Embed Size (px)
Citation preview
Univerza v Mariboru
Filozofska fakulteta
Oddelek za psihologijo
Katja Ponikvar
POVEZANOST PSIHOLOŠKIH RESURSOV S KARIERNO
PRILAGODLJIVOSTJO IN OCENO LASTNE ZAPOSLJIVOSTI
MAGISTRSKO DELO
Maribor, november 2015
Univerza v Mariboru
Filozofska fakulteta
Oddelek za psihologijo
Katja Ponikvar
POVEZANOST PSIHOLOŠKIH RESURSOV S KARIERNO
PRILAGODLJIVOSTJO IN OCENO LASTNE ZAPOSLJIVOSTI
MAGISTRSKO DELO
Mentorica: doc. dr. Sara Tement
Maribor, november 2015
Lektorica: Tatjana Caf, prof. slov. in mat.
Prevajalec: Dunja Elikan, mag. prevajanja
ZAHVALA
Zahvaljujem se mentorici, doc. dr. Sari
Tement, za napotke in strokovno pomoč
pri izdelavi magistrske naloge.
Zahvala gre tudi moji družini in vsem
ostalim, ki so me na tej poti motivirali,
me podpirali ter bili z menoj potrpežljivi
in razumevajoči.
Koroška cesta 160
2000 Maribor, Slovenija
IZJAVA
Podpisana Katja Ponikvar, rojena 15. 8. 1989, študentka Filozofske fakultete
Univerze v Mariboru študijskega programa 2. stopnje Psihologija, izjavljam, da je
magistrsko delo z naslovom Povezanost psiholoških resursov s karierno
prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti pri mentorici doc. dr. Sari Tement
avtorsko delo.
V magistrskem delu so uporabljeni viri in literatura korektno navedeni; teksti niso
prepisani brez navedbe avtorjev.
______________________
(podpis študentke)
Maribor, 24. 11. 2015
POVZETEK
Prehod iz šolanja v prvo zaposlitev je vse od nastopa svetovne gospodarske krize
postal kompleksnejši in poln novih izzivov. Nepredvidljive in stresne okoliščine
sodobnega trga dela od mladih diplomantov na prehodu terjajo dobršno mero
prilagodljivosti in vztrajnosti. Namen naše raziskave je bil zato ugotoviti, kateri so
tisti psihološki resursi, ki posameznika na tem prehodu podpirajo. Zanimala nas je
narava povezave med karierno prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti ter
naslednjimi psihološkimi resursi: samoučinkovitost iskanja zaposlitve, proaktivna
osebnost, načini spoprijemanja s stresom in občutek koherence. V vzorec je bilo
vključenih 139 udeležencev, od tega 70,4 % študentov zadnjih letnikov in 29,6 %
diplomantov 2. bolonjske stopnje Univerze v Mariboru. Za preverjanje hipotez je
bila uporabljena multipla regresija. Rezultati so pokazali, da so najpomembnejši
prediktorji karierne prilagodljivosti proaktivna osebnost, samoučinkovitost iskanja
zaposlitve in načrtovanje kot strategija spoprijemanja s stresom, najpomembnejša
prediktorja ocene lastne zaposljivosti pa sta proaktivna osebnost in
samoučinkovitost iskanja zaposlitve. V zadnjem delu magistrskega dela so podane
smernice za svetovalno delo s študenti z namenom krepitve tistih psiholoških
resursov, ki napovedujejo uspešen vstop mladih diplomantov na trg dela.
Ključne besede: prehod iz šolanja v zaposlitev, karierna prilagodljivost, ocena
lastne zaposljivosti, samoučinkovitost iskanja zaposlitve, proaktivna osebnost,
strategije spoprijemanja s stresom, občutek koherence.
ABSTRACT
Since the beginning of the global financial crisis, the school-to-work transition has
become more complex and full of challenges. Unpredictable and stressful
circumstances of the modern labour market demand young graduates to be more
adaptive and persistent during their transition. The purpose of our research was to
determine, which psychological resources support the individual during this
transition. We were interested in the nature of the connection between career
adaptability and self-perceived employability and the following psychological
resources: career search self-efficacy, a proactive personality, coping strategies,
and the sense of coherence. The sample was composed of 139 participants, of
which 70.4 percent were final year students and 29.6 percent were 2nd degree
graduates of the University of Maribor. The hypotheses were tested using multiple
regression. The results showed that a proactive personality, career search self-
efficacy, and planning were the most important predictors of career adaptability,
while the most important predictors of perceived employability were a proactive
personality and career search self-efficacy. The last part of the paper presents
guidelines for providing counselling to students on how to strengthen the
psychological resources that predict a successful school-to-work transition.
Key words: school-to-work transition, career adaptability, perceived
employability, career search self-efficacy, proactive personality, coping strategies,
sense of coherence.
I
KAZALO VSEBINE
1 Uvod................................................................................................................. 1
1.1 Prehod iz šolanja v zaposlitev .................................................................. 2
1.1.1 Teorija življenjskih prehodov ........................................................... 2
1.1.2 Značilnosti prehoda iz šolanja v zaposlitev v času težkih
ekonomskih razmer .......................................................................................... 6
1.1.3 Karierna prilagodljivost .................................................................... 9
1.1.4 Zaznava lastne zaposljivosti ............................................................ 13
1.1.5 Teorija naključnega učenja kot podlaga za karierno svetovalno delo
16
1.2 Psihološki resursi na prehodu iz šolanja v zaposlitev ............................ 19
1.2.1 Proaktivna osebnost ........................................................................ 19
1.2.2 Samoučinkovitost iskanja zaposlitve .............................................. 22
1.2.3 Načini spoprijemanja s stresom ...................................................... 25
1.2.4 Občutek koherence .......................................................................... 28
2 Namen magistrskega dela in predpostavke .................................................... 31
2.1 Namen .................................................................................................... 31
2.2 Raziskovalne hipoteze ............................................................................ 32
2.2.1 Proaktivna osebnost v povezavi s karierno prilagodljivostjo in oceno
lastne zaposljivosti ......................................................................................... 32
2.2.2 Samoučinkovitost iskanja zaposlitve v povezavi s karierno
prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti ............................................... 33
2.2.3 Načrtovanje v povezavi s karierno prilagodljivostjo in oceno lastne
zaposljivosti ................................................................................................... 33
2.2.4 Vedenjska neaktivnost v povezavi s karierno prilagodljivostjo in
oceno lastne zaposljivosti .............................................................................. 34
2.2.5 Občutek koherence v povezavi s karierno prilagodljivostjo in oceno
lastne zaposljivosti ......................................................................................... 35
2.3 Metoda .................................................................................................... 35
2.3.1 Vzorec ............................................................................................. 35
2.3.2 Pripomočki ...................................................................................... 36
2.3.3 Postopek .......................................................................................... 40
II
2.3.4 Analiza ............................................................................................ 40
3 Rezultati ......................................................................................................... 42
4 Interpretacija .................................................................................................. 48
4.1 Omejitve raziskave ................................................................................. 51
4.2 Prihodnje raziskave in uporabna vrednost .............................................. 53
4.3 Predlog intervencije ................................................................................ 54
5 Zaključek ....................................................................................................... 58
6 Viri ................................................................................................................. 59
7 Priloge ............................................................................................................ 71
III
KAZALO TABEL
Tabela 1 ................................................................................................................. 42
Tabela 2 ................................................................................................................. 44
Tabela 3 ................................................................................................................. 45
Tabela 4 ................................................................................................................. 46
KAZALO SLIK
Slika 1. Model za analiziranje človeške prilagoditve na prehod (Schlossberg,
1984) ....................................................................................................................... 3
Slika 2. Integrativni model dejavnikov proaktivnega vedenja in njenih posledic
(Crant, 2000) ......................................................................................................... 21
Slika 3. Shematski prikaz povezav med obravnavanimi psihološkimi resursi in
karierno prilagodljivostjo ter oceno lastne zaposljivosti ....................................... 31
1
1 Uvod
Leta 2008 je gospodarska kriza močno destabilizirala svetovni finančni trg,
posledice tega pa so se začutile tudi v Sloveniji. S padcem BDP in nizkim
povpraševanjem na trgu je veliko podjetij svoje izgube začelo reševati z
zmanjševanjem števila delovnih mest in odpuščanjem zaposlenih (Eurostat, 2015;
UMAR, 2012). Iskanje zaposlitve je tako postalo pravi izziv še posebno za mlade
diplomante, ki so ob svojem prvem vstopu na trg dela brez delovnih izkušenj in
polni nerealnih pričakovanj (Graham in McKenzie, 1995; Perrone in Vickers,
2003; UMAR, 2012). Poleg tega se problem kaže tudi v vse večjem številu
diplomantov določenih smeri, za katere zaradi nizkega povpraševanja v
gospodarstvu primanjkuje delovnih mest (UMAR, 2012).
Po podatkih Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje (2015) je septembra
2015 povprečna čakalna doba prijavljenih na Zavodu za zaposlovanje znašala 11,8
meseca pri mladih v starosti od 20 do 24 let in 13,7 meseca pri mladih v starosti
od 25 do 29 let. Osebe, stare 30 let in več, so bile na Zavodu v povprečju
prijavljene več kot 2 leti (31,6 meseca), kar sicer pomeni, da se mladi iskalci
zaposlitve kljub visokemu deležu brezposelnosti zaposlujejo veliko hitreje kot
druge skupine. Seveda pa se ti deleži tudi med mladimi razlikujejo glede na vrsto
in stopnjo izobrazbe (Eurostat, 2015). Meseci brezposelnosti na prehodu iz šolanja
v zaposlitev za mlade običajno pomenijo bolj ali manj uspešno obdobje iskanja
zaposlitve, ki je zaradi morebitnih finančnih stroškov, ovir in zavrnitev precej
stresno (McKee-Ryan, Song, Wanberg in Kinicki, 2005). Zaradi tovrstnih
razočaranj lahko posameznik sčasoma postane nemotiviran za nadaljnje iskanje
priložnosti, kar pa otežuje njegov prehod iz šolanja v zaposlitev (Krumboltz,
1998; 2009).
Ker je pomembno, da se bodoče diplomante na prehod na trg dela pripravi že med
samim študijem (Koen, Klehe in Van Vianen, 2012; Krumboltz, 1998; 2009;
Savickas in Portfeli, 2012; Solberg, Good in Nord, 1994), smo v pričujočem
magistrskem delu skušali odgovoriti na vprašanje, kateri so tisti psihološki resursi,
ki posameznika na prehodu iz šolanja v zaposlitev podpirajo pri tem, da se lažje
2
sooča, prilagaja in vztraja v teh nepredvidljivih in stresnih okoliščinah.
Pridobljene informacije so nam pomagale razumeti, na kakšen način bodoče
diplomante že tekom študija bolje pripraviti na vstop v svet dela.
1.1 Prehod iz šolanja v zaposlitev
1.1.1 Teorija življenjskih prehodov
Ljudje se tekom življenja vseskozi soočajo s spremembami in prehodi, pri čemer
te spremembe pogosto vodijo do novih socialnih mrež in odnosov, novih vedenj
in novih samozaznav (Schlossberg, 1981). Prva definicija življenjskih prehodov je
izšla iz teorije krize, kjer sta Moos in Tsu (1976) krizo definirala kot časovno
obdobje, med katerim se pojavijo problemi, posameznik pa mora najti načine,
kako jih razrešiti oz. obvladovati. Že prej je Waechler (1974) zagovarjal trditev,
da prehodi prispevajo k psihosocialnemu razvoju posameznika, saj vključujejo
spremembo oz. prilagoditev tekom življenja. Brammer in Aberego (1981) sta
prehod opisala kot spremembo, ki vsebuje osebno zavedanje in prevzem novih
vedenj, pri čemer se proces prehoda začne že pred samim nastopom spremembe in
se lahko nadaljuje še nekaj časa po dogodku.
Schlossberg (1981) je pri oblikovanju svojega modela za razumevanje človekove
prilagoditve na življenjske prehode kot prva uporabila bolj eklektičen pristop in
prehod opredelila kot nekaj, kar »ni toliko stvar spremembe, ampak bolj
posameznikove percepcije spremembe. Prehod je prehod samo takrat, ko ga
posameznik doživi kot takega« (str. 7). Po njenem se prehod zgodi takrat, ko
»dogodek ali ne-dogodek vodi do sprememb v domnevah o sebi in svetu in zato
zahteva ustrezno spremembo v posameznikovem vedenju in odnosih« (str. 5).
Kasneje je Schlossberg (1984) svojo definicijo prehoda še bolj konkretizirala, in
sicer kot »kateri koli dogodek, ki vodi do sprememb v odnosih, rutinah,
domnevah oz. vlogah, ki se vežejo na sebstvo (angl. self), delo, družino, zdravje
in/ali ekonomijo« (str. 43). Proces prehoda se uspešno konča z adaptacijo, ko
3
»posameznik preneha biti preokupiran s prehodom in posledice le-tega integrira v
svoje življenje« (Schlossberg, 1981, str. 7).
Model za analiziranje človeške prilagoditve na prehod obsega tri sete faktorjev, ki
vplivajo na posameznikovo adaptacijo (Schlossberg, 1981): 1) značilnosti
posameznega prehoda, 2) značilnosti okolij pred in po prehodu ter 3) značilnosti
posameznika, ki doživlja prehod. Podrobnosti posamičnih faktorjev so razvidne iz
modela, prikazanega na spodnji sliki.
Slika 1. Model za analiziranje človeške prilagoditve na prehod (Schlossberg, 1984)
Schlossberg (1984) je identificirala tri tipe prehodov: predvideni, nepredvideni in
»ne-dogodki« (angl. nonevent). Predvideni prehodi so pričakovani dogodki (npr.
diplomiranje), na katere se lahko posameznik vnaprej pripravi in jih tudi načrtuje.
Nepredvideni prehodi so nepričakovani življenjski dogodki, ki prekinejo
normalno rutino in običajno vključujejo nekakšno krizo ter nezmožnost
vnaprejšnje priprave na dogodek. Ne-dogodki pa so pričakovani dogodki, ki se ne
zgodijo. Spoznanje, da se nekaj ne bo zgodilo, namreč spremeni način, kako
4
posameznik dojema samega sebe in kako odreagira (Goodman, Schlossberg in
Anderson, 2006).
Schlossberg, Waters in Goodman (1995) so glede pričakovanih prehodov, kot je
prehod iz šolanja v zaposlitev, predlagali, da bi možnost vnaprejšnje priprave na
izvajanje delovnih nalog in opravljanje poklicnih vlog zelo olajšala prilagoditveni
proces. Konkretno to pomeni, da bi fakultete študentom morale svetovati oz. od
njih celo zahtevati, da vzpostavijo stik z želeno industrijo in si tako naberejo
delovne izkušnje (npr. preko praktičnih usposabljanj in pripravništev). Drugi
način bi bil vzpostavitev aktivnega učnega okolja znotraj fakultete, kjer bi študenti
lahko aplicirali svoje teoretično znanje z namenom reševanja nekih konkretnih in
realnih problemov.
Schlossberg (1984) meni, da naj bi v splošnem na to, kako se posameznik sooča s
prehodom, vplivali štirje poglavitni faktorji: situacija, sebstvo, podpora in
strategije obvladovanja. Sistem teh štirih faktorjev nudi okvir za identifikacijo
resursov, ki jih posameznik potrebuje za obvladovanje prehoda.
Situacija
Vsak posameznik lahko isti dogodek oz. prehod vrednoti na drugačen način
(Schlossberg, 1984). Kot je razvidno iz modela, je vrednotenje dogodka odvisno
od časa, nadzora, spremembe vlog, trajanja, preteklih izkušenj in/ali sočasnega
stresa, ki ga sproža prehod. Kognitivno vrednotenje je proces, pri katerem
posameznik poskuša ovrednotiti, ali je dogodek pomemben za njegovo
blagostanje in na kakšen način. Tovrstna kognitivna ocena določa, ali je dogodek
stresen ali neogrožajoč, kakšen je njegov pomen oz. pomembnost in kakšne
možnosti so pri tem na voljo (Lazarus and Folkman, 1984). Temu sledi
sekundarno vrednotenje, med katerim posameznik oceni, ali je zmožen
obvladovati dogodek, preprečiti škodo oz. izboljšati situacijo (Lazarus and
Folkman, 1984).
5
Sebstvo
Sebstvo (angl. self) se veže na posameznikove prednosti in obremenitve in
vključuje dve kategoriji: osebne lastnosti in psihološke resurse. Pod prve štejemo
socioekonomski status, spol, starost, življenjsko fazo in narodnost. Vse skupaj
vpliva na posameznikov pogled na svet. Dve osebi lahko doživita isti prehod,
vendar se z njim soočita na različne načine, odvisno od stopnje osebne zrelosti in
referenčnega okvira (Schlossberg, 1984). K psihološkim resursom, ki sta jih
Pearlin in Schooler (1978) definirala kot »osebnostne značilnosti, iz katerih
posameznik črpa moč za zoperstavljanje grožnjam« (str. 5), med drugim štejemo
lokus kontrole, vrednote in samoučinkovitost.
Podpora
Socialna podpora pomeni emocionalno ali oprijemljivo pomoč, ki jo posameznik
prejme s strani svoje družine oz. prijateljev v času stresnega dogodka. Podporni
sistemi podpirajo posameznikovo mobilizacijo psiholoških resursov. Delijo lahko
tudi finančne resurse, naloge in informacije ter posamezniku svetujejo, kako se
soočiti s stresnimi situacijami (Schlossberg, 1984).
Strategije
Strategije obvladovanja zajemajo posameznikov odziv na prehod. Pearlin in
Schooler (1978) sta obvladovanje (angl. coping) definirala kot »kateri koli odziv,
ki služi posamezniku na način, da preprečuje, se izogiba ali nadzira emocionalno
stisko« (str. 2). Na podlagi tega je avtorica Schlossberg (1984) opredelila tri
kategorije odzivov obvladovanja:
1) odzivi, ki nadzirajo pomen problema preko kognitivne nevtralizacije, s
čimer se posameznik izogne stresu;
2) odzivi, s katerimi skuša posameznik spremeniti situacijo na način, da ga
dogodek ne bi obremenil;
3) odzivi, ki pomagajo obvladovati stres, ko je čustvena stiska že nastala
(selektivno ignoriranje, zanikanje ali pasivno sprejetje).
Lazarus in Folkman (1984) ob tem poudarjata, da je učinkovitost posamezne
strategije spoprijemanja s stresom odvisna od njene ustreznosti glede na dano
6
situacijo. Izbira same strategije je odvisna od tega, ali posameznik oceni, da je
situacijo moč spremeniti ali ne.
Podrobnejši opisi strategij sledijo v poglavju o načinih spoprijemanja s stresom.
1.1.2 Značilnosti prehoda iz šolanja v zaposlitev v času težkih
ekonomskih razmer
Prehod iz obdobja adolescence v odraslost je v zadnjih desetletjih postal bolj
zapleten, saj se mladi odrasli dlje izobražujejo in odlašajo z doseganjem nekoč
standardnih mejnikov odraslosti: poroka, prva služba, starševstvo. Kot odraz na
vse te spremembe se je v razvojni psihologiji oblikovalo novo razvojno obdobje,
ki so ga strokovnjaki umestili med mladostništvo in zgodnjo odraslost. Gre za
obdobje prehoda v odraslost (angl. emerging adulthood), ki ga težko kronološko
določimo, saj meje variirajo glede na socialno-kulturni kontekst, bi ga pa kljub
temu lahko okvirno umestili med 18. in 29. leto. To obdobje zaznamujejo
nestabilnost, optimizem, osebna svoboda, možnosti, osredotočenost nase in visoka
pričakovanja (Arnett, 2000). V literaturi je bilo to obdobje opisano kot eno izmed
najbolj stresnih, deloma zaradi nestabilnosti in negotovosti (Kuwabara, van
Voorhees, Gollan in Alexander, 2007). Naloge te starostne skupine so danes še
bolj zapletene zaradi dejstva, da je prehod iz šolanja v prvo zaposlitev v zadnjih
letih postal kompleksnejši in poln novih izzivov, za katere se mnogi dodiplomski
študentje ne čutijo zadostno pripravljeni (Polach, 2004; Wendlandt in Rochlen,
2008).
Ob povečanem številu razpoložljivih priložnosti in odsotnosti takojšnjih
odgovornosti nekateri mladi odrasli ob zaključku študija vstopijo v svet, ki je poln
različnih možnosti, z občutkom vznemirjenja in krepkosti. Drugi med iskanjem
svoje identitete v procesu razvoja kariere postanejo psihološko paralizirani in
ravnodušni ter v najslabšem primeru depresivni (Mortimer, Zimmer-Gembeck,
Holmes in Shanahan, 2002).
