Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

Pronađite pravog kandidata uz minimalan utrošak novca, vremena i energije

Sadržaj:

1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje

2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije

3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava

4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata

5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?

U uslovima visoke stope nezaposlenosti, broj prijava kandidata na oglas za posao dostiže i nekoliko stotina. Ova

situacija je vrlo nepovoljna za kandidate, a poslodavcima i osobama zaduženim za regrutaciju i selekciju donosi

dosta posla i obaveza oko prve selekcije kandidata.

Odabir pravog člana tima je od neprocenjivog značaja za

timski i korporativni razvoj. Regrutacija, selekcija i,

kasnije, obuka novozaposlenog iziskuju dosta vremena i

novca. Ukoliko se ispostavi da ste napravili loš izbor, sve

vaše aktivnosti se automatski posmatraju kao trošak

novca, vremena i energije. Krajnji ishod u ovom slučaju

je neprijatna situacija davanja otkaza i novi proces

primanja radnika.

Nemoguće je sasvim isključiti greške u odabiru ljudi, ali

je poželjno i moguće preduzeti mere predostrožnosti i

svesti ih na minimum, korak po korak...

1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje

Adekvatan kanal za oglašavanje je onaj koji privlači najkvalitetnije kandidate za posao. Ozbiljni i kvalitetni kandi-

dati ne traže posao preko malih oglasa i nedovoljno afirmisanih kanala i medija. O tome treba voditi računa

prilikom oglašavanja radne pozicije, kako biste kasnije što manje vremena izgubili na pregledanje neadekvatnih

prijava i, na kraju, izbegli situaciju da ponovo objavljujete oglas. Manje afirmisani mediji mogu biti rešenje

eventualno ako je reč o niskokvalifikovanim pozicijama.

2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije

Dizajn oglasa za posao privlači kandidate, a

dobro napisan tekst oglasa može da predstav-

lja vid preselekcije kandidata jer će određeni

broj kandidata odustati ukoliko ne ispunjavaju

veoma konkretne zahteve radnog mesta.

Ključan je, svakako, tekst oglasa. Veoma je

važno da oglas bude jasan po pitanju kriteri-

juma osobe kakvu tražite. Konkretno navedite

sve neophodne i poželjne sposobnosti i

veštine koje bi kandidat trebalo da poseduje. U oglasu možete navesti da prijave koje ne ispunjavaju te uslove

neće uopšte biti razmatrane. Na ovaj način ćete, za početak, izbeći veliku količinu neodgovarajućih prijava za

posao.

Oglas ne treba da bude preopterećen dizajnom, koji će

dominirati nad tekstom, ali svakako treba da izgleda

lepo i u startu privuče pažnju kandidata. Kroz dobro

predstavljanje i brendiranje svoje kompanije u oglasu

za posao, vi predstavljate svoju kompaniju kao

ozbiljnu, koja odabiru zaposlenih pristupa sa pažnjom,

koja ima određeni imidž i vrednosti, a to je sve bitno

kako biste privukli dobre kandidate za posao.

3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava

Iako ste jasno naznačili koje su to neophodne kvalifikacije i sposobnosti koje kandidat treba da poseduje,

morate biti spremni i očekivati određeni procenat nezadovoljavaljućih prijava. Ovo je posledica visoke stope

nezaposlenosti kada kandidati, u želji da dođu do posla, šalju prijave iako delimično ili uopšte ne ispunjavaju

uslove konkursa. Šta raditi u tom slučaju? Jedno od rešenja bi mogao da bude softver za automatsku preselek-

ciju prijava. On omogućava da, kreiranjem upitnika za kandidate, nakon konkursa, poslodavac dobije listu

kandidata rangiranih prema kriterijumima koje je sam odredio,

tako da su u vrhu kandidati koji ispunjavaju najveći broj uslova

konkursa. Pri tome, vi i dalje imate biografije svih kandidata koji

su se prijavili za posao, ali su one u startu rangirane prema tome

koliko odgovaraju vašim kriterijumima, tako da vrlo lako vidite

ko su (ne)odgovarajući kandidati. Na ovaj način ćete značajno

uštedeti vreme na selekciji pristiglih prijava – nećete morati da

se bavite neodgovarajućim prijavama, a biografije najboljih

kandidata će vam biti na dohvat ruke.

Preselekcija je osmišljena upravo zato da bi vam olakšala i ubrzala dolazak do najboljeg kandidata. Najveću

primenu preselekcija ima prilikom objavljivanja opštih pozicija za koje može da bude zainteresovano više

stotina kandidata. U ovom slučaju ona dostiže svoj maksimalan efekat uštede vremena prilikom prve selekcije

kandidata.

4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata

Put do najkvalitetnijeg kandidata za posao je kraći

ukoliko pripremite test za sve kandidate koji

zadovoljavaju osnovne uslove konkursa. Opšti

testovi treba da pomognu u otkrivanju kandidata

koji najviše odgovaraju zahtevima radnog mesta,

organizacionoj kulturi firme, koji imaju potencijal

za dalji razvoj i napredovanje unutar firme, ali isto

tako treba da eliminišu one kandidate od kojih se

mogu očekivati problemi da li u vidu loših

međuljudskih odnosa ili u pogledu nedovoljnog

poštenja.

Validan test je onaj kojim merimo ono što zaista treba da se meri i ako na osnovu rezultata testa možemo da

predvidimo buduće ponašenje – uspešnost na poslu.

