JUVENTUDES Y TRABAJO - FEDIAP · comunicaciones que transforman los sistemas de producción, la organización de la empresa, los sistemas de administración y que plantean nuevos

Las juventudes y el trabajo hoy

Oscar B. Salomone Página 1

LAS JUVENTUDES Y EL TRABAJO HOY

La importancia de la institucionalidad

Oscar B. Salomone Presidente de REDACET

Red Argentina de Cooperación para la Educación Tecnològica y la Formación Profesional

Paradojas Escribir sobre la juventud y el trabajo en la Argentina es introducirse en un mundo fascinante

que contiene las paradojas propias de las condiciones y los procesos que se generan en un

cambio de época como el que vivimos.

Por un lado, la Argentina, como América Latina en general, en comparación con los países

desarrollados, tiene una importante población joven respecto de sus grupos etarios, juventud

que tendrá su relevancia estadística por lo menos hasta el 2015. Esa condición genera la

conciencia y convicción en el conjunto de la sociedad que somos un país joven, que hay una

gran esperanza porque ese recurso garantiza el futuro de la sociedad, es el reaseguro de

nuevas ideas, de proyectos, de futuro. Más aún, en la actualidad podemos decir que el país

que está hoy con un crecimiento económico sostenido, confía en el impulso y la

sostenibilidad que le dará la existencia de esas generaciones de jóvenes, porque se trata de

un recurso genuino. Muchas veces esa visión optimista la confirma el éxito de jóvenes

argentinos que se destacan como profesionales, deportistas, empresarios en diferentes

partes del mundo.

Pero esa visión y, sobre todo, ese sentimiento o convicción social optimista, impulsada

porque pertenecemos a un país joven, con población joven, y que tenemos todo el derecho

de percibir y profesar, se pone en duda cuando observamos que nuestros jóvenes no se

trata de un grupo social homogéneo en sus características. Algunas realidades sobre las

condiciones sociales y culturales de ese grupo etario que llamamos juventud y que

comprende como mínimo entre los 15 y los 24 años, son duras:

� La deserción de jóvenes de la enseñanza media es del 40% y tiende a mantenerse.

� Los servicios de educación de adultos cada vez más se pueblan de jóvenes que

intentan completar sus estudios.

� Los jóvenes constituyen el sector más duro en bajar la tasa de desempleo, al punto

que llega a ser el doble o el triple respecto de la población de más de 25 años.

� El grupo de los jóvenes que por las condiciones sociales y culturales, por el trabajo

precario se puede considerar como grupo social vulnerable es muy importante,

llegando al 51,5%.

� Las empresas que crecen y se diversifican rechazan la incorporación de jóvenes sin

las capacidades que requiere la tecnología y la organización del trabajo.

� En el grupo de 15 a 24 años de edad hay 756.000 jóvenes de conglomerados

urbanos que no han concluido sus estudios de nivel medio y que no estudian, no

trabajan ni buscan trabajo.



� Todas las mediciones se agravan según el lugar en el que se realice: las provincias

del norte respecto del centro, las zonas centrales de las ciudades respecto de las

marginales, lo urbano de lo rural, los varones respecto de las mujeres.1

Desde estas comprobaciones se concluye que hay un sector muy importante de la juventud

con signos graves de exclusión, con un futuro incierto y que compromete también

seriamente el futuro del país. ¿Esto echa por tierra las primeras afirmaciones optimistas

sobre el futuro? De ninguna manera. Todos los países en desarrollo tienen situaciones

parecidas. Lo importante es saber analizar el problema y aceptar el desafío de las

conclusiones: En una civilización que cambia de época, en un país joven y con recursos, el

conflicto es una oportunidad para el crecimiento y el desarrollo.

Buscando una explicación La juventud y su importancia en la sociedad se hace patente en la década del 60’. A finales

de esa década se dan las manifestaciones y los movimientos universitarios, sociales y

políticos, tanto en Europa como en América, cuyos protagonistas son los jóvenes. De esa

manera se pusieron los jóvenes en la escena de la vida cultural y política de las sociedades,

como cabeza de un cambio. Con ellos se hacen presentes nuevas ideas, nuevos

comportamientos y demandas sociales y culturales que tuvieron un desarrollo propio, y que

también impactaron en la vida política, en particular en la educación en todos sus niveles.

Como resultado de esas movilizaciones se instala la juventud como un factor social

inexcusable y surgen nuevas necesidades de grupos sociales antes postergados o

desconocidos. También aparecen nuevos valores o se modifican las escalas vigentes, con

sus consecuencias en el tejido social.

Asimismo, una década después se manifestaron cambios importantes en la vida económica,

ya que el capitalismo realizó una suerte de crecimiento de estadio violento, que pasó a

internacionalizarse de forma generalizada. El crecimiento del capitalismo impactó en todos

los países, pero en particular en los que se denominan “en desarrollo”, donde no hubo

ninguna preparación para asumir ese cambio, por lo que tuvo consecuencias, muchas no

deseables. Entre estas consecuencias no deseables se puede señalar la debilidad de las

organizaciones locales para resistir la competencia de las grandes corporaciones, por lo que

se dan cambios, alianzas y desapariciones de empresas, con también sus consecuencias

sociales: desocupación y aparición de nuevas exigencias de preparación para poder

desempeñarse en los puestos de trabajo. Más aún, en la política económica internacional

los países desarrollados tratan de imponer la división de las actividades económicas entre

las naciones, reservando los países en desarrollo para la producción de los bienes

primarios.

Pero este capitalismo en crecimiento y con conflictos se encuentra acompañado de un

cambio, también planteado con la velocidad propia de la época, de naturaleza tecnológica,

que motoriza su desarrollo. En particular se puede señalar la informática y las

comunicaciones que transforman los sistemas de producción, la organización de la

empresa, los sistemas de administración y que plantean nuevos requerimientos para lograr

un empleo y, sobre todo, para la estabilidad de la relación laboral.

1 OIT. Oficina Regional Para América Latina y el Caribe. Trabajo Decente y Juventud- Argentina. Anexo estadístico. Lima Oficina Internacional del Trabajo, 2007



En todos los países, pero en particular en los que se consideran “en desarrollo”, estos

cambios llevan a un proceso de transformación social y cultural del conjunto de la sociedad

que no se da de una forma lineal, programada, sino con los estertores propios de dos

sociedades con diferentes condiciones de poder. Por eso se instala el conflicto y el cambio,

en algunos momentos con particular violencia social. Aquí vamos a realizar una simple

enumeración de sus principales manifestaciones en la Argentina a partir de la década del

70’, pero con particular instalación en los años 90’, para comprender su impacto en los

sectores juveniles. Cada una de las afirmaciones que siguen puede tener una larga y rica

explicación.

� La crisis de las organizaciones se observa en primer lugar en las empresas,

muchas de las cuales no resisten los cambios y desaparecen o se transforman en

otras con características diferentes a las originales. Pero esa crisis también debe

observarse en el conjunto de la sociedad. Por eso las organizaciones de la vida

social y cultural local o barrial se debilitan y muchas desaparecen. Esa crisis en

realidad también impacta en el Estado, que comienza a tener problemas con los

servicios que ofrece a una sociedad que está cambiando.

