauds minne

Kultur og fritid

Oppretthold e ogutvikle kompetanse

innen et bredtfagområde

Delta i eksternefagnettverkDelta i internefagnettverkVidereutdanning

• Gjennomføre internnettverkssamling for helevirksomheten en gang i kvartal et

• Tilrettelegge for delta ifagspesifikke nettverk

• (Idrett)

BarnevernStyrke

tiltakskompetanseRekrutteringEtterutdanning

• Utrede muligheten for å øke medet årsverk som skal jobbe medtiltak

• Kurse eksisterende ansatte itiltaksmetodikk

Brann o g redningSikre tilgang på

kompetentarbeidskraft

RekrutteringEtter - ogvidereutdanningInterkommunaltsamarbeid

• Følge til enhver tid lovpålagt kravom kvalifikasjoner ogsertifisering.

• Videreføring av lærlingordningen• Opprettholde lokal

kursholderkom petanse

Røros kulturskole

Øke pedagogiskformalkompetanseog implementering

av ny nasjonalrammeplan

VidereutdanningIntern kursingRekrutteringSamarbeid intern ikommunen,interkommunalt ogmed andrerelevante aktører

• Videreutdanning innen PPU,stimulere til utdanning innengrunnskole - ogstorgruppepedagogikk

• Kursing av ansatte når nynasjonal rammeplan er vedtatt

• samarbeide med teaterlag ogskolene om felleskompetansebehov

Stab

Øke kompetanseom sentrale I KT -system for bedre

implementer iorganisasjonen

Intern e kurseEkstern kursOpprette og delta iinterne fagnettverk

• Etablere interne faggrupper somer knyttet til bruken av sentraleI KT - system

• Bruk av ekstern ekonsulenttjenester for å byggeopp intern kompetanse

Opprettholde ogutv ikle

kompetansedekninginnen et bredt

fagområde

Delta i eksternefagnettverkDelta i internefagnettverkVidereutdanning

• Gjennomføre internnettverkssamling for helevirksomheten en gang i kvartalet

• Tilrettelegge for delta ifagspesifikke nettverk

S ervicetorgØke kompetanse -

dekningen påsentrale

serviceområder

Interne kursKollegaveiledningDelta i internefagnettverk

• Arrangere interne kurs medansatte ved servicetorget ellerandre fagmiljø i kommunen

1 0

Pedagogisk -psykologisk tjeneste

Opprettho lde ogutvikle kompetanseinnen PPT

Delta i eksternefagnettverkDelta i internefagnettverkEtterutdanning

• Delta på regionale og nasjonalefagsamlinger

• Delta på nettverkssamlinger forPP - ledere

Bygg og eiendom

Øke og utviklekompetanse ihenhold t ilkompetansegap(vedlegg 2, diagram1)

InternelæringsarenaerEksternelæringsarenaerRekrutteringSamarbeid/kjøpav tjenester

• Øke kapasitet til håndtering avegne små prosjekter

• Kurs og utvikling avinternkommunikasjon for bedrearbeidsflyt

• Utvikle og lære opp personal idokumentasjonshåndtering

Plan og miljø

Øke og utviklekompetanse i

henhold tilkompetansegap

(vedlegg 2, diagram2)

InternelæringsarenaerEksternelæringsarenaervidereutdanning

• Kurs og sertifisering forskiltvedtak

• Generell i ntern og eksternkursing på andre områder

• Videreutdanning byggesaksskole

Kommunalteknikk

Øke og utviklekompetanse i

henhold tilkompetansegap

(vedlegg 2, diagram3)

InternelæringsarenaerEksternelæringsarenaerRekrutteringSamarbeid/kjøpav tjenest er

• Kurs og sertifisering avkjøretøyoperatører

• Generell intern og eksternkursing på andre områder

LegesenteretOpprettholde og

utvikle kompetanseinnen helsetjenester

RekrutteringEtterutdanningVidereutdanningDelta i eksternefagnettverk

• 1 påg ående løp forlegespesialisering innen psykiskhelsearbeid

• Delta på kommende lovpålagtekurs innen akuttmedisin og innenvold og traumer.

Psykisk helse - ogrustjeneste

Styrkekompetanseinnen rus og

psykiatri samt enstyrking av en

tverrfaglig tjenest etil ROP - brukere

Etablere internefagnettverkVidereutdanningEtterutdanning

• Etterutdanning innenpårørendearbeid, boligsosialtarbeid, miljøterapi ogmiljøarbeid.

• Etterutdanne slik a t vi har minst3 ansatte med KI D - og KI B - kurs

• 1 videreutdanning inne n psykiskhelsearbeid

HelsestasjonOpprettholde og

utvikle kompetanseinnen helsetjenester

EtterutdanningDelta i eksternefagnettverk

• Eksterne kurs innenskilsmissegrupper og førstehjelppsykisk helse

• Delta på kommende lovpålagtekurs innen akuttmed isin og innenvold og traumer.