7
V preteklosti je bila težavnost prehoda sicer razvidna predvsem iz visoke stopnje
fluktuacije mladih diplomantov. Študije so namreč pokazale, da je pri svojem
prvem delodajalcu dve leti po diplomiranju ostalo manj kot 50 % zaposlenih
diplomantov, pri čemer je povprečna doba trajanja zaposlitve znašala zgolj 11
mesecev (Holton, 1995; Sturges in Guest, 2001). Sicer obstaja veliko razlogov,
zakaj bi mladi diplomanti zamenjali zaposlitev (npr. boljše možnosti za karierno
napredovanje), vendar pa raziskave kažejo, da obstaja neposredna povezava med
posameznikovo prilagoditvijo na delovno okolje in fluktuacijo (Holton, 1995;
Sturges in Guest, 2001).
Mladi diplomanti težko najdejo sebi ustrezno zaposlitev ob prvem vstopu na trg
dela predvsem zaradi pomanjkanja delovnih izkušenj in ustreznih veščin, ki jih
zahteva delodajalec, nerealnih pričakovanj glede službenega življenja ter
sprememb v kulturi, ki je znotraj akademskega okolja povsem drugačna kot v
industriji (Graham in McKenzie, 1995; Perrone in Vickers, 2003). Glavne razlike
med tema okoljema se kažejo na ravni namena, aktivnosti, pravil in hierarhije
(Graham in McKenzie, 1995). Nerealna pričakovanja glede službenega življenja
lahko vodijo v precejšnje razočaranje, kar se odraža v nizkem delovnem
zadovoljstvu. Delovno nezadovoljstvo se tesno povezuje z zmanjšano stopnjo
splošnega počutja, učinkovitosti in motivacije za delo, kar lahko vpliva tudi na
pojav fluktuacije (Graham in McKenzie, 1995; Perrone in Vickers, 2003).
Vstop mladih diplomantov otežujejo tudi trenutne ekonomske razmere. Tako je
bila npr. od začetka gospodarske krize stopnja brezposelnosti prvih iskalcev
zaposlitve dvakrat večja kot pri ostalih iskalcih zaposlitve, medtem ko tudi v
ekonomsko boljših razmerah mladi diplomanti kar dvakrat težje najdejo
zaposlitev (ILO, 2013; Eurostat, 2015). Poleg tega je večja verjetnost, da bodo
podzaposlenosti, to je diskrepanca med posameznikovimi sposobnostmi
(izobrazba, veščine in izkušnje) in dejanskimi delovnimi zahtevami (McKee-Ryan
in Harvey, 2011), deležni tisti iskalci prve zaposlitve, ki so diplomirali v času
težkih ekonomskih razmer, kot pa tisti, ki so diplomirali v boljših razmerah
(Kahn, 2010).
8
V časih, ko posameznik težko najde zaposlitev, sploh tisto prvo, bi lahko
pomislili, da je tudi slabša zaposlitev boljša od brezposelnosti. Vendar pa
raziskave kažejo, da so posledice podzaposelnosti podobne posledicam
brezposelnosti, in sicer v smislu slabšega počutja, nižjega zadovoljstva z
življenjem in večjih fizičnih in psiholoških obremenitev. Poleg tega pa neustrezna
zaposlitev negativno vpliva na posameznikovo karierno zadovoljstvo in karierno
napredovanje (McKee-Ryan in Harvey, 2011). Ker prva zaposlitev lahko določa
prihodnje poklicne izide in karierne uspehe, je za mladega diplomanta na prehodu
iz izobraževanja v zaposlitev zato še bolj pomembno, da si najde ustrezno prvo
zaposlitev (Ng in Feldman, 2007).
Neuspešni prehodi iz šolanja v zaposlitev pa ne škodijo le posameznikovemu
duševnemu zdravju in kariernemu razvoju, temveč tudi podjetjem ter družbi na
splošno. Visoka stopnja fluktuacije med mladimi diplomanti predstavlja veliko
breme za podjetja, ki morajo vedno znova nadomeščati izgubljeni kader, kar
povzroča denarne stroške, porabo časa in nestabilnost. Brezposelnost mladih
diplomantov še povečuje stroške, ki jih ima družba že sicer z brezposelnimi
osebami (Morrison, 2002).
Med iskanjem prve zaposlitve je za mlade diplomante torej pomembno, da so na
samo iskanje ustrezno pripravljeni in da imajo znanje ter veščine, ki jim
omogočajo sprejemanje dobrih kariernih odločitev (Jepsen in Dickson, 2003).
Vendar lahko negotovost glede prihodnosti, ki je povezana z nastopom
gospodarske krize, vpliva na posameznikovo motiviranost za zastavljanje in
doseganje lastnih kariernih ciljev ter zavira razvoj veščin, ki so potrebne za
karierni uspeh v delovnem okolju, za katerega vedno bolj postajajo značilne hitre
in nepredvidljive spremembe (Savickas, 1997).
Kot so poudarili že Schulenberg, Bryant in O'Malley (2004), nekateri mladi
odrasli, neodvisno od svojega ozadja, ustvarijo in izkoristijo priložnosti sredi
izzivov, ki jih s seboj prinaša prehod, medtem ko drugi ob njih obupujejo.
Tovrstne razlike med posamezniki so strokovnjake spodbudile k raziskovanju
9
dejavnikov, ki vplivajo na to, kako mlada oseba izpelje prehod. Murphy, Blustein,
Bohlig in Platt (2010) so v svoji kvalitativni študiji o virih prilagodljivosti in
resilientnosti (angl. resilience) med prehodom iz šolanja v zaposlitev odkrili, da se
mladi diplomanti ob vstopu v novo delovno okolje odzovejo bolj prilagojeno, če
imajo realistična pričakovanja o svetu dela in če so fleksibilni v pogajanjih z
nastalimi spremembami in izzivi. Njihova študija je osvetlila tudi pomen socialne
podpore in optimizma v času težkih prehodov, neizpolnjenih pričakovanj in
splošnega nezadovoljstva z lastno življenjsko situacijo (Murphy idr., 2010).
Dejstvo, da so nekateri posamezniki pri prehodu iz šolanja v zaposlitev uspešni,
drugi pa ne, lahko pojasnimo z notranjimi, psihološkimi dejavniki, ki
predstavljajo vire moči v času prehoda. Heppner, Multon in Johnston (1994) so
identificirali pet psiholoških resursov, ki so pomembni za uspešen prehod:
pripravljenost, samozavest, nadzor, podpora in neodvisno odločanje. Ob tem so
pokazali, da posamezniki z višjo stopnjo psiholoških resursov doživljajo manj
stresa, bolj napredujejo tekom kariernih prehodov in imajo jasnejšo poklicno
identiteto (Heppner idr., 1994).
Iz tega sledi, da bi bilo v času težkih ekonomskih razmer mlade že tekom študija
smotrno opremiti z resursi, ki bi jim omogočili lažje spoprijemanje z izzivi
prehoda iz šolanja v zaposlitev z namenom preprečevanja dalj trajajoče
brezposelnosti, podzaposlenosti in negativnih posledic za nadaljnjo kariero (Koen
idr., 2012). Ti resursi oz. pripravljenost za soočanje z izzivi, ki jih prinašajo
prehodi, ovire in neuspehi, se odražajo v konceptu karierne prilagodljivosti
(Savickas in Porfeli, 2012).
1.1.3 Karierna prilagodljivost
V literaturi so pojem karierne prilagodljivosti avtorji opredeljevali na različne
načine. Super in Knasel (1981) sta karierno prilagodljivost definirala kot
pripravljenost za obvladovanje spremenljivosti dela in delovnih pogojev. Pratzner
in Ashley (1984) sta jo po eni strani pojmovala kot sposobnost za prilagoditev
10
delovnim zahtevam, po drugi strani pa kot sposobnost za menjavo zaposlitve z
namenom pridobitve takšne, ki bolj ustreza posameznikovim potrebam. Kasneje
je Herr (1992) opozoril na potrebo po novem terminu, ki bi zajemal hitre
spremembe, s katerimi se ljudje soočajo v modernem svetu, in bi dal poudarek
krepitvi posameznika in njegove kompetentnosti. Osnoval je večplastni koncept
osebne fleksibilnosti, ki ga sestavljajo intelektualne, odnosne in vedenjske
komponente. Superjevemu konceptu karierne prilagodljivosti je dodal še pojme,
kot so načrtovanje, raziskovanje, informiranje in odločanje. Vendar pa koncept
karierne prilagodljivosti ni bil širše sprejet in podpiran, vse dokler ni Savickas
(1997) ponovno poudaril njegove pomembnosti in vloge pri razumevanju
kariernega razvoja odraslih tekom življenja. Karierno prilagodljivost je takrat
definiral kot »pripravljenost za spoprijemanje s predvidljivimi nalogami priprave
na delovno vlogo in izvajanje le-te ter pripravljenost na spoprijemanje z
nepričakovanimi prilagoditvami, spodbujenimi s spremembami pri delu in
delovnih pogojih« (Savickas, 1997, str. 254).
Koncept karierne prilagodljivosti je torej psihosocialni konstrukt, ki označuje
resurse, ki jih posameznik potrebuje za uspešno obvladovanje trenutnih in
pričakovanih kariernih prehodov (npr. prehod iz šolanja v zaposlitev, iz zaposlitve
v zaposlitev ter iz poklica v poklic) z namenom integracije posameznika z
okoljem. V teoriji karierne konstrukcije (Savickas, 2005) ti resursi posamezniku
pomagajo formirati strategije za usmerjanje njegovega prilagoditvenega vedenja,
kar omogoča implementacijo njegove osebnosti v poklicne vloge. V tem smislu
resursi karierne prilagodljivosti predstavljajo samoregulacijske kapacitete, ki
posameznika podpirajo pri reševanju nepoznanih, kompleksnih in slabo
definiranih problemov, kot so poklicne razvojne naloge, poklicni prehodi in
delovne travme (Savickas, 1997). Savickas (2005) je identificiral štiri tovrstne
resurse: skrb, nadzor, radovednost in samozavest.
Skrb glede prihodnosti zajema posameznikovo orientiranost v prihodnost in s tem
razmišljanje in pripravo na prihodnje dogodke. Na skrb se vežejo tudi nekateri v
literaturi bolj poznani konstrukti, kot so časovna perspektiva, načrtovanje,
11
pričakovanje, orientacija, vključenost in optimizem glede doseganja zastavljenih
ciljev (Savickas, 2005). Zavedanje svoje karierne prihodnosti spodbuja ljudi, da
razmišljajo o svoji poklicni preteklosti, prihodnjih možnostih in preferencah,
povezanih z njihovo kariero (Fouad in Bynner, 2008). Bistvena pri tem resursu sta
karierno načrtovanje, ki med drugim zagotavlja povezovanje trenutnih aktivnosti z
želeno prihodnostjo, in optimizem. Njegovo nasprotje je karierna brezbrižnost in
pomeni pomanjkanje načrtovanja in pesimizem glede prihodnosti (Savickas,
2005).
Nadzor omogoča posamezniku, da preko samodiscipline, namernosti,
organiziranosti, vestnosti, truda in vztrajnosti prevzame odgovornost za izgradnjo
svoje kariere in izvajanje kariernih prehodov. Če je človek prepričan, da ima
nadzor nad svojo kariero, bo bolj odločen pri sprejemanju kariernih odločitev in
izbiranju možnosti (Hartung, Porfeli in Vondracek, 2008). Nadzor se torej izraža v
odločnosti in kompetentnosti za sprejemanje odločitev, kar posledično spodbuja
karierno radovednost glede alternativ v prihodnosti. Zajema pa tudi konstrukte,
kot so sprejemanje odločitev, asertivnost, lokus kontrole, avtonomija in
samoodločnost. Karierna neodločnost, to je nezmožnost izbrati, se smatra kot
pomanjkanje nadzora (Savickas, 2005).
Radovednost se nanaša na vedoželjno in raziskovalno naravnanost pri
razumevanju tega, kako se posameznikova samoidentiteta umešča v svet dela.
Vključuje raziskovanje priložnosti in razmišljanje o ujemanju med samim seboj
ter različnimi delovnimi okolji, poklicnimi vlogami in prihodnjimi scenariji.
Karierna radovednost se izraža skozi raziskovanje lastnega znanja, veščin in
sposobnosti, razjasnjevanje lastnih vrednot, tehtanje različnih informacij v iskanju
strategij, primerjanje zunanjih in notranjih nagrad alternativnih možnosti ter
interpretiranje poklicnih informacij. Radovednost na ta način pomaga
posamezniku, da si ustvari realno podobo o sebi in svojih kariernih možnostih, kar
ga vodi pri izbiri take kariere, s katero se najbolje ujema. Pomanjkanje karierne
radovednosti lahko vodi do naivnega dojemanja sveta dela in popačenega znanja o
samem sebi (Savickas, 2005).
12
Samozavest (angl. confidence) se nanaša na posameznikovo pričakovanje
uspešnega izida lastnih načrtnih naporov oz. na samozaznano sposobnost rešiti
probleme in premagati ovire z namenom doseganja lastnih kariernih aspiracij.
Ljudje z visoko karierno samozavestjo se bodo manj verjetneje umaknili pred
težkimi kariernimi situacijami in se bodo pogosteje lotili reševanja problemov.
Veščine na področju reševanja kariernih problemov vodijo do upravljanja in
obvladovanja poklicnih nalog in prehodov. Samozavest (angl. self-esteem),
samoučinkovitost in spodbujanje predstavljajo temeljne konstrukte, ki so zajeti v
ta resurs. Pomanjkanje karierne samozavesti lahko vodi v karierno inhibicijo, ki
posamezniku preprečuje, da bi realiziral poklicne vloge in dosegel svoje cilje
(Savickas, 2005).
V primeru poklicnih razvojnih nalog, poklicnih prehodov ali delovnih travm je
torej prilagodljivi posameznik pojmovan kot nekdo, ki (Savickas in Portfeli,
2012):
a) je skrben glede svoje poklicne prihodnosti;
b) prevzema nadzor nad poskusom priprave na svojo poklicno prihodnost;
c) kaže radovednost preko raziskovanja možnih jazov (angl. selves) in
prihodnjih scenarijev;
d) krepi lastno samozavest z namenom premagovanja ovir na poti
uresničevanja svojih prizadevanj.
Dosedanje raziskave, ki so jih delali tako na zaposlenih kot brezposelnih osebah,
so potrdile pozitivno povezanost karierne prilagodljivosti z uporabo učinkovitih
strategij iskanja zaposlitve (Koen, Klehe, Van Vianen, Zikic in Nauta, 2010), s
proaktivno osebnostjo (Hou, Wu in Liu, 2014; Tolentino, Garcia, Lu, Restubog,
Bordia in Plewa, 2014), ciljno orientiranostjo in kariernim optimizmom
(Tolentino idr., 2014), subjektivnim blagostanjem (Konstam, Celen-Demirtas,
Tomek in Sweeney, 2015) ter z občutkom nadzora, s socialno podporo,
samospoštovanjem in pozitivno naravnanostjo (Duffy, 2010).
13
Sicer pa je karierna prilagodljivost še posebej koristna za mlade odrasle, ki so na
prehodu iz šolanja v zaposlitev, saj jih pripravi za soočenje z neizogibnimi
spremembami in neuspehi ter jih opremi s potrebnimi orodji za uspešno
obvladovanje te turbulentne faze v njihovem življenju (Savickas in Portfeli,
2012). Ker je te štiri resurse mogoče razvijati skozi čas (Koen idr., 2012; Savickas
in Portfeli, 2012), bi bilo mladim tekom izobraževanja smiselno ponuditi tudi
takšne svetovalne programe, ki bi bili usmerjeni prav na krepitev tovrstnih
resursov.
Koen idr. (2012) so bili eni izmed prvih, ki so v okviru svoje študije oblikovali
intervencijski program za krepitev karierne prilagodljivosti pri univerzitetnih
študentih, da bi ti uspešneje izpeljali prehod iz šolanja v zaposlitev, torej si našli
primerno zaposlitev. Cilj njihove eksperimentalne raziskave je bil preveriti, ali
trening, usmerjen h krepitvi resursov, poveča karierno prilagodljivost
posameznika. Ugotovili so, da so se pri posameznikih, ki so bili deležni treninga,
razvili resursi skrbi, nadzora in radovednosti, medtem ko se pri posameznikih iz
kontrolne skupine resurs skrbi ni razvil, nadzor in radovednost pa sta se celo
zmanjšala. Zanimivo je, da razlike med skupinama sprva niso bile očitne, zelo
jasno pa so se pokazale po določenem časovnem obdobju, ki je minil od časa
treninga, kar kaže na to, da tovrsten trening krepi posameznikovo karierno
prilagodljivost v bolj dolgoročnem smislu in jo tudi pomaga vzdrževati (Koen
idr., 2012).
1.1.4 Zaznava lastne zaposljivosti
V literaturi obstaja mnogo različnih pojmovanj zaposljivosti, za katere se zdi, da
so se skozi čas sistematično spreminjala v skladu s spremembami pogojev na trgu
dela in vladnih politik zaposlovanja (Sanders in de Grip, 2004). Definicije
zaposljivosti se razlikujejo tudi glede na predmet osredotočanja, zaradi česar so
nekateri avtorji predlagali, da gre pri zaposljivosti za večplasten konstrukt, ki
zajema tako notranje kot zunanje dimenzije (Forrier in Sels, 2003). Na eni strani
lahko tako govorimo o zaposljivosti, kot jo definirajo trg dela, vladna politika,
14
organizacijsko-kadrovske strategije, širša družba in akademiki (Forrier in Sels,
2003; Hillage in Pollard, 1998), na drugi strani pa lahko na zaposljivost gledamo
bolj s stališča posameznika − njegovega znanja in sposobnosti, veščin iskanja
zaposlitve in tudi potenciala za učenje (Hillage in Pollard, 1998; Lane, Puri,
Cleverly, Wylie in Rajan, 2000). Najširše sprejeta definicija zaposljivosti je
definicija avtorjev Hillage in Pollard (1998), ki zaposljivost pojmujeta kot
posameznikovo sposobnost pridobiti prvo zaposlitev, jo ohraniti, prehajati med
vlogami znotraj organizacije, dobiti novo zaposlitev, če je potrebno, in v idealnem
primeru pridobiti ustrezno in izpolnjujočo zaposlitev.
Bolj kot objektivna zaposljivost, na katero se nanašajo prej omenjene definicije, je
za posameznika pomembno to, v kolikšni meri sam sebe zaznava kot
zaposljivega. Ljudje namreč procesirajo in sprejemajo odločitve bolj na podlagi
svojih samozaznav in ne na podlagi svojih dejanskih sposobnosti oz. tistega, kar
zanje objektivno velja (Pool and Qualter, 2013). V tem smislu lahko
posameznikovo vedenje in čustvovanje bolje predvidimo preko njegovih
prepričanj o lastnih sposobnostih kot pa preko njegovih dejanskih zmožnosti
(Qenani, MacDougall in Sexton, 2014).
V primeru samozaznane zaposljivosti študentov govorimo torej o njihovih
zaznavah in prepričanjih glede njihovih možnosti uspešne pridobitve redne
zaposlitve po diplomiranju (Berntson, Sverke in Marklund, 2006; Rothwell in
Arnold, 2007). Te samozaznave določajo, kako posamezniki uporabljajo svoje
znanje in veščine, čeprav ne morejo biti njihov nadomestek (Pajares, 2002, v
Qenani idr., 2014). Pozitivna prepričanja v lastne sposobnosti posamezniku
omogočajo, da v njihov obstoj lažje prepriča tudi druge (pa čeprav gre za zmoto).
Poleg tega tovrstna prepričanost okrepi posameznikovo dolgoročno motivacijo za
izvajanje projektov in prilagoditev ter vztrajanje pri doseganju lastnih ciljev ne
glede na vse ovire (Benabou and Tirole, 2002, v Qenani idr., 2014). Samozaznave
pa ne vplivajo samo za posameznikovo vedenje, temveč tudi za njegova občutja,
zdravje, emocije in srečo tekom življenja (Berntson idr., 2006). Občutek lastne
zaposljivosti lahko posamezniku da občutek varnosti in neodvisnosti ter ga
15
motivira in spodbudi k takemu vedenju, ki vodi do učinkovitih pogajanj, boljše
delovne učinkovitosti, odpornosti na stiske in težave, bolj uspešne kariere in
boljšega zdravja ter zadovoljstva z življenjem (Berntson idr., 2006; Pool in
Qualter, 2013).
Sicer pa na posameznikovo samozaznano zaposljivost vplivajo tudi različni
notranji in zunanji dejavniki. Pod notranje npr. štejemo posameznikovo znanje in
veščine, pridobljene s formalnim izobraževanjem ali z delovnimi izkušnjami
(Berntson idr., 2006; Rothwell, Herbert in Rothwell, 2008; Wittekind, Raeder in
Grote, 2010). Sem spadajo tudi veščine samoupravljanja (angl. self-management
skills) (Hillage in Pollard, 1998), podpora pri kariernem razvoju, pripravljenost
menjati zaposlitev (Wittekind idr., 2010) in proaktivna osebnost (McQuaid in
Lindsay, 2005). Ugotovljena je bila tudi pozitivna povezava med zaznano
zaposljivostjo in upanjem (Hintoni, 2012) ter uporabo na problem usmerjenih
strategij obvladovanja stresa (Chen in Lim, 2012). Kot primer zunanjih
dejavnikov se v literaturi najpogosteje navaja trg dela (Berntson idr., 2006).