Pouzdan test je onaj test koji daje iste ili slične rezultate za istu osobu u različitim vremenskim periodima.

Osetljivost testa zavisi od mogućnosti koje test pruža za uočavanje razlika među kandidatima.

Objektivnost testa se odnosi na to da li ocena na njemu zavisi od toga ko vrši procenu ili ne. Što je ocena

nezavisnija od ocenjivača to je test objektivniji.

Razlikujemo više vrsta testova, ali se ipak mogu podeliti na dva osnovna tipa – testove sposobnosti i testove

ličnosti. Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i apstraktnog rezonovanja.

Testovi ličnosti istražuju način na koji osoba reaguje u različitim situacijama.

Važno je znati da test ne sme biti diskriminišući i da poslodavac

nema prava da prikuplja informacije o kandidatu koje ne može da

opravda zahtevima samog radnog mesta. I na kraju, analiza i

interpretacija testovnih rezultata je službena tajna za sve osim za

samog kandidata koji ima pravo uvida u svoje rezultate.

Testovi se nikada ne koriste izolovano, već uvek u kombinaciji sa

različitim metodama prikupljanja informacija, a pre svega u kombi-

naciji sa intervjuom.

5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?

Intervju je uvek neizbežni i sastavni deo procesa selekcije i ima ključnu ulogu u izboru kvalitetnog kandidata za

posao. Osnovni cilj intervjua za posao je da se kandidat proceni u pogledu njegovog poštenja, integriteta,

stečenih kvalifikacija, prethodnog radnog iskustva, prethodne radne uspešnosti, lične motivacije, a u cilju

donošenja odluke o eventualnom zapošljavanju datog kandidata. Rezultati intervjua treba da nam obezbede

prognozu uspešnosti kandidata u poslu, u komunikaciji sa kolegama i u sposobnosti da se uklopi u tim i prilagodi

pravilima kompanije.

situacija je vrlo nepovoljna za kandidate, a poslodavcima i osobama zaduženim za regrutaciju i selekciju donosi

dosta posla i obaveza oko prve selekcije kandidata.

kasnije, obuka novozaposlenog iziskuju dosta vremena i

novca. Ukoliko se ispostavi da ste napravili loš izbor, sve

novca, vremena i energije. Krajnji ishod u ovom slučaju

je neprijatna situacija davanja otkaza i novi proces

primanja radnika.

1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje

Adekvatan kanal za oglašavanje je onaj koji privlači najkvalitetnije kandidate za posao. Ozbiljni i kvalitetni kandi-

prilikom oglašavanja radne pozicije, kako biste kasnije što manje vremena izgubili na pregledanje neadekvatnih

eventualno ako je reč o niskokvalifikovanim pozicijama.

Budite prisutni na najposećenijem sajtu za zapošljavanje u Srbiji

Šaljemo vaš oglas na mejling listu kandidata i objavljujemo ga i na velikom broju partnerskih sajtova

2

Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

Analiza urađena na osnovu oglasa objavljenihna sajtu poslovi.infostud.com u periodu od 01.01. do 30.06.2010.

Prosečan broj prijava po oglasu za nekoliko najtraženijih kategorija:

- Administracija, računovodstvo ........350- Ljudski resursi (HR) .........................334- Transport, magacin …......................303- Marketing, PR ……….........................281- Trgovina .........................................266- Bankarstvo, finansije ......................235- Mediji, kultura ................................231- Saobraćaj, logistika .........................227- Ekonomija (opšte) ...........................227- Psihologija ......................................201

2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije

Dizajn oglasa za posao privlači kandidate, a

dobro napisan tekst oglasa može da predstav-

lja vid preselekcije kandidata jer će određeni

veoma konkretne zahteve radnog mesta.

Ključan je, svakako, tekst oglasa. Veoma je

važno da oglas bude jasan po pitanju kriteri-

juma osobe kakvu tražite. Konkretno navedite

sve

posao.

Oglas ne treba da bude preopterećen dizajnom, koji će

lepo i u startu privuče pažnju kandidata. Kroz dobro

predstavljanje i brendiranje svoje kompanije u oglasu

za posao, vi predstavljate svoju kompaniju kao

ozbiljnu, koja odabiru zaposlenih pristupa sa pažnjom,

kako biste privukli dobre kandidate za posao.

• Predstavite kompaniju i opisno i vizuelno• Opišite vaša očekivanja i uslove za kandidate• Opišite radnu poziciju i ono što nudite

• Navedite konkretno način i rok za konkuri- sanje kao i ostale detalje

3

Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

20.00%18.63%

11.44%

9.75%

9.18%

5.60%

3.94%20.00%

3.25%3.07%

2.90%2.89%

2.26%2.22%

2.12%2.05%

1.83%1.51%

1.23%1.20%

18.00%

16.00%

14.00%

12.00%

10.00%

8.00%

6.00%

4.00%

0.00%

2.00%

Ostale oblasti su manjezastupljene u ponudi radnih

mesta, ali zajedno čine 11.34%

Trgovin

a

Men

adžm

ent -

sred

njiEkonom

ija (o

pšte)

