KEME PELATIHAN KEUANGAN JURNAL BPPK REPUBLIK …

Jurnal BPPK Volume 5, 2012 Halaman 77-90

BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

JURNAL BPPK

PENGARUH IKLIM ETIS ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA ACCOUNT REPRESENTATIVE DAN PEMERIKSA PAJAK DI KANTOR PELAYANAN PAJAK DI PULAU JAWA) Hanik Susilawati Muamarah(a), Indra Wijaya Kusuma(b) (a) Magister Akuntansi Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta; e-mail: [email protected] (penulis berkorespondensi) (b) Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Gadjah Mada, Jl. Sosio Humaniora No:01 Bulaksumur, Sleman, D.I.Yogyakarta;

e-mail: [email protected]

INFO ARTIKEL ABSTRAK

SEJARAH ARTIKEL Diterima Pertama 28 Agustus 2012 Dinyatakan Dapat Dimuat 26 November 2012

The purpose of this study was to investigate the effects of job stress and organizational ethical climate on tax officer’s turnover intentions, with job satisfaction as intervening variable. The study was conducted to 356 tax offices (account representatives and tax auditors) in Kanwil DJP Jakarta Selatan and Kanwil DJP Jawa Timur II. The data was analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) and assisted by LISREL version 8.8 software. The results indicated that job stress and organizational ethical climate had negative effect on job satisfaction and job satisfaction decreased turnover intention. Other results revealed that organizational ethical climate and job stress had no effect on employee turnover intention. The implication of this study included the need of workload analysis and subsequent actions on strategic positions in Directorate General of Taxes such as account representatives and tax auditors. Since they played important role in DGT, a complete evaluation to the employees and job descriptions also should be conducted to ensure that the job is well handled and match the employee capabilities. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh iklim etis organisasi dan stres kerja terhadap keinginan berpindah pegawai DJP, dengan menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian dilakukan terhadap 356 pegawai pajak (account representative dan pemeriksa pajak) di Pulau Jawa dengan mengambil sampel pada Kanwil DJP Jakarta Selatan dan Kanwil DJP Jawa Timur II. Berdasarkan data yang diperoleh, dilakukan analisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8.8. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa iklim etis organisasi dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah. Hasil lain yang diperoleh adalah iklim etis organisasi dan stres kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah. Berdasarkan penelitian ini dapat direkomendasikan perlunya dilakukan analisis beban kerja dan tindak lanjutnya terhadap kelompok-kelompok jabatan strategis di DJP, terutama AR dan pemeriksa pajak. Evaluasi menyeluruh baik terhadap pegawai maupun uraian pekerjaan juga perlu dilakukan secara berkelanjutan untuk memastikan bahwa seluruh pekerjaan dapat ditangani dengan baik, sesuai dengan kapabilitas dan kemampuan pegawai.

KATA KUNCI: iklim etis organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, keinginan berpindah, account representative, pemeriksa pajak.

1. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Modernisasi perpajakan, merupakan bagian kecil dari reformasi birokrasi yang dijalankan oleh Kementerian Keuangan. Reformasi birokrasi menekankan pada tiga pilar, yaitu organisasi, proses bisnis, dan sumber daya manusia. Reformasi dalam bidang organisasi dilakukan dengan cara melakukan penataan organisasi dan perubahan struktur organisasi. Salah satu bentuknya adalah penataan kantor pelayanan pajak berdasarkan fungsi yang memunculkan jabatan baru, yaitu account representative. Perubahan proses

bisnis dilakukan melalui tiga hal yaitu analisis evaluasi jabatan, standard operating procedure, dan analisis beban kerja. Pilar sumber daya manusia terdiri dari diklat, pola mutasi, assessment center, penegakan disiplin, dan integrasi Sistem Informasi Managemen Kepegawaian (SIMPEG).

Banyak peraturan baru yang diterbitkan oleh Kementerian Keuangan untuk mengakomodir peru-bahan yang dibutuhkan dalam rangka reformasi birokrasi. Salah satunya adalah Peraturan Menteri Keuangan Nomor 117/PMK.01/2009 tentang peng-

PENGARUH IKLIM ETIS ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA ACCOUNT REPRESENTATIVE DAN PEMERIKSA PAJAK DI KANTOR PELAYANAN PAJAK DI PULAU JAWA) Hanik Susilawati Muamarah, Indra Wijaya Kusuma

78 Jurnal BPPK Volume 5, 2012

angkatan pelaksana tugas dalam jabatan struktural di lingkungan Departemen Keuangan untuk mendukung perubahan dalam proses bisnis. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 117/PMK.01/2009 tersebut memungkinkan dilakukannya seleksi pencalonan terbuka untuk pengisian jabatan di berbagai unit eselon satu Kementerian Keuangan maupun dari luar Kementerian Keuangan. Seleksi pencalonan terbuka ini bertujuan untuk menempatkan orang-orang terbaik yang memiliki kompetensi, pada jabatan atau tugas tertentu. Beberapa instansi yang melakukan seleksi pencalonan terbuka adalah Badan Kebijakan Fiskal (BKF), Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK), Pengadilan Pajak, Komisi Pengawas Perpajakan (Komwas Pajak), Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah (LKPP) dan World Bank.

Berdasarkan publikasian peserta seleksi untuk mengisi jabatan yang ditawarkan dalam seleksi pencalonan terbuka tersebut, diketahui bahwa peminat dari DJP cukup banyak dan mendominasi peserta seleksi. Sebagian pendaftar adalah pegawai yang memegang posisi cukup strategis misalnya account representative, pemeriksa pajak, dan kepala seksi (eselon IV). Selain melalui penawaran terbuka di lingkungan Kementerian Keuangan, beberapa pegawai DJP juga pindah ke pemerintah daerah. Sebanyak 100 orang pegawai DJP pindah ke pemda DKI dengan dasar kerelaan (Sumber: http://www.detik.com/07/08/11).

Posisi strategis yang dijabat oleh pendaftar juga merupakan fenomena tersendiri. Pendaftar yang menjabat sebagai AR dan pemeriksa pajak akan menyebabkan terjadinya ketimpangan atau masalah dalam tubuh organisasi apabila mereka berhasil dalam seleksi tersebut. Tidak cepat tanggapnya respon dari sistem kepegawaian DJP, menyebabkan posisi yang kosong tidak segera diisi dan dapat menyebabkan terjadinya potential loss dalam penerimaan pajak maupun hal lain.

Beberapa penelitian telah dilakukan untuk melihat faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah pegawai. Obyek penelitian yang diambil juga bervariasi, di antaranya adalah auditor, pegawai bank, pegawai hotel, perawat dan sebagainya. Variabel yang ditemukan memiliki pengaruh yang signifikan di antaranya adalah stres kerja, iklim etis organisasi dan kepuasan kerja pegawai (Victor dan Cullen, 1993; Sims dan Kroeck, 1994; Koh dan Boo, 2001; Arifuddin, 2002; Raza, 2007; Suhanto, 2009; Mansor dan Tayib, 2010, dll).

