jtstikesmuhgo-gdl-handoyohar-1133-2-hal.84--2

Jurnal Ilmiah Kesehatan Keperawatan, Volume 6, No. 2 Juni 2010

84

PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP PELAKSANAANDOKUMENTASI PROSES KEPERAWATAN DI INSTALASI RAWAT INAP

RSUD PURBALINGGA

Handoyo 1, Hartati 2

1, 2 Prodi Keperawatan Purwokerto

ABSTRACT

Based on Herzberg’s two-factor motivation theory, there are intrinsic andextrinsic factors influencing work performance. Nursing document is anauthentic document, eligible for evaluation and serves as a legal aspect toassess nursing quality provided by hospitals to their patients.

The purpose this research is to analyze the influence of intrinsicmotivation factors (the work itself, opportunity to progress, appreciation ofothers, and responsibility) on nursing documentation. This study used crosssectional survey. The sample consists of 125 nurses selected by simple randomsampling. Data were collected using questionnaire. Multiple regression methodwas used to analyze the data.

The result of research shows that none of the intrinsic motivation factorssignificantly influences the dependent variable. The coefficient of determinationis very high, 0.917 meaning that the model predict 91.7 percent of the casescorrectly Intrinsic motivation factors not significantly influence nursingdocumentation at RSUD Purbalingga. Those factors, therefore, should beclosely taken care in order to improve nurs.

Keywords: extrinsic motivation, nursing documentation

PENDAHULUANMenurut Kuntjoro (2005),

sistem pelayanan kesehatan sepertirumah sakit, kinerja para dokterdan perawat mendapat banyakperhatian karena peran dan fungsimereka memberi bentuk terhadapupaya pelayanan kesehatan.Perhatian yang besar banyakdiberikan kepada profesi perawatdan peran mereka dalammemberikan pelayanan kesehatan.Mutu pelayanan rumah sakit sangattergantung pada kualitas paraperawatnya sehingga dewasa iniperawat merupakan profesi yangbanyak diusahakan peningkatankualitasnya. Dalam pelayanankesehatan, berbagai jenjang

pelayanan dan asuhan pasien(patient care) merupakan bisnisutama dan pelayanan keperawatansebagai mainstream sepanjangkontinum asuhan.

Asuhan keperawatan (nursingservices) yang dilakukan perawatdengan menggunakan pendekatanproses keperawatan (nursingprocess) dapat terlihat dari hasildokumentasi keperawatan.Kaitannya dengan keperawatan,maka dokumentasi memegangperanan penting terhadap segalamacam tuntutan dan merupakansatu bentuk upaya membina sertamempertahankan akontabilitasperawat dan keperawatan. MenurutFisbach (1991), pelaksanaan


85

dokumentasi keperawatan adalahsebagai salah satu alat ukur untukmengetahui, memantau danmenyimpulkan suatu pelayananasuhan keperawatan yangdiselenggarakan di rumah sakit.Penyelenggaraan dokumentasikeperawatan telah ditetapkan dalamSK Menkes No.436/Menkes/SK/VI/1993 tentangStandar Pelayanan Rumah Sakitdan SK Dirjen Yanmed No. YM.00.03.2.6.7637 tahun 1993 tentangStandar Asuhan Keperawatan.

Mutu asuhan keperawatansangat dipengaruhi oleh tenagakeperawatan sehingga dibutuhkansosok perawat profesional agardapat menciptakan citra positifdimata pasien atau masyarakat.Menurut Kunjtoro (2005), mutupelayanan tidak hanya tergantungpada pelayanan klinis yangmemenuhi standar profesi, tetapijuga pelayanan yang berfokus padapelanggan (customer). Oleh karenaitu, keterlibatan pasien sebagaipengguna pelayanan sekaliguspengambil keputusan perlumendapat perhatian dalampenerapan tata pengaturan klinis(clinical governance). Penyediapelayanan perlu mengembangkanmekanisme untuk mengenalkebutuhan dan harapan pasienmaupun mekanisme untukmenerima keluhan dan komplainuntuk dipertimbangkan dalampenyusunan desain pelayanan,standar pelayanan, maupunpengambilan keputusan klinis.