11

OVERORDN EDE STRATEGI E R

Organisasjonsutvikling gjennom kompetente ledereEt viktig ledd i utviklingen av organisasj onen i sin helhet er å sikre god ledelse. Siden 2016har rådmannens ledergruppe (RLG) gjennomgå tt et to - årig lederutviklingsprogram.Lederprogrammet er en videreutdanning med 60sp. Programmet vil bli forlenget og utvidet tilå omfatte rådmannens utvided e ledergruppe (U LG) noe som inkluderer alle avdelingsledere.Oppstart for U LG vil være primo 2018.

For å sikre framtidig god ledelse i kommunen er det også ønskelig å tilby et antall ansattelederutdanning som ønsker og har ambisjon om å bli ledere i organisasjonen. Utvelgelsen vilbli gjort i et e get rådmannsoppnevnt utvalg etter søknader fra ansatte i Røros kommune.Tillitsvalgte bør tiltre utvalget

KS LæringUtviklingen og implementeringen av KS læring som en læringsplattform i organisasjonen vilvære avgjørende for å kunne realisere bedre læ ring på organisasjonsnivå. Ved å ta i brukdette verktøyet vil læringspr osessene i større grad kunne standardiseres . Arbeidet medoppsett av KS læring og innholdspåfyll vil starte høsten 2017 .

NyansatteRøros kommune har p e r i dag ikke et standardisert introprogram som alle nyansatte skalgjen nom. Parallelt med utviklingen og implementeringen av KS læring, skal Røros kommuneutvikle et todelt opplæringsprogram for alle ansatte. Første del av progr ammet skal være enfelles introduksjonsdel som alle nyansatte skal gjennomføre. Her skal den nyansa tte fåinnblikk i blant annet Røros kommunes verdier, organisering, organisasjonskultur,personalreglement og hva det vil si å være ansatt i en kommune. Del to avopplæringsprogrammet skal være tilpasset den enkelte ansattes fagområde.Opplæringsprogrammet skal som et minimum bestå av internkurs, nettkurs og veiledning.

Desentralisert utdanning stilbudDet er en utfordring for enkelte tjenesteområder å rekruttere kvalifisert arbeidskraft. Dettemedfører at det i noen tilfeller blir rekruttert dyktige medarb eider, men so m har feilrealkompetanse. En slik situasjon gjør at tjenestetilbudet blir sv ekket og driften blirutfordrende.

I de tilfellene hvor underkvalifiserte medarbeidere ønsker å ta en videreutdanning , er detteutfordrende å kombinere med arbeid o g privatøkonomi på grunn av avstand til nærmestehøgskole eller universitet. Av den grunn er det ønskelig at det skal jobbes med å styrke detlokale og regionale tilbudet for desentralisert utdanning. Dette er fremmet spesielt som etønske innen pleie og o msor g, barnevern og oppve k s t.

Styrke arbeidet med rekruttering av lærlinger og nyutdannedeTilgangen på kvalifiserte fagarbeidere er allerede nå en utfordring , og vil også i fremtiden bliet økende problem . Spesie lt er helsefagarbeider og barn e - og ungdom sarbeider de to

12

områdene som utpeker seg mest. For å kunne styrke dette området skal «plan for lærlinger iRøros kommune» revideres i fagkomité for oppvekst høsten 2017.

I forbindelse med rekruttering av nye lærlinger i 2017 , kom det frem at det var utfo rdrende åfå tilsatt alle plassene kommunen hadde utlyst. Røros kommune skal i tiden som kommerstyrke samarbei det med videregående skole, ungdomstrinnet ved grunnskolen ogopplæringskontorene for nå ut til potensielle lærlingskandidater .

Røros kommune ø nsker å styrke f jelltrainee ordningen i samarbeid med dri ftsansvarlig fortraineepro grammet. Dette gjøres for å bedre tilrettelegge for traineer, men også for åetablere egne program som ivaretar andre nyutdannede som er ansatt i organisasjonen.Dette med h ensyn til både faglig utvikling, sosialt nettverk og for å kunne legge til rette for åta imot nyutdannede til flyttere på en best mulig måte. En videreutvikling og styrking avtraineeordningen omtales også i den strategiske næringsplanen til Røros kommune.

