KAJIAN PERBANDINGAN PERSEPSI

PENGURUS DAN BUKAN PENGURUS TERHADAP lKLIM ETIKA ORGANISASI

Oleh Sabiah Moharned

Kertas Tesis Untuk Mernenuhi Sebahagian Keperluan Pengijazahan Sarjana Sains

Fakulti Sains Kognitif dan Pernbangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

DISEMBER 1999

PERAKUAN

Adalah diperakukan bahawa tesis ini adalah hasil karya penyelidik sendiri dan tiada bahagian telah dikemukakan untuk menyokong sesuatu permohonan untuk mendapatkan sesuatu kelayakan ijazah di universiti ini atau mana-mana institusi pendidikan tinggi yang lain.

Untuk

Ibu dan amah Ayah yang dikasihi

"We are discussing no smal matter, but how we ought to live"

SOCRATES in Plato's Republic

"Il lavoro nobilita I'uomo, e lo rende simile alle bestie;"

( "Work gves man nobility, and turns him into an animal. '7

Pepatah Itali

PENGHARGAAN

Syukur kepada Allah, segala pujian b a m u jua atas limpah kumaMu sehingga tersiapnya tesis ini sebagai memenuhi keperluan kursus ini. Terima kaslh yang ti& terhingga ditujukan kepada kakitangan SEDC - Sarawak Economic Development Corporation yang sudi meluangkan masa mengisi borang sod-selidlk dan memberi kerjasama yang tinggi khususnya ditujukan kepada Encik Abdul Aziz b. Mohd Yusof, Pn. Noraini Sulaiman, Tn Hj. Jamaluddin Mohd Yusof, Puan Zaiton, En. Ali, Abang Johari atas bantuan dan sokongan s e p j a n g berurusan dengan organisasi yang drkaji. Pengkaji juga ingin memkamkan terima kasih kepada Cik Kartini Busra dan Encik Peter Martin dan kakitangan di Dewan Bandaraya Kuching Utam atas kerjasama semasa bj ian rintis dijalankan.

Penghargaan khusus diberi kepada penyelia Cik Mai Sumiyati Ishak (atas kesudian rnemberi bimbingan, tunjuk ajar dan pendapat), pensyarah-pensyarah program kembar IAB-UNIMAS kohort 4 (atas curahan i h u dan pengetahuan yang membuka minda dan fikiran), rakan-rakan sekohort (atas perkongsian ilmu, pengalaman, bantuan dan kerjasama), adik Kek Lay See (atas keikhlasan), dan RAS (atas cetusan konflik etika dalam diri).

Kekuatan semangat asasnya adalah kerana doa ibu yang dikasihi dan sokongan ahh keluarga yang lain. Akhir sekali kepada semua yang terlibat secara langsung atau tidak langsung sehingga tesis ini disempwnakan, terima kasih.

Sabiah Mohamed Universiti Malaysia Sarawak 1999

iv

Tajuk Perakuan Dedikasi Penghargaan Isi kandungan Abstrak Bab Satu

Bab Dua

Bab Tiga

Pengenalan 1.0 Pengenalan 1.1 Latarbelakang Kajian 1.2 Pernyataan Masalah 1.3 Objektif Kajian 1.4 Hipotesis Kajian 1.5 Kesigrufikanan Kajian 1.6 Skop dan Batasan Kajian 1.7 Definisi istilah dan Konsep

Sorotan Bacaan 2.0 Pengenalan 2.1 Etika 2.2 Etika dan Organisasi 2.2.1 Organisasi Sebagai Agen Moral 2.2.2 Iklim Etlka dan Budaya Etika

Or g anisasi 2.2.3 Lklim Etika Organisasi 2.2.4 Pengurus dan Etlka Organisasi 2.3 Model Perkembangan Etika

Organisasi 2.3.1 Model Konsepsual Pembangunan

Moral Korporat 2.3.2 Model Pembuatan Keputusan

Beretika dalam Organisasi 2.3.3 Model Kontigensi Pembuatan

Keputusan Beretika Organisasi 2.4 Asas Teori Iklim Etika Organisasi 2.4.1 Teori Perkembangan Moral 2.4.2 Teori-Teori Etika 2.4.2.1 Egoism / Self -Interest 2.4.2.2 Etika Teleology/ benevolence /

utilitarianism 2.4.2.3 Etika Deontology/ Principle 2.5 Dimensi Iklim dan Budaya Etika

Kajian 2.6 Kajian-Kajian Lalu 2.7 Kerangka Konsep Kajian

Kaedah Kajian 3.0 Pengenalan 3.1 Rekabentuk kajian 3.2 Populasi dan Persampelan 3.3 Instnunentasi 3.3.1 Pembentukan Instrumen 3.3.2 Soal Selidik 3.3.3 Kajian Rintis 3.3.4 Ujian Kebolehpercayaan

Muka surat

3.4 Pengumpulan Data 3.5 Analisis Data 3.5.1 Statistik Deskriptif 3.5.2 Statistik Inferensi

Bab Empat Dapatan Kajian dan Perbincangan 4.0 Pengenalan 4.1 Latarbelakang Demografi Responden 4.2 Perbezaan Persepsi Terhadap Iklim EGka

Sebenar dan Iklim Etika Yang Diharapkan Berdasarkan Ciri-Cin Demografi

4.3 Perbezaan Persepsi Pengurus dan Bukan Pengurus Bagi Setiap Dimensi Iklim Etika Sebenar

4.4 Perbezaan persepsi Pengurus dm Bukan Pengurus bagi Setiap Dimensi Iklim Etika Yang Diharapkan

4.5 Persepsi Terhadap Iklim Etika Yang Dominan dalam Iklim Etika Sebenar

4.6 Persepsi Terhadap Iklim Etika Yang Penting dalam Iklim Etika Yang Diharapkan

4. 7 Perbincangan Dapatan Kajian 4.7.1 Perbezaan persepsi tentang Iklim

Etika Sebenar organisasi berdasarkan Ciri-Ciri Demografi

4.7.2 Perbezaan persepsi tentang Iklim Etika Yang Diharapkan berdasarkan faktor demografi

4.7.3 Perbezaan persepsi di antara pengurus dengan bukan pengurus terhadap setiap dmensi Iklim Etika Sebenar organisasi

4.7.4 Perbezaan persepsi diantara pengurus dengan bukan pengurus terhadap setiap dmensi Iklim Etika Yang Diharapkan

4.7.5 Iklim etika yang p a h g dominan dalam Iklim Etika Sebenar menurut persepsi pengurus dan bukan pengurus

4.7.6 Iklim etika yang paling penting dalam Iklim Etika Yang Diharapkan menurut persepsi pengurus dan bukan pengurus

4.8 Rumusan Dapatan Kajian

Bab Lima Rumusan, Implikasi dan Cadangan 5.0 Pengenalan 5.1 Ringkasan Kajian 5.2 Rumusan Kajian 5.3 Impikasi Kajian Terhadap Teori Iklim

Etika dalam Organisasi 5.4 Cadangan Kajian 5.4.1 Cadangan Kepada Organisasi Yang Dikaji 5.4.2 Cadangan Kajian Lanjutan

Bibliografi Lampiran A - Surat Kebenaran Untuk Membuat Kajian Larnpiran B - Soal Selidik