Menurut Nursalam (2001),permasalahan yang sudah sejakdulu melekat pada pelayanankeperawatan adalah perawatmerasakan tugas sehari-harinyahanya sebagai suatu rutinitas danmerupakan sebuah intuisi semata.Oleh karenanya perawat yang

mempunyai motivasi tinggi dalammelaksanakan asuhan keperawatanmempunyai arti yang sangatpenting dalam upaya peningkatanmutu pelayanan. Menurut Siagian(2004), motivasi adalah sebagaisuatu reaksi yang diawali denganadanya kebutuhan yangmenimbulkan keinginan atau upayamencapai tujuan, selanjutnyamenimbulkan ketegangan,kemudian menyebabkan timbulnyatindakan yang mengarah padatujuan dan akhirnya dapatmemuaskan. Studi empirik dariHandoko (1992), menyatakan makinkuat motivasi seseorang, makinkuat pula usahanya untukmencapai tujuan.

Menurut Anwari (2005),setiap organisasi bisnis harusmampu menyusun sebuahkerangka yang tepat bagaimanasebaiknya motivasi itu ditanamkanpada setiap individu yang terlibat didalamnya. Secara skematik,motivasi lalu menjadi tugaskepemimpinan di mana jajaranpemimpin mengkonseptualisasi dansekaligus mengimplementasimotivasi itu untuk seluruh jajarankaryawan, pegawai dan terhadapsumber daya manusia (SDM) yangbertugas di berbagai lini. Realitasini bahkan telah membentuksebuah postulat: pencapaiantujuan-tujuan organisasi melaluimobilisasi sumber daya manusiaantara lain ditentukan olehketepatan dalam menyusunkerangka motivasi itu. Kemudiandengan mengadopsi pemikiran JerzyKonorski & Michael Morgan (1964)dalam Anwari (2005),menyimpulkan bahwa mekanismerespon dalam proses motivasi bisasangat beragam, bergantung padabegitu banyak faktor. Secara garisbesar ada stimuli-stimuli eksternal


86

yang dengan mudah dapatdifungsikan sebagai motivasi sertaada juga yang sebaliknya. Ini berartiimplementasi motivasi oleh jajarankepemimpinan memang harusdirancang dengan baik dandidasarkan pada pemikiran-pemikiran strategis mengapa,kapan, bagaimana dan di manamotivasi itu harus dilaksanakan.

Berdasarkan teori motivasiyang dikemukakan oleh FrederickHerzberg (1966), ada dua faktoryang mempengaruhi kondisipekerjaan seseorang yaitu faktorpemuas (motivation factor) yangdisebut juga dengan satisfier atauintrinsic motivation dan faktorkesehatan (hygienes) yang jugadisebut dissatisfier atau exstrinsicmotivation. Teori Herzberg inimelihat ada dua faktor yangmendorong karyawan termotivasiyaitu faktor intrinsik adalah dayadorong yang timbul dari dalam dirimasing-masing orang, dan faktorekstrinsik yaitu daya dorong yangdatang dari luar diri seseorang,terutama dari organisasi tempatnyabekerja. Adapun yang merupakanfaktor motivasi (instrinsik) menurutHerzberg adalah: pekerjaan itusendiri (the work itself), peluanguntuk maju (advancement),pengakuan orang lain (recognition),tanggung jawab (responsibility).Sedangkan faktor esktrinsik terdiridari: kompensasi, kondisi kerja,supervisi, dan hubungan antarmanusia

