Juan Francisco Aldana Chacón

1

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas

Licenciatura en Administración de Empresas

“Provisión de recursos humanos para la empresa Construal S.A.

ubicada en la cabecera departamental de Zacapa”

Práctica Empresarial Dirigida –PED-

Juan Francisco Aldana Chacón

Zacapa, marzo de 2010

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“Provisión de recursos humanos para la empresa Construal S.A.

ubicada en la cabecera departamental de Zacapa”


Juan Francisco Aldana Chacón

Licda. Ana Dilia Peña Carranza, Asesora

Licda. Judith Noemí Vásquez, Revisora

Zacapa, marzo de 2010

3

Autoridades de la Universidad Panamericana

Ing. M.A. Abel Antonio Girón Arévalo

Rector

M. Sc. Alba Rodríguez de González

Vicerrectora Académica

Lic. Mynor Herrera Lemus

Vicerrector Administrativo

M. Sc. Alba Rodríguez de González

Secretario General

Autoridades de la Facultad de Ciencias Económicas

Lic. César Augusto Custodio Cóbar

Decano

Lic. César Fernando Orellana Paiz

Coordinador

4

Tribunal que practicó el examen general de la


Lic. Omar Alexander Aldana Portillo

Examinador

Lic. Oscar René Morales Calderón

Examinador

Lic. Angélica María Perdomo Oliva

Examinadora

Licda. Ana Dilia Peña Carranza

Asesor

Licda. Judith Noemí Vásquez

Revisora

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6

7

8

9

Contenido

Resumen..…………………………………………………………………………… i

Introducción…………………………………………………………………………… 01

Capítulo 1

Marco teórico………………………………………………………………………….. 03

Capítulo 2

Planteamiento del problema…………………………………………………………… 17

2.1 Pregunta de investigación…………………………………………………………. 18

2.2 Justificación……………………………………………………………………….. 18

2.3 Objetivos……………………………………...…………………………………… 18

2.3.1 Objetivo general……………………..………………………………………… 18

2.3.2 Objetivos específicos………………………………………………………….. 18

2.4 Alcances y límites…………………….……...……………………………….……. 18

2.4.1 Alcances…….…………………….……...……………………………….……. 18

2.4.2 Límites…………………………….……...……………………………….……. 19

Capítulo 3

Metodología………………..……………...………………….…….……………..…..... 20

3.1 Tipo de investigación…………………………..…………………………………… 20

3.2 Sujetos………………………………………....………………...………………….. 20

3.2.1 Personas………………………………………………………………………… 20

3.2.2 Unidades de análisis …………………………………………………………… 20

3.3 Instrumentos………………………………...………………………...……………… 21

3.4 Procedimiento…………………….……...………………………………………….. 21

3.5 Diseño de la investigación……….……...…………………………………………… 22

Capítulo 4

Aporte………………..…………...………………….…….…………….……..….......... 23

4.1 Empresa……………………………....……………….....…………………………… 23

4.2 Universidad………………………...…………….…………...……………………… 23

4.3 Guatemala………………….……...…………………………………………………. 23

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Capítulo 5

Análisis de resultados..……………...………………….…….…………….……..…........ 24

Capítulo 6

Presentación de resultados………...………………….…….…………….……..….......... 27

Capítulo 7

Conclusiones.……………...………………….…….…………….……..…................ 35

Capítulo 8

Propuesta.……………...………………….…….…………….……..…...................... 36

Capítulo 9

Fuentes de consulta.……………...………………….…….…………….……..…....... 39

Capítulo 10

Cronograma de trabajo.……………...………………….…….…………….……..…. 41

Anexos.……………...………………….…….…………….……..………………….. 42

Anexo 1 Evaluación integral………...………………….…….…………….……..…. 43

Anexo 2 Diagnóstico………...………………….…….…………………….……..…. 94

Anexo 3 Guía de entrevista dirigida a la Gerente General de Construal S.A.............. 107

Anexo 4 Cuestionario dirigido a empleados de Construal S.A.……………………… 111

Anexo 5 Ejecución de la propuesta.……………………….......................................... 114

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Resumen

Hoy por hoy, el desafío principal que enfrentan todas las empresas es el mejoramiento continuo

de sus organizaciones. El objetivo de la administración de recursos humanos es mejorar las

contribuciones que las personas hacen a las organizaciones.

Como objetivo general de esta Práctica Empresarial Dirigida –PED- se plantea determinar el

proceso de provisión de recursos humanos para la empresa Construal S.A. ubicada en la cabecera

departamental de Zacapa.

Este es un estudio de tipo descriptivo, tomándose como sujetos de estudio a la Gerente General y

a ocho (8) empleados de Construal S.A., aplicándose una guía de entrevista y un cuestionario

como instrumentos de investigación.

Se llegó a la conclusión que la empresa en mención realiza parcialmente el proceso de provisión

de recursos humanos debido a la inexistencia de un manual de análisis y descripción de puestos,

no ejecuta planes de recursos humanos y carece de un proceso de reclutamiento, selección y

contratación del recurso humano y no cuentan con un soporte documental.

Como propuesta se presenta una guía para fortalecer el proceso de provisión del recurso humano

en la empresa Construal S.A ubicada en la cabecera departamental de Zacapa.

i

1

Introducción

Muchas empresas luchan por mantenerse en la cima del éxito, realizando grandes inversiones en

programas, herramientas y sistemas con los cuales puedan competir en los mercados

globalizados. Sin embargo la mayoría de ellas no han visto la luz al final del túnel. Esto se debe

en gran manera a que han descuidado la importancia del recurso humano dentro de la empresa,

las personas llegan y se van de las empresas como aves de paso sin dejar huella.

Los gerentes nunca llegan a ver los resultados de algunos empleados, es más, se les hace más

fácil buscar un sustituto que intentar resolver los problemas que aquejan al personal a su cargo.

Por tal razón es necesario que las organizaciones establezcan su proceso de provisión de recursos

humano, con el fin de crear conciencia de calidad y productividad en todos y cada uno de los

miembros de la organización, a través del trabajo en equipo y el intercambio de experiencias y

conocimientos, así como el apoyo recíproco.

El vuelco de la industrialización, hace obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la

calidad, lo que ha permitido a las empresas concientizarse de sus trabajadores como aquellos que

pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la

mejora de los productos.

Guatemala, se caracteriza por ser un país principalmente agrícola. Tal es el caso que la región

oriental del departamento de Zacapa es uno de los que cuenta con un desarrollo agrícola

significativo y cuenta con muchas empresas que pertenecen a la agroindustria, como su principal

actividad económica.

Construal S.A., empresa objeto de estudio, se dedica a “proveer a la agroindustria de productos

de calidad y con puntualidad, tomando en cuenta las exigencias internacionales y de los clientes

en el tiempo de entrega de los mismos, asesorando para que sus compras sean objetivas”.

2

Por ello, esta Práctica Empresarial Dirigida –PED- pretende contribuir con dicha empresa,

fortaleciendo el área de la administración del recurso humano, y proveerle de un manual de

análisis y descripción de puestos, procesos formales de reclutamiento, selección y contratación

del personal. Planteándose como objetivo general, determinar el proceso de provisión de recursos

humanos para la empresa Construal S.A. ubicada en la cabecera departamental de Zacapa.

La presente investigación es de tipo descriptiva, Se tuvo nueve (9) sujetos de estudio y se les

aplicó dos cuestionarios y una entrevista.

La información recabada permite concluir que el proceso de provisión de recursos humanos en la

empresa Construal S.A. presenta debilidades ya que no cuentan con un manual de puestos y

funciones y procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal.

Derivado de lo anterior se recomienda aplicar un proceso formal de provisión de recursos

humanos acorde a las necesidades de Construal S.A. por ello tomar en cuenta el anexo No. 5

relacionado a la ejecución de la propuesta.

3

Capítulo 1

Marco teórico

El tema a tratar en la presente práctica empresarial dirigida, está contenida dentro de la

administración de recursos humanos. Y para Mondy y Noe (2005: 4) manifiestan que

“administración de recursos humanos es la utilización de los recursos humanos de una empresa

para lograr objetivos organizacionales”.

1.1 Provisión de recursos humanos

La provisión de recursos humanos, según Chiavenato (2000: 178), “es el proceso que responde

por los insumos humanos e implica todas las actividades relacionadas con investigaciones de

reclutamiento, contratación y selección de personas, así como su integración a las tareas

organizacionales”.

Según Hellriegel y Slocum (1999), el propósito es asegurar, retener y dirigir al personal de una

empresa a fin de que cumpla las metas estratégicas de ésta.

Los primeros aspectos de la provisión de recursos humanos se encuentran en las actividades de

análisis y descripción de puestos, planeación del recurso humano, reclutamiento, selección y

contratación, las que se desarrollan a continuación:

a) Análisis y diseño de puestos

El análisis de puestos, es definido “como la recolección, evaluación y organización de

información sobre un puesto de trabajo determinado”. La información acerca de los puestos y los

requisitos para llenarlos se consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el

que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y

organiza. (Werther y Davis, 2000: 560)

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Según Mondy y Noe (2005: 86), el análisis de puestos, “es el proceso sistemático que consiste en

determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos

específicos en una organización”.

Dentro del análisis y diseño de puestos es importante definir los siguientes términos:

Descripción de puestos

Una descripción de puesto, “es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones

de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado”. (Werther y Davis, 2000: 96)

Por otro lado Chiavenato (2000), opina que la descripción de puestos, es un proceso que consiste

en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la

empresa. Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los

deberes y las responsabilidades que comprenden.

Para Mondy y Noe (2005: 87), la descripción de puestos, “es un documento que proporciona

información con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto”. Koontz y

Weihrich (2004), indican que la descripción de puestos, es una estructuración de un trabajo en

términos de su contenido, función y relaciones. Puede centrar su atención en puestos

individuales o en grupos de trabajo.

Especificaciones del puesto

Werther y Davis (2000: 98), “la especificación de puestos hace hincapié en las demandas que la

labor implica para la persona que la efectúa; es un inventario de las características humanas que

debe poseer el individuo que desempeñará la labor”.

Mondy y Noe (2005: 88), opinan que la especificación del puesto, “es un documento que describe

las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo

en particular”.

5

Manual de puestos y funciones

Franklin (2004), indica que un manual de puestos o instructivo de trabajo, precisa la

identificación, relaciones, funciones y responsabilidades asignadas a los puestos de una

organización. Por otro lado Werther y Davis, indican que el manual de descripción de puestos es

un documento que tiene presentación narrativa y persigue indicar cada uno de los elementos que

integran los puestos de trabajo. Es un documento en el cual se indican los requisitos, atribuciones

y características de los puestos de trabajo con que cuenta toda organización o institución.

Los procesos de reclutamiento y selección de personal es de suma importancia un manual de

puestos y funciones; ya que incluye los perfiles y descripciones de los puestos de trabajo con que

cuenta toda empresa; dicho de otra manera aquellos requisitos (conocimientos, experiencia y

habilidades necesarias) y tareas, responsabilidades de cada posición de trabajo, según lo

manifestado por Werther y Davis.

b) Planeación del recurso humano

Werther y Davis (2000: 122), la planeación de los recursos humanos “es una técnica que tiene

como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización”. Mediante

esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas en personal diseñan planes que apoyen la

estrategia de la organización y que permite llenar las vacantes que existan con una filosofía

proactiva.

Siguen indicando los autores que si la organización no cuenta con el número adecuado de

personas que reúnan las características necesarias no podrá alcanzar sus objetivos de carácter

estratégico operativo y funcional.

Según Mondy y Noe (2005: 99), la planeación de recursos humanos, “es el proceso que consiste

en revisar sistemáticamente las necesidades de recursos humanos para garantizar que el número

requerido de empleados, con las habilidades requeridas, esté disponible cuando y donde se

necesite”.

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La demanda de recursos humanos

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a

cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en

ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. Los desafíos que

caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos que existen para evaluarla y

estimarla requieren una breve explicación. (Werther y Davis, 2000)

Para Werther y Davis, las principales causas de la demanda de recursos humanos a futuro se

resumen en la siguiente figura:

Figura No. 1

Causas de la demanda de recursos humanos a futuro

Externas Organizativas Laborales

Económicas Planes estratégicos Jubilaciones

Factores sociales Presupuestos Renuncias

Tecnológicas Ventas y producción Terminación de contratos

Competitivas Nuevas actividades Decesos

Cambios organizativos Permisos no remunerados

Fuente: Werther y Davis (2000: 125)

Mientras que los planes a corto plazo (no más de un año) son más específicos y pueden

presentarse en la forma de un gráfico de necesidades de personal. La lista puede basarse en un

número específico de necesidades, que depende de la precisión de los estimados iniciales.

Mondy y Noe (2005: 100), indican que “el proceso de planeación de recursos humanos debe ser

continuo, ya que las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar con rapidez”.

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La oferta de recursos humanos

Indican Werther y Davis (2000: 133), que “una vez que se consigue proyectar la demanda futura

de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se

programaron.

Hay dos fuentes de suministro de personal para toda la organización: la interna y la externa. La

oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos,

transferidos o realizar las funciones de los puestos vacantes que se espera tener aunque sean de

un nivel más bajo que el que ocupa”.

Asimismo indican, que no todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En

algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado

que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de

los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de

recursos humanos.

Banco de datos

El banco de datos presenta dos opciones: 1ª.) recibir expedientes para posiciones futuras y 2ª.) el

grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él

puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevén vacantes a corto plazo,

es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes para constituir un valioso

banco de recursos humanos potenciales. (Werther y Davis, 2000)

c) Reclutamiento de personal

Para Mondy y Noe (2005: 119), el reclutamiento se refiere a “atraer personas en forma oportuna,

en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos

en una organización”.

8

Asimismo, Chiavenato (2000), manifiesta que el reclutamiento se considera un conjunto de

procedimientos que atraen candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos

dentro de la organización.

La habilidad para atraer solicitantes calificados, está determinada en gran medida por la

reputación de una empresa. Así pues, los factores que tienen un impacto sobre la función de

reclutamiento están operando continuamente, aún cuando la compañía no esté consistente de

estos factores. (Chruden y Sherman, 2000)

Según Werther y Davis (2000: 150), “el reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a

candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización”. En términos generales, es un

sistema de información, a través del cual las empresas publican y ofrecen al mercado de recursos

humanos las oportunidades de empleo.

Siguen indicando dichos autores, que existe un proceso de reclutamiento que en general los

reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la

planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede

mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a

futuro.

Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las

necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del

puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue

necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el

gerente que solicitó el nuevo puesto.

La manera en donde empieza el proceso de reclutamiento es con una solicitud de empleo. Es

decir, se debe cubrir un puesto, a través de una requisición de personal o ya sea por el área de

trabajo que se encarga de estas funciones, es aquí donde se especifican las fechas en las que ya

9

debe de estar cubierto este puesto, tipo de contrato que se estará efectuando, área de trabajo a la

que se asignará, horarios de trabajo, (Grados, 2001)

Asimismo, Mondy y Noe (2005: 127), indican que frecuentemente, “el reclutamiento empieza

cuando un gerente inicia una requisición de empleados, es decir, un documento que especifica el

puesto, departamento, la fecha en que el empleado es requerido para trabajar y otros detalles”.

Fuentes y métodos de reclutamiento de personal

Mondy y Noe (2005: 128), indican que las fuentes de reclutamiento, “son los diversos sitios

donde se buscan personas calificadas como candidatos potenciales”.

Para Sherman, Bohlander y Snell (2001), las fuentes de reclutamiento son los medios que utiliza

una organización para captar posibles candidatos y pueden variar dependiendo del tipo o nivel de

puesto y de las habilidades requeridas para la posición a cubrir.

Según Mondy y Noe, los métodos de reclutamiento son los medios específicos que se usan para

atraer empleados potenciales a una organización.

Reclutamiento interno

Este se da cuando las organizaciones, teniendo ya definida una posición, optan por cubrirla

mediante la reubicación de sus empleados a través de un traslado o un ascenso. (Chiavenato,

2000)

Indica también que las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados

que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un

puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos

internos ya están familiarizados con la organización. Las decisiones de las promociones y

transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación

del departamento de recursos humanos en el proceso.

10

A continuación se mencionan los métodos más comunes y utilizados dentro del reclutamiento

interno, según Werther y Davis (2000):

Programas de promoción de información sobre vacantes

Empleados que se retiran

Referencias y recomendaciones de los empleados

De igual forma opina Grados (2001), que se hace uso de esta fuente cuando se anuncian vacantes

entre los propios trabajadores, a fin de establecer contacto con familiares o conocidos que reúnan

las características o requisitos de los puestos que se encuentra vacante, siempre que la política de

la empresa lo permita.

Reclutamiento externo

Según Chiavenato (2000), el reclutamiento externo se da cuando la organización trata de llenar

una vacante que le aparece en su estructura organizacional con personas distintas a las que ya

laboran en la misma. Mientras que Werther y Davis, opinan que las fuentes de reclutamiento

externo varían de acuerdo a cada posición y las compensaciones que se ofrecen.

A continuación, se presentan los métodos utilizados dentro del reclutamiento externo con que

cuenta los reclutadores de personal según lo indicado por Werther y Davis:

Candidatos espontáneos

Referencias de otros empleados

Anuncios de periódicos

Agencia de empleo

Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo

Instituciones educativas

Asociaciones profesionales

Sindicatos

Agencias de suministro de personal temporal

Personal de medio tiempo

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Entidades estatales

Ferias de trabajo

Bolsas de trabajo o cámaras de comercio

Radio y televisión

Internet

Reclutamiento mixto

Zaragoza (2006), opina que una empresa nunca hace solo reclutamiento interno o solo

reclutamiento externo. Uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento

interno el individuo transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.