Perubahan struktur organisasi yang menuntut penyesuaian baru dan tekanan untuk mencapai target tertentu, dapat berakibat pada meningkatnya beban kerja yang berujung pada stres. Apabila dibiarkan secara terus menerus, hal ini tentu dapat berdampak buruk bagi pegawai maupun organisasi. Dampak bagi pegawai di antaranya adalah memburuknya kesehatan baik fisik maupun mental, sedangkan bagi organisasi, stres dapat menyebabkan rendahnya moti-vasi dan semangat, penurunan kinerja, keinginan

berpindah yang tinggi, kecelakaan, rendahnya kepuasan kerja, rendahnya kualitas produk dan jasa, buruknya komunikasi internal dan konflik dalam organisasi (McHugh, 1993; Murphy, 1995; Schabracq dan Cooper, 2000). Chusmir dan Franks (1988) juga menyatakan bahwa stres akan berdampak pada keseluruhan efektivitas dan efisiensi organisasi.

Selain stres kerja, iklim etis organisasi juga dianggap memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan keinginan berpindah pegawai. Adanya konflik antara nilai etika pegawai dan iklim etis organisasi dapat menyebabkan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah (Koh dan Boo, 2010).

Modernisasi perpajakan jilid satu yang membawa perubahan pada struktur organisasi, uraian pekerjaan, dan prosedur kerja DJP tentunya juga membawa dam-pak bagi pegawainya, khususnya yang bersinggungan langsung dengan wajib pajak, yaitu account representative (AR) dan pemeriksa pajak. Kedua jabatan ini, memiliki beban kerja yang cukup berat, yaitu bertanggung jawab terhadap penerimaan pajak.

Seiring dengan tanggung jawab tersebut, terdapat kewajiban lain yang harus dilakukan oleh seluruh aparat pajak, yaitu mematuhi kode etik PNS dan DJP. Kode etik DJP dibuat untuk menunjang terwujudnya iklim kerja yang kondusif, dan memperlancar pelaksanaan tugas. Kode etik juga diharapkan dapat menjadi panduan untuk mengambil tindakan ketika pegawai dihadapkan pada isu etika.

Aparat pajak, termasuk di dalamnya AR dan pemeriksa pajak, adalah elemen yang memegang pe-ranan penting dalam administrasi perpajakan. Mikesell (1974:615-624) menyatakan pentingnya peran aparat pajak sebagai berikut :

Whether any tax system achieves the goals set by society depends in large part on the success of the tax administrative procedure and tax administrators [or personnel] in carrying out the procedure. While some tax legislation can be so bad as to render it impossible to administer competently, incompetent administration can render any tax system bad.

1.2. Rumusan Masalah

Penelitian ini berusaha untuk menganalisis pengaruh stres kerja, iklim etis organisasi dan kepu-asan kerja terhadap keinginan berpindah AR dan pemeriksa pajak. Pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah: (1) Apakah iklim etis organisasi mempengaruhi kepuasan kerja?; (2) Apakah iklim etis organisasi mempengaruhi keinginan berpindah?; (3) Apakah stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja?; (4) Apakah stres kerja mempengaruhi keinginan ber-pindah?; dan (5) Apakah kepuasan kerja mempengaruhi keinginan berpindah?.

1.3. Rumusan Masalah

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh iklim etis organisasi dan stres kerja terhadap keingin-an berpindah. Penelitian ini juga menggunakan variabel intervening atau variabel antara yaitu kepuasan kerja. Penelitian ini diharapkan dapat

http://www.detik.com/

PENGARUH IKLIM ETIS ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA ACCOUNT REPRESENTATIVE DAN PEMERIKSA PAJAK

DI KANTOR PELAYANAN PAJAK DI PULAU JAWA) Hanik Susilawati Muamarah, Indra Wijaya Kusuma

Jurnal BPPK Volume 5, 2012 79

memberikan manfaat bagi Direktorat Jenderal Pajak untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan pegawainya, khususnya account representative (AR) dan pemeriksa pajak, untuk keluar dari DJP. Selanjutnya hal tersebut dapat dijadikan bahan evaluasi dan perbaikan sistem dan beban kerja yang ada selama ini untuk mengurangi keinginan AR dan pemeriksa pajak keluar dari DJP.

2. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1. Iklim Etis Organisasi dan Kepuasan Kerja Iklim etis organisasi didefinisikan sebagai “the

prevailing perceptions of typical organizational practices and procedures that have ethical content“ (Victor dan Cullen, 1988). Iklim etis organisasi merupakan bagian dari iklim organisasi secara kese-luruhan. Weber dan Sager (2002) mendefinisikan iklim etis organisasi sebagai komponen budaya organisasi yang memberikan panduan bagi anggota organisasi dalam mengidentifikasi isu etis dan cara efektif menghadapi situasi yang melibatkan dilema etika.

Penelitian ini menggunakan jenis-jenis iklim etis organisasi yang didefinisikan oleh Victor dan Cullen (1988). Definisi ini telah banyak digunakan dalam beberapa penelitian mengenai iklim etis organisasi, antara lain oleh Sims dan Kroeck (1994), Arifuddin (2002), Myint (2006), dan Koh dan Boo (2001). Kelompok egois menekankan pada maksimisasi kepentingan pribadi (self-interest). Iklim kebajikan (benevolence) utamanya didominasi oleh filosofi moral utilitarian. Pandangan ini menyarankan pengambilan keputusan etis didasarkan pada pertimbangan tentang konsekuensi positif dan negatifnya terhadap orang lain (Ferrel dan Fraedrich, 1997). Dalam iklim etis prinsip, suatu pengambilan keputusan terhadap dilema etika akan dilakukan dengan mempertimbang-kan kesesuaian dengan aturan dan hukum yang berlaku.

Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008). Organisasi yang mempunyai karyawan dengan tingkat kepuasan yang lebih baik cenderung akan lebih efektif dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Gibson (2003) menyebutkan beberapa faktor yang merupakan penentu kepuasan kerja diantaranya gaji, promosi, pekerjaan itu sendiri, atasan, dan rekan kerja.

Dalam penelitian terhadap akuntan publik di Makassar, Arifuddin (2002) menemukan bahwa keco-cokan etis memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Adanya perbedaan nilai etika yang dianut individu dan organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Apabila perbedaan tersebut besar (kecocokan etis rendah) akan menurunkan kepuasan kerja. Sims dan Kroeck (1994) menemukan bahwa perbedaan nilai-nilai etika pegawai dengan nilai-nilai

organisasi dapat mengurangi komitmen terhadap organisasi, tetapi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Di lain pihak, penelitian yang dilakukan oleh Koh dan Boo (2001) terhadap manager di Singapura, dan Hart (2005) terhadap suster di Missouri, memberikan simpulan bahwa iklim etis organisasi merupakan hal yang dominan dan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan keinginan berpindah.

Direktorat Jenderal Pajak sebagai salah satu institusi pemerintah yang dikenal memiliki rekam je-jak kurang baik dalam hal etika pegawainya. Hal tersebut dapat dilihat dari banyaknya kasus-kasus korupsi yang melibatkan pegawai DJP, utamanya pegawai yang uraian tugasnya mengharuskan untuk bersinggungan langsung dengan wajib pajak, account representative dan fungsional pemeriksa pajak. Rendahnya etika pegawai DJP tersebut mendorong dikeluarkannya Peraturan Menteri Keuangan Nomor 1/PM.3/2007 dan Surat Edaran Dirjen Pajak Nomor SE-33/PJ./2007 tentang kode etik pegawai DJP.