Kenyataan yang banyakdialami oleh perawat dalammelaksanakan pendokumentasianproses keperawatan adalahdirasakan sebagai beban karenaperawat merasa sudah mempunyaitugas-tugas keperawatan yangmenumpuk. Sebagai contoh adalahtugas-tugas yang seharusnya

dilaksanakan oleh medis, masihbanyak yang dikerjakan olehperawat. Hasil wawancara denganperawat RSUD Purbalinggamengatakan bahwa pemberiankompensasi untuk perawat belummemadai. Hal ini disebabkankarena pihak manajemenmenganggap bahwa pelaksanaandokumentasi proses keperawatanmerupakan tanggung jawab danpekerjaan perawat. Kompensasimerupakan salah satu faktor yangsangat penting bagi karyawanmaupun organisasi. Programpemberian kompensasi yang baikmencerminkan upaya organisasiuntuk mempertahankan sumberdaya manusianya. Menurut Martoyo(2000), pemberian kompensasi yangbaik akan mendorong karyawanmakin produktif.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalahpenelitian survei denganpendekatan cross sectional. Populasidalam penelitian ini adalah seluruhperawat di Instalasi Rawat InapRSUD Purbalingga yang meliputiruang Cempaka, Kenanga,Bougenvil, Anggrek, Dahlia,Edelweis, Flamboyan dan Gardena.Teknik pengambilan sampel yangdigunakan adalah Simple RandomSampling dan estimasi besar sampelyang digunakan adalah 125perawat. Analisis data dalampenelitian ini menggunakan UjiRegresi Linear Berganda.

HASIL DAN BAHASANPenelitian ini menggunakan

rancangan cross sectional dimanapengukuran variabel independendan variabel dependen dilakukan


87

dalam waktu yang bersamaan padasaat penelitian berlangsung.Pengumpulan data dilakukan

dengan kuisioner, baik untukvariabel independen maupunvariabel dependen.

Tabel 1. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap PelaksanaanDokumentasi Proses Keperawatan di IRI RSUD Purbalingga

Model Koefisien RegresiB

t hitung Signifikansi(p)

Constant 7.985 6.656 0.000Kompensasi (X1) -5.95 19.264 0.000Kondisi Kerja (X2) -6.46 -1.968 0.052Supervisi (X3) -2.41 14.472 0.000Hub. Interpersonal(X4)

-9.14 24.674 0.000

R 0.961R2 0.923Adjust R2 0.917F hitung 173.325F tabel 2,03t tabel 1.960

Berdasarkan tabel di atasdiketahui nilai R menunjukkangabungan korelasi atau keeratanhubungan semua variabel bebas(kompensasi, kondisi kerja,supervisi dan hubunganinterpersonal) terhadap variabelterikat (pelaksanaan dokumentasiproses keperawatan) adalah sebesar0,961. Adapun nilai KoefisienDeterminasi (R2) sebesar 0,917artinya bahwa variabel pelaksanaandokumentasi proses keperawatanakan dijelaskan oleh variabelkompensasi, kondisi kerja, supervisidan hubungan interpersonalsebesar 91,7% sedangkan sisanya8,3 % dijelaskan oleh variabel lainyang tidak diteliti.

Kemudian dilakukan Uji Fatau uji ketepatan model (goodnessof fit) yang bertujuan untukmengetahui apakah perumusanmodel sudah tepat atau fit yaitudengan membandingkansignifikansi nilai F. Jika hasil Fhitung > dari F tabel maka model

yang dirumuskan sudah tepat(goodness of fit). Pengujianketepatan model dalam penelitianini dilakukan dengan menggunakantingkat keyakinan 95 % (α= 0,05)dan degree of freedom atau derajatkebebasan (dk) pembilang = 8 dandk penyebut = (n-k-1) adalah 116maka dapat diketahui bahwa F hitung

> F tabel dengan tingkat signifikansi p= 0,000 < α= 0,05 sehingga Hoditolak dan Ha diterima. Artinyaperumusan model regresi untukvariabel motivasi ekstrinsik dalampenelitian ini sudah layak untukdipakai.