Si es reemplazado por otro empleado, el retiro produce una vacante que debe llenarse. Cuando se

hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que

debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele.

Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han

preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto; es decir, el que enfoca tanto fuentes

internas como fuentes externas de recursos humanos.

Sigue opinando Zaragoza, que el reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

1º. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que

aquel no presente resultados deseables. La empresa está más interesada en el input de recursos

humanos que en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa necesita personal ya

calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que

estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal, sin considerar los criterios sobre

las calificaciones necesarias.

2º. Reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente

resultados deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia

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por las oportunidades existentes. Si no encuentra candidatos del nivel esperado, acude al

reclutamiento externo.

3º. Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este es el caso en

que la empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a

través de la transformación de sus recursos humanos; por lo general, una buena política de

personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad

de condiciones entre ellos. Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos

humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.

d) Selección de personal

Según Mondy y Noe (2005: 162), la selección de personal, “es el proceso que consiste en elegir

entre un grupo de solicitantes a la persona más adecuada para un puesto y organización en

particular”.

La selección de personal, según Grados (2001), es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a

la persona adecuada para el puesto adecuado, afirmando que la importancia de una buena

selección radica en tener mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus

actividades dentro de la empresa y parte de los aspectos como experiencia laboral, trayectoria

académica y aspectos psicológicos.

Koontz y Weihrich, (2004), supone lo siguiente a) fijación de políticas claras y eficaces sobre la

admisión de personal: edad, características, medio social, etc., de los candidatos; si va a buscarse

seleccionar sólo los óptimos; si a todo solicitante se dará oportunidad de llenar hoja de solicitud.

b) contar con análisis de puestos: señala que requisitos exigen el puesto, sólo contando con éstos

puede realmente determinarse si el solicitante los reúne.

La escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, más ampliamente, entre los

candidatos reclutados aquellos más idóneos a los cargos existentes en la empresa. La selección

13

intenta solucionar dos problemas básicos: la adecuación del hombre al cargo; y, la eficiencia del

hombre en el cargo, según lo indicado por Chiavenato (2000).

El proceso de selección

Para Werther y Davis (2000: 180), el proceso de selección, consiste en “una serie de pasos

específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados”.

Siguen indicando que los departamentos de recursos humanos emplean el proceso de selección

para realizar la contratación de nuevo personal. El proceso se inicia en el momento que una

persona solicita un empleo, y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los

solicitantes.

Por otro lado los autores anteriores manifiestan que el proceso de selección se basa en tres

elementos esenciales: 1) la información que brinda el análisis del puesto, proporciona la

descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño necesarios; 2)

los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras

con cierta precisión y también conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y

finalmente 3) los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de personas entre las

cuales se puede escoger.

Todo proceso de selección, incluye pasos, por ello a continuación se mencionan los que Werther

y Davis (2000), citan:

14

Figura No. 2

Pasos en el proceso de selección

Fuente: Werther y Davis (2000: 185)

e) Contratación de personal

De acuerdo a Werther y Davis, la contratación es aquella etapa en la cual se formaliza la

aceptación del candidato como parte integral de la empresa.

De acuerdo a Louart (2000), la contratación es un proceso que conviene gestionar con sumo

cuidado, ya que representa la legislación de la futura relación de trabajo a través de la suscripción

de un contrato laboral, garantizando los intereses y derechos, tanto del trabajador como de la

empresa.

La contratación es la etapa que formaliza la aceptación del candidato como parte integral de la

empresa. (Grados, 2001). Además indica dicho autor que las personas encargadas de notificar la

contratación del candidato a ocupar un nuevo puesto de trabajo, recae en la responsabilidad del

gerente de recursos humanos o bien del gerente administrativo

Decisión de

contratar paso 8

Descripción realista

de puesto paso 7

Entrevista con el

supervisor paso 6

Examen médico paso 5

Verificación de datos y

referencias paso 4

Entrevista de selección paso 3

Pruebas de idoneidad paso 2

Recepción preliminar de solicitudes paso 1

15

Comunicar al empleado la decisión de ser aceptado dentro de la organización es responsabilidad

del departamento de recursos humanos, la cual puede ser vía telefónica o a través de una carta.

Esta oferta confirma los detalles del empleo, beneficios, salario y otros. Asimismo, establecer el

tiempo en que el solicitante debe llegar a una decisión final.

A continuación se citan algunos artículos del Decreto 1441, del Código de Trabajo de Guatemala

(2005), que se encuentran relacionados con las actividades de contratación de personal:

Artículo 18. “es el vínculo económico-jurídico mediante el cual una persona (trabajador)

queda obligada a prestar a otra (patrono) sus servicios personales o a ejecutarle una obra

personalmente bajo la dependencia continua y la dirección inmediata o delegada de esta última, a

cambio de una retribución de cualquier clase o forma”.

Artículo 25. El contrato individual de trabajo puede ser:

Contrato por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación.

Contrato a plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha

previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que

forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo.

Contrato por obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio

de los servicios del trabajador, desde que se inician las labores hasta que estas concluyan,

tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.

Artículo 28. El contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en tres

ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda

obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de

la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración,

modificación o novación.

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Artículo 116. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho

horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni

exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.

Artículo 117. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de siete

horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana.

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Capítulo 2

Planteamiento del problema

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar

así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los

colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento

en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

En toda empresa el recurso humano es indispensable debido a sus conocimientos, capacidades,

habilidades y aptitudes que generan acciones dirigidas a lograr los objetivos y metas de toda

organización.

En la empresa Construal S.A., se ha evidenciado debilidades en aspectos relacionados con la

administración del recurso humano, tal es el caso que los empleados desconocen la descripción

de sus actividades y el perfil que deben llenar para ocupar los puestos de trabajo.

Además no cuentan con una planeación de recursos humanos, no se tienen establecidos procesos

de reclutamiento, selección y contratación; obviando un propósito fundamental de la

administración de los recursos humanos como lo es, mejorar las contribuciones productivas del

personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico,

ético y social.

De continuar con ésta problemática la empresa corre el riesgo de no contar con el personal idóneo

para cada puesto de trabajo y con ello que no se garantice un desempeño eficaz y eficiente en el

desarrollo de las actividades.

La situación anterior lleva a plantear la siguiente pregunta:

http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_de_empresas

http://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n

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2.1 Pregunta de investigación

¿Cómo debe realizar el proceso de provisión de recursos humanos la empresa Construal S.A.

ubicada en la cabecera departamental de Zacapa?

2.2 Justificación

El proceso de provisión de recursos humanos es indispensable en toda empresa ya que constituye

la primera parte de la administración de recursos humanos y tiene que ver con las filosofías,

políticas, programas, prácticas y decisiones relacionados con las personas que trabajan en una

compañía. Con la correcta aplicación de dicho proceso, la empresa en mención podrá mejorar

sus actividades de captar el personal idóneo.

2.3 Objetivos

2.3.1 Objetivo general

Determinar el proceso de provisión de recursos humanos para la empresa Construal S.A. ubicada

en la cabecera departamental de Zacapa.

2.3.2 Objetivos específicos

Conocer si la empresa objeto de estudio tiene por escrito las funciones y perfiles de los

puestos de trabajo.

Analizar la planeación del recurso humano que realiza la empresa en mención.

Establecer la importancia de los procesos de reclutamiento, selección y contratación de

personal para la empresa Construal S.A.

2.4 Alcances y límites

2.4.1 Alcances

19

Dentro de los alcances están los siguientes:

Espacial

La presente investigación se llevó a cabo en una empresa dedicada a la comercialización de

productos para la agroindustria denominada “Construal S.A.” ubicada en la calzada Miguel

García Granados, Centro Comercial La Cañada local No. 6 Zona 4, Zacapa.

Temporal

El proyecto de estudio se realizó del 15 de noviembre de 2008 al 20 de junio de 2009.

Teórica

Los libros utilizados fueron de los autores que han escrito sobre administración de recursos

humanos para el tema relacionado a la provisión, tales como: Werther y Davis, Chiavenato y

Mondy y Noe.

2.4.2 Límites

Para la presente investigación no se presentó ninguna limitante.

20

Capítulo 3

Metodología

3.1 Tipo de investigación

La presente investigación es de tipo descriptiva, la que Hernández, Fernández y Baptista (2003:

119), definen como “aquella que busca especificar propiedades, características y rasgos

importantes de cualquier fenómeno que se analice”.

3.2 Sujetos

3.2.1 Personas

Los sujetos de estudio para el desarrollo de la presente investigación, fueron 9 personas que

ocupan los siguientes puestos de trabajo:

Gerente General

Gerente Administrativo

Gerente Financiero

Asesor de Ventas 1

Asesor de Ventas 2

Jefe de Taller

Secretaria

Mecánico

Conserje

3.2.2 Unidades de análisis

Para la presente investigación no se hizo uso de ningún documento de apoyo de la empresa.

21

3.3 Instrumentos

Para el desarrollo del presente trabajo de Práctica Empresarial Dirigida –PED- y obtener

información de los sujetos de estudio se utilizó los siguientes instrumentos de investigación:

Guía de entrevista dirigida a la Gerente General de Construal S.A.

Entrevista con una primera serie de quince (15) preguntas abiertas y cerradas; que persigue

conocer información relacionada al proceso de provisión de recursos humanos: Análisis y

descripción de puestos, planeación del recurso humano y de los procesos de reclutamiento,

selección y contratación de personal. Y una segunda serie con tres (3) preguntas para obtener

información relacionada del puesto de trabajo que desempeña. (Ver anexo No. 3)

Cuestionario dirigido a empleados de Construal S.A.

Cuestionario con una primera serie de diez (10) preguntas abiertas y cerradas, para recabar

información de los colaboradores y con ello conocer el proceso de provisión de recursos humanos

aplicado. Y una segunda serie con tres (3) preguntas para obtener información relacionada de los

puestos de trabajo que desempeñan. (Ver anexo No. 4)

3.4 Procedimiento

Para la realización de la presente Práctica Empresarial Dirigida fue necesario desarrollar los

siguientes pasos:

Visitas a la empresa para recabar información general de la empresa para el contacto inicial

Entrevistas personales con la Gerente General y personal de la empresa objeto de estudio

Investigación preliminar para detectar la problemática

Aplicación de instrumentación

Recopilación y análisis de información

Estructuración del Foda

Se seleccionó el tema de investigación

Se planteó el problema, metodología y aporte de la investigación

22

Se elaboró el marco teórico y fuentes de consulta

Se definió la introducción de la Práctica Empresarial Dirigida –PED-

Se estructuraron los instrumentos de investigación

Se validaron los instrumentos

Se aplicó la prueba piloto a los sujetos de estudio

Se realizaron las correcciones a los instrumentos de investigación según la prueba piloto

Se aplicaron los instrumentos a los sujetos de estudio

Se realizó el análisis a los resultados

Se presentaron los resultados obtenidos

Se elaboraron las conclusiones y la propuesta

Se presentó el informe final de la Práctica Empresarial Dirigida –PED-

3.5 Diseño de la investigación

El diseño de esta Práctica Empresarial Dirigida se considera mixto, o sea una mezcla entre

documental y de campo, ya que se consultaron libros de textos y visitas a la empresa a través de

la aplicación de entrevistas, cuestionarios y método de observación.

23

Capítulo 4

Aporte

4.1 Empresa

El aporte de la investigación es de beneficio directo para la empresa Construal S.A., para aplicar

el proceso de provisión de recursos humanos.

4.2 Universidad

La presente investigación se espera que sea un documento de referencia para estudiantes de la

Universidad Panamericana para realización de trabajos futuros.

4.3 Guatemala

Este documento busca ser fuente de información para futuros profesionales y toda aquella

persona interesada en el tema, para contribuir al desarrollo organizacional de las empresas

guatemaltecas.

24

Capítulo 5

Análisis de resultados

Para realizar el trabajo de campo de la presente Práctica Empresarial Dirigida –PED- se utilizaron

dos instrumentos los cuales se analizan a continuación:

Con la entrevista dirigida a la Gerente General descrita en el anexo No. 3, se realizó con el fin de:

Conocer si la empresa objeto de estudio no cuenta con un documento que describa las

funciones y requisitos que deben contener los puestos de trabajo con que cuenta.

Identificar si en dicha empresa no se realizan procesos de reclutamiento, selección y

contratación de personal.

Diagnosticar que fuentes y métodos de reclutamiento utilizan

Analizar el proceso de selección de personal aplicado

Establecer como formalizan la relación laboral

Enlistar las tareas y perfil del puesto de Gerente General

Por otro lado, el cuestionario dirigido a los empleados de Construal S.A., se aplicó para:

Saber si los empleados conocen lo que deben realizar en su puesto de trabajo

Conocer si en Construal S.A., le aplicaron los procesos de reclutamiento, selección y

contratación de personal

Enlistar las actividades y requisitos que deben cumplir en cada uno de los puestos de trabajo

que ocupan

Enseguida se presentan los hallazgos encontrados con dichos instrumentos y se comparan con los

autores que han escrito sobre el tema.

Según Franklin (2004), un manual de puestos o instructivo de trabajo, precisa la identificación,

relaciones, funciones y responsabilidades asignadas a los puestos de una organización. Los

resultados demuestran que la empresa Construal S.A., no cumple con ello ya que no cuenta con

25

un documento que indique el perfil y descripción de los puestos de trabajo con que cuenta en la

actualidad.

Werther y Davis (2000), manifiestan que para realizar los procesos de reclutamiento y selección

de personal es de suma importancia un manual de puestos y funciones, ya que incluye los perfiles

y descripciones de los puestos de trabajo con que cuenta toda empresa. Lo anterior no se cumple

en la empresa objeto de estudio, ya que no cuentan con un manual de puestos y funciones.

Werther y Davis, consideran que la planeación de los recursos humanos es una técnica que tiene

como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización. Lo anotado

anteriormente por dichos autores no se cumple en la empresa en estudio ya que no existen

documentos que refieran planes, tanto para inventario como para pronosticar personal, según sus

necesidades laborales.

Según Werther y Davis, el banco de datos presenta dos opciones: 1ª.) recibir expedientes para

posiciones futuras y 2ª.) el grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y

evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. La información recabada

demuestra que no se utiliza banco de datos para iniciar el proceso de contratación de nuevo

personal en la empresa Construal S.A.

Indica Chiavenato (2000), el reclutamiento e considera un conjunto de procedimientos que atraen

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Esto

no se cumple en Construal S.A., ya que no tienen establecido un proceso de reclutamiento para

atraer a los candidatos.

Para Sherman, Bohlander y Snell (2001), las fuentes de reclutamiento son los medios que utiliza

una organización para captar posibles candidatos y pueden variar dependiendo del tipo o nivel de

puesto y de las habilidades requeridas para la posición a cubrir. Lo anterior no lo realiza la

empresa investigada.

26

Werther y Davis (2000), citan una serie de métodos a utilizar dentro del reclutamiento, mismos

que quedan a criterio del reclutador cual utilizar de acuerdo a las plazas que se piensan ocupar

dentro de la empresa. Y los resultados demuestran que los empleados de Construal S.A. se

enteraron por medio de volantes y referencia de amigos.

Mondy y Noe (2005), opinan que la selección de personal, es el proceso que consiste en elegir

entre un grupo de solicitantes a la persona más adecuada para un puesto y organización en

particular. Esto no se cumple a cabalidad en la empresa estudiada ya que una parte del personal

respondió que sí le aplicaron un proceso de selección de personal, mientras que el resto no.

Y para Werther y Davis, el proceso de selección incluye los siguientes pasos: recepción

preliminar de solicitudes, (paso 1) pruebas de idoneidad, (paso 2) entrevista de selección, (paso

3) verificación de datos y referencias, (paso 4) examen médico, (paso 5) entrevista con el

supervisor, (paso 6) descripción realista de puesto, y por último la decisión de contratar (paso 8).

Con relación al proceso de selección aplicado, no se obtuvieron resultados, ya que los sujetos de

estudio no respondieron la pregunta respectiva.

El artículo 18 del Código de Trabajo, define el contrato de trabajo: “como el vinculo económico-

jurídico mediante el cual una persona (trabajador) queda obligada a prestar a otra (patrono) sus

servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente bajo la dependencia continua y la

dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o

forma. Esto no se cumple en Construal S.A. ya que a ningún empleado le extendieron el

respectivo contrato de trabajo.

27

Capítulo 6

Resultados de la investigación

Resultados de la guía de entrevista dirigida a la Gerente General de Construal

S.A.

Los resultados obtenidos de la entrevista dirigía a la Gerente General de Construal S.A. se

presentan a continuación.

Tabla No. 1

Existencia de un documento de descripciones y perfil de puestos

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1

Base de datos: Gerente General

La Gerente General de la empresa Construal, S.A. fue clara al manifestar que no existe ningún documento

que contenga los perfiles y descripciones de los puestos de trabajo. La pregunta 2 no se tabula debido a

que dependía de la respuesta de pregunta 1.

Tabla No. 2

Planes de recursos humanos

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


El resultado obtenido refleja que la empresa no cuenta con ninguna clase de planes de recursos humanos

para estimar una demanda futura de personal a contratar. No se tabula la pregunta 4 ya que la respuesta de

la pregunta 3 es negativa.

28

Tabla No. 3

Banco de datos

Respuesta Cantidad

Sí 0

No 1


La tabla anterior demuestra como la Gerente General afirma no formar un banco de datos de personal para

tener a la mano expedientes de candidatos elegibles.

Tabla No. 4

Realiza proceso de reclutamiento de personal

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


El resultado anterior refleja que en Construal S.A. no realizan un proceso de reclutamiento para la

atracción del personal. La pregunta 7 no se tabula por depender de la respuesta de la tabla No. 4.