Være en attraktiv arbeidsgiverRøros kommune er en omfattende organisasjon med mange spennende jobbmuligheter somvi ikke har vært gode nok til å kommunisere ut i a rbeidsmarkedet. Vårkommunikasjonsstrategi vil være en viktig del av arbeidet me d å bygge et omdømme som enattraktiv og etterspurt arbeidsgiver. Det vil skje både i form av hva som skal kommuniseresut, hvordan vi skal gjøre det, men også hvordan vi former våre interne læringsarenaer. Viskal bli flinkere til å blant annet formidle:

Ledige sti llinger.Positive fortellinger knyt tet til ansattes arbeidshverdagInformasjon om ko mpetansetiltak som gjennomføresInformasjon om prosjekter eller utviklingsprosesserFremtidige jobbmuligheter i kommunen

Læring gjennom standardisert bruk av I KT - systemerRøros kommune har et økt fokus på digitalisering og o rganisasjonen har tilgang på godesystemer, men har frem til nå ikke hatt høyt nok fokus på opplæring i og standardisert brukav systemene. Dette medfører at vi ikke har klart å hente ut potensialet i de ulikefellessystemene eller fagsystemene. Gjennom satsing på både interne og eksternelæringsarenaer, skal bruken av systemene standardiseres for å øke graden av l æring bådepå individ - og organisasjons nivå.

Arbeidet med å øke IKT - kompetanse og standar disering av system bruk vil skje gjennominternkurs, veiledningsvideoer, en - til - en veiledning og etableringen av ulike internefagnettverk.

13

AVSLU TNI N GKompetanseplanen gir oss en strategisk ramme for å løse organisasjonens nåværende ogfremtidige utfordrin ger som er knyttet til kompetanseutvikling . En god t fungerendekompetanseplan styrker ikke bare kvaliteten på tjenestene som leveres, men ogsåkommunens kapasitet til innovativ tenkning . En lærende organisasjon som er i bevegelse ogsom har kompetente meda rbeidere, har også svært gode forutsetninger for innovasjon.

På tross av gode kartlegginger av kompetansebehovet, vil behovet endres fortløpendegjennom året. Dette medfører at planen må revideres en gang i året , noe som igjen krever atvirksomhetsledern e oppfordres til å regelmessig gjennomføre kartlegging og oppfølging avderes aktuelle behov, samt planlegge og evaluere igangsatte tiltak eller strategier.

Mål til neste års revisjon: GAP - analyse og årsve rk oversikt ved hver virksomhetTil neste revisjo n forventes det at hver virksomhet har gjennomført en GAP - analyse sombeskriver virksomhetens aktuelle og ønskede kompetansesituasjon. En slik helhetligkartlegging vil bidra til å sty rke evalueringsgrunnlaget for de ulike igangsatte tiltakene, og kanvære til nytte for Røros og andre kommuners fremtidige utviklingsarbeid .

Det skal også utarbeides en oversikt som viser årsverk som er knyttet opp mot respektivefagområder. Oversikten skal ajourholdes løpende av virksomhetene og legges ved ikompetanseplane n.

14

VEDLEGG

Vedlegg 1 – felles rekrutteringsbehov

STILLINGER 2017

2018

2019

2020

2021

2022

Barn e - og ungdomsarbeider e 2 6 4 6 5

Pedagogiske ledere/barnehagelærere 2 2 1 1 1

Spesialpedagoger 1 1 1

Grunnskolelærerutdannin g 1 - 7 trinn Språk 2 2 3

Grunnskolelærerutdanning 1 - 7 trinn realfag 1 1 3

Grunnskolelærerutdanning 5 - 10 trinn språk 2

Grunnskolelærerutdanning 5 - 10 trinn realfag 1 1 1

Samisk språklærer 1 1 1 1 1 1

Helsefagarbeidere 5 4 9 10 12

R enhold 3 4 2 1 1

Sykepleiere 4 1 2 3 6 3

Branningeniør/overbefal 1 1

Vaktmestere 1 1

Fysioterapeut 1

Leger (kommuneoverlege og fastlege) 1 1

Miljøterapeut 1

Psykiatrisk sykepleier 1

M erkantile fag/administrasjon/service 3 1 1

1 5

Vedlegg 2 – G ap - analyse tekniske tjenester

0

2

4

6

8

10Utslipp

Forurensningssaker

Tilsyn

Ulovlighetsoppfølging

Skiltvedtak

KU

Planprosess Delingssaker

Eiendomskatt

Seksjonering

Matrikkel

Byggesaksbehandling

Kart og Oppmåling

Diagram 2 - Plan og miljø

Ønsket nivå

Reelt nivå

0

2

4

6

8SD-anlegg

snekkerarbeider

elektroarbeider

maling/gulvbelegg/…

rørleggerarbeider

Oppfølging av…

dokumentasjonssys…Ventilasjonsanlegg

Booppfølging/bolig…

Planlegging av…

Kommunikasjon

Renhold

Drift av basseng

Brannalarmanlegg

Diagram 1 - Bygg og eiendom

Ønsket nivå

Nåværende nivå

0

2

4

6

8Avløpsrensing

Vannbehandling

VA (rør generell kunnskap)

Prosjektstyring

Rørleggerarbeider

Bilelektro

Internkontroll/HMS Utarbeide skiltplaner

Enkel prosjektering

Maskinføring

Kommunikasjon

Renovasjon

Veghøvel

Diagram 3 - kommunalteknikk

Ønsket nivå Nåværende nivå