Selanjutnya untukmengetahui signifikansi pengaruhsecara parsial dari variabel motivasiekstrinsik yang terdiri darikompensasi, kondisi kerja, supervisidan hubungan interpersonalterhadap pelaksanaan dokumentasiproses keperawatan digunakan Ujit. Harga t hitung selanjutnyadibandingkan dengan t tabel dengandk = N-1 (125 -1) = 124 dan


88

menggunakan tingkat keyakinan 95% (α= 0,05) maka t hitung > t tabel= 1,960 maka Ho ditolak dan Haditerima artinya bahwa variabelmotivasi ekstrinsik mempunyaipengaruh signifikan terhadappelaksanaan dokumentasi proseskeperawatan di Instalasi Rawat InapRSUD Purbalingga.Berdasarkan hasil uji t di atasmenunjukkan bahwa variabelkompensasi mempunyai pengaruhyang signifikan terhadappelaksanaan dokumentasi proseskeperawatan dengan t hitung =19.264 dan p value= 0,000 adalah <α = 0,05. Artinya Artinya bahwapemberian kompensasi bagi perawatdapat meningkatkan pelaksanaaandokumentasi proses keperawatan diInstalasi Rawat Inap RSUDPurbalingga. Hal ini sesuai denganpenelitian Rachmawati (2008)tentang Analisis pengaruhkepuasan kompensasi terhadapkomitmen organisasi karyawan PT.Bahari Alam Ceria Banjarmasinmenunjukkan adanya pengaruhantara kompensasi keuangan dannon keuangan terhadap prestasikerja.

Penelitian lain oleh Novianti(2006) tentang Analisis pengaruhpemberian kompensasi finansialterhadap kinerja, menemukanbahwa variabel gaji (XI), insentif (X2)dan tunjangan (X3) berpengaruhsignifikan terhadap kinerjakaryawan (Y), dengan Nilai R2

sebesar 0,865. Penelitian olehAdhitias (2008) tentang AnalisisFaktor-faktor yang mempengaruhikepuasan kerja perawat di RSWahidin SH Mojokerto menemukanbahwa faktor gaji merupakan faktoryang dominan mempengaruhikepuasan kerja perawat. Perolehan

nilai koefisien determinasi sebesar0,906 berarti variabel bebastersebut berpengaruh sebesar90,6% terhadap kepuasan kerjaperawat. Sedangkan sisanya 9,4%dipengaruhi oleh variabel lain yangtidak dimasukkan dalam penelitianini. Semua penelitian di atasmemperkuat teori menurut Martoyo(2000), bahwa pemberiankompensasi yang baik akanmendorong karyawan semakinproduktif. Menurut Syadam (1996),kompensasi adalah balas jasa yangditerima seorang karyawan/pegawaidari perusahaannya sebagai akibatdari jasa/tenaga yang telahdiberikannya pada perusahaantersebut. Menurut Umar (1999)mendefinisikan kompensasi adalahsebagai sesuatu yang diterimakaryawan sebagai balas jasa untukkerja mereka.

Variabel kondisi kerjamempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap pelaksanaandokumentasi proses keperawatandengan nilai t hitung = -1,968 dansignifikansi p = 0,052 adalah < α =0,05. Artinya bahwa kondisi kerjayang nyaman bagi perawat dapatmeningkatkan pelaksanaaandokumentasi proses keperawatan diInstalasi Rawat Inap RSUDPurbalingga. Hal ini sesuai denganpenelitian oleh Amriyati (2003)dalam Jurnal Manajemen PelayananKesehatan dengan judul Hubunganlingkungan kerja dengan kinerjapada instalasi rawat inap RSUBanyumas menunjukkan hubunganyang bermakna antara lingkungankerja perawat dengan kinerjaperawat (p = 0,00) artinya semakinbaik lingkungan kerja makasemakin baik kinerja perawat.Penelitian lain oleh Ferdiansyah