Tabla No. 5

Métodos de reclutamiento de personal

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


En la tabla anterior la Gerente General indicó no utilizar métodos de reclutamiento de personal

para aplicar a sus candidatos, para que se enteren de las oportunidades de empleo que brinda

Construal S.A. La pregunta 9 no se tabula por ser negativa la respuesta a pregunta 8.

29

Tabla No. 6

Proceso de selección de personal

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


El resultado demuestra que en Construal, S.A. no existe definido un proceso de selección de

personal para ser sometido a los pasos que incluye dicho proceso y así filtrar al personal idóneo.

Cédula No. 1 Si su respuesta fue positiva. ¿Podría describir el proceso de

selección de personal que usted realiza?

Es importante manifestar que la pregunta que da origen a esta cédula es negativa, por ello

acá no se detalla ningún proceso de selección de personal, ya que la empresa no aplica

dicho proceso.

Por otro lado, las preguntas 12 y 13 del anexo No.3, no se tabulan debido a que se refieren

al proceso de selección, y la empresa Construal S.A. no aplica entrevistas y pruebas debido

a que carece de dicho proceso en mención.


Tabla No. 7

Contratación de personal

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


La tabla indica que en Construal, S.A. no se extienden contratos laborales, por ello no se tabula la

pregunta 15 que se refiere a los tipos de contrato que aplica.

30

Resultados del cuestionario dirigido a los los empleados de Construal S.A.

Los resultados obtenidos del cuestionario aplicado a los empleados de Construal, S.A., se

presentan enseguida.

Gráfica No. 1

Fuente: Elaboración propia

La gráfica refleja que la mayoría del personal de Construal, S.A. no conoce los requisitos que

debe poseer para ocupar el puesto de trabajo que hoy desempeñan, además desconocen su

quehacer diario, ya que no hay ningún documento para consultar, mientras que 2 empleados

manifestaron tener conocimiento de lo cuestionado.

31

Gráfica No. 2

Medio por el cual le dieron a conocer sus

funciones0

2

0

Memorando Forma verbal Manual de puestos


De los 2 empleados que manifestaron conocer el perfil y descripción del puesto que ocupan,

indicaron que dicha información se la transmitieron de forma verbal, no así a través de un manual

de puestos y funciones.

Gráfica No. 3


De conformidad con la gráfica anterior, 2 personas tienen conocimiento que Construal, S.A.

realiza una planeación de la demanda del recuso humano, mientras que la mayoría lo desconoce.

32

Gráfica No. 4


Según los resultados de esta gráfica, casi la totalidad de los entrevistados manifestó no tener

conocimiento si la empresa realiza un proceso de reclutamiento para atraer candidatos a

Construal, S.A.

Gráfica No. 5


Esta gráfica evidencia que la empresa capta la mayoría de su recurso humano a través referencias

de amigos y una sola persona se enteró a través de un volante.

33

Gráfica No. 6


Según esta gráfica a la mayoría de empleados de Construal, S.A. no les aplicaron un proceso de

selección de personal, y 3 empleados respondieron que sí.

Cédula No. 2 ¿Podría describir que pasos del proceso de selección le aplicaron a

usted?

Las tres personas que manifestaron en la gráfica anterior que sí les realizaron un proceso de

selección no contestaron esta pregunta.

Por ello no se describe que pasos le aplicaron para su selección.

Base de datos: 8 empleados de Construal S.A.

34

Gráfica No. 7


La gráfica anterior refleja que a 3 empleados le aplicaron pruebas para seleccionarlo, pero no

respondieron qué pruebas, mientras que el resto del personal sí fue claro en indicar que no le

aplicaron pruebas en el proceso de selección.

Gráfica No. 8


El 100% de los entrevistados manifestó que no existe documento alguno que formalice su

relación con Construal S.A. La pregunta 10 no se tabula ya que dependía del resultado de ésta.

35

Capítulo 7

Conclusiones

A continuación se presentan las conclusiones derivadas de la presente investigación:

El proceso de provisión de recursos humanos se realiza parcialmente, ya que presenta las

siguientes debilidades: Inexistencia de planes de recursos humanos, la contratación de personal la

decide la gerente general de la empresa sin tomar en cuenta el perfil y actividades del puesto de

trabajo, no cuentan con fases de reclutamiento, selección y contratación.

La empresa Construal S.A, no cuentan con un manual de puestos y funciones que detalle el

quehacer diario y los requisitos de los puestos de trabajo.

En la empresa objeto de estudio, no realizan planes de recursos humanos, en los cuales se detalle

el inventario de personal con que cuenta, así como el personal a contratar.

La empresa investigada no cuenta con un proceso de reclutamiento de personal, además no se

utilizan medios y métodos para realizar tan importante proceso para la administración del recurso

humano.

No existe un proceso de selección de personal en la empresa que permita facilitar la contratación

del recurso humano.

No formalizan la relación laboral con sus trabajadores a través de un contrato individual ya sea

por obra determinada, a plazo fijo y por tiempo indefinido, esto dependiendo del puesto de

trabajo a ocupar o de las necesidades presentadas en el momento de requerir personal.

36

Capítulo 8

Propuesta

El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere más complejidad, por ello

se vuelve más exigente. Desde los años 80’s se ha observado cambios que han afectado

drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la

globalización es un fenómeno mundial que está afectando la economía de los países y en especial

los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus organizaciones a su capacidad de competir

en un mercado abierto.

Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de

producción y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven

cada vez exigentes con sus colaboradores.

Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal,

y adoptan la gestión del talento humano, que en últimas busca desarrollar en los trabajadores los

comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de sus tareas. ¿Pero

que podemos hacer para tener los trabajadores más competentes del mercado?. El primer paso es

la elaboración o actualización de los manuales de puestos y funciones, planes de personal, y

adecuados procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal.

Las expectativas de los administradores o gerentes de las empresas, la creciente competencia a

nivel internacional y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un

desafío para el Gerente de Recursos Humanos de una organización.

Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son más dinámicos, además de

contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organización, también debe

cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.

37

Producto a entregar

Luego de realizadas las investigaciones, tanto documentales como de campo, se propone a la

empresa en estudio, la elaboración de un “Guía de análisis y descripción de puestos de trabajo y

procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal”.

Objetivo general

Elaborar un manual de análisis y descripción de puestos de trabajo y procesos de

reclutamiento, selección y contratación de personal para la empresa Construal S.A.

Objetivos específicos

Crear las descripciones y perfiles de los puestos de trabajo de la empresa.

Definir el proceso de reclutamiento de personal para atraer a los candidatos.

Establecer el proceso adecuado para la selección del personal.

Diseñar el proceso de contratación para formalizar la relación patrono - trabajador.

Recursos

Humanos

La Gerente General de la empresa en mención es la responsable de la ejecución de la presente

guía con el apoyo del resto de personal que conforman los departamentos de trabajo.

Materiales

Para implementar ésta propuesta se necesitarán de útiles de oficina, entre ellos: Hojas de papel

bond, fólderes, fastenes, tóner para impresora, equipo de cómputo y encuadernar dicho manual.

Físico

Para la presentación de cada una de las funciones y perfil del puesto que ocupan los empleados la

Gerente General, lo puede realizar en las instalaciones de la empresa.

38

Financieros

El presupuesto para la ejecución de la presente propuesta, incluye los siguientes gastos a incurrir:

Costo beneficio de la propuesta

Descripción Justificación del gasto Cantidad

Precio

unitario en

Quetzales

Total en

Quetzales

Tubo de tóner Para impresión del detalle del resultado

del trabajo a realizar. 1 377.50 377.50

Resma de papel

bond tamaño carta

Para impresión del detalle del resultado

del trabajo a realizar. 1 37.00 37.00

Encuadernado Encuadernación de las hojas que

resulten para el manual 1 25.00 25.00

Fotocopias Fotocopias de los documentos que

soportarán el manual de puestos 50* 0.25 12.50

Fólderes y fastenes Para agregar cada descripción del

puesto de trabajo 9 1.00 9.00

Total Q.461.00

Nota: Los costos presentados en la presente tabla, se obtuvieron según cotizaciones.

* Cantidad de fotocopias estimadas para facilitar las descripciones y perfiles de los puestos de trabajo.

Firmas de aceptación

En aceptación de ambas partes a los puntos arriba indicados, se firma la presente propuesta de

aceptación, en la ciudad de Zacapa, a los 20 días del mes de junio del año 2009.

(f)____________________________ (f)____________________________

Juan Francisco Aldana Chacón Lisbeth Raquel De León Castañeda

Consultor Gerente General

Universidad Panamericana de Guatemala /

Extensión Zacapa Construal S.A.

39

Capítulo 9

Fuentes de consulta

American Psychologial Association (2002). Manual de estilo de publicaciones. (2ª ed). Santafé

de Bogotá, México: El Manual Moderno.

Chiavenato I. (2000). Administración de recursos humanos. (5ª. ed). Santafé Bogotá, Colombia:

McGraw-Hill Interamericana, S.A.

Churden H. y Sherman W. Jr. (2000). Administración de personal. (10ª. ed). México: McGraw-

Hill.

Franklin, E. (2004). Organización de empresas. (2ª. ed). México: McGraw Hill.

Grados, J. (2001). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal.

(2ª. ed). México: Ediciones Manual Moderno.

Hellriegel, D. y Slocum J. (1999). Administración. (7ª ed). México: Editorial: Thomson Editores.

Hernández, R. Fernández C. y Baptista, P. (2003). Metodología de la investigación. México:

Editorial McGraw-Hill.

Koontz H. y Weihrich H. (2004). Administración: una perspectiva global. (12ª ed). México:

McGraw-Hill.

Louart, P. (2000). Gestión de recursos humanos. Barcelona, España: Ediciones Gestión S.A.

Ministerio de Trabajo. (2001). Decreto 1441. Código de Trabajo de Guatemala. (Edición 2005)

40

Mondy, W. y Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos. (9ª. ed). México: Prentice -

Hall Hispano Americana S.A.

Municipalidad de Zacapa (2007). Demografía del departamento de Zacapa.

Sett, H. (2000). Historia de Zacapa. (en red). Recuperado:

14.01.2009.http://www.zacapaonline.com

Sherman, A. Bohlander, G. y Snell, S. (2001). Administración de recursos humanos. (12ª. ed).

México: Internacional Thomson Editores, S.A. de C.V.

Werther W. y Davis K. (2000). Administración de personal y recursos humanos. (5ª. ed).

México: McGraw-Hill.

Zaragoza, N. (2006). Proceso de contratación de personal. (en red). Recuperado: 14.01.2009.

http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/rrhh/el-proceso-de-contratacion-de-personal.html

http://es.wikipedia.org/wiki/Herramienta.14.01.2009

http://es.wikipedia.org/wiki/Industria.14.01.2009

http://www.zacapaonline.com/

http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/rrhh/el-proceso-de-contratacion-de-personal.html

http://es.wikipedia.org/wiki/Industria

41

42

ANEXOS

43

Anexo No. 1

Evaluación integral

a) Contacto inicial

Antecedentes

El dieciocho de febrero de mil novecientos noventa y ocho, los

señores: Pablo René Aldana Chacón, Lizbeth Raquel De León

Castañeda, Augusto Romeo Ponce Barrientos y César Augusto Paiz

Gómez, formaron una copropiedad, la que tenía por nombre comercial “Construald”, estando

ubicada como razón social y como nombre comercial en Residenciales Pocará Zona 4, de Zacapa,

Zacapa; y cuyo objetivo era el de prestar servicios de limpieza y mantenimiento de cunetas y

estructuras de drenajes, así como servicio de planificación y construcción de todo tipo de obras,

además la importación, compra venta de materiales de construcción y mercaderías en general.

La fecha de inscripción al registro mercantil, y fecha

inicial de operaciones y de constitución fue del

dieciocho de febrero de mil novecientos noventa y

ocho. El capital inicial de las actividades de la

empresa ascendió a la cantidad de diez mil quetzales

exactos (Q.10,000.00), el cual fue aportado en partes

iguales por cada uno de los propietarios. Como

Representante Legal de la empresa se nombró a la

señora: Lizbeth Raquel De León Castañeda, quien era

la persona encargada de dar cuenta de todas y cada una de las actividades que se realizaban.

Al poco tiempo Pablo René Aldana Chacón y Lizbeth Raquel De León Castañeda, decidieron

rentar un local en Centro comercial “La Cañada” local # 6 Zona 4 de Zacapa, Zacapa; con la

finalidad de tener a la venta tornillos y herramientas eléctricas para talleres en general, para lo

cual se tenía a una persona que atendiera en jornadas matutina y vespertina. Luego de hacer

44

contactos con los dueños de talleres de herrería, tornos, carpintería, soldadura, enderezado y

pintura, decidieron adquirir para la venta, electrodos de toda clase, variedad de herramientas y

accesorios que utilizaban los mismos, y así fue como se amplió la patente de comercio y de esta

manera fue creciendo el número de clientes que a diario lo visitaban.

En el año dos mil cuatro, se contrató a otra persona para apoyar

a la persona que atendía las ventas en las tareas administrativas

y se le fueron delegando otras funciones pues también

ampliaron la línea de productos a bombas de agua y equipo

liviano para la construcción.

Luego en el año dos mil cinco se contrató a otra persona para

que atendiera los reclamos de herramientas que presentaban desperfectos, así como también que

atendiera las instalaciones de bombas sumergibles para pozo y bombas periféricas para los

servicios de tanques o cisterna, como también se contrató a una persona para que apoyara los

fines de semana, y los meses de noviembre y diciembre a la persona encargada de atender las

ventas con el fin de que le auxiliara puramente en las tareas de ventas.

Un año más tarde, contrataron los servicios de una secretaria

que apoyaba las tareas de administración y luego se retiró en

mayo del año dos mil siete. Con el paso de los años, Lizbeth

Raquel De León Castañeda, decidió quedarse legalmente con la

propiedad, pues desde un inicio trabajaba únicamente con el

señor Pablo René Aldana Chacón, mientras que los otros dos

socios permanecieron al margen de las operaciones, luego el

señor Aldana Chacón se retiró para iniciar su propio negocio.

45

Es por ello que el once de agosto del año dos mil ocho, inició a realizar todas las gestiones para

conformar la empresa bajo el nombre de “Construal S.A.”

Visión

Ser una empresa líder en la distribución y proveer a la agroindustria

de productos de calidad y con puntualidad, tomando en cuenta las

exigencias internacionales y de los clientes en el tiempo de entrega de

los mismos, asesorando para que sus compras sean objetivas.

Misión

Somos una empresa comercializadora y prestadora de servicios en

donde distribuimos productos con calidad, puntualidad y asesorías

personalizadas de acuerdo a las exigencias de nuestros clientes.

Objetivos

Construal S.A. plantea los siguientes objetivos empresariales:

Objetivo general

Satisfacer las necesidades de insumos requeridos por los productores para el cumplimiento de

sus compromisos de producción.

Objetivos específicos

Incrementar el volumen de ventas en un 10 % en relación con el año 2007.

Introducir nuevas líneas de productos.

Incrementar la cartera de clientes.

46

Estrategias

Introducir nuevas líneas de productos: Atender solicitudes de clientes, estudiar ofertas de

proveedores.

Incrementar la cartera de clientes: Contactando nuevos clientes, visitando talleres,

constructoras, municipalidades, Ong´s.

Reducir la cartera de morosidad: Dar como máximo 30 días de crédito, teniendo estados

de cuenta de los clientes que están atrasados, y realizar llamadas para recordar fechas de pago.

Promociones de productos: Realizando rifas, participar en eventos de alto impacto,

realizando concursos de soldadura, brindando pláticas de asesoría e intercambio de opiniones de

los productos con los clientes.

Realizar ofertas: Contactar con proveedores para que proporcionen productos nuevos y/o

ofertados, o premios por volumen de ventas.

Valores

Calidad: Proporcionar productos que sean duraderos, y que fallen lo menos posible.

Servicio: Brindar cambios de aceite, o cambio de accesorios o

repuestos gratis.

Responsabilidad: Ser responsables para manipular los

productos, así como de tenerlos a la venta en un tiempo establecido con

los clientes.

Eficiencia: Realizar el trabajo bien hecho, en el mínimo de tiempo.

Asesoría: Proporcionar consejos de uso de los productos a los clientes, para que estos no

le den mal uso a los mismos.

Puntualidad: Entrar y salir puntualmente al lugar de trabajo.

Honradez: Tanto de los trabadores con la empresa, como de la empresa con los clientes.

Políticas

Pedir anticipo del 50% para iniciar la venta del producto.

47

Los permisos solicitarlos con anticipación.

Los pedidos de mercaderías deben contar con el visto bueno de la administración.

El crédito a los clientes debe tener autorización de la administración.

Todo producto prestado para mostrarlo a algún cliente debe ser autorizado por la

administración.

Pagos a proveedores realizarlos los días martes y los jueves de cada semana.

Ofrecer márgenes de descuento desde un 5% hasta un 10% en ciertos productos, sin bajar

de un 20 % de la ganancia para la empresa, de lo contrario no se pagará comisión a la persona

que lo venda, o bien se le reducirá de su sueldo mensual.

Base legal

La empresa objeto de estudio es Construal inscrita como Sociedad Anónima.

Organigrama

Actualmente Construal S.A., es dirigida por la Gerente General, quien a su vez es Representante

Legal y tiene a su cargo los siguientes puestos de trabajo descritos en el organigrama:

Figura No. 1

Organigrama de Construal S.A.


