Volume : 30, No : 20, Oktober 2009 ISSN 0216-2602m JURNAL ILMU DAN BUDAYAditerbitkanolehUniversitasNasionalsetiap dua bulan. Tahun Jurnal adalah dari Agustus sampai Juli

Pimpinan Umum : Drs. El Amry Bermawi Putera, MBA.Wakil Pimpinan Umum : Prof. Dr. Ir. Ngadino Surip, MS.

Drs. Eko Sugianto, M.Si.Drs. Faldy Rasyidie.Drs. Umar Said As, M.Si.

Ketua Penyunting : Djakariah Saleh, SE, M.M.Wakil Ketua Penyunting : Drs. Syarif Nur Bienardi, M.M.

Dewan Penyunting :Drs. Hari Zamharir, M.Si.Drs. Soebekti Abdulwahab, SE., Ak.Ir. Tri Waluyo, M.Agr.Dr. Arrisman, SH., MH.Drs. Ikna Suyatna Jalip, MSi.

Ir. Ajat Sudrajat, MT.Drs. Ganjar Razuni, SH, M.Si.Drs. Harun Umar, MSi.Drs. Rusman Gazali, M.Si.Drs. Edy Sutanto.

Mitra Bestari :Prof. Drs. Umar Basalim, DESProf. Dr. Ryaas Rasyid, MAProf. Dr. Ir. Budi Santoso, M.ScProf. Ibrahim Abdullah,MA..M.IEProf. Dr. Hamdy HadiProf. Dr. Muhtosin Arief, MBA, CPM.Prof. Madya Dr. Junaenah Sulehan.Prof. Dr. Mohammad Askin, SHProf. Dr. Ernawati Sinaga, MS., Apt.Dr. MakmorTuminDr. Muhammad Noer, MADr. Moch. Rum Alim,SE,M.SiDr. Khoe Susanto K, MSDr. Rosmawaty Lubis, M.Si

Universitas NasionalInstitute llmu Pemerintahan

Universitas NasionalUniversitas Nasional

Yayasan Administrasi IndonesiaSTIE Kusumanegara

Universiti Kebangsaan MalaysiaUniversitas Hasanudin

Universitas NasionalUniversiti Malaya

Universitas NasionalUniversitas NasionalUniversitas NasionalUniversitas Nasional

Kepala Tata Usaha Jurnal : Asngadi S, SH

Alamat Jurnal : Kampus Universitas NasionalJl. Sawo Manila, Pejaten Pasar Minggu,Jakarta 12520 PO Box 4741, Jakarta 12047Telp. (021) 7806700 (hunting) Fax. (021) 7802718Email : bee_bers@yahoo.com

Pencetak : PT. Juanta Tunasmulia(isi diluartanggung jawab percetakan)

]||i

! Redaksi menerima tulisan yang bersifat ilmu dan kebudayaan sesuai dengan kaidah-kaidah ilmiah danj akademis yang baku

I Redaksi berhak memperbaiki bahasa maupun teknis penulisan sekadamya dengan tidak mengubah

j materi pembahasan. Memuatkan suatu karangan dalam jurnal ini bukan berarti Redaksi menyetujuisepenuhnya isi karangan tersebut.

PENGANTAR PENYUNTING

Salani Sejahtera,Pembaca yang budiman dalam edisi Oktober 2009 ini, Redaksi Jumal Ilmu

dan Budaya menyajikan beberapa topik antara lain:ManajemenSDM,Ekonomi,Teknik,Politik.Biologi,Seni.

Secara historis setiap bulan Oktober-Nopember, Bangsa Indonesiamemperingati Hari Sumpah Pemuda pada tangal 28 Oktober dan Hari Pahlawan padatanggal 10 Nopember.Ke dua hari besar nasional tersebut seyogyanya kita peringatidengan khidmat,walaupun pada kenyataannya pada saat ini peringatan hari-hari besarnasional tidak semarak lagi.

Dari meja Redaksi kami mengajak pembaca yang budiman untuk merenungsejenak bagaimana bangsa Indonesia ini lahirdan apa peran para pahlawan dan parapemudadengan pengorbanannyadalam pencapaian amanat tersebut.Hari bolehbeiganti,tahun selalu menjelang, namun seyogyanya kita tetap bersemangat dan jujur dalamsetiap amal perbuatan kita dalam mengisi kemerdekaan sebagai sebuah bangsa yangberdaulat !

Semoga para pembacayang budimanselalu mendapat pencerahan dalam kasihdan sayangAllah Tuhan Termaha.Terima Kasih!

Jakarta, Oktober 2009

Ketua Penyunting

ILMU Dan BUDAYA Volume : 30, Mo. 20, Oktobef 2009 i

PEDOMAN PENULISAN NASKAHUNTUK JURNALILMU DAN BUDAYA

1. Naskah adalah asli dan belum pemah dipublikasikan.2. Naskah adalah hasil penelitian atau studi kepustakaan yangobyektif,sistematis,

analitis dan deskriptif, bukan reportase.3. Naskah diketik rapi ukuran 1,5spasi huruf Times New Roman,kertas kwarto

sepanjang 15-20 halaman, diserahkan berupa hasil print-out dan disimpandalam disket/flash disk (sudah termasuk table dan gambar).

4. Naskah ditulisdalam Bahasa Indonesia dan atau Bahasa Inggris.5. Judul Naskah singkat, sesuai dengan isi Naskah. Abstraksi beserta Kata

Kunci menggunakan Bahasa Indonesia untuk naskah Bahasa Inggris dansebaliknya.

6. Naskah yang berisi lontaran atau pemikiran harus berisi bab-bab; (1)Pendahuluan, (2) Bagian Isi. (3) Kesimpulan,Catatan Kaki dalam bentukBody - Note.

7. Naskah yang berisi laporan penelitian harus berisi bab-bab;(1) Pendahuluan,

(2) Metodologi Penelitian. (3) Temuan Hasil Penelitian, Pembahasan danKesimpulan.Catatan Kaki Dalam Bentuk Body-Note.