Senarai Jadual

Jadua13.1 Dimensi Iklim Etika Sebenar

Jadua13.2 Dimensi Iklim Etika Yang Diharapkan

Jadua13.3 Julat skor min dan tahap persepsi terhadap IMim Etika

Jadua13.4 Ringkasan Kaedah Penganalisaan Data

Jadual4.1 Taburan Umur Responden

Jadua14.2 Taburan Jantina Responden

Jadua14.3 Taburan Bangsa Responden

Jadua14.4 Taburan Kelulusan Tertinggi Responden

Jadua14.5 Taburan Jawatan Responden

Jadua14.6 Taburan Pengalaman Bekerj a Responden

Jadua14.7 Taburan Tempoh Berkhidmat Responden

Jadua14.8 Ujian-t Perbezaan Persepsi Responden Lelaki dan Perempuan Terhadap Iklim Etika Sebenar dan Iklim Etika Yang Diharapkan

Jadua14.9 Ujian-t Perbezaan Persepsi Pengwus clan Bukan Pengurus Terhadap Iklim Et&a Sebenar dan Iklim Etika Yang Dlharapkan

Jadual4.10 Ujian Anova perbezaan persepsi responden pelbagai umur terhadap Iklim Etika Yang Sebenar dan Iklim Etika Yang Diharapkan

Jadua14.11 Ujian Anova Sehala perbezaan persepsi pelbagai bangsa terhadap IMim Etika Sebenar clan Iklim Etika Yang Diharapkan

Jadua14.12 Ujian Anova sehala Perbezaan Persepsi berdasarkan pengalaman bekerja

Jadual 4.1 3 Ujian Anova Sehala Perbezaan persepsi Responden terhadap Iklim Etlka Sebenar dan Iklim Etika yang Diharapkan berdsarkan lama berkhdmat

Jadua14.14 Keputusan Ujian Tukey HSD untuk perbandingan berpasanganbagi perbezaan terhadap Iklim Etika Sebenarberdasarkan lama berkhidrnat

Jadual4.15 Ujian Anova Sehala prbezaan persepsi responden pelbagai kelulusan terhadap Iklim Etika Sebenar dan Iklim Etika Yang W p k a n

Jadua14.16 Keputusan UjianTukey HSD untuk perbandingan berpasangan bagi perbezaan persepsi terhadap Iklim Etika Yang Diharapkan berdasarkan kelulusan

Jadua14.17 Taburan kekerapan persepsi terhadap dmensi Iklim Penyayang

Jadual4.18 Taburan kekerapan persepsi terhadap dmensi Iklim Pelaksanaan Kod Etlka Kerj a

Jadua14.19 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim berfokuskan

Pelanggan dan Komuniti

Jadual4.20 Tab~uan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim Kepatuhan Kepada Orang Yang Berkuasa

Jadua14.21 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim Kepentingan Diri

Jadua14.22 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim Kecekapan

Jadua14.23 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim Undang-Undang dan Peraturan

Jadua14.24 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim Kebebasan

Jadua14.25 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Persekitaran Beretika

Jadua14.26 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklirn Etika Peribadi

Jadua14.27 Taburan kekerapan persepsi bagi &memi Iklim Penyayang Yang Diharapkan

Jadua14.28 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Mim Berfokuskan Pelanggan dan Komuniti yang Diharapkan

Jadua14.29 Taburan kekerapan persepsi terhadap lklim Kepatuhan Kepada Orang Yang Berkuasa Yang Diharapkan

Jadua14.30 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim Pelaksanaan Kod Etika Ke rja Yang Diharapkan

Jadua14.3 1 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim Kepentingan Diri Yang Diharapkan

Jadua14.32 Tabwan kekerapan persepsi tehadap dimensi Iklim Kecekapan Yang Diharapkan

Jadua14.33 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim Undang-Undang dan Peraturan Yang Diharapkan

Jadua14.34 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim Kebebasan Yang Dlharapkan

Jadua14.35 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim Persekitaran Beretika Yang Diharapkan

Jadua14.36 Taburan kekerapan persepsi terhadap dimensi Iklim E t b Peribadi Yang Diharapkan

Jadua14.37 Julat skor min dan kedudukan tahap persepsi Iklim Etika Sebenar

Jadua14.38 Skor Min Persepsi Pengurus dan Bukan PengurusTahadap Dimensi Dominan Iklim Etika Sebenar

Jadua14.39 Julat skor min dan kedudukan tahap persepsi Iklim Etika Yang Diharapkan

Jadua14.40 Skor Min Persepsi Pengurus dan Bukan Pengurus Terhadap Dimensi Penting Iklim Etika Yang Diharapkan

Senarai Gambar Rajah

Rajah 2.1.

Rajah 2.2

Rajah 2.3

Rajah 2.4

Rajah 2.5

Rajah 2.6

Rajah 2.7

Rajah 2.8

Rajah 2.9

Rajah 2.10

Rajah 2.11

Rajah 5.0

Pembentukan dan Pelaksanaan Polisi dan Kesannya Ke Atas Kualiti Kehidupan Kerja dan Karektor Moral.

Model perkaitan antara iklim etika dengan tingkahlaku beretika

Norma-Norma Masyarakat atau Etika berlawanan dengan Norma-Norma Yang Bertentangan Dalam Organisasi: Konflik Etika.

Model Konsepsual Pembangunan Moral Korporat

Model Interaksionis Pembuatan Keputusan Beretika Dalam Orgmsasi

Model Isu - Jangkaan dalam Pembuatan Keputusan Beretika Organisasi

Dimensi Teoritikal Iklim Etika

Asas Teori dan Dirnensi Iklim Etika Organisasi

Model Tahap Perkembangan Moral Kohlberg

Ringkasan Teori-Teori Etika Normatif.

Model Stakeholder Korporat (Evan & Freeman, 1988).

Aspirasi Organisasi: Visi, Nilai dan Etika

ABSTMCT

The objective of this study is to idenhfi the perception of managers and non-managers on actual and expected ethical climate. The study was conducted in Sarawak Economic Development Corporation (SEDCj, a semi-government organizah'on in Kuching. I 1 1 respondents were chosen using strah$ed sampling method. 21 are managers and 90 are non-managers. The questionnaire used is based on Ethical Clinlate Questionnaire (Victor & Cullen, 1987, 1988) u~hich was modnlfied and combined with ethical culture concept (Trevino, 1990). The questionnaire was tested for its reliability and Cronbach alpha= ,9296 obtained for actual ethical climate and aIpha=.8306 for expected ethical climate. The questionnaire was used to collect data on: (i/ demographic characteristics of the respondents; ( i i ) D~fference in perceptions based on demographic characteristics towards actual and expected ethical climate; (iii) Perceptions differences of managers and non-managers on each dimension of actual and expected ethical climate; (iv) percgption of managers and non- managers on dominant dimension in actual ethical climate and the imvortant dimension in exvected ethical climate. Data collected was ana!~zed using descriptive statistics Cfrequency, percentage and mean} and inferential statistics (t-test, One Way Anova and HSD Tukey Test). The results of this study show: (i} no signnlficance dzfferences in managers and non-managers perception towards actual ethical climate; (ii) no significance dlfferences in managers and non-managers perception towards expected ethical climate; ( iii) The dimension of Obedient to Authority and EfJiciency as being the dominant dimension perceived by managers, while Eflciency, Customer and Community Focused and Code Implernentah'on climate are perceived as dominant by non-managers in actual ethical climate; ( iv) all dimensions are perceived importantly needed except for Self-interest' in expected climate by both managers and non-managers. The importance (in need} of the dimension arranged from the most needed to the least one are; eflciency, can'ng, custonler and community focused, ethical environment and so on. The result shows that van'ous ethical criterion dominance in actual ethical climate of organization which is based on principle, egoism and benevolence, u'hile benevolence and egoism is the most preferred ethical criterion in expected ethical clinzate. The implications of this study suggests the importance of identfiing the type of ethical climate in the organiurh'on. Suitable strategies will enhance and cultivate ethical climate which is palnllel with organization's goals, aspiration and vision and abolish one which create unethical behavior.

