KARİYER KAVRAMIVE

TARİHSEL GELİŞİMİ

1

2

KARİYER NEDİR ?Kariyerin sözlük anlamı "bireyin, başlangıç yaptığı,

yaşamının üretken yıllarını kullanarak geliştirdiği ve genelde

çalışma hayatının sonuna dek sürdürdüğü iş ya da pozisyon"

olarak tanımlanmaktadır. Günümüzde yetişkin personel ve

nitelikli insan gücünü işletmede tutabilmek ciddi bir sorundur.

Bugün nitelikli işgücü, ancak gelişmeye açık bir kariyer

yönetimi ile işletmede tutulabilmektedir. Onun içindir ki, tüm

profesyonel organizasyonlar ciddi bir şekilde çalışanı için kariyer

programları ve uygulamaları düzenlemektedir.

3

Kariyer, seçilen bir iş yolunda ilerlemek ve bunun

sonucunda daha fazla deney ve yetenek kazanmak,

daha fazla sorumluluk üstlenmek, daha fazla saygınlık

elde etmektir . Diğer yandan kariyer, kişinin çalışma

hayatında, işe ilişkin tecrübeleri, aktivitesi ve hiyerarşik

pozisyonunu gösteren bir bileşke anlamını da

taşımaktadır. Bireyler bir pozisyonda, yararlı

tecrübelerini biriktirirler, daha sonra yeteneklerini

geliştirip daha üst bir pozisyona geçerler.4

5

TARİHSEL GELİŞİMİ• Günümüzün hızla değişen dünyasında, kariyerin

geleneksel biçimi de nasibini aldı. Artık yeni kavramlar ve bakış açıları ile değerlendirilen iş ve kariyer gelişim süreci büyük bir değişim yaşamaktadır.

• Tarihsel boyutundan bakıldığında kariyer, modern endüstriyel

organizasyonların ortaya çıkmasıyla kullanılmaya başlıyor. Geçen yüzyıl içerisinde kariyer kavramı önemli derecede değişmiştir. Kariyer kelimesi Fransızca ve Latince kelimelerden türeyen yol, geçit anlamına gelmektedir. Kariyer bir kişinin hayatı boyunca edindiği iş tecrübelerini ve seri halinde bölümlerle devam eden bir durumdan başka duruma geçişi ifade etmektedir.

6

Kariyere olan bakışımız II. Dünya Savaşı'nı izleyen zenginlik döneminde şekillenmiştir. Savaştan sonra, Amerika ve diğer endüstrileşmiş ülkeler önceden tahmin edilemeyen bir ekonomik gelişmeyle karşılaştılar. Bu büyüme aynı zamanda mevcut organizasyonların büyümelerini de sağladı ve rekor sayılarda yeni firmaların açılmasına fırsat verdi. Bu ortamda, insan sermayesine olan ihtiyaç oldukça arttı.

7

• Çalışanlar önceleri pek mümkün olmayan iş fırsatlarına sahip oldular. Bireyler kariyerlerini tek bir organizasyon bağlamında ele aldılar ve organizasyonel kariyer kavramı ortaya çıktı. Bu bakış açısı ile, organizasyonel kariyer kişinin hayatı boyunca aynı organizasyonda edindiği iş tecrübelerini kapsamaktaydı.

8

• Organizasyona ve bireye güven sağlamak amacıyla, her iki taraf arasında yazılı olmayan psikolojik bir sözleşme söz konusuydu. Bu psikolojik sözleşme ile çalışan, organizasyondan aldıklarına karşılık yapması gereken katkıları bir borç olarak kabul etmekteydi. İki çeşit psikolojik sözleşmeden bahsetmek mümkündür: ilişkisel ve işe yönelik.

9

• Geleneksel kariyer bakışı, çalışan ve iş veren arasında psikolojik sözleşmenin ilişkisel boyutunu kabul eder. İlişkisel sözleşmeler genelde uzun dönemlidir ve yüksek derecede bir bağlılık gerektirmektedir. İş verenin sağladığı iş güvenliğine karşılık çalışan sadakat göstermektedir. Bunun tersine, işe yönelik sözleşme kısa dönemli, performansa dayalı, her iki tarafın daha düşük seviyede bağlılık gösterdiği ve dolayısıyla anlaşmanın fesh edilmesini kolaylaştıran bir yönü bulunmaktadır.