8. Pengiriman Naskah disertai Biodata Penulis,Alamat,E.mail.9. Naskah yang tidak layak terbit di Jumal Ilmu dan Budaya tidak dikembalikan,

kecuali atas permintaan penulisdengan menyerahkan perangko secukupnya.10. Naskah yang telah dimuat oleh Majalah Ilmu dan Budaya dilarang

dipublikasikan pada Majalah/Jumal lain tanpa ijin tertulisdari Redaksi.11. Naskah dikirimkan ke Redaksi Jumal Ilmu dan Budaya,(Kampus Universitas

Nasional. Jl. Sawo Manila, Pejaten Pasar Minggu, Jakarta Selatan. KodePos 12520,Telepon : (021) 7806700 (hunting) Ext.48; Fax.(021) 7802718.Email.: beebers@ yahoo.com.

12. Isi Naskah bukan tanggung jawabRedaksi.Redaksi mempunyai hak mengeditredaksionalnya tanpa merubah arti aslinya.

13. Keterangan lengkapdapat menghubungi Redaksi Jumal Ilmu dan Budaya.

ii ILMU Dan BUDAYA Volume : 30, No. 20, Oklober 2009

ILMU MANAJEMEN SDM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA APARATURDALAM MEWUJUDKAN GOOD GOVERNANCE

Muh. Kadarisman& Edi Sugiono

ABSTRACTHRD training start at the beginning of government officers ' recruitment

oriented to increase quality of government personnels. After 1999 general elec¬

tion, the government of Indonesia launohed its program to reform civil adminis¬

tration service focusing on improvement of the service; this goals are set since inthe past 30 years of service, it was too centralized, rigid and inefficient. Thereform is intended for establishing bigger capacity and clean and government apong with challenging environment such as Liberalized" politics with multi¬

party system and decentralized administration. This paper makes an analysis ofthe practical challenges of the reform such as the need for job classification analysisand evaluating existing classification scheme.

Keywords :Good governance, HRD& training, reformsofcivil administration service.

I. PENDAHULUANDinamika perubahan internal dan ekstemal yang berlangsungdalam kehidupan

suatu negara selalu berpengaruh terhadap format dan sistem penyelenggaraan negara.Dalam menghadapi berbagai tantangan internal dan ekstemal tersebut perlu adanyapemahaman barn terhadap paradigma, kebijakan urnurn,strategi dan sistem manajemenpembangunan nasional yang telah ada.Di lain pihak, dinamika perubahan yang terjadimungkin saja memerlukan paradigma baru untuk menghadapinya,agar kebijakan urnurn.strategi maupun sistem manajemen pemerintahan yangdisusun mampu mengantisipasipermasalahan yang timbul sebagai akibat berbagai perubahan yang ada.

Secara umum dapat disebutkan bahwa format pemerintahan yang diperlukanpada saat ini adalah sosok yang sederhana, profesional, terbuka.demokratis. juiur,dan bertanggungjawab. Hal ini sejalan dengan wujud kepemerintahan yang baik (goodgovernance) yang ditandai oleh tiga pilar elemen dasar, yaitu transparansi atauketerbukaan, partisipatori atau peranserta masyarakat, dan akuntabilitas atau semuakinerja kepemerintahan yang temkur. Dengan kepemerintahan yang baik atau goodgovernance sebagaimana tersebut di atas, diharapkan dapat mempercepat terwujudnyamasyarakat madani.

Globalisasi telah mendorong terciptanya tata hubunganmasyarakat baru, strukturdan sistem ekonomi bam, bahkan persepsi budaya bam dalam kehidupan masyarakat,yang tidak mungkin diimbangi atau dihentikan secara efektifoleh lembaga pemerintahDr. Muh. Kadarisman, Dosen Pascasarjana Ilmu Manajemen, Universitas NasionalIr. Edi Sugiono, SE., MM. Dosen Fakultas Ekonomi, UniversitasNasional

ILMU Dan BUDAYA Volume: 30,No.20,Oktober 2009 1925

ILMU MANAJEMEN SDM

manapun juga. Di samping itu.memasuki abad ke-21 muncul etika baru yang bersifatuniversal tentang demokrasi, penghargaan terhadap hak asasi manusia dan kelestarianlingkungan yang menjadi acuansemua pemerintahan dan bangsadi duniayangcenderungdigunakan sebagai persyaratan legitimasi sebuah negara untuk memperoleh akses pasardan bantuan luar negeri.

Sebagai warga dunia, Indonesia tidak dapat menghindar dari perubahan yangbersifat global tersebut.Tuntutan tentang penegakan demokrasi, hak asasi manusiaserta pelestarian lingkungan menjadi sangat kuat yang terwujud dalam gerakan reformasinasional pada saat sekarang ini.Di sisi lain krisisekonomi, moneter yangdiikuti dengankrisis sosial dan ekonomi yang hingga kini belum dapat teratasi.

Hal-hal tersebut di atas, menuntut kebijakan publik yang mampu mendorongmasyarakat untuk mempertahankan eksistensi, pertumbuhan, perkembangan sistemkehidupan nasional, serta kelangsungan hidup bangsa dan negara yang kesemuanyadapat diwujudkan melalui mekanisme tata kepemerintahan yang baik (GoodGovernance). Oleh sebab itu, langkah-langkah strategis perlu segera diupayakan untukdiwujudkan, dan dilanjutkan dengan tindakan-tindakan operasional gunamerealisasikannya yaitu dengan mewujudkan suatu iklim kepemerintahan yang baik(good governance).

II. TATA KEPEMERINTAHAN YANG BAIK (GOOD GOVERNANCE)Pengertian dan persepsi terhadap good governance sampai sekarang juga

masih terdapat perbedaan penafsiran, tetapi dalam kontek ini dicoba untuk mengartikangood governance sebagai prasyarat untuk membangun kepemerintahan yang baik untukmeningkatkan dayasaing.Peningkatan dayasaing sebagai isu sentral dalam menghadapiglobalisasi di segala bidang diharapkan akan terwujud melalui suatu kepemerintahanyang baik,sebab menjelang akhir abad 20 dan dalam memasuki abad 21,dunia telahmengalami perubahan-perubahan yangsangat mendasar.