Salah satu tujuan dibuatnya kode etik ini adalah menjamin kelancaran pelaksanaan tugas dan iklim kerja yang kondusif di lingkungan DJP. Kelancaran pelaksanaan tugas dan iklim kerja yang baik, tentunya diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai, dan meminimalisir terjadinya tindakan-tindakan tidak etis. Oleh sebab itu, hipotesis pertama yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah:

H1: Iklim etis organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

2.2. Iklim Etis Organisasi dan Keinginan

Berpindah Perpindahan atau perputaran karyawan

(employee turnover) adalah pengunduran diri permanen, baik secara sukarela maupun tidak sukarela dari organisasi (Robbins dan Judge, 2008). Keinginan atau intensi (intention) menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga diterjemahkan sebagai kehendak, harapan, maksud, atau tujuan. Keinginan berpindah (turnover intention) dapat didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya secara sukarela atau yang biasa disebut voluntary turnover (Price dan Mueller, 1981). Terdapat dua model perilaku penarikan diri dari organisasi (withdrawal behavior) yang mungkin dilakukan oleh individu yang memiliki rencana untuk keluar dari organisasi baik yang bersifat sementara maupun permanen, yaitu menarik diri dari pekerjaan dan mulai mencari alternatif pekerjaan lain (Witasari, 2009).

Penelitian yang dilakukan oleh Sims dan Kroeck (1994) menemukan bahwa kesesuaian etis memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. Hal ini tidak sama dengan hasil penelitian Arifuddin (2002) dan Raza (2007) yang menemukan bahwa kesesuaian etis tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.

Keberadaaan etika di dalam organisasi diharapkan akan membentuk iklim kerja yang etis dan



baik yang akan menambah kenyamanan pegawai dalam bekerja.

H2: Iklim etis organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah.

2.3. Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi dinamis dimana seorang individu harus menghadapi peluang, tuntutan, atau sumber daya yang berkaitan dengan hal penting yang diinginkan individu tersebut, dengan hasil yang tidak pasti. Cooper dan Payne (1988) menyatakan stres sebagai fenomena yang tidak diinginkan yang disebabkan oleh ketidakmampuan dalam mengatasi sumber-sumber penyebab stres dalam lingkungan, yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu, dan dapat menyebabkan menurunnya kesehatan fisik dan mental.

Stres kerja terjadi apabila terdapat ketidaksesuaian antara kebutuhan pekerjaan dengan kapabilitas, sumberdaya, dan kebutuhan pegawai (National Institute of Occupational Safety and Health, 1999). Penelitian yang dilakukan oleh Suhanto (2009) dan Yin-Fah, dkk., (2010), menemukan hasil yang menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

Salah satu penyebab stres kerja, yaitu ketidaksesuaian antara kapabilitas pegawai dengan uraian pekerjaan atau terjadinya beban kerja yang berlebihan, diduga terjadi pada account representative (AR) dan pemeriksa pajak. Dalam perjalanannya, seksi pengawasan dan konsultasi dan AR, seolah-olah menjadi inti kerja dari kantor pelayanan pajak (KPP), baik berupa pekerjaan administrasi, maupun pemenuhan target penerimaan pajak. Hal tersebut menyebabkan banyak AR yang mengeluhkan beratnya beban kerja yang harus mereka tanggung.

Hal yang hampir serupa terjadi pada pemeriksa pajak. Volume dan tenggat waktu pemeriksaan tidak sepadan dengan jumlah fungsional pemeriksa pajak yang menanganinya, dan menyebabkan terjadinya stres kerja pada pemeriksa pajak.

H3: Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

2.4. Stres Kerja dan Keinginan Berpindah

Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara stres ker-ja dan keinginan berpindah pegawai (Hart, 2005 dan Duraisingam, dkk., 2009). Berdasarkan kondisi yang ada pada AR dan pemeriksa pajak, dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H4: Stres kerja berpengaruh positif terhadap keinginan berpindah.

2.5. Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah

Ketidakpuasan kerja juga dapat menjadi penyebab timbulnya keinginan pegawai untuk berpin-dah (Samad, 2006). Yin-Fah, dkk., (2010) juga menemukan hal ini dalam penelitian yang mereka lakukan di Penang. Mereka menyatakan bahwa

rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi akan meningkatkan kecenderungan untuk meninggalkan organisasi. Hal senada dinyatakan oleh Witasari (2009) dan Suhanto (2009) yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah.

Kondisi yang dihadapi oleh AR dan pemeriksa pajak berupa beban kerja berlebihan dan tuntutan pekerjaan yang tinggi, dapat menyebabkan rendahnya kepuasan kerja. Hal tersebut dapat menjadi penyebab munculnya keinginan pegawai untuk berhenti dan keluar dari pekerjaannya.

H5: Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah.

Secara ringkas model penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. Metode Penelitian

3. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tipologi Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data Penelitian ini bersifat survei, yaitu

mengumpulkan data atau informasi dari suatu sampel menggunakan pertanyaan yang terstruktur. Survei yang dilakukan akan memberikan data primer yang diperoleh dari responden berupa butir-butir jawaban dari pertanyaan dalam kuesioner.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan menggunakan judgmental sampling dengan hanya memilih account representative (AR) dan pemeriksa pajak di Kanwil DJP Jakarta Selatan dan Kanwil DJP Jawa Timur II. AR dan pemeriksa pajak dipilih karena jabatan mereka bersifat strategis dalam DJP, sehingga keluarnya mereka dari organisasi dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Kanwil Jawa Timur II dipilih karena memiliki tingkat pengembalian kuesi-oner yang cukup tinggi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Marsono (2009) terhadap aparat pajak di Pulau Jawa, Kanwil Jawa Timur II memiliki tingkat pengembalian kuesioner sebesar 25,61%. Kanwil DJP Jakarta Selatan merupakan pembanding Kanwil DJP Jawa Timur II yang memiliki jumlah unit kerja (KPP), AR, dan pemeriksa pajak tidak jauh berbeda.

Responden yang telah dipilih selanjutnya akan menerima kuesioner yang dikirimkan melalui contact person di setiap kantor. Periode penelitian ini adalah tanggal 3 November 2011 sampai dengan 8 Desember 2011.




3.2. Definisi Operasional 3.2.1. Variabel Eksogen 3.2.1.1. Iklim Etis Organisasi

Iklim etis organisasi adalah persepsi mengenai praktik dan prosedur dalam tubuh DJP yang berkaitan dengan masalah etika. Iklim etis organisasi dalam DJP adalah salah satu dari tiga jenis iklim organisasi yang akan diteliti. Tujuannya adalah untuk mengetahui jenis iklim organisasi etis yang telah melekat dan berkembang di DJP sesuai dengan tipologi yang dikembangkan oleh Cullen (1998) yaitu egoistis, keba-jikan, atau prinsip.