Gerente Administrativo

Gerente General

Asesores de

Ventas (2)

Gerente Financiero

Conserje

Guardián

Jefe de

Taller

Mecánico

Contador Secretaria

48

49

b) Instrumentación

Universidad Panamericana de Guatemala

Facultad de Ciencias Económicas

Programa ACA Zacapa


Instrumento para recopilación de información para el contacto inicial

Datos Generales

1. Nombre de la empresa: _________________________________________________

2. Tipo de empresa:_______________________________________________________

3. Fecha de constitución:___________________________________________________

4. Actividad económica:___________________________________________________

5. Dirección: ____________________________________________________________

6. Teléfono (s): __________________________________________________________

7. E-mail: ______________________________________________________________

8. Gerente General: ______________________________________________________

9. Representante Legal: ___________________________________________________

Captura de Información

Fecha: del: ______________________ al: ____________________

A cargo de: _____________________________________________________________

_______________________________________________________________________

50



Programa ACA Zacapa


Guía de entrevista inicial a la Gerente General de Construal S.A.

Instrucciones: Buenas días/tardes, en esta ocasión recurro a su persona para obtener información

general de la empresa, al mismo tiempo realizar un reconocimiento de las áreas con que cuenta y

con ello planear la investigación empresarial. Quisiera pedirle su colaboración para que pueda

contestarme las siguientes preguntas, marcando con una “X” su punto de vista.

I. Información general:

Sexo M____ F____

Edad 18-27 años____ 28-37 años____ 38-47 años____

48-57 años____ 58- más años____

II. Información empresarial

1. ¿Considera factible el poder realizar una investigación (Práctica empresarial dirigida –PED-),

dentro de su empresa?

Sí ________ No_________

2. ¿A su criterio estaría en disponibilidad de ofrecer información administrativa con que cuenta

su empresa?

Sí ________ No_________

3. ¿Existen documentos que plasmen información de la empresa (revistas, folletos, manual,

entre otros) de la visión, misión, objetivos etc.:

Sí ________ No_________

4. ¿Existen instructivos o manuales que permitan dirigir la empresa (manual de puestos, de

procedimientos, mantenimiento y operación entre otros):

Sí ________ No_________

5. ¿Cuántos empleados tiene en su empresa?

1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7___ 8___ 9___ 10___ Más___

51

Gracias por su colaboración

6. ¿Con cuántos puestos de trabajo está conformada su empresa?

1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7___ 8___ 9___ 10___ Más___

7. ¿Podría indicar los puestos de trabajo con que cuenta actualmente?

8. ¿Cuenta con un organigrama dentro de la empresa?

Sí* ________ No_________ (*plasmarlo o facilitar el documento donde esté plasmado)

9. ¿Tiene definidos instrumentos de recursos humanos para el fácil manejo de sus empleados?

Sí ________ No_________

10. ¿Tienen por escrito los empleados sus funciones y el perfil del puesto de trabajo que ocupan?

Sí ________ No_________

11. ¿Existen procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal?

Sí ________ No_________

12. ¿Considera que existe un proceso de comunicación adecuado?

Sí ________ No_________

13. ¿Existe un estilo de liderazgo ejercido dentro de la empresa?

Sí ________ No_________

14. ¿Aplica controles administrativos en el desarrollo de la actividad de su empresa?

Sí ________ No_________

15. ¿Según su criterio empresarial y priorizando necesidades, que aspectos deben ser tratados

para el desenvolvimiento de su empresa y sobre ello gire el desarrollo de la práctica

empresarial dirigida?

52



Programa ACA Zacapa


Guía de entrevista a la Gerente General de Construal S.A.

Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda

marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.

1 ¿Existe un documento que contenga los perfiles y descripciones de las funciones de los

puestos de trabajo dentro de su empresa?

Sí ________ No_________

2 ¿Los empleados tienen definido por escrito las funciones que deben realizar en su quehacer

diario?

Sí ________ No_________

3 ¿Realiza planes de recursos humanos en su empresa, tales como: Inventario de personal y

cálculo de la demanda y oferta del personal?

Sí ________ No_________

4 ¿Tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los candidatos a los puestos de

trabajo de su empresa?

Sí ________ No_________

5 ¿Conoce sobre las fuentes y métodos de reclutamiento que se pueden aplicar en su empresa?

Sí ________ No_________

6 ¿Cuenta con un proceso de selección de personal establecido para su empresa?

Sí ________ No_________

53

7 ¿Aplica entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionar a su personal?

Sí ________ No_________

8 ¿Existe en su empresa un proceso de contratación de personal?

Sí ________ No_________

9 ¿Realiza contratos de trabajo a su personal para la formalización de la relación patrono –

trabajador?

Sí ________ No_________

10 ¿Le gustaría un documento que contenga las descripciones y perfiles de puestos de trabajos,

planes de recursos humanos y procesos de reclutamiento, selección y contratación del recurso

humano?

Sí ________ No_________


54



Programa ACA Zacapa


Guía de entrevista a los empleados de Construal S.A.




Puesto que ocupa: _________________________________

Sexo M____ F____

Edad 18-27 años____ 28-37 años____ 38-47 años____

48-57 años____ 58- más años____


1. ¿Existe un documento que contenga el perfil y descripción de las funciones del puesto que

usted ocupa?

Sí ________ No_________

2. ¿Usted tiene por escrito sus funciones que debe realizar en su quehacer diario?

Sí ________ No_________

3. ¿La empresa para la cual trabaja tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los

candidatos a los puestos de trabajo?

Sí ________ No_________

4. ¿Le aplicaron un proceso de selección de personal para trabajar en esta empresa?

Sí ________ No_________

55

5. ¿Le aplicaron entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionarlo?

Sí ________ No_________

6. ¿Su relación con la empresa esta formalizada a través de un contrato de trabajo (relación

patrono – trabajador)?

Sí ________ No_________

7. ¿Está interesado en que la empresa para la cual trabaja contenga un documento que describa

las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y procesos de

reclutamiento, selección y contratación del recurso humano?

Sí ________ No_________


56

c) Recopilación de información



Programa ACA Zacapa


Instrumento para recopilación de información para el contacto inicial

Datos Generales

10. Nombre de la empresa: __________CONSTRUAL S.A._______________________

11. Tipo de empresa:_Tienda especializada en herramientas agroindustriales___________

12. Fecha de constitución:_11 de agosto de 2008_________________________________

13. Actividad económica:_Compra-venta de equipos, herramientas y reparación e

instalación de bombas

14. Dirección: Centro comercial “La Cañada”, local # 6, Zona 4, Zacapa______________

15. Teléfono (s): _79415-992, 5514-2370 y 79415-727 (fax)_______________________

16. E-mail: [email protected]___________________________________________

17. Gerente General: _Lizbeth Raquel De León Castañeda_________________________

18. Gerente General: _ Lizbeth Raquel De León Castañeda _____________________

Captura de Información

Fecha: del: ___24/11/2008___________________ al: ___28/11/2008______________

A cargo de: _____Juan Francisco Aldana Chacón_______________________________

_______________________________________________________________________

57



Programa ACA Zacapa


Guía de entrevista inicial a la Gerente General de Construal S.A.

Instrucciones: Buenas días/tardes, en esta ocasión recurro a su persona para obtener información

general de la empresa, al mismo tiempo realizar un reconocimiento de las áreas con que cuenta y

con ello planear la investigación empresarial. Quisiera pedirle su colaboración para que pueda

contestarme las siguientes preguntas, marcando con una “X” su punto de vista.


Sexo M____ F__X__

Edad 18-27 años____ 28-37 años_____ 38-47 años_X___

48-57 años____ 58- más años____


1. ¿Considera factible el poder realizar una investigación (Práctica empresarial dirigida –PED-),

dentro de su empresa?

Sí __X_____ No_________

2. ¿A su criterio estaría en disponibilidad de ofrecer información administrativa con que cuenta

su empresa?

Sí __X_____ No_________

3. ¿Existen documentos que plasmen información de la empresa (revistas, folletos, manual,

entre otros) de la visión, misión, objetivos etc.:

Sí ________ No__X______

4. ¿Existen instructivos o manuales que permitan dirigir la empresa (manual de puestos, de

procedimientos, mantenimiento y operación entre otros):

Sí ________ No__X______

5. ¿Cuántos empleados tiene en su empresa?

1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7___ 8_X__ 9___ 10___ Más___

58

6. ¿Con cuántos puestos de trabajo está conformada su empresa?

1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7___ 8___ 9_X__ 10___ Más___

7. ¿Podría indicar los puestos de trabajo con que cuenta actualmente?

1. Gerente General 2. Gerente Administrativo 3. Gerente Financiero

4. Asesor de Ventas 1 5. Asesor de Ventas 2 6. Jefe de Taller

7. Secretaria 8. Mecánico 9. Conserje

8. ¿Cuenta con un organigrama dentro de la empresa?

Sí* __X_____ No_________ (*plasmarlo o facilitar el documento donde esté plasmado)

9. ¿Tiene definidos instrumentos de recursos humanos para el fácil manejo de sus empleados?

Sí ________ No__X______

10. ¿Tienen por escrito los empleados sus funciones y el perfil del puesto de trabajo que ocupan?

Sí _______ No____X____

11. ¿Existen procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal?

Sí ________ No___X_____

12. ¿Considera que existe un proceso de comunicación adecuado?

Sí __X_____ No_________

13. ¿Existe un estilo de liderazgo ejercido dentro de la empresa?

Sí ___X_____ No_________

14. ¿Aplica controles administrativos en el desarrollo de la actividad de su empresa?

Sí __X_____ No_________

59

15. ¿Según su criterio empresarial y priorizando necesidades, que aspectos deben ser tratados

para el desenvolvimiento de su empresa y sobre ello gire el desarrollo de la práctica

empresarial dirigida?

Considero que a la empresa le fortalecería un trabajo con enfoque de recursos humanos, ya que

no se cuenta con un manual de puestos, un proceso de reclutamiento y contratación de los

empleados necesarios para la empresa, y con ello lograr los objetivos tanto de la empresa como

de los trabajadores.


60



Programa ACA Zacapa


Guía de entrevista a la Gerente General de Construal S.A.



1 ¿Existe un documento que contenga los perfiles y descripciones de las funciones de los

puestos de trabajo dentro de su empresa?

Sí ________ No___X_____

2 ¿Los empleados tienen definido por escrito las funciones que deben realizar en su quehacer

diario?

Sí ________ No___X_____

3 ¿Realiza planes de recursos humanos en su empresa, tales como: Inventario de personal y

cálculo de la demanda y oferta del personal?

Sí ________ No___X_____

4 ¿Tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los candidatos a los puestos de

trabajo de su empresa?

Sí ________ No__X______

5 ¿Conoce sobre las fuentes y métodos de reclutamiento que se pueden aplicar en su empresa?

Sí ________ No____X____

6 ¿Cuenta con un proceso de selección de personal establecido para su empresa?

Sí ________ No__X______

61

7 ¿Aplica entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionar a su personal?

Sí ________ No____X____

8 ¿Existe en su empresa un proceso de contratación de personal?

Sí ________ No___X_____

9 ¿Realiza contratos de trabajo a su personal para la formalización de la relación patrono –

trabajador?

Sí ________ No___X_____

10 ¿Le gustaría un documento que contenga las descripciones y perfiles de puestos de trabajos,

planes de recursos humanos y procesos de reclutamiento, selección y contratación del recurso

humano?

Sí __X____ No_________


62



Programa ACA Zacapa






Puesto que ocupa: Gerente Administrativo

Sexo M__X__ F_____

Edad 18-27 años____ 28-37 años _X___ 38-47 años____

48-57 años____ 58- más años____



usted ocupa?

Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X______



Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X_____

63


Sí ________ No__X______



Sí ________ No___X_____




Sí ___X____ No_________


64



Programa ACA Zacapa






Puesto que ocupa: Gerente Financiero

Sexo M_X___ F____

Edad 18-27 años____ 28-37 años _X___ 38-47 años____

48-57 años____ 58- más años____



usted ocupa?

Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X______



Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X_____

65


Sí ________ No__X______



Sí ________ No___X_____




Sí ___X____ No_________


66



Programa ACA Zacapa






Puesto que ocupa: Asesor de Ventas 1

Sexo M_X___ F____

Edad 18-27 años _X__ 28-37 años____ 38-47 años____

48-57 años____ 58- más años____



usted ocupa?

Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X______



Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X_____

67


Sí ________ No__X______



Sí ________ No___X_____




Sí ___X____ No_________


68



Programa ACA Zacapa






Puesto que ocupa: Asesor de Ventas 2

Sexo M_X__ F____


48-57 años____ 58- más años____



usted ocupa?

Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X______



Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X_____

69


Sí ________ No__X______



Sí ________ No___X_____




Sí ___X____ No_________


70



Programa ACA Zacapa






Puesto que ocupa: Jefe de Taller

Sexo M__X__ F____

Edad 18-27 años____ 28-37 años____ 38-47 años _____

48-57 años____ 58- más años__X__



usted ocupa?

Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X______



Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X_____

71


Sí ________ No__X______



Sí ________ No___X_____




Sí ___X____ No_________


72



Programa ACA Zacapa






Puesto que ocupa: Secretaria

Sexo M____ F_X___


48-57 años____ 58- más años____



usted ocupa?

Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X______



Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X_____

73


Sí ________ No__X______



Sí ________ No___X_____




Sí ___X____ No_________


74



Programa ACA Zacapa






Puesto que ocupa: Mecánico

Sexo M__X__ F____

Edad 18-27 años____ 28-37 años _X__ 38-47 años____

48-57 años____ 58- más años____



usted ocupa?

Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X______



Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X_____

75


Sí ________ No__X______



Sí ________ No___X_____




Sí ___X____ No_________


76



Programa ACA Zacapa






Puesto que ocupa: Conserje

Sexo M____ F__X__

Edad 18-27 años_X___ 28-37 años _____ 38-47 años____

48-57 años____ 58- más años____



usted ocupa?

Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X______



Sí ________ No___X_____


Sí ________ No___X_____

77


Sí ________ No__X______



Sí ________ No___X_____




Sí ___X____ No_________


78

d) Análisis de la información

Resultados de la guía de entrevista inicial a la Gerente General

Enseguida se presentan los resultados obtenidos de la entrevista inicial con la Gerente General

para detectar la problemática que enfrenta Construal S.A. y con ello trabajar la Práctica

Empresarial Dirigida –PED-.

I. Información general

Tabla No. 1

Sexo

Respuesta Cantidad

Masculino -

Femenino 1


La persona entrevistada de la empresa Construal S.A. para la aprobación de la realización de la Práctica

Empresarial Dirigida –PED- es del sexo femenino.

Tabla No. 2

Edad

Respuesta Cantidad

38-47 años 1


La Gerente General entrevistada manifestó estar en el rango de edad que oscila entre 38 a 47 años.

79


Tabla No. 3

Factibilidad de realizar la Práctica Empresarial Dirigida

Respuesta Cantidad

Sí 1

No -


La tabla anterior demuestra como la Gerente General aprueba la realización de la Práctica Empresarial

Dirigida –PED- en Construal S.A.

Tabla No. 4

Disponibilidad de ofrecer información administrativa

Respuesta Cantidad

Sí 1

No -


El resultado anterior refleja la apertura con la empresa, ya que permite el acceso a la información

administrativa con que cuenta Construal S.A.

Tabla No. 5

Existencia de información de la empresa

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


En la tabla anterior la Gerente General indica que no tiene ninguna clase de información

relacionada a su empresa, tales como: Visión, misión, entre otros.

80

Tabla No. 6

Existencia de instructivos o manuales

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


El resultado demuestra que en Construal S.A. no existen instructivos o manuales que permitan

dirigir la empresa, tales como: Manual de puestos, de procedimientos, mantenimiento y

operación, entre otros.

Tabla No. 7

Número de empleados en la empresa

Respuesta Cantidad

8 1


Según el resultado de la tabla anterior indicado por la Gerente General, la empresa objeto de

estudio cuenta con ocho (8) empleados

Tabla No. 8

Número de puestos de trabajo

Respuesta Cantidad

9 1


La tabla anterior demuestra que Construal S.A. cuenta con nueve (9) puestos de trabajo,

incluyendo el de Gerente General.

81

Tabla No. 9

Puestos de trabajo

Respuesta Cantidad

Gerente General 1

Gerente Administrativo 1

Gerente Financiero 1

Asesor de Ventas 2

Jefe de Taller 1

Secretaria 1

Mecánico 1

Conserje 1


La tabla refleja los puestos de trabajo de Construal S.A. para el desarrollo de sus actividades.

Tabla No. 10

Cuenta con organigrama

Respuesta Cantidad

Sí 1

No -


La Gerente General indicó contar con un organigrama para Construal S.A., el cual lo facilitó para

ser incluido dentro del contacto inicial de esta Práctica Empresarial Dirigida, PED.

82

Tabla No. 11

Tienen definidos instrumentos de RRHH

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


El resultado anterior indica que la empresa objeto de estudio no tiene definidos instrumentos de

recursos humanos para el fácil manejo de sus empleados.

Tabla No. 12

Detallan por escrito las funciones y perfil del puesto

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


La tabla anterior demuestra que en la empresa en mención no tienen por escrito los empleados

sus funciones y el perfil del puesto de trabajo que ocupan.

Tabla No. 13

Existencia de procesos de RRHH

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


A criterio de la Gerente General, no existen procesos de reclutamiento, selección y contratación

de personal para Construal S.A.

83

Tabla No. 14

Proceso de comunicación adecuado

Respuesta Cantidad

Sí 1

No -


El resultado anterior indica que en Construal S.A. existe un proceso adecuado de comunicación

entre Gerente General y sus trabajadores.

Tabla No. 15

Estilo de liderazgo

Respuesta Cantidad

Sí 1

No -


La Gerente General en su respuesta indica que si cuenta con estilo de liderazgo para guiar las actividades

que se realizan en la empresa.

Tabla No. 16

Aplican controles administrativos

Respuesta Cantidad

Sí 1

No -


La tabla anterior refleja que en Construal S.A. si se aplican controles administrativos.