Kondisi di dalam negeri Republik Indonesia, pola-pola penyelenggaraanpemerintahan yang cenderung sentralistik, dan kurang peka terhadap perkembanganekonomi,sosial dan politik masyarakat harus ditinggalkan,dan diarahkan seiringdengantuntutan masyarakat yang menghendaki:1. Penyelenggaraan pemerintahan yang menjamin kepastian hukum, keterbukaan,

profesionalisme dan akuntabel.2. Pemerintahan yang menghormati hak-hak asasi manusia dan pelaksanaan

demokrasi.3. Pemerintahan yang dapat meningkatkan pemberdayaan masyarakat, dan

mengutamakan pelayanan prima kepada masyarakat tanpa diskriminasi.4. Pemerintahan yang mengakomodasikan kontrol sosial masyarakat.

Kepemerintahan yang baik ditandai dengan tiga pilarelemen dasar yangsalingberkaitan satu dengan lainnya. Ketiga pilar kualitatif dimaksud adalah transparansi

1926 ILMU Dan BUDAYA Volume :30,No. 20,Oktober 2009

ILMU MANAJEMEN SDM

(keterbukaan); partisipatori (peran serta masyarakat);dan akuntabilitas (terukur semuakinerja kepemerintahan).Selain itu,good governance dapat pula diartikan sebagaiparadigma,sistem dan proses penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan yangmengedepankan prinsip-prinsip supremasi hukum; kemanusiaan;keadilan;demokrasi;partisipatori; transparansi;profesionalisme;akuntabilitas,serta memiliki komitmen tinggiterhadap tegaknya nilai dan prinsip dari desentralisasi; daya guna; hasil guna;pemerintahan yang bersih; bertanggung jawab;dan berdayasaing.

Selain itu terdapat faktor penting yang perlu dibudayakan dalam menegakkangoodgovernance yaitu pelayanan prima; pengelolaan kebijakan yangarif dan efektif;berkembangnya sistem check and balances dalam penyelenggaraan negara danpembangunan bangsa. Dukungan untuk mewujudkan good governance diperlukanpula perubahan paradigma di kalangan birokrasi yaitu dengan semangat kewirausahaanbirokrasi.

Tuntutan masyarakat yang tergambar di atas, dapat terwujud apabila dapatterciptanya suatu tata kepemerintahan yang baik (GoodGovernance),yang secarautuh dapat didefmisikan sebagai ' sistem yang memungkinkan terjadinya mekanismepenyelenggaraan pemerintahan negara yang efisien dan efektif dengan menjagasinergi yang konstruktif di antara pemerintah, sektor swasta dan masyarakat .1. Negara, berfungsi menciptakan lingkungan politik dan hukum yang kondusif.2. Swasta, mendorong terciptanya lapangan keija dan pendapatan masyarakat.3. Masyarakat, mewadahi interaksi sosial politik,memobilisasi kelompok dalam

masyarakat untuk berpartisipasi dalam aktivitasekonomi sosial dan politik.Untuk dapat mewujudkan pemerintahan yang baik, beberapa prinsip dasar

yang harus diperhatikan,antara lain:

1. Prinsip Kepastian HukumHukum pada masa orde baru dipakai hanya untuk meligitimisasi kekuasaan

pemerintah yang berkuasa., sistem hukum yang ada adalah sistem hukum represif.Pembangunan hukum masih diabaikan, pemerintah masih sibuk dengan pembangunanekonomi,dan hukum masih tetap menjadi sub-ordinat politik dan ekonomi.Supremasihukum masih menjadi lip service semata, perkara KKN yang digelar di pengadilan,masih merupakan pentas sandiwara yang semakin menambah lembaran hitarn sistempenegakan hukum di Indonesia. Pengadilan tidak dapat bertindak sebagai sentrapenegakan hukum, polisi, jaksa, hakim dan advokad berkolusi dalam setiap perkara.

Banyak keputusan kontroversial, terjadi kompromi dan kolusi dalampelaksanaan proses penegakan hukum. Masyarakat semakin tidak percaya padakeberadaan pengadilan.Tindakanmain hakim sendiri,semakin dominan terjadi di mana-mana sebagai ungkapan ketidakpuasan atas pelaksanaan penegakan hukum,pernelesaian pelanggaran HAM masa lampau hanya retorika. Begitu pula dengan azaspraduga tak bersalah (presumtion of innocence),supremasi hukum, equality before

ILMU Dan BUDAYA Volume : 30, No. 20, Olctober 2009 1927

ILMU MANAJEMEN SDM

the law, persatuan dan kesatuan hanya menjadi slogan saja. Keamanan semakin tidakkondusif, sehingga membuat para investor asing serta domestik ragu-ragu, danmeninggalkan Indonesia untuk mencari altematif di negara lain.

Oleh karenanya, maka untuk mendukung prinsip kepastian hukum tersebut,maka perlu diupayakan:a. Sistem hukum yang benardan adil,meliputi hukum nasional, hukum adat dan etika

kemasyarakatan.b. Pemberdayaan pranatahukum, meliputi kepolisian,kejaksaan,pengadilan, lembaga

pemasyarakatan,asosiasi bantuan hukum, pengacara dan lain-lain.c. Desentralisasi dalam penyusunan peraturan perundang-undangan, pengambilan

keputusan publik dan lain-lain yang berhubungandengan kepentingan masyarakatluas.

d. Pengawasan masyarakat yang dilakukan oleh DPR, dunia pers dan masyarakatumum secara transparan,adil dan dapat dipertanggungjawabkan.