Rothwell idr. (2008) so v svoj instrument za ocenjevanje lastne zaposljivosti
univerzitetnih študentov vključili tudi status univerze in smer študija kot
dejavnika, ki vplivata na občutek zaposljivosti.
Kljub temu da obstaja kar nekaj študij o zaposljivosti, pa smo ob pregledu
literature ugotovili, da je omenjeni koncept pri študentih na prehodu iz šolanja v
zaposlitev še zelo slabo raziskan, še posebno v smeri odkrivanja njegovih
prediktorjev in posledic. Na to sta opozorila tudi Pool in Qualter (2013), ki razlog
za to vidita v že omenjenem dejstvu, da obstaja veliko različnih definicij in
posledično načinov merjenja zaposljivosti, ki slednjo opredeljujejo bodisi z vidika
zunanjih dejavnikov bodisi notranjih.
16
1.1.5 Teorija naključnega učenja kot podlaga za karierno svetovalno
delo
Leta 2009 je Krumboltz (2009) oblikoval teorijo naključnega učenja (angl.
Happenstance Learning Theory), ki naj bi služila kot novo teoretično ozadje pri
nudenju podpore ljudem, ki iščejo zadovoljujočo kariero in stremijo k
izpolnjujočemu osebnemu življenju sredi hitro spreminjajočega sveta dela. Danes
se namreč zaposlitvene priložnosti odpirajo v nepričakovanih smereh, medtem ko
mnoge druge izginjajo. Programi kariernega svetovanja le redko upoštevajo te
neprestano spreminjajoče se okoliščine, ki definirajo današnje delovno okolje. V
univerzitetnem okolju je karierno svetovanje še danes primarno fokusirano na
izbiro podiplomskega študija, izboljšavo življenjepisa, treniranje veščin, potrebnih
za uspešno opravljanje zaposlitvenih razgovorov, ter nudenje pomoči pri iskanju
zaposlitve (Perrone in Vickers, 2003). Če je bil včasih cilj svetovanja oblikovanje
jasne karierne odločitve posameznika, danes to več ni dovolj, saj trg dela zahteva
več fleksibilnosti, zato je težko pričakovati, da bo človek do konca življenja
deloval na istem kariernem področju (Krumboltz, 2009).
Dejstvo je, da za mnoge ljudi že sama možnost doživljenjske zaposlitve na istem
področju postaja prava redkost, kaj šele da bi do upokojitve delali na istem
delovnem mestu. Namesto tega postaja vse bolj običajno, da ljudje prehajajo iz
zaposlitve v zaposlitev in celo iz ene kariere v popolnoma drugo. Povprečni
univerzitetni izobraženec naj bi tekom svojega življenja zamenjal več ducat
zaposlitev in nekaj karier (Krumboltz, 2009).
Nepričakovane spremembe in prehodi, ki definirajo delo v 21. stoletju, od
posameznika zahtevajo dobršno mero prilagodljivosti. Krumboltzeva (2009)
teorija naključnega učenja ponuja tehnike, s katerimi bi se posamezniki lažje
prilagodili in bili uspešni v teh spremenljivih okoliščinah. Cilj kariernega
svetovanja, ki temelji na tej teoriji, je torej ta, da se svetovance pripravi na
soočanje z nepredvidljivimi spremembami in se jih nauči, kako jih kar najbolje
izkoristiti (Krumboltz, 2009). Krumboltz (2009) namreč verjame, da lahko
17
izkoriščanje nepričakovanih dogodkov oz. priložnosti služi kot katalist pri
posameznikovem kariernem prehodu.
Njegovo prepričanje podpirajo tudi številne raziskave (Betsworth and Hansen,
1996; Bright, Pryor, Chan in Rijanto, 2009; Chen, 2005; Hancock, 2009; Hirschi,
2010; Scott, 1990), ki so pokazale na primere ljudi, ki se jim je spremenil tok
kariere, in sicer na bolje, potem ko so izkoristili nepričakovano priložnost. Hirschi
(2010) je npr. v svoji longitudinalni študiji vpliva slučajnih dogodkov na prehod
iz šolanja v zaposlitev ugotovil, da je kar pri 65 % udeležencev slučajni dogodek
imel nekaj oz. veliko vpliva na njihov karierni prehod. Podobno so pokazali
rezultati Brighta idr. (2005), kjer je 69 % udeležencev poročalo, da so slučajni
dogodki pomembno doprinesli k njihovi karierni odločitvi.
Seveda pa to ne pomeni, da bi morali ljudje pasivno čakati, da se jim v življenju
zgodi naključni dogodek. Teorija naključnega učenja predpostavlja, da si ljudje s
svojim aktivnim udejstvovanjem tak dogodek lahko tudi sami ustvarijo, še bolj
pomembno pa je, da ga prepoznajo kot ponujeno priložnost, ko se ta pojavi
(Krumboltz in Worthington, 1999). Krumboltz (1998) sicer priznava, da se lahko
zdi ustvarjanje koristnih nenačrtovanih dogodkov nekoliko kontradiktorno, vendar
zatrjuje, da je srečna naključja (angl. serendipity) mogoče ustvariti preko
proaktivnih kariernih vedenj. »Srečna naključja zahtevajo akcijo s strani
prejemnika – ravnanja, ki ustvarjajo ugodne okoliščine, ravnanja, s katerimi
prepoznava priložnosti, ko se le-te pojavijo, ter ravnanja, s katerimi se pravočasno
okoristi na račun nenačrtovanih dogodkov« (Krumboltz, 1998, str. 392).
Proaktivna karierna vedenja so Vos, De Clippeleer in Dewilde (2009) definirali
kot tista vedenja, ki »vsebujejo namerna dejanja posameznikov, katerih namen je
realizacija lastnih kariernih ciljev« (str. 763). Primeri nekaterih proaktivnih
vedenj, preko katerih si posamezniki lahko ustvarijo nove priložnosti, so prijava
na pripravništvo, prevzemanje vodenja razredne aktivnosti ali projekta, mreženje
na konferenci, prevzemanje iniciative za spoznavanje novih ljudi, pridružitev
društvom, prostovoljstvo, intervjuvanje ali honorarno delo (Krumboltz, 2009).
18
Krumboltzova (2009) teorija naključnega učenja s svojo premiso, da proaktivna
vedenja vodijo do boljših kariernih izidov, sloni na štirih temeljnih
predpostavkah:
1) cilj kariernega svetovanja je, da se klienti naučijo, kako naj ukrepajo z
namenom doseganja bolj zadovoljujoče kariere in osebnega življenja;
2) karierno ocenjevanje se uporablja kot stimulativno učenje in ne kot
sredstvo za določanje ujemanja med osebnimi značilnostmi posameznika
ter značilnostmi poklica;
3) klienti se naučijo, kako z aktivnim raziskovalnim pristopom ustvariti
koristne nenačrtovane dogodke;
4) uspešnost svetovanja se ocenjuje na podlagi klientovih dosežkov v
realnosti izven svetovalne seanse.
Čeprav Krumboltz (1998; 2009) nadvse poudarja pomen posameznikove
aktivnosti, se obenem tudi zaveda, da so izzivi med iskanjem novih priložnosti
lahko zelo veliki. Pričakovati je, da se bodo nekateri posamezniki med samim
procesom počutili preobremenjene, predvsem zaradi morebitnih ovir in zavrnitev.
Zaradi tovrstnih razočaranj pa lahko tak posameznik postane nemotiviran za
nadaljnje ustvarjanje priložnosti. Krumboltz (1998; 2009) zato izpostavlja
pomembno vlogo kariernega svetovanja – spodbujanje svetovančevih psiholoških
resursov. Brez ustreznih psiholoških resursov, ki podpirajo prilagoditev na
spremembe in prehode, bo posameznik navkljub jasnemu kariernemu cilju težko
dosegel osebno in karierno zadovoljstvo (Krumboltz, 1998; 2009).
Tako malo zaposlitvenih priložnosti za mlade diplomante ni bilo že vse od časov
velike depresije prejšnjega stoletja in vprašanje je, kdaj se bo situacija resnično
izboljšala. Glede na relativno majhno število razpoložljivih delovnih mest je
pomembno, da karierni svetovalci v okviru svojih programov spodbujajo idejo
ustvarjanja in izkoriščanja kariernih priložnosti. Proaktivni posamezniki, ki
ustvarjajo svoja lastna srečna naključja, so namreč v veliki prednosti pred
ostalimi, ki so bolj pasivni (Krumboltz, 2009).
19
Kateri so tisti psihološki resursi, ki posameznika na prehodu iz šolanja v
zaposlitev podpirajo pri tem, da se lažje sooča, prilagaja in vztraja v teh
nepredvidljivih in stresnih okoliščinah, je vprašanje, na katerega bomo skušali
odgovoriti v nadaljevanju.
1.2 Psihološki resursi na prehodu iz šolanja v zaposlitev
1.2.1 Proaktivna osebnost
Za posameznika, ki išče zaposlitev, sta pomembni tudi sposobnost prevzemanja
iniciative in s tem povezana proaktivnost (Crant, 2000; Brown, Cober, Kane,
Levy in Shalhoop, 2006). V literaturi se pojavljajo različne, a hkrati precej
podobne definicije tega koncepta. Bateman in Crant (1993) sta proaktivno
osebnost definirala kot »dispozicijski konstrukt, s katerim razlikujemo ljudi glede
na to, v kolikšni meri prevzemajo pobudo za aktivno ustvarjanje sprememb v
okolju« (str. 103). Greguras in Diefendorff (2010) sta proaktivne osebe opisala
kot »dinamične posameznike, ki prepoznajo in izkoristijo priložnosti za
povzročanje sprememb v svojem okolju bodisi preko izboljševanja lastne situacije
bodisi preko kreiranja nove« (str. 540). Podobno sta proaktivne ljudi označila tudi
Bateman in Crant (1993), in sicer sta jih opredelila kot osebe, ki »prepoznavajo
priložnosti in jih tudi izkoristijo; kažejo iniciativnost, prevzamejo pobudo in
vztrajajo, vse dokler ne dosežejo želene spremembe« (str. 532). Greenglass (2002)
je proaktivne ljudi prepoznaval kot take, ki so nagnjeni k proaktivnemu soočanju.
To je multidimenzionalen in v prihodnost osredotočen način soočanja oz.
obvladovanja, ki združuje »procese osebnega upravljanja s kvaliteto življenja s
procesi samoregulativnega doseganja ciljev« (str. 38).
Proaktivni posamezniki se od svojih reaktivnih vrstnikov razlikujejo v treh
glavnih točkah. Prvič, medtem ko se reaktivni posamezniki spoprimejo s stresom
šele potem, ko se je stresni dogodek že zgodil, z namenom zmanjševanja utrpljene
škode, si proaktivni ljudje, usmerjeni v prihodnost, vnaprej pripravijo resurse,
potrebne za spodbujanje zahtevnih ciljev in osebnega razvoja (Greenglass, 2002).
20
»Te osebe tako niso reaktivne, ampak proaktivne v smislu vpeljevanja
konstruktivne akcijske poti in ustvarjanja priložnosti za rast« (Greenglass, 2002,
str. 42). Drugič, reaktivni posamezniki se običajno ukvarjajo z upravljanjem
tveganja (angl. risk management), medtem ko se proaktivni osredotočajo na
upravljanje s cilji (angl. goal management) (Greenglass, 2002). Konkretneje,
»proaktivni ljudje imajo vizijo, saj vidijo tveganja, zahteve in priložnosti v
prihodnosti, vendar jih ne dojemajo kot grožnjo, škodo ali izgubo, temveč
morebitne težke preizkušnje vidijo kot izzive« (Greenglass, 2002, str. 39). Tretjič,
proaktivne posameznike k akciji motivira pozitiven vpliv, ki izhaja iz dojemanja
situacij kot izzivov, medtem ko motivi pri reaktivnem posamezniku izhajajo iz
negativne ocene okoljskih zahtev, torej groženj (Greenglass, 2002).
Večinski delež literature zajema raziskave proaktivnosti v zvezi z organizacijskim
vedenjem, vendar pri tem avtorji ne delijo enotnega pogleda na to, kako najbolje
konceptualizirati in meriti proaktivnost na delu (Crant, 2000). Nekateri poudarjajo
pomen osebnih dispozicij proaktivnosti (npr. Bateman in Crant, 1993), drugi pa
zagovarjajo trditev, da je proaktivno vedenje odvisno od situacijskih namigov
(npr. Morrison in Phelps, 1999). Najpogosteje je bil proučevan vpliv proaktivnosti
na nekatera organizacijska vedenja, kot so učinkovitost pri delu, vodenje, karierni
izidi ipd. (npr. Crant in Bateman, 2000; Crant, Seibert in Kraimer, 1999).
Obstajajo pa tudi raziskave, ki so se osredotočile na specifična proaktivna
vedenja, ki se pojavijo v določenem kontekstu, kot je npr. proaktivna socializacija
novega zaposlenega ob vstopu v organizacijo (npr. Miller in Jablin, 1991).
Za boljši pregled nad različnimi pojmovanji je Crant (2000) izdelal sledeči
integrativni model dejavnikov proaktivnega vedenja in njegovih posledic.
21
Slika 2. Integrativni model dejavnikov proaktivnega vedenja in njenih posledic (Crant, 2000)
Ker je iskanje zaposlitve v veliki meri samousmerjeno vedenje, ki terja
posameznikovo samoiniciativnost, je proaktivnost lahko pomemben dejavnik, ki
vpliva na to, kako se proces iskanja zaposlitve konča. Proaktivna osebnost se
povezuje s samoučinkovitostjo iskanja zaposlitve, ki nadalje napoveduje vedenja,
povezana z iskanjem, in pri tem vložen trud (Brown idr., 2006). Ne le da višja
stopnja proaktivnosti napoveduje boljše rezultate iskanja, ta je tudi prediktor
kariernega uspeha po vstopu v organizacijo (Crant, 2000). Proaktivni posamezniki
imajo na voljo več zaposlitvenih možnosti, kar pomeni večjo izbiro med
potencialnimi delodajalci. Na ta način lahko lažje izberejo zaposlitev, ki je bolj
zadovoljujoča, in s tem organizacijo, ki se bolje ujema z njihovimi osebnimi
preferencami ter vrednotami (Brown idr., 2006). Ujemanje posameznika z
organizacijo pozitivno vpliva na vedenje in odnos zaposlenega, njegovo predanost
delu in namen ostati z organizacijo (Cable in Judge, 1996). Podobno so Vos idr.
(2009) na podlagi svoje longitudinalne študije prišli do zaključka, da je proaktivno
vedenje mladih odraslih v času diplomiranja, ko so iskali svojo prvo zaposlitev,
posredno vplivalo na njihove kasnejše subjektivne občutke kariernega
zadovoljstva in tudi objektivne, kot je višina plače.
22
Kljub temu da se je v preteklosti proaktivno osebnost obravnavalo kot stabilno
značilnost posameznika, so Kirby, Kirby in Lewis (2002) pokazali, da je z
intervencijskimi treningi proaktivno osebnost mogoče deloma tudi razvijati.
Proaktivno vedenje namreč vključuje naloge, kot so prepoznavanje dogodkov,
klasifikacija dogodkov in razvoj strategij za obvladovanje teh dogodkov ter
izvedba akcije za implementacijo teh strategij. Vse to so veščine, ki jih je moč
razvijati (Gagne in Briggs, 1979, v Kirby idr., 2002) kljub temu, da je
posameznikovo nagnjenje k izvajanju teh aktivnosti deloma determinirano z
njegovo »relativno stabilno vedenjsko tendenco« (Bateman in Crant, 1993, str.
104). Brown idr. (2006) so na podlagi tega predpostavili, da bi bilo mlade iskalce
zaposlitve koristno vključiti v programe razvijanja proaktivnosti.
1.2.2 Samoučinkovitost iskanja zaposlitve
Prehod iz šolanja v zaposlitev v največji meri zaznamuje proces iskanja
zaposlitve, ki vodi k pridobitvi statusa zaposlene osebe. Da bi prejel ponudbo za
delo, mora iskalec zaposlitve najprej izvesti serijo nalog, kot so analiza osebnih
značilnosti (npr. vrednote, potrebe, sposobnosti), iskanje informacij o trgu dela,
pošiljanje prijav, udeleževanje zaposlitvenih razgovorov, pogajanje s
potencialnimi delodajalci in sprejemanje odločitev o tem, katero ponudbo za delo
sprejeti (Brown idr., 2006). Mladi diplomanti običajno nimajo veliko izkušenj s
temi nalogami, zato iskanje zaposlitve pogosto dojemajo kot stresno in polno
nepričakovanih težav (Wendlandt in Rochlen, 2008).
Eden izmed psiholoških resursov, ki posamezniku omogočajo uspešno
spoprijemanje s stresom ob nastalih težavah, je samoučinkovitost. Posamezniki z
visoko stopnjo samoučinkovitosti dojemajo probleme kot izziv, zato si pogosteje
zastavljajo visoke cilje in si še posebej prizadevajo za to, da bi jih dosegli in
premostili morebitne ovire. Posamezniki z nizko stopnjo samoučinkovitosti pa
zahtevne naloge vidijo kot grožnjo, zato pogosteje zmanjšajo svoje napore in hitro
obupajo. Verjetnost, da bo posameznik vložil napor v neko aktivnost, je tako
23
deloma odvisna od tega, v kolikšni meri oseba verjame v lastno sposobnost
učinkovito izvesti to aktivnost (Bandura, 1997).
Bandurovo teorijo samoučinkovitosti so Solberg idr. (1994) prenesli tudi na
iskanje zaposlitve. Samoučinkovitost iskanja zaposlitve se po njihovem nanaša na
posameznikova pričakovanja glede njegove sposobnosti izvesti različne aktivnosti
iskanja zaposlitve, vključujoč raziskovanje osebnih vrednot in interesov, mreženje
s strokovnjaki iz želenega kariernega področja, pripravo na uspešno izvedbo
zaposlitvenega intervjuja ipd. (Solberg, Brown, Good, Fiscer in Nord, 1995;
Solberg, 1998). Konkretneje, samoučinkovitost iskanja zaposlitve so definirali kot
»stopnjo posameznikovega prepričanja v sposobnost izvajanja aktivnosti iskanja
zaposlitve« (Solberg idr., 1994, str. 64).
Tako lahko v primeru tistih z visoko stopnjo samoučinkovitosti iskanja zaposlitve
govorimo o posameznikih, ki aktivno iščejo koristne informacije v zvezi z izbiro
kariere, širijo svojo socialno mrežo in izboljšujejo lastne zmožnosti ter igrajo
aktivno vlogo pri iskanju zaposlitve. Samoučinkovitost iskanja zaposlitve krepi
vse posameznikove zmožnosti, tako kognitivne, čustvene in vedenjske, ki jih
potrebuje za uspešno obvladovanje problema in z njim povezanega stresa
(Solberg, 1998).
V skladu z Bandurovo teorijo in njegovo trditvijo (1997), da se je
samoučinkovitosti moč naučiti oz. jo razvijati, so Solberg idr. (1994) pripravili
vrsto predlogov za razvoj karierno svetovalnega programa, s katerim bi pri
posameznikih krepili samoučinkovitost iskanja zaposlitve. Da so razvojni
programi, katerih namen je krepitev samoučinkovitosti iskanja zaposlitve, lahko
uspešni, potrjujejo tudi novejše študije. Maietta (2013) je v svoji longitudinalni
študiji preučeval povezavo med stopnjami sodelovanja na obveznem štiriletnem
študijskem karierno-razvojnem programu in samoučinkovitostjo iskanja
zaposlitve udeležencev tega programa. Pri tem je ugotovil pozitivno korelacijo.
Do podobnih zaključkov so pred njim prišli že Monks, Conway in Dhuigneain
(2006, v Maietta, 2013), ki so poročali o tem, da so imeli študenti, ki se niso
24
udeleževali programov načrtovanja kariernega razvoja, občutno nižji nivo
samoučinkovitosti iskanja zaposlitve.
Stopnja, do katere lahko posameznik razvije svoja prepričanja o
samoučinkovitosti, je rezultat individualnih in okoljskih faktorjev (Bandura, 1986,
v Solberg idr., 1994). Medtem ko je vsak posameznik odgovoren za svoj karierni
razvoj, so izobraževalne in svetovalne institucije tiste, ki bi morale posamezniku
omogočiti priložnosti za razvoj samoučinkovitosti iskanja zaposlitve (Solberg idr.,
1994). Po Banduri (1986, v Solberg idr., 1994) obstajajo štirje tipi izkušenj, ki
predstavljajo vire informacij za razvoj pričakovanj o samoučinkovitosti: 1) igre
vlog (angl. enactive attainments), 2) indirektne izkušnje, 3) besedno prepričevanje
in 4) fiziološko vzburjenje. Na podlagi tega so Solberg idr. (1994) predlagali, da
bi karierni svetovalci te štiri vire izkušenj vključili v oblikovanje programov za
razvijanje samoučinkovitosti iskanja zaposlitve.