84

Cédula No. 1 ¿Según su criterio empresarial y priorizando necesidades, que aspectos

deben ser tratados para el desenvolvimiento de su empresa y sobre ello

gire el desarrollo de la práctica empresarial dirigida?

Considero que a la empresa le fortalecería un trabajo con enfoque de recursos humanos, ya que

no se cuenta con un manual de puestos, un proceso de reclutamiento y contratación de los

empleados necesarios para la empresa, y con ello lograr los objetivos tanto de la empresa

como de los trabajadores.


85

Resultados de la guía de entrevista a la Gerente General

Luego de los resultados de la entrevista inicial en donde se conoció la principal problemática con

que cuenta Construal S.A. a continuación se presentan los resultados obtenidos para verificar

dicha problemática manifestada por la Gerente General.

Tabla No. 17

Existe documento que plasme perfiles y descripciones

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


La tabla anterior indica que en Construal S.A. no existe un documento que plasme los perfiles y

descripciones de las funciones de los puestos de trabajo dentro de su empresa, siendo estos

elementos importantes para el desarrollo de las actividades.

Tabla No. 18

Están por escrito las funciones

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


A criterio de la Gerente General los empleados no tienen definido por escrito las funciones que

deben realizar en su quehacer diario.

86

Tabla No. 19

Realizan planes de recursos humanos

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


La tabla indica que en Construal S.A. no se realiza planes de recursos humanos, tales como:

Inventario de personal y cálculo de la demanda y oferta del personal.

Tabla No. 20

Proceso de reclutamiento de personal

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


La Gerente General indicó no tener definido un proceso de reclutamiento para atraer a los

candidatos a los puestos de trabajo de su empresa.

Tabla No. 21

Conocimiento de fuentes y métodos de reclutamiento

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


En Construal S.A. no se tiene conocimiento sobre las fuentes y métodos de reclutamiento que se

pueden aplicar en la empresa.

87

Tabla No. 22

Proceso de selección de personal

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


La tabla refleja que la empresa objeto de estudio no cuenta con un proceso de selección de

personal establecido.

Tabla No. 23

Aplican entrevistas, exámenes

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


Según lo indicado por la Gerente General en la empresa no se aplican entrevistas, exámenes o

algún medio para seleccionar a su personal.

Tabla No. 24

Proceso de contratación de personal

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


La tabla indica que en Construal S.A. no se cuenta con un proceso de contratación de personal.

88

Tabla No. 25

Realizan contratos de trabajo

Respuesta Cantidad

Sí -

No 1


El resultado indica que en Construal S.A. no se realizan contratos de trabajo con el personal que

labora para dicha empresa, por lo cual no existe una formalización legal de la relación patrono –

trabajador

Tabla No. 26

Le gustaría un documento para recursos humanos

Respuesta Cantidad

Sí 1

No -


La tabla anterior refleja que a la Gerente General le gustaría contar con un documento que

contenga las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y

procesos de reclutamiento, selección y contratación del personal de Construal S.A. y con ello

mejorar en parte la administración del recurso humano con que cuenta actualmente y en un

futuro.

89

Resultados de la guía de entrevista a los empleados de Construal S.A.

Enseguida se presentan los resultados obtenidos de la entrevista aplicada a los empleados de

Construal S.A., mismos que demuestran la existencia de la problemática manifestada por la

Gerente General.

I. Información general

Gráfica No. 1


La gráfica refleja que Construal S.A. cuenta con 6 hombres y 2 mujeres para el desarrollo de las

actividades diarias.

90

Gráfica No. 2


De conformidad con la gráfica anterior, 4 personas están entre 18 y 27 años, 3 entre 28 – 37 y

una persona entre 58 y más años.


Gráfica No. 3


Como se puede observar en la gráfica, en Construal S.A. no existe un manual de puestos.

91

Gráfica No. 4


Según los resultados de esta gráfica, la totalidad de los entrevistados manifestó no tener por

escrito las funciones que realizan a diario en Construal S.A.

Gráfica No. 5


Esta gráfica evidencia que la totalidad de entrevistados manifiestan que la empresa para la cual

trabajan no tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los candidatos.

92

Gráfica No. 6


Según esta gráfica la totalidad de empleados indicó que en Construal S.A. no le aplicaron un

proceso de selección de personal.

Gráfica No. 7


La gráfica anterior refleja que a ningún empleado le aplicaron entrevistas entrevistas, exámenes o

algún medio para seleccionarlo.

93

Gráfica No. 8


El 100% de los entrevistados opinó que su relación con la empresa no está formalizada a través

de un contrato de trabajo (relación patrono – trabajador).

Gráfica No. 9


El 100% de empleados de Construal S.A. indica la necesidad de un documento que describa las

descripciones y perfiles, planes de RRHH y procesos de reclutamiento, selección y contratación.

94

Anexo No. 2

Diagnóstico

a) Foda

Macro-entorno

Desde el origen del hombre, este ha tenido la necesidad de transformar los

elementos de la naturaleza para poder aprovecharse de ellos, en sentido

estricto ya existía la industria, pero es hacia finales del siglo XVIII, y

durante el siglo XIX cuando el proceso de transformación de los recursos de

la naturaleza sufre un cambio radical, que se conoce como revolución

industrial.

Este cambio consiste básicamente, en la disminución del tiempo de trabajo necesario para

transformar un recurso en un producto útil, gracias a la utilización en modo de producción

capitalista, que pretende la consecución de un beneficio aumentando los ingresos y disminuyendo

los gastos. Con la revolución industrial el capitalismo adquiere una nueva dimensión, y la

transformación de la naturaleza alcanza límites insospechados hasta entonces.

La apertura económica es un proceso que implica transformaciones

estructurales en el sistema económico, y en especial en el aparato

productivo. Es igualmente un proceso de inserción en el mercado

internacional bajo las normas de la competencia y la eficiencia, pero

también de apertura de los mercados internos en el sentido de crear las condiciones para que los

diferentes agentes socioeconómicos que los deseen se incorporen al mercado con base en el

acceso a los recursos y servicios productivos.

Los retos que plantean estos procesos son múltiples tanto para el sector público como privado, a

los pequeños, medianos y grandes empresarios, a las organizaciones sociales y productivas y en

general a las instituciones. Por ser un proceso que rinde sus frutos en el mediano y largo plazo,

http://es.wikipedia.org/wiki/Revoluci%C3%B3n_industrial

http://es.wikipedia.org/wiki/Revoluci%C3%B3n_industrial

http://es.wikipedia.org/wiki/Modo_de_producci%C3%B3n_capitalista

http://es.wikipedia.org/wiki/Modo_de_producci%C3%B3n_capitalista

http://es.wikipedia.org/wiki/Beneficio

95

los resultados en el corto plazo son en general negativos, porque sólo contabilizan los costos de

las transformaciones y no los beneficios.

El sector agroindustrial enfrenta varios retos en el proceso, empezando por el tecnológico y

continuando por el desarrollo y conocimiento de los mercados, la información y la organización.

Estos retos cobijan tanto a la agricultura como a la industria transformadora de los productos y

constituyen al tiempo obstáculos estructurales que dificultan en el corto plazo la plena

incorporación a los procesos de apertura.

Gracias a la revolución industrial las regiones se pueden especializar, sobre todo, debido a la

creación de medios de transporte eficaces, en un mercado nacional y otro internacional, lo más

libre posible de trabas arancelarias y burocráticas. Algunas regiones se van a especializar en la

producción industrial, conformando lo que conoceremos como regiones industriales.

Una nueva estructura económica, y la destrucción de la sociedad tradicional, garantizaron la

disponibilidad de suficiente fuerza de trabajo asalariada y voluntaria.

La industria fue el sector motor de la economía desde el siglo XIX y, hasta la Segunda Guerra

Mundial, la industria era el sector económico que más aportaba al producto interior bruto (PIB), y

el que más mano de obra ocupaba. Desde entonces, y con el aumento de la productividad por la

mejora de las máquinas y el desarrollo de los servicios, ha pasado a un segundo término. Sin

embargo, continúa siendo esencial, puesto que no puede haber servicios sin desarrollo industrial.

En principio los productos industriales harán aumentar la productividad de la

tierra, con lo que se podrá liberar fuerza de trabajo para la industria y se

podrán obtener productos agrícolas excedentarios para alimentar a una

creciente población urbana, que no vive del campo. La agricultura, pues,

proporciona a la industria capitales, fuerza de trabajo y mercancías. Todo ello es una condición

necesaria para el desarrollo de la revolución industrial.

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Medios_de_transporte&action=edit&redlink=1

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Mercado_nacional&action=edit&redlink=1

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Mercado_Internacional&action=edit&redlink=1

http://es.wikipedia.org/wiki/Segunda_Guerra_Mundial

http://es.wikipedia.org/wiki/Segunda_Guerra_Mundial

http://es.wikipedia.org/wiki/Producto_interior_bruto

http://es.wikipedia.org/wiki/Productividad

http://es.wikipedia.org/wiki/Fuerza_de_trabajo

http://es.wikipedia.org/wiki/Poblaci%C3%B3n_urbana

96

En los países del Tercer Mundo, y en algunos países de industrialización tardía, el capital lo

proporciona la inversión extranjera, que monta las infraestructuras necesarias para extraer la

riqueza y las plusvalías que genera la fuerza de trabajo; sin liberar de las tareas agrícolas a la

mano de obra necesaria, sino sólo a la imprescindible.

En un principio hubo de recurrirse a la esclavitud para garantizar la mano

de obra. Pero el cambio de la estructura económica, y la destrucción de la

sociedad tradicional, garantizaron la disponibilidad de suficiente capitales.

La manufactura es la forma más elemental de la industria; la palabra significa "hacer a mano"

pero en economía significa transformar la materia prima en un producto de utilidad concreta.

Casi todo lo que usamos es un fruto de este proceso, y casi todo lo que se manufactura se elabora

en grandes fábricas. Los artesanos también fabrican mercancías, bien solos o en pequeños grupos.

Hay mercancías que necesitan fabricarse en varias etapas.

La organización es indudablemente una estrategia apropiada de desarrollo rural cuando se le

concibe como un proyecto productivo microregional o regional en economías dinámicas y en

proceso de desarrollo. Pero estas empresas podrán surgir y no de manera artificial, cuando

cuenten con apoyos estatales como financiación estatal de los estudios de preinversión, aportes de

capital semilla, suministro de tecnología y asistencia técnica en postcosecha, las inversiones de

infraestructura física y social necesarias. Estos apoyos son subsidios claros y transparentes no

permanentes, que deben poner a las empresas en condiciones de competir.

Igualmente, las agroindustrias rurales deben buscar articularse con los circuitos comerciales y

agroindustriales ya existentes bajo condiciones equitativas y buscar la articulación de los

productos como socios o administradores de materias primas en mejores condiciones de las que

tradicionalmente ofrece el mercado. Mientras más se integren en una cadena, más posibilidades

tienen de permanecer en el mercado.

http://es.wikipedia.org/wiki/Tercer_Mundo

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Pa%C3%ADses_de_industrializaci%C3%B3n_tard%C3%ADa&action=edit&redlink=1

http://es.wikipedia.org/wiki/Plusval%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Esclavitud

http://es.wikipedia.org/wiki/Econom%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Materia

http://es.wikipedia.org/wiki/Fruto

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=F%C3%A1bricas&action=edit&redlink=1

97

Es indudable que las agroindustrias que hoy funcionan sobre la base de productos agropecuarios

con baja productividad y eficiencia, corren el riesgo de salir del mercado. Por ello, conviene

analizar con cuidado la viabilidad de empresas que en el pasado se fundamentaron en un mercado

protegido, y además, formular propuestas que permitan un proceso de tránsito hacia nuevas

condiciones sin causar traumatismos a las empresas existentes, es decir, hacer una propuesta de

gradualidad que sea viable. Recuperado: 14.01.2009.http://es.wikipedia.org/wiki/Industria

Meso-entorno

La industria es el conjunto de procesos y actividades que tienen como

finalidad transformar las materias primas en productos elaborados, de forma

masiva. Existen diferentes tipos de industrias, según sean los productos que

fabrican. Por ejemplo, la industria alimenticia se dedica a la elaboración de

productos destinados a la alimentación, como el queso, los embutidos, las

conservas, las bebidas, etc. Para su funcionamiento, la industria necesita materias primas y

fuentes de energía para transformarlas. Recuperado: 14.01.2009.


La recaudación de Q1,740 millones que dejará el Impuesto Extraordinario y Temporal de Apoyo

a los Acuerdos de Paz (Ietaap) en su mayoría, saldrá de las pequeñas y medianas empresas,

afirman representantes del sector, que constituye el 94 por ciento.

Estimaciones del Grupo de Diálogo Fiscal señalan que 60 mil empresas mercantiles son las

inscritas en el régimen optativo del Impuesto Sobre la Renta (ISR) del 31 por ciento de las que

pagan el Ietaap. Hay 99 mil empresas exentas del pago, por pertenecer al régimen general del ISR

o del 5 por ciento sobre ingresos brutos.

Según el análisis de la Superintendencia de Administración Tributaria (SAT), el año pasado, de

los 270 grandes contribuyentes, el 65 por ciento pagó menos ISR que Ietaap; 12 por ciento pagó

más ISR; y el 23 por ciento pagó un importe de ISR mayor (el doble) que el Ietaap.

http://es.wikipedia.org/wiki/Proceso_de_fabricaci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Materia_prima

http://es.wikipedia.org/wiki/Producto

http://es.wikipedia.org/wiki/Industria_alimenticia

http://es.wikipedia.org/wiki/Alimentaci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Materias_primas

http://es.wikipedia.org/wiki/Fuentes_de_energ%C3%ADa

98

La empresa familiar representa el esfuerzo acumulado de sus miembros durante muchos años.

Éste incluye decisiones aún a costa del sacrificio de beneficios personales, dando como resultado

la constitución de un patrimonio mediante la unión de la entidad económica que hoy se encuentra

en plena operación.

El gran reto de la empresa familiar para lograr la continuidad, crecimiento y permanencia en el

tiempo es la institucionalización, ya que el 60% de las empresas de esta industria no sobreviven a

la segunda generación y en un 85% a la tercera; siendo la competencia comercial, y conflictos

familiares las causas principales; razón por la cual la estrategia de servicios dedicados a la

Industria Familiar se enfoca principalmente en:

Revisar la concentración de la fuerza económica de la compañía y de la familia.

Definir una distribución adecuada y acceso a los beneficios económicos de la compañía.

Contar con los medios legales para preservar la entidad económica.

Contar con procedimientos claros y legalmente definidos para la separación de

inversionistas.

Transparentar los resultados y la toma de decisiones estratégicas.

Definir la estrategia de sucesión para las siguientes generaciones.

Apoyar el esfuerzo de la operación diaria, mediante una administración independiente a la

que se le pueda exigir resultados tangibles.

Recuperado: 14.01.2009. http://es.wikipedia.org/wiki/Industria

En Guatemala, el sector agroindustrial tiene buena participación en el mercado,

ya que existen empresas dedicadas a esta rama, que ofrecen empleos a los

guatemaltecos y guatemaltecas.

Además, dicha práctica agroindustrial se presenta en varias regiones de nuestro país, tal es el

caso, que en algunas oportunidades adopta el nombre de “Tiendas especializadas en herramientas

agroindustriales” (región nororiental).


99

Zacapa se encuentra localizada en

la parte norte de la República de

Guatemala en el itsmo

centroamericano. Limita al Norte

y al Oeste con la República de

México, al sur con el Océano

Pacífico, al Este con Belice, el

Océano Atlántico y las

Repúblicas de Honduras y El

Salvador. Está comprendida entre los paralelos 13° 44” y 18° 30” latitud Norte y entre los

meridianos 87° 24” y 92” 14”, al Este del meridiano de Greenwich. (Sett, 2000)

Sigue indicando Sett, que el departamento de Zacapa, se deriva de las voces náhuatl, Zacal, que

significa zacate o yerba y Apan en el río, formado en vez de Atl, agua y pan

“Sobre el río del Zacate” o de la Yerba, aludiendo indudablemente al río

grande de Zacapa.

La industria minera no se ha explotado a plenitud en este departamento. Existen minerales de

plata, cobre, hierro, un poco de oro, pero especialmente están los famosos mármoles y piedras

calcáreas. El cromo se encuentra en cantidades apreciables, el cual era exportado antiguamente.

El mármol que se extrae, tanto blanco como jaspeado, es de superior calidad. También existen

fincas que se dedican a la industria maderera que en su mayor parte se encuentra en vías de

explotación.

La agroindustria trata con lo relacionado a “herramientas”. Y una herramienta es un objeto

elaborado a fin de facilitar la realización de una tarea mecánica, que

requiere la aplicación correcta de energía.

http://es.wikipedia.org/wiki/Plata

http://es.wikipedia.org/wiki/Cobre

http://es.wikipedia.org/wiki/Hierro

http://es.wikipedia.org/wiki/Oro

http://es.wikipedia.org/wiki/M%C3%A1rmol

http://es.wikipedia.org/wiki/Cromo

100

Cuando las herramientas se diseñan y fabrican específicamente para

cumplir uno o más propósitos, son artefactos y tienen una función

técnica.

Muchas herramientas, pero no todas, son combinaciones de máquinas

simples que proporcionan una ventaja mecánica. Por ejemplo, una

pinza es una doble palanca cuyo punto de apoyo está en la articulación

central, la potencia es aplicada por la mano y la resistencia por la pieza

que es sujetada. Un martillo, en cambio, sustituye un puño o una piedra por un material más duro,

el acero, donde se aprovecha la energía cinética que se le imprime para aplicar grandes fuerzas.