2. Prinsip KeterbukaanPerubahan paradigmasistem pemerintahandan sentralistik menjadi desentralistik

dengan pemberian kewenangan yang lebih luas pada pemerintah daerah propinsi,kabupaten dan kota,dalam implementasinyakewenangan tersebut lebih diartikan sebagaikekuasaan dari yang seharusnya sebagai tanggung jawab untuk mengelola urusanpemerintahan dalam mewujudkan kesejahteraan masyarakat.Desentralisasi bidang kepegawaian dalam penyelenggaraan otonomi daerah,dilaksanakan dengan pengalihan kewenangan pengelolaan PNS instansi vertikal pusatdi daerah (kantor wilayah, kantor departemen) dengan alih jenis status menjadi PNSdaerah. Untuk mendukung prinsip tersebut, maka perlu diupayakan:a. Menumbuhkan iklim yang kondusif bagi terlaksananya asas desentralisasi dan

transparansi.b. Menjunjung tinggi hak-hak asasi manusia, seperti hak untuk hidup layak, hak akan

rasa aman dan nyaman, persamaan kedudukan dalam hukum dan lain-lain.c. Memberikan informasi yang benar, jujur dan tidak diskriminatif.

3. PrinsipAkuntabilitasUntuk mewujudkan prinsip tersebut,maka perlu diupayakan adanya:a. Prosedur dan mekanisme kerja yang jelas, tepat dan benar, yang diatur dalam

peraturan perundang-undangan, dengan mengutamakan pelayanan kepadamasyarakat.

b. Mampu mempertanggungjawabkan hasil keija, terutama yang berkaitan dengankepentingan masyarakat umum.

c. Memberikan sanksi yang tegas bagi aparat yangmelanggar hukum.

1928 ILMU Dan BUDAYA Volume : 30, No. 20, Oktobei 2009

ILMU MANAJEMEN SDM

4. Prinsip ProfesionalismeSecaraterminologi,profesional dimaknai sebagai suatuprofesi yang memerlukan

kepandaian khususdan mengharuskan adanya pembayaran untuk melakukannya. Dalamkontek kepegawaian yang mengharuskan PNS profesional dimaknai bahwa dalampengangkatannya didasarkan pada tingkat pendidikan, keahlian dan keterampilantertentu,serta dalam pelaksanaan bidang pekeijaannya dilandasi sikap tanggung jawab,kejujuran dan keadilan.

ProfesionalismePNSsangat erat berkaitan dengan kineija aparatur pemerintah.Dengan kata lain apabila kinerja PNS baik, maka hampir dapat dipastikan kinerjalembaga pemerintahan akan baik pula. Beberapa faktor yang mempengaruhi kineijaPNS dalam rangka mewujudkan goodgovernance,antara lain meliputi kemampuan(ability),motivasi (motivation) dan kompetensi (competence).Motivasi (motivation) dibentuk dari sikap (attitude) dan situasi (situation).Kemampuan (ability) dibentuk oleh pengetahuan (knowledge) dengan keterampilan(skill). Sedangkan kompetensi dibentuk oleh motif (motive), sifat-sifat dasar (trait),citra pribadi (self image), peran kemasyarakatan (social rule), pengetahuan(knowledge) dan keterampilan (skill).Untuk mendukung prinsip tersebut, maka perlu diusahakan:a. Sumber daya manusia aparatur yang memi1iki profesionalisme dan kapasitas yang

tinggi. netral serta didukung dengan etika dan moral sesuai dengan budaya bangsaIndonesia

b. Memiliki kemampuan kompetensi dan kode etik sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c. Menerapkan prinsip merit systemdi lingkungan birokrasi.d. Memodernisasi administrasi negara dengan mengaplikasikan teknologi

telekomonikasi dan informatika yang tepat guna.

III.TANTANGAN YANG D1HADAPI1. Krisis Ekonomi

Krisis ekonomi menyebabkan menurunnya kualitas hidup masyarakat seiringdengan meningkatnya persentase masyarakat di bawahgaris kemiskinan. Untukmengatasinya,salah satu cara yang paling mudah adalah mengekploitasi Sumber DayaAlam (SDA)seoptimal mungkin,yang tentunya menyebabkan makin surutnya persediaanSDA yangsebelumnya selama lebih dari 30 tahun telah dikuras tanpa pengawasan danpengendalian yang memadai.

Pengaturan pengendalian dan pengawasan penggunaanSDA menjadi pentingsehingga efisiensi pemanfaatan serta minimalisasi dampak kerusakan lingkungan hamsmerupakan komitmen yang bulat antar pemerintah, swasta dan masyarakat tanpamengabaikan tujuan utama kesejahteraan rakyat.

ILMU Dan BUDAYA Volume : 30, Nc. 20, Oktober 2009 1929

ILMU MANAJEMEN SDM

2. Otonomi DaerahOtonomi daerah yang diatur oleh Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004

memberi peluang kewenangan daerah untuk melaksanakan secara utuh dan bulat yangmeliputi perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, pengendalian dan evaluasi padasemuaaspek pemerintahan,dengan maksud agar daerah dengan leluasa melaksanakankevvenangannya atas prakarsa sendiri sesuai dengan kepentingan masyarakat setempatdan potensi setiapdaerah.

Melalui otonomi, daerah mempunyai kesempatan memperluas akses, baiksecara nasional maupun intemasional dalam rangka infestasi untuk kepentingandaerahnya. Namun sekaligus memberikan konsekuensi tantangan tentang keharusanproduk yang memenuhi standar intemasional yang berarti perlu didukung oleh SDMyang mempunyai davasaing global baik yang menyangkut kineija,modemisasi, fasilitas,pelayanan serta manajerial dan lain-lain. Di lain pihak keanekaragaman tingkat danbudaya masyarakat, yaitu dalam waktu yang bersamaan bagian-bagian dari bangsaIndonesia mempunyai tahap tingkat budaya yang berbeda,dan tahap primordial, rural,nasionalis dan global.3. Kinerja dan Budaya Aparatur

Saat ini posisi, wewenangdan peranan aparatur pemerintah, masih sangat kuat,baik dalam mobilisasi sumber daya pembangunan, perencanaan, maupun pelaksanaanpemerintahan dan pembangunan yang masih terkesan sentralistik. Di samping itu,kepekaan aparatur untuk mengantisipasi tuntutan perkembangan masyarakat mengenaiperkembangan ekonomi, sosial dan politik sangat kurang, sehingga kedudukanpemerintah yang seharusnya sebagai pelavan masyarakat cenderung bersifat verticaltop down dari pada horizontal partisipatif

IV. REFORMASI MANAJEMEN KEPEGAWAIAN1. Konsep Dasar Manajemen Kepegawaian

Istilah manajemen' tercamtum dalam Undang-UndangNomor43Tahun 1999sebagai ganti istilah “ pembinaan dam Undang-UndangNomor 8Tahun 1974. Memangsecara harafiah kedua istilah tersebut memiliki arti yang tidak sama.Namun nuansadalam kedua undang-undang tersebut menunjukkan adanya persamaan.Oleh karenaitu di sini tidak akan mendiskusikan penggunaan istilah, tetapi lebih melihat perubahansubstansi yang terkandung dalam kedua undang-undang tersebut.