Admin

istra

cija,

raču

novodst

vo IT

Mar

ketin

g, PR

Turiz

am, u

gostite

ljstv

oM

ašin

stvo

Elektro

tehnik

aFa

rmac

ija

Men

adžm

ent -

viši, k

onsalti

ngTr

ansp

ort, m

agac

inM

edici

na

Građev

ina,

geo

dezija

Pravo

Dizajn

, um

etnost

Tehnolo

gija, m

etal

urgija

Tele

komunik

acije

Najtraženije kategorije zanimanja na osnovu oglasaobjavljenih na sajtu poslovi.infostud.com tokom 2009. godine

Korak 1.Formirajte

preselekcioni upitnikpri slanju oglasa

Automatska preselekcijakandidata

Korak 2.U vašem nalogu

pregledajteprijave automatskirangirane prema

vašim kriterijumima

Korak 3.

naprednih opcija:jednim klikom pozovite

kandidate na test/intervju,pošaljite lako odbijenice,

sačuvajte zanimljiveprijave za kasnije

3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava

automatsku preselek-

ciju prijava. On omogućava da, kreiranjem upitnika za kandidate, nakon konkursa, poslodavac dobije listu

kandidata rangiranih prema kriterijumima koje je sam odredio,

konkursa. Pri tome, vi i dalje imate biografije svih kandidata koji

su se prijavili za posao, ali su one u startu rangirane prema tome

koliko odgovaraju vašim kriterijumima, tako da vrlo lako vidite

se bavite neodgovarajućim prijavama, a biografije najboljih

Preselekcija je osmišljena upravo zato da bi vam olakšala i ubrzala dolazak do najboljeg kandidata. Najveću

kandidata.

4

Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

Prosečan broj prijava kandidata na neke od najatraktivnijih pozicija:

Poslovni sekretar - 519Administrativni radnik - 436Menadžer prodaje - 183Brand Manager - 194Analiza urađena na osnovu oglasa objavljenih na sajtu poslovi.infostud.com u periodu od 01.01. do 30.06.2010.

Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

Pronađite pravog kandidata uz minimalan utrošak novca, vremena i energije

Sadržaj:

1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje

2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije

3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava

4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata

5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?

U uslovima visoke stope nezaposlenosti, broj prijava kandidata na oglas za posao dostiže i nekoliko stotina. Ova

situacija je vrlo nepovoljna za kandidate, a poslodavcima i osobama zaduženim za regrutaciju i selekciju donosi

dosta posla i obaveza oko prve selekcije kandidata.

Odabir pravog člana tima je od neprocenjivog značaja za

timski i korporativni razvoj. Regrutacija, selekcija i,

kasnije, obuka novozaposlenog iziskuju dosta vremena i

novca. Ukoliko se ispostavi da ste napravili loš izbor, sve

vaše aktivnosti se automatski posmatraju kao trošak

novca, vremena i energije. Krajnji ishod u ovom slučaju

je neprijatna situacija davanja otkaza i novi proces

primanja radnika.

Nemoguće je sasvim isključiti greške u odabiru ljudi, ali

je poželjno i moguće preduzeti mere predostrožnosti i

svesti ih na minimum, korak po korak...

1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje

Adekvatan kanal za oglašavanje je onaj koji privlači najkvalitetnije kandidate za posao. Ozbiljni i kvalitetni kandi-

dati ne traže posao preko malih oglasa i nedovoljno afirmisanih kanala i medija. O tome treba voditi računa

prilikom oglašavanja radne pozicije, kako biste kasnije što manje vremena izgubili na pregledanje neadekvatnih

prijava i, na kraju, izbegli situaciju da ponovo objavljujete oglas. Manje afirmisani mediji mogu biti rešenje

eventualno ako je reč o niskokvalifikovanim pozicijama.

2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije

Dizajn oglasa za posao privlači kandidate, a

dobro napisan tekst oglasa može da predstav-

lja vid preselekcije kandidata jer će određeni

broj kandidata odustati ukoliko ne ispunjavaju

veoma konkretne zahteve radnog mesta.

Ključan je, svakako, tekst oglasa. Veoma je

važno da oglas bude jasan po pitanju kriteri-

juma osobe kakvu tražite. Konkretno navedite

sve neophodne i poželjne sposobnosti i

veštine koje bi kandidat trebalo da poseduje. U oglasu možete navesti da prijave koje ne ispunjavaju te uslove

neće uopšte biti razmatrane. Na ovaj način ćete, za početak, izbeći veliku količinu neodgovarajućih prijava za

posao.

Oglas ne treba da bude preopterećen dizajnom, koji će

dominirati nad tekstom, ali svakako treba da izgleda

lepo i u startu privuče pažnju kandidata. Kroz dobro

predstavljanje i brendiranje svoje kompanije u oglasu

za posao, vi predstavljate svoju kompaniju kao

ozbiljnu, koja odabiru zaposlenih pristupa sa pažnjom,

koja ima određeni imidž i vrednosti, a to je sve bitno

kako biste privukli dobre kandidate za posao.