Las herramientas pueden ser manuales o mecánicas. Las manuales usan la fuerza muscular

humana mientras que las mecánicas usan una fuente de energía externa, por ejemplo la energía

eléctrica. Recuperado: 14.01.2009. http://es.wikipedia.org/wiki/Herramienta

http://es.wikipedia.org/wiki/Artefacto

http://es.wikipedia.org/wiki/Funci%C3%B3n_t%C3%A9cnica

http://es.wikipedia.org/wiki/Funci%C3%B3n_t%C3%A9cnica

http://es.wikipedia.org/wiki/Pinza

http://es.wikipedia.org/wiki/Martillo

http://es.wikipedia.org/wiki/Energ%C3%ADa_el%C3%A9ctrica

http://es.wikipedia.org/wiki/Energ%C3%ADa_el%C3%A9ctrica

101

Foda por áreas

ANÁLISIS FODA

GERENCIA

ANÁLISIS INTERNO ANÁLISIS EXTERNO

FORTALEZAS

(Positivas)

DEBILIDADES

(Negativas)

OPORTUNIDADES

(Positivas)

AMENAZAS

(Negativas)

Buena relación con el

personal de las diferentes

áreas

Cuentan con el personal

necesario para desarrollar

sus labores actuales

Tienen una misión y

visión establecidas

La empresa cuenta con

organigrama

Cuentan con metas

establecidas

Controles definidos

Personal profesional

No cuentan con un manual

de políticas y

procedimientos

administrativos


de funciones del personal

No cuenta con procesos de

reclutamiento, selección y

contratación de personal

El personal no tiene bien

definidas las políticas y

procedimientos de la

institución

Espacio reducido y poca

ventilación

Instituciones que pueden

brindar capacitaciones

Información en

catálogos e internet

Fuerte competencia

Que otras empresas logren

agenciarse del personal

profesional con que cuenta


102

ANÁLISIS FODA

ADMINISTRACIÓN


FORTALEZAS

(Positivas)

DEBILIDADES

(Negativas)

OPORTUNIDADES

(Positivas)

AMENAZAS

(Negativas)

Personal honrado



áreas

Personal con buena

atención a los clientes

Cuentan con metas

establecidas

Extienden cotizaciones

Estrategias definidas de

ventas

Tienen buena reputación

ante clientes

Conocimiento del

mercado

Los empleados tienen co-

dependencia hacia el área

administrativa y financiera

La mayoría de empleados

por su posición actual no

pueden tomar decisiones

No extienden contratos

Falta de equipo de cómputo

No se tienen establecidos

los horarios de almorzar

Falta de programas de

capacitación

No existe programación de

vacaciones

Ausencia de políticas

salariales

Instituciones que pueden

brindar capacitaciones

Mercado en aumento

Segmento definido

Competencia desleal

Que otras empresas

contraten al personal

profesional con que cuenta


103

ANÁLISIS FODA

FINANZAS


FORTALEZAS

(Positivas)

DEBILIDADES

(Negativas)

OPORTUNIDADES

(Positivas)

AMENAZAS

(Negativas)

Personal honrado



áreas

Cuentan con el personal

necesario para desarrollar

sus labores actuales

Solidez económica

Cuentan con metas

establecidas

Extienden cotizaciones

Cumplen con registros

contables

Pagan impuestos ante la

SAT


de procedimientos

financieros

Los empleados tienen co-

dependencia hacia el área

administrativa y financiera

en cuanto a

procedimientos, por no

contar con un manual

La mayoría de empleados

por su posición actual no

pueden tomar decisiones

El contador y guardián son

servicios externos

Ausencia de políticas

salariales

SAT ofrece

capacitaciones sobre los

impuestos que debe

tributar la empresa

Posibilidad de mejorar

costos

Estar desactualizado ante

cambios de impuestos

Cambios de la política

macroeconómica que

afecten a la devaluación de

la moneda


101

Deficiente ventilación

No hay manual de puestos

No existe

programación

de vacaciones

Carencia de procesos

de reclutamiento,

selección y

contratación de

RRHH

Espacio reducido

Diagrama causa y efecto

Construal S.A.

PROVISIÓN DE

RECURSOS

HUMANOS PARA

CONSTRUAL S.A.

Área Gerencia

Área

Administración

Área Finanzas

Infraestructura

No cuentan con manual de

políticas y procedimientos

administrativos

Los empleados no

toman decisiones

Falta de equipo

de cómputo

Falta de programas

de capacitación

No extienden

contratos de trabajo


104

105

Diagnóstico integral de la empresa

Área de Gerencia

El área de gerencia, está a cargo de la Representante Legal. En donde se tiene por políticas de pago

realizar pagos por medio de cheques a los proveedores los días martes y jueves de cada semana,

haciendo excepciones en algunos.

Se atienden proveedores para hacer pedidos todos los días en la tarde. Además se cuadra todos los

días a las doce del medio día, y se deposita en el banco por la tarde.

Por otro lado, se pagan sueldos cada quincena y comisiones entre cinco y diez de cada mes. Es

necesario que exista un poco más de comunicación entre todo el personal y a la vez informar de

algunas medidas o nuevas políticas haciendo reuniones periódicas acerca de cambios, ofertas,

porque a veces se les informa a algunos empleados y más de alguno no se entera y luego se asume

que ya se les comunicó a todos.

Área de Administración

Esta área de administración cuenta con siete empleados, los cuales por su posición actual no pueden

tomar decisiones, además no tienen formalizado un contrato de trabajo, carencia de equipos de

cómputo, no se tienen establecidos los horarios de almorzar, falta de programas de capacitación y

no existe programación de vacaciones y políticas salariales

Se tiene establecida una jornada única de almuerzo, lo que dificulta la salida si al momento de

cerrar llega o todavía hay clientes, y por consecuencia se atrasa el retorno del personal, o bien se les

reduce algunas veces su hora de almuerzo, pudiendo contar con dos turnos y rotarse en las

funciones, ya que el personal se encarga de ingresar y exhibir varios productos.

106

Satisfacen la demanda de los clientes y han crecido en cuanto a nueva líneas de productos y dar

respaldo a los clientes en garantías y repuestos.

Cuentan con reducido espacio en el local que actualmente se ocupa y ya se hace necesario una

ampliación en la sala de ventas y por ende exhibir más productos.

Área de Finanzas

Actualmente en la empresa no se realiza la facturación por medio del sistema de cómputo, si no que

se hace manualmente, lo que de alguna manera provoca atraso para la persona de ventas.

No se tiene implementado un sistema de cobros, si no que se lleva solamente un sistema manual de

kardex.

Construal S.A. tiene por políticas de crédito, dar 30 días de plazo y se establecen pagos, pero no se

establece un compromiso por escrito, mucho menos un pagaré o contrato por medio de abogado, ya

que actualmente existe un 9.5% de morosidad que se tiene por incobrable.

Actualmente hacen mayor énfasis a las llamadas telefónicas para cobrar a los clientes que están

atrasados pero éstos se toman la libertad de llamar a la gerencia para solicitar prórroga y lo cual se

les brinda, no pudiendo cobrar libremente a todos los clientes quienes por amistad logran dicha

prórroga.

Tienen en el programa todas las facturas, tanto para ingresar el inventario y manejar existencias,

precios, ventas, pagos a proveedores y además se lleva información en el programa de Excel de las

facturas y pagos por medio de cheques y recibos de caja para cualquier duda en un cobro de

proveedores.

107

Anexo No. 3

Guía de entrevista dirigida a la Gerente General de Construal S.A.

Buenas días/tardes, estoy realizando un estudio sobre la provisión de recursos humanos para la

empresa Construal S.A. por lo cual se le requiere unos minutos para responder la siguiente

entrevista.

I Serie:

Instrucciones:

Indique con una “X” su respuesta o bien complete donde considere necesario ampliar su punto de

vista en cada una de las siguientes preguntas.

1. ¿Existe un documento en la empresa, que indique el perfil y descripción de los puestos de

trabajo?

sí________ ¿cuál? (indíquelo)____________________

no_______ ¿Por qué?____________________________

2. Si su respuesta fue positiva. ¿Lo aplica para los procesos de reclutamiento y selección del nuevo

personal?

sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________

3. ¿Cuenta con planes de recursos humanos para estimar la demanda futura de personal?

sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________

4. Si su respuesta fue positiva. ¿Qué acciones realiza?

________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

5. ¿Cuenta con un banco de datos de personal para iniciar una nueva contratación?

sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________

108

6. ¿La empresa que usted dirige, realiza un proceso de reclutamiento para la atracción del

personal?

sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________

7. Si su respuesta fue positiva. ¿Indique que fuentes de reclutamiento utiliza? (elija una opción)

interna_______ externa_____ ambas_________

8. ¿Utiliza métodos de reclutamiento del personal?

sí________ no_______

9. Si su respuesta fue positiva. ¿Podría indicar cuáles utiliza? (puede elegir varias opciones)

____volantes ____televisión ____radio

____revistas ____amigos ____prensa

____otro (indíquelo)_______________

10. ¿Usted realiza un proceso de selección del personal?

sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________

11. Si su respuesta fue positiva. ¿Podría describir el proceso de selección del personal que usted

realiza?

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

12. ¿Podría indicar qué tipo de entrevistas utiliza para la selección de personal? (puede elegir varias

opciones)

estructurada___ no estructurada____ mixta____

conductuales___ de tensión_____ otra (indíquela)_____

109

13. ¿Se le efectúa alguna prueba a los empleados en la etapa de selección?

sí________ ¿cuáles?_______________________________________

no_______ ¿Por qué?________________________________________

14. ¿Se formaliza a través de un documento (contrato) la contratación del personal?

sí________ no_______

15. Si su respuesta fue positiva. ¿Qué tipo de contratos aplica? (puede elegir varias opciones)

contrato por tiempo indefinido____ contrato a plazo fijo____

contrato por obra determinada ____ otro (indíquelo)_____

II Serie:

Instrucciones:

Se le solicita responder cada una de las siguientes preguntas relacionadas a su quehacer diario y

requisitos necesarios en su puesto de trabajo. Dicha información será utilizada para la elaboración

del manual de puestos y estructurar los procesos de reclutamiento, selección y contratación de

personal para Construal S.A.


1. ¿Cuáles son los objetivos del puesto que desempeña? _____________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

2 ¿Cuáles son las funciones que desempeña? _____________________________________

________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

110

Requisitos de los puestos de trabajo

3 ¿Indique los requisitos mínimos que se necesitan requerir al personal de nuevo ingreso para

ocupar el puesto de trabajo que usted tiene a su cargo; en cuanto a?

a. Escolaridad:_______________________________________________________

b. Experiencia:_______________________________________________________

c. Especialidades: ____________________________________________________

d. Cualidades Personales: ______________________________________________

e. En cuanto a Iniciativa: ______________________________________________

f. Otros requisitos:___________________________________________________

Muchas gracias por su colaboración

111

Anexo No. 4

Cuestionario dirigido a los empleados de Construal S.A.

Buenas días/tardes, estoy realizando un estudio sobre la provisión de recursos humanos para la

empresa Construal S.A. por lo cual se le requiere unos minutos para responder el siguiente

cuestionario.

I Serie:

Instrucciones:

Indique con una “X” su respuesta o bien complete donde considere necesario ampliar su punto de

vista en cada una de las siguientes preguntas.

1. ¿Conoce usted el perfil y actividades de su puesto de trabajo?

sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________

2. Si su respuesta fue positiva. ¿Por medio de qué documento se las dieron a conocer?

memorando___ forma verbal___ manual de puestos ____ otro (indíquelo)_____

3. ¿Tiene conocimiento que la empresa para la cual usted trabaja realiza una planeación de la

demanda del recurso humano?

sí________ no_______

4. ¿La empresa para la cual trabaja, realiza un proceso de reclutamiento para la atracción del

personal?

sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________

5. ¿Por qué medio se entero de la plaza vacante que hoy ocupa? (elija una opción)

____volantes ____televisión ____radio

____revistas ____amigos ____prensa

____otro (indíquelo)_______________

112

6. ¿Le realizaron un proceso de selección de personal?

sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________

7. ¿Podría describir que pasos del proceso de selección le aplicaron a usted?

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

8. ¿Se le efectuó alguna prueba en el proceso de selección?

sí________ ¿cuáles?_______________________________________

no_______ ¿Por qué?________________________________________

9. ¿Existe algún documento que formalice (contrato) su relación con la empresa

sí________ no_______

10. Si su respuesta fue positiva. ¿Qué tipo de contrato tiene usted dentro de la empresa?

contrato por tiempo indefinido____ contrato a plazo fijo____

contrato por obra determinada ____ otro (indíquelo)_____

II Serie:

Instrucciones:

Se le solicita responder cada una de las siguientes preguntas relacionadas a su quehacer diario y

requisitos necesarios en su puesto de trabajo. Dicha información será utilizada para la elaboración

del manual de puestos y estructurar los procesos de reclutamiento, selección y contratación de

personal para Construal S.A.


1 ¿Cuáles son los objetivos del puesto que desempeña? __________________________

______________________________________________________________________________

113

2 ¿Cuáles son las funciones que desempeña? __________________________________

________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

Requisitos de los puestos de trabajo

3 ¿Indique los requisitos mínimos que se necesitan requerir al personal de nuevo ingreso

para ocupar el puesto de trabajo que usted tiene a su cargo; en cuanto a?

a. Escolaridad:_______________________________________________________

b. Experiencia:_______________________________________________________

c. Especialidades: ____________________________________________________

d. Cualidades Personales: ______________________________________________

e. En cuanto a Iniciativa: ______________________________________________

f. Otros requisitos:___________________________________________________

Muchas gracias por su colaboración

114

Anexo 5

Ejecución de la propuesta

“Guía para la provisión de recursos humanos para la empresa Construal S.A.”

Este apartado contiene las propuestas relacionadas al manual de análisis y descripción de puestos de

trabajo y procesos de reclutamiento, selección y contratación para la empresa Construal S.A., con el

fin de fortalecer el proceso de provisión de recursos humanos de dicha empresa.

La siguiente figura plasma el proceso de provisión de recursos humanos que se propone para la

empresa en estudio:

Figura No. 1

Fases del proceso de provisión de recursos humanos

Fuente: Elaboración propia, tomando como base Mondy y Noe (2005)

Análisis y diseño de

puestos

Reclutamiento de

personal

Selección de personal

Contratación de personal

115

1). Análisis y diseño de puestos

Descripción

El análisis y diseño de puestos consiste en la elaboración del manual de puestos y funciones de los

puestos de trabajo con que cuenta Construal S.A.

El manual de puestos y funciones requiere:

1. Que en la empresa Construal S.A., se respete por parte de los niveles superiores y se aplique

para una buena administración del recurso humano.

2. Integrar personal apto a la empresa de acuerdo al perfil y descripciones descritas en el

manual de puestos y funciones.

3. Que la Gerente General de Construal S.A., realice una evaluación del manual de puestos y

funciones, en el sentido de actualizarlo cada año, ya sea por crecimiento, extensión de productos o

de acuerdo a las necesidades que consideren pertinentes y que ameriten redefinir el puesto de

trabajo.

4. Los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal, se recomienda que se

considere el manual de puestos y funciones para su ejecución.

Manual de análisis y descripción de puestos de trabajo de Construal S.A.

A continuación se presenta el análisis y descripción de los nueve (9) puestos de trabajo con que

cuenta actualmente la empresa Construal, S.A.

Dicha descripción de puesto está integrada por: Nombre del puesto, objetivo del puesto, la

descripción de las actividades que realiza cada empleado en su trabajo, y por último se especifican

los requisitos mínimos (perfil del puesto) que debe llenar una persona para ocupar un puesto de

trabajo dentro de la empresa en mención.

116

Descripción de los puestos de trabajo de Construal S.A.

Nombre del Puesto: Gerente General

Objetivo del Puesto: Promover el crecimiento económico y expansión de la empresa.

1. Descripción del puesto:

Planificar, coordinar y supervisar las actividades propias de la empresa.

Coordinar la promoción de los productos que brinda la empresa.

Supervisar la calidad del servicio y atención que presta al cliente.

Promover las relaciones de cooperación entre el personal y la gerencia.

Control de adquisición de materia prima y materiales de empaque.

Tomar decisiones para solución de problemas.

Satisfacer las necesidades de los clientes.

Coordinar pagos e impuestos, salarios, prestaciones e indemnización de empleados.

Emitir de cheques para pago de proveedores

Llevar control de caja chica

Realizar controles de contabilidad

Controlar el envío de pedidos

Supervisar la limpieza de los ambientes de trabajo e insumos.

Cobrar a los clientes.

2. Perfil del puesto:

a) Escolaridad Administrador de empresas (Graduado a nivel de Licenciatura)

b) Experiencia 1 año en puesto similar

c) Especialidades

Manejo de recursos humanos, manejo de paquetes de computación, don

de mando y liderazgo, buenas relaciones interpersonales.

d) Cualidades

personales

Haber ocupado puestos similares durante tres (3) años como mínimo

Responsable, capaz, disciplinado, comunicativo y de buena presentación.

e) En cuanto a

iniciativa

Se requiere iniciativa para resolución de problemas tanto internos

como externos y tomar decisiones sumamente importantes que

generen el desarrollo de la empresa.

f) Otros requisitos Registrado y colegiado activo del Colegio Profesional respectivo, de

reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región

117

Nombre del Puesto: Gerente Administrativo

Objetivo del Puesto: Ejecutar los procesos administrativos del área administrativa.


Planificar, coordinar y supervisar las actividades administrativas de la empresa.

Coordinar entrega de informes a la administración..

Supervisar la calidad del servicio y atención que presta al cliente.

Promover las relaciones de cooperación entre el personal y la gerencia.

Adquirir materia prima y materiales de empaque.


Atender las necesidades de los clientes como de los empleados.

Realizar pagos e impuestos, salarios, prestaciones e indemnización de empleados.