Dari sisi pemerintahan. kepemerintahan yang baik (GoodGovernance) tampak darikemampuan pemerintah mengaplikasikan kebijakan publik untuk memenuhi aspirasimasyarakat dengan mengacu pada prinsip-prinsip kepastian hukum, keterbukaan.akuntabilitasdan profesionalisme.

Adapun masalah mendasaryang harusdiselesaikandan dikembangkan,meliputi:1) Mengembangkan sistem kepegawaian yang "unified dengan desentralisasi

manajemen yang proporsional dan rasional, sehingga konsep otonomi daerah

1930 ILMU Dan BUDAYA Volume : 30, No. 20, Oktober 2009

ILMU MANAJEMEN SDM

dilaksanakan dalam kerangka NKRI, serta meneguhkankomitmen pemberantasankorupsi, kolusi dan nepotisme dalam bingkai goodgovernance.

2) Mengembangkan sistem manajemen kepegawaian yang mampu mengantisipasiperkembangan lingkungan strategik, yang berorientasi pada pada pelayanan danpemberdayaan masyarakat.

3) Memantabkan profesionalisme PNS yangseimbangdengan kebutuhan organisasi,pengembangan karier,dan kesejahteraan pegawai.

2. Kondisi Pada Saat Inia. Manajemen kepegawaian belum berorientasi pada manajemen sumber

daya manusiaManajemen kepegawaian pada umumnya masih bersifat ketatausahaan, yang

antara lain berupa kegiatan pencatatan,pembuatan surat keputusan dan lain-lain,yangumumnya bersifat rutin.Sedangkan kegiatan perencanaan kepegawaian,pengembanganpegawai,dan lain-lain kegiatan yang berkaitan dengan manajemen SDM pada umumnyasedikit sekali dilakukan.

b. Distribusi PNS kurang serasi dengan distribusi tugas dan fungsiBirokrasi pemerintahan di Indonesia tidaklah terlalu besar ukurannya apabila

dibandingkan dengan ukuran birokrasi pemerintah di negara lain.Dari hasil pendataanulang PNS yang diselenggarakan pada bulan Juli 2003, jumlah PNS per Desember2003 sejumlah 3.648.005 pegawai yang terdiri dari PNS Pusat sebanyak 840.007orang (23%); PNS Daerah Propinsi sebanyak 311.047 orang (9%);dan PNS DaerahKabupaten/Kota sebanyak 2.496.951 orang (68%). Namun demikian,distribusi PNSdi Indonesiakurangsesuai dengan distribusi tugasdan fungsi antar tingkatan pemerintah,sektor dan antar wilayah/daerah.

Kebijakan desentralisasi dan otonomi daerah membuat sebagian besar tugasdan fungsi pemerintah di bidang pelayanan umum menjadi kewenangan daerah. Untukmenjamin agar daerah mampu melaksanakan tugas dan fungsinya,kemampuan SDMdi daerah perlu ditingkatkan dari segi jumlah maupun kualitasnya.Untuk itu, lebih kurangdua juta dari PNS Pusat secara administratif telah pula direalokasikan ke daerah.Pelaksanaan realokasi tidak beijalan dengan mudah,antara lain disebabkan:1) Alih administratif PNSdari pusat ke daerah belum diimbangi dengan perencanaan

yang memadai sebagai dampak belum adanya persyaratan jabatan yang baku,danlemahnyasistem informasi manajemen kepegawaian.Sebagai akibatnya, banyakPNS yangdilimpahkan, tidak ditempatkan sesuai dengan kompetensinya.

2) Adanya resistensi (resistance to change) dari beberapa pemerintah daerahterhadap pegawai limpahan dari pusat.

ILMU Don BUDAYA Volume : 30, No. 20, Oktober 2009 1931

ILMU MANAJEMEN SDM

3) Pengkotakan PNS menyebabkan sulitnya pemindahan PNS antar daerah,penyebaran tenaga strategik untuk daerah-daerah yang membutuhkannya, danpenyusunan sistem karier nasional.

c. Sistem Kepegawaian belum berorientasi pada meritSistem kepegawaian yang ada memang masih jauh dari sempuma.Hampir

semua prakondisi (basic prerequisite) bagi sistem yang berorientasi kepada meritseperti klasifikasi jabatan (position classification), uraian tugas (job description),standar kompetensi (competence standard) serta sistem penilaian kineija (performanceappraisal system) yang objektif masih belum tersedia.Akibatnya, rekrutmen yangmasih belum dapat didasarkan pada rencana kebutuhan yang rasional. Hal inimenyebabkan teijadinya ketidaksesuaian antara jenis keahJian tenaga yang ada denganjenis keahlian yangdibutuhkan.

d. Remunerasi belum dikaitkan dengan tugas dan tanggung jawabDewasa ini besaran gaji yang diberikan kepada PNS belum didasarkan pada

bobot jabatan dan kompetensi,sehingga kurang mendorong PNS untuk lebih berprestasisesuai dengan kompetensinya. Di samping itu, gaji dan tunjangan yang diterima PNSmasih belum memenuhi kebutuhan hidup layak (KHL).

e. Sistem akuntabilitas masih lemahMekanisme akuntabilitas belum dapat ditegakkan. Hal tersebut disebabkan

antara lain tidak jelasnya uraian tugasdan tanggungjawab PNSserta sasaran pencapaianhasil yangdibebankan kepadanya.3. Reformasi Manajemen Kepegawaian