� La instalación de la desocupación, porque frente a los cambios en las

organizaciones y la incorporación de nuevas tecnologías, muchas personas quedan

sin empleo y sin posibilidades de reemplazarlo rápidamente, por lo que la

desocupación se transforma en estructural y no pasajera

� El problema de la empleabilidad, ya que no todos pueden satisfacer las

capacidades o exigencias que plantea la nueva situación laboral, se hace necesario

plantearse y replantearse los perfiles laborales necesarios, los nuevos desafíos y las

posibles soluciones.

� Urbanización muy rápida de la sociedad, porque el campo sufre una

transformación profunda, donde aparece la gran explotación y la tecnología

reemplaza la participación de personas, las que son prácticamente expulsadas del

lugar de origen y buscan “refugio” en las ciudades.

� Crecimiento de la marginalidad, producto de la desocupación y el traslado de

poblaciones de zonas rurales, se genera una nueva condición de vida social y

cultural en el ámbito urbano donde se vive la pobreza y la vulnerabilidad.

� Ampliación de las brechas sociales, por lo que los ricos son cada vez más ricos

respecto del resto de la población.

� Fragmentación como la falta de cohesión y de armonía, que se manifiesta en todos

los aspectos: vida social, cultural e inclusive en la vida de las personas

� Fragilidad de las estructuras de socialización: los cambios que se observan en la

sociedad, que también son de valores, afectan la integridad de las organizaciones

sociales básicas como la familia o las organizaciones más pequeñas e inmediatas,

donde las personas encuentran gran parte del sentido de la vida y la contención

necesaria frente al conflicto.



Esta enumeración no es exhaustiva, pero es suficiente. ¿Qué es lo que más afecta a los jóvenes en esta situación de cambio? Nos estamos refiriendo a los jóvenes que encuentran dificultades, que viven en su mayoría en hogares con pobreza y que no tienen éxito en los estudios o el trabajo. Fundamentalmente, el problema es la carencia de una relación positiva en relación con la pertenencia a redes sociales y sistemas de protección que sean fuertes y con sentido, en particular la familia, la escuela, la comunidad concreta a la que pertenece. El impacto del cambio fragmenta la constitución social, ya que estas también entran en crisis. La carencia de la experiencia y conciencia del acogimiento y la sostenibilidad de la persona afecta muy duramente a los jóvenes, que ya no tienen una escala de valores asumidos ni controles sociales u orientación que les ayude.

A esto se debe sumar los cambios que se producen respecto de las capacidades requeridas para la obtención de empleo y, por tanto, las dificultades o precariedad para incorporarse al mundo del trabajo. La falta de cohesión social y las dificultades para incorporarse al trabajo, con la carga de experiencias generalmente negativas, son dos condiciones sociales básicas con frustraciones o carentes, que hacen a la realización de la persona. Las carencias y un planteo de vida con futuro incierto explican la baja en la autoestima y la vinculación con jóvenes en su misma situación, lo que condiciona para la exclusión social y laboral.2 Esto lleva a la “vulnerabilidad”, es decir, a encontrarse en una zona inestable, de precariedad en su rol social, en situación de riesgo, que hace difícil incorporarse al trabajo y a la vida social y cultural tal cual está planteada. Esta condición de vulnerabilidad se trata de un proceso, no de un estado siempre igual. Y como todo proceso puede agravarse o definirse de una forma favorable.

Caminos de solución Apenas se analiza la situación que presentan los jóvenes vulnerables se observa que hay siempre dos factores que inciden directamente en la precariedad laboral y en la falta de empleabilidad:

� La educación, tanto en su versión básica, porque ésta es la que permite comunicarse con eficacia y crecer en el conocimiento, como la que brinda las capacidades necesarias para el desempeño laboral.

� Por otro lado, la disponibilidad de una experiencia laboral positiva, que haya significado crecimiento y seguridad para el desempeño en una organización económica o social.

Esos dos factores siempre están presentes en la vulnerabilidad y la desocupación juvenil. Más aún, ambos se corresponden: cuando falta uno se agrava el otro.

Por eso, ¿Cuáles son los factores dinámicos que pueden facilitar que el proceso en el que se encuentran estos jóvenes se desarrolle en un sentido favorable? A nuestro juicio son fundamentalmente tres:

� El fortalecimiento de las redes sociales más próximas que hacen a la pertenencia y la sostenibilidad de la persona.

� La oferta educativa, con verdadera pertinencia respecto de las necesidades personales, sociales y laborales.

2 OIT. Oficina Regional para América Latina y el Caribe. Trabajo Decente y Juventud – Argentina. Op. Cit. Se realiza una apretada exposición en P. 19-20



� La vinculación con la demanda laboral, de manera que la empresa se transforme en un factor que facilita la inclusión por el entrenamiento para lograr capacidades calificantes y por las posibilidades de reconocerse participante de la vida social.

La localidad como el lugar de realización

Para desarrollar un poco los factores mencionados se debe comenzar por reconocer que para analizar y encontrar soluciones a los problemas de los jóvenes excluidos, que tienen que ver con la integración a la vida social y laboral, se tiene que partir y volver con una propuesta a la localidad, es decir, al hábitat concreto donde el sujeto joven se encuentra. Esta referencia no es menor, porque la relación social se teje, se deteriora y se restablece desde los grupos donde uno encuentra correspondencia.

El conocimiento de la localidad es un punto de partida necesario. Por eso se debe relevar sus características y posibilidades, los recursos con que se cuenta, los problemas especiales que se puedan encontrar, las organizaciones sociales, vecinales, religiosas, deportivas o de otro tipo, los servicios educativos, las principales ocupaciones de los pobladores, el tipo de familia más común, la cercanía o no a posibilidades laborales, etc.,

Por otra parte, trabajando desde la localidad, se observará que no existe una juventud genérica, sino “juventudes”.

En cada provincia, en cada ciudad, existen jóvenes con diferentes características. Conocer las características del grupo con el que se va a trabajar es necesario para tratar de evitar en la medida de lo posible generalizaciones y poder significar mejor las propuestas y los mensajes.

• Hay diferencias cronológicas que es bueno distinguir: 15 a 18 años están en la adolescencia y con más de 19 años se los reconoce como jóvenes adultos.

• El grado de escolaridad alcanzado en cada caso no es el mismo ya que en unos casos no han terminado la primaria y en otros es el nivel medio.

• Asimismo, la experiencia laboral de los jóvenes dista de ser homogénea. Aunque sea experiencia precaria, es bueno conocer cuál es y, si fuera posible, qué necesidades se derivan de esa experiencia o de la falta de ella.

• También se diferencian los que provienen de un hogar constituido y capaz de acompañarlos, de aquellos que se referencian con una familia con dificultades.

• Hay jóvenes que tienen orígenes étnicos y nacionales diferentes, por lo que conservan ciertas características o costumbres.

• La naturaleza de la zona donde viven también los caracteriza en muchos aspectos, en particular si es una zona urbana o rural.

• Un aspecto muy importante a tener en cuenta es si se tratan de varones o mujeres, ya que las mujeres tienen costumbres y necesidades sociales diferentes y, en los hogares pobres, tempranamente suelen tener responsabilidades domésticas

• Finalmente, existen jóvenes que han sido tempranamente padre o madre y eso genera en ellos necesidades especiales.