89

(2006) tentang Pengaruh beberapafaktor lingkungan kerja terhadapkinerja perawat bagian penyakitdalam di RSU DR Sutomo Surabayamenunjukkan adanya pengaruhyang bermakna dari beberapa faktorlingkungan kerja yang meliputi:kompetensi supervisi, rekanseprofesi, kondisi fisik, danpembagian kerja terhadap kinerjaperawat bagian penyakit dalam RSUDr Soetomo Surabaya, ditunjukkanoleh hasil F hitung = 39,080 > Ftabel =2,514 dan probabilitasnyaadalah sebesar 0,00 lebih kecil darialpha = 0,05. Koefisien Determinasi(R²) = 0,685 berarti beberapa faktorlingkungan kerja mempunyaipengaruh yang bermakna terhadapkinerja perawat. Besarnya pengaruhadalah 68,5% sedangkan sisanya31,5% dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak dimasukkandalam penelitian ini. Semuapenelitian di atas memperkuat teoriyang dikemukakan oleh Sumarni(1995), bahwa dengan kondisi kerjayang nyaman, karyawan akanmerasa aman dan produktif dalambekerja sehari-hari. Sementara itumenurut Cumming (1980), bahwalingkungan fisik dimana individubekerja mempunyai pengaruh padajam kerja maupun sikap merekaterhadap pekerjaan itu sendiri dan30 persen dari kasus absensi parapekerja ternyata disebabkan olehsakit yang muncul dari kecemasanneurosis yang berkembang sebagaireaksi bentuk kondisi kerja.

Variabel supervisimempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap pelaksanaandokumentasi proses keperawatandengan nilai t hitung = 14,472 dansignifikansi p= 0,00 < α = 0,05.Artinya bahwa adanya supervisi

atau pengawasan dari atasan dapatmeningkatkan pelaksanaaandokumentasi proses keperawatan diInstalasi Rawat Inap RSUDPurbalingga. Hal ini sesuai denganpenelitian oleh Ferdiansyah (2006)tentang Pengaruh beberapa faktorlingkungan kerja terhadap kinerjaperawat bagian penyakit dalam diRSU DR Sutomo Surabayamenunjukkan adanya pengaruhyang bermakna dari beberapa faktorlingkungan kerja yang meliputi:kompetensi supervisi, rekanseprofesi, kondisi fisik danpembagian kerja terhadap kinerjaperawat bagian penyakit dalam RSUDr Soetomo Surabaya ditunjukkanoleh hasil F hitung = 39,080 > Ftabel =2,514 dan probabilitasnyaadalah sebesar 0,00 lebih kecil darialpha = 0,05. Jadi yang memiiikipengaruh paling dominan secaraparsial terhadap kinerja perawatadalah variabel kompetensisupervisi (X1). Begitu jugapenelitian oleh Daryatmi (2001)tentang motivasi, pengawasan danbudaya kerja mempunyai pengaruhsignifikan terhadap produktivitaskerja karyawan di BPR KabupatenKaranganyar dengan koefisiendeterminasi (R2) sebesar 0,863 danNilai F hitung = 113,499 > F tabel =4,13 pada α = 1 %. Kemudianpenelitian oleh Yulhendri (2001)dalam Jurnal Manajemen PelayananKesehatan menujukkan hasil bahwasupervisi adalah cara yang efektifuntuk meningkatkan kinerjapetugas puskesmas dalampelayanan imunisasi di KabupatenAgam. Semua penelitian di atasmemperkuat teori Y oleh McGregor(1960), bahwa: 1) Karyawan diberikebebasan untuk bekerja danberinisiatif karena bekerja adalahpada hakekatnya seperti halnyabermain pada anak-anak kecil. 2)