Variabel iklim etis organisasi diukur dengan menggunakan kuesioner yang digunakan dalam pene-litian Koh dan Boo (2001). Dua belas butir pertanyaan yang digunakan oleh Koh dan Boo (2001) juga merupakan adopsi dari ethical climate questionnaire (Cullen, 1993). Masing-masing dimensi iklim etis organisasi, yaitu egoistis (egoistic), kebajikan (benevolence), dan prinsip (principled) diukur dengan 4 pertanyaan.

3.2.1.2. Stres Kerja

Pengukuran terhadap variabel stres kerja dilakukan menggunakan kuesioner yang diadopsi dari penelitian Mansor dan Tayib (2010) sebanyak 10 pertanyaan. Kuesioner ini juga merupakan adopsi dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang (2008). Melalui kuesioner ini, stres kerja diukur melalui faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor). Stressor kerja adalah persepsi terhadap kondisi psikologis yang harus dihadapi AR dan pemeriksa pajak yang berkaitan dengan peluang, tuntutan, atau sumberdaya yang berkaitan dengan pekerjaannya.

3.2.2. Variabel Endogen 3.2.2.1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan emosional atau psikologis yang dirasakan oleh AR dan pemeriksa pajak yang berkaitan dengan harapan yang diinginkan

dan kenyataan yang dialami dalam pekerjaannya. Luthans (2006) menyebutkan terdapat 5 dimensi yang umum digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu gaji, promosi, rekan kerja, penyelia/atasan, dan pekerjaan itu sendiri. Kelima dimensi ini masing-masing diukur dengan 4 pertanyaan. Butir pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner ini merupakan adopsi dari penelitian Koh dan Boo (2001).

3.2.2.2. Keinginan Berpindah

Keinginan berpindah adalah niat AR dan pemeriksa pajak untuk meninggalkan atau keluar dari Direktorat Jenderal Pajak secara sukarela. Pengukuran terhadap variabel keinginan berpindah dilakukan menggunakan kuesioner yang digunakan dalam penelitian Witasari (2009) yang juga merupakan adopsi dari Lum, dkk. (1998). Jumlah pertanyaan yang digunakan adalah sebanyak 5 butir.

3.3. Metode Analisis Data

Data yang berhasil dikumpulkan dari responden melalui kuesioner, dan memenuhi persyaratan selan-jutnya akan dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8.8. Namun sebelumnya akan dilakukan uji asumsi SEM.

Analisis SEM dilakukan menggunakan two-step approach, yaitu melakukan analisis faktor konfirmatori untuk tiap konstruk terlebih dahulu, kemudian setelah diperoleh kecocokan data-model, validitas, dan reliabilitas model yang baik, akan dilakukan pengujian untuk melihat kecocokan model secara keseluruhan.

Dalam analisis full SEM, akan digunakan skor variabel laten (LVS). LVS digunakan untuk menyederhanakan model. Sehingga model full struktural akan menjadi seperti pada Gambar 2 di bawah ini.

Gambar 2. Model Full Struktural dengan LVS



4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Karakteristik Responden

Kuesioner yang dikirimkan kepada responden sebanyak 923 buah dan sampai dengan batas waktu yang telah ditentukan diperoleh kuesioner yang kembali dan dapat diolah sebanyak 356 kuesioner atau tingkat respon rate sebesar 38,57%. Karakteristik responden ditunjukkan pada tabel 1.

Tabel 1 Karakteristik Responden

Jumlah %

Jenis Kelamin

Laki-laki 263 73,88%

Perempuan 93 26,12%

Rentang Usia <30 tahun 78 21,91%

30-40 tahun 227 63,76%

>40 tahun 51 14,33%

Status

Menikah 319 89,61%

Belum menikah 37 10,39%

Masa kerja di DJP

<5 tahun 154 43,26%

>5 tahun 202 56,74%

Masa kerja dalam jabatan

<5 tahun 310 87,08%

>5 tahun 46 12,92%

Jabatan

AR 209 58,71%

Pemeriksa Pajak 147 41,29%

Asal Kanwil

Jakarta Selatan 134 37,64%

Jawa Timur II 222 62,36%

4.2. Analisis dan Pengujian Hipotesis 4.2.1. Uji Asumsi SEM 4.2.1.1. Jumlah Sampel

SEM mensyaratkan jumlah sampel yang besar. Rule of thumb yang digunakan adalah jumlah sampel

minimal sebanyak 5 x jumlah indikator. Penelitian ini menggunakan 47 indikator sehingga jumlah sampel minimal adalah sebanyak 47 x 5 = 235 sampel. Berdasarkan hasil pengembalian kuesioner diperoleh sampel sebesar 356 orang, sehingga jumlah ini telah memenuhi kriteria.

4.2.1.2. Normalitas Berdasarkan pengujian menggunakan LISREL 8.8,

ditemukan bahwa data tidak berdistribusi normal secara multivariat sehingga dapat mengakibatkan bias dalam penilaian goodness of fit. Untuk mengatasi hal tersebut digunakan metode estimasi Robust Maximum Likelihood sehingga bias akibat ketidaknormalan data dapat diatasi.

4.2.1.3. Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan dengan melihat nilai

standardized loading factors. Nilai sebesar ≥0,5 dianggap valid. Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai construct reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE). Nilai CR sebesar ≥0,7 dan AVE sebesar ≥0,5 dianggap reliabel. Dari 47 indikator yang diuji, 14 indikator di-drop dari penelitian. Hail uji validitas dan reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.

4.2.2. Analisis model full structural Langkah selanjutnya adalah melakukan analisis

terhadap model full SEM dengan menggunakan hasil analisis faktor konfirmatori yang telah dilakukan sebelumnya. Hasil analisis full SEM dapat dilihat pada Gambar 3 dan Tabel 2.

Gambar 3. Analisis Model Full Struktural




Berdasarkan pengujian di atas, dapat disimpulkan bahwa goodness of fit model telah cukup baik. 4.2.3. Pengujian Hipotesis

Berdasarkan analisis yang dilakukan, diperoleh model pengukuran sebagai berikut: (1) PUAS = 0.14*ETIS - 0.69*STRES, Errorvar.= 0.43 , R² = 0.57 (0.074) (0.088) (0.11) 1.93 -7.84 4.02 (2) PINDAH = - 0.50*PUAS - 0.051*ETIS + 0.021*STRES, Errorvar.= 0.71 , R² = 0.29 (0.13) (0.072) (0.12) (0.077) -3.85 -0.71 0.18 9.14 Model tersebut akan digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis sebagai berikut: H1: Iklim etis organisasi berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan model struktural (1) dapat diketahui bahwa variabel ETIS memiliki koefisien sebesar 0,14 dan nilai t sebesar 1,93. Nilai t sebesar 1,93 menunjukkan bahwa pengaruh ini signifikan pada α=5% untuk pengujian satu sisi karena t[1,93]>1,645. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima. H2: Iklim Etis organisasi berpengaruh negatif

terhadap keinginan berpindah. Berdasarkan model struktural (2) dapat diketahui bahwa variabel ETIS memiliki nilai koefisien sebesar

-0,051 dan nilai t sebesar -0,71. Nilai t sebesar 0,18 menunjukkan bahwa pengaruh ini tidak signifikan pada pengujian satu sisi dengan α=5%, karena [-0,71] < 1,645 atau berada dalam interval -1,645 dan 1,645. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua gagal diterima. H3: Stres kerja berpengaruh negatif terhadap

kepuasan kerja. Berdasarkan model struktural (1) dapat diketahui bahwa variabel STRES memiliki koefisien sebesar -0,69 dan nilai t sebesar -7,84. Nilai t sebesar -7,84 menunjukkan bahwa pengaruh ini bersifat signifikan pada α=5% untuk pengujian satu sisi karena t[-7,84]>1,645. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga diterima. H4: Stres kerja berpengaruh positif terhadap

keinginan berpindah. Berdasarkan model struktural (2) dapat diketahui bahwa variabel STRES memiliki koefisien sebesar 0,021 dan nilai t sebesar 0,18. Pengaruh stres kerja terhadap keinginan berpindah bersifat tidak signifikan pada pengujian satu sisi dengan α=5% yang diketahui dari nilai t[0,18]<1,645. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat gagal diterima.