Un aspecto importante a conocer de los jóvenes son las causas de abandono de los

estudios porque también ayudará no sólo a tipificar el grupo sino a establecer las

condiciones y la experiencia o vivencia educativa de los sujetos que participarán. Las

causas de abandono pueden sintetizarse en: familiares (conflictividad o fragmentación de la

familia), laborales y personales (entre las cuales embarazo o adicciones), pero es bueno

conocer cómo se distribuyen en el grupo y capitalizar la experiencia.

También el conocimiento de la relación o experiencia con el trabajo es importante. En casi

todos los casos la relación laboral si existió fue precaria, es decir, fue temporal, sin

registrarse y con calificaciones muy bajas. Es bueno en estos casos conocer la relación que

se mantuvo con el trabajo. En el caso de las mujeres, en particular cuando existió embarazo

o responsabilidad en actividades domésticas, se nota lo que se denomina un “déficit de

deseo”, es decir, no se asume un proyecto de vida con cierta autonomía, que lo da el trabajo

o la profesionalidad. En estos casos se da mucho una actitud de conformismo o

sobrevivencia.

En conclusión, en cada localidad, es conveniente que se realice un estudio especial

dedicado a tipificar a la juventud y las condiciones de contexto para poder conocer

efectivamente sus necesidades, lo que ayudará a una planificación con mayor sentido.

Resulta muy conveniente que el trabajo para el conocimiento de la localidad y sus

características sea participativo, desarrollado con sectores de la comunidad y, en lo posible,

en parte con los mismos jóvenes. Esto puede parecer un ideal, pero en la realidad de

muchas de esas localidades no existe una información suficiente o es tan genérica y

superficial que luego poco se podrá utilizar para efectuar una propuesta con alguna

diferenciación. Asimismo, al partir de la localidad se reconocen factores institucionales del

lugar que pueden obrar de cohesión o de puntos de referencia o ayuda en ese sentido. No

se debe olvidar que un factor de la vulnerabilidad se supera si la cohesión social ayuda a la

orientación de vida y la ubicación social de las personas.

Es bueno recordar que en los antiguos manuales de planificación social o educativa,

siempre se insistía en la necesidad de “localizar” las soluciones donde se encuentran los

problemas. Esto se afirmaba desde una visión lineal. Hoy, con un enfoque sistémico, con

más razón debemos avanzar en propuestas que partan y terminen en lo local.

El conocimiento de la comunidad y sus actores que estamos planteando no requiere un

relevamiento completo, lo que sería muy costoso y con un tiempo importante de ejecución.

El trabajo se puede realizar utilizando muestreo y técnicas de taller o animación de grupo.

Con esa información y vivencia directa de la situación social de los protagonistas, será

posible también incorporar o adecuar en las acciones que se propongan los componentes o

significados que ayuden a forjar pertinencia social y laboral y pertenencia respecto del

proyecto.



El trabajo y la responsabilidad de la empresa

El trabajo es una de las dimensiones claves de la vida social del hombre, por lo que su

ausencia o presencia, su calidad, la conformidad con su desenvolvimiento, la posibilidad de

ejercer la creatividad en el mismo, es clave para el desarrollo completo de la persona.

Si fuéramos a caracterizar el trabajo para el desarrollo humano podemos señalar:

� Vida social: capacidad para proyectarse completando el sentido de vida que tiene la

persona.

� Autorrealización: porque el desarrollar sus capacidades y generar o acompañar

proyectos contribuye a reconocerse a sí mismo, a fortalecer la identidad.

� Dignidad: Su proyección en el mundo es no sólo cuantitativa sino cualitativa, porque

es capaz de posicionarse para realizar, para transformar.

� Ciudadanía: La integración en un grupo humano que realiza en forma consciente una

actividad, que participa en su realización, es una forma de construir el espacio y la

comunidad en la que se vive.

� Responsabilidad: el trabajo no es ajeno a la ética porque todos esperamos que lo

que se realice esté bien hecho. El trabajo bien realizado es una oportunidad para

realizar el bien.

� Seguridad: siempre el trabajo fue para el hombre un factor de seguridad, de

sobrevivencia social. Hoy, en una sociedad de consumo, esto es más exigente, al

punto que la carencia de trabajo en un joven adulto lleva a la falta de integración

social, su vulnerabilidad y la condición que permite evasiones, incluso hacia

adicciones o acciones delictivas.

Por eso es tan importante el trabajo para el desarrollo del hombre. Pero no cualquier trabajo

sino el que tiene calidad porque tiene en cuenta también el desarrollo humano. En ese

sentido tiene un rol muy destacado también la empresa. Para lograr que esa realidad se

concrete la empresa tiene que ser una organización que se conciba y funcione con las

características reclamadas por la condición de ser un lugar de producción con componentes

de eficiencia, pero también de realización de personas. Cuando hoy se habla de

responsabilidad social empresaria, la primera mirada tiene que estar puesta en que la

organización misma sea un espacio donde los que conviven, con la organización necesaria

para lograr resultados, participen de procesos y costumbres, es decir, cultura, capaz de

reconocer al hombre como sujeto.

En ese sentido también debemos plantearnos cuál podrá ser el rol de la empresa en una

localidad o para un grupo humano que se encuentra en situación de vulnerabilidad y

requiere de los creadores de trabajo una alternativa de compromiso para facilitar la

incorporación y poder calificar adecuadamente. Esta sería otra dimensión de la

responsabilidad social de la empresa que debería mediarse y acordarse adecuadamente

para que resulte una realización eficaz. Se trata de superar el esquema habitual del rol de la

empresa como sólo demandante de recursos calificados, para pasar a comprometerse con



la vida social y realizar una parte del esfuerzo por formar los recursos humanos que

necesita. Se trata también de un fuerte cambio de actitudes de todos los actores que

intervienen o contribuyen a la realización de la actividad productiva o de servicios: la

empresa, el Estado, la entidad educativa, el sindicato.

En efecto, se debe trabajar por construir un espacio de contacto y planificación en

cooperación entre los diversos actores interesados en el trabajo, con el objeto de

establecer las necesidades y condiciones posibles y de participar en la realización de las

actividades de incorporación de recursos humanos a la vida social y laboral. Así, el

aprendizaje atenderá las capacidades generales y específicas que requiere el proceso que

desarrolla habitualmente la empresa, incluyendo las necesidades del sujeto y de su vida

social. Todo esto no es nada fácil, porque hay pocas experiencias. Se trata de ejercitarse

en el diálogo social: reconocer el rol social de cada uno, y asumir que hoy faltan recursos

humanos calificados que deben atenderse integralmente. Por la salud de la vida en sociedad

y por el desarrollo de las personas es perentorio lograr ese espacio de encuentro y de

cooperación.

Por otra parte, que la empresa disponga de un espacio, un horario o ciertos sectores para el

entrenamiento en destrezas específicas, es garantizarse para sí misma la obtención de los

mejores recursos que podrá incorporar a la actividad que desarrolla. Esto no sólo es

beneficioso para la formación técnica del trabajador, sino porque se lo incorpora a la cultura

de la empresa. En esa circunstancia se hace posible la evaluación directa del

comportamiento social y ético del trabajador, hoy tan importante en la vida de las

organizaciones.