Realizar los demás deberes inherentes a su puesto de trabajo.


a) Escolaridad Administrador de empresas (Graduado a nivel de Licenciatura)


c) Especialidades



d) Cualidades

personales

Haber ocupado puestos similares durante dos (2) años como mínimo


e) En cuanto a

iniciativa


como externos y tomar decisiones para atender demanda de empleados

como de los clientes.


reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región.

118

Nombre del Puesto: Gerente Financiero

Objetivo del Puesto: Registrar las operaciones financieras de la empresa.


Planificar, coordinar y supervisar las actividades administrativas contables.

Entregar informes a la administración.

Operar aspectos contables de adquisición de materia prima y materiales de empaque.


Operar y archivar pagos e impuestos,

Manejar caja. (fondos)

Cobrar a los clientes.



a) Escolaridad Contador Público o Auditor, o Licenciatura en Administración de

Empresas


c) Especialidades



d) Cualidades

personales

Haber ocupado puestos similares durante un (1) año como mínimo


e) En cuanto a

iniciativa


como externos y tomar decisiones sumamente importantes que

generen el desarrollo de la empresa.


reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región

119

Nombre del Puesto: Asesor de Ventas 1

Objetivo del Puesto: Realizar operaciones relacionadas con la atención de los clientes.


Planificar, coordinar y supervisar las actividades de ventas.

Realizar cotizaciones a los clientes que lo solicitan.

Operar las ventas en el sistema.

Tomar decisiones para solución de problemas relacionados con los productos.

Realizar pedidos de productos que requieren los clientes

Manejar existencias de productos

Aplicar descuentos autorizados.



a) Escolaridad Perito contador, o graduado de nivel diversificado.


c) Especialidades

Relaciones humanas, manejo de paquetes de computación, iniciativa en

toma de decisiones, buenas relaciones interpersonales.

d) Cualidades

personales


Responsable, capaz, ordenado, disciplinado, comunicativo y de buena

presentación.

e) En cuanto a

iniciativa

Se requiere iniciativa para atención a los clientes y tomar decisiones

que impliquen agilizar la entrega de los productos demandados.

f) Otros requisitos De reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región, trabajo

en equipo y no tener restricciones de horario.

120

Nombre del Puesto: Asesor de Ventas 2

Objetivo del Puesto: Realizar operaciones relacionadas con la atención de los clientes.


Planificar, coordinar y supervisar las actividades de ventas.

Realizar cotizaciones a los clientes que lo solicitan.

Operar las ventas en el sistema.

Tomar decisiones para solución de problemas relacionados con los productos.

Realizar pedidos de productos que requieren los clientes

Manejar existencias de productos

Aplicar descuentos autorizados.





c) Especialidades



d) Cualidades

personales



presentación.

e) En cuanto a

iniciativa



f) Otros requisitos De reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región, y no

tener restricciones de horario, trabajo en equipo.

121

Nombre del Puesto: Jefe de Taller

Objetivo del Puesto: Brindar atención oportuna a los productos que presenten desperfectos y

asesoría en el uso de los mismos, así como atender reparaciones tanto de productos vendidos como

otros que necesiten los clientes.


Atender la recepción de productos vendidos que presenten desperfectos mecánicos que estén

dentro del lapso de la garantía.

Atender la recepción de productos que no fueron vendidos que no presenten desperfectos.

Apoyar en la elaboración de cotizaciones a los clientes que lo solicitan.

Realizar demostraciones de los productos que fueron reparados.

Brindar información de los productos que fueron recepcionados.

Atender llamadas de clientes que lo solicitan.

Apoyar a asesores de ventas en la recepción, colocación de producto para darle ingreso y en

su revisión y verificación de su buen estado.

Apoyar al mecánico en la entrega de los productos que fueron revisados o bien reparados.

Realizar listado de repuestos que se necesita cambiar para realizar cotización a los clientes

que autoricen una reparación.

Entregar informe de productos reparados.

Realizar cobros de los productos que se reparan.




c) Especialidades



d) Cualidades

personales



presentación.

e) En cuanto a

iniciativa





122

Nombre del Puesto: Secretaria

Objetivo del Puesto: Auxiliar en las operaciones relacionadas con el gerente administrativo.


Auxiliar al gerente administrativo en las operaciones que le corresponden al área.


Operar facturas de compra para su ingreso al sistema.

Apoyar al gerente administrativo y gerente financiero en el manejo de caja.

Elaborar orden de compra de productos que requieren los clientes.

Atender llamadas de clientes y proveedores.

Apoyar al asesor de ventas 1 en la recepción, colocación de producto para darle ingreso y en

su revisión y verificación de su buen estado.


a) Escolaridad Secretaria bilingüe o comercial, o graduado de nivel diversificado.


c) Especialidades



d) Cualidades

personales



presentación.

e) En cuanto a

iniciativa


que impliquen agilizar demanda de los clientes y proveedores.

f) Otros requisitos De reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región, trabajo

en equipo.

123

Nombre del Puesto: Mecánico

Objetivo del Puesto: Brindar atención oportuna a los productos que presenten desperfectos y

asesoría en el uso de los mismos, así como atender reparaciones tanto de productos vendidos como

otros que necesiten los clientes.


Reparar productos vendidos que presenten desperfectos mecánicos que estén dentro del

lapso de la garantía.

Reparar productos que no fueron vendidos que no presenten desperfectos.


Realizar demostraciones de los productos que fueron reparados.

Brindar información de los productos que fueron revisados y reparados.

Entregar los productos que fueron revisados o bien reparados.

Realizar listado de repuestos que se necesita cambiar para realizar cotización a los clientes

que autoricen una reparación.

Realizar pruebas de los productos que fueron revisados y reparados.

Realizar un diagnóstico de los productos tanto de los que tienen reparación como de los que

no tienen reparación.

Realizar instalaciones de productos, cuando así se requiera y brinda asesoría en el manejo de

los mismos.


a) Escolaridad Perito electromecánico y electricista.


c) Especialidades

Electricidad, electromecánica, iniciativa en toma de decisiones, buenas

relaciones interpersonales.

d) Cualidades

personales



presentación.

e) En cuanto a

iniciativa

Se requiere iniciativa para realizar actividades que impliquen agilizar

la entrega de los productos demandados.



124

Nombre del Puesto: Conserje

Objetivo del Puesto: Realizar operaciones de mantenimiento y limpieza de las instalaciones de la

empresa.


Realizar limpieza de las instalaciones de la empresa.

Apoyar en las actividades de colocación de productos para la venta.

Mantener el orden de los utensilios de limpieza.

Velar por que se tenga en existencia los productos de limpieza.

Realizar comisiones que le asigne la gerencia administrativa para realizar compras.


a) Escolaridad Sexto primaria


c) Especialidades

Buenas relaciones interpersonales.

d) Cualidades

personales



presentación.

e) En cuanto a

iniciativa

Se requiere iniciativa para realizar actividades que impliquen

mantener la limpieza y el orden de la empresa.

f) Otros requisitos De reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región.

125

2). Proceso de reclutamiento

Descripción

El proceso de reclutamiento de personal, es aquel que identifica e interesa candidatos capacitados

para llenar las vacantes de la empresa.

Además persigue, interesar a la fuerza laboral interna o externa para ocupar las vacantes de la

empresa, valiéndose del método o métodos apropiados y que sean aplicables a las plazas a ocupar.

Para realizar el proceso de reclutamiento es necesario:

1. Utilizar el manual de puestos y funciones como punto de partida.

2. Aplicar el proceso de reclutamiento de personal presentado en la figura No. 2.

3. Realizar en primera instancia un reclutamiento interno luego acudir al reclutamiento externo

para puestos que existe personal para ser promovido.

4. Aplicar el método o métodos de reclutamiento recomendados.

5. Adaptar los métodos y fuentes de reclutamiento entre sí a sus necesidades específicas.

Se recomiendan los siguientes pasos para el proceso de reclutamiento de personal, mismos que se

plasman en la figura No. 2:

A. Determinación de necesidades de personal

B. Identificar la plaza vacante

C. Verificación del perfil del puesto vacante en el manual de puestos y funciones

D. Análisis del mercado laboral

E. Análisis del reclutamiento a utilizar (interno, externo o mixto)

F. Aplicar el reclutamiento acorde al puesto de trabajo vacante

G. Análisis del método o métodos de reclutamiento a utilizar

H. Aplicar el método adecuado de reclutamiento

I. Recopilación de solicitudes de empleo de candidatos para el proceso de selección

126

Figura No. 2

Pasos del proceso de reclutamiento de personal


Desarrollo del proceso de reclutamiento de personal

A. Determinación de necesidades de personal

Este apartado se refiere a la necesidad de requerir personal para la empresa, ya sea por crecimiento,

cumplimiento de metas o bien cualquier necesidad que presente la empresa.

B. Identificar la plaza vacante

Esto se refiere a poder identificar aquella o aquellas plazas vacantes y que son de necesidad urgente

el poderlas ocupar por personal idóneo.

Determinación

de las

necesidades de

personal

Identificar la

plaza vacante

Verificación del

perfil del puesto

Análisis del

mercado laboral

Análisis del

reclutamiento a

utilizar

Aplicar el tipo

de reclutamiento

acorde al puesto

Análisis del

método o

métodos de

reclutamiento

Aplicar el

método

adecuado de

reclutamiento

Recopilación de

solicitudes de

empleo

127

C. Verificación del perfil del puesto vacante en el manual de puestos y funciones

Acá se debe revisar el perfil del candidato para el puesto o puestos que serán sometidos para

continuar con el proceso de reclutamiento de personal, específicamente para la elaboración del

método o métodos a utilizar.

D. Análisis del mercado laboral

La Gerente General debe analizar el mercado laboral con que cuenta, en el sentido de examinar la

mano de obra existente dentro de la empresa o bien acudir a la fuerza laboral externa. Todo ello

dependerá de la plaza o plazas vacantes.

E. Análisis del reclutamiento a utilizar (interno, externo o mixto)

La Gerente General deberá estudiar el reclutamiento que utilizará para la atracción de candidatos

para el puesto vacante, ya que la empresa nunca hará solo reclutamiento interno o bien externo. Uno

siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo transferido a

la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa. Si es reemplazado por otro empleado,

el retiro produce una vacante que debe llenarse. Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún

punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento

externo, a menos que ésta se cancele. Para determinar que tipo de reclutamiento aplicar se debe dar

lo siguiente:

Reclutamiento interno: se da cuando las empresas realizan promociones o movimientos

laterales; la ventaja que ofrece esta fuente es que los candidatos poseen información detallada

acerca de las políticas y procedimientos de la organización, lo que hace que los candidatos estén

familiarizados con la organización.

Reclutamiento externo: cuando las vacantes no se logran cubrir con el reclutamiento

interno, se procede a emplear todos los canales de reclutamiento externo, disponibles a la

organización, generando búsquedas en el mercado laboral externo del candidato idóneo a la plaza

vacante.

128

Reclutamiento mixto: es la aplicación de los anteriores, ya que enfoca tanto fuentes

internas como fuentes externas de recursos humanos. En todo proceso de atracción de personal las

empresas agroexportadoras deberán complementarse con los dos tipos de reclutamiento.

F. Aplicar el reclutamiento acorde al puesto de trabajo vacante

Para puestos de trabajo donde el personal existente puede ser promovido

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente

resultados deseables. La empresa debe dar prioridad a sus empleados en la disputa o en la

competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al

reclutamiento externo.

Para puestos de trabajo con mano de obra externa

La empresa necesita personal ya calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. Por ello

necesita realizar atractivos métodos de reclutamiento.

G. Análisis del método o métodos de reclutamiento a utilizar

Este apartado depende del paso anterior, por ello al identificar que tipo de reclutamiento se aplicará,

se deben examinar los métodos de reclutamiento propuestos tanto para trabajar internamente como

externamente.

Métodos para reclutamiento interno

El método que la Gerente General puede utilizar en el reclutamiento interno, es: El Programa de

promoción de información sobre vacantes. Acá debe informar de la vacante existente y cuáles son

los requisitos para llenarlas.

Esta información se puede colocar en boletines informativos o en áreas de continua circulación por

parte del personal de la empresa. En la siguiente página se presenta un ejemplo para que pueda ser

utilizado como boletín informativo interno para Construal S.A.

129

PROMOCIÓN DE PLAZA VACANTE

Por este medio se informa a todo el personal, que actualmente se encuentra vacante la plaza

de:______________________ del departamento de__________________________________

(nombre de la plaza vacante) (detallar departamento al cual pertenece)

personas interesadas deberán presentar su respectiva papelería a la Secretaria de esta empresa a más

tardar el día___________________.

(detallar fecha)

Requisitos:

Acá la Gerente General debe detallar los requisitos de la plaza a promocionar, mismos que se encuentran plasmados en el manual de puestos y funciones de la empresa.

Firma Gerente General

PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

BOLETÍN INFORMATIVO

INTERNO Código: 1

Fecha de

publicación

DD MMM AAAA

Sello

130

Métodos para reclutamiento externo

a) Candidatos espontáneos. La Secretaria recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas

que deseen emplearse, para ello la persona solicitante se le requiere que llene un formulario de pre

solicitud de empleo, (código 2) para determinar sus intereses y habilidades.

b) Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización

refieran a ciertas personas. Por ello se recomienda llenar el formulario de provisión de recursos

humanos código 2.

c) Anuncios de periódicos. Para puestos administrativos en general se recomienda utilizar éste

medio publicitario. Ver formato código 3.

d) Radio y televisión. Estos medios pueden ser utilizados a nivel local de las cabeceras

departamentales de Zacapa y Chiquimula, teniendo alcance a la mayoría de sus municipios,

utilizándose inicialmente la radio ya que es un medio publicitario relativamente de costo bajo, luego

los spot publicitarios a través de televisión.

Para este caso la Gerente General debe proporcionar a la empresa radial o bien televisiva los

siguientes datos: nombre de la empresa, perfil del puesto, ofrecimientos, dirección de la empresa,

fecha de recepción de papelería y teléfono; puede guiarse en el modelo del formato código 3; con

la salvedad que para el anuncio radial puede ser leído en su totalidad por el locutor, mientras que si

opta por la opción televisiva debe extractar la información para publicarse en spot (cinta publicitaria

para ser leída por los televidentes).

131

1 DATOS GENERALES Apellidos ______________________________________________________________________

Nombres ______________________________________________________________________

Estado Civil _________________________Edad en años y meses_________________________

Datos de nacimiento (lugar)____________________ día ________ mes________ año__________

Dirección domiciliaria _________________________________ Colonia ___________________

Caserio_____________________Municipio___________________Depto__________________

Teléfono domiciliar______________Teléfono celular_________Beeper_________Fax________

Profesión______________________________________Número de colegiado_______________

Cédula No. de orden_________ No. Registro_____________ Extendida en _________________

Número de afiliación al IGSS____________________________ Nit________________

Posee licencia de conducir vehículo si_____ no ________ Tipo____________ No. __________

Posee vehículo si____ no ____________________Tipo ___________________ No. ________

Marca _________________ Modelo __________________ Dirección email________________

Puede viajar sin limitaciones si___ no____ No. de pasaporte____________________________

2. DESARROLLO ACADÉMICO

Institución último grado aprobado año título o diploma

Describa la preparación que ha tenido en el área de informática (cursos, Paquetes de software otros)

Idioma habla lee escribe Nivel / regular / intermedio / avanzado

3. EXPERINENCIA LABORAL

Actual o último puesto

Empresa _____________________Fecha de ingreso______________Fecha salida____________

Dirección y teléfono de empresa ____________________________________________________

Nombre del puesto_______________________________________________________________

Funciones principales_____________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Tuvo personal a su cargo si____ no____ cuantas personas ______________________________

Nombre del jefe inmediato_________________________________________________________

Motivo del retiro__________________________________________________________________

Salario final _____________________________________________________________________

Fecha____________________

F. ________________________________


PRESOLICITUD DE EMPLEO Código: 2

132

Nombre de la empresa

CONTRATARÁ

Nombre del puesto de trabajo

Requisitos:

Acá la Gerente General debe detallar los requisitos de la plaza a promocionar, mismos

que se encuentran plasmados en el manual de puestos y funciones de la empresa.

Ofrecemos:

Detallar aspectos con relación a salario, estabilidad, ambiente, prestaciones entre otros.

Interesados presentarse con currículo incluyendo fotografía reciente y papelería completa del

día______al_______ del mes de_______ de 20____ a las oficinas de recursos humanos, ubicadas

en ___(dirección de la empresa)__________ a partir de las __(detallar horario de conveniencia____

Modelos para referencia


ANUNCIO DE PERIÓDICO Código: 3

133

Cotizaciones de medios publicitarios

Clasiring

Por este medio, le envió la cotización de los tamaños a ofrecer:

Tamaño Sección Valor

4X6 Empleos, Páginas

Amarillas anuncio Q.3,780.00

Gerente Recursos Humanos

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

4x4 Empleos, Páginas

Amarillas anuncio

De varias plazas Q. 2,520.00

2X4 Empleos, Páginas

Amarillas, anuncio

Secretaria Bilingüe Q. 1,260.00

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2X3 Empleos Páginas

Amarillas, Anuncio

Ejecutivo de Ventas Q. 945.00

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

El precio es por día de publicación, para que se publique el lunes puede confirmar a mas

tardar viernes antes de las 16:00 hrs.

Nota: La forma de pago puede ser con tarjeta de crédito ó depósito bancario.

En espera de poder servirle pronto.

Magaly Olayo

Asesor de Servicio Prensa Libre

Tel. (502) 1771 Ext. 3304

Fax (502) 2230-2181 y 83

e-mail: [email protected]

134

Continuación cotizaciones

Cotización en Nuestro Diario para publicar en sección Oriente:

Tamaño: ¼ página 3x4 Costo: Q. 600.00

Tamaño: ½ página 6x4 Costo: Q. 1,200.00

Tamaño: 1 página 6x8 Costo: Q. 2,400.00

Módulo interiores Costo: Q. 50.00

Los precios antes mencionados son por día y cubre desde El Progreso hasta Santa Rosa.