Tabel 2. Evaluasi Goodness of Fit Model Full Struktural

Chi Square <181,17 256,51 Kurang Baik

P >0,05 0,00 Kurang Baik

Chi-Square/df <5 1,62 Baik

RMSEA <0,08 0,042 Baik

GFI 0,91 Baik

AGFI ≥0,9 0,88 Marginal

ECVI M* = 1,02 Baik

S** = 1,18

I*** = 22,75

AIC M* = 360,51 Baik

S** = 420

I*** = 8174,18

CAIC M* = 614,01 Baik

S** = 1443,74

I*** = 8174,18

NFI >0,9 0,97 Baik

NNFI >0,9 0,98 Baik

CFI >0,9 0,99 Baik

IFI >0,9 0,99 Baik

RFI >0,9 0,96 Baik

RMR Standardized RMR <0,05 0,051 Marginal

Nilai yang lebih kecil dari

Independence dan lebih dekat ke

Saturated Model



Saturated Model

GFI >0,90, good fit;

0.90 < GFI > 0.80, marginal fit



Saturated Model

Indikator Kriteria Hasil Evaluasi



H5: Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah.

Berdasarkan model struktural (2) dapat diketahui bahwa variabel PUAS memiliki koefisien dan nilai t masing-masing sebesar -0,50 dan -3,85. Pengaruh ini bersifat signifikan pada α=5% untuk pengujian satu sisi yang ditunjukkan oleh nilai t[-3,85]>1,645. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima diterima. 4.3. Pembahasan 4.3.1. Pengaruh iklim etis organisasi terhadap

kepuasan kerja Hasil pengujian hipotesis menyatakan bahwa

iklim etis organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja AR dan pemeriksa pajak. Hal ini senada dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa iklim etis memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Vitell dan Davis, 1990; Deshpande, 1996; Joseph dan Deshpande, 1997; Koh dan Boo, 2001; Hart, 2005; dan Myint, 2006).

Berdasarkan nilai loading factor, iklim etis yang paling dominan dalam tubuh Direktorat Jenderal Pajak adalah prinsip. Hal tersebut mengindikasikan bahwa kepatuhan terhadap peraturan dan hukum adalah hal yang paling diutamakan. Semua tindakan dan keputusan yang diambil harus sesuai dengan peraturan dan hukum yang berlaku. AR dan pemeriksa pajak yang memiliki nilai-nilai pribadi bahwa peraturan harus dinomorsatukan memiliki kecocokan etis yang baik dengan iklim etis prinsip.

Hal yang terjadi dalam tubuh DJP adalah hal yang umum terjadi dalam organisasi pemerintah yang menekankan pentingnya birokrasi dan aturan. Sesuai dengan iklim etis prinsip, seorang pegawai dianggap baik apabila selalu mengedepankan peraturan dan kode etik meskipun terkadang hal tersebut mengorbankan sesuatu yang dianggap penting bagi orang lain.

Organisasi yang dominan dengan iklim etis prinsip dapat membuat peraturan yang lebih baik dan jelas, dengan tetap memperhatikan kepentingan organisasi maupun pegawainya. Aturan yang dibuat hendaknya dapat memacu pegawai untuk bekerja lebih baik, meminimalisir tindakan-tindakan negatif yang dapat membawa citra negatif organisasi, namun tetap memperhatikan kepentingan pegawai. Selain itu, aturan juga tidak semata-mata menekankan punishment karena pelanggaran, tetapi juga reward karena prestasi atau kepatuhan terhadap peraturan itu sendiri.

4.3.2. Pengaruh iklim etis organisasi terhadap keinginan berpindah

Pengujian yang dilakukan terhadap hipotesis kedua menyatakan bahwa iklim etis organisasi tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah AR dan pemeriksa pajak. Hasil ini senada dengan penelitian Arifuddin (2002) dan Raza (2007) bahwa iklim etis organisasi tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah. Zeffane (1994) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan

berpindah pegawai dapat berasal dari faktor eksternal maupun internal (institusi). Berdasarkan hasil interview terhadap mantan pegawai DJP yang telah pindah ke institusi lain di luar DJP, masalah etika ternyata bukan faktor yang utama. Di masa pra modernisasi hal tersebut memang merupakan hal yang cukup mengganggu, namun di pasca modernisasi ketika keharusan mematuhi kode etik telah ditegakkan, hal tersebut telah dapat diminimalisir.

Hal yang diduga menjadi penyebab tidak signifikannya pengaruh iklim etis organisasi terhadap keinginan berpindah adalah karakteristik responden yang telah berumur di atas 30 tahun dan memiliki kematangan etika yang tinggi. Mereka beranggapan bahwa melakukan hal yang sesuai dengan etika dalam hal ini mematuhi peraturan dan mengutamakan tujuan organisasi adalah hal yang seharusnya dilakukan. Oleh sebab itu, variabel keinginan berpindah yang dipersepsikan oleh responden dalam penelitian ini, tidak dipengaruhi oleh iklim etis organisasi melainkan faktor yang lain.

4.3.3. Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja

Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja AR dan pemeriksa pajak. Hal ini memperkuat hasil penelitian Suhanto (2009), Yin-Fah, dkk (2010), dan Mansor dan Tayib (2010).

Perubahan terhadap sistem kerja di tubuh DJP perlu terus dilakukan agar dapat menurunkan tingkat stres pegawai dan meningkatkan kepuasan kerja mereka. Perbaikan terhadap SOP, uraian pekerjaan, dan evaluasi terhadap beban kerja juga harus terus dilakukan untuk mempermudah pegawai dalam melaksanakan tugasnya serta membagi beban kerja dengan adil sesuai dengan porsi dan kapabilitas masing-masing. Tingkat kepuasan kerja pegawai yang didominasi oleh pekerjaan berhubungan erat dengan hal ini. Pegawai yang merasa telah menjalankan tugasnya dengan baik, sesuai dengan aturan dan perintah yang jelas akan merasa lebih nyaman dengan pekerjaannya dan dapat bekerja lebih baik.

4.3.4. Pengaruh stres kerja terhadap keinginan berpindah

Pengujian terhadap hipotesis keempat mendapatkan hasil bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah AR dan pemeriksa pajak. Hasil ini tidak sesuai dengan penelitian Hart (2005), Wefald, dkk. (2008), dan Duraisingam, dkk. (2009) yang menyatakan bahwa pekerja dengan tingkat stres yang tinggi akan memiliki keinginan berpindah yang tinggi pula.