Secara menyeluruh konsep reformasi sistem manajemen kepegawaian dapatdijelaskan sebagai berikut:1) Tujuan, sasaran dan strategi reformasi kepegawaian Tujuan

Tujuan dari reformasi sistem kepegawaian adalah menciptakan sistemmanajemen kepegawaian yang mampu mengembangkan profesionalisme.dan pola karieryang berorientasi pada kineija dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasidan mewujudkan good governance.2) Sasaran

Sasaran reformasi kepegawaian adalah tersusunnya kebijakan dan pedomanbidang kepegawaian yang komperhensif yang mencakupaspek perencanaan,pembinaankarier dan pemberhentian PNS yang nantinya diharapkan mampu mendorongpeningkatan motivasi, peningkatan kineija PNS, tumbuhnya budaya keija PNS yangpositif, peningkatan daya saingdan penerapan prinsipakuntabilitas.

1932 ILMU Don BUDAYA Volume : 30, No. 20, Oktober 2009

ILMU MANAJEMEN SDM

3) Strategia) Lingkup pembinaan kepegawaian adalah nasional, dalam arti norma, standar,dan

proseduradministrasi serta pembinaan kepegawaian yang sama,berlaku bagi semuaPNS di pusat maupun di daerah.

b) Untuk memungkinkan dipenuhinya asas profesionalisme dan netralitas makapembinaan dan pengembangan PNS didasarkan pada sistem karier denganmengutamakan prestasi kerja dan peningkatan kompetensi, serta bebas daripengaruhpolitik.

c) Agar mampu melayani masyarakat, termasuk pelaku nasional maupun intemasional,penetapan standar prestasi, standar kompetensi jabatan, serta sistem penilaianpegawai,diarahkan pada standar global (wordclassj.

d) Agar dapat berfungsi sebagai penyangga persatuan dan kesatuan, maka mobilitasPNS dalam rangka pemanfaatan pengabdian dan pengembangan kariemyaberlingkup nasional.

e) Senaniasa mengutamakan pembentukan dan pembinaan sikap dan perilaku PNSsebagai aparatur negara,abdi negara dan abdi masyarakat yang profesional, bersih,berdaya guna, produktif, transparan, bermoral tinggi, bersih bebas KKN sertabertanggung jawab, untuk melayani dan memberdayakan masyarakat.

a. Program1) Pengembangan sistem manajemen kepegawaian

a) Melakukan kajian terhadap peraturan perundang-undangan di bidangkepegawaian yang diarahkan menuju demokratisasi, desentralisasi danpengembangan sistem kepegawaian yang dititikberatkan pada merit systemtermasuk kemungkinan perubahan peraturan perundang-undangankepegawaian yang ada.

b) Penyerasian peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian denganperaturan perundang-undangan tentang pemerintahan daerah,mengakomodasikan sistem manajemen yang beijalan, serta menganlisipasikemungkinan pembaharuan sistem manajemen kepegawaian.

c) Merumuskan sistem kepegawaian yang berorientasi pada kineija termasukinstrumen pendukungnya.

2) Penyusunan desain prakondisi reformasi sistem kepegawaiana) Penyusunan klasifikasi jabatan PNS (Civil Service Position Classification)

untuk digunakan bagi berbagai program kepegawaian antara lain:(1) Kegiatan evaluasi jabatan guna keperluan penyusunan skala gaji PNS.(2) Sebagai bahan dalam penyusunan peta jabatan pada tiap-tiap satuan

organisasi yang dikaitkan dengan beban keija organisasi dalam rangkapenyusunan formasi.

ILMU Dan BUDAYA Volume : 30, No. 20, Oktober 2009 1933

ILMU MANAJEMEN SDM

b) Pemusunan standar kompetensijabatan.Kegiatan ini terkait dengan klasifikasi jabatan, yang digunakan sebagai bahandasar pemusunan program pembinaan kepegawaian, klasifikasi tersebutberfimgsi.antara lain:(1 ) Sebagai tolok ukur dalam pelaksanaan seleksi CPNS.(2) Sebagai tolok ukur dalam prosespenilaian kineijapegawai yangdiperlukan

untuk keperluan pembinaan karier, pengembangan pegawai, pemberianinsentifdan pemberian kompensasi pegawai lainnya.

3) Penyusunan Sistem Remunerasi PNSMasalah remunerasi adalah berkaitan dengan kesejahteraan secara umum,

dengan sistem penggajian yang dapat untuk memenuhi kebutuhan hidup layak (KHL).Di samping itu apabila sistem penggajian digunakan sebagai faktor pendorong tentangkesejahteraan,motivasi keija, rasa keadilan, kebanggaan.kepuasan keija dan penguatancitra diri, maka persoalannya adalah kebijakan penggajian yang belum sepenuhnyaberdasarkan prinsip-prinsip externallycompetitive dan internally fair, yang didasrkanpada bobot jabatan/pekeijaan.

Tingkat kesejahteraan PNSantara lain dapat dipenuhi melalui tingkat kelayakangaji beserta tunjangannya.Oleh karena gaji merupakan imbalan atau kompensasi atasprestasi keija, maka gaji diukur berdasarkan tingkat produktivitas marginal (marginalproductivity) seorang PNS. Persoalan gaji lainnya adalah seberapa besar tingkatkesenjangan antara daya beli gaji PNS dengan tingkat kebutuhan hidup layak, danbagaimana kriteria KHL menurut ukuran PNSdan masyarakat Indonesia.

Penyusunan sistem remunerasi pegawai mempergunakan prinsip-prinsipsebagaiberikut:a) Struktur gaji pegawai berdasarkan bobot jabatan, yang disusun melalui proses

evaluasi jabatan (Job evaluation),agar tercipta keadilan antar pegawai(internal equity).

b) Kompensasi pegawai harus mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkankineijanya.

c) Ratio antara gaji PNS golongan tertinggi dengan PNS golongan terendahdisusun secara proporsional.

d) Pengupayaan kesetaraan gaji PNS dengan pegawai swasta (external equity).