3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava

Iako ste jasno naznačili koje su to neophodne kvalifikacije i sposobnosti koje kandidat treba da poseduje,

morate biti spremni i očekivati određeni procenat nezadovoljavaljućih prijava. Ovo je posledica visoke stope

nezaposlenosti kada kandidati, u želji da dođu do posla, šalju prijave iako delimično ili uopšte ne ispunjavaju

uslove konkursa. Šta raditi u tom slučaju? Jedno od rešenja bi mogao da bude softver za automatsku preselek-

ciju prijava. On omogućava da, kreiranjem upitnika za kandidate, nakon konkursa, poslodavac dobije listu

kandidata rangiranih prema kriterijumima koje je sam odredio,

tako da su u vrhu kandidati koji ispunjavaju najveći broj uslova

konkursa. Pri tome, vi i dalje imate biografije svih kandidata koji

su se prijavili za posao, ali su one u startu rangirane prema tome

koliko odgovaraju vašim kriterijumima, tako da vrlo lako vidite

ko su (ne)odgovarajući kandidati. Na ovaj način ćete značajno

uštedeti vreme na selekciji pristiglih prijava – nećete morati da

se bavite neodgovarajućim prijavama, a biografije najboljih

kandidata će vam biti na dohvat ruke.

Preselekcija je osmišljena upravo zato da bi vam olakšala i ubrzala dolazak do najboljeg kandidata. Najveću

primenu preselekcija ima prilikom objavljivanja opštih pozicija za koje može da bude zainteresovano više

stotina kandidata. U ovom slučaju ona dostiže svoj maksimalan efekat uštede vremena prilikom prve selekcije

kandidata.

4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata

Put do najkvalitetnijeg kandidata za posao je kraći

ukoliko pripremite test za sve kandidate koji

zadovoljavaju osnovne uslove konkursa. Opšti

testovi treba da pomognu u otkrivanju kandidata

koji najviše odgovaraju zahtevima radnog mesta,

organizacionoj kulturi firme, koji imaju potencijal

za dalji razvoj i napredovanje unutar firme, ali isto

tako treba da eliminišu one kandidate od kojih se

mogu očekivati problemi da li u vidu loših

međuljudskih odnosa ili u pogledu nedovoljnog

poštenja.

Validan test je onaj kojim merimo ono što zaista treba da se meri i ako na osnovu rezultata testa možemo da

predvidimo buduće ponašenje – uspešnost na poslu.

Pouzdan test je onaj test koji daje iste ili slične rezultate za istu osobu u različitim vremenskim periodima.

Osetljivost testa zavisi od mogućnosti koje test pruža za uočavanje razlika među kandidatima.

Objektivnost testa se odnosi na to da li ocena na njemu zavisi od toga ko vrši procenu ili ne. Što je ocena

nezavisnija od ocenjivača to je test objektivniji.

Razlikujemo više vrsta testova, ali se ipak mogu podeliti na dva osnovna tipa – testove sposobnosti i testove

ličnosti. Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i apstraktnog rezonovanja.

Testovi ličnosti istražuju način na koji osoba reaguje u različitim situacijama.

Važno je znati da test ne sme biti diskriminišući i da poslodavac

nema prava da prikuplja informacije o kandidatu koje ne može da

opravda zahtevima samog radnog mesta. I na kraju, analiza i

interpretacija testovnih rezultata je službena tajna za sve osim za

samog kandidata koji ima pravo uvida u svoje rezultate.

Testovi se nikada ne koriste izolovano, već uvek u kombinaciji sa

različitim metodama prikupljanja informacija, a pre svega u kombi-

naciji sa intervjuom.

5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?

Intervju je uvek neizbežni i sastavni deo procesa selekcije i ima ključnu ulogu u izboru kvalitetnog kandidata za

posao. Osnovni cilj intervjua za posao je da se kandidat proceni u pogledu njegovog poštenja, integriteta,

stečenih kvalifikacija, prethodnog radnog iskustva, prethodne radne uspešnosti, lične motivacije, a u cilju

donošenja odluke o eventualnom zapošljavanju datog kandidata. Rezultati intervjua treba da nam obezbede

prognozu uspešnosti kandidata u poslu, u komunikaciji sa kolegama i u sposobnosti da se uklopi u tim i prilagodi

pravilima kompanije.

Rezultati Infostudovog projekta Oceni put do posla, koji poslodavcima pruža povratne informacije o

određenim aspektima procesa selekcije, ukazuju na nezadovoljstvo kandidata izveštavanjem o ishodu

konkursa. Izostanak povratne informacije o ishodu konkursa deluje veoma demotivišuće i podstiče

negativan stav i raspoloženje kandidata prema poslodavcima. Infostudov sistem automatske selekcije

kandidata omogućava da na veoma jednostavan način, jednim klikom, pošaljete mejl na više adresa

kandidata koji su konkurisali na vaš oglas. Taj mejl može biti u formi zahvalnice, odbijenice, pa i poziva

na test/intervju, a sadržaj mejla možete da kreirate sami. Ovakav pristup je odraz profesionalnosti i

kandidatima šalje pozitivnu sliku o vašoj kompaniji.

5

Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

mojtim.infostud.com

Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

Pronađite pravog kandidata uz minimalan utrošak novca, vremena i energije

Sadržaj:

1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje

2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije

3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava

4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata

5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?

U uslovima visoke stope nezaposlenosti, broj prijava kandidata na oglas za posao dostiže i nekoliko stotina. Ova

situacija je vrlo nepovoljna za kandidate, a poslodavcima i osobama zaduženim za regrutaciju i selekciju donosi

dosta posla i obaveza oko prve selekcije kandidata.

Odabir pravog člana tima je od neprocenjivog značaja za

timski i korporativni razvoj. Regrutacija, selekcija i,

kasnije, obuka novozaposlenog iziskuju dosta vremena i

novca. Ukoliko se ispostavi da ste napravili loš izbor, sve

vaše aktivnosti se automatski posmatraju kao trošak

novca, vremena i energije. Krajnji ishod u ovom slučaju

je neprijatna situacija davanja otkaza i novi proces

primanja radnika.