Hasil yang tidak signifikan ini dapat disebabkan oleh karakteristik responden yang merupakan sampel dalam penelitian ini. Mayoritas responden berusia di atas 30 tahun dan memiliki masa kerja di DJP lebih dari 5 tahun. Penelitian Yin-Fah, dkk. (2010) menemukan bahwa keinginan berpindah akan semakin berkurang seiring meningkatnya umur dan masa kerja pegawai.




4.3.5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah

Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah AR dan pemeriksa pajak. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Duraisingam, dkk. (2009), Witasari (2009), Suhanto (2009), Yin-Fah, dkk. (2010), dan Fitriany, dkk. (2010).

Indikator pekerjaan memiliki loading factor tertinggi dalam konstruk kepuasan kerja, yaitu sebesar 0,44. Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berperan penting dalam menentukan tingkat kepuasan kerja pegawai. Oleh karena itu, analisis terhadap beban kerja suatu jenis pekerjaan, dan evaluasi terhadap orang-orang yang melakukan pekerjaan tersebut sangat penting untuk dilakukan secara berkala dan terus menerus. Analisis dan evaluasi ini akan sangat berguna untuk mendeteksi perlunya dilakukan perbaikan dalam hal beban kerja suatu jabatan tertentu, atau perlunya dilakukan pelatihan tambahan bagi sumberdaya manusia yang membutuhkan atau perlunya mutasi pegawai.

5. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN

5.1. Simpulan Simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini

adalah: 1. Iklim etis organisasi berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja AR dan pemeriksa pajak. Semakin baik iklim etis organisasi maka kepuasan kerja juga akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Vitell dan Davis (1990), Deshpande (1996), Joseph dan Deshpande (1997), Koh dan Boo (2001), Hart (2005), dan Myint (2006) yang menyatakan bahwa iklim etis organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Iklim etis organisasi tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah AR dan pemeriksa pajak. Hasil ini senada dengan penelitian Arifuddin (2002) dan Raza (2007) bahwa iklim etis organisasi tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah. Hasil yang tidak signifikan ini dapat disebabkan oleh karakteristik responden yang berusia antara 30-40 tahun. Para pegawai yang berumur di atas 30 tahun pada umumnya telah memiliki kematangan etika yang tinggi, dan memandang bahwa kepatuhan terhadap aturan dan kode etik merupakan hal yang seharusnya mereka lakukan, dan hal tersebut tidak ada kaitannya dengan keinginan berpindah.

3. Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja AR dan pemeriksa pajak. Hal ini memperkuat hasil penelitian Suhanto (2009), Yin-Fah, dkk (2010), dan Mansor dan Tayib (2010). Tingkat stres kerja yang semakin tinggi akan menurunkan kepuasan AR dan pemeriksa pajak.

4. Stres kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah AR dan pemeriksa pajak. Hasil ini tidak sesuai dengan penelitian Hart (2005) dan Duraisingam, dkk. (2009) yang menyatakan bahwa pekerja dengan tingkat stres yang tinggi akan memiliki keinginan berpindah yang tinggi pula. Perbedaan hasil ini dapat disebabkan oleh karakteristik responden yang telah berumur di atas 30 tahun dan telah bekerja di DJP lebih dari 5 tahun. Usia yang telah mapan dan masa kerja akan membuat seseorang memiliki keinginan berpindah yang lebih rendah.

5. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah AR dan pemeriksa pajak. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Duraisingam, dkk. (2009), Witasari (2009), Suhanto (2009), Yin-Fah, dkk. (2010), dan Fitriany, dkk. (2010).

5.2. Implikasi Penelitian Berdasarkan penelitian ini dapat diketahui bahwa

kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh iklim etis organisasi dan stres kerja, memiliki pengaruh negatif terhadap keinginan berpindah. Tipe iklim etis organisasi yang paling kuat di DJP adalah iklim etis prinsip yang menitikberatkan pada kepatuhan terhadap peraturan. Stres kerja juga turut memberikan pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pegawai.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi keinginan berpindah AR dan pemeriksa pajak, DJP dapat melakukan hal-hal sebagai berikut: a. Evaluasi dan perbaikan terhadap beban kerja. b. Penyusunan sistem reward dan punishment yang

tidak hanya memberikan punishment kepada pegawai yang tidak patuh, tetapi juga memberikan reward kepada pegawai yang patuh.

c. Penyusunan peraturan teknis yang jelas, tidak bermakna ganda, dan diikuti dengan SOP yang jelas dan senantiasa disempurnakan.

d. Pemberian jaminan dan perlindungan hukum yang pasti, mengingat AR dan pemeriksa pajak cukup rentan bersinggungan dengan masalah hukum.

5.3. Saran untuk penelitian Selanjutnya Penelitian selanjutnya dapat memperluas sampel

yang digunakan sehingga tidak terbatas pada AR dan pemeriksa pajak, namun mencakup jabatan yang lain. Selain itu, uji pilot dengan jumlah sampel memadai juga diperlukan untuk memperoleh kuesioner yang telah valid dan reliabel sebelum disebarkan kepada responden sebenarnya. Hal tersebut dapat mengurangi jumlah indikator yang tidak valid dalam analisis menggunakan data yang sebenarnya. Selain itu, dalam kuesioner juga perlu dicantumkan pertanyaan terbuka kepada responden untuk mengetahui hal-hal yang mempengaruhi keinginan berpindah responden.



DAFTAR PUSTAKA Cooper, C., dan R. Payne. 1988. Causes, Coping and

Consequences of Stress at Work. Chichester: John Wiley & Sons.

Cooper, Donald R., dan Pamela S. Schindler. 2006. Business Research Methods. Ninth Edition. New York: McGraw-Hill.

Cranny, C.J., R.C. Smith, dan E.F. Stone. 1992. Job Satisfaction: How People Feel about their Jobs and How It Afects Their Performance. New York: Lexington.

Duraisingam, Vinita, Ken Pidd dan Ann M. Roche. 2009. The Impact of Work Stres and Job Satisfaction on Turnover Intentions: A Study of Australian Specialist Alcohol and Other Drug Workers. Drugs: Education, Prevention, Policy. 16 (3): 217-231.

Ferrel, O.C, dan J. Fraedrich. 1997. Business Ethics. Boston: Houghton Mifflin Co.

Ghozali, Imam dan Fuad. 2008. Structural Equation Modeling Teori, Konsep dan Aplikasi dengan Program Lisrel 8.80. Edisi Kedua. Semarang: Badan Peneribit Universitas Diponegoro.

Gibson, J.L., J.M. Ivancevich, J.H. Donnely, dan Konopaske Jr. 2003. Organizations: Behavior, Structure Processes. 11th Edition. New York: McGraw-Hill Companies Inc.

Hart, Sara Elizabeth. 2005. Hospital Ethical Climates and Registered Nurses’ Turnover Intentions. Journal of Nursing Scholarship. Volume: 37. No.2: 173-177.