Najboljši način za razvoj samoučinkovitosti predstavljajo igre vlog, saj uspešno
demonstriranje ciljnega vedenja krepi posameznikova prepričanja o njegovih
zmožnostih. Simuliranje zaposlitvenih razgovorov naj bi tako povečalo
prepričanja, povezana z učinkovitim nastopom na razgovoru. Seminarji in
delavnice, ki nudijo priložnosti za treniranje mreženja, osebne eksploracije in
aktivnosti iskanja zaposlitve, udeležencem zagotovijo neposredno povratno
informacijo glede njihove sposobnosti izvajanja tovrstnih vedenj v prihodnosti
(Solberg idr., 1994).
Indirektne izkušnje zajemajo učenje preko opazovanja demonstriranega vedenja.
Ta vrsta izkušenj je primerna predvsem za učenje kompleksnejših vedenj. V
primeru simulacije zaposlitvenega razgovora lahko udeleženci, ki opazujejo igro
vlog, na ta način dobijo informacije o tipu vprašanj, ki se pojavljajo na
razgovorih, splošnem poteku razgovora in pomenu neverbalne komunikacije.
Posameznik, ki igra vlogo intervjuvanca, lahko do indirektnih izkušenj lastne
simulacije razgovora pride preko videoposnetkov svojega vedenja in prejete
povratne informacije ostalih udeležencev (Solberg idr., 1994).
25
Tretji vir informacij predstavlja besedno prepričevanje. Pri kariernem svetovanju
se besedno prepričevanje lahko nanaša na informiranje o želenem vedenju,
povezanim z iskanjem zaposlitve. Sem sodijo nasveti, predlogi in spodbude
(Solberg idr., 1994).
Fiziološko vzburjenje predstavlja četrti vir informacij. Zavedanje fizičnih znakov
(npr. potne dlani, glavobol, pospešen utrip srca) lahko posamezniku da
informacijo o tem, da se nahaja v stresni situaciji. Razvoj veščin za obvladovanje
stresa in trening relaksacije, ki zmanjšuje fiziološke znake vzburjenja, lahko
pripomoreta k zvišani stopnji samoučinkovitosti (Solberg idr., 1994).
Guan idr. (2013) so v svoji raziskavi o vlogi karierne prilagodljivosti pri procesu
iskanja zaposlitve mladih diplomantov ugotovili, da se karierna prilagodljivost
pozitivno povezuje s samoučinkovitostjo iskanja zaposlitve. Prav tako so rezultati
pokazali, da karierna prilagodljivost pozitivno korelira s statusom zaposlitve in z
ujemanjem posameznika z delovnim okoljem. Ker se je karierna prilagodljivost
izkazala za pomemben prediktor izida iskanja zaposlitve, so Guan idr. (2013)
predlagali, da jo karierni svetovalci uporabijo kot orodje za diagnosticiranje težav,
s katerimi se posamezniki morebiti srečujejo pri svojem prehodu iz šolanja v
zaposlitev.
1.2.3 Načini spoprijemanja s stresom
Po zaključku izobraževanja se večina mladih diplomantov sooči z izzivom iskanja
svoje prve zaposlitve, ki za mnoge predstavlja velik stresor (Wendlandt in
Rochlen, 2008). Pogosteje kot študenti oz. mladi diplomanti so bili kot iskalci
zaposlitve preučevani nezaposleni delavci, odpuščeni delavci in tisti, ki so
predčasno prekinili izobraževanje. Eni in drugi se lahko pri tem razlikujejo glede
na demografske dejavnike, kot so stopnja izobrazbe, starost, število od njih
odvisnih oseb, socioekonomski status in strokovno področje (Caska, 1998).
Feather (1993) je predpostavljal, da imajo posamezniki z višjo stopnjo izobrazbe
razvite unikatne veščine spoprijemanja in znanje o trgu delovne sile ter tudi
26
različne socialne mreže, vire socialne in finančne podpore, odnose, vrednote in
koncepte sebe. Ob tem Caska (1998) dodaja, da posamezniki v času diplomiranja
še niso deležni negativnih učinkov brezposelnosti (npr. finančni status,
samopodoba in družinski konflikti), za katere je značilno, da se stopnjujejo
sorazmerno s trajanjem brezposelnosti (McKee-Ryan idr., 2005). Ker zaposlitev
posamezniku nudi časovno strukturo, socialne stike, kolektivno pripadnost, status
in aktivnost (Jahoda, 1981), nezaposlenost terja materialne in psihosocialne
izgube, ki škodijo posameznikovemu duševnemu zdravju in blagostanju (Paul,
Geithner in Moser, 2009).
Lazarus in Folkman (1984) sta spoprijemanje definirala kot proces »stalnega
spreminjanja kognitivnih in vedenjskih naporov za obvladovanje specifičnih
zunanjih in/ali notranjih zahtev, za katere se ocenjuje, da bremenijo oz. presegajo
posameznikove resurse« (str. 141). Ob tem sta poudarila, da se posamezniki
poslužujejo različnih strategij spoprijemanja, ki jih v grobem lahko razdelimo na
dve kategoriji: strategije, usmerjene na problem, in strategije, usmerjene na
čustva. Ljudje, ki verjamejo, da je razplet situacije odvisen od njihovih lastnih
vedenj, uporabljajo na problem usmerjene strategije, torej strategije, ki terjajo
neposredno akcijo (npr. konfrontacija, socialna podpora, načrtovanje). Ostali, ki
verjamejo, da nad izidom situacije nimajo nikakršnega nadzora, uporabljajo na
čustva usmerjene strategije z namenom zmanjševanja stopnje stresa preko
distanciranja, bega ali izogibanja (Lazarus in Folkman, 1984).
V kontekstu brezposelnosti se kot najpogosteje uporabljena strategija, usmerjena
na problem, navaja aktivnost iskanja zaposlitve, kot najpogostejša strategija,
usmerjena na čustva, pa distanciranje od problema (Gowan, Riordan in Gatewood,
1999; Langens in Mose, 2006; Lin in Leung, 2015; McKee-Ryan idr., 2005). Pri
iskanju zaposlitve posameznik svoj čas in energijo vlaga v samo akcijo, pri
distanciranju pa so v ospredju kognitivni napori, katerih cilj je pobeg pred
neprijetno realnostjo, torej nerazmišljanje o brezposelnosti (Lin in Leung, 2015).
27
Raziskave, kjer so proučevali vpliv omenjenih strategij na duševno zdravje
iskalcev zaposlitve, so sicer pokazale, da distanciranje na posameznikovo počutje
vpliva pozitivno (Lin in Leung, 2015; Julkunen, 2001; McKee-Ryan idr., 2005.),
medtem ko iskanje zaposlitve vpliva negativno (Lin in Leung, 2015; McKee-Ryan
idr., 2005). V literaturi se ta učinek običajno razlaga z dejstvom, da iskanje
zaposlitve terja čas in finančne stroške ter pogosto vodi do zavrnitev in frustracij,
kar škoduje posameznikovemu duševnemu zdravju (Barber, 1998; Moynihan,
Roehling, Lepine in Boswell, 2003; Wanberg, 1997). Pri tem velja, da se
negativni učinki stopnjujejo sorazmerno s trajanjem brezposelnosti, saj dlje
trajajoča brezposelnost lahko med drugim pomeni tudi več neuspelih poskusov na
problem osredotočenega spoprijemanja (McKee-Ryan idr., 2005.) Po Lazarusu in
Folkmanu (1984) tovrstna neučinkovita in dolgotrajna konfrontacija s stresorjem
vodi do izčrpanosti. Nasprotno pa distanciranje omogoča brezposelnim osebam,
da se izognejo tovrstnim negativnim izkušnjam in se prilagodijo trenutnim
življenjskim razmeram, kar vodi do dobrega duševnega zdravja (Julkunen, 2001;
McKee-Ryan idr., 2005).
Na problem usmerjene strategije običajno pojmujemo kot produktivne, saj kljub
negativnim učinkom na duševno zdravje vodijo do dolgoročne razrešitve
problema, npr. zaposlitve. Mednje uvrščamo strategije, kot so aktivno
spoprijemanje, načrtovanje in iskanje instrumentalne podpore, ter tudi pozitivno
preokviranje in iskanje emocionalne podpore, s katerima posameznik učinkovito
regulira svoja negativna čustva na konstruktiven način (Langens in Mose, 2006;
Lazarus in Folkman, 1984). K neproduktivnim strategijam štejemo npr. zanikanje,
distanciranje, vedenjsko neaktivnost, zlorabo substanc in samoobtoževanje. Kljub
temu da gre za strategije, ki so učinkovite pri izražanju negativnih emocij oz.
nudijo takojšnjo olajšanje, te ne pripomorejo k razrešitvi vzroka težave in lahko
celo škodujejo posameznikovim socialnim odnosom ter fizičnemu zdravju, kar
dolgoročno vodi v poslabšanje tako duševnega kot fizičnega zdravja (Langens in
Mose, 2006; Lazarus in Folkman, 1984).
28
V času neugodnih ekonomskih razmer, ko je iskanje zaposlitve še posebej
težavno, so na problem usmerjene strategije lahko še bolj neučinkovite pri
zmanjševanju stresa, oz. celo vodijo do negativnih odzivov, kot so
samoobtoževanje in čustvene stiske (Grossi, 1999). Že Lazarus in Folkman (1984)
sta ugotovila, da se s stresom najučinkoviteje soočajo tisti posamezniki, ki se
poslužujejo obeh vrst strategij. Zaradi tega bi bilo v intervencijske programe,
namenjene iskalcem zaposlitve, smiselno vključiti tudi treninge veščin za
obvladovanje negativnih učinkov iskanja zaposlitve (Grossi, 1999).
1.2.4 Občutek koherence
Konstrukt občutka koherence izhaja iz koncepta salutogeneze, ki je nastal kot
protiutež klasičnemu modelu patogeneze, ki zdravje in bolezen definira kot dve
ločene skrajnosti. Antonovsky (1987) je na podlagi svoje ugotovitve, da nekateri
ljudje ostanejo zdravi kljub izpostavljenosti visokemu številu rizičnih dejavnikov,
razvil teoretični model, ki stoji na predpostavki, da gre pri zdravju in bolezni za
kontinuum, vzdolž katerega se giblje človek tekom svojega življenja. Kje na
kontinuumu se v danem trenutku nahaja, je odvisno od interaktivnih procesov
med dejavniki, ki obremenjujejo (stresorji) in dejavniki, ki varujejo (generalizirani
resursi odpornosti). Pri tem velja, da močnejši občutek koherence vodi do
boljšega zdravja (Antonovsky, 1987; 1996).
Antonovsky (1979) je občutek koherence definiral kot »globalno orientacijo, ki
odraža razpon posameznikovega razširjenega, vzdržljivega in hkrati dinamičnega
zaupanja v to, da je njegovo notranje in zunanje okolje predvidljivo in da obstaja
velika verjetnost, da se bodo stvari razpletle tako dobro, kot je to razumsko za
pričakovati« (str. 10). Prvotno se je občutek koherence nanašal na način gledanja
na svet, ki olajšuje in omogoča uspešnejše spoprijemanje s stiskami in težavami.
Ob tem se ne predpostavlja, da gre za specifično vrsto strategije spoprijemanja,
temveč za dejavnike, ki predstavljajo temeljne pogoje za uspešno spoprijemanje s
stresorji (Antonovsky, 1979). Ti dejavniki so:
29
1) razumevanje – kognitivna komponenta, ki se nanaša na stopnjo
posameznikovega zaznavanja informacij o sebi in svojem socialnem
okolju kot razumljivih, urejenih, strukturiranih in konsistentnih.
Zaznavanje dogodkov kot razumljivih pri tem ne pomeni, da so tudi
popolnoma predvidljivi;
2) obvladovanje – instrumentalna komponenta, ki se nanaša na stopnjo
posameznikovega občutka, da resursi (notranji in zunanji), ki jih ima na
voljo, zadostujejo zahtevam notranjih in zunanjih dražljajev, ki jim je
posameznik izpostavljen;
3) smiselnost – motivacijska komponenta, ki se nanaša na stopnjo dojemanja
življenjskih težav kot dobrodošlih izzivov, v katere je vredno vlagati čas,
energijo, zavzetost in predanost.
Posamezniki z močnim občutkom koherence so se kognitivno in emocionalno
sposobni soočiti z vsakodnevnimi problemi preko uporabe prilagodljivih in
fleksibilnih strategij obvladovanja. V tem smislu je občutek koherence podoben
nekaterim ostalim resursom, kot so samoučinkovitost, agentnost (angl. agency) in
trdnost (Antonovsky, 1987). Občutek koherence tako predstavlja varovalni
dejavnik in komponento odpornosti v vsakodnevnem življenju ter tudi dimenzijo
pozitivnega psihosocialnega zdravja in razvoja (Breslin, Hepburn, Ibrahim in
Cole, 2006; Eriksson in Lindström, 2005).
Gana (2001) je z rezultati svoje raziskave potrdil domnevo, da stresne izkušnje ne
vplivajo neposredno na psihično blagostanje, temveč posredno preko občutka
koherence, ki deluje kot mediator. Stiske in težave so namreč škodovale samo
blagostanju tistih posameznikov, ki so imeli šibek občutek koherence. Te osebe so
se izkazale kot bolj občutljive na stresne izkušnje kot tiste z močnim občutkom
koherence.
V svoji teoriji je Antonovsky (1979) predvideval, da je občutek koherence bolj
dispozicijska orientiranost kot osebnostna lastnost in da je kot tak relativno
stabilen, lahko pa se spreminja v skladu z vplivom življenjskih dogodkov in
sprememb. Mnenja glede stabilnosti in spremenljivosti konstrukta so še danes
30
precej deljena. Medtem ko nekateri avtorji poročajo o njegovi stabilnosti
(Eriksson in Lindström, 2005; Schnyder, Büchi, Sensky in Klaghofer, 2000),
drugi na podlagi svojih intervencijskih študij zaključujejo, da prihaja do nihanj
kljub visoki stabilnosti konstrukta (Lillefjell in Jacobsen, 2007; Vastamäki, Moser
in Karsten, 2009).
Rezultati raziskave, ki sta jo opravila Strauser in Lustig (2003), so pokazali, da so
posamezniki z močnejšim občutkom koherence boljši na naslednjih področjih,
povezanih z delom: proaktivnost na delu, učenje, neodvisno opravljanje delovnih
nalog, sodelovanje s sodelavci, prevzemanje dodatnih zadolžitev, upoštevanje
pravil in regulativ ter odnos do avtoritete. Avtorja sta na podlagi tega predlagala,
da bi svetovalci za kariero, zaposlitev in poklicno rehabilitacijo v svoje
intervencijske programe vključili aktivnosti, ki krepijo občutek koherence, vendar
pa učinkovitost tovrstnih programov ostaja vprašljiva zaradi pomanjkanja
dokazov (Vastamäki idr., 2009).
Šibek občutek koherence se sicer dokazano pojavlja med brezposelnimi osebami
(Starrin, Jönsson in Rantakeisu, 2001; Volanen, Lahelma, Silventoinen in
Suominen, 2004), pri čemer velja, da skromnejše kot je posameznikovo finančno
stanje, šibkejši je občutek koherence, in obratno (Starrin idr., 2001). Podobno se
dogaja med tistimi, ki pripadajo neperspektivnim poklicem (poklici, za katere
primanjkuje delovnih mest) (Virtanen in Koivisto, 2001).
Posamezniki z močnejšim občutkom koherence preko nižje stopnje doživetega
stresa lažje in z večjo verjetnostjo ponovno pridobijo zaposlitev (Vastamäki,
2009), saj dokazano pogosteje uporabljajo na problem usmerjene strategije
spoprijemanja, medtem ko so osebe s šibkim občutkom koherence bolj nagnjene k
uporabi na čustva usmerjenih strategij (Kalimo in Vuori, 1990). Vastamäki, Paul
in Moser (2011) na podlagi tega predpostavljajo, da lahko občutek koherence ščiti
posameznika pred negativnimi učinki stresa med iskanjem zaposlitve in tako
vzdržuje njegovo motivacijo navkljub oviram in zavrnitvam.
31
2 Namen magistrskega dela in predpostavke
2.1 Namen
Namen raziskave je ugotoviti, kako se nekateri psihološki resursi povezujejo s
karierno prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti študentov oz. mladih
diplomantov 2. bolonjske stopnje, ki so na prehodu iz študija v prvo zaposlitev.
Psihološki resursi, ki smo jih raziskovali, so samoučinkovitost iskanja zaposlitve,
proaktivna osebnost, načini spoprijemanja s stresom in občutek koherence.
Slika 3. Shematski prikaz povezav med obravnavanimi psihološkimi resursi in karierno
prilagodljivostjo ter oceno lastne zaposljivosti
Namen magistrskega dela je na podlagi empiričnih izsledkov podati smernice za
svetovalno delo s študenti z namenom krepitve tistih psiholoških resursov, ki se
pozitivno povezujejo s karierno prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti in
ki napovedujejo uspešen vstop mladih diplomantov na trg dela. Ker neposrednega
vpliva merjenih psiholoških resursov na to, kako hitro bodo mladi diplomanti
32
dobili prvo zaposlitev, v tej raziskavi nismo preučevali, je sklepanje na dejansko
zaposljivost mladih diplomantov zgolj posredno. Pri tem smo v skladu z izsledki
literature predpostavljali, da sta lestvici karierne prilagodljivosti (Savickas in
Porfeli, 2012) in zaznane lastne zaposljivosti (Rothwell idr., 2008) dobri
napovedovalki dejanske zaposljivosti mladih iskalcev zaposlitve.
2.2 Raziskovalne hipoteze
2.2.1 Proaktivna osebnost v povezavi s karierno prilagodljivostjo in
oceno lastne zaposljivosti
Brown idr. (2006) so na vzorcu študentov (N = 180) raziskovali povezanost
proaktivne osebnosti in uspešnosti iskanja zaposlitve. Študenti so bili testirani
dvakrat. Prvič 3−4 mesece pred diplomiranjem in drugič 2−3 mesece po
diplomiranju. Rezultati so pokazali, da proaktivni posamezniki lažje izberejo
zaposlitev, ki je bolj zadovoljujoča, in s tem organizacijo, ki se bolje ujema z
njihovimi osebnimi preferencami in vrednotami (Brown idr., 2006). Tovrstna
integracija posameznika z novim delovnim okoljem se veže na koncept karierne
prilagodljivosti (Savickas, 1997). Tolentino idr. (2014) so v študiji, ki so jo izvedli
na univerzitetnih študentih (N = 555), ugotovili pozitivno povezavo med
proaktivno osebnostjo in karierno prilagodljivostjo. Do podobnih zaključkov so
prišli tudi Hou idr. (2014), ki so na vzorcu 810 mladih diplomantov potrdili
povezanost proaktivne osebnosti s karierno prilagodljivostjo. Pozitivno povezavo
med proaktivno osebnostjo in oceno lastne zaposlivosti sta potrdila McQuaid in
Lindsay (2005).
Prva in druga hipoteza se nanašata na povezanost proaktivne osebnosti s karierno
prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti. Prva hipoteza trdi, da sta
proaktivna osebnost in karierna prilagodljivost pozitivno povezani. Druga
hipoteza trdi, da sta proaktivna osebnost in ocena lastne zaposljivosti pozitivno
povezani.
H1: Proaktivna osebnost se pozitivno povezuje s karierno prilagodljivostjo.
33
H2: Proaktivna osebnost se pozitivno povezuje z oceno lastne zaposljivosti.
2.2.2 Samoučinkovitost iskanja zaposlitve v povezavi s karierno
prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti
Guan idr. (2013) so v svoji raziskavi o vlogi karierne prilagodljivosti pri procesu
iskanja zaposlitve mladih diplomantov (N = 270) ugotovili, da se karierna
prilagodljivost pozitivno povezuje s samoučinkovitostjo iskanja zaposlitve. Prav
tako so rezultati pokazali, da karierna prilagodljivost pozitivno korelira s statusom
zaposlitve in z ujemanjem posameznika z delovnim okoljem.
Tretja in četrta hipoteza se nanašata na povezanost samoučinkovitosti iskanja
zaposlitve s karierno prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti. Tretja
hipoteza trdi, da sta samoučinkovitosti iskanja zaposlitve in karierna
prilagodljivost pozitivno povezani. Četrta hipoteza trdi, da sta samoučinkovitosti
iskanja zaposlitve in ocena lastne zaposljivosti pozitivno povezani.
H3: Samoučinkovitost iskanja zaposlitve se pozitivno povezuje s stopnjo karierne
prilagodljivosti.
H4: Samoučinkovitost iskanja zaposlitve se pozitivno povezuje z oceno lastne
zaposljivosti.
2.2.3 Načrtovanje v povezavi s karierno prilagodljivostjo in oceno
lastne zaposljivosti
Načrtovanje je produktivna in na problem osredotočena strategija spoprijemanja s
stresom, ki vodi do dolgoročne razrešitve problema ter s tem nevtralizacije
stresorja (npr. brezposelnosti). V primeru iskanja zaposlitve se ta strategija
uporablja za načrtovanje aktivnosti, povezane z iskanjem zaposlitve, kar
posamezniku omogoča večjo učinkovitost (Langens in Mose, 2006; Lazarus in
Folkman, 1984; McKee-Ryan idr., 2005). Chen in Lim (2012) sta v svoji raziskavi
34
potrdila povezavo med oceno lastne zaposljivosti in uporabo na problem
usmerjenih strategij obvladovanja stresa.