Anuncios radiales:

Nombre de la Radio: Radio Perla de Oriente

Costo: Q.30.60 por mensaje

Horario de Spot: Lo transmiten a la hora que el cliente indique y el costo es el

mismo.

Período: El período que indique el cliente, el costo es el mismo por cada

vez que se envíe un mensaje.

Nombre de la Radio: La Pegona

Costo: Q.20.00 por mensaje

Horario de Spot: Lo transmiten a la hora que el cliente indique y el costo es el

mismo.

Período: El período que indique el cliente, el costo es el mismo por cada

vez que se envíe un mensaje.

135

H. Aplicar el método adecuado de reclutamiento

La aplicación correcta del método de reclutamiento a utilizar para la plaza o plazas vacantes

depende del análisis realizado anteriormente, ya que queda a criterio de la Gerente General, cual o

cuales métodos se deben aplicar al identificar un reclutamiento interno o externo, mismos que sean

de conveniencia para la búsqueda eficiente de la fuerza laboral idónea.

I. Recopilación de solicitudes de empleo de candidatos para el proceso de

selección

Etapa que demuestra la efectividad del reclutamiento y sus métodos utilizados, reflejados en la

recepción de papelería (solicitud de empleo y currículo vitae) por parte de la fuerza laboral para la

plaza o plazas vacantes sometidas a dicho proceso.

La empresa debe proporcionar a la fuerza laboral que asista a las convocatorias el respectivo

formulario de solicitud de empleo código 4.

Con este paso se culmina lo referente al proceso de reclutamiento de personal, donde luego de

recopilar las respectivas solicitudes de empleo y currículo vitae, se procede a iniciar el proceso de

selección de personal.

136

137

138

139

140

3). Proceso de selección de personal

Descripción

El proceso de selección de personal, es aquel que incluye serie de técnicas encaminadas a encontrar

a la persona adecuada para el puesto adecuado.

Además, de seleccionar al personal mejor calificado de acuerdo al puesto de trabajo a ocupar.

El proceso de selección de personal requiere:

1. Utilizar el manual de puestos y funciones con que cuenta Construal S.A.

2. Aplicar el proceso de selección de personal presentado en la figura No. 3.

3. Notificar a los candidatos tanto exitosos como no exitosos de las decisiones de selección tan

pronto como sea posible.

Se recomiendan aplicar los siguientes pasos para el proceso de selección de personal, mismos que

se plasman en la figura No. 3:

141

Figura No. 3

Pasos del proceso de selección de personal

Inicio

A) Recepción preliminar de solicitudes

B) Cuestionarios psicológicos o técnicos

C) Entrevistas de selección

D) Verificación de datos y referencias

E) Examen médico

F) Entrevista con jefe de departamento

G) Descripción realista del puesto de trabajo

H) Decisión de contratar


142

Desarrollo del proceso de selección de personal

A) Recepción preliminar de solicitudes

Luego de culminado el proceso de reclutamiento de personal, se procede al análisis de la

candidatura; en la cual juega papel importante el currículum vitae y carta de presentación de las

personas interesadas para llevar a cabo la primera selección de candidatos y efectuar los

comunicados de respuesta.

Se debe analizar las solicitudes de empleo y currículum vitae presentadas por la fuerza laboral

asistente a la convocatoria, en el último paso del reclutamiento de personal aplicado; en esta etapa

la Gerente General toma la decisión de elegir el número de candidatos que serán sometidos para

continuar con el proceso de selección de personal y el resto de papelería pasa a formar parte del

banco de datos, mismo que se conforma con el fin de tener a la mano candidatos para futuras

oportunidades de empleo.

B) Cuestionarios psicológicos o técnicos

Acá la Gerente General debe contratar los servicios de una empresa dedicada a la aplicación de

pruebas de acuerdo a las necesidades del puesto de trabajo.

C) Entrevistas de selección

Etapa que consiste en estudiar el currículum vitae para realizar el guión de la entrevista si será de

tipo abierta o cerrada, un recurso importante en este paso será el manual de puestos y funciones, ya

que en el se encuentra descrito el perfil del puesto. Durante la entrevista se puede utilizar la técnica

de observación.

En esta etapa debe utilizar diversos formatos de entrevistas, mismos que puede consultar a

continuación. (código 5)

143

Instrucciones:

A continuación se presenta una serie de preguntas que puede utilizarse como referencia

para realizar una entrevista inicial.

1. ¿Cómo emplea el tiempo libre? ¿Qué pasatiempo tiene?

2. ¿Participa usted en actividades de su comunidad? ¿Participó en ellas el año pasado?

3. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted? (trate de ser especifico)

4. Muchas gracias por preferir nuestra compañía, ¿Qué llevo a seleccionarla?

5. Cuando era estudiante, ¿Cuál eran sus clases favoritas? ¿Por qué?

6. ¿En qué tipo de ciudad prefiere vivir? ¿está dispuesto a viajar? ¿cambiaría su lugar de

residencia?

7. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su actividad o profesión actual?

8. ¿Conoce usted los productos y servicios de nuestra compañía?

9. ¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe?

10. ¿Con que frecuencia considera que puede ser promovido?

11. ¿Qué aspectos de su desempeño anterior considera que es el menos destacado? ¿Cuál es el

mejor?

12. ¿Planea continuar sus estudios?

13. ¿Cuáles han sido sus empleos favoritos? ¿Por qué?

14. ¿Cómo describiría sus objetivos profesionales?

15. ¿En qué consiste su empleo anterior?

16. ¿Estima suficiente su experiencia laboral actual?

17. ¿Cuándo puede empezar a trabajar?

18. ¿Qué otras actividades remuneradas desempeña usted actualmente?


GUÍA DE ENTREVISTA INICIAL Código: 5

144

D) Verificación de datos y referencias

Toda empresa para la contratación de personal debe saber:

1. ¿Qué tipo de persona es el solicitante? o si,

2. ¿Es confiable la información que proporcionó?

Por ello se recomienda realizar una confirmación de referencias personales y laborales vía

telefónica, de acuerdo a los datos proporcionados por el solicitante y plasmar los resultados

obtenidos en la entrevista y con ello conocer la veracidad de la información proporcionada por

ambas partes. Para ello se recomienda el siguiente instrumento. (código 6)

145

Lista de verificación de entrevista de selección de personal

El empleo de esta lista mejora en forma considerable el uso de la entrevista como técnica

para la selección de personal.

Instrucciones:

Utilizar la presente lista de verificación de entrevista de selección de personal

inmediatamente de que concluya la evaluación del entrevistador para registrar respuestas

específicas y sus impresiones generales respecto al candidato.

Nombre del solicitante: ________________________ Fecha: _______________________ Solicita el puesto de: __________________________ Código: ______________________ Entrevistador: _______________________________ Comentario del Entrevistador a) Evaluación de varios aspectos (1 = mínimo, 10 = máximo): Aspecto: _____________________________ Habilidad del puesto: ______________ Interés: ______________________________ Educación y capacitación: ___________ Experiencia y antecedentes: ______________ Disponibilidad: ___________________ Estabilidad (empleo anterior): ______________________________________________ Expectativas salariales compatibles con los presupuestados: ______________________ b) Comentarios específicos sobre el puesto que solicita: 1. Actitud respecto al empleo anterior: ______________________________________ 2. Actitud respecto al jefe inmediato anterior: ________________________________ 3. Expectativas de responsabilidad en el puesto: ______________________________ 4. Expectativas profesionales: _____________________________________________ 5. Comentarios adicionales: ______________________________________________ Seguimiento sugerido ___________ Ninguno ___________ Solicitante no aceptable (notificar) ___________ Someter a pruebas ___________ Concertar entrevista con supervisor ___________ No aceptable para puesto solicitado ___________ Entrevista adicional con personal ___________ Considérese para el puesto


VERIFICACIÓN DE ENTREVISTA

PERSONAL Código: 6

146

E) Examen médico

Hoy en día, se recomienda que toda empresa acople a su proceso de selección de personal lo

relacionado al examen médico, ya que es de suma importancia conocer la salud de su futuro

personal, desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad

contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.

Por ello solicitar las constancias médicas siguientes:

Tarjetas de pulmones

Diagnóstico de VIH

Tarjeta de salud

Tipo de sangre

Asimismo, realizar un examen médico que permita confrontar las constancias médicas presentadas

por el candidato y con ello verificar su salud. Para ello se recomienda utilizar el formulario para

reporte de examen médico de admisión, descrito bajo el código 7 descrito a continuación.

147

Instrucciones:

Llenar el presente formulario en el proceso selección de personal inmediatamente de que

se obtenga los resultados del examen médico. Mismo que se aplicará a los puestos que el

gerente de recursos humanos considere que lo amerita.

Este formulario debe ser incluido dentro del expediente del candidato evaluado.

Nombre del solicitante: ________________________________________________________ Puesto a que aplica:___________________________________________________________ Departamento solicitante:______________________________________________________ Fecha del examen médico: _____________________________________________________ Con base a los resultados del médico evaluador, se considera:

Aceptable ( )

Rechazado ( ) Observaciones:_______________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

_______________________

Firma


FORMULARIO PARA REPORTE

DE EXAMEN MÉDICO DE

ADMISIÓN

Código: 7

148

F) Entrevista con el jefe del departamento (sección donde laborara el candidato).

Paso necesario en todo proceso de selección de personal para que el jefe inmediato pueda establecer

una relación directa por medio de una platica formal y profunda para evaluar la capacidad del

aspirante al puesto de trabajo.

Esta entrevista queda a criterio del jefe inmediato, como lo son los temas a tratar y aspectos

puramente relacionados a sus futuras actividades. Podrá realizar una entrevista no estructurada,

donde formulará preguntas no previstas durante la conversación, creando un ambiente de confianza

y tratando diferentes temas de la organización.

G) Descripción realista del puesto de trabajo

En este paso la Gerente General de Construal S.A. debe resolver cualquier duda con relación al

puesto de trabajo para el cual está aplicando todo candidato.

Para ello es importante conocer si el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura

posición y es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los

instrumentos que se utilizarán, de ser posible, en el lugar de trabajo.

Se le debe dar lectura a las funciones que estará realizando en el puesto de trabajo, descritas en el

manual de puestos y funciones de la empresa.

H) Decisión de contratar

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Es de importancia

conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado, su solicitud, referencias,

evaluaciones, exámenes médicos, etcétera, ya que son el inicio de su expediente personal, que desde

el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.

149

En este paso, es importante que la Gerente General notifique a los aspirantes tanto aceptados como

rechazados de las decisiones de selección tan pronto como sea posible. Esta acción es simplemente

un asunto de cortesía y de buenas relaciones públicas. Cualquier retraso puede dar como resultado

la pérdida de un aspirante de excelente nivel, ya que estos tienen con frecuencia otras opciones de

empleo.

¿El por qué de lo anterior?, si el aspirante fue aceptado, y está empleado en ese momento en otra

empresa, generalmente le notificará su salida con dos a cuatro semanas de anticipación. Incluso

después de este aviso, la persona puede necesitar algún tiempo personal para prepararse para el

nuevo empleo. Este tiempo de transición es particularmente importante si el nuevo empleo requiere

mudarse, por ello necesita un tiempo considerable.

150

3). Proceso de contratación de personal

Descripción

El proceso de contratación de personal finaliza el proceso de provisión de recursos humanos para

toda empresa, es formalizar la relación de trabajo con la persona idónea.

Por otro lado, dicho proceso es el poder contratar la fuerza laboral acorde al puesto de trabajo a

ocupar.

Para el proceso de contratación de personal se necesita:

1. Aplicar el proceso de contratación de personal presentado en la figura No. 4.

2. Hacer del conocimiento del nuevo colaborador del periodo de prueba al que será sometido

dentro de la empresa.

Se recomiendan aplicar los siguientes pasos para el proceso de contratación de personal, mismos

que se plasman en la figura No. 4:

151

Figura No. 4

Pasos del proceso de contratación de personal

Inicio

A) Identificación de la persona seleccionada

B) Notificación a la persona seleccionada

C) Preparación de documentación

D) Asistencia de la persona seleccionada a la

empresa

E) Elaboración de contrato individual de trabajo

F) Firma de contrato por las partes (trabajador-

empresa)


152

Desarrollo del proceso de selección de personal

A) Identificación de la persona seleccionada

La Gerente General de Construal S.A. debe recopilar los datos completos de la persona que

sobresalió durante el proceso de selección de personal.

B) Notificación a la persona seleccionada

Se le comunicará a la persona seleccionada, vía teléfono y correo electrónico, para que se presente

con toda su documentación en original a las instalaciones de la empresa en la fecha que el gerente

de recursos humanos crea conveniente.

C) Preparación de documentación

Corresponde a la Gerente General de la empresa tramitar la documentación respectiva para la

formalización de la relación laboral, como por ejemplo: IGSS, IRTRA, e INTECAP o aquellas

prestaciones monetarias o no monetarias que ofrece la empresa a sus colaboradores.

D) Asistencia de la persona seleccionada al departamento de recursos humanos

El candidato seleccionado asiste conforme la notificación recibida por parte de la empresa, y en este

paso el candidato acepta o rechaza la propuesta de trabajo.

Si el candidato rechaza la propuesta de trabajo se regresa al paso A) revisando el banco de datos

para proseguir con la persona que ha ocupado el segundo lugar en la selección del personal.

Si el candidato acepta se continúa el proceso con el siguiente paso.

E) Elaboración de contrato individual de trabajo

Aceptada la propuesta de trabajo por el candidato seleccionado, se procede a elaborar el contrato

individual de trabajo.

153

F) Firma de contrato por las partes

Empleado y empleador proceden a firmar el contrato individual de trabajo. Puede ver modelo de

contrato individual de trabajo en la siguiente hoja bajo el código 8.

Acciones luego de la firma del contrato

1. Es importante recordar a la Gerente General que luego de las firmas del contrato de trabajo

se debe reproducir dos copias y adjuntarle un memorando y enviarlo a la inspección de trabajo

ubicada en la cabecera departamental de Zacapa.

2. Luego de firmadas y selladas las copias, se entrega una copia al interesado y el documento

original ingresa a los archivos de personal de la empresa contratante.

3. Informar al nuevo colaborador del período de prueba, el cual permitirá evaluar las

habilidades de un empleado con base en el desempeño establecido. Lo anterior debido a que los

empleados recién contratados necesitan supervisión para determinar si la decisión de contratación

fue buena.

154

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

_______________________________________________________________ de

Nombres y apellidos de empleador o Representante Legal

_________, _________, ____________________, ________________, vecino de Edad

Sexo Estado Civil Nacionalidad

_________ con cédula de vecindad número de orden ______ y de registro________ extendida por

el alcalde municipal de ___________ del departamento de _________ actuando en representación

de _____________________________________________________________ y: nombre de la empresa y dirección completa

______________________________________________________________________________

nombres y apellidos del trabajador

_______, ________, ___________________, ______________, vecino de__________________ Edad Sexo Estado Civil Nacionalidad

__________con cedula de vecindad número de orden ___________ y de registro_____________

___________, extendida por el alcalde municipal de ___________ del departamento__________

de _________________, con residencia en ___________________________________________ dirección completa

quienes en lo sucesivo nos denominaremos EMPLEADOR Y TRABAJADOR, respectivamente, consentimos en celebrar el CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, contenido en las siguientes cláusulas:

PRIMERA: La relación de trabajo se inicia el día _______, del mes de ____________________

del año ___________. SEGUNDA: El trabajador prestará los servicios siguientes ____________

______________________________________________________________________________ indicar los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en los posible las

_______________________. TERCERA: Los servicios serán prestados en _________________ características y las condiciones del trabajo.

______________________________________________________________________________ indicar el lugar donde se prestarán los servicios o se ejecutará la obra (dirección exacta).

CUARTA: La duración del presente contrato es _______________________________________

______________________________________________________________________________ indicar si es por tiempo indefinido, a plazo fijo o para obra determinada.

QUINTA: La jornada ordinaria de trabajo será ____________________ de _________________ indicar si es diurna, mixta o nocturna tiempo

horas diarias y de ___________ horas a la semana, como sigue: total

De las ________ a las ________ horas; y de las _______ a las ______ a las _______________

horas, para completar las horas de la semana. SEXTA: El salario será de____________________

______________________________________________________________________________ Indicar el monto del salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador, si se debe calcular por unidad de


CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO Código: 8

155

Continúa

Hoja 2/2 contrato individual de trabajo

_______________________ y le será pagado en efectivo cada ___________________________ tiempo, unidad de obra o de otra manera.

________________________________ en, __________________________________________ Día, semana, quincena o mes. Indicar con precisión el lugar en que se efectuará el pago.

SÉPTIMA: Las horas extras, descansos semanales, descanso mínimo dentro de la jornada ordinaria

continua, días de asueto y vacaciones, aguinaldo, bonificación incentivo, bonificación anual, y en su

caso, las normas protectoras de la mujer trabajadora, se otorgarán y pagarán como lo establecen las

leyes laborales de la República. OTRA ESTIPULACIÓN:

________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________ Aquí se puede indicar cualquier otra particularidad, como en caso de que el salario se pague por unidad de obra, indicar la

______________________________________________________________________________ cantidad, útiles y herramientas que el empleador proporcione al trabajador, el estado de los mismos y tiempo que puede

______________________________________________________________________________ tenerlos a su disposición.

el presente contrato se suscribe en __________________________________________________ lugar

el día ________ del mes de ________________________ del año _____________.

………………………………… ……….. …………………………………… Firma o impresión digital del empleador. Firma o impresión digital del trabajador.

Documents

Juan Francisco Aldana Chacón