Jogiyanto, HM. 2008. Pedoman Survei Kuesioner: Mengembangkan Kuesioner. Mengatasi Bias dan Meningkatkan Respon. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Koh, Hian Chye dan El’fred H. Y. Boo. 2001. The Link between Organizational Ethics and Job Satisfaction: A Study of Managers in Singapore. Journal of Business Ethics. 29: 309-324.

Liu, Bangcheng, Jianxin Liu, dan Jin Hu. 2010. Person-Organization Fit, Job Satisfaction, and Turnover Intention: An Empirical Study in the Chinese Public Sector. Social Behavior and Personality. 38(5): 615-626.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.

Mansor, Muzainah dan Mahamad Tayib. 2010. An Empirical Examination of Organisational Culture, Job Stres and Job Satisfaction within the Indirect Tax Administration in Malaysia. International Journal of Business and Social Science. Vol. 1, No. 1:81-95.

Marsono dan Eko Suwardi. 2010. Persepsi Etis Aparat Pajak dan Mahasiswa: Studi Empiris pada Pemeriksa Pajak, Account Representative dan Mahasiswa Sekolah Tinggi Akuntansi Negara. Jurnal BPPK. Volume 1:2-30.

Mikesell, JL. 1974. Administration and the Public Revenue System: A View of Tax Administration. Public Administration Review. 34: 615-624.

Myint, Thant Lwin. 2006. The Relationship among Ethical Climate, Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Study of Managers in Taiwan. Tesis International Master of Business Administration Program National Cheng Kung University (tidak dipublikasikan).

Narimawati, Umi dan Jonathan Sarwono. 2007. Structural Equation Model (SEM) dalam Riset Ekonomi: Menggunakan LISREL. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

O-Brien Pallas, L., P. Griffin, J. Shaman, J. Buchan, C. Duffield, F. Hughes, H.K.S. Laschinger, N. North dan W. Stone. 2006. The Impact of Nurse Turnover on Patient, Nurse, and System Outcomes: A Pilot Study and Focus for a Multimember International Study. Policy Politics Nursing Practice. 7(3): 169-179.

Park, Jungwee. 2007. Work Stres and Job Performance. Perspectives, December 2007. Statistics Canada Catalogue no. 75-001-XIE p.5-17.

Price, J.L., dan C.W. Mueller. 1981. A Causal Model of Turnover for Nurses. The Academy of Management Journal. 24 (3): 543-565.

Raza, Hendra. 2007. Analisis Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah Pekerja (Studi Empiris pada Pekerja di Indonesia). Jurnal Aplikasi Manajemen.Volume 5. Nomor 3.

Shahzad, Khurram, Sajjad Hussain, Sajid Bashir, Anwar F. Chishti, dan Zafar Mueen Nasir. 2011. Organizational Environment, Job Satisfaction, and Career Growth Opportunities: A Link to Employee Turnover Intention in Public Sector of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. 2(9): 45-56.

Sims, R.L., dan K.G. Kroeck.1994. The Influence of Ethical Fit on Employee Satisfaction, Commitment and Turnover. Journal of Business Ethic. 13: 939-948.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Suhanto, Edi. 2009. Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro (tidak dipublikasikan).

Victor, B., dan J.B. Cullen. 1988. The Organizational Basis of Ethical Work Climates. Administrative Science Quarterly. 33 (3): 101-125.

Wijanto, Setyo Hari. 2008. Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8: Konsep dan Tutorial. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Witasari, Lia. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intentions: Studi Empiris pada Novotel Semarang. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro (tidak dipublikasikan).




Yamin, Sofyan dan Heri Kurniawan. 2009. Structural Equation Modeling: Belajar Lebih Mudah Teknik Analisis Data Kuesioner dengan Lisrel-PLS. Jakarta: Penerbit Salemba Infotek.

Yin-Fah, Benjamin Chan, Yeoh Sok Foon, L. Chee-Leong, dan S. Osman. 2010. An Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector Employees. International Journal of Business and Management. Vol. 5. No.8:57-64.

Zeffane, Rachid. 1994. Understanding Employee Turnover: The Need for a Contingency Approach. International Journal of Manpower. Vol 15. No.9: 1-14.

Zhang, Guangjin dan Gabriel Lee. 2010. The Moderation Effects of Perceptions of Organizational Politics on the Relationship beteween Work Stres and Turnover Intention: An Empirical Study about Civilian in Skeleton Government of China. iBusiness 2: 258-273.



LAMPIRAN 1. KUESIONER PENELITIAN

Yth. Bapak/Ibu/Sdr. Responden

Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr. untuk mengisi kuesioner di bawah ini. Kuesioner ini dibuat semata-mata untuk penelitian dalam rangka penulisan tesis pada program Magister Akuntansi UGM dengan tema keinginan berpindah pegawai (turnover intention) di Direktorat Jenderal Pajak. Kuesioner ini tidak dimaksudkan untuk evaluasi atau penilaian dan seluruh informasi yang diperoleh akan dijaga kerahasiaannya.

Atas partisipasi dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih. Besar harapan saya untuk menerima kembali kuesioner ini dalam waktu singkat.

Kuesioner Penelitian

BAGIAN PERTAMA. DAFTAR PERNYATAAN RESPONDEN

Berilah tanda silang (X) pada skala 1 sampai 4 untuk setiap butir pernyataan. Kerjakan seteliti mungkin dan jangan ada yang terlewatkan.

Skala 1 berarti sangat tidak sesuai (STS) dengan situasi yang Anda rasakan dalam organisasi saat ini.

Skala 4 berarti sangat sesuai (SS) dengan situasi yang Anda rasakan dalam organisasi saat ini.

STS

SS

1 2 3 4

I. Iklim Etis Organisasi

Egoistis(Egoistic)

STS

SS

1. Organisasi saya menekankan pentingnya tujuan organisasi 1 2 3 4

2.

Orang-orang dalam organisasi saya tidak diharuskan untuk selalu mengutamakan kepentingan organisasi

1 2 3 4

3. Semua keputusan dan tindakan yang diambil, diharapkan sesuai dengan kepentingan organisasi 1 2 3 4

4. Tindakan yang merugikan kepentingan organisasi, masih dapat diterima 1 2 3 4

Kebaikan(Benevolent)

5. Organisasi saya memperdulikan pegawainya 1 2 3 4

6. Organisasi saya tidak mengutamakan kesejahteraan pegawainya 1 2 3 4

7. Semua keputusan dan tindakan yang diambil dalam organisasi, diharapkan merupakan yang terbaik

bagi semua pihak

1 2 3 4

8. Organisasi saya tidak memperdulikan hal yang terbaik bagi pegawainya 1 2 3 4

Prinsip (Principled)

9. Kepatuhan terhadap aturan dan prosedur adalah hal yang sangat penting dalam organisasi saya 1 2 3 4

10. Pegawai dalam organisasi tidak secara ketat diwajibkan mematuhi kebijakan yang ada 1 2 3 4

11.