Peta in šesta hipoteza se nanašata na povezanost načrtovanja kot načina
spoprijemanja s stresom s karierno prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti.
Peta hipoteza trdi, da sta načrtovanje in karierna prilagodljivost pozitivno
povezana. Šesta hipoteza trdi, da sta načrtovanje in ocena lastne zaposljivosti
pozitivno povezana.
H5: Načrtovanje kot način spoprijemanja s stresom se pozitivno povezuje s
karierno prilagodljivostjo.
H6: Načrtovanje kot način spoprijemanja s stresom se pozitivno povezuje z oceno
lastne zaposljivosti.
2.2.4 Vedenjska neaktivnost v povezavi s karierno prilagodljivostjo in
oceno lastne zaposljivosti
Vedenjska neaktivnost je neproduktivna in na čustva usmerjena strategija
spoprijemanja s stresom, ki kratkoročno sicer lajša negativna čustva in deluje
ugodno na posameznikovo duševno zdravje, vendar pa ne pripomore k razrešitvi
vzroka težave, torej prenehanju brezposelnosti (Langens in Mose, 2006; Lazarus
in Folkman, 1984).
Sedma in osma hipoteza se nanašata na povezanost vedenjske neaktivnosti kot
načina spoprijemanja s stresom s karierno prilagodljivostjo in oceno lastne
zaposljivosti. Sedma hipoteza trdi, da sta vedenjska neaktivnost in karierna
prilagodljivost negativno povezani. Osma hipoteza trdi, da sta vedenjska
neaktivnost in ocena lastne zaposljivosti negativno povezani.
H7: Vedenjska neaktivnost kot način spoprijemanja s stresom se negativno
povezuje s karierno prilagodljivostjo.
35
H8: Vedenjska neaktivnost kot način spoprijemanja s stresom se negativno
povezuje z oceno lastne zaposljivosti.
2.2.5 Občutek koherence v povezavi s karierno prilagodljivostjo in
oceno lastne zaposljivosti
Posamezniki z močnejšim občutkom koherence preko nižje stopnje doživetega
stresa lažje in z večjo verjetnostjo pridobijo zaposlitev (Vastamäki, 2009), saj
dokazano pogosteje uporabljajo na problem usmerjene strategije spoprijemanja.
Vastamäki idr. (2011) predpostavljajo, da lahko občutek koherence ščiti
posameznika pred negativnimi učinki stresa med iskanjem zaposlitve in tako
vzdržuje njegovo motivacijo navkljub oviram in zavrnitvam. Rezultati raziskave,
ki sta jo opravila Strauser in Lustig (2003), so pokazali, da se posamezniki z
močnejšim občutkom koherence lažje prilagodijo na delovno okolje.
Deveta in deseta hipoteza se nanašata na povezanost občutka koherence s karierno
prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti. Deveta hipoteza trdi, da sta občutek
koherence in karierna prilagodljivost pozitivno povezana. Deseta hipoteza trdi, da
sta občutek koherence in ocena lastne zaposljivosti pozitivno povezana.
H9: Občutek koherence se pozitivno povezuje s karierno prilagodljivostjo
H10: Občutek koherence se pozitivno povezuje z oceno lastne zaposljivosti.
2.3 Metoda
2.3.1 Vzorec
Vzorec predstavljajo študentje študijskih programov 2. stopnje Univerze v
Mariboru, ki so na dan izpolnjevanja vprašalnika imeli v roku 6 mesecev namen
diplomirati, in tisti mladi diplomanti 2. stopnje, ki so pred 6 meseci ali manj že
formalno zaključili študij.
36
Vzorec je sestavljen iz 139 udeležencev, od tega je 105 žensk (75,5 %) in 34
moških (24,5 %). Starostni razpon udeležencev se giblje med 23 in 28 let, s
povprečjem 24,8 leta (SD = 1,23). Status študenta zadnjega letnika 2. stopnje je
označilo 25 (17,9 %) udeležencev, status absolventa 2. stopnje 73 (52,5 %) in
status diplomanta 2. stopnje pa 41 (29,6 %) udeležencev. Od tega jih je 63
(45,3 %) kot obiskovano fakulteto označilo Filozofsko fakulteto, 24 (17,6 %)
Pedagoško, 16 (11,4 %) Ekonomsko-poslovno, 15 (10,7 %) Fakulteto za
naravoslovje in matematiko, 14 (10 %) Pravno fakulteto in 7 (5 %) Fakulteto za
elektrotehniko, računalništvo in informatiko.
Preko študentskega servisa je tekom študija delalo 100 (72 %) udeležencev, od
tega nekajkrat na teden 25 (25 %), nekajkrat na mesec 36 (36 %) in nekajkrat
letno 39 (39 %). Prostovoljno je tekom študija delalo 59 (42 %) udeležencev, od
tega nekajkrat na teden 7 (14 %), nekajkrat na mesec 38 (63 %) in nekajkrat na
leto 14 (38 %). Delavnice, namenjene izboljšanju zaposljivosti in pridobivanju
novih kompetenc, je tekom študija obiskovalo 45 (32 %) udeležencev, od tega
nekajkrat na teden 2 (4 %), nekajkrat na mesec 10 (22 %) in nekajkrat na leto 33
(73 %).
2.3.2 Pripomočki
Podatki so bili zbrani s pomočjo spletnega vprašalnika, sestavljenega iz sedmih
delov. Celoten vprašalnik zajema 123 postavk. Začetni del zajema demografske
podatke, temu pa sledijo različni vprašalniki: lestvica karierne prilagodljivosti,
lestvica zaznane lastne zaposljivosti, lestvica učinkovitosti iskanja zaposlitve,
lestvica občutka koherence, vprašalnik strategij spoprijemanja s stresom ter
lestvica proaktivne osebnosti.
Del vprašalnika, ki sprašuje po demografskih podatkih udeležencev raziskave,
zajema vprašanja o spolu, starosti, statusu študenta (študent zadnjega letnika 2.
stopnje, absolvent 2. stopnje ali diplomant 2. stopnje), (predvidenem) datumu
diplomiranja, vrsti fakultete, delu preko študentskega servisa, prostovoljstvu in
37
obiskovanju delavnic, namenjenim izboljšanju zaposljivosti in pridobivanju novih
kompetenc.
Lestvica karierne prilagodljivosti (Career Adapt-Abilities Scale, Savickas in
Porfeli, 2012). Lestvico sestavlja 24 postavk, in sicer v obliki štirih podlestvic, ki
merijo skrb, nadzor, radovednost in samozavest, torej štiri psihološke resurse, ki
vplivajo na uspešno obvladovanje poklicnih prehodov, razvojnih nalog in
delovnih travm, pri čemer višja stopnja resursov napoveduje boljši izid prehodov.
V pilotni študiji, v okviru katere sta avtorja v sodelovanju z drugimi raziskovalci
razvila lestvico za merjenje karierne prilagodljivosti, je bila zanesljivost
vprašalnika testirana na vzorcih iz trinajstih držav. Vrednosti koeficienta
zanesljivosti celotnega vprašalnika so varirale od najnižjega (α = 0,87) do
visokega (α = 0,96), v povprečju pa je ta vrednost znašala 0,92. Povprečen
Cronbachov koeficient alfa posameznih podlestvic znaša 0,83 pri skrbi, 0,74 pri
nadzoru, 0,79 pri radovednosti in 0,85 pri samozavesti. Udeleženci so s pomočjo
petstopenjske lestvice ovrednotili, kako močno so razvili vsako izmed navedenih
sposobnosti (1 = nisem močno razvil/a … 5 = najmočneje sem razvil/a). Primeri
trditev: »Načrtovanje o tem, kako doseči svoje cilje«, »Prevzemanje odgovornosti
za svoja dejanja«, »Postajati radoveden za nove možnosti«, »Skrbeti za to, da so
stvari dobro opravljene« ipd.
Lestvica zaznane lastne zaposljivosti (Self-Perceived Employability Scale,
Rothwell idr., 2008). V osnovi vprašalnik sestavljajo tri podlestvice in skupno 29
postavk. Uporablja se za samoocenjevanje lastne zaposljivosti, ambicioznosti in
predanosti univerzi, pri čemer se boljši rezultat na lestvici povezuje z večjo
možnostjo pridobitve dejanske zaposlitve. Za namene naše raziskave smo
uporabili samo podlestvico zaposljivosti, ki jo sestavlja 16 postavk. Koeficient
zanesljivosti prvotnega vprašalnika znaša 0,76, podlestvice zaposljivosti pa 0,66.
Udeleženci so s pomočjo petstopenjske lestvice ovrednotili, v kolikšni meri se
strinjajo z določenimi trditvami (1 = sploh se ne strinjam … 5 = močno se
strinjam). Primeri trditev: »Delodajalci si močno želijo zaposliti diplomante z
moje univerze«, »Po ljudeh s poklicem, ki si ga želim/na katerega ciljam, je veliko
38
povpraševanje na zunanjem trgu dela«, »Moje znanje in sposobnosti so pri
delodajalcih zelo iskane«, »Prepričan sem, da lahko dobim katero koli službo, če
so moje sposobnosti in izkušnje vsaj približno ustrezne« ipd.
Lestvica samoučinkovitosti iskanja zaposlitve (Career Search Efficacy Scale −
CSES; Solberg idr., 1994). Lestvica je sestavljena iz skupno 35 postavk in štirih
podlestvic: učinkovitost iskanja zaposlitve (14 postavk), učinkovitost opravljanja
razgovora (8 postavk), učinkovitost mreženja (8 postavk) in učinkovitost
osebnega raziskovanja (5 postavk). Uporablja se za merjenje posameznikove
pričakovane učinkovitosti pri izvajanju aktivnosti, povezanih s procesom iskanja
zaposlitve (npr. iskanje oglasov za delo, pisanje prošenj, priprava na zaposlitveni
razgovor). V našo raziskavo smo vključili prve tri podlestvice, zadnjo
(učinkovitost osebnega raziskovanja) pa izpustili. Koeficient zanesljivosti
prvotnega vprašalnika znaša 0,97, posamične podlestvice pa so dosegle naslednje
vrednosti: učinkovitost iskanja zaposlitve 0,95, učinkovitost opravljanja razgovora
0,91 in učinkovitost mreženja 0,92. Udeleženci so s pomočjo desetstopenjske
lestvice ocenili, kako samozavestni/prepričani so glede svoje sposobnosti
izvajanja navedenih aktivnosti (1 = popolnoma nesamozavesten/neprepričan … 10
= popolnoma samozavesten/prepričan). Primeri trditev: »Prepoznati delodajalca z
zaposlitvenimi priložnostmi, ki si jih želite«, »Prepoznati lastne svoje delovne
spretnosti«, »Navezati stike s kadrovsko pisarno, da bi si zagotovili zaposlitveni
razgovor«, »Tržiti svoje spretnosti in sposobnosti«, »Izrabiti socialna omrežja za
namene pridobitve zaposlitve« ipd.
Lestvica občutka koherence (Sense of Coherence Scale, Antonovsky, 1987).
Lestvico sestavlja 13 postavk. Uporablja se za merjenje občutka koherence, ki
nam pove, v kolikšni meri človek dojema svoje življenje kot razumljivo,
obvladljivo in smiselno. Gre za osrednji koncept salutogeneze, ki ga je
Antonovsky razumel kot korelat psihičnega in fizičnega zdravja in kot pogoj za
uspešno premagovanje stresa. Eriksson in Lindström (2005) v svoji metaraziskavi
navajata, da se vrednosti koeficienta zanesljivosti omenjene lestvice v literaturi
gibljejo od najnižjega 0,70 do visokega 0,92. Udeleženci so s pomočjo
39
sedemstopenjske lestvice ovrednotili serijo vprašanj, ki se nanašajo na različne
vidike osebnega življenja. Primeri vprašanj: »Ali imate občutek, da vam je vseeno
za to, kar se dogaja okrog vas?«, »Se je že kdaj zgodilo, da so vas ljudje, na katere
ste se zanašali, razočarali?«, »Kako pogosto imate občutek, da je v tem, kar
počnete v svojem vsakdanjem življenju, le malo smisla?«, »Kako pogosto imate
občutke, za katere niste prepričani, da jih lahko ohranite pod nadzorom?« ipd.
Vprašalnik strategij spoprijemanja s stresom, 15 lestvic, 60 postavk (COPE
Inventory, Carver, Scheier in Weintraub, 1989). Vprašalnik se uporablja za
merjenje različnih načinov spoprijemanja s stresom, katerih večina ima
eksplicitno osnovo v teoriji. Sestavlja ga 15 lestvic, ki predstavljajo različne
načine spoprijemanja s stresom. V grobem se lestvice delijo na tri skupine: prvih
pet lestvic meri vsebinsko različne načine spoprijemanja, ki so usmerjeni na
reševanje problema, drugih pet lestvic meri vidike spoprijemanja, ki so usmerjeni
na emocije, zadnjih pet pa meri druge načine spoprijemanja, kot so npr. zanikanje,
humor in uporaba drog. Za namene raziskave smo uporabili naslednji dve lestvici:
načrtovanje (4 postavke) in vedenjska neaktivnost (4 postavke). Načrtovanje se
nanaša na posameznikovo razmišljanje, kako bi se spoprijel s stresorjem
(oblikovanje strategije, razmišljanje o stopnjah, ki jih je treba izvršiti, in tem, kako
najbolje obvladati problem). Vedenjska neaktivnost pa predstavlja zmanjšanje
napora za aktivno spoprijemanje s stresorjem in opustitev prvotnih ciljev, ko
posameznik pričakuje slabe izide spoprijemanja. V prvotnem vprašalniku
koeficient zanesljivosti za podlestvico načrtovanja znaša 0,73, za podlestvico
vedenjske neaktivnosti pa 0,65. Udeleženci so s pomočjo štiristopenjske lestvice
ocenili, kakšno je njihovo običajno ravnanje/občutje ob stresnem dogodku oz.
kako pogosto ravnajo na načine, ki jih predstavljajo trditve (1 = tega običajno ne
delam … 4 = to delam pogosto). Primeri trditev: »Naredim načrt za akcijo«,
»Skušam najti ustrezen način za rešitev situacije«, »Zmanjšam količino napora, ki
ga vlagam v reševanje problema«, »Priznam si, da situacije ne zmorem rešiti, in se
preneham truditi« ipd.
40
Lestvica proaktivne osebnosti (Proactive Personality Scale, Bateman in Crant,
1993). V originalu jo sestavlja 17 postavk. V naši raziskavi smo uporabili
skrajšano obliko z desetimi postavkami, ki so jo Crant idr. priredili za potrebe
svoje raziskave o kariernem uspehu v povezavi s proaktivno osebnostjo (1999). Z
njo merimo dispozicijsko proaktivnost, torej posameznikovo nagnjenost k
prevzemanju odgovornosti za to, da se nekaj zgodi. Koeficient prvotne skrajšane
oblike lestvice znaša 0,86. Udeleženci so s pomočjo sedemstopenjske lestvice
ovrednotili, v kolikšni meri za njih veljajo navedene trditve (1 = sploh ne drži … 7
= povsem drži). Primeri trditev: »Neprestano iščem nove načine, kako izboljšati
svoje življenje,« »Kadar vidim kaj, kar mi ni všeč, to popravim«, »Kadar
verjamem v neko idejo, mi nič ne more preprečiti, da bi jo uresničil«, »Dobro
priložnost prepoznam daleč pred ostalimi« ipd.
2.3.3 Postopek
Empirično raziskavo smo opravili s pomočjo metode anketiranja v obliki
spletnega anketnega vprašalnika. Podatke smo zbirali med 4. 6. 2015 in 19. 7.
2015, in sicer s posredovanjem spletne ankete na spletni strani www.1ka.si.
Anketa je bila posredovana študentom naslednjih fakultet Univerze v Mariboru:
Filozofska fakulteta, Pedagoška fakulteta, Pravna fakulteta, Fakulteta za
naravoslovje in matematiko, Fakulteta za elektrotehniko, računalništvo in
informatiko ter Ekonomsko-poslovna fakulteta. Udeleženci v raziskavi so bili
seznanjeni z načinom izpolnjevanja vprašalnika, namenom raziskave in
anonimnostjo reševanja. Zbrane podatke smo nato obdelali v računalniškem
programu za statistično obdelavo podatkov SPSS.
2.3.4 Analiza
Z opisno statistiko smo najprej predstavili vzorec. Normalnost porazdelitve
podatkov posameznih spremenljivk smo preverili s Kolmogorov-Smirnovim
testom. Uvodoma smo naredili komponentno analizo vseh uporabljenih
vprašalnikov, in sicer z metodo izločitve glavnih komponent, njihovo zanesljivost
41
pa smo preverili s Cronbachovim koeficientom alfa. Za ugotavljanje odnosov med
spremenljivkami smo uporabili metodo multiple regresije.
42
3 Rezultati
V tabeli 1 so predstavljeni minimum, maksimum, povprečja, standardne deviacije
in Kolmogorov-Smirnov test normalnosti porazdelitve vseh obravnavanih
spremenljivk. Rezultati vseh spremenljivk so seštevki ocen posameznih postavk.
Tabela 1
Minimum, maksimum, povprečje, SD in Kolmogorov-Smirnov test normalnosti porazdelitve
spremenljivk
Spremenljivka Min. Max. Mean SD K-S test (p)
Prilagodljivost 30 115 80,59 21,40 0,030
Zaposljivost 21 76 44,83 14,87 0,019
SIZ 80 261 195,28 38,25 0,200
Proaktivnost 12 70 46,31 12,57 0,041
Načrtovanje 4 16 11,58 3,25 0,000
Neaktivnost 4 16 7,55 3,30 0,000
Koherenca 33 78 52,91 8,07 0,027
K-S test (p) = Kolmogorov-Smirnov test normalnosti porazdelitve, če je p < 0,05, je
spremenljivka normalno porazdeljena, SD = standardna deviacija, SIZ = samoučinkovitost
iskanja zaposlitve
Na začetku smo naredili faktorsko analizo, in sicer z metodo izločitve glavnih
komponent, zanesljivost vprašalnikov na našem vzorcu pa smo preverili s
Cronbachovim koeficientom alfa. Pri vseh vprašalnikih smo najprej naredili
Bartlettov test sferičnosti, ki je bil signifikanten za vse obravnavane primere, in
test KMO, s katerim se preverja razpršenost vzorca korelacije, ki je pokazal
zadovoljive vrednosti (nad 0,80).
Pri vprašalniku karierne prilagodljivosti rezultati pokažejo tri glavne komponente,
ki imajo lastno vrednost nad 1, vendar prva komponenta pojasni več kot 66 %
variance celotnega vprašalnika. Ti rezultati sicer niso v skladu s faktorsko
strukturo, ki jo za ta vprašalnik predvideva prvotna študija, vendar sta že avtorja
omenjenega vprašalnika opozorila na možnost pojavljanja odstopanj (Savickas in
Porfeli, 2012). Psihosocialni konstrukti, kot je prilagodljivost, so namreč precej
občutljivi na kontekst in starost. Poleg tega obstaja verjetnost, da ljudje
43
posamezne postavke in lestvico odgovorov (v tem primeru od 1 do 5) dojemajo
različno glede na to, iz kakšnih kulturnih in jezikovnih okolij prihajajo. Na to
kažejo tudi ugotovitve avtorjev Savickasa in Porfelija (2012), ki sta vprašalnik
karierne prilagodljivosti primerjala na vzorcih iz trinajstih držav po svetu.
Cronbachov koeficient alfa tega vprašalnika v našem primeru znaša 0,96, kar
predstavlja visoko vrednost zanesljivosti (glej prilogo A).
Pri vprašalniku ocene lastne zaposljivosti rezultati pokažejo dve komponenti, pri
čemer prva pojasni večino variance celotnega vprašalnika, to je 59 %, druga pa
9,5 %. Ker je druga komponenta v primerjavi s prvo bistveno šibkejša in ker smo
želeli zagotoviti skladnost z drugimi raziskavami, da bi lahko izvedli primerjavo,
smo se pri analizi odločili za eno komponento. Cronbachov koeficient alfa tega
vprašalnika znaša 0,95, kar pomeni dobro zanesljivost.
Vprašalnik samoučinkovitosti iskanja zaposlitve kaže na tri komponente, vendar
tudi tu prva komponenta pojasni večino variance (59 %). Cronbachov koeficient
alfa za ta vprašalnik znaša 0,96, kar ponovno pomeni visoko zanesljivost. Čeprav
se je potrdila trifaktorska struktura, ki jo predvidevajo uporabljene podlestvice
vprašalnika samoučinkovitosti iskanja zaposlitve (Solberg idr., 1994), pa se
posamezne postavke niso nasičile na predvidene faktorje. Razlog za to se morda
nahaja v dejstvu, da so si nekatere postavke med seboj zelo podobne. Npr.
postavko »Tržiti svoje spretnosti in sposobnosti« in postavko »Tržiti svoje
spretnosti in sposobnosti delodajalcu« so udeleženci dojemali podobno, saj se
postavki na našem vzorcu vežeta na isti faktor, medtem ko so ju avtorji
vprašalnika (Solberg idr., 1994) umestili v dva različna faktorja.