Nemoguće je sasvim isključiti greške u odabiru ljudi, ali

je poželjno i moguće preduzeti mere predostrožnosti i

svesti ih na minimum, korak po korak...

1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje

Adekvatan kanal za oglašavanje je onaj koji privlači najkvalitetnije kandidate za posao. Ozbiljni i kvalitetni kandi-

dati ne traže posao preko malih oglasa i nedovoljno afirmisanih kanala i medija. O tome treba voditi računa

prilikom oglašavanja radne pozicije, kako biste kasnije što manje vremena izgubili na pregledanje neadekvatnih

prijava i, na kraju, izbegli situaciju da ponovo objavljujete oglas. Manje afirmisani mediji mogu biti rešenje

eventualno ako je reč o niskokvalifikovanim pozicijama.

2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije

Dizajn oglasa za posao privlači kandidate, a

dobro napisan tekst oglasa može da predstav-

lja vid preselekcije kandidata jer će određeni

broj kandidata odustati ukoliko ne ispunjavaju

veoma konkretne zahteve radnog mesta.

Ključan je, svakako, tekst oglasa. Veoma je

važno da oglas bude jasan po pitanju kriteri-

juma osobe kakvu tražite. Konkretno navedite

sve neophodne i poželjne sposobnosti i

veštine koje bi kandidat trebalo da poseduje. U oglasu možete navesti da prijave koje ne ispunjavaju te uslove

neće uopšte biti razmatrane. Na ovaj način ćete, za početak, izbeći veliku količinu neodgovarajućih prijava za

posao.

Oglas ne treba da bude preopterećen dizajnom, koji će

dominirati nad tekstom, ali svakako treba da izgleda

lepo i u startu privuče pažnju kandidata. Kroz dobro

predstavljanje i brendiranje svoje kompanije u oglasu

za posao, vi predstavljate svoju kompaniju kao

ozbiljnu, koja odabiru zaposlenih pristupa sa pažnjom,

koja ima određeni imidž i vrednosti, a to je sve bitno

kako biste privukli dobre kandidate za posao.

3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava

Iako ste jasno naznačili koje su to neophodne kvalifikacije i sposobnosti koje kandidat treba da poseduje,

morate biti spremni i očekivati određeni procenat nezadovoljavaljućih prijava. Ovo je posledica visoke stope

nezaposlenosti kada kandidati, u želji da dođu do posla, šalju prijave iako delimično ili uopšte ne ispunjavaju

uslove konkursa. Šta raditi u tom slučaju? Jedno od rešenja bi mogao da bude softver za automatsku preselek-

ciju prijava. On omogućava da, kreiranjem upitnika za kandidate, nakon konkursa, poslodavac dobije listu

kandidata rangiranih prema kriterijumima koje je sam odredio,

tako da su u vrhu kandidati koji ispunjavaju najveći broj uslova

konkursa. Pri tome, vi i dalje imate biografije svih kandidata koji

su se prijavili za posao, ali su one u startu rangirane prema tome

koliko odgovaraju vašim kriterijumima, tako da vrlo lako vidite

ko su (ne)odgovarajući kandidati. Na ovaj način ćete značajno

uštedeti vreme na selekciji pristiglih prijava – nećete morati da

se bavite neodgovarajućim prijavama, a biografije najboljih

kandidata će vam biti na dohvat ruke.

Preselekcija je osmišljena upravo zato da bi vam olakšala i ubrzala dolazak do najboljeg kandidata. Najveću

primenu preselekcija ima prilikom objavljivanja opštih pozicija za koje može da bude zainteresovano više

stotina kandidata. U ovom slučaju ona dostiže svoj maksimalan efekat uštede vremena prilikom prve selekcije

kandidata.

4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata

Put do najkvalitetnijeg kandidata za posao je kraći

ukoliko pripremite test za sve kandidate koji

zadovoljavaju osnovne uslove konkursa. Opšti

testovi treba da pomognu u otkrivanju kandidata

koji najviše odgovaraju zahtevima radnog mesta,

organizacionoj kulturi firme, koji imaju potencijal

za dalji razvoj i napredovanje unutar firme, ali isto

tako treba da eliminišu one kandidate od kojih se

mogu očekivati problemi da li u vidu loših

međuljudskih odnosa ili u pogledu nedovoljnog

poštenja.

Validan test je onaj kojim merimo ono što zaista treba da se meri i ako na osnovu rezultata testa možemo da

predvidimo buduće ponašenje – uspešnost na poslu.

Pouzdan test je onaj test koji daje iste ili slične rezultate za istu osobu u različitim vremenskim periodima.

Osetljivost testa zavisi od mogućnosti koje test pruža za uočavanje razlika među kandidatima.

Objektivnost testa se odnosi na to da li ocena na njemu zavisi od toga ko vrši procenu ili ne. Što je ocena

nezavisnija od ocenjivača to je test objektivniji.

Razlikujemo više vrsta testova, ali se ipak mogu podeliti na dva osnovna tipa – testove sposobnosti i testove

ličnosti. Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i apstraktnog rezonovanja.

Testovi ličnosti istražuju način na koji osoba reaguje u različitim situacijama.