10

• Tarihsel bir boyuttan bakıldığında, ilişkisel psikolojik sözleşme ile hayat hem iş veren hem de çalışan için daha basit ve tahmin edilebilir olmaktadır. İş verenin sağladığı iş güvenliğine karşılık çalışanın organizasyona olan sadakati ve bağlılığı söz konusudur. Geleneksel iş ve kariyer anlayışında iki temel unsur göze çarpmaktadır:

11

12

• Sağlamlık/değişmezlik : Mevcut birçok kariyer teorileri

bireyin bulunduğu iş ortamını değişmez olarak ele almaktadır. Bu şekilde, organizasyonların varlığı kesin ve işler de değişmez olarak kabul edilmekte ve bireyler için sürekli gelişme mümkün olmaktadır.

13

• Hiyerarşik olarak yükselmek veya organizasyon içerisinde hareket etmek. Kariyere olan bu standart bakış açısında, çalışan organizasyonel hiyerarşi içinde sürekli ve adaletli bir şekilde yükselerek veya başka fonksiyonel alanlara kayarak, gelişim amaçlı farklı tecrübeler kazanmaktadır. Ayrıca, birçok kariyer gelişim modelleri mevcut işlerin bireylerin ilgi, yetenek ve yaşam stili tercihleri ile sürekli uyum içerisinde olacağını varsaymaktadır.

14

• Karşılıklı anlaşmaya dayalı psikolojik sözleşme, sağlam/değişmez olan ve gelişme fırsatları konusunda beklentilerin yarattığı bir iş ortamı hem çalışan hem de iş veren için idealdi. Birey için, işe sahip olmak kişisel olarak anlamlı bulduğu, kurumsal hiyerarşi içerisinde planlı bir şekilde yükseldiği, çekici ödüller aldığı, kişisel gelişimi ve iyiliğini düşünen kuruma sadık kaldığı bir durumu ifade etmekteydi. Organizasyon için, bu standart model kendini her türlü ücret karşılığında firmasına adayan sürekli bir işgücü kaynağını ifade etmekteydi.

15

Tabii ki, 1950'ler, 1960'lar ve 1970'lerdeki organizasyonel kariyer devri son 15 yılda yaşanan müthiş değişimler karşısında sona erdi. Çeşitli çevresel faktörlerin bir araya gelmesi, belirsizlik ve hızlı değişimi beraberinde getirdi.

Artık, büyük ölçekteki firmalar, ilişkisel psikolojik sözleşmedeki durumun tersine, ihtiyaç duyulan anda istenilen becerilerde istenilen pozisyonlar için işgücü arayışındalar. Rekabet karşısında ayakta kalabilmek için, organizasyonlar küçülme, yeniden yapılanma vs. gibi çalışmalara girdiler ve milyonlarca çalışan bir anda işsiz kaldı.

16

17

• Amerika'da 1980'li yıllarda yıllık 2.3 milyon olan işten çıkarılan kişi sayısı 1990'lı yıllarda 3.2 milyona ulaştı. Yaşananlar karşısında, çalışanlar biraz yavaş olmakla birlikte "örgütsel bağlılık tehlikelerini" geçte olsa anlamaya başladılar. Bu yeni gerçek karşısında, çalışanlar belli bir firmaya olan sadakatin pek faydalı ve anlamlı olmadığını gördüler.

18

• Bunun yerine, kişinin her zaman kariyer ile ilgili beklentilerini göz önüne alarak, firma için sonuçları dikkate almaksızın, hareket etmesi gerektiği benimsendi.

19

• Son 15-20 yılda yaşanan değişimler karşısında kariyer gelişimi boyutunda önemli bazı sorular ortaya çıkmaktadır.

A-) Kariyer üzerine yapılan önceki çalışmaların ne kadarı hala geçerliğini korumaktadır?

20

B-) Kariyer gelişimini dar, belli bir düzende sürekli ve metodolojik aktiviteler olarak kabul eden kariyer yönetimine ait önceki kuramlar günümüzün belirsiz, sınırları kalkmış ve sürekli değişen dünyasında ne kadar uygulanabilecektir?

21

• Araştırmaların temelini oluşturan ve organizasyonel kariyeri öne çıkaran kabul edilmiş bu modeller günümüzde ben-merkezli kariyerin öne çıktığını göstermektedir. Ben-merkezli kariyer anlayışı negatif bir anlam taşımasına rağmen, bireylerin kendi iyilikleri ve gelişimleri için bireysel kariyerlerini yönetmelerini ifade eder. Bu, geleneksel kariyer anlayışında hakim olan bireyin kariyer beklentilerini tek bir firmaya bağlaması anlayışına taban tabana zıttır.