La educación en y para el trabajo

Tradicionalmente la educación se concibe como una actividad que permite incorporar a los

niños y jóvenes a la adultez. Esto sigue siendo cierto pero hoy tenemos que reconocer que

los jóvenes conviven y participan muy activamente del mundo de la adultez y que, por tanto,

ese mundo se debe incorporar contemporáneamente durante su desarrollo. En el caso de

los jóvenes que poseen características de vulnerabilidad esta necesidad es más perentoria

porque nos estamos planteando la necesidad de atender a la inclusión social (es decir,

integración en la vida social, con sus supuestos, condiciones y valores), que se realiza

contemporáneamente con la inclusión laboral (que significa tener las capacidades

necesarias para hacer y para intervenir en un grupo u organización que toma decisiones).

En síntesis, la inclusión social y laboral debe trabajarse en forma conjunta porque ambas se

corresponden y se aseguran mutuamente.

Los cambios que se han dado en los últimos cuarenta años en la vida social y en los

sistemas productivos generan necesidades concretas en relación con la educación para la

inclusión social y laboral. Entre ellas señalaremos fundamentalmente tres:

� La incorporación de nuevas tecnologías, derivadas de las aplicaciones de la

informática y la lógica cibernética , que impacta en el diseño del producto, en la

programación de la producción o los servicios, en la organización de la empresa, en

la ejecución y evaluación de todos los procesos. Más aún, genera nuevos sistemas

de comunicación que resultan indispensables para la sostenibilidad de la

organización. Pareciera que esta condición es una exigencia sólo visible en la gran

empresa o la multinacional. En realidad es una condición de subsistencia de



cualquier actividad productiva o de servicios. Por ejemplo, una empresa pequeña de

catering, atendida por cinco personas, no podrá progresar sin una página web con

sus productos, un sistema de comunicación interno, la respuesta informática de los

pedidos, la organización de la producción y una logística para la distribución.

� La globalización como la concepción del capital y sus productos actuando en el

mundo según sus necesidades. Este estadio del capitalismo plantea algunas

condiciones que deben conocerse, tales como:

o La “deslocalización”, es decir, la producción de las partes de un producto en

diferentes lugares, según las conveniencias por costos, transporte, tiempos

de producción, etc. Por la deslocalización, un producto se termina de

componer o integrar en el lugar donde se va a consumir.

o Alta sensibilidad al mercado tanto mundial como regional. De acuerdo con la

respuesta de los mercados, la competencia con otros oferentes y los cambios

tecnológicos, las empresas toman decisiones que afectan productos, costos

y, sobre todo, personas. En ese sentido es esperable siempre la posibilidad

de la movilidad laboral, es decir, la demanda de cambios de roles,

profesiones o manejo de recursos tecnológicos.

o La presencia de organizaciones con alta eficiencia en cada una de sus

localizaciones, capaces de generar aprendizajes institucionales que mejoren

sus procesos y que se puedan transferir al conjunto.

� La comunicación masiva es un fenómeno que se introduce en el hogar y en la vida

de las personas, en particular de los niños y jóvenes. Esta comunicación masiva

toma diversas formas. Su formato paradigmático es el de la televisión. Pero hoy con

mayor propiedad se puede asignar a la notebook o al teléfono celular que puede

comunicar con voz y con imagen, permite ver televisión, realizar comunicaciones con

internet, etc. Se habla ya de la aproximación a otra década digital, en la que se

producen todas las alianzas necesarias ente empresas para generar todas las

combinaciones posibles. Esta comunicación masiva tiene un soporte comercial y de

poder que tiene relación con los países y las empresas que manejan su producción y

comercialización. A través de esa comunicación se incentiva y dirige el consumo,

que a su vez genera cultura con creencias, principios, valores y paradigmas de vida.

Esta realidad impacta en toda la sociedad, pero en particular en las conciencias que

están más abiertas, como son la de los niños y jóvenes3.

Este panorama se traduce en necesidades educativas que deben ser atendidas en la

formación para la inclusión social y laboral, tales como:

� Aprendizaje de la informática, como recurso para la comunicación y aplicado a las

necesidades concretas de los servicios de las organizaciones.

� Tratamiento de la comunicación en todas sus dimensiones como recurso típico de la

relación interpersonal y del aprendizaje de conocimientos y de otras culturas. En

relación con las necesidades de la época y la edad con la que se trabaja, el dominio

3 Ver Bauman, Zygmunt. Vida líquida. Buenos Aires, Paidós 2007



de la comunicación debe incluir la capacidad de análisis de la imagen y del mensaje

como componente cultural y social.

� Capacitación que facilite la movilidad laboral y que genere las condiciones para

aprender desde nuevas necesidades o incentivos.

� Aprovechamiento de sistemas de información y orientación, como una necesidad

básica, que utiliza todos los recursos disponibles, para tomar las mejores decisiones

de vida.

� Construcción de un proyecto de vida que incluya el desempeño laboral en el tiempo,

de acuerdo con las capacidades personales y las expectativas que generen

motivación y sentido de la vida.

� Atención de las habilidades sociales que requiere hoy la integración en una sociedad

en constante cambio y en organizaciones de trabajo o sociales que se corresponden

con el contexto. Entre esas habilidades se pueden distinguir:

o Creatividad: capacidad para plantearse situaciones alternativas frente a

desafíos o dificultades.

o Flexibilidad: disponibilidad para actuar de acuerdo con la circunstancia, en

beneficio de la eficiencia y de la cohesión social.

o Iniciativa: capacidad proactiva para tomar decisiones, ayudar a tomarlas o

acompañar su ejecución.

o Trabajo en equipo: capacidad social para integrarse y planificar y ejecutar en

conjunto siguiendo criterios compartidos.

o Comunicación: habilidad para la comunicación interpersonal y para escuchar

o trasmitir mensajes.

o Aprendizaje: capacidad para aprender de la experiencia e integrar el saber

en un conjunto disponible.

o Integridad ética: aceptación de valores y mostrar una conducta donde el

pensamiento, la expresión y el hacer son coherentes.

� Vinculación estrecha con las demandas concretas del mercado laboral, expresado en

empresas o ramas de actividad, que incluya el conocimiento y destrezas necesarias

para el desempeño en funciones específicas. Este desempeño debe incluir procesos

y actividades de la función a asumir, pero también la experiencia concreta de su

vivencia en un puesto de trabajo y las relaciones dentro de la organización.



Un programa educativo pertinente

Todas las capacidades y consideraciones anteriormente expuestas tendrán que tenerse en

cuenta en el momento de construir el programa educativo que se adopte. Esa construcción

sigue un método y una lógica ya trabajada por muchos4. En este caso sólo exponemos los

pasos fundamentales, en el ánimo de caracterizar el sentido:

• Identificación del puesto laboral (o los puestos laborales) que se va a desarrollar,

atendiendo a la demanda laboral. Existen muchas fuentes de información que se

pueden utilizar. Una de ellas es el estudio de la localidad y la vinculación con las

empresas. De todas maneras, es bueno considerar que las demandas no

necesariamente se deben considerar como exclusivas de la localidad que se está

trabajando. Se pueden considerar las demandas del municipio en su conjunto o, si

por vecindad es conveniente, las de otros municipios o zonas de éstos que resultan

muy próximas.