Važno je znati da test ne sme biti diskriminišući i da poslodavac

nema prava da prikuplja informacije o kandidatu koje ne može da

opravda zahtevima samog radnog mesta. I na kraju, analiza i

interpretacija testovnih rezultata je službena tajna za sve osim za

samog kandidata koji ima pravo uvida u svoje rezultate.

Testovi se nikada ne koriste izolovano, već uvek u kombinaciji sa

različitim metodama prikupljanja informacija, a pre svega u kombi-

naciji sa intervjuom.

5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?

Intervju je uvek neizbežni i sastavni deo procesa selekcije i ima ključnu ulogu u izboru kvalitetnog kandidata za

posao. Osnovni cilj intervjua za posao je da se kandidat proceni u pogledu njegovog poštenja, integriteta,

stečenih kvalifikacija, prethodnog radnog iskustva, prethodne radne uspešnosti, lične motivacije, a u cilju

donošenja odluke o eventualnom zapošljavanju datog kandidata. Rezultati intervjua treba da nam obezbede

prognozu uspešnosti kandidata u poslu, u komunikaciji sa kolegama i u sposobnosti da se uklopi u tim i prilagodi

pravilima kompanije.

Ana Raković, Saradnik za selekciju i regrutaciju kadrovaIdea d.o.o.

Kolegama bih savetovala da kada koriste određene testove ličnosti da na kraju razgovora sa kandidatom dobro pogledaju rezultate na tim testovima i u odnosu na to na kojim skalama su rezultati izašli iz proseka, pripreme specifična pitanja za svakog kandidata.

Tijana Pavlović, HR Menadžer Delloite d.o.o.

Kolegama u malim kompanijama bih posavetovala da obavezno testiraju kandidate pre razgovora. Ti testovi dosta dobro pokazuju kakav je neko, odnosno kakav je neko odnosno kakvi su nečiji kapaciteti, a pomažu mu da veliki broj kandidata selektujete na manji broj kandidata iz kojeg možete odabrati zaista najboljeg radnika.

Vrste testova:

- Psihometrijski testovi- Testovi sposobnosti- Testovi ličnosti- Radni zadatak- Studija slučaja

6

Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

mojtim.infostud.com

jer se zasniva na unapred osmišljenim

pitanjima koja su, uglavnom, ista za sve

kandidate. Ako intervju vodi više

intervjuera to je još jedan korak više u

Postoje i druge vrste / tehnike intervjua koji

Tradicionalni

intervju, Bihejvioralni, EQ intervju, Intervju

zasnovan na studiji slučaja, Intervju zasnovan na logičkom zadatku, Stresni, Tehnički, Telefonski, Grupni.

-

grešaka prilikom ocenjivanja kandidata

putem intervjua. Ovo je jedna od mana ovog vida selekcije, a jedno od rešenja bi mogao da bude grupni

intervju.

7

Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

Monika Popov, Rukovodilac za ljudske resurseKPMG d.o.o. Srbija

Savet kolegama koji se bave ljudskim resursima je da nijedan test, nijedan CV ne mogu da zamene iskustvo koje možete da imate u direktnom razgovoru sa kandidatom. Kroz takvu vrstu razgovora, koji može da potraje malo duže, dobićete jako mnogo informacija o kandidatu kao ličnosti, a drugi savet bi bio da slušate svoje instikte, čak i ako ti razgovori sa kandidatom traju malo duže, isplatiće se i dobićete jednu kompleksniju i čistiju sliku o kandidatu koji je vaš potencijalni kolega u vašem preduzeću.

Irena Werner, Direktor i vlasnikWermax

Ono što bih predložila poslodavcima koji traže kandidate jeste da pre nego što pozovu osobu koju su izabrali na intervju da obave jedan kratak telefonski intervju sa kandidatom, naravno da prethodno zakaže taj telefonski intervju jer iz njega se može mnogo toga saznati da ne biste gubili vreme kasnije u samom razgovoru. Naravno, ukoliko je kandidat dobro prošao na telefonskom intervjuu pozvaćete ga da posle dođe u vaše poslovne prostorije.

Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

Pronađite pravog kandidata uz minimalan utrošak novca, vremena i energije

Sadržaj:

1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje

2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije

3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava

4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata

5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?

U uslovima visoke stope nezaposlenosti, broj prijava kandidata na oglas za posao dostiže i nekoliko stotina. Ova

situacija je vrlo nepovoljna za kandidate, a poslodavcima i osobama zaduženim za regrutaciju i selekciju donosi

dosta posla i obaveza oko prve selekcije kandidata.

Odabir pravog člana tima je od neprocenjivog značaja za

timski i korporativni razvoj. Regrutacija, selekcija i,

kasnije, obuka novozaposlenog iziskuju dosta vremena i

novca. Ukoliko se ispostavi da ste napravili loš izbor, sve

vaše aktivnosti se automatski posmatraju kao trošak

novca, vremena i energije. Krajnji ishod u ovom slučaju

je neprijatna situacija davanja otkaza i novi proces

primanja radnika.

Nemoguće je sasvim isključiti greške u odabiru ljudi, ali

je poželjno i moguće preduzeti mere predostrožnosti i

svesti ih na minimum, korak po korak...