Pri vprašalniku proaktivne osebnosti izstopa ena komponenta, ki pojasni 58 %
variance, Cronbachov koeficient alfa z vrednostjo 0,92 pa kaže na visoko
zanesljivost vprašalnika. Na eno komponento kažejo tudi rezultati pri obeh
lestvicah načinov spoprijemanja s stresom. To sta načrtovanje (79 %) in vedenjska
neaktivnost (78 %). Cronbachov koeficient alfa pri načrtovanju znaša 0,91, pri
vedenjski neaktivnosti pa 0,90.
44
Pri vprašalniku občutka koherence rezultati pokažejo tri komponente, pri čemer
prva pojasni 31 % variance, druga 21 % in tretja 13 %. Cronbachov koeficient alfa
tega vprašalnika znaša 0,67, kar pomeni nižjo zanesljivost. Se pa nekoliko višje
vrednosti koeficienta zanesljivosti pokažejo pri posameznih podlestvicah občutka
koherence, in sicer pri smislu 0,78, razumevanju 0,87 in obvladovanju 0,75. Te
rezultate smo upoštevali pri interpretaciji dobljenih rezultatov analiz v naslednjem
poglavju.
Tabela 2
Korelacije med vsemi obravnavanimi spremenljivkami
KP Zaposljivost SIZ PO Neaktivnost Načrtovanje
Zaposljivost 0,815**
SIZ 0,766** 0,716**
PO 0,779** 0,743** 0,738**
Neaktivnost −0,426** −0,358** −0,578** −0,397**
Načrtovanje 0,678** 0,576** 0,662** 0,651** −0,394**
Koherenca 0,189* 0,165 0,168* 0,285** 0,073 0,208*
p = 0,026 p = 0,052 p = 0,047 p = 0,391 p = 0,014
* korelacija je signifikantna na intervalu 0,05, ** korelacija je signifikantna na intervalu 0,01, KP
= karierna prilagodljivost, SIZ = samoučinkovitost iskanja zaposlitve, PO = proaktivna osebnost
Rezultati kažejo na precej pomembnih povezav med preučevanimi
spremenljivkami. Pomembno in zelo močno med seboj pozitivno korelirata
karierna prilagodljivost in ocena lastne zaposljivosti. Karierna prilagodljivost
pomembno pozitivno korelira tudi z ostalimi spremenljivkami, pomembno
negativno pa po pričakovanjih korelira le z neaktivnostjo kot strategijo
spoprijemanja s stresom. Slednja pomembno negativno korelira tudi z ostalimi
spremenljivkami, razen z občutkom koherence, kjer pa korelacija statistično ni
pomembna. Občutek koherence prav tako nima pomembne korelacije z oceno
lastne zaposljivosti.
45
Tabela 3
Multipla regresija prediktorjev karierne prilagodljivosti (β = standardizirani regresijski
koeficient, p = statistična pomembnost regresijskega koeficienta)
B Std. napaka β p
Model 1
Konstanta −3,128 6,111 0,610
SIZ 0,429 0,031 0,766 0,000
Model 2
Konstanta −2,386 5,341 0,656
SIZ 0,235 0,040 0,420 0,000
Proaktivna osebnost 0,800 0,121 0,469 0,000
Model 3
Konstanta −3,227 5,214 0,537
SIZ 0,193 0,041 0,345 0,000
Proaktivna osebnost 0,686 0,125 0,402 0,000
Načrtovanje 1,237 0,434 0,188 0,005
Model 4
Konstanta −4,497 8,331 0,590
SIZ 0,197 0,046 0,352 0,000
Proaktivna osebnost 0,684 0,126 0,401 0,000
Načrtovanje 1,241 0,436 0,188 0,005
Vedenjska neaktivnost 0,073 0,374 0,011 0,845
Model 5
Konstanta −1,828 9,616 0,850
SIZ 0,197 0,046 0,353 0,000
Proaktivna osebnost 0,699 0,129 0,409 0,000
Načrtovanje 1,257 0,438 0,191 0,005
Vedenjska neaktivnost 0,118 0,384 0,018 0,759
Občutek koherence −0,075 0,134 −0,028 0,576
R = 0,840, R2 = 0,705 za Model 3, SIZ = samoučinkovitost iskanja zaposlitve
V prvem modelu je bila odvisna spremenljivka karierna prilagodljivost, neodvisne
pa samoučinkovitost iskanja zaposlitve, proaktivna osebnost, načrtovanje kot
strategija spoprijemanja s stresom, vedenjska neaktivnost kot strategija
spoprijemanja s stresom in občutek koherence. Najustreznejši je Model 3, z njim
pa lahko pojasnimo 70,5 % variance karierne prilagodljivosti. Cenilka
korelacijskega koeficienta (R) v tem primeru znaša 0,840, kar pomeni, da se
prediktorji v Modelu 3 pozitivno linearno povezujejo z odvisno spremenljivko,
46
torej karierno prilagodljivostjo. Statistično ustreznost regresijskega modela smo
preverili z analizo variance (ANOVA). Statistika F znaša 107,48 in je
signifikantna pri p < 0,001, kar pomeni, da model dobro napoveduje odvisno
spremenljivko.
Kot lahko razberemo iz Tabele 3, je najpomembnejši prediktor karierne
prilagodljivosti v tem modelu proaktivna osebnost (β = 0,402), sledi
samoučinkovitost iskanja zaposlitve (β = 0,345) in nato načrtovanje kot strategija
spoprijemanja s stresom (β = 0,188). Povezave med ostalima prediktorjema in
karierno prilagodljivostjo (vedenjska neaktivnost in občutek koherence) pa
statistični niso pomembne.
Tabela 4
Multipla regresija prediktorjev ocene lastne zaposljivosti (β = standardizirani regresijski
koeficient, p = statistična pomembnost regresijskega koeficienta)
B Std. napaka β p
Model 1
Konstanta −9,504 4,613 0,041
SIZ 0,278 0,023 0,716 0,000
Model 2
Konstanta −8,986 4,123 0,031
SIZ 0,143 0,031 0,368 0,000
Proaktivna osebnost 0,559 0,094 0,471 0,000
Model 3
Konstanta −9,146 4,138 0,029
SIZ 0,135 0,033 0,348 0,000
Proaktivna osebnost 0,537 0,099 0,453 0,000
Načrtovanje 0,235 0,344 0,051 0,497
Model 4
Konstanta −14,272 6,587 0,032
SIZ 0,151 0,036 0,388 0,000
Proaktivna osebnost 0,531 0,099 0,448 0,000
Načrtovanje 0,247 0,344 0,054 0,474
Vedenjska neaktivnost 0,296 0,296 0,066 0,319
Model 5
Konstanta −10,977 7,590 0,150
47
SIZ 0,151 0,036 0,389 0,000
Proaktivna osebnost 0,549 0,102 0,463 0,000
Načrtovanje 0,268 0,346 0,059 0,440
Vedenjska neaktivnost 0,351 0,303 0,078 0,248
Občutek koherence −0,092 0,105 −0,050 0,383
R = 0,783, R2 = 0,614 za Model 2, SIZ = samoučinkovitost iskanja zaposlitve
V drugem modelu je bila odvisna spremenljivka ocena lastne zaposljivosti,
neodvisne pa tako kot pri prvem modelu samoučinkovitost iskanja zaposlitve,
proaktivna osebnost, načrtovanje kot strategija spoprijemanja s stresom, vedenjska
neaktivnost kot strategija spoprijemanja s stresom in občutek koherence. Najbolj
ustrezen je Model 2, z njim pa lahko pojasnimo 61,4 % variance ocene lastne
zaposljivosti. Cenilka korelacijskega koeficienta (R) v tem primeru je 0,783, kar
pomeni, da se prediktorji v Modelu 2 pozitivno linearno povezujejo z odvisno
spremenljivko, torej oceno lastne zaposljivosti. Statistično ustreznost
regresijskega modela smo preverili z analizo variance (ANOVA). Statistika F
znaša 107,95 in je signifikantna pri p < 0,001, kar potrjuje, da model dobro
napoveduje odvisno spremenljivko.
Iz tabele 4 lahko razberemo, da je najpomembnejši prediktor ocene lastne
zaposljivosti v tem modelu proaktivna osebnost (β = 0,471), sledi pa ji
samoučinkovitost iskanja zaposlitve (β = 0,368). Povezave med ostalimi
prediktorji (načrtovanje, vedenjska neaktivnost in občutek koherence) in oceno
lastne zaposljivosti pa statistično niso pomembne.
48
4 Interpretacija
Rezultati so pokazali, da so najpomembnejši prediktorji karierne prilagodljivosti
proaktivna osebnost, sledi samoučinkovitost iskanja zaposlitve in nato načrtovanje
kot strategija spoprijemanja s stresom. Povezave med ostalima prediktorjema,
vedenjsko neaktivnostjo in občutkom koherence ter karierno prilagodljivostjo,
statistično niso pomembne. Kot najpomembnejši prediktor ocene lastne
zaposljivosti se je izkazala proaktivna osebnost, tej pa sledi samoučinkovitost
iskanja zaposlitve. Povezave med ostalimi prediktorji, načrtovanjem, vedenjsko
neaktivnostjo in občutkom koherence ter oceno lastne zaposljivosti, statistično
niso pomembne.
Prva in druga hipoteza se nanašata na proaktivno osebnost. Prva hipoteza
napoveduje, da se proaktivna osebnost pozitivno povezuje s karierno
prilagodljivostjo, druga pa, da pozitivno korelira z oceno lastne zaposljivosti. Obe
hipotezi sta se potrdili. Do podobnih zaključkov glede povezave med
proaktivnostjo in karierno prilagodljivostjo so prišli tudi Hou idr. (2014) ter
Tolentino idr. (2014), pozitivno povezavo med proaktivno osebnostjo in oceno
lastne zaposljivosti pa sta potrdila McQuaid in Lindsay (2005).
Tretja in četrta hipoteza se nanašata na samoučinkovitost iskanja zaposlitve. Tretja
hipoteza predpostavlja, da samoučinkovitost iskanja zaposlitve pozitivno korelira
s karierno prilagodljivostjo, četrta hipoteza pa napoveduje, da pozitivno korelira z
oceno lastne zaposljivosti. Rezultati so potrdili obe hipotezi. Da se karierna
prilagodljivost pozitivno povezuje s samoučinkovitostjo iskanja zaposlitve, so na
vzorcu mladih diplomantov ugotovili tudi Guan idr. (2013). Poleg tega so njihovi
rezultati pokazali, da karierna prilagodljivost pozitivno korelira s statusom
zaposlitve in z ujemanjem posameznika z delovnim okoljem. Raziskav, ki bi
ugotavljale povezavo med samoučinkovitostjo iskanja zaposlitve in oceno lastne
zaposljivosti, v literaturi nismo zasledili. Kot sta poudarila že Pool in Qualter
(2013), je ocena lastne zaposljivosti študentov na prehodu iz šolanja v zaposlitev
slabo raziskana, še posebno v smeri odkrivanja njenih prediktorjev in posledic.
49
Drugi razlog za to se po njunem nahaja v dejstvu, da obstaja veliko različnih
definicij in načinov merjenja zaposljivosti, o katerih smo spregovorili že v
teoretičnem delu.
Peta in šesta hipoteza se nanašata na načrtovanje kot način spoprijemanja s
stresom. Peta hipoteza napoveduje, da se načrtovanje pozitivno povezuje s
karierno prilagodljivostjo, šesta hipoteza pa, da se pozitivno povezuje tudi z oceno
lastne zaposljivosti. Potrdila se je samo peta hipoteza, šesto pa smo zavrnili. Naši
zaključki glede korelacije med na problem usmerjenimi strategijami in oceno
lastne zaposljivosti so sicer v nasprotju s predhodnimi raziskavami, saj sta njuno
pozitivno povezanost v svoji študiji potrdila Chen in Lim (2012). Raziskav, ki bi
na podoben način preverjale povezavo s karierno prilagodljivostjo, v literaturi
nismo zasledili. So pa naši rezultati v skladu s predpostavko karierne
prilagodljivosti, da se le-ta pozitivno povezuje z reševanjem nepoznanih,
kompleksnih in slabo definiranih problemov, kot so poklicne razvojne naloge,
poklicni prehodi in delovne travme (Savickas, 1997).
Sedma in osma hipoteza se nanašata na vedenjsko neaktivnost kot način
spoprijemanja s stresom. Sedma hipoteza predpostavlja, da se vedenjska
neaktivnost negativno povezuje s karierno prilagodljivostjo, osma hipoteza pa, da
negativno korelira tudi z oceno lastne zaposljivosti. Naši rezultati žal niso potrdili
nobene izmed teh dveh hipotez, saj je bila povezava med vedenjsko neaktivnostjo
in karierno prilagodljivostjo statistično nepomembna, podobno pa se je izkazalo
tudi za povezavo z oceno lastne zaposljivosti. Na podlagi teoretičnih izhodišč, ki
vedenjsko neaktivnost opredeljujejo kot zmanjšanje napora za aktivno
spoprijemanje s stresorjem ter opustitev prvotnih ciljev (Carver idr., 1989), smo
pričakovali, da bo vedenjska neaktivnost negativno korelirala s karierno
prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti, saj gre za strategijo, ki
posameznika odvrača od aktivnega iskanja zaposlitve. So pa ti rezultati lahko
posledica dejstva, da so na čustva usmerjene strategije za posameznika tudi
učinkovite, še posebno takrat, kadar se sočasno poslužuje tudi na problem
usmerjenih strategij spoprijemanja s stresom (Lazarus in Folkman, 1984).
50
Vsekakor bi bilo zanimivo podrobneje raziskati dinamiko odnosa med različnimi
strategijami spoprijemanja s stresom in karierno prilagodljivostjo oz. z oceno
lastne zaposljivosti. Poleg tega bi bilo smiselno preveriti, ali status študenta oz.
diplomanta mediira povezavo med načini spoprijemanja s stresom in karierno
prilagodljivostjo ter oceno lastne zaposljivosti, saj je iskanje zaposlitve, ki
predstavlja izvor stresa (Lin in Leung, 2015; McKee-Ryan idr., 2005), verjetno
bolj aktualno za mlade diplomante kot za osebe s statusom študenta. Zaradi
lastnosti vzorca (neenakomeren delež oseb s statusom študenta oz. diplomanta)
tega v naši raziskavi žal nismo mogli preverjati.
Deveta in deseta hipoteza se nanašata na občutek koherence. Deveta hipoteza
predpostavlja, da se občutek koherence pozitivno povezuje s karierno
prilagodljivostjo, deseta pa, da se prav tako pozitivno povezuje z oceno lastne
zaposljivosti. Ponovno nismo potrdili nobene izmed teh dveh hipotez, saj je bila
povezava med občutkom koherence in karierno prilagodljivostjo statistično
nepomembna, podobno pa se je izkazalo tudi za povezavo občutka koherence z
oceno lastne zaposljivosti. Sicer pa so rezultati vprašalnika občutka koherence
(Antonovsky, 1987) vprašljivi, saj je bil Cronbachov koeficient zanesljivosti na
našem vzorcu nekoliko nizek (α = 0,67). Ta vrednost odstopa od navedb avtorjev
Erikssona in Lindströma (2005), ki sta v svoji metaraziskavi ugotovila, da se
vrednosti koeficienta zanesljivosti omenjene lestvice v literaturi gibljejo od
najnižjega 0,70 do visokega 0,92. Nekoliko višje vrednosti koeficienta
zanesljivosti se na našem vzorcu pokažejo pri posameznih podlestvicah občutka
koherence (pri smislu 0,78, razumevanju 0,87 in obvladovanju 0,75). Naknadna
analiza povezav med posameznimi poddimenzijami in karierno prilagodljivostjo
ter oceno lastne zaposljivosti pa je pokazala nekoliko nenavadne rezultate, in sicer
da poddimenzija rezumevanja pozitivno korelira s karierno prilagodljivostjo in
oceno lastne zaposljivosti, drugi dve poddimenziji, smisel in obvladovanje, pa z
odvisnima spremenljivkama korelirata negativno. Na tem mestu ni popolnoma
jasno, ali so takšni rezultati posledica problematičnosti uporabljenega vprašalnika
ali pa gre za posebno dinamiko poddimenzij občutka koherence v odnosu do
preučevanih odvisnih spremenljivk. Vendar pa obstaja velika verjetnost, da gre za
51
vpliv pristranskosti pri odgovarjanju na obrnjene postavke. O tem so podrobneje
pisali Weijters, Baumgartner in Schillewaert (2013), ki so identificirali tri vire
omenjene pristranskosti: preferenca za pozitivno oz. negativno vrednotenje,
nepremišljeno odgovarjanje na obrnjene postavke in potrditvena pristranost. Poleg
tega obstaja verjetnost, da je na način odgovarjanja udeležencev vplivalo tudi
dejstvo, da je bila lestvica občutka koherence zadnja v vrsti sedmih vprašalnikov.
Vpliv utrujenosti in posledične nezbranosti pri odgovarjanju v povezavi z vrstnim
redom apliciranih vprašalnikov so namreč ugotavljali tudi drugi avtorji (Merritt,
2012; v Sedlar, Šprah, Tement in Sočan, 2015).
4.1 Omejitve raziskave
Kot prvo omejitev poudarjamo vprašljivost reprezentativnosti vzorca, ki je bil
relativno majhen (N = 139), čeprav je ustrezal metodološkim zahtevam. Ker je
raziskava zajela le študente Univerze v Mariboru, je vprašljiva tudi možnost
posploševanja rezultatov na študente ostalih slovenskih univerz ali druge mlade
iskalce zaposlitve z zaključeno srednješolsko poklicno izobrazbo. Eden izmed
dejavnikov, ki bi lahko prispeval k razlikam med študenti različnih univerz, je
družbeni status univerze (Rothwell idr., 2008). Podobno velja tudi za smer študija,
saj je znano, da so diplomanti naravoslovnih smeri danes lažje zaposljivi kot
diplomanti družboslovnih smeri (ZRSS, 2015). Pomanjkljivost našega vzorca je,
da zajema pretežno študente družboslovnih smeri, medtem ko študenti
naravoslovnih fakultet (Fakulteta za naravoslovje in matematiko ter Fakulteta za
elektrotehniko, računalništvo in informatiko) predstavljajo zgolj 15,8 % vzorca.
Neenakomerna razporejenost se kaže tudi pri spolu, saj so bile vključene
večinoma ženske (75,5 %), in pri statusu študenta (70,4 %) oz. diplomanta
(29,6 %).
Druga omejitev se nanaša na to, da gre pri naši raziskavi za prečno študijo in ne
longitudinalno, kar pomeni, da so naši zaključki zgolj korelacijske narave. Poleg
tega na podlagi naših rezultatov ne moremo sklepati o dejanski zaposljivosti
študentov. Vsekakor bi bilo zanimivo preveriti, ali se obravnavani psihološki
52
resursi povezujejo z uspešnostjo iskanja zaposlitve mladih diplomantov, vendar pa
bi tovrstna raziskava terjala več časa. Ker korelacijska študija ne omogoča
kavzalnih sklepov, si je za pozitivno povezanost med proučevani konstrukti
mogoče zamisliti tudi obratno smer povezave. Boljša ocena lastne zaposljivosti
npr. lahko vodi v to, da se počutimo bolj samoučinkovite. Tovrstna razmišljanja bi
lahko razjasnila zgolj longitudinalna študija z več meritvami in z razmikom vsaj
nekaj mesecev.
Naslednjo omejitev vidimo v tem, da smo podatke zbirali s pomočjo metode
anketiranja v obliki spletnega anketnega vprašalnika, kar pomeni, da udeleženci
med izpolnjevanjem niso imeli zagotovljenega nevtralnega okolja. Ker pri
takšnem zbiranju podatkov tudi težko nadzorujemo, kdo bo anketo dejansko rešil,
obstaja možnost sistematične samoselekcije v vzorec. Z drugimi besedami, tisti, ki
se jih problematika ali tema še posebej dotika, bodo z večjo verjetnosti sodelovali
pri spletni anketi. Omenjena situacija lahko sistematično izkrivlja rezultate.
Podatka o stopnji odzivnosti (torej koliko ljudi, ki so imeli dostop do anket, je
anketo dejansko rešilo), ki bi lahko pomagal pri oceni tveganja glede sistematične
izkrivljenosti rezultatov, žal ni bilo mogoče pridobiti. Po drugi strani ima
reševanje preko spleta tudi svoje prednosti, kot sta npr. večja anonimnost in s tem
morebiti bolj iskreno odgovarjanje.
Pomanjkljivost vidimo tudi v tem, da nismo predhodno preverjali prevedenega
vprašalnika samoučinkovitosti iskanja zaposlitve (Solberg idr., 1994) in
vprašalnika občutka koherence (Antonovsky, 1987). Pri prevodu smo sicer
dosledno upoštevali načela prevodov in adaptacije psiholoških instrumentov (torej
metodo »back-translation«). Na podlagi rezultatov zanesljivosti in komponente
analize je sicer mogoče zaključiti, da bi merske značilnosti vprašalnika
samoučinkovitosti in vprašalnika koherence morale postati predmet proučevanja
prihodnjih študij.