• Establecimiento del perfil de la formación en relación con el puesto a atender. Para

establecer el perfil se deben identificar las funciones y generar un mapeo para el

proyecto formativo. El perfil debe definir el conjunto de capacidades o habilidades de

desempeño que se prevén para el egreso del cursante en cada una de las

funciones5.

• El proyecto de formación que se deriva del perfil establecido debe contener cuatro

componentes básicos:

o La formación básica y general: que en este caso debe apuntar a la obtención

de una certificación de educación del sistema. Por la condición y edad de los

jóvenes que estamos analizando, el nivel a que se debe apuntar

preferentemente es de la certificación del nivel medio.

o La formación específica laboral que tiene relación directa con la formación en

procesos y destrezas propios de las funciones a atender en ese campo.

o La formación transversal de los conocimientos y las habilidades relativos a la

información y la comunicación, las habilidades sociales ya descriptas y el

desarrollo de las personas en su vida social y la capacidad de decisión.

o El aprendizaje técnico-laboral en contexto, que se logra definitivamente en la

empresa o en la organización que contiene el puesto del perfil.

4 Aunque se escribió para el nivel superior, es utilizable el esquema de programación curricular que se propone en Salomone, Oscar B., El Instituto Tecnológico Universitario. Una institución de gestión social. Montevideo, Cinterfor/OIT, 2005. Pp141-164. También Irigoin, María; Vargas, Fernando. Competencia laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud. Montevideo, Cinterfor/OIT, 2002. 5 En ANEXO al presente artículo se proporciona un listado de dimensiones que podrían

tomarse en cuenta para la elaboración del perfil, atendiendo a las características o necesidades del posible cursante.



Construir bien el programa educativo es proponerse propiamente el diseño de un producto y

sus procesos con todos los detalles posibles. En ese sentido es clave tener muy en claro el

perfil que se quiere lograr: el perfil es el criterio de orientación de todas las acciones

pedagógicas y técnicas que se realicen y también el criterio de calidad, que debe ser una

obsesión de quienes supervisan u orientan los procesos de formación.

La institucionalidad hace posible la educación ¿Pero es con un programa educativo pertinente, desarrollado en una localidad, donde

termina o se asegura la actividad de formación? ¿Teniendo en claro los perfiles, las

funciones, las competencias, etc., se lograr un proceso rico y se llega con seguridad a un

buen final?

En realidad muchos educadores tenemos la tentación de confiar en ese estadio de

realización de la calidad: hacemos una apuesta absoluta que un buen programa curricular,

excelentes maestros y, en todo caso, buenos materiales, consiguen buenos resultados. En

realidad todos ellos son elementos necesarios y muy importantes para obtener lo que

buscamos, pero no resultan suficientes ni en su conjunto y, menos aún, individualmente.

Esto es evidente sobre todo cuando pretendemos atender el desarrollo de personas que

tienen que realizar un proceso complejo de recuperación o resignificación de valores, de

sentido de la vida, de inclusión basada en la confianza en la vida social y en sí mismo.

Todos los elementos de programación o de recursos educativos operan como “factores” de

calidad, pero tienen que integrarse como una complejidad sistémica, viva y en proceso, en

una organización también vida, que es el ámbito de realización concreto del proceso

formativo.

En efecto, hoy, como ya afirmamos, la sociedad se encuentra en un cambio de época,

donde los valores, sus creencias, sus actividades, están permanentemente en un flujo de

cambio o son sustituidos por otros. Esto produce una fuerte tendencia a la fragmentación, a

la generación de conflictos, a la puesta en cuestión de lo que afirmamos, a la pérdida de

vigencia o de memoria de los saberes. Inmersos en esta condición general disponemos de

un grupo de jóvenes que procura construir seguridades perdidas, conocerse mejor,

comprender el contexto en el que vive, proyectarse hacia el futuro, superar desafíos de

formación que le significarán un esfuerzo con constancia, asumir con responsabilidad un rol

activo en la sociedad. En la propuesta de acción educativa, con esa complejidad social y

cultural, cobra una importancia fundamental la institución en la que se vaya a dar todo el

proceso de formación.

¿Pero qué entendemos por institución? Habitualmente se utilizan como sinónimas las

denominaciones “institución” y “organización”. En realidad podrían comprenderse como

equivalentes desde el punto de vista literario. Pero estudiando el concepto desde el análisis

organizacional se puede realizar una diferenciación que para nuestro caso tiene una

importancia decisiva. En toda institución es posible distinguir dos componentes:6

6 En este punto seguimos fundamentalmente los análisis de ISNAR. Servicio Internacional para la Investigación Agrícola Nacional. José de Souza Silva y otros “La cuestión institucional”. Proyecto “Nuevo Paradigma”. Costa Rica, 2001. También se puede consultar con provecho



� La “organización” es la estructura con los “niveles”, los sectores, las unidades, los

programas a través de los cuáles se atienden las funciones, acciones y operaciones

que se le requiere a esa institución por su objeto y las necesidades a atender. Se

trata de un “esquema”, de un “esqueleto”, que se manifiesta habitualmente en un

“organigrama”, que muestra o indica la división de los espacios para la acción, las

responsabilidades, los vínculos formales o reales. Con ese esquema se facilita que

se diferencien internamente las actividades y, sobre todo, se determinan los “carriles”

y los responsables para que se cumpla el fin previsto para la organización. En

síntesis, la organización hace fundamentalmente a la forma.

� La “institucionalidad” de toda institución expresa fundamentalmente qué es y para

qué está en la sociedad esa organización. La institucionalidad se expresa en la

misión, los valores, los principios, el proyecto pedagógico, la visión, las hipótesis, las

ideas, las relaciones, los objetivos, las premisas, las creencias, las teorías, los

métodos, las evaluaciones, que fluyen e interactúan diariamente en la institución

entre todos sus unidades e integrantes, lo que va construyendo un “estilo”, un “modo

de ser y de hacer”, una cultura. La construcción de la institucionalidad y su

sostenibilidad es en realidad el objeto de trabajo más importante de los líderes que

conducen la institución. En síntesis, la institucionalidad hace al sentido.

Es en ese ámbito, y con la condición descripta de la dinámica de desarrollo cultural, donde

se podrá realizar la educación hoy, donde será posible garantizar una formación eficaz y con

un resultado querido y buscado por todos. Es en esa condición de convivencia creativa, con

compromiso, en proceso, donde un programa educativo adquiere sentido y es sostenible.

Por eso le asignamos a la construcción de la institucionalidad educativa una importancia

clave en la educación de los jóvenes, en particular los vulnerables.

La construcción de esta institucionalidad debe realizarse atendiendo por lo menos cuatro

condiciones:

� La institucionalidad es dinámica. No se trata de fijar un criterio, un método, una

rutina que funcionará siempre igual. Eso era cierto hace mucho tiempo cuando

existía una escuela con situaciones previsibles y que, por tanto, las adaptaciones

eran en todo caso de “ritmo” de aprendizaje u otras de naturaleza metodológicas.