4) Penyusunan kode etik profesi dan pemantapan budaya kerja organisasiOrganisasi pemerintah secara fungsional perlu didorong untuk menyusun kode

etik organisasi yang selanjutnya digunakan sebagai bahan pemantapan budaya keijaPNSdalam lingkungan organisasinya masing-masing, guna dijabarkan dalam kegiatanoperasional dan dipergunakan sebagai landasan untuk pemberian penghargaan dansanksi (reward and punishment) terhadap hasil keija PNS.

1934 ILMU Dan BUDAYA Volume : 30, No. 20, Oktober 2009

ILMU MANAJEMEN SDM

5). Pens usunan desaian komponen sistem manajemen kepegawaian yangmeliputi:a) Sistem Perencanaan Pegawai

(1) Sistem perencanaan pegawai disusun untuk memungkinkanterakomodasinya formasi limatahunan dan tahunan secara nasional,regional,dan organisasional menurut satuan organisasidan menurut jabatan(position).

(2) Sistem pengadaan pegawai disusun agar pelaksanaan seleksi pegawaisesuai dengan beban kerja standar kompetensi jabatan seobjektif mungkindan non diskriminatif.

(3) Sistem pembinaan pegawai,yang meliputi:(a) Penyempumaan sistem penilaian pegawai,sehingga:

- Hasil penilaian kinerja pegawai dapat mem-berikan informasitentang tingkat kineija pegawai yang bersangkutan dan potensinya.

- Hasil penilaian pegawai tersebut, juga dapat digunakan sebagaibahan untuk perencanaan karier dan perencanaan pengembanganpegawai.

(b)Penyempumaan sistem pengembangan pega-wai,dengan sasaran utamauntuk menyelaraskan kinerja pegawai dengan standar kompetensimelalui analisis organisasional, okupasional, maupun indivividual.Lingkup penyempumaan sistem ini meliputi kegiatan identifikasikebutuhan diklat, manajemendiklat dan evaluasi puma diklat.

(c)Penyempumaan sistem pembinaan karier, agar terwujud pola karierpegawai yang menggambarkan keterpaduan antara alur karier(organisasional, regional dan nasional) dengan rencana suksesi(successionplan) atasdasar penilaian pegawai.

(d)Pembentukan lembaga penilaian (assessment board) pegawai dalamskala nasional, regional, dan organisasional guna menyusun rencanasuksesi jabatan sesuai dengan peringkat lembaganya.

b) Penyempumaan sistem informasi manajemen kepegawaianDalam rangka penyediaan informasi yang tepat dan terpercaya sebagai bahan

dalam proses pengambilan keputusan di bidang kepegawaian, perlu disempumakansistem informasi manajemen kepegawaian yang selarasdengan sistem manajemen yangdikembangkan.

Adapun tujuan sistem informasi manajemen kepegawaian yang telahdan sedangdibangunadalah:1) Sistem informasi manajemen kepegawaian yang handal dan terintegrasi secara

nasional dapat menjawab berbagai informasi tentang PNS yangdibutuhkan oleh

ILMU Dan BUDAYA Volume: 30,No.20,Oktober 2009 1935

ILMU MANAJEMEN SDM

para pengambil kebijakan untuk perencanaan, pengembangan, dan kesejahteraanPNS.

2) Sistem informasi manajemen kepegawaian dapat menjamin penyelenggaraankebijakan di bidang manajemen kepegawaian baik secara organisasional,wilayahmaupun nasional dan pada gilirannya menjadi perekat bangsa dalam NKRI.

3) Mewujudkan identitas tunggal (multi guna) yang mendukung pembinaan dankesejahteraan PNS secara nasional.

c) Upaya antaraPelaksanaan reformasi sistem kepegawaian menyeluruh memerlukan waktu yang

relatif panjang. Pembangunan sistem sekurang-kurangnya memerlukan waktu 5 tahun,sedangkan sampai dengan implementasinya memerlukan waktu yang lebih panjang,karena memerlukan prosespenyesuaian tata manajemen kepegawaian, iklim dan budayakeija.

Oleh karena itu,sebelum seluruh komponen sistem terwujud harus dipersiapkanupaya antara yang bertujuan untuk menjembatani perubahan tata manajemenkepegawaian, iklim dan budaya keija dari sistem yang lama ke sistem yang baru. Upayaantara tersebut dilakukan dengan cara mengoptimalkan sistem yang sedang berjalandengan mengantisipasi arah perubahan sistem yang dikembangkan dalam rangkareformasi kepegawaian.d) Kebijakan Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi PNS

Untuk kelancaran pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan, baik padapemerintahan pusat maupun pemerintahan daerah, sebagian dilakukan oleh tenagahonorer. Di antara tenaga honorer tersebut ada yang telah lama bekerja kepadapemerintah dan keberadaannya sangat dibutuhkan oleh pemerintah.

Pejabat instansi pemerintah mengangkat tenaga tertentu sebagai tenaga honorer.Tenaga honorer yang telah lama bekerja dan atau tenaganya sangat dibutuhkan olehPemerintah dan memenuhi syarat administratif maupun syarat lain yangditentukan dalamPPNo. 48Tahun 2005 jo. PPNo. 43 Tahun 2007, dapat diangkat menjadi CPNS.

Pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS diprioritaskan bagi yangmelaksanakan tugassebagai:a.Tenaga guru; b.Tenaga kesehatan pada unit pelayanankesehatan; c.Tenaga penyuluh di bidang pertanian, perikanan petemakan; d.Tenagateknis lainnya yangsangat dibutuhkan pemerintah.

e) Kebijakan Pengangkatan Sekretaris Desa Menjadi PNSUU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dalam Pasal 202 ayat

(3) mengamanatkan Sekdesdiisi dari PNS yang memenuhi persyaratan.Sekdes yangadaselama ini yang bukan PNS, secara bertahap diangkat menjadi PNS sesuai denganPPNo.45Tahun 2007. Pengangkatan Sekdes sebelum adanya PPini dilakukan denganSK Bupati /Walikota, SK Pembantu Bupati/Walikota, Sekretaris Wilayah Daerah.