53
4.2 Prihodnje raziskave in uporabna vrednost
Omejitve raziskave nam dajejo kar nekaj iztočnic za nadaljnje in bolj poglobljeno
raziskovanje. Kot prvo bi bilo v prihodnjih raziskavah smiselno preučiti, ali
psihološki resursi preko karierne prilagodljivosti in ocene lastne zaposljivosti
dejansko vplivajo na uspešnost prehoda iz šolanja v zaposlitev. Se pa na tem
mestu pojavi vprašanje, kako bi uspešen prehod iz šolanja v zaposlitev sploh
merili. To, da se proces iskanja prve zaposlitve za mladega diplomanta konča s
podpisom pogodbe o zaposlitvi, še ne pomeni, da je bil prehod iz šolanja v
delovno okolje uspešen, saj ni vsaka zaposlitev sama po sebi dobra za
posameznika. V prvi vrsti je namreč pomembno ujemanje posameznika z
njegovim delovnim okoljem (Cable in Judge, 1996). Neustrezna zaposlitev
negativno vpliva na posameznikovo karierno zadovoljstvo in karierno
napredovanje (McKee-Ryan in Harvey, 2011), kar škodi tako posamezniku kot
tudi organizaciji, v kateri je zaposlen (Morrison, 2002). Primer tovrstnega
neujemanja je podzaposelnost posameznika, ki ima podobne posledice kot
brezposelnost, in sicer v smislu slabšega počutja, nižjega zadovoljstva z
življenjem in večjih fizičnih ter psiholoških obremenitev (McKee-Ryan in
Harvey, 2011).
Kot smo že omenili, bi bilo zanimivo podrobneje raziskati tudi dinamiko odnosa
med različnimi strategijami spoprijemanja s stresom in karierno prilagodljivostjo,
saj ni popolnoma jasno, za kakšno povezavo gre. Čeprav gre za neproduktivne
strategije, imajo lahko te blažilen učinek na posameznikovo duševno zdravje, saj
so v času neugodnih ekonomskih razmer, ko je iskanje zaposlitve še posebej
težavno, na problem usmerjene strategije (npr. iskanje zaposlitve) lahko že same
po sebi vir stresa (Grossi, 1999).
Poleg proaktivne osebnosti, samoučinkovitosti iskanja zaposlitve, strategij
spoprijemanja s stresom ter občutka koherence bi lahko nadalje raziskovali tudi
povezave nekaterih drugih psiholoških resursov, ki jih literatura omenja v zvezi z
brezposelnostjo in iskanjem zaposlitve. Nekateri izmed potencialnih resursov, ki
54
bi lahko krepili karierno prilagodljivost in oceno lastne zaposljivosti, so
resilientnost (Murphy idr., 2010), upanje (Hintoni, 2012), karierni optimizem
(Tolentino idr., 2014), občutek nadzora, socialna podpora, samospoštovanje in
pozitivna naravnanost (Duffy, 2010).
Nadalje bi lahko preverjali tudi odnose med nekaterimi spremenljivkami iz
demografskih podatkov in karierno prilagodljivostjo oz. oceno lastne
zaposljivosti. Zanimivo bi bilo predvsem preveriti, ali obstajajo razlike med
študenti različnih univerz in tudi posameznih fakultet ter morda celo smeri. Do
razlik v oceni lastne zaposljivosti naj bi prihajalo tudi v odvisnosti od spola.
Qenani idr. (2014) so v svoji študiji ugotovili, da se študenti v primerjavi s
študentkami pogosteje zaznavajo kot zaposljive. V podobnem smislu bi lahko
preverjali povezave med karierno prilagodljivostjo in oceno lastne zaposljivosti
ter pogostostjo dela preko študentskega servisa, opravljanja prostovoljnega dela,
obiskovanja delavnic, namenjenih izboljšanju zaposljivosti in pridobivanju novih
kompetenc, in tudi opravljanja praktičnega usposabljanja ter sodelovanja na
študijskih izmenjavah.
4.3 Predlog intervencije
Ker je prehod iz šolanja v prvo zaposlitev v zadnjem desetletju postal
kompleksnejši in poln novih izzivov, na katere se mnogi študentje ne čutijo
zadostno pripravljene (Polach, 2004; Wendlandt in Rochlen, 2008), in ker prva
zaposlitev lahko določa prihodnje poklicne izide in karierne uspehe (Ng in
Feldman, 2007), bi bilo treba razviti take karierno-razvojne programe, ki bi
študente že tekom študija opremili z znanji, veščinami in tudi psihološkimi
resursi, ki omogočajo lažji in bolj uspešen vstop na trg dela.
V klasičnem smislu se karierno svetovanje običajno osredotoča na področja, kot
so izbira študija, izboljšava življenjepisa, treniranje veščin, potrebnih za uspešno
opravljanje zaposlitvenih razgovorov, in pomoč pri iskanju zaposlitve (Perrone in
Vickers, 2003). Pogosto je cilj tovrstnih svetovanj tudi oblikovanje jasne karierne
55
odločitve posameznika. Zaradi narave današnjega trga dela, ki ga zaznamujejo
nepričakovane spremembe in prehodi, ta pristop danes ni več učinkovit, saj se od
posameznika zahteva več fleksibilnosti in prilagodljivosti (Krumboltz, 2009).
Krumboltz (2009) je zato v okviru svoje teorije naključnega učenja predlagal, da
se karierni svetovalci pri svojem delu začnejo bolj osredotočati na pomoč pri
razvijanju načinov doseganja zadovoljujoče kariere in osebnega življenja svojih
klientov. Pri tem naj karierno ocenjevanje uporabljajo zgolj kot stimulativno
učenje in ne kot sredstvo za določanje ujemanja med osebnimi značilnostmi
posameznika ter značilnostmi poklica. Poudarek naj dajejo tudi spodbujanju
proaktivnega pristopa in raziskovanju ter iskanju novih priložnosti. Končno
uspešnost svetovanja naj ocenjujejo na podlagi klientovih realnih dosežkov. Cilj
kariernega svetovanja naj bo priprava klientov na soočanje z nepredvidljivimi
spremembami in učenje tehnik, s katerimi se bodo posamezniki lažje prilagodili
na te spremembe in jih kar najbolje izkoristili (Krumboltz, 2009).
Ker pa trenutno stanje trga dela in s tem povezana negotovost glede prihodnosti
lahko vplivata na posameznikovo motiviranost za zastavljanje in doseganje lastnih
kariernih ciljev ter zavirata razvoj veščin, ki so potrebne za karierni uspeh v
delovnem okolju (Savickas, 1997), je pomembno, da karierni svetovalci svojo
pozornost namenijo tudi razvoju programov za krepitev tistih psiholoških
resursov, ki podpirajo prilagoditev na spremembe, ki jih prinaša prehod iz šolanja
v zaposlitev. Posamezniki z višjo stopnjo psiholoških resursov namreč dokazano
doživljajo manj stresa med prehodom, bolj napredujejo in imajo jasnejšo poklicno
identiteto (Heppner idr., 1994).
Štirje izmed najpomembnejših resursov, ki so pomembni za uspešno obvladovanje
kariernih prehodov, se odražajo v konstruktu karierne prilagodljivosti (Savickas,
2005). Ti resursi so skrb, radovednost, samozavest in nadzor. V nadaljevanju
sledijo splošne smernice za krepitev vsakega izmed njih, ki jih navaja Savickas
(2005), in primeri konkretnih aktivnosti, ki so jih v svojem programu krepitve
karierne prilagodljivosti uporabili Koen idr. (2012):
56
1) skrb − spodbujanje posameznika, da razmišlja vnaprej o svojih poklicnih
nalogah in prehodih; načrtovanje prihodnje rabe strategij, načrtovanje
kratkoročnih in dolgoročnih kariernih ciljev, načrtovanje konkretnih akcij
in ciljev;
2) radovednost − spodbujanje posameznikove radovednosti preko
raziskovanja njegovih notranjih in zunanjih motivacij ter spodbujanje
vključevanja v aktivnosti raziskovanja in pridobivanja novih izkušenj;
raziskovanje osebnih vrednot, pregled lastnega znanja, veščin in
sposobnosti, raziskovanje kariernih interesov in možnosti, uporaba
strategij iskanja informacij;
3) samozavest − spodbujanje, potrjevanje posameznikovih sposobnosti,
modelno učenje in aktivno reševanje problemov; reševanje problemov –
simulacija zaposlitvenega razgovora, premagovanje možnih ovir;
4) nadzor − spodbujanje, potrjevanje posameznikovih moči in krepitev
optimističnega nazora glede posledic kariernega razvoja; odločanje med
kariernimi možnostmi, izbira akcije in ciljev.
V karierno-razvojne intervencije pa je smiselno vključiti tudi programe za
krepitev samoučinkovitosti iskanja zaposlitve in proaktivne osebnosti, saj naši
rezultati potrjujejo pozitivno povezavo s karierno prilagodljivostjo ter oceno
lastne zaposljivosti.
Učinkoviti programi razvijanja samoučinkovitosti naj vsebujejo naslednje teme:
mreženje, upravljanje s časom, razvoj osebnega kariernega portfolia, raziskovanje
osebnih vrednot, veščin in sposobnosti, raziskovanje odnosov z drugimi ljudmi,
možnosti zaposlitve med študijem, pisanje uradnih dokumentov (spremnih pisem,
življenjepisov, priporočil), razumevanje, kako se teoretično znanje, pridobljeno
tekom študija, povezuje s prakso v različnih industrijah, raziskovanje, kako se
pridobljeno teoretično znanje ujema s pričakovanji delodajalcev, pričakovanja
delodajalcev, prenos talentov iz študijskega okolja v profesionalno okolje, vpliv in
uporaba socialnih medijev na kariero, možnosti po diplomiranju, strategije iskanje
57
zaposlitve, možnosti po diplomiranju, pogajanje o plači/ugodnostih, upravljanje s
pričakovanji po diplomi, poslovni stil oblačenja ter etika (Maietta, 2013).
Za dober način krepitve proaktivnosti se je izkazal trening Kirbyja idr. (2002), ki
so se v svojem programu osredotočili na razvijanje strateškega razmišljanja za
fasilitiranje sposobnosti prepoznavanja kritičnih dogodkov, analiziranje vpliva in
posledic tovrstnih dogodkov, razvijanje strategij za obvladovanje dogodkov in
ustvarjanje predlogov za postopke implementacije izbranih strategij. To so krepili
preko učenja prepoznavanja in izkoriščanja situacij, opazovanja in ubranitve pred
grožnjami ter pretvarjanja temeljnih kompetenc v konkurenčne prednosti pred
ostalimi tekmeci.
Največji učinek bi s tovrstnimi karierno-razvojnimi programi, namenjenimi
krepitvi karierne prilagodljivosti, zaznane zaposljivosti, samoučinkovitosti iskanja
zaposlitve, proaktivnosti ipd., dosegli, če bi bilo sodelovanje v njih za študente
obvezno oz. nagrajeno s kreditnimi točkami (Maietta, 2013). Ti programi bi torej
morali postati obvezni del študijskega kurikuluma, saj je priprava študentov na
vstop na trg dela primarna vloga fakultete (Schlossberg idr., 1995; Solberg idr.,
1994; Wendland in Rochlen, 2008). Ker možnost vnaprejšnje priprave na
izvajanje delovnih nalog in opravljanje poklicnih vlog zelo olajša prilagoditveni
proces ob prehodu, bi fakultete študentom morale svetovati oz. od njih celo
zahtevati, da vzpostavijo stik z želeno industrijo in si tako naberejo delovne
izkušnje (npr. preko praks in pripravništev). Z drugimi besedami, obvezna
študijska praksa bi morala biti vključena v vse študijske programe (Schlossberg
idr., 1995). Preko konkretnih predhodnih izkušenj mladi namreč razvijejo bolj
realna pričakovanja glede sveta dela, kar je pomembno, saj se ob vstopu v novo
delovno okolje tako odzovejo bolj prilagojeno, so bolj fleksibilni v pogajanjih z
nastalimi spremembami in izzivi (Murphy idr., 2010) ter imajo višjo stopnjo
delovnega zadovoljstva (Graham in McKenzie, 1995; Perrone in Vickers, 2003).
58
5 Zaključek
Zaključimo lahko, da so najpomembnejši prediktorji karierne prilagodljivosti
proaktivna osebnost, samoučinkovitost iskanja zaposlitve in načrtovanje kot
strategija spoprijemanja s stresom. Za najpomembnejša prediktorja ocene lastne
zaposljivosti sta se izkazala proaktivna osebnost in samoučinkovitost iskanja
zaposlitve. Naši rezultati so večinoma v skladu s predhodnimi raziskavami, ni pa
nam uspelo dokazati statistično pomembne korelacije med karierno
prilagodljivostjo in dvema prediktorjema, vedenjsko neaktivnostjo in občutkom
koherence, ter med oceno lastne zaposljivosti in tremi prediktorji, načrtovanjem,
vedenjsko neaktivnostjo ter občutkom koherence.
Med glavni pomanjkljivosti raziskave štejemo slabšo reprezentativnost vzorca in
dejstvo, da smo za raziskovalno strategijo izbrali prečni pristop. Naš vzorec je bil
relativno majhen, četudi metodološko ustrezen. Zajemal je le študente Univerze v
Mariboru, ki večinoma pripadajo družboslovnim smerem. Zaradi prečnega
pristopa k raziskovanju so naši rezultati zgolj korelacijske narave, poleg tega pa
na njihovi podlagi ne moremo sklepati na dejansko zaposljivost študentov.
Menimo, da bi bilo v nadaljnjih raziskavah smiselno preučiti, ali psihološki
resursi preko karierne prilagodljivosti in ocene lastne zaposljivosti dejansko
vplivajo na uspešnost prehoda iz šolanja v zaposlitev, pri čemer bi bilo treba
najprej definirati, kaj uspešen prehod na trg dela sploh pomeni in kako bi ga
merili. Nadalje bi bilo zanimivo raziskati tudi povezanost karierne prilagodljivosti
in ocene lastne zaposljivosti z različnimi demografskimi spremenljivkami, kot so
npr. spol, smer študija, pogostost dela preko študentskega servisa in opravljanje
prostovoljnega dela, ter z nekaterimi drugimi psihološkimi resursi, kot so različne
strategije spoprijemanja s stresom, resilientnost, upanje, karierni optimizem,
občutek nadzora, socialna podpora, samospoštovanje in pozitivna naravnanost.
59
6 Viri
Antonovsky, A. (1979). Health, stress and coping. San Francisco: Jossey-Bass.
Antonovsky, A. (1987). Unraveling the Mystery of Health: How People Manage
Stress and Stay Well. San Francisco: Jossey-Bass.
Antonovsky, A. (1996). The salutogenic model as a theory to guide health
promotion. Health Promotion International, 11(1), 11-18.
Arnett, J. J. (2000). Emerging Adulthood: A Theory of Development From the
Late Teens Through the Twenties. American Psychologist, 55(5), 469-
480.
Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. New York: Freeman.
Barber, A. E. (1998). Recruiting Employees: Individual and Organizational
Perspectives. Thousand Oaks, CA: SAGE.
Bateman, T. in Crant, J. (1993). The proactive component of organizational
behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior,
14, 103-118.
Berntson, E., Sverke, M. in Marklund, M. (2006). Predicting perceived
employability: Human capital or labour market opportunities? Economic
and Industrial Democracy, 27(2), 223-44.
Betsworth, D. G. in Hansen, J. C. (1996). The categorization of serendipitous
career development events. Journal of Career Assessment, 4, 91-98.
Breslin, C. F., Hepburn, G. C., Ibrahim, S. in Cole, D. (2006). Understanding
stability and change in psychological distress and sense of coherence: A
four-year prospective study. Journal of Applied Social Psychology, 36, 1-
21.
Bright, J., Pryor, R., Chan, E. in Rijanto, J. (2009). Chance events in career
development: Influence, control and multiplicity. Journal of Vocational
Behavior, 75, 14-25.
60
Brown, D. J., Cober, R. T., Kane, K., Levy, P. E. in Shalhoop, J. (2006). Proactive
Personality and the Successful Job Search: A Field Investigation With
College Graduates. Journal of Applied Psychology, 91(3), 717-726.
Cable, D. M. in Judge, T. (1996). Person-organization fit, job choice decisions,
and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 67, 294-311.
Carver, C. S., Scheier, M. F. in Weintraub, J. K. (1989). Assessing coping
strategies: A theoretically based approach. Journal of Personality and
Social Psychology, 56, 267-283.
Caska, B. (1998). The Search for Employment: Motivation to Engage in a Coping
Behavior. Journal of Applied Social Psychology, 28(3), 206-224.
Chan, D. in Schmitt, N. (2000). Interindividual differences in intraindividual
changes in proactivity during organizational entry: A latent growth
modeling approach to understanding newcomer adaptation. Journal of
Applied Psychology, 85, 190-210.
Chen, C. (2005). Understanding career chance. International Journal for
Educational and Vocational Guidance, 5, 251-70.
Chen, D. J. Q. in Lim, V. K. G. (2012). Strength in adversity: The influence of
psychological capital on job search. Journal of Organizational Behavior,
33, 811-839.
Crant J. M. (2000). Proactive Behavior in Organizations. Journal of Management,
26, 435-462.
Crant, J. M., Seibert, S. E. in Kraimer, M. L. (1999). Proactive Personality and
Career Success. Journal of Applied Psychology, 84(3), 416-427.
Duffy, R. D. (2010). Sense of Control and Career Adaptability Among
Undergraduate Students. Journal of Career Assessment, 18(4), 420-430.
Eriksson, M. in Lindström, B. (2005). Antonovsky’s sense of coherence scale and
the relation with health: A systematic review. Journal of Epidemiology
and Community Health, 60, 376-381.
61
Eurostat (2015). Unemployment statistics. Pridobljeno 20.8.2015 iz
http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-
explained/index.php/Unemployment_statistics
Feather, N. T. (1993). Success and failure in the labor market: Some comments.
Journal of Organizational Behavior, 14, 573-576.
Feldt, T., Leskinen, E., Kinnunen, U. in Mauno, S. (2000). Longitudinal factor
analysis models in the assessment of the stability of sense of coherence.
Personality and Individual Differences, 28, 239-257.
Forrier, A. in Sels, L. (2003). The concept of employability: A complex mosaic.
International Journal of Human Resources Development and
Management, 3(2), 102-124.
Fouad, N. A. in Bynner, J. (2008). Work transitions. American Psychologist,
63(4), 241-251.
Gana, K. (2001). Is sense of coherence a mediator between adversity and
psychological well-being in adults? Stress and Health, 17, 77-83.
Goodman, J., Schlossberg, N. K. in Anderson, M. (2006). Counseling adults in
transition: Linking theory to practice. New York: Springer Publications.
Gowan, M. A., Riordan, C. M. in Gatewood, R. D. (1999). Test of a model of
coping with involuntary job loss following a company closing. Journal of
Applied Psychology, 84(1), 75-86.
Graham, C. in McKenzie, A. (1995). Delivering the promise: The transition from
higher education to work. Education and Training, 37(1), 4-11.
Greenglass, E. (2002). Proactive coping. V E. Frydenberg (Ur.), Beyond coping:
Meeting goals, vision, and challenges, (str. 37-62). London: Oxford
University Press.
Greguras, G. in Diefendorff, J. (2010). Why does proactive personality predict life
satisfaction and work behaviors? A field investigation of the mediating
role of the self-concordance model. Personnel Psychology, 63, 539-560.
62
Grossi G. (1999). Coping and emotional distress in a sample of Swedish
unemployed. Scandinavian Journal of Psychology, 40, 157-165.
Guan, Y., Deng, H., Sun, J., Wang, Y., Cai, Z., Ye, L., idr. (2013). Career
adaptability, job search self-efficacy and outcomes: A three-wave
investigation among Chinese university graduates. Journal of Vocational
Behavior, 83(3), 561-570.
Hancock, A. (2009). The effects of chance, turning points and routine on male
career development. Journal of Education and Work, 22, 121-135.
Hartung, P. J., Porfeli, E. J. on Vondracek, F. W. (2008). Career adaptability in
childhood. Career Development Quarterly, 57(1), 63-74.
Heppner, M. J., Multon, K. D. in Johnston, J. A. (1994). Assessing psychological
resources during career change: Development of the Career Transition
Inventory. Journal of Vocational Behavior, 44, 55-74.
Herr, E. L. (1992). Counseling for personal flexibility in a global economy.
Educational and Vocational Guidance, 53, 5-16.
Hillage, J. in Pollard, E. (1998). Employability: Developing a framework for
policy analysis, Research Briefing No. 85. London: Department for
Education and Employment.
Hintoni, C. (2012). The Relationship between Employability and Hope. Doktorska
disertacija, Chicago: DePaul University, College of Education.