90

Paksaan dan pengawasan ketattidak banyak dilakukan akan tetapilebih banyak diadakan komitmenatau persetujuan dan kesepakatanbersama karena dengankesepakatan itu akan timbuldorongan dari dalam diri karyawanitu sendiri, dorongan yang timbuldari dalam diri adalah yang terbaik.3) Kreativitas karyawandikembangkan karena padahakekatnya karyawan tidak hanyaingin memperoleh tanggung jawabdari orang lain akan tetapi merekajuga mencari tanggung jawab daridirinya sendiri. Kemudian menurutPusorowati (1994), mengemukakanbahwa adanya supervisi ataupengawasan terhadap anggotakelompok akan memberikesempatan untuk berprakarsa danberkarya dalam tugas-tugasmereka. Karya yang dihasilkansendiri mempunyai kekuatanrangsangan yang lebih besar daripada hasil karya atas perintah.Dengan supervisi, anggotakelompok merasa diperhatikansehingga dapat menambah gairahkerja.

Variabel hubunganinterpersonal terbukti mempunyaipengaruh yang signifikan terhadappelaksanaan dokumentasi proseskeperawatan dengan nilai t hitung24,674 dan signifikansi p = 0,00 < α= 0,05. Artinya bahwa hubunganyang baik antar teman sejawat(rekan kerja) dengan atasanmaupun dengan profesi kesehatanlain dapat meningkatkanpelaksanaan dokumentasi proseskeperawatan di Instalasi Rawat InapRSUD Purbalingga. Hal ini sesuaidengan penelitian yang dilakukanoleh Arikh (2007) menemukanbahwa faktor kompensasi, supervisi,

hubungan interpersonal dankebijakan rumah sakit mempunyaipengaruh signifikan (p= 0,00 < α =0,05). terhadap pelaksanaandokumentasi proses keperawatan dirumah sakit Margono SoekardjoPurwokerto. penelitian di atasmemperkuat teori yang dikemukanoleh Martoyo (2000), bahwamanusia sebagai makhluk sosialselalu membutuhkan persahabatandan mereka tidak akan bahagia biladitinggalkan sendirian, untuk itumaka mereka akan melakukanhubungan dengan orang lain.Kemudian untuk dapatmelaksanakan pekerjaan denganbaik, haruslah didukung olehsuasana kerja atau hubungan kerjayang harmonis dan kondusif yaituterciptanya hubungan antarasesama karyawan dan atasan yangakrab, penuh kekeluargaan dansaling mendukung. Manusiasebagai makhluk sosial akan selalumembutuhkan hubungan denganorang lain, baik itu di tempat kerjamaupun diluar lingkungan kerja.Kebutuhan sosial secara teoritisadalah kebutuhan akan cinta,persahabatan, perasaan memilikidan diterima oleh kelompok,keluarga dan organisasi.

SIMPULAN DAN SARANSecara parsial, variabel

motivasi ekstrinsik mempunyaipengaruh yang signifikan terhadappelaksanaan dokumentasi proseskeperawatan di Instalasi Rawat InapRSUD Purbalingga yaitukompensasi p=0,000; kondisi kerjap=0,052; supervsi p=0,000 danhubungan interpersonal p=0,000adalah lebih kecil dari < α = 0,05.Adapun nilai Koefisien Determinasi(R2) sebesar 0,917 artinya bahwa


91

variabel pelaksanaan dokumentasiproses keperawatan di InstalasiRawat Inap RSUD Purbalingga akandijelaskan oleh variabelkompensasi, kondisi kerja, supervisidan hubungan interpersonalsebesar 91,7 % sedangkan sisanya8,3 % dijelaskan oleh variabel lainyang tidak diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

Anwari, 2005, Motivasi : PerangkatAnalisis untuk ParaManajer, Usahawan, No.12 TH XXIX Desember 2000

Bjorvell C, Wredling R, Thorell-Ekstrand I., 2003,Prerequisites andConsequences ofDocumentation in PatientRecords as Perceived by aGroup of Registered Nurses,Journal of Clinical Nursing,12 : 206-214