1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje

Adekvatan kanal za oglašavanje je onaj koji privlači najkvalitetnije kandidate za posao. Ozbiljni i kvalitetni kandi-

dati ne traže posao preko malih oglasa i nedovoljno afirmisanih kanala i medija. O tome treba voditi računa

prilikom oglašavanja radne pozicije, kako biste kasnije što manje vremena izgubili na pregledanje neadekvatnih

prijava i, na kraju, izbegli situaciju da ponovo objavljujete oglas. Manje afirmisani mediji mogu biti rešenje

eventualno ako je reč o niskokvalifikovanim pozicijama.

2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije

Dizajn oglasa za posao privlači kandidate, a

dobro napisan tekst oglasa može da predstav-

lja vid preselekcije kandidata jer će određeni

broj kandidata odustati ukoliko ne ispunjavaju

veoma konkretne zahteve radnog mesta.

Ključan je, svakako, tekst oglasa. Veoma je

važno da oglas bude jasan po pitanju kriteri-

juma osobe kakvu tražite. Konkretno navedite

sve neophodne i poželjne sposobnosti i

veštine koje bi kandidat trebalo da poseduje. U oglasu možete navesti da prijave koje ne ispunjavaju te uslove

neće uopšte biti razmatrane. Na ovaj način ćete, za početak, izbeći veliku količinu neodgovarajućih prijava za

posao.

Oglas ne treba da bude preopterećen dizajnom, koji će

dominirati nad tekstom, ali svakako treba da izgleda

lepo i u startu privuče pažnju kandidata. Kroz dobro

predstavljanje i brendiranje svoje kompanije u oglasu

za posao, vi predstavljate svoju kompaniju kao

ozbiljnu, koja odabiru zaposlenih pristupa sa pažnjom,

koja ima određeni imidž i vrednosti, a to je sve bitno

kako biste privukli dobre kandidate za posao.

3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava

Iako ste jasno naznačili koje su to neophodne kvalifikacije i sposobnosti koje kandidat treba da poseduje,

morate biti spremni i očekivati određeni procenat nezadovoljavaljućih prijava. Ovo je posledica visoke stope

nezaposlenosti kada kandidati, u želji da dođu do posla, šalju prijave iako delimično ili uopšte ne ispunjavaju

uslove konkursa. Šta raditi u tom slučaju? Jedno od rešenja bi mogao da bude softver za automatsku preselek-

ciju prijava. On omogućava da, kreiranjem upitnika za kandidate, nakon konkursa, poslodavac dobije listu

kandidata rangiranih prema kriterijumima koje je sam odredio,

tako da su u vrhu kandidati koji ispunjavaju najveći broj uslova

konkursa. Pri tome, vi i dalje imate biografije svih kandidata koji

su se prijavili za posao, ali su one u startu rangirane prema tome

koliko odgovaraju vašim kriterijumima, tako da vrlo lako vidite

ko su (ne)odgovarajući kandidati. Na ovaj način ćete značajno

uštedeti vreme na selekciji pristiglih prijava – nećete morati da

se bavite neodgovarajućim prijavama, a biografije najboljih

kandidata će vam biti na dohvat ruke.

Preselekcija je osmišljena upravo zato da bi vam olakšala i ubrzala dolazak do najboljeg kandidata. Najveću

primenu preselekcija ima prilikom objavljivanja opštih pozicija za koje može da bude zainteresovano više

stotina kandidata. U ovom slučaju ona dostiže svoj maksimalan efekat uštede vremena prilikom prve selekcije

kandidata.

4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata

Put do najkvalitetnijeg kandidata za posao je kraći

ukoliko pripremite test za sve kandidate koji

zadovoljavaju osnovne uslove konkursa. Opšti

testovi treba da pomognu u otkrivanju kandidata

koji najviše odgovaraju zahtevima radnog mesta,

organizacionoj kulturi firme, koji imaju potencijal

za dalji razvoj i napredovanje unutar firme, ali isto

tako treba da eliminišu one kandidate od kojih se

mogu očekivati problemi da li u vidu loših

međuljudskih odnosa ili u pogledu nedovoljnog

poštenja.

Validan test je onaj kojim merimo ono što zaista treba da se meri i ako na osnovu rezultata testa možemo da

predvidimo buduće ponašenje – uspešnost na poslu.

Pouzdan test je onaj test koji daje iste ili slične rezultate za istu osobu u različitim vremenskim periodima.

Osetljivost testa zavisi od mogućnosti koje test pruža za uočavanje razlika među kandidatima.

Objektivnost testa se odnosi na to da li ocena na njemu zavisi od toga ko vrši procenu ili ne. Što je ocena

nezavisnija od ocenjivača to je test objektivniji.

Razlikujemo više vrsta testova, ali se ipak mogu podeliti na dva osnovna tipa – testove sposobnosti i testove

ličnosti. Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i apstraktnog rezonovanja.

Testovi ličnosti istražuju način na koji osoba reaguje u različitim situacijama.

Važno je znati da test ne sme biti diskriminišući i da poslodavac

nema prava da prikuplja informacije o kandidatu koje ne može da

opravda zahtevima samog radnog mesta. I na kraju, analiza i

interpretacija testovnih rezultata je službena tajna za sve osim za

samog kandidata koji ima pravo uvida u svoje rezultate.

Testovi se nikada ne koriste izolovano, već uvek u kombinaciji sa

različitim metodama prikupljanja informacija, a pre svega u kombi-

naciji sa intervjuom.

5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?