Orang-orang yang tidak mengikuti aturan dan prosedur organisasi, dianggap tidak baik dalam organisasi saya

1 2 3 4

12. Organisasi saya tidak menekankan pentingnya aturan, prosedur, dan kebijakan 1 2 3 4

II. Stress Kerja

13. Saya tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan saya 1 2 3 4

14. Kebijakan dan SOP yang ada tidak cukup membantu menyelesaikan pekerjaan saya 1 2 3 4

15. Pekerjaan yang saya lakukan tidak memiliki tujuan yang jelas dan terencana 1 2 3 4

16. Saya menerima perintah dari dua atau lebih atasan, yang terkadang bertentangan 1 2 3 4

17. Saya harus bekerja di bawah arahan atau perintah yang tidak jelas 1 2 3 4

18. Saya menerima banyak penugasan tanpa bantuan dan sumberdaya yang cukup untuk mengerjakannya 1 2 3 4

19. Saya merasa bekerja dalam kebijakan dan aturan yang bertentangan 1 2 3 4

20. Saya menerima penugasan yang tidak sesuai dengan kapabilitas dan uraian pekerjaan saya 1 2 3 4

21. Saya menerima banyak penugasan yang tidak mungkin diselesaikan tepat waktu 1 2 3 4

22. Saya merasa tidak yakin dengan mekanisme evaluasi dalam rangka kenaikan gaji atau promosi 1 2 3 4

III Kepuasan Kerja

Gaji

23. Saya dibayar lebih tinggi dalam organisasi dibandingkan di instansi lain atau swasta 1 2 3 4

24. Penghasilan yang saya terima sepadan dengan tanggung jawab dan risiko pekerjaan saya 1 2 3 4




25. Saya dibayar terlalu rendah atas apa yang saya lakukan 1 2 3 4

26. Saya menerima fasilitas yang sangat baik dari organisasi saya, di luar gaji dan tunjangan. 1 2 3 4

Promosi

27. Saya tidak menyukai mekanisme promosi yang digunakan dalam organisasi 1 2 3 4

28. Promosi jarang dilakukan dalam organisasi saya 1 2 3 4

29. Saya mungkin akan dipromosikan jika bekerja dengan baik 1 2 3 4

30. Saya merasa puas dengan posisi saya saat ini 1 2 3 4

Rekan kerja

31. Saya tidak mendapatkan dukungan yang cukup dari rekan kerja saya 1 2 3 4

32. Dalam organisasi saya, ketika saya meminta seseorang mengerjakan sesuatu, ia akan melakukannya 1 2 3 4

33. Saya menikmati bekerja dengan orang-orang dalam organisasi saya 1 2 3 4

34. Saya bekerja dengan orang-orang yang bertanggung jawab 1 2 3 4

Penyelia/Atasan

35. Penyelia/atasan saya selalu mendukung saya 1 2 3 4

36. Penyelia/atasan saya kompeten dalam pekerjaannya 1 2 3 4

37. Penyelia/atasan saya tidak mau mendengarkan saran dan pendapat saya 1 2 3 4

38. Penyelia/atasan saya tidak memperlakukan saya dengan adil 1 2 3 4

Pekerjaan

39. Pekerjaan saya sangat menarik 1 2 3 4

40. Saya merasa nyaman dengan pekerjaan saya dan tanggungjawabnya 1 2 3 4

41. Saya lebih suka melakukan pekerjaan lain 1 2 3 4

42. Pekerjaan saya hanya memberikan sedikit kepuasan 1 2 3 4

IV. Keinginan berpindah

43. Saya sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya 1 2 3 4

44. Saya mungkin akan secara aktif mencari pekerjaan lain 1 2 3 4

45. Saya mungkin akan meninggalkan DJP dalam waktu dekat 1 2 3 4

46. Saya mungkin akan keluar dari DJP apabila ada kesempatan yang lebih baik 1 2 3 4

47. Saya akan keluar dari DJP apabila ada organisasi/ perusahaan lain yang memberikan gaji lebih besar 1 2 3 4

BAGIAN KEDUA. IDENTITAS RESPONDEN

1. Jenis Kelamin:

Laki-laki Perempuan

2. Usia

20-30 th 31-40 th >40 th

3. Pekawinan

Menikah Belum menikah

Anak

1 anak 2-3 anak >3 anak

4. Status

AR

Pemeriksa Pajak

5. Bekerja di DJP mulai tahun…………………..

6. Berada di jabatan sekarang (AR/pemeriksa) mulai tahun…………………………..

7. Nama kantor:…………………………………………

8. Letak kantor tempat bekerja :

Jakarta

Luar Jakarta



LAMPIRAN 2. HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Hasil Kriteria Evaluasi Hasil Kriteria Evaluasi Hasil Kriteria Evaluasi

IKLIM ETIS

EGOIS 0,725 ≥0,7 Reliabel 0,569 ≥0,5 Reliabel

X1 0,69 >0,5 Valid

X3 0,64 >0,5 Valid

PRINSIP 0,790 ≥0,7 Reliabel 0,561 ≥0,5 Reliabel

X9 0,71 >0,5 Valid

X10 0,54 >0,5 Valid

X12 0,72 >0,5 Valid

ETIS 0,961 ≥0,7 Reliabel 0,926 ≥0,5 Reliabel

EGOIS 1 >0,5 Valid

PRINSIP 0,86 >0,5 Valid

STRES 0,923 ≥0,7 Reliabel 0,575 ≥0,5 Reliabel

X13 0,56 >0,5 Valid

X14 0,63 >0,5 Valid

X15 0,71 >0,5 Valid

X16 0,69 >0,5 Valid

X17 0,83 >0,5 Valid

X18 0,72 >0,5 Valid

X19 0,69 >0,5 Valid

X20 0,62 >0,5 Valid

X21 0,55 >0,5 Valid

KEPUASAN KERJA

GAJI 0,803 ≥0,7 Reliabel 0,579 ≥0,5 Reliabel

X23 0,62 >0,5 Valid

X24 0,77 >0,5 Valid

X25 0,62 >0,5 Valid

REKAN 0,910 ≥0,7 Reliabel 0,834 ≥0,5 Reliabel

X33 0,86 >0,5 Valid

X34 0,85 >0,5 Valid

SUPERV 0,876 ≥0,7 Reliabel 0,655 ≥0,5 Reliabel

X35 0,94 >0,5 Valid

X36 0,87 >0,5 Valid

X37 0,53 >0,5 Valid

X38 0,51 >0,5 Valid

PEKRJ 0,856 ≥0,7 Reliabel 0,608 ≥0,5 Reliabel

X39 0,77 >0,5 Valid

X40 0,86 >0,5 Valid

X41 0,60 >0,5 Valid

X42 0,51 >0,5 Valid

PUAS 0,835 ≥0,7 Reliabel 0,567 ≥0,5 Reliabel

GAJI 0,52 >0,5 Valid

REKAN 0,87 >0,5 Valid

SUPERV 0,62 >0,5 Valid

PEKRJ 0,62 >0,5 Valid

KEINGINAN BERPINDAH

PINDAH 0,917 ≥0,7 Reliabel 0,691 ≥0,5 Reliabel

X43 0,81 >0,5 Valid

X44 0,87 >0,5 Valid

X45 0,76 >0,5 Valid

X46 0,72 >0,5 Valid

X47 0,57 >0,5 Valid

Variabel

Validitas

Standardized Loading Factors

Reliabilitas

Construct Reliability Average Variance Extracted

Documents

KEME PELATIHAN KEUANGAN JURNAL BPPK REPUBLIK …