Las previsiones programáticas hechas con criterios de pertinencia y significatividad

son muy importantes, son realmente necesarias. Pero debe concebirse la aplicación

de ese programa educativo en un proceso de formación, como un flujo constante de

actividad, con ritmos de “propuestas” y de “logros”, acompañados de las

evaluaciones y las reprogramaciones que respondan a esos logros o a las nuevas

necesidades o desafíos. La dinámica del desarrollo debe llevarse con tanta atención

que por momentos puede generarse novedades transitorias organizacionales, las

que con el tiempo pueden desaparecer o transformarse en definitivas.

Galeano Ramírez, Alberto. Manual de Capacitación para Directivos de Centros de Formación. Montevideo, CINTERFOR- OIT, 1999.



� La institucionalidad educativa se construye en participación. En realidad, está

implícita en lo anterior. Este proceso de formación no puede responder tampoco al

esquema clásico como el de “el maestro y el alumno”, que traducido podría ser, del

activo y el pasivo. En el proceso dinámico todos los que están implicados son sujetos

y, atendiendo a sus responsabilidades, contribuyen con sus conocimientos, su

iniciativa, su evaluación, a enriquecer el proceso, a darle vida, en particular

educadores y estudiantes. En ese sentido participan también otros actores que están

presentes en la organización y que no son responsables directos del proceso de

formación como: los bibliotecarios, los encargados de mantenimiento, el personal de

administración. Todas las personas que conviven en la misma organización tienen

deben tener en claro el sentido de lo que hacen, el “para qué”, lo que se

complementa también con el “cómo”. En este contexto, el aprendizaje no se reduce

sólo a lo puramente cognitivo o a una destreza técnica, sino a una manifestación

concreta de esa cognición en un modo de ser y de hacer, en un modo de escuchar,

de comprender, de resolver, en un “estilo” o modo de ser.

� La institucionalidad se completa con el contexto. En la dinámica institucional y en

el aprendizaje participativo también está presente la realidad contextual. Esta se

manifiesta en la comunidad a la que pertenecen los que aprenden, la familia de los

estudiantes y, por supuesto, el sector empresario para el que se están formando los

perfiles ocupacionales previstos. La contextualización ya se tuvo en cuenta en la

elaboración del programa educativo, pero tiene que tomar forma concreta en el

proceso de realización generando los vínculos con la comunidad o las empresas

concretas. En ese sentido es necesario que el aprendizaje social y técnico progrese

y se acompañe siempre con la realidad, hasta llegar a una colaboración directa en la

formación sobre ciertos procesos que requieren la infraestructura, el saber y el

contexto ocupacional que da la actividad en la misma empresa.

� La institucionalidad es un ámbito que educa. ¿Por qué tanta preocupación por la

cultura institucional? Sin duda que el primer argumento que se cruza es el que

emerge de lo que ya se ha afirmado: es necesario que los saberes y las técnicas que

se aprendan tengan significación para los sujetos y pertinencia en el campo social y

laboral. Pero, más aún, a poco de andar una institución con estas características

genera un sistema de comunicación interno y, sobre todo, la posibilidad de una

vivencia de saberes institucionales: valores, sentido del trabajo, motivaciones de

aprendizaje, técnicas de trabajo, hábitos laborales, resolución de conflictos, misión

en la vida. Esta vivencia institucional es el resultado de aprendizajes múltiples

capitalizados por la comunidad y que se traducen incluso en documentación o

tecnologías específicas. Pero, más aún, un ambiente con esas características genera

los aprendizajes sociales en las personas. Todos sabemos que en una comunidad

con alta motivación conviven personas motivadas, que una institución abierta en su

concepción ayudará a la apertura de las personas, que la relación dialógica generará

un enfoque para resolver problemas. La participación en esa cultura viva es

necesaria para que los saberes y las destrezas profesionales o personales adquieran

sentido y se consolide su apropiación. Más aún, sólo en esa cultura viva será posible

que la persona encuentre su lugar y se desarrolle.



La sostenibilidad de la institucionalidad

Frente a esta importancia de la institucionalidad en un mundo en constante cambio ¿cómo

asegurar que el proyecto educativo, la cultura de la institución, la propuesta formativa se

sostenga en el tiempo con significación, eficiencia, pertinencia, sentido? ¿Cómo hacer para

que el aislamiento de la organización no conduzca a su esclerosis? Para eso es

indispensable que la organización alimente la sostenibilidad de su sentido a través de

diferentes recursos7. Sin hacer un análisis exhaustivo de esos recursos se pueden

mencionar básicamente los siguientes:

� Liderazgo capaz de proponerse, y sostener en la comunidad de trabajo, la

innovación no sólo como un programa sino como un proceso. El liderazgo tiene gran

importancia cuando los procesos de cambio que golpean a las personas, las

instituciones y la sociedad en su conjunto. En ese sentido, los que conducen tienen

que ser esclarecidos respecto de todos los recursos que construyen la

institucionalidad y hacerse cargo plenamente de la comunidad de trabajo y de su

proceso. De todas las cualidades que se pueden asignar a un líder hoy podemos

señalarle mínimamente las siguientes:

o Valorizar las personas de su comunidad, en particular las que asumen

responsabilidades. Hoy el liderazgo no es el trabajo solitario de alguien

carismático sino la capacidad para animar el trabajo de diferentes grupos que

se constituyen por necesidad o por circunstancias.

o Saber escuchar o percibir las comunicaciones o los signos de las personas

o de los acontecimientos para proponer, apoyar, corregir, etc.

o Tener mirada anticipatoria, en el sentido de apoyar y orientar el futuro de la

organización y de las personas.

o Animar la participación: este rol es fundamental para que el proceso se

pueda vivir con sentido de pertenencia. En el ejercicio de la conducción esta

cualidad tiene que ser compartida por todos los que participan con

responsabilidades del proceso de realización del proyecto.8

� La reflexión desarrollada por todos pero en particular por los que ocupan funciones

de responsabilidad. Esto no es común en las organizaciones, porque suponen que

todo está dicho en los reglamentos y en la distribución de funciones y competencias.

La reflexión es el alma del grupo que trabaja un proceso de formación, más aún, de

los que conducen las responsabilidades. La reflexión no será un ejercicio

especulativo, sino de observación de la realidad, de sensibilidad respecto de los

perfiles, los resultados, las necesidades. Luego viene la comprensión e interpretación

de la realidad y del crecimiento de la institucionalidad. Finalmente vendrá la

propuesta de la acción. Para que se dé ese proceso es necesario generar espacios y

7 La Cuestión institucional. Op. Cit.p.36. 8 Ver especialmente Hesselbein, F. , Goldsmith, M., Beckhard, R. El líder del futuro. Barcelona, Deusto, 2006.



tiempos dedicados. Con el tiempo se generará “costumbre”, es decir, la reflexión

misma será parte de la institucionalidad.

� La contextualización sigue siendo un punto de partida permanente que garantice la

participación de los actores del entorno. Esta actividad tiene que realizarse de forma

constante, inteligente y empática. No es fácil de un momento a otro conseguir ser

escuchado o que los otros se abran para dejarse conocer y, menos aún, para

ofrecer. A partir de un proyecto educativo básico éste debe legitimarse en la realidad.