Intervju je uvek neizbežni i sastavni deo procesa selekcije i ima ključnu ulogu u izboru kvalitetnog kandidata za

posao. Osnovni cilj intervjua za posao je da se kandidat proceni u pogledu njegovog poštenja, integriteta,

stečenih kvalifikacija, prethodnog radnog iskustva, prethodne radne uspešnosti, lične motivacije, a u cilju

donošenja odluke o eventualnom zapošljavanju datog kandidata. Rezultati intervjua treba da nam obezbede

prognozu uspešnosti kandidata u poslu, u komunikaciji sa kolegama i u sposobnosti da se uklopi u tim i prilagodi

pravilima kompanije.

Neda Mirković, HR MenadžerKBC Banka a.d.

Primer dobre prakse vezan za zapošljavanje ljudi uopšte procene različitih kompetencija kandidata su takozvani grupni intervjui. Intervjuer kandidatima da različite zadatke bilo da prodaju jedno drugome nešto ili da zajednički reše neku problematičnu situaciju i to je vrlo interesantno jer ja kao procenjivač mogu istovremeno da procenim više osoba čime mogu da pratim neke različite sposobnosti kod njih, bilo prezentacione ili prodajne ili sposobnost da se nose sa stresom u toj situaciji ili sposobnost da reše neki problem ili da prosto zauzmu neki kreativan i konstruktivan pristup u svemu tome, a samim kandi-datima je to vrlo interesantno jer je to nova situacija i oni su više fokusirani na sam problem nego na mene koja ih procenjujem.

Svetlana Cvetićanin, Viši saradnik za ljudske resurseVolksbank a.d.

Što se tiče saveta koji bi trebala da dam svojim kolegama, on bi se odnosio na sledeću stvar: kako radim na procesu regrutacije i selekcije kandidata prepoznala sam da ukoliko radimo veći odabir kandidata za jedan sektor, naravno da ne mogu svi kandidati odgovarati toj poziciji. Međutim, doći će do toga da jedan broj kandidata izrazi svoj afinitet za nešto drugo. U svakom slučaju, te kandidate upravo za te druge sektore i druge pozicije treba sačuvati. Samim tim što su oni već prošli kroz neku sveobuhvatniju selekciju koja je možda podrazumevala i testiranje i assesment centre i veći broj intervjua znači da oni donekle kompaniji odgovaraju. Stoga, mnogo je korisnije sačuvati njihove biografije i što pre i lakše ih uključiti u neku novu selekciju za neko novo radno mesto nego ispočetka tražiti kandidate baš za tu određenu poziciju.

Dva osnovna tipa intervjua su strukturirani i nestrukturirani.

Nestrukturiran intervju je unapred neosmišljen, tako reći spontan intervju koji može biti manje objektivan.

Strukturiran intervju je mnogo objektivniji

jer se zasniva na unapred osmišljenim

pitanjima koja su, uglavnom, ista za sve

kandidate. Ako intervju vodi više

intervjuera to je još jedan korak više u

pravcu veće objektivnosti.

Postoje i druge vrste / tehnike intervjua koji

mogu biti stuktuirane ili ne: Tradicionalni

intervju, Bihejvioralni, EQ intervju, Intervju

zasnovan na studiji slučaja, Intervju zasnovan na logičkom zadatku, Stresni, Tehnički, Telefonski, Grupni.

Intervjuer treba da bude svestan da sud koji donosi može da bude pod uticajem predrasuda koje ima, neprov-

erenih pretpostavki, ličnih uverenja i očekivanja. Ovo mogu biti uzroci grešaka prilikom ocenjivanja kandidata

putem intervjua. Ovo je jedna od mana ovog vida selekcije, a jedno od rešenja bi mogao da bude grupni

intervju.

• Grupni intervju

Kada želite da saznate kako kandidat reaguje

pod pritiskom i kakvu ulogu zauzima u timu

organizujete grupni intervju. Ovakav intervju

pruža mogućnost da komisija uporedi utiske

nakon intervjua, pa su manje šanse da se

samo subjektivno mišljenje jednog čoveka

uvaži. Suštinu grupnog intervjua najbolje

pokazuju vežbe koje se ovom prilikom rade.

Vežbe obično uključuju celu grupu kandidata

za posao, od kojih se traži da obave neki

zadatak. Obično se daje malo vremena da bi se zadatak uspešno završio, a cilj testa je da proveri kako kandidati

reaguju pod stresom, da li će podržavati grupu da ostvari cilj bez obzira na deficit vremena ili će uzeti stvari u

svoje ruke i ignorisati ostatak tima.

8

Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

mojtim.infostud.com

Kontakt:Infostud 3 d.o.o.

Tel: 024/650-510,Fax: 024/650-505,

e-mail: poslovi@infostud.com

Na kraju:

a najbolji put do pravog kandidata bi svakako bila

kombinacija metoda selekcije, ukoliko vam to

uslovi dozvoljavaju. Izbor metoda selekcije zavisi i

od prirode i zahteva posla, ali na kraju metode

biramo na osnovu budžeta i vremena kojima

raspolažemo.

Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika

Mojtim.infostud.com je najposećeniji sajt u Srbiji posvećen oglašavanju radnih mesta, pronalaženju

odgovarajućih kandidata i upravljanju ljudskim potencijalima.

Mojtim je deo sajta poslovi.infostud.com namenjen poslodavcima i grupe korisnih sajtova kompanije Infostud,

najveće i jedne od 5 najposećenijih domaćih Internet mreža u Srbiji.