22

Özel olarak, mevcut birçok model kariyer

yönetimini bireysel bir süreç olarak ele almaktadır. Bu

bakış açısına göre, birey kariyerini keşfetme, kariyer

hedefleri koyma, kariyer stratejileri oluşturma ve

geribildirim arayışında olma gibi görevlerden tamamen

sorumludur. Bu standart görevlerin yerine getirilmesi

için, başkalarından alınan yardım düzeyini dikkate

almaksızın, bireyin daha girişken olması gerekmektedir.

23

24

• KARİYER GELİŞTİRME

• Kariyer geliştirme yetenek ve becerilerin saptanmasını ve geliştirilmesini sağlar. Personel arasındaki bireysel farklılıkları kullanmak ve aynı zamanda onların iş tatminlerini, motivasyonlarını ve verimliliklerini etkilemek suretiyle örgütsel başarıya katkıda bulunulabilir. Kariyer geliştirmenin beş aşaması vardır.

25

1. İŞ İÇİN HAZIRLIK : •Bu safha, bireyin doğumundan yaklaşık olarak 25 yaşına kadar geçen süreyi kapsamaktadır ve bir mesleki hayali geliştirmeyi öngörmektedir. Bu hayal, çocuk, ergenlik dönemi ve yetişkinliğin ilk yıllarında geliştirilir. Bu aşama özünde, bireyin güçlü ve zayıf yönleri, değerleri ve arzu edilen yaşam tarzı ile bir dizi mesleğin gerekleri ve sunduğu yararlar arasında bir uyumlaştırma sürecinin gerçekleştirilmesidir. Bu süreç sonucunda, birey ilk mesleki seçimde bulunur ve bu tercih doğrultusunda eğitim ve öğretim programlarına katılır.

26

• 2. ÖRGÜTE GİRİŞ :

• Bu safha genellikle 18-25 yaş arasında gerçekleşir. Bu safhada birey, hem kendi mesleki ve öz-imajıyla (hayaliyle) ilgili iş bulur, hem de o işi yapmaya başlar.

• Birey işe başladığında, iş beklentileriyle gerçeğin çok farklı olduğunu anlar. Gerçeğin çok farklı olduğunu görünce hayal kırıklığına uğrarlar.

27

• 3. İLK KARİYER : Bu safha, genellikle 25-40 yaş arasını

kapsar. Bu safhada iki aşamadan söz edilmektedir. Bunlardan birincisi, bireyin kendini kabul ettirme aşamasıdır. Bu aşama örgüte uygun duruma gelme ve iş çevresinde bir şeylerin nasıl yapıldığını anlama sürecidir. İkinci aşama, başarı elde etme aşamasıdır. Personel, bu aşamada seçmiş olduğu yolda başarı için mücadele eder ve yükselmenin yollarını arar.

28

• 4. ORTA KARİYER:

• 40-55 yaşları arasını kapsayan bu aşama, daha ileri derecede büyüme ve ilerleme veya durağan bir durumun muhafazasını içerir.

• Her iki durumda da kariyerin ve yaşam yönünün yeniden değerlendirilmesi söz konusudur. Ancak bu bölümde genellikle kişi, ulaştığı noktayı korumaya yönelir.

29

• 5. SON KARİYER:

Son kariyer verimliliği sürdürmeyi ve iş yaşamından ayrılma için son hazırlığı kapsar.

Örgütün bu safhadaki görevi, performanslarını sürdürmeleri konusunda çalışanlarına cesaret vermektedir .

30

• KARİYER GELİŞTİRME SÜRECİ KAÇ AŞAMADAN OLUŞUR

1 - Bireysel Kariyer PlanlamaBireysel kariyer planlama, kişinin yaşamı boyunca çalışacağı iş ve pozisyonları, hedefleri ve geleceğinin sorumluluğunu üstlenerek kendisinin planlamasıdır. Bir bakıma bir iş görenin sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da daha somut olarak yükselmenin planlanmasıdır.

31

32

2 - ÖRGÜTSEL KARİYER PLANLAMA

•Örgütün çalışanlara kendilerini geliştirmede veya kariyer hedeflerini gerçekleştirmede yardımcı olmak, onlara kendilerini geliştirme fırsatı yaratmak ve onlar için yollar ve faaliyetler belirlemek amacıyla geliştirdiği sürekli bir süreçtir.

33

34