1936 ILMU Dan BUDAYA Volume : 30, No. 20, Oktober 2009

ILMU MANAJEMEN SDM

Pejabat lain yang ditunjuk oleh Bupati/Walikota, Camat, dan Kepala Desa,pengangkalan tersebut tidak dalam status PNS.

Dalam PP No.45 Tahun 2007 tentang Persyaratan dan Tata Cara PengangkatanSekretaris Desa Menjadi PNS,dinyatakan bahwa pengangkatan Sekdes menjadi PNSadalah pengangkatan Sekdes langsung menjadi PNS tanpa melalui prosedur CPNSuntuk mengisi formasi yang lowong,yaitu Sedesyang telah diangkatdengan sah sampaidengan tanggal 15 Oktober 2004 dan melaksanakan tugas hingga berlakunya PP ini.Hal penting lain, sebagai persyaratan pengangkatan Sekdes menjadi PNS antara lainadalah berusia paling tinggi 51 tahun dan penetapan pangkat/golongan ruang yangdiberikan paling tinggi adalah Pengatur Mudagolongan ruang n/a padasemuaSekretarisDesa yangdiangkat menjadi PNS.

Sekdes yang diangkat menjadi PNS apabila memenuhi syarat diberikan hakpensiun sesuai ketentuan yang ada. Masa keija sebagai Sekdesdihitung penuhsebagaimasa keija untuk penetapan pensiun sejak diangkat menjadi PNS.Sekdes merupakanperangkat desa yang bertugas membantu Kepala Desa dalam bidang tertibadministrasipemerintahan dan pembangunan serta pelayanan dan pemberdayaan masyarakat.

SIMPULAN1. Krisis multidimensi,aspirasi masyarakat terhadap reformasi manajemen publik agar

terciptanya demokratisasi, otonomi daerah serta peningkatan pelayanan kepadamasyarakat menuntut dilaksanakannya tata kepemerintahan yang baik (GoodGovernance).

2. Tata kepemerintahan yang baik dapat diwujudkan apabila tercipta sineigi antarapemerintah, swasta, dan masyarakat dalam rangka mewujudkan pembangunanberkelanjutan.

3. Mengembangkan sistem kepegawaian yang unified" dengan desentralisasimanajemen yang proporsional dan rasional, sehinggaotonomi daerah dapat beijalandan dilaksanakan dalam rangka NKRI.

4. Dari sisi kepemerintahan, indikator kepemerintahan yang baik tampak darikemampuan pemerintahan mengaplikasikan kebijakan publik untuk memenuhiaspirasi masyarakat dengan mengacu pada prinsip-prinsip kepastian hukum,keterbukaan,akuntabilitasdan profesionalisme.

5. Standar persyaratan jabatan, kodeetik profesi dan sistem penilaian kineija pegawaiadalah basic prerequisite pengembangansistem manajemen kepegawaian nasional.

6. Pengembangansistem informasi manajemen kepegawaian yang terpadu diharapkanmampu mendukungseluruh penyelenggaraan manajemen kepegawaian nasional.

7. Untuk mewujudkan PNS yang prr fesional perlu reformasi sistem kepegawaiansehingga tercapai PNS yang profesional, netral, sejahtera dan akuntabel.

ILMU Dan BUDAYA Volume : 30, No. 20, Oktober 2009 1937

ILMU MANAJEMEN SDM

DAFTARPUSTAKA

I. BukuAnonim,2003, Disiplin Kerja Dalam Organisasi,Jakarta Consulting Group.Chourmain, Imam. 2003. Manajemen Pelayanan Publik Jakarta: Badan Pendidikan

danPelatihan Departemen Dalam Negeri Republik Indonesia.Dwiyanto,Agus, 2005, MewujudkanGoodGovernance Melalui Pelayanan Publik

Penerbit Gadjah Mada University Press. Cetakan pertama.Dwiyanto,Agus, Partini, Ratminto, Bambang Wicaksono, Wini Tamtiari, Bevaola

Kusumasari, Muhammad Nuh. 2002. Reformasi Birokrasi Publik di Indone¬

sia. Yogyakarta: Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan UGM.Dwiyanto,Agus.2005. MewujudkanGoodGovernance Melalui Pelayanan Publik

Gadjah Mada University Press. Cetakan Pertama.Djohan, Djohermansyah. 2003. Kebijakan Otonomi Daerah 1999. Jakarta: Yasrif

Watampone.Hammel, Ralph P. 1982. The Bureaucratic Experience. New York: ST. Martin S

Press, Inc. Second Edition.Maddick.H. 1983. Democracy, Decentralisation, and Development , Bom¬

bay:Asian Publishing House.Mondy, R.W. dan R.M Noe. 1990. Human Resources Management. 4lh Edition.

USA:Allyn and Bacon.Spencer, Lyle M. Jr and Signe M. Spencer, 1993, Competence At Work, Models

For Superior Performance.United States Of America :John Wiley & Sons,Inc.

. 2004. Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik). BagianKedua. Bandung: MandarMaju.

. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia. Jakarta:Prenada Media.Cetakan ke-1.

. 2000. Good Governance (Paradigma BaruManajemen Pembangunan).Jakarta: UI Press.

Widjaja, HAW. 2005. Penyelenggaraan Otonomi Di Indonesia. Jakarta: PT. RajaGrafmdo Persada.

Widodo, Joko. 2001.Good Governance. Telaah Dari Dimensi Akuntabilitas dancontrol.

Widodo, Joko. 2001. Good Governance. Telaah Dari Dimensi Akuntabilitas dankontrol

II. DokumenUndang-UndangNo. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian,Lembaran

Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55.

1938 ILMU Don BUDAYA Volume :30,No. 20,Oklober 2009

ILMU MANAJEMEN SDM

Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah, LembaranNegara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 125 Tambahan LembaranNegara Republik Indonesia Nomor 4437.

Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-UndangNo. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian, Lembaran NegaraRepublik IndonesiaTahun 1999 Nomor 169.

ILMU Dan BUDAYA Volume:30, No. 20, Oktober 2009 1939