Pridobljeno 5.11.2015 iz
http://via.library.depaul.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1027&context=s
oe_etd
Hirschi, A. (2010). Callings in career: A typological approach to essential and
optional components. Journal of Vocational Behavior, 79(1), 60-73.
Holton, E. F. (1995). College graduates’ experiences and attitudes during
organizational entry. Human Resource Development Quarterly, 6(1), 59-
78.
63
Hou, C., Wu, L. in Liu, Z. (2014). Effect of proactive personality and decision-
making self-efficacy on career adaptability among Chinese graduates.
Journal of Social Behavior and Personality, 42(6), 903-912.
ILO (2013). Global Employment Trends for Youth 2013: A generation at risk.
Geneva: International Labour Office.
Jahoda, M. (1981). Work, employment, and unemployment: Values, theories, and
approaches in social research. American Psychologist, 36, 184-191.
Jepsen, D. A. in Dickson, G. L. (2003). Continuity in life-span career
development: Career exploration as a precursor to career establishment.
The Career Development Quarterly, 51(3), 217-233.
Julkunen, I. (2001). Coping and mental well-being among unemployed youth: A
Northern European perspective. Journal of Youth Studies, 4(3), 261-278.
Kahn, L. B. (2010). The long-term labor market consequences of graduating from
college in a bad economy. Labour Economics, 17(2), 303-316.
Kalimo, R. in Vuori, J. (1990). Work and sense of coherence: Resources for
competence and life satisfaction. Behavioral Medicine, 16, 76-89.
Kirby, E. G., Kirby, S. L. in Lewis, M. A. (2002). A study of the effectiveness of
training proactive thinking. Journal of Applied Social Psychology, 32,
1538-1549.
Koen, J., Klehe, U. C. in Van Vianen, A. E. M. (2012). Training career
adaptability to facilitate a successful school-to-work transition. Journal
of Vocational Behavior, 81, 395-408.
Koen, J., Klehe, U., Van Vianen, A. E. M., Zikic, J. in Nauta, A. (2010). Job-
search strategies and reemployment quality: The impact of career
adaptability. Journal of Vocational Behavior, 77, 126-139.
Konstam, V., Celen-Demirtas, S., Tomek, S. in Sweeney, K. (2015). Career
Adaptability and Subjective Well-Being in Unemployed Emerging
Adults: A Promising and Cautionary Tale. Journal of Career
Development, 1-15.
64
Krumboltz, J. D. (1998). Serendipity is not serendipitous. Journal of Counseling
Psychology, 45, 390-392.
Krumboltz, J. D. (2009).The Happenstance Learning Theory. Journal of Career
Assessment, 17, 135-155.
Krumboltz, J. D. in Levin, A. S. (2004). Luck Is No Accident: Making the Most of
Happenstance in Your Life and Career. Atascadero, CA: Impact
Publishers.
Krumboltz, J. D. in Worthington, R. L. (1999). The School-to-Work Transition
From a Learning Theory Perspective. The Career Development
Quarterly, 47(4), 312-325.
Kuwabara, S. A., Van Voorhees, B. W., Gollan, J. K. in Alexander, G. C. (2007).
A qualitative exploration of depression in emerging adulthood: Disorder,
development, and social context. General Hospital Psychiatry, 29, 317-
324.
Lane, D., Puri, A., Cleverly, P., Wylie, R. in Rajan, A. (2000). Employability:
Bridging the gap between rhetoric and reality; second report:
Employee’s Perspective. London: Create Consultancy / Professional
Development Foundation.
Langens, T. A. in Mose, E. (2006). Coping With Unemployment: Relationships
Between Duration of Unemployment, Coping Styles, and Subjective
Well-Being. Journal of Applied Biobehavioral Research, 11, 189-208.
Lazarus, R. S. in Folkman, S. (1984). Stress and appraisal of coping. New York:
Springer Publishing.
Lillefjell, M. in Jacobsen, K. (2007). Sense of coherence as a predictor of work
reentry following multidisciplinary rehabilitation for individuals with
chronic musculoskeletal pain. Journal of Occupational Health
Psychology, 12(3), 222-231.
Lin, X. in Leung, K. (2015). Differing effects of coping strategies on mental
health during prolonged unemployment: A longitudinal analysis. Journal
of Career Development, 1-15.
65
Maietta, H. (2013). The four year experience: Career search self-efficacy of new
graduates. Online Journal for Workforce Education and Development,
6(2), 1-23. Pridobljeno 5.11.2015 iz
http://opensiuc.lib.siu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1121&context=oj
wed
McKee-Ryan, F. M. in Harvey, J. (2011). ''I have a job, but…'': A review of
underemployment. Journal of Management, 37(4), 962-996.
McKee-Ryan, F. M., Song, Z., Wanberg, C. R. in Kinicki, A. J. (2005).
Psychological and physical well-being during unemployment: A meta-
analytic study. Journal of Applied Psychology, 90(1), 53-76.
McQuaid, R. W. in Lindsay, C. (2005). The concept of employability. Urban
Studies, 42(2), 197-219.
Miller, V. D. in Jablin, F. C. (1991). Information seeking during organizational
entry: Influences, tactics, and a model of the process. Academy of
Management Review, 16, 92-120.
Moos, R. H. in Tsu, V. (1976). Human competence and coping: An overview. V
R. H. Moos (Ur.), Human adaptation: Coping with life crises (1. izd., str.
13). Lexington, MA: Heath.
Morrison, E. W. (2002). The school-to-work transition. V D. C. Feldman (Ur.),
Work careers: A developmental perspective. San Francisco, CA: Jossey-
Bass.
Morrison, E. W. in Phelps, C. C. (1999). Taking charge at work: Extra-role efforts
to initiate workplace change. Academy of Management Journal, 42, 403-
419.
Mortimer, J. T., Zimmer-Gembeck, M. J., Holmes, M. in Shanahan, M. J. (2002).
The process of occupational decision making: Patterns during the
transition to adulthood. Journal of Vocational Behavior, 61, 439-465.
Moynihan, L. M., Roehling, M. V., Lepine, M. A. in Boswell, W. R. (2003). A
longitudinal study of the relationship among job search self-efficacy, job
66
interviews, and employment outcomes. Journal of Business and
Psychology, 18(2), 207-233.
Murphy, K. A., Blustein, D. L. Bohlig, A. J. in Platt, M. G. (2010). The College-
to-Career Transition: An Exploration of Emerging Adulthood. Journal of
Counseling and Development, 88(2), 174-181.
Ng, T. W. H. in Feldman, D. C. (2007). The school-to-work transition: A role
identity perspective. Journal of Vocational Behavior, 71(1), 114-134.
Paul, K. I., Geithner, E. in Moser, K. (2009). Latent deprivation among persons
who are employed, unemployed, or out of the labor force. The Journal of
Psychology: Interdisciplinary and Applied, 143, 477-491.
Pearlin, L. I. in Schooler, C. (1978). The structure of coping. Journal of Health
and Social Behavior, 19(1), 2-21.
Perrone, L. in Vickers, M. H. (2003). Life after graduation as a “very
uncomfortable world”: An Australian case study. Education and
Training, 45(2), 69-78.
Polach, J. L. (2004). Understanding the experience of college graduates during
their first year of employment. Human Resource Development Quarterly,
15(1), 5-23.
Pool, L. D. in Qualter, P. (2013). Emotional self-efficacy, graduate employability,
and career satisfaction: Testing the associations. Australian Journal of
Psychology, 65, 214-223.
Pratzner, F. C. in Ashley, W. L. (1984). Occupational adaptability and
transferable skills: Preparing today’s adults for tomorrow’s education.
Yearbook of the American Vocational Association. Arlington, TX:
American Vocational Association.
Qenani, E., MacDougall, N. in Sexton C. (2014). An empirical study of self-
perceived employability: Improving the prospects for student
employment success in an uncertain environment. Active Learning in
Higher Education, 15(3), 199-213.
67
Rothwell, A. in Arnold, J. (2007). Self-perceived employability: development and
validation of a scale. Personnel Review, 36(1), 23-41.
Rothwell, A., Herbert, I. in Rothwell, F. (2008). Self-perceived employability:
Construction and initial validation of a scale for university students.
Journal of Vocational Behavior, 73, 1-12.
Sanders, J. in A. De Grip (2004). Training, Task Flexibility and Low-Skilled
Workers’ Employability. International Journal of Manpower, 25(1), 73-
89.
Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life-span,
life-space theory. Career Development Quarterly, 45(3), 247-259.
Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. V S. D.
Brown in R.W. Lent (Ur.), Career development and counseling, (str. 42-
70). Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Savicas, M. L. in Portfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale:
Construction, reliability, and measurement equivalence across 13
countries. Journal of Vocational Behavior, 80, 661-673.
Schlossberg, N. K. (1981). A Model for Analyzing Human Adaptation to
Transition. The Counseling Psychologist, 9(2), 1-18.
Schlossberg, N. K. (1984). Counseling adults in transition: Linking theory to
practice (1. Izd.). New York: Springer Publishing.
Schlossberg, N. K., Waters, E. B. in Goodman, J. (1995). Counseling adults in
transition: Linking practice with theory (2. izd.). New York: Springer.
Schnyder, U., Büchi, S., Sensky, T. in Klaghofer, R. (2000). Antonovsky’s sense
of coherence: Trait or state? Psychotherapy and Psychosomatics, 69,
296-302.
Schulenberg, J. E., Bryant, A. L. in O'Malley, P. M. (2004). Taking hold of some
kind of life: How developmental tasks relate to trajectories of well-being
during the transition to adulthood. Development and Psychopathology,
16, 1119-1140.
68
Scott, J. (1990). The Influence of Chance and Contingency Factors on Career
Patterns of College-Educated Women. The Career Development
Quarterly, 39(1), 18-30.
Sedlar, N., Šprah, L., Tement, S. in Sočan, G. (2015). Internal structure of an
alternative measure of burnout: Study on the Slovenian adaptation of the
Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). Burnout Research 2, 1-7.
Solberg, S. V., Good, G. E, Fischer, A. R., Brown, S. D. in Nord, D. (1995).
Career decision-making and career search activities: Relative effects of
career search self-efficacy and human agency. Journal of Counseling
Psychology, 42, 448-455.
Solberg, V. S. (1998). Assessing Career Search Self Efficacy: Construct Evidence
and Developmental Antecedents. Journal of Career Assessment, 6(2),
181-193.
Solberg, V. S., Good, G. in Nord, D. (1994). Career search efficacy: Ripe for
application and intervention programming. Journal of Career
Development, 21(1), 63-72.
Solberg, S. V., Good, G. E., Nord, D., Holm, C., Hohner, R., Zima, N., Heffernan,
M. in Nalen, A. (1994). Assessing career search expectations:
Development and validation of the Career Search Efficacy Scale. Journal
of Career Assessment, 2, 111-123.
Starrin, B., Jönsson, L. R. in Rantakeisu, U. (2001). Sense of coherence during
unemployment. International Journal of Social Welfare, 10, 107-116.
Strauser, D. R. in Lustig, D. C. (2003). The moderating effect of sense of
coherence on work adjustment. Journal of employment counseling, 40,
129-140.
Sturges, J. in Guest, D. (2001). Don’t leave me this way! A qualitative study of
influences on the organisational commitment and turnover intentions of
graduates early in their career. British Journal of Guidance and
Counseling, 29(4), 447-462.
69
Super, D. E. in Knasel, E. G. (1981). Career development in adulthood: Some
theoretical problems. British Journal of Guidance and Counseling, 9,
194-201.
Tolentino, L. R., Garcia, P. R. J. M., Lu, V. N., Restubog, S. L. D., Bordia, P. in
Plewa, C. (2014). Career adaptation: The relation of adaptability to goal
orientation, proactive personality, and career optimism. Journal of
Vocational Behavior, 84, 39-48.
Urad za makroekonomske analize in razvoj (2012). Ekonomski izzivi 2012.
Ljubljana: UMAR.
Vastamäki, J. (2009). Sense of Coherence and Unemployment. Doktorska
disertacija, Kuopio: Faculty of Social Sciences of the University of
Kuopio. Pridobljeno iz http://wanda.uef.fi/uku-
vaitokset/vaitokset/2009/isbn000-000-00-0000-0.pdf
Vastamäki, J., Moser, K. in Karsten, I. P. (2009). How stable is sense of
coherence? Changes following an intervention for unemployed
individuals. Scandinavian Journal of Psychology, 50, 161-171.
Vastamäki, J., Paul, K. I. in Moser, K. (2011). Sense of coherence predicts
employment outcomes after job loss. Journal of employment counseling,
48, 100-104.
Virtanen, P. in Koivisto, A. M. (2001). Well-being of professionals at the entry
into the labour market: A follow-up survey of medicine and architectural
students. Journal of Epidemiology and Communal Health, 55, 831-835.
Volanen, S., Lahelma, E., Silventoinen, K. in Suominen, S. (2004). Factors
contributing to sense of coherence among men and women. European
Journal of Public Health, 14(3), 322-330.
Vos, A., Clippeleer, I. in Dewilde, T. (2009). Proactive career behaviours and
career success
during the early career. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 82, 761-777.
70
Waechler, E. (1974). The developmental model. V M. E. Kalkman in A. J. Davis
(Ur.), New dimensions in mental health nursing (str. 31-57). New York:
McGraw- Hill.
Wanberg, C. R. (1997). Antecedents and outcomes of coping behaviors among
unemployed and reemployed Individuals. Journal of Applied Psychology,
82(5), 731-744.
Weijters, B., Baumgartner, H. in Schillewaert, N. (2013). Reversed item bias:
Anintegrative model. Psychological Methods, 18(3), 320-334.
Wendlandt, N. M. in Rochlen, A. B. (2008). Addressing the College-to-Work
Transition: Implications for University Career Counselors. Journal of
Career Development, 35, 151-165.
Wittekind, A., Raeder, S. in Grote, G. (2010). A longitudinal study of
determinants of perceived employability. Journal of Organizational
Behavior, 31, 566-586.
Zavod republike Slovenije za zaposlovanje (2015). Mladi in trg dela. Pridobljeno
3. 11. 2015 iz
http://www.ess.gov.si/_files/7755/Analiza_Mladi_in_trg_dela_2015.pdf
71
7 Priloge
Priloga A: Komponentne analize posameznih uporabljenih vprašalnikov in
koeficienti zanesljivosti (Cronbachov alfa) za vse vprašalnike
I. Komponentne analize posameznih uporabljenih vprašalnikov
Tabela 1
Komponentna analiza in matrika nasičenosti za Lestvico karierne prilagodljivosti
Postavka Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3
Skrb1 -,123 ,387 ,781
Skrb2 ,413 ,461 ,195
Skrb3 ,224 ,721
Skrb4 ,582 ,391
Skrb5 ,621 ,255 ,198
Skrb6 ,633 ,336 ,138
Nadzor1 ,202 ,726
Nadzor2 ,375 ,586
Nadzor3 -,114 ,847
Nadzor4 ,572 -,178 ,420
Nadzor5 ,651 -,182 ,337
Nadzor6 ,667 -,165 ,333
Radovednost1 ,808
Radovednost2 ,785 ,165
Radovednost3 ,462 ,311
Radovednost4 ,917
Radovednost5 ,923 ,106 -,111
Radovednost6 ,930
Samozavest1 ,946
Samozavest2 ,914
Samozavest3 ,636 ,147
Samozavest4 ,887
Samozavest5 ,902
Samozavest6 ,937
Lastna vrednost 15,94 1,75 1,04
% Variance 66,40 4,89 4,31
72
Tabela 2
Komponentna analiza in matrika nasičenosti za Lestvico ocene lastne zaposljivosti
Postavka Faktor 1 Faktor 2
Zaposljivost1 -,124 ,963
Zaposljivost2 ,923
Zaposljivost3 ,915
Zaposljivost4 ,989 -,138
Zaposljivost5 ,939
Zaposljivost6 ,933
Zaposljivost7 ,705
Zaposljivost8 ,314 ,516
Zaposljivost9 ,587 ,351
Zaposljivost10 ,422 ,435
Zaposljivost11 ,741
Zaposljivost12 ,634 ,234
Zaposljivost13 ,272 ,543
Zaposljivost14 ,690 ,173
Zaposljivost15 ,461 ,457
Zaposljivost16 ,411 ,556
Lastna vrednost 9,51 1,56
% Variance 59,43 9,45
Tabela 3
Komponentna analiza in matrika nasičenosti za Lestvico samoučinkovitosti iskanja zaposlitve
Postavka Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3
Iskanje zaposlitve1 ,874
Iskanje zaposlitve2 ,873
Iskanje zaposlitve3 ,628 ,267
Iskanje zaposlitve4 ,943 -,272
Iskanje zaposlitve5 ,508 ,259
Iskanje zaposlitve6 ,714 ,150
Iskanje zaposlitve7 ,701 ,111
Iskanje zaposlitve8 ,481 ,154 ,296
Iskanje zaposlitve9 ,944 -,158
Iskanje zaposlitve10 ,367 ,287 ,267
Iskanje zaposlitve11 ,260 ,544
Iskanje zaposlitve12 ,738
Iskanje zaposlitve13 ,508
Iskanje zaposlitve14 ,803
Intervju1 ,739 ,177
Intervju2 ,697 ,115 ,168
Intervju3 ,785 ,146
Intervju4 ,709 ,158
73
Intervju5 ,676 ,206
Intervju6 ,383 ,180 ,290
Intervju7 ,784
Intervju8 ,369 ,616 -,154
Mreženje1 ,649 ,243
Mreženje2 ,891
Mreženje3 ,799 ,114
Mreženje4 ,673 ,149 ,123
Mreženje5 ,278 ,600 ,132
Mreženje6 ,410 ,422 ,170
Mreženje7 ,664 ,131
Mreženje8 ,161 ,762
Lastna vrednost 17,72 1,42 1,24
% Variance 59,07 4,74 4,13
Tabela 4
Komponentna analiza in lastne vrednosti komponent za Lestvico proaktivne osebnosti
Komponenta Lastna vrednost % Variance Komulativni %
1 5,81 58,14 58,14
2 0,78 7,79 65,93
3 0,69 6,94 72,86
4 0,60 6,00 78,87
5 0,50 4,99 83,85
6 0,42 4,18 88,03
7 0,41 4,08 92,11
8 0,36 3,57 95,68
9 0,26 2,63 98,30
10 0,17 1,70 100,00
Tabela 5
Komponentna analiza in lastne vrednosti komponent za Lestvico načrtovanja
Komponenta Lastna vrednost % Variance Komulativni %
1 3,17 79,25 79,25
2 0,38 9,55 88,80
3 0,30 7,54 96,34
4 0,15 3,66 100,00
74
Tabela 6
Komponentna analiza in lastne vrednosti komponent za Lestvico vedenjske neaktivnosti
Komponenta Lastna vrednost % Variance Komulativni %
1 3,12 77,92 77,92
2 0,45 11,21 89,13
3 0,27 6,67 95,83
4 0,17 4,17 100,00
Tabela 7
Komponentna analiza in matrika nasičenosti za Lestvico občutka koherence
Postavka Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3
Smiselnost -,224 ,792
Smiselnost ,802
Smiselnost -,243 ,754
Smiselnost ,285 ,728
Razumevanje1 ,764
Razumevanje2 ,842
Razumevanje3 ,863
Razumevanje4 ,856
Razumevanje5 ,682
Obvladovanje1 -,103 -,913
Obvladovanje2 ,119 -,653
Obvladovanje3 -,142 -,893
Obvladovanje4 ,233 -,465
Lastna vrednost 3,98 2,69 1,65
% Variance 30,59 20,70 12,68
II. Koeficienti zanesljivosti (Cronbachov alfa) za vse vprašalnike
Tabela 7
Koeficienti zanesljivosti (Cronbachov alfa) za vse vprašalnike
Vprašalnik Alfa
Lestvica karierne prilagodljivosti 0,96
Lestvica ocene lastne zaposljivosti 0,95
Lestvica samoučinkovitosti iskanja zaposlitve 0,96
Lestvica proaktivne osebnosti 0,92
Lestvica načrtovanja 0,91
Lestvica vedenjske neaktivnosti 0,90
Lestvica občutka koherence 0,67
Alfa = Cronbachov alfa koeficient
75
Priloga B: Demografski podatki zajeti v raziskavi
1. Spol: M Ž
2. Starost: ______
3. Status:
študent/ka zadnjega letnika oz. absolventka 2. stopnje
predviden datum diplomiranja (mesec in leto): _______
mladi/a diplomant/ka in iskalec/ka prve zaposlitve
datum diplomiranja (mesec in leto): ________
4. Obiskovana fakulteta (navedite tudi univerzo): ____________________
5. Kako pogosto ste v času študija delali preko študentskega servisa?
nekajkrat na teden
nekajkrat na mesec
nekajkrat letno
nikoli
6. Kako pogosto ste v času študija opravljali prostovoljno delo?
nekajkrat na teden
nekajkrat na mesec
nekajkrat na leto
nikoli
7. Kako pogosto se udeležujete izobraževanj/predavanj/delavnic,
namenjenim izboljšanju vaše zaposljivosti in pridobivanju novih
kompetenc?
nekajkrat na teden
nekajkrat na mesec
nekajkrat na leto
nikoli