Será necesario generar diferentes espacios de contacto en los que oferta y demanda

se encuentren y se logre que ambos acuerden temas y acciones comunes por

realizar. En ese sentido, nada puede sustituir la experiencia directa de aprendizaje

en una actividad laboral en contexto. También la contextualización, el diálogo social,

es un aprendizaje y un proceso que es necesario cultivar y asegurar constantemente,

hasta llegar a una convivencia de participación.

� La asociatividad tiene que buscarse permanentemente para la realización de los

procesos de formación, pero también para la sostenibilidad de la institución en sí

misma. La participación y la cooperación es una necesidad del mundo de hoy frente

al cambio social. Las instituciones requieren sostenibilidad desde adentro, para lo

que se practica la participación de sus actores. Pero también requiere la cooperación

de otras organizaciones de la comunidad o de naturaleza similar, tanto para ayudar

al cumplimiento de los fines y del proyecto educativo, como para realizar evaluación

de la marcha de la institución, tanto en sus procesos como en los resultados.

� La comunicación es un componente necesario correspondiente a todas las

condiciones ya mencionadas para la sostenibilidad. Se trata del recurso que tiene la

virtud de ser canal de vinculación, pero también portador o no de contenidos. A

través de la comunicación se estimula y se transfieren las ideas, iniciativas, logros,

propuestas, necesidades, etc. Sin embargo, es una actividad que frecuentemente se

descuida y que tiene especiales dificultades para lograr que sea sistemática y

oportuna. Hoy las personas y las organizaciones somos muy sensibles a la

necesidad de comunicación porque estamos acostumbrados a la novedad y la

velocidad. Constantemente estamos actuando o dejando de actuar según la

comunicación. La comunicación debe plantearse hacia el interior de la institución y

también con el contexto. Es bueno que se definan claramente las necesidades de

comunicación, se establezca un plan de trabajo y se generen los espacios y los

recursos dedicados especialmente para su implementación. Descuidar este factor

puede ser un error muy grave que genere dificultades, retrasos, desinteligencias en

la construcción de la institucionalidad.

La importancia del formato de la organización Ya hemos hecho una diferenciación clara entre “organización” e “institucionalidad”. No

obstante le hemos dado un desarrollo muy especial a la institucionalidad, porque en ella se

da la educación, porque con ella se construye el “alma” de la institución, en este caso como

educadora. Se podría decir que la vida social y cultural que se genera con la

institucionalidad tiene los atributos de una “persona”, en cuanto que tiene identidad,



enriquece permanentemente su “pensamiento” con el aporte de la experiencia cognitiva,

social y laboral de todos y es capaz de manifestarse por la acción.

Pero no debe olvidarse propiamente la organización como estructura, porque ella es la que

facilita el encuentro, el pensar en común, el hacer, el aprender, el comunicar, etc. No se

trata del “alma” pero si de los carriles o los espacios definidos para que crezca esa cultura

de todos.

En la organización tradicional de la escuela sólo se suele diferenciar los saberes según sus

contenidos, los que se ubican en horarios distribuidos en el tiempo, y donde se resuelve la

importancia de esos saberes para la educación variando la cantidad de horas por

“asignatura”. El contenido de esas horas es fundamentalmente disciplinar y sigue una línea

de desarrollo propio del método y los contenidos seleccionados. Todo tiende a la enseñanza

masiva (todos por igual), pero para un rendimiento individual, del que es responsable cada

uno. Esta organización de la transferencia de los saberes se traduce a la vez en la forma de

organizar la infraestructura, el personal, los servicios. ¿Es posible realizar el perfil de

inclusión social y laboral diseñado con esas condiciones? ¿Es posible lograr la

institucionalidad deseada con ese esquema organizacional? Sin duda que no, y ya los

centros de formación profesional han evolucionado mucho a favor de responder mejor a las

necesidades de formación utilizando la programación por competencias. Pero en este caso,

se agregan también necesidades de vinculación institucional, de orientación y, sobre todo,

de enfoque de aprendizaje, donde la realidad es el contexto necesario. Atendiendo a estas

necesidades señalamos algunas pautas o criterios a tener en cuenta9 al momento de definir

la organización:10

� Información institucional y laboral: La organización debe prever un espacio y

responsables de esta actividad que es como el inicio, la presentación, el sentido de

la propuesta y, también, de la personalización como estilo de trabajo. Dentro de este

espacio se debe incluir a:

o la sensibilización de la comunidad sobre la propuesta,

o el reclutamiento de participantes para los cursos,

o el conocimiento de las condiciones y características de los inscriptos,

o la información sobre el rendimiento que se va logrando en los aprendizajes,

o La orientación laboral para alumnos y egresados.

De esta forma se trata de un servicio que se tiene se concibe como abierto a la

comunidad y al interior de la institución antes y durante todo el trayecto formativo,

operando también como apoyatura de las decisiones que se deban tomar. Este espacio

puede parecer muy pretencioso. Seguramente lo es respecto de las estructuras

habituales de las organizaciones de formación, pero constituye una necesidad para

9 La propuesta que sigue es sólo eso, una propuesta, que intenta trabajar con otro esquema de organización que estimule la comunicación, la transferencia, la especialidad y la corresponsabilidad. 10 El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nación está aportando mucho en estos aspectos con su preocupación por evaluar y sostener la calidad de los centros de formación. Ver Instituciones de Formación Profesional. Requisitos de Gestión de Calidad. 2da. Edición, Buenos Aires, 2006.



sostener un estilo de compromiso de la organización con la comunidad y las personas y,

sobre todo, es como el centinela que acompaña toda la travesía, incorporando

conocimientos, anunciando novedades, orientando, mostrando resultados, sugiriendo

acciones.

También es cierto que esta actividad puede no ser sólo de la institución de formación. En

ese sentido puede incorporarse a otros actores o trabajarse en alianza con otras

organizaciones, como el municipio, la unión vecinal, otra organización de formación, una

ONG preocupada por el tema, etc.. Si se logra alguna cooperación interinstitucional será

todavía mucho mejor, porque se avanza en las relaciones asociativas.

� Contextualización de la organización. Adoptando la visión de institución de

desarrollo, el centro de formación se concebirá como una organización capaz de

plantearse cambios y de impactar con ellos en los sujetos y en el medio. Para eso

debe vincularse con el contexto, pensar en forma compartida, descubrir el futuro de

la comunidad o del sector, generar respuestas a las demandas, transformarse en un

espacio articulador de recursos, con talentos capaces para elaborar propuestas

contextuadas. Para esto, la gestión debe tener espacios compartidos tanto para

concebir las propuestas como para elaborarlas y acompañar su implementación. La

gestión compartida significa vincularse efectivamente con: entidades de formación,

instituto superior, cámaras o empresas, ONG, municipio, sindicatos, etc. La

vinculación se puede lograr mediante consejos consultivos, espacios de participación

sistemáticos, alianzas para proyectos, trabajos compartidos, etc.