Bakan G, Akyol A.D.,2007, Theory-Guided Interventions forAdaptation for HeartFailure, Journal ofAdvanced Nursing, 6(61) :596-608

Frederick Herzberg, B. Mausner,and B. Snydermann, 1966,The Motivation to Work,New York: Wiley

Fisbach T.F., 1991, DocumentatingCare: The Communication,the Nursing Process andDocumentation Standards,F.A, Davis Comp. Philadelphia

Idvall E, Ehrenberg., 2002, NursingDocumentation ofPostoperative PainManagement, Journal ofClinical Nursing, 11: 734-742

Ilyas, Yaslis, 2000, PerencanaanSumber Daya ManusiaRumah Sakit, Pusat Kajian

Ekonomi Kesehatan FKMUI, Jakarta

Kuntjoro, T., 2005, PerformanceManagement Developmentfor Nurses and Midwives asa National Strategy forImproving Quality ofClinical Care,Jurnal ManajemenPelayanan Kesehatan, Vol8/No.03/September/2005

Larrabee, J.H., 2001, Evaluation ofDocumentation Before andAfter Implementation of aNursing Information Systemin an Acute Care Hospital,Journal Computers inNursing 19 (2) : 56-65

Martoyo, S. 2000. ManajemenSumber Daya Manusia,BPEF, Yogyakarta

Michael Morgan, 1979, MotivationalProcesses, dalam AnthonyDickinson dan Robert A.Boakes, Mechanism ofLearning and Motivation: AMemorial Volume to JerzyKonorski, Hillsdale, NewJersey: Lawrence ErlbaumAssociates

Mahendra, 2007, Pengaruh MotivasiKerja terhadap PrestasiKerja Karyawan DPULampung Selatan,[email protected] diaksestanggal 02-12-2008

Nursalam, 2001, Proses danDokumentasi Keperawatan :Konsep dan Praktik,Salemba Medika, JakartaPelayaran MeratusSurabaya,[email protected] diaksestanggal 02-12-2008

Owen K., 2005, Documentation inNursing Practice, JournalNursing Standard, 32(19):48-49


92

Pusorowati, N., 1994, MotivasiSebagai Dasar Kinerja,Dalam Seminar SehariKeperawatan RSUP Dr.Sardjito, tanggal 4 Juni1994, Yogyakarta

Riyadi, 2007, Hubungan MotivasiKerja dan KarakteristikIndividu dengan KinerjaPerawat di RSUD Dr. Moh.Anwar, Sumenep Madura,Jurnal ManajemenPelayanan Kesehatan,Vol.03/No.07/September

Rachmawati, 2008, AnalisisKepuasan Kompensasiterhadap KomitmenOrganisasi di PT BACBanjarmasin, JURNALEKUBANK, Vol. 6 EdisiJuli 2008

Riyanto, 2008, Pengaruh Gaji/upahterhadap ProduktifitasKerja Karyawan bagianProduksi di PT Hutan LMP

di Gresik,[email protected] diaksestanggal 02-12-2008

Sarastri, 2002, Hubungan FaktorMotivasi Instrinsik danEkstrinsik terhadap Kinerjaperawat dalamPendokumentasian Askepdi RSU Tugu Semarang,Jurnal ManajemenPelayanan Kesehatan,Vol.09/No.02/Juni

William E. Souder, 1984 “MotivatingMatrix Personnel: ApplyingTheories of Motivation,”dalam David I. Cleland (ed.),Matrix Management SystemsHandbook, New York: VanNostrand Reinhold Co.

William P. Alston, 1972 “Motivesand Motivation,” dalam TheEncyclopedia of Philosophy,vol. 5, reprint edition, NewYork: Macmillan PubblishingCo., Inc. & The Free Press

Documents

jtstikesmuhgo-gdl-handoyohar-1133-2-hal.84--2