Bab Satu

Pengenalan

1.0 Pengenalan

Pada 2hb Disember 1984 suatu tragedl berlaku di Bhopal India apabila gas methyl isocyanate bocor dari kilang Union Carbide India Ltd yang membuat racun serangga perosak tumbuh- tumbuhan. Kejadian ini telah menyebabkan 2,000 kematian dan mencederakan 200,000 orang. Kebanyakan yang mati adalah pekerja dan kaum keluarga mereka serta penduduk setinggan berdekatan yang sebahagan besamya buta huruf. Kebanyakannya termasuk kanak-kanak dan orang tua. lnati ketika sedang tidur terhdu gas beracun yang memasulu dan membakar paru- paru. Beribu-ribu orang menjadl buta, yang lainnya terbakar dan menjadl cacat ahbat kemasukan gas beracun pada bahagian tenggorok dan hidung mereka. (Velasquez, 1992)

Peristiwa sebegini membangkitkan pelbagai persoalan kemanusiaan dl peringkat antarabangsa. Kritikan hebat dlarahkan kepada American Union Carbide Corporation di Danbuny, Connecticut Amerika Syarikat yang memillki 50.9 peratus saham daripada Union Carbide India Ltd dan juga merupakan syarikat utamanya. Selain daripada persoalan pentadbiran satu lagi persoalan penting yang terbit ialah etika pengurusannya.

Persoalan etika yang timbul ialah apakah keputusan untuk membina kilang yang menjalankan operasi yang kompleks dan berteknologi tinggi ke negara yang menawarkan buruh yang murah tetapi mempunyai tenaga kerja yang tidak mahlr dan penduduk yang buta huruf itu sesuatu yang betul. Selain itu ialah isu undang -undang keselamatan peke rja dan keprihatinan terhadap persekitaran juga diabaikan. Apakah tanggungjawab pengurusan kepada: pekerja yang buta huruf dan tidak terlatih yang kadang-kadang menjadi "leak detectors", kepada pemegang saham dan kepada penduduk setinggan bersebelalian kilang tersebut? Siapakah yang akan mengambil tanggungjawab sepenuhnya dan siapakah yang bertanggungjawab membayar pampasan kepada penduduk-penduduk mislun tersebut?

Persoalan lain yang timbul ialah etika sesebuah organisasi kepada semua orang yang berkaitan secara langsung atau tidak langsung dengannya. Menurut Brown (1990) untuk ahli-ahli dalam organisasi bertindak dengan lebih bertanggungjawab terdapat sekurang-kurangnya tiga elemen penting yang perlu dlambihra oleh sesebuah organisasi untuk terus hidup iaitu pertama proses pembuatan keputusan sesebuah organisasi, kedua sistem organisasi yang berkaitan dengan pengeluaran dan penyelenggaraan dan juga yang ketiga ialah budayanya.

Etika adalah berkaitan dengan apa yang betul atau salah. Menurut Shenvin (1989) etika bukan sahaja bennaksud prinsip-prinsip moral atau nilai-nilai yang memandu tingkahlaku tetapi mempunyai makna yang lebih mendalam iaitu etika adalah suatu dlsiplin yang memberi tumpuan kepada justifikasi yang dibuat oleh seseorang tentang nilai dan kepercayaan yang dipegangnya. Ahli-ahli dalam sesebuah organisasi mestilah diajar tentang apa yang betul dan apa yang salah. Menurut beberapa orang pengkaji ( Argyris and Schon, 1978; French, 1984; McCoy, 1985) " a fundamental characteristic of organizations is their decision-making structure ". Ciri utama bagi sesebuah organisasi ialah struktur pembuatan keputusannya Bekerja dalam struktur tersebut ahli-ahli organisasi mesti membuat keputusan yang bukan sahaja ~nemberi kesan kepada hidup mereka tetapi juga keseluruhan unsur-unsur stakeholder dalam organisasi seperti pekerja, pelanggan, masyarakat dan sebagainya.

Etika adalah suatu tingkahlaku yang dianggap penting dan menjadi budaya bagi sesebuah organisasi. Kejayaan atau kegagalan sesebuah organisasi terletak pada etika kakitangannya. Pengurus yang beretrka menjadi contoh kepada orang bawahannya, dan seterusnya organisasi yang membudayakan tingkahlaku beretika akan mendapat kepercayaan pelanggan, pemegang saharn clan masyarakat seluruhnya.

Pada abad keempat (S.M) lagi Aristotle telah menyedari bahawa seseorang tidak boleh membincangkan tentang keadaan kebaikan moral seseorang tanpa membicarakan keadaan sosial yang diperlukan bagi mewujudkan manusia sedemikian, iaitu bermaksud moraliti peribadi juga perlu hperaturkan melalui institusi, organisasi dan persekitaran. Mengikut Aristotle 'negara yang ahl ' mewujudkan suasana supaya warganya menjadi bak dari segi moral, dan warga yang baik ini menyumbang semula kepada masyarakat yang baik. Menurut Goodpaster (1989) seperti keadaan 'negara-adil' Aristotle ini korporat atau organisasi mestilah memupuk dan mempertahankan orang-orang yang berakhlak baik untuk kepentingan organisasi dan stakeholdernya. Menurut beliau l ag ini melibatkan dua tanggungjawab iaitu memastikan pembetukan dan pelaksanaan polisi tidak memperkecilkan kepercayaan etika pekerja dan pada masa yang sama polisi dapat memperjelaskan etika ke rja organisasi kepada pekerjanya.

1.1 Latarbelakang Kajian

Analogi Plato tentang negara dan individu boleh digunakan untuk menggambarkan bahawa moral inhvidu boleh m e n c e d a n keadaan organisasi (Goodpaster & Mathews, 1982). Kejayaan jangka panjang sesebuah organisasi terletak kepada iklim dan budaya dalam sesebuah organisasi. Mewujudkan lklim beretika dalam organisasi sebenamya adalah tanggungjawab sosial organisasi iaitu memberikan suatu imej yang digemari dalam masyarakat kepada organisasi contohnya The Body Shop dun Ben and Jerry's Ice Cream dengan imej keprihatinannya kepada alam semulajadi dan persekitaran yang dapat menadupkan konsep etika dalam perniagaan mereka (Stoner, Freeman and Gilbert, Jr., 1995).

Keperluan untuk mewujudkan iklim etika dalam organisasi adalah sangat penting. Iklim yang ada akan menjadi budaya dan akan bereterusan wujud dalam sesebuah organisasi. Pengurus adalah orang yang terpenting dalam memimpin organisasi pimpinannya untuk menjadi organisasi yang beretika. Kuasa yang ada dan diamalkan oleh pengurus terbina dalam bentuk norma-norma yang halus, dalam arnalan dan tindakan, dan cara sesuatu dilaksanakan mempunyai pengaruh yang mendalam kepada kualiti kehidupan ahli-ahli dalam organisasi (Badaracco, 1995). Setiap keputusan pengurusan akan mempengaruhi keputusan individu dan setiap tindakan pengurusan akan menjadi contoh ikutan dalam organisasi. Nilai individu seperti pemimpin, pengurus dan pekerja terjalin dengan nilai organisasi, polisi dan amalannya dan kejayaan menyeluruh organisasi bergantung kepada kemahiran ke rja dan kecemerlangan moral pekerjanya (Goodpaster, 1989).

Kajian ini dbuat di Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sarawak (SEDC) sebuah organisasi semi-government. Iklim etika sangat penting diketahui dalam organisasi yang menawarkan perkhldmatan kepada masyarakat. Selain itu kajian sebegini mash belum lagi di buat di organisasi yang dikaji. Oleh itu kajian ini bertujuan mengenalpasti iklim etika sebenar yang wujud dalam organisasi clan juga iklim etika yang dhmpkan oleh warga organisasi tersebut menurut apa yang dlihat oleh pengurus dan juga pekerja. Persepsi pengurus dengan pekerja tentang keadaan iklim etika sangat penting untuk mengenalpasti corak budaya dan norma- norma yang wujud dalam sesebuah organisasi.

1.2 Pernyataan Masalah

Ramai pengkaji telah membukt&an bahawa iklim dalam organisasi boleh mempenganh individu dalam organisasi dengan pelbagai cara. Kajian juga dapat membuktikan bahawa iklim organisasi adalah faktor yang signifikan dalam membentuk tingkahlaku pekerja (Schneider, 1975). Sesetengah iklim kerja yang menyediakan persekitaran psikologi yang kondusif untuk meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja. Kajian yang dlbuat oleh Downey, Hellriegel & Slocum (1975) dan juga oleh Pritchard dan Karasick (1973) menunjukkan iklim yang kondusif dan menepati kehendak pengurus meningkatkan prestasi kerja mereka dan memberikan mereka kepuasan kerja. Pengkaji jenayah korporat (Stone ,1975; Clinard, 1983; Coleman, 1985) membuat kesimpulan bahawa iklim, norma dan budaya yang menjadi amalan dan beroperasi dalam organisasi menjadi kuasa yang kuat kepada tingkahlaku tidak beretika dalam organisasi. Ingraham (1995) memberi penekanan budaya organisasi dan nilai-nilai sebagai faktor utama yang memastikan kegagalan atau kejayaan pemulihan sesebuah organisasi.

Iklim Etika organisasi adalah satu dmensi daripada iklim kerja organisasi (Victor & Cullen, 1988). Menurut Victor dan Cullen (1988) oleh itu kemunglunan tingkahlaku beretika dalam organisasi adalah d i p e n g h oleh d i m et&a organisasi melalui proses psikologi dan sosio- psikologi. Oleh itu kajian bagaimana indlvidu bertingkahlaku dan membuat keputusan dari perspektif moral dan etika dan bagaimana aspek iklim kerja ini memandu ahli-ahli dalam organisasi boleh menentukan tingkahlaku apa yang betul dan apa yang salah di tempat kerja.

Iklim dalam organisasi dibina berdasarkan pengumpulan keseluruhan persepsi individu-individu di dalamnya. Oleh itu persepsi individu tentang iklim digabungkan untuk mengukur iklim kumpulan atau iklim organisasi (Victor & Cullen, 1988, Field & Abelson , 1982). James and Jones (1974) menyatakan terdapat dua bentuk iklim dalam organisasi iaitu pertama psikologikal yang melibatkan persepsi individu tentang amalan dan peraturan. Kedua ialah pada tahap organisasi iaitu purata atau cara tipikal organisasi itu dilihat oleh ahli-ahlinya.

Persepsi terhadap iklim organisasi mempengaruhi ahli-ahlinya untuk belajar menyesuaikan diri dengan persekitaran dan mempelajari tingkahlaku yang sesuai. Usaha untuk mencapai keseimbangan dengan persekitaran psikologikal adalah bukti yang menjelaskan bagaimana iklim ke rja boleh mempengaruhi sikap dan tingkalilaku dalam organisasi (Schneider, 1975). Pembelajaran terhadap persekitaran melalui iklim berlaku &lam proses sosialisasi awal terhadap organisasi (Schneider, 1975; Schneider & Reichers, 1983). Persepsi terhadap d i m juga memberi pengetahuan kepada indlvidu tentang tingkahlaku tertentu yang dapat memberi kejayaan kepada individu dan juga kejayaan kepada organisasi mencapai matlamatnya dan dengan pengetahuan ini mereka membina tingkahlaku yang diperlukan oleh organisasi (Field & Abelson, 1982; Schneider & Reichers, 1983).

Trend menunjukkan pertambahan jenayah perdagangan di Malaysia, oleh itu isu etika mendapat perhatian pelbagai pihak (Zabid, 1989). Menurut Zabid dan Alsagoff (1993) iklim etika perniagaan di Malaysia berada pada tahap yang knt&al oleh kerana terdapat pelbagai kes salah pengumsan, penipuan, dan pecah amanah. Jenayah perdagangan pada tahun 1977 ialah 1,981 kes yang melibatkan kerugian RM17.5 juta meningkat kepada 4,591 kes pada tahun 1989 (Aslie, 199 1; Nalven, 1991). Apakah iklim, norma dan budaya organisasi yang terlibat dl Malaysia menyediakan suasana yang memunglunkan keadaan sedemikian wujud?

Oleh kerana iklim organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap ahli-ahlinya, kajian ini bertujuan untuk ~nengenalpasti persoalan berikut:

Apakah persepsi pengurus dan bukan pengurus terhadap Iklim Etika Sebenar yang wujud dalam organisasi? Apakah persepsi pengurus clan bukan pengurus terhadap iklim Etlka yang Dillarapkan? Apakah persepsi pengurus dan bukan pengurus terhadap setiap dimensi Ikli~n Etika Sebenar clan setiap &mensi Iklim Etika Yang Diharapkan? Apakah iklim etika yang dominan dalam Iklinl Etlka Sebenar dan iklim etlka yang penting dalam Iklim Etika Yang Diharapkan menurut persepsi pengurus dan bukan pengurus?

1.3 Objektif Kajian

1.3.1 Objektif Am

Objektif umum kajian ini adalah untuk mengenalpasti persepsi pekerja kumpulan pengurusan dan bukan pengurusan terhadap lklim etika organisasi di Perbadanan Kemajuan Ekonomi Sarawak

1.3.2 Objektif Khusus

Khususnya kajian ini bertujuan untuk: a. mengenalpasti perbezaan persepsi terhadap Iklim Etika Sebenar dan Iklim Etika Yang

Diharapkan berdasarkan faktor-faktor demografi di Perbadanan Kemajuan Ekonolni Sarawak

b. mengenalpasti perbezaan persepsi terhadap setiap dimensi Iklim Etika Sebenar organisasi dan setiap dimensi Iklim Etika Yang Diharapkan antara pengurus dengan pekerja di Perbadanan Kemajuan Ekonomi Sarawak

c. mengenalpasti dimensi yang dominan menurut persepsi pengurus dan pekerja dalam Iklirn Etlka Sebenar

d. mengenalpasti hmensi yang penting menurut persepsi pengurus dan pekerja bagi Iklim Etika Yang Diharapkan

1.4 Hipotesis Kajian

Hal Tidak terdapat perbezaan yang sigmfikan di antara persepsi responden lelaki dan perenlpuan terhadap Ikli~n Etika Sebenar organisasi

b 2 Tidak terdapat perbezaan yang sipfikan di antara persepsi responden lelaki clan perempuan terhadap Iklim Etika Yang Diharapkan

H03 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara persepsi pengurus dan bukan pengurus terhadap Iklim Etika Sebenar organisasi

Hod Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara persepsi pengurus dan bukan pengurus terhadap Iklim Etika Yang Diharapkan

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara persepsi responden pelbagai umur terhadap lklim Etika Sebenar organisasi Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara persepsi rcsponden pelbagai umur terhadap Iklim Etika Yang Diharapkan

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara persepsi respondcn pelbagai bangsa terhadap Iklim Etika Sebenar organisasi Tidak terdapat perbezaan yang signifkan di antara persepsi responden pelbagai bangsa terlladap Iklim Etika Yang Dilmpkan Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di anlara persepsi responden berdasarkan pengalaman bekerja terhadap Iklim Etika Scbenar organisasi Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dl anlara persepsi responden berdasarkan pengalaman bekerja terhadap lklim Etika Yang Diharapkan Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dI antara pcrsepsi responden berdasarkan tempoh berkhidmat terhadap Iklim Etlka Sebcnar organisasi

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara persepsi responden berdasarkan tempoh berhdmat terhadap lklim Etika Yang Dilarapkan

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara pcrsepsi responden pelbagai kelulusan terhadap Iklim Etika Sebenar organisasi

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara persepsi responden pelbagai kclulusan terhadap Iklim Etika Yang Diharapkan

1.5 Kesignifikanan Kajian

Kajian tentang etika sama ada etika inhvidu atau organisasi tidak banyak dibuat dI Wdlaysia. Kepekaan terladap iklim kerja clan etika kerja sebagai suatu kuasa dalaman bagi individu dan organisasi untuk membina kece~nerlangan secara menyeluruh sangatlah penting. Tingkahlaku individu akan membentuk etika organisasi. Walaupun ctika individu adalah terbina sebelu~n ~nereka menyertai organisasi, etika pekerja juga adalah kerana dipengaruhi atau menurut nilai yang sudah sedia wujud dalam organisasi (Waters, 1978; Clinard, 1983). lklim dalam organisasi adalah faktor penting yang membentuk tingkahlaku individu (Schneider, 1975). Memaha~ni iklirn etika dalam organisasi boleh menjadi asas kepada Inemahmi tingkahlaku beretlka dalan organisasi malahan juga tingkahlaku tidak berehka atau yang tidak diingini dalam organisasi (Wi~nbush & Shepard, 1994).

Kajian ini akan menjad panduan kepada organisasi dalam membentuk lklim etika yang sesuai. Ikli~n yang wujud dan mcnjadi dominan akan membentuk tingkahlaku indwidu. Tingkahlaku ini seterusnya mnenjadl norma-norma, nilai dan kepercayaan bagi .&i-akli dalam organisasi. Norma-nonna, nilai dan kepercayaan ini &an hkongsi sama ole11 warga organisasi mclalui proses psikologikal dan psiko-sosial. Nilai dalarn organisasi yang nlenyentuh isu etika dan

mengenalpasti apa yang betul dari sudut etika menyumbang kepada iklim etika dalam organisasi. Oleh itu iklim etlka organisasi adalah persepsi yang dikongsi bersama tentang tingkahlaku yang betul dari sudut etika dan bagaimana isu etika hams dltangani dalam organisasi (Victor & Cullen, 1988).

Kewujudan iklim etika tertentu akan menjadl lambang dan amalan dan membentuk etika organisasi. Etika organisasi ini penting dalam membentuk tanggungjawab dan imej organisasi tersebut kepada masyarakat sekitarnya. Organisasi adalah bertanggungjawab untuk membina suatu imej yang bermoral kepada semua yang berkaitan (stakeholders) secara langsung (pemegang saham, pelanggan, pekerja, dan sebagainya) atau tidak langsung dengannya (masyarakat, kerajaan, negara dan sebagainya).

Kajian ini bertujuan untuk menjelaskan iklim organisasi akan dapat membentuk tingkahlaku pekerjanya. Iklim organisasi yang memberi fokus kepada persoalan asas moraliti dan etika akan dapat membentuk individu yang mempunyai pertimbangan sedemikian. Pengurus dan pekerja sesebuah organisasi mestilah peka kepada keadaan persekitaran yang semakin mencabar terutama tentang tanggungjawab moral dan etika sebagai individu dalam organisasi terhadap individu lain dalam organisasi, terhadap organisasi dan juga kepada masyarakat seluruhnya.

1.6 Skop dan Batasan Kajian

Skop kajian ini adalah terbatas kepada persepsi pengurus dan bukan pengurus terhadap iklim etika organisasi dan melihat lklim etika yang dominan dalam organisasi. Selain itu kajian ini juga tidak mengkaji hubungan antara iklim etika dengan tingkahlaku beretlka. Oleh itu kajian ini tidak dapat menunjukkan sama ada iklim etika organisasi boleh mewujudkan atau mempengamhi tingkahlaku beretika atau tindakan beretika. Ini kerana persepsi tentang iklim etika tidak dapat mengukur dan menentukan individu akan bertindak secara beretika dalam membuat keputusan apabila menghadapi dilema atau masalah.

Kajian ini berbentuk kajian kes dan hanya dibuat dalam sebuah organisasi sahaja iaitu Perbadanan Kemajuan Ekonomi Sarawak dan hanya melibatkan pekerja di ibu pejabat tanpa melibatkan kalutangan daripada cawangan dan syarikat subsidiarinya. Jadi generalisasi tidak dapat dibuat kepada iklim etlka organisasi lain kerana lklim etlka adalah berbeza bagi setiap organisasi. Malahan kajian ini tidak mengkaji iklim etika yang mungkin wujud dan berbeza dalam pelbagai kumpulan, jabatan dan hiraki tugas yang ada dalam organisasi yang dikaji.

Kajian ini juga terhad dari sudut soal selidlk yang dikemukakan terbatas kepada keupayaan responden memahami isu-isu iklim etika yang dikemukakan melalui pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam soal-selidik. Iklim etika dalam konteks organisasi adalah sangat luas yang melibatkan persoalan asas moral dan etika setiap individu yang membentuk unsur-unsur dalam organisasi yang tidak dapat diukur dengan mudah. Faktor individu ini pula berinteraksi secara sosial dengan persekitaran dalaman dan juga persekitaran luaran organisasi yang membentuk bukan sahaja persepsi tetapi juga tingkahlaku beretika. Kajian ini hanya memberi fokus kepada persepsi terhadap iklim etika sahaja dan bukan kepada sebab atau kesan tingkahlaku tidak beretika dalam organisasi.

1.7 Definisi Istilah dan Konsep

1.7.1 Persepsi adalah satu proses seseorang individu menapis, memilih, mengorganisasi dan mcnginterpretasikan stimuli yang akan memberikan maklumat yang bermakna kepada individu tersebut (Steers, 199 1). Menurut Kast dan Rosenzweng, (1985) manusia bertindak berdasarkan apa yang dilihat atau diertikan daripada apa yang sebenarnya, oleh itu persepsi merupakan satu proses yang dinamik dengan memilih maklumat yang paling bermakna kepada setiap indvidu dan juga inemberikan tafsiran yang berbeza. Objek dan peristiwa yang sama inemberikan tafsiran dan pengertian yang berbeza bagi setiap individu dan membawa kepada tingkahlaku yang bcrlainan dalam ~ n e n g h a ~ p i peristiwa tersebut.

Persepsi dalarn kajian ini bermaksud pandangan ahli-aldi organisasi terhadap iklim elika yang wujud dalam organisasi. Perbezaan pcrscpsi pengurus dan bukan pengurus terhadap setiap dimensi Iklim Etika Sebenar yang wujud dan Iklim Etika Yang Diharapkan dltinjau dalarn kajian ini.

1.7.2 Pengurus adalah mnempakan individu yang amat penting dalam sesebuah organisasi. Pengurus Inemimpin proses pengurusan sesebuah organisasi. Massie clan John (1992) mendefinisikan pengunlsan sebagai satu proses menggunakan sumber di dalam organisasi terinasuklah sumber kewangan, swnber tenaga manusia dan harta benda.

Dalam kajian ini pengurus bermaksud kumpulan pengurusan dalam sesebuah organisasi yang nielibatkan pengumsan clan pentadbiran (eksekutif). Dalam konteks Makaysia selalunya kumpulan pengurusan terdiri daripada mereka yang terletak di bawah tangga gaji skala A serta me~npunyai ijazah dan ke atas.

1.7.3 Pelerja bermaksud individu atau sekurnpulan orang yang bekerja dengan sesebuah organisasi dengan tujuan untuk mendapatkan pendapatan (Kamus Dewan, 1996). Dalaln konteks kajian ini pekerja bermaksud kump~dan pekerja selain daripada pengurusan (bukan cksckutif) dalain organisasi yang terdiri daripada kumpulan sokongan, teknikal dan sebagainya.

1.7.4 Iklim Etika adalah satu daripada diinensi ikli~n kerja dalam organisasi. lklim etika bermaksud iklim yang terkandung di dalamnya amalan dan prosedur yang mempunyai unsur etika serta ikli~n kerja yang sede~nikian ~rienentukan tingkahlaku berctika di tempat kcrja. Menurut Victor and Cullen (1990) lingkahlaku berctika dalam organisasi dipengarulu secara langsung oleh ikli~n etika mclalui proses psikologi dan psiko-sosial.

Dalam konteks kajian ini. ikliln etlka ditinjau dari pclbagai dimensi yang ~vujud di dalamnya persoalan etika yang berasaskan kefalsafallan teori-toeri etika. Kajian ini bertujuan untuk melilmt kepada penaakulan moral yang digunakan oleh organisasi apabila mcmbuat keputusan berkaitan masalah etika.

1.7.5 Organisasi adalah satu daripada unit sosial dengan tujuan terlentu. Organisasi bukanlah tertubuh sebagai matlainat sebaliknya adalah alat yang yang dtciptakan untuk mencapai ~natlanlat Morgan (1986). Ini boleh digambarkan melalui perkataan organisasi yang berasal daripada perkataan Greek organon bermaksud alat atau instrumen. Oleh kerana itulah idea tentang tugas, matlamat, tujuan dan objektif menjadi kata dasar dalam konsep organisasi. Sifat- sifat sesebuah organisasi adalah satu unit terancang, berstruktur untuk mencapai matlamat tertcntu, mempunyai fungsi rasmi dan diikatkan dengan peraturan, struktur hiraki yang vertical dan I?orrzoi?tal dari segi tenaga kerja, ~nempunyai kesinambungan tanpa dlpengaruhi ole11

penggantian individu pekerja di dalamnya clan kadangkala dianggap sebagai immortal (Ladd, 1970). French (1979) menambah bahawa pertimbangan moral sangat penting kepada keesahan matlamat dan polisi organisasi serta sigxufikan dari segi keesahan dan kepentingan akauntabiliti moral.

Dalam konteks kajian ini organisasi yang dlkaji adalah sebuah organisasi berorientasikan ekonomi iaitu Perbadanan Kemajuan Ekonomi Sarawak yang bersifat semi-government yang mempunyai hiralu, susunan peraturan dan visi dan misi tertentu.

Bab Dua

Sorotan Bacaan

2.0 Pengenalan

Bab ini menjelaskan tentang konsep etika organisasi, teori-teori etika yang menjadi asas kepada iklim etika dan juga kajian-kajian lalu yang berkaitan.

2.1 Etika

Walaupun tidak ada satu titik persetujuan universal tentang apa itu etika tetapi terdapat dua asas berkaitan dengan pandangan tentang etika. Menurut Gellermann, Frankel, dan Ladenson, (1 990) konsep yang pertama mengertikan etika itu adalah moraliti ("ethics as morality") yang menganggap etika adalah pada asasnya berkaitan dengan peraturan tingkahlaku seseorang. Konsep ini mencadangkan etika pada asasnya terdiri daripada set undang-undang interpersonal yang diaplikasikan kepada rnanusia ke atas keseluruhan hubungannya antara satu sama lain mengatasi undang-undang yang lain. Manakala konsep yang kedua menganggap etika sebagai persoalan kepada hidup yang sempurna ("ethics as a quest for a good life'? berasaskan nilai yang sepenuhnya personal yang memberi tumpuan kepada matlamat yang didapati daripada kesempurnaan hidup dan dengan tujuan pengrealisasian kesempurnaan tersebut.

Terdapat pengkaji yang membezakan moraliti dan etika, tetapi perbezaan utama adalah etlka berasal daripada perkataan Greek ethos dan moral daripada perkataan Latin mora yang kedua- duanya membawa maksud adat dan kelaziman ( French & Granrose, 1995). Moral diberi pengertian sebagai institusi manusia atau panduan praktis tingkahiaku sama ada melalui peraturan atau matlamat yang berkaitan dengan kebajikan manusia dan etika sebagai satu cara yang sistenlatlk dalam memikirkan tentang moraliti atau kefalsafahan moral.

2.2 Etika dan Organisasi

Ladd (1984) membahagikan masalah moral yang berkaitan dengan organisasi kepada dua peringkat iaitu masalah etika makro dan masalah etika mikro. Sementara itu ada juga pengkaji yang membahagikan etika organisasi perniagaan kepada tiga peringkat iaitu peringkat makro, peringkat meso dan peringkat mikro (Steinmann & Lohr, 1996). Sesetengah pengkaji memberi tumpuan kepada peringkat meso iaitu organisasi sebagai moral actor, oleh itu mereka mengkaji iklim etika dan nilai-nilai pada peringkat korporat (Victor & Cullen, 1988). Ada juga pengkaji yang memberi tumpuan kepada peringkat mikro iaitu etika individu sebagai perkara yang penting dalam mewujudkan tingkahlaku bermoral (Feldmann & Brown (1986); Strudler, 1997; McDonald & Pak 1996)

Organisasi atau korporat adalah satu bentuk organisasi mudah atau yang rumit &bangunkan oleh manusia untuk mendapatkan keuntungan (Miller & Ahrens, 1988). Ramai pengkaji berpegang kepada prinsip tanggungjawab sosial sesebuah korporat atau organisasi ( Friedman, 1970; Donaldson 1982; Miller, & Ahrens 1988; Goodpaster, 1991). Walaupun tanggungjawab sosial ini diperdebatkan dari pelbagai sudut tetapi kesemuanya berpendapat bahawa organisasi atau korporat atau organisasi perniagaan mempunyai tanggungjawab sosial

tertentu kepada masyarakat. Tanggungjawab sosial organisasi bukan sahaja kepada pemillk atau pemegang sahamnya (stockholder) tetapi kepada semua orang yang terlibat dengan keputusan dan tindakan organisasi tersebut atau yang menjadi penyangga bagi hasil daripada organisasi (stakeholder). Ini termasuklah para pekerja, pembekal, pengguna dan ahli-ahli masyarakat sekitarnya.

Etika adalah prinsip utama yang mendasari amalan harian organisisasi. Isu etka muncul dalam semua bentuk dan semua perkara yang berkaitan dengan organisasi terutama kepada kepimpinan dan pengurusan dan juga pekerja yang menjadi unsur-unsur dalam organisasi. Pengurus organisasi membuat pelbagai keputusan beretlka sama ada berkaitan dengan masalah dalaman atau luaran organisasi. Pemimpin dan pengurus yang be rjaya adalah yang memberi tumpuan utama kepada etika organisasi melalui pernyataan visi, membina matlamat, mewujudkan nilai, mengamalkan tingkahlaku dan tindakan dalam setiap proses harian organisasi untuk kecekapan, keberkesanan, dan mencapai kecemerlangan menyeluruh. Oleh itu, pengurusan sesebuah organisasi yang melibatkan pelbagai pengetahuan dan kemahiran mestilah digabungkan dengan 111lai moral dan etika. Pengurus juga mesti dapat merencanakan pembentukan sistem dan struktur organisasi melalui pembangunan potensi semua warga di dalamnya, mengharmonikan konflik yang wujud dan menggerakkan kuasa kernahuan dan intelek bagi mencapai keutuhan organisasi.

Organisasi adalah satu danpada bahagan lebih besar komuniti. Etlka organisasi mestilah berasaskan kepercayaan komuniti ini clan organisasi mesti memfokuskan untuk membangunkan komuniti dengan menggalakkan nilai dan pembuatan keputusan yang berprinsip berbanding dengan hanya mengikut peraturan sahaja. Telah banyak bukti undang-undang sahaja tidak memadai dalam menentukan tindak-tanduk manusia. Walaupun begitu undang-undang dan peraturan tetap penting sebagai panduan kepada manusia dan ahli-ahli dalam organisasi. Oleh itu etika organisasi terbentuk dalam struktur dan sistem organisasi, dalam polisi dan peraturan, amalan dan tindakan dan juga budaya dan persekitaran. Semua inilah yang membentuk iklim beretika dalam organisasi.

2.2.1 Organisasi Sebagai Agen Moral

Ramai pengkaji memperdebatkan korporat atau organisasi sebagai agen moral (Goodpaster & Matthews, 1982; Donaldson, 1982, 1989; Velasquez, 1983; French 1979, 1984). Organisasi dianggap agen moral berdasarkan polisi, tujuan atau matlamat dan tindakan atau amalan yang berakar umbi dalam stmlctur organisasi, walaupun individu yang menyumbang kepada moral organisasi, mereka menjalankan peranan mereka sebagai peke rja clan menjalankan kewajipan dalam organisasi dan bukan sebagai seorang individu yang bebas (French, 1984). Tanggungiawab dan harapan yang digabungjalin dalam peranan organisasi adalah faktor yang penting untuk seseorang individu membuat penilaian terhadap diri tentang betul dan salah. Walaupun individu adalah orang yang membuat sesuatu tindakan, tetapi tindakan itu d~ambil hanya kerana latar dan suasana organisasi yang menyokong serta mengjustifhsikan tindakan tersebut Deny (1990). Pendapat ini bertentangan dengan pendapat korporat adalah satu entiti rekaan semata-mata dan tidak boleh menanggung tanggungjawab moral terhadap tindakan atau niat ahli-ahlinya (Velasquez, 1983)

Imej organisasi beretika memerlukan lebih daripada gambaran atau kerangka iaitu keperluan kepada ketulenan (authenticzty) (Guerette, 1994). Menurut beliau l ag korporat memerlukan realiti identiti etika dan corporate conscience yang memberikan identiti untuk mengukubkan

realiti etka ini. Menurut Goodpaster (1984) ada dua perkara yang menyebabkan pengurus dan etika mereka memberi kesan dan berfungsi. Pertama, korporat atau organisasi sebagai agen moral apabila polisi dan tindakan memberi kesan kepada luar dar~pada konstitusinya termasuk kebajikan keseluruhan masyarakat. Kedua apabila polisinya memberi kesan kepada dalam konstitusinya, korporat atau organisasi sebagai iklim bermoral, oleh itu mesti diuruskan dengan perhatian kepada kebebasan dan kebajlkan ahli-ahlinya. Menurutnya lagi ini menunjukkan betapa pembentukan polisi dan aplikasinya boleh mempengamlu lklim moral organisasi, tendama menguji kewajipan dan tanggungjawab organisasi bukan sahaja tentang hak dan kebajikan peke rja tetapi juga pengaruhnya terhadap karektor moral mereka.

2.2.2 lklim Etika dan Budaya Etika Organisasi

Schein (1985) membenkan definisi kepada budaya orgsanisasi sebagai asas kepercayaan dan andaian yang dikongsi bersama oleh ahli-ahli organisasi yang beroperasi secara tidak disedan tentang pandangan mereka terhadap organisasi dan persehtarannya. Aspek budaya sesebuah organisasi secara keseluruhannya menggambarkan norma-norma, simbol, nilai yang dikongsi oleh ahli-ahlinya (Hall, 1996). Budaya organisasi mempengaruhi ahli-ahlinya lebih daripada kerja dan peranan mereka dalam organisasi. Ingraham (1995) memberi penekanan budaya organisasi dan dan nilai-nllai sebagai faktor utama yang memastikan kegagalan atau kejayaan pemulihan sesebuah orgamsasi. Pengkaji jenayah korporat (Stone ,1975; Coleman, 1985) membuat kesimpulan bahawa iklim dan budaya yang menjadi amalan organisasi menjadi kuasa yang kuat kepada tingkahlaku tidak beretika dalam organisasi. Clinard (1983) dalam kajian beliau mendapati jenayah korporat terjadi kerana desakan kuat pengurusan atasan menyebabkan amalan yang menyalahi undang-undang adalah sangat diperlukan untuk terus berada dalam organisasi. Beliau juga membuat kesimpulan (1988) pelanggaran undang-undang adalah hasil nonna budaya yang beroperasi dalam organisasi dan organisasi mengsosialisasikan ahli-ahlinya kepada corak sama ada mema& undang-undang atau melanggar undang-undang.

Perkembangan moral organisasi adalah berdasarkan budaya organisasi dan moral pula bertimbal-balas untuk membentuk budaya, oleh itu budaya organisasi yang memungktnkan perkembangan moral organisasi (Reidenbach & Robin, 1991). Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai nilai yang dikongsi bersama dan kepercayaan setiap ahli dalam organisasi (Deal & Kennedy, 1982; Sathe, 1985), terutama tentang kepercayaan apa yang diterima dalam organisasi, nilai tentang keadaan matlamat yang disukai dan cara pendekatan yang digunakan untuk mencapai sesuatu matlamat. Antara nilai dan kepercayaaan yang membentuk budaya organisasi ialah nilai dan kepercayaan tentang apa yang betul dm salah (Reidenbach & Robin, 1991).

Sesetengah pengkaji meletakkan etika sebagai komponen dalam budaya organisasi (Dafl, 1992; Jones, 1995; Wittmer & Coursey, 1996). Tahap etika dan kejujuran peribadi yang dikongsi dalam organisasi adalah penting dalam pembentukan budaya organisasi. Etika adalah nilai moral, kepercayaan dan peraturan yang membentuk cara yang sesuai bagi ahli-ahli organisasi berinteraksi antara satu sama lain dan dengan persekitaran organisasi (Jones, 1995)

Etika menentukan piawai dan norma perlakuan sosial yang memerlukan tanggunaawab, yang diserap dalam fikiran dan dipelajari oleh individu apabila berhubung antara satu sama lain dan juga dengan organisasi (Daft, 1992). Etika menghadkan penyakit organisasi di mana kepentingan individu menggantikan kepentingan organisasi. Etika yang tinggi dapat mengarah

sumber organisasi kepada penyempurnaan matlamat organisasi seperti penambahbaikan perhdmatan berkualiti (Myung Jae Moon, 1999).

Sumber utama kepada kepercayaan budaya dan nilai adalah berpunca daripada dua perkara. Pertama individu-individu iaitu ahli-ahli organisasi terutama pengurusan tertinggi (Schein, 1983; Wiener, 1988) dan kedua kesan kejayaaan organisasi dalam menyelesaikan masalah dan mencapai objektd ( Schwartz & Davis, 1981; Sathe, 1985). Banyak kajian yang dibuat tentang kepentingan budaya organisasi dalam memmtikan aktiviti moral organisasi (Robin & Reidenbach, 1987, Trevino, 1986; Hoffman, 1986). Victor dan Cullen 1988 membuat kajian tentang iklim etika dalam organisasi yang bertujuan untuk mengukur dimensi etika dalam budaya organisasi. Etzioni (1961) melihat penglibatan moral ahli-ahli organisasi dalam menggambarkan peranan gabungan h g s i budaya organisasi.

2.2.3 Iklim Etika Organisasi

Menurut Schneider (1975) dalam konteks p e r s e k i m kerja iklim etika merujuk kepada persepsi yang stabil clan bermakna dari segi psikologhl yang dikongsi bersama oleh pekerja tentang prosedur dan polisi etika yang wujud dalam organisasi mereka. Ini adalah berasaskan persepsi b e m a bagaimana organisasi m e k t dan menyelesaikan dilema etika (Wimbush & Shepard, 1994). Victor and Cullen (1987) telah menambah sumber yang menjadi rujukan individu tentang tingkahhku yang diterima dan tidak diterima iaitu cosmopolitan-local yang dibina oleh Gouldner pada tahun 1957 (Wimbush & Shepard, 1994) kepada ti@ iaitu:

i. individu (individual) : pembuatan keputusan beretika yang datang dari diri individu itu

. . sendiri seperti kepercayaan etika peribadi 11. setempat(2ocal) : organisasi menjd fokus kepada sumber kepada etika seperti &an

. . . dan polisi organisasi 111. kosmopolitan (cosmopolitan) : surnber rujukan untuk pembuatan keputusan beretika

adalah diluar danpada ndividu dan organisasi seperti pertubuhan profesional

Setiap tingkahlaku individu dalam organisasi akan membentuk tingkahlaku organisasi. Etika pekerja dalam organisasi adalah terbina daripada ciri-ciri moral peribadi sedia ada sebelum memasuki organisasi. Walau ba-un etika pekerja adalah juga kerana terbentuk kerana mengtkuti nilai-nil& yang lazim dalam organisasi (Waiters, 1978; Climrd, 1983). Peke rja dalam organisasi mempelajari 'cara yang betul' dalam beahgkahlaku melalui proses sosial yang formal dan tidak formal iaitu mempelajari pada tahap yang berbeza niiai yang diamalkan dan dihargai dalam organisasi (Victor and Cullen, 1990).

Menurut Victor and Cullen (1990) iklim etika dalam organisasi adalah satu dimensi daripada iklim kerja oleh itu iklim etika mempunyai kekuatan clan kelemahan yang sama yang berkaitan dengan konsep iklim kerja. Percubaan untuk men* keseimbangan dengan persekitaran psikologi ini dapat menjelaskan b a g a i m iklim kerja ini mempengadi tingk&laku dan menghasilkan sikap (Schneider, 1975). Telah banyak kajian yang dibuat berkaitan iklim kerja seperti yang dibuat oleh Downey, Hellriegel, & Slocum 1975, Pritchard k Karasick, 1973 tentang iklim kaja yang mewujudkan persekitaran psikologi kondusif yang membantu prestasi kerja pengurus dan memberi kepuasan kerja terutama apabila W m kerja sejajar dengan keperluan pengurusan. Iklim kerja yang sesuai dengan pengunrsaff meldui objektif menghasilkan keberkesanan pengurusan tersebut (Hollman, 1476) inovasi dalam Penyelidikan dan pembangunan (Abbey & Dickson, 1983) dan keselamatan [Zohar, 1980). Kajian sebegini

mencadangkan bahawa tingkahlaku beretika dipenganh secara langsung oleh iklim etika dalam organisasi melalui proses psikologi dan proses sosio-psikologi yang sama.

Manusia menyesuaikan diri dengan persekitaran melalui pembelajaran tingkahlaku yang sesuai melalui persepsi iklim terutama pada pemgkat sosialisasi awal ke dalam organisasi (Schneider,

75. Schneider & Reichers, 1983). Persepsi iklim juga menghasilkan sikap clan tingkahlaku garnbaran kepada individu bahawa tin&ahlaku tertentu boleh mendorong kepada ayaan individu dan juga pencapaian matlamat organisasi (Field & Abelson, 1982; Reichers, 1983). Oleh itu tumpuan bagaimana individu bertingkahlaku clan

membuat keputusan dari perspektif moral dan etika mestilah juga didasari kepada fokus aspek tersebut dalam iklim kerja yang memandu ahli-ahli dalam organisasi menentukan apakah tingkahlaku yang betul dan salah di tempat kerja (Victor & Cullen, 1990)

James dan Jones (1974) mencadangkan terdapat dua bentuk iklim yang wujud iaitu bentuk psikolog&aI dan bentuk organisasi. Bentuk yang pertama adalah persepsi individu tentang amalan dan peraturan, sementara yang kedua adalah pandangan terhadap organisasi secara purata dan cara tipikal oleh ahh-ahlinya. lklim etika kerja organisasi mengandungi komponen dari sudut budaya organisasi (Sathe 1983; Ashforth, 1985). Budaya organisasi juga boleh dilihat melalui sistem dalaman yang dicirikan oleh kepercayaan dan nilai yang dikongsi bersama yang anma lainnya bertindak membentuk dan memandu tingkahlaku (Smircich, 1983)

Pelbagai faktor yang mungkm menjadi tumpuan dalam iklim etika organisasi yang beriainan seperti (Hunt, 1991; Schneider & Rentsch, 1991): * Kepentingan diri Tanggungjawab sosial Keuntungan syankat MoraIihEtika peribadi Kecekapan operasi Peraturan dan prosedur Persahabatan individu Undang-undang & Kod profesional Kepentingan kumpulan

Jika iklim etika tidak jelas dan tidak positif, dilema etika selalunya berakhir dengan tindakan tidak beretika (Sims, 1992). Menurut beliau lagi bagi menggalakkan tingkahlaku beretika dalam organisasi beberapa perkara seperti berikut perlu dilakukan:

Pengurusan Tertinggi sepatutnya menggalakkan kesedaran etika dalam organisasi daripada kumpulan atas ke bawah

* Proses formal organisasi mesti digunakan untuk menyokong dan menguatkuasakan tingkahhku beretika Falsafah moral pengurus mestilah konsisten dengan tingkahlaku mereka supaya menjadi contoh kepada kalutangan bawahan Untuk menggalakkan tingkahlaku beretika sistem dalam organisasi sistem seperti pengukuran pencapaian kerja, penilaian prestasi dan sistem penghargaan mesti sejajar dan sesuai untuk menggalakkan tingkahlaku beretika.

etika dalam organisasi boleh menggalakkan pekerja untuk bercakap dengan jujur, antara satu sama lain dengan penghormatan, mematuhi undang-undang dan menjadi

bertanggungjawab dalam komuniti di m a sesebuah organisasi itu beroperasi. , kehalusan dan budaya yang berpengaruh kuat dalam organisasi boleh mengarah

seorang atau kumpulan yang pada asalnya berniat baik dan bersopan untuk menyalahi -undang dan standard etika yang diterima (Badaracco, 1995). Menurut beliau 'peralatan pengumsan' (tools of management) seperti penilaian prestasi dan sistem penghargaan,

ya, contoh perlakuan ketua dan rakan sekerja mempunyai pengaruh yang besar dan