� Organización diferencial por área de formación: Para superar la concepción lineal

de los aprendizajes y los horarios en “damero”, se preferenciará la organización de

espacios por objetivos, por proyectos, por tipo de aprendizajes, generando “espacios

de estudio, trabajo y evaluación”. Los tipos de espacio que se pueden implementar

se pueden tipificar como:

o De formación básica, que contendrá fundamentalmente los conocimientos y

habilidades relativos a la certificación de estudios generales. En cada una de

estos espacios se trabajará al interior de los mismos tratando de estimular el

autoaprendizaje y la iniciativa, para lo que se diferenciarán lugares y

actividades, tales como:

� Presentación y orientación sobre núcleos a abordar

� Análisis de casos relacionados con la vida social y laboral

� Consulta de documentación disponible

� Aprovechamiento de la consulta a expertos

o De Tecnologías de la Información: Este espacio comprenderá básicamente

la capacitación en el manejo de las tecnologías informáticas y otros medios

que se dispongan. También se facilitarán las aplicaciones tecnológicas para

los aprendizajes en las otras áreas de formación, en la elaboración o

monitoreo de proyectos, etc.



o De desarrollo humano, Estos espacios atenderán todas las dimensiones que

favorecen el desarrollo de la persona, en particular en relación con su

dimensión social y creativa:

� La inteligencia emocional, la formación respecto de la convivencia, los

valores, las actitudes y la correspondencia ética.

� La creatividad y la generación de propuestas.

� La integración de conocimientos en proyectos sociales o laborales.

� La definición del proyecto laboral y de vida

o De formación técnico-laboral: Atenderá en forma integrada los

siguientes aspectos:

� Fundamentos en técnicas específicas

� Práctica de destrezas laborales

� Elaboración de proyectos de aplicaciones técnicas

o De aprendizaje contextual-laboral: Aquí se dará el entrenamiento

laboral, que puede ser progresivo, con participación consensuada y

monitoreada en la empresa.

o De ensayos de emprendimientos: Destinado fundamentalmente a

egresados o personas interesadas de la comunidad que desean y puedan

participar.

� Organización e identificación especial del sector de capacitación laboral

específica. Los espacios de formación en tecnologías, técnicas laborales y manejo

de máquinas o procesos de producción o servicios, se identificarán y organizarán de

manera de garantizar un ambiente especial de trabajo y la facilidad de acceso. Si

para este sector de la formación se integraran diferentes servicios, debe procurar

concebirse como una sola organización y con claras indicaciones para el usuario.

� Organización, selección y producción de materiales de aprendizaje: Este sector

puede parecer pretencioso, pero será a corto plazo el corazón de la propuesta. Si se

quiere que los estudiantes progresen en autoaprendizaje, hay que trabajar para eso.

Esto se debe disponer en un espacio, que puede ser inicialmente la biblioteca o un

centro de documentación. Participarán en su realización las personas que integran el

proyecto educativo, pero también de otras organizaciones integradas o en

cooperación. A título ilustrativo se puede mencionar:

o Concepción y orientación del proyecto,

o Documentación para estudio y consulta,

o Propuestas metodológicas,

o Utilización de tecnologías de la información,

o Guías de evaluación,

o Monitoreo de proyecto,

o Guías para formadores.



Necesidad de un marco general Esta presentación peca de la brevedad. Pareció necesario no quedarse en consideraciones

generales y plantear, en la estrechez de unas páginas, toda su amplitud y la riqueza del

cambio que se requiere para atender con eficacia y en forma sostenible las necesidades de

la juventud vulnerable. Parece bueno también señalar que no se trata necesariamente de

disponer de inversiones importantes, de convocar nuevos roles profesionales, de disponer

de personal de alta especialización o de utilizar infraestructuras especiales. Se trata

fundamentalmente de un enfoque, de una interpretación, de una postura y una

programación nueva que permitan esperar un resultado real, significativo y sostenible.

La interpretación y la propuesta que aquí se expone, y que no es un invento original, inicia el

cambio en las personas, en las estructuras de las organizaciones y, sobre todo, en el

sentido de la actividad que está dispuestas a llevar adelante esas instituciones, con un

liderazgo esclarecido y capaz de sostener en el tiempo ese sentido.

Cuando se plantea la envergadura del cambio educativo e institucional que aquí se propone,

es habitual que en las publicaciones se exponga con todo fundamento la necesidad de

trabajar desde y con un marco institucional más amplio11.Estas afirmaciones parecen

oportunas y necesarias. No obstante, se nos ocurre que habría que denominarlas “políticas

complejas y sistémicas”, que a la vez cuenten con estrategias acordadas con la sociedad

civil. En ese sentido, si se quiere obtener mejores resultados y mayor solidez o

consolidación de los mismos, es necesario plantearse:

• Disponer de políticas concertadas entre las diferentes áreas y sectores de gobierno y

de la sociedad civil, en particular en el área de salud y de la reconstrucción del

entramado social.

• Trabajar activamente con el sector empresario para que crezca el diálogo social y la

participación del sector.

• Focalizar el trabajo en municipios o áreas equivalentes, que compatibilicen sus

propuestas con el desarrollo local.

• Promover la constitución de redes locales con la participación de los actores

sociales, económicos y culturales, que permitan facilitar la superación de las

debilidades de las familias y los jóvenes vulnerables.

Todo esto no es sólo un marco razonable para actuar. También debe reconocerse que se

trata de un proceso de construcción que es necesario liderar y gestionar. Se trata de una

visión y la decisión de construir los escenarios y los recursos necesarios para el desarrollo

humano, que requiere la articulación de todos los actores disponibles en el ámbito de lo

local. En ese sentido debe remarcarse la importancia de la participación del Municipio o la

autoridad regional para lograr un enfoque integral, muy cercano a la necesidad y sostenible.

La construcción de un entramado de políticas, proyectos y acciones en un marco de

desarrollo local, será la cuna de un proceso virtuoso y transferible.

11 Ver Araujo, Eduardo. Marco Institucional para el Empleo Juvenil. OIT, Lima, 2007.



Oscar B. Salomone

Las afirmaciones que contiene este artículo tienen a la

reflexión y la experiencia como el antecedente más

importante. Pero básicamente se trata de una propuesta o

alternativa para construir y probar.

Es un desafío que apela a la creatividad y al esfuerzo

cooperativo. Pero avanzar hacia el encuentro de los jóvenes

y del futuro es un desafío que vale la pena.



ANEXO

Jóvenes y trabajo

Dimensiones de la formación

A continuación se realiza un posible mapeo general para la elaboración de un perfil para

definir para atender jóvenes vulnerables, en el que se hace una referencia especial al

desarrollo personal y social. Se trata sólo de un aporte para la discusión, que pareció

oportuno comunicar para dar una idea de la amplitud de los temas de un programa

educativo para la inclusión social y laboral.

• Desarrollo personal:

o Físico: armonía, conocimiento

o Psíquico: posibilidades de desarrollo

o Afectivo: autoestima

o Trascendente: Valores integrados en la vida

• Vida de familia

o Roles y responsabilidades

o Convivencia

• Vida social y cultural:

o Ciudadanía

o Relación grupal

o Integración socio-cultural

o Proyecto de vida y laboral

o Información y orientación laboral

• Desarrollo cognitivo:

o Pensamiento

o Conocimiento

� Aprendizajes básicos

� Aprendizajes tecnológicos

• Desarrollo laboral:

o Conocimientos

� De la empresa

� De la función técnica

o Destrezas técnicas

o Entrenamiento en la empresa

Documents

JUVENTUDES Y TRABAJO - FEDIAP · comunicaciones que transforman los sistemas de producción, la organización de la empresa, los sistemas de administración y